SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PENDIDIKAN BERKELANJUTAN, KOMITMEN ORGANISASI, SISTEM REWARD, PENGALAMAN DAN MOTIVASI AUDITOR TERHADAP KINERJA AUDITOR INSPEKTORAT PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

ZULKIFLI ALBAR 077017026/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Zulkifli Albar : Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem Reward, Pengalaman Dan Motivasi Auditor Terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, 2009

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PENDIDIKAN BERKELANJUTAN, KOMITMEN ORGANISASI, SISTEM REWARD, PENGALAMAN DAN MOTIVASI AUDITOR TERHADAP KINERJA AUDITOR INSPEKTORAT PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Akuntansi Pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh ZULKIFLI ALBAR 077017026/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009

Zulkifli Albar : Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem Reward, Pengalaman Dan Motivasi Auditor Terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, 2009

Judul Penelitian

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi

: PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PENDIDIKAN BERKELANJUTAN, KOMITMEN ORGANISASI, SISTEM REWARD, PENGALAMAN DAN MOTIVASI AUDITOR TERHADAP KINERJA AUDITOR INSPEKTORAT PROVINSI SUMATERA UTARA : ZULKIFLI ALBAR : 077017026 : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Drs. Zainul Bahri Torong

M.Si.Ak) Ketua

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak)

Anggota

Direktur

(Prof. Dr. T. Chairun Nisa H, M.Sc)


Tanggal lulus : 06 September 2009 Telah diuji pada Tanggal : 06 September 2009

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua

: Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, Ak

Anggota

: Drs. Zainul Bahri Torong M.Si, Ak Drs. Rasdianto, M.Si, Ak Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak


Dra. Narumondang Bulan Siregar, MM, Ak PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa yang berjudul : “PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PENDIDIKAN BERKELANJUTAN, KOMITMEN ORGANISASI, SISTEM REWARD, PENGALAMAN DAN MOTIVASI AUDITOR TERHADAP KINERJA AUDITOR INSPEKTORAT PROVINSI SUMATERA UTARA” Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 21 Agustus 2009 yang membuat pernyataan :

ZULKIFLI ALBAR NPM.077017026/Akt


ABSTRAK

ZULKIFLI ALBAR, 2009. PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PENDIDIKAN BERKELANJUTAN, KOMITMEN ORGANISASI, SISTEM REWARD, PENGALAMAN DAN MOTIVASI AUDITOR TERHADAP KINERJA AUDITOR INSPEKTORAT PROVINSI SUMATERA UTARA, dengan Komisi Pembimbing : Ade Fatma Lubis (Ketua) dan Zainul Bahri Torong (Anggota). Tujuan dari penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah faktor tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi auditor berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan jenis penelitian hubungan kausal (causal effect), dengan pengujian asumsi klasik, serta analisis statistik yaitu analisis regresi berganda. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi auditor secara simultan terhadap kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi auditor secara parsial terhadap kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi sebagai variabel independen, variabel kinerja auditor sebagai variabel dependen. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Lokasi penelitian berada pada Inspektorat Propinsi Sumatera Utara dengan jumlah responden sebanyak 71 orang dengan menggunakan metode sensus. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa variabel menyatakan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja auditor Inspektorat sebesar 0,250 atau 25 %. sedangkan sisanya sebesar 75 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian ini. Secara parsial hanya variabel sistem reward dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor. Kata Kunci : Faktor Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem Reward, Pengalaman, Motivasi dan Kinerja Auditor


ABSTRACT

ZULKIFLI ALBAR, 2009, THE EFFECT OF EDUCATION, SUSTAINABLE EDUCATION, COMMITMENT OF ORGANIZATION, REWARD SYSTEM, EXPERIENCE AND MOTIVATOR OF THE AUDITOR ON THE PERFORMANCE OF THE PROVINCIAL DIRECTORATE OF NORTH SUMATRA With the Consulting Commision : Ade Fatma Lubis (the Coordinator) and Zainul Bahri Torong (Member) The objective of the study is to know whether the factors of the education, sustainable education, commitment of organization, reward system, experience and motivation of the auditor have effect simultaneously and partially on the performance of the provincial Inspectorate of North Sumatra. The analysis method used in the study included quantitative approach with causal effect type and the classic assumption and even statistical analysis namely multiple regression analysis. The independent variables of the study included education, sustainable education, commitment of organization, reward system, experience and dependent variable included the performance of auditor in the Provincial Inspectorate with 71 respondents using census method. The result of the study showed that the variables of education, sustainable education, commitment of organization, reward system, experience and motivation have effecs simultaneously and partially on the performance of auditor of 0.250 (25%). Whereas the remaining, 7% was influenced by the other variables undescribed by the research model. Partially, only reward system and motivation that have effect on the performance of the auditor.

Keywords : Education, Sustainable Education, Commitment of Organization, Reward System, Experience and Motivation and Performance of Auditor.


KATA PENGANTAR

Segala puji yang tidak terhingga kepada Allah SWT atas kurnia-Nya, sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan. Tesis ini merupakan analisis tentang PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PENDIDIKAN BERKELANJUTAN, KOMITMEN ORGANISASI, SISTEM REWARD, PENGALAMAN DAN MOTIVASI AUDITOR TERHADAP KINERJA AUDITOR INSPEKTORAT PROVINSI SUMATERA UTARA. Pada kesempatan ini tidak lupa saya menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuannya sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan, terutama kepada : 1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM & H, Sp.A.(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara. 2. Bapak Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, Selaku Ketua Program Studi Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, dan Bapak Drs. Zainul Bahri Torong,M.S,i,Ak

selaku

pembimbing

I

dan

II,

yang

telah

banyak

membantu/membimbing saya dalam penyelesaian Tesis ini. 5. Bapak/Ibu Dosen Penguji, Drs. Rasdianto, MA, Ak, Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak dan Dra. Narumondang Bulan, MM, Ak.


Penulis menyadari dengan kemampuan dan pengetahuan yang terbatas, banyak kekurangan dan kelemahan dalam penyusunan Tesis ini. Untuk itu sangat diharapkan kritik dan saran yang konstruktif demi kesempurnaan penelitian ini.

Hormat Saya

ZULKIFLI ALBAR NPM.077017026


RIWAYAT HIDUP

1. N a m a

: Zulkifli Albar

2. Tempat/tgl lahir

: Lampahan, 10 Juli 1958

3. Pekerjaan

: PNS (Inspektorat Provinsi Sumatera Utara)

4. Agama

: Islam

5. Orang tua a. Ayah

: Alm. Muhammad JR

b. Ibu

: Almr. Hamidah

6. Istri

: Khairani, S. Pd

7. Anak

: 1. Ihsan Parologi Yoga Putra 2. Rizki Putri Mentari Anzulina 3. Ilham Rio Julanda Putra

8. Alamat

: Jl. RA Kartini No. 177 Kisaran - Asahan

9. Pendidikan a. SD Negeri

: SDN No. 1 Lampahan Aceh Tengah

b. SMP Negeri

: SMPA 1 Takengon

c. SLTA Negeri

: SPMA Negeri Medan

d. Fakultas

: Universitas Panca Budi Medan

e. Sekolah Pascasarjana Magister Sain Akuntansi Ilmu Ekonomi USU 2009.


DAFTAR ISI

Halaman ABTRAK............................................................................................................

i

ABSTRACT .......................................................................................................

ii

KATA PENGANTAR.......................................................................................

iii

RIWAYAT HIDUP ..........................................................................................

v

DAFTAR ISI.....................................................................................................

vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................

ix

DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................

x

BAB I

PENDAHULUAN………………………………………………… 1.1. Latar Belakang Penelitian……………………………………... 1.2. Perumusan Masalah…………………………………………… 1.3. Tujuan Penelitian……………………………………………… 1.4. Manfaat Penelitian…………………………………………….. 1.5. Originalitas Penelitian………………………………………….

1 1 5 5 5 6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA.................................................................. 2.1. Landasan Teori………………………………………………… 2.1.1. Kinerja Auditor………………………….……………… 2.1.2. Tingkat Pendidikan........................................................... 2.1.3. Pendidikan Berkelanjutan…………….………………… 2.1.4. Komitmen Organisasi…………………………………… 2.1.5. Sistem Reward/Imbalan………………………………… 2.1.6. Pengalaman……………………………………………... 2.1.7. Motivasi Auditor…………………………….………….. 2.2. Review Penelitian Terdahulu…………………….……………

8 8 8 14 17 20 23 26 29 31

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS.................................. 3.1. Kerangka Konseptual…………………………………………. 3.2. Hipotesis……………………………………………...………..

34 34 39


BAB IV

METODE PENELITIAN................................................................ 4.1. Jenis Penelitian…………………………………..……………. 4.2. Lokasi Penelitian………………………………..…………….. 4.3. Populasi dan Sampel………………………………….………. 4.4. Metode Pengumpulan Data………………………………..….. 4.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian…… 4.6. Metodel dan Teknik Analisis Data............................................. 4.6.1. Uji Kualitas Data.............................................................. 4.6.1.1. Uji Validitas........................................................ 4.6.1.2. Uji Reliabilitas.................................................... 4.6.2. Uji Asumsi Klasik........................................................... 4.7. Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis......................... 4.7.1. Metode Analisis Data..................................................... 4.7.2. Pengujian Hipotesis.......................................................

40 40 40 40 41 42 46 47 47 47 48 50 50 51

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 5.1. Hasil Peneliian ............................................................................ 5.1.1. Pengumpulan Kuesioner ................................................... 5.1.2. Karakteristik Responden .................................................. 5.1.3. Distribusi Frekuensi .......................................................... 5.1.4. Analisis Validitas dan Reliabilitas Instrumen .................. 5.2. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 5.2.1. Pengujian Normalitas ........................................................ 5.2.2. Uji Multikolinieritas ......................................................... 5.2.3. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 5.3. Pembahasan Hasil Penelitian ...................................................... 5.3.1. Pengujian Hipotesis .......................................................... 5.3.2. Pembahasan ......................................................................

53 53 53 54 56 58 63 63 64 65 66 66 71

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 6.1. Kesimpulan .................................................................................. 6.2. Keterbatasan Penelitian................................................................. 6.3. Saran ………………………….....................................................

77 77 78 79

DAFTAR PUSTAKA . ......................................................................................

80


DAFTAR TABEL

Nomor

Judul

Halaman

2.1

Tinjauan Penelitian Terdahulu...................................................

33

4.1

Defenisi Operasionalisasi Variabel, Indikator dan Skala Pengukuran................................................................................

45

4.2

Alternatif Jawaban Setiap Pernyataan.......................................

46

5.1

Pengumpulan Data.....................................................................

53

5.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...............

54

5.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja....................

54

5.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Umur...........

55

5.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.......

55

5.6

Deskripsi Statistik mengenai Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem Reward, Pengalaman dan Motivasi Auditor terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara..........................................

56

5.7

Uji Validitas Instrumen………………………………………..

58

5.8

Uji Reliabilitas dengan Nilai Cronbach’s Alpha........................

62

5.9

Uji Multikolinearitas…………………………………………..

65

5.10

Pengujian Goodness of Fit.........................................................

67

5.11

Uji F...........................................................................................

68

5.12

Hasil Perhitungan Uji t...............................................................

69


DAFTAR GAMBAR

Nomor

Judul

Halaman

3.1

Kerangka Konseptual.......................................................

34

5.1

Grafik Normalitas………………………………………

60

5.2

Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas......................

66


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Judul

Halaman

1

Kuesioner ……………………………………………......……

84

2

Hasil Uji Regresi Berganda……………………………...……

90

3

Uji Validitas dan Reliabilitas y………………………………

97

4

Uji Validitas dan Reliabilitas X1………………………….….

99

5

Uji Validitas dan Reliabilitas X2………………………….….

101

6

Uji Validitas dan Reliabilitas X3………………………..……

103

7

Uji Validitas dan Reliabilitas X4……………………………..

105

8

Uji Validitas dan Reliabilitas X5……………………………..

107

9

Uji Validitas dan Reliabilitas X6…………………………......

111

10

Frequency Y…………………………………………………

116

11

Frequency Table X1………………………………………….

118

12


119

13


120

14


122

15


124

16


126

17

………………………………………………………………...

129


BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian Dalam melakukan tugas audit, auditor harus mengevaluasi berbagai alternatif informasi dalam jumlah yang relatif banyak untuk memenuhi standar pekerjaan lapangan yaitu bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan dan konfirmasi sebagai dasar yang memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan yang diaudit. Lebih lanjut IAI menyatakan bahwa untuk dapat didikatakan kompeten, bukti audit terlepas dari bentuknya harus sah dan relevan. Pertimbangan waktu dan biaya menyebabkan auditor sulit untuk menggunakan semua informasi yang diperolehnya sebagai dasar yang memadai untuk memberikan pendapat. Batasan waktu dan biaya berpotensi menimbulkan masalah yang serius bagi auditor dalam penggunaan bukti, selain itu semua bukti audit bercampur baik relevan maupun tidak relevan sehingga auditor akan kesulitan untuk memberikan pertimbangannya. Memasuki era otonomi daerah dengan prinsip desentralisasi, perubahan yang cukup fundamental terjadi di dalam mekanisme penyelenggaraan pemerintah sesuai dengan konsep otonomi daerah yang tercantum di dalam Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 jo. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 tahun 1999 jo. Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Daerah: Zulkifli Albar : Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem Reward, Pengalaman Dan Motivasi Auditor Terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, 2009

“Otonomi daerah adalah hak wewenang dan kewajiban daerah untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Hal ini tentunya membawa perubahan juga terhadap pengelolaan keuangan (fiskal) negara sehubungan dengan penyerahan kewenangan dari pemerintah pusat kepada pemerintah daerah sehingga pemerintah daerah mengatur sendiri mengenai pengelolaan keuangan daerahnya. Fungsi pengawasan mempunyai peranan yang sangat penting terutama untuk melakukan pengawasan pada pengelolaan keuangan negara sehingga dapat terwujud pemerintahan yang baik atau GCG (Good Corporate Governance) dan pemerintah yang bersih (Clean Government). GCG atau Good Corporate Governance tersebut mempunyai sepuluh prinsip, yaitu Akuntabilitas (accountability), Pengawasan (controlling), Daya Tanggap, Profesionalisme (profesionalism), Efisiensi & Efektivitas (efficiency and effectivity), Transparansi (transparancy), Kesetaraan, Wawasan ke depan, Partisipasi (participation) dan Penegakan Hukum. Pengalaman yang lebih akan menghasilkan pengetahuan yang lebih. Seseorang yang melakukan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki akan memberikan hasil yang lebih baik daripada mereka yang tidak mempunyai pengetahuan yang cukup dalam tugasnya Dalam rangka memenuhi persyaratan sebagai seorang profesional, auditor harus menjalani pelatihan yang cukup. Pelatihan tersebut berupa kegiatan-kegiatan, seperti seminar, simposium, lokakarya pelatihan itu sendiri dan kegiatan penunjang ketrampilan lainnya. Melalui program pelatihan para auditor juga mengalami proses sosialisasi agar dapat menyesuaikan diri dengan 8

perubahan situasi yang akan ditemui (Putri dan Bandi, 2002). Pengetahuan auditor yang berkenaan dengan bukti relevan dan tidak relevan mungkin akan berkembang dengan adanya program pelatihan auditor ataupun dengan bertambahnya pengalaman auditor itu sendiri. Keberadaan informasi yang tidak relevan terhadap sasaran mengurangi kesamaan antara sasaran dan keadaan hipotesis yang disarankan oleh informasi yang relevan. Dengan demikian maka kompleksitas tugas yang dihadapi oleh seorang auditor akan menambah pengalaman serta pengetahuannya. Pendapat ini didukung oleh Abdolmohammadi dan Wright (1987) yang menunjukkan bahwa auditor yang tidak berpengalaman mempunyai tingkat kesalahan yang lebih signifikan dibandingkan dengan auditor yang lebih berpengalaman. Sering ditemukan di dalam kenyataan bahwa kualitas hasil pemeriksaan yang dilakukan oleh Inspektorat tersebut tidak berjalan secara efektif bahkan hasil pemeriksaan tersebut belum memenuhi prinsip akuntansi. Hal ini dipengaruhi oleh faktor bahwa hasil pengawasan Inspektorat tersebut di dalam pelaporannya kepada Gubernur/Bupati/Walikota harus melalui Sekretariat Daerah (Sekda) padahal Sekretariat Daerah (Sekda) adalah objek pemeriksaan Inspektorat, sehingga dapat memberikan peluang intervensi terhadap hasil pengawasan dan pemeriksaan tersebut. Faktor lainnya adalah kondisi Sumber Daya Manusia (SDM) pada Inspektorat yang masih memprihatinkan. Hal ini dapat dirujuk dari hasil survei ADB pada tahun 2003 yang menyatakan bahwa tenaga auditor yang mempunyai latar belakang pendidikan Akuntansi di Inspektorat masih sedikit sekali yaitu kurang dari 1%. Seharusnya dan seyogianya, sesuai dengan fungsi Inspektorat yang melakukan pengawasan dan 9

pemeriksaan terhadap aspek-aspek yang beraneka ragam, maka Sumber Daya Manusianya juga harus menguasai aspek-aspek tersebut yang antara lain adalah aspek pemerintahan, keuangan, teknik, dan aspek lainnya. Bahkan pemeriksa sebaiknya memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi daripada tingkat pendidikan yang diperiksa dengan kualitas yang dapat diandalkan dan memadai. Pemeriksa juga diharapkan memiliki latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang yang akan diperiksanya atau melaksanakan pendidikan berkelanjutan, seperti mengikuti pelatihan-pelatihan/lokakarya dan seminar sehingga mempunyai kemampuan yang lebih baik di dalam melakukan pemeriksaan. Oleh karena itu, bahwa tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, dan independensi pemeriksa mempunyai kaitan dan pengaruh secara signifikan terhadap kualitas hasil pemeriksaan. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara merupakan salah satu bagian/biro di Pemerintahan Provinsi Sumatera Utara yang mempunyai potensi daerah cukup tinggi. Dengan adanya Otonomi Daerah, maka pemerintah pusat memberikan kewenangan di dalam pengelolaan keuangan kepada pemerintah daerah. Oleh karena itu, maka di dalam pelaksanaannya, Inspektorat Provinsi Sumatera Utara lebih meningkatkan fungsi pengawasan atas penyelenggaraan fungsi pemerintah dan pembangunan agar efektif dan efisien dengan orientasi pada kepentingan masyarakat. Berdasarkan hal tersebut maka penulis termotivasi melakukan penelitian dengan judul “pengaruh tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi auditor terhadap kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”. 10

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : apakah tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi auditor berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara ?

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah faktor tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi auditor berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi peneliti, menambah wawasan dan pengetahun dalam memahami peran strategis aparatur fungsional auditor Inspektorat. 2. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

11

3. Bagi Gubernur Sumatera Utara, sebagai bahan masukan dan pertimbangan bahwa Inspektorat Provinsi Sumatera Utara memiliki peran yang strategis dan penting dalam era otonomi daerah dewasa ini dalam menegakkan Good Corporate Governance. 4. Bagi akademisi dan auditor, sebagai bahan masukan dan nilai tambah mengenai faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja auditor.

1.5. Originalitas Penelitian Originalitas penelitian yang dilakukan pada penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Batubara (2008) tentang Analisis Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Kecakapan Profesional, Pendidikan Berkelanjutan, dan Independensi Pemeriksa terhadap Kualitas Hasil Pemeriksaan (Study Empiris pada Bawasko Medan). Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan, kecakapan profesional, pendidikan berkelanjutan, dan independensi pemeriksa sebagai variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Hasil Pemeriksaan sebagai variabel dependen. Variabel Independensi Pemeriksa mempunyai nilai pengaruh secara signifikan yang paling tinggi. Variabel Latar Belakang Pendidikan secara parsial tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Hasil Pemeriksaan.

12

Penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya selain objek penelitian yang juga berbeda juga menggunakan variabel independen yang berbeda dimana menggunakan pengukuran dampak terhadap kinerja auditor dengan melihat beberapa faktor–faktor yang mempengaruhinya diantaranya tingkat pendidikan auditor, motivasi, pengalaman, sistem reward dan komitmen auditor terhadap organisasinya.

13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori 2.1.1. Kinerja Auditor Terselenggaranya pemerintah yang baik dan bersih dilingkungan birokrasi tentunya tidak terlepas dari komitmen yang bertanggung jawab disemua lapisan tatanan birokrat, baik dimulai dari lapisan paling bawah maupun di tingkat pimpinan yang tinggi akan fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat mau bersamasama membangun prilaku yang dapat memberikan kenyamanan dan pelayanan yang baik kepada publik, terselenggaranya pelayanan publik kepada masyarakat (publik servat) yang prima, tentunya tidak terlepas dari tanggung jawab para penyelenggraan pemerintah yang penuh kesadaran telah melakukan efisiensi dalam segala bentuk kegiatan, terutama dalam penghemat di bidang anggaran kerja, sehingga diharapkan akan memberikan manfaat dan keuntungan sosial bagi masyarakat. Menurut Ilyas (1999) kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauhmana anggotanya telah melakukan pekerjaanya dengan memuaskan dan merupakan sistim pengendalian sebagai umpan balik (feedback) dan sebagai umpan maju.

14

Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan / kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja Instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah

yang

mengidentifikasikan

tingkat

keberhasilan

dan

kegagalan

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan (Lembaga Administrasi Negara/LAN, 2003) Kinerja akan dapat dilaksanakan apabila telah dibuat perencanaan yang baik, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan kondisi dan kemampuan masing-masing intansi, sedangkan perencanaan kinerja menurut LAN (2003 : 4) merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikaor kinerja berdasarkan program, kebijakan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam rencana stratejik. Terdapat tiga variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku (Robbins, 2003) yaitu : 1. Variabel Individu yaitu sebagai faktor yang berasal dalam diri. 2. Variabel organisasi yaitu sebagai variabel lingkungan 3. Variabel psikologi yaitu sebagai variabel intern dan lingkungan Terciptanya pemerintah yang baik (good govermence) merupakan keharusan bagi setiap pemerintah untuk merepleksikan aspirasi masyarakat dan mencapai tujuan serta cita-cita bangsa Indonesia. Dalam rangka mewujudkan itu, diperlukan pengembangan dan penerapan sistim pertanggung jawaban yang tepat, jelas, terukur dan legitimate sehingga penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan dapat berlangsung secara berdayaguna, berhasilguna, bersih dan bertanggungjawab serta 34

bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Berdasarkan itu, maka pemerintah telah menerbitkan Instruksi Presiden (Inpres) Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitasi Kinerja Instansi Pemerintah, yang mewajibkan kepada setiap instansi pemerintah sebagai unsur penyelenggara pemerintah negara untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan pokok dan fungsinya serta kewenangan pengelolaan sumber daya dengan di dasarkan suatu perencanaan strategik yang ditetapkan oleh masing-masing instansi. Pertanggungjawab dimaksud berupa laporan yang disampaikan kepada atasan masing-masing lembaga pengawasan dan penilaian akuntabilitas, yang pada akhirnya disampaikan kepada Presiden selaku kepala pemerintahan. Laporan

tersebut

harus

menggambarkan

kinerja

pemerintah

yang

bersangkutan melalui Sistem Akuntabilitas Pemerintah (SAKIP) sedangkan untuk mengukur kinerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam Rencana Strategis (Renstra) maupun Akuntabilitas Institusi Pemerintah (AKIP). Informasi kinerja merupakan bukti mengenai kinerja yang dikumpulkan dan digunakan secara sistematik, informasi kinerja ini merupakan seperangkat indikator kinerja yang merujuk kepada proses pencapaian suatu tujuan, tugas atau fungsi, bagi suatu program organisasi atau unit kerja, indikator kinerja dapat merupakan sumber daya yang digunakan (input) apa yang telah dilaksanakan (process), apa yang dihasilkan (input) dan apa manfaat yang dicapai (outcome), indikator kinerja yang menggambarkan hubungan diantara elemen-elemen tersebut. Dengan adanya pengukuran kinerja, maka akan dapat diambil suatu tindakan yang diperlukan untuk

35

mengeluasi dan mengkoreksi program/kegiatan pada tahun–tahun selanjutnya. Untuk melakukan pengukuran kinerja dapat digunakan indikator kinerja sebagai berikut : 1. Indikator kinerja pada tingkat kegiatan yang terdiri atas : a. Input (masukan) yaitu segala sesuatu yang dibutuhkan untuk pelaksanaan kegiatan agar dapat menghasilkan output (keluaran) b. Output (keluaran) yaitu sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan, baik berupa fisik ataupun non fisik. c. Outcome (hasil) yaitu sesuai yang mencerminkan berfungsinya keluaran pada waktu tertentu secara langsung. d. Benefit (manfaat) yaitu sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari suatu kegiatan. e. Impact (dampak) yaitu pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan. 2. Indikator kinerja pada tingkat sasaran yang merupakan tolok ukur keberhasilan Akuntabilitas publik menurut Mardiasmo (1999) adalah kewajiban pihak pemegang amanah (agent) untuk memberikan pertanggung jawaban, menyajikan, melaporkan, dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya kepada pihak pemberi amanah (principal) yang memiliki hak dan kewenangan untuk meminta pertanggung jawab tersebut. Keberhasilan dan Renstra harus dapat dilihat dan diukur dari Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Oleh sebab itu harus dibuat secara transparan (terbuka) agar dapat diketahui publik. Secara

36

Stratejik memberikan koodinasi, jadwal dan alat-alat untuk menggambarkan organisasi melalui pelapor perencanaan (Gasperesz dan Foenay, 2003). Perencanaan stratejik merupakan suatu proses yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai selama kurun waktu 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) tahun secara sistematik dan berkesinambungan dengan memperhitungkan potensi, peluang dan kendala yang ada atau mungkin timbul. Proses ini menghasilkan suatu rencana strategik instansi pemerintah, yang setidaknya memuat, visi, misi, tujuan, sasaran kebijakan dan program serta ukuran keberhasilan dan kegagalan dalam pelaksanaan (LAN, 2003) Kuncoro (2004) menyebutkan bahwa Renstra diproses melalui tahapan yang bersifat teknis dan politis. Proses teknis berkenan dengan pemakaian secara keilmuan data dan informasi yang tersedia, sedang proses politik berkenan dengan keterlibatan dan stakeholders secara bebas tanpa tekanan. Dalam rangka perwujudan Inspektorat Provinsi Sumatera Utara sebagai aparat Pengawasan Intern Pemerintah Daerah Provinsi Sumatera Utara, telah ditetapkan Implementasi rencana Strategi dan visi ’Terwujudnya pengawasan yang berkualitas di Provinsi Sumatera Utara pendorong penyelenggaraan pemerintah yang baik”. Pengukuran kinerja meliputi penetapan indikator kinerja dan penetapan capaian indikator kinerja. Dalam rangka pengukuran kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, indikator yang digunakan adalah input, output dan outcome yang selanjutnya tiap – tiap indikator kinerja ditetapkan satuannya berupa dana, SDM jumlah obyek pemeriksaan, laporan hasil pemeriksaan (LHP). 37

Keberhasilan pelaksanaan tugas Provinsi Sumatera Utara adalah kegiatan yang dapat dilaksanakan dengan baik dalam tahun bersangkutan yaitu audit reguler pemerintah dan sosial politik, audit reguler bidang perekonomian dan pembangunan, audit reguler bidang pembiyaan aparatur, audit reguler bidang kesejateraan sosial, audit

reguler

bidang

keuangan

dan

kekayaan,

audit

reguler

pemerintah

kabupaten/kota, melaksanakan pemeriksaan khusus dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara. Melaksanakan pemeriksaan khusus atas permintaan Gubernur dan melaksanakan pemeriksaan khususnya berdasarkan surat Itjen Depdagri. Menurut Ilyas (1999) kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauhmana anggotanya telah melakukan pekerjaanya dengan memuaskan dan merupakan sistem pengendalian sebagai umpan balik (feefback) dan sebagai umpan maju. Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan/kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja Intansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatankegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan (LAN, 2003 : 3). Pengaruh dari kinerja auditor antara lain ketepatan waktu dalam penyelesaikan audit, kualitas temuan pemeriksaan yang dilaporkan oleh auditor dan efisiensi sumber daya yang ada, temasuk dalam penggunan sistem informasi. Sistem informasi dimaksud dalam penelitian ini adalah kemampuan dalam pengoperasian komputer. Terdapat 38

enam pertanyaan yang digunakan dalam pengukuran kinerja respnden ini, dengan ukuran sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Item pertanyaan yang digunakan dalam ukuran ini diperoleh dan diadaptasi dari penelitian yang dilakukan oleh Davis (1989), Thomson dan Snaders (1984) dalam Batubara (2008). Menurut Ilyas (1999) pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menilai tingkat pencapaian target, insitif, loyalitas dan kerja sama dalam kelompok, disiplin dan kepatuhan, kesadaran atau pengembangan diri dan peningkatan pengetahuan. Furtwengler (2000) dalam Batubara (2008) mengatakan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman mengindentifikasi

karyawan

untuk

mendapatkan

promosi,

mengindentifikasi

karyawan untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing, tumbuh kembang karyawan secara individu. 2.1.2. Tingkat Pendidikan Fenomena mengenai kualifikasi personel pemeriksaan ini memang menjadi masalah penting. Seorang pemeriksa mempunyai wawasan yang luas dan mendalam atas segala kegiatan yang diperiksa. Namun pada kenyataanya masih banyak pemeriksa intern yang buta akan seluk beluk kegiatan yang akan diperiksanya. Sehingga kadang-kadang pemeriksa menghabiskan waktu hanya untuk mengenali obyek pemeriksa. Hal itu akan bertambah tidak menguntungkan dengan kualitas dan kapabilisitas dari masing-masing pemeriksa yang tidak merata bahkan kurang memadai. Salah satu penyebab utamanya adalah tingkat pendidikan yang tidak merata

39

(SLTA, Sarjana dan Pasca Sarjana) dan beraneka ragam latar belakang jurusan pendidikan (Ekonomi, Hukum, FISIP, Teknik, dan lainnya). Untuk mengatasi hal tersebut perlu diupayakan suatu mekanisme yang dapat menciptakan tercapainya kondisi para personel pemeriksa dengan tingkat kualitas yang memadai. Oleh karena itu perlu dilakukan langkah-langkah seperti pemberian pendidikan dan pelatihan secara berkesinambungan. Di samping itu pemberian kesempatan kepada para pemeriksa untuk meningkatkan kualitasnya dengan melanjutkan studi formal yang akan mendorong dengan segera terwujudnya tingkat kualitas personel pemeriksa yang memadai. Berdasarkan pedoman etika International Federation of Accountants (IFAC), dalam Sawyer, 2005 menyatakan prinsip-prinsip dari seorang auditor adalah sebagai berikut : 1. Integritas 2. Obyektivitas 3. Kebebasan (independence) 4. Kepercayaan 5. Standar-standar teknis 6. Kemampuan profesional 7. Perilaku etika

40

Berdasarkan Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 01 Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN) Pasal 1 butir 4, diuraikan mengenai definisi Pemeriksa, yaitu: “Pemeriksa adalah orang yang melaksanakan tugas pemeriksaan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara untuk dan atas nama Badan Pemeriksa Keuangan”. Pasal 1 butir 5 menyatakan bahwa “Pemeriksaan adalah proses identifikasi masalah, analisis, dan evaluasi yang dilakukan secara independen, obyektif, dan profesional berdasarkan standar pemeriksaan, untuk menilai kebenaran, kecermatan, kredibilitas, dan keandalan informasi mengenai pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara”. Dan pada Pasal 1 Butir 6 menyatakan bahwa “Aparat Pengawas Internal Pemerintah adalah unit organisasi di lingkungan Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, Kementerian Negara, Lembaga Negara dan Lembaga Pemerintah Non Departemen yang mempunyai tugas dan fungsi melakukan pengawasan dalam lingkup kewenangannya”. Apabila dikaitkan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pemeriksa intern, bahwa semua syarat-syarat profesionalisme dituruti. Hal ini ditegaskan oleh Sawyer (2005) bahwa seorang auditor harus mempunyai kualifikasi sebagai berikut : 1. Mempunyai kesanggupan teknis dan pendidikan memadai di bidang auditing. 2. Mempunyai kemampuan di bidang hubungan antar manusia. 3. Jujur, independen, obyektif, tegas, dan bertanggung jawab, berani serta bijaksana. 41

4. Menguasai operasional bidang yang diperiksa. Pengertian keahlian dalam norma umum pemeriksaan umum diatas adalah keahlian mengenai pemeriksaan dan keahlian mengenai yang diperiksa. Walaupun seorang telah memenuhi yang dipersyaratkan, auditor wajib meningkatkan kualitas keahliannya. Disamping itu agar para pemeriksa selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan sesuai dengan kemajuan teknologi, maka Satuan Pengawas Intern menyelenggarakan usaha peningkatan diri. Keahlian yang memungkinkan bertambah tingginya kualitas seorang hanyalah dapat diperoleh melalui pendidikan dan latihan yang cukup. Untuk mengimbangi dan menghadapi tantangan dari luar, maka kualitas para pemeriksa harus lebih tinggi dibandingkan pelaksana itu sendiri dalam hal menilai seberapa jauh pelaksana tugas yang telah dilakukan dan diikuti atas sistem dan prosedur pekerjaan tersebut. 2.1.3. Pendidikan Berkelanjutan Dalam Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 01 Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara mengenai Pernyataan Standar Pemeriksaan: 01 Standar Umum diuraikan mengenai Persyaratan Pendidikan Berkelanjutan. 06 Pemeriksa yang melaksanakan pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan harus memelihara kompetensinya melalui pendidikan profesional berkelanjutan. Oleh karena itu, setiap pemeriksaan yang melaksanakan pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan, setiap 2 tahun harus menyelesaikan paling tidak 80 jam pendidikan yang secara langsung meningkatkan kecakapan profesional pemeriksa untuk melaksanakan pemeriksaan. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara di lingkungan pemerintah atau lingkungan yang khusus dan unik dimana entitas yang diperiksa beroperasi. 42

Sedikitnya 20 jam dari 80 jam tersebut harus diselesaikan dalam 1 tahun dari periode 2 tahun. 07 Organisasi pemeriksa bertanggung jawab untuk memastikan bahwa pemeriksa memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan tersebut dan harus menyelenggarakan dokumentasi tentang pendidikan yang sudah diselesaikan. 08 Pendidikan profesional berkelanjutan dimaksud dapat mencakup topik, seperti: perkembangan muktahir dalam metodologi dan standar pemeriksaan, prinsip akuntansi, penilaian atas pengendalian intern, prinsip manajemen atau supervisi, pemeriksaan atas sistem informasi, sampling pemeriksaan, analisis laporan keuangan, manajemen keuangan, statistik, disain evaluasi, dan analisis data. Pendidikan dimaksud dapat juga mencakup topik tentang pekerjaan pemeriksaan di lapangan, seperti administrasi negara, struktur dan kebijakan pemerintah, teknik industri, keuangan, ilmu ekonomi, ilmu sosial, dan teknologi informasi. 09 Tenaga ahli intern dan ekstern yang membantu pelaksanaan tugas pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan harus memiliki kualifikasi atau sertifikasi yang diperlukan dan berkewajiban untuk memelihara kompetensi profesional dalam bidang keahlian mereka, tetapi tidak diharuskan untuk memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan diatas. Akan tetapi, pemeriksaan yang menggunakan hasil pekerjaan tenaga ahli intern dan ekstern harus yakin bahwa tenaga ahli tersebut memenuhi kualifikasi dalam bidang keahlian mereka dan harus mendokumentasikan keyakinan tersebut. Menurut Peraturan Menteri Negara Pemberdayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah bentuk pendidikan berkelanjutan adalah pemeriksa harus mempunyai sertifiksi Jabatan Fungsional Auditor (JFA), pemeriksa harus mengikuti pendidikan dan pelatihan berkelanjutan dan pemeriksa wajib memiliki pengetahuan dan akses atas informasi teraktual dalam standar, metodologi, prosedur dan teknik pemeriksa. Merujuk pada Petunjuk Teknis Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Nomor: KEP-13.00.00-125/K/1997, setiap tambahan gelar/ijazah yang lebih tinggi yang menunjang tugas pokoknya di bidang pengawasan mendapat

43

tambahan angka kredit yang sama, yaitu sebesar selisih angka kredit yang pernah diberikan (ijazah lama) dengan angka kredit gelar/ijazah yang lebih tinggi tersebut. Angka kredit dapat dihitung sebagai berikut : a. Angka kredit ijazah D.III = 50 b. Angka kredit S.1 = 75 c. Tambahan angka kredit = 25 Tambahan angka kredit sebagai unsur utama dapat diberikan apabila : a. Jurusan yang diambil ialah Akuntansi atau Manajemen b. Ada ijin dari pejabat yang berwenang di bidang kepegawaian yaitu Deputi Bidang Administrasi atau Pejabat yang ditunjuk. Terhadap ijazah di luar Akuntansi dan Manajemen, meskipun ada ijin, hanya diberikan angka kredit sebesar 5 sebagai unsur penunjang. Pada dasarnya setiap gelar kesarjanaan diakui angka kreditnya, tetapi untuk formasi JFA gelar kesarjanaan yang memperoleh angka kredit dari unsur utama adalah untuk bidang Akuntansi dan Manajemen, sedangkan bidang lainnya memperoleh angka kredit unsur penunjang. Untuk auditor yang melanjutkan tingkat pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi maka setiap tambahan gelar/ijazah yang lebih tinggi yang menunjang tugas pokoknya di bidang pengawasan mendapat tambahan angka kredit yang sama yaitu sebesar selisih antara angka kredit yang pernah diberikan (ijazah lama) dengan angka kredit gelar/ijazah yang lebih tinggi tersebut.

44

1. Angka kredit S.2 jurusan Akuntansi dan Manajemen dapat dihitung sebagai berikut : a. Angka kredit D.IV STAN atau S.1 Akuntansi dan Manajemen dari Universitas lainnya b. telah mendapat angka kredit 75, sedangkan angka kredit yang diperoleh dari S.2 jurusan c. Manajemen 100, sehingga penambahan angka kredit yang diberikan sebesar 25 (100-75). d. Angka kredit S.2 di luar jurusan Akuntansi dan Manajemen memperoleh angka kredit dari unsur penunjang sebesar 5. 2. Pendidikan kesarjanaan dari pasca sarjana yang diikuti PFA harus berdasarkan ijin atau penugasan dari Deputi Bidang Administrasi atau Pejabat yang ditunjuk dan ijazah yang diperolehnya mendapat akreditasi dari Depdiknas. 2.1.4. Komitmen Organisasi Komitmen adalah kesanggupan untuk bertanggung jawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seorang Kalbers dan Fogarty (1995). Komitmen sama sekali tidak ada hubunganya dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan – pekerjaan besar akan sulit terlaksana.

45

Menurut Kalbers dan Fogarty (1995) komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi. Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. Buchanan dan Vandenberg dalam Trisnaningsih (2007) mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan secara psikologis (psychological immerson), dan loyalitas (affection attachement). Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai

46

keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, et al. Dalam dalam Trisnaningsih (2007). Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme sendiri harus ditunjang dengan komitmen serta independensi untuk mencapai tingkatan yang tertinggi. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu hal, seperti: karir, keluarga, lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.

47

Komitmen yang tak kalah pentingnya harus dimiliki oleh seorang auditor, selain komitmen profesional adalah komitmen organisasi.

Komitmen organisasi

merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Seringkali, komitmen organisasi diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi tersebut. 2.1.5. Sistem Reward/Imbalan Menurut Amstrong dan Helen, (2005), ada 5 (lima) implikasi yang penting pada teori penilaian kinerja dan sistem penghargaan (reward system) yaitu : 1. Kemungkinan adanya harapan secara subjektif, yang menjadi suatu kenyataan. Pencapaian harapan itu didasarkan pada jumlah yang sesuai dengan usaha dalam produksi sesuai dengan tingkat kinerjanya. 2. Estimasi pada suatu kemungkinan yang paling rendah menjadi alat bantu level khusus atas kebutuhan kinerja. Alat bantu ini dapat merefleksikan kepercayaan tenaga kerja untuk mencapai kinerja yang baik sesuai dengan tingkat kesuksesan dan penghargaan 3. Adanya kemungkinan individu mencapai tingkat kinerja yang tinggi dengan menggunakan kinerja terhadap penilaian terhadap peran/tugas bahwa mereka harus dilihat sebagai pelaku dalam organisasi.

48

4. Adanya kebutuhan atas penghargaan dalam suatu asosiasi dengan aktivitas. Penghargaan ekternal, seperti gaji/upah dan promosi relatif mudah dihubungkan dengan aktivitas. Penghargaan internal akan suatu ketekunan sebagai reaksi individu atas suatu jabatan, dipengaruhi oleh beberapa faktor : 1. Sifat tugas 2. Bentuk sistem pengedalian yang dihubungkan dengan jabatan. Menurut Amstrong dan Helen, (2005), tingkat pencapaian target (yang menantang dan dapat dicapai) mewakili kinerja yang baik. Penghargaan meliputi 2 (dua) hal yaitu : a. Penghargaan Intrinsic Penghargaan–penghargaan

ini

timbul

akibat

dari

kepentingan

perasaan, prestasi, pemenuhan-diri dan kebanggaan dalam bekerja baik sekali, ditegaskan

penghargaan tidak dapat dibagikan diluar sistem

penghargaan yang ada. Akan tetapi semua tujuan penghargaan itu memperbaiki segi pekerjaan dan ini sangat lama. Melayani sekeliling pekerjaan merupakan kepuasan utama dalam kerja. Ringkasan laporan singkat akan memperbaiki kebiasaan atas penghargaan sebagai berikut : 1. Pekerja dibawah perhatian penuh Pengawas – pengawas, yang berakibat pada pencatatan pada prestasi dan masalah- masalah.

49

2. Melayani tantangan pekerjaan, seperti keanekaragaman dalam pekerjaan itu membutuhkan kreativitas untuk mencapai tujuan yang sulit dan juga membutuhkan penggunaan salah satu keahlian atau ketrampilan. 3. Kejelasan pelayanan pekerjaan, karena orang-orang lebih suka kejelasan, salah satu diantaranya lingkungan pekerjaan. 4. jumlah pelayanan yang cukup pada kedua standarisassi dan spesialisasi, tanpa pengetahuan tiap pekerja sangat sulit memastikan apa yang akan dilakukan dan bagaimana melakukannya. 5. Memperbaiki isyarat-isyarat sosial, sebab kepuasan kerja itu berpengaruh pada kepuasan memutuskan pekerjaan- pekerjaan perusahaan dan yang lainnya

dalam

lingkungan

kerja,

siapa

boleh

berperan

sebagai

models/contoh. b. Penghargaan Extrinsic Dengan mempertimbangkan pemakaian teori dari kondisi operant dan juga baik seperti tiga teori pada pemilihan diskusi internal yang segera (harapan mengenai keadilan dan keadaan/ letak dari tujuan). Semua penghargaan

extrinsic

yang

nyata,

diluar

menguatkan

bagaimana

pengendalian organisasi. Teori pada kondisi operant memberi kesan pada keinginan perilaku individu untuk memodifikasi dari penghargaan atau hukuman,itu terjadi sebagai hasil dari sebagian aksi atau kesalahan dalam bertindak yang merupakan bagian dari indiuvidu, Penguatan itu sementara waktu menambah kemungkinan mencapai tujuan perilaku berulangkali, 50

Penguatan positip terjadi dimana pekerjaan itu menerima bonus atas kinerja yang baik., dan penguatan negatif terjadi dimana pekerjaan itu meniadakan imbalan, sementara hal itu tidak diingini linkungan (seperti penggantian bagian perlengkapan, yang mana tidak dapat dilakukan sebagaimana mestinya).

c. Catatan penguatan negatif tidak sama dengan hukuman/perlakuan kasar Hukuman itu bukan bagian biasanya dari sistem penghargaan karena itu merupakan negatif yang alami. itu hanya menunjukkan apa yang tidak diinginkan. Hukuman jarang digunakan untuk memotivasi pekerja. 2.1.6. Pengalaman Pengetahuan Auditor seorang auditor dimulai dengan pendidikan formal yang diperluas melalui pengalaman-pengalaman, selanjutnya dalam praktik audit. Pengetahuan auditor yang berkenaan dengan bukti relevan dan tidak relevan mungkin akan berkembang dengan adanya program pelatihan auditor ataupun dengan bertambahnya pengalaman auditor itu sendiri. Keberadaan informasi yang tidak relevan terhadap sasaran mengurangi kesamaan antara sasaran dan keadaan hipotesis yang disarankan oleh informasi yang relevan. Dengan demikian maka kompleksitas tugas yang dihadapi oleh seorang auditor akan menambah pengalaman serta pengetahuannya. Pendapat ini didukung oleh Abdolmohammadi dan Wright (1987) yang menunjukkan bahwa auditor yang 51

tidak berpengalaman mempunyai tingkat kesalahan yang lebih signifikan dibandingkan dengan auditor yang lebih berpengalaman. Dalam studi ini auditor dalam berbagai level tersebut diminta untuk memberikan penilaian mengenai kemampuan suatu entitas melanjutkan usahanya (going concern).

Penelitian tentang pengalaman dalam bidang auditing telah banyak dilakukan oleh berbagai pihak. Bedard (1989) berpendapat bahwa berbagai macam pengalaman individu

akan

mempengaruhi

pelaksanaan

suatu

tugas.

Seseorang

yang

berpengalaman akan memiliki cara berpikir yang lebih terperinci, lengkap, dan sophisticated dibandingkan dengan orang yang belum berpengalaman. Mohammadi dan Wrigt (1987) menunjukkan bahwa staff yang berpengalaman akan memberikan pendapat yang berbeda dengan auditor junior untuk tugas-tugas yang sifatnya tidak terstruktur. Karakteristik tugas yang tidak terstruktur adalah tugas tersebut unik, tidak ada petunjuk pasti untuk dijadikan acuan, lebih cenderung berupa prediksi serta banyak membutuhkan intuisi dalam membuat keputusan. Sedangkan Hayes-Roth (1975), Hutchinson (1983), Murphy dan Wright (1984) (dalam Tubbs, 1992) memberikan bukti empiris bahwa jika seseorang yang lebih berpengalaman pada bidang substantif, maka orang tersebut mempunyai lebih banyak item yang disimpan dalam memorinya sehingga akan lebih mudah baginya untuk membedakan item-item menjadi beberapa kategori. Selanjutnya Weber dan Ccrocker (1983, dalam Tubbs, 1992) menunjukkan bahwa semakin banyak 52

pengalaman seseorang, maka hasil pekerjaan akan semakin akurat dan lebih banyak mempunyai memori tentang struktur kategori yang rumit-rumit. Penelitian ini memberikan bukti bahwa pengalaman auditor mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja, walaupun hubungannya tidak langsung

Model Simon dalam Abdulmohamadi dan Wright (1987) menunjukkan bahwa pengaruh pengalaman akan meningkat seiring dengan meningkatnya kompleksitas tugas. Dalam bidang pengauditan, hubungan ini tampak pada penelitian yang dilakukan oleh Ashton (1991). Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh pengalaman terhadap tugas-tugas yang sifatnya terstruktur, seperti pemeriksaan pengendalian internal terhadap sistem penggajian yang sederhana. Sementara hasil penelitian Bonner (1990) menunjukkan adanya pengaruh pengalaman yang sifatnya signifikan dalam pembuatan keputusan yang lebih kompleks, seperti mencari kelemahan sistem pengendalian internal, mencari kesalahan pencatatan, serta melakukan analitycal review. Penelitian yang dilakukan oleh Bonner (1990) menunjukkan bahwa auditor yang berpengalaman lebih banyak menemukan item-item yang tidak umum (atypical) dibandingkan dengan auditor yang kurang berpengalaman. Hasilnya mendukung pendapat Tubbs (1992) yang menguji efek pengalaman terhadap kesuksesan pelaksanaan audit. Ini menunjukkan bahwa semakin banyak pengalaman yang dimiliki, semakin banyak salah saji material (potential mistatement) yang dilakukan klien yang dapat ditemukan oleh auditor. Sebaliknya disisi lain, Tubbs, 1992 (dalam 53

Mayangsari, 2000) mengatakan bahwa auditor yang berpengalaman memiliki keunggulan diantaranya dalam hal : (1) mendeteksi kesalahan, (2) memahami kesalahan secara akurat, dan (3) mencari penyebab kesalahan, Melalui keunggulan tersebut akan bermanfaat bagi klien untuk melakukan perbaikan-perbaikan, dengan demikian akan memberi kepuasan bagi auditan. 2.1.7. Motivasi Auditor Tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan kebutuhan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku. Maslow (1994) menyatakan motivasi berhubungan dengan lima macam kebutuhan penting yang secara bersama-sama membentuk sebuah hirarki. Hierarki tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan. Flippo (1992), menyatakan pada dasarnya motivasi adalah suatu ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi. Sedangkan Robbins (2004), menyatakan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil tertentu tampak menarik. Pemberian

rangsangan

motivasi

kepada

bawahan

dapat

dikelompokkan sebagai berikut (Heidjrahman, 1994) :

54

a. Motivasi tidak langsung; Merupakan kegiatan manajemen yang secara implisit mengarahkan kepada upaya memenuhi motivasi internal serta kepuasan kebutuhan individu dalam organisasi. b. Motivasi langsung ; Merupakan pengaruh kemauan karyawan yang secara langsung atau sengaja diarahkan kepada internal motif karyawan dengan jelas memberikan rangsangan yang lebih terarah. c. Motivasi negatif ; Merupakan macam kegiatan yang disertai ancaman dan hukuman terhadap karyawan yang tidak mau atau tidak mampu melaksanakan perintah yang diberikan. d. Motivasi positif ; Merupakan kegiatan dalam mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan kepuasan tertentu misalnya memberikan promosi, memberikan insentif dan kondisi kerja yang lebih baik dan sebagainya. Beberapa alternatif metode guna memotivasi seseorang sebagai berikut : a. Ancaman. Ancaman bersikap baik merupakan metode pemberian motivasi sebagai usaha untuk meningkatkan semangat para karyawan dengan memberikan kondisi kerja yang baik, berbagai tunjangan, upah yang tinggi, dan pengawasan yang baik. b. Tawar menawar. Tawar menawar secara implisif diaman manajemen mendorong para karyawan menghasilkan sejumlah keluaran yang pantas, dengan membuat suatu persetujuan untuk memberikan sebagai imbalannya dan pengawasan yang pantas.

55

c. Persaingan. Persaingan untuk mendapatkan kenaikan upah, promosi yang diberikan kepada orang yang bekerja sangat baik, persaingan untuk memenuhi kepuasan beberapa bentuk kebutuhan. d. Internalisasi motivasi ; adalah pemberian rangsangan motivasi dengan cara memberikan peluang pemuasan kebutuhan melalui pekerjaan itu sendiri, sehingga karyawan akan senang melakukan pekerjaan dengan baik. Gibson et. al (1993 : 94) mengutarakan bahwa motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Meskipun bukan satu-satunya determinan tetapi motivasi dapat dikatakan sebagai determinan yang penting bagi prestasi seorang individu. Komitmen profesional akan mengarahkan pada motivasi kerja secara profesional juga. Seorang profesional yang secara konsisten dapat bekerja secara profesional dan dari upayanya tersebut mendapatkan penghargaan yang sesuai, tentunya akan mendapatkan kepuasan kerja dalam dirinya. Oleh karena itu, motivasi tidak dapat dipisahkan dengan kepuasan kerja yang seringkali merupakan harapan seseorang (Trisnaningsih : 2004).

56

2.2. Review Penelitian Terdahulu Penelitian Batubara (2008) tentang Analisis Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Kecakapan Profesional, Pendidikan Berkelanjutan, dan Independensi Pemeriksa terhadap Kualitas Hasil Pemeriksaan (Study Empiris pada Bawasko Medan) menunjukkan bahwa Latar Belakang Pendidikan, Kecakapan Profesional, Pendidikan Berkelanjutan, dan Independensi Pemeriksa sebagai variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Hasil Pemeriksaan

sebagai

variabel

dependen.

Variabel

Independensi

Pemeriksa

mempunyai nilai pengaruh secara signifikan yang paling tinggi. Variabel Latar Belakang Pendidikan secara parsial tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Hasil Pemeriksaan. Penelitian

Simangunsong

(2004)

meneliti

pengaruh

Pengalaman,

Pengetahuan dan Instansi Auditor BPK RI Perwakilan Medan terhadap Kekeliruan. Variabel independen dalam penelitian tersebut adalah Pengalaman, Pengetahuan dan Instansi Auditor, sedangkan variabel dependen yang digunakan adalah Pendeteksian Kekeliruan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan antara pengalaman dengan instansi positif dan hubungan intansi dengan pendeteksian kekeliruan sangat kuat. Selain itu hasil penelitian Dwilitan (2004) yang berjudul analisis pengaruh motivasi, stress dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Variabel independen yang digunakann adalah motivasi, stress dan rekan kerja. Variabel dependen yang digunakan adalah kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik. Hasil menunjukkan motivasi dan stress berpengaruh terhadap kinerja auditor. 57

Variabel rekan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan.

Pada Tabel 2.1 berikut ini ditunjukkan matriks penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu No

Nama

Judul Penelitian

Variabel Penelitian

Hasil Penelitian

1.

Rizal Iskandar Batubara (2008)

Analisis Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Kecakapan Profesional, Pendidikan Berkelanjutan, dan Independensi Pemeriksa terhadap Kualitas Hasil Pemeriksaan (Studi Empiris pada Bawasko Medan)

Variabel Independen yaitu Latar Belakang Pendidikan, Kecakapan Profesional, Pendidikan Berkelanjutan, dan Independensi Pemeriksa. Variabel Dependen yaitu Kualitas Hasil Pemeriksaan.

2.

Agus Mulyono (2009)

Analisis Faktor-Faktor Kompetensi Aparatur Inspektorat dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Inspektorat Kabupaten Deli Serdang

Latar Belakang Pendidikan, Kompetensi Teknis, Sertifikasi Jabatan dan Pendidikan Kepelatihan Berkelanjutan sebagai Independen Variabel dan Kinerja Inspektorat sebagai Dependen Variabel.

3.

Sahat Simangun

Pengaruh Pengalaman, Pengetahuan dan Instansi

Pengaruh pengalaman pengetahuan dan

Latar Belakang Pendidikan, Kecakapan Profesional, Pendidikan Berkelanjutan, dan Independensi Pemeriksa secara simultan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Hasil Pemeriksaan. Variabel Independensi Pemeriksa mempunyai nilai paling tinggi. Variabel Latar Belakang Pendidikan secara parsial tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Hasil Pemeriksaan - Secara simultan Latar Belakang Pendidikan, Kompetensi Teknis, Sertifikasi Jabatan dan Pendidikan Kepelatihan Berkelanjutan berpengaruh terhadap Kinerja Inspektorat. - Secara parsial Latar Belakang Pendidikan, Kompetensi Teknis, Sertifikasi Jabatan dan Pendidikan Kepelatihan Berkelanjutan berpengaruh terhadap Kinerja Inspektorat - Hubungan antara pengalaman dengan instansi positif

58

song (2004) 4.

Hendryant i Dwilitan (2004).

Auditor BPK RI Perwakilan Medan terhadap Kekeliruan Analisis pengaruh motivasi, stress dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan

instansi Auditor BPK RI Perwajilan medan terhadap kekeliruan Motivasi, Stres kerja dan rekan kerja

- Hubungan intansi dengan pendeteksian kekeliruan sangat kuat Motivasi dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja

59

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konseptual Berdasarkan uraian tinjauan teoritis diatas, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Auditor Inspektorat : 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Tingkat Pendidikan (X1) Pendidikan Berkelanjutan (X2) Komitmen Organisasi (X3) Sistem reward (X4) Pengalaman (X5) Motivasi (X6)

Kinerja Auditor (Y)

Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Salah satu penyebab tingkat pendidikan yang tidak merata dan beraneka ragam latar belakang jurusan pendidikan pada jenjang pendidikan auditor maka untuk mengatasi hal tersebut perlu diupayakan suatu mekanisme yang dapat menciptakan tercapainya kondisi para personel pemeriksa dengan tingkat kualitas yang memadai. Oleh karena itu perlu dilakukan langkah-langkah seperti pemberian pendidikan dan pelatihan secara berkesinambungan. Di samping itu pemberian kesempatan kepada para pemeriksa untuk meningkatkan kualitasnya dengan melanjutkan studi formal

60

yang akan mendorong dengan segera terwujudnya tingkat kualitas personel pemeriksa yang memadai. Dalam Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 01 Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara mengenai Pernyataan Standar Pemeriksaan: 01 Standar Umum diuraikan mengenai Persyaratan Pendidikan Berkelanjutan. Pemeriksa yang melaksanakan pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan harus memelihara kompetensinya melalui pendidikan profesional berkelanjutan. Oleh karena itu, setiap pemeriksaan yang melaksanakan pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan, setiap 2 tahun harus menyelesaikan paling tidak 80 jam pendidikan yang secara langsung meningkatkan kecakapan profesional pemeriksa untuk melaksanakan pemeriksaan. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara di lingkungan pemerintah atau lingkungan yang khusus dan unik dimana entitas yang diperiksa beroperasi. Sedikitnya 20 jam dari 80 jam tersebut harus diselesaikan dalam 1 tahun dari periode 2 tahun. Organisasi pemeriksa bertanggung jawab untuk memastikan bahwa pemeriksa memenuhi

persyaratan

pendidikan

berkelanjutan

tersebut

dan

harus

menyelenggarakan dokumentasi tentang pendidikan yang sudah diselesaikan. Pendidikan profesional berkelanjutan dimaksud dapat mencakup topik, seperti: perkembangan muktahir dalam metodologi dan standar pemeriksaan, prinsip akuntansi, penilaian atas pengendalian intern, prinsip manajemen atau supervisi, 40

pemeriksaan atas sistem informasi, sampling pemeriksaan, analisis laporan keuangan, manajemen keuangan, statistik, disain evaluasi, dan analisis data. Pendidikan dimaksud dapat juga mencakup topik tentang pekerjaan pemeriksaan di lapangan, seperti administrasi negara, struktur dan kebijakan pemerintah, teknik industri, keuangan, ilmu ekonomi, ilmu sosial dan teknologi informasi. Tenaga ahli intern dan ekstern yang membantu pelaksanaan tugas pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan harus memiliki kualifikasi atau sertifikasi yang diperlukan dan berkewajiban untuk memelihara kompetensi profesional dalam bidang keahlian mereka, tetapi tidak diharuskan untuk memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan diatas. Akan tetapi, pemeriksaan yang menggunakan hasil pekerjaan tenaga ahli intern dan ekstern harus yakin bahwa tenaga ahli tersebut memenuhi kualifikasi dalam bidang keahlian mereka dan harus mendokumentasikan keyakinan tersebut. Komitmen adalah kesanggupan untuk bertanggung jawab terhadap hal-hal yang diperayakan kepada seorang. Komitmen sama sekali tidak ada hubunganya dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan – pekerjaan besar akan sulit terlaksana. Berbagai penghargaan yang diberikan kepada personal yang berhasil meningkatkan keuntungan perusahaan adalah merupakan suport yang sangat mendukung dalam rangka memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Pada umumnya penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok yaitu penghargaan intrinsik dan 41

penghargan ekstrinsik. Penghargaan instrinsik adalah berupa rasa diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah berupa rasa puas orang yang lain diperoleh dari yang telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Komitmen diukur berdasarkan persepsi dari responden mengenai keinginan untuk melaksanakan tugas. Sejalan dengan makin berkembangnya pengetahuan dan teknologi yang mengakibatkan

semakin

kompleksnya

pelayanan

kepada

masyarakat

atas

penyelenggaraan pembangunan pemerintah, tentunya sangat dituntut kesiapan Aparatur Negara, pemerintah khususnya dan Aparat pengawasan Fungsional pemerintah umumnya. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja dilakukan melalui 3 (tiga) langkah yaitu : 1. Penetapan Asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki 2. Penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan 3. Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan Semakin banyak pengalaman seseorang, maka hasil pekerjaan akan semakin akurat dan lebih banyak mempunyai memori tentang struktur kategori yang rumitrumit. Pengalaman akan meningkat seiring dengan meningkatnya kompleksitas tugas. Semakin berpengalaman seorang auditor dalam pembuatan keputusan yang lebih kompleks maka akan semakin mudah seorang auditor mencari dan mendapatkan kelemahan sistem pengendalian internal, mencari kesalahan pencatatan, serta melakukan analitycal review. 42

Motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan yang menghasilkan, mengarahkan dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu (Jewel & Marc dalam Istijanto, 2006). Motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori motivasi yang dikembangkan Maslow, mengenai kebutuhan dasar, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Motivasi merupakan salah satu faktor yang mendorong sumber daya manusia dalam sebuah organisasi terlibat dalam membentuk goal congruence. Motivasi yang membuat sumber daya manusia melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Motivasi juga membuat sumber daya manusia meraih kepuasan (satisfaction) dalam pekerjaan mereka. Kebanggaan atas apa yang telah dicapai sehingga menimbulkan rasa puas (satisfy), dapat pula disebut sebagai motivasi (Puspitasari : 2005). Saat ini, motif yang sering dipelajari dan mendominasi studi dan aplikasi bidang perilaku organisasi adalah motif sekunder. Beberapa motif sekunder yang penting antara lain adalah kekuasaan, pencapaian atau prestasi dan afiliasi atau seperti yang umum digunakan saat ini adalah n Pow (need for power), n Ach (need for achievement) dan n Aff (need for affiliation).

Selain itu, terutama dalam perilaku organisasi, kebutuhan atas

keamanan dan kebutuhan atas status merupakan motif sekunder yang penting. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan guna mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja. Namun demikian, tidak hanya motivasi saja yang berperan dalam membentuk kepuasan kerja. Adanya komitmen terhadap organisasi dan profesi juga memiliki peran dalam menciptakan kepuasan kerja (Puspitasari : 2005) 43

3.2. Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem reward, Pengalaman dan Motivasi berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap Kinerja Auditor Inspektorat.

44

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian hubungan kausal (causal effect). Penelitian ini dirancang untuk menguji pengaruh fakta dan fenomena serta mencari keterangan keterangan secara factual yaitu penelitian yang bersifat menjelaskan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja auditor Inspektorat.

4.2. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Inspektorat Jl. H. Wahid Hasyim No.8 Medan.

4.3. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah Pejabat Fungsional Auditor (PFA) Inspektorat Provinsi Sumatera Utara sebanyak 71 orang yang terdiri dari berbagai bidang disiplin ilmu. Responden penelitian ini adalah Pejabat Fungsional Auditor (PFA) sebanyak 71 (tujuh puluh satu) orang auditor. Hal ini sesuai dengan Peraturan PFA dipilih dengan pertimbangan berdasarkan pada Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini digunakan metode sensus dimana semua populasi dijadikan sampel

45

penelitian, sehingga jumlah observasi dalam penelitian ini sebanyak 71 (tujuh puluh satu) responden yaitu auditor pejabat fungsional Inspektorat tersebut.

4.4. Metode Pengumpulan Data Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire). Data primer diperoleh dari jawaban para responden penelitian yaitu auditor Pejabat Fungsional Auditor (PFA) Inspektorat. Untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini digunakan instrumen berupa kuisioner. Kuisioner disebarkan dengan menjumpai dan mewawancarai secara langsung auditor Pejabat Fungsional Auditor (PFA) Inspektorat. Kuisioner Kinerja Auditor (Y) diadopsi dari Batubara (2008) dengan mengacu pada aplikasi Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : Per/05/M.Pan/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Pemeriksaan Aparat Pengawasan Intern Pemerintah dan Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 28 Tahun 2007 tanggal 30 Mei 2007 tentang Norma Pengawasan dan Kode Etik Pejabat Pengawasan Pemerintah. Kuisioner Tingkat Pendidikan (X1) dan Pendidikan Berkelanjutan (X2) mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : Per/05/M.Pan/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Pemeriksaan Aparat Pengawasan Intern Pemerintah. Kuisioner Komitmen Organisasi (X3), Sistem Reward (X4) dan Pengalaman (X5) diadopsi dari Brayfield dan Rothe,

53

1951, Rogers, Clow dan Kash, 1994 dalam Istijanto (2006). Sedangkan kuisioner variabel Motivasi (X6) diadopsi dari Perry (1996) dalam Istijanto (2006). Kuisioner diberikan pada 71 (tujuh puluh satu) responden terdiri dari 2 (dua) tahap yaitu : 1. Tahap Pertama : kuisioner diantar langsung kemudian ditunggu selama 5 (lima) hari kerja dengan pertimbangan kesibukan auditor. 2. Tahap kedua adalah pengambilan kuisioner yang telah diisi oleh auditor Inspektorat untuk dilakukan pengolahan data. Sebelum dilakukan pengolahan data dilakukan uji respon bias. Menurut Istijanto (2006) setelah instrumen disusun dalam bentuk draft maka uji respon bias dilakukan pada sejumlah responden yang sama dengan responden penelitian yang sebenarnya.

4.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut : 1. Tingkat Pendidikan (X1) Tingkat Pendidikan adalah jenjang pendidikan staf Auditor Inspektorat yang diukur dengan tingkat atau strata pendidikan yang dimiliki oleh staf Auditor Inspektorat. Untuk staf Auditor Inspektorat, tingkat pendidikan dimulai dari tingkat SLTA sampai dengan tingkat Pasca Sarjana. Indikator lainnya adalah jurusan pendidikan yang dimiliki oleh staf Auditor Inspektorat, yang terdiri dari jurusan Ekonomi, FISIP, Hukum, Teknik, dan lainnya. Skala yang digunakan adalah skala Interval. 54

2. Pendidikan Berkelanjutan (X2) Pendidikan Berkelanjutan yang dimaksud didalam penelitian ini adalah staf Auditor Inspektorat yang telah mengikuti program pendidikan singkat, baik di dalam maupun di luar negeri. Indikator lainnya adalah materi pelatihan yang diikuti, jenis pelatihan, dan frekuensi pelatihan yang telah diikuti. Artinya semakin banyak mengikuti pelatihan maka kualitas sumber daya manusia pada staf Auditor Inspektorat akan semakin lebih baik. Skala yang digunakan adalah skala Interval. 3. Komitmen Organisasi (X3) Komitmen adalah kesanggupan untuk bertanggung jawab terhadap hal-hal yang diperayakan kepada seorang. Komitmen sama sekali tidak ada hubunganya dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan – pekerjaan besar akan sulit terlaksana. Skala yang digunakan adalah skala Interval. 4. Sistem Reward/ Penghargaan (X4) Sistem reward adalah berbagai penghargaan yang diberikan kepada personal yang berhasil meningkatkan keuntungan institusi. Sistem reward merupakan suport yang sangat mendukung dalam rangka memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Pada umumnya penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok yaitu penghargaan intrinsik dan penghargan ekstrinsik. Penghargaan instrinsik adalah berupa rasa 55

diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah berupa rasa puas orang yang lain diperoleh dari yang telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Menurut Mulyadi, 2001 sistim penghargaan berbasis kinerja merupakan satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan perushaaan. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja dilakukan melalui tiga langkah yaitu : 1. Penetapan Asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki 2. Penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan 3. Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan. Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja. Skala yang digunakan adalah skala Interval. 5. Pengalaman (X5) Pengetahuan Auditor seorang auditor dimulai dengan pendidikan formal yang diperluas melalui pengalaman-pengalaman, selanjutnya dalam praktik audit. Skala yang digunakan adalah skala Interval. 6. Motivasi Auditor (X6) Tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan kebutuhan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk perilaku. Skala yang digunakan adalah skala Interval. 56

7. Variabel Dependen (Y) Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja auditor (Y) yaitu kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik. Skala yang digunakan adalah skala Interval. Adapun Tabel Operasionalisasi Variabel dan skala pengukurannya sebagai berikut : Tabel 4.1. Defenisi Operasionalisasi Variabel, Indikator dan Skala Pengukuran Jenis Variabel

Indikator

Definisi

Skala Pengukuran

Independen Tingkat Pendidikan (X1)

Pendidikan Berkelanjutan (X2)

Komitmen Organisasi (X3)

Sistem reward (X4)

Pengalaman (X5)

Tingkat Pendidikan didefinisikan sebagai tingkat pendidikan formal staf Auditor Inspektorat yang diukur dengan tingkat atau strata pendidikan yang dimiliki oleh staf Auditor. Program pendidikan singkat, baik di dalam maupun di luar negeri

Kesanggupan untuk bertanggung jawab terhadap hal-hal yang diperayakan kepada seorang

1. 2. 3.

Latar belakang pendidikan Strata Pendidikan Pendidikan dilakukan secara periodik

1. 2. 3.

Memiliki kompetisi teknis Memiliki sertifikasi JFA Mengikuti pendidikan berkelanjutan Jenis pelatihan Frekuensi pelatihan Loyalitas terhadap organisasi Tanggungjawab terhadap organisasi Menjunjung tinggi nilai organisasi Sikap terhadap organisasi Kepuasan terhadap gaji Jaminan kesehatan Tunjangan Asuransi jiwa Fasilitas lainnya Kepuasan dalam bekerja Penguasaan terhadap bidang kerja Keterlibatan dalam pekerjaan Pelaksanaan pekerjaan Perencanaan terhadap pekerjaan

4. 5. 1. 2. 3.

Berbagai penghargaan yang diberikan kepada personal yang berhasil meningkatkan keuntungan perusahaan adalah merupakan suport yang sangat mendukung dalam rangka memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Pengetahuan Auditor seorang auditor dimulai dengan pendidikan formal yang diperluas melalui pengalaman-pengalaman, selanjutnya dalam praktek audit.

4. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5.

Interval

Interval

Interval

Interval

Interval

57

Lanjutan Tabel 4.1 Motivasi (X6)

Tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan kebutuhan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Kesempatan berkembang Penghormatan Keadaan ruangan Penghargaan atas pekerjaan Kedisiplinan Perhatian pimpinan Loyalitas pimpinan Jaminan hari tua Promosi Jabatan

Kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik.

1.

Melaksankana Tupoksi dengan efektif Mempersiapkan KKP Melaksanakan perencanaan dan kordinasi audit Menilai efektifitas tindak lanjut hasil audit Konsistensi penyajian laporan hasil audit

Interval

Dependen

Kinerja Auditor (Y)

2. 3. 4. 5.

Interval

Setiap pernyataan dari variabel yang diteliti menggunakan skala Likert dan masing-masing butir pernyataan diberi skor 1 sampai 5. Alternatif jawaban pada setiap pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel 4.2. Alternatif Jawaban Setiap Pernyataan No. 1. 2. 3. 4. 5.

Alternatif Jawaban Sangat Tidak Setuju Kurang Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

Skor Jawaban 1 2 3 4 5

4.6. Model dan Teknik Analisis Data Adapun model penelitian ini menggunakan uji regresi berganda (multiple regression analysis). Sebelum mendapatkan persamaan terbaik maka terlebih dahulu data dapat dijamin validitasnya dan keandalan dari item-item pertanyaan yang diajukan. Atas hal tersebut maka dapat dilakukan uji kualitas data.

58

4.6.1. Uji Kualitas Data Uji kualitas data meliputi uji validitas dan uji reliabilitas. Adapun uji tersebut meliputi : 4.6.1.1. Uji Validitas Tujuan uji validitas adalah untuk mengukur construct sesuai dengan yang diharapkan peneliti. Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation pada setiap butir pertanyaan dengan nilai r

tabel

Product Moment. Jika nilai Correlated Item-Total Correlation

(rhitung) > nilai rtabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid (Ghozali, 2005). Untuk melakukan pengujian validitas instrumen dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS). Kriteria suatu instrumen sebagai berikut : r hitung > r tabel (valid) r hitung < r tabel (tidak valid) 4.6.1.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten.

59

Ghozali (2005) menyatakan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu : 1. Repeated Measure atau pengukuran ulang dilakukan dengan cara memberikan kuesioner (pertanyaan) yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah responden tetap konsisten dengan jawabannya. 2. One Shot atau pengukuran sekali saja dilakukan dengan cara hanya sekali saja kuesioner diberikan kepada responden dan kemudian hasilnya dibandingkan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Pengujian reliabilitas kuisioner dalam penelitian ini menggunakan one shot atau pengukuran sekali saja dan untuk pengujian reliabilitasnya digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2005). Untuk melakukan pengujian reliabilitas kuisioner dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS). 4.6.2. Uji Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang mengunakan analisis regresi, maka diperlukan pengujian asumsi klasik yang meliputi : a. Uji normalitas, yaitu bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak dapat dilihat melalui Histogram. Jika

60

distribusi data adalah normal, maka diagram batang masih pada sekitar garis distribusi normal (Ghozali, 2005) b.

Uji Multikolinieritas, diperlukan untuk mengetahui apakah ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Selain itu deteksi terhadap multikolinearitas juga bertujuan untuk menghindari kebiasan dalam proses pengambilan kesimpulan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen terhadap varibel dependen. Deteksi multikolinieritas pada suatu model dapat dilihat jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model tersebut dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas. VIF = 1/Tolerance, jika VIF = 10 maka Tolerance =1/10=0,1. (Ghozali, 2005).

c. Uji heteroskesdastisitas, bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain, atau homokesdastisitas. Cara memprediksi ada tidaknya heteroskesdastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar scatterplot model tersebut (Ghozali, 2005).

61

4.7. Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 4.7.1. Metode Analisis Data Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda (multiple regression analysis). Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen disebut regresi berganda. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi (ά) 0,05 atau 5 %. Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, maka dilakukan pengujian terhadap variabel-variabel penelitian dengan cara menguji secara simultan melalui uji signifikansi simultan (uji statistik F), yang bermaksud untuk dapat menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Sedangkan untuk menguji masing-masing variabel secara parsial digunakan uji t statistik yang bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Model regresi yang digunakan untuk menguji hipotesis ini adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 +b4X4 +b5X5++b6X6 +e Dimana: Y

: Kinerja Auditor

X1

: Tingkat Pendidikan

X2

: Pendidikan Berkelanjutan,

X3

: Komitmen Organisasi,

X4

: Sistem reward,

62

X5

: Pengalaman Auditor,

X6

: Motivasi,

a

: Konstanta, perpotongan garis pada sumbu X

b1, b2

: Koefisien regresi

e

: Error/Residual

4.7.2. Pengujian Hipotesis Untuk membuktikan hipotesis maka digunakan alat uji sebagai berikut : 1. Uji F, dengan maksud menguji apakah secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel tidak bebas, dengan tingkat keyakinan 95 % (α=0,05). Urutan dalam melakukan uji F : a. Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif. H0 : β1 = β2 = β3 =β4 =β5 =β6 0 Ha : Paling sedikit ada satu βi ≠ 0

i = 1,2,3,4,5,6

b. Menghitung F-hitung dengan kriteria yaitu membandingkan nilai Fhitung yang dengan Ftabel dengan tingkat resiko (level of significant) dalam hal ini 0,05 dan degree of freedom = n-k-1. c. Kriteria Pengujian : dimana : Fhitung > Ftabel

= H0 ditolak

Fhitung ≤ Ftabel

= H0 diterima

63

2. Uji Koefesien Determinasi (R2), melihat berapa proporsi variasi dari variabel bebas secara bersama-sama dalam mempengaruhi variabel tidak bebas (Gujarati, dalam Zain, 1999 : 207). Dalam hasil output SPSS maka yang menjadi patokan adalah Adjusted R Square. 3. Uji-t statistik, untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95 % (α = 0,05). Urutan Uji t : a.

Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif. H0 : β1 = β2 = β3 =β4 =β5 =β6 0 Ha : Paling sedikit ada satu βi ≠ 0

b.

i = 1,2,3,4,5,6

Menghitung t-hitung Nilai thitung yang kemudian dibandingkan dengan ttabel pada tingkat keyakinan 95%.

c.

Kriteria pengujian : t hitung > t tabel = H0 ditolak t hitung ≤ t

tabel

= H0 diterima

64

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Hasil Penelitian 5.1.1. Pengumpulan Kuesioner Lokasi penelitian adalah kantor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang beralamat di Jl. H. Wahid Hasyim No.8 Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor Inspektorat sebanya 71 (tujuh puluh satu) orang. Pada penelitian ini peneliti menyebarkan kuesioner sebanyak 71 (tujuh puluh satu) orang dan seluruh kuesioner yang disebarkan kembali. Seluruh kuesioner yang kembali dijadikan sampel dalam penelitian ini. Adapaun distribusi pengumpulan data sebagai berikut : Tabel 5.1. Pengumpulan Data Keterangan Kuesioner yang dikirim pada Tahap I Ditunggu 5 hari kemudian Kuesioner tidak kembali Kuesioner cacat/rusak Kuesioner yang baik dan layak dapat diuji

Jumlah 71 71 0 0 71

Persentase 100 % 100 % 0% 0% 100 %

Sumber : Data Diolah (penulis).

65

5.1.2. Karakteristik Responden Adapun tabel kelompok responden berdasarkan jenis kelamin adalah : Tabel 5.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Total

Frekuensi 51 20 71

Persen 71,83 % 28,71 % 100 %


Berdasarkan Tabel 5.2 tersebut maka responden pria sebanyak 51 orang dan reponden wanita sebanyak 20 orang. Pada Tabel 5.3 berikut dikolompokkan responden berdasarkan masa kerja yaitu : Tabel 5.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja < 5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun 16-20 Tahun Kuesioner yang baik dan layak dapat diuji

Frekuensi 3 24 39 5

Persen 4,2 % 33,8 % 54,93 % 70,4 %


Berdasarkan Tabel 5.3 diatas maka auditor dengan pengalaman antara 16-20 tahun sebanyak 39 (tiga puluh sembilan) orang dan pengalaman paling sedikit 6-10 tahun sebanyak 3 (tiga) orang.

77

Karakteristik responden berdasarkan kelompok umur terdapat pada Tabel 5.4 berikut : Tabel 5.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Umur Masa Kerja 20-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun 51-60 Tahun Total

Frekuensi 10 53 8 71

Persen 14,08 % 74,65 % 11,27 % 100 %


Berdasarkan Tabel 5.4 diatas maka auditor terbesar dengan umur antara 41-50 tahun sebanyak 53 (lima puluh tiga) orang dan jumlah auditor paling kecil dengan umur 51-60 tahun sebanyak 8 (delapan) orang. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terdapat pada Tabel 5.5 berikut : Tabel 5.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Masa Kerja SMU Sederajat Sarjana Muda Sarjana (S1) S2 atau S3 Total

Frekuensi 2 51 18 71

Persen 2,82 71,83 % 25,35 % 100 %


Berdasarkan Tabel tersebut auditor dengan tingkat pendidikan paling banyak adalah auditor yang memeiliki ijazah sarjana (S1) yaitu sebanyak 51 (lima puluh satu) orang dan terdapat aduitor dengan jenjang pendidikan SMU sederajat sebanyak 2 (dua) orang.

78

5.1.3. Distribusi Frekuensi Tanggapan responden terhadap kuisioner yang diberikan adalah untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi auditor terhadap kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Berikut ini disajikan distribusi frekuensi dari masing-masing variabel yang berasal dari kuesioner yang telah diisi secara lengkap dan benar oleh responden. Tabel 5.6. Deskripsi Statistik mengenai Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem Reward, Pengalaman dan Motivasi Auditor terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Variables Kinerja Auditor (Y) Tingkat Pendidikan (X1) Pendidikan Berkelanjutan (X2) Komitmen Organisasi (X3) Sistem Reward (X4) Pengalaman (X5) Motivasi Auditor (X6)

Kisaran Teoritis 28 – 35

Kisaran Aktual 7 – 35

Median

Mean

33

34

Standard Deviation 2

15 – 15

3 – 15

15

14

1

20-20

4-20

24

23

3

14-28

6-28

24

23

3

14 – 27 20 – 28 58 – 74

6 – 27 6 – 28 17 – 74

25 24 69

25 25 69

2 1 4


Berdasarkan Tabel 5.6 tersebut dapat dideskripsikan untuk variabel Kinerja Auditor dimana kisaran teoritis bernilai antara 28-35, kisaran aktual terendah 7 dan tertinggi 35, nilai nilai tengah (median) 33, nilai rata-rata (mean) 34 dan standar deviasi sebesar 2, dari data tersebut responden menjawab pada kisaran 4 dan 5 dengan demikian untuk variabel kinerja auditor kecenderungannya diatas rata-rata.

79

Variabel tingkat pendidikan dengan nilai kisaran teoritis 15-15, kisaran aktual terendah 3 dan tertinggi 15, nilai tengah 15, nilai rata-rata 14 dan standar deviasi 1, dengan data tersebut jawaban responden pada kisaran 4 dan 5 dengan demikian kecenderungannya setuju tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja auditor. Variabel pendidikan berkelanjutan dengan kisaran teoritis 20-20, kisaran aktual terendah 4 dan tertinggi 20, nilai median 24, nilai rata-rata 23 dan standar deviasi 3, dengan data tersebut jawaban responden pada kisaran 3 dan 4 kecenderungannya adalah setuju pendidikan berkelanjutan berpengaruh terhadap kinerja auditor. Sedangkan nilai komitmen organisasi dengan kisaran teoritis 14-28, nilai kisaran aktual terendah 6 dan tertinggi 28, nilai median 24, nilai rata-rata 23 dan standar deviasi 3, dengan data tersebut jawaban responden pada kisaran 4 dengan demikian kecenderungannya adalah setuju komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor. Sistem reward dengan kisaran teoritis 14-27, nilai kisaran aktual terendah 6 dan tertinggi 27, nilai median 25, nilai rata-rata 25 dan standar deviasi 2, dengan data tersebut jawaban responden pada kisaran 4 dengan demikian kecenderungannya adalah setuju komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor. Pengalaman dengan kisaran teoritis 20-28, nilai kisaran aktual terendah 6 dan tertinggi 28, nilai median 24, nilai rata-rata 25 dan standar deviasi 1, dengan data tersebut jawaban responden pada kisaran 4 dengan demikian kecenderungannya adalah setuju komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor.

80

Variabel motivasi auditor dengan kisaran teoritis 58-74, nilai kisaran aktual terendah 17 dan tertinggi 74, nilai median 69, rata-rata 69 dan standar deviasi 4, dengan data tersebut jawaban responden pada kisaran 4 kecenderungannya adalah setuju motivasi auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor. 5.1.4. Analisis Validitas dan Reliabilitas Instrumen 5.1.4.1. Hasil Uji Validitas Instrumen Dalam penelitian ini perlu diuji sampai sejauh mana alat ukur yang digunakan benar-benar mengukur apa yang ingin diukur (validitas). Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,2005). Tabel 5.7. Uji Validitas Instrumen Variabel Penelitian

Sub Alat Variabel Ukur Q1 Kinerja Auditor (Y) Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q1 Tingkat Pendidikan Q2 (X1) Q3 Q1 Pendidikan Q2 Berkelanjutan (X2) Q3 Q4

r hitung .473 .337 .311 .504 .503 .599 .686 .547 .465 .391 .583 .489 .365 .399

r tabel

Kriteria

0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

81

Lanjutan Tabel 5.1 Komitmen Organisasi (X3)

-

Sistem Reward (X4)

-

Pengalaman (X5)

-

Motivasi Auditor (X6)

-

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q1 Q2 Q5 Q6 Q2 Q3 Q4 Q5 Q7 Q10 Q13 Q14 Q16

.285 .387 .405 .419 .422 .263 .733 .784 .504 .814 .854 .524 .303 .445 .532 .573 .550 .766 .366 .366 .306 .265 .322 .376 .539

0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234 0,234

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data olahan SPSS.

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 71 responden atas instrumen pertanyaan yang digunakan untuk masing-masing variabel sebagai berikut : 1. Variabel Y dengan 7 (tujuh) pertanyaan dan dari data yang diperoleh (lampiran 4) pada kolom yang terdapat Corrected Item-Total Correlation (r hitung) seluruhnya lebih besar r tabel Product Moment dimana r tabel 0.234 (72-2=69), dengan demikian maka dari 7 (tujuh) item pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

82

2. Variabel X1 dengan 3 (tiga) pertanyaan dimana pada kolom yang terdapat Corrected Item-Total Correlation (r hitung) lebih besar dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0.234 (72-2=69). dengan demikian maka dari 3 (tiga) item pertanyaan tersebut dinyatakan valid. 3. Variabel X2 dengan 4 (empat) pertanyaan dimana pada kolom yang terdapat Corrected Item-Total Correlation (r hitung) lebih besar dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0.234 (72-2=69). dengan demikian maka dari 3 (tiga) item pertanyaan tersebut dinyatakan valid. 4. Variabel X3 dengan 6 (enam) pertanyaan dimana pada kolom yang terdapat Corrected Item-Total Correlation (r hitung) lebih besar dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0.234 (72-2=69). dengan demikian maka dari 6 (enam) item pertanyaan tersebut dinyatakan valid. 5. Variabel X4 dengan 6 (enam) pertanyaan dimana pada kolom yang terdapat Corrected Item-Total Correlation (r hitung) lebih besar dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0.234 (72-2=69). dengan demikian maka dari 6 (enam) item pertanyaan tersebut dinyatakan valid. 6. Variabel X5 dengan 6 (enam) pertanyaan terdapat 2 (dua) pertanyaan yang tidak valid yaitu pertanyaan ke 3 dan 4 dinyatakan tidak valid (lampiran 9) karena pada kolom Corrected Item-Total Correlation (r hitung) nilainya lebih kecil dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0.234 (72-2=69). Setelah penyisihan maka pertanyaan yang digunakan adalah 4 item pertanyaan.

83

4. Variabel X6 dengan 17 (tujuh belas) terdapat 8 (delapan) pertanyaan yaitu pertanyaan ke 1, 6, 8, 9, 11, 12, 15 dan 17 dinyatakan tidak valid (lampiran 10) karena pada kolom Corrected Item-Total Correlation (r hitung) nilainya lebih kecil dari r tabel Product Moment dimana r tabel 0.234 (72-2=69). Setelah penyisihan maka pertanyaan yang digunakan adalah 9 item pertanyaan. 5.1.4.2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas adalah alat ukur yang berhubungan dengan sejumlah hasil dari suatu pengukuran dapat dipercaya. Suatu angket dikatakan reliabel (andal) jika jawaban dari pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas pada dasarnya bisa

dilakukan dengan : (1) Repeated

Measure, (2) One Shot. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan satu kali pengukuran saja (one shot), karena pengukuran yang dilakukan berulang membutuhkan waktu dan biaya yang cukup besar. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60. (Ghozali, 2005).

84

Hasil uji reliabilitas terhadap instrumen penelitian dapat dilihat Tabel 5.8. berikut : Tabel 5.8. Uji Reliabilitas dengan Nilai Cronbach’s Alpha No 1 2 3 4 5 6 7

Variabel Kinerja Auditor (Y) Tingkat Pendidikan (X1) Pendidikan Berkelanjutan(X2) Komitmen Organisasi (X3) Sistem Reward (X4) Pengalaman (X5) Motivasi Auditor (X6)

Jumlah Cronbach’ Keterangan Pertanyaan Alpha 7 .737 Reliable 3 .647 Reliable 4 .674 Reliable 6 .630 Reliable 6 .872 Reliable 4 .672 Reliable 9 .716 Reliable

Sumber : Data olahan SPSS.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada variabel Y (lampiran 4) terhadap 7 (tujuh) item pertanyaan diperoleh Cronbach’s Alpha sebesar 0,737 atau 72,7 % sehingga seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan kinerja auditor dinyatakan reliabel. Untuk variabel X1 hasil uji reliabilitas pada lampiran 5 diperoleh bahwa besarnya Cronbach Alpha adalah 0,647 atau 64,7 % sehingga 3 pertanyaan yang berkaitan dengan tingkat pendidikan dinyatakan reliabel. Selanjutnya untuk hasil uji reliabilitas variabel X2 pada lampiran 6 diperoleh bahwa besarnya Cronbach Alpha adalah 0,674 atau 67,4 % dengan demikian 4 pertanyaan yang berkaitan dengan pendidikan berkelanjutan dinyatakan reliabel. Sedangkan untuk variabel X3 hasil uji reliabilitas atas 6 pertanyaan diperoleh Cronbach Alpha adalah 0,630 atau 63 % sehingga 6 pertanyaan yang berkaitan dengan komitmen organisasi dinyatakan reliabel. Sedangkan untuk variabel X4 hasil uji reliabilitas atas 6 pertanyaan diperoleh Cronbach Alpha adalah 0,872 atau 87.2 % sehingga 6 pertanyaan yang

85

berkaitan dengan sistem reward dinyatakan reliabel. Sedangkan untuk variabel X5 hasil uji reliabilitas atas 4 pertanyaan diperoleh Cronbach Alpha adalah 0,672 atau 67.2 % sehingga 4 pertanyaan yang berkaitan dengan sistem reward dinyatakan reliabel. Untuk variabel X6 hasil uji reliabilitas atas 9 pertanyaan diperoleh Cronbach Alpha adalah 0,716 atau 71.6 % sehingga 9 pertanyaan yang berkaitan dengan motivasi auditor dinyatakan reliabel.

5.2. Uji Asumsi Klasik 5.2.1. Pengujian Normalitas Uji normalitas, bertujuan untuk menguji kenormalan data dan dideteksi dengan melihat melihat garis diagram batang histogram Jika distribusi data adalah normal, maka diagram batang masih pada sekitar garis distribusi normal. Hasil pengujian terdapat pada Gambar 5.1 berikut :

86

Sumber : Output SPSS (Lampiran 3)

Gambar 5.1 : Grafik Normalitas Dari hasil pengujian terlihat pada Gambar 5.1 tersebut dimana Ghozali (2005) menyatakan jika distribusi data adalah normal, maka terdapat diagram batang histogram penyebarannya mengikuti arah garis tidak menceng ke kiri maupun ke kanan dan berbentuk berbentuk lonceng yang tidak melenceng ke kiri atau ke kanan. Dengan demikian maka dapat dinyatakan bahwa data berdistribusi normal. 5.2.2. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas merupakan fenomena adanya korelasi yang sempurna antara satu variabel bebas dengan variabel bebas lain. Jika terjadi multikolinearitas, akan mengakibatkan timbulnya kesalahan standar penaksir dan probabilitas untuk menerima hipotesis yang salah semakin besar. Menurut Ghozali (2005) salah satu cara untuk mengetahui adanya multikolinearitas adalah dengan melakukan uji VIF

87

(Variance Inflation Factor) yaitu jika VIF tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS atas data yang diperoleh, dapat dilihat pada Tabel 5.9 berikut ini : Tabel 5.9. Uji Multikolinearitas Model (Constant) TP_X1 PB_X2 KO_X3 Reward_X4 Pengalaman_X5 Motivasi_X6

Collinearity Statistics Tolerance VIF .662 1.510 .217 4.609 .433 2.310 .390 2.561 .393 2.544 .458 2.182

Dependent Variabel : Kinerja_Auditor_Y Sumber : Hasil Output SPSS (Lampiran 3)

Dari Tabel 5.9 tersebut dapat dilihat bahwa nilai VIF untuk masing-masing variabel adalah < 10 dan Tolerance tidak kurang dari 0,1. Hal ini membuktikan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak terdapat gejala multikolinearitas (homoskedastisitas). 5.2.3. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan cara melihat grafik scatterplot yang disajikan yang terdapat pada Gambar 5.2 dibawah, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Bentuk grafik Scatterplot tersebut dapat dilihat sebagai berikut :

88

Sumber : Data Diolah/Output SPSS (Lampiran 3)

Gambar 5.2 : Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

5.3. Pembahasan Hasil Penelitian 5.3.1. Pengujian Hipotesis Hipotesis yang menyatakan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja auditor Inspektorat dapat diterima. Pengujian goodness of fit dilakukan untuk menentukan kelayakan suatu model regresi. Kelayakan tersebut dapat dilihat dari nilai adjusted R Square. Menurut Ghozali (2005 : 83) nilai adjusted R Square digunakan bila menggunakan lebih dari satu variabel independen. Penggunaan adjusted R Square mengeliminir naik turunnya nilai R Square karena adanya penambahan variabel independen kedalam model.

89

Hipotesis menggunakan lebih dari satu variabel independen maka digunakan nilai adjusted R Square. Nilai adjusted R Square yang diperoleh dari hasil pengolahan data dapat dilihat pada Tabel 5.10. di bawah ini : Tabel 5.10. Pengujian Goodness of Fit

Model

R

R Square

Adjusted R Square

1 .561a .314 .250 a. Dependent Variable: Kinerja_Auditor_Y b. Independent Variable : Motivasi_X6, KO_X3, TP_X1, Reward_X4, Pengalaman_X5, PB_X2 Sumber : Data Diolah/Output SPSS (Lampiran 3)

Nilai adjusted R Square pada Tabel 5.10 sebesar 0,250. Hal ini menunjukkan bahwa variabel menyatakan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja auditor Inspektorat sebesar 0,250 atau 25 %. sedangkan sisanya sebesar 75 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian ini. Indikator signifikansi parameter koefesien adjusted R2 signifikan atau tidak maka dapat dilakukan pengujian dengan bantuan alat uji statistik t (Uji t) dengan tingkat signifikansi pada α = 0,05 atau 5 %, apabila signifikansi diatas 0,05 atau α > 5 % maka Ho diterima dan H1 ditolak, dan apabila signifikansi dibawah 0,05 atau α < 5 % maka Ho ditolak dan H1 diterima.

90

Untuk menguji apakah parameter koefesien Adjusted R2 signifikan atau tidak maka dilakukan pengujian dengan bantuan alat uji statistik metode Fisher (Uji F) dengan tingkat keyakinan (confident level) sebesar 95 %. Kriteria pengujian yang digunakan adalah apabila Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak; dan apabila Fhitung ≤ Ftabel maka Ho dapat diterima. Atas hal tersebut berdasarkan pada ikhtisar pengujian terdapat dalam Tabel 5.11 berikut ini : Tabel 5.11. Uji F ANOVAb

Model 1

Regression

Sum of Squares

df

Mean Square

64.679

6

10.780

Residual

141.067

64

2.204

Total

205.746

70

F 4.891

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Motivasi_X6, KO_X3, TP_X1, Reward_X4, Pengalaman_X5, PB_X2 b. Dependent Variable: Kinerja_Auditor_Y Sumber : Hasil Output SPSS (Lampiran 3).

Tabel 5.11 menunjukkan bahwa nilai Fhitung adalah 4.891 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan Ftabel pada tingkat kepercayaan 95 % (α=0,05) adalah 2.25. Oleh karena pada kedua perhitungan Fhitung>Ftabel (4.891 > 2.25). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja auditor Inspektorat.

91

Hasil uji statistik atas tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi dapat dilihat pada Tabel 5.12 sebagai berikut : Tabel 5.12. Hasil Perhitungan Uji t Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Model

B

1

7.845

7.589

TP_X1

.477

.334

PB_X2

-.465

KO_X3

(Constant)

Std. Error

Standardized Coefficients t

Beta

Sig.

1.034

.305

.182

1.428

.158

.353

-.293

-1.318

.192

.088

.277

.050

.319

.751

Reward_X4

.270

.132

.340

2.050

.044

Pengalaman_ X5

.215

.204

.174

1.053

.296

Motivasi_X6

.202

.091

.340

2.226

.030

a. Dependent Variable: Kinerja_Auditor_Y Sumber : Data Diolah/Output SPSS (Lampiran 3)

Hasil uji statistik pada Tabel 5.12 menunjukkan bahwa variabel sistem reward nilai koefisiensi regresi 2.050 dengan nilai signifikansi 0.044 atau 4,4 % ini berarti nilai signifikansinya lebih kecil dari α = 5 % (0.044 < 0.05), bila nilai signifikansi < 5 % maka H0 ditolak dan H1 diterima secara signifikan. Variabel motivasi memberikan nilai koefisiensi regresi 2.226 dengan nilai signifikansi 0.030 atau 3 % ini berarti nilai signifikansinya lebih kecil dari α = 5 % (0.030 < 0.05), bila nilai signifikansi < 5 % maka H0 ditolak dan H1 diterima secara signifikan.

92

Berdasarkan Tabel 5.12 maka coefficient model persamaan regresinya yang disajikan sebagai berikut : Y = 7.845 + 0.477 TP_X1 - 0.465 PB_X2 + 0.088 KO_X3 + 0.270 REWARD_X4 + 0.215 Pengalaman_X5 + 0.202 Motivasi_X6 ε a. Nilai konstanta sebesar 7.845 artinya apabila nilai tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi bernilai nol, maka nilai kinerja auditor akan bernilai sebesar 7.845. b. Koefisien regresi variabel tingkat pendidikan sebesar 0,477 bermakna jika variabel tingkat pendidikan meningkat 1 %, maka akan menaikkan satu satuan kinerja auditor sebesar 0,477 % dengan asumsi variabel lainnya tetap atau sama dengan nol. c. Koefisien regresi variabel pendidikan berkelanjutan sebesar -0,465 bermakna jika variabel pendidikan berkelanjutan meningkat 1 %, maka akan menurunkan satu satuan kinerja auditor sebesar 0,465 % dengan asumsi variabel lainnya tetap atau sama dengan nol. d. Koefisien regresi variabel komitmen organisasi sebesar 0,088 bermakna jika variabel komitmen organisasi meningkat 1 %, maka akan menaikkan satu satuan kinerja auditor sebesar 0,088 % dengan asumsi variabel lainnya tetap atau sama dengan nol. e. Koefisien regresi variabel sistem reward sebesar 0,270 bermakna jika variabel sistem reward meningkat 1 %, maka akan menaikkan satu satuan kinerja auditor sebesar 0,270 % dengan asumsi variabel lainnya tetap atau sama dengan nol. 93

f. Koefisien regresi variabel pengalaman sebesar 0,215 bermakna jika variabel pengalaman meningkat 1 %, maka akan menaikkan satu satuan kinerja auditor sebesar 0,215 % dengan asumsi variabel lainnya tetap atau sama dengan nol. g. Koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,202 bermakna jika variabel motivasi meningkat 1 %, maka akan menaikkan satu satuan kinerja auditor sebesar 0,202 % dengan asumsi variabel lainnya tetap atau sama dengan nol. 5.3.2. Pembahasan Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja auditor Inspektorat dapat diterima. Secara parsial variabel sistem reward dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor Inspektorat. Hasil tersebut sejalan dengan hasil yang dicapai oleh Batubara (2008) dimana secara parsial variabel latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Sedangkan Variabel Pendidikan berkelanjutan berpengaruh terhadap kinerja auditor. Selain itu hasil ini konsisten dengan riset Hendryanti Dwilitan (2004) dimana motivasi dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja auditor dalam melaksanakan tugasnya. Mengenai keputusan akhir yang berkaitan dengan variabel sistem reward (X4) berpengaruh terhadap kinerja auditor. Bentuk dan jenis penghargaan/imbalan yang diberikan, ada 2 macam penghargaan principal yang dapat dikenali secara teoritis : yaitu penghargaan intrinsic dan penghargaan extrensic (Flippo, 1992).

94

Penghargaan–penghargaan ini timbul akibat dari kepentingan perasaan, prestasi, pemenuhan-diri dan kebanggaan dalam bekerja baik sekali, ditegaskan penghargaan tidak dapat dibagikan diluar sistem penghargaan yang ada. Akan tetapi semua tujuan penghargaan itu memperbaiki segi pekerjaan dan ini sangat lama. Melayani sekeliling pekerjaan merupakan kepuasan utama dalam kerja. Dengan mempertimbangkan pemakaian teori dari kondisi operasi dan juga baik seperti tiga teori pada pemilihan diskusi internal yang segera (harapan mengenai keadilan dan keadaan/letak dari tujuan). Semua penghargaan extrinsic yang nyata, diluar menguatkan bagaimana pengendalian organisasi. Teori pada kondisi memberi kesan pada keinginan perilaku individu untuk memodifikasi dari penghargaan atau hukuman,itu terjadi sebagai hasil dari sebagian aksi atau kesalahan dalam bertindak yang merupakan bagian dari individu, Penguatan itu sementara waktu menambah kemungkinan mencapai tujuan perilaku berulangkali, Penguatan positip terjadi dimana pekerjaan itu menerima bonus atas kinerja yang baik dan penguatan negatif terjadi dimana pekerjaan itu meniadakan imbalan, sementara hal itu tidak diingini linkungan (seperti penggantian bagian perlengkapan, yang mana tidak dapat dilakukan

sebagaimana

mestinya).

Sejalan

dengan

makin

berkembangnya

pengetahuan dan teknologi yang mengakibatkan semakin kompleksnya pelayanan kepada masyarakat atas penyelenggaraan pembangunan pemerintah, tentunya sangat dituntut kesiapan Aparatur Negara, pemerintah khususnya dan Aparat pengawasan Fungsional pemerintah umumnya. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja dilakukan melalui 3 (tiga) langkah yaitu (1) penetapan asumsi tentang lingkungan 95

bisnis yang dimasuki; (2) penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan dan (3). penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan. Variabel motivasi (X6) berpengaruh terhadap kinerja auditor dimana motivasi berkaitan dengan sistem reward. Variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja dimana sistem reward berkaitan dengan punishment (hukuman) bagi auditor yang tidak melaksankan fungsinya. Hukuman itu bukan bagian biasanya dari sistem penghargaan karena itu merupakan negatif yang alami. Hal itu hanya menunjukkan apa yang tidak diinginkan. Hukuman jarang digunakan untuk memotivasi pekerja. Flipo (1992) menyatakan pemberian rangsangan motivasi kepada bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti : (a) motivasi tidak langsung; merupakan kegiatan manajemen yang secara implisit mengarahkan kepada upaya memenuhi motivasi internal serta kepuasan kebutuhan individu dalam organisasi. (b) motivasi langsung ; merupakan pengaruh kemauan pegawai yang secara langsung atau sengaja diarahkan kepada internal motif pegawai dengan jelas memberikan rangsangan yang lebih terarah. (c) motivasi negatif ; merupakan macam kegiatan yang disertai ancaman dan hukuman terhadap pegawai yang tidak mau atau tidak mampu melaksanakan perintah yang diberikan. (d) motivasi positif ; Merupakan kegiatan dalam mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan kepuasan tertentu misalnya memberikan promosi, memberikan insentif dan kondisi kerja yang lebih baik dan sebagainya.

96

Martha (2005) dalam memotivasi pegawainya seorang pemimpin harus mengubah sikap dirinya sendiri, yang pada gilirannya menginzinkannya untuk memandang orang di sekelilingnya dengan berbeda. Misalnya tadinya dia melihat rekan kerjanya sebagai orang yang wajib melaksanakan instruksinya, tapi sekarang melihat mereka sebagai rekan-rekan yang kompeten dengan pengalaman dan gagasan yang bernilai. Seorang pemimpin haruslah berani menjalin hubungan dengan orang lain dan mengetahui sedikit-sedikit tentang pegawainya, dari mana mereka berasal, tim olah raga yang paling disukai, dan hal-hal semacam itu. Kadang, seorang pemimpin mau duduk, bercakap-cakap selama beberapa menit, dan benar-enar mendengarkan semua yang mereka katakan, memastikan setiap orang memperoleh apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya. Maslow (1994) menyatakan motivasi berhubungan dengan lima macam kebutuhan penting yang secara bersamasama membentuk sebuah hierarki. Hierarki tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan. Variabel tingkat pendidikan (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor disebabkan untuk mendapatkan hasil kinerja yang baik bukan ditentukan oleh jenjang pendidikan auditor saja. Pada praktiknya dalam penugasan auditor tidak didominasi latar belakang pendidikan akuntansi dan manajemen sesuai dengan Petunjuk Teknis Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Nomor: KEP-13.00.00125/K/1997. Faktor-faktor lain turut berperan dalam mendapatkan kinerja yang baik dalam penugasan. Hal ini konsisten dengan hasil yang dicapai oleh Batubara (2008)

97

yang menemukan hasil yang sama yaitu tidak terdapat pengaruh yang signifikan tingkat pendidikan. Akan tetapi hasil ini inskonsistensi dengan hasil yang dicapai oleh Muyono (2009) yang menemukan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja auditor. Variabel Pendidikan Berkelanjutan (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor disebabkan belum diterapkannya Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 01 Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara mengenai Pernyataan Standar Pemeriksaan: Standar Umum nomor 06 dimana auditor PFA Inspektorat Sumatera Utara setiap 2 tahun harus menyelesaikan paling tidak 80 jam pendidikan yang secara langsung meningkatkan kecakapan profesional pemeriksa untuk melaksanakan pemeriksaan. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara di lingkungan pemerintah atau lingkungan yang khusus dan unik dimana entitas yang diperiksa beroperasi. Sedikitnya 20 jam dari 80 jam tersebut harus diselesaikan dalam 1 tahun dari periode 2 tahun. Dengan demikian pendidikan berkelanjutan tersebut agar dilaksanakan agar mendukung kinerja auditor. Hal ini inkonsistensi dengan hasil yang dicapai oleh Batubara (2008) dan Muyono (2009) yang menemukan pendidikan berkelanjutan berpengaruh terhadap kinerja auditor. Variabel Komitmen organisasi (X3) tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor disebabkan para auditor belum bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental

98

dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh dalam melaksanakan penugasannya. Tanpa komitmen maka pekerjaan – pekerjaan besar akan sulit terlaksana. Variabel pengalaman (X5) tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor disebabkan oleh kompleksitas tugas dan ketersediaan waktu yang tidak memadai oleh masing-masing auditor. Sebanyak apapun pengalaman yang dimiliki oleh auditor namun tidak dibarengi oleh tugas yang harus dilaksanakan memeriksa seluruh SKPD yang ada di Sumatera Utara maka variabel pengelaman tidak berperan terhadap kinerja auditor. Hal ini inkonsisten dengan hasil yang dicapai oleh Simangunsong (2004).

99

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan 1. Secara simultan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja auditor Inspektorat. Hasil tersebut sejalan dengan hasil yang dicapai oleh Batubara (2008) dimana secara parsial variabel latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Sedangkan Variabel Pendidikan berkelanjutan tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor kontradiksi dengan hasil Batubara (2008) dan Muyono (2009). Selain itu penelitian ini sejalan dengan hasil yang diperoleh oleh Hendryanti Dwilitan (2004) dimana motivasi dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja auditor dalam melaksanakan tugasnya. 2. Secara parsial variabel sistem reward dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja kinerja auditor Inspektorat. Penelitian ini sejalan dengan hasil yang diperoleh oleh Hendryanti Dwilitan (2004). Variabel pengalaman tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor hal ini inkonsistensi dengan hasil yang dicapai oleh Simangunsong (2004).

100

3. Nilai adjusted R sebesar 0,250. Hal ini menunjukkan bahwa variabel menyatakan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja auditor Inspektorat sebesar 0,250 atau 25 %. sedangkan sisanya sebesar 75 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian ini.

6.2. Keterbatasan 1. Penelitian ini dihasilkan dari penggunaan instrumen yang mendasarkan pada persepsi jawaban responden. Hal ini akan menimbulkan masalah jika persepsi responden berbeda dengan realita yang ada dan mengandung unsur subjektif dan jawaban yang dibuat tidak jujur. 2. Penelitian ini tidak mempertimbangkan variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi kinerja auditor, misalnya tingkat intensitas penugasan, konflik kepentingan dengan SKPD dan budaya paternalistic. 3. Penelitian ini hanya meneliti pada lingkup Inspektorat Provinsi Sumatera Utara sehingga hasilnya berbeda jika digeneralisasi dengan auditor fungsional Inspektorat yang terdapat pada Kabupaten/Kota di Provinsi Sumatera Utara maupun di Indonesia.

80

6.3. Saran 1. Penelitian berikutnya selain menggunakan teknik wawancara juga melengkapi dengan data sekunder untuk mengukur kinerja auditor dengan melihat Kertas Kerja Pemeriksaan (KKP), Program Audit dan Program Kerja Pemeriksaan Tahunan (PKPT). 2. Peneliti berikutnya agar memperbanyak jumlah variabel independen yang digunakan misalnya seperti jenjang karir, gaya kepemimpinan instansi Inspektorat misalnya

gaya

kepemimpinan

dikelompokkan

berdasarkan

pada

gaya

kepemimpinan atasan berupa gaya kepemimpinan partipatif atau transformasi. 3. Penelitian ini hanya meneliti pada lingkup Inspektorat Provinsi Sumatera Utara sehingga hasilnya berbeda jika digeneralisasi dengan auditor fungsional Inspektorat yang terdapat pada Kabupaten/Kota di Provinsi Sumatera Utara terlebih jika karakteristik auditor berbeda. Perbedaan tersebut ditinjau dari intensitas jumlah pelatihan dan banyaknya pengalaman auditor dalam melaksanakan fungsinya.

81

DAFTAR PUSTAKA

AM. Wahab N.2. 2001. The Relationship Between Socio – Cultural Values and Leadership Styles And its Impact to wards organizational commitmnet. Thesis MBA tidak di publikasikan, USM Penang. Abdolmohammadi, Muhammad dan Arnold Wright. 1987. An Examination Journal of the Effect of Experience and Task Complexity on Audit Judgements. The Accounting Review (January). Pp. 1-13. Amstrong, Michael and Murlis, Helen, 2005, Reward Management, Fifth edition, Kogan Page, London. Ashton, Allison H., (1991), “Experience Error Frequency Knowledge as Potencia”, The Accounting Review pp. 218-239. Badan Pemeriksa Keuangan, 2007. Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 01 Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara, Badan Pemeriksa Keuangan, Jakarta. Batubara, Rizal Iskandar, 2008. Analisis Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Kecakapan Profesional, Pendidikan Berkelanjutan, dan Independensi Pemeriksa terhadap Kualitas Hasil Pemeriksaan (Study Empiris pada Bawasko Medan), Tesis, Program Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi Departemen Akuntansi Universitas Sumatera Utara, tidak dipublikasikan, FEUSU, Medan. Bonner, Sarah E.,(1990), “Experience Effect in Auditing: The Role Task Specific Knowledge”, The Accounting Review pp. 72-92. Djarwanto dan Pangestu Subagyo, 1994, Statistik Deskritif, Bagian Penerbitan. F.E. UGM, Yogyakarta. Dwilitan, Hendriyanti. 2004. Analisis Pengaruh Motivasi, Stress dan Rekan Kerja terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Thesis Pascasarjana Ilmu Akuntansi. USU Medan. Flipo, EB, 1992, ”Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta.

82

Gaspersz, Vincent dan Esthon Foenay. (2003). Kinerja Pendapatan Ekonomi Rakyat Dan Produktivitas Tenaga Kerja Di Provinsi Nusa Tenggara Timur. Jurnal Ekonomi Rakyat. Th. II - No. 8 - Nopember 2003. Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gillerman, Saul W, 1984, Motivasi dan Produktivitas, Seri Manajemen No. 91. PT. Pustaka Binaman Presindo. Gibson, James L., John M Ivancevich. dan James H Donnelly Jr. 1993. Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Penerbit Erlangga. Gujarati, Damodar, 1999. Ekonomitrika Dasar, Terjemahan Sumarno Zain, Jakarta, Erlangga. Heidjirachman, 1994, Manajemen Personalisa, Edisi Keempat BPFE UGM, Yogyakarta. Istijanto, 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Ilyas, H, 1999. Manajemen Motivasi, PT. Prehalindo, Jakarta Kalbers, Lawrence P., dan Fogarty, Timothy J. 1995. Professionalism Its Consequences: A Study of Internal Auditors. Auditing: A Journal of Practice. Vol. 14. No. 1: 64-86. Keputusan Ketua LAN Nomor 239/IX.6/8/2003, tanggal 25 Maret 2003, tentang Perbaikan Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Kuncoro, Mudrajad. 1995. Desentralisasi Fiscal di Indonesia, Dilema Otonomi dan Ketergantungan “Prisma” No. 4,3,17. Kuncoro, Mudrajad. 2004. Otonomi dan Pembangunan Daerah, Reformasi, Perencanaan, Strategi, dan Peluang, Erlangga, Jakarta. Lubis, Haslinda. 2009. Pengaruh Keahlian, Independensi, Kecermatan Profesional dan Kepatuhan pada Kode Etik Terhadap Kualitas Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Tesis Tidak Dipublikasikan. Pascasarjana USU Medan. Madiasno, 1999, Otonomi Daerah yang berorientasi pada Kepentingan Public Nacional Seminar Promoting Good Governance 1999.Departemen Keuangan.

84

Martha, Brooks, 2005, Your Leadership Legacy, Penerbit BIP, Jakarta. Maslow, Abraham, 1994, Motivasi dan Kepribadian, Teori Motivasi dengan Pendekatan Hierarki Kebutuhan, PPM, Seri Manajemen No 104B, Jakarta. Mayangsari, S. 2000, “Pengaruh Keahlian Audit dan Independensi terhadap Pendapat Audit: Sebuah Kuasi Experimen”, Thesis S2. tidak dipublikasikan. Mulyono, Agus (2009). Analisis Faktor-Faktor Kompetensi Aparatur Inspektorat dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Inspektorat Kabupaten Deli Serdang. Thesis S2 Sekolah Pascasarjana Ilmu Ekonomi USU Medan. tidak dipublikasikan. Putri dan Bandi, 2002. Pengaruh Pengalaman dan Pelatihan Pada Struktur Pengetahuan Auditor Tentang Kekeliruan. Simposium Nasional Akuntansi 5. Semarang. Puspitasari, Irma Ayu. 2005. ”Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesi dan Dukungan Rekan Kerja`terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal Pemerintah”. Skripsi S1 (tidak dipublikasikan). Jogjakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara. 2008. Standar Audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah. Jakarta. Robbins, P. Stephen. 2004. Perilaku Organisasi. Penerbit Erlangga. Jakarta. Sawyer, Lawrence B., Mortimer A. Dittenhofer, and James H. Scheiner, 2005. Sawyer’s Internal Auditing, Salemba Empat, Jakarta. Sugiyono. 2004. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit CV. Alfabeta, Bandung. Simangunsong, Sahat, 2004. Pengaruh Pengalaman Pengetahuan dan Instansi Auditor BPK RI Perwakilan Medan terhadap Kekeliruan. Tesis tidak Dipublikasikan. Pascasarjana USU Medan. Syafaruddin, Alwi, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta. Tubbs, Richard. M., (1992), “The Affect of Experience on The Auditor’s Organization and Amount of Knowledge,” The Accounting Review, Vol 67. No.4 pp. 783-801.

84

Trisnaningsih, Sri. 2007. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Simposium Nasional Akuntansi X. Makkasar. Undang-undang Republik Indonesia, Nomor 32 Tahun 2004, tentang Pemerintahan Daerah. Winardi, J. 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Peraturan Menteri Negara Pemberdayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah. Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Daerah. Junto Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 jo. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 tahun 1999. Instruksi Presiden (Inpres) Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitasi Kinerja Instansi Pemerintah. Petunjuk Teknis Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Nomor: KEP-13.00.00-125/K/1997 tentang Pejabat Fungsional Auditor.

84

Lampiran 1. Kuesioner

LEMBAR KUESIONER Responden yang terhormat, Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi lembar kuesioner ini dengan lengkap dan sesuai petunjuk yang tertera. Saya berharap Bapak/Ibu menjawab dengan leluasa, sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu rasakan, lakukan dan alami. Kesediaan Bapak/Ibu mengisi lembar kuesioner ini adalah bantuan yang tidak tenilai bagi saya. Akhirnya, saya sampaikan terima kasih atas kerjasamanya. I. IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama 2. Jenis kelamin: 3. Usia 4. Pendidikan 5. Jabatan /Departemen 6. Lama bekerja di bidang ini

: : : : : :

……………………… (boleh tidak diisi) …………… L/P ……………tahun SLTA/D-3/S-1/S-2/S-3 ……………………………… ……………tahun

II. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER 1. Mohon terlebih dahulu Bapak/Ibu membaca pertanyaan/pernyataan dengan cermat, sebelum mengisinya. 2. Berikan tanda silang (X) yang menjadi jawaban pilihan Bapak/Ibu, pada salah satu nomor antara 1 sampai 7 Keterangan Skala Pengukuran : 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Kurang Setuju (KS) 3. Netral (N) 4. Setuju (S) 5. Sangat Setuju (SS)

Skor 1 Skor 2 Skor 3 Skor 4 Skor 5

84

84

2

TINGKAT PENDIDIKAN (X1) Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : Per/05/M.Pan/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Pemeriksaan Aparat Pengawasan Intern Pemerintah

Jawaban STS KS N S

Pertanyaan 1

2

3

SS

Apakah Bapak Ibu setuju pemeriksa harus mempunyai tingkat pendidikan formal Strata Satu (S1) atau yang setara Apakah Bapak/Ibu setuju pengembangan teknik dan metodologi pemeriksaan melalui pelatihan? Apakah Bapak/Ibu setuju pelatihan yang diperlukan harus dievaluasi secara periodik ?

PENDIDIKAN BERKELANJUTAN (X2) Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : Per/05/M.Pan/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Pemeriksaan Aparat Pengawasan Intern Pemerintah.

Jawaban

Pertanyaan STS 1 2

3 4

Seorang pemeriksa harus mengikuti pelatihan tentang pemeriksaan, baik itu di dalam maupun di luar negeri Materi pelatihan bagi seorang pemeriksa harus mengikuti perkembangan teknologi yang terbaru Jenis pelatihan yang diikuti pemeriksa harus berhubungan dengan obyek pemeriksaan yang ada Frekuensi pelatihan seorang pemeriksa adalah minimal 80 jam setiap dua tahun

KS

N

S

SS

3

KOMITMEN ORGANISASI (X3) Source : Brayfield dan Rothe, 1951, Rogers, Clow dan Kash, 1994)

Jawaban

Pertanyaan STS 1 2 3 4 5 6

KS

N

S

SS

S

SS

Saya bangga menjadi bagian dari organisasi ini Saya suka membanggakan organisasi ini kepada orang-orang diluar organisasi ini Saya sangat peduli dengan nasib organisasi ini Saya gembira bahwa saya memilih untuk bekerja diorganisasi ini Nilai-Nilai saya sama dengan nilainilai organisasi ini Saya bersedia untuk bekerja ekstra melampaui apa yang diharapkan agar organisasi ini berhasil dan sukses

SISTEM REWARD (X4) Source : Brayfield dan Rothe, 1951, Rogers, Clow dan Kash, 1994)

Jawaban


Kepuasan terhadap gaji yang saya terima Kepuasan saya terhadap jaminan biaya kesehatan dan santunan (ASKES dan TASPEN) Perhatian pimpinan terhadap pemberian tunjangan lainnya kepada saya Pimpinan selalu memperhatikan jaminan hari tua saya Pimpinan memperhatikan asuransi jiwa saya Jaminan fasilitas olah raga dan rekreasi

KS

N

4

PENGALAMAN (X5)

Source : Brayfield dan Rothe, 1951, Rogers, Clow dan Kash, 1994)

Jawaban


KS

N

S

SS

Pekerjaan saya memiliki arti lebih dari sekedar uang Kepuasan utama dalam hidup saya berasal dari pekerjaan saya Saya sangat menguasai bidang pekerjaan saya Hal terpenting yang terjadi pada diri saya melibatkan pekerjaan saya Saya benar-benar menikmati melaksanakan kegiatan sehari-hari yang merupakan pekerjaan saya Setiap hari selalu membuat rencana untuk pekerjaan saya

MOTIVASI (X6) Source : Perry, James L (1996). Measuring Public Service Motivation : An Assesment of Construct Reliability and Validity”.

Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8

Saya diberi kesempatan untuk maju dalam segala hal oleh pimpinan Saya akui sebagai pegawai yang layak dihormati dan dihargai Saya merasa aman dalam melakukan pekerjaan di lapangan Tempat atau ruangan kerja saya dalam keadaan baik Saya bekerja diterima oleh kelompok atau teman – teman saya Pekerjaan saya dihargai karena atas prestasi kerja saya yang baik Saya bekerja dalam kondisi kerja yang baik dan menyenangkan Saya bekerja keras karena ikut terlibat dalam melaksanakan tanggungjawab

Jawaban STS

KS

N

S

SS

5

9 10 11 12 13 14

15 16 17

Dalam melakukan pekerjaan saya usahakan untuk bertindak disiplin Perhatian dan penghargaan pimpinan terhadap prestasi kerja saya Loyalitas pimpinan terhadap pegawai/karyawan menyenagkan dan baik Saya merasa aman atas jaminan pekerjaan saya untuk hari tua saya Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh rasa tanggungjawab untuk mendapatkan imbalan (hadiah) yang pantas dan wajar Dalam pencapaian prestasi kerja, saya merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan tugas dan tanggungjawab saya Saya merasa puas dengan upah/gaji yang diterima Saya diperhatikan oleh pimpinan atas keluhan terhadap masalah pribadi saya Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat, jika saya bekerja dengan rajin.

KINERJA AUDITOR (Y) Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : Per/05/M.Pan/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Pemeriksaan Aparat Pengawasan Intern Pemerintah.

Jawaban

Pertanyaan STS KS 1 2 3 4

Dalam melaksanakan tugas pengawasan berdasarkan Program Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT) Setiap melakukan tugas pengawasan setiap tim membuat Program Kerja Pemeriksanaan (PKP). Dalam melaksanakan penugasan setiap tim membuat Program Pemeriksaan Tim (P2T) Dalam setiap penugasandiperintahkan oleh Inspektur dengan Surat Perintah Tugas (SPT)

N

S

SS

6

5 6 7

Dalam setiap tugas kewajiban seorang pemeriksa membuat Kertas Kerja Pemeriksaan (KKP) Dalam penugasan lepada Auditee Tim membuat Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP) Setiap melaksanakan tugas wajib dibuat Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP)

Saran dari Bapak/Ibu ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

2 Lampiran 2. Hasil Regresi Berganda Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

1

Motivasi_X6, KO_X3, TP_X1, . Enter Reward_X4, Pengalaman_X 5, PB_X2a a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja_Auditor_Y Model Summaryb Change Statistics Model R R Square 1

Adjusted R Std. Error of the Square Estimate

R Square Change

F Change

df1

Sig. F Durbindf2 Change Watson

.56 .314 .250 1.48465 .314 4.891 6 64 1a a. Predictors: (Constant), Motivasi_X6, KO_X3, TP_X1, Reward_X4, Pengalaman_X5, PB_X2 b. Dependent Variable: Kinerja_Auditor_Y

.000

1.509

3 ANOVAb Sum of Squares

Model 1

Regression Residual

Df

Mean Square

64.679

6

10.780

141.067

64

2.204

F 4.891

Total 205.746 70 a. Predictors: (Constant), Motivasi_X6, KO_X3, TP_X1, Reward_X4, Pengalaman_X5, PB_X2 b. Dependent Variable: Kinerja_Auditor_Y

Sig. .000a

4 oefficientsa M oUnstandardized Standardized Coefficients d Coefficients e Std. l B Error Beta 1(Constant)

95% Confidence Interval for B T

Sig.

Collinearity Statistics

Correlations

Lower Upper Toleran Bound Bound Zero-order Partial Part ce

7.845

7.589

1.034

.305

-7.316 23.006

TP_X1

.477

.334

.182 1.428

.158

-.190 1.143

PB_X2

-.465

.353

-.293 -1.318

.192

-1.169

KO_X3

.088

.277

.050

.319

.751

Reward_X4

.270

.132

.340 2.050

Pengalaman_ X5

.215

.204

VIF

.314

.176

.148

.662

1.510

.240

.341

-.163

-.136

.217

4.609

-.465

.642

.007

.040

.033

.433

2.310

.044

.007

.533

.470

.248

.212

.390

2.561

.174 1.053

.296

-.193

.623

.283

.130

.109

.393

2.544

Motivasi_X6 .202 .091 .340 2.226 a. Dependent Variable: Kinerja_Auditor_Y

.030

.021

.383

.435

.268

.230

.458

2.182

5 Collinearity Diagnosticsa Model Dimension 1

Eigenvalue

Variance Proportions Condition Index (Constant) TP_X1 PB_X2 KO_X3 Reward_X4 Pengalaman_X5 Motivasi_X6

1

6.988

1.000

.00

.00

.00

.00

.00

.00

.00

2

.006

34.173

.00

.00

.00

.02

.33

.01

.00

3

.003

47.493

.03

.20

.04

.00

.01

.09

.00

4

.001

77.292

.07

.16

.14

.05

.01

.00

.33

5

.001

82.415

.03

.08

.20

.04

.34

.20

.25

6

.001

100.442

.03

.47

.05

.25

.17

.70

.00

7 .000 161.859 a. Dependent Variable: Kinerja_Auditor_Y

.84

.09

.56

.63

.15

.00

.42

6 Charts

7

8

Lampiran 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Y Case Processing Summary N Cases

Valid

% 71

100.0

0

.0

Excludeda

Total 71 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.737

7

Item Statistics Mean Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7

4.9437 4.6056 4.6197 4.7746 4.8028 4.8310 4.9296

Std. Deviation .23221 .49219 .48891 .42079 .40070 .37743 .25768

N 71 71 71 71 71 71 71

97

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7

28.5634 28.9014 28.8873 28.7324 28.7042 28.6761 28.5775

Corrected Item-Total Correlation

2.535 2.204 2.244 2.142 2.183 2.136 2.333

.473 .337 .311 .504 .503 .599 .686

Cronbach's Alpha if Item Deleted .714 .743 .749 .693 .694 .672 .678

Scale Statistics Mean 33.5070

Variance Std. Deviation N of Items 2.939

1.71442

7

99

Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas X1 Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda

% 71

100.0

0

.0


N of Items

.647

3

Item Statistics Mean Q1 Q2 Q3

Std. Deviation

4.4930 4.3521 4.3521

N

.50351 .48103 .63468

71 71 71

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Q1 Q2 Q3

8.7042 8.8451 8.8451

.811 .904 .733

Corrected Item-Total Correlation .547 .465 .391

Cronbach's Alpha if Item Deleted .437 .548 .677

100

Scale Statistics Mean

Variance Std. Deviation N of Items

13.1972

1.561

1.24923

3


Valid a

Excluded

% 71

100.0

0

.0


N of Items

.674

4

Item Statistics Mean Q1 Q2 Q3 Q4

Std. Deviation

3.4648 3.4507 3.5915 3.6338

N

1.16902 1.01120 .88765 1.00341

71 71 71 71

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Q1 Q2

10.6761 10.6901

4.279 5.188

Corrected Item-Total Correlation .583 .489

Cronbach's Alpha if Item Deleted .512 .586

101

Q3 Q4

10.5493 10.5070

6.080 5.568

.365 .399

.662 .644

102



14.1408

8.466

2.90957

4


Valid

% 71

100.0

0

.0

Excludeda


N of Items

.630

6

Item Statistics Mean Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6

Std. Deviation

3.8451 3.8451 3.8732 3.8451 3.7042 3.9155

N

.83918 .66864 .79156 .93576 .86840 .80616

71 71 71 71 71 71

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Q1 Q2

19.1831 19.1831

6.609 6.752

Corrected Item-Total Correlation .285 .387

Cronbach's Alpha if Item Deleted .616 .582

103

Q3 Q4 Q5 Q6

19.1549 19.1831 19.3239 19.1127

6.304 5.780 5.994 6.787

.405 .419 .422 .263

.570 .562 .561 .622

104


Variance 8.542

Std. Deviation 2.92268

N of Items 6


Valid

% 71

100.0

0

.0

Excludeda


N of Items

.872

6


3.9155 4.8028 4.2676 3.9155 3.9014 3.9296

Std. Deviation .43904 .57619 .58451 .40520 .41935 .25768

N 71 71 71 71 71 71

105

106

Item-Total Statistics Corrected Item-Total Correlation

Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6

20.8169 19.9296 20.4648 20.8169 20.8310 20.8028

3.295 2.809 3.252 3.295 3.200 4.046

.733 .784 .504 .814 .854 .524

Cronbach's Alpha if Item Deleted .840 .831 .892 .829 .821 .877



24.7324

4.656

2.15776

6

Lampiran 8. Uji Validitas dan Reliabilitas X5 Scale: ALL VARIABLES Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.583

6


4.0141 4.0423 4.2535 4.2535 4.0845 4.1408

Std. Deviation .35829 .31335 .52694 .55339 .28013 .35034

N 71 71 71 71 71 71

Item-Total Statistics

107

Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6

20.7746 20.7465 20.5352 20.5352 20.7042 20.6479


1.548 1.649 1.081 1.367 1.697 1.546

.328 .276 .557 .229 .265 .345

Cronbach's Alpha if Item Deleted .537 .558 .401 .605 .563 .531



1.40322

6

108

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid

% 71

100.0

0

.0

a

Excluded


N of Items

.605

5

Item Statistics Mean Q1 Q2 Q3 Q5 Q6

Std. Deviation

4.0141 4.0423 4.2535 4.0845 4.1408

N

.35829 .31335 .52694 .28013 .35034

71 71 71 71 71

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Q1 Q2 Q3 Q5 Q6

16.5211 16.4930 16.2817 16.4507 16.3944

.939 1.025 .862 1.023 .957

Corrected Item-Total Correlation .431 .384 .231 .469 .419

Cronbach's Alpha if Item Deleted .514 .543 .672 .516 .521

111



20.5352

1.367

1.16902

5

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid

% 71

100.0

0

.0

Excludeda


N of Items

.672

4


4.0141 4.0423 4.0845 4.1408

Std. Deviation .35829 .31335 .28013 .35034

N 71 71 71 71

112

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Q1 Q2 Q5 Q6

12.2676 12.2394 12.1972 12.1408


.570 .556 .561 .466

.303 .445 .532 .573

Cronbach's Alpha if Item Deleted .712 .611 .565 .517



16.2817

.862

.92864

4

Lampiran 9. Uji Validitas dan Reliabilitas X6 Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda

% 71

100.0

0

.0


N of Items

.690

17


4.1268 3.4507 4.1831 3.9296

Std. Deviation .37529 .58036 .51575 .30817

N 71 71 71 71

113

Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17

3.9296 4.0000 3.7042 4.0563 4.0423 4.8873 4.0282 4.0282 3.9296 3.9718 4.8451 3.8873 3.8451

.30817 .00000 .90070 .23221 .35603 .31845 .16663 .23736 .35148 .71658 .36441 .39819 .46745

71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

114

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17

64.7183 65.3944 64.6620 64.9155 64.9155 64.8451 65.1408 64.7887 64.8028 63.9577 64.8169 64.8169 64.9155 64.8732 64.0000 64.9577 65.0000


8.748 7.214 7.056 8.364 8.364 9.304 7.151 8.883 9.161 8.698 9.152 9.152 8.621 7.598 8.829 7.898 8.629

.187 .563 .724 .474 .474 .000 .279 .265 .008 .269 .124 .067 .271 .302 .158 .557 .166

Cronbach's Alpha if Item Deleted .687 .635 .614 .663 .663 .693 .702 .682 .702 .680 .690 .694 .679 .681 .689 .648 .691



3.05028

17

116

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary Cases

N

%

Valid

71

100.0

Excludeda

0

.0


N of Items

.714

10 Item Statistics

Mean Q2 Q3 Q4 Q5 Q7 Q8 Q10 Q13 Q14 Q16

3.4507 4.1831 3.9296 3.9296 3.7042 4.0563 4.8873 3.9296 3.9718 3.8873

Std. Deviation .58036 .51575 .30817 .30817 .90070 .23221 .31845 .35148 .71658 .39819

N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71

117

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Q2 Q3 Q4 Q5 Q7 Q8 Q10 Q13 Q14 Q16

36.4789 35.7465 36.0000 36.0000 36.2254 35.8732 35.0423 36.0000 35.9577 36.0423


5.282 5.135 6.457 6.457 5.006 6.884 6.670 6.514 5.412 5.955

.575 .749 .383 .383 .331 .176 .232 .287 .368 .534

Cronbach's Alpha if Item Deleted .653 .624 .696 .696 .733 .716 .711 .705 .701 .672



39.9296

7.152

2.67434

10

Reliability Scale: ALL VARIABLES Reliability Statistics Cronbach's Alpha .716

N of Items 9

118

Item Statistics Mean Q2 Q3 Q4 Q5 Q7 Q10 Q13 Q14 Q16

Std. Deviation

3.4507 4.1831 3.9296 3.9296 3.7042 4.8873 3.9296 3.9718 3.8873

N

.58036 .51575 .30817 .30817 .90070 .31845 .35148 .71658 .39819

71 71 71 71 71 71 71 71 71

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Q2 Q3 Q4 Q5 Q7 Q10 Q13 Q14 Q16 Mean 35.8732

32.4225 31.6901 31.9437 31.9437 32.1690 30.9859 31.9437 31.9014 31.9859 Scale Statistics


5.105 4.874 6.225 6.225 4.857 6.357 6.197 5.147 5.700

.550 .766 .366 .366 .306 .265 .322 .376 .539

Cronbach's Alpha if Item Deleted .658 .619 .701 .701 .745 .711 .704 .702 .673


2.62368

9

119

Lampiran 10. Frequencies Y Q1 Frequency Percent Valid Percent Valid

Cumulative Percent

4

4

5.6

5.6

5.6

5

67

94.4

94.4

100.0

Total

71

100.0

100.0

Q2 Frequency Percent Valid Percent Valid

Cumulative Percent

4

28

39.4

39.4

39.4

5

43

60.6

60.6

100.0

Total

71

100.0

100.0


Cumulative Percent

4

27

38.0

38.0

38.0

5

44

62.0

62.0

100.0

Total

71

100.0

100.0


Cumulative Percent

4

16

22.5

22.5

22.5

5

55

77.5

77.5

100.0

Total

71

100.0

100.0

120


Cumulative Percent

4

14

19.7

19.7

19.7

5

57

80.3

80.3

100.0

Total

71

100.0

100.0


Cumulative Percent

4

12

16.9

16.9

16.9

5

59

83.1

83.1

100.0

Total

71

100.0

100.0


Cumulative Percent

4

5

7.0

7.0

7.0

5

66

93.0

93.0

100.0

Total

71

100.0

100.0

Lampiran 11. Frequencies X1 Q1 Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid

2

1

1.4

1.4

1.4

3

2

2.8

2.8

4.2

4

62

87.3

87.3

91.5

5

6

8.5

8.5

100.0

71

100.0

100.0

Total

Q2

120

Frequency Percent Valid Percent Valid

Cumulative Percent

4

9

12.7

12.7

12.7

5

62

87.3

87.3

100.0

Total

71

100.0

100.0

Q3 Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid

4

12

16.9

16.9

16.9

5

59

83.1

83.1

100.0

Total

71

100.0

100.0

Lampiran 12. Frequencies X2 Frequency Table Q1 Frequency Percent Valid Percent Valid

Cumulative Percent

3

4

5.6

5.6

5.6

4

50

70.4

70.4

76.1

5

17

23.9

23.9

100.0

Total

71

100.0

100.0


Cumulative Percent

4

51

71.8

71.8

71.8

5

20

28.2

28.2

100.0

Total

71

100.0

100.0

Q3

121

Frequency Percent Valid Percent Valid

Cumulative Percent

2

1

1.4

1.4

1.4

4

2

2.8

2.8

4.2

5

68

95.8

95.8

100.0

Total

71

100.0

100.0


Cumulative Percent

3

1

1.4

1.4

1.4

4

62

87.3

87.3

88.7

5

8

11.3

11.3

100.0

71

100.0

100.0

Total

Lampiran 13. Frequencies X3 Q1 Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid

3

1

1.4

1.4

1.4

4

66

93.0

93.0

94.4

5

4

5.6

5.6

100.0

71

100.0

100.0

Total


Cumulative Percent

2

1

1.4

1.4

1.4

3

9

12.7

12.7

14.1

4

60

84.5

84.5

98.6

5

1

1.4

1.4

100.0

71

100.0

100.0

Total

122


2

1

1.4

1.4

1.4

3

1

1.4

1.4

2.8

4

64

90.1

90.1

93.0

5

5

7.0

7.0

100.0

71

100.0

100.0

Total

123


Cumulative Percent

4

63

88.7

88.7

88.7

5

8

11.3

11.3

100.0

71

100.0

100.0

Total


3

1

1.4

1.4

1.4

4

69

97.2

97.2

98.6

5

1

1.4

1.4

100.0

71

100.0

100.0

Total


2

1

1.4

1.4

1.4

4

51

71.8

71.8

73.2

5

19

26.8

26.8

100.0

Total

71

100.0

100.0

Lampiran 14. Frequencies X4 Q1 Frequency Percent Valid Percent Valid

Cumulative Percent

2

2

2.8

2.8

2.8

3

4

5.6

5.6

8.5

4

63

88.7

88.7

97.2

5

2

2.8

2.8

100.0

71

100.0

100.0

Total

122


2

1

1.4

1.4

1.4

3

3

4.2

4.2

5.6

4

5

7.0

7.0

12.7

5

62

87.3

87.3

100.0

Total

71

100.0

100.0


2

1

1.4

1.4

1.4

3

2

2.8

2.8

4.2

4

45

63.4

63.4

67.6

5

23

32.4

32.4

100.0

Total

71

100.0

100.0

123


Cumulative Percent

2

1

1.4

1.4

1.4

3

6

8.5

8.5

9.9

4

62

87.3

87.3

97.2

5

2

2.8

2.8

100.0

71

100.0

100.0

Total


Cumulative Percent

2

1

1.4

1.4

1.4

3

7

9.9

9.9

11.3

4

61

85.9

85.9

97.2

5

2

2.8

2.8

100.0

71

100.0

100.0

Total


Cumulative Percent

3

5

7.0

7.0

7.0

4

66

93.0

93.0

100.0

Total

71

100.0

100.0

Lampiran 15. Frequencies X5 Q1 Frequency Percent Valid Percent Valid

Cumulative Percent

2

1

1.4

1.4

1.4

3

1

1.4

1.4

2.8

4

65

91.5

91.5

94.4

124

5 Total

4

5.6

5.6

71

100.0

100.0

100.0


Cumulative Percent

3

2

2.8

2.8

2.8

4

64

90.1

90.1

93.0

5

5

7.0

7.0

100.0

71

100.0

100.0

Total


Cumulative Percent

2

1

1.4

1.4

1.4

4

50

70.4

70.4

71.8

5

20

28.2

28.2

100.0

Total

71

100.0

100.0

125


Cumulative Percent

2

1

1.4

1.4

1.4

4

51

71.8

71.8

73.2

5

19

26.8

26.8

100.0

Total

71

100.0

100.0


Cumulative Percent

4

65

91.5

91.5

91.5

5

6

8.5

8.5

100.0

71

100.0

100.0

Total


Cumulative Percent

4

61

85.9

85.9

85.9

5

10

14.1

14.1

100.0

Total

71

100.0

100.0

Lampiran 16. Frequency Table X6 Q2 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3

42

59.2

59.2

59.2

4

26

36.6

36.6

95.8

5

3

4.2

4.2

100.0

71

100.0

100.0

Total

Q3

126

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3

4

5.6

5.6

5.6

4

50

70.4

70.4

76.1

5

17

23.9

23.9

100.0

Total

71

100.0

100.0

Q4 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3

6

8.5

8.5

8.5

4

64

90.1

90.1

98.6

5

1

1.4

1.4

100.0

71

100.0

100.0

Total


Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3

6

8.5

8.5

8.5

4

64

90.1

90.1

98.6

5

1

1.4

1.4

100.0

71

100.0

100.0

Total

127


Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3

42

59.2

59.2

59.2

4

8

11.3

11.3

70.4

5

21

29.6

29.6

100.0

Total

71

100.0

100.0


Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4

8

11.3

11.3

11.3

5

63

88.7

88.7

100.0

Total

71

100.0

100.0


Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2

1

1.4

1.4

1.4

3

4

5.6

5.6

7.0

4

65

91.5

91.5

98.6

5

1

1.4

1.4

100.0

71

100.0

100.0

Total


Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3

19

26.8

26.8

26.8

4

35

49.3

49.3

76.1

5

17

23.9

23.9

100.0

Total

71

100.0

100.0

119


Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2

1

1.4

1.4

1.4

3

7

9.9

9.9

11.3

4

62

87.3

87.3

98.6

5

1

1.4

1.4

100.0

71

100.0

100.0

Total

120

Lampiran 17. Lembar Rekap Kuesioner No

X1

X2

X3

X4

X5

Q1

Q2

Q3

Total

Q1

Q2

Q3

Q4

Total

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Total

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Total

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Total

1

4

5

4

13

2

4

3

3

12

3

3

5

4

4

4

23

4

4

4

5

4

4

25

4

5

5

4

5

5

28

2

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

4

4

4

4

24

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

3

4

5

5

14

2

2

4

4

12

4

4

4

3

2

4

21

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

4

4

5

5

14

2

4

4

4

14

4

4

4

4

4

4

24

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

5

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

3

4

4

4

4

23

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

6

4

5

5

14

4

3

4

4

15

4

4

5

4

3

4

24

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

7

4

5

5

14

4

4

3

2

13

2

4

4

4

4

4

22

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

8

4

5

5

14

5

4

5

5

19

5

4

5

4

4

4

26

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

9

4

4

5

13

2

2

3

2

9

2

4

2

2

4

4

18

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

10

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

4

4

2

2

20

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

11

4

5

5

14

4

1

4

4

13

4

4

4

4

3

5

24

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

12

4

5

5

14

4

2

4

4

14

4

4

4

4

4

4

24

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

13

4

5

5

14

5

5

4

5

19

3

4

4

4

3

3

21

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

14

4

5

5

14

5

5

5

5

20

5

4

4

4

4

3

24

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

15

4

5

5

14

1

2

3

4

10

4

4

4

4

4

3

23

5

5

5

4

4

4

27

4

4

5

5

5

5

28

16

4

5

5

14

5

3

4

5

17

5

4

4

1

3

4

21

5

5

4

4

4

4

26

4

4

4

4

4

4

24

17

4

5

5

14

2

3

2

3

10

3

3

3

4

4

4

21

4

5

5

3

3

3

23

5

5

4

4

5

5

28

18

4

5

5

14

3

2

3

2

10

2

2

5

2

4

4

19

4

5

4

4

4

4

25

4

5

4

4

5

5

27

19

4

5

5

14

3

4

3

3

13

3

4

5

4

3

3

22

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

20

3

5

5

13

2

2

2

2

8

2

3

2

3

2

2

14

4

5

5

4

4

4

26

4

5

4

4

4

5

26

21

4

5

4

13

5

4

3

3

15

5

4

4

4

5

5

27

4

5

4

4

4

4

25

4

3

4

5

4

4

24

22

3

5

4

12

5

5

2

3

15

3

4

4

5

5

4

25

3

5

4

4

4

4

24

4

3

4

4

4

5

24

23

4

5

5

14

2

3

1

3

9

3

2

2

2

3

4

16

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

24

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

4

4

4

4

24

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

25

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

4

4

4

4

24

2

4

3

3

3

4

19

3

4

4

4

4

4

23

129

Lanjutan Lampiran 17 26

5

5

5

15

4

4

3

4

15

4

4

4

4

4

3

23

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

27

4

5

5

14

4

2

2

4

12

4

3

3

4

3

2

19

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

28

4

5

5

14

4

4

3

4

15

4

4

4

5

3

3

23

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

29

4

5

5

14

4

4

4

4

16

5

4

4

4

4

5

26

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

30

4

5

5

14

3

3

4

4

14

4

4

3

4

4

3

22

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

31

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

4

3

4

4

23

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

32

4

5

5

14

4

4

4

2

14

5

4

4

4

4

4

25

4

5

5

4

4

4

26

4

4

4

4

4

4

24

33

4

5

5

14

5

5

4

4

18

4

2

4

4

4

5

23

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

34

4

5

5

14

4

4

4

4

16

5

4

4

3

4

4

24

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

35

4

5

5

14

4

3

4

3

14

5

4

4

4

2

4

23

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

36

4

5

5

14

1

4

4

1

10

4

4

4

5

4

5

26

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

37

4

5

5

14

4

4

4

1

13

5

4

4

5

4

3

25

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

38

4

5

5

14

5

4

4

5

18

5

5

4

5

4

4

27

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

39

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

4

4

4

2

22

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

40

4

5

5

14

5

3

5

4

17

4

4

4

3

4

4

23

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

41

4

5

5

14

1

2

4

1

8

2

4

3

2

2

4

17

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

42

4

5

5

14

4

3

4

4

15

4

4

5

4

4

4

25

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

43

4

5

5

14

3

4

4

5

16

5

5

5

5

3

4

27

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

44

4

5

5

14

2

2

1

4

9

4

2

4

3

3

4

20

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

45

4

5

5

14

2

2

2

4

10

4

4

2

5

2

4

21

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

46

4

5

5

14

3

3

4

4

14

4

4

4

5

4

3

24

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

47

4

5

5

14

2

2

4

2

10

2

5

4

5

5

4

25

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

48

4

5

5

14

4

4

1

4

13

4

4

4

4

4

4

24

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

5

25

49

4

5

5

14

1

1

4

4

10

4

2

3

4

1

4

18

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

50

4

5

5

14

2

2

2

2

8

2

3

2

2

3

4

16

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

51

4

5

5

14

2

2

4

4

12

4

4

4

4

4

4

24

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

52

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

5

5

5

4

27

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

53

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

4

4

5

5

26

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

54

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

5

5

4

4

5

27

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

119

Lanjutan Lampiran 17 55

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

4

4

4

5

25

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

56

4

5

5

14

4

4

3

3

14

3

4

4

4

4

5

24

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

57

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

4

2

3

2

19

4

5

4

4

4

4

25

4

4

4

4

4

4

24

58

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

4

2

5

5

24

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

59

4

5

5

14

4

4

4

4

16

4

4

4

5

5

5

27

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

60

2

5

4

11

4

4

3

2

13

4

4

4

4

4

4

24

4

5

4

4

4

4

25

5

4

4

4

4

5

26

61

4

5

5

14

2

2

4

4

12

4

4

4

3

4

4

23

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

62

4

4

4

12

5

4

3

4

16

4

4

4

5

4

3

24

2

2

2

2

2

4

14

4

4

4

2

5

4

23

63

4

5

5

14

1

5

4

4

14

4

4

3

2

2

3

18

4

5

5

4

4

4

26

4

4

5

5

4

4

26

64

5

5

4

14

4

4

4

2

14

2

3

5

5

5

4

24

4

5

5

4

4

4

26

5

4

4

4

4

5

26

65

5

4

4

13

2

2

4

4

12

4

4

4

4

4

4

24

4

4

4

4

3

4

23

5

4

5

4

5

4

27

66

4

4

5

13

4

4

4

4

16

4

5

2

4

4

4

23

4

4

5

5

5

4

27

2

4

2

4

4

4

20

67

4

4

4

12

4

4

4

4

16

4

5

5

5

4

5

28

3

3

4

3

3

3

19

4

4

4

4

4

4

24

68

5

4

4

13

4

4

4

4

16

4

4

2

4

5

5

24

4

5

5

4

5

4

27

4

5

5

5

4

5

28

69

4

4

4

12

4

5

5

5

19

5

4

4

4

4

5

26

3

3

4

3

3

3

19

4

4

4

4

4

4

24

70

5

4

4

13

4

4

4

5

17

4

4

4

4

3

4

23

3

3

4

3

3

3

19

4

4

4

4

4

4

24

71 Kisaran Teoritis Kisaran Realisasi

5

4

4

13

4

4

4

5

17

4

4

4

5

4

5

26

4

4

3

3

3

3

20

4

4

4

4

4

4

24

15-15

20-20

14-28

14-27

20-28

3-15

4-20

6-28

6-27

6-28

Median

14

15

24

25

24

Mean Standar Deviasi

14

14

23

25

25

Minimal

11

Maksimal

15

1

3

8 20

3

14 28

2

14 27

1

20 28

Jumlah

120

Lanjutan LanjutanLampiran Lampiran17 17 X6 Q1 Q2 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4

Q3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Q4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Y Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Total Y1 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 73 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 73 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 67 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 73 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 73 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 73 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 73 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 73 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 73 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 72 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 73 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 73 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 73 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 71 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 73 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 69 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 71 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 70 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 66 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 68 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 69 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 68 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 67 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 68 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 67 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 70 5

Y2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Y3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Y4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Y5 Y6 Y7 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Total 35 32 35 35 35 32 35 34 35 33 33 33 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

121

Lanjutan Lampiran 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 5 3 5 3 5 5 3 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

68 67 68 68 68 68 68 68 68 70 69 69 69 69 69 67 65 65 63 64 69 68 69 67 69 69 67 69

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

35 34 35 33 33 33 33 33 33 35 35 33 33 35 33 35 33 33 33 35 33 33 33 33 33 33 33 33

122

Lanjutan Lmpiran 17 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 2 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 3 3

4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 3 4 3 3 3

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3

4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4

3 3 3 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 2 4 5 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 4 3 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 4 3 4 3 3 3

5 4 4 5 5 4 5 4 4 3 5 5 3 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 3 3

4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3

69 5 68 5 68 5 74 5 74 5 72 5 74 5 70 4 73 5 71 5 74 5 70 4 59 4 73 5 59 4 58 5 58 5 58-74 17-74 69 69 4 58 74

4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4

4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4

5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4

5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4

5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4

33 33 35 32 32 35 32 32 32 35 33 30 28 35 28 29 29 28-35 7-35 33 34 2 28 35

123

124

98

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Recommend Documents