Update. DNB publiceert brochure over liquidatie van pensioenfondsen. In deze editie:

towerswatson.nl

Update

Over actualiteiten in de pensioenwereld

DNB publiceert brochure over liquidatie van pensioenfondsen In juni 2014 heeft de Nederlandsche Bank (DNB) een brochure gepubliceerd over het toezicht bij liquidatie van een pensioenfonds. In deze brochure zijn tevens de eerder verschenen Q&A’s opgenomen die verband houden met dit onderwerp. De brochure van DNB geeft nadere informatie over het liquidatieproces aan de hand van een viertal stappen. Het liquidatieproces wordt in gang gezet nadat het bestuur een (voorgenomen) besluit neemt tot liquidatie van het pensioenfonds. Na melding van dit besluit, verwacht DNB dat binnen drie maanden een plan van aanpak wordt ingediend. In dit plan van aanpak wordt vooraf aangegeven welke stappen dienen te worden doorlopen, inclusief de te nemen besluiten, afspraken en de daarbij behorende verwachte tijdslijnen. Belangrijk hierbij is dat melding wordt gemaakt van de mogelijke risico’s en in het bijzonder het beleggingsrisico. Door het voornemen zal de beleggingshorizon van het fonds namelijk drastisch worden beperkt. DNB is echter in beginsel de mening toegedaan dat gedurende de transitieperiode slechts wijzigingen mogelijk zijn binnen de kaders van het eigen beleggingsbeleid. Ook dient de continuïteit van het bestuur te worden gewaarborgd gedurende de liquidatie. Immers, het voltallige bestuur blijft verantwoordelijk voor de adequate afwikkeling van het liquidatieproces. Gedurende het traject blijft een pensioenfonds onder toezicht staan van DNB. De eisen uit de Pensioenwet blijven hierbij onverkort van kracht. Dit betekent dat verplichte rapportages nog steeds tijdig moeten worden ingediend. Daarnaast dient het fonds over de liquidatie te rapporteren via een extra op te nemen e-line staat. Naast de verplichte rapportage aan DNB volgt een intensieve periode van inventariseren, oriënteren en afwegen. Immers op grond van de Pensioenwet moeten de pensioenaanspraken en -rechten via een collectieve waardeoverdracht worden overgedragen aan een derde partij. Dit kan een ander (internationaal) pensioenfonds zijn, maar ook een verzekeraar.

Het bestuur blijft te allen tijde hoofdverantwoordelijk voor de uiteindelijke overdracht. De belangen van alle betrokken partijen moeten nauwlettend worden afgewogen om tot een besluit te komen. Om deze reden verwacht DNB dat voorafgaand aan het (voorgenomen) besluit tot overdracht, een zogenaamd self-assessment wordt uitgevoerd. De uitkomsten van deze self-assessment dienen, samen met een aantal financiële aspecten, het oordeel van de betrokken stakeholders en de (concept) overeenkomst, aan DNB te worden voorgelegd. DNB zal vervolgens in een periode van maximaal drie maanden aangeven of de overdracht doorgang mag vinden. Nadat DNB heeft aangegeven geen bezwaar te hebben tegen de overdracht, bevindt het fonds zich in de transitiefase. In deze fase kan het gewenst zijn om de beleggingsrisico’s van de overnemende partij na te bootsen. Bovendien is van belang dat er zekerheid bestaat over de juistheid van de deelnemersadministratie. In de laatste fase van het liquidatietraject, vraagt DNB zekerheid over de afwikkeling van alle pensioenen en middelen via de waardeoverdracht. Een belangrijk onderdeel is de bestemming van een eventueel liquidatiesaldo en de wijze waarop richting deelnemers wordt gecommuniceerd. Ook in deze fase zal DNB om aanvullende informatie vragen. Uiteindelijk zal DNB besluiten of het toezicht wordt beëindigd. De DNB-brochure wijst besturen nadrukkelijk op hun verplichtingen en verantwoordelijkheden in geval van de liquidatie van een pensioenfonds, en geeft handzame informatie voor het doorlopen van de verschillende stadia. Towers Watson kan bogen op ruime ervaring met de liquidatie van pensioenfondsen en staat pensioenfondsbesturen graag bij in deze veelzijdige en veelsoortige trajecten

1 Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Jeroen Schilder of Bart Weijers [email protected] of [email protected]

Nummer 6 | juni 2014

In deze editie: 1 DNB publiceert brochure over liquidatie van pensioenfondsen 2 Is CDC in de UK hetzelfde als CDC in Nederland? 3 Naar een nieuw kennisniveau: 1 + 2 = A? 4 DNB: handreiking uitbesteding door pensioenfondsen 5 Onderzoek naar risicobereidheid 6 Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer

Update – juni 2014

Is CDC in de UK hetzelfde als CDC in Nederland? Op 4 juni is in de Queen’s Speech aangekondigd dat in de UK de mogelijkheid van CDC-regelingen (Collective Defined Contribution) zal worden ingevoerd. In de diverse rapporten rondom die aankondiging wordt steevast verwezen naar de situatie in Nederland. Overigens wordt ook in Canada over een soortgelijk contract geconsulteerd, onder de naam Target Benefit Plans. Voordat CDC-contracten in de UK daadwerkelijk zullen bestaan, zullen er nog enige jaren nodig zijn om weten regelgeving vorm te geven. Zodoende is op dit moment in veel opzichten nog onduidelijk hoe CDC in de UK zich zal verhouden tot dat in Nederland. Een belangrijk verschil is, hoe dan ook, dat Nederlandse fondsen die zichzelf als CDC bestempelen – met dien verstande dat CDC in de huidige pensioenwetgeving niet als zodanig wordt erkend en over het algemeen wordt behandeld als DB – meestal zijn ontstaan uit fondsen die voorheen DBregelingen voerden. Bij de transitie zijn de bestaande rechten en aanspraken uit de DB-regeling ‘ingevaren’ in de CDC-regeling. Veelal worden bij de transitie compensatiebedragen aan het fonds betaald vanwege de risico-overdracht. In de UK lijkt het uitgesloten dat bestaande rechten en aanspraken uit DB-regelingen (die daar aanzienlijk meer ‘defined’ zijn dan hier, want bijvoorbeeld geen voorwaardelijke toeslagverlening kennen) op dezelfde manier worden ‘ingevaren’, zodat CDC-fondsen leeg zullen moeten beginnen.

Een ander verschil is dat in de UK, althans voor DC, recent is bepaald dat deelnemers aanzienlijk meer flexibiliteit krijgen in de aanwending van hun pensioenkapitaal, zelfs door gehele uitkering ervan op de pensioenleeftijd. Als die mogelijkheid ook in CDC ontstaat, brengt dat diverse complexe vraagstukken met zich mee, samenhangend met waardering, selectie-effecten en draagvlak voor risicodeling. Het blijft interessant en over en weer leerzaam, om te bezien hoe vergelijkbare pensioenvormen vanuit verschillende culturele en historische invalshoeken worden benaderd.

2 Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Wichert Hoekert [email protected]

“Het “ blijft interessant en over en weer leerzaam, om te bezien hoe vergelijkbare pensioenvormen vanuit verschillende culturele en historische invalshoeken worden benaderd.”

2 towerswatson.nl

Naar een nieuw kennisniveau: 1 + 2 = A?

In maart van dit jaar heeft de Pensioenfederatie de Handreiking geschiktheid pensioenfondsbestuur gepubliceerd, waarin wordt gesteld dat een pensioenfondsbestuurder (of medebeleidsbepaler) niet alleen deskundig, maar ook geschikt dient te zijn.

Actuele ontwikkelingen zijn opgenomen

Met de handreiking is verduidelijkt wat onder geschiktheid dient te worden verstaan. Uitdrukkelijk is aangegeven dat de handreiking niet normstellend is. Daarmee wordt besturen voldoende ruimte gegeven om zelf invulling te geven aan wat zij een geschikt bestuur vinden. Naast andere geschiktheidseisen is er ook wat veranderd voor het onderdeel kennis. Door de handreiking kan de indruk ontstaan, dat de overstap van de deskundigheidsniveaus 1 en 2 naar kennisniveau A klein is. Immers er wordt gesteld dat ‘A omvat het oude deskundigheidsniveau 1 en deels 2’.

Met name op het financiële deel zijn de eindtermen behoorlijk uitgebreid en heeft een verdiepingsslag plaatsgevonden.

Als de eindtermen nauwkeurig naast elkaar gezet wordt, zijn er verschillen te constateren die gevolgen hebben voor de pensioenfondsbestuurder. De verandering is met name zichtbaar in de volgende 3 punten.

Dat actuele zaken bij een update van de eindtermen behoren is zeker niet onlogisch, maar gezien het aantal wijzigingen kan het raadzaam zijn om hieraan extra aandacht te besteden.

Uitbreiding van de eindtermen

Wij raden pensioenfondsbesturen dan ook aan om een analyse te maken om de verschillen inzichtelijk te krijgen en daarop een passende actie te ondernemen. Daarnaast maken bestuurlijke competenties en professioneel gedrag integraal onderdeel uit van geschiktheid.

3 Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Paul de Koning [email protected]

Van collectief deskundig naar individueel geschikt Onder het oude regime was deskundigheidsniveau 2 een collectieve eis. Niveau A is uitdrukkelijk een eis voor elk bestuurslid. Dit betekent dat voor elk aandachtsgebied kennis en oordeelsvorming tot de verplichte bagage van het bestuurslid hoort.

Towers Watson Update Juni | 3

Update – juni 2014

DNB: handreiking uitbesteding door pensioenfondsen Op 1 juni 2014 heeft DNB een nieuwe handreiking inclusief checklist gepubliceerd. Deze handreiking betreft het onderwerp uitbesteding door pensioenfondsen. Als extra opschrift staat op het voorblad ’werken aan vertrouwen’. Dit hangt samen met de Visie DNB Toezicht 2014 – 2018 waarin herstel van vertrouwen een van de speerpunten is.

Aanleiding handreiking Aanleiding voor het opstellen van de handreiking is het onderzoek dat DNB in 2013 heeft gedaan naar Risico’s in de Uitbestedingsrelatie (RUR). Een belangrijke bevinding uit dit onderzoek was dat ongeveer de helft van de onderzochte pensioenfondsen alle aspecten van uitbesteding, dat wil zeggen van beleid tot en met monitoring en evaluatie, goed geregeld heeft. Bij de overige fondsen was in meerdere of mindere mate ruimte voor verbetering. Voor deze laatste fondsen, die, zo stelt DNB, ‘nog niet alles conform de wettelijke norm hebben geregeld’, speelt mee dat de verschillende wetsbepalingen op het gebied van uitbesteding verschillend worden uitgelegd. In de handreiking wordt volgens DNB toegelicht wat de toezichthouder van fondsen verwacht op grond van de uitbestedingswet- en regelgeving.

Gebruik handreiking De handreiking in zijn geheel is te zien als uitleg van DNB van de uitbestedingswet- en regelgeving. De diverse onderdelen kunnen als een serie handreikingen op dit gebied worden gebruikt. Gezamenlijk leiden deze tot een beheerste uitbestedingsrelatie.

4 towerswatson.nl

Onderdelen handreiking De diverse onderdelen van de handreiking zijn: •• Uitbestedingsbeleid •• Keuze pensioenuitvoerder •• Governance uitbesteding •• Monitoring uitbesteding •• Evaluatie uitbesteding Een en ander wordt gedetailleerd uitgewerkt in de checklist die bij deze handreiking is gevoegd.

Juridische status handreiking De handreiking geeft, zo stelt DNB, nietverplichtende aanbevelingen en draagt de opvattingen van DNB uit in de vorm van good practices binnen de beleidspraktijk van uitbesteding. Afwijkende, al dan niet strengere, toepassing van de onderliggende regels is mogelijk, want de handreiking is indicatief van aard. DNB stelt grenzen aan de eigen wetsinterpreterende bevoegdheid. Dit houdt voor wat betreft de handreiking uitbesteding in, dat afwijken mag maar dat dit wel gemotiveerd moet worden richting DNB. De handreiking dient namelijk in de eerste plaats als ‘keurslijf’ voor DNB zelf, waar het pensioenfonds desgewenst gebruik van kan maken. Dit is een goed moment om het eigen uitbestedingsbeleid onder de loep te nemen.

4 Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Gerrit Liefers of Richtje Thien [email protected] of [email protected]

Onderzoek naar risicobereidheid

Towers Watson heeft een onderzoek verricht onder Nederlandse werkenden en gepensioneerden. We hebben hen gevraagd naar hun achtergronden op het gebied van werk en inkomen, hun kennis van en ervaring met pensioen, hun houding ten opzichte van pensioen en hun risicobereidheid.Waarom dit onderzoek? Voordat pensioenfondsen in Nederland de gevolgen ondervonden van de kredietcrisis, werd pensioen niet direct in verband gebracht met risico. In de afgelopen jaren zijn veel deelnemers aan pensioenregelingen geconfronteerd met kortingen op hun pensioen. De zekerheid die aan pensioen werd toegedicht bleek voor velen een illusie. Daarnaast is een verandering gaande in de risicoverdeling van pensioenen. Een toenemend aantal werkgevers wil niet meer garant staan voor tekorten in hun pensioenfonds. Ten slotte bereidt de overheid wetgeving voor die het mogelijk maakt om risico’s als het ware ‘in te bakken’ in het pensioen. Al deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat het belangrijk is om te weten hoe deelnemers over risico’s denken. Een pensioenfonds dat meer risico’s neemt dan deelnemers kunnen en willen dragen, kan bij slecht functioneren verlies van het vertrouwen van deelnemers riskeren.

De belangrijkste conclusies: •• Als het er naar uitziet dat hun pensioen minder hoog gaat worden dan eerder verwacht, kiezen oudere werknemers vooral voor langer doorwerken en jongeren vooral voor extra bijsparen. •• Van de jongeren tot 35 jaar kiest 45% voor extra bijsparen. •• De uiterste leeftijd die veel mensen noemen bij langer doorwerken ligt rond de 70 jaar.

Onderzoek naar risicobereidheid Towers Watson heeft een fondsspecifiek uit te voeren onderzoek naar risicobereidheid ontwikkeld. Wilt u meer informatie over dit risicobereidheidsonderzoek of wilt u een hardcopy exemplaar van het onderzoeksartikel ontvangen? Neemt u dan contact met ons op.

5 Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Celeste de Quelerij of Gaston Siegelaer [email protected] of [email protected]

De belangrijkste conclusies Als het gaat om risico wìllen lopen – dit duiden we aan als risicohouding – ten aanzien van pensioen, zien we weinig verschillen tussen leeftijdsgroepen en salarisgroepen. Hoeveel risico iemand kàn lopen – dit duiden we aan als draagvlak – hangt wel onder meer af van leeftijd en inkomen. Het gebrek aan inzicht van werknemers in hun risicodraagvlak kleurt hun keuzegedrag. Dit leidt er onder meer toe dat jongere werknemers geneigd zijn voor veel minder risico te kiezen dan ze zouden kunnen dragen. Dit voorbeeld illustreert dat risicohouding en risicodraagvlak twee verschillende facetten zijn die elk in kaart moeten worden gebracht om inzicht te krijgen in de risicobereidheid van werkenden en gepensioneerden.

Towers Watson Update Juni | 5

Update – juni 2014

Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer Het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid is onlangs aangenomen door zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer. De belangrijkste wijzigingen hebben wij voor u samengevat.

Wijzigingen per 1 januari 2015 •• De proeftijd bij een contract voor bepaalde tijd van ten hoogste een half jaar wordt verboden. Een proeftijdbeding bij opvolgende contracten, indien het om dezelfde werkzaamheden gaat, is nietig. •• Een concurrentiebeding bij een contract voor bepaalde tijd wordt verboden. Indien het in bepaalde gevallen toch gewenst is, zal in het beding zelf gemotiveerd moeten worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. •• Voor contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer zal een aanzegtermijn van één maand gelden, zodat de werknemer één maand voordat het contract afloopt schriftelijk wordt geïnformeerd of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet.

Wijzigingen per 1 juli 2015 De ketenbepaling wordt gewijzigd. Dit houdt in dat werknemers met een contract voor bepaalde tijd, bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten (of bij een minder aantal), aanspraak kunnen maken op een vast contract als een periode van twee jaar wordt overschreden in plaats van na drie jaar. De onderbreking waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Een wettelijk scholingsrecht wordt ingevoerd. De werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Het ontslagrecht wordt tevens gewijzigd. De ontslagroute staat vast en houdt verband met de reden van ontslag. De ontslagroute via het UWV zal uitsluitend gelden bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen en ontslag in verband

met twee jaar arbeidsongeschiktheid. De ontslagroute via de kantonrechter zal uitsluitend gelden bij ontslag om in de persoon gelegen redenen (disfunctioneren en dergelijke) Hoger beroep en cassatie zal mogelijk zijn. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen door een schriftelijke verklaring te ontbinden. De huidige ontslagvergoedingen moeten plaats maken voor transitievergoedingen. Er zal een transitievergoeding aan iedere werknemer worden toegekend bij onvrijwillig einde van een dienstverband dat ten minste twee jaar heeft bestaan. Daarbij geldt het volgende: •• De transitievergoeding is gelijk aan 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en 1/2 maandsalaris per dienstjaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. De vergoeding is gemaximeerd op 75.000 euro, of op één jaarsalaris bij een hoger inkomen dan 75.000 euro. •• Voor werknemers met een dienstverband van tien jaar of langer, die 50 jaar of ouder zijn, geldt een hogere berekeningsmaatstaf, namelijk een maandsalaris per dienstjaar, over de jaren dat zij na hun 50e bij de werkgever in dienst zijn. Voor kleine werkgevers (25 werknemers of minder) geldt deze hogere berekeningsmaatstaf voor oudere werknemers niet. •• De transitievergoeding is niet verplicht, indien de werknemer de 18-jarige leeftijd nog niet heeft bereikt op het moment dat het dienstverband eindigt en 12 uur of minder per week werkzaam was. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen de dienstjaren van de werknemer voor zijn 18e verjaardag ook niet mee, indien hij 12 uur of minder per week werkzaam was.

Wijzigingen per 1 januari 2016 De WW wordt beperkt tot maximaal 24 maanden in plaats van 38 maanden zoals we nu kennen. De WW-duur zal geleidelijk vanaf 2016 per kwartaal met 1 maand worden teruggebracht.

6 Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Kristle Jessurun [email protected]

6 towerswatson.nl

Towers Watson Academy

In het najaar van 2014 biedt Towers Watson Academy de volledige Pensioenopleiding Geschiktheidsniveau A en B. Voor het volledige opleidingsaanbod, meer informatie, inschrijven of incompany mogelijkheden, kijk op towerswatsonacademy.nl of neem contact op met Hermine Steegstra via 088 543 3151 of [email protected]

Copyright © 2014 Towers Watson. Alle rechten voorbehouden. TW-EU-2014-38797. Juni 2014.

towerswatson.nl