Sociaal jaarverslag 2007
HPA Stadshoudersplantsoen 12 Postbus 29739 2502 LS Den Haag T F E I
Omslag_sociaal_jaarverslag.indd 1
070 370 8708 070 370 8444
[email protected] www.hpa.nl
19-2-2008 10:36:26
Sociaal jaarverslag 2007
HPA Stadhoudersplantsoen 12 2517 JL Den Haag Telefoon 070 - 370 87 08 www.hpa.nl
[email protected]
ISSN 0923-0955 oplage: 150
Voorwoord
1
Inleiding
3
Ontwikkelingen binnen de akkerbouwproductschappen Organisatieveranderingen Productschap Diervoeder Veevoederbureau Afdeling Arbeid Productschap Akkerbouw Afdeling Facilitaire Dienst Afdeling Financiën Planning en Controle Afdeling Interne Audit Dienst Afdeling Communicatie
5 5 5 5 5 6 6 6 7 7
Arbobeleid Arbojaarverslag 2007 Algemeen Arbeidsomstandigheden op de werkplek Enquête arbeidsvreugde Voorlichting en onderricht Overleg en samenwerking Deskundige diensten Bedrijfsgezondheidszorg Sociaal medisch team (SMT) Bedrijfshulpverlening (BHV) Ongevallen en bijna-ongevallen Begeleiding van jeugdigen Aanwijzingen en eisen van de arbeidsinspectie Ziekteverzuim Beleid ongewenste omgangsvormen (vertrouwenspersoon/ombudsman)
9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10
Sociaal beleid Invoeren competentiemanagement Voortgang organisatiekrimp Beveiligingsbeleid en integriteitcode Retentiebeleid Stageplan Functiewaardering Gezondheidsmanagement CAO-afspraken Senioren arbeidsduurverkorting (adv) Leeftijdsbewust personeelsbeleid Gratificatie jubileum Flexibilisering indiensttreding Overige aanpassingen Werkgroep employability Salarissen
11 11 11 12 12 12 13 13 13 13 13 13 14 14 14 14
Ondernemingsraad (OR)
15
Sociaal jaarverslag in cijfers Personeelssterkte Leeftijdsopbouw Gemiddelde leeftijd
17 17 18 19
Gemiddelde diensttijd Parttimers Mobiliteit Opleidingen Ziekteverzuimpercentage Gemiddelde verzuimduur Verzuimfrequentie Geen ziekmeldingen Berekeningswijze Ziekteverzuimpercentage totale organisatie Gemiddelde verzuimduur Verzuimfrequentie Geen ziekmeldingen Levensloop PBO-flex
19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 21 21 21 21 21
Recreatieve activiteiten Algemeen Wijncursus “van slobber naar kwaliteit” Kookworkshop Gitaarconcert Kunstexpositie Akk-Pooltoernooi Tennisvereniging Akk-Tennistoernooi Sinterklaasfeest Gepensioneerdenreis Klaverjassen Zomerbarbecue PV-borrels Grand-Prix Karttoernooi Recreatieruimte Bierproeverij Algemene ledenvergadering G-Star
23 23 23 23 23 23 23 24 24 24 24 24 24 24 25 25 25 25 25
Personalia Overzicht jubilea 2007
27 27
VOORWOORD Dit Sociaal Jaarverslag geeft inzicht in het in 2007 gevoerde personeels- en organisatiebeleid. Het draagvlak voor het personeels- en organisatiebeleid wordt gecreëerd door goed overleg met alle betrokkenen, in het bijzonder met de Ondernemingsraad. De Ondernemingsraad brengt zijn eigen jaarverslag uit, zodat in het Sociaal Jaarverslag wordt volstaan met een kort hoofdstuk waarin, naast de samenstelling van de Ondernemingsraad, de onderwerpen worden vermeld die met betrekking tot het personeelsen organisatiebeleid tussen Bestuurder en Ondernemingsraad aan de orde kwamen. In een apart hoofdstuk zijn de activiteiten in het kader van het Arbobeleid opgenomen. In het hoofdstuk Recreatieve activiteiten doet de Personeelsvereniging verslag van de activiteiten die zij in 2007 organiseerde of waarin zij participeerde. De functiematrix van het HPA en de personalia 2007 vormen eveneens onderdeel van het Sociaal Jaarverslag. Wij vertrouwen erop dat het voorliggende Sociaal Jaarverslag een goed inzicht geeft in de ontwikkelingen die in 2007 hebben plaatsgevonden.
1
2
INLEIDING In 2007 werd vooral nog veel aandacht gevraagd voor de consequenties van de organisatorische veranderingen die in 2006, op basis van de businessplannen 2005, binnen het HPA in gang zijn gezet. De gewijzigde organisatiestructuur beoogt een noodzakelijke efficiency- en kwaliteitsslag te realiseren zodat de organisatie beter kan inspelen op de veranderende wensen van de achterban. Kernbegrippen hierbij zijn: kleiner, simpeler, beter en goedkoper. Naast de afslanking van het EU-landbouwbeleid maken ook deze organisatorische veranderingen de komende jaren een verdere reductie in het personeelsbestand noodzakelijk. Om de kwaliteitsslag te realiseren werd in 2006 het P&O-beleid aangescherpt, onder andere door de opzet en invoering van competentiemanagement. De uitvoering van het competentiemanagement vond grotendeels dit verslagjaar plaats. Daarnaast vroeg de verdergaande reductie van het personeelsbestand de nodige aandacht: vertrekkende medewerkers werden - evenals in voorgaande jaren - zorgvuldig begeleid naar een ander perspectief. Hoewel deze ontwikkelingen uiteraard onzekerheid en onrust met zich mee brengen, gaven de uitkomsten van de tweede enquête arbeidsvreugde desondanks aan dat het grootste deel van de medewerkers nog steeds met plezier naar het werk komt en blijven de arbeidsprestaties op peil. Ten opzichte van de eerste enquête die eind 2006 werd gehouden kon worden geconstateerd dat een aantal aandachtspunten uit de eerste enquête zoals vertrouwen in de leidinggevenden, interne communicatie, openheid en transparantie, verbeterd is, doordat deze zaken regelmatig in 2007 aan de orde zijn gekomen binnen bijvoorbeeld werkoverleg en functioneringsgesprek. Het competentiemanagement kwam uit de tweede enquête nog wel als een aandachtspunt naar voren. Dat medewerkers nog steeds met plezier naar hun werk komen mag eveneens blijken uit het feit dat het ziekteverzuimcijfer ook over 2007 relatief laag is, hoewel er sprake is van een lichte stijging (0,5%) ten opzichte van 2006. Dit is echter nog geen aanleiding voor aanpassing van het huidige verzuimbeleid. Waar wel gedurende het verslagjaar over is gesproken is gezondheidsmanagement dat vooral gericht is op ziekteverzuimpreventie, onder andere door de aandacht te leggen op de leefstijl van mensen. Gezondheidsmanagement zal in 2008, als aanvulling op het huidige verzuimbeleid, worden geïntroduceerd. Andere zaken die in 2007 de nodige inzet van medewerkers vroegen betroffen de voorbereidingen voor de instelling van het nieuwe Productschap Akkerbouw en de nieuwe huisstijl. Aan het eind van het verslagjaar werd bekend dat de instelling van het nieuwe Productschap Akkerbouw per 1 januari 2008 officieel een feit was en dit werd, gecombineerd met de invoering van de nieuwe huisstijl, op 10 januari 2008 feestelijk gepresenteerd. De productschappen van onze organisatie toonden daarbij ook de nieuwe logo’s en de vernieuwde websites. En over feestelijk gesproken: de nieuwe recreatieruimte die in november van het verslagjaar in gebruik werd genomen blijkt een groot succes. Festiviteiten die hier in de laatste twee maanden van 2007 plaatsvonden, werden door de nieuwe sfeervolle ambiance en - niet te vergeten - mede door de enthousiaste inzet van medewerkers van de Facilitaire Dienst, een succes. Terugblikkend op 2007 kunnen we rustig stellen dat er ook dit jaar weer heel veel beweging was maar dat wij daar als medewerkers van deze organisatie loyaal en goed mee wisten om te gaan. Reden genoeg om met vertrouwen de toekomst tegemoet te zien. ir. Pieter Hijma Secretaris HPA 3
4
ONTWIKKELINGEN BINNEN DE AKKERBOUWPRODUCTSCHAPPEN Organisatieveranderingen Productschap Diervoeder (PDV) In april van het verslagjaar startte de secretaris van het PDV een traject om de onderlinge samenwerking binnen het productschap verder te vergroten. In samenwerking met de afdeling P&O werd, met behulp van het instrument Management Drives, in kaart gebracht waar de sterke punten en waar de verbeterpunten lagen van de leidinggevenden binnen het PDV. Hieruit kwam naar voren dat zij zich onvoldoende profileerden als leidinggevenden en te veel de aandacht richtten op de dagelijkse uitvoering van activiteiten. Hierdoor kregen strategische vraagstukken niet de noodzakelijke aandacht. Concreet werd daarom besloten de leidinggevenden de formele status Management Team (MT) van het Productschap Diervoeder te geven. Belangrijk aandachtspunt voor het nieuwe MT werd de (korte termijn) toekomst van het productschap. De aanpak was, wederom in samenwerking met P&O, rigoureus en verfrissend. In eerste instantie werden, samen met alle medewerkers, alle pijnpunten en problemen in kaart gebracht. Pas toen de problemen volledig waren uitgediept en in kaart gebracht, kwam de fase van het zoeken naar oplossingen, nieuwe werkwijzen en nieuwe structuren. Ook in deze fase werd er actief gecommuniceerd met de medewerkers en werd hen regelmatig gevraagd actief mee te denken en input voor het proces aan te leveren. Uitgangspunt was: we gaan het productschap inrichten alsof het nog niet bestaat. Kortom een volledig Business Process Redesign traject. Aan het einde van het verslagjaar was duidelijk dat de structuur volledig op de schop zou gaan. Alle activiteiten van het primaire proces van het productschap zullen worden ondergebracht in een activiteiten- en projectenpool. Werkzaamheden worden projectmatig aangepakt. De nu nog aanwezige scheidingen tussen taken, functies en medewerkers komen hierdoor te vervallen. Medewerkers in de pool zullen op meerdere plekken inzetbaar zijn en zullen met enige regelmaat wisselen van activiteiten en op meerdere projecten worden ingezet. Medewerkers zullen op basis van interesse en competenties kunnen aangeven of en, zo ja, op welke wijze ze voor zichzelf een rol zien in deze pool. Deze belangstellingsregistratie en de uitwerking daarvan zal begin 2008 plaatsvinden. Veevoederbureau In december 2006 nam het bestuur van het PDV het besluit het Veevoederbureau per 1 januari 2008 te verplaatsen van Lelystad naar Den Haag. Voor de medewerkers van het Veevoederbureau werden een overgangsregeling en een mogelijke verhuisregeling opgesteld. Met hen is vanaf februari 2007 een aantal keren op individueel niveau gesproken met als belangrijkste onderwerp de persoonlijke consequenties van de verhuizing van het Veevoederbureau. Door de constructieve houding vanuit het PDV en de medewerkers van het Veevoederbureau is dit traject tot ieders tevredenheid verlopen. Het leidde er uiteindelijk toe dat met twee medewerkers vertrekafspraken zijn gemaakt en dat twee medewerkers er, vanwege de reistijd, voor hebben gekozen een andere werkkring te zoeken. Van de in totaal vijf medewerkers verhuist er uiteindelijk één mee naar Den Haag. Afdeling Arbeid Door een wisselend werkaanbod kenmerkt de afdeling Arbeid zich onder andere door een relatief groot verloop in de personele bezetting. Om meer duidelijkheid in de structuur van de afdeling te scheppen is in 2007 de organisatorische eenheid opnieuw beschreven. Dit leidde ook tot het beschrijven van twee nieuwe functies: de beleidsmedewerker en de beleidsondersteunend medewerker. Met deze nieuwe structuur is meer aansluiting gezocht bij overige organisatieonderdelen.
5
Productschap Akkerbouw (PA) In december van dit verslagjaar werd de instelling van het Productschap Akkerbouw (PA) in het Staatsblad gepubliceerd, waarmee de opheffing van GZP en de instelling van het PA per 1 januari 2008 formeel een feit is. Het PA neemt de autonome taken over van het HPA en GZP. Het HPA blijft voor het PA, het PDV en het PW de werkorganisatie, evenals voor de beleidsafdelingen Arbeid en Voedsel en Voeding. Ook medebewindstaken blijven bij het HPA ondergebracht. Met ingang van 2008 zal het begrip akkerbouwproductschappen (akk) niet meer staan als collectieve naam voor onze schappen. Om de gezamenlijkheid en uniformiteit van de schappen uit te dragen is in het verslagjaar gewerkt aan de introductie van een nieuwe huisstijl. Met ingang van 2008 zal afscheid van de oude huisstijl worden genomen. Zowel de lancering van het nieuwe PA als de invoering van de nieuwe huisstijl zullen op 10 januari 2008 op feestelijke wijze plaatsvinden. Die dag zal minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zowel het nieuwe PA lanceren als de nieuwe huisstijl onthullen.
Afdeling Facilitaire Dienst (FD) Zoals aangegeven in het vorige jaarverslag lag er aan het begin van het verslagjaar een instemmingaanvraag van de Directie bij de Ondernemingsraad (OR) om twee organisatieonderdelen samen te voegen tot één afdeling. Het ging hier om de afdeling Interne Dienst en het team Archief van de afdeling Logistiek. Begin van het verslagjaar ging de OR akkoord met het voorstel van de Directie. Hierna startte de leiding van de nieuwe afdeling FD, onder begeleiding van de afdeling P&O, met het feitelijke integratietraject. Duidelijk werd dat op papier de twee onderdelen veel met elkaar te maken hadden, maar dat door cultuurverschillen en de gewenste andere manier van werken, integratie een intensief traject zou worden. Na een aantal maanden werd duidelijk dat er ander leiderschap gewenst was voor dit integratietraject. Vanaf mei van het verslagjaar werd het hoofd P&O aangewezen door de Directie om, als interim afdelingshoofd FD, het integratietraject te leiden. Inmiddels staat de nieuwe - afgeslankte - afdeling FD er en is in overleg met de medewerkers de essentie van de afdeling in kaart gebracht. Vragen als: “waar zijn wij nu opvallend goed in?”, “wat willen wij uitstralen als FD?” en “wat is ons bestaansrecht?” werden besproken en beantwoord. Functies werden omschreven, functieprofielen opgesteld en competenties in kaart gebracht. Het nieuwe team Service & Coördinatie is voorzichtig van start gegaan en profileert zich steeds meer als het centrale aanspreekpunt van de FD. Verder werd aan het einde van het verslagjaar een begin gemaakt met een tweetal onderzoeken, gericht op het al dan niet in eigen beheer houden van de catering en de reprowerkzaamheden. Ook startte men met het opstellen van ‘Persoonlijke Ontwikkelingsplannen’. Al met al een bewogen jaar voor de medewerkers van de FD. De Directie besloot daarom dan ook de tijdelijke managementstructuur voorlopig te continueren. Afdeling Financiën, Planning en Controle (FPC) Voor de afdeling FPC stond het verslagjaar grotendeels in het teken van de herinrichting van de financiële processen. Dit met als doel om deze processen meer inzichtelijk te maken en meer efficiënt te laten verlopen. In de loop van het jaar is de organisatorische eenheid beschreven en de daaraan gekoppelde functies. Deze functies zijn aan het eind van het verslagjaar toegewezen aan de medewerkers. De formele vaststelling en indeling van deze functieprofielen vindt begin 2008 plaats. Inmiddels is vastgesteld dat de herinrichting van de financiële processen leidt tot structurele formatieve boventalligheid. In de loop van 2008 wordt de exacte boventalligheid vastgesteld en wordt bezien in hoeverre de formatie wordt teruggebracht. Met alle medewerkers zullen hierover persoonlijke gesprekken worden gevoerd.
6
Afdeling Interne Audit Dienst (IAD) De IAD is belast met de interne audits in het kader van de in medebewind uitgevoerde taken op het gebied van het Europese Landbouwbeleid. De IAD is na de vorming van de afdeling FPC in afgeslankte vorm gepositioneerd als een zogenaamd zelfsturend team; de medewerkers leggen direct verantwoording af aan één van de directieleden. Gelet op deze bijzondere structuur heeft de afdeling P&O de werking daarvan dit verslagjaar geëvalueerd met medewerking van het verantwoordelijke directielid, de medewerkers en een aantal interne en externe relaties. Deze evaluatie wordt, inclusief aanbevelingen, in januari 2008 gepresenteerd. Afdeling Communicatie In vervolg op alle ingrepen binnen de afdeling Communicatie waarvan in het voorgaande jaarverslag al melding werd gemaakt, heeft de Directie zich in de eerste helft van 2007 beraden over de toekomst van het communicatiebeleid en de inrichting van de afdeling Communicatie. Besloten werd het eerder vastgestelde businessplan als uitgangspunt te blijven nemen maar in de bemensing van de afdeling vooralsnog een andere opzet te kiezen. Hoge prioriteit was het geven van een kwaliteitsimpuls aan de afdeling door het aantrekken van twee (externe) senior communicatieadviseurs. Met twee van de ‘zittende’ medewerkers werd een vertrekregeling overeengekomen. In oktober van dit verslagjaar werden de twee vacatures voor senior communicatieadviseur ingevuld door het aantrekken van een (interim) afdelingshoofd Communicatie en één senior communicatieadviseur. Beiden zullen 1 januari 2008 hun werkzaamheden aanvangen.
7
8
ARBOBELEID Arbojaarverslag 2007 Algemeen Zoals in voorgaande jaren al geconstateerd functioneert het arbozorgsysteem bij de akkerbouwproductschappen (akk) goed en is ook in 2007 volgens de uitgezette lijnen gewerkt. Omdat er geen specifieke extra aandachtspunten waren is de Arbowerkgroep (AWG) ook in dit verslagjaar minder in vergadering bijeen geweest. Arbeidsomstandigheden op de werkplek De preventiemedewerker heeft ook dit jaar – vaak als gevolg van interne verhuizingen - weer veel aandacht besteed aan het op verantwoorde wijze inrichten of aanpassen van werkplekken en het geven van voorlichting en instructies ten aanzien van werkplek- en beeldschermgebruik. In beperkte mate is sprake geweest van het verstrekken van een nieuwe beeldschermbril. Aan een klein aantal medewerkers is, op medische indicatie, een speciale aangepaste stoel verstrekt of op proef gegeven. Enquête Arbeidsvreugde In vervolg op de eerste enquête Arbeidsvreugde (zie vorig jaarverslag) is in oktober 2007 de tweede enquête Arbeidsvreugde gehouden om te kunnen meten of de aandachtspunten die uit de eerste enquête naar voren kwamen in dit verslagjaar verbeterd zijn. Uit deze tweede meting bleek onder andere dat bijna alle akk-medewerkers met plezier naar hun werk gaan en dat de interne communicatie is verbeterd. Er bleken nog wel aandachtspunten te zijn vooral voor wat betreft de toepassing van het competentiemanagement en hier en daar zou het leiderschap nog beter ingevuld kunnen worden. Maar overwegend kwam uit de enquête naar voren dat de meeste medewerkers tevreden zijn met hun werksituatie. Voorlichting en onderricht Evenals in het voorgaande verslagjaar heeft er geen georganiseerde groepsvoorlichting plaatsgevonden, maar werd wel aandacht besteed aan het geven van goede werkplekinstructies aan nieuwe medewerkers. Overleg en samenwerking In het afgelopen verslagjaar bleek voor de AWG slechts 3 keer overleg noodzakelijk. Deskundige diensten De zorg en verantwoordelijkheid voor goede arbeidsomstandigheden zijn bij de akk gespreid over diverse bedrijfseenheden. De AWG is beleidsvoorbereidend, de directie beslist en stelt vast en de afdelings- of secretariaatsleiding voert uit. Leidinggevenden kunnen bij de uitvoering ondersteuning vragen aan de afdeling P&O en/of de preventiemedewerker. Verzuimbeoordeling en ondersteuning bij de verzuimbegeleiding zijn taken van de bedrijfsarts. Bedrijfsgezondheidszorg Ook dit jaar waren de navolgende taken uitbesteed aan de Arbodienst. • Verzuimbegeleiding en -beoordeling De Arbodienst verricht diverse werkzaamheden in het kader van de ziekteverzuimbeoordeling en -begeleiding. Alle activiteiten zijn primair gericht op een snelle en verantwoorde reïntegratie van de zieke medewerker.
9
• Arbeidsgezondheidskundig spreekuur De Arbodienst stelt de medewerkers van de akkerbouwproductschappen tijdens een open arbeidsgezondheidskundig spreekuur in de gelegenheid zich met werkgerelateerde gezondheidsklachten en/of vragen tot de bedrijfsarts te wenden. De medewerkers hebben daarbij de mogelijkheid de bedrijfsarts telefonisch te consulteren indien een persoonlijk spreekuurcontact door de betrokken medewerker niet mogelijk of noodzakelijk wordt geacht. • Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) Zonodig verrichten deskundigen van de Arbodienst, zoals bedrijfsarts, arbo-adviseur, bedrijfsverpleegkundige en arbeids- en organisatiepsycholoog, na opdracht van de directie van het Hoofdproductschap, ook deze onderzoeken. geen beroep gedaan op de expertise van de st. Sociaal medisch team (SMT) In het SMT worden de in het kader van reïntegratie van zieke medewerkers noodzakelijke disciplines (bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werker, hoofd P&O, casemanager en de direct betrokken leidinggevende(n)) gebundeld. Het SMT adviseert en ondersteunt leidinggevenden bij verzuimpreventie en -aanpak binnen hun organisatorische eenheid. Het kan hierbij gaan om individuele gevallen, maar ook om de arbeidsomstandigheden van meerdere medewerkers. Bedrijfshulpverlening (BHV) Eind 2007 stapte Emille Rikkoert op eigen initiatief uit de BHV-ploeg. Hij werd opgevolgd door Lex van Ee, die tevens de rol van plaatsvervangend Hoofd BHV op zich heeft genomen. De huidige formatie BHV-ers bestaat uit twaalf personen. Hiermee voldoen de akk ruimschoots aan de wettelijke norm (1:50). Ongevallen en bijna-ongevallen In 2007 zijn 3 ongevallen gemeld. Geen van de ongevallen was ernstig. Eén keer werd voor de zekerheid een ambulance ingeschakeld. Begeleiding van jeugdigen Bij het HPA werken geen medewerkers die jonger zijn dan 18 jaar. Aanwijzingen en eisen van de Arbeidsinspectie Geen. Ziekteverzuim Nadat de afgelopen jaren het ziekteverzuim steeds is gedaald, is in het verslagjaar een lichte stijging vastgesteld. Was het verzuimpercentage in 2006 3,6%: in 2007 bedroeg het verzuimpercentage 4,1% (zie hoofdstuk Sociaal Beleid onder ‘Gezondheidsmanagement’). Beleid ongewenste omgangsvormen/vertrouwenspersonen In 2007 hebben zich geen mensen gemeld bij de vertrouwenspersonen voor ongewenste omgangsvormen of bij de vertrouwenspersoon/ombudsvrouw, die is aangesteld voor medewerkers, die als gevolg van de reorganisatie knelpunten ervaren. Met betrekking tot de afvloeiingsregelingen hebben de vertrouwenspersonen met de voorzitter en de afdeling P&O overlegd of het opstellen van een sociaal plan wenselijk is. Er is echter vastgesteld dat de keus voor regelingen ‘op maat‘ de voorkeur heeft van alle betrokkenen.
10
SOCIAAL BELEID Invoering competentiemanagement In het vorig verslagjaar werd het “Aangescherpte Personeelsbeleid” ingevoerd. Belangrijk onderdeel hiervan was de introductie van het zogenoemde competentiemanagement. De planning was dat in het eerste halfjaar van 2007 alle competenties in kaart gebracht zouden zijn en dat iedere medewerker een eerste competentiegesprek zou hebben gehad over persoonlijke competenties in relatie tot de noodzakelijke competenties van de toegewezen functie. In de praktijk bleek de introductie van het competentiemanagement veel meer tijd en energie te vragen dan vooraf voorzien. Het samen met de medewerkers benoemen van de noodzakelijke competenties en het in kaart brengen van de daaraan gekoppelde gedragstyperingen (indicatoren), werd ervaren als een zeer nuttig en plezierig traject, maar kostte buitengewoon veel tijd. Ook het bekwamen van leidinggevenden in het toepassen van de nieuwe methodiek en het eigen maken van de nieuwe manier van denken en werken vroeg de nodige aandacht en tijd. Omdat werd gekozen voor kwaliteit en draagvlak, werd in het verslagjaar al snel duidelijk dat de ambitieuze doelstellingen van het project op korte termijn niet zouden worden behaald. Uiteindelijk is aan het einde van het verslagjaar met ongeveer 75% van de medewerkers een competentiegesprek gevoerd en zijn voor deze groep de eerste aanzetten gemaakt voor een ‘Persoonlijk Ontwikkelingsplan’. Uit de resultaten van de aan het eind van dit verslagjaar gehouden enquête arbeidsvreugde werd duidelijk dat de verdere inbedding van het nieuwe systeem van competentiemanagement ook in het komende jaar nog de nodige aandacht zal vragen van leidinggevenden en P&O-adviseurs. Overigens is dit gebruikelijk bij dergelijke ingrijpende processen. Goede en herhalende communicatie is één van de factoren voor een verankerde inbedding van competentiemanagement. De invoering van competentiemanagement maakt het noodzakelijk dat oude en nieuwe managementinstrumenten met elkaar worden vergeleken en daar waar nodig worden geïntegreerd (onder andere oude en nieuwe beoordelingssysteem, functie- en competentieprofielen). Deze activiteiten stonden op de planning voor 2007, maar doordat de invoering van het competentiemanagement meer tijd en energie vroeg dan in eerste instantie werd voorzien, staan deze activiteiten nu gepland voor 2008. Voortgang organisatiekrimp Ook in het afgelopen jaar verliet weer een aantal medewerkers de organisatie. Door de veranderingen in het Europese Landbouwbeleid en veranderingen in de sector, achterban en maatschappij, is het noodzakelijk dat er blijvende aandacht is voor efficiency van de bedrijfsprocessen. De verwachting is dat hierdoor ook in de komende jaren het personeelsbestand verder zal verminderen. De Directie wil, zo lang de situatie dit toestaat, niet werken met een sociaal plan met vaste kaders. Een sociaal plan belemmert namelijk de mogelijkheden om tot maatwerkoplossingen te komen: oplossingen die recht doen aan de belangen van alle betrokkenen. Bij het vertrek van medewerkers wordt daarom veel energie gestoken in het bereiken van een situatie waarbij de belangen van zowel de organisatie als die van de vertrekkende medewerker veel aandacht krijgen. Het voor beide partijen positief benutten van een op zich negatieve situatie – het verlies van baan en inkomen voor de medewerker, verlies van kennis voor de organisatie en verlies van collega’s voor medewerkers – vergt veel energie van alle betrokkenen en een grondhouding van vertrouwen. In de meeste gevallen slaagt men hierin en worden er individuele vertrekregelingen afgesproken. Te denken valt aan loopbaanbegeleidingtrajecten, ruimte voor studie, stages, persoonlijke ontwikkeling, begeleiding bij de start van een eigen onderneming of het tijdelijk financieel ondersteunen bij verlies van inkomen. We constateren – mede aan de hand van de resultaten van de tweede enquête arbeidsvreugde - dat op deze wijze de sfeer binnen de organisatie, ondanks de situatie van krimp, positief is en blijft.
11
Beveiligingsbeleid en integriteitcode De organisatie moet in het kader van haar werkzaamheden als Delegated Body van het ministerie van LNV voldoen aan een pakket van eisen en maatregelen op het gebied van fysieke-, personele- en informatiebeveiliging. Ook de andere taken die door de productschappen worden uitgevoerd vereisen maatregelen op voornoemde terreinen. Het bestaande beveiligingsbeleid is in het verslagjaar geëvalueerd en op onderdelen aangepast en/of aangescherpt. Zo werd duidelijk dat de organisatie in de toekomst nog zorgvuldiger te werk moet gaan bij werving en selectietrajecten. Het screenen van potentiële nieuwe medewerkers kan onderdeel gaan uitmaken van de procedure. Voor welke functies dit dan van toepassing kan zijn en op welke wijze dit kan worden gehanteerd, werd onderzocht in dit verslagjaar. De resultaten van dit onderzoek zijn aan het eind van het verslagjaar als advies voorgelegd aan de directie. Naar verwachting zal de directie hierover aan het begin van 2008 een beslissing nemen. In het verslagjaar werd ook een integriteitcode opgesteld. Het HPA is namelijk een organisatie die midden in de samenleving staat en waarvan de medewerkers zich bewust moeten zijn van deze bijzondere maatschappelijke verantwoordelijkheid. Het is van groot belang dat de maatschappij en de bedrijven en personen in de sectoren waar wij voor werken vertrouwen hebben in het HPA als organisatie en in de mensen die daar onderdeel van uitmaken. Om de verwachtingen op dit punt van vertrouwen in handelen en gedrag tussen het bedrijfsleven, het HPA en medewerkers expliciet te maken, is besloten deze gedragsregels vast te leggen in voornoemde integriteitcode. Zowel het beveiligingsbeleid als de integriteitcode gaan pas leven en krijgen een toegevoegde waarde als medewerkers zich bewust zijn van hun rol op beide gebieden. Afgesproken is dat dit traject van bewustwording, met een mooie term ‘awareness’ genoemd, aan het begin van het komende jaar zal worden opgepakt door de afdelingen P&O en FPC. Retentiebeleid In 2006 en 2007 zijn de Akkerbouwproductschappen gestart met de invoering van competentiemanagement. Met de competentiebeoordeling en uiteindelijke indeling in een aantal categorieën verschilt de waardering per medewerker. Anders dan het toekennen van een bovenschalige periodiek of een gratificatie, is in ons huidige beloningsbeleid geen ruimte voor beloningsverschillen op individueel niveau. De Directie heeft aangegeven het wenselijk te achten meer onderscheid aan te kunnen brengen in de (financiële) beloning van medewerkers. Zij verzocht de afdeling P&O een en ander vorm en inhoud te geven in een daarop gericht beleid. Dit beleid, mede gericht op het behouden van goede medewerkers, noemen we ‘retentiebeleid’. In 2007 zijn hiertoe de eerste aanzetten gegeven en in 2008 moeten nieuwe voorstellen leiden tot het vaststellen en invoeren van retentiebeleid. Stageplan Begin 2007 sprak de leiding van de organisatie commitment uit ten aanzien van de CAOafspraken met betrekking tot het beschikbaar stellen van stageplaatsen voor leerlingen uit het (v)mbo-onderwijs. Door de afdeling P&O is dit verslagjaar een stageplan opgesteld dat dit najaar in werking is getreden. Er heeft een inventarisatie van het aantal beschikbare stageplaatsen plaatsgevonden. Deze stageplaatsen zijn na beschrijving aan ECABO (het kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven) voorgelegd en vervolgens door hen gecertificeerd als ‘erkende leerwerkplek’. Een tiental medewerkers heeft zich aangemeld als praktijkbegeleider. Om deze praktijkbegeleiders te ondersteunen bij het vorm en inhoud geven aan de rol van praktijkbegeleider is zowel in september als november de (ééndaagse) basiscursus “Opleiden en begeleiden in de beroepspraktijk’ verzorgd in samenwerking met het Werkgelegenheidsfonds (WGF) en ECABO. Daarnaast is een introductiecursus opgezet voor stagiaires.
12
In dit verslagjaar liepen twee vmbo’ers een zogenaamde ‘snuffelstage’ van twee weken; in januari 2008 zullen de eerste mbo-stagiaires, die een stage van drie maanden komen lopen, hun opwachting binnen de organisatie maken. Functiewaardering In het verslagjaar is de indelingscommissie één keer bijeen geweest. De indelingscommissie bestond in 2007 uit de secretaris HPA, het hoofd P&O en de adviseurs P&O. Het secretariaat wordt verzorgd door de personeelsadministratie. In het verslagjaar zijn elf functies definitief ingedeeld, dit betrof met name de nieuwe functies binnen de Facilitaire Dienst. In 2007 zijn geen bezwaren in het kader van functiewaardering aangetekend. De functiematrix die is opgenomen onder het hoofdstuk Sociaal Beleid geeft de benamingen en de rangordes aan van alle akk-functies. Gezondheidsmanagement De organisatie heeft de afgelopen jaren veel energie gestoken in het terugdringen van het ziekteverzuim. Het ziekteverzuimbeleid is aangescherpt en leidinggevenden hebben dit beleid stringenter toegepast. Dit heeft geleid tot een flinke daling; bedroeg het ziekteverzuim in 2003 nog 6,9%, in 2007 bedroeg het verzuim 4,1%. Het huidige beleid is er vooral op gericht om zieke medewerkers zo snel mogelijk het werk te laten hervatten en is veel minder gericht op het voorkomen van ziekteverzuim (verzuimpreventie). In 2007 heeft de afdeling P&O daarom voorzichtig onderzoek gedaan naar de toepassingen van gezondheidsmanagement. Gezondheidsmanagement draagt bij aan gezondere medewerkers, een lager ziekteverzuim en een hogere medewerkertevredenheid. Het richt zich op de leefwijze van medewerkers en het inpassen van gezondheid in bestaande bedrijfsprocessen. Werk moet ook een bron van gezondheid zijn: “gezond voor en door het werk”. In 2008 verwacht de afdeling P&O concrete voorstellen te doen op dit gebied. CAO-afspraken Op 27 september 2007 bereikten de CAO-partners een principeakkoord over de CAO voor de PBO-sector voor de periode van 1 januari 2007 tot 1 april 2009. Belangrijke zaken uit dit akkoord: Senioren arbeidsduurverkorting (adv) Vanaf 1 januari 2009 wordt het aantal uren senioren-adv beperkt: werknemers van 60 jaar of ouder hebben (uitgaande van een voltijdbaan) tot hun 65e jaar recht op 182 uren seniorenadv naast 222 uren vakantieverlof. De verhoging van het aantal uren senioren-adv vanaf de leeftijd van 63 jaar is met dit akkoord vervallen. Voor werknemers die op 1 januari 2009 63 jaar of ouder zijn, geldt een overgangsregeling. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Er wordt een werkgroep ingesteld die tot taak krijgt om ‘best practices’ op het terrein van leeftijdsbewust personeelsbeleid op het spoor te komen, te beoordelen en voorzien van commentaar onder de aandacht te brengen van werkgevers, werknemers en ondernemingsraden in de sector. Daarnaast kan de werkgroep aanbevelingen doen aan CAO-partijen voor aanpassingen van de CAO. Gratificatie jubileum Bij de berekening van de diensttijd voor gratificaties wordt met ingang van 1 januari 2007 uitgegaan van de periode(s) die een werknemer in dienst is geweest van een of meer PBO-instellingen. Het behoud van de diensttijd voor gratificaties bij een overstap binnen de sector kan een positief effect hebben op de gewenste mobiliteit tussen de PBO’s onderling.
13
Flexibilisering indiensttreding Het is nu mogelijk om voor alle functies een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan (hoogstens voor een jaar als er niet sprake is van een tijdelijk contract in verband met tijdelijk of onzeker werkaanbod). Het onderscheid tussen functies komt hiermee te vervallen. Overige aanpassingen - In plaats van aan een werknemer van 45 jaar en ouder, wordt aan een werknemer ongeacht de leeftijd - die gedurende de laatste vijf jaar het maximum salaris van de voor hem geldende salarisschaal heeft genoten, een toeslag op zijn salaris toegekend ter grootte van één periodiek; - uniformering van de opzegtermijnen: voor de werknemer twee maanden en voor de werkgever vier maanden; - artikel 72 komt te vervallen. Het deel ‘garantieloon’ wordt uitgekeerd als ‘persoonlijke toeslag’ (artikel 35), de ‘oude loonlijn’ wordt met 1,3% verlaagd en de eindejaarsuitkering wordt voor alle medewerkers gelijk getrokken. De persoonlijke toeslag wordt geïndexeerd op basis van de ontwikkeling van het jaarsalaris. Werkgroep employability CAO-partijen hebben afgesproken om in 2008 met elkaar in gesprek te blijven over actuele thema’s op het gebied van employability, Gedacht moet dan worden aan zaken als beloningsbeleid, flexibel werken, enzovoort. In 2008 zal een werkgroep worden ingesteld die tot taak krijgt om in beeld te brengen hoe deze thema’s in de PBO-sector kunnen worden toegepast. Salarissen De salarissen en salarisschalen werden per 1 januari 2007 met 2% verhoogd. De eindejaarsuitkering steeg in 2007 van 1,7% naar 2,75% (in deze verhoging van de eindejaarsuitkering werd de verlaging van de bijdrage aan het WGF verdisconteerd). Per 1 januari 2008 zullen de salarissen en salarisschalen met 1,4% worden verhoogd en per 1 juli 2008 eveneens met 1,4%. De eindejaarsuitkering stijgt van 2,75% naar 3,75% (een deel van deze verhoging van de eindejaarsuitkering wordt gefinancierd uit de reductie van de senioren-adv). Over 2009 wordt de eindejaarsuitkering met 0,3%-punt verhoogd (deze verhoging wordt eveneens gefinancierd uit de reductie van de senioren-adv).
14
Functiegroep
Uitvoering Regelingen
Secretariaten
Stafactiviteiten
Facilitaire ondersteuning en Logistiek
A (1)
Medewerker Schoonmaak
B (2)
C (3)
Administratief Medewerker 1 UR
Coördinatrice Schoonmaak Medewerker Vervoer (chauffeur) Medewerker Catering Medewerker Repro Medewerker Service & Coördinatie B
D (4)
Administratief Medewerker 2 UR
E (5)
Administratief Medewerker PDV AS Assistent Secretaresse PA/Dir
Coördinator Technische Dienst Coördinator Repro
Functiegroep
Uitvoering Regelingen
Secretariaten
Stafactiviteiten
Administratief Medewerker 3 UR Medewerker Statistiek
Administratief Medewerker PDV BFM Secretaresse PA/Dir Secretaresse Arbeid Administratief Medewerker PDV CVB
Medewerker Personeelsadministratie Helpdeskmedewerker
Teamleider Basisregistratie (indicatief) Medewerker VIC (indicatief)
Hoofd PDV AS Medewerker Servicedesk Wijn Secretaresse Wijn
Medewerker Salaris- en Personeelsadministratie Secretaresse HPA JBA
Beleidsondersteunend medewerker PA/Dir Beleidsondersteunend Medewerker PDV BKB Beleidsondersteunend Medewerker Voedsel & Voeding Front Officemedewerker PDV BIVB
Ambtelijk Secretaris
Facilitaire ondersteuning en Logistiek Medewerker DIA Medewerker Service & Coördinatie A Coördinator Catering
F (6)
G (7)
Teamleider DIA
H (8)
Teamleider UR
Databankbeheerder PDV CVB Junior Beleidsmedewerker PDV BKB Junior Beleidsmedewerker Afdeling Arbeid Junior Beleidsmedewerker GZP Medewerker Voorlichting Wijn
Teamleider VIC (indicatief)
Junior Beleidsmedewerker Wijn Adviseur MKB Medewerker BCD Inspecteur/Auditor PDV BCD
I (9)
J (10)
Systeemprogrammeur (Technisch Stafmedewerker) Medewerker BOS (ICT) Technisch Stafmedewerker Auditor (IAD)
Projectleider/Informatieanalist (ICT)
Teamleider Facilitaire Dienst (indicatief)
Functiegroep
Uitvoering Regelingen
K (11)
Afdelingshoofd UR
L (12)
Secretariaten
Stafactiviteiten
Beleidsmedewerker Suiker Beleidsmedewerker GZP Beleidsmedewerker A & T Informatiebeheerder Hoofd PDV BIVB Beleidsmedewerker PDV BKB Beleidsmedewerker Wijn Veevoedingstechnisch Medewerker PDV CVB Senior Adviseur MKB Beleidsmedewerker Voedsel & Voeding
Senior Auditor (IAD) Teamleider/Technisch Stafmedewerker (ICT) Juridisch Medewerker Adviseur Personeel & Organisatie
Senior Beleidsmedewerker PDV BKB Senior Beleidsmedewerker GZP Senior Beleidsmedewerker Wijn Senior Beleidsmedewerker A&T Hoofd PDV BCD Hoofd PDV BFM
Coördinator Tuchtrecht/Juridisch Medewerker
Afdelingshoofd Arbeid Hoofd PDV CVB Hoofd PDV BKB Afdelingshoofd Voedsel & Voeding
Afdelingshoofd ICT Afdelingshoofd P&O
M (13)
Afdelingshoofd JBA
N (14)
O (15)
P (16)
Secretaris HPA Secretaris GZP Secretaris PDV Secretaris Wijn
Facilitaire ondersteuning en Logistiek
Ondernemingsraad (OR) De samenstelling van de OR zag er in het verslagjaar als volgt uit: J.C. Jaarsveld Mw. P.D. van de Graaff Mw. B.C.E.M. Kemperman J.H.W. van den Akker R.B.J. Jansen M. Ogidi Nwankwo J. Oosterbroek E.S. Rikkoert R. Westerdijk
voorzitter vice-voorzitter secretaris
ambtelijk secretaris
Gedurende het verslagjaar heeft Ellen Stinkens gebruik gemaakt van de FSP-regeling. Haar taken als secretaris zijn overgenomen door Bianca Kemperman. Daarnaast heeft Henk Koopman zich dit verslagjaar uit de OR teruggetrokken. Hij werd opgevolgd door Michael Ogidi Nwankwo. In 2007 heeft zes maal een overlegvergadering tussen OR en de leiding van de organisatie plaatsgevonden. De afdeling P&O werd bij deze overlegvergaderingen vertegenwoordigd door het afdelingshoofd. Belangrijke onderwerpen zoals onder andere ontwikkelingen binnen de PBO, de invoering van competentiemanagement, organisatorische veranderingen, het stageplan, de interne communicatie, de noodzakelijke personeelskrimp en de hierbij gehanteerde vertrekregelingen, werden besproken. Uitgebreide informatie over de activiteiten van de OR in 2007 is te vinden in het eigen jaarverslag van de OR.
15
16
SOCIAAL JAARVERSLAG 2007 IN CIJFERS Personeelssterkte In 2007 verlieten 36 medewerkers de dienst. 1 medewerker trad in dienst. Dit betrof een aanstelling voor bepaalde tijd. De reden van vertrek van de 36 medewerkers is als volgt gespecificeerd. reden initiatief medewerker initiatief werkgever FSP pensioen regeling vervroegde uittreding einde contract
mannen 7 2 1 4 1
vrouwen 13 4 3 1
De personeelssterkte bedroeg per 31 december 2007 259 personen, inclusief gedeeltelijk en volledig arbeidsongeschikten (WAO'ers), van wie 98 vrouwen en 161 mannen. Op 31 december 2006 bedroeg de personeelssterkte 294 personen, van wie 119 vrouwen en 175 mannen. Na herberekening in verband met parttimers en arbeidsongeschikten bedroeg de effectieve personeelssterkte op 31 december 2007 235,2 (in 2006: 260,4). Onderstaande tabel geeft aan hoe de 259 personeelsleden zijn verdeeld over de zestien salarisschalen. salarisschaal 1– 4 5– 8 9 – 12 13 – 16 totaal
mannen 1 86 61 13 161
vrouwen 14 65 19 98
totaal 15 151 80 13 259
17
Leeftijdsopbouw Onderstaande grafiek geeft de leeftijdsopbouw weer per 31 december 2007 inclusief de geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikten en de medewerkers met een tijdelijk dienstverband.
40
35
30
25
20
15
10
5
0 jonger dan 30
30 tot 35
35 tot 40
40 tot 45 Vrouwen
v m
7 7
11 9
15 16
17 18
45 tot 50
50 tot 55
55 tot 60
19 35
10 32
60 en ouder
Mannen
16 34
3 10
18
Gemiddelde leeftijd De gemiddelde leeftijd van de vrouwelijke medewerkers bedroeg in 2007 43,84 jaar (in 2006: 42,49) en van de mannelijke medewerkers 47,72 jaar (in 2006: 47,17). Gemiddelde diensttijd De gemiddelde diensttijd van de vrouwelijke medewerkers bedroeg in 2007 16,8 jaar (in 2006: 14,8) en van de mannelijke medewerkers 20,0 jaar (in 2006: 19,1). Parttimers Onderstaande tabel geeft aan hoeveel mannen en vrouwen in 2007 een parttime dienstverband hadden.
per 31 december 2007 per 31 december 2006
mannen 35 37
Vrouwen 77 87
totaal 112 124
Van de mannen die parttime werken, werkt de helft 4 x 9 uur. Bij de vrouwen is sprake van meer spreiding over diverse parttimerpercentages. Onderstaand een onderverdeling van parttimers in de aangegeven salarisschalen. salarisschaal 1– 4 5– 8 9 – 12 13 – 16
mannen 17 17 1
vrouwen 16 46 15 -
totaal 16 63 32 1
Mobiliteit Per 1 januari 2003 is het loopbaanbegeleidingbeleid vastgesteld. In dit beleid geven wij aan dat we streven naar een mobiliteitscijfer van gemiddeld 10% per jaar met een minimum van 9% en een maximum van 11%. In 2007 bedroeg het mobiliteitscijfer 8,3%. Over de afgelopen vijf jaren bedraagt het cijfer 10,8%. De doelstelling is hiermee bereikt. Onderstaand tabel geeft aan hoeveel medewerkers in 2007 een loopbaanbegeleidingtraject hebben doorlopen of nog steeds doorlopen. Hierin zijn ook inbegrepen de medewerkers die in 2006 zijn gestart en een doorloop kenden in 2007. Vermeldenswaardig is ook dat 8 medewerkers van andere productschappen een loopbaanbegeleidingtraject bij onze organisatie hebben gevolgd. functiegroep mannen 1- 4 5- 8 1 9 -12 2 met succes beëindigd in een functieverandering. Het aantal vacatures in 2007 bedroeg 12.
vrouwen 2 -
Onderstaand overzicht geeft een onderverdeling van deze vacatures in functiegroepen. functiegroep 1– 4 5– 8 9 – 12 13 – 16
aantal vacatures 5 5 2
19
Opleidingen De organisatie reserveert jaarlijks 2% van de loonsom voor opleidingen, cursussen en trainingen. In 2007 is 2% van de loonsom besteed aan opleidingskosten, te weten € 232.960,--. De afgelopen 4 jaar is gemiddeld 1,9% van de loonsom aan opleidingen besteed. In 2007 ontving de afdeling P&O 119 studieaanvragen. Dit betrof voor een groot deel seminars en dagtrainingen. Voorbeelden van opleidingen, cursussen en trainingen die in 2007 gestart of gevolgd zijn: trainingen/cursussen Diverse automatiseringscursussen Diverse financiële opleidingen Diverse managementopleidingen Diverse facilitaire opleidingen Diverse taalcursussen Diverse audit-opleidingen Diverse loopbaangerichte opleidingen
aantal deelnemers 6 13 9 4 10 11 7
Ziekteverzuimpercentage Totale organisatie exclusief WAO’ers, zwangerschaps- en bevallingsverlof. 2007 2006 totale organisatie 4,1% 3,6% mannen gemiddeld ziekteverzuim 3,6% 3,2% vrouwen gemiddeld ziekteverzuim 4,9% 4,3%
Gemiddelde verzuimduur Het gemiddeld aantal dagen dat een werknemer per ziekmelding afwezig is geweest ligt op 5,5 (2006 7). Verzuimfrequentie Het gemiddeld aantal ziekmeldingen per medewerker ligt op 1,4 (2006 1,6). Geen ziekmeldingen Onderstaand een overzicht van het percentage medewerkers, dat zich in het verslagjaar niet één keer ziek heeft gemeld.
totale organisatie mannen vrouwen
2007 35,2% 36,9% 32,7%
2006 38,8% 42,3% 33,6%
Berekeningswijze Ziekteverzuimpercentage totale organisatie De berekening die wij hanteren is als volgt. Het aantal verzuimde uren van alle verzuimgevallen in het verslagjaar gedeeld door de beschikbare uren volgens het arbeidspatroon in het verslagjaar. Gemiddelde verzuimduur Som van de totale verzuimuren(dagen) in het verslagjaar gedeeld door het aantal ziekmeldingen in het verslagjaar.
20
Verzuimfrequentie Dit is het aantal ziekmeldingen in het verslagjaar gedeeld door de gemiddelde personeelssterkte in het verslagjaar. Geen ziekmeldingen Het aantal medewerkers dat zich in het verslagjaar niet ziek heeft gemeld, gedeeld door het totaal aantal personen in dienst in het verslagjaar. Levensloop Het pensioenfonds bood in 2007 de gelegenheid om het gespaarde vroegpensioenkapitaal (VP) te storten op een levenslooprekening. In totaal maakten hier 97 werknemers gebruik van waarvan 56 mannen en 41 vrouwen. Met deze actie was een bedrag gemoeid van € 3.615.000,--. Van deze medewerkers hebben 26 mannen en 28 vrouwen in 2007 naast de éénmalige storting gekozen om maandelijks een bedrag te laten storten in de levensloopregeling. Actief gebruik maakten in 2007 10 mannen en 6 vrouwen van de levensloopregeling. Zij namen om verschillende redenen onbetaald verlof en financierden dat uit hun levensloopkapitaal. PBO-flex In onderstaande tabel is aangegeven welke flexibele arbeidsvoorwaarden in 2007 werden gekozen. arbeidsvoorwaarde mannen vrouwen totaal 254 96 160 bonussparen (inleg van geld of uren) 101 35 66 spaarloon (inleg van geld of uren) 22 5 17 éénmalige uitkering (inleg van uren) 4 4 aanpassing fsp (inleg van geld of uren) 5 4 1 extra verlof (inleg van geld)
21
22
RECREATIEVE ACTIVITEITEN Algemeen Ook in 2007 organiseerde de Personeelsvereniging (PV) uiteenlopende activiteiten. Het doel van deze activiteiten is het bieden van ontspanning en het bevorderen van de onderlinge sociale betrekkingen tussen personeelsleden en hun gezinsleden. In 2007 werden de volgende activiteiten georganiseerd: Wijncursus “van slobber naar kwaliteit” Op 25 januari werden de collega’s getrakteerd op een wijncursus met de pakkende titel “Van Slobber naar Kwaliteit”. De cursus werd in het bedrijfsrestaurant gehouden en door Loes van Kampen van het Productschap Wijn geleid. Zij legde precies uit wat nu een slobberwijn is en wat een kwaliteitswijn. Ook kwam er veel informatie naar voren over hoe een wijn nu precies gemaakt wordt. Natuurlijk werden er verschillende soorten wijn geproefd, vier soorten witte en vier soorten rode wijn. De avond werd afgesloten met een uitgebreide Indische maaltijd in het kleine bedrijfsrestaurant. Daar werd nog even nagepraat over de cursus. En natuurlijk konden de restjes wijn ook worden opgemaakt. Kookworkshop bij Keizer Culinair Op 22 maart vond een kookworkshop plaats bij Keizer Culinair op het Muzenplein en werd gezamenlijk een Frans diner bereid. De collega’s werden in kleine groepjes ingedeeld die ieder een menugang voor hun rekening namen. Naast twee amuses werd een viergangen menu bereid onder begeleiding van Lars Vermey (kok) en onder het genot van een wijntje of frisje kregen de verschillende gerechten hun vorm. Na de laatste gang stond de koffie met madeleine (soort cupcakeje) al klaar waarna iedereen in vrolijke stemming en met een voldaan gevoel op weg naar huis ging. Gitaarconcert Donderdag 31 mei jl. vond voor de tweede keer dit jaar een PV-borrel plaats. De invulling ervan was nu wel heel bijzonder, nl. een gitaarconcert. Vanaf 16.00 uur gingen de deuren dicht en was twee maal twintig minuten alle aandacht voor Fernando Riscado Cordas jr. Fernando studeerde klassiek gitaar aan het Koninklijk Conservatorium te Den Haag en is naast zijn concertactiviteiten een gerespecteerd gitaarpedagoog. Het concert was een samenstelling van de componisten Weiss, Tárrega en Barrios Mangoré en er kwamen bekende klanken in voor, zoals bij het muziekstuk uit La Traviata (Verdi). Fernando gaf voorafgaand aan ieder muziekstuk op luchtige wijze uitleg over de oorsprong van de muziek en de inhoud ervan. Kunstexpositie Van begin april tot eind juni vond opnieuw een kunstexpositie (de 4e) plaats op het Stadhoudersplantsoen 12. Dit jaar werd gekozen voor werk van familie van de akk-collega’s. Het hele gebouw hing vol met mooie, opvallende en kunstzinnige aquarellen, olieverfschilderijen en pen- of houtskooltekeningen. Akk-Pooltoernooi Aan het 8e jaarlijkse pooltoernooi dat plaatsvond op 1 maart in het Delta Snookercentrum te Den Haag werd door veel collega’s deelgenomen.
23
Tennisvereniging Van april tot oktober werd wekelijks door de leden getennist op de banen van het Tennispark Overvoorde. Daarnaast werd 2007 het tweede jaar waarin men kon deelnemen aan wintertennis. Dit vond ook dit jaar plaats in het mooie sportcomplex Westvliet, aan de Westvlietweg in Den Haag. Er werd gespeeld in de maanden oktober, november, januari, februari en maart. Akk-Tennistoernooi Vrijdag 7 september 2007 vond het AKK tennistoernooi plaats. Het toernooi werd gehouden in het sportcomplex Westvliet waar ook het wintertennis plaatsvond. Er waren bijna dertig deelnemers en maar liefst twee hallen (= acht banen) werden door het HPA in gebruik genomen. Aan het eind van het toernooi konden de deelnemers genieten van het Westvliet-menu en tussendoor de speelervaringen uitwisselen. Het was een geslaagd toernooi! Sinterklaasfeest Op 24 november 2007 was het een groot kinderfeest, want Sinterklaas kwam weer op bezoek bij het HPA. Het thema dit jaar was: “Piratenfeest” en er was een echte DJ-piraat, die voor muziek zorgde, waar veel op gedanst werd. Daarnaast konden de kinderen zich laten schminken en aan spelletjes meedoen, zoals blikjes gooien en grabbelen in een ton met verrassingen. Toen Sinterklaas eindelijk de feestzaal binnenkwam bleken de cadeautjes verdwenen te zijn en na veel zoeken werden deze door de kinderen in de lift gevonden. Er werden weer veel liedjes voor de Sint gezongen waarna de cadeautjes in ontvangst werden genomen en de kinderen moe maar blij na een geslaagde ochtend naar huis gingen. Gepensioneerdenreis Op 22 augustus gingen de gepensioneerden naar Dierenpark Amersfoort waar door deskundige gidsen werd uitgelegd wat een dergelijk dierenpark allemaal doet. Bijvoorbeeld fokprogramma's, uitwisseling met andere dierenparken wereldwijd, onderzoek. Maar het was vooral gezellig en de sfeer onderling uitstekend. Ook dit jaar waren de weergoden bereid er een mooie dag van te maken. Aansluitend aan de rondleiding werd er geluncht in het dierenpark. Daarna huiswaarts na een geslaagde dag die werd georganiseerd door Ineke Mulder, Tiny van der Kleij en Paulien Stut. Klaverjassen Het klaverjassen bleek ook in 2007 weer heel populair. Zowel tijdens de Paashaasklaverjasdrive (3 april) als tijdens de Kerstklaverjasdrive (18 december) was het een volle bezetting. Net als voorgaande jaren deden ook collega’s van de productschapen Tuinbouw, Zuivel en Vee, Vlees en Eieren aan de drive mee. Zomerbarbecue Op 5 juli organiseerden Frans van Oorschot, Arno van Riet, Rob van der Helm, Piet Harteveld en Dennis Flanderhijn in samenwerking met de PV voor de derde maal een barbecue. Dit jaar werd daarvoor het kleine bedrijfsrestaurant “in oude staat” gebruikt. Men kon tegen alle (weers-)verwachtingen in ook op het balkon genieten van de zon, zoals het hoort bij een zomerbarbecue. Alles was weer voortreffelijk georganiseerd en het was dan ook wederom een groot succes. PV-borrels Dit jaar organiseerde de PV drie borrels om de PV-leden te informeren over hun activiteiten en om meer in contact te komen met de leden. Twee van deze PV-borrels werden gecombineerd met een activiteit of thema, zoals op 31 mei het gitaarconcert en op 13 november de opening van de recreatieruimte.
24
Grand-Prix Karttoernooi Op 11 oktober verzamelden twaalf snelheidsduivels zich bij Van de Ende Racing Inn in Poeldijk, voor het derde Grandprix karttoernooi. Van de Ende beschikt over Europa’s snelste en langste indoorkartbaan met een lengte van 1,3 kilometer. De deelnemende collega’s werden opgedeeld in groepjes en kon men naar hartelust racen. Ondanks beurse lichamen en zware spierpijn de volgende dag, was het toernooi ook dit jaar een groot succes. Recreatieruimte Dinsdag 13 november 2007 was het dan zo ver. De recreatieruimte van het HPA werd officieel geopend. Rond de zomer 2006 werd het idee geboren een recreatieruimte te creëren. Tijdens de Algemene Ledenvergadering (ALV) van 26 april 2007 werden de plannen financieel goedgekeurd en gaf de Directie vervolgens groen licht. Vanuit de Facilitaire Dienst en de Personeelsvereniging werd een projectgroep in het leven geroepen, die het concept is gaan uitwerken. Het resultaat werd op 13 november met een ware openingsceremonie aan alle collega’s gepresenteerd. De ruimte is voorzien van een prachtige bar, een zitruimte, leeshoek, een pooltafel, tafelvoetbal en twee dartbanen. Bierproeverij Op vrijdag 7 december vond een bierproeverij plaats. Er waren contacten gelegd met café 'De Paas' en dat resulteerde in een succesvolle bierproeverij onder leiding van Paul Pasman. Hij liet gedurende twee uur vier bieren de revue passeren en illustreerde het een en ander met een PowerPoint presentatie. Algemene Ledenvergadering (ALV) Op donderdag 26 april 2007 vond de ALV plaats, waarbij de leden over het wel en wee van het afgelopen jaar en de verwachtingen van het aankomende jaar werden geïnformeerd. Zoals tijdens de ALV op 14 december 2006 werd vastgesteld vinden de ledenvergaderingen met ingang van 2007 in het voorjaar plaats om zodoende direct na afsluiting van het boekjaar het financieel verslag te kunnen bespreken. G-Star G-Star is een internationaal jeansmerk met factory outlets in Amsterdam en Spijkenisse. In de outlets verkopen ze b-keus, samples, restvoorraden en uitlopende series tegen gemiddeld de helft van de normale winkelwaarde. Deze outlets zijn uitsluitend geopend voor klantenpashouders. Via de Personeelsvereniging is het mogelijk om toegang te krijgen tot de twee factory-outlets van het populaire jeansmerk G-Star. De outlets bevinden zich in Spijkenisse en Amsterdam. Op de PV-site staat aangegeven hoe men een toegangspas kan bemachtigen.
25
26
PERSONALIA
Overzicht jubilea 2007
12½-jarig dienstjubileum: naam Louis Groenendijk
datum jubileum afdeling 1-1-07 FD/Reprocenter
25-jarig dienstjubileum: naam Jozien van der Mey Annemiek van der Neut Peter Verhoeven Ad Kastelein Peter van Dijk Mildred van Es Angèle Hinterding Cindy Kanters Gerard van der Kleij Sylvia van Meel Rik van den Hurk Judith Arnoldus
datum jubileum 1-1-07 1-1-07 1-1-07 1-2-07 15-2-07 1-4-07 1-4-07 1-5-07 1-5-07 14-6-07 6-9-07 15-11-07
UR Team 8 ICT/BOS UR Team 7 UR Team 5 FPC/P&C GZP Arbeid JBA RVU UR Team 7 FD/Archief PA/Dir.
35-jarig dienstjubileum: naam Piet Harteveld Carla Renes Ferry Bouts Bernhard Brijder Kitty Speek
datum jubileum 14-8-07 1-9-07 1-10-07 1-10-07 1-12-07
afdeling FD/Reprocenter UR Team 6 GZP FPC/P&C UR Team 5
afdeling
27
28
