Sociaal Jaarverslag 2007

Sociaal Jaarverslag

2007

Inhoudsopgave Voorwoord

3

Investeren in mens en organisatie

4

Overname medewerkers Persoonlijke aandacht van de caremanager

5

Een gezonde organisatie

6

Albron’ers, Ambiance en Assortiment

6

Mobiliteitscentrum Work@Albron

6

Waardevolle vakantiekrachten

7

Exit-enquête

7

Jaarcijfers Albron 2007

8

In de spotlights Warm onthaal voor nieuwe collega’s

Voorwoord

9

Hoofddirectie Albron, v.l.n.r. Peter Visscher, Teun Verheij en Jouke van der Veer

9

Wervingsdagen

10

Natuurlijk, onze opdrachtgevers kunnen de zorg voor

Zo kunnen wij immers het beste uit onszelf halen. En,

Sociale innovatie bepalend voor succes

10

lekker eten en drinken met een gerust hart aan ons

heel belangrijk: de passie ontwikkelen om samen mooie

Het Nieuwe Werken op Albron-congres

11

over­laten. Bij Albron weten we heel goed hoe we de be-

dingen voor elkaar te krijgen. Op deze manier zijn we er

Albron in de prijzen

12

hoeften van onze gasten kunnen vertalen naar nieuwe,

samen in geslaagd om in 2007 succesvol te zijn in een

succesvolle formules en producten. Maar onze belang­

dynamische markt met veel concurrentie. Een prestatie

13

rijkste troef? Dat zijn zonder twijfel de medewerkers van

van formaat, van ons allemaal!

Talent@Albron

13

dat klanten en gasten elke dag opnieuw tevreden zijn.

Nooit uitgeleerd

14

In 2007 heeft Albron zich ingezet om hen daarbij zo goed

Personeel van de toekomst

14

mogelijk te ondersteunen. Dat deed onze organisatie zo

Functieprofielen

15

overtuigend dat anderen Albron zelfs huldigden vanwege

Bliksemsnel naar de top

15

het vooruitstrevende personeelsbeleid.

Oog voor talent

Vooruitblik 2008 Slimmer werken

Colofon 

4

Sociaal Jaarverslag 2007

16

Albron. Samen zorgen de circa 4100 Albron’ers ervoor Namens de hoofddirectie,

Ons geheim? Positief tegen de dingen aankijken en de

Teun Verheij,

arbeidsvreugde van de medewerkers stimuleren.

Voorzitter hoofddirectie

16

18 

In 2007 hebben wij weer laten zien dat je als bedrijf heel succesvol kunt zijn met een gedurfd personeelsbeleid dat ruimte biedt om anders tegen zaken aan te kijken. Albron is blijven investeren in mens en organisatie. We legden hierbij de nadruk op de tevredenheid van de medewerkers en staken veel energie in een positieve benadering van gezondheids- en mobiliteitsvraagstukken. De vraag wat Albron zou kunnen doen om een nog betere werkgever te zijn, diende als startpunt voor allerlei nieuwe initiatieven en projecten.

Investeren in mens en organisatie



Overname medewerkers

het contract had verworven voor de catering van 58

ingrijpende, span­nende en vaak emotionele gebeurte-

locaties van TNT. En bij de overname van de catering­

nis is. Zij krijgen immers van de ene op de andere dag

Nieuwe collega’s die afkomstig zijn uit overnametrajec-

faciliteiten van het grote containeroverslagbedrijf ECT

te maken met een nieuwe werkgever die zij nauwelijks

ten waarderen het streven van Albron om een goede en

op de Rotterdamse Maasvlakte kwamen meer dan 40

kennen. Daarom spannen we ons in om ervoor te

sociale werkgever te zijn. Ook in 2007 heeft Albron

medewerkers in dienst van onze organisatie. Verder

zorgen dat nieuwe collega’s zich welkom voelen en

Met begeleiding en aandacht voor medewerkers willen

weer een aantal belangrijke cateringcontracten kunnen

maakten onder meer 40 medewerkers per 1 november

snel ver­trouwd raken met hun nieuwe werkomgeving.

we in de eerste plaats voorkomen dat er verzuim ont-

afsluiten. Hierdoor heeft onze organi­satie in 2007 heel

2007 de over­stap naar Albron nadat we het contract

Met persoon­lijke gesprekken, presentaties en trainingen

staat. Daarnaast hebben we in 2007, met de intro­ductie

veel nieuwe medewerkers in de armen mogen sluiten.

voor het Academisch Medisch Centrum van Amsterdam

werken we aan een voor alle partijen zo soepel moge­

van de caremanager, ook nadrukkelijker ingezet op het

Zo maakten meer dan 160 medewerkers op 1 februari

hadden verworven. We realiseren ons dat een overname

lijke overgang.

begeleiden van mensen die door ziekte of een ongeval

2007 de overstap naar Albron nadat onze organisatie

door een contract­wisseling voor de betrokkenen een

Sociaal Jaarverslag 2007

Persoonlijke aandacht van de caremanager

aan de zijlijn zijn komen te staan.



Een caremanager zoekt deze collega’s thuis op om samen

loket. Dit maakt het mogelijk om medewerkers sneller

een passende functie binnen Albron te vinden, waar-

Ook dicht bij huis is het mogelijk een grote bron van

met hen na te gaan hoe Albron het beste kan helpen,

passende zorg of hulp aan te bieden.

bij zoveel mogelijk de oude uren of functie worden ge-

vakantiekrachten aan te boren. We vragen onze eigen

zodat zij zelf actief kunnen werken aan hun herstel.

handhaafd. Ook wordt bij het plaatsen rekening gehou-

medewerkers en gasten of zij nog mensen kennen die

Uit onderzoek blijkt dat per­soonlijke aandacht, van zo-

den met de wensen van de betreffende medewerker.

tijdens de vakantieperiode bij Albron willen werken.

Albron’ers, Ambiance

Work@Albron richt zich met name op medewerkers

Het resultaat: veel zonen, dochters, neefjes en nichtjes

die vanwege contractwijziging- of wisseling niet lan-

zijn tijdens hun vakantie graag bereid om een extra centje

en Assortiment

ger een passende functie hebben. Daarnaast zoekt het

bij te verdienen! Veel vakantiekrachten hebben zich

centrum ook voor medewerkers die om andere redenen

inmiddels ontwikkeld tot vertrouwde gezichten in onze

De kwaliteiten en vaardigheden van onze medewerkers

niet op hun huidige werkplek kunnen blijven naar een

organisatie. Zo hebben wij in 2007 een groot aantal

staan centraal binnen een nieuw initiatief, namelijk het

nieuwe plek. Te denken valt aan een medewerker die om

voormalige vakantiekrachten een brief gestuurd met

Een gezonde organisatie

project Triple A. De term Triple A staat voor Albron’ers,

medische redenen niet meer in ploegendienst kan wer-

de vraag of zij nog een keer voor Albron willen werken.

Ambiance en Assortiment: drie belangrijke pijlers van

ken of iemand waarvoor de reisafstand te zwaar wordt.

Deze actie was succesvol.

Het gezondheidsmanagement is een belangrijke pijler

onze dienstverlening. Door extra aandacht te besteden

Uit­eindelijk is het doel om de juiste medewerker op de

van het personeelsbeleid bij Albron. Om te voorkomen

aan deze pijlers wil Albron de aantrekkingskracht van be-

juiste plaats te krijgen.

wel leidinggevenden als zorg­specialisten, maar ook het (h)erkennen van de gezondheidsproblemen de kans op reïntegratie aan­zienlijk vergroot. De eerste resultaten van de inzet van care­managers zijn positief.

dat medewerkers ziek worden en buiten spel komen te

drijfsrestaurants en cateringfaciliteiten ver­groten en de

staan, besteden we veel aandacht aan een gezonde ma­

bestedingen verhogen.

nier van werken en leven. Daar hoort ook bij dat mede­

Exit-enquête Waardevolle

Een open houding levert belangrijke informatie over

vakantiekrachten

Daarom luisteren we goed naar onze eigen mensen en

werkers zelf tijdig aan de bel trekken voor hulp wanneer

Triple A biedt opdrachtgevers handvaten waarmee

zij klachten ervaren en niet wachten tot het te laat is.

“gewone” locaties kunnen worden getransformeerd

In 2007 heeft Albron in samenwerking met trainings­

tot toplocaties. De term Albron’ers staat in Triple A

centrum Tigra het beweegprogramma Training For Your

opzettelijk voorop, want het zijn de mensen die het

Na een periode van hard werken, is het prettig als vaste

Daarbij kan Albron ook veel opsteken van mede­werkers

Body opgezet. Doel is locatiemedewerkers goed te leren

uiteindelijk doen. Zij spelen de hoofdrol als het gaat

medewerkers kunnen genieten van een welverdiende

die besluiten Albron te verlaten. Dit jaar verfijn­den

omgaan met fysieke belasting. Daarnaast wil Albron

om herkenbaar gestalte te geven aan onze kernwaar-

vakantie. Tijdens hun afwezigheid gaat het werk in de

we onze zo­genaamde exit-enquête. Hierin vragen we

medewerkers op allerlei manieren prikkelen om zelf hun

den goed, gastvrij en verrassend. Tijdens een speciaal

bedrijfsrestaurants echter gewoon door. Als tijdelijke

de vertrekkende medewerkers waarom ze Albron ver­

leven zo gezond mogelijk in te richten. Daarbij gaat het

Triple A-opleidings­traject wordt aandacht besteed aan het

ver­vanging van de vakantiegangers zet Albron op grote

laten. De uitkomst van deze enquête levert waardevolle

dus niet alleen om gezond eten of wat extra bewegen,

ontwikkelen van extra vaardigheden en competenties van

schaal vakantiekrachten in. Bij de werving en selectie

aanwijzingen op over mogelijke verbeterpunten in ons

maar om het aannemen van een totale gezonde levens-

de mede­werkers. In 2007 zat Triple A nog in de test­fase:

van deze krachten hoeven we vaak niet ver te zoeken.

(personeels)beleid.

stijl. Ondanks deze inspanningen is het gezondheidsper-

het werd ingezet op 22 locaties in de regio Rotterdam.

centage helaas gedaald van 92,0% in 2006 naar 91,7% in

In 2008 krijgt dit initiatief zeker een vervolg.

wat Albron nog beter zou kunnen doen als werkgever. houden we voeling met wat er in de organisatie leeft.

2007. Albron verwacht dat dit percentage in 2008 door intensievere aandacht van leiding­gevenden en de inzet van caremanagers zal stijgen.

Mobiliteitscentrum

Bij Albron vinden we het belangrijk dat medewerkers in

Work@Albron

goede handen zijn bij een degelijke zorgverzekeraar. Om



die reden is de samenwerking met onze partner Achmea

Door omstandigheden zoals een overname, kan het

uitgebreid. Naast de arbodienst en zorgverzekering biedt

voor­komen dat mensen niet langer op dezelfde locatie,

Achmea ons nu ook een reeks therapieën en middelen

in dezelfde functie of tegen hetzelfde aantal uren kun-

die als doel hebben uitval te voorkomen of de terugkeer

nen werken. Om concreet iets voor deze medewerkers te

van de werknemer naar het werk te bespoedigen. Deze

betekenen, heeft Albron in 2007 het mobiliteits­centrum

zo­genaamde interventies worden aangeboden via één

Work@Albron opgericht. Dit centrum spant zich in om

Sociaal Jaarverslag 2007



Zien en gezien worden is belangrijk voor ons succes. Enerzijds kijken we goed om ons heen zodat we de veranderende behoeften van onze klanten kunnen vertalen naar nieuwe, succesvolle formules en producten. Anderzijds willen we zelf ook midden in de spotlights staan en de wereld overtuigen van de kracht van Albron. Good food, happy people, daar staan we voor en daar gaan we voor.

In de spotlights Jaarcijfers Albron

Verdeling man / vrouw Mannen

(per ultimo 2007)

Medewerkers in dienst

Fte’s

Catering 2820

1805,87

Foodservice

699

Carewell

180

78,07

Party Productions 227

104,85

Alofood 23 123



4072

Sociaal Jaarverslag 2007

4072

76 100

445,11

16,61 109,95

Totaal

Totaal

%

977 24

Vrouwen 3095 Aantal

Serviceafdelingen

Aantal

2560,46

Leeftijd medewerkers Tot 25 jaar 26 t/m 35 jaar

Warm onthaal voor

gelegd terwijl zij kennis maken met de Albron-cultuur.

nieuwe collega’s

drinken, veel persoonlijke aandacht, leuke workshops

Albron geeft nieuwe collega’s die deel gaan uit­maken

willen we ervoor zorgen dat nieuwe collega’s de organi-

Op het programma staan onder andere: lekker eten en en rondleidingen op het hoofdkantoor. Met deze dag

%

van onze grote Albron-familie graag een warm onthaal.

satie beter leren kennen en zich snel bij ons thuis voelen.

5,87

Daarom hebben we onze vertrouwde introductiedag in

Daarnaast is de bijzondere bijeenkomst bedoeld om het

18,20

2007 omgevormd tot een echte informatieve verwen-

wij-gevoel en de contacten tussen alle (nieuwe) Albron-

36 t/m 45 jaar 27,32

dag. De deelnemers - soms wel 70 tot 80 mensen per

medewerkers onderling te bevorderen.

46 t/m 55 jaar 32,80

keer - worden op alle mogelijke manieren in de watten

56 jaar en ouder

15,81



Een uitstekend uithangbord voor ons bedrijf is onze slimme en innovatieve manier van werken, met continue aandacht voor mens en organisatie.

Wervingsdagen

geroepen om de discussie over de noodzaak van inno-

de gevolgen daarvan kunnen worden samengevat als

managers verwel­komen. Vanwege het succes van de

vatie in Nederland aan te wakkeren. Grote namen ge-

Het Nieuwe Werken. Tijdens Albrons jaarlijks terug­

Nu de arbeidsmarkt almaar krapper wordt, spant Albron

landelijke wervingsdag werd dit evenement ook vertaald

ven tijdens DIS hun visie op innovatie. Na Heineken en

kerende congres “De Kracht van Aandacht” werd dit

zich steeds vaker in op originele en creatieve manieren

naar een regionale variant. De vier regionale wervings­

Apple was Albron dit jaar gevraagd om als partner mee

thema - Het Nieuwe Werken - vanuit ver­schillende in-

om nieuwe collega’s te werven. Een voorbeeld hiervan

dagen slaagden erin nieuwe aanwas te werven voor de

te helpen bij de organisatie van het seminar. Tijdens een

valshoeken gepresenteerd.

is de landelijke wervingsdag voor managers in mei 2007

vele Albron-locaties die ons land rijk is.

bevlogen toespraak legde directeur Teun Verheij aan zijn

waarbij radio, paginagrote advertenties in Metro en

enthousiaste gehoor uit waarom sociale innovatie bepa-

Centraal stond de vraag hoe werkgevers hun werk-

Sp!ts en een speciale website werden ingezet. Zo’n 200

lend is voor het succes van Albron.

nemers door middel van Het Nieuwe Werken kunnen

mensen reageerden, waarvan er 70 potentiële Albronmanagers aanwezig konden zijn op de wervingsdag in

Sociale innovatie

stimuleren in hun werk, waardoor hun prestaties en productiviteit verbetert. Verschillende sprekers gaven

bepalend voor succes

Het Nieuwe Werken

voorbeelden van Het Nieuwe Werken. Thema’s die aan

onder­gedompeld in de wereld van Albron en dat leek

Een uitstekend uithangbord voor ons bedrijf is onze

kunnen werkgevers de arbeidsvreugde van hun men-

hun goed te bevallen! Een belangrijk programma­

slimme en innovatieve manier van werken, met continue

op Albron-congres

onderdeel was het speeddaten, waarbij HR-consultants,

aandacht voor mens en organisatie. Dat bleek eens te-

De wereld om ons heen verandert, en daardoor veran-

Hoe zorgen zij ervoor dat medewerkers alles uit zich­

districtmanagers en accountmanagers met kandida-

meer tijdens het derde Dutch Innovation Seminar (DIS)

dert ook de manier waarop wij met z’n allen werken.

zelf halen?, Hoe kunnen bedrijven zich dankzij hun

ten in gesprekjes van steeds tien minuten keken of er

dat op 4 oktober plaatsvond bij De Baak in Driebergen.

Werk wordt bijvoorbeeld steeds minder afhankelijk

medewerkers onderscheiden? en Wat zijn de voor- en

een match was. Dankzij deze groots opgezette dag én

DIS is een jaarlijks terugkerend seminar voor iedereen

van tijd en plaats. Ook zien werkgevers hun personeel

nadelen van flexibel werken? De ruim 100 deelnemers

de opvallende media­campagne die eraan vooraf ging,

die zich bezighoudt met innovatie. Het is in het leven

meer en meer als hun grootste kapitaal. Deze trends en

beoordeelden deze dag zeer positief.

De Meern. Zij genoten van een hartelijk ontvangst en veel persoonlijke aandacht. Zij werden enkele uren

10

kon Albron in 2007 in korte tijd een flink aantal nieuwe

Sociaal Jaarverslag 2007

bod kwamen waren bijvoorbeeld: Op welke manieren sen vergroten zodat zij beter presteren op het werk?,

11

Het wemelt in onze organisatie van het talent, oftewel medewerkers die veel in hun mars hebben en de ambitie hebben om hun carrièredromen waar te maken. Een klein duwtje in de rug is vaak al genoeg om deze “ruwe diamanten” te laten schitteren. Logisch dus dat we bij Albron veel energie steken in het opsporen en begeleiden van deze uitblinkers in de dop. Daarnaast proberen we al onze opleidingen en trainingen steeds weer te verbeteren en zoeken we aansluiting bij het reguliere onderwijs met als doel kennis en ervaring te delen.

Oog voor talent

12

Albron in de prijzen

innovatiebeleid met als opvallendste element de structu-

Talent@Albron

wij de vaardigheden, kennis en vormen van gedrag die

Albron is trendsettend in de markt en staat daar ook om

Albron bovendien op 6 juni 2007 bij de uitreiking van de

Met ons nieuwe talentontwikkelingsprogramma Talent@

te presteren. Voor begeleiding en ondersteuning kunnen

bekend. Niet voor niets zijn we winnaar van de AWVN

Erasmus Innovatie Award 2006/2007. Volgens de jury

Albron bieden we een praktisch handvat voor medewer-

zij een beroep doen op een persoonlijke coach (vaak een

Innovatietrofee 2006. Op 19 maart 2007 reikte werk-

verdient onze organisatie de eervolle vermelding ‘omdat

kers die een extra stap willen zetten in hun loopbaan en

districtmanager/accountmanager van Albron). De coach

geversorganisatie AWVN deze belangrijke prijs uit aan

Albron zich onderscheidt door een combinatie van inno-

ontwikkeling. Het programma biedt onder meer diverse

helpt het talent inzicht te krijgen in zijn of haar wensen,

Albron vanwege het ‘consistente en lang volgehouden

vatie, klantbenadering en organisatievernieuwing’.

korte opleidingsmodules en workshops waar­mee talent-

in wat hij of zij kan en waarin de medewerker zich kan

volle medewerkers zeer doelgericht aan hun compe-

verbeteren. Ook helpt de coach bij het zoeken naar een

tenties kunnen werken. Onder competenties verstaan

opleiding die goed aansluit op de persoonlijke ambities.

Sociaal Jaarverslag 2007

rele financiering daarvan.’ Een eervolle vermelding kreeg

personen, maar ook organisaties nodig hebben om goed

13

Nooit uitgeleerd

de gewilde competenties te ontwikkelen. In 2007 zijn

met diverse opleidings­instituten. In een proefproject dat

(voor managers). Ook in het loopbaankompas van

de eerste modules E-Learning gelanceerd voor de trai-

we samen met het ROC Zadkine hebben gedaan is een

Albron, dat naar verwachting in 2008 geïntroduceerd

De aandacht die we besteden aan het opleiden en

ning Consumentgericht Cateren, waarbij voorafgaand

lesprogramma ont­wikkeld voor stagiairs die afkomstig

wordt, spelen de functieprofielen een belangrijke rol. Dit

trainen van medewerkers is een grote kracht van Al-

aan elke les een module ter voorbereiding gevolgd kan

zijn van deze school. Dit project is in 2007 overgegaan

instrument helpt medewerkers hun weg te vinden binnen

bron. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun

worden via het internet. In 2008 zullen meer modules

in een permanente samenwerking en zal verder, waar

de vele loopbaanmogelijkheden binnen Albron.

ont­wikkeling, maar Albron helpt hen door middel van

worden ontwikkeld.

mogelijk, ingezet worden bij andere opleidingsinstitu-

klassikale trainingen, coaching, begeleiding en training

ten. In 2007 hebben we in totaal zo’n 350 stagiairs een

on the job om te werken aan hun vaardigheden en com-

in­teressante stage- of af­studeerplek kunnen bieden, zo-

petenties. Opleidingstrajecten zijn er op elk niveau in de organi­satie. Dat begint al bij de basiscursus voor individuele locatiemedewerkers. Zij worden onderwezen op het gebied van hygiëne, gastgerichtheid, productkennis

Personeel

wel op onze cateringlocaties als op het hoofdkantoor en op alle niveaus: van VMBO/MBO tot en met HBO/WO.

van de toekomst

Bliksemsnel naar de top We willen dat onze klanten, gasten én medewerkers zich bij ons thuis voelen en tevreden zijn. Samen de top be­reiken, dat is ons doel. Daarom zijn we op onze cam-

Functieprofielen

en pro­duct­bereiding. Consumentgericht cateren leren

Als sociale organisatie wil Albron ook scholieren door

mede­werkers tijdens een speciale training die gevolgd

middel van stages en afstudeerprojecten de mogelijk-

pus- en bepaalde ziekenhuislocaties eind 2007 gestart

kan worden door hele teams inclusief leidinggevenden.

heid bieden bruikbare werkervaring op te doen. Vol-

De juiste medewerker op de juiste plek krijgen is een van

ling is dat medewerkers van diverse Albron-locaties in

De OCC-Beheerdersopleiding, speciaal gericht op leiding­

gens de filosofie van Albron snijdt het mes daarbij aan

de belangrijkste doelstellingen van de afdeling Human

teamverband zoveel mogelijk punten scoren. Hierin

gevenden, is bedoeld om alles te leren over leidinggeven

twee kanten. Stagiairs doen immers hun voor­deel met

Resources. Om hierin te slagen, maakt Albron gebruik

kunnen zij slagen door er samen voor te zorgen dat hun

op locatie. Hierin wordt onder andere aandacht besteed

de praktijkkennis van onze cateringmede­werkers en

van zogenaamde functieprofielen. In een functie­profiel

locatie een echte topper wordt. Met tevreden gasten,

aan de communicatie tussen medewerkers onderling en

deze medewerkers nemen op hun beurt weer kennis

staat beschreven over welke kennis en vaardig­heden een

een perfect op elkaar ingespeeld team, enzovoorts. Om

met de opdrachtgevers. Zowel de basiscursus als de OCC-

van de nieuwste methodes en vaktechnieken die worden

medewerker moet beschikken om een bepaalde functie

bepaalde doelen beter te bereiken, kunnen de teams

Beheerdersopleiding wordt afgesloten met een landelijk

onderwezen op scholen. Minstens zo be­langrijk is dat

goed uit te kunnen oefenen. In 2007 zijn alle functies

zogenaamde ‘hulplijnen’ inzetten voor extra advies of

examen, waarna de cursisten een branche-erkend diplo-

Albron stagiairs beschouwt als de mede­werkers van de

binnen Albron vertaald naar nieuwe, standaard functie-

assistentie. Hulplijnen zijn bijvoorbeeld vakspecialis-

met het project “Bliksemsnel naar de top”. De bedoe-

ma ontvangen. In 2007 hebben circa 1000 Albron-mede-

toekomst. We investeren daarom graag in hen. Bijvoor-

profielen. Deze zijn gekoppeld aan de kerncompetenties

ten, managers of gerichte trainingen. Hoe meer punten

werkers een training gevolgd. Hiernaast bieden we onze

beeld door ervoor te zorgen dat we zo’n 400 door de

van onze organisatie. Albron kent de volgende kern­

gescoord worden, hoe hoger een team aan de top komt

medewerker ook de mogelijkheid tot blended learning.

kenniscentra van de brancheorganisaties goedgekeur-

competenties: klantgerichtheid, commerciële gericht-

te staan. De teams die door enthousiaste inzet en goed

Bij blended learning wordt de mogelijkheid geboden om

de stageplekken kunnen aanbieden op het gebied van

heid, resul­taatgerichtheid, samenwerkingsgerichtheid,

teamwork in 2008 een topresultaat weten te bereiken,

met een combinatie van E-learning (lesmodules via de

horeca, facilitaire dienst­verlening en zorg en welzijn.

vernieuwingsgerichtheid en inspirerend leiderschap

ontvangen een mooie beloning.

computer), training on the job en klassikale trainingen

Daarnaast zetten we in op een intensieve samenwerking

In 2007 hebben we in totaal zo’n 350 stagiairs een in­teressante stage- of af­studeer­ plek kunnen bieden, zowel op onze catering­ locaties als op het hoofdkantoor. 14

Sociaal Jaarverslag 2007

15

Het afgelopen jaar hebben we vooral “gezaaid” zodat we in 2008 de vruchten kunnen plukken van een degelijk personeelsbeleid. Er is kritisch gekeken naar werkprocessen en onderzocht hoe onze organisatie medewerkers nog beter kan ondersteunen bij de uitvoering van hun werk. Maar klaar zijn we natuurlijk nooit. Ook 2008 blijft in het teken staan van het investeren in mensen. Oog hebben voor de behoeften van medewerkers en hen op alle mogelijke manieren stimuleren het beste uit zichzelf te halen. Want onze mensen, die zijn uiteindelijk bepalend voor ons succes.

Vooruitblik 2008

16

Slimmer werken

Positief tegen de zaken aankijken is en blijft ons “ge-

leuker maken, maar er ook voor zorgen dat medewerkers

worden ervaren. Daarom blijft Albron zich in­zetten om

heime wapen”. We kiezen doelbewust voor een positieve

over de juiste bagage beschikken om een nieuwe stap te

een positieve vertaalslag te maken van deze afspraken.

In 2008 gaan we door op de ingeslagen weg. We focus-

benadering van het gezondheidsbeleid. Wat betreft het

zetten in hun loopbaan. Met het door ons ontwikkelde

Een die méér recht doet aan de positie van individuele

sen op slimmer werken, zodat we ons blijvend kunnen

werk gaan we uit van de passie en de kracht van onze ei-

“loopbaankompas” helpen we medewerkers hun weg te

medewerkers dan nu het geval is.

onderscheiden van onze concurrenten. Niet alleen met

gen medewerkers. Om ervoor te zorgen dat zij optimaal

vinden binnen de vele mogelijkheden die Albron op dit

een uitstekende dienstverlening, maar ook en vooral

kunnen functioneren en zich kunnen blijven ontwikke-

vlak biedt. De ingrijpende gevolgen van contractwisse-

Zoals gezegd plukken we na een periode van hard werken

met medewerkers die beschikken over de juiste kennis

len, zet de afdeling Human Resources in op verschillende

lingen voor nieuwe collega’s blijven een belangrijk punt

de vruchten. Maar stilstand is wat ons betreft achteruit-

en vaardigheden en die plezier beleven aan hun werk.

nieuwe instrumenten. Zo is er de keuze uit een uitgebreid

van aandacht. In de cao Contractcatering staan verschil-

gang. Daarom wordt 2008 behalve een jaar van oogsten,

Ook dat is slimmer werken.

pakket opleidingen en trainingen die het werk niet alleen

lende afspraken die door de medewerkers als onprettig

ook een jaar van opnieuw zaaien.

Sociaal Jaarverslag 2007

17

Colofon Colofon

Adresgegevens

Het Albron Sociaal Jaarverslag 2007

Albron bv

is een uitgave van Albron bv

Rijnzathe 11 3454 PV De Meern

Oplage: 4500 exemplaren

Postbus 70 3454 ZH De Meern

Concept en realisatie: Albron bv, afdeling Communicatie

T 030 669 56 95

TVC reclamebureau bv

F 030 669 56 00

Snelder Communicatie [email protected] Fotografie: TVC reclamebureau bv Sarah Jane Fotografie Drukwerk: Giethoorn Media Groep

18

Sociaal Jaarverslag 2007

www.albron.nl

Sociaal Jaarverslag 2007