PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA Klaten. SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah SatuSyarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: AlvionitaVigi NIM: 112214068

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015


PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA Klaten. SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah SatuSyarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: AlvionitaVigi NIM: 112214068

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015

i


i i


i i i


Motto dan Persembahan

“Aku datang untuk melemparkan api ke bumi dan betapa aku inggi api itu terus menyala “ (Lukas 12: 49)

“Kepuasan terletak pada usaha, bukan hasil. Berusaha denagn keras adalah kemenangan hakiki ” (Mahatma Gandhi)

“Always be yourself, ekspress yourself, have faith in yourself, do not go out and look for a successful personality and duplicate it. “ (Penulis)

“Formal education will make you a living. Self-education will make you a fortune.” (Penulis)

Skripsi ini dipersembahkan kepada: Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertaiku Bapak dan ibuku tercinta yang mendukungku Adikku tersayang yang memberikan semangat

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Kalten Diajukan untuk diuji pada tanggal 17 Desember 2015 adalah karya asli saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulisan aslinya. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70) Yogyakarta, 31 Desember 2015 Yang membuat pernyataan,

Alvionita Vigi NIM: 112214068

v


LEMBAR PERYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama

: Alvionita Vigi

Nomor Mahasiswa

: 11 2214 068

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media sosial lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya, tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta, Pada tanggal 31 Desember 2015

Alvionita Vigi

vi


KATA PENGANTAR Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karuina dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Klaten”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih pada : 1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak A. Triwanggono, M. S., selaku Dosen Pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan, perhatian, masukan, kritik yang sangat berharga dengan penuh kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 4. Bapak Drs. Th. Sutadi, M. B. A., selaku Dosen Pembimbing II yang bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

vii


5. Seluruh dosen dan staff sekertariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 6. Hervina Dyah Yunita selaku orang kepercayaan CV. AVIVA yang bersedia meluangkan waktu untuk membantu dan membimbing penulis dalam mencari informasi tentang perusahaan selama melakukan penelitian pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Klaten. 7. Seluruh karyawan CV. AVIVA Klaten, yang membantu penulis dengan mengisi kuesioner, untuk membantu dalam melengkapi data yang dibutuhkan oleh penulis. 8. Romo FX. Sumantoro Siswoyo, Pr. Yang selalu mendukung dalam hal semangat dan doa 9. Kedua orang tuaku, Bapak Yohanes Sagita dan Ibu Angela Novi Achirani yang selalu mendukung melalui doa, kasih sayang, semangat, nasihat untuk selalu sabar dan bersyukur dalam melakukan segala hal. 10. Adikku Bima tersayang yang selalu mendukung melalui semangat, doa, yang mendorongku melangkah maju. 11. Untuk sahabatku SMA tersayang Tasya, Tami, Lisa dan Fira yang selalu member dukungan dalam hal semangat, doa, bantuan dan dukungan selama kuliah dan mengerjakan skripsi, canda tawa yang kalian tawarkan menjadi semangtku dalam belajar.

viii


12. Untuk sahabat di kelas MPT, Tomi, Avent, Riscky, Ocha, Erick, Eva, Wulan, Ikhbal, Anton, terima kasih atas dukungan, ide, saran selama proses, tetap semangat dalam menyelesaikan tugas kita ya. 13. Teman-teman angkatan 2011, terima kasih atas kebersamaan, perjuangan, semangat, dukungan selama 4 tahun ini terima kasih telah menjadi inspirasi penulis. 14. Untuk Mbah putri dan Antonius Haryudanto yang selalu member dukungan, doa dan semangat. 15. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang memberikan bantuan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan denagn baik. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi penulis agar dapat belajar lebih baik lagi untuk kedepannya dan skripsi ini dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan dan semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, 31 Desember 2015

Alvionita Vigi NIM : 112214068

ix


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................... iii LEMBAR PERYATAAN KEASLIAN ...........................................................iv LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI ...................................................... v KATA PENGANTAR .......................................................................................vi DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xv HALAMAN ABSTRAK ...................................................................................xvi BAB I A. B. C. D. E. F. BAB II

PENDAHULUAN .......................................................................1 Latar Belakang ................................................................................1 Rumusan masalah ............................................................................7 Batasan Masalah ..............................................................................7 Tujuan Penelitian .............................................................................8 Manfaat Penelitian ...........................................................................8 Sistematika Penulisan.......................................................................9 KAJIAN PUSTAKA ...................................................................11

A. Insentif ..............................................................................................11 1. Definisi Insentif ...........................................................................11 2. Tujuan Pemberian Insentif ..........................................................13 3. Jenisdan Bentuk Insentif..............................................................14 4. Faktor yang Mempengaruhi Insentif ...........................................16 5. Indikator-indikator Insentif .........................................................20 B. Motivasi............................................................................................21 1. Definisi Motivasi .........................................................................21 2. Jenis-jenis Motivasi .....................................................................22

x


3. Teori Motivasi .............................................................................23 4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi .........................................28 5. Indikator-indikator Motivasi .......................................................30 C. Kinerja ..............................................................................................31 1. Definisi Kinerja ...........................................................................31 2. Cara Meningkatkan Kinerja ........................................................33 3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...........................................35 4. Penilaian Kinerja .........................................................................36 5. Indikator-Indikator ......................................................................37 D. Hubungan Antar Variabel ...............................................................39 1. Hubungan Insentif dengan Kinerja ..............................................39 2. Hubungan Insentif dengan Motivasi ...........................................39 3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja ............................................40 4. Insentif Dimediasi Motivasi Internal Mempengaruhi Kinerja .........................................................................................41 E. Penelitian Terdahulu .......................................................................42 F. Kerangka Pemikiran ........................................................................44 G. Hipotesis ..........................................................................................45 BAB III METODE PENELITIAN ...........................................................46 A. Jenis Penelitian ................................................................................46 B. Subjek dan Objek Penelitian ...........................................................46 1. Subjek Penelitian ........................................................................46 2. Objek Penelitian .........................................................................46 C. Lokasi dan Waktu Penelitian ...........................................................47 1. Lokasi Penelitian ........................................................................47 2. Waktu Penelitian ......................................................................... 47 D. Variabel Penelitian ..........................................................................47 1. Variabel Bebas ............................................................................47 2. VariabelMediasi .......................................................................... 48 3. Variabel Terikat .......................................................................... 48 E. SkalaPengukuran ...............................................................................49 F. Definisi Operasional Variabel ......................................................... 51 G. Populasi dan Sampel ....................................................................... 52 1. Populasi ...................................................................................... 52 2. Sampel ........................................................................................ 52 H. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 53 I. Sumber Data .................................................................................... 54 J. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 54 K. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ............................... 55

xi


1. Uji Validitas ................................................................................ 55 2. Uji Reliabilitas ............................................................................55 L. Teknik Analisis Data .......................................................................57 1. Analisis Deskriptif .......................................................................57 2. AnalisisKuantitatif .......................................................................57 M. Pengujian Hipotesis ..........................................................................60 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................ 62 A. Sejarah ................................................................................................. 62 B. Visi dan Misi ........................................................................................ 63 C. Struktur Organisasi ............................................................................. 64 D. Lokasi Perusahaan ............................................................................... 68 E. WaktuKerja .......................................................................................... 69 F. Produksi ............................................................................................... 69 G. Marketing ............................................................................................. 71 H. Sistem Gaji dan Insentif ........................................................................ 72 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................... 73

A. Analisis Deskriptif Responden ............................................................. 74 1. Jenis Kelamin ................................................................................... 74 2. Pendidikan Terakhir .......................................................................... 75 3. Lama Kerja ........................................................................................ 76 4. Usia

.............................................................................................. 77

B. Deskripsi Data Penelitian ....................................................................... 78 C. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 82 1. Uji Validitas ...................................................................................... 83 2. Uji Reliabilitas................................................................................... 84 D. HasilAnalisis .......................................................................................... 84 E. Uji Hipotesis .......................................................................................... 85 1. Uji Hipotesis Pertama dan Ketiga .................................................... 86 2. Uji Hipotesis Kedua ......................................................................... 87 3. UjiHipotesisKeempat ....................................................................... 88 F. Koefisien Determinan ............................................................................ 89 G. Pembahasan............................................................................................ 89

xi


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ..................... 92 A. Kesimpulan ............................................................................................ 92 B. Saran ...................................................................................................... 93 C. Keterbatasan ........................................................................................... 94 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 95 LAMPIRAN .... …………………………………………………………………98

xii


DAFTAR TABEL Tabel

Judul

Halaman

Tabel III.1 Deskripsi Variabel Penelitian.............................................................. 49 Tabel III.2 Oprasionalisasi Variabel Penelitian .................................................... 50 Tabel V.1 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 74 Tabel V.2 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................... 75 Tabel V.3 Presentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja.............................. 76 Tabel V.4 Presentase Responden Berdasarkan Usia ............................................. 77 Tabel V.5 Tabel Skala Data Variabel Insentif ...................................................... 78 Tabel V.6 Analisis Deskriptif Variabel Insentif .................................................. 78 Tabel V.7 Tabel Skala Data VariabelMotivasi ..................................................... 79 Tabel V.8 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi ................................................. 80 Tabel V.9 TabelSkala data Variabel Kinerja ........................................................ 81 Tabel V.10 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja .................................................. 81 Tabel V.11 Uji Validitas ....................................................................................... 83 Tabel V.12 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha ............................................ 84 Tabel V.13 Hasil Uji Linier Berganda .................................................................. 86 Tabel V.14 Hasil Uji Regresi Sederhana .............................................................. 87 TabelV.15 Tabel Koefisien Determinan .............................................................. 89

xiii


DAFTAR GAMBAR Gambar

Judul

Halaman

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 44 Gambar III.1 Analisis Path .................................................................................... 59 Gambar IV.1 Struktur Organisasi ......................................................................... 64 GambarV.1 Path Coefficient ................................................................................. 85

xiv


DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran I

Kuesioner Penelitian ................................................................... 98

Lampiran II

Tabulasi Data Responden dan Data Penelitian ............................ 107

Lampiran III

Data SPSS .................................................................................... 108

xv


ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN INSENRIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA Klaten

AlvionitaVigi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2015

Penelitian ini bertujuan diantaranya 1) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan, 2) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi karyawan, 3) menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, 4) menguji pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan. Pengambilan sampel menggunakan teknik stratified random sampling. Data penelitian diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang insentif dan motivasi kepada 100 responden. Data kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja pada atasan (pemilik perusahaan) untuk menilai 100 karyawan yang menjadi responden. Analisis data dilakukan dengan teknik analisis jalur (Path). Hasil penelitian membuktikan bahwa 1) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 2) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap motivasi, 3) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4) pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan CV.AVIVA, Klaten.

Kata kunci

: Insentif, Motivasi, Kinerja Karyawan

xvi


ABSTRACT

THE EFFECT OF GIVING INCENTIVE AND MOTIVATION AN EMPLOYEES PERFORMANCE A Case Study at Regular Employees of CV. AVIVA, Klaten

AlvionitaVigi Sanata Dharma University Yogyakarta 2015

The research aims 1) to examine the effect of giving incentive on the employee performance, 2) to examine the effect of giving incentive on the motivation, 3) to examine the effect of motivation on the employee performance, 4) to examine the effect of giving incentive direct or indirect through the motivation on the employee performance of CV. AVIVA Klaten. The sampling technique used is stratified random sampling. Research data were obtained by distributing questionnaires about incentive and motivation to 100 respondents. The employees performance data were obtained by asking manager to assess the 100 employees who become the respondent. Data were analyzed using Path. This research results show 1) the effect of giving incentive positive on the employee performance, 2) the effect of giving incentive positive on the motivation, 3) the effect of motivation positive on the employee performance, 4) the provision of incentives influential indirectly through the motivation on the employee performance

Keywords

: Incentive, Motivation, Employees Performance

xvii


1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi.Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerjayang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan,

pimpinan

organisasi

bisa

memberikan

perhatian

dengan

memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. Menurut

Hasibuan

(2007:113),

kompensasi

adalah

semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung

1


2

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct com-pensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata. Pemberian kompensasi (balas jasa)bertujuan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.


3

Menurut Handoko (2012:155), mengemukakan bahwa kompensasi adalah “segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif) dan komisi.Sedangkan untuk kompensasi non-finansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan - karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerjayang baik agar tercapainya tujuan bersama. Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik mungkin maka dibutuhkan kinerjayang baik sehingga terciptanya hasil kerja yang baik juga bagi perusahaan. Dari kinerjayang baik, karyawan dapat meningkatkan penjualan yang mungkin melampaui target. Dari Hasil penjualan yang telah melampaui target membuat karyawan mendapatkan insentif dari hasil penjualan tersebut. Sehingga dengan


4

adanya pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan membuat kinerjayang dihasilkan pun sangat baik bagi perusahaan. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentifyang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik. Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2004:384) mengemukakan bahwa insentif adalah “bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja,sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan”. Begitu juga menurut Mangkunegara (2007:89), mengemukakan bahwa insentif adalah “suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Para ahli diatas semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.


5

Manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan kinerja yang tinggi. Motivasi terdiri dari dua jenis yaitu motivasi intrinsik/internal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri atau pribadi masing-masing orang dan motivasi ekstrinsik/eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar diri seperti pengaruh dari rekan kerja dan atasan. Motivasi merupakan hal yangsangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan. Motivasi berkaitan dengan sejauhmana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun


akan

memiliki

komitmen

terhadap

pelaksanaan

6

penyelesaian

pekerjaannya. Karyawan tersebut termasuk orang yang kurang semangat atau motivasi rendah. Efendy (2002:194) mengatakan bahwa “kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh karyawan atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi". Menurut Russel (dalam Faustino, 2000 :135), “kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu”. Para ahli diatas semakin menjelaskan kinerja merupakan hasil dan perilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan

lagi

kinerjanya,

ketika

kinerjanya

meningkat

dan

perusahaan pun akan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Berangkat dari latar belakang masalah diatas maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan CV. AVIVAKecamatan Klaten.


7

B. Rumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi? 3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah Dari rumusan masalah diatas, penulis membatasi masalah yang akan diteliti sebagai berikut : 1. Insentif akan diteliti adalah pembayaran sederhana, penghasilan yang diterima, pembayaran cepat, standar kerja, dan upah normal. 2. Motivasi yang akan diteliti adalah senang bekerja, merasa berharga, bekerja keras, sedikit pengawasan dan semangat juang yang tinggi 3. Kinerja yang akan diteliti adalah kualitas hasil kerja, ketetapan waktu, inisiatif,

kemampuan, komunikasi,

pelaksanaan tugas.

kuantitas hasil

kerja,

dan


8

D. Tujuan penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dengan mengambil dari penelitan ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan, pada CV. AVIVA Klaten 2. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi karyawan, pada CV. AVIVA Klaten. 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, pada CV. AVIAVA Klaten. 4. Untuk mengetahui pemberian insentif berperngaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan, pada CV. AVIVA Klaten.

E. Manfaat Penilitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian iniadalah : 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini juga, diharapkan dapat membantu penerapan pemberian Insentif dan motivasi yang efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan berguna sebagai bahan pemikiran bagi perkembangan ilmu pengetahuan tentang pengaruh pemberian insentif


9

dan motivasi terhadap kinerja karyawan dan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya. 3. Bagi Penulis Bagi penulis kegunaan penelitian ini untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan dan melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara sistematis.

F. Sistematika Penulisan -

BAB I

: Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusna masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

-

BAB II

: Kajian Pustaka Bab ini memuat tiga hal, yaitu : landasan teori, hasil penelitian sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian.

-

BAB III

: Metode Penelitian Bab ini berisi hal-hal sebagai berikut : jenis penelitian, subjek-obyek, waktu-lokasi, variabel, definisi

oprasional,

populasi-sampel,

teknik

pengambilan data, teknik pengujian instrumen,dan teknik analisis data.


-

BAB IV

10

: Gambaran Umum Perusahaan Bab ini menguraikan tentang sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, serta visi dan misi perusahaan.

-

BAB V

: Hasil dan Pembahasan Bab ini berisi analisis data berdasarkan teori-teori dan teknik-teknik analisis yang dilakukan pada saat penelitian.

-

BAB VI

: Kesimpulan Bab ini berisi kesimpulan dari hasil analisis yang telah dilakukan dan saran-saran yang mungkin dapat dipergunakan dalam pengembangan perusahaan serta keterbatasan dari hasil penelitian ini.


11

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Insentif Pemberian insentif didasarkan atas hasil pekerjaan dalam melaksanakan kegiatan yang berupa materiil dan non materiil. Pemberian insentif sebaiknya diberikan sesuai dengan beban kerja yang diberikan atau beban kerja yang meningkat akan diiringi dengan Insentif yang meningkat pula. Insentif dapat memberikan acuan terhadap

meningkatnya

minat

karyawan

untuk

bekerja

juga

kemampuan organisasi untuk memberikan insentifyang layak dan adil. Menurut Terry (dalam Suwatno ,2001:234), “lettery incentive means that which incites or a tendency to incite action” (insentif merupakan suatu yang mempengaruhi minat untuk bekerja). Ditambahkan oleh Ranupandoyo (dalam Mangkunegara, 2009:89), mengemukakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Selanjutnya Heru (2010:154), mengemukakan bahwa insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji yang biasanya berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja. Dan menurut Hasibuan (2009:183), insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu

11


12

berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Hariandja (2009:256), mengemukakan bahwa insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan

produktivitas

atau

penghematan

biaya.

Menurut

Mangkunegara (2000:89) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi yang tinggi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, atau dengan kata lain insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Dari

beberapa

pendapat

diatas,

penulis

mengambil

kesimpulan dalam penelitian ini bahwa yang dimaksud insentif adalah bentuk motivasi, dengan pembayaran langsung, dalam bentuk uang yang dikaitkan dengan kinerja, pada seseorang agar terdorong dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.


13

a. Tujuan Pemberian Insentif Insentif

yang

diberikan

oleh

organisasi

kepada

karyawannya, sudahlah pasti mempunyai tujuan, pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan organisasi terutama untuk memberikan semangat karyawan untuk memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Hal ini seperti penelitian kompensasi Balkin (dalam Panggabean, 2004:88), mengemukakan bahwa insentif

digunakan

memperbaiki

kualitas

untuk dan

mendorong kuantitas

karyawan

hasil

dalam

kerjanya.Sagala

(2009:767), mengemukakan bahwa tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang sangat penting, untuk mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan, mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukan akan menurunya tingkat perputaran

tenaga kerja dan

absensi,

serta meningkatkan

produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan.


14

Menurut pendapat para ahli diatas, dapat penulis simpulkan bahwa tujuan pemberian insentif adalah mendorong para karyawan agar termotivasi untuk bekerja lebih optimal, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya, sehingga kinerja karyawan bisa meningkat dan pada akhirnya akan tercapai kinerja organisasi. b. Jenis dan Bentuk Insentif Berdasarkanjenisnya Hasibuan (2009:183), mengemukakan insentif dibedakan atas dua jenis yaitu: 1. Insentif Positif Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya diatas prestasi standar. 2. Insentif Negatif Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, dibawah standar. Berdasarkan uraian diatas penulis akan melakukan penelitian mengenai insentif pada jenis insentif positif dengan alasan, insentif ini yang akan mendatangkan dampak positif terhadap kinerja karyawan. Jenis insentif, yang diberikan

organisasi

terhadap

karyawannya

selayaknya

dipertimbangkan, agar didalam pelaksanaannya menjadi tepat dan jelas, sehingga dapat dijadikan sebagai sarana yang dapat menambah gairah kerja bagi karyawan.


15

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002:268), jenis-jenis Insentif tersebut adalah: 1. Piece work Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. 2. Bonus Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 3. Komisi Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenagatenaga penjualan. 4. Insentif bagi eksekutif Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya menejer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. 5. Kurva “kematangan” Kurva kematangan diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak


16

bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya. 6. Rencana Insentif kelompok Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif Beberapa indikator insentif menurut Siagian (2002:269) antara lain sebagai berikut : 1. Kinerja Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerjayang telah ditunjukan oleh karyawanyang

bersangkutan.

Berarti

besarnya

insentif

tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi karyawanyang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat


17

tidak favourabl (sesuai) bagi karyawan yang bekerja lamban atau karyawan yang berusia agak lanjut. 2. Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan

atau

menyelesaikan

suatu

pekerjaan.Cara

perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu, ataupun per bulan. Umumnya carayang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut : a) Kelemahan 1. Mengakibatkan mengendornya semangat kerja karyawanyang

sesungguhnya

mampu

berproduksi lebih dari rata-rata. 2. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan. 3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja. 4. Kurang mengakui adanya kinerjakaryawan. b) Kelebihan Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut :


18

1. Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 2. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik. 3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. 3. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikiranya adalah karyawan senior, menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin

senior

seorang

karyawan

semakin

tinggi

loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi dan menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (junior) yang menonjol kemampuanya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuanya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi masa kerjanya.Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior


yang

energik

dan

mampu

tersebut

keluar

19

dari

perusahaan/instansi. 4. Keadilan dan Kelayakan a. Keadilan Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentifyang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukan oleh insentifyang diterima para karyawan yang bersangkutan, di mana di dalamnya

terkandung

rasa

keadilan

yang

sangat

diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut. b. Kelayakan Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha


sejenis.

Apabila

insentif

didalam

perusahaan

20

yang

bersangkutan lebih rendah dibandingkan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapatkan kendala yakni berupa menurunya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan karyawan mengenai insentif tersebut. d. Indikator-Indikator Insentif Penetapan dan pemberian insentif oleh perusahaan harus sesuai dengan asas-asas yang berlaku, sejalan dengan pandangan

Ranupandojo

(dikutip

oleh

Mangkunegara

2005:90), mengemukakan indikator digunakan pemberian insentif bagi karyawan adalah : 1.

Penbayaran sederhana Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri

2. Penghasilan yang diterima Pengahasilan

yang

diterima

pegawai

hendaknya

langsung menaikkan output. 3. Pembayaran cepat Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin 4. Standar kerja


21

Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar yang terlalu tinggi dan terlalu rendah tidak ada baiknya. 5. Upah Normal Besarnya upah normal dengan standar kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat 2. Motivasi Motivasi

didalam

pribadi

orang,

akan

berpengaruh

langsung terhadap tindakan yang akan dilakukannya, karena motivasi merupakan kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sesuatu yang dapat memuaskan keinginannya, hal ini sejalan dengan pandangan Sperling (dalam Mangkunegara, 2009:93) mengemukakan bahwa “motive is defined as tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to statisfy the motive” (motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian Encyclopedia

diri

dikatakan

(dalam

untuk

Hasibuan,

memuaskan

motif.).

2009:142) mengemukakan

“motivation that predisposition (it self the subject of much controvency) withen the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation involve such factor as biological and emotional need that can only be inferred from observation


22

behavior”(motivasi adalah suatu kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang dibangkitkan

topangan

dan

mengarahkan

tindak-tanduknya.

Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia). Stanton (dalam Mangkunegara, 2009:93) mendefinisikan bahwa “a motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisty” (suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas). Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115) mendefinisikan

bahwa

motivasi

adalah

suatu

hal

yang

menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang. Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat seseorang dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. a. Jenis-Jenis Motivasi Jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150) Ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif 1. Motivasi positif (Insentif Positif) Motivasi positif maksudnya manejer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif,


23

semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif (Insentive Negative) Motivasi negatif maksudnya menejer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. b. Teori Motivasi Teori Motivasi menurut Mangkunegara (2009:94) 1. Teori Kebutuhan Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.Apabila karyawan kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.Kebutuhan merupakan

fundamental

yang

mendasari

perilaku

karyawan.Kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan tanpa mengerti kebutuhannya. a. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan

manusia

sebagai

berikut.Kebutuhan


24

fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk

diterima

oleh

kelompok,

berafiliasi,

berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan akan dihormati dan dihargai oleh orang lain e. Kebutuhan

untuk

mengaktualisasi

diri,

yaitu

kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. 2. Teori ERG ( Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer Teori ERG ini merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:


25

a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan,pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits b. Relatedness need. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan. 3. Teori Insting Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Darwin. Ia berpendapat bahwa tindakan yang intelegent merupakan reflek dan instingtif yang diwariskan oleh karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, Sigmund Freud dan Mc Dougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. Mc Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, mengemukakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan dan membangun.


26

4. Teori Drive Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Woodwoorth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang misalnya, kekurangan

makanan,

mengakibatkan

berjuang

untuk

memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.Hull berpendapat

bahwa

belajar

terjadi

sebagai

akibat

dari reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drive). Teori Hull dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antara drive dan habit strength. Habits Strenght adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement sebelumnya. Drive adalah jumlah keseluruhan ketidak seimbangan fisiologis atau

(physiological

imbalance)

yang

disebabkan

oleh

kehilangan atau kekurangan kebutuhan komodiatas untuk kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi

seseorang

karyawan sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya


27

(drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya. 5. Teori Lapangan Teori lapangan merupakan konsep dari Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang karyawan ketimbang pada

insting. Lewin

berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologis Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang karyawan dengan lingkungannya. Berdasarkan teori-teori yang ada diatas, penulis memilih teori kebutuhan yang di utarakan oleh Maslow. Dengan alasan yaitu: setiap orang akan mau melakukan sesuatu apabila dirinya membutuhkan sesuatu itu dan disamping itu kebutuhan setiap manusia

kebutuhannya

akan

berubah

sesuai

dengan

pemenuhan. Kebutuhan-kebutuhannya, apabila kebutuhan yang tingkatannya lebih rendah sudah tercapai maka mereka akan beralih kepada kebutuhan-kebutuhannya yang tingkatannya diatas kebutuhan yang sudah terpenuhi dan begitu seterusnya.


28

c. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Saydam (2000:370-374) Faktor internyangmempengaruhi pemberian motivasi terhadap seseorang adalah : 1. Kematangan Pribadi Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila ia bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses hasil akhir. 2. Tingkat Pendidikan Tingkat

pendidikan

yang

dilalui

seseorang

amat

mempengaruhi motivasi kerja. Seorang karyawan yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena ia sudah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang lebih luas itu akan mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan perusahaan dari dirinya.


29

3. Keinginan dan Harapan Pribadi Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan merupakan faktor yang mendominasi seseorang untuk mau bekerja dengan baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus dengan motivasi makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin besar pula motivasi yang bersangkutan untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik itu, mereka akan memenuhi kebutuhannya. 4. Kebutuhan Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu dapat dipenuhi. Sekiranya keinginandan harapan ini tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan bisa sebaliknya. 5. Kelelahan dan Kebosanan Kelelahan

dan

kebosanan

merupakan

faktor

yang

mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja seseorang. Berkurangnya semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat


30

prestasi yang dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kedua hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat dilenyapkan. Hal ini merupakan suatu keadaan yang selalu menghinggapi kondisi fisik dan mental seseorang yang sedang bekerja. d. Indikator-indikator Motivasi Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh Ishak dan Hendri (2003:27) mengemukakan enamciri-ciri orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : 1. Bekerja sesuai standar Bekerja

sesuai

standar

artinya

pekerjaan

dapat

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan 2. Senang bekerja Senang bekerja yaitu, senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakannya karena ada motivasi yang mendorongnya

akan

membuat

orang

senang

mengerjakannya 3. Merasa berharga Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau dihargai hal ini terjadi karenahasil pekerjaannya itu betul-betul mendapatkan perhatian dari perusahaan.


31

4. Bekerja keras Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan 5. Sedikit pengawasan 6. Semangat juang yang tinggi

Model pengukuran motivasi menurut Ishak dan Hendri penulis jadikan sebagai variabel mediasi (M) kecuali bekerja sesuai standar karena indikator tersebut kurang tepat jika dijadikan indikator dalam variabel motivasi. 3. Kinerja Setiap perusahaan didalam rekrutan sumber daya manusia pastilah akan memilih orang-orang, yang memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan oleh perusahaa, hal ini bertujuan agar mendapatkan karyawan yang berkualitas yang dapat mengemban tugas organisasi sehingga tujuan perusahaan dapat terlaksana, untuk itu kinerja karyawan merupakan keharusan agar dapat terwujud kinerja organisasi. Minner (1990:235), mengemukakan bahwa bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Prawirosentono (1999:167), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan, sesuai dengan wewenang dan tanggung


32

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Dengan terwujudnya kinerja karyawan yang meningkat, maka

tujuan

organisasi

akan

segera

terwujud,

karena

meningkatnya kinerja karyawan akan meningkatnya kinerja kelompok dan selanjutnya akan meningkatnya kinerja organisasi. Prawirosentono (1999:145), menambahkan lagi tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat

hubungan

antara

kinerja

perorangan

(individual

performance) dengan kinerja organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seseorang karyawan akan baik bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik. Cormick

(2010:172),

mengemukakan

kinerja

adalah

kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas

adalah

bagaimana

seseorang dalam

menjalankan

tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat,


33

kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang dijalani. Menurut para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, yang dimulai dari proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat. a. Cara Meningkatkan Kinerja Kinerja merupakan komulatif hasil akhir, yang dimulai dari awal, proses dan hasil. Sehingga tidak akan bisa kinerja dicapai secara instan, karenanya kinerja yang optimal harus disusun dengan berbagai cara yang dapat meningkatkan kinerja. Menurut Stoner (2001:184-185) upaya peningkatan kinerja ada empat cara yaitu: 1. Diskriminasi Seorang menejer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berrarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam kontek penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi.Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian dan sebagainya.


34

2. Pengharapan Dengan memperhatikan bidang tersebut diharpakan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai Kinerja tinggi pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan

yang

diterimanya

dari

organisasi.

Untuk

mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang berhak. 3. Pengembangan Bagi karyawan yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, mereka akan mendapatkan penghargaan dan pengembangan dalam bidang pekerjaannya. 4. Komunikasi Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukan. Untuk dapat melakukan secara akurat, para menejer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Disamping itu, para menejer harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja


35

yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para menejer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson, (2008:123-124) ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut adalah : 1. Faktor

dari

individu

merupakan

faktor

yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor individu terdiri dari : a.

Kemampuan dan keterampilan

b.

Latar belakang

c.

Demografis

2. Faktor

dari

psikologi

merupakan

faktor

yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari psikologi yang terdiri dari: a.

Persepsi

b.

Sikap

c.

Kepribadian

d.

Motivasi

e.

Kepuasan kerja

f.

Stres kerja


3. Faktor

dari

organisasi

merupakan

faktor

36

yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor ini yang terdiri dari : a. Kepemimpinan b. Kompensasi c. Konflik d. Kekuasaan e. Struktur organisasi f. Desain pekerjaan g. Desain organisasi h. Karir. Dari teori tersebut, insentif dan motivasi memiliki peran penting dalam faktor organisasi dalam menentukan prestasi kerja karyawan. c. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien . Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja , berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang dada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sanagt bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaiman kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja.


37

Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi. Menurut Sofyan (2008) penilaian kinerja (performance) adalah

proses

organisasi

mengevaluasi

pelaksanaan

kerja

karyawan. Mondy dan Noe (2005) mengemukakan bahwa, “performance appraisal is a formal system of review and evaluation of individual or team task performance”. Artinya penilaian kinerja adalah satu tim formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim. Menurut

Werther

dan

Davis

(1996),

“performance

appraisal is the process by which organization evaluate individual job performance”. Artinya penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan individual. Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa, penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan

pekerjaan

mereka

jika

dibandingkan

dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. d. Indikator-indikator Kinerja Menurut Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan empat kriteria untuk menilai kinerjakaryawan, yaitu : a.

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.


b.

38

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

c.

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d.

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Mitchell (dalam Sedarmayanti 2001:51) mengemukakan

indikator dalam menilai kinerja seseorang, adalah : a.

Quality of work (kualitas), yang terdiri dari komponen mutu hasil pekerjaan dan sikap dalam bekerja.

b.

Promptness (ketetapan waktu), yang terdiri dari komponen tingkat kehadiran dan pemanfaatan waktu luang.

c.

Initiative (Inisiatif), yang terdiri dari komponen tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

d.

Capability (kemampuan),

yang terdiri

dari

komponen

kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan. e.

Communication (komunikasi), yang terdiri dari komponen kejujuran dalam menyampaikan pendapat dan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.


39

Berdasarkan teori diatas dapat penulis simpulkan bahwa indikator kinerja karyawan adalah kualitas hasil kerja (Quality of Work), ketetapan waktu (promptness), inisiatif (Initiative), kemampuan (Capability), komunikasi (Communication), kuantitas hasil kerja, pelaksanaan tugas.

B. Hubungan Antar Variabel 1. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Menurut Fajar (2010: 154) insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji yang biasanya berkaitan secara langsung dengan kinerja karyawan. Bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang penting. 2. Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Menurut Terry (dalam Suwatno ,2001:234), “lettery incentive means that which incites or a tendency to incite action”(Insentif merupakan suatu yang mempengaruhi minat untuk bekerja). Ditambahkan oleh Ranupandoyo (dalam Mangkunegara, 2009:89), mengemukakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Seseorang mau bekerja dari pagi sampai sore karena tahu bahwa ia akan mendapatkan intensif berupa gaji, jika seseorang tahu akan


40

mendapatkan penghargaan, maka ia pun akan bekerja lebih giat lagi dalam bekerja. 3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Sudah tidak menjadi rahasia lagi orang mau tergabung menjadi karyawan karena mereka mempunyai tujuan dan tujuan tersebut muncul karena adanya kebutuhan, dengan adanya kebutuhan tersebut karyawan tergerak untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, dengan sepenuh hati sehingga didalam melaksanakan tugasnya akan mempunyai hasil yang meningkat dan hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan yang bisa dilihat dari komulatif hasil baik kualitas maupun kuantitasnya. Gibson (dalam Notoatmodjo, 1998:125), berpendapat bahwa motivasi adalah merupakan faktor yang berpengaruh dalam kinerja. Bahkan di jaman sekarang ini dengan bantuan fasilitas yang sudah canggih dan lengkap pun, didalam pelaksanaan menjalankan tugas dan fungsinya, tidak akan berjalan maksimal apabila didalam diri karyawan masih kurang motivasinya untuk bekerja, karena akan menyebabkan tidak tergeraknya mereka untuk melakukan tugas yang dibebankan instansi, sehingga tujuan instansi akan sangat sulit diwujudkan, seperti yang dikatakan oleh Notoatmodjo (1998:124), keberhasilan suatu institusi atau organisasi ditentukan oleh dua faktor utama yakni sumber daya mausia, karyawan atau tenaga kerja, sarana dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja.


41

Dari dua faktor utama tersebut sumber daya manusia atau karyawan lebih penting dari pada sarana dan prasarana pendukung. Secanggih dan selengkap apa pun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai,baik

jumlah

(kuantitas)

maupun

kemampuan

(kualitasnya) maka niscaya organisasi tidak dapat berhasil mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia atau karyawan tersebut diukur dari kinerja karyawan tersebut (performance) atau produktivitasnya. 4. Pemberian Insentif dimediasi Motivasi mempengaruhi Kinerja Pemberian insentif kepada karyawan merupakan alat untuk memberikan rangsangan kepada karyawan untuk memberikan potensi yang dimilikinya kepada insatansi, sehingga tujuan instani akan

tercapai

hal

ini

berdasar

dari

meningkatnya

kinerjakaryawanyang dimilikinya, terwujunya kinerjayang optimal tidak dapat dipisahkan dari adanya titik temu tujuan antara tujuan karyawan dengan tujuan instansi. Notoatmodjo (1998:125) mendefinisikan kebanyakan orang berpendapat bahwa gaji atau insentif adalah alat yang paling ampuh untuk meningkatkan motivasi kerja, dan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja karyawan disuatu orgaisasi kerja. Pangggabean (2004:89), mengemukakan fungsi utama pemberian dari insentif adalah memberikan

tanggung

jawab

dan

dorongan

kepada


42

karyawan.Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.

C. Penelitian Sebelumnya Penelitian terdahulu oleh Hardi Pasaribu dengan judul Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan, Studi Kasus dilakukan pada karyawan Dinas Pendapatan Provinsi Sumatra Utara. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah insentif berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji F dan uji T dengan banyaknya sampel adalah 95 responden.Sementara teknik pengumpulan data melalui kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Keterbatasan penelitian ini adalah teknik pengumpulan data hanya melalui kuesioner saja, sehingga penulis tidak dapat memastikan kebenaran data. Hasil penelitian menunjukkan pemberian insentif yang terdiri insentif finansial dan insentif non finansial berpengaruh highly significant terhadap motivasi kerja karyawan Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara.Secara parsial, insentif finansial dan insentif non finansial memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara. Penelitian terdahulu oleh Arif Drajat Setyo Atmoko dengan judul Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus


43

dilakukan pada karyawan studi pada UKM Kerajinan kulit di Dukuh Karangasem, Desa Wukirsari, Kecamatan Imogiri, Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah insentif berpengaruh

terhadap

Kinerja

karyawan.

Adapun

ketentuan

pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah Slovin dengan jumlah responden 55.Sementara teknik pengumpulan data melalui kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Keterbatasan penelitian ini adalah teknik pengumpulan data hanya melalui kuesioner saja, sehingga penulis tidak dapat memastikan kebenaran data. Hasil penelitian menunjukkan pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada sentra kerajinan kulit dusun Karangasem.


44

D. Kerangka Konseptual Penelitian

Pemberian Insentif (X) Indikator : 1. Pembayaran sederhana 2. Penghasilan yang diterima 3. Pembayaran cepat 4. Standar kerja 5. Upah normal

Kinerja Karyawan (Y) Indikator : 1. Kualitas hasil kerja (Quality of Work) 2. Ketetapan waktu (promptness), 3. Inisiatif (Initiative), 4. Kemampuan (Capability),

Motivasi (M) 5. Komunikasi (Communication),

Indikator : 1. Senang bekerja 2. Merasa berharga 3. Bekerja keras 4. Sedikit pengawasan 5. Semangat juang yang tinggi

Gambar II. 1 Kerangka Konseptual Pemikiran

6. Kuantitas hasil kerja 7. Pelaksanaan tugas.


45

E. Hipotesis Dalam penelitian ini, peneliti membuat suatu hipotesis yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif dan motivasi terhadap Kinerja karyawan CV. AVIVA Klaten. Hipotesis dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut : 1. Pemberian insentif berpengaruh terhadapkinerja 2. Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi 3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 4. Pemberian insentif tidak berpengaruh langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan


46

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis Penelitian dilakukan dengan studi kasus.Studi kasus merupakan strategi yang lebih cocok bila pokok pertanyaan suatu penelitian berkenaan dengan “mengapa” atau “bagaimana”, bila peneliti hanya memiliki sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa yang akan diselidiki, dan bilamana penelitian berfokus pada fenomena masa kini dalam konteks kehidupan nyata.

B. Subjek dan Objek Penelitian Penelitian akan berfokus pada subjek dan objek sebagai berikut : 1. Subjek Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (bagian editor, pengetikan, pencetakan dan penjilidan) CV. AVIVA, Klaten. 2. Objek Objek dalam penelitian ini adalah pemberian insentif, motivasi dan kinerja karyawan CV. AVIVA, Klaten.

46


47

C. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan bertempat dan dilaksanakan pada : 1. Lokasi Penelitian CV. AVIVA Jalan Candi Sari Gang I RT.02/RW.09 , Klaten 57425, Jawa Tengah. 2. Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada bulan September 2015

D. Variabel Penelitian 1. Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel bebas adalah variabel yang menyebabkan atau memengaruhi variabel lain, faktor-faktor yang diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungan antara fenomena yang diobservasi atau diamati. Variabel bebas pada penelitian ini adalah insentif. Insentif merupakan suatu bentuk motivasi

yang

dinyatakan

dalam

bentuk

uang

menurut

Ranupandojo (dalam Mangkunegara, 2003:27). Dalam insentif terdapat indikator sebagai berikut : a. Pembayaran sederhana b. Penghasilan yang diterima c. Pembayaran cepat d. Standar kerja e. Upah normal


48

2. Variabel Mediasi (Mediation Variable) Variabel Mediasi adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak dapat diamati atau diukur secara langsung. Variabel Mediasi dalam penelitian ini adalah motivasi. Motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang menurutIshak dan Henri (2003:27). Dalam motivasi terdapat indikator sebagai berikut a. Senang bekerja b. Merasa berharga c. Bekerja keras d. Sedikit pengawasan e. Semangat juang yang tinggi 3. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat adalah faktor-faktor yang diobservasi dan diukur untuk menentukan adanya pengaruh variabel bebas, yaitu faktor yang muncul, atau tidak muncul, atau berubah sesuai dengan yang diperkenalkan oleh peneliti. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas menurut Cormick (2010:172). Dalam kinerja karyawan terdapat indikator sebagai berikut :


49

a. Kualitas hasil kerja (Quality of Work) b. Ketetapan waktu (promptness), c. Inisiatif (Initiative), d. Kemampuan (Capability), e. Komunikasi (Communication), f. Kuantitas hasil kerja g. Pelaksanaan tugas.

E. Skala Pengukuran 1. Pengukuran Pengukuran variabel yang akan diteliti adalah menggunakan Skala Likert. Disini Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, danpersepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2011:38).Pada penelitian ini kuesioner yang dibagikan terhadap responden terdapat skor yang mempunyai gradasi dari yang sangat tinggi hingga sangat rendah. Adapun skor yang diterapkan : 1 = Sangat kurang baik 2 = Kurang baik 3 = Netral 4 = Baik 5 = Sangat Baik


50

2. Deskripsi Data Penelitian Untuk menjelaskan hasil penelitian responden terhadap variabel penelitian dilakukan berdasarkan nilai rata-rata pada setiap variabel. Penilaian responden tertinggi dengan skor rata-rata 5 dan skor penilaian terendah adalah 1 maka dapat ditentukan interval sebagai berikut :

Sehingga dapat ditentukan range jawaban sebagai berikut : Skor rata-rata antara 1,00 – 1,79 Skor rata-rata antara 1,80 – 2,59 Skor rata-rata antara 2,60 – 3,39 Skor rata-rata antara 3,40 – 4,19 Skor rata-rata antara 4,20 – 5,00 Berdasarkan kriteria jawaban tersebut maka dapat dijelaskan penilaian deskriptif responden terhadap variabel - variabel penelitian sebagai berikut : Tabel III.1 Deskripsi Variabel Penelitian Skor Rata-rata

Variabel X Insentif Sangat rendah

Variabel M Motivasi Sangat rendah

1,00 - 1,79

Variabel Y Kinerja Sangat rendah

1,80 - 2,59

Rendahi

Rendah

Rendah

2,60 -3,39

Cukup

Cukup

Cukup

3,40 - 4,19

Tinggi

Tinggi

Tinggi

4,20 - 5,00

Sangat tinggi

Sangat tinggi

Sangat tinggi


51

Hasil pengukuran tersebut peneliti analisis sesuai dengan yang di rencanakan. Untuk lebih jelasnya mengenai operasionalisasi variabel dalam penelitian ini, peneliti paparkan dalam bentuk tabel berikut ini : Tabel III. 2 Opersionalisasi Variabel Penelitian VARIABEL

INDIKATOR

Ranupandojo (dalam Mangkunegara 2005:90)

1.

Ishak dan Hendri (2003:27)

1. 2. 3. 4. 5. 1.

Mangkunegara (2009:75) dan Mitchell (dalam Sedarmayanti 2001:51)

Pembayaran sederhana

2. Penghasilan yang diterima 3. Pembayaran cepat 4. Standar kerja 5. Upah normal

2. 3. 4. 5. 6. 7.

Senang bekerja Merasa berharga Bekerja keras Sedikit pengawasan Semangat juang tinggi Kualitas hasil kerja (Quality of Work) Ketetapan waktu (promptness) Inisiatif (Initiative), Kemampuan (Capability), Komunikasi (Communication), Kuantitas hasil kerja Pelaksanaan tugas

PENGUKURAN Menggunakan Skala Likert dengan pengukuran ordinal

Menggunakan Skala Likert dengan pengukuran ordinal

Menggunakan Skala Likert dengan pengukuran ordinal


52

1. Populasi dan Sampel 1. Populasi Menurut Sugiyono (2011:187) Populasi adalah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. AVIVA. 2. Sampel Menurut Sugiyono (2008:116), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Ukuran sampel ditentukan menurut ketentuan Slovin. Adapun rumus yang digunakan tersebut adalah:

Keterangan : = ukuran sampel, N = ukuran populasi α =

tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian

dalam menentukan banyaknya responden. Adapun hasil perhitungan dalam menentukan responden penelitian ini adalah sebagai berikut :


53

= 100 Keterangan : = ukuran sampel N = banyaknya populasi karyawan tetap di CV. AVIVA = 147 orang α = 10% Dengan demikian, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, jumlah responden yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden dengan toleransi ketidaktelitian (α) 10% dan populasi sebesar 147 orang. 2. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non random. Non random yaitu cara pengambilan sampel yang tidak semua anggota sampel diberi kesempatan untuk dipilih sebagai anggota sampel, dimana penelitian ini menggunakan stratified random sampling adalah cara pengambilan sampel dari populasi yang terdiri dari strata berupa kelompok atau departemen tempat karyawan bekerja.Adapun strata tersebut adalah departemeneditor, pengetikan, pencetakan dan penjilidan. Cara pengambilan dilakukan secara random, padasetiap unit departemen akan diambil 25 orang karyawansehingga dapat mewakili departemen editor, pengetikan, pencetakan dan penjilidan.


54

3. Sumber Data Sumber data yang akan dipakai pada penelitian ini adalah : a. Data Primer Data primer yaitu data yang didapatkan secara langsung dari lapangan dengan menggunakan metode pembagian kuisioner untuk mengetahui tanggapan (persepsi) mengenai pengaruh insentifdan motivasi terhadap kinerja karyawan CV. AVIVA.Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari karyawan berupa jawaban dari kuesioner yang diisi oleh karyawan. Kuesioner akan berisi beberapa pertanyaan yang bersangkutan dengan

indikator-indikator pada

penelitian ini. b.

Data Sekunder Data sekunder adalah dokumenyang diperoleh secara tidak langsung dari perusahaan. Adapun dokumen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sejarah perusahaan CV. AVIVA.

4. Teknik Pengumpulan Data Teknik

pengumpulan

data

dalam

penelitian

ini

adalah

menggunakan kuesioner. Kuesioner yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam laporan tentang pribadi atau hal-hal yang diketahui. Tujuan diedarkan kuesioner pada responden (bawahan) adalah untuk memperoleh data mengenai insentifyang diterapkan, motivasi karyawan dan kinerja karyawan yang ada diCV. AVIVA, Klaten”.


55

5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian 1. Validitas Instrumen Penelitian Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Dengan demikian validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi ukurnya dan kaitannya dengan tujuan pengukuran. Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang pengaruh variabel penelitian tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Sugiyono (2002:46), mengemukakan bahwa alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan menggunakan bantuan software SPSS 16.0. Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilaisetiap variabel dilakukan dengan uji korelasi bivariate. Hasil pengujian validitas pertanyaan dalam kuesioner dikatakan valid jikanilai koefisien korelasi seluruh pertanyaan kurang dari atau samadengan tingkat signifikansi 5% (≤ 0,05) (Sugiyono, 2013:78). 2. Reliabilitas Instument Penelitian Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan ukuran kestabilan dan konsistensi dari konsep ukuran instrumen atau alat ukur (Hair, et al., 1998) sehingga nilai yang diukur tidak berubah dalam nilai


56

tertentu.Data yang reliabel dalam instrumen penelitian berarti data tersebut dapat dipercaya. Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan mengunakan pendekatan reliabilitas konsistensi internal. Konsep reliabilitas menurut pendekatan ini adalah konsistensi diantara butir-butir pernyataan dalam suatu instrumen. Berdasarkan Hair, et. al., (1998), untuk mengukur reliabilitas 31 konsistensi internal peneliti dapat menggunakan teknik Cronbach Alpha, maka dalam penelitian ini pengujian reabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Suatu variabel dianggap reliabel jika nilai Cronbach Alphadiatas 0.6. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengamati koefisien Cronbach Alpha. Perhitungan reliabilitas dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan Cronbach Alpha, suatu instrument penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar atau sama dengan 0,6. Hasil uji reliabilitas item pertanyaan pada kuesioner diperoleh nilai Cronbach Alpha pada masing-masing variabel lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan pada kuesioner dinyatakan reliable.


57

6. Teknik Analisis Data Data-data yang di peroleh dilakukan proses pengolahan data primer yang akan disajikan dalam bentuk tabulasi untuk dianalisis. Analisis data yang di lakukan meliputi : 1. Analisis Deskriptif Analisis

deskriptif

adalah

penelitian

yang

dilakukan

untukmengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variable lainnya (Sugiyono 2011). Analisis deskriptif ini berupa uraian tentang hubungan antara insentif, motivasi dan kinerja karyawan pada CV. AVIVA Klaten. 2. Analisis Kuantitatif Perlu ditetapkan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai agar dapat dicari suatu kesimpulan yang tepat dan juga untuk menguji kebenaran analisis. Oleh karena itu peneliti menggunakan pendekatan analisis kuantitatif. Metode analisis kuantitatif yaitu metode analisis yang menggunakan bantuan statistik dalam memecahkan masalah. Analisa kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path analysis) dengan teknik regresi. Path analysis adalah perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan


58

kasualitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali 2011:213). Path analysis merupakan metode multivariate (lebih dari satu variabel dependen) yang dapat digunakan untuk mengestimasi pengaruh langsung (direct effect), pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan pengaruh total (total effect) diantara beberapa variabel. a. Persamaan regresi linier berganda untuk menguji hipotesis dan

adalah sebagai berikut : K=α+

I+

M+e

Keterangan : K: Kinerja I : Insentif M : Motivasi α : Konstanta : Angka arah atau koefisien regresi. e : Error b. Persamaan regresi linier sederhana untuk menguji sebagai berikut : M=α+bI+e Keterangan : M : Motivasi I : Insentif α : Konstanta

adalah


59

: Angka arah atau koefisien regresi. e : Error c. Adapun model hubungan antara insentif dan motivasi pada kinerja karyawan disajikan dalam bentuk diagram path berikut:

Motivasi P3

P2 P4

Insentif

P1

Kinerja Karyawan

Gambar III. 1 Analisis Path

Keterangan : p1

= Koefisien pengaruh langsung insentif terhadap kinerja karyawan

p3

= Koefisien pengaruh insentiftehadap motivasi

p2

= Koefisien pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja karyawan

p4

= Koefisien pengaruh tidak langsung insentif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi Dalam analisis jalur (path analysis), selain ada pengaruh

langsung terdapat juga pengaruh tidak langsung dan pengaruh


60

total. Pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi secara langsung dantidak langsung digambarkan sebagai berikut : 1) Pengaruh langsung Z ke Y

= p3

2) Pengaruh tidak langsung X ke Zke Y = p1 x p2 Total pengaruh (p4) adalah

= p3+ (p1 x p2)

d. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang diajukan, digunakan model analisis regresi linear sederhana.Analisis path dengan teknik regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel independen dengan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikan 0,05 (α = 5%) dengan kriteria sebagai berikut : 1. Pengujian hipotesis 1: : Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. : Pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Pengujian hipotesis 2: : Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap motivasi. : Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi.


61

3. Pengujian hipotesis 3: : Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pengujian hipotesis 1, hipotesis 2 dan hipotesis 3 dilakukan dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika nilai signifikan < 0,05 maka

ditolak dan

diterima berarti ada pengaruh variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. b. Jika nilai signifikan > 0,05 maka

diterima dan

ditolak berarti tidak ada pengaruh variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Sedangkan untuk formasi pengujian hipotesis 4 adalah sebagai berikut: 4. Pengujian hipotesis 4: : Pemberian insentif berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. : Pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan Pengujian

hipotesis

mediasi

dilakukan

dengan

cara

membandingkan pengaruh tidak langsung insentif terhadap kinerja karyawan melalui mediasi (p4) dengan pengaruh langsung insentif terhadap kinerja karyawan (p2). Jika p4 < p2


maka maka

diterima dan ditolak dan

62

ditolak, sedangkan jika p4 > p2

diterima.


63

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya perusahaan percetakan CV.AVIVA di Klaten tidak lepas dari sejarah Ibu Angela Merici Nia Rosdiana selaku perintis dan pendiri percetakan tersebut yang biasa dipanggil Ibu Ela. Berawal dari modal nol. Ibu Ela berkeinginan untuk mengangkat dirinya dan kehidupan keluarganya yang termasuk ekonomi lemah.Perjalanan karirnya diawali dengan menjadi sales buku di sebuah perusahaan percetakan.Dalam usahanya untuk memasarkan buku tersebut dia mengalami hambatan dan tantangan. Dia harus berjalan kaki untuk menawarkan buku-buku tersebut, tetapi berkat kegigihan dan keinginan yang kuat maka dia mampu mengumpulkan modal sedikit demi sedikit untuk mendirikan sebuah percetakan, maka pada tanggal 15 Juli 2000 berdirilah CV.AVIVA yang bergerak di bidang percetakan, penerbitan, dan perdagangan umum dengan jumlah karyawan 70 orang pada awalnya.Perusahaan percetakan CV.AVIVA masih termasuk perusahaan kecil dan berproduksi masih di bawah kapasitas produksi yang dimilikinya.Berkat ketekunan dan keuletan pemilik perusahaan dalam meningkatkan usahanya, maka perusahaan dapat berkembang dengan baik dan permintaan konsumen terhadap buku dari tahun ke tahun semakin meningkat. Seiring dengan meningkatnya permintaan konsumen Ibu Ela menambah karyawannya hingga berjumlah

63


64

total 143 orang sampai saat ini. Adapun tujuan didirikannya perusahaan ini adalah : a. Ikut serta memajukan pendidikan nasional. b. Memberdayakan SDM yang ada di sekitar percetakan tersebut untuk dipekerjakan sehingga dapat mengurangi pengangguran dan memperoleh tambahan penghasilan.

B. Visi dan Misi 1. Visi Visi dari perusahaan adalah menjadi perusahaan percetakan yang berkualitas serta bermutu tinggi dan bermanfaat bagi masyarakat. 2. Misi Sedangkan misi dari perusahaan ini adalah mencetak buku-buku yang berkualitas, sehingga lebih bermanfaat bagi masyarakat dan menciptakan tenaga kerja yang berkualitas dalam bidangnya masing-masing serta memperluas daerah pemasaran.


65

C. Struktur Organisasi

Gambar IV. 1 Struktur Organisasi Adapun job descriptiondari masing-masing bagian dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Pemimpin Usaha Pemimpin usaha merupakan kekuasaan tertinggi dalam perusahaan. Adapun tugas pokok dari direktur, yaitu : a. Menetapkan anggaran dasar dalam perusahaan b. Memberikan kebijakan umum dalam perusahaan c. Pemilihan, pengangkatan, pemberhentian karyawan. Badan pemeriksa dan penasehat d. Rencana kerja, anggaran belanja, pengesahan neraca perusahaan dan kebijaksanaan pengurus dalam pelaksanaan bidang organisasi dan usahan perusahaan.


66

2. Kuasa Usaha Kuasa usaha dibentuk sekaligus menjabat sebagai wakil pepimpin usaha, serta mewakili perusahaan. Adapun tugas, kewajiban dan tanggung jawab kuasa usaha, antara lain yaitu : a. Memimpin organisasi dan usaha perusahaan. b. Mencatat dengan segera dalam buku daftar karyawan tentang keluar masuknya karyawan c. Mencatat tentang mulai dan berhentinya masa jabatan anggota penggurus dalam buku daftar karyawan. d. Memberikan pelayanan yang sama pada setiap anggota dan karyawan serta menjauhkan hal-hal yang dapat menimbulkan perselisihan paham e. Mengadakan pembukuan dan administrasi yang tertib dan teratur menurut ketentuan yang berlaku di dalam perusahaan f. Melaporkan segala sesuatu yang menyangkut tata kehidupan perusahaan dan segala laporan pemeriksaan. g. Mengadakan hubungan kerja sama dengan pihak-pihak lain dalam rangka perluasan dan perkembangan usaha perusahaan h. Menandatangani surat-surat keluar i. Menandatangani surat-surat berharga


67

3. Koordinator Pemasaran Koordinator pemasaran adalah petugas yang diberi kuasa oleh kuasa usaha untuk melaksanakan kegiatan sehari-hari di bidang pemasaran. Adapun tugas coordinator pemasaran sebagai berikut : a. Mengkoordinir penyusunan rencana kerja dan budget masaingmasing bagian yang ada di bawah tanggung jawabnya b. Mengajukan unit rencana kerja dan budget kepada kuasa usaha. c. Memimpin

dan

mengkoordinasi

para

karyawan

dalam

melaksanakan tugas masing-masing d. Melaksanakan kegiatan-kegiatan usaha sesuai dengan rencana kerja dan buget yang telah ditetapkan dan disetujui oleh perusahaan e. Mengadakan

pengawasan

intern

terhadap

pekerjaan

yang

dipercayakan kepada para karyawan. f. Melakukan evaluasi pelaksanaan neraca kerja dan budget serta menyerahkan

hasil

dipertimbangkan

dan

evaluasi

kepada

dijadikan

bahan

kuasa

usaha

dalam

untuk

pembuatan

kebijaksanaan baru. g. Melaporkan segala hal-hal penting untuk dikehatui oleh kuasa usaha


68

4. Koordinator Administrasi Adapun tugasnya sebagai berikut : a. Menyelenggarakan administrasi uang dan barang dengan tertib dan teratur sesuai dengan petunjuk yang diberikan oleh pemimpin usaha b. Dengan

persetujuan

pimpinan

usaha

dan

kuasa

usaha

menandatangani surat-surat berharga dengan bank. c. Dengan persetujuan pemimpin usaha mengeluarkan uang dan barang-barang tertentu. d. Mengambil langkah-langkah pengamanan terhadap setiap uang dan barang yang keluar masur untuk menghindari dari kerugian 5. Koordinator Gudang dan Pabrik Adapun tugas koordinator gudang adalah sebagai berikut : a. Melakukan estimasi untuk rencana pengadaan stok barang yang akan dipasarkan. b. Bertanggung jawab atas proses pencetakan dan penjilidan. c. Melakukan pengambilan barang-barang d. Melakukan pengecekan barang-barang e. Bagian pengepakan terhadap buku-buku yang akan dipasarkan ke daerah-daerah yang telah ditentukan.


69

D. Lokasi Perusahaan CV. AVIVA terletak di Mojaya, jalan Candi Sari Gang I RT.02/RW.09 , Klaten 57425, Jawa Tengah. Setiap awal pendirian suatu perusahaan dalam melaksanakan usahanya terlebih dahulu mengadakan pemilihan lokasi perusahaan. Letak strategis untuk perusahaan mempunyai pengaruh terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan, dimana ada berbagai faktor yang mempengaruhi letak suatu perusahaan. Faktor tersebut diantaranya : 1. Lingkungan masyarakat Tempat perusahaan tersebut berdiri dan keadaan masyarakat di sekitarnya. 2. Sumber daya alam dan sumber daya manusia Adanya bahan yang diperlukan untuk proses produksi dan adanya kualitas para pekerja di perusahaan tersebut. 3. Transportasi Adanya kemudahan sarana kendaraan untuk menjangkau perusahaan tersebut baik dengan kendaraan umum maupun dengan kendaraan pribadi. 4. Lahan untuk perluasan Adanya areal yang nantinya bisa digunakan untuk memperbesar perusahaan tersebut.


70

E. Waktu Kerja a. Waktu kerja adalah waktu karyawan melakukan aktivitas perkerjaan beserta rangkaiannya yang telah ditentukan oleh perusahaan sebagaimana tersebut dibawah ini : 1. Waktu kerja bagian pencetakan dan penjilidan adalah waktu kerja bagi karyawan selama 6 hari kerja dengan jam kerja pukul 08.30-16.45 WIB, dengan waktu istirahat 1 jam yang waktunya disesuaikan, dimana hari Minggu sebagai hari istirahat mingguan sesuai dengan kalender kerja CV. AVIVA 2. Waktu kerja bagian koordianator, editor dan pengetikan adalah waktu kerjabagi karyawan selama 6 hari kerja dengan jam kerja pada hari Senin-Jumat pukul 07.30-15.00 WIB dan hari Sabtu 07.30-12.00 WIB dengan waktu istirahat 1 jam, dimana hari Minggu sebagai hari istirahat mingguan sesuai dengan kalender kerja CV. AVIVA.

F. Produksi CV. AVIVA dari waktu ke waktu selalu berusaha untuk menerima order semua jenis produk cetak di atas media kertas. Adapun produk yang sudah biasa ditangani antara lain :


71

1. Lembar Kerja Siswa 2. Berbagai macam kalender dan agenda 3. Compay Id (kartu nama, amplop dan stopmap), blanko dan nota Perusahaan menyediakan sarana produksi yaitu berupa : 1. Bagian Prepress (Pra Cetak) a. Komputer PC dan Mancintosh dengan software-software terbaru untuk kebutuhan design dan edit. b. Scanner Drum “Crossfield” berukuran besar yang mampu menghasilkan image beresolusi tinggi. c. Beberapa unit plate masker dan Processor Plate untuk proses pembuatan plate cetak. 2. Bagian Cetak a. Benerapa unit mesin cetak 5 warna merk Heidlberg dalam berbagai ukuran cetak yang telah dilengkapi denagn CPC (Computer Print Control), dimana pengaturan cetak semuanya telah menggunakan computer, kemampuan cetak mencapai 200.000 lembar per hari. b. Beberapa unit mesin sheet feed satu warna yang mampu mencetak sampai dengan ukuran plano, dengan kapasitas mencapai 750.000 lembar per hari.


72

G. Marketing Dalam mengembangkan produksinya dan meningkatkan penjualan, upayaupaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan cara : a. Promosi b. Melakukan kerjasama proyek yang dilaksanakan pemerintah. c. Mengikuti bazaar buku, seminar dan bedah buku. d. Penjualan konsinyasi (menitipkan produk) Pemasaran merupakan aspek penting dalam menawarkan produk perusahaan . Adapun wilayah pemasaran CV. AVIVA mencakup pasar yang dibagi menjadi enam wilayah, yaitu: Distrik 1

: Jatinom, Tulung, Klaten Utara, Karangnangka, Ngawen, Karangdowo, Prambanan.

Distrik 2

: Gantiwarna, Cawas, Pedan, Trucuk, Jogonalan, Klaten Selatan.

Distrik 3

: Delanggu, Polanharjo, Kebonarum, Kemalang, Manis Renggo

Distrik 4

: Klaten Tengah (Kota)


73

H. Sistem Gaji dan Insentif Sistem pengajian dan insentif yang digunakan oleh CV. AVIVA adalah sebagai berikut : 1. Gaji menurut waktu Yaitu upah yang diberikan kepada karyawan menurut kapasitas waktu kerjanya, pembayaran gaji yang dilakukan CV. AVIVA dilakukan setiap bulan. 2. Insentif menurut kesatuan hasil Yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan menurut tinggi rendahnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. CV. AVIVA memberikan insentif di luar gaji kepada karyawan yang berhasil memenuhi target kerja pada setiap bulan.


74

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dipaparkan karakteristik responden, analisis data penelitian dan pembahasannya. Dalam memperoleh data, digunakan kuesioner sebanyak 100 responden yang dibagikan dan diisi oleh karyawan bagian editor, pengetikan, pencetakan, penjilidan dan penilaian kinerja karyawan diisi oleh pimpinan perusahaan. Kuesioner insentif dan motivasi dibagikan pada tanggal 8 September 2015 kepada karyawan CV.AVIVA Klaten.Sedangkan kuesioner kinerja karyawan diisi oleh pimpinan perusahaan.Ketiga macam kuesioner tersebut dikembalikan pada hari selanjutnya. Kuesioner yang kembali adalah sebanyak 100 kuesioner Namun dalam pengisian kuesioner, penulis tidak dapat melihat langsung keadaan yang sebenarnya, karena penyebaran dan pengisian kuesioner dilakukan oleh pimpinan perusahaan langsung kepada karyawan CV.AVIVA Klaten, sehingga selama penelitian ini penulis tidak benar-benar dapat melakukan pendampingan sampai kuesioner selesai. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi pada kinerja karyawan Pada bab ini, karakteristik responden yang akan dipaparkan meliputi Jenis kelamin, pendidikan terakhir usia dan lama bekerja diperusahaan. Sedangkan pada analisis data kuantitatif meliputi uji instrument dan uji analisis data. Pengolahan

74


75

data digunakan menggunakan software perangkat lunak SPSS 16.0 dan Microsoft Excel 2007. Uji validitas instrumen dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien Product Moment antara skor total item pertanyaan terhadap nilai

sedangkan

uji reliabilitas instrumen Alpha Cronbach digunakan untuk menghitung reliabilitas suatu pertanyaan yang mengukur sikap atau perilaku.

A. Analisis Diskriptif Responden 1. Jenis Kelamin Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.1 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Jumlah

Presentase

Perempuan

33

33%

Laki-laki

67

67%

Total 100 Sumber: Data Primer, diolah 2015

100%

Berdasarkan tabel V.1 di atas, dapat diketahui bahwa paling banyak responden berjenis kelamin laki-laki. Hal ini disebabkan sebagian besar pekerjaan di CV.AVIVA adalah pekerjaan berat seperti mengangkat kertas bahan baku, tinta dan kardus berisi buku hasil cetak maka sesuai dengan tenaga yang dimiliki oleh laki-laki yang lebih besar dari pada perempuan. Dari data dapat dibuktikan bahwa 67 dari 100 responden dengan


76

presentase sebanyak 67% adalah laki-lakidan 33 dari 100 responden dengan presentase 33% adalah perempuan. 2. Pendidikan Terakhir Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.2 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir SD SMP SMA/Sederajat D1 D2 D3 S1 S2 Total

Jumlah 37 23 30 3 5 1 1 0 100

Presentase 37% 23% 30% 3% 5% 1% 1% 0% 100%

Sumber: Data Primer, diolah 2015

Berdasarkan tabel V.2 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden berpendidikan terakhir SD sebanyak 37 dari 100 responden dengan presentase 37%, diikuti SMA/sederajat sebanyak 30 dari 100 responden dengan presentase 30%, lalu SMP sebanyak 23 dari 100 responden dengan presentase 23%, D2 sebanyak 5 dari 100 responden dengan presentase 5%, D1 sebanyak 3 dari 100 responden dengan presentase 3%, jumlah responden terkecil D3 dan S1 dengan jumlah yang sama yaitu 1 dari100 responden dengan presentase 1%.Dari hasil tersebut, CV.AVIVA juga membuka peluang kerja bagi masyarakat dengan tetap memberdayakan karyawan dengan tingkat pendidikan yang masih minim. Karyawan yang


77

sebagian besar dibutuhkan keahlian teknis bukan konseptual sehingga tingkat pendidikan dengan taraf SD masih diterima diperusahaan ini. 3. Lama Bekerja Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.3 Presentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama bekerja diperusahaan

Jumlah

Presentase

Kurang dari 2 tahun

35

35%

2tahun - 4 tahun

65

65%

4 tahun atau lebih

0

0%

100

100%

Total


Berdasarkan tabel V.3 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas lama bekerja di perusahaan 2 tahun – 4 tahun sebanyak 65 dari 100 responden dengan presentase 65%, dan lama bekerja kurang dari 2 tahun sebanyak 35 dari 100 responden dengan presentase 35%. Sebagian responden mengatakan senang dan nyaman bekerja di CV.AVIVA dan sebagian lagi mengatakan tidak ada perusahaan lain yang menerima karyawan dengan pendidikan yang kurang.


78

4. Usia Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.4 Presentase Responden Berdasarkan Usia Usia

Jumlah

Presentase

17-23 tahun

4

4%

24-30 tahun

23

23%

31-37 tahun

46

46%

38-44 tahun

27

27%

45-51 tahun

0

0%

52 tahun atau lebih

0

0%

100

100%

Total


Berdasarkan tabel V.4 di atas, dapat diketahui bahwa paling banyak responden berusia 31-37 tahun yaitu sebanyak 46 dari 100 responden dengan presentase 46%, lalu responden berusia 38-44 tahun sebanyak 27 dari 100 responden dengan presentase 27%, responden berusia 24-30 tahun sebanyak 23 dari 100 responden dengan presentase 23% dan paling sedikit responden berusia 17-23 tahun sebanyak 4 dari 100 responden dengan presentase 4%. Hal ini berarti CV.AVIVA mempekerjakan paling banyak karyawan dengan usia yang produktif yaitu 31-37 tahun.


79

B. Deskripsi Data Penelitian Deskripsi data penelitian menunjukkan rekapitulasi tanggapan-tanggapan responden terhadap pertanyaan dari insentif, motivasi, dan kinerja karyawan yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan skala sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Berikut deskripsi penilaian responden terhadap masing-masing item variabel penelitian: Tabel V.5 Tabel Skala Data Variabel Insentif (X)

Tabel V.6 Analisis Deskriptif Variabel Insentif (X)


80

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh skor rata-rata item variabel insentif sebesar 3,53 (tinggi). Hal itu berarti bahwa secara umum perhitungan insentif yang jelas, insentif yang mampu meningkatkan hasil kerja, pembayaran insentif sesuai kesepakatan waktu, standar kerja yang tidak menghalangi mendapat insentif, dan upah normal membantu mendorong kinerja pada tingkat tinggi dengan rata-rata yang mempunyai angka tertinggi pada item nomor 2 yaitu insentif yang Anda terima mampu mendorong Anda untuk meningkatkan hasil kerjasebesar 3,69 (sesuai). Rata-rata terendah pada item nomor 4 yaitu standar kerja yang ditentukan oleh perusahaan tidak menghalangi Anda untuk mendapatkan insentif, dengan rata-rata sebesar 3,35 (cukup).

Tabel V.7 Tabel Skala Data Variabel Motivasi (Z)


81

Tabel V.8 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi (Z) No 1

2

Pertanyaan Senang bekerja Anda merasa senang ketika mendapat pekerjaan atau tantangan baru

Rata-rata

Kategori

2,89

Cukup

3,32

Cukup

3,32

Cukup

2,79

Cukup

3,16

Cukup

3,54

Tinggi

3,17

Cukup

Anda merasakan suasana kerja di perusahaan ini menyenangkan dan nyaman Merasa berharga

3

4

Anda pernah mendapatkan perhatian khusus atau penghargaan dari perusahaan atas pekerjaan Anda. Bekerja keras Anda bersedia untuk lembur jika perusahaan membutuhkan tenaga tambahan Sedikit pengawasan

5

Anda lebih nyaman mendapat sedikit pengawasan dari atasan dalam bekerja Semangat juang yang tinggi

6

Anda selalu berusaha menyelesaikan kesulitan yang Anda hadapi dalam bekerja dengan baik Rata-rata


Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh nilai rata-rata item variabel motivasi sebesar 3,17 (cukup), menunjukkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh para karyawan tidak tinggi ataupun rendah. Hal ini berarti bahwa karyawan memiliki semangat juang yang tinggi, bekerja keras, merasa berharga, dan senang bekerja dengan sedikit pengawasan pada tingkat cukup dengan rata-rata yang mempunyai angka tertinggi pada item nomor 6 yaitu Anda selalu berusaha menyelesaikan kesulitan yang Anda hadapi dalam bekerja dengan baik sebesar 3,54 (tinggi). Rata-rata terendah pada item nomor 4 yaitu Anda bersedia untuk lembur jika perusahaan membutuhkan tenaga tambahan, dengan rata-rata sebesar 2,79 (cukup).


82

Tabel V.9 Tabel Skala Variabel Kinerja (Y)

Tabel V.10 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja (Y)


Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh nilai rata-rata item variabel kinerja sebesar 3,53 (baik), menunjukkan bahwa kinerja yang dimiliki oleh para karyawan baik. Hal ini berarti bahwa secara umum menurut penilaian atasankemampuan karyawan hadir dan pulang tepat waktu, memanfaatkan


83

waktu kerja dengan baik, berinisiatif menyelesaikan pekerjaan, bertanggung jawab, berpengetahuan tentang pekerjaan, berkomunikasi dengan baik, hasil kerja sesuai dengan waktu, kualitas, dan kuantitas yang ditentukan dalam perusahaan sudah tinggi dengan rata-rata yang mempunyai angka tertinggi pada item nomor 5 yaitu secara umum bawahan Anda tersebut mampu bertanggung jawab atas tugas bersama yang dituntut oleh pekerjaan sebesar 3,81 (tinggi). Rata-rata terendah pada item nomor 1 yaitu secara umum hasil kerja bawahan Anda tersebut dapat memenuhi standar kualitas hasil kerja yang ditentukan oleh perusahaan, dengan rata-rata sebesar 2,28(cukup).

C. Pengujian Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Analisis uji validitas penelitian dilakukan dengan mencari nilai korelasi Product Moment (Pearson) antara masing-masing item dengan skor total, dengan taraf signifikansi (α) = 5% dan derajad kebebasan (dk = n-2). Untuk responden yang berjumlah 100, dapat diperoleh derajat kebebasan sebesar 100-2 = 98 dan taraf signifikansi 5%, diperoleh nilai rtabel sebesar 0,1966. Nilai rtabel ini selanjutnya digunakan untuk kriteria validitas item-item kuesioner. Untuk dapat dinyatakan valid, koefisien korelasi item total harus lebih besar dari 0,1966. Berikut adalah tabel hasil uji validitas masing-masing variabel:


84

Tabel V.11 Hasil Uji Validitas Variabel

Item

rhitung

Insentif

1 0,767 2 0,855 3 0,847 4 0,837 5 0,749 Motivasi 1 0,751 2 0,681 3 0,739 4 0,757 5 0,583 6 0,739 Kinerja 1 0,551 2 0,739 3 0,585 4 0,564 5 0,673 6 0,638 7 0,640 8 0,712 9 0,636 Sumber: Data Primer, diolah 2015

rtabel

Keterangan

0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966 0,1966

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan tabel V.5, dapat diketahui bahwa hasil uji validitas masingmasing variabel insentif, motivasi, dan kinerja karyawan menunjukkan butir pernyataan memiliki nilai rhitung > rtabel (0,1966) maka dapat disimpulkan, hasil uji validitas pada semua butir pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. 2. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha.Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 5%. Instrumen penelitian sebagai alat pengumpul data dianggap reliabel jika


85

nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari nilai kritis product moment (0,6). Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.6 berikut ini: Tabel V.12 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Variabel

Cronbach’s Alpha

Pembanding

Keterangan

Insentif Motivasi Kinerja

0,808 0,776 0,757

0,6 0,6 0,6

Reliabel Reliabel Reliabel


Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel V.6 di atas, menunjukkan bahwa tiap instrumen variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 dan layak dinyatakan reliabel.

D. Hasil Analisis Penelitian ini menggunakan analisis jalur.Analisis jalur (path analysis) dilakukan untuk dapat mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen di bawah ini. Uji Analisis jalur dilakukan dengan

melakukan

analisis

regresi

untuk

menentukan

tingkat

signifikansinya. Berikut merupakan model hubungan insentif, motivasi dan kinerja karyawan dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk diagram path :


86

Motivasi Z (

=0,681)

(

Insentif

(

=0,183)

=0,394)

Kinerja

X

(

Y

= 0,714)

Gambar V. 1 Path Coefficient

Berikut perhitungan insentif mempengaruhi kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi dan koefisien jalur e: Perhitungan insentif mempengaruhi kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi Pengaruh langsung X Pengaruh tidak langsung X

Z

Y

(

)

Y

(

x

Total pengaruh (X ke Y yang dimediasi oleh Z)

+(

= 0.394 ) x

=0.12462 )=0,51862

E. Uji Hipotesis Dalam melakukan uji hipotesis yang diajukan, digunakan analisis regresi linear sederhana. Analisis path dengan teknik regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel independen dengan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan level signifikan 0,05 (α = 5%). Berikut merupakan penjelasan hasil analisis regresi untuk menguji hipotesis :


87

1. Uji Hipotesis Pertama dan Ketiga Pada Tabel V.7 terdapat hasil analisis regresi berganda yang dapat menjelaskan hipotesis 1 dan 3 sebagai berikut: Tabel V.13 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 16.811

2.455

Insentif

.591

.176

Motivasi

.238

.153

Coefficients Beta

T

Sig.

6.848

.000

.394

3.360

.001

.183

1.558

.007

a. Dependent Variable: Kinerja

1. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan (H1 atau P1) a. Merumuskan Hipotesis = Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan = Pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan b. Menerima dan Menolak Hipotesis Dari hasil analisis regresi berganda pada tabel V.7 untuk uji hipotesis pertama terlihat signifikan sebesar 0,001 <0,05, maka

ditolak dan

diterima. Artinya pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja secara positif dengan tingkat kesalahan 0.05 (α = 5%) 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (H3 atau P2) a. Merumuskan Hipotesis = Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan


88

= Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan b. Menerima dan Menolak Hipotesis Dari

hasil

analisis

regresi

berganda

pada

terlihatsignifikan sebesar 0,007 < 0,05, maka

tabel

V.7

ditolak dan

diterima. Artinya, motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara positif dengantingkat kesalahan 0.05 (α = 5%). 3. Uji Hipotesis Kedua (H2 atau P3) Hasil regresi dijelaskan pada table V.8 berikut : Tabel V.14 Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana

a. Merumuskan Hipotesis = Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap motivasi = Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi b. Menerima dan Menolak Hipotesis Dari hasil analisis regresi sederhana pada tabel V.8 terlihat dengan signifikan sebesar 0,001 < 0,05, maka

diterima dan

ditolak.

Artinya, pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi secara posifif dengan tingkat kesalahan 0,05 (α = 5%)


89

4. Uji Hipotesis Keempat a. Merumuskan Hipotesis = Pemberian insentif berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. = Pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan. b. Menerima dan Menolak Hipotesis Dari perhitungan pengaruh langsung antara insentif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi membuktikan bahwa analisis

ditolak

diterima.Artinya pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan oleh pengaruh secara tidak langsung (indirect effect) insentif terhadap kinerjakaryawan melalui motivasi sebesar 0,51862. Dengan demikian dapat dibandingkan koefisien pengaruh tidak langsung insentif terhadap kinerja karyawan melalui mediasi dengan pengaruh langsung insentif

terhadap

kinerja

karyawan

(0,51862)>(0,183).

Memperlihatkan bahwa variabel motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan terkait insentif dilihat dari signifikansi sebesar 0,000 (sign < 0,05) dengan tingkat kesalahan 0,05 (α = 5%) .


F. Koefisien Determinasi (

90

)

Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi linier berganda menunjukkan seberapa besar variabel dependen (kinerja karyaawan) dipengaruhi oleh variabel independen (insentif dan motivasi). Hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel V.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary

Model 1

R .535

R Square a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.286

.271

4.786

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Insentif

Berdasarkan tabel diperoleh angka R2(R Square) sebesar 0,286 atau (28,6%). Hal ini berarti sumbangan pengaruh variabel independen (insentif dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) adalah sebesar 28,6% sedangkan sisanya sebesar 71,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

G. Pembahasan Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh lansung variabel bebas (insentif) atau tidak langsung melalui variabel mediasi (motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Penelitian ini dilakukan di CV. AVIVA Klaten, dengan menggunakan analisis jalur. Dalam penelitian ini karena alasan tertentu, peneliti tidak dapat melihat dan mendampingi secara langsung pembagian dan pengisian kuesioner.


91

Oleh karena itu, kuesioner diserahkan dan dibagikan secara langsung oleh pimpinan CV. AVIVA dan pengembalian kuesioner dilakukan pada hari selanjutnya, sehingga dapat dilakukan uji prasyarat. Setelah didapatkan hasil data, pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dibuat. Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan didapatkan hasil yang positif dengan nilai koefisien 0. 394, 3. 360 dengan tingkat signifikansi 0.001 yang berarti semakin tinggi insentif yang diterima semakin tinggi motivasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Artinya insentif yang diterima, standar kerja, upah normal, pembayaran yang sederhana dan cepat yang diberikan oleh perusahaan mampu memotivasi karyawan untuk memperbaiki kinerja secara kualitas maupun kuantitas. Pengujian hipotesis tidak hanya dilakukan pada variabel bebas saja tetapi juga dilakukan pada variabel mediasi yaitu motivasi. Setelah dilakukan dengan nilai koefisien sebesar 0.183,

1.558 dengan

tingkat signifikan 0.007 yang berarti semakin tinggi motivasi karyawan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Artinya bekerja keras, semangat juang yang tinggi, kesenangan karyawan dalm bekerja, penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dan sedikit pengawasan mendukung terciptanya kinerja karyawan yang tinggi Motivasi adalah faktor yang berpengaruh pada kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.


92

Karyawan akan bergerak pada rangkaian kebutuhan yang berbedabeda individu satu dengan individu yang lainnya. Kebutuhan paling dasar pada setiap orang adalah kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya secara fisik. Kebutuhan-kebutuhan itu seperti kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, tidur dan oksigen. Kebutuhan-kebutuhan fisiologis adalah potensi paling dasar dan besar bagi semua pemenuhan kebutuhan di atasnya. Manusia yang lapar akan selalu termotivasi

untuk

makan,

bukan

untuk

mencari

teman

atau

dihargai. Manusia akan mengabaikan atau menekan dulu semua kebutuhan lain sampai kebutuhan fisiologisnya itu terpuaskan. Setelah kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpuaskan secukupnya, muncullah apa yang disebut sebagai kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman diantaranya adalah rasa aman fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari dayadaya mengancam seperti penyakit, takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan bencana alam. Karyawan yang merasa tidak aman akan bertingkah laku seakan-akan selalu dalam keadaan terancam besar dan akan berusaha keras menghindari hal-hal yang bersifat asing dan yang tidak diharapkannya hal tersebut akan mengganggu kinerjanya Jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman telah terpenuhi, maka muncullah kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan rasa memiliki-dimiliki. Kebutuhan-kebutuhan ini meliputi dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan keturunan, kebutuhan untuk dekat pada keluarga dan kebutuhan


antarpribadi

seperti

kebutuhan

untuk

memberi

dan

93

menerima

cinta. Karyawan yang kebutuhan cintanya sudah relatif terpenuhi sejak kanak-kanak tidak akan merasa panik saat dikucilkan karena memiliki keyakinan besar bahwa dirinya akan diterima orang-orang yang memang penting bagi dirinya. Setelah kebutuhan dicintai dan dimiliki tercukupi, Karyawan akan bebas untuk mengejar kebutuhan akan penghargaan. Seseorang memiliki dua kategori mengenai kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan yang lebih rendah dan lebih tinggi. Kebutuhan yang rendah adalah kebutuhan untuk menghormati orang lain, kebutuhan akan status, ketenaran, pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi, martabat, bahkan dominasi. Kebutuhan yang tinggi adalah kebutuhan akan harga diri termasuk perasaan, keyakinan, kompetensi, prestasi, penguasaan, kemandirian dan kebebasan. Sekali manusia dapat memenuhi kebutuhan untuk dihargai, mereka sudah siap untuk memasuki gerbang aktualisasi diri, kebutuhan tertinggi dalam hirarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow. Tingkatan terakhir dari kebutuhan dasar karyawan adalah aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang tidak melibatkan keseimbangan, tetapi melibatkan keinginan yang terus menerus untuk memenuhi potensi sebagai hasrat untuk semakin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya. Karyawan akan termotivasi meningkatkan kinerja mereka jika kebutuhankebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi.


94

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan Pada penelitian ini peneliti bermaksud untuk mengetahui apakah insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan, apakah insentif berpengaruh terhadap motivasi, apakah motivasi berpengaruh pada kinerja karyawan, dan apakah insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui

motivasi

terhadap

kinerja

karyawan.

Setelah

dilakukan

pemgumpulan data melalui kuesioner, pengolahan data dengan beberapa uji prasyarat, uji hipotesis, uji regersi dan analisis pathdiperoleh hasil sebagai berikut : 1. Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2. Insentif berpengaruh positif terhadap motivasi 3. Motivasi berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan 4. Pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi memediasi pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi insentif yang diberikan kepada karyawan maka akan semakin tinggi pula motivasi dan kinerja karyawan. Oleh karena itu,insentif dan motivasi merupakan hal yang penting dalam kinerja karyawan.

92


95

B. Saran Berdasarkan analisis dan pembahasan, penulis mengajukan beberapa saran yang

dapat

dipergunakan

sebagai

bahan

pertimbangan

dalam

meningkatkan insentif yang diberikan oleh perusahaan dan motivasi kerja karyawan.Adapun saran yang dibuat berdasarkan hasil pengecekan item pertanyaan dari rata-rata seluruh responden. Rata-rata skor dari setiap item pertanyaan yang masih rendah akan diberikan saran sebagai pertimbangan perusahaan agar hal tersebut dapat ditingkatkan lag, tetapi rata-rata skor setiap item pertanyaan yang sudah tinggi akan diberikan saran sebagai pertimbangan perusahaan untuk tetap mempertahankan hal tersebut. Adapun saran yang akan diberikan adalah sebagai berikut : 1. Perlunya peningkatan dalam hal kesenangan karyawan mendapatkan tantangan baru dan kebersediaan karyawan untuk lembur, hal itu dapat dilihat dari rata-rata skor dari item pertanyaan variabel motivasi nomer 1 dan nomer 4yang masih relative rendah. Kesenangan karyawan mendapatkan tantangan baru dan kebersediaan karyawan untuk lembur dengan tuntutan kerja efisien menjadi hal yang penting bagi atasan untuk memotivasi karyawan melalui perhatian dan penghargaan khusus secara moral seperti halnya menawarkan waktu liburan yang fleksibel, memberi peluang bagi karyawan untuk mengikuti training ataupun menjadi panitia dalam training dan bahkan kesempatan untuk kenaikan jabatan. 2. Mempertahankan insentif yang diberikan perusahaan pada karyawan. Perusahaan sudah memberikan insentif yang tinggi pada karyawan


96

sesuai dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan, komunikasi dan pelaksanaan tugas. Pemberian insentif ini sudah mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjakaryawan.

C. Keterbatasan Dalam penelitian ini masih banyak kendala yang dialami penulis. Adapun ketebatasan tersebut adalah sebagai berikut : 1. Keterbatasan penulis dalam menyebarkan kuesioner langsung pada karyawan. Penulis tidak dapat menyebarkan kuesioner secara langsung kepada karyawan karena suatu hal tertentu. Oleh karena itu, perusahaan membantu peneliti dalam menyebarkan kuesioner tersebut dengan dibantu oleh orang kepercayaan dari bagian personaliayang mengurus tentang riset dan penelitian. 2. Kelemahan dari data jawaban responden dari kuesioner yang sudah dibagikan kurang bervariasi sehingga kurang sesuai denagn harapan peneliti. Pada awalnya peneliti mengharapkan jawaban responden yangbervariasi dengan menggunakan skala 1-5 namun ternyata sebagian besar jawaban responden kurang bervariasi pada setiap item pertanyaan.


97

Daftar Pustaka Arip, Ishak dan Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. 2003. Jakarta: PT.Gramedia Widiasarana Indonesia Baron, and Kenny. 1986. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Handoko, T. Hani. 2012.Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen. Jakarta: Grasindo. Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, H. Malayu S.P. 2009. Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Heru, Tri. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.


98

Larsman. 2006. On The Relation between Psychosocial Work Environment and Musculoskeletal Symptoms: A Structural Equation Modeling Approach. Arbete Och Hälsa.National Institute for Working Life Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Sumber Daya Manusia (SDM/RAD). Bandung: RefikaAditama. Miner J. B. 1992.Industrial-Organizational Psychology. Singapore: Mc Graw Hill Notoatmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta: RinekaCipta. Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Preacher, and Hayes. 2007. Addressing Moderated Mediation Hypotheses: Theory,Methods, and Prescriptions. Lawrence Erlbaum Associates, Inc.


99

Preacher, and Hayes. 2004. SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models. Behavior Research Methods, Instruments, &Computers. Psychonomic Society, Inc. Prawirosentono.1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta :BPFE. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:PT.Raja Grafindo Persada. Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Djambatan. Siagian, Sondang. 2002. Fungsi-Fungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Suwatno, 2001.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.


LAMPIRAN I KUESIONER PENELITIAN

100


101

KUESIONER UNTUK KARYAWAN

Klaten, 8 September 2015

Hal

: Permohonan Mengisi Kuesioner

Lampiran

: 2 lembar

Kepada, Yth. Bapak/Ibu Karyawan CV. AVIVA Jalan Candi Sari Gang I, RT.02/RW.09 Mojayan, Klaten

Dengan hormat, Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya, AlvionitaVigi, dari Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang berjudul “Pengaruh PemberianInsentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”, dengan studi kasus pada karyawan tetap CV.AVIVA, membutuhkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner. Semua isi kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik. Informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan dirahasiakan dari pihak manapun dan tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja Bapak/Ibu. Oleh karena itu, saya mohon untuk semua pertanyaan dijawab dengan jujur dan sungguh-sungguh. Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui,

Hormat Saya,

Pimpinan CV.AVIVA

(Angela Merici Nia Rosdiana)

AlvionitaVigi


102


PETUNJUK PENGISIAN BAGIAN A : IDENTITAS KARYAWAN Mohon diisi nama dan unit kerja Anda pada tempat yang sudah disediakan dan mohon diberi tanda () dalam kotak untuk alternatif jawaban pada jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama bekerja diperusahaan, dan usia yang paling sesuai dengan keadaan Anda.

Nama

: .......................................................

Unit Kerja

: .......................................................

Jenis Kelamin

:

Laki-laki

Perempuan

Pendidikan Terakhir

:

SD

D2

SMP

D3

SMA/Sederajat

S1

D1

S2

Lama Bekerja di Perusahaan ini

:

kurang dari 2 tahun 2 tahun-6 tahun 7 tahun atau lebih

Usia

:

17-23 tahun 24-30 tahun 31-37 tahun 38-44 tahun 45-51 tahun 52 tahun atau lebih


103


BAGIAN B PETUNJUK PENGISIAN Mohon Bapak/Ibu beri tanda () pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya pada masing – masing nomer yang ada.

Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju TS

: Tidak Setuju

N

: Netral

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju Insentif

No Pernyataan Pembayaran sederhana 1. Anda mengetahui dengan jelas cara perhitungan Insentif yang diberikan oleh perusahaan Penghasilan yang diterima 2. Insentif yang Anda terima mampu mendorong Anda untuk meningkatkan hasil kerja Pembayaran cepat 3. Semua pembayaran Insentif yang Anda terima dibayarkan secara cepat oleh perusahaan sesuai dengan kesepakatan waktu bayar. Standar kerja 4.

Standar

kerja

yang

ditentukan

oleh

perusahaan tidak menghalangi Anda untuk mendapatkan insentif

STS

TS

N

S

SS


No Upah normal 5

Pernyataan

STS

Besarnya Insentif yang Anda terima cukup mendorong Anda untuk bekerja lebih giat Motivasi

Senang bekerja 1.

Anda merasa senang ketika

mendapat

pekerjaan atau tantangan baru 2.

Anda merasakan suasana kerja di perusahaan ini menyenangkan dan nyaman

Merasa berharga 3.

Anda pernah mendapatkan perhatian khusus atau penghargaan dari perusahaan atas pekerjaan Anda.

Bekerja keras 4.

Anda bersedia untuk lembur jika perusahaan membutuhkan tenaga tambahan

Sedikit pengawasan 5.

Anda lebih nyaman mendapat sedikit pengawasan dari atasan dalam bekerja

Semangat juang yang tinggi 6

Anda selalu berusaha menyelesaikan kesulitan yang Anda hadapi dalam bekerja dengan baik

TS

N

104

S

SS


105

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Klaten, 8 September 2015

Hal

: Kinerja Karyawan

Lampiran

: 1 lembar

Kepada, Yth.Bapak / Ibu Manajer CV. AVIVA Jalan Candi Sari Gang I, RT.02/RW.09 Mojayan, Klaten

Dengan hormat, Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir, sayaAlvionita Vigi, dari Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”, dengan studi kasus pada karyawan tetap CV.AVIVA membutuhkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner. Semua isi penilaian prestasi kerja karyawan

ini hanya digunakan untuk penelitian dan

kepentingan akademik. Informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan dirahasiakan dari pihak manapun. Oleh karena itu, mohon untuk semua pertanyaan dijawab dengan jujur dan sungguh-sungguh. Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui,

Hormat Saya,

Pimpinan CV.AVIVA

(Angela Merici Nia Rosdiana)

Alvionita Vigi


106


PETUNJUK PENGISIAN BAGIAN A : IDENTITAS PENILAI Mohon Bapak/Ibu menuliskannamadan unit kerja Anda pada tempat yang sudah disediakan dan mohon diberi tanda () dalam kotak untuk alternatif jawaban pada jenis kelamin dan lama bekerja di perusahaan ini yang paling sesuai dengan keadaan Anda yang sebenarnya.

Nama Penilai

: .......................................................

Unit Kerja Penilai

: .......................................................

Jenis Kelamin Penilai

:

Laki-laki Perempuan

Lama Bekerja di Perusahaan ini

:

kurang dari 2 tahun 2 tahun-6 tahun 7 tahun atau lebih


107


BAGIAN B : Mohon Bapak/Ibu menuliskan nama dan unit kerja karyawan yang akan diberikan penilaian

Nama Karyawan yang dinilai

: .............................................................

Unit Kerja Karyawan yang dinilai : .............................................................

a. Kinerja Karyawan Mohon Bapak/Ibu beri tanda () pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dari setiap karyawan pada masing-masing nomer yang ada. Keterangan

: STS : Sangat Tidak Setuju TS

: Tidak Setuju

N

: Netral

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

No

Pernyataan

Kualitas hasil kerja 1.

Secara umum hasil kerja bawahan Anda tersebut dapat memenuhi standar kualitas hasil kerja yang ditentukan oleh perusahaan

Ketetapan waktu 2.

Secara umum bawahan Anda tersebut selalu hadir dan pulang tepat waktu

3.

Secara umum bawahan Anda tersebut selalu memanfaatkan waktu kerja dengan baik

STS

TS

N

S

SS


No

Pernyataan

Inisiatif 4.

Secara umum bawahan Anda tersebut memiliki inisiatif dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya

Kemampuan 5.

Secara umum bawahan Anda tersebut mampu bertanggung jawab atas tugas bersama yang dituntut oleh pekerjaan

6.

Secara umum bawahan Anda tersebut memiliki pengetahuan tentang tugas yang dikerjakan

Komunikasi 7.

Secara umum bawahan Anda tersebut mampu berkomunikasi dengan orang lain dengan baik dan jujur

Kuantitas 8.

Secara umum bawahan Anda tersebut mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kuantitas pekerjaan yang dituntut oleh perusahaan

Pelaksanaan tugas 9.

Secara umum bawahan Anda tersebut mampu menyelesaikan tugas tepat waktu

STS

TS

N

S

108

SS


LAMPIRAN II TABULASI DATA RESPONDEN DAN DATA PENELITIAN

109

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 110

Data Penelitian

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 111


LAMPIRAN III DATA SPSS

112


A. Uji Validitas 1. Insentif

2. Motivasi

113


3.

Kinerja

B. Uji Reliabilitas 1. Insentif

114


2. Motivasi

3. Kinerja

C. Hasil Uji Regresi 1. Hasil Uji Linier Berganda Variables Entered/Removed

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

Motivasi, Insentif

a

a. All requested variables entered.

b

Method . Enter

115


116

Model Summary

Model

R

1

R Square

.535

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.286

.271

4.786

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Insentif

b

ANOVA Sum of Model 1

Mean

Squares Regression

df

Square

F

889.912

2

444.956

Residual

2221.798

97

22.905

Total

3111.710

99

Sig.

19.426

.000

a

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Insentif b. Dependent Variable: Kinerja Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error

16.811

2.455

Insentif

.591

.176

Motivasi

.238

.153

a. Dependent Variable: Kinerja

2. Hasil Uji Linier Sederhana

Coefficients Beta

t

Sig.

6.848

.000

.394

3.360

.001

.183

1.558

.007


117


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents