Voor wo o rd. Sociaal Jaarverslag 2007

sociaal jaar verslag

2007

1

Sociaal Jaarverslag 2007

2-3 pag. 2 2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21 22 23

24-25

26 27-30

Voor wo o rd Als je moet kiezen tussen het lezen van “De Vliegeraar” van Khaled Hosseini of van het Sociaal Jaarverslag van de gemeente Helmond, welke publicatie heeft dan je voorkeur? Ik denk de Vliegeraar. Verstandige keuze. Fantastisch boek. En er is meer dan werk alleen. Wie leest eigenlijk een gemeentelijk sociaal jaarverslag? Natuurlijk college, raad, Ondernemingsraad, Onderdeelcommissies, Managementteam en andere leidinggevenden, medewerkers Personeel en Organisatie en een kring van bijzonder geïnteresseerden. En toch, en toch, zou je een klein uurtje moeten gaan zitten om kennis te nemen van onze rapportage over de belangrijkste personele en organisatorische kengetallen. Het is de thermometer voor de organisatie. Samenstelling van ons personeelsbestand, in- en uitstroom, ziekteverzuim, ontwikkelingen op gebied van Arbo. Is de organisatie gezond? De organisatie van de gemeente Helmond is kerngezond, is een prijswinnende club en heeft het druk. En natuurlijk zijn er deelaspecten, die extra zorg en aandacht behoeven en kan het op onderdelen nog beter.

1


2-3 pag. pag. 33 2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7

Voor woord

8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21 22 23

24-25

26 27-30

Essentieel en fundamenteel voor onze organisatie blijven onze mensen. Dienstverlenend, beleidsvormend, projecten realiserend, ondersteunend. En dezen hebben de plicht tot presteren en recht op goed management. We leven in een tijdsfase, dat er veel kritiek is op management aan professionals. In de zorg, in het onderwijs en andere maatschappelijke organisaties, dus ook bij de overheid. Te veel gericht op beheersing en controle en te weinig op zingeving, inhoud en verbinding. Zonder deze “leemlagen” zou het beter worden. “Ammehoela” (Johan Buziau;Jasperina de Jong). Natuurlijk mag je van Er staat weer veel te gebeuren management veel verwachten: ontwikkelen van de koers, motivering tot prestaties en aandacht voor competenties in 2008. Vernieuwde samenstelling medezeggenschapsvan medewerkers. Maar veel externe druk komt juist op dat organen, medewerkerstevredenheidsonderzoek, een niveau wel samen. En daar moeten vraag en mogelijkheden in evenwicht worden gehouden, vernieuwingen worden efficiency-meetinstrument, citymarketing en doorgevoerd en verantwoording worden afgelegd. Ik neem onvermijdelijk- steeds weer kleine en stevige bijstellingen mijn petje af voor onze afdelingshoofden en teamleiders. Zoals we niet kunnen zonder onze mensen, zo kunnen we ook en verbeteringen. Ik kan één ding beloven: het blijft druk in niet zonder hen. de gemeente Helmond. En van een ander ding ben ik overtuigd: het blijft leuk bij de gemeente Helmond.

Veel leesplezier, A. de Kroon, gemeentesecretaris Helmond

1 2-3

omslag


voorwoord (2 pagina’s)

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 inhoudsopgave 5-7 opbouw organisatie (3 pagina’s) 8

in-, door- en uitstroom

In h ou d so p gave

9 gewenst gedrag 10 integriteitsbeleid in 2007

D i t j aar ve r s l ag i s i nt e ra c t ie f.

11 samenwerken met Peelland

U kunt gemakkelijk door de inhoud navigeren door op de paginacijfers links op elke pagina te klikken. Of rechtsonder op de pijltjestoets om naar de volgende of vorige pagina te gaan.

12 ziekteverzuim 13 arbeidsvoorwaarden 14-15 ondernemingsraad (2 pagina’s) 16-17 arbozaken (2 pagina’s)

22 competentiemanagement 23 organisatiestructuur

24-25 bijzonderheden en successen (2 pagina’s)

26 medewerkers in- en uit dienst 27-32 grafieken en tabellen (6 pagina’s)

vormgeving: www.artapartmaastricht.nl

18-21 2007 in beeld (4 pagina’s)

2007

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 pag. 5

8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21

O pbou w o rga ni sat i e Onder het kopje “opbouw organisatie” lees je alles over de samenstelling van de organisatie op het gebied van personeel . Zijn er meer mensen in Helmond komen werken? Of juist minder? Wat is de verhouding tussen parttimers en fulltimers? Hoe lang was men in 2007 gemiddeld in dienst bij onze organisatie. Al die vragen en nog meer worden met de onderstaande grafieken en toelichtingen beantwoord. Tot al e n Op 31 december 2007 werkten er 808 mensen bij de gemeente Helmond, verdeeld over 631,27 FTE’s. Het betrof 334vrouwen en 474 mannen (242,01 van de FTE’s werd door vrouwen bekleed. 389,26 door mannen). (zie opbouw van de organisatie gsl ). In grafiek personeelssterkte leest u hoe deze mensen in FTE’s over de organisatie waren verdeeld.

22 23

24-25

26 27-30

Af name b eze t t i n g In Helmond was de bezetting in 2005 777 mensen en in 2006 811 mensen. In 2007 was dat 808.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 pag. 6

8 9 10

Opbouw organisatie Het aantal FTE’s is in de periode 2006 - 2007 nagenoeg gelijk gebleven. Het aantal FTE’s is van 632,06 tot 631,27 afgenomen in die periode.

11 12 13 14-15 16-17 18-21 22 23

24-25

26 27-30

In 2007 hebben 45 mensen de organisatie verlaten. 69% hiervan was van het mannelijk geslacht. 31% van het vrouwelijk geslacht. Ge s l acht Het aandeel vrouwen in de bezetting van Helmond is in 2007 gegroeid naar 41,34%. In 2006 was dit 39,95%. In 2005 39,77%. D i e ns tve r b an d e n In Helmond kun je op verschillende manieren aan de organisatie verbon den zijn. Er kan sprake zijn van een vast dienstverband, een tijdelijk dienstverband, een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef of van een stageovereenkomst. Daarnaast hebben we ook gemeenteraadsleden en collegeleden. In de tabel dienstverbanden ziet u hoe de dienstverbanden over de organisatie verspreid zijn. Tevens ziet u welke veranderingen er zich ten opzichte van 2006 hebben voorgedaan.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 pag. 7

8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21

Opbouw organisatie Vol - e n d e e l t i j d e r s In Helmond werkte op 31 december 2006 38,05% van de medewerkers in deeltijd. Op 31 december 2007 was dat 39,4%. Er is dus sprake van een lichte toename in het aantal deeltijders. De grafiek vol- en deeltijders laat zien hoe vol- en deeltijders over onze organisatie verspreid zijn. Vrouwen werken over het algemeen wat vaker in deeltijd dan mannen. In Helmond is dat ook zo, zoals blijkt uit grafiek betrekkingsomvang. Le e ft i j d s k l as s e De grootste groep werkzame personen bij de gemeente Helmond valt met 33,42% in de leeftijdscategorie 35 jaar tot en met 44 jaar. Op de voet gevolgd door de groep 45 tot 54-jarigen met 32,30%. Slechts 0,37% van onze bezetting is jonger dan 25 jaar.

22 23

24-25

26 27-30

Het aandeel personen van 45 jaar en ouder is ten opzichte van 2005 0,57% afgenomen. Ten opzichte van 2006 is dat aandeel met 2,53% toegenomen. Was het aandeel personen van 54 jaar en ouder in 2005 11,2%. In 2006 was dit 15,29%. En in 2007 is dit aandeel opgelopen tot 18,56% van het totale personeelsbestand. In grafiek opbouw organisatie lft ziet u de verschillen tussen 2005, 2006 en 2007.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8

In- en uitstroom

9 10

Werving en selectie 11 12

Voor wat betreft de personeelswerving slaagt de gemeente er nog steeds in

13 14-15 16-17 18-21 22 23

24-25

26 27-30

Afs ch e i d 10 leden van de vrijwillige brandweer namen afscheid van de gemeente. Van het overige personeel vertrokken 33 personen:

voor het merendeel van de functies geschikte kandidaten aan te trekken. De gevolgen van het krapper worden van de arbeidsmarkt, een probleem dat in heel Nederland speelt leidt ertoe dat voor bepaalde functies langer gezocht moet worden dan voorheen.

4 medewerkers namen afscheid omdat zij met vervroegd pensioen gingen (FPU) 1 medewerker werd om gezondheidsredenen afgekeurd 2 medewerkers overleden 1 taak plus medewerker werd ge-outsourced 25 medewerkers zetten hun loopbaan om andere redenen bij een andere werkgever voort. Ve r l oop Dit komt voor het vaste personeel neer op een verloop van 4,6%. In personeelsland is dit een zeer laag verloopcijfer. Dat cijfer ligt namelijk rond de 9%. De tendens is dat de mobiliteit het grootst is onder de groepering met minder dan 10 dienstjaren. Ook in Helmond is dat het geval.

1


KLACHTENPROCEDURES 2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

In 2007 hebben de 4

externen met het hoofd 5-7

van de afdeling Personeel, 8

Organisatie en 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21 22 23

24-25

26 27-30

G ewe n s t ge d ra g

Informatiebeleid de afspraak gemaakt jaarlijks verslag te doen over de procedures in

dat jaar. Afgelopen jaar zijn er geen klachten in procedure gebracht.

In 2007 heeft de gemeente Helmond opnieuw bevestigd belang te hechten aan correct gedrag. Het gemeentebestuur vindt het erg belangrijk dat iedereen prettig en veilig kan werken bij onze gemeente. Daarom zijn de banden met de vertrouwenspersonen in 2007 nauwer aangehaald, is er meer bekendheid gegeven aan de bestaande regelingen (op intranet) en is gewenst gedrag integraal onderdeel van de introductiedag van nieuwe medewerkers geworden. Ve r t rou we ns p e r s on e n In maart 2007 zijn er enkele gesprekken geweest met de vertrouwenspersonen van de gemeente Helmond. De interne vertrouwenspersoon voor de Klokkenluiderregeling (dhr. Gremmen) is opnieuw benoemd. Ook het externe Meldpunt voor de Klokkenluiderregeling (dhr. Terwisse) en de externe vertrouwenspersonen voor de Klachtenregeling Ongewenst Gedrag (mevr. Van den Elzen en dhr. Van den Heuvel) zijn herbenoemd.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8

I nt e g r i t e i t s b e l e i d i n 2 0 0 7

9

10

Het jaar 2007 is gebruikt om het I-beleid in de

11

organisatie neer te zetten

12

en te laten binnen dringen

13

bij de medewerkers dat

14-15 16-17 18-21 22 23

24-25

26 27-30

In 2007 is het integriteitbeleid voor medewerkers van de gemeente Helmond nieuw leven ingeblazen.

integriteit in het huidig tijdsgewricht een item is. Niet met of vanwege het “vingertje” maar om bewust te worden van de maatschappelijke context.

In de tweede helft van 2006 vond de formele vaststelling van het beleid vast en werd voor het management nog een discussiemiddag belegd. De (inhoud van de) notitie “Integriteitbeleid, wat levert het op?” werd in het voorjaar 2007 via het management aangeboden aan alle medewerkers met daarbij de opdracht om in afdelings- en werkoverleggen aandacht te besteden aan dit thema. Als hulpmiddel om de discussie op gang te brengen werd ingezet een set I-stellingen en een spel, gericht op onderkennen van I-vraagstukken en aanverwante zaken zoals ongewenst gedrag en de functie van de klokkenluider in een organisatie. Daarnaast werd voor nieuwkomers in onze organisatie tijdens de introductiemomenten de eed/ belofte afgenomen. Aan “de zittende medewerkers” werd gevraagd om deze eed/ belofte alsnog schriftelijk af te leggen. De invoering van het I-beleid vormde ook de aanleiding om het bestand van nevenfuncties te actualiseren.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21 22 23

24-25

26 27-30

Sa m enwe r ke n met Peelland

De gemeente Helmond maakt onderdeel uit van het samenwerkingverband “Peellandgemeenten”. In 2007 zijn op het terrein van personeelsbeleid de banden aangehaald. Onderzocht is op welke HRM-terreinen samenwerking mogelijk is. Bijvoorbeeld beleidsontwikkeling, uitwisselen van personeel, kennis en ervaring, samen organiseren van cursussen en het opzetten van een gezamenlijke bezwaarschriftencommissie. Dit laatste wordt momenteel uitgevoerd. Dit betekent dat er een bezwaarschriftencommissie voor de Peellandgemeenten ingericht wordt die bezwaren van personeelsleden van rechtspositionele aard kan behandelen.

1 2-3 4 5-7

ziekmeldingsfrequentie in 2007 ziekteverzuimpercentage in 2007

gemiddelde ziekteverzuimduur in dagen naar leeftijd en geslacht

11

12 13

18-21 22 23

24-25

26 27-30

Roo

ziekteverzuimpercentage in 2007 naar leeftijd en geslacht

9

16-17

Grij

gemiddelde ziekteverzuimduur in dagen

ziekmeldingsfrequentie in 2007 naar leeftijd en geslacht

14-15

Log

Gou Zwa

8

10


Voorkomen is beter dan genezen

Ziek t eve rzu i m

en arbeids ongeschiktheid

In 2005 is de nieuwe werkwijze geïntroduceerd. Ziekteverzuim staat sinds die tijd in het teken van “voorkomen is beter dan genezen”. Het voor iedereen inzichtelijke protocol (intranet) is intussen op enkele punten aangepast. De belangrijkste verandering is de toegankelijkheid van de formulieren. Moest je ze voorheen uit een tabel halen? Nu vind je ze direct boven aan de intranetpagina. De ziekteverzuimfrequentie is het afgelopen jaar enigszins toegenomen, terwijl de duur is afgenomen. Dus in verhouding is het kort verzuim toegenomen. Ook het gemiddelde ziekteverzuimpercentage is gedaald ten opzichte van 2006. De grafiek maakt dit ook duidelijk. Tot slot hebben we een nieuw contract met de Arbo-unie afgesloten voor het jaar 2008. In dat contract is geregeld dat er 2 bedrijfsartsen beschikbaar blijven voor de gemeente. De heer Revenboer heeft per 1 januari van dit jaar een andere functie aanvaard buiten de Arbo-unie. In 2008 wordt een tweede bedrijfsarts in de organisatie geïntroduceerd.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21 22 23

24-25

26 27-30

A r beidsvo o r waard e n 2007 was een jaar met twee gezichten. Voor de gemiddelde ambtenaar gebeurde er op het gebied van Arbeidsvoorwaarden niet veel. De CAO liep af. Pas eind 2007 is de nieuwe CAO tot stand gekomen. Voor de brandweerlieden is het echter wel een hectisch en moeizaam jaar geweest. B rand we e r Vorig jaar is aan het overgangsrecht functioneel leeftijdsontslag, handen en voeten gegeven. Daarnaast heeft het arbeidstijdenbesluit de vertaalslag naar de praktijk gehad. Met een nieuw rooster en andere werktijden. Tot slot is er veel aandacht voor het sociaal statuut voor de overgang naar de Veiligheidsregio geweest. In november 2007 is met de vakbonden een akkoord bereikt over dit statuut en begin 2008 is dit in het Helmondse Georganiseerd Overleg goedgekeurd. Dit betekent dat de brandweer per juli 2008 deel uitmaakt van de Veiligheidsregio Zuid Oost Brabant.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 14-15 pag. 14

16-17 18-21 22 23

24-25

26 27-30

O n der n e mi ng sra ad In 2007 is de Ondernemingsraad gegroeid als gesprekspartner in constructieve overleggen. Bovendien is de OR met nieuw elan, vanuit een positieve grondhouding aan het werk gegaan. Ee n d r u k j aar De Ondernemingsraad heeft niet stil gezeten. Een paar voorbeelden. Het agressieprotocol is behandeld en goedgekeurd. In goed overleg is overeenstemming bereikt over de verruiming van de openingstijden bij de Stadswinkel. Daarnaast hebben we goede afspraken gemaakt over het parkeren voor ambtenaren. Ve e l e ffor t Het meest omvangrijke dossier was de vorming van de Veiligheidsregio. Samen met het Georganiseerd Overleg, de vakbonden, de brandweer en de afdeling Personeel, Organisatie en Informatiebeleid is er veelvuldig gesproken over het sociaal plan voor de brandweerlieden. De focus van de OR heeft gelegen op de zorg voor personeel. Inzet was het zo goed mogelijk overzetten van onze collega’s naar een andere organisatie. En dat is gelukt.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 14-15 pag. 15

16-17 18-21 22 23

24-25

26 27-30

Ondernemingsraad He t j aar van zaai e n Vorig jaar is op belangrijke thema’s het jaar van zaaien geweest. Ten eerste, de eerste aanzet tot leeftijds-bewust-personeelsbeleid gekoppeld aan competentiemanagement is tijdens een openbare OR-vergadering gedaan. Een werkgroep met vertegenwoordigers uit de OR en de OC’s trekken samen met de deskundigen van PO&I op. Ten tweede, het onderzoek naar de afdeling Communicatie dat een reorganisatie heeft ingeluid. Ten slotte, de reorganisatie bij Werk en Inkomen. De gevolgen van het starten met klantmanagement worden de komende jaren duidelijk. Deze dossiers zijn de speerpunten van de OR voor 2008 en verder. Ve r k i ez i n ge n De campagne voor de medezeggenschapsverkiezingen van 2008 is eind 2007 gestart. De positieve bijdrage van het Managementteam heeft het belang van medezeggenschap extra onderstreept. De spotjes, de posters … de medewerking van het bestuur is niet onopgemerkt gebleven.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 16-17 pag. 16

18-21 22 23

24-25

26 27-30

A r boza ke n In 2006 constateerden we een toename van werkzaamheden op het gebied van Arbo. Die trend heeft zich voortgezet. Zo zijn er in 2007 opnieuw meer werkplekonderzoeken gedaan. Misschien heeft het aanbod de vraag gecreëerd? In 2006 en 2007 is er namelijk extra aandacht voor de mogelijkheid van werkplekonderzoek geweest. We hebben de expertise in huis, daar plukt de gemeente Helmond nu de vruchten van. Het afgelopen jaar heeft de Arbo-coördinator een toename van het aantal klachten bij medewerkers aan het bewegingsapparaat, KANS genaamd. De term RSI (Repetive Strain Injury) is vervangen door KANS. KANS staat voor Klachten aan Arm, Nek of Schouder. Ook het aantal verzoeken tot de aanschaf van een computerbril is duidelijk toegenomen. Genoemde klachten en verzoeken zijn vooral toegenomen in de leeftijdscategorie medewerkers vanaf 40 jaar. Dit is geen ongewone ontwikkeling omdat klachten aan het bewegingsapparaat en een visuele verslechtering van de ogen bij die leeftijdsgroep vaker optreedt.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 16-17 pag. 17

18-21 22 23

24-25

26 27-30

Arbozaken B e d r i j fs h u l pve r l e n in g In 2007 zijn voor verschillende locaties ontruimingsprotocollen opgesteld. Collega’s op die locaties zijn opgeleid tot BHV’er. De locaties zijn: Werkplein Het Kasteel De 3 gemeentelijke sporthallen Ex t ra s e r v i ce Verder heeft de Arbo-coördinator diverse specifieke Arbo-adviezen uitgebracht. Een voorbeeld is het advies voor de medewerkers van het callcenter in de Stadswinkel. Zij hadden bijzonder veel last van reflecterend geluid. Door het aanbrengen van een geluidsabsorberend plafond is dit verholpen. Interne Diensten heeft samen met de afdeling Vastgoed meetapparatuur aangeschaft die klimaatmetingen in kantoren mogelijk maakt. Deze apparatuur meet onder andere de luchtvochtigheid, temperatuur en het CO2 gehalte. Deze apparatuur zetten ID en Vastgoed vanaf nu bij klachten in.

1


2-3 4 5-7 8 9 10 11 12 13

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

De geleidelijke opvoering van het opleidingsbudget loopt in de pas met de beleidsontwikkeling op het gebied van loopbaanontwikkeling

2007 in b e e l d

ontwikkeling medewerkers 2007 is het jaar waarin alle medewerkers actief met resultaatgericht competentiemanagement aan de slag zijn gegaan, De gemeente Helmond maakt werk van medewerkerontwikkeling. Naast de aandacht voor de invoering van competentiemanagement is ook verder gewerkt aan de ontwikkeling van opleidingsbeleid, coachend leidinggeven en -adviseren en zijn alle managers getraind in een gesprekstechniek waarmee competenties in beeld kunnen worden gebracht.

14-15 16-17 18-21 pag. 18

22 23

OPLEIDINGSBUDGET

24-25

% bruto loonsom 26 27-30

€

Ve r hog i n g op l e i d i n g s b u d ge t Ontwikkelingen gaan snel. Medewerkers staan niet stil en werken voortdurend aan de ontwikkeling van hun competenties. In Helmond maken medewerkers het verschil. Zij zijn doorslaggevend voor de resultaten van de organisatie. Om hen die rol te kunnen laten spelen, wordt steeds meer geïnvesteerd in opleiding, vorming en training. Besloten is om de komende drie jaar het opleidingsbudget van 1,2 % van de bruto loonsom geleidelijk te verhogen naar 1,8% van de bruto loonsom. 2010

2007

2008

2009

1,2%

1,4%

1,6%

1,8%

455.855

511.000

584.000

657.000

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21 pag. 19

22 23

24-25

26 27-30

2007 in beeld ontwikkeling medewerkers Coach e nd l e i d i ng geve n De gemeente Helmond is een kennisintensieve organisatie. De filosofie in Helmond is dat de medewerkers op het eigen werkgebied zelf het meest deskundig zijn. Zij weten zelf hoe ze zaken moeten aanpakken om tot de afgesproken resultaten te komen. Managers zijn gesprekspartner en coach. Coachend leidinggeven helpt de manager te sturen op resultaten en competenties. Coach e nd ad v i s e re n De adviseurs bij de dienst Middelen en Ondersteuning hebben de training Coachend Adviseren gevolgd. Deze training is gericht op de professionalisering van adviseurs. De training sluit naadloos aan bij de training coachend leidinggeven. Adviseurs en manager verstaan elkaar nu nog beter.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21 pag. 20

22 23

24-25

26 27-30

2007 in beeld ontwikkeling medewerkers STAR- t rai n i n g Voor het management is in 2007 een STAR-training georganiseerd. STAR is een techniek die in bijvoorbeeld werving- en selectiegesprekken ingezet wordt om de daadwerkelijke competenties van sollicitanten te achterhalen. De STAR-methodiek kan managers ondersteunen bij het voeren van competentiegesprekken. Een van de twee ontwikkelsporen van de organisatie is leiderschap. De training is gekoppeld aan managementontwikkeling binnen dat spoor. De organisatie probeert namelijk leiderschap uit te bouwen door het aanreiken van dergelijke instrumenten. Pe r s one l e mob i l i t eit Eind 2007 is de dienst Stedelijke ontwikkeling en Beheer gestart met de pilot personele mobiliteit. De pilot heeft tot doel medewerkers de kans te geven zich te verbreden en te verdiepen in het werk van collega’s. Dit draagt direct bij aan de kerncompetenties van de dienst. De kerncompetenties zijn namelijk samenwerken, resultaatgerichtheid en integraal werken. In de vorm van stages en dag(delen) meelopen met collega’s vindt deze verbreding en verdieping plaats.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8

2007 in beeld ontwikkelingen

9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21 pag. 21

22 23

24-25

26 27-30

Nu gaan we kijken naar loopbaanbeleid en levensfasebewust personeelsbeleid. Alles in gedoseerde stappen, alles in een logische volgorde.

Nationaal is er steeds vaker discussie over ‘de arbeidsmarkt’. Vinden en binden van medewerkers kan naar de toekomst toe een zorgpunt worden. Ook voor de gemeente Helmond. Wij zijn een kennisintensieve organisatie. Meer dan 60% van onze medewerkers is HBO of WO opgeleid. Juist de vijver waaruit ook andere overheidsinstellingen en veel andere bedrijven vissen. In 2007 is de gemeente Helmond deze discussie ook gestart. Waar denken we als organisatie over 5 - 10 jaar te staan? Welke functies hebben we dan nodig? Wat zijn de verschuivingen in ons personeelsbestand op basis van leeftijd de komende jaren? Wat is nodig om te blijven voorzien in de vacatures? Welke kansen biedt dat voor de huidige medewerkers? zijn vragen die beantwoord moeten worden. Volgens de vorige CAO moesten gemeenten voor 1 januari 2008 een levensfasebewust personeelsbeleid ontwikkeld hebben. Dat kwam voor Helmond iets te vroeg. In 2007 hebben we competentiemanagement in gang gezet. Uit de competentiegesprekken wordt duidelijk wat we aan competenties in huis hebben, wat we naar de toekomst toe nodig hebben en wat er mogelijk is aan verdere ontwikkeling. We krijgen zicht op de wensen en ambities van medewerker en moeten steeds weer stilstaan bij de vraag: kan Helmond dit bieden?.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8

Com pet ent ie manage me nt

9 10

L u n chb i j e e n koms t e n In mei en juni zijn lunchbijeenkomsten geweest. Tijdens deze bijeenkomsten heeft de afdeling Personeel, Organisatie en Informatiebeleid (POI) gesproken met managers en medewerkers. Vragen over ervaringen stonden centraal. De reacties waren overwegend positief kritisch. Managers en medewerkers zijn samen aan het zoeken naar het antwoord op vragen als “waar maak je dan precies afspraken over?” en “hoe voer je zo’n gesprek?”. Beide groepen waren het over een ding eens: geef competentiemanagement een kans! In het voorjaar van 2008 wordt opnieuw op een vergelijkbare wijze van gedachten gewisseld.

11 12 13 14-15 16-17 18-21

22 23

Begin 2007 zijn de werkateliers voor competentiemanagement afgerond. De hele organisatie is in het voorjaar aan de slag gegaan met de eerste planningsgesprekken. Enkele afdelingen waren echter al eind 2006 begonnen. Direct na het atelier kon men immers aan

24-25

26 27-30

de slag.

M on i tore n ge s p re kke n Het belang van de competentiegesprekken wordt breed gedragen. Daarom krijgen de directeuren ook elke paar maanden een stand van zaken-bericht. In dat bericht lezen zij hoeveel gesprekken op welke afdeling gevoerd zijn. Daarnaast wordt over de organisatiebrede voortgang in de MARAP gerapporteerd. In 2008 staat een evaluatie gepland.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21 22 23

24-25

26 27-30

O rga n is at i e st r u c t u u r We r k e n Inkome n In 2007 heeft de gemeente Helmond fundamenteel nagedacht over hoe we casemanagementschap willen inkleden. Hoe willen we dat de afdeling van die casemanagers wordt aangestuurd? Daarin zijn keuzes gemaakt en beslissingen genomen. En soms zelfs geforceerd. We hebben gekozen voor een indeling naar werk enerzijds en inkomen anderzijds. Dat brengt de nodige verschuivingen met zich mee. Een staartje van de besluitvorming valt net in 2008. De Zorgpoort heeft zich het afgelopen jaar doorontwikkeld als dienstverlener. Dit heeft geen organisatiewijziging met zich mee gebracht. Er zijn echter wel enorm veel nieuwe taken bijgekomen door de invoering van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO). Dat vroeg een enorme doorontwikkeling van dit team. Persoonlijke ontwikkeling, maar zeker ook ontwikkeling op het gebied van inhoud en kennis. Dat hebben deze collega’s (er) toch maar even (bij)gedaan.

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21 22 23

24-25 24-25 pag. 24 26 27-30

B i j zo n d e r h e d e n

en successen

De gemeente Helmond is een ambitieuze gemeente. Met grote (inter)nationaal bekende projecten. Maar Helmond is ook een organisatie die onderkent dat successen zich ook in reguliere werkzaamheden voltrekken. Bij een aantal bijzonderheden en successen uit 2007 staan we hier kort stil. Het is geen uitputtende of uitsluitende lijst. Daarvoor gebeurt er teveel in een jaar. Het geeft echter wel aan waar Helmond goed in is: met de handen uit de mouwen aan de slag! Int rane t b e s chi k b a a r Eind 2007 is het nieuwe Intranet voor alle medewerkers van de gemeente Helmond beschikbaar gekomen. Met dit nieuwe Intranet kan er snel en gericht worden ingespeeld op de brede informatiebehoefte binnen de eigen organisatie. Belangrijke kenmerken zoals een doeltreffende dienstverlening, een toegankelijke en gebruiksvriendelijke website en een transparante organisatie zijn hierbij zeer van belang en zullen de komende jaren bijdragen in het standaardiseren en aanbieden van informatievoorzieningen via het Intranet voor alle medewerkers.

1


2-3

Log

Grij

Bijzonderheden en successen

4

D i e ns t M i d d e l e n e n O n d e r s t e u n in g Personeel, Organisatie en Informatiebeleid Belastingen en Verzekeringen Bestuurs- en Juridische Zaken Concernfinanciën Automatisering en Informatiebeheer Interne Diensten

5-7 8 9 10 11 12 13 14-15

Met de handen uit de mouwen aan de slag.

D i e ns t Same nl ev i n g e n Eco n o m ie Werk en Inkomen Ondersteuning en Control Stadswinkel Maatschappelijke ontwikkeling en dienstverlening Kunst en Cultuur Economie en Arbeidsmarkt Competenties

16-17 18-21 22 23

24-25 24-25 pag. 25 26 27-30

De resultaten liegen er niet om.

D i e ns t St e d e l i j ke o nt w ikke lin g e n B e h e e r Drie kerncompetenties Voorbeelden van ontwikkelingen met de kerncompetenties Kerncompetenties op uitvoerend niveau St afafd e l i n ge n Onderzoek en Statistiek in 2007 Communicatie Beleidscoördinatie

Roo

Gou Zwa

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 5-7 8 9 10 11 12 13 14-15 16-17 18-21 22 23

24-25

26

27-30

M edewe r ke r s

in dienst - uit dienst M e d ewe r ke r s in d ie n s t mannen: 19, 47,5% vrouwen: 21, 52,5% totaal: 40 M e d ewe r ke r s u it d ie n s t mannen: 31, 69% vrouwen: 14, 31% totaal: 45

1 2-3 4 5-7


Log

Grij

OPBOUW VAN DE ORGANISATIE GSL (peildatum 31-12-2007) excl. diversen B&W 6 medewerkers 5 mannen, 1 vrouw

Raadsgriffie 3 medewerkers 2 mannen, 1 vrouw

Raad 37 medewerkers 27 mannen, 10 vrouwen

Vrijwillige brandweer 40 medewerkers 36 mannen, 4 vrouwen Brandweer 46 medewerkers 42 mannen, 4 vrouwen

8 9

S&B 233 medewerkers 167 mannen, 66 vrouwen

Stafafdeling 45 medewerkers 25 mannen, 20 vrouwen

700 600 500 400 300

100 0

11 12 13

Totaal: 808 medewerkers rkers 474 mannen, 334 vrouwen ouwen Aantal vrouwen in de bezetting 2007: 41,40% Aantal vrouwen in de bezetting 2006: 39,11%

16-17

S&E 261 medewerkers 100 mannen, 161 vrouwen 2007 2006

OPBOUW VAN DE ORGANISATIE LFT (peildatum 31-12-2007) <25 jaar 3 medewerkers 2 mannen, 1 vrouwen

14-15

Gou Zwa

200

M&O 137 medewerkers 70 mannen, 67 vrouwen

10

Roo

GEMIDDELDE PERSONEELSSTERKTE IN FTE’S

B&W Brand- Raads- M&O weer griffie

S&B

S&E

Staf Totaal afdeling

mannen

vrouwen

samen

Totaal 389,26 392,23

Totaal 242,01 239,83

Totaal 631,27 632,06

VERLOOP VAN DE VACATURES IN 2007

BETREKKINGSOMVANG 2007 (excl. vrijwillige brandweer en raadsleden)

Aantal vacatures aan einde kwartaal

Aantal vacatures vervuld in kwartaal

Aantal vacatures ontstaan tijdens kwartaal

Aantal vacatures vervallen en niet vervuld in kwartaal

1e kwartaal

23

1

16

0

2e kwartaal

22

12

12

0

3e kwartaal

22

10

10

0

4e kwartaal

20

15

16

2

700

> 54 jaar 150 medewerkers 112 mannen, 38 vrouwen wen

25-34 jaar 124 medewerkers 68 mannen, 56 vrouwen

600 500

18-21

400 300

22

45-54 jaar 261 medewerkers 151 mannen, 110 vrouwen wen n

23

35-44 jaar 270 medewerkers 141 mannen, 129 vrouwen

24-25 Totaal in 2007 : 808 medewerkers (excl. diversen) 474 mannen, 334 vrouwen Totaal in 2006 : 811 medewerkers (excl. diversen) 487 mannen, 324 vrouwen

26 27-30 27-30 pag. 27

200 100 0

uren:

0

1-10

10-20

20-30

30-36

36

totaal deeltijd: deeltijd in %:

mannen

vrouwen

samen

totaal 288 39,40%

1 2-3

Roo

8

< 25 M

10

14

3

17

45-54

19

5

24

> 54

17

Totaal

52

35 - 44

25 - 34 V

M

V

M

12

4

S&B

6

S&E

4 14

1

1

> 54

V

0

0

Totaal V

1

1

1

3

0

6

1

5

19

B&W

1

7

3

4

19

Brandweer

3

Raadsgriffie

3

2,5

3

2,5

3

19

5

17

58

M&O

121,90

116,79

120,79

118,97

S&B

231,21

217,31

229,95

209,89

S&E

223,45

207,33

228,17

212,22

Stafafdelingen

37,19

37,81

37,99

38,37

Totaal

667,07

632,06

670,22

631,27

2 0

Vrouwen

9

100 0

0

1-10

10-20

20-30

30-36

36

totaal

6

6

6

44,32

44,32

44,32

afname -0,12%

Totaal

0 0

DIENSTJAREN 2007 (peildatum 31-12-2007)

schaal 4

3

2

5

schaal 5

14

22

36

schaal 6

20

47

67

schaal 7

26

69

95

schaal 8

50

44

94

B&W

3

schaal 9

71

54

125

Raad

16

schaal 10

71

41

112

Brandweer vrijwilligers

9

schaal 11

52

27

79

Brandweer

4

schaal 12

42

10

52

Raadsgriffie

schaal 13

24

3

27

M&O

12

schaal 14

19

1

20

S&B

schaal 15

1

1

S&E

schaal 16

2

1

3

404

321

725

Totaal

6 44,32

9

schaal 3

300

werkelijk

1

schaal 2

400

31-12-2007 Toegestaan

werkelijk

12

schaal 1

600

31-12-2006 Toegestaan

1 4

Mannen

700

FORMATIE PER DIENST 2007

1

ABSOLUTE SPREIDING SALARISSCHALEN (peildatum 31-12-2007)

VOL- EN DEELTIJDERS excl. vrijwillige brandweer en raadsleden (PEILDATUM 31-12-2007)

uren:

M

3

1 0

200

27-30 27-30 pag. 28

M

Stafafdelingen

500

26

58

1

M&O

Totaal

24-25

45 - 54

V

Raadsgriffie

11

23

17 8

B&W Brandweer

22

0

35-44

Leeftijdsopbouw leidinggevenden NAAR GESLACHT EN ORGANISATIEONDERDEEL (peildatum 31-12-2007)

9

18-21

Gou Zwa

Totaal 0

25-34

5-7

16-17

Vrouwen

< 25

4

14-15

Log

Grij

Mannen

13


Leeftijdsopbouw leidinggevenden (peildatum 31-12-2007)

korter dan 3 jaar in dienst M

V 6 1

3 tot 10 jaar in dienst

10 jaar of meer in dienst

M

V

2

1

6

11

4

37

15

3

12

14

4

22

1

1

1

3

1

M

Totaal

V

39 46

8

26

29

32

30

137

19

7

70

34

78

25

233

15

37

34

64

51

60

261

Stafafdelingen

4

4

9

8

12

8

45

Totaal

82

63

182

147

208

125

807

1


2-3

Log

Grij

Roo

Gou Zwa

4 dienstverband 2007 (peildatum 31-12-2007)

5-7

Vast dienstverband

8 B&W

9 10 11 12 13 14-15

22 23

24-25

Tijdelijke aard

27-30 27-30 pag. 29

Totaal

5

6

37

37

1


37

3

40

Brandweer

45

1

46

Raadsgriffie

3

3

M&O

131

6

S&B

225

8

S&E

237

18

6

261

Stafafdelingen

43

1

1

45

233

Stagiaires Totaal

25 722

37

B&W

Tijdelijke proef

7

25

42

33

13

Brandweer

42

5

Raadsgriffie

3 125

6%

6%

3%

3%

0 %

0%

mannen

Totaal 6

37

37

SE

MO stafafdeling totaal

vrouwen

samen

ZIEKTEVERZUIMPERCENTAGE 2006

12 %

9%

47 3

8

1

134 240 254

233

6

S&E

237

9

8

Stafafdelingen

39

4

1% 0

44

brandweer 14 S&B

45

9%

833

5

6%

S&B

713

9%

46

13 %

Totaal

12 %

brandweer S&B

Geen dienstverband

9%


M&O

Tijdelijke aard 12 %

Arbeidsovereenkomst (stagiaire)

1

Raad

12 %

25

dienstverband 2006 (peildatum 31-12-2006) ZIEKTEVERZUIMPERCENTAGE 2007 Vast dienstverband


137

Stagiaires

26

Geen dienstverband

Raad

16-17 18-21

Tijdelijke proef


Arbeidsovereenkomst (stagiaire)

11

mannen 14

SE

MO stafafdeling totaal 14

vrouwen 42

samen 825

6%

3%

0%

brandweer S&B

mannen

SE


vrouwen

samen

brandweer S&B

mannen

SE


vrouwen

samen

1 2-3 4 5-7


Log

Grij

Roo

Gou Zwa

ZIEKTEVERZUIMPERCENTAGE IN 2007 NAAR LEEFTIJD EN GESLACHT

GEMIDDELDE ZIEKTEVERZUIMDUUR IN DAGEN


7% 12

8% 6%

8

5%

6%

9

4%

9 4%

6

3%

10

2%

3

2%

11

1%

15-24 jr 25-35 jr

12

mannen

13

0

0%

0%

35-44 jr

45-54 jr

vrouwen

>54 jr

totaal

brandweer S&B

samen

GEMIDDELDE ZIEKTEVERZUIMDUUR IN DAGEN NAAR LEEFTIJD EN GESLACHT

mannen

SE

brandweer


vrouwen

mannen

samen

ZIEKMELDINGSFREQUENTIE IN 2007 NAAR LEEFTIJD EN GESLACHT

S&B

SE

MO

stafafdeling totaal

vrouwen

samen

ZIEKMELDINGSFREQUENTIE IN 2007

14-15 16-17

2,0

2,0

1,5

1,5

1,0

1,0

0,5

0,5

15

18-21 22 23

10

5

24-25

26 27-30 27-30 pag. 30

0,0

0,0

0

15-24 jr 25-35 jr

mannen

35-44 jr

45-54 jr

vrouwen

>54 jr

totaal

samen

15-24 jr 25-35 jr

mannen

35-44 jr

45-54 jr

vrouwen

>54 jr

totaal

samen

15-24 jr 25-35 jr

mannen

35-44 jr

45-54 jr

vrouwen

>54 jr

totaal

samen

naar pag. 1

Voor wo o rd. Sociaal Jaarverslag 2007

Recommend Documents