PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

HUBUNGAN KEADILAN ORGANISASI DENGAN PERFORMANSI KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT GRHASIA

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh: Pauline Adriani Dasalaku 079114046

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011

i


ii 2011


iii


HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“ I'm the best . I can do it . God is always with me. I'm a winner. Today is my day. “ “Optimism is the faith that leads to achievement. Nothing can be done without hope and confidence.” “When your will is God's will, you will have your will.”

Sebuah karya sederhana ini kupersembahkan kepada Kedua Orang Tuaku Kakakku Alm. Sumyar Brodjosiswoyo dan Alm. Panti Asih Sumyar

iv


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian dari karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 22 Agustus 2011 Penulis,

Pauline Adriani Dasalaku

v


HUBUNGAN KEADILAN ORGANISASI DENGAN PERFORMANSI KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT GRHASIA


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan organisasi dengan performansi kerja perawat di Rumah Sakit Grhasia. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara keadilan organisasi dengan performansi kerja perawat. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Grhasia dengan subyek 60 orang yang telah bekerja minimal 2 tahun di rumah sakit tersebut. Metode pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran skala keadilan organisasi (prosedural, distributif, dan interaksional) kepada perawat dengan koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,888 untuk keadilan prosedural, 0,777 untuk keadilan distributif, dan 0,581 untuk keadilan interaksional. Sementara itu, pengukuran terhadap performansi kerja perawat dilakukan dengan pengisian skala performansi kerja perawat oleh ketua tim dengan koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,918. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment dan menghasilkan koefisien korelasi antara keadilan prosedural dan performansi kerja perawat sebesar 0,236 dengan p = 0,035 (p < 0,05), keadilan distributif dan performansi kerja perawat sebesar 0,322 dengan p = 0,006 (p < 0,01), keadilan interaksional dan performansi kerja perawat sebesar 0,369 dengan p = 0,002 (p < 0,01). Hal ini berarti ada korelasi positif antara keadilan organisasi (prosedural, distributif, interaksional) dengan peformansi kerja perawat. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi keadilan organisasi yang diberikan oleh pihak rumah sakit maka semakin tinggi pula performansi kerja perawat dan begitu pula sebaliknya. Kata kunci: keadilan organisasi, performansi kerja, perawat

vi


THECORRELATION BETWEEN ORGANIZATION JUSTICE AND JOB PERFORMANCE OF THE NURSES ON GRHASIA HOSPITAL


ABSTRACT This research aimed to find out the correlation between organization justice and job performance of the nurses on Grhasia Hospital. The hypothesis proposed in this research was that there was a positive relation between organization justice and job performance of the nurses. The research was conducted at Grhasia hospital with subjects of 60 people who have worked at least 2 years at the hospital. The method of data collection is done by distributing to the nurse organization justice’s scale (procedural, distributive, and interactional) with 0.888 Alpha Cronbach coefficient for procedural justice, 0,777 for distributive justice and 0,581 for interactional justice. Meanwhile, the performance measurement of the nurses were done by the team leader with 0.918 Alpha Cronbach coefficient. The data was conducted using the Pearson Product Moment correlation techniques and the correlation between procedural justice and job performance of nurses is 0.236 with p = 0.035 (p < 0.05), distributive justice and job performance is 0,322 with p = 0,006 (p < 0,01), interactional justice and job performance is 0,369 with p = 0,002 (p < 0,01). It means there is a positive correlation between organizational justice (procedural, distributive, interactional) and job performance of nurses. The results showed that the higher organizational justice at the hospital, the higher job performance of nursess and vice versa. Key Word : Organizational Justice, Job Performance, Nurse

vii


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama

: Pauline Adriani Dasalaku

NIM

: 079114046

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

Hubungan Keadilan Organisasi Dengan Performansi Kerja Perawat di Rumah Sakit Grhasia beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 22 Agustus 2011 Yang menyatakan,

Pauline Adriani Dasalaku viii


KATA PENGANTAR

Tugas akhir ini adalah salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak pihak yang memberikan bantuan yang sangat berarti bagi penulis. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Puji Syukur kepada Tuhan Yesus atas segala karunia dan kasih-Nya yang selalu mendampingiku. Kasih-Nya tidak berkesudahan dalam setiap langkah hidupku. 2. Ibu Dr. Ch. Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan izin penelitian sehingga penulis dapat melakukan penelitian dan dapat menyelesaikan skripsi. 3. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu sabar dan berbaik hati kepada penulis. Terimakasih atas bimbingan, diskusi, masukan, dan dukungan yang Bapak berikan. 4. Ibu Titik Kristiyani, M.Psi dan Ibu Henrietta, PDADS., S.Psi., M.A selaku dosen

penguji. Terima kasih untuk masukannya kepada

penulis, dan bimbingannya selama penulis mengerjakan revisi.

ix


5. Bapak V. Didik Suryo H., M.Si dan Ibu MM. Nimas Eki S., S.Psi., Psi., M.Si selaku dosen pembimbing akademik atas bimbingannya dari awal perkuliahan hingga skripsi ini selesai dikerjakan. 6. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi, terimakasih atas bimbingannya selama penulis kuliah di fakultas psikologi. 7. Terimakasih kepada Mas Gandung yang telah membantu dalam urusan perizinan dan cross check. Mas Muji dan Mas Doni yang telah membantu saya ketika menjadi asisten tes kognitif, grafis, dan kalau pinjam buku. Terimakasih untuk Pak Gie dan Mbak Nanik atas bantuannya. 8. Kedua orang tua saya, Mama dan Papa tercinta. Terimakasih untuk kasih sayang, cinta, dan doa kalian yang tidak pernah habis. Terkhusus untuk mama yang selalu memberi motivasi setiap hari. Terimakasih telah bekerja keras dan selalu mendukungku. I love you. 9. Kakakku, Jeffrey, ayo segera menyusul :) 10. Almarhum Akung dan Uti Sumyar tercinta, sungguh kalian orang yang luar biasa. Hebat! 11. Terimakasih untuk Pakdhe, Budhe, Tante, Om, dan saudara-saudaraku untuk dukungannya. Terimakasih untuk pakdhe Nunung yang telah membantu dalam kelancaran studi.

x


12. Laurentius Wisnu, yang sudah menemani selama 2,5 tahun ini. Terimakasih untuk dukungan dan bantuannya kepada penulis selama kuliah serta dalam penulisan skripsi ini. 13. Reni dan Avi, terimakasih untuk ide dan pinjaman buku maupun jurnal. 14. Ateng, Putu, Bondan dan Felix terimakasih sudah mengajariku statistik dan masukan-masukan yang kalian berikan. 15. Teman-teman angkatan 2007: Tya, Petra, Winny, Ina, Anton, Dewi, Devi, Reno, Ayu, Patrick, Rio dan teman-teman lain di kampus Paingan maupun Mrican serta teman-teman KKN yang tidak bisa saya sebutkan

satu

per

satu.

Terimakasih

untuk

dukungan

dan

kebersamaannya. 16. Teman-teman organisasi dan kepanitiaan yang menjadi tempatku belajar: Asisten Tes Kognitif dan Grafis, BEMF Psikologi USD 2008/2009, Radio Masdha 2008/2010, Psynema, Psychology Cup (2007,2008,2010), AKSI 2008, Insadha 2009, Pagelaran 2009, KPU Fakultas Psikologi 2009, KPU BEMU 2008, dan Dies Natalis 2009. Semoga ucapan terima kasih ini dapat mewakili rasa terima kasih penulis pada seluruh pihak yang telah turut membantu, baik secara langsung maupun dalam bentuk lain. Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis menerima segala kritik dan saran yang dapat

xi


menyempurnakan karya ini. Akhir kata, semoga skripsi ini memiliki manfaat bagi para pembacanya. Terima kasih.

Yogyakarta, 22 Agustus 2011 Penulis,


xii


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................

i

HALAMAN PENGESAHAN .....................................................................

ii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................ iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ......................................................

v

ABSTRAK .................................................................................................... vi ABSTRACT .................................................................................................. vii LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................ viii KATA PENGANTAR ................................................................................ ix DAFTAR ISI ............................................................................................... xiii DAFTAR TABEL ........................................................................................ xvii DAFTAR BAGAN ........................................................................................xviii DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xix

BAB I.

PENDAHULUAN ......................................................................

1

A. Latar Belakang ........................................................................

1

B. Rumusan Masalah ..................................................................

6

C. Tujuan Penelitian ....................................................................

7

D. Manfaat Penelitian .................................................................

7

xiii


BAB II. LANDASAN TEORI ..................................................................

8

A. Performansi Kerja 1.

Pengertian Performansi Kerja .........................................

8

2.

Pengertian Perawat ..........................................................

9

3.

Aspek Performansi Kerja ................................................ 10

4.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja ………….......................................... 12

5. Penilaian Performansi Kerja ............................................ 13 6. Manfaat Penilaian Performansi Kerja .............................. 14 B. Keadilan Organisasi 1. Pengertian Keadilan Organisasi ....................................... 15 2. Jenis-Jenis Keadilan Organisasi ...................................... 16 a. Keadilan Prosedural ................................................... 16 b. Keadilan Distributif .................................................... 17 c. Keadilan Interaksional ................................................ 19 3. Aspek-aspek Keadilan Prosedural, Distributif, dan Interaksional a. Aspek Keadilan Prosedural .......................................... 20 b. Aspek Keadilan Distributif .......................................... 21 c. Aspek Keadilan Interaksional ...................................... 22 4. Efek dari Keadilan Organisasi ........................................... 23 C. Hubungan Antara Keadilan Organisasi .................................... 25

xiv


dengan Performamsi Kerja D. Hipotesis .................................................................................. 28

BAB III. METODE PENELITIAN............................................................. 29 A. Jenis Penelitian ....................................................................... 29 B. Identifikasi Variabel Penelitian .............................................. 29 C. Definisi operasional ................................................................ 29 1. Performansi Kerja ............................................................. 29 2. Keadilan Organisasi ......................................................... 30 D. Subyek Penelitian .................................................................. 31 E. Metode Pengumpulan Data .................................................... 31 1. Skala Penilaian Kerja Perawat ......................................... 31 2. Skala Keadilan Organisasi ............................................... 32 F. Pengujian Instrumen Penelitian .............................................. 34 a. Validitas ............................................................................ 34 b. Seleksi Aitem .................................................................... 35 c. Reliabilitas ........................................................................ 36 G. Uji Hipotesis .......................................................................... 36

BAB IV. PEMBAHASAN ........................................................................... 38 A. Persiapan Penelitian ................................................................ 38 B. Pelaksanaan Penelitian ............................................................ 38

xv


C. Hasil Penelitian ....................................................................... 39 a. Deskripsi Subyek .............................................................. 39 b. Deskripsi Data .................................................................. 40 1. Skala Keadilan Organisasi .......................................... 40 2. Pengukuran Performansi Kerja ................................... 43 3. Uji Asumsi .................................................................. 43 a. Uji Normalitas ...................................................... 44 b. Uji Linearitas ........................................................ 45 4. Uji Hipotesis ............................................................... 47 D. Pembahasan ............................................................................ 49

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .................................................... 54 A. Kesimpulan ............................................................................ 54 B. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 54 C. Saran ...................................................................................... 55

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 57 LAMPIRAN ................................................................................................ 61

xvi


DAFTAR TABEL

Tabel 1. Distribusi Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat ................. 32 Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Keadilan Organisasi ................................. 33 Tabel 3. Distribusi Aitem Skala (Setelah Analisis dan Seleksi Aitem)............................................. 35 Tabel 4. Deskripsi Subyek............................................................................ 39 Tabel 5. Deskripsi Data Skala Keadilan Prosedural ...................................... 40 Tabel 6.

Deskripsi Data Skala Keadilan Distributif ...................................... 41

Tabel 7.

Deskripsi Data Skala Keadilan Interaksional .................................. 41

Tabel 8.

Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Keadilan Prosedural ......... 42

Tabel 9.

Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Keadilan Distributif ......... 42

Tabel 10. Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Keadilan Interaksional ..... 43 Tabel 11. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keadilan Prosedural ....... 44 Tabel 12. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keadilan Distributif ....... 45 Tabel 13. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keadilan Interaksional ... 45 Tabel 14. Test for Linearity Keadilan Prosedural .......................................... 46 Tabel 15. Test for Linearity Keadilan Distributif .......................................... 47 Tabel 16. Test for Linearity Keadilan Interaksional ..................................... 47 Tabel 17. Korelasi Keadilan Prosedural dan Performansi Kerja .................. 48 Tabel 18. Korelasi Keadilan Distributif dan Performansi Kerja ................... 49 Tabel 19. Korelasi Keadilan Interaksional dan Performansi Kerja ............... 49

xvii


DAFTAR BAGAN

Bagan 1.

Dinamika Antar Variabel ............................................................ 27

xviii


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat ............................... 61 Lampiran 2 Skala Keadilan Organisasi......................................................... 63 Lampiran 3 Hasil Analisis dan seleksi item Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat dan Skala Keadialan Organisasi ........................ 72 Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat dan Skala Keadilan Organisasi ....................... . 75 Lampiran 5 Hasil Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Skala Keadilan Organisasi ................................................................. 78 Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas Skala Keadilan Organisasi ..................... 81 Lampiran 7 Hasil Uji Linearitas Skala Keadilan Organisasi ....................... 84 Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis Skala Keadilan Organisasi ........................ 88 Lampiran 6 Surat Bukti Penelitian .............................................................. 91

xix


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Pada abad ke dua puluh satu ini, secara global berbagai jenis organisasi atau instansi menghadapi perubahan. Organisasi atau instansi yang cepat tanggap terhadap perubahan yang akan terjadi tersebut, akan lebih berkembang dan maju. Dalam melaksanakan perubahan tersebut tentu saja setiap instansi akan melibatkan seluruh anggotanya, salah satunya adalah karyawan. Karyawan adalah pihak yang berkepentingan secara operasional dalam suatu instansi. Oleh karena itu, para karyawan harus dipersiapkan untuk menerima perubahan karena hanya demikianlah produktivitas dapat ditingkatkan, frekuensi kemangkiran dapat dikurangi, keinginan pindah ke instansi lain dapat dihilangkan dan kepuasan kerjanya dapat ditingkatkan (Siagian, 2002). Keberhasilan suatu organisasi atau instansi itu sendiri ditentukan oleh beberapa faktor seperti strategi, organisasi, sumber daya manusia, gaya kepemimpinan, sistem informasi, dan orientasi pelanggan (Nagel, 2007). Sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi atau instansi adalah karyawan. Sikap dan perilaku karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam menentukan kualitas dan keberlanjutan instansi tersebut. Keberhasilan dalam menentukan kualitas dan keberlanjutan instansi tersebut 1

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 2

dapat dilihat dari tercapainya tujuan yang telah direncanakan. Peran karyawan dalam proses tersebut diwujudkan dengan performansi kerja yang maksimal dan keefektifan dalam menjalanan tugasnya. Performansi kerja dikatakan sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pengertian di atas memiliki arti yang hampir sama dengan istilah produktivitas. Namun pengertian performansi kerja hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya, sedangkan produktivitas kerja adalah perbandingan antara input dan output (As’ad, 2003). Performansi kerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Performansi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: faktor individual (kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi), faktor psikologis (persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi), dan faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design). Performansi kerja seseorang diwujudkan secara langsung dengan kualitas kerja yang tinggi dan kinerja yang maksimal. Hal tersebut menyebabkan performansi kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas organisasi atau instansi. Setiap upaya-upaya untuk meningkatkan kualitas dan perilaku kerja karyawan pada umumnya bertujuan akhir pada usaha peningkatan produktivitas karyawan.


Perawat di dalam lingkungan rumah sakit merupakan salah satu penentu baik buruknya penilaian masyarakat terhadap mutu pelayanan dan citra rumah sakit tersebut. Sebuah rumah sakit yang memiliki perawat dengan performansi kerja yang baik dan memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pasiennya akan memiliki citra yang lebih positif. Oleh karena itu, perawat dapat dikatakan sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan dan sering digunakan sebagai indikator pelayanan kesehatan yang bermutu serta berperan dalam menentukan tingkat kepuasan pasien. Dalam hal ini performansi kerja perawat mempengaruhi produktivitas atau pelayanan kesehatan yang dihasilkan oleh rumah sakit. Untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dicapai dengan adanya performansi kerja yang baik, maka pemenuhan kebutuhan karyawan khususnya perawat baik secara fisik maupun psikologis harus diperhatikan, sehingga karyawan akan merasa diperhatikan dan diakui keberadaannya. Beberapa tahun terakhir, sering terjadi pemberitaan mengenai mogok kerja yang dilakukan perawat rumah sakit. Misalnya yang terjadi pada bulan April tahun 2009 (papuapos.com), pegawai dan perawat di RSU Dok II Jayapura melakukan mogok kerja akibat gaji mereka selama empat bulan tidak dibayar. Pada tahun 2011 ini, juga telah terjadi beberapa kasus mogok kerja yang dilakukan karyawan rumah sakit. Akhir Januari 2011 (Pos Kota), puluhan perawat RSUD Sekarwangi melakukan mogok kerja yang dipicu oleh kesenjangan gaji. Hal serupa juga terjadi di RSUD Johanis Kupang pada awal


April 2011 (www.tempointeraktif.com), puluhan dokter dan perawat mengancam akan melakukan mogok kerja menuntut agar hak mereka berupa tunjangan dibayar. Kasus-kasus di atas kebanyakan terjadi dikarenakan manajemen rumah sakit tidak ataupun menunda memberikan hak karyawan. Akibat dari mogok kerja tersebut pasien lah yang menjadi korban dan banyak calon pasien yang mengurungkan niatnya untuk berobat ke rumah sakit tersebut. Fenomena-fenomena tersebut menunjukkan adanya masalah dalam hal keadilan organisasi, dan persepsi karyawan terhadap keadilan tersebut menjadi sangat penting. Apabila karyawan mempersepsikan suatu organisasi secara adil akan dapat mendorong karyawan secara produktif bagi instansinya. Manajemen yang dijalankan secara adil akan mendorong karyawan lebih produktif meskipun suatu instansi dalam kondisi tidak menguntungkan. Persoalan mengenai persepsi keadilan bukanlah merupakan persoalan yang baru. Hal ini dikarenakan, persoalan mengenai keadilan maupun ketidakadilan terjadi di semua lapisan masyarakat dan antar individu, tidak terkecuali di lingkungan rumah sakit. Oleh karena itu, muncul penelitianpenelitian mengenai keadilan, tidak terkecuali kajian keadilan dalam psikologi. Salah satu kajian keadilan dalam psikologi yang berkembang beberapa tahun terakhir ini adalah penelitian mengenai keadilan organisasi yang bertujuan untuk mengungkap akibat perlakuan organisasi terhadap


karyawannya. Salah satunya adalah riset yang berusaha mempelajari reaksi sikap dan perilaku terhadap persepsi keadilan (Yuwono dkk, 2005). Keadilan organisasi berkaitan dengan cara dimana karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan cara dimana penentuan ini mempengaruhi variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan (Moorman, 1991). Variabel-variabel lain tersebut seperti yang ditulis dalam Wikipedia (2011) adalah kepercayaan, performansi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, organizational citizenship behavior (OCB), absensi dan meninggalkan organisasi, serta kelelahan emosional. Performansi menjadi suatu hal yang penting karena performansi seorang karyawan menentukan efektif atau tidaknya performansi di suatu instansi. Sedangkan keadilan dalam suatu instansi menjadi penting karena perlakuan adil atau tidak adil akan mempengaruhi motivasi kerja yang dapat mengakibatkan tinggi rendahnya performansi kerja karyawan. Faturochman

(2002)

mengatakan

bahwa

keadilan

organisasi

menyangkut tiga hal yaitu : distribusi, prosedural, dan interaksional. Keadilan prosedural adalah adil atau tidaknya cara yang digunakan untuk mencapai hasil atau sasaran tertentu. Hal tersebut berkenaan dengan persepsi adil atau tidaknya peraturan dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusankeputusan (Muchinsky, 2003). Keadilan prosedural terbukti memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi perilaku dan afektif, salah satunya adalah performansi (ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2008). Keadilan


distributif adalah keadilan yang diterima seseorang sebagai hasil akhir dari proses alokasi, misalnya yaitu standar gaji, ganjaran atau keuntungan (Handi dan Suhariandi, 2003). Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi performansi individu. Argumen penting keadilan interaksional adalah adanya anggapan bahwa aspek penting dari keadilan ketika orang berhubungan dengan pemegang kekuasaan ialah rasa hormat dan menghargai sebagai cerminan sensitivitas sosial kepada penguasa (Skarlicki & Folger, 1997). Scheinke,dkk (dalam Pujihastuti,2007) mengungkapkan bahwa ketika individu dalam organisasi secara personal diperlakukan adil maka ia cenderung memiliki hubungan yang bermutu dengan para supervisornya, melakukan usaha yang membantu organisasi dan memiliki performansi yang tinggi. Beberapa

peneliti

telah

membuktikan

bahwa

perlakuan

adil

berhubungan erat dengan perilaku kerja dan pencapaian performansi yang lebih tinggi (Gilliland, 1994; Konovsky, 2000; Konovsky dan Cropanzano, 1991 dalam Cropanzano, Prehar, dan Chen, 2000). Namun, dalam penelitian tersebut lebih menekankan pada perdebatan mengenai perbedaan antara keadilan prosedural dan interaksional. Individu yang merasakan suatu ketidakadilan, moral mereka akan turun, dan mereka kemungkinan besar akan meninggalkan pekerjaannya, bahkan mungkin membalas dendam terhadap organisasinya (Folger dan Cropanzano, 1998).


B. Rumusan Masalah Apakah ada hubungan antara keadilan organisasi dengan performansi kerja perawat?

C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penilaian perawat terhadap keadilan organisasi serta hubungannya dengan performansi kerja perawat tersebut yang dapat dilihat dari kualitas kerja perawat tersebut.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Memberikan informasi tambahan khususnya bagi psikologi industri dan organisasi mengenai keadilan organisasi. 2. Manfaat Praktis Bagi Instansi a. Penelitian ini diharapkan memberikan tambahan informasi sebagai bahan evaluasi untuk mencegah terjadinya ketidakadilan pada instansi terkait.


BAB II LANDASAN TEORI

A. PERFORMANSI KERJA 1. Pengertian Performansi Kerja Performansi diterjemahkan menjadi kinerja yang juga berarti prestasi

kerja,

pelaksanaan

kerja,

pencapaian

kerja

dan

hasil

kerja/penampilan kerja (Sedarmayanti, 1995). Menurut John Whitmore (1997) performansi adalah adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, performansi adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan. Senada dengan uraian di atas performansi kerja juga diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas oleh karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab (Prabu, 2009). Salim Peter (Usman, 2008) mengatakan bahwa performansi kerja merupakan apabila seseorang menjalankan tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada. Selanjutnya Kotter dan Hesket (Usman, 2008) mengartikan performansi kerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu tertentu. Pandangan itu menunjukkan bahwa performansi merupakan hasil karya nyata dari seseorang atau perusahaan yang dapat dilihat, dihitung jumlahnya, dan dapat dicatat waktu perolehannya.

8


9

Stoner dan Freeman (Usman, 2008) mengemukakan performansi kerja merupakan kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil. Hal tersebut juga diungkap oleh Hikman (Usman, 2008) yang mengatakan bahwa performansi kerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Vroom (As’ad, 2003) mengatakan bahwa performansi adalah sebagai relasi antara motivasi dan kemampuan. Senada dengan itu, Sulistiyani (2003) menjelaskan bahwa performansi seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Dalam penelitian ini performansi kerja merupakan pelaksanaan kerja dan penampilan kerja karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya yaitu tugas-tugas yang harus dilaksanakannya dalam upaya mencapai tujuan perusahan tersebut.

2. Pengertian Perawat Dewan Internasional Perawat (ICN/ International Council of Nursing, 1965) mendefinisikan perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit dan pelayanan penderita sakit.


10

Perawat menurut UU RI. No. 23 tahun 1992 tentang kesehatan mendefinisikan perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Sedangkan, Taylor, C., Lillis, C., & LeMone, P. (1989) mengatakan perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dengan melindungi seseorang karena sakit, luka dan proses penuaan. Callista Roy (1999) mendefinisikan keperawatan merupakan definisi ilmiah yang berorientasi kepada praktik keperawatan yang memiliki sekumpulan pengetahuan untuk memberikan pelayanan kepada klien. Dalam penelitian ini perawat merupakan seseorang yang bertugas merawat, memelihara,membantu, dan melindungi orang sakit secara tanggung jawab dengan tujuan untuk

meningkatakan kesehatan,

pencegahan penyakit dan pelayanan penderita sakit sesuai dengan kode etik.

3. Aspek Performansi Kerja Aspek-aspek performansi kerja menurut Rivai (2005) adalah kemampuan, penerimaan tujuan organisasi, tingkat tujuan yang dicapai, interaksi antara tujuan dan kemampuan karyawan dalam perusahaan. Sedangkan Hasibuan (2006) menyebutkan bahwa performansi kerja meliputi sebelas aspek, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,


kedisiplinan,

kreativitas,

kerja

sama,

kepemimpinan,

11

kepribadian,

perencanaan, kecakapan, dan tanggung jawab. Timple (1992), mengatakan tiga aspek performansi kerja, yang pertama tingkat keterampilan yang mencakup kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. Kedua, tingkat upaya yaitu motivasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dan aspek yang ketiga adalah kondisi eksternal yang mendukung karyawan. Gomes (2003), mengatakan bahwa penilaian kerja didasari oleh deskripsi perilaku yang spesifik seperti : (1)

Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

(2)

Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya.

(3)

Job Knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

(4)

Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

(5)

Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan sesama anggota organisasi.

(6)

Dependability, kehadiran dan penyelesaian kerja.

(7)

Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.


(8)

12

Personal Qualities, kualitas pribadi yang menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa penilaian performansi

kerja perawat berdasarkan quality of work, job knowledge, creativeness, cooperation, dependability, initiative, personal qualities.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja Timple (1992) menyatakan faktor-faktor performansi terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi performansi seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Vroom (As’ad, 2003) menjelaskan performansi adalah fungsi dari motivasi dan kecakapan. Pemahaman tersebut dirumuskan dalam P= f (M x A). Faktor A (Ability/Kemampuan) secara psikologis adalah kemampuan potensi atau IQ seseorang. Faktor M (Motivation/Motivasi) diartikan suatu sikap pemimpin dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunujukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksudkan adalah antara


13

lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja (Mangkunegara, 2001). Kopelman (1988) menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi performansi kerja adalah: karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan, lebih lanjut Kopelman menjelaskan bahwa performansi kerja selain dipengaruhi oleh faktor di atas juga dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Menurut Kopelman karakteristik individu terdiri dari: kemampuan, pengetahuan, ketrampilan, motivasi, norma, dan nilai, sedang karakteristik individu yang lain seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan, suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi. Karakteristik organisasi terdiri dari: sistem imbalan, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; sedangkan karakteristik pekerjaan terdiri dari: deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja. Sistem imbalan yang dipersepsikan adil oleh karyawan akan mempengaruhi peningkatan motivasi mereka dalam bekerja. Peningkatan motivasi pada karyawan tersebut memberi pengaruh pada meningkatnya performansi yang juga tinggi.

5. Penilaian Performansi Kerja Penilaian Performansi (Performance Appraisal) merupakan proses yang dipakai oleh organisasi atau perusahaan untuk mengevaluasi


14

pelaksanaan kerja individu karyawan. Gomes (2003) menyatakan terdapat tiga kriteria penilaian performansi, yaitu : (1) Penilaian Performansi Berdasarkan Hasil (result-based performance evaluation) (2) Penilaian

Performansi

Berdasarkan

Perilaku

(behavior-based

performance evaluation) (3) Penilaian Performansi Berdasarkan Judgment (judgement-based performance evaluation) Di antara ketiga tipe tersebut, tipe kriteria penilaian performansi yang telah lama dipakai dalam banyak organisasi, baik di sektor publik maupun swasta adalah judgement-based performance evaluation. Tipe penilaian tersebut menggunakan dua cara yaitu Rating methods yang secara luas dipakai dengan cara menjawab dimensi-dimensi perilaku pada beberapa skala nilai dan rangking methods dimana penilai mengurutkan performansi karyawan dari yang paling baik hingga ke yang paling rendah. Cascio (1998) mengatakan bahwa kriteria penilaian performansi kerja yang lebih jelas dan akurat mencakup ; (1) Aspek kuantitatif, yang meliputi hasil dan waktu (2) Aspek kualitatif , yang meliputi kualitas kerja

6. Manfaat Penilaian Performansi Kerja Tujuan penilaian performansi secara umum dibedakan atas dua macam yaitu :


15

(1) Untuk memberikan reward performansi sebelumnya (2) Untuk memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang akan datang Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian performansi tersebut dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan tugas (Gomes, 2003).

B. KEADILAN ORGANISASI 1. Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi adalah sebuah istilah yang digunakan untuk menerangkan peran keadilan sebagai sesuatu yang secara langsung berhubungan dengan tempat kerja. Keadilan organisasi juga berkenaan dengan

persepsi

karyawan

terhadap

keadilan

dalam

organisasi.

(Greenberg, 1990). Senada dengan itu, Wiyono (2004) mengungkapkan bahwa keadilan organisasi yaitu persepsi bawahan mengenai keadilan perlakuan yang diterimanya dari seluruh elemen organisasi. Keadilan organisasi mengacu pada sejauh mana orang melihat peristiwa organisasi sebagai hal yang adil. Menurut Folger dan Greenberg (Yuwono dkk., 2005) pengertian keadilan organisasi lebih merujuk pada bentuk evaluasi individu terhadap perlakuan organisasi terhadap karyawannya dalam hal upaya yang fair untuk mendapatkan hasil, proses untuk memperoleh hasil itu juga


16

dilakukan secara fair atau tidak, serta bentuk-bentuk perlakuan interpersonal terhadap masing-masing karyawannya. Siagian (Febrina & Nurtjahjanti, 2006) menyebutkan bahwa keadilan menyangkut persepsi seseorang tentang perlakuan yang diterimanya dari orang lain. Biasanya seseorang akan mengatakan bahwa dirinya

diperlakukan

dengan

adil

apabila

perlakuan

itu

menguntungkannya. Sebaliknya, apabila perlakuan yang diterimanya dirasakan merugikan maka individu tersebut akan cenderung mengatakan bahwa ia diperlakukan tidak adil. Dari berbagai uraian dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi karyawan terhadap keadilan dalam organisasi yang berkaitan dengan upaya untuk mendapat keadilan dalam memperoleh hasil dan proses memperoleh hasil tersebut, serta perlakuan interpersonal yang adil.

2. Jenis-jenis Keadilan Organisasi Deustch dan Tornblom (Yuwono dkk, 2005) mendefinisikan keadilan organisasi menjadi tiga tipe yaitu, keadilan prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional. a. Keadilan Prosedural Keadilan prosedural adalah persepsi keadilan mengenai kebijakan dan prosedur yang dipakai organisasi untuk membuat keputusan (Wiyono, 2004). Greenberg (Wiyono, 2004) menyatakan


17

bahwa keadilan prosedural adalah berkaitan dengan persepsi keadilan dari prosedur yang digunakan untuk dan proses untuk sampai pada sebuah keputusan. Muchinsky (2003) mengatakan bahwa keadilan prosedural adalah adil atau tidaknya cara yang digunakan untuk mencapai hasil atau sasaran tertentu. Hal tersebut berkenaan dengan persepsi adil atau tidaknya peraturan dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan-keputusan. Menurut Arnold, Cooper dan Robertson 1998 (Febriani & Nurtjahjanti, 2006) keadilan prosedural tercermin dari adanya kesediaan perusahaan untuk memberikan penghargaan yang layak kepada karyawan, dan adanya penerapan sistem yang adil dalam mendistribusikan penghargaan kepada karyawan, adanya informasi mengenai sistem penggajian yang benar, adanya aturan untuk menegur karyawan dan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan. Senada dengan itu, Leventhal dan Thibault & Walker (Colquitt et al, 2001) mengatakan keadilan prosedural sebagai keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu proses (prosedur) untuk membagi sumber daya (alokasi), misalnya bagaimana suatu proses penentuan gaji ditempuh, adil atau tidak.

b. Keadilan Distributif Keadilan distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil yang diterima karyawan dari organisasi tempat bekerja (Wiyono,


18

2004). Greenberg dan Baron (2007) menyatakan bahwa keadilan distributif adalah keadilan outcome yang diterima anggota organisasi sebagai hasil dari keputusan tertentu. Dengan bahasa lain, keadilan distributif merupakan persepsi pekerja akan keadilan outcome yang diterimanya.

Keadilan

distributif

menurut

Muchinsky

(2003)

berkenaan dengan hasil akhir sebagai ganjaran yang diterima individu secara adil berdasarkan aturan standar tertentu. Menurut Folger dan Greenberg (dalam Handi & Suhariadi, 2003), keadilan distributif adalah keadilan yang berkaitan dengan distribusi sumber daya dan kriteria yang digunakan untuk menentukan alokasi sumber daya tersebut. Keadilan jenis ini menyangkut masalah persepsi seseorang terhadap adil tidaknya gaji yang mereka terima (Handi & Suhariadi, 2003). Menurut Deutsch (1975) keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu, meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Oleh karena itu, tujuan dari distribusi dalam hal ini adalah kesejahteraan, sehingga yang didistribusikan biasanya berhubugan dengan sumber daya, ganjaran, dan keuntungan. Adams (dalam Colquitt et al, 2001) mengatakan bahwa keadilan distributif dikonseptualisasikan sebagai keadilan yang terkait dengan hasil keputusan dan distribusi sumber daya. Hasil atau sumber daya didistribusikan mungkin berwujud (misalnya, membayar) atau tidak


19

berwujud (misalnya, pujian). Persepsi keadilan distributif dapat dipelihara bila hasil yang dianggap sama diterapkan.

c. Keadilan Interaksional Keadilan interaksional adalah persepsi keadilan dalam interaksi antara seorang karyawan dengan atasannya, dibandingkan dengan atasan dengan karyawan lainnya (Wiyono, 2004). Bies dan Moag (Colquitt et al, 2001) menyatakan bahwa keadilan interaksional didefinisikan sebagai kualitas perlakuan interpersonal yang diterima pekerja selama pengimplementasian prosedur tertentu oleh pihak yang berwenang. Biacs dan Bies & Moag (Yuwono dkk, 2005) menyatakan keadilan interaksional sebagai keadilan tentang perlakuan interaksional pembuat keputusan (decision maker) terhadap bawahan atau karyawan ketika mengimplementasikan prosedur pembagian sumber daya. Dalam konteks kehidupan organisasi, perlakuan supervisor terhadap anak buah secara sopan dan hormat adalah bentuk keadilan interaksional. Jenis-jenis keadilan di atas yaitu keadilan prosedural, distributif, dan interaksional merupakan aspek-aspek yang membentuk keadilan organisasi. Dengan kata lain, keadilan di dalam organisasi dapat dilihat dari keadilan secara prosedural, distributif, dan interaksional. Ketiga jenis keadilan di atas masing-masing memiliki


20

aspek yang menjadi indikator dalam penelitian ini. Aspek dari ketiga keadilan tersebut adalah tertulis di bawah ini.

3. Aspek-aspek Keadilan Prosedural, Distributif, dan Interaksional a. Aspek Keadilan Prosedural Dalam suatu kelompok, organisasi, ataupun lembaga bisa ditemukan berbagai prosedur. Meskipun demikian, ada komponen dan aturan yang universal pada prosedur, demikian pula halnya dengan keadilan prosedural. Dalam kaitan ini, Leventhal (Faturochman, 2002; Colquitt, 2001; Colquitt et al, 2001) mengidentifikasikan enam aturan pokok dalam keadilan prosedural. Bila setiap aturan ini dapat dipenuhi, suatu prosedur dapat dikatakan adil. Enam aturan tersebut adalah : (1) Konsistensi. Prosedur yang adil harus konsisten terhadap setiap orang dan dari waktu ke waktu. Setiap orang memiliki hak dan diperlakukan sama dalam satu prosedur yang sama. (2) Minimalisasi bias. Dalam upaya meminimalisasi bias, sebaiknya kepentingan individu atau pemihakan harus dihindari. (3) Informasi yang akurat. Informasi yang adil haruslah akurat berdasarkan fakta, oleh karena itu harus disampaikan oleh orang yang benar-benar mengetahui permasalahan dan informasi yang disampaikan lengkap.


21

(4) Dapat diperbaiki. Prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang mungkin akan muncul. (5) Representatif. Prosedur yang adil adalah ketika melibatkan semua pihak yang bersangkutan. (6) Etis. Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral. Thibaut dan Walker (Colquitt, 2001) mengatakan dua kriteria untuk keadilan prosedural, yaitu proses kontrol dan kontrol keputusan. Proses

kontrol

merupakan

kemampuan

untuk

mengutarakan

pandangan dan argumen selama prosedur, dan kontrol keputusan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi hasil.

b. Aspek Keadilan Distributif Aspek keadilan distributif yang digunakan adalah menurut teori equity yang dikemukakan oleh Adams, dimana hadiah dan sumber daya

didistribusikan

sesuai

dengan

kontribusi

masing-masing

(Faturochman, 2002). Berkaitan dengan hal tersebut, Adams menyebutkan dua komponen utama dalam hubungan pekerja dan perusahaan, yaitu input (masukan) yang berkaitan dengan kontribusi, keterampilan, pendidikan, pengalaman dan usaha yang diberikan individu kepada perusahaan, dan output (keluaran) yang merupakan hasil pertukaran dengan input (masukan) yang diberikan karyawan


22

dimana perusahaan memberikan gaji, keuntungan-keuntungan, dan pengakuan kepada individu sesuai dengan input (masukan) yang telah ia masukan. (Febriani & Nurtjahjanti, 2006)

c. Aspek Keadilan Interaksional Tyler (Faturochman, 2002; Yuwono dkk., 2005) menyebutkan tiga aspek penting dari keadilan interaksional, yaitu: penghargaan, netralitas, dan kepercayaan. (1) Penghargaan. Penghargaan terhadap status seseorang, tercermin dalam perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa, terhadap anggota kelompok. Semakin baik kualitas perlakuan dari kelompok atau penguasa terhadap anggota maka interaksinya dinilai semakin adil. Perlakuan yang menunjukkan penghargaan terhadap orang lain bisa dalam bentuk kata-kata, sikap, ataupun tindakan. (2) Netralitas. Konsep netralitas adalah melibatkan pihak ketiga ketika ada masalah. Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya menggunakan fakta bukan opini, objektif, dan validitasnya tinggi. Dalam melakukan relasi sosial tidak ada perlakuan dari satu pihak yang berbeda-beda terhadap pihak lain. (3) Kepercayaan. Kepercayaan merupakan keyakinan, harapan, atau perasaan. Kepercayaan merupakan harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang di dalamnya tercakup risiko


23

yang berasosiasi dengan harapan itu. Jika seseorang mempercayai orang lain, ketika hal itu tidak terbukti ia akan menerima konsekuensi negatif seperti merasa dikhianati, marah, dan kecewa. Bies & Moag (dalam Colquitt, 2011) mengidentifikasikan empat kriteria dari keadilan interaksional yaitu: Pembenaran (adanya menjelaskan mengenai dasar keputusan), Kebenaran (figur otoritas bersikap jujur dan tidak terlibat dalam penipuan), Menghormati (bersikap

sopan

dan

bukan

kasar),

dan

Kesopanan

(tidak

mengungkapkan pernyataan yang tidak benar) Berdasarkan uraian mengenai aspek-aspek keadilan prosedural, distributif dan interaksional di atas, peneliti menggunakan aspek-aspek keadilan organisasi dalam penelitian ini yang meliputi pembuatan proses kontrol, kontrol keputusan, keputusan yang konsisten, minimal bias, akurat, prosedur yang dapat dapat diperbaiki, representatif dan etis, input yang meliputi kontribusi, keterampilan, pendidikan, pengalaman dan usaha,

output, penghargaan, netralitas, dan

kepercayaan.

4. Efek dari Keadilan Organisasi Keadilan organisasi memberikan dampak yang positif dalam kemajuan organisasi atau instansi. Hal ini dikarenakan keadilan yang diterima karyawan baik secara prosedur (proses untuk memperoleh hasil), distributif (mendapatkan hasil), maupun interaksi (perlakuan interpersonal


24

terhadap masing-masing karyawan) dapat mendukung performansi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan secara psikologis keadilan dapat memberikan jaminan akan rasa aman (Faturochman, 2002). Rasa aman yang diperoleh seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai dapat mengurangi terjadinya konflik. Rendahnya konflik yang terjadi mendukung performansi kerja seseorang. Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) keadilan prosedural terbukti memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi perilaku dan afektif. Reaksi tersebut meliputi komitmen pada organisasi, keinginan menetap di organisasi, kewarganegaraan organisasi, rasa percaya terhadap supervisor, kepuasan dengan hasil keputusan, usaha kerja, dan performansi kerja. Kebijakan organisasi atau instansi yang dirasa adil menurut karyawan akan meningkatkan komitmen pada organisasi yang akan menyebabkan tingginya keinginan karyawan untuk menetap di organisasi dan mengurangi intensitas turnover. Keadilan dalam pembuatan kebijakan tersebut juga menyebabkan kepuasan karyawan dengan hasil keputusan. Oleh karena itu, karyawan akan meningkatkan usaha kerja dan performansi kerjanya. Perlakuan yang adil menyebabkan karyawan merasa menjadi warga dari organisasi dan memiliki rasa percaya terhadap supervisiornya.


C. HUBUNGAN

ANTARA

KEADILAN

ORGANISASI

25

DENGAN

PERFORMANSI KERJA Performasi karyawan dipengaruhi beberapa faktor yang salah satunya adalah karakteristik organisasi yang terdiri dari sistem imbalan, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi, serta kepemimpinan. Hal-hal yang terdapat dalam karakteristik organisasi tersebut penting karena kewajaran dan keadilan yang diterima karyawan dari organisasinya akan berpengaruh pada performansi kerjanya. Semakin tinggi keadilan organisasi maka semakin tinggi pula performansi kerja karyawan, begitu pula sebaliknya semakin rendah keadilan organisasi semakin rendah pula performansi kerja karyawan. Dalam keadilan prosedural yang didefinisikan sebagai penilaian seseorang tentang keadilan dari proses pengambilan keputusan (Greenberg, 1990), keadilan dalam prosedur sama pentingnya bagi karyawan apapun alokasi yang dibuatnya. Oleh karena itu, sangat mungkin bahwa keadilan prosedural mungkin memiliki pengaruh kuat terhadap performansi kerja karyawan. Ketika karyawan puas dengan kesetaraan prosedur, mereka lebih mungkin untuk membalas dengan terlibat dalam perilaku organisasi. Selain itu, hubungan positif antara keadilan distributif dan performansi mungkin disebabkan prediksi yang berasal dari Adam’s equity theory. Menurut Pierce dan Gardner (Nasurdin & Khuan, 2007) teori ini berpendapat bahwa motivasi manusia dipengaruhi oleh hasil dan masukan mereka, dibandingkan dengan hasil dan masukan orang lain. Ketika karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak sama, mereka akan mengembalikan modal dengan


26

mengubah perilaku mereka, sikap, atau keduanya seperti menjadi kurang produktif atau sebaliknya. Dengan kata lain, distribusi imbalan kerja yang tidak adil menciptakan ketegangan di dalam individu, yang mungkin pada akhirnya menghasilkan pengurangan input pekerjaan. Keadilan

interaksional

menjadi

penting

dalam

peningkatan

performansi karyawan dikarenakan kewajaran perilaku yang diterima oleh karyawan dari rekan kerjanya secara psikologis dapat memberikan jaminan akan rasa aman (Faturochman, 2002). Rasa aman yang diperoleh seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai tersebut dapat mengurangi terjadinya konflik. Hal tersebut menjadi pendukung aktivitas kerja seseorang dan performansi kerja. Oleh karena itu keadilan interaksional memiliki dampak terhadap performansi karyawan. Keadilan di dalam organisasi menjadi penting karena berhubungan langsung dengan sumber daya manusia dalam organisasi maupun instansi yang disebut sebagai karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam kemajuan organisasi maupun instansi tersebut. Hal tersebut berkaitan dengan performansi kerja karyawan. Performansi kerja karyawan yang baik dapat meningkatkan produktivitas organisasi maupun instansi.


27

Bagan 1 Dinamika Antar Variabel

Karyawan

Keadilan : Prosedural, Distributif, Interaksional

Tidak Adil

Adil

-

- Adanya Proses Kontrol

- Tidak Ada Proses Kontrol

- Ada Kontrol Keputusan

- Tidak Ada Kontrol Keputusan

- Prosedur yang Konsisten

- Prosedur Tidak Konsisten

- Prosedur yang Minimal Bias

- Prosedur Tidak Minimal Bias

- Prosedur yang Akurat

- Prosedur Tidak Akurat

- Prosedur yang Dapat diperbaiki

- Prosedur Tidak Dapat diperbaiki

- Prosedur yang Representatif

- Prosedur Tidak Representatif

- Prosedur yang Etis

- Prosedur Tidak Etis

- Input (kontribusi, keterampilan,

- Input (kontribusi, keterampilan,

pendidikan, pengalaman) =

pendidikan, pengalaman) ≠

Output

Output

- Penghargaan

- Tidak Ada Penghargaan

- Netralitas

- Tidak Netral

- Kepercayaan

- Tidak Ada Kepercayaan

Karyawan puas Karyawan termotivasi Rasa aman Mengurangi konflik

Performansi Meningkat

- Motivasi karyawan menurun - Muncul ketegangan

Performansi Menurun


28

D. HIPOTESIS Ada hubungan positif antara keadilan organisasi dengan performansi kerja karyawan. Semakin tinggi keadilan organisasi maka semakin tinggi performansi kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan organisasi maka semakin rendah pula performansi kerja karyawan.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian korelasional (correlational studies). Penelitian korelasional ini bertujuan untuk melihat hubungan satu variabel dengan variabel lainnya. Korelasi yang dimaksud adalah hubungan antara keadilan organisasional dengan performansi kerja.

B. Identifikasi Variabel Penelitian Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu : 1. Variabel X

: Keadilan Organisasi (Keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan interaksional)

2. Variabel Y

: Performansi Kerja

C. Definisi Operasional 1. Performansi Kerja Performansi kerja merupakan pelaksanaan kerja dan penampilan kerja karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya yaitu tugas-tugas yang harus dilaksanakannya dalam upaya mencapai tujuan perusahan tersebut. Penilaian performansi kerja perawat berdasarkan Gomes (2003) meliputi quality of work, job knowledge, creativeness, cooperation, dependability, initiative, personal qualities. 29


30

Cara menentukan tinggi rendahnya performansi karyawan adalah dengan melihat jumlah skor penilaian dari setiap aspek atau total score. Semakin tinggi total score yang diperoleh maka performansi karyawan juga semakin tinggi atau baik. Sedangkan, semakin rendah total score yang diperoleh maka semakin rendah pula performansi karyawan tersebut.

2. Keadilan Organisasi Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap keadilan dalam organisasi yang berkaitan dengan upaya untuk mendapat keadilan dalam memperoleh hasil dan proses memperoleh hasil tersebut, serta perlakuan interpersonal yang adil. Keadilan organisasi meliputi beberapa aspek keadilan prosedural : proses kontrol, kontrol keputusan, pembuatan keputusan yang konsisten, minimal bias, akurat, prosedur yang dapat dapat diperbaiki, representatif dan etis; aspek keadilan distributif: input yang meliputi kontribusi, keterampilan, pendidikan, pengalaman dan usaha, output; aspek keadilan interaksional: penghargaan, netralitas, dan kepercayaan. Cara menentukan tinggi rendahnya keadilan organisasi adalah dengan melihat total score setiap aspek yang terdiri dari aitem favorable dan aitem unfavorable.


31

D. Subyek Penelitian Subyek dalam penelitian ini adalah perawat Rumah Sakit Grhasia, Yogyakarta. Adapun persyaratan dalam pemilihan subyek adalah sebagai berikut : 1. Perawat Rumah Sakit Grhasia Yogyakarta 2. Telah bekerja selama lebih dari 2 tahun. Hal ini dikarenakan, waktu bekerja selama itu dirasa cukup untuk memberikan penilaian terhadap instansinya.

E. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 macam yaitu: 1. Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat Metode ini digunakan untuk menilai performansi kerja perawat yang menjadi subyek penelitian. Skala penilaian performansi kerja yang digunakan adalah yang telah disusun oleh peneliti dan pembimbing dari pihak rumah sakit dengan menyesuaikan dasar teori dan tugas perawat di Rumah Sakit Grhasia. Penskoran dalam skala ini menggunakan sistem rating dengan rentang angka antara 1 sampai 10, nilai 1 untuk nilai terendah dan nilai 10 untuk nilai tertinggi. Semakin tinggi nilai yang diperoleh subyek semakin baik performansi kerjanya sedangkan semakin rendah nilai yang diperoleh subyek maka semakin buruk performansi kerjanya.


32

Skala penilaian performansi kerja perawat diisi oleh setiap ketua tim yang anggota timnya menjadi subyek penelitian.

Tabel 1. Distribusi Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Aspek-aspek Performansi Kerja Quality of work Job knowledge Creativeness Cooperation Dependability Initiative Personal Qualities Jumlah Item

Persebaran item 1,2 3 4 5 6 7 8 8

2. Skala Keadilan Organisasi Skala yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai keadilan organisasi adalah menggunakan skala model likert. Aspek-aspek yang meliputi skala tersebut adalah persepsi karyawan terhadap proses kontrol, kontrol keputusan, pembuatan keputusan yang konsisten, minimal bias, akurat, prosedur yang dapat dapat diperbaiki, representatif dan etis, input yang meliputi kontribusi, keterampilan, pendidikan, pengalaman dan usaha, output, penghargaan, netralitas, dan kepercayaan. Skala ini terdiri dari 36 aitem yang terbagi dalam 2 kategori yaitu 18 aitem favourable dan 18 aitem unfavourable. Setiap aitem memiliki empat kategori pilihan jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Kategori penilaian untuk setiap pilihan jawaban pada aitem favourable adalah nilai empat


33

untuk Sangat Setuju (SS), nilai tiga untuk Setuju (S), nilai dua untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai satu untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Sementara itu, kategori penilaian untuk setiap pilihan jawaban pada aitem unfavourable adalah nilai satu untuk Sangat Setuju (SS), nilai dua untuk Setuju (S), nilai tiga untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai empat untuk Sangat Tidak Setuju (STS).

Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Keadilan Organisasi NO 1.

2.

3.

Jenis Keadilan Organisasi Keadilan Prosedural

Keadilan Distributif

Keadilan Interaksional

Aspek-aspek Keadilan Organisasi a. Proses kontrol b. Kontrol keputusan c. Konsisten d. Minimal bias e. Akurat f. Dapat diperbaiki g. Representatif h. Etis a. Kontribusi b. Pendidikan dan keterampilan c. Pengalaman d. Usaha a. Penghargaan b. Netralitas c. Kepercayaan Jumlah Item

Persebaran Item 1,30 11,21 29,35 24,34 3,23 22,25 12,14 13,33 4,32 2,5,18,36 6,31 17,28 8,15,19,20 7,10,16,26 9,27 36

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sistem uji coba terpakai atau try out terpakai. Try out terpakai adalah uji coba yang hasilnya sekaligus digunakan sebagai data penelitian yang dianalisis. Kelebihan dari uji coba ini adalah karena waktunya relatif jauh lebih


34

pendek, biayanya ringan, dan jumlah butir yang sahih lebih banyak (Hadi, 2005). Hal tersebut berkaitan dengan anjuran dari perusahaan yang bersangkutan untuk melakukan satu kali pengambilan data agar tidak mengganggu kesibukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil skala yang disebar akan sekaligus digunakan sebagai data penelitian yang dianalisis.

F. Pengujian Instrumen Penelitian a. Validitas Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrument pengukuran dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan pengukuran tersebut (Azwar, 2007). Salah satu bentuk validitas adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau melalui professional judgment. Hal yang dicari dari validitas ini adalah sejauhmana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur dan sejauh mana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur. Pengujian instrument pada penelitian ini menggunakan validitas isi dengan metode professional judgment. Professional judgment dalam pengujian instrument penelitian ini adalah dosen pembimbing.


35

b. Seleksi Aitem Seleksi item digunakan untuk memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes seperti dikendaki oleh penyusunnya. Dasar dari seleksi aitem adalah memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan. Penelitian ini menggunakan koefisien korelasi aitem-total (rix) untuk menguji kesahihan aitem, yang diperoleh dari formula koefisien korelasi product-moment Pearson (Azwar, 2007). Peneliti menggunakan batasan rix ≥ 0,30 sebagai kriteria untuk memilih aitem yang sahih atau berkualitas pada skala. Analisis dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17.0. Hasil yang didapatkan bahwa aitem-aitem pada skala ini memiliki rix yang berkisar antara -0,008 – 0,724. Dari total tiga puluh enam aitem, dua puluh enam aitem dinyatakan sahih atau berkualitas, sedangkan 13 aitem lainnya harus digugurkan karena memiliki rix < 0,30. Tabel 3. Distribusi Aitem Skala (Setelah Analisis dan Seleksi Aitem) Aspek

Keadilan Prosedural Keadilan Distributif Keadilan Interaksional Jumlah

Aitem Favourable Sahih Gugur 1,3,21,24,25,35, 13,14 2,4,6,28,36 -

Unfavourable Sahih gugur 11,12,22,23,29, 33 30,34 31,32 5, 17,18

8,16

15,26,27

7,10

9,19,20

15

3

11

7


36

c. Reliabilitas Reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel (Azwar,2008). Penelitian ini menggunakan teknik koefisien Alpha Cronbach yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17.0. Hasil yang diperoleh dari perhitungan adalah koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,918 untuk penilaian performansi kerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa penilaian performansi kerja memiliki reliabilitas yang baik. Pada skala keadilan prosedural diperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,888 untuk 15 aitem dan koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,777 untuk 5 aitem pada skala keadilan distributif sedangkan pada skala keadilan interaksional diperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,581 untuk 3 aitem. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa skala keadilan prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional memiliki reliabilitas yang baik.

G. Uji Hipotesis Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keadilan organisasi dengan performansi kerja karyawan, maka data yang telah berhasil dikumpulkan selanjutnya dianalisis dengan menggunakan uji statistik, yaitu uji korelasi. Jenis uji korelasi yang digunakan adalah korelasi product-moment dari Pearson produk-momen (product-moment correlation) dari Pearson dan


37

Spearman. Teknik korelasi ini menggunakan program SPSS for Windows 17.0.


BAB IV PEMBAHASAN

A.

PERSIAPAN PENELITIAN Peneliti melakukan proses perijinan terhadap instansi yang dijadikan subyek dengan mengajukan proposal penelitian, permohonan penelitian, dan surat permohonan ijin penelitian dari Fakultas Psikologi. Surat permohonan ijin

penelitian

dari

Fakultas

Psikologi

bernomor:

43

b./D/KP/Psi/USD/V/2011 tertanggal 9 Mei 2011 tersebut diajukan kepada Bagian Diklat Rumah Sakit Grhasia. Proposal dan surat permohonan ijin penelitian tersebut diketahui oleh dosen pembimbing skripsi dan disetujui oleh Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Dalam jangka waktu 5 hari, proposal dan permohonan ijin penelitian tersebut disetujui oleh pihak Rumah Sakit Grhasia dengan dikeluarkannya surat keterangan ijin penelitian bernomor 895/1238. Proses selanjutnya, peneliti berkoordinasi dengan pembimbing yang juga seorang psikolog yaitu Bapak Sumaryanto. Pembimbing membantu peneliti untuk memperoleh data tambahan di rumah sakit dan dalam pembuatan blanko penilaian karyawan.

B.

PELAKSANAAN PENELITIAN Pengambilan data dilakukan selama satu minggu mulai 26 Mei 2011 hingga 01 Juni 2011 di Rumah Sakit Grhasia unit rawat inap Arimbi, Bima, Sadewa, Shinta, Nakula, Srikandi, dan Kresna. Peneliti menyebar 70 38


39

kuesioner dan kembali sebanyak 70 kuesioner. Dari 70 kuesioner yang dikembalikan, terdapat 6 kuesioner yang menurut peneliti tidak memenuhi persyaratan untuk olah data sehingga tidak digunakan dalam penelitian. Enam kuesioner tersebut dinyatakan tidak memenuhi persyaratan karena terdapat beberapa aitem yang tidak diisi, tanpa identitas, serta hanya memberi jawaban pada satu kolom.

C.

HASIL PENELITIAN Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah perawat yang berjumlah 60 orang dengan kriteria memiliki masa kerja minimal 2 tahun di Rumah Sakit Grhasia. Peneliti sengaja melebihkan 10 kuesioner menjadi 70 kuesioner dengan alasan sebagai cadangan. a. Deskripsi Subyek Tabel 4. Deskripsi Subyek No.

Keterangan

1.

Jenis Kelamin

a. Laki-laki b. Perempuan

2.

Lama Bekerja

3.

Pendidikan

a. b. c. d. a. b.

2-10 tahun 11-19 tahun 20-28 tahun 29-37 tahun D3 S1

Jumlah

Total

25 orang 35 orang 46 orang 11 orang 1 orang 2 orang 57 orang 3 orang

60 orang 60 orang

60 orang


40

b. Deskripsi Data 1. Skala Keadilan Organisasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa mean teoritis untuk skala keadilan prosedural adalah sebesar 30, sedangkan mean empirisnya adalah 40,05. Mean empiris yang lebih besar dari mean teoritis menunjukkan bahwa subyek secara umum memiliki persepsi yang baik terhadap keadilan prosedural dalam instansi tersebut. Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa skala keadilan prosedural memiliki standar deviasi sebesar 5,11. Tabel 5. Deskripsi Data Skala Keadilan Prosedural

N 60

Min t 15

Skor Max Min t e 60 29

Mean Max e 50

Teoritis Empiris 30

40,05

SD

Varians

5,11

26,11

Hasil penelitian menunjukkan bahwa mean teoritis untuk skala keadilan distributif adalah sebesar 10, sedangkan mean empirisnya adalah 14,62. Mean empiris yang lebih besar dari mean teoritis menunjukkan bahwa subyek secara umum memiliki persepsi yang baik terhadap keadilan distributif dalam instansi tersebut. Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikan


41

lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa skala keadilan distributif memiliki standar deviasi sebesar 1,887. Tabel 6. Deskripsi Data Skala Keadilan Distributif

N 60

Min t 5


Mean Max e 20

Teoritis Empiris 10

14,62

SD

Varians

1,887

3,57

Hasil penelitian menunjukkan bahwa mean teoritis untuk skala keadilan interaksional adalah sebesar 6, sedangkan mean empirisnya adalah 8,20. Mean empiris yang lebih besar dari mean teoritis menunjukkan bahwa subyek secara umum memiliki persepsi yang baik terhadap keadilan interaksional dalam instansi tersebut. Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa skala keadilan interaksional memiliki standar deviasi sebesar 1,338. Tabel 7. Deskripsi Data Skala Keadilan Interaksional

N 60

Min t 3


Mean Max e 11

Teoritis Empiris 6

8,20

SD

Varians

1,338

1,79


Keterangan: a. N

: Jumlah subyek penelitian, yaitu 60 orang.

b. Skor Min t

: Skor terendah yang dapat diperoleh.

c. Skor Max t

: Skor tertinggi yang dapat diperoleh.

d. Skor Min e

: Skor terendah subyek dalam penelitian.

e. Skor Max e

: Skor tertinggi subyek dalam penelitian.

f. Mean Teoritis

: Titik tengah dari range pada skala.

g. Mean Empiris

: Rata-rata dari skor subyek penelitian.

h. SD

: Standar deviasi atau simpangan baku.

i. Varians

: Kuadrat dari standar deviasi.

Tabel 8. Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Keadilan Prosedural

T Keadilan Prosedural

15,233

Test Value = 30 Sig. (2Df tailed) 59

0,000

Mean Difference 10,050

Tabel 9. Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Keadilan Distributif

T Keadilan Distributif

18,947


0,000


42


43

Tabel 10. Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Keadilan Interaksional

T Keadilan Interaksional

12,738


0,000


2. Pengukuran Performansi Kerja Blanko penilaian performansi kerja diisi oleh ketua tim dengan memberikan penilaian performansi kerja selama bertugas. Blanko penilaian performansi kerja perawat tersebut diisi sesuai dengan nama pengisi angket. Blanko penilaian performansi kerja terdiri dari 8 poin yang akan diisi skor dengan rentang angka 1 untuk skor minimal dan 10 untuk skor maksimal. Berdasarkan data, skor minimal yang diberikan adalah 61 dan skor maksimal adalah 74.

3. Uji Asumsi Uji asumsi terhadap hasil penelitian dilakukan untuk memeriksa adanya sebaran data yang normal dan hubungan yang linear antara keadilan organisasi sebagai variabel bebas dan performansi kerja sebagai variabel tergantung. Hal di atas merupakan syarat yang harus dipenuhi untuk sebuah korelasi. Uji asumsi dilakukan dalam 2 bentuk, yaitu uji normalitas dan uji linearitas.


44

a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan One-Sample KolmogorovSmirnov

Test

yang

perhitungannya

dilakukan

dengan

menggunakan program SPSS for Windows versi 17.0. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa sebaran data keadilan prosedural sebagai variabel bebas dan performansi kerja sebagai variabel tergantung bersifat normal karena kedua variabel tersebut memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Hasil uji normalitas menunjukkan besarnya p data keadilan prosedural adalah 0,154 dan besarnya p penilaian performansi kerja adalah 0,162.

Tabel 11. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keadilan Prosedural Keadilan Prosedural Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

1,132 0,154

Performansi Kerja 1,121 0,162

Berdasarkan hasil perhitungan, sebaran data keadilan distributif sebagai variabel bebas dan performansi kerja sebagai variabel tergantung bersifat tidak normal karena keadilan distributif memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Hasil uji normalitas menunjukkan besarnya p data keadilan


45

distributif adalah 0,001 dan besarnya p penilaian performansi kerja adalah 0,162.

Tabel 12. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keadilan Distributif Keadilan Distributif Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Berdasarkan

1,959 0,001

hasil

perhitungan


pada

keadilan

interaksional sebagai variabel bebas dan performansi kerja sebagai variabel tergantung, sebarang data yang diperoleh bersifat tidak normal karena keadilan distributif memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Hasil uji normalitas menunjukkan besarnya p data keadilan interaksional adalah 0,011 dan besarnya p penilaian performansi kerja adalah 0,162.

Tabel 13. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keadilan Interaksional

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Keadilan Interaksional 1,614 0,011


b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah keadilan organisasi sebagai variabel bebas dan performansi kerja


46

sebagai variabel tergantung memiliki hubungan yang linear atau tidak. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan Test for Linearity yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS for Windows versi 17.0. Hasil keadilan

perhitungan

prosedural

menunjukkan

dengan

bahwa

performansi

hubungan

kerja

tersebut

merupakan sebuah garis lurus atau linear karena memiliki taraf signifikan lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Berdasarkan hasil uji linearitas keadilan prosedural dengan performansi kerja, nilai F yang diperoleh adalah 4,327 dengan p = 0,044 (p < 0,05).

Tabel 14. Test for Linearity Keadilan Prosedural

TOTAL PERFORMANSI* TOTAL PROSEDURAL Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity

Hasil

perhitungan

menunjukkan

F

Sig.

1,976 4,327 1,846

0,035 0,044 0,053

bahwa

hubungan

keadilan distributif dengan performansi kerja tersebut merupakan sebuah garis lurus atau linear karena memiliki taraf signifikan lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Berdasarkan hasil uji linearitas keadilan distributif dengan performansi kerja, nilai F yang diperoleh adalah 5,693 dengan p = 0,021 (p < 0,05).


47

Tabel 15. Test for Linearity Keadilan Distributif

TOTAL PERFORMANSI* TOTAL DISTRIBUTIF Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity

Hasil

perhitungan

menunjukkan

F

Sig.

3,338 5,693 3,044

0,003 0,021 0,007

bahwa

hubungan

keadilan interaksional dengan performansi kerja tersebut merupakan sebuah garis lurus atau linear karena memiliki taraf signifikan lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Berdasarkan hasil uji linearitas keadilan interaksional dengan performansi kerja, nilai F yang diperoleh adalah 7,413 dengan p = 0,009 (p < 0,05).

Tabel 16. Test for Linearity Keadilan Interaksional

TOTAL PERFORMANSI* TOTAL INTERAKSIONAL Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity

F

Sig.

3,528 7,413 2,752

0,005 0,009 0,028

4. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk membuktikan bahwa terdapat hubungan antara keadilan organisasi sebagai variabel bebas dan performansi kerja sebagai variabel tergantung. Uji hipotesis ini dilakukan dengan teknik korelasi product moment Pearson dan


48

Spearman yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS for Windows versi 17.0. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara keadilan prosedural, keadilan distributif, dan keadilan

interaksional

dengan

performansi

kerja.

Keadilan

prosedural dan performansi kerja memiliki koefisien korelasi sebesar 0,236 dengan p = 0,035 (p < 0,05).

Keadilan distributif dan

performansi kerja memiliki koefisien korelasi sebesar 0,322 dengan p = 0,006 (p < 0,01). Keadilan interaksional dan performansi kerja memiliki koefisien korelasi sebesar 0,369 dengan p = 0,002 (p < 0,01). Oleh karena itu, arah yang bernilai positif tersebut menandakan bahwa semakin tinggi persepsi karyawan akan adanya keadilan prosedural, distributif, dan interaksional dalam organisasi maka semakin tinggi pula performansi kerjanya, begitu juga sebaliknya.

Tabel 17. Korelasi Keadilan Prosedural dan Performansi Kerja

TOTAL PROSEDURAL Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N TOTAL PERFORMANSI Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N

Keadilan Organisasi

Performansi Kerja

1

0,236” 0,035 60

60 0,236” 0,035 60

1 60


49

Tabel 18. Korelasi Keadilan Distributif dan Performansi Kerja

TOTAL DISTRIBUTIF Spearman’s Rho Correlation Sig. (1-tailed) N TOTAL PERFORMANSI Spearman’s Rho Correlation Sig. (1-tailed) N

Keadilan Organisasi

Performansi Kerja

1,000

0,322” 0,006 60

60 0,322” 0,006 60

1,000 60

Tabel 19. Korelasi Keadilan Interaksional dan Performansi Kerja

TOTAL INTERAKSIONAL Spearman’s Rho Correlation Sig. (1-tailed) N TOTAL PERFORMANSI Spearman’s Rho Correlation Sig. (1-tailed) N

D.

Keadilan Organisasi

Performansi Kerja

1,000

0,369” 0,002 60

60 0,369” 0,002 60

1,000 60

PEMBAHASAN Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara keadilan organisasi dengan performansi kerja. Dalam penelitian ini peneliti memperoleh hasil yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan organisasi (keadilan prosedural, distributif, dan interaksional) sebagai variabel bebas dengan performansi kerja sebagai variabel tergantung. Keadilan prosedural dan performansi kerja memiliki


50

koefisien korelasi 0,236 dengan p = 0,035 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan semakin tinggi keadilan prosedural semakin tinggi pula performansi kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural, maka semakin rendah performansi kerja karyawan. Keadilan distributif dan performansi kerja memiliki koefisien korelasi 0,322 dengan p = 0,006 (p < 0,01). Hal ini menunjukkan semakin tinggi keadilan distributif semakin tinggi pula performansi kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya semakin rendah keadilan distributif, maka semakin rendah performansi kerja karyawan. Keadilan interaksional dan performansi kerja memiliki koefisien korelasi 0,369 dengan p = 0,002 (p < 0,01). Hal ini menunjukkan semakin tinggi keadilan interaksional semakin tinggi pula performansi kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya semakin rendah keadilan interaksional, maka semakin rendah performansi kerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan Gilliland, 1994; Konovsky, 2000; Konovsky dan Cropanzano, 1991 (Cropanzano, Prehar, dan Chen, 2000) yang menyatakan bahwa perlakuan adil berhubungan erat dengan perilaku kerja dan pencapaian performansi yang lebih tinggi. Namun, dalam penelitian tersebut lebih menekankan pada perdebatan mengenai perbedaan antara keadilan prosedural dan interaksional. Keadilan prosedural mengacu pada reaksi terhadap manajemen dan kebijakan organisasi, sedangkan keadilan interaksional umumnya mengacu pada hubungan antara individu dengan supervisornya dan performansi kerjanya. Keadilan dalam prosedural memiliki pengaruh yang kuat terhadap performansi kerja karyawan. Ketika


51

karyawan puas dengan kesetaraan prosedur mereka lebih mungkin untuk membalas dengan terlibat dalam perilaku organisasi. Hal tersebut juga didukung oleh pernyataan ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) bahwa keadilan prosedural terbukti memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi perilaku dan afektif, salah satunya adalah performansi. Oleh karena itu, suatu instansi yang menerapkan prosedur yang adil bagi karyawannya akan mendukung performansi kerja karyawannya. Hal ini dikarenakan adanya kesempatan mengutarakan pendapat, penerapan prosedur secara konsisten netral dan menjunjung moral etika, serta pemberian informasi yang jelas mengenai suatu keputusan kepada karyawannya. Dengan melakukan hal tersebut di atas maka karyawan akan merasa dihargai sebagai bagian dari suatu instansi dan sebagai konsekuensinya karyawan merasa wajib untuk melaksanakan melaksanakan tugasnya dengan baik. Hubungan

yang

positif

antara

keadilan

organisasi

dengan

performansi kerja juga menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara keadilan organisasi yang dipengaruhi oleh distributif dengan performansi kerja. Hal ini sesuai dengan prediksi Adam’s equity theory. Kewajaran gaji atau imbalan yang diterima karyawan dari hasil kerja, usaha, keterampilan dan pendidikannya menyebabkan karyawan lebih termotivasi dalam bekerja. Oleh karena itu, seperti yang diungkap Pierce dan Gardner (Nasurdin & Khan, 2007) bahwa ketika karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak sama, mereka akan mengembalikan modal dengan


52

mengubah perilaku mereka, sikap, atau keduanya seperti menjadi kurang produktif atau sebaliknya. Selain itu, hubungan positif antara keadilan organisasi dengan performansi kerja juga menunjukkan adanya hubungan yang positif antara keadilan organisasi secara interaksional dengan performansi kerja. Hasil tersebut sesuai dengan pendapat Scheinke,dkk (dalam Pujihastuti,2007) yang mengungkapkan bahwa ketika individu dalam organisasi secara personal diperlakukan adil maka ia cenderung memiliki hubungan yang bermutu dengan para supervisornya, melakukan usaha yang membantu organisasi dan memiliki performansi yang tinggi. Rasa aman yang diperoleh seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai dapat mengurangi terjadinya konflik. Hal tersebut menjadi pendukung aktivitas kerja seseorang dan performansi kerja. Begitu pula sebaliknya ketika karyawan tidak diperlakukan adil maka ia cenderung akan memiliki hubungan yang kurang dengan rekannya dan supervisornya dan akan mengurangi

usahanya

dalam

membantu

organisasi

serta

memiliki

performansi yang rendah. Berdasarkan penjelasan sebelumnya mengenai deskripsi data skala keadilan organisasi, secara umum perawat yang menjadi subyek penelitian memiliki persepsi yang baik terhadap keadilan organisasi. Selain itu, hasil uji t juga menunjukkan bahwa mean empiris dan mean teoritis dari skala keadilan organisasi (prosedural, distributif, interaksional) memiliki perbedaan yang signifikan karena nilai signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 (p <


53

0,05). Hal tersebut terjadi karena pihak Rumah Sakit Grhasia dapat memberikan keadilan bagi karyawannya khususnya kepada perawat.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara keadilan organisasi dengan performansi kerja perawat Rumah Sakit Grhasia. Hal ini berarti semakin tinggi keadilan organisasi yang diberikan oleh pihak rumah sakit, maka semakin tinggi performansi kerja perawat dan begitu juga sebaliknya. Akan tetapi, hasil tersebut kurang dapat digeneralisasi karena penelitian ini lebih dikhususkan pada konteks yang terdapat di Rumah Sakit Grhasia.

B. Keterbatasan Penelitian Pada penelitian ini, peneliti hanya menggunakan subyek penelitian yang ada di Rumah Sakit Grhasia. Hal ini dikarenakan hanya rumah sakit tersebut yang bersedia menjadi subyek penelitian. Oleh karena itu, tingkat generalisasi dari hasil penelitian ini menjadi rendah, sehingga tidak dapat digunakan sebagai acuan pada rumah sakit lainnya. Keterbatasan penelitian lainnya adalah pada pengisian penilaian performansi kerja yang hanya menggunakan satu orang penilai untuk setiap tim. Alasan peneliti hanya menggunakan satu penilai adalah karena setiap tim dipimpin hanya oleh satu ketua tim. Menurut peneliti ketua tim tersebut

54


55

kredibel untuk memberi penilaian karena langsung membawahi perawat pelaksana.

C. Saran 1. Untuk Rumah Sakit Grhasia Berkaitan dengan hasil penelitian Rumah Sakit Grhasia diharapkan tetap memperhatikan keadilan yang ada di dalam instansi tersebut sehingga karyawan khususnya perawat tetap menunjukkan performansi kerja yang tinggi. Selain itu, informasi yang diperoleh dari penelitian ini sekiranya dapat menjadi pedoman untuk melakukan tindakan perventif terjadinya ketidakadilan di dalam instansi tersebut.

2. Untuk Peneliti Lain Berdasarkan keterbatasan peneliti dalam melakukan penelitian, peneliti lain diharapkan mampu mencari subyek penelitian dari berbagai rumah sakit, sehingga penelitian yang akan datang dapat memiliki tingkat generalisasi yang tinggi.

3. Untuk Publik Peneliti berharap penelitian ini dapat berguna bagi publik untuk kepentingan

dalam

memajukan

organisasi,

instansi,

maupun

perusahaannya. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan untuk memperhatikan keadilan dalam organisasinya. Keadilan yang ada dalam


56

suatu organisasi dapat menguntungkan organisasi, instansi, maupun perusahaan karena mampu meningkatkan performansi kerja karyawan.


57

DAFTAR PUSTAKA As’ad, Drs. Moh. (2003). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Azwar, Drs. Saifudin (2007). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Cascio, W.F. (1998). Managing Human Resources: Productivitu, Quality of work Life, Profits. 5th Edition. New York: The McGraw-Hill Book Co, Inc. Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure. Journal of Applied Psychology, Vol. 86 No. 3 : 386-400. Colquitt, J. A., Conlon, D.E., Ng K.Y., Wesson J.M & Porter, C.O.L.H. (2001). Justice at The Millennium: A Meta –Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research. Journal of Applied Psychology, Vol 86 No. 3 : 425-445. Cropanzano, R., Prehar, C.A., & Chen, P.Y. (2000). Using social exchange theory to distinguish procedural from interactional justice. Group & Organization Mangement 27, 324-351 Deutsch, M. (1975). Equity, Equality, and Need: What Determines Which Values Will be Used as The Basis of Distributive Justice?. Journal of Social Issue Vol 31 : 137-150 Dokter dan Perawat RSUD Johanis Kupang Ancam Mogok Kerja. Senin 4 April 2011.http://www.tempointeraktif.com/hg/nusa_lainnya/2011/04/04/brk,20 11040 4-324941,id.html Diunduh 5 April 2011 Faturochman (2002). Keadilan Perspektif Psikologi. Yogyakarta: Unit Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada & Pustaka Pelajar. Febriani, Rini & Nurtjahjanti, Harlina (2006). Hubungan Keadilan Organisasi Dalam Merit Pay Dengan Semangat Kerj Karyawan PT (Persero) Angkasa Pura I Kantor Cabang Bandara Ahmad Yani Semarang. Suksma Vol. 3 No. 1 Mei Folger, R. & Cropanzo, R. (1998). Organizational Justice and Human Resource Management. Sage Pub. Dipungut 20 Februari 201 dari http://books.google.com.


58

Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Greenberg, J. (1990). Organizational Justice: Yesterday. Today, and Tomorrow. Journal of management, Vol 16 : 399-432. Greenberg, J. & Baron, R.A. (2007). Behavior in Organizations. New Jersey : Prentice Hall. Handi, S. S. & Suhariadi, Fendy (2003). Pengaruh Persepsi karyawan tentang Keadilan Organisasi terhadap Intensi Turnover di PT. ENG Gresik. INSAN Vol.5 No.1. Hasibuan, Malayu S.P. (2006). Dasar-dasar Perbankan. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Ivancevich, J. M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2008). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi 7 Jilid 1. : Penerbit Erlangga. Dipungut 2 April 2011 dari http://books.google.co.id Kopelman, Richard E. (1986). Managing Productivity in Organizations: A Practical, People-oriented Perspective. New York : McGraw-Hill. ----------------------------- (1988). Managing for Productivity: One-Third of the job. National Productivity Review Vol 17 No 3: Baruch College Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Moorman, R. H. (1991). Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors : Do Fairness Perception Influence Employee Citizenship?. Journal of Applied Psychology, Vol. 78 : 845-855. Muchinsky, P. M. (2003). Psychology Applied to Work. California: ThomsonWadsworth. Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press). Nagel, Kurt (2007). 6 Kunci Keberhasilan Perusahaan. Jakarta: Elex Media Komputindo Nasurdin, Mohd. Aizzat & Khuan, Soon Lay (2007). Organizational Justice as an Antecedent of Job Performance. Gadjah Mada International Journal of Business, Vol. 9 No. 3, September-December 2007 : 335-353.


59

Prabu, A. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Pujihastuti, Diana (2007). Hubungan Antara Keadilan Interaksional dengan Intensi Turnover Pada Karyawan PDAM Cilacap. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Universitas sanata Dharma Rivai, V. (2005). Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Roy, C (1999). The Roy Adaptation Model. 2nd Edition : Prentice Hall. RSU Dok II Sakit, Selasa 28 April 2009, http://papuapos.com/index.php/indexberita/components/com_comment/joscomment/modules/mod_vvisit_count er/images/index.php?option=com_content&task=view&id=3297&Itemid= 0 Diunduh 5 April 2011. Sedarmayanti (1995). Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung; Ilham Jaya. Siagian, P. S. (2002). Teori pengembangan organisasi. Edisi I cetakan ke-4. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in The Workplace : The Role of Distributive, Procedural, and Interactional Justice. Journal of Applied Psychology Vol 82 : 434-443. Sulistiyani, Ambar Teguh. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori, dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Taylor, C., Lillis, C., & LeMone, P. (1989). Fundamentals of Nursing: The Art and Science of Nursing Care. Philadelphia: J.B. Lippincott. Timple, A. Dale (1992). Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis : Kinerja. Jakarta: Elex Media Komputindo. Usman, Prof. Dr. Husaini (2008). Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Edisi II. Jakarta: Bumi Aksara. Wiyono (2004). Keadilan organisasional dan kepuasan kerja : Pengujian keterkaitan equity theory dengan work outcomes. Benefit Vol.8 No.2 Desember 2004: 201-210.


60

Whitmore, John (1997). Coaching for Performance : A Practical Guide to Growing Your Own Skills. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Yuwono, Ino., Suhariadi, Fendy., Handoyo, Seger., Fajrianthi.,M. S. Budi., S., & S, Gressy Berlian (2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga


Lampiran 1 Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat

61


Nama : Ruang : Arimbi/ Sadewa/ Shinta/ Nakula/ Srikandi/ Kresna/ Bima *)coret yang tidak perlu No.

Unsur yang dinilai

Nilai

1.

Kemampuan memberikan pelayanan sesuai standar operasional (SOP)

2.

Kemampuan memberikan pelayanan sesuai kebutuhan pasien tanpa mengurangi prosedur.

3.

Pengetahuan dasar mengenai keperawatan yang dimiliki.

4.

Kemampuan untuk mengatasi kejadiankejadian yang tidak terduga. (Misal: menghadapi kondisi darurat)

5.

Kemampuan bekerja sama dengan sesama perawat.

6.

Kemampuan memberikan pelayanan tepat waktu.

7.

Keaktifan dan kesiapan diberi pekerjaan selama jam tugas (shift) berlangsung.

8.

Kemampuan memperhatikan dan memberikan pelayanan secara sopan, hormat, dan penuh perhatian.

Standar Penilaian : Setiap unsur penilaian diberi nilai dengan rentang angka 1-10. Nilai 1 untuk nilai terendah dan nilai 10 untuk nilai tertinggi.

Ketua tim (……………………….) NIP

62


Lampiran 2 Skala Keadilan Organisasi

63


KUESIONER PENELITIAN

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011

64


65

PENGANTAR

Dengan hormat, Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan sebagai syarat penyelesaian tugas akhir atau skripsi dalam studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, maka saya mohon kesediaan Bapak/Ibu dan Saudara/i sekalian untuk menjadi responden. Untuk itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu dan Saudara/i sekalian untuk mengisi kuesioner ini sebagai data yang akan dipergunakan dalam penelitian. Atas kesediaan dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,



66

IDENTITAS Nama/ Inisial

:

Jenis Kelamin

:

Lama Bekerja

:

Pendidikan

:

tahun (min. 2 tahun)

Petunjuk Berikut ini ada beberapa pernyataan Saudara diminta untuk memberikan jawaban mengenai pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan diri saudara yang sebenarnya. Pilihlah salah satu dari 4 alternatif jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang (x) pada jawaban yang Saudara pilih. Empat alternatif jawaban yang telah disediakan adalah : SS (sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Semua jawaban yang anda berikan adalah benar, asalkan sesuai dengan diri saudara. Bacalah setiap pernyataan dengan baik sebelum menjawab dan pastikan semua pernyataan tidak ada yang terlewatkan.

Contoh : No. 1.

Pernyataan

SS

Instansi dapat bersikap netral.

S

TS

STS

X

Atas perhatian dan kesediaan Anda untuk meluangkan waktu mengisi sejumlah pernyataan ini, saya mengucapkan terima kasih.

Selamat mengerjakan


No. 1.

Pernyataan Instansi memberikan kesempatan pada saya untuk dapat mengutarakan pendapat terhadap suatu keputusan instansi.

2.

Saya merasa pendapatan yang saya terima sesuai dengan keterampilan kerja yang saya miliki.

3.

Instansi dapat memberikan informasi yang jelas mengenai suatu keputusan kepada karyawannya.

4.

Saya merasa apa yang saya terima sesuai dengan apa yang saya sudah saya berikan pada instansi ini.

5.

Menurut saya, pendidikan saya tidak mempengaruhi pendapatan yang saya terima.

6.

Pendapatan yang saya terima sesuai dengan pengalaman yang saya miliki.

7.

Menurut saya, rekan kerja maupun atasan saya cenderung bersikap subjektif.

SS

S

TS

STS

67


8.

Saya merasa diperlakukan dengan hormat dan sesuai martabat oleh rekan kerja maupun atasan saya.

9.

Saya merasa takut untuk dikhianati oleh rekan kerja saya.

10.

Atasan saya lebih senang memperlakukan bawahannya berdasarkan opini yang ada.

11.

Keberadaan karyawan tidak memberikan pengaruh pada pengambilan keputusan.

12.

Instansi kurang melibatkan karyawan yang bersangkutan dalam membuat keputusan.

13.

Menurut saya, aturan dan prosedur yang diterapkan di dalam instansi menjunjung nilai moral dan etika.

14.

Dalam membuat keputusan, instansi juga selalu melibatkan karyawan yang bersangkutan.

15.

Rekan kerja maupun atasan saya berperilaku dan berbicara sopan kepada saya.

68


16.

Atasan saya tidak membedabedakan bawahannya.

17.

Pendapatan yang saya terima kurang sesuai dengan usaha yang sudah saya lakukan di dalam instansi.

18.

Saya merasa pendapatan yang saya terima tidak sesuai dengan keterampilan kerja yang saya miliki.

19.

Atasan saya sangat jarang menyapa ataupun membalas sapaan bawahannya.

20.

Menurut saya, dalam instansi ini kurang ada tata karma dalam interaksi antar karyawan maupun antara atasan dan bawahan.

21.

Setiap karyawan dapat mempengaruhi instansi dalam mengambil keputusan.

22.

Sistem yang diterapkan oleh instansi tidak memungkinkan bagi karyawan untuk meminta tambahan informasi mengenai keputusan instansi tersebut sehingga karyawan harus menaati.

69


23.

Pengambilan keputusan dalam instansi tidak berdasarkan informasi yang akurat.

24.

Keputusan dan prosedur yang ditetapkan dalam instansi bersifat netral.

25.

Karyawan diberi kesempatan untuk menolak prosedur dan keputusan yang dibuat oleh instansi.

26.

Rekan kerja maupun atasan saya dapat bersikap objektif.

27.

Saya dapat mempercayai rekan kerja saya.

28.

Saya merasa dihargai atas usaha saya selama ini.

29.

Menurut saya, instansi selalu berubah-ubah dalam menerapkan suatu aturan atau prosedur.

30.

Saya kurang mendapat kesempatan untuk mengutarakan pendapat dalam pembuatan suatu keputusan.

31.

Pendapatan yang saya terima tidak sesuai dengan pengalaman yang saya miliki.

70


32.

Saya merasa kontribusi saya tidak dihargai oleh instansi.

33.

Menurut saya, instansi tidak menjunjung tinggi nilai moral dan etika dalam membuat aturan dan prosedur pada karyawan.

34.

Keputusan yang dibuat oleh instansi terkadang bersifat memihak pada sesuatu dan demi kepentingan pribadi.

35.

Menurut saya, instansi mampu menerapkan peraturan dan prosedur secara konsisten.

36.

Pendapatan yang saya terima sesuai dengan pendidikan saya.

Mohon untuk diperiksa kembali keseluruhan jawaban Anda Jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan. Terima Kasih Atas Partisipasinya.

71


72

Lampiran 3 Hasil Analisis dan seleksi item Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat dan Skala Keadialan Organisasi


A. Hasil Analisis Aitem Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Scale Variance if

Deleted

Item Deleted

Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Correlation

Item Deleted

Nilai1

58.83

12.684

.741

.907

Nilai2

58.88

12.715

.724

.908

Nilai3

58.85

12.604

.758

.905

Nilai4

59.32

12.423

.701

.910

Nilai5

59.02

12.390

.736

.907

Nilai6

58.95

12.726

.808

.902

Nilai7

59.20

12.773

.643

.915

Nilai8

58.98

12.796

.745

.907

73


B. Hasil Analisis Aitem Skala Keadilan Keadilan Prosedural Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted item1 item3 item11 item12 item13 item14 item21 item22 item23 item24 item25 item29 item30 item34 item35

37.30 37.07 37.55 37.52 36.93 37.30 37.48 37.40 37.35 37.20 37.58 37.88 37.50 37.32 37.32

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 22.756 23.928 22.591 21.847 23.826 21.807 22.457 22.685 22.130 24.502 23.095 22.952 22.729 23.915 22.762

.557 .429 .559 .703 .522 .705 .556 .645 .742 .417 .573 .447 .569 .330 .584

Cronbach's Alpha if Item Deleted .881 .886 .881 .874 .883 .874 .881 .877 .873 .886 .880 .886 .880 .891 .880

Keadilan Distributif Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted item2 item4 item6 item31 item36

11.88 11.57 11.62 11.75 11.65

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 1.935 2.521 2.308 2.394 2.875

.607 .630 .687 .588 .318

Cronbach's Alpha if Item Deleted .729 .718 .693 .724 .803

Keadilan Interaksional Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted item7 item8 item10

5.70 5.13 5.57

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation .722 1.304 .860

.363 .346 .549

Cronbach's Alpha if Item Deleted .607 .572 .237

74


75

Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat dan Skala Keadilan Organisasi


A. Reliabilitas Skala Penilaian Performansi Kerja Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded

a

Total

% 60

100.0

0

.0

60

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.918

8

B. Reliabilitas Skala Keadilan Organisasi Keadilan Prosedural Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded

a

Total

% 60

100.0

0

.0

60

100.0


Reliability Statistics Cronbach's Alpha .888

N of Items 15

76


Keadilan Distributif Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded

a

Total

% 60

100.0

0

.0

60

100.0


Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.777

5

Keadilan Interaksional Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded

a

Total

% 60

100.0

0

.0

60

100.0


Reliability Statistics Cronbach's Alpha .581

N of Items 3

77


Lampiran 5 Hasil Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Skala Keadilan Organisasi

78


79

Keadilan Prosedural One-Sample Statistics N TOTALPROSEDURAL

Mean 60

Std. Deviation

40.05

Std. Error Mean

5.110

.660

One-Sample Test Test Value = 30 95% Confidence Interval of the Difference t TOTALPROSEDURAL

df

Sig. (2-tailed) Mean Difference

15.233 59

.000

Lower

10.050

Upper

8.73

11.37

Keadilan Distributif One-Sample Statistics N TOTALDISTRIBUTIF

Mean 60

Std. Deviation

14.62

Std. Error Mean

1.887

.244

One-Sample Test Test Value = 10 95% Confidence Interval of the Difference t TOTALDISTRIBUTIF

df

18.947 59

Sig. (2-tailed) Mean Difference .000

4.617

Lower 4.13

Upper 5.10


80

Keadilan Interaksional One-Sample Statistics N TOTALINTERAKSIONAL

Mean 60

Std. Deviation

8.20

Std. Error Mean

1.338

.173

One-Sample Test Test Value = 6 95% Confidence Interval of the Difference T TOTALINTERAKSIONAL

df

12.738 59

Sig. (2-tailed) Mean Difference .000

2.200

Lower 1.85

Upper 2.55


Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas Skala Keadilan Organisasi

81


Keadilan Prosedural One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test TOTALSKALA N a,,b Normal Parameters

60 40.05 5.110 .146 .083 -.146 1.132 .154

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

TOTALPERFOR MANSi 60 67.43 4.039 .145 .139 -.145 1.121 .162

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Keadilan Prosedural One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test TOTALDISTRIB TOTALPERFOR UTIF MANSI N a,,b Normal Parameters Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


60 14.62 1.887 .253 .253 -.239 1.959 .001

60 67.43 4.039 .145 .139 -.145 1.121 .162

82


Keadilan Interaksional One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test TOTALINTERAK TOTALPERFOR SIONAL MANSI N a,,b Normal Parameters Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


60 8.20 1.338 .208 .175 -.208 1.614 .011

60 67.43 4.039 .145 .139 -.145 1.121 .162

83


Lampiran 7 Hasil Uji Linearitas Skala Keadilan Organisasi

84


85

Keadilan Prosedural Case Processing Summary Cases Included N TOTALPERFORMANSi *

Excluded

Percent 60

N

Total

Percent

100.0%

0

N

.0%

Percent 60

100.0%

TOTALPROSEDURAL

ANOVA Table Sum of Squares TOTALPERFORMANSi *

Between Groups

TOTALPROSEDURAL

(Combined)

Mean df

Square

466.146 19

Linearity

53.718

F

Sig.

24.534 1.976 .035

1

53.718 4.327 .044

412.428 18

22.913 1.846 .053

Within Groups

496.587 40

12.415

Total

962.733 59

Deviation from Linearity

Measures of Association R TOTALPERFORMANSi *

R Squared .236

Eta

.056

Eta Squared

.696

.484

TOTALPROSEDURAL

Keadilan Distributif Case Processing Summary Cases Included N TOTALPERFORMANSI * TOTALDISTRIBUTIF

Excluded

Percent 60

100.0%

N

Total

Percent 0

.0%

N

Percent 60

100.0%


86

ANOVA Table Sum of Squares TOTALPERFORMANSI *

Between Groups

TOTALDISTRIBUTIF

(Combined) Linearity Deviation from

Mean df

Square

9

40.149 3.338 .003

68.474

1

68.474 5.693 .021

292.870

8

36.609 3.044 .007

Within Groups

601.389 50

Total

962.733 59

Measures of Association

TOTALPERFORMANSI * TOTALDISTRIBUTIF

R Squared .267

.071

Eta .613

Sig.

361.344

Linearity

R

F

Eta Squared .375

12.028


87

Keadilan Interaksional Case Processing Summary Cases Included N TOTALPERFORMANSI *

Excluded

Percent 60

N

Total

Percent

100.0%

0

N

.0%

Percent 60

100.0%

TOTALINTERAKSIONAL

ANOVA Table Sum of Squares TOTALPERFORMANSI *

Between Groups

TOTALINTERAKSIONAL

(Combined) Linearity Deviation from

Mean df

Square

6

45.799 3.528 .005

96.218

1

96.218 7.413 .009

178.573

5

35.715 2.752 .028

Within Groups

687.942 53

Total

962.733 59

Measures of Association

TOTALPERFORMANSI * TOTALINTERAKSIONAL

R Squared .316

.100

Eta .534

Sig.

274.791

Linearity

R

F

Eta Squared .285

12.980


Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis Skala Keadilan Organisasi

88


89

Keadilan Prosedural Correlations TOTALPROSEDURAL TOTALPERFORMANSi TOTALPROSEDURAL

Pearson Correlation

1

.236

Sig. (1-tailed)

.035

N TOTALPERFORMANSi

*

60

60

*

1

Pearson Correlation

.236

Sig. (1-tailed)

.035

N

60

60

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Keadilan Distributif Correlations

Spearman's rho

TOTALDISTRIBUTIF

Correlation Coefficient

TOTAL

TOTAL

DISTRIBUTIF

PERFORMANSI

1.000

Sig. (1-tailed) N TOTALPERFORMANSI

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

.322

**

.

.006

60

60

**

1.000

.006

.

60

60

.322


90

Keadilan Interaksional Correlations

Spearman's Rho

TOTALINTERAKSIONAL

Correlation

TOTAL

TOTAL

INTERAKSIONAL

PERFORMANSI

1.000

.369

**

Coefficient Sig. (1-tailed) N TOTALPERFORMANSI

Correlation

.

.002

60

60

**

1.000

.002

.

60

60

.369

Coefficient Sig. (1-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


Lampiran 9 Surat Bukti Penelitian

91


92


93


94

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents