Personeel in Perspectief

Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2002

Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten Projectleider A+O fonds Gemeenten De heer G. Evers Projectmedewerker A+O fonds Gemeenten Mevrouw H.J.E. Rompen

Uitvoering en samenstelling rapportage door SGBO, Onderzoeks- en Adviesbureau van de VNG BV. Projectleider SGBO De heer P.M. Visser De heer C. van ’t Hoft Mevrouw K.C. Jonker

Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag

Drukwerk Albani BV, Den Haag

A+O fonds

Gemeenten

© Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten Den Haag

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten.

Het beeldmerk voor Personeel in Perspectief is ontstaan uit een synthese van grafische vormgeving en beeldende kunst. De basis van het beeldmerk is een schilderij van beeldend kunstenaar Aart Prins, genaamd ‘De Ontmoeting’, mensen die elkaar ontmoeten door elkaar een hand te geven, een pure ontmoeting. Ilse van Marrewijk, die binnen haar werk als grafisch vormgever op zoek is naar de combinatie van grafische vormgeving met beeldende kunst, stond garant voor de grafische vormgeving. Deze is gebaseerd op de verplaatsing van mensen zowel naar binnen als naar buiten de organisatie, hetgeen voor hun persoonlijk een beter functioneren betekend.

Ontwikkelingen in vogelvlucht Samenvatting Personeel in Perspectief - Monitor gemeenten 2002

De ontwikkeling van de werkgelegenheid, belangrijke ontwikkelingen in 2002 1. De groei van de werkgelegenheid in gemeenten stabiliseert In 2002 heeft de groei van het aantal personeelsleden zich voortgezet. Wel lijkt de toename te stabiliseren: de gemiddelde groei is relatief lager dan die in 2001. In 2001 bedroeg de groei van het personeelsbestand 5,9%, in 2002 is dit 2,9%. In 2002

de groei van de werkgelegenheid stabiliseert…

werken in totaal 193.219 medewerkers bij de gemeenten (tegenover 187.000 in 2001). Net zoals in 2001 is in 2002 de

mannen

toename van het aantal medewerkers vooral toe te schrijven aan de toename van het aantal vrouwen: ruim 60% van de

vrouwen

totaal

200

toename. Ten opzichte van 2001 is de toename van het aantal

180

vrouwen in het personeelsbestand drie keer zo groot als de

160

toename van het aantal mannen: 4,9% versus 1,6%. Eind 2002

140

bestaat ongeveer 38% van de medewerkers uit vrouwen.

120 Ondanks de afnemende groei van de economie in 2002 is de ontwikkeling van de werkgelegenheid in gemeenten relatief gunstig. De afname van de werkgelegenheid in de marktsector zorgt voor enige verlichting van de arbeidsproblematiek binnen gemeenten. Werkzoekenden zien in 2002 de gemeenten als een aantrekkelijke en stabiele werkgever. Het is aannemelijk dat

medewerkers x 1000

100 80 60 40 20 0 1998

naast de minder gunstige situatie in de marktsector ook het

1999

2000

2001

2002

gevoerde arbeidsmarktbeleid van invloed is geweest op deze ontwikkeling. Denk hierbij aan de maatregelen die getroffen zijn in het kader van de werkgroep Van Rijn en de gemeentelijke imagocampagne, beide gericht op het vergroten van de attractiviteit van de overheid als werkgever.

het aandeel vrouwen neemt nog steeds toe… 2. Het aandeel vrouwen vertoont een stijgend verloop

mannen

vrouwen

80% Ondanks de beperkte groei van de werkgelegenheid in gemeenten stijgt het aandeel vrouwen. Wanneer we kijken naar het aantal formatieplaatsen (fte’s) dat is het aandeel vrouwen in

70% 60%

het arbeidsvolume binnen gemeenten, zien we een stijgend

50%

verloop. In 1998 bezetten vrouwen 29% van de arbeidsplaatsen

40%

in de gemeenten; in 2002 is dit gestegen tot 34%. Ter vergelijking:

30%

in het bedrijfsleven bezetten vrouwen 36% van de formatie,

20%

twee procent meer. Uit de resultaten blijkt dat de man/vrouw

10%

verhouding binnen gemeenten aan het veranderen is en meer overeenkomt met het bedrijfsleven. Gemeenten vormen blijk-

0% 1998

1999

2000

2001

2002

baar een aantrekkelijke werkgever voor vrouwen want in alle gemeentegrootteklassen doet zich deze stijging voor. Wellicht speelt hierbij ook de teruglopende werkgelegenheid in de andere sectoren een rol. Wel werken in verhouding in de grote steden minder vrouwen dan in de kleinere gemeenten. 3

3. De stijging van het aantal formatieplaatsen onder jongere medewerkers lijkt gestopt Zowel wat betreft het aantal personen als het aantal fte’s lijkt de groei van jongere medewerkers die zich in het voorgaande jaar voordeed in 2002 te stoppen. Dit is vooral merkbaar bij de jonge vrouwelijke medewerkers. De positieve ontwikkeling die zich in 2001 voordeed, namelijk de toename van het

Toename van jongere medewerkers in fte en personen (< 30 jaar) (in percentages)

aandeel medewerkers jonger dan 30 jaar, zet zich in 2002 niet door. Deze ontwikkeling heeft tot gevolg dat de verjonging van gemeenten stagneert. Hoewel over het totale aantal vrouwelijke medewerkers toeneemt (zie onder punt 1)

toename formatieplaatsen

toename medewerkers

(arbeidsvolume)

(personen)

2000 -> 2001 2001 -> 2001 2002 -> 2001 2001 -> 2002

is er sprake van een afname van het aantal jonge vrouwen

mannen

(< 30 jaar).

vrouwen

15,4%

Totaal

14,6%

13,7%

3,8%

15,2%

4,2%

1,0%

17,4%

-0,4%

2,3%

16,4%

1,7%

4. De vergrijzing van de gemeentelijke sector zet door Het percentage oudere werknemers neemt in 2002 toe: 15% van de medewerkers binnen gemeenten is ouder dan 54 jaar (in 2001 was dit 14%). In 2002 is de gemiddelde leeftijd van de medewerkers in gemeenten 43 jaar. Mannen zijn in 2002 gemiddeld 4 jaar ouder dan hun vrouwelijke collega’s (respectievelijk 45 en 41 jaar). Bij de grote gemeenten werken

in gemeenten werken meer oudere medewerkers…

meer jonge medewerkers dan in de kleine gemeenten. Bij de grootste gemeenten zijn de medewerkers gemiddeld 1 jaar jonger dan in de kleinere gemeenten. In vergelijking met de totale beroepsbevolking werken in gemeenten aanzienlijk

Gemeente

Landelijk

minder jongeren (<30 jaar) maar veel meer medewerkers die ouder zijn dan 40 jaar.

35% 30%

Was er in 2001 voor het eerst sinds jaren sprake van een

25%

beperkte toename van het aantal jongeren, in 2002 lijkt aan

20%

deze ‘verjonging’ van het personeelsbestand een einde te

15%

komen. De vergrijzing van het personeelsbestand zet door. In de figuur is deze ‘veroudering’ van het personeelsbestand

10%

zichtbaar gemaakt door een vergelijking over een langere

5%

periode, namelijk van de leeftijdsopbouw in 1997 met die van

0%

2002 en op basis van gemiddelde groei berekend voor 2007. Duidelijk zichtbaar is de toename van het aantal oudere medewerkers vanaf 50 jaar.

4

<30 jr

30-39 jr 40-49 jr 50-54 jr 55-59 jr >60 jr

leeftijden totale werkzame beroepsbevolking in Nederland (bron: CBS)

de vergrijzing zet door… 1997

2002

2007

20% 18% 16% 14% 12% 10% Het gemiddeld aantal dienstjaren neemt af. In 2002 is ruim 40% van het personeel langer dan 10 jaar in dienst bij de gemeente; in 2001 was dit nog 45%. Dit lijkt er op te wijzen dat de

8% 6%

arbeidsmobiliteit in gemeenten toeneemt. Maar het betekent

4%

ook dat de vervangingsbehoefte - dat is de vraag naar nieuwe

2%

(jonge) medewerkers - de komende jaren zal toenemen. Bij

0% <20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-60

de grootste gemeenten hebben de medewerkers gemiddeld

>60

genomen minder dienstjaren dan in de andere gemeenten.

5. Werken in deeltijd wordt steeds meer gewaardeerd

het werken in deeltijd neemt toe…

In gemeenten kiezen de medewerkers steeds meer voor een deeltijdbaan. Het aantal deeltijders in gemeenten neemt in 2002 geleidelijk aan toe. In 2002 heeft 64% van het personeel een

<30 jr

fulltime aanstelling, 36% werkt in deeltijd. In alle gemeentegrootteklassen neemt het aantal personen met een deeltijdbaan toe. Over het geheel beschouwd neemt het werken in deeltijd toe bij de medewerkers ouder dan 30 jaar, zie de figuur. Er zijn echter grote verschillen tussen mannen en vrouwen .

30-54 jr

>54 jr

40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1998

1999

2000

2001

2002

5

6. Mannen gaan steeds meer in deeltijd werken In vergelijking met hun vrouwelijke collega’s werken mannen veel minder in deeltijd: 65% van de vrouwen heeft in 2002 een deeltijdbaan, bij mannen is dat 17%. Toch kiezen ook mannen

na hun 50ste gaan mannen meer in deeltijd werken…

steeds meer voor een deeltijd baan. De leeftijd speelt daarin een belangrijke rol. Het zijn vooral de oudere mannen die zo rond hun 50ste jaar voor een kortere arbeidstijd kiezen. Blijkbaar worden naast het werk ook andere zaken belangrijk

mannen deeltijd

en wil men het ‘rustiger’ aan gaan doen. Bij de vrouwen vertoont de ontwikkeling van het werken in deeltijd een tamelijk constant patroon: de meeste deeltijders

20%

- bijna 53% - zijn vrouwen tussen 30 en 45 jaar. Het is de

18%

leeftijdsfase waarin voor velen – naast het werk – ook veel

16%

tijd wordt besteed aan zorgtaken. Jonge vrouwen geven de

14%

voorkeur aan een fulltimebaan. Deze ontwikkeling is vooral in

12%

de grote steden merkbaar. Toch maken mannen - over het

10%

geheel beschouwd – ook in 2002 een langere werkweek dan vrouwen: 32 uur versus 28 uur.

vrouwen deeltijd

8% 6% 4% 2%

7. Gevolgen van reorganisaties en schaalvergroting

0% <20 21-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 >60

In 2002 verandert het gemeentelijk personeelsbestand bij circa 17% van de gemeenten als gevolg van herindelingen, verzelfstandiging of privatisering van een dienstonderdeel. Het aantal personeelsleden in de gemeenten met minder dan 20.000 inwoners is het afgelopen jaar flink gedaald: van 13%

ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse 1998-2002 (in percentages)

in 2001 naar 7% in 2002 ( zie de onderstaande tabel). Dit komt onder andere door schaalvergroting van gemeenten als gevolg van gemeentelijke herindelingen. Het aandeel personeelsleden dat werkt in gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners neemt toe: van 38% in 2001 naar 45% in 2002.

6

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<20 D

16%

16%

15%

13%

7%

20-50 D

23%

23%

24%

24%

25%

50-100 D

13%

13%

13%

14%

20%

100-375 D

22%

21%

21%

22%

21%

>375 D

26%

26%

26%

27%

27%

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

8. Het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de gemeentelijke sector is gering In 2002 geeft - gemiddeld genomen - één leidinggevende aan elf medewerkers leiding. In gemeenten met meer dan 100.000 inwoners werken relatief minder leidinggevenden dan in de kleinere gemeenten. Anders gezegd: leidinggevenden in de grotere gemeenten hebben een grotere ‘span of control’. Het

1 op 5 gemeenten in Nederland heeft nog geen vrouwelijke leidinggevende…

aantal vrouwelijke leidinggevenden in de gemeentelijke sector is gering: 14 van de 100 leidinggevenden zijn vrouw. Wel is er

geen

sprake van enige toename: het percentage vrouwelijke leiding-

tot 10%

10-20%

meer dan 20%

gevenden was 7% in 1998 en is in 2002 ruim 13%. Ondanks deze toename heeft 1 op de 5 gemeenten in Nederland nog

80%

geen vrouwelijke leidinggevende. Dit zijn vooral de kleinere

70%

gemeenten.

60% 50% 40%

9. Veel ID-ers bij gemeenten In 2002 zijn in vrijwel iedere gemeente ID-ers werkzaam: 2% van het personeelsbestand (in 2001 was dit 1,2%). Het zijn vooral de grotere gemeenten die ID-ers opnemen in hun personeelsbestand. Het merendeel van de ID-ers (55%) behoort niet tot het gemeentelijk personeel maar is

30% 20% 10% 0% <10 D

10-20 D

20-50 D 50-100 D gemeentegrootte

>100 D

ondergebracht in een aparte stichting.

7

Tijdelijke arbeid, een steeds groter beroep op uitzendkrachten 1. Gemeenten maken steeds meer gebruik van tijdelijke arbeidskrachten Ook in 2002 zoeken gemeenten een oplossing voor de vraag naar (goed opgeleid) personeel. Vrijwel alle gemeenten maken in 2002 gebruik van tijdelijke arbeidskrachten. Een belangrijk

zo’n 10% van de totale loonsom wordt besteed aan tijdelijke inhuur…

voordeel van uitzendkrachten is dat ze flexibel inzetbaar zijn. Vaak worden ze gebruikt bij vervanging van medewerkers maar daarnaast biedt de inzet van tijdelijke krachten gemeenten ook de mogelijkheid om te anticiperen op bezuinigingen op personeelskosten. Tijdelijk personeel vertrekt dan het eerste. De gemeenten met 10.000 – 50.000 inwoners doen relatief het

inleenkrachten en uitzendkrachten in relatie tot de totale loonsom (percentages)

grootste beroep op tijdelijk personeel. In de meeste gevallen gaat het om de inzet van inleenen uitzendkrachten. In 2002

>100 D

10,3%

wordt 10% van de totale loonsom hieraan besteed (in 2001 was dit 7%).

50-100 D

11,5%

20-50 D

2. De uitgaven aan adviesbureaus vertonen een stijgende lijn

11,1%

10-20 D

10,6%

<10 D

Naast uitzendkrachten maken gemeenten in 2002 – zij het in

6,0%

0%

2%

4%

6%

8% 10% 12% 14%

mindere mate – ook gebruik van detachering. Bij detachering is de arbeidskracht in dienst van een andere organisatie en tewerkgesteld bij een gemeente. Het gaat vaak om medewerkers van organisatieadviesbureaus die voor adviestrajecten en voor interim-management worden ingehuurd. Er is dus sprake van een extern werkgeverschap. In 2002 gaven de gemeenten 5%

de uitgaven aan adviesbureaus nemen toe…

van de totale loonsom uit aan adviesbureaus. Dit is meer dan de voorgaande jaren. De uitgaven vertonen dan ook een stijgend verloop. De grotere gemeenten geven meer geld uit

uitgaven adviesbureaus (incl. interim-management) in relatie tot de totale loonsom (percentages)

aan interim-management en advisering.

6% 5% 4,9% 4,3%

4% 3,5%

3%

3%

2% 1,8%

1% 0% 1998

8

1999

2000

2001

2002

De instroom in gemeenten

1. Gevraagd: (jonge!) nieuwkomers Bij de beschrijving van de ontwikkeling van de werkgelegenheid is opgemerkt dat de leeftijdsopbouw in gemeenten een belangrijk aandachtspunt is. Er is sprake van een voortzettende vergrijzing van het personeelsbestand en bij ongewijzigd beleid

instroom vooral bij de kleinere gemeenten…

zal de behoefte aan vervanging steeds groter worden. Gelet op de leeftijdsopbouw is de instroom van (jonge) nieuwkomers

1998

zeer gewenst. De instroom – dat is het aantal personen dat in een kalenderjaar in dienst is getreden en bij de bezetting van de gemeenten hoort - neemt vanaf 1998 jaarlijks met 1% toe. In

12%

dan 11,5%. Anders gezegd: 11 van de 100 medewerkers in

10%

vindt in 2002 vooral plaats bij de kleinere gemeenten met

2000

2001

2002

14%

2002 stabiliseert de toename. Het instroompercentage bedraagt gemeenten zijn nieuwkomers. De toename van de instroom

1999

8%

minder dan 20.000 inwoners. Bij de grotere gemeenten neemt

6%

de instroom ten opzichte van 2001 echter af.

4% 2% 0%

2. De gemiddelde leeftijd van nieuwkomers ligt rond de 35 jaar

<10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D gemeentegrootte

Totaal

Het aandeel van vrouwen in de instroom stijgt ook in 2002. Bijna de helft van de instroom is vrouw terwijl het personeelsbestand voor 38% uit vrouwen bestaat. De grootste instroom in 2002 vindt - net als in 2001 - plaats in de leeftijdscategorie 30 - 39 jaar: 34,7%. De gemiddelde leeftijd van de instroom

de grootste instroom in de leeftijd van 30 - 39 jaar…

ligt vanaf 1999 rond 35 jaar. Ten opzichte van 2001 is een toename van de instroom vooral merkbaar bij de groep ouderen (>54 jaar). Dat laatste is een bijzonder gegeven.

<30 jr

30-39 jr

40-54 jr

4%

3. Meer nieuwkomers kiezen voor een deeltijdbaan 30%

31% Steeds meer nieuwe medewerkers in gemeenten kiezen voor een deeltijdbaan. Ten opzichte van 2001 neemt het percentage deeltijdwerkers in de instroom toe: was 36% in 2001, in 2002 bedraagt dit 38%. De nieuwe deeltijders kiezen gemiddeld voor

35%

een 64%-baan. In de grotere gemeenten (100.000+) kiest men veelal voor een kleinere deeltijdbaan. Drievierde van de nieuwkomers stroomt in in de salarisschalen 4 t/m 9. In de grotere gemeenten zijn meer instromers in de laagste en hoogste schalen.

9

>54 jr

4. Het vinden van nieuw personeel gaat beter Gemeenten ondervinden minder problemen dan voorheen bij het werven van nieuw personeel. Vooral de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners hebben minder problemen. Ook

minder problemen met het vinden van nieuw personeel…

slagen gemeenten er steeds beter in om vacatures bezet te krijgen. Meer dan tweederde van de vacatures raakt in 2002 vervuld. Dat is meer dan in 2001. Al met al lijkt het imago van de gemeenten te zijn versterkt en de animo voor een

2000

gemeentebaan iets toegenomen. Dit heeft ook te maken met

2001

2002

2003

de verslechterde economische situatie. Het aandeel gemeenten dat problemen ondervindt met het werven van nieuw personeel is ten opzichte van vorig jaar gedaald van 70% naar 56%.

100% 90% 80%

Van de problemen bij het werven vormt het opleidingsniveau

70%

van de kandidaten het belangrijkste probleem. Daarnaast is

60%

het ook een ‘aanbodvragstuk’: er zijn gewoonweg te weinig sollicitanten met een toereikend opleidingsniveau. Dit laatste wordt door 60% van de gemeenten als een oorzaak genoemd.

50% 40%

Verder spelen ook de salariseisen van de nieuwkomers en de

30%

concurrentie met het bedrijfsleven een belangrijke rol.

20% 10% 0%

5. Naast traditionele wervingskanalen wordt het internet steeds belangrijker

<10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D gemeentegrootte

Totaal

De uitgaven voor werving en selectie blijven stijgen: bij 60% van de gemeenten zijn de uitgaven toegenomen ten opzichte van 2001. De gemiddelde omvang van het budget bedroeg in 2002 ongeveer 1 procent van de loonsom. Gemeenten maken

het internet wordt vaker gebruikt als wervingskanaal…

in 2002 bijna altijd gebruik van personeelsadvertenties om nieuwe mensen te werven: 94% van de gemeenten werft

2002

(mede) via dit kanaal. Ook onder het eigen personeel wordt vaak geworven (ruim 71%). Het internet wordt steeds belangrijker als wervingskanaal: 64% van de gemeenten maakt hiervan gebruik, een toename van 13% ten opzichte van 2001. Verder is er sprake van een stijgend beroep op selectiebureaus maar wordt er minder gebruik gemaakt van een mobiliteitscentrum. Daarnaast is het opvallend dat weinig gebruik wordt gemaakt van Centra voor Werk en Inkomen (CWI) en reïntegratiebedrijven.

2003

opleidingsinstituten/ universiteiten stages+trainee CWI reïntegratiebedrijf selectiebureaus mobiliteitsbureaus internet interne werving personeelsadvertenties 0%

10

20%

40%

60%

80%

100%

De uitstroom en doorstroom 1. De uitstroom van medewerkers neemt enigszins af Zo’n 8 van de 100 medewerkers die op 31 december 2001 werkzaam waren bij een gemeente beëindigen in 2002 het dienstverband; een uitstroompercentage van 8,4%. Dit is een lichte afname ten opzichte van het voorgaande jaar. Toen

vooral bij gemeenten met 20.000 - 50.000 afname van de uitstroom…

was de uitstroom 8,8%. Vooral bij de gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners is in 2002 sprake van een afname in de

1998

uitstroom in vergelijking met 2001: respectievelijk 8,4% versus

1999

2000

2001

2002

10,4%.

14%

2. Verhoudingsgewijs stromen meer vrouwen uit Ongeveer 42% van de totale uitstroom is van het vrouwelijk

10% 8%

geslacht . Dit is twee procent meer dan het voorgaande jaar.

6%

Omdat 38% van het totale personeelsbestand uit vrouwen

4%

bestaat, betekent dit dat er relatief méér vrouwen dan mannen uitstromen. Ter vergelijking: de gemiddelde leeftijd van de instromers ligt rond de 35 jaar.

➔

12%

2% 0% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D gemeentegrootte

Van de uitstroom in 2002 werkte meer dan eenderde (38%)

Totaal

in deeltijd. Dit is gelijk aan het percentage deeltijders van de instroom. Zij die uitstromen zitten vooral in de salarisschalen 7 t/m 9. Vrijwillig ontslag vormt de belangrijkste reden voor de beëindiging van het dienstverband. Een deel van de ambtenaren die met vrijwillig ontslag vertrekken, blijft werkzaam in de gemeentelijke sector.

3.

nieuwe jonge medewerkers compenseren uitstroom…

De instroom compenseert het verlies aan jonge medewerkers

In 2002 is ruim 18% van de uitstroom jonger dan 30 jaar.

instroom 40%

Dit percentage ligt, net als in 2001, ruim boven het aandeel

35%

jongeren in het personeelsbestand (10%), maar onder het

30%

aandeel jongeren in de instroom (30%). Er stromen dus

25%

weliswaar veel jongeren uit, maar de instroom is nog groter

20%

en compenseert het verlies aan jongere medewerkers. Dit is

15%

niet het geval voor de leeftijdscategorie 40-54 jaar. Bij deze groep is de uitstroom in 2002 groter dan de instroom.

uitstroom

10% 5% 0% <30 jr

30-39 jr

40-54 jr

>54 jr

11

4. De doorstroom in gemeenten naar nieuwe functies neemt af Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie, afdeling of dienst binnen de gemeente. In 2002 stromen minder medewerkers door naar een nieuwe functie; gemiddeld stromen 3 op de 100 medewerkers door. Vooral bij de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners stromen minder medewerkers door: in 2001 was het doorstroompercentage voor deze gemeenten 7,6%, in 2002 is dit gedaald naar 4,4%.

12

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

1. Aandacht voor ziekteverzuim in sector Gemeenten Door de stijging van het ziekteverzuim hebben preventie en bestrijding van het ziekteverzuim een hoge prioriteit binnen het personeelsbeleid van gemeenten. Zo zijn er in het arboconvenant van juli 2001 gerichte maatregelen afgesproken om het ziekteverzuim terug te dringen. De doelstelling is dat het ziekteverzuimpercentage in 2004 1% lager is dan in 2000 (8,3% exclusief). Ook in de CAO Gemeenten 2002-2003 staat het thema ziekteverzuim centraal.

2. Het ziekteverzuim is in 2002 gedaald Het ziekteverzuim in de sector Gemeenten vertoonde een stijgend verloop. Echter in 2002 lijkt hier verandering in te komen: in vergelijking met 2001 is het ziekteverzuimpercentage met een half procent gedaald. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage in 2002 (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) is 7,9%.

in 2002 daalt het ziekteverzuim…

Dat betekent dat elke dag 8 op de 100 medewerkers ziek zijn. De aandacht voor ziekteverzuim en de afspraken lijken effect te hebben in de sector gemeenten terwijl het ziekteverzuimper-

inclusief

centage in het bedrijfsleven gelijk is gebleven. Als deze ontwikkeling zich voortzet ziet het er naar uit dat de doelstelling in het

exclusief

10%

arboconvenant behaald wordt.

9% 8% Het ziekteverzuim onder vrouwen is hoger dan onder mannen,

7%

namelijk 8,6% versus 6,7% (exclusief zwangerschapsen

6%

bevallingsverlof). Een belangrijke reden hiervoor is dat vrouwen

5%

zich gemiddeld vaker ziekmelden dan mannen. De gemiddelde

4%

verzuimduur verschilt namelijk niet veel en is bij vrouwen

3% ziekteverzuim

(exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) zelfs iets lager.

2% 1% 0% 1998

1999

2000

2001

2002

13

3. Met de leeftijd stijgt ook het ziekteverzuim

jonge medewerkers melden zich vaker ziek…

Het gemiddelde verzuimpercentage stijgt met de leeftijd. Maar jongere medewerkers melden zich gemiddeld vaker ziek dan hun oudere collega’s (zie de figuur). De verklaring voor het

ziekteverzuimpercentage

hogere ziekteverzuimpercentage onder de oudere medewerkers is dat de verzuimduur bij oudere medewerkers hoger is dan bij

meldingsfrequentie

9

de jongere medewerkers.

2,5

8 5

7

Met de omvang van de gemeente en het personeelsbestand stijgt ook het ziekteverzuim; bij de grootste gemeenten wordt dan ook het meest verzuimd. Toch zijn het ook deze gemeenten die de toon zetten in de effecten van nieuw beleid. Het zijn de grote steden die in 2002 zorgen voor een

1,5

5 4

1

3 2

0,5

1 0

0

meldingsfrequentie

4. De grootste gemeenten zorgen voor een flinke afname van het ziekteverzuim


6

15-24 jr 25-34 jr 35-44 jr 45-54 jr 55-59 jr 60-65 jr

flinke afname van het ziekteverzuim. Bij de G4 daalt het ziekteverzuim (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) met 1%.

effecten van nieuw beleid zijn vooral merkbaar bij de grootste gemeenten… 2001

➔

12% 11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% <20 D

10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D (excl. G4)

gemeentegrootte

14

2002

G4

Totaal

5. In kleinere gemeenten meldt men zich minder vaak ziek en duurt de ziekte korter

de kleinere gemeenten vallen positief op… De meldingsfrequentie is in 2002 gelijk gebleven aan 2001: 1,7%. Dit betekent dat ieder personeelslid zich gemiddeld twee


keer per jaar ziek meldt. Echter de verzuimduur is gedaald: in 2002 is een medewerker per jaar 15 dagen ziek. De gemeenten

meldingsfrequentie

12

2,5

met minder dan 10.000 inwoners vallen op 3 manieren positief

➔

10

5

meldingsfrequentie en bovendien hebben zij ook de kortste

8

verzuimduur: 13,5 dagen.

binnen 9 maanden na de ziekmelding een WAO-aanvraag bij de


Volgens de Wet verbetering poortwachter moeten werknemers

➔

6. Het aandeel volledig arbeidsongeschikten neemt licht af

1,5

6 1

4 2

0,5

0

0 <20 D

10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D (excl. G4)

G4

meldingsfrequentie

op: zij hebben het laagste ziekteverzuim, gemiddeld de laagste

Totaal

UWV indienen. Deze 39e week meldingen zijn dus een indicator voor de instroom in de WAO. Gemiddeld hebben de gemeenten per 100 medewerkers 1,5 melding gedaan. Ongeveer 1 op de 100 medewerkers is op grond van de definitie van de WAO

de mate van arbeidsongeschiktheid…

voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard. Daarvan is 33% volledig en 67% gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard. Het aandeel volledig arbeidsongeschikten is afgenomen in

<15%

vergelijking met 2001: was 38,6% in 2001 en is nu in 2002 34,7%.

15-80%

80-100%

70% 60%

Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

50%

(BZK)1 verwacht de komende jaren een lichte stijging van het

40%

aantal arbeidsongeschikten. Dit is een gevolg van de vergrijzing:

30%

ouderen raken vaker arbeidsongeschikt dan jongeren.

20% 10% 0% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D gemeentegrootte

Totaal

1 De arbeidsmarkt in de collectieve sector 2003, Ministerie van BZK, 31 januari 2003.

15

Ziekteverzuimbeleid en Arbobeleid 1. Gemeenten hebben doelgerichte afspraken gemaakt In het arboconvenant dat in juli 2001 binnen de Sector Gemeenten is afgesloten, zijn maatregelen afgesproken die tot doel hebben het ziekteverzuim terug te dringen. Daarnaast zijn in de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 afspraken gemaakt over preventie en reïntegratie, die moeten leiden tot een overgang van verzuimcontrole naar verzuimbegeleiding. De afspraken gaan onder andere over het verzuimprotocol, de monitoring van het ziekteverzuim en de begeleiding om de voortgang van de reïntegratie te bewaken. In de CAO is tevens afgesproken dat de gemeenten gegevens verstrekken over ziekteverzuim en reïntegratie.

2. (Nog) niet alle gemeenten hebben een ziekteverzuimbeleid In het voorjaar van 2003 hebben twee op de drie gemeenten een ziekteverzuimbeleid ontwikkeld. Het ziekteverzuimbeleid is met name gericht op maatregelen ter bevordering van de preventie van het ziekteverzuim en op de individuele verzuimbegeleiding en reïntegratie. Verder wordt ook het beleid genoemd rond de uitwerking van het ziekteverzuimprotocol.

ziekteverzuimbeleid is vooral gericht op maatregelen… maatregelen gericht op begeleiding maatregelen gericht op preventie beleid gericht op het ziekteverzuimprotocol beleid gericht op arbodiensten risicobeleid gericht op doelgroepen

3. Steeds meer grip krijgen op het ziekteverzuim

beleid gericht op reïntegratiebedrijven anders

Gemeenten hebben weinig inzicht in de kosten van het ziekteverzuim. Zo’n 27% van de ondervraagde gemeenten geeft aan dat zij zicht op de kosten van ziekteverzuim heeft. Dat is bijna een verdubbeling ten opzichte van 2001. Het meeste inzicht heeft men in de kosten die gemoeid zijn met vervanging van ziek personeel. Verder is het aantal gemeenten met een Plan van aanpak sterk toegenomen in vergelijking met de meting van vorig jaar. Twee op drie gemeenten hebben een Plan van aanpak opgesteld op basis van het arboconvenant, in de vorige meting was dat één op de drie gemeenten. Tenslotte beschikt 30% van de gemeenten over een communicatieplan gericht op ziekteverzuim en reïntegratie.

16

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

4. Het verzuimprotocol speelt een belangrijke rol Een uitwerking van de afspraken tussen gemeenten is het ziekteverzuimprotocol. Een protocol voor ziekteverzuim is een richtlijn en hulpmiddel voor werkgever en werknemer. In zo’n protocol worden de mogelijke activiteiten genoemd die een werkgever kan ondernemen om de medewerker te ondersteunen bij de hervatting van de werkzaamheden. In sommige gevallen zullen de activiteiten al plaatsvinden zonder dat dit opgenomen is in een protocol. In de praktijk blijkt echter dat het verzuimprotocol een belangrijke rol speelt bij gemeenten. Een greep uit de activiteiten die vermeld worden in het verzuimprotocol: - De ziekmelding: vindt bijna altijd bij de leidinggevende plaats. - Het contact: veel gemeenten (69%) geven aan eens in de week of eens in de twee weken contact te hebben met een zieke werknemer. Hoe korter iemand ziek is, hoe frequenter het contact is. - Het plan van aanpak voor de terugkeer van de zieke medewerker: dit wordt in bijna de helft van de gemeenten door de leidinggevende opgesteld. Andere mogelijkheden zijn P&O,

het ziekteverzuimprotocol heeft een meerwaarde……

de Arbo-dienst of een samenwerking tussen meerdere functionarissen.

onmisbaar

5. Gemeenten zien het nut in van het verzuimprotocol Bijna de helft van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimbeperkte mate bijdraagt. Zo’n 15% van de gemeenten geeft

80%

aan dat het weinig verschil maakt een verzuimprotocol te

70%

van het ziekteverzuim. Voor kleinere gemeenten heeft een

totaal niet

100% 90%

ziekteverzuimprotocol totaal niet bijdraagt aan het terugdringen

weinig verschil

beperkte mate

protocol een meerwaarde heeft en 26% vindt dat het in

hebben, maar slechts 3% van de gemeenten vindt dat het

meerwaarde

60% 50%

ziekteverzuimprotocol minder toegevoegde waarde dan voor de

40%

grotere gemeenten.

30% 20% 10%

6. Veel gemeenten hebben geen afspraken gemaakt over de kwaliteit van de dienstverlening van de Arbo-dienst

0% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D gemeentegrootte

Het merendeel van de gemeenten heeft (nog) geen concrete afspraken met de Arbo-dienst of een reïntegratiebedrijf. Een kwart van de gemeenten heeft afspraken opgenomen in een Service Level Agreement (SLA). Deze afspraken hebben bijvoorbeeld betrekking op de kwaliteit van de dienstverlening, de termijnen voor het contact met de zieke medewerker, werkplekonderzoeken, de rapportages en het terugdringen van het ziekteverzuim. Vaak is het de Arbo-dienst die het SLA opstelt; dit is bij ruim 30% van de gemeenten het geval. Daarnaast heeft 16% van de gemeenten een contract met één of meerdere reïntegratiebedrijven afgesloten.

17

Totaal

Het salaris; bewuster belonen in gemeenten 1. Meer aandacht voor flexibele beloningsvormen en prestatiebeloning De ontwikkelingen in de werkgelegenheid zoals de toename van het aantal werkzame personen, de stijging van het arbeidsvolume, de voortgaande vergrijzing van het personeelsbestand en een gemiddeld hoog aantal dienstjaren, hebben ook effect op de loonkosten. Naast deze volume-effecten is er ook sprake van een verandering in de manier van belonen, dat wil zeggen in de toepassing van beloningsinstrumenten. Tot voor kort gold ‘hoe langer in dienst, hoe meer zij of hij gaat verdienen’. Deze manier van belonen komt langzaam maar zeker ter discussie te staan. De functie staat niet langer centraal, maar de manier waarop de medewerker inhoud geeft aan de functie. Men gaat meer prestatiegericht belonen. Dit blijkt ook uit de aandacht die hieraan geschonken wordt: sociale partners binnen de gemeentelijke

Salarisschalen in gemeenten 2001 - 2002 (in procenten)…

sector bediscussiëren met enige regelmaat flexibele beloningsvormen en prestatiebeloning.

Salarisschaal

2.

Steeds meer personeelsleden in hogere salarisschalen

In 2002 zit ruim 55% van het gemeentelijk personeel in de hoogste periodiek van een functieschaal. Voor een groot

2001

2002

1 t/m 3

8,0

7,4

Man

58,8

62,3

Vrouw

41,2

37,7

4 t/m 6

32,5

29,9

Man

58,7

56,9

Vrouw

41,3

43,1

7 t/m 9

34,6

35,5

mogelijkheden. Bijna twee van de drie medewerkers zijn eind

Man

57,6

54,4

2002 ingeschaald in de schalen 4 t/m 9. Zeven procent van

Vrouw

42,4

45,6

het personeel zit in de schalen 1 t/m 3 en 25% heeft schaal

10 t/m 12

deel van het personeel zijn er dus weinig financiële (door)groei-

10 of hoger. De meeste mensen met een lagere salarisschaal (schalen 1 t/m 3) treft men aan bij de grotere gemeenten. Deze gemeenten hebben ook de meeste ID-banen. In vergelijking met december 2001 is een lichte verschuiving te

19,5

21,6

Man

76,3

72,5

Vrouw

23,7

27,5

>= 13

3,2

3,5

Man

85.8

82,1

Vrouw

14,2

17,9

zien: er zitten iets minder personen in de lagere salarisschalen

schaal n.b.

2,2

2,1

en iets meer personen in de hogere salarisschalen. De loon-

Totaal

100

100

kosten voor gemeenten zijn in 2002 dus toegenomen (naast

(Aantal cases)

121.144

(137.794)

de stijgingen op basis van de loonafspraken in de CAO). Bron: salarisbestand

18

3. Vrouwen verdienen minder dan mannen Uit de ontwikkeling van het bruto maandsalaris valt op te maken dat zowel mannen als vrouwen in 2002 meer zijn gaan verdienen dan de jaren daarvoor. Daarbij dient te worden vermeld dat vrouwen minder verdienen dan mannen; vrouwen

vrouwen verdienen minder…

werken echter meer in deeltijd. Gecorrigeerd voor deeltijd blijken mannen in 2002 13% meer te verdienen dan vrouwen. Wel wordt het verschil tussen mannen en vrouwen steeds

mannen

bedraagt het verschil 13%. Een mogelijke verklaring is dat veel meer mannen een leidinggevende functie hebben en dus gemiddeld in een hogere salarisschaal zitten.

4. Het gebruik van het cafetariamodel neemt toe Op 1 januari 2000 is het cafetariamodel in de sector gemeenten ingevoerd. De medewerkers van gemeenten kunnen jaarlijks een aantal vakantie-uren kopen en/of verkopen. Ten opzichte

gemiddeld (€) (gecorrigeerd voor deeltijd)

kleiner: in 1998 bedroeg het verschil nog 16%, in 2002

vrouwen

3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0 1998

1999

2000

2001

2002

van 2001 zien we een lichte toename. Ongeveer 12% van de medewerkers heeft in 2002 een aanvraag ingediend voor het verkopen van uren en 5% voor het kopen van uren. Vrijwel alle aanvragen werden gehonoreerd. Het aantal uren dat wordt verkocht is groter dan het aantal uren dat wordt gekocht. Dit komt onder meer omdat medewerkers hun uren verkopen voor een module uit het cafetariamodel. Bijna 90% van de gemeenten heeft namelijk één of meerdere modules in het cafetariamodel opgenomen. Het gaat dan met name om een PC-privéplan of een fietsregeling.

19

5. De toepassing van beloningsinstrumenten neemt af Gemeenten maken veelvuldig gebruik van de mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken. De toepassing van beloningsinstrumenten is ten opzichte van vorig jaar echter

gratificatie en de extra periodiek worden het meest ingezet…

iets afgenomen. Meestal gebruiken gemeenten beloningsdifferentiatie om de arbeidsmotivatie van medewerkers te bevorderen en om prestaties te belonen. Ook wordt het gebruikt om uitstroom te voorkomen, om medewerkers te binden. Tenslotte kan het worden toegepast als ‘prikkel’ door het onthouden van een periodiek. Het beloningsinstrument dat door gemeenten het meest wordt toegepast (door 84% van de gemeenten) is de gratificatie. Ook het toekennen van extra periodieken wordt vaak toegepast. Het zijn vooral de grotere gemeenten met

gratificatie

extra periodiek

arbeidsmarkttoelagen

vaste toeslag

tijdelijke toeslag

onthouding periodiek

100%

meer dan 100.000 inwoners die instrumenten voor belonings-

90%

differentiatie inzetten.

80% 70% 60%

6. De tijdelijke uitbreiding van de werkweek wordt vaker toegepast

50% 40% 30%

Het aandeel gemeenten dat gebruik heeft gemaakt van de

20%

mogelijkheid om afspraken te maken over een tijdelijke uitbreiding

10%

van de werkweek (CAR-artikel 2:7a) is toegenomen. 18% van de

0%

gemeenten heeft in 2002 een beroep gedaan op deze regeling (in 2001 was dit 9,6%).

7. Het gebruik van ouderschapsverlof is toegenomen Ruim 3% van de medewerkers maakt gebruik van ouderschapsverlof. Het gebruik van ouderschapsverlof is in 2002 toegenomen: van 2,7% in 2001 tot 3,4% in 2002. In vier op de tien gemeenten kan spaarverlof worden opgebouwd, met name in de grotere gemeenten. Uit het onderzoek blijkt dat er geen verschillen zijn tussen mannen en vrouwen wat betreft het gebruik van het ouderschapsverlof.

20

2000

2001

2002

2003*

* De meting over 2003 betreft een momentopname (stand juni 2003) en geeft dus niet de resultaten over geheel 2003 weer.

Aandachtsgroepen en diversiteitbeleid

Diversiteitbeleid is voorrangsbeleid ten aanzien van bepaalde groepen en/of het hanteren van instrumenten die worden ingezet om de inzetbaarheid van mensen uit deze aandachtsgroepen te vergroten. Diversiteitbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente: een evenwichtige mix van talenten, mannen en vrouwen, van diverse waarden en normen, van jong tot oud, van een verscheidenheid aan kwaliteiten en culturen, van hoger

weinig aandacht voor jongeren in gemeenten…

en lager opgeleiden, van autochtonen en allochtonen, van voltijders en deeltijders en van denkers en doeners. Gedachte hierachter is dat een divers samengesteld personeelsbestand beter is toegerust en de uiteenlopende capaciteiten, vaardigheden en inzichten kan benutten om originele, flexibele en marktgerichte oplossingen te bedenken.

vrouwen

senioren (>55 jr)

ouderen (>40 jr)

jongeren (<30 jr)

allochtonen

gehandicapten

70% 60% 50%

1. Minder diversiteitbeleid bij gemeenten

40% 30%

De specifieke aandacht voor vrijwel alle doelgroepen is afgenomen. De enige uitzondering is dat de aandacht voor ouderen wel is toegenomen. Echter, nog geen 20% van de gemeenten heeft specifiek beleid voor senioren (ouder dan 55 jaar). Grotere gemeenten hebben vaker een specifiek beleid voor bepaalde doelgroepen dan kleinere gemeenten. Gelet op de ontwikkeling van de werkgelegenheid in gemeenten -

20% 10% 0% 2000

2001

2002

2003*

* De meting over 2003 betreft een momentopname (stand juni 2003) en geeft dus niet de resultaten over geheel 2003 weer.

in het bijzonder de vergrijzing en het gebrek aan jeugdige nieuwkomers – mag het opmerkelijk worden genoemd dat gemeenten zo weinig beleid maken voor deze doelgroepen om aan de vervangingsvraag te kunnen voldoen.

2. Terwijl diversiteitbeleid wel effect kan hebben Het voeren van een specifiek personeelsbeleid lijkt voor enkele doelgroepen effect te hebben. Gemeenten die een specifiek beleid voor vrouwen voeren in 2002 hebben gemiddeld meer vrouwelijke leidinggevenden dan gemeenten die geen specifiek beleid voeren. Verder blijkt dat gemeenten met een specifiek beleid voor allochtonen en arbeidsgehandicapten gemiddeld meer medewerkers uit deze doelgroepen hebben dan gemeenten die geen specifiek beleid voeren.

21

3. Het aandeel allochtonen blijft constant en dus ondervertegenwoordigd Uitgangspunt van de Wet Samen is dat er binnen een organisatie sprake is van een evenredige vertegenwoordiging van personen uit de doelgroepen van de wet. Daarvoor dient de werkgever te zorgen voor een verplichte personeelsregistratie. In 2002 zijn in

gemeentegrootte speelt een rol…

de sector gemeenten gemiddeld ongeveer evenveel allochtonen geregistreerd als in de voorgaande jaren (6%). Als het percentage werknemers behorend tot de doelgroep berekend wordt volgens

1998

de methode van de Wet Samen, is het percentage ruim 5%. Bijna 60% van de gemeenteambtenaren die behoren tot de doelgroeplanden van de wet Samen heeft een volledige werkweek en ruim 80% een vaste aanstelling. Het aandeel allochtonen in de in- en uitstroom is licht gedaald en is in 2002 respectievelijk 4 en 3%.

1999

2000

2001

2002

10% 9% 8% 7% 6%

Het aantal allochtone medewerkers in gemeenten voldoet echter niet aan de door het Ministerie van Sociale Zaken en

5%

Werkgelegenheid gestelde norm van 10%. Dit heeft een aantal

4%

oorzaken. De belangrijkste hiervan is dat het opleidingsniveau

3%

van personeel in gemeenten vrij hoog is. Allochtonen treft men verhoudingsgewijs meer aan in functies met een lager opleidings-

2%

niveau. Vaak is dergelijk werk uitbesteed en wordt dus niet

1%

geregistreerd bij de gemeente.

0% <10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

gemeentegrootte

4. Ook het aantal arbeidsgehandicapten blijft gelijk Het gemiddeld percentage arbeidsgehandicapten die werkzaam zijn bij gemeenten is in 2002 stabiel gebleven in vergelijking met 2001, namelijk 2%. Gemeenten ontvingen in 2002 per medewerker gemiddeld een subsidiebedrag van € 1.170 in het kader van de wet REA (een indicatief cijfer). De Wet op de (re)ïntegratie arbeidsgehandicapten (Wet Rea, 1998) beoogt de kansen op de arbeidsmarkt voor mensen met een arbeidshandicap te vergroten. Dit geldt zowel voor arbeidsgehandicapten die nog nooit hebben gewerkt als voor arbeidsgehandicapten die opnieuw aan het werk willen. De Wet Rea is gericht op de terugkeer van zo veel mogelijk arbeidsgehandicapte medewerkers in het arbeidsproces.

22

>100 D

Opleidingsuitgaven

Veel mensen die bij gemeenten solliciteren zijn niet adequaat opgeleid. Een aansluitende opleiding en de juiste training worden steeds belangrijker om kennis en vaardigheden in overeenstemming te brengen met de vereisten van de functie. Gemeenten onderkennen het belang van vorming, opleiding en training voor het realiseren van zowel de doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de medewerkers.

bij de grote gemeenten neemt het opleidingsbudget af… 1. De uitgaven aan opleidingen nemen nog steeds toe

1998

In 2001 en 2002 zijn de opleidingsuitgaven per medewerker

5,0%

fors toegenomen ten opzichte van de voorgaande jaren:

4,5%

respectievelijk 22% en 20%.Het gemiddeld aandeel van de

4,0%

1999

2000

2001

2002

opleidingsuitgaven in de loonsom van gemeenten bedraagt in 2002 net als in 2001 ongeveer 2%. Gemiddeld geven de

3,5%

gemeenten in 2002 per medewerker ruim 810 euro uit aan

3,0%

opleidingen.

2,5%

onbekend

2,0%

2. De kleinste gemeenten investeren in verhouding meer in opleidingen De gemeenten geven in 2002 gemiddeld per medewerker € 812,- aan opleidingen uit. Vooral de kleinste gemeenten

1,5% 1,0% 0,5% 0,0% <10 D

investeren in relatief veel in opleidingen en training. Het

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

gemeentegrootte

opleidingsbudget bij de grootste gemeenten (>100.000 inwoners) is de laatste jaren flink teruggelopen.

een niet toereikend opleidingsbudget…

3. Het geraamde opleidingsbudget blijkt toereikend

1998

Evenals in voorgaande jaren is in 2002 meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk was begroot. De overschrijding

140%

bedroeg in 2002 ruim 11%; 4% meer dan in 2001. Vooral de

120%

kleinste gemeenten blijken een te krap opleidingsbudget te hebben begroot.

1999

2000

2001

2002

100% 80%

De meeste gemeenten (90%) maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing. Met name de kleinere gemeenten (minder dan 20.000 inwoners) maken gebruik van deze fiscale regeling.

60% 40% 20% 0%

Wanneer het werknemers ouder dan 40 jaar betreft doen de kleinste gemeenten en de grootste gemeenten in verhouding

<10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

gemeentegrootte

minder beroep op de fiscale regeling in vergelijking met andere gemeenten.

23

Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2002

Met dank aan: De leden van de begeleidingscommissie Personeel in Perspectief, werkgroep Voorbereiding Personeelsmonitor 2001 en werkgroep Personeelsmonitor Grote Steden: De heer P. Werkman (ABVAKABO FNV), tot 01/08/2003 voorzitter begeleidingscommissie De heer P. Wiechmann (ABVAKABO FNV), vanaf 01/09/2003 voorzitter begeleidingscommissie Mevrouw C. van den Brekel (VNG / College voor Arbeidszaken) Mevrouw P.A. Groen-Krijger (Gemeente Alkmaar) De heer P.O. Baaij (Gemeente Almere) De heer H. Nap (Gemeente Amersfoort) Mevrouw H.F. Bruining (Gemeente Amsterdam) De heer F.B.W. Arts (Gemeente Apeldoorn) De heer M.J.M. Schwillens (Gemeente Beesel) De heer D. Kuijt (Gemeente Den Haag) Mevrouw A.M.C. Meijs (Gemeente Rotterdam) De heer W. van Essen (Gemeente Utrecht) De heer B. van Ravenhout (Gemeente Vlissingen) En aan alle respondenten van de deelnemende panelgemeenten

Deze uitgave is opgesteld door SGBO, in opdracht van het A+O fonds Gemeenten. Het bestuur van het A+O fonds Gemeenten is paritair samengesteld met leden vanuit het College voor Arbeidszaken van de VNG én leden vanuit drie bonden, te weten ABVAKABO FNV, CMHF en CNV Publieke Zaak.

Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 2002 A+O fonds Gemeenten

Voorwoord Is het gemeentelijke personeelsbestand verder toegenomen, is het ziekteverzuim gedaald en lukt het gemeenten nog steeds om jongeren te werven en te binden? De Personeelsmonitor 2002 biedt veel informatie over ontwikkelingen in de sector op het terrein van arbeidsmarkt, scholing en personeelsbeleid. Deze informatie ondersteunt gemeenten bij het opstellen van hun HRM-beleid en zij kunnen hun eigen prestaties zetten naast die van andere gemeenten. In 2002 is het ziekteverzuim verder gedaald, waarmee de trend die zich in 2001 voordeed heeft doorgezet. De doelstellingen uit het Arboconvenant komen hierdoor dichterbij. Verder blijkt dat de werkgelegenheid bij gemeenten is toegenomen, maar dat de groei stabiliseert: de groei van de werkgelegenheid lag in 2002 beduidend lager dan in 2001. Dit gecombineerd met de toename van het aantal uitzend- en inleenkrachten duidt erop dat gemeenten zich voorbereiden op komende bezuinigingsronden. Er werken bij gemeenten naar verhouding met de marksector meer oudere werknemers. Om in de toekomst een evenwichtige personeelsopbouw te hebben was het verheugend dat 2001 een forse toename van het aantal jongeren te zien gaf. Helaas lijkt deze ontwikkeling in 2002 gestopt. Gemeenten zijn een aantrekkelijke werkgever vanwege hun goede arbeidsvoorwaarden. Uit de monitor komt naar voren dat veel personeelsleden in deeltijd werken. Dit geldt niet alleen voor vrouwen, maar in toenemende mate ook voor mannen: in de leeftijdsgroep 50 jaar en ouder willen steeds meer mannen in deeltijd werken. De Personeelsmonitor 2002 bestond uit twee onderdelen. Gemeenten ontvingen de vragenlijst Ziekteverzuim en Reïntegratie en de vragenlijst Personeel in Perspectief. De eerste vragenlijst omvatte verplichte vragen, die elke gemeente moest invullen, omdat deze voortkwamen uit een Cao-afspraak. Dit heeft ertoe geleid dat het aantal deelnemende gemeenten in 2002 veel hoger was dan in 2001. Hierdoor is de zeggingskracht van de gegevens nog verder vergroot. De medewerkers van gemeenten die voor deze personeelsmonitor gegevens hebben aangeleverd, willen wij bedanken voor de verrichte werkzaamheden. Zonder hun medewerking was de Personeelsmonitor niet verschenen. Stichting A+O fonds Gemeenten

P. Wiechmann Bestuurder A+O fonds Gemeenten

27


28


Inhoudsopgave Samenvatting Ontwikkelingen in vogelvlucht

1

Voorwoord

27

Hoofdstuk 1 Inleiding

31

1.1 1.2 1.3

31 31 32

Doelstelling Ontwikkelingsperspectief Leeswijzer

Hoofdstuk 2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid

33

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10

33 34 42 44 47 49 52 52 53 55

Inleiding Ontwikkeling personeelsbestand Ontwikkeling arbeidsvolume Voltijdarbeid en deeltijdarbeid Gemiddelde leeftijd en dienstjaren Tijdelijke arbeid Gemeentelijke herindeling, reorganisatie of privatisering In- en doorstroombanen Leidinggevenden Samenvatting

Hoofdstuk 3 In-, door- en uitsroom

57

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8

57 57 61 61 66 68 71 72

Inleiding Instroom Doorstroom Uitstroom Werving en selectie: instrumenten voor de instroom Vacatures en werving Trainees Samenvatting

Hoofdstuk 4 Salaris en andere arbeidsvoorwaarden

75

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7

75 75 77 78 80 82 84

Inleiding Inschaling Bezoldiging Beloningsdifferentiatie Cafetariamodel Arbeid en verlof Samenvatting

29


Hoofdstuk 5 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 5.1 5.2 5.3

85

Inleiding Methode Ziekteverzuimgegevens 5.3.1 Ziekteverzuimpercentage 5.3.2 Meldingsfrequentie en verzuimduur 5.3.3 Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijd Ziekteverzuim- en arbobeleid 5.4.1 Ziekteverzuimbeleid 5.4.2 Arbocovenant en CAO-afspraken 5.4.3 Ziekteverzuimprotocol 5.4.4 Arbodiensten en reïntegratiebedrijven Arbeidsongeschiktheid Samenvatting

85 86 87 87 88 91 93 93 95 97 99 101 104

Hoofdstuk 6 Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid

107

6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

107 107 108 111 113

5.4

5.5 5.6

Inleiding Aanwezigheid diversiteitsbeleid Allochtonen Wet Rea / Arbeidsgehandicapten Samenvatting

Hoofdstuk 7 Opleidinguitgaven en plannen

115

7.1 7.2 7.3

115 115 117

Inleiding Opleidingsuitgaven Samenvatting

Bijlage I

Verantwoording en respons

119

Bijlage II

Aanvullende tabellen

127

Bijlage III

CBS-gegevens

137

Projecten en Publicaties A+O fonds Gemeenten

30

149


Hoofdstuk 1 Inleiding 1.1

Doelstelling

De personeelsmonitor neemt een bijzondere plaats in bij de informatieverstrekking over de personele ontwikkelingen binnen gemeenten. Voor veel gebruikers – bestuurders van gemeenten, managers of hoofden Personeel en Organisatie, ondernemingsraden en ook externen buiten gemeenten – blijkt de personeelsmonitor de aangewezen gegevensbron. De monitor dankt zijn bereik en invloed aan de deelname van veel gemeenten. De uitgever van de monitor, het A+O fonds Gemeenten, streeft er dan ook naar de meerwaarde van de monitor te vergroten en het bereik ervan uit te breiden. Voor het jaar 2002 heeft dit streven tot een belangrijk resultaat geleid, namelijk de uitbreiding van het aantal gemeenten dat salarisgegevens heeft aangeleverd. Daarnaast hebben dit jaar maar liefst 317 gemeenten de vragenlijst ingevuld, een respons van 65%. De vragenlijst was voor 2002 opgesplitst in twee enquêtes: 252 gemeenten hebben de enquête Personeel in Perspectief en 65 gemeenten de enquête Ziekteverzuim en reïntegratie ingevuld. Dit maakt de personeelsmonitor tot dé informatiebron wanneer het gaat over het personeel in gemeenten. Aan het ontstaan van de personeelsmonitor voor gemeenten is het een en ander voorafgegaan. De afgelopen jaren is duidelijk geworden dat er binnen de sector Gemeenten in toenemende mate behoefte bestaat aan sectorspecifieke informatie met betrekking tot het gemeentelijk personeel. Deze behoefte leeft niet alleen bij gemeenten zelf, maar ook bij de sociale partners van de gemeentelijke sector. Verenigd in het A+O fonds Gemeenten hebben de sociale partners dan ook het initiatief genomen om te werken aan een instrument waarmee actuele, representatieve en betrouwbare informatie kan worden verkregen en worden verstrekt over de gemeentelijke arbeidsmarkt. Dit initiatief draagt de naam: Personeel in Perspectief. De Monitor gemeenten, ofwel de Personeelsmonitor, neemt daarbij een bijzondere positie in. De Personeelsmonitor is niet alleen een instrument waarmee landelijk en regionaal informatie wordt verkregen, maar vooral ook een middel om personeelsmanagementinformatie terug te koppelen naar gemeenten en de sociale partners1. Door middel van de monitor wil het A+O fonds de sector managementinformatie bieden op basis waarvan een goed personeelsbeleid kan worden gevoerd.

1.2

Ontwikkelingsperspectief

Het blijkt niet eenvoudig te zijn om op een eenduidige wijze gegevens te verzamelen en te bewerken tot (bruikbare) informatie. Gemeenten hebben veelal hun eigen personeelsinformatiesystemen in gebruik, waarbij ‘eigen’ definities worden gehanteerd en waarbij eigen keuzes zijn gemaakt ten aanzien van de categorisering van het personeel. Om een voorbeeld te geven: de meeste gemeenten hanteren eigen definities van wat ‘gemeentelijk personeel’ is. Dit personeel is per gemeente verschillend verdeeld over diensten en/of afdelingen en soms ook over stichtingen en aan de gemeente gerelateerde instanties.

1

Verstrekking van gegevens aan derden zal enkel plaatsvinden met inachtneming van de het privacyreglement en de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP). Het A+O fonds Gemeenten heeft een protocol opgesteld voor het gebruik van gegevens van de Personeelsmonitor. De deelnemende gemeenten zijn op de hoogte van dit protocol en hebben het A+O fonds Gemeenten gemachtigd om gegevens te verzamelen, te analyseren en te publiceren op geaggregeerd niveau. Informatie op gemeenteniveau zal enkel worden verspreid met de uitdrukkelijke toestemming van de betreffende gemeente.

31


Het opstellen van een eenduidige definitie met betrekking tot het gemeentelijk personeel was nodig om een start te kunnen maken met het op landelijk niveau analyseren van personele ontwikkelingen. Het A+O fonds Gemeenten heeft, met bovenstaande feiten in het achterhoofd, heel bewust gekozen voor een groeimodel. Het motto is: klein beginnen en langzaam toewerken naar een instrument waarmee op een eenvoudige, efficiënte en effectieve wijze informatie over de gemeentelijke arbeidsmarkt kan worden verkregen. Het is lastig om bij alle Nederlandse gemeenten de gewenste gegevens op te vragen, te bewerken en vervolgens terug te koppelen. Toch ligt dit op termijn in de lijn der bedoelingen van het A+O fonds Gemeenten. Vooruitlopend daarop is een gegevenswoordenboek voor de Personeelsmonitor opgesteld. Hieraan hebben enkele gemeenten, softwareleveranciers en andere deskundigen meegewerkt. Het gegevensmodel is dit jaar voor de derde maal gebruikt bij de informatieverzameling. Het gegevenswoordenboek blijkt in de praktijk een nuttig instrument. Over 2002 zijn salarisgegevens van Getronicsgemeenten, Centricgemeenten, CMGgemeenten en de vier grote steden gebruikt. Naast de salarisgegevens zijn er voor 2002 twee vragenlijsten verspreid: de vragenlijst Ziekteverzuim en reïntegratie (in opdracht van de LOGA-partijen) en de enquête Personeel in Perspectief (waarin de vragen over ziekteverzuim en reïntegratie zijn opgenomen). Dit heeft geleid tot een hogere respons dan de voorgaande jaren. In de enquête zijn met name gegevens over 2002 gevraagd. Echter, bij enkele vragen is een stand van zaken op het moment van invullen gevraagd. Deze gegevens hebben dan ook betrekking op 2003. Een andere ontwikkeling is de digitalisering van de personeelsmonitor. SGBO heeft in opdracht van het A+O fonds Gemeenten een ‘quickscan’ ontwikkeld. Dit is een korte vragenlijst waarin gegevens over een beperkt aantal kernindicatoren via het internet worden bevraagd. Voor de opzet van de quickscan is gebruik gemaakt van een beperkte set kengetallen over belangrijke ontwikkelingen. Begin 2003 heeft de Quick Scan plaatsgevonden onder gemeenten die hebben aangegeven de enquête in te willen vullen. Van de 232 hebben 114 gemeenten de digitale quickscan ingevuld, een respons van ruim 48%. In de toekomst wordt gestreefd naar een verdere digitalisering van de monitor.

1.3

Leeswijzer

In hoofdstuk 2 wordt een beschrijving gegeven van de werkgelegenheidsontwikkeling in de sector gemeenten. Hierbij gaat het om de personeelsopbouw, de verdeling naar geslacht en leeftijd, voltijd en deeltijd etc., maar ook om tijdelijke arbeid en leidinggevenden. Vervolgens gaat hoofdstuk 3 over in-, door- en uitstroom. In hoofdstuk 4 komen de inschaling en bezoldiging aan de orde en wordt ingegaan op beloningsdifferentiatie en verlofregelingen. Hoofdstuk 5 gaat over ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. In hoofdstuk 6 komen aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid aan de orde. Tot slot komen in hoofdstuk 7 opleidingen aan bod. Bijlage 1, Verantwoording en respons, beschrijft de onderzoeksmethodiek van de Personeelsmonitor. In bijlage 2 staan aanvullende tabellen. Het gaat om tabellen waarover grafieken in het rapport staan of om tabellen die minder relevant zijn en zodoende niet in de hoofdtekst zijn opgenomen. Bijlage 3 geeft een overzicht van de CBS-gegevens over de gemeentelijke arbeidsmarkt. Deze gegevens zijn gebaseerd op de enquête bezoldiging overheidspersoneel die in opdracht van het Ministerie van BZK wordt uitgevoerd.

32


Hoofdstuk 2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid 2.1

Inleiding

In 2002 nam de werkgelegenheid in de marktsector af. Zo is het aantal vacatures (per 100 banen) in de marktsector sterk gedaald2. In tegenstelling tot de marktsector groeit in 2002 de werkgelegenheid in de collectieve sector, en meer specifiek ook bij de gemeenten. De maatregelen3 die naar aanleiding van het rapport van de commissie Van Rijn zijn geformuleerd hebben effect gehad: in de collectieve sector is sprake van verlichting van de arbeidsmarktproblematiek. Over het algemeen kan worden gesteld dat de waardering voor de overheid als werkgever is gestegen. Daarbij dient te worden opgemerkt dat de matige ontwikkeling van de economische conjunctuur een belangrijke rol speelt. In de marktsector is in 2002 juist sprake van een afnemende groei. Dit heeft een positief effect op de collectieve sector: de instroom van werknemers uit de marktsector neemt daardoor toe. Ondanks deze positieve ontwikkelingen blijft de personeelsbehoefte van de overheid groot. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties verwacht dat deze personeelsbehoefte door de vergrijzing van het personeel tot 2010 zal blijven stijgen. Naast de uitstroom ten gevolge van (pre-) pensionering zal het aantal arbeidsongeschikten stijgen. De verwachting is dat ouderen vaker arbeidsongeschikt zullen worden. Voor het totale personeelsbestand van de overheid betekent dit dat het aantal inactieven zal toenemen. Door de toenemende vergrijzing zal de vraag naar arbeidskrachten ter vervanging van werknemers die vertrekken – de vervangingsvraag – toenemen. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft berekend dat deze vervangingsvraag bij de overheid groot zal zijn: ruim 3 procent van de werknemers van de overheid treedt jaarlijks uit het arbeidsproces. Door het sterk verouderde personeelsbestand bij de overheid is de vervangingsvraag groter dan bij de marktsector. In 2003 kan de totale personeelsbehoefte bij de overheid oplopen tot 6,5 procent van het werknemersbestand: dit zijn circa 53 duizend voltijdbanen. Het hoogtepunt van de vervangingsvraag wordt – gezien de leeftijdsopbouw – verwacht rond 2015. Voor de werknemers in de collectieve sector, en meer specifiek bij de gemeenten – is het volgens het Ministerie van groot belang dat zij zichtbaar blijven op de arbeidsmarkt. De verbetering van het imago van de overheid als werkgever is daarbij belangrijk. Maar er zal meer moeten gebeuren, zo stelt het Ministerie: om te kunnen voorzien in de grote vervangingsbehoefte zal een verhoging van de arbeidsparticipatie en de productiviteit noodzakelijk zijn. Gepleit wordt voor een stimulering van het arbeidsaanbod door gerichte maatregelen o.a. door het in stand houden van menselijk kapitaal en kennis en door een meer flexibele spreiding van activiteiten over de levensloop van werknemers. Naast het werven wordt - in termen van de commissie van Rijn - het ‘binden en boeien’ belangrijk.

2 3

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, De arbeidsmarkt in de collectieve sector (2002). www.bzk.nl. Deze maatregelen waren bedoeld om de concurrentiepositie van de overheid als werkgever te verbeteren. In hoofdzaak ging het om verbetering van de arbeidsvoorwaarden, beperking van het ziekteverzuim en versterking van het HRM-beleid binnen de overheid (zie ook: Investeren in mensen en kwaliteit; de arbeidsmarkt in de collectieve sector. Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, februari 2001).

33


In dit hoofdstuk wordt de ontwikkeling van de werkgelegenheid en ook de tijdelijke arbeid van gemeenten in kaart gebracht. Het gemeentelijk personeel wordt hierbij uitgesplitst naar geslacht, leeftijd, aard van dienstverband, het aantal dienstjaren en de gemiddelde werkduur van het personeel. Er wordt zowel gekeken naar het aantal personeelsleden, het arbeidsvolume (in fte’s) als naar de formatie (in fte’s)4.

2.2

Ontwikkeling personeelsbestand

Definitie Binnen gemeenten zijn zeer veel verschillende categorieën personen werkzaam. Voor het beschrijven van het personeelsbestand van gemeenten is het daarom belangrijk om te komen tot een eenduidige definitie. In het najaar van 2000 is afgesproken de volgende definitie te hanteren: Tot de “gemeentelijke bezetting” worden die personeelsleden gerekend waarop de gemeentelijke rechtspositie van toepassing is én die in dienst zijn van de gemeente met een vaste of tijdelijke aanstelling of op arbeidsovereenkomst. Uit deze definitie vloeit voort dat medewerkers van gemeenschappelijke regelingen met eigen rechtspersoonlijkheid, personeel bij het openbaar onderwijs, of personen werkzaam in WSW- en WIW-verband dus niet tot de gemeentelijke bezetting gerekend worden 5.

Aantal personen In 2002 werken in totaal 193.219 personeelsleden bij de gemeenten. In 2001 is dit aantal lager, namelijk 187.800 6 (zie figuur 2.1). Het aantal personeelsleden is in 2002 ten opzichte van 2001 met 2,9% gestegen. De groei vlakt echter wel af. In 2001 was er ten opzichte van 2000 namelijk nog sprake van een toename van 5,9%. De toename van het aantal personeelsleden in de afgelopen vijf jaar wordt voornamelijk veroorzaakt door een toename van het aantal vrouwen. Het aandeel vrouwen is de afgelopen vijf jaar met 4% toegenomen. In 2002 blijft het aandeel vrouwen op gelijk niveau met dat van 2001; het aandeel vrouwen stabiliseert.

Tabel 2.1

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar geslacht in 1996-2002 1998

Man

1999

2000

2001

2002

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

113.465

66%

113.372

65%

112.832

64%

116.886

62%

118.832

62%

Vrouw

59.310

34%

61.581

35%

64.445

36%

70.914

38%

74.387

38%

Totaal

172.775

100%

174.953

100%

177.277

100%

187.800

100%

193.219

100%

Bron: CBS/BZK

4

5

6

34

Bij het arbeidsvolume wordt rekening gehouden met de deeltijdfactor van het personeel. De formatie is het aantal fte’s waarvoor geld op de begroting beschikbaar is. Voor een volledige opsomming van alle categorieën wordt verwezen naar de notitie Gegevensdefinities en kengetallen voor de meting over 2001, die te vinden is op de website van het A+O fonds Gemeenten (www.aeno.nl). In de praktijk blijkt het lastig te zijn om de definitie van “gemeentelijke bezetting” toe te passen op de beschikbare gegevensbestanden. Dit geldt niet alleen voor de salarisgegevens, maar ook voor de gegevens die het CBS in opdracht van het ministerie van BZK heeft verzameld. Dit betekent dat de genoemde aantallen in werkelijkheid iets kunnen afwijken.


Aantal personeelsleden en arbeidsvolume De groei van het aantal personeelsleden vertaalt zich ook in een groei van het arbeidsvolume, oftewel het aantal fte’s (zie figuur 2.1 en tabel 8 in bijlage 3). De stijging van het arbeidsvolume bij de gemeenten in 2002 is wel minder dan in 2001 het geval was: 2,7% versus 5,9%. Deze toename hangt - zoals vermeld bij de inleiding van dit hoofdstuk - samen met de verslechterde situatie in de marktsector. Uit de gegevens van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties blijkt dat de imagocampagne hierbij een rol speelt. Echter gezien de toenemende vergrijzing mag worden verwacht dat dit effect op den duur zal afnemen en dat slechts beperkt kan worden voorzien in de groeiende behoefte aan nieuwe medewerkers. In figuur 2.1 is de ontwikkeling van het arbeidsvolume in de sector afgezet tegen de ontwikkeling van het aantal personen. Duidelijk is te zien dat er vanaf 2001 sprake is van een stijgend arbeidsvolume in vergelijking met de voorgaande jaren. Deze ontwikkeling loopt parallel met die van het aantal personeelsleden. Ook in 2002 wordt deze toename voortgezet.

Figuur 2.1

Ontwikkeling van het aantal gemeentelijke personeelsleden en arbeidsvolume (fte's) (1996-2002)

200000 190000

aantal personen

180000 aantal fte’s

170000 160000 150000 140000 130000 120000 1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

Bron: CBS/BZK

Ook in 2002 kiezen meer mensen dan voorheen voor een baan bij gemeenten. De groeivertraging in de marktsector speelt hierbij een rol. Daarnaast neemt het aantal deeltijders binnen gemeenten nog steeds toe (zie ook tabel 2.8).

Leeftijdsverdeling van het gemeentelijk personeel In figuur 2.2 is de leeftijdsverdeling van het gemeentelijk personeel uitgesplitst in tien categorieën. Hieruit blijkt duidelijk dat er sprake is van een verschuiving in het personeelsbestand van de gemeenten. De figuur toont aan dat tussen 1998 en 2002 het percentage jongere personeelsleden afneemt terwijl het percentage oudere werknemers juist toeneemt. Dit is met name het geval in de leeftijdscategorie 55 - 60 jaar. Over het algemeen is er dus sprake van een toename van het aandeel oudere medewerkers (50 jaar en ouder). Deze ontwikkeling zet zich - zo blijkt uit de gegevens over 2002 - nog steeds voort.

35


Figuur 2.2

Leeftijdsverdeling in procenten (1998-2002)

20% 18%

1998

16% 14%

1999

12% 2000

10% 8%

2001

6% 4%

2002

2% 0% <20 jaar

20-24 jaar

25-29 jaar

30-34 jaar

35-39 jaar

40-44 jaar

45-49 jaar

50-54 jaar

55-60 jaar

>60 jaar

Bron: CBS/BZK

In de figuren 2.3a en 2.3b wordt de ontwikkeling van het personeelsbestand naar leeftijd en geslacht afgebeeld (zie ook tabel B2.I in bijlage 2). In vergelijking met het voorgaande jaar treedt een verandering op: het percentage vrouwen onder de 30 jaar neemt af, terwijl dit bij de mannen gelijk blijft. In 2002 was 7% van de mannen jonger dan 30 jaar. Voor vrouwen is dit percentage 13%; 1 procent minder dan in 2001. In de leeftijdscategorie 30 - 54 jaar is - net als in 2001 - zowel bij de mannen als bij de vrouwen een afname te constateren: respectievelijk 2% en 1%. Het percentage mannen en vrouwen van 55 jaar en ouder is echter in 2002 gestegen ten opzichte van 2001: zowel bij de mannen als de vrouwen is dit een stijging van 1%.

Figuur 2.3a

Ontwikkeling van het aandeel mannen per leeftijdscategorie (1996-2002)

90% 80% 70%

man <30 jr

60%

man 30-54 jr

50%

man >54 jr

40% 30% 20% 10% 0% 1996

Bron: CBS/BZK

36

1997

1998

1999

2000

2001

2002


Figuur 2.3b

Ontwikkeling van het aandeel vrouwen per leeftijdscategorie (1996-2002)

90% 80% 70%

vrouw <30 jr

60%

vrouw 30-54 jr

50%

vrouw >54 jr

40% 30% 20% 10% 0%

Totaal

1996

1997

Totaal

1998

1999

2000

100%

2001

2002

100%

100%

100%

100%

100%

Bron: CBS/BZK

Het aandeel ouderen in het personeelsbestand - dat wil zeggen personen 55 jaar en ouder - vertoont sinds 1996, zowel bij mannen als vrouwen, een gestage groei. Figuur 2.4 maakt duidelijk dat het aandeel oudere medewerkers binnen gemeenten een stijgende lijn vertoont.

Figuur 2.4

Aandeel ouderen (>54 jaar) naar geslacht(1998-2002)

20% 18%

1998

16% 14%

1999

12% 2000

10% 8%

2001

6% 4%

2002

2% 0% man

Totaal

vrouw

Totaal

totaal

100%

100%

100%

100%

100%

100%

Bron: CBS/BZK

37


Personeelsbestand en gemeentegrootte In tabel 2.2 wordt de ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse vermeld. In de periode 1998-2001 hebben zich geen grote wijzigingen voorgedaan. In vergelijking met 2001 vallen echter twee ontwikkelingen op: een behoorlijke afname van het aandeel personeelsleden in de kleinste gemeenten: van 13% naar 7% en een even grote toename in de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. In de andere gemeentegrootteklassen doen zich in vergelijking met 2001 geen grote veranderingen voor. Geconcludeerd kan worden dat de toename door herindeling vooral zichtbaar is in de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. In 2001 is het aantal gemeenten in deze categorie dus vergroot. In figuur 2.5 wordt deze ontwikkeling in aantallen medewerkers weergegeven.

Tabel 2.2

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse 1998-2002 (in procenten)

Inwoners

1998

1999

2000

2001

<20 D

16%

16%

15%

13%

7%

20-50 D

23%

23%

24%

24%

25%

50-100 D

13%

13%

13%

14%

20%

100-375 D

22%

21%

21%

22%

21%

>375 D

26%

26%

26%

27%

27%

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Bron: CBS/BZK

Figuur 2.5

Aantal medewerkers per gemeentegrootteklasse (1998-2002)

60000 1998

50000 40000

1999

30000

2000

20000

2001

10000

2002

0 <20 D

Bron: CBS/BZK

38

2002

20-50 D

50-100 D

100-375 D

>375 D


Ook in 2002 nam over het algemeen het percentage vrouwelijke personeelsleden binnen iedere gemeentegrootteklasse toe.Tabel 2.3 bevat de cijfers over 1998 tot en met 2002. Voor elke gemeentegrootteklasse, behalve voor de grootste gemeenten, geldt dat 40% van het personeel vrouw is. In de gemeenten met meer dan 375.000 inwoners bestaat 35% van het personeel uit vrouwen. In verhouding werken in 2002 in de grote steden minder vrouwen dan in de kleinere gemeenten.

Tabel 2.3

Ontwikkeling van het personeelsbestand (1998-2002) naar gemeentegrootteklasse en geslacht (in procenten)

Inwoners

Geslacht

1998

<20 D

man

<20 D

vrouw

<20 D

totaal

20-50 D

man

25.875

20-50 D

vrouw

20-50 D

totaal

50-100 D

man

1999

2000

2001

2002

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

17.585

64%

17.424

63%

16.923

62%

15.136

61%

7.914

60%

9.733

36%

10.038

37%

10.263

38%

9.593

39%

5.292

40%

27.318

100%

27.462

100%

27.186

100%

24.729

100%

13.206

100%

65%

26.036

64%

26.049

62%

27.142

61%

28.864

60%

14.060

35%

14.939

36%

15.834

38%

17.266

39%

19.075

40%

39.935

100%

40.975

100%

41.883

100%

44.408

100%

47.939

100%

14.747

64%

14.841

63%

14.767

62%

16.339

61%

23.538

60%

50-100 D

vrouw

8.215

36%

8.568

37%

9.053

38%

10.596

39%

15.661

40%

50-100 D

totaal

22.962

100%

23.409

100%

23.820

100%

26.935

100%

39.199

100%

100-375 D

man

23.837

64%

23.610

63%

23.589

62%

24.578

61%

24.489

60%

100-375 D

vrouw

13.334

36%

13.700

37%

14.439

38%

16.001

39%

16.424

40%

100-375 D

totaal

37.171

100%

37.310

100%

38.028

100%

40.579

100%

40.913

100%

>375 D

man

31.421

69%

31.461

69%

31.504

68%

33.691

66%

34.027

65%

>375 D

vrouw

13.968

31%

14.336

31%

14.856

32%

17.458

34%

17.935

35%

>375 D

totaal

45.389

100%

45.797

100%

46.360

100%

51.149

100%

51.962

100%

Bron: CBS/BZK

39


In figuur 2.6 wordt de hiervoor beschreven ontwikkeling van de samenstelling van het personeelsbestand afgebeeld. In de figuur is goed te zien dat het aandeel vrouwen in alle gemeentegrootteklassen de afgelopen jaren is toegenomen.

Figuur 2.6

Percentage vrouwen naar gemeentegrootteklasse (1998-2002)

45% 40%

1998

35% 1999

30% 25%

2000

20% 15%

2001

10% 2002

5% 0% <20 D

20-50 D

50-100 D

100-375 D

>375 D

Bron: CBS/BZK

Oudere en jongere personeelsleden Gelet op de leeftijdsopbouw valt te constateren dat het aantal jongere personeelsleden (jonger dan 30 jaar) in de grotere gemeenten in 2002 afneemt (tabel B2.II in bijlage 2). In de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners daalt het aandeel jongeren met 1 procent. De gegevens maken duidelijk dat de instroom van jongere nieuwkomers in 2001 zich in 2002 niet heeft voortgezet. Ook in de leeftijdscategorie van 30 tot 55 jaar is in 2002 in vrijwel alle gemeenten een afname te constateren. Met uitzondering van de grootste gemeenten daalt het aantal personeelsleden in deze leeftijdscategorie met 1 procent. Het aantal personeelsleden ouder dan 55 jaar neemt echter bij iedere gemeentegrootteklasse toe. Bij de kleinste gemeenten is er zelfs sprake van een toename van 2 procent. De verschillen tussen de jongere en oudere medewerkers zijn ook grafisch weergegeven. Figuur 2.7a laat zien dat in 2002 een verandering optreedt: de instroom van jongeren in grotere gemeenten die zich in 2001 voordeed, zet niet door. Bij deze gemeenten is ten opzichte van 2001 sprake van een afname van het aandeel jongeren te constateren: een afname met 1%.

Figuur 2.7a

Percentage jongeren (<30 jaar) naar gemeentegrootteklasse (1998-2002)

14% 1998

12% 10%

1999

8% 2000

6% 2001

4% 2%

2002

0% <20 D

Bron: CBS/BZK

40

20-50 D

50-100 D

100-375 D

>375 D


Figuur 2.7b

Percentage ouderen (>54 jaar) naar gemeentegrootteklasse (1998-2002)

20% 18%

1998

16% 14%

1999

12% 2000

10% 8%

2001

6% 4%

2002

2% 0% <20 D

20-50 D

50-100 D

100-375 D

>375 D

Bron: CBS/BZK

Uit figuur 2.7b blijkt dat in iedere gemeentegrootteklasse het aandeel oudere medewerkers toeneemt. Volgens het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties is de verwachting dat deze vergrijzing van het personeelsbestand zal blijven toenemen en een piek zal bereiken in 2010. Aan de panelgemeenten is gevraagd om het aantal mannen en vrouwen aan te geven dat op 31 december 2001 en 2002 tot de bezetting behoorde. In tabel 2.4 is de gemiddelde groei per gemeentegrootteklasse in 2002 ten opzichte van 2001 weergegeven6. Uit de tabel blijkt dat zowel het aantal mannen als het aantal vrouwen gemiddeld genomen is toegenomen. De groei in 2002 verschilt niet echt van die in 2001. Zo is bij de mannen sprake van een gemiddelde groei van 2,0% (was 2,1% in 2001). Bij de vrouwen is dit percentage iets hoger: was 6,7% in 2001, is in 2002 7,2%. De groei van het aantal vrouwen in 2002 is voor vrijwel alle gemeentegrootteklassen gelijk.

Tabel 2.4

Gemiddelde groei aantal personen in 2002 t.o.v. 2001 naar geslacht en gemeentegrootteklasse

Inwoners

Man

Vrouw

Totaal

<10 D

+ 1,3

+ 7,4

+ 3,3

10-20 D

+ 2,1

+ 7,3

+ 3,9

20-50 D

+ 2,6

+ 6,9

+ 4,3

50-100 D

+ 0,9

+ 7,5

+ 3,4

>100 D

+ 2,1

+ 7,1

+ 4,0

Totaal (N=299)

+ 2,0

+ 7,2

+ 3,9

Bron: enquête Personeel in Perspectief

13

In de voorgaande tabellen zijn de totale cijfers per gemeentegrootteklasse gepresenteerd. In tabel 2.4 gaat het om gemiddelden per gemeentegrootteklasse. Deze cijfers geven een beeld van de ontwikkeling van het personeelsbestand in een ‘willekeurige’ gemeente.

41


2.3

Ontwikkeling arbeidsvolume

Arbeidsvolume Een benadering van het landelijk cijfer is het arbeidsvolume. Dit is een totaalcijfer van het aantal fte’s in een bepaalde periode. Daarbij wordt het aantal medewerkers omgerekend naar het aantal fte’s op basis van hun deeltijdfactor (zie paragraaf 2.4). Het arbeidsvolume (fte) is tussen 1998 en 2002 zeer geleidelijk aan toegenomen: van 154.102 in 1998 tot 168.898 in 2002, een toename van 9,6%. De man/vrouw verhouding is veranderd. Uit tabel 2.5 valt af te lezen dat het aandeel vrouwen in het arbeidsvolume is toegenomen van 29% in 1998 tot 34% in 2002. Terwijl dat bij mannen juist is afgenomen: van 71% naar 66%.

Tabel 2.5

Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte's) in 1998-2002 naar geslacht (in procenten) 1998

1999

2000

2001

2002

Man

71%

70%

69%

67%

66%

Vrouw

29%

30%

31%

33%

34%

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Bron: CBS/BZK

Leeftijdsverdeling Het aandeel personen in de leeftijdscategorie 55 - 60 jaar in het arbeidsvolume is tussen 1998 en 2002 toegenomen met 3% (zie tabel 2.6). In vergelijking met 2001 daalt het aandeel jongeren tussen de 20 en 24 jaar met 1 procent. Dit is ook het geval bij de groep tussen 35 en 39 jaar. In 2001 was voor het eerst sinds jaren sprake van een toename van het arbeidsvolume onder de jongere werknemers in de leeftijdscategorieën (20-24 jaar). Het ziet er naar uit dat deze toename in 2002 is gestopt.

Tabel 2.6

1998

1999

2000

2001

2002

<20 jaar

0%

0%

0%

0%

0%

20-24 jaar

2%

2%

2%

3%

2%

25-29 jaar

8%

8%

7%

7%

7%

30-34 jaar

12%

12%

12%

12%

12%

35-39 jaar

16%

15%

15%

15%

14%

40-44 jaar

17%

17%

16%

16%

16%

45-49 jaar

18%

18%

18%

17%

17%

50-54 jaar

16%

17%

18%

17%

17%

55-60 jaar

9%

10%

10%

11%

12%

>60 jaar Totaal Bron: CBS/BZK

42

Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte's) in 1998-2002 naar leeftijd (in procenten)

2%

2%

2%

2%

3%

100%

100%

100%

100%

100%


De figuren 2.8a en 2.8b geven de ontwikkeling weer van het arbeidsvolume (in fte’s) naar leeftijd voor vrouwen en mannen. Uit figuur 2.8a blijkt dat bij de mannen ouder dan 54 jaar sprake is van een toename van het arbeidsvolume. Bij de vrouwen is een soortgelijke ontwikkeling te zien: het aandeel oudere vrouwen (55 jaar en ouder) stijgt in 2002 met 1 procent. Bij de andere leeftijdscategorieën bij de vrouwen neemt het arbeidsvolume juist af (zie ook tabel B2.III in bijlage 2).

Figuur 2.8a

Ontwikkeling van percentage mannen (fte's) naar leeftijdscategorie (1998-2002)

90% 80% 70%

man <30 jr

60%

man 30-54 jr

50%

man >54 jr

40% 30% 20% 10% 0% 1998

1999

2000

2001

2002

Bron: CBS/BZK

Figuur 2.8b

Ontwikkeling van percentage vrouwen (fte's) naar leeftijdscategorie (1998-2002)

90% 80% 70%

vrouw <30 jr

60%

vrouw 30-54 jr

50%

vrouw >54 jr

40% 30% 20% 10% 0% 1998

1999

2000

2001

2002

Bron: CBS/BZK

43


Ontwikkeling van de formatie In de enquête is aan de gemeenten gevraagd om het aantal formatieplaatsen aan te geven. Tabel 2.7 laat zien dat de groei van de formatie ten opzichte van 2001 is afgevlakt. Er is wel sprake van enige toename van de formatie (3,1%) maar deze is minder groot dan in 2001. Net als in 2001 is er bij iedere gemeentegrootteklasse wel enige groei te constateren. De toename van het aantal formatieplaatsen doet zich in 2002 vooral voor in de kleinste gemeenten en in de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners.

Tabel 2.7

Inwoners

Gemiddelde groei van het aantal formatieplaatsen naar gemeentegrootteklasse (in procenten) 1998 t.o.v. 1997

1999 t.o.v. 1998

2000 t.o.v. 1999

2001 t.o.v. 2000

2002 t.o.v. 2001

<10 D

+ 3,6

+ 0,5

+ 1,3

+ 2,9

+ 3,4

10-20 D

+ 1,0

+ 1,6

+ 3,5

+ 4,1

+ 2,7

20-50 D

+ 1,0

+ 0,8

+ 2,0

+ 2,4

+ 3,1

+ 2,8

+ 0,9

+ 1,8 (85)

50-100 D >100 D Totaal (Aantal cases )

- 1,1

+ 3,4

+ 3,3

+ 1,8

+ 3,3

+ 4,2

+ 1,0

+ 2,0

+ 3,2

+ 3,1

(83)

(84)

(119)

(305)


2.4

Voltijdarbeid en deeltijdarbeid

Man-vrouw Het aantal mensen dat bij gemeenten in deeltijd werkt neemt geleidelijk aan toe. In 2002 is het aantal deeltijders met 1% gestegen ten opzichte van 2001; het aantal voltijders is gedaald naar 64% (tabel 2.8). Vooral mannen gaan steeds meer in deeltijd werken:17% van de mannen werkt inmiddels in deeltijd. Bij de vrouwen blijft het percentage deeltijders stabiel, het schommelt rond de 65%.

Tabel 2.8

1998

1999

2000

2001

2002

Man

88%

88%

85%

84%

83%

Vrouw

36%

36%

35%

35%

35%

Totaal

70%

70%

67%

65%

64%

Bron: CBS/BZK

44

Ontwikkeling van het aantal voltijders in 1998-2002 naar geslacht (in procenten)


In figuur 2.9a en 2.9b is de ontwikkeling van het aantal voltijders in 1998-2002 voor mannen en vrouwen afgebeeld. Uit figuur 2.9a blijkt dat het percentage voltijders bij de mannen in alle leeftijdscategorieën in 2002 ten opzichte van 2001 iets is afgenomen (een afname van 1%). Bij de vrouwen neemt het aantal voltijders toe onder de jonge vrouwen: 1%, terwijl bij de mannen het aantal voltijders afneemt. Anders gezegd: bij de mannen neemt het aantal deeltijders toe terwijl dit bij de vrouwen alleen het geval is in de leeftijdscategorie tussen 30 en 55 jaar. Mannen gaan dus meer in deeltijd werken (zie ook tabel B2.IV, bijlage 2).

Figuur 2.9a

Ontwikkeling van het aantal voltijders bij mannen naar leeftijdscategorie (1998-2002)

100% 90% 80%

man <30 jr

70%

man 30-54 jr

60%

man >54 jr

50% 40% 30% 20% 10% 0% 1998

1999

2000

2001

2002

Bron: CBS/BZK

Figuur 2.9b

Ontwikkeling van het aantal voltijders bij vrouwen naar leeftijdscategorie (1998-2002)

100% 90% 80%

vrouw <30 jr

70%

vrouw 30-54 jr

60%

vrouw >54 jr

50% 40% 30% 20% 10% 0% 1998

1999

2000

2001

2002

Bron: CBS/BZK

45


Gemeentegrootte In figuur 2.10 en tabel B2.V in bijlage 2 is de ontwikkeling van voltijders weergegeven, waarbij de gegevens zijn uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse. Hier blijkt dat in alle klassen het aantal voltijders in 2002 is afgenomen ten opzichte van 1998. Wel zien we dat in 2002 in de grootste steden juist sprake is van een toename van het aantal voltijders ten opzichte van 2001: een stijging van 1 procent.

Figuur 2.10

Percentage voltijders naar gemeentegrootteklasse (1998-2002)

80% 70%

1998

60% 1999

50% 2000

40% 30%

2001

20% 2002

10% 0% <20 D

20-50 D

50-100 D

100-375 D

>375 D

Bron: CBS/BZK

Gemiddelde deeltijdfactor Uit tabel 2.9 is af te lezen dat de gemiddelde deeltijdfactor van het personeel dat in deeltijd werkt 65,6% bedraagt. Dit betekent dat een deeltijder gemiddeld 66% van de reguliere werkweek werkt.

Tabel 2.9

Gemiddeld deeltijdpercentage van deeltijders naar gemeentegrootteklasse, 1998-2002 (in procenten)

Inwoners

1998

1999

58,1

58,6

69,4

68,8

G4

72,6

Totaal

65,9 (18.866)

<20 D 20-50 D 50-100 D >100 D (excl. G4)

(Aantal cases) Bron: salarisbestand

46

2000

2001

2002

54,0

57,8

56,8

57,8

60,7

60,1

65,0

63,1

64,4

69,3

69,4

69,0

72,6

47,8

71,6

72,5

65,5

63,9

65,1

65,6

(22.185)

(27.716)

(36.324)

(44.864)


Gemiddelde werkweek Uit tabel 2.10 blijkt dat de gemiddelde werktijd van het totale gemeentelijke personeel in procenten van de volledige werkweek in 1998, 1999, 2000, 2001 en 2002 nagenoeg identiek is. De gemiddelde werktijd bedraagt in 2001 ca. 88% van een volledige werkweek. In 2002 neemt dit iets af: 87%. Uitgaande van een 36-urige werkweek komt dit neer op een 31,7 uur per week. Voor mannen en vrouwen zijn aanmerkelijke verschillen aan te geven. Mannen werken gemiddeld 33,8 uur per week terwijl vrouwen gemiddeld 27,7 uur werken in 2002.

Tabel 2.10

Ontwikkeling van de gemiddelde werktijd in 1998-2002 (in procenten van de volledige werkweek) 1998

1999

2000

2001

2002

Man

96%

96%

95%

94%

94%

Vrouw

76%

76%

76%

76%

77%

Totaal

89%

89%

88%

88%

87%

Bron: CBS/BZK

Bij de gemeenten die de enquête hebben ingevuld is de gehanteerde formele arbeidsduur per week bij een voltijds aanstelling vrijwel altijd 36 uur. Een enkele gemeente geeft aan een formele arbeidsduur van 32,2 uur bij een voltijdsaanstelling te hanteren.

2.5

Gemiddelde leeftijd en dienstjaren

De leeftijdsopbouw bij de overheid wijkt aanzienlijk af van die in de markt: er werken meer oudere werknemers. De gegevens in de vorige paragrafen tonen aan dat het gemeentelijk personeel aan het vergrijzen is en dat de vervangingsvraag steeds belangrijker wordt. Uit de Trendnota Arbeidszaken Overheid8 blijkt dat de vervangingsvraag in de publieke sector, waaronder de gemeenten, hoger is dan die in de marktsector: 22% versus 19%. In het licht van die ontwikkeling is het van belang om de leeftijdsontwikkeling en het aantal dienstjaren nader te onderzoeken. In onderstaande tabel (tabel 2.11) wordt de gemiddelde leeftijd aangegeven. In 1998 was de gemiddelde leeftijd van het gemeentelijk personeel 42 jaar en in 1999 stijgt de gemiddelde leeftijd tot 42,5 jaar. Vanaf 2000 verandert er weinig: de gemiddelde leeftijd van de medewerker blijft 43 jaar. In 2002 zijn mannen gemiddeld 4 jaar ouder dan vrouwen.

Tabel 2.11

Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd in 1998-2002 naar geslacht 1998

1999

2000

2001

2002

Man

44

45

45

45

45

Vrouw

40

40

41

41

41

Totaal

42

42,5

43

43

43

Bron: CBS/BZK

8

Trendnota Arbeidszaken Overheid 2003, Tweede Kamer, vergaderjaar 2000-2003, 28 602.

47


Er zijn weinig verschillen tussen grote en kleine gemeenten als het gaat om de gemiddelde leeftijd van het personeel. Bij de grootste gemeenten is de gemiddelde leeftijd over het algemeen iets lager dan in de andere gemeenten (zie figuur 2.11).

Figuur 2.11

Gemiddelde leeftijd in 2002 naar gemeentegrootteklasse en geslacht

47,0 46,0

man

45,0 44,0

vrouw

43,0 42,0

totaal

41,0 40,0 39,0 38,0 37,0 <20 D

20-50 D

50-100 D

100-375 D

>375 D

Bron: CBS/BZK

Een andere indicator voor de ontwikkeling van het personeelsbestand is het aantal dienstjaren. Uit tabel 2.12 is op te maken dat het gemiddeld aantal dienstjaren de laatste vijf jaar is gedaald met bijna 2 dienstjaren (1,8 jaar). Hierbij dient te worden opgemerkt dat dit cijfer indicatief is en eerder een minimum aangeeft. Het gegeven ‘jaar van indiensttreding’ is namelijk niet geheel betrouwbaar. Er zijn gemeenten die bij het in gebruik nemen van een nieuw personeelinformatiesysteem een standaarddatum voor het gehele bestand hebben ingevoerd bij ‘datum in dienst’. Verder is het mogelijk dat gemeenten bij doorstroming van de ene naar de andere dienst de ‘datum in dienst’ aanpassen. In dat geval gaat het dus om het aantal jaren dat iemand een functie uitoefent.

Tabel 2.12

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<20 D

12,4

11,5

11,7

11,1

10,3

20-50 D

11,0

11,0

10,6

50-100 D

12,3

11,3

11,1

11,2

10,6

>100 D (excl. G4)

11,3

11,1

10,7

G4

11,3

11,6

10,4

10,3

9,5

Totaal

12,1

11,5

11,0

10,8

10,3

(65.728)

(76.153)

(83.999)

(120.929)

(139.383)

(aantal cases) Bron: salarisbestand

48

Gemiddeld aantal dienstjaren in 1998-2002, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in jaren)


Uit tabel 2.13 is af te lezen dat 40 procent van het gemeentelijk personeel in 2002 langer dan 10 jaar in dienst is van de gemeente (in 2001 was dit ruim 45 procent). Dit hoeft overigens niet te betekenen dat er al die tijd dezelfde functie is bekleed. De verschillen tussen gemeentegrootteklassen zijn gering. In de G4-gemeenten is het percentage personen dat langer dan 10 jaar in dienst is, lager. In 2002 neemt dit percentage bij deze gemeenten nog verder af. Deze ontwikkeling is ook af te leiden uit het gemiddeld aantal dienstjaren (zie tabel 2.12).

Tabel 2.13 Aantal

Dienstjaren in 2002 naar categorie en gemeentegrootteklasse (in procenten) <20 D

20-50 D

50-100 D

G4

Nederland

<3 jaar

31,4

31,1

31,1

28,2

32,5

31,5

3-10 jaar

26,1

26,9

10 jaar of meer

42,5

42,0

27,5

28,6

30,7

28,4

41,4

43,2

36,8

40,2

dienstjaren

Totaal (aantal cases)

>100 D (excl. G4)

100

100

100

100

100

100

(15.815)

(29.233)

(17.449)

(23.897)

(50.829)

(139.383)

Bron: salarisbestand

2.6

Tijdelijke arbeid

Het aanbod van en de mogelijkheden om tijdelijke arbeid in te zetten zijn enorm toegenomen, terwijl de vraag van gemeenten naar goed opgeleide krachten juist toeneemt. De gemeenten lenen tijdelijke arbeidskrachten in onder verschillende benamingen. De gebruikelijkste hiervan zijn uitzending en detachering. Gemeenten maken bijvoorbeeld gebruik van uitzendkrachten bij vervanging wegens ziekte en afwezigheid van een eigen medewerker en bij werkzaamheden die een beperkte omvang of duur hebben (zoals bijvoorbeeld werk voor een bepaald project en seizoensarbeid). Ook worden uitzendkrachten ingezet wanneer gemeentelijke organisaties worden aangepast of wanneer er zich personeelswisselingen voordoen ten gevolge van reorganisaties. Het gebruik van uitzendkrachten geeft gemeenten veel flexibiliteit naar werktijden, omvang en duur. Bij detachering is de gedetacheerde arbeidskracht in dienst van een andere organisatie, bijvoorbeeld een organisatieadviesbureau, en tewerkgesteld bij de gemeente. De hoofdkenmerken van detachering zijn tijdelijkheid en extern werkgeverschap. De aanstelling in algemene dienst, functie en taakroulatie, de oproepovereenkomst en de tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn voorbeelden van flexibiliteit binnen een dienstverband met de gemeente. De tijdelijke aanstelling kan worden gegeven voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Ook stages zijn een vorm van tijdelijke arbeid. Een stageovereenkomst wordt aangegaan met iemand die leerling is bij een onderwijsinstelling en die praktijkervaring wil opdoen of een onderzoek wil uitvoeren bij de gemeente. De stageovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. Het aanbieden van stagemogelijkheden kan gebaseerd zijn op de gedachte dat op zo’n manier inhoud wordt gegeven aan een maatschappelijke verantwoordelijkheid van een organisatie. Ook kan het opnemen van stagiaires bijdragen aan het verbeteren van het imago van gemeenten en de uitstroom beperken. Vooral met het oog op het krapper worden van de arbeidsmarkt vormen stagiaires een potentiële vernieuwingsbron van het personeelsbestand van gemeenten.

49


Uitgaven tijdelijke arbeid Aan gemeenten is gevraagd de uitgaven voor tijdelijk werk aan te geven. Dit blijkt voor gemeenten ieder jaar een lastige opgave te zijn. Uit eerder onderzoek is gebleken dat het voor gemeenten moeilijk is om inzicht te krijgen in de exacte kosten en aantallen van tijdelijk personeel. Ook 2002 toont weer aan dat gemeenten vaak niet of nauwelijks inzicht hebben in deze kosten en aantallen. Vaak, zo wordt aangegeven, bestaat dit inzicht wel op afdelingsniveau, maar niet op centraal niveau. Dit heeft gevolgen voor de betrouwbaarheid (lees: nauwkeurigheid) van de aangeleverde gegevens. Tabel 2.14 geeft derhalve alleen een indicatie van de kosten. Uit tabel 2.14 blijkt dat gemeenten voor wat betreft tijdelijke arbeid het meeste uitgeven aan de inzet van inleenen uitzendkrachten9. Het gemiddeld aandeel van de kosten van tijdelijke arbeid op de totale loonsom is in 2002 gestegen tot gemiddeld 10,1% (was 7,2 % in 2001). Voor vakantie-, seizoenen nulurenoproepkrachten wordt veel minder geld uitgegeven: gemiddeld 0,2% van de totale loonsom. Voor stagiaires worden nauwelijks kosten gemaakt: 0,1% van de loonsom.

Tabel 2.14

Indicatie van de gemiddelde kosten van tijdelijke arbeid in relatie tot de totale loonsom in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) <10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D


Vakantie-, seizoenen

0,6

0,2

0,1

0,1

1,0

nulurenoproepkrachten Inleenkrachten en

6,0

10,6

11,1

11,5

10,3

uitzendkrachten Stagiaires

0,2 (29) 10,1 (88)

0,1

0,1

0,1

0,1

0,1

0,1 (64)


Het valt op dat in 2002 het beroep dat op tijdelijke arbeid wordt gedaan niet erg verschilt tussen de gemeentegrootteklassen. Er zijn wel een paar accenten aan te geven: zo doen de kleinste gemeenten relatief gezien een groter beroep op vakantie-, seizoenen oproepkrachten en ook stagiaires. De grotere gemeenten doen vooral een beroep op inleenen uitzendkrachten (zie tabel 2.15).

9

50

Het aantal gemeenten dat opgave doet van aantallen tijdelijke arbeidskrachten is zo gering dat dit niet gerapporteerd wordt.


Tabel 2.15

Indicatie van de verhouding tijdelijk personeel en het totale personeel in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) <10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal

9,7

2,8

3,0

4,7

3,3

3,2

14,3

17,2

16,8

10,5

17,3

16,1

5,2

4,2

3,6

6,6

2,3

(aantal cases)

Vakantie-, seizoenen nulurenoproepkrachten

(29)

Inleenkrachten en uitzendkrachten

(66)

Stagiaires

4,0 (75)


Aan gemeenten is eveneens gevraagd om een indicatie te geven van de uitgaven aan adviesbureaus voor adviseringstrajecten en detacheringen in de vorm van ‘interim-management’. Het gaat hierbij om raadgevende bureaus die organisatie- en/of beleidsadvies geven. Gemiddeld geven gemeenten 4,9% van de totale loonsom uit aan adviesbureaus (inclusief interim-management). Ten opzichte van voorgaande jaren is dit percentage merkbaar toegenomen. Opvallend is dat er verschillen tussen gemeenten van verschillende grootteklassen te zien zijn. Bij enkele gemeentegrootteklassen zijn de uitgaven aan adviesbureaus toegenomen (met name in de categorie 20.000 – 50.000 inwoners), bij andere klassen zijn de uitgaven gedaald (met name bij gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners). De grootste gemeenten geven verhoudingsgewijs het meeste geld uit aan interim-management en advisering (zie tabel 2.16).

Tabel 2.16

Gemiddeld aandeel uitgaven adviesbureaus (inclusief interim-management) op de totale loonsom in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

2,4

4,9

5,4

3,8

3,6

10-20 D

1,0

4,3

0,6

4,0

3,7

20-50 D

2,0

2,3

3,4

2,9

6,3

7,3

7,7

4,0

50-100 D >100 D Totaal (Aantal cases)

2,2

4,7

8,3

8,5

9,1

1,8

3,0

3,5

4,3

4,9

(48)

(51)

(44)

(57)

(100)


Weinig gemeenten kunnen een uitsplitsing maken naar de uitgaven voor interim-management. De 74 gemeenten die dat wel kunnen geven gemiddeld 1,3 procent van de loonsom uit voor interim-management.

51


2.7

Gemeentelijke herindeling, reorganisatie of privatisering

Bij 17 procent van de deelnemende gemeenten is het personeelsbestand in 2002 veranderd, zij het in mindere mate dan in 2001. Bij zo’n 10 procent is dit het gevolg van een reorganisatie met personele gevolgen. Daarnaast treden er in 2002 veranderingen in het personeelsbestand op door een verzelfstandiging of privatisering van een dienstonderdeel. Dit is met name het geval bij de grotere gemeenten. Tenslotte is twee procent van de panelgemeenten in 2002 betrokken bij een gemeentelijke herindeling. Dit zijn vooral de kleinere gemeenten (zie tabel 2.17).

Tabel 2.17

Veranderingen in het personeelsbestand in 1998-2002

Verandering

1998

1999

2000

2001

2002

Nee

83,0

81,3

79,5

81,7

83,4

Ja,waarvan:

17,0

18,7

20,5

18,3

16,6

- Verzelfstandiging / privatisering

5,3

7,7

10,8

5,0

4,

- Herindeling

3,2

2,2

4,8

5,0

2,0

- Reorganisatie met personele gevolgen

8,5

8,8

4,8

8,4

9,9

Totaal

100

100

100

100

100

(83)

(120)

(252)

(Aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief

Uit gegevens blijkt dat in 2002 als gevolg van herindelingen, reorganisaties of privatiseringen bij 3,6% van de gemeenten formatieplaatsen zijn verdwenen. Gemiddeld is de bezetting bij deze gemeenten met 2,7% afgenomen. Daarnaast is bij 6,3% van de gemeenten de formatie toegenomen als gevolg van reorganisaties. De bezetting bij deze gemeenten nam gemiddeld met 2,2% toe.

2.8

In- en doorstroombanen

De belangrijkste regeling waarmee gemeenten de werkgelegenheid kunnen bevorderen is de Regeling Extra werkgelegenheid voor Langdurig Werklozen (REWLW). Deze regeling is voortgevloeid uit het Regeerakkoord 1994, waarin de afspraak was vastgelegd om 40.000 extra arbeidsplaatsen te realiseren in de zorg en bij de gemeenten. De regeling, die bekend stond onder de naam Melkert 1, is per 1 januari 1999 voortgezet in de Regeling In- en Doorstroombanen voor langdurig werklozen (ID-regeling). Uitgangspunt van de regeling is het creëren van arbeidsplaatsen. Op dit punt wijkt de regeling af van de andere Melkert-regelingen waarbij de ‘langdurig werkloze’ centraal stond. Dit is dan ook de reden waarom de regeling niet is opgenomen in de WIW. In 2002 zijn vrijwel in iedere gemeente ID-ers werkzaam. Aan de gemeenten is gevraagd op welke wijze zij de ID-ers organisatorisch hebben ondergebracht. In 45% van de gemeenten, zo blijkt uit tabel 2.18, behoren ID-ers tot het gemeentelijk personeel. Het merendeel van de ID-ers (55%) behoort niet tot het gemeentelijk personeel maar is ondergebracht in een aparte stichting.

52


Tabel 2.18

Positie van ID-ers in 2002 uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Categorie

<10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal

ID-ers behoren tot personeel

20,6

32,4

47,2

85,7

78,9

44,7

ID-ers behoren niet tot personeel

79,4

67,6

52,8

14,3

21,1

55,3

Totaal

100

100

100

100

100

100

(aantal cases)

(34)

(74)

(89)

(21)

(19)

(237)


In tabel 2.19 is het gemiddeld percentage ID-ers (gerelateerd aan het totale personeelsbestand) weergegeven. Het percentage schommelde tot en met 2001 rond de 1%. In 2002 komt hier verandering in: er werken relatief meer ID-ers binnen gemeenten, gemiddeld is dit 2%. Bij grotere gemeenten en ook bij de kleinste gemeenten werken relatief meer ID-ers dan bij middelgrote gemeenten.

Tabel 2.19

Gemiddeld percentage ID-ers op het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

0,2

0,4

0,2

0,7

3,3

10-20 D

0,6

0,6

0,5

0,7

1,6

20-50 D

1,3

2,0

0,9

0,9

1,6

3,6

3,9

2,5

2,8

2,5

2,9

2,8

3,5


1,2

1,6

1,1

1,2

2,1

(84)

(85)

(83)

(110)

(102)


2.9

Leidinggevenden

Een leidinggevende is een medewerker aan wie in de functiebeschrijving leidinggevende taken zijn toebedeeld en die in een hiërarchische verhouding staat tot andere medewerkers. Nadrukkelijk wordt vermeld dat het hier niet gaat om ‘projectleiders’10. De onderstaande tabel (tabel 2.20) geeft een overzicht van het gemiddeld aantal leidinggevenden per 100 medewerkers.

10

Projectleiders staan niet in een formeel hiërarchische relatie met hun projectleden. Zij zijn in de eerste plaats verantwoordelijk voor de voortgang en de inhoudelijke kwaliteit van het project.

53


Tabel 2.20

Gemiddeld aantal leidinggevenden per 100 medewerkers in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

13,7

13,4

12,8

14,4

11,3

10-20 D

10,7

10,2

8,3

9,2

10,1

20-50 D

8,9

9,3

8,7

8,5

7,8

8,0

8,1

7,6

50-100 D

9,4

8,8

8,7

7,7

7,8

Totaal

10,6

10,2

9,0

9,4

9,2

(Aantal cases)

(88)

(86)

(85)

(113)

(298)

>100 D


Tot 2000 neemt het aantal leidinggevenden af: van 10,6 in 1998 tot 9,0 in 2000. In 2001 neemt het aantal weer toe tot 9,4% en in 2002 daalt het aantal weer tot 9,2. De laatste jaren schommelt het aantal dus rond de 9 leidinggeven. Een aantal van 9,2 betekent dat er gemiddeld genomen 9 leidinggevenden zijn op 100 medewerkers en dat 1 leidinggevende dus leiding geeft aan gemiddeld 11 mensen. In de kleinste gemeenten is tot 2001 sprake van een toename van het aantal leidinggevenden per medewerker, in 2002 neemt dit af. Ondanks deze afname werken in 2002 bij de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners relatief minder leidinggevenden dan in de kleinere gemeenten. Anders gezegd: in de grotere gemeenten sturen de leidinggevenden meer mensen aan dan in de kleinere gemeenten. Zij hebben een grotere ‘span of control’. Hoe verhoudt zich het aantal vrouwelijke leidinggevenden tot het aantal mannelijke leidinggevenden? Uit tabel 2.21 blijkt dat dit aantal de afgelopen jaren sterk groeit. In 1998 was van alle leidinggevenden nog maar 6,6% vrouw. In 2002 is dit percentage gestegen naar 13,6%. Uit dezelfde tabel is op te maken dat de grootste groei zich tot 2001 heeft voorgedaan bij de kleinere gemeenten. Bij de kleinste gemeenten (<10.000 inwoners) nam het percentage toe van 3,9% in 1998 naar 10,0% in 2000. Net als in 2001 zijn het ook in 2002 vooral de grote gemeenten waar het aantal vrouwelijke leidinggevenden toeneemt. In 2000 bedroeg dit percentage 15,4%, in 2002 is het percentage vrouwelijke leidinggevenden bijna 19%.

Tabel 2.21

Gemiddeld percentage vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

3,9

3,5

10,0

13,4

11,4

10-20 D

6,0

9,1

9,2

11,6

13,1

20-50 D

6,9

8,5

15,1

13,1

13,9

11,5

13,3

11,6

13,1

15,5

15,4

19,0

18,8

50-100 D >100 D Totaal (Aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief

54

6,6

8,8

12,3

13,1

13,6

(89)

(87)

(84)

(111)

(233)


In tabel 2.22 is voor het jaar 2001 een vierdeling gemaakt van het aantal vrouwelijke leidinggevenden op het totaal aantal leidinggevenden. Gemeenten zijn gegroepeerd in een categorie met 0% vrouwelijke leidinggevenden, een categorie van 0% tot 10% vrouwelijke leidinggevenden, een categorie met 10% tot 20% vrouwelijke leidinggevenden en een categorie met 20% of meer vrouwelijke leidinggevenden. Hieruit blijkt dat in ruim eenvijfde van de gemeenten geen vrouwelijke leidinggevende is (dit is vergelijkbaar met 2001: 20,7%). Het meest voorkomende percentage vrouwelijke leidinggevenden bevindt zich in de categorie 10% tot 20%, namelijk 37,9%. Ten opzichte van 2001 betekent dit een duidelijke toename van 8% (was 29,7%). Bij de grote steden werken relatief veel vrouwelijke leidinggevenden.

Tabel 2.22

Aandeel vrouwelijke leidinggevenden in vier categorieën, naar gemeentegrootteklasse

Inwoners

0%

0-10%

10-20%

>=20%

<10 D

51,4%

8,1%

16,2%

24,3%

10-20 D

26,3%

17,1%

35,5%

21,1%

20-50 D

20,7%

18,4%

37,9%

23,0%

0%

21,1%

63,2%

15,8%


0%

0%

76,9%

23,1%

20,7%

26,1%

37,9%

22,0%

(57)

(36)

(88)

(51)


2.10 Samenvatting De groei van de werkgelegenheid in gemeenten stabiliseert In dit hoofdstuk is de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de sector Gemeenten beschreven. Uit de gegevens van de monitor blijkt dat het aantal personeelsleden is toegenomen. In 2002 werken in totaal 193.219 medewerkers bij de gemeenten. In 2001 is dit aantal lager, namelijk 187.800. De gemiddelde groei van het arbeidsvolume is in 2002 vrijwel gelijk gebleven aan 2001 (respectievelijk 3,1 en 3,2%). Geconcludeerd kan worden dat in 2002 de groei van de werkgelegenheid in de gemeenten stabiliseert. Ook in 2002 is de toename van het personeelsbestand vooral toe te schrijven aan de toename van het aantal vrouwen. In 2002 is ongeveer 38% van het gemeentelijk personeel vrouw. In verhouding werken in 2002 in de grote steden minder vrouwen dan in de kleinere gemeenten. De terugval in de economische groei heeft – zo blijkt uit de monitor - minder effect op de werkgelegenheid in de sector gemeenten ( de publieke sector) dan in de marktsector. Ook in 2002 zijn effecten van schaalvergroting en herindelingen merkbaar op de omvang van het personeelsbestand in gemeenten, zij het in mindere mate dan in 2001. Door schaalvergroting neemt de personeelsomvang in de in kleine gemeenten af terwijl in de gemeenten met 50.000 – 100.000 het aantal personeelsleden juist toeneemt.

De vergrijzing van de gemeentelijke sector zet door Het aandeel jongere medewerkers in gemeenten neemt af; in 2002 lijkt de groei van het arbeidsvolume bij de jongere medewerkers te stoppen. Dit is het geval bij zowel de mannelijke als de vrouwelijke medewerkers. Daarentegen stijgt het percentage oudere werknemers; 15% van de medewerkers binnen gemeenten is ouder dan 55 jaar. In 2002 stijgt de gemiddelde leeftijd van de medewerkers in gemeenten tot 43 jaar. Mannen zijn gemiddeld 4 jaar ouder dan vrouwen. Bij de grootste gemeenten zijn de medewerkers gemiddeld jonger dan in de kleinere gemeenten.

55


In 2001 was voor het eerst sinds jaren sprake van een beperkte toename van het aantal jongeren. Aan deze ‘verjonging’ van het personeelsbestand lijkt in 2002 een einde te komen. De vergrijzing van de gemeentelijke sector gaat dus nog steeds door. Het gemiddeld aantal dienstjaren neemt af. In 2002 is ruim 40% van het personeel langer dan 10 jaar in dienst bij de gemeente; in 2001 was dit nog 45%. Bij de grootste gemeenten hebben de medewerkers gemiddeld genomen minder dienstjaren dan in de andere gemeenten.

Ook in 2002 gaan meer mannen in deeltijd werken Werken in deeltijd wordt steeds meer gewaardeerd: het aantal deeltijders neemt geleidelijk aan toe. Vooral mannen gaan steeds meer in deeltijd werken. Bij de vrouwen blijft het percentage deeltijders stabiel. Jonge vrouwen lijken meer te kiezen voor een voltijdbaan. Vooral in de grote steden is in 2002 sprake van een toename van het aantal voltijders. Toch maken mannen - over het geheel beschouwd – ook in 2002 een langere werkweek dan vrouwen: 32 uur versus 28 uur.

Gemeenten maken steeds meer gebruik van tijdelijke arbeidskrachten Vrijwel alle gemeenten maken gebruik van tijdelijke arbeidskrachten. Uit de informatie van de gemeenten blijkt dat zij het meeste geld besteden aan de inzet van inleenen uitzendkrachten: 10% van de totale loonsom wordt hieraan besteed. De gemeenten met 10.000 – 50.000 inwoners doen relatief het grootste beroep op tijdelijk personeel. Daarnaast schakelen gemeenten ook de hulp van adviesbureaus in voor adviestrajecten en voor interim-management. Gemeenten geven in 2002 bij benadering 5% van de totale loonsom uit aan adviesbureaus of interim-management. In 2002 zijn in vrijwel iedere gemeente ID-ers werkzaam. Voor een deel behoren zij tot het gemeentelijk personeel. De meeste ID-ers zijn echter ondergebracht in een aparte stichting.

Het aantal vrouwelijke leidinggevenden neemt toe Gemiddeld geeft in 2002 één leidinggevende leiding aan elf medewerkers. Het aantal vrouwelijke leidinggevenden is gering: 14 van de 100 leidinggevenden zijn vrouw. Wel is sprake van enige toename: het percentage vrouwelijke leidinggevenden was 7% in 1998 en is in 2002 bijna 14%. Ondanks deze toename heeft 1 op de vijf gemeenten in Nederland nog geen vrouwelijke leidinggevende. Dit zijn vooral de kleinere gemeenten.

56


Hoofdstuk 3 In- door- en uitstroom 3.1

Inleiding

De toenemende vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking vormt de komende jaren een steeds nijpender vraagstuk voor gemeenten. Temeer omdat in gemeenten relatief meer oudere werknemers werken dan in de marktsector. Voor de vernieuwing van het personeelsbestand is een gericht in-, door- en uitstroombeleid (kortweg stroombeleid) zeer belangrijk. Gemeenten hebben veel moeite om gegevens over de mobiliteit van het personeel aan te leveren. Ook in 2002 is dit het geval, zij het dat door de toegenomen respons hierin enige verbetering is opgetreden. Procesgegevens van gemeenten over arbeidsmobiliteit zijn onmisbaar om enig inzicht te verkrijgen over in-, door- en uitstroom van personeel in gemeenten. De datum waarop iemand in dienst treedt wordt doorgaans nog wel ingevoerd in het systeem. Tussentijdse veranderingen zoals doorstroom binnen de organisatie wanneer iemand van de ene afdeling naar de andere afdeling overstapt - wordt vaak niet in het administratiesysteem vastgelegd. Ook de gegevens over uitstroom zijn vaak beperkt. Nog steeds is het zo dat gemeenten - zeker de grotere gemeenten - slechts bij benadering weten waar hun medewerkers naar toe gaan wanneer zij de organisatie verlaten. De gegevens over de arbeidsmobiliteit vormen de kern van dit hoofdstuk. Naast in-, door- en uitstroom van personeel wordt aandacht geschonken aan vacatures binnen gemeenten en aan de werving en selectie van nieuwe medewerkers.

3.2

Instroom

De instroom in gemeenten wordt gedefinieerd als ‘het aantal personen dat in een kalenderjaar in dienst is getreden bij de gemeente en aldus behoort tot de bezetting’. In figuur 3.1 is het gemiddeld instroompercentage per gemeentegrootteklasse aangegeven. De bijbehorende gegevens over het gemiddeld instroompercentage staan vermeld in bijlage 2: tabel 3.I.

Figuur 3.1

Gemiddeld instroompercentage (1998-2002) op het totale personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse

14% 1998

12% 10%

1999

8% 2000

6% 2001

4%

2002

2% 0% <10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal


57


Vanaf 1998 neemt de instroom jaarlijks met ruim 1 procent toe. De toename van de instroom is het hoogst in 2002. In 2002 is sprake van een afvlakkend effect: de toename van de instroom stabiliseert. Het instroompercentage bedraagt dan 11,5%, anders gezegd: ruim 11 van de 100 medewerkers behoren in 2002 tot de instroom. In 2002 vindt de toename van de instroom vooral plaats bij de kleinere gemeenten met minder dan 20.000 inwoners. Bij de grotere gemeenten is in 2002 sprake van een daling in de instroom; bij de grootste vier gemeenten bedraagt de afname meer dan 1 procent ten opzichte van het voorgaande jaar. Uit tabel 3.1 blijkt dat het aandeel van vrouwen in de instroom stijgt: in 2002 is bijna de helft van de instroom vrouw. De verdeling is nagenoeg hetzelfde voor alle gemeentegrootteklassen. De instroom is het hoogst bij de kleinste gemeenten en de gemeenten tussen 50.000 en 100.000 inwoners.

Tabel 3.1

Inwoners <20 D 20-50 D 50-100 D >100 D (excl. G4) G4 Totaal (Aantal cases)

Aandeel vrouwen van de instroom in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) 1998 43,1

1999 52,1

49,5

49,0

46,5

45,8

2000

2001

2002

53,4

48,6

51,6

47,9

51,4

48,7

53,2

47,7

52,6

50,5

51,1

49,8

47,8

45,9

48,2

46,2

49,3

49,9

48,5

49,7

(3.021)

(7.116)

(11.212)

(16.650)

(18.604)


De gemiddelde leeftijd van de instroom ligt vanaf 1999 rond 35 jaar. Tussen gemeentegrootteklassen zijn geen grote verschillen in de gemiddelde leeftijd van de nieuwkomers.

Tabel 3.2

Inwoners <20 D 20-50 D 50-100 D >100 D (excl. G4) G4 Totaal (Aantal cases) Bron: salarisbestand

58

Gemiddelde leeftijd van de instroom in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) 1998 38,3

1999 35,8

35,8

35,7

36,1

35,2

2000

2001

2002

36,3

35,7

35,5

34,7

35,0

36,0

36,2

35,6

35,2

34,9

35,5

35,5

36,1

35,0

34,5

36,8

35,6

35,6

35,2

35,3

(6.537)

(7.116)

(11.212)

(16.649)

(18.603)


Zoals eerder aangegeven neemt de instroom in 2002 nog steeds toe. De grootste instroom in 2002 vindt net als in 2001 plaats in de leeftijdscategorie 30 tot 40 jaar: 34,7%. Maar de instroom in deze categorie is niet veel hoger dan in de categorieën 40 tot 55 jaar en tot en met 30 jaar (zie tabel 3.3). Ten opzichte van 2001 is een toename van de instroom merkbaar bij de jongeren (jonger dan 30 jaar) en de ouderen (55 jaar en ouder). Het percentage ouderen (55 plussers) dat instroomt is weer op hetzelfde niveau als in 2000, namelijk 3,7%.

Tabel 3.3

Leeftijd in 4 categorieën van instroom in 1998-2002 (in procenten)

Leeftijd

1998

1999

2000

2001

2002

< 30 jaar

27,4

30,2

31,6

29,8

30,4

68,1

67,4

33,5

35,5

34,7

31,2

32,0

31,1

30-39 jaar 40-54 jaar > 54 jaar

4,5

2,4

3,7

2,8

3,7

Totaal

100

100

100

100

100

(6.537)

(7.116)

(11.212)

(16.645)

(18.602)

(aantal cases) Bron: salarisbestand

In 2002 bedraagt het percentage instroom in deeltijdwerk 38 procent (tabel 3.4). Ten opzichte van 2001 neemt het percentage deeltijdwerkers in de instroom weer toe met 1,5%. De toename van de deeltijders bij de instroom in 2002 komt vooral voor rekening van de grootste en de kleinste gemeenten: ten opzichte van 2001 een stijging met respectievelijk 3,5% en 3,6%. Een afname van de deeltijders in de instroom doet zich voor bij de gemeenten met een inwonertal tussen 50.000 en 100.000 inwoners. Over het algemeen kiezen meer nieuwe medewerkers in gemeenten voor een deeltijdbaan.

Tabel 3.4


Percentage van de instroom in deeltijdwerk in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) 1998

1999

31,8

41,2

48,9

42,3

36,8

26,4

2000

2001

2002

44,2

39,5

43,1

39,9

39,8

40,3

46,9

39,7

37,7

49,9

40,5

39,9

42,2

31,6

35,1

39,8

37,7

44,3

36,8

38,3

(6.537)

(7.116)

(11.212)

(16.616)

(18.604)


59


Uit tabel 3.5 blijkt dat de nieuwe deeltijders in 2001 en 2002 gemiddeld voor een 64%-baan kiezen. Dit is min of meer vergelijkbaar met voorgaande jaren. In de kleinste gemeenten en de gemeenten in de gemeentegrootteklasse van 50.000 – 100.000 inwoners kiezen instromers in 2002 voor een grotere deeltijdbaan in vergelijking met 2001. Terwijl instromers in de gemeentegrootteklasse van 20.000 - 50.000 inwoners en gemeenten met meer dan 100.000 inwoners juist in 2002 voor een kleinere deeltijdbaan kiezen.

Tabel 3.5

Gemiddelde deeltijdfactor van de deeltijders in de instroom in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

1998

1999

59,3

57,8

71,3

70,2

G4

74,3

Totaal

68,2 (2.535)

<20 D 20-50 D 50-100 D >100 D (excl. G4)

(Aantal cases)

2000

2001

2002

49,7

56,4

57,0

53,5

59,3

58,2

64,1

60,8

66,3

66,9

67,7

65,7

73,0

69,8

70,3

69,9

65,4

64,8

64,0

64,3

(2.651)

(4.849)

(6.043)

(7.124)


In tabel 3.6 worden de salarisschalen aangegeven van de instromers, gebaseerd op het salaris in december 2002. Hier wordt duidelijk dat circa 75% instroomt in de salarisschalenschalen 4 t/m 9. In gemeenten met minder dan 20.000 inwoners ligt dit percentage hoger (ongeveer 81%). In de grotere gemeenten zijn meer instromers in de laagste en hoogste schalen.De verdeling van de instroom over de schalen komt in grote lijnen overeen met de verdeling van het totale personeelsbestand.

Tabel 3.6 Salarisschaal

< 20 D

20-50 D

50-100 D >100 D (excl. G4)

G4

Totaal

1 t/m 3

7,8

7,6

10,5

10,2

14,5

10,8

4 t/m 6

29,1

29,7

27,6

24,5

25,8

27,2

7 t/m 9

44,5

38,9

34,6

33,5

36,4

36,7

10 t/m 12

14,2

16,7

18,0

22,4

18,6

18,3

>= 13

1,2

2,0

2,9

4,0

3,2

2,8

Schaal n.b.

3,2

5,4

6,3

5,4

1,4

4,1

Totaal (Aantal cases) Bron: salarisbestand

60

Salarisinschaling van instroom eind 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

100

100

100

100

100

100

(2.158)

(3.953)

(2.179)

(3.093)

(6.966)

(18.349)


3.3

Doorstroom

Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie of van afdeling of dienst binnen de gemeente. Aan gemeenten is gevraagd aan te geven welk deel van het personeel jaarlijks doorstroomt. Tabel 3.7 laat zien dat het percentage doorstroom in 2002 afnam: van 3,7% in 2001 naar 3,2% in 2002. In 2002 stroomt dus gemiddeld 3% van het personeel door naar een andere functie, afdeling of dienst. Het doorstroompercentage is bij de grote gemeenten in 2002 flink afgenomen ten opzichte van 2001.

Tabel 6.7

Gemiddeld doorstroompercentage op het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

1,7

0,8

4,4

2,0

2,5

10-20 D

1,9

2,3

4,0

3,2

3,2

20-50 D

1,6

1,9

1,6

3,4

3,4

4,7

5,5

3,3


3,5

4,6

7,2

7,6

4,4

2,0

2,3

3,5

3,7

3,2

(75)

(74)

(72)

(107)

(198)


3.4

Uitstroom

Bij uitstroom gaat het om de gemeentelijke personeelsleden die de gemeente het afgelopen jaar hebben verlaten. Het gaat dus om een beëindiging van het dienstverband met de gemeente. In figuur 3.2 wordt het gemiddeld uitstroom percentage naar de gemeentegrootteklasse weergegeven. De bijbehorende gegevens staan vermeld in tabel 3.II, bijlage 2. In 2002 is het gemiddelde uitstroompercentage 8,4%. Vanaf 2000 is dus een lichte afname van de uitstroom te constateren (tabel 3.II). Een uitstroompercentage van 8,4% betekent dat van de 100 personen die op 31 december 2001 werkzaam waren bij de gemeente circa 8 mensen de gemeente in 2002 hebben verlaten. Zoals gezegd was dit percentage in 2000 en 2001 iets hoger. De daling van de uitstroom vindt vooral plaats bij de gemeenten met 20.000 - 50.000 inwoners: van 10,4% naar 8,4%, en bij de grootste gemeenten van 8,5% naar 7,5%.

61


Figuur 3.2

Gemiddeld percentage uitstroom op het totale personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

16% 14%

1998

12% 1999

10% 2000

8% 6%

2001

4% 2002

2% 0% <10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal


Ongeveer 42% van de totale uitstroom is van het vrouwelijke geslacht (zie tabel 3.8). Dit percentage is in 2002 hoger dan dat in de voorgaande jaren. Aangezien 38% van het totale personeelsbestand uit vrouwen bestaat (zie hoofdstuk 2), betekent dit dat verhoudingsgewijs méér vrouwen uitstromen dan mannen. Vooral in de gemeenten met 50.000 – 100.000 inwoners en in de kleinste gemeenten stromen relatief veel vrouwen uit: in 2002, respectievelijk 44% en 43%.

Tabel 3.8

Gemiddeld percentage vrouwen in uitstroom in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) <10 D


1998 39,8

10-20 D 1999 38,0

43,4

44,1

39,2

38,9

20-50 D

50-100 D

>100 D

2000

2001

2002

38,3

41,2

43,3

39,4

40,9

40,3

36,1

43,4

44,2

45,0

42,8

42,5

42,5

41,8

41,8

40,9

40,4

40,4

41,9

42,1

(2.309)

(7.368)

(11.460)

(11.461)

(13.075)


De gemiddelde leeftijd van de uitstromers schommelt rond de 41 en de 42 jaar (tabel 3.9).

62

Totaal


Tabel 3.9

Gemiddelde leeftijd van uitstromers in 1998-2002, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in jaren)

Jaar

Geslacht

1998

Man

37,9

Vrouw

44,3

1999

2000

2001

2002

<20 D

20-50 D

50-100 D >100 D (excl. G4)

G4

Totaal

36,3

36,9

37,0

41,6

42,0

42,7

Totaal

41,7

39,3

40,0

40,4

Man

36,6

35,8

37,7

36,6

Vrouw

42,8

41,6

42,5

42,4

Totaal

40,4

39,1

40,6

40,0

Man

39,7

37,2

39,2

37,0

38,1

38,2

Vrouw

45,3

42,5

44,1

41,8

42,5

43,3

Totaal

43,2

40,4

42,3

39,6

40,7

41,2

Man

45,6

44,5

43,3

45,5

43,8

44,4

Vrouw

38,5

38,4

37,2

38,3

38,3

38,2

Totaal

42,7

42,0

40,6

42,4

41,5

41,8

Man

44,6

44,3

44,0

46,2

43,48

44,3

Vrouw

38,4

38,7

37,8

38,3

37,7

38,1

Totaal

41,9

42,0

41,3

42,9

41,0

41,7


In 2002 is ruim 18% van de uitstroom jonger dan 30 jaar, bijna 2% meer dan in 2001 (was 16,7%). Het percentage uitstromers jonger dan 30 jaar ligt, net als in 2001, ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (10%, zie hoofdstuk 2), maar onder het aandeel jongeren in de instroom (30%, zie tabel 3.3). Er stromen dus wel veel jongeren uit, maar in 2002 is de instroom nog groter. De instroom in 2002 compenseert het verlies aan jongere medewerkers.

Tabel 3.10

Leeftijd

Leeftijd van uitstromers in 2002 in 4 categorieën naar gemeentegrootteklasse (in procenten) <20 D

20-50 D

G4

Totaal

< 30 jaar

15,5

17,6

20,0

16,3

19,4

18,3

30-39 jaar

27,5

25,8

26,8

25,9

28,8

27,1

40-54 jaar

35,2

32,1

30,9

32,1

30,7

31,7

> 54 jaar

21,8

24,4

22,2

25,7

21,1

22,9

Totaal

100

100

100

100

100

100

(1.615)

(2.887)

(1.784)

(2.151)

(4.637)

(13.074)

(Aantal cases)

50-100 D >100 D (excl. G4)


63


Van de uitstroom in 2002 werkte 38% in deeltijd (zie tabel 3.11). Dit is ongeveer gelijk aan het percentage van de instroom: 38% (zie tabel 3.5). Bij gemeenten met 50.000 – 100.000 inwoners fluctueert het percentage deeltijdwerkers in de uitstroom. In 2001 stijgt het percentage aanzienlijk: van 33% in 2000 naar 43% in 2001. Echter in 2002 daalt dit percentage aanzienlijk: naar 38%. Ook in de 100.000+ gemeenten is sprake van een daling; procentueel gering maar in aandeel groot gelet op de omvang van de gemeentelijke organisaties binnen deze gemeentegrootteklasse. In de kleinste en de vier grootste gemeenten neemt het aantal deeltijders dat uitstroomt juist toe (zie tabel 3.11).

Tabel 3.11

Percentage van de uitstroom in 1998-2002 dat in deeltijd werkte naar gemeentegrootteklasse

Inwoners

1998

1999

<20 D

35,0

33,8

2000

20-50 D 50-100 D

42,8

41,6

>100 D (excl. G4)

2001

2002

35,1

38,5

40,4

37,2

35,7

37,7

33,1

42,8

38,3

50,7

40,3

38,9

G4

34,3

31,1

41,0

33,6

36,9

Totaal

37,8

36,1

39,4

37,2

38,0

(5.643)

(7.368)

(11.460)

(11.420)

(13.075)


De verdeling van de uitstroom naar inschaling (tabel 3.12) komt voor de meeste inschalingscategoriën overeen met de verdeling van het totale personeelsbestand (tabel 2.4). In de schalen 7 t/m 9 vindt echter meer uitstroom plaats ten opzichte van de overige schalen. De relatief hoge uitstroom in deze schalen bij gemeenten met minder dan 50.000 inwoners (42,3% en 36,6%) speelt hierin een rol.

Tabel 3.12 Inschaling

< 20 D

20-50 D

G4

Totaal

1 t/m 3

6,3

5,1

7,6

7,3

14,1

8,7

4 t/m 6

25,8

25,5

27,0

24,7

24,0

25,3

7 t/m 9

42,3

36,6

31,4

30,7

36,9

35,1

10 t/m 12

18,2

21,4

21,9

23,6

18,9

20,8

2,0

2,9

3,9

6,0

4,1

3,9

>= 13

50-100 D >100 D (excl. G4)

schaal n.b.

5,5

8,5

8,2

7,6

2,0

6,1

Totaal

100

100

100

100

100

100

(1.611)

(2.888)

(1.784)

(2.040)

(4.615)

(12.938)


64

Inschaling van uitstroom in 2002, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse in percentages


Tabel 3.13 geeft de redenen van uitstroom weer voor de jaren 1998-2002. Gemeenten hebben nog steeds moeite met het verschaffen van gegevens over de achtergronden en motieven van vertrekkende personeelsleden. De redenen van uitstroom worden doorgaans slecht ingevuld in systemen van gemeenten. Nader inzicht in de redenen en achtergronden van uitstroom is uitermate belangrijk, opdat gemeenten zicht hebben op hun ‘concurrentiepositie’ en het resultaat van hun inspanningen op de arbeidsmarkt, zoals bijvoorbeeld de imagocampagne van de gemeenten. Uit tabel 3.13 is op te maken dat vrijwillig ontslag verreweg de belangrijkste reden voor vertrek is. In 2002 stijgt dit percentage naar 65,6 procent (was 64,7%). Zoals eerder is aangegeven is de reden waarom men vrijwillig ontslag neemt en de organisatie/bedrijf waarheen men overstapt niet bekend. Naast vrijwillig ontslag is VUT / FPU een belangrijke reden voor het einde van het dienstverband. Het aandeel medewerkers dat om die reden vertrekt lijkt sinds 2000 af te nemen. Een deel van de ambtenaren die met vrijwillig ontslag vertrekken, blijft werkzaam in de gemeentelijke sector.

Tabel 3.13

Reden van uitstroom in 1998-2001 (in procenten)

Reden uitstroom

1998

1999

2000

2001

2002

Vrijwillig ontslag

57,3

56,1

58,9

64,7

65,6

VUT / FPU

13,3

16,4

21,9

18,6

17,2

Einde van rechtswege/aflopen contract

6,9

5,8

5,1

4,8

5,0

Invaliditeitspensioen (arbeidsongeschiktheid)

3,5

3,3

2,2

3,1

2,3

Privatisering/verzelfstandiging/reorganisatie

6,7

8,0

3,7

2,1

2,2

Ouderdomspensioen

1,6

1,8

1,8

1,9

1,8

Overlijden

2,2

2,4

2,6

1,6

1,7

Strafontslag

1,3

1,1

0,3

0,5

0,4

FLO

0,9

0,5

0,2

0,4

0,5

Overig

6,3

4,6

3,1

2,7

3,2

Totaal

100

100

100

100

100

(aantal cases)

(79)

(83)

(79)

(113)

(218)


In 2001 is ruim 16% van de uitstroom jonger dan 30 jaar. Dit percentage ligt, net als in 2000, ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (10%, zie hoofdstuk 3), maar onder het aandeel jongeren in de instroom (30%, zie tabel 6.4). Er stromen dus weliswaar veel jongeren uit, maar de instroom is nog groter en compenseert het verlies aan jongere medewerkers.

65


3.5

Werving en selectie: instrumenten voor de instroom

Naast de gegevens uit de salarisbestanden van de gemeenten kunnen ook meer kwalitatieve gegevens worden gepresenteerd met betrekking tot de instroom. Ieder jaar wordt via de Personeelsmonitor aan respondenten gevraagd of men problemen ondervindt met betrekking tot het aantrekken van personeel. De antwoorden van respondenten gaan ook over het eerste kwartaal van 2003. Uit tabel 3.14 blijkt dat het percentage gemeenten dat problemen heeft bij het vinden van nieuw personeel is afgenomen. Zo is in 2003 het aandeel gemeenten dat problemen ondervindt gedaald van 70% naar 56%.

Tabel 6.14

Percentage gemeenten dat problemen heeft bij het vinden van nieuw personeel in 2000-2003 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

2000

2001

2002

2003

<10 D

52,6

72,7

42,9

38,7

10-20 D

57,1

57,7

71,1

55,6

20-50 D

72,4

76,7

70,0

61,4

90,0

72,7

50,0

88,9

87,5

72,2

50-100 D

86,7

>100 D Totaal

65,9

73,3

69,7

56,3

(Aantal cases)

(91)

(86)

(119)

(224)


In figuur 3.3 wordt deze ontwikkeling grafisch weergegeven. De figuur laat zien dat de problemen in 2003 het meeste afnemen bij de gemeenten met meer dan 50.000 inwoners. Tegelijkertijd is te zien dat het juist de grotere gemeenten zijn die deze problemen meer dan gemiddeld ondervinden.

Figuur 3.3

Problemen bij het vinden van nieuw personeel in 2002 naar gemeentegrootteklasse

100% 90% 80% 70%

2000

60% 2001

50% 40%

2002

30% 20%

2003

10% 0% <10 D

10-20 D


66

20-50 D

50-100 D

>100 D


In tabel 3.15 wordt inzicht verschaft in de aard van de problemen waar gemeenten mee te maken krijgen bij het werven van nieuw personeel. In verreweg de meeste gevallen wordt aangegeven dat de mensen die solliciteren niet adequaat genoeg zijn opgeleid (ruim 74%). Dit kan betekenen dat het opleidings- en/of ervaringsniveau onvoldoende aansluit bij de vraag. Daarnaast solliciteren te weinig mensen naar een gemeentebaan: 60%. In vergelijking met 2001 is sprake van een verbetering want toen werd dit in 71% van de gevallen als argument genoemd. Onder “anders” zijn de volgende problemen genoemd: het ontbreken van (relevante) werkervaring, de (te hoge) salariseisen van de sollicitanten en de moeilijke concurrentiepositie ten opzichte van het bedrijfsleven.

Tabel 3.15

De aard van de problemen in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent.

De mensen die solliciteren

< 10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal

83,3

75,0

80,4

80,0

38,5

74,6

58,3

52,5

66,7

70,0

46,2

59,5

8,3

22,5

33,3

30,0

61,5

30,2

(12)

(40)

(51)

(10)

(13)

(126)

zijn niet adequaat opgeleid Er solliciteren te weinig mensen Anders (Aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief N.B. Deze vraag is alleen gesteld aan de 126 gemeenten die een probleem ondervinden bij vinden van nieuw personeel.

Bij welke functies en welk opleidingsniveau doen zich de grootste problemen voor? In tabel 3.16 wordt hiervan een overzicht verstrekt. De uitschieters zijn: - op HBO/academisch niveau: technische functies, de beleidsmedewerkers / -adviseurs, de financiële functies, en managementfuncties; - op MBO-niveau: de technische functies en in mindere mate de financiële functies. De problemen bij het werven van nieuw personeel voor bestaande of nieuwe functies spitsen zich dus vooral toe op de functies waarvoor een (hogere) technische vooropleiding noodzakelijk is. Gemeenten noemen in de categorie ‘anders’ onder meer juridische functies.

67


Tabel 3.16

Aandeel gemeenten met problematisch te vervullen functies in 2002 naar inhoud en gewenst opleidingsniveau (in procenten)


Problematisch

Lager onderwijs,

te vervullen

HAVO/VWO

MBO

HBO/WO

LBO, MAVO

Financieel

0,0

0,0

4,8

21,0

Management

0,0

0,0

0,0

17,5

Administratief

0,4

0,8

0,8

0,4

Technische functies

0,8

0,8

16,3

29,0

Beleidsmedewerkers

0,0

0,4

0,8

24,2

/-adviseurs Uitvoerend personeel

1,6

0,4

0,4

0,4

ICT/automatisering

0,0

0,0

0,4

Anders

0,8

0,0

4,4

2,8 9,5)


3.6

Vacatures en werving

Een vacature is gedefinieerd als: ‘Een arbeidsplaats waarvoor binnen of buiten de gemeentelijke organisatie personeel wordt gezocht’. De volgende vacatures worden hiertoe gerekend: - vacatures waarvoor zich inmiddels sollicitanten hebben gemeld; - vacatures waarvoor reeds gesprekken met sollicitanten hebben plaatsgevonden; - vacatures waarvoor de sollicitatieprocedure zoveel tijd zal kosten dat de feitelijke indiensttreding niet op korte termijn valt te verwachten; - vacatures waarvoor uitzendkrachten of ander tijdelijk personeel wordt gezocht; - open plaatsen voor leerlingen en personen in opleiding, mits het daarbij gaat om een arbeidsovereenkomst (dus geen onbetaalde stageplaatsen); Bij de gegevens moet worden aangetekend dat ze indicatief zijn. Verder is het belangrijk om te vermelden dat gemeenten meer moeite nemen om de gevraagde gegevens op te leveren. Men vult de vragenlijsten wat betreft dit onderdeel beter in dan voorheen. Gemiddeld waren in 2002 per 100 formatieplaatsen 15,6 formatieplaatsen vacant. Dit is gelijk aan het aantal in 2001. Het percentage vacante formatieplaatsen blijft voor de verschillende gemeentegrootteklassen in vergelijking met 2001 constant.

68


Tabel 3.17

Gemiddeld aantal vacatures (op 1 januari plus het aantal dat in de loop van het jaar is ontstaan) op de totale formatie naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

6,5

9,9

16,4

15,5

15,5

10-20 D

8,4

12,1

17,3

15,6

15,6

20-50 D

10,5

10,8


17,4

16,1

16,1

14,9

14,6

14,6

11,3

14,2

13,0

14,6

14,6

8,9

11,7

16,3

15,6

15,6

(68)

(69)

(34)

(91)

(91)


Driekwart van deze vacatures is in de loop van 2002 vervuld. Dit is meer dan in 2001 maar gelijk aan 1998 en 1999, toen in de loop van het jaar bijna driekwart van de vacatures vervuld werd. Gemeenten verschillen niet veel in de mate waarin zij slagen vacatures te vervullen. Gemeenten in de grootteklasse met 50.000 - 100.000 inwoners hebben in vergelijking met de andere gemeenten iets meer moeite met het vervullen van vacatures (zie tabel 3.18).

Tabel 3.18

Gemiddeld percentage vacatures dat in de loop van het jaar is vervuld naar gemeentegrootteklasse

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

84,9

74,3

80,0

74,2

89,1

10-20 D

73,8

76,2

62,5

72,7

70,7

20-50 D

70,0

76,5

57,2

67,9

75,7

67,3

67,5

60,8

74,2

66,5

69,3

71,8

71,0

Totaal

74,6

74,3

61,0

71,3

75,0

(Aantal cases)

(68)

(71)

(33)

(82)

(177)

50-100 D >100 D


In de enquête is aan gemeenten gevraagd welke wervingskanalen worden gebruikt om een geschikte kandidaat te vinden voor openstaande vacatures (zie tabel 3.III, in bijlage 2). Personeelsadvertenties worden veel (= (bijna) altijd/vaak) gebruikt. Zo’n 94% van de gemeenten maakt gebruik van dit wervingskanaal. Daarnaast wordt ook onder het eigen personeel geworven om vacatures te vervullen. Ruim 70% van de gemeenten maakt gebruik van dit wervingskanaal. Gemeenten gaan steeds meer gebruik maken van het Internet als wervingskanaal: in 2003 maakt ruim 64% gebruik van dit medium, een toename van meer dan 10%. In vergelijking met het jaar daarvoor wordt minder gebruik gemaakt van een mobiliteits- of loopbaancentrum: 37% van de gemeenten maakt vaak of altijd hiervan gebruik; in 2002 was dit 45%. Tenslotte is sprake van een stijgend beroep van gemeenten op selectiebureaus: van 8% in 2001 naar 25% in 2003.

69


Van traineeprojecten en van opleidingsinstituten/universiteiten wordt relatief weinig gebruik gemaakt als wervingskanaal. Respectievelijk 12% en 24% van de gemeenten geeft aan af en toe van deze mogelijkheden gebruik te maken (zie ook paragraaf 3.7). Opvallend is ook dat weinig gebruik wordt gemaakt van CWI’s en reïntegratiebedrijven: 26% van de ondervraagde gemeenten geeft aan af en toe gebruik te maken van de diensten van deze organisaties, terwijl ruim 63% te kennen geeft (vrijwel) nooit hiervan gebruik te maken.

Tabel 3.19

Percentage gemeenten in 2000-2003 dat vaak of altijd gebruik maakt van genoemde wervingskanalen


Wervingskanalen

2000

2001

2002

2003

Personeelsadvertenties

90,6

89,7

96,7

94,3

Eigen personeel/interne werving

*

*

71,7

70,6

Internet

*

*

51,7

63,6

Mobiliteitsbureau of loopbaancentrum

54,7

37,9

45,0

37,2

CWI/reïntegratiebedrijf

20,3

9,2

7,5

10,8

Open sollicitaties

3,6

8,0

10,0

11,9

Selectiebureaus/uitzendbureaus

8,5

8,0

21,6

25,2

Het informele circuit

6,1

5,7

11,6

12,0

Stages

2,4

0,0

4,2

4,8

Traineeprojecten Opleidingsinstituten/universiteiten (Aantal cases)

*

0,0

0,8

0,8

2,4

1,1

0,0

0,4

(93)

(87)

(120)

(228)

Bron: enquête Personeel in Perspectief * niet gevraagd in 2000 of 2001

Aan de responderende gemeenten is ook gevraagd naar de aanwezigheid en hoogte van een budget voor werving en selectie (tabel 3.20). Bij de meeste gemeenten met 20.000 - 50.000 inwoners is zo’n budget in 2002 aanwezig (92%). Van de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is dit bij 70% het geval. Bij de overige gemeentegrootteklassen varieert dit percentage van 66% tot 82%. De gemiddelde omvang van het budget bedroeg in 2002 ongeveer 1 procent van de totale loonsom.

Tabel 3.20

Aanwezigheid en hoogte van budget voor werving en selectie in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Gemeentegrootteklasse

Gemiddeld aandeel van het

budget voor werving en selectie

budget t.o.v. totale loonsom

<10 D

70,0

1,0

10-20 D

81,9

1,4

20-50 D

91,7

1,2

50-100 D

55,6

0,8

>100 D

82,4

1,0

Totaal (Aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief

70

Percentage gemeenten met een

81,9

1,2

(181)

(177)


Tabel 3.21 toont ontwikkelingscijfers van de uitgaven voor werving en selectie in 2002 ten opzichte van het jaar ervoor. Bij ruim 60% van de gemeenten zijn de uitgaven toegenomen. Deze toename is het grootst bij de gemeenten met 50.000 - 100.000 inwoners. De uitgaven voor werving en selectie vormen een steeds groter onderdeel van de begroting.

Tabel 3.21

Ontwikkeling van de uitgaven voor werving en selectie in 2002 t.o.v. 2001 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Categorie

< 10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal

Toegenomen

39,3

67,2

64,9

85,7

25,0

60,8

Gedaald

57,1

27,9

27,0

14,3

41,7

31,7

3,6

4,9

8,1

0,0

33,3

7,4

(28)

(61)

(74)

(14)

(12)

(189)

Gelijk gebleven (aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief

De uitgaven voor werving en selectie bedragen gemiddeld per vacature € 3.561.

3.7

Trainees

In 2002 zijn bij 37 panelgemeenten trainees werkzaam. Het zijn vooral de grootste gemeenten waar trainees werkzaam zijn. Bij die gemeenten met trainees is gemiddeld 1 op de 100 medewerkers een trainee.Ten opzichte van 2001 is het aantal trainees in iedere gemeenteklasse aanmerkelijk afgenomen.

Tabel 3.22

Percentage gemeenten met trainees en gemiddeld percentage trainees op het totale personeelsbestand in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)


Percentage gemeenten met trainees 2001

<10 D

2002

Aandeel trainees op het totale personeelsbestand

7,1

1,4

1,4

10-20 D

21,1

9,9

1,6

20-50 D

25,6

10,8

0,9

50-100 D

27,3

50,0

0,4

>100 D

78,6

55,6

0,5

Totaal

28,4

16,5

0,8

(116)

(224)

(35)


71


3.8

Samenvatting

De toename van de instroom van nieuwe medewerkers stabiliseert In 2002 stabiliseert de toename van de instroom. Ruim 11 van de 100 medewerkers behoren in 2002 tot de instroom. De toename van de instroom vindt vooral plaats bij de kleinere gemeenten met minder dan 20.000 inwoners en bij gemeenten met 50.000 – 100.000 inwoners. Bij de grotere gemeenten neemt de instroom echter af.

De gemiddelde leeftijd van nieuwkomers ligt rond de 35 jaar; bijna 50% van de instroom is vrouw De gemiddelde leeftijd van de instroom ligt vanaf 1999 rond 35 jaar. Ten opzichte van 2001 is een toename van de instroom merkbaar bij de jongeren (jonger dan 30 jaar) en de ouderen (55 jaar en ouder). Dat laatste is een bijzonder gegeven. Het aandeel van vrouwen in de instroom stijgt ook in 2002; in 2002 is bijna de helft van de instroom vrouw. De grootste instroom in 2002 vindt net als in 2001 plaats in de leeftijdscategorie 30 tot 40 jaar.

De nieuwe medewerker kiest voor een deeltijdbaan Over het algemeen kiezen meer nieuwe medewerkers in gemeenten voor een deeltijdbaan. Ten opzichte van 2001 neemt het percentage deeltijdwerkers in de instroom toe. De nieuwe deeltijders kiezen in 2001 en 2002 gemiddeld voor een 64%-baan. In de grotere gemeenten (100.000+) kiest men veelal voor een kleinere deeltijdbaan. Drievierde van de instromers stroomt in de salarisschalen 4 t/m 9. In de grotere gemeenten zijn meer instromers in de laagste en hoogste schalen.

De doorstroom naar nieuwe functies neemt af In 2002 stromen minder medewerkers door naar een nieuwe functie; gemiddeld 3% van het personeel stroomt door. Vooral bij de gemeenten met meer dan 50.000 inwoners stromen minder medewerkers door.

De uitstroom van medewerkers neemt enigszins af In 2002 bedraagt het gemiddelde uitstroompercentage 8%; van de 100 personen die op 31 december 2001 werkzaam waren bij de gemeente, hebben er circa 8 de gemeente in 2002 verlaten. In de voorgaande 2 jaren lag het percentage rond de 9%. De daling van de uitstroom vindt vooral plaats bij de grootste gemeenten en bij de gemeenten met 20.000 - 50.000 inwoners.

Verhoudingsgewijs verlaten meer vrouwen dan mannen de gemeenten Ongeveer 42% van de totale uitstroom is van het vrouwelijke geslacht. Dit is meer dan in de voorgaande jaren. Aangezien 38% van het totale personeelsbestand uit vrouwen bestaat, betekent dit dat verhoudingsgewijs méér vrouwen uitstromen dan mannen. Vooral in de gemeenten met 50.000 – 100.000 inwoners en in de kleinste gemeenten stromen relatief veel vrouwen uit.

De instroom compenseert het verlies aan jongere medewerkers De gemiddelde leeftijd van de uitstromers schommelt rond de 41 jaar. Het aandeel jongeren in de instroom is 30%. Er stromen dus wel veel jongeren uit, maar de instroom in 2002 compenseert het verlies aan jongere medewerkers. Van de uitstroom in 2002 werkte 38% in deeltijd. Dit is ongeveer gelijk aan het percentage van de instroom: 38%. Bij gemeenten met 50.000 – 100.000 inwoners en in de 100.000+ gemeenten neemt het percentage deeltijdwerkers in de uitstroom af. De meeste medewerkers die de gemeenten verlaten zitten in de salarisschalen 7 t/m 9. Dit komt overeen met de verdeling van het totale personeelsbestand.

72


Vrijwillig ontslag is de belangrijkste vertrekreden Voor de meeste uitstromers is vrijwillig ontslag verreweg de belangrijkste reden voor vertrek. Naast vrijwillig ontslag is VUT/FPU een belangrijke reden voor het einde van het dienstverband. Wel neemt het aandeel medewerkers dat vanwege VUT/FPU vertrekt sinds 2000 af. Een deel van de ambtenaren die met vrijwillig ontslag vertrekken, blijft werkzaam in de gemeentelijke sector.

Het vinden van nieuw personeel gaat beter Gemeenten ondervinden minder problemen dan voorheen bij het werven van nieuw personeel. Het zijn vooral de grotere gemeenten (meer dan 100.000 inwoners) die met problemen kampen. Gemeenten met 50.000 100.000 hebben minder last van deze problematiek. Het belangrijkste probleem dat zich voordoet bij het vinden van nieuw personeel is het opleidingsniveau van de kandidaten. Het opleidings- en/of ervaringsniveau sluit veelal onvoldoende aan bij de vraag van de gemeenten. De problemen bij het werven van nieuw personeel voor bestaande of nieuwe functies spitsen zich vooral toe op functies waarvoor een hogere (technische) vooropleiding noodzakelijk is zoals technische functies, beleidsmedewerkers / -adviseurs, financiële functies en managementfuncties.

Gemeenten slagen er steeds meer in om vacatures bezet te krijgen In 2002 waren gemiddeld per 100 formatieplaatsen ruim 15 formatieplaatsen vacant. Dit aantal vacatureplaatsen is gelijk aan het aantal in 2001. Dit aantal is voor de verschillende gemeentegrootteklassen nagenoeg gelijk. De gemeenten slagen er steeds beter in om de vacatures bezet te krijgen: meer dan tweederde van de vacatures raakt in 2002 vervult. Dat is meer dan in 2001. Gemeenten in de grootteklasse met 20.000 – 50.000 inwoners hebben in vergelijking met de andere gemeenten iets meer moeite met het vervullen van vacatures.

Het internet wordt een steeds belangrijker wervingskanaal Gemeenten gaan steeds meer gebruik maken van het Internet als wervingskanaal. Toch maken vrijwel alle gemeenten gebruik van personeelsadvertenties. Daarnaast wordt ook onder het eigen personeel geworven om vacatures te vervullen. Verder is sprake van een stijgend beroep op selectiebureaus maar wordt er minder gebruik gemaakt van een mobiliteits- of loopbaancentrum, traineeprojecten en van opleidingsinstituten/ universiteiten. Opvallend is ook dat weinig gebruik wordt gemaakt van CWI’s en reïntegratiebedrijven.

De uitgaven voor werving en selectie nemen nog steeds toe De uitgaven voor werving en selectie vormen een steeds groter onderdeel van de begroting. De meeste gemeenten hebben een apart budget voor werving en selectie van nieuwe medewerkers. Bij meer dan 60% van de gemeenten zijn de uitgaven toegenomen. De toename is het grootst bij de gemeenten met 50.000 100.000 inwoners. De gemiddelde omvang van het budget bedroeg in 2002 ongeveer 1 procent van de totale loonsom. In 2002 is het aantal trainees in iedere gemeenteklasse aanmerkelijk afgenomen. Het ziet er naar uit dat minder gemeenten van oordeel zijn dat een traineeproject een goed middel is om er voor te zorgen dat mensen adequaat worden opgeleid voor de vacante functies.

73


74


Hoofdstuk 4 Salaris en andere arbeidsvoorwaarden 4.1

Inleiding

In hoofdstuk twee is geconstateerd dat er sprake is van een verandering in de werkgelegenheid binnen de sector: het aantal werkzame personen neemt toe en er is sprake van een stijgend arbeidsvolume. Deze ontwikkeling gecombineerd met een voortgaande vergrijzing van het personeelsbestand en een gemiddeld hoog aantal dienstjaren heeft effect op de loonkosten. Een belangrijk gegeven hierbij is de loonsom voor het personeel. De ontwikkeling van de loonsom is een belangrijke indicator voor de ontwikkeling van het ‘loongebouw’ in gemeenten. Voor de ontwikkeling van de loonsom is een onderscheid mogelijk tussen contractueel overeengekomen loonkostenstijgingen (zoals bijvoorbeeld in de CAR10) en autonome loonkostenstijgingen. De autonome loonkostenstijgingen kunnen betrekking hebben op de toepassing van het salarissysteem, de invloeden van leeftijd en werkervaring op het loon, promoties en verschuivingen in de samenstelling van het personeel. Gemeenten hanteren van oudsher een beloningssysteem waarin de functie die iemand uitoefent centraal staat. De beloning van de medewerker is direct gekoppeld aan de waardering van deze functie en aan de anciënniteit (de leeftijd en het aantal jaren in dienst). De functie is gekoppeld aan een schaal en een medewerker doorloopt binnen deze schaal een traject van periodieken. Eenvoudig gesteld komt het er op neer dat hoe langer iemand in dienst is, hoe meer hij of zij gaat verdienen. De afgelopen jaren zien we een aantal ontwikkelingen waardoor dit systeem ter discussie is komen te staan. Gemeenten gaan steeds vaker aan de slag met het principe van ‘bewust belonen’. De functie staat niet langer centraal, maar de mens die deze functie uitoefent. Sociale partners binnen de gemeentelijke sector bediscussiëren met enige regelmaat flexibele beloningsvormen en prestatiebeloning. In dit hoofdstuk wordt de aandacht eerst gericht op de inschaling en de bezoldigingsgroepen. In het tweede deel komt de aandacht van gemeenten voor beloningsdifferentiatie aan de orde. Daarna wordt ingegaan op de mate waarin gebruik gemaakt wordt van de mogelijkheid om vakantie-uren te kopen en te verkopen en andere mogelijkheden van het cafetariamodel. Tot slot beschrijven we het gebruik van enkele arbeids- en verlofregelingen.

4.2

Inschaling

Indeling De inschaling van het personeel is een indicator voor de loonkosten binnen de sector. Voor een overzichtelijke weergave van de gegevens is gekozen voor de volgende indeling: - schaal 1 t/m 3 - schaal 4 t/m 6 - schaal 7 t/m 9 - schaal 10 t/m 12 - schaal 13 en hoger

10

Collectieve arbeidsvoorwaarden regeling

75


Uit tabel 4.1 blijkt dat op 31 december 2002 bijna tweederde van het personeel (65%) is ingeschaald in schaal 4 t/m 9. Zeven procent zit in schaal 1 t/m 3 en 25 procent heeft schaal 10 of hoger. Bij kleine gemeenten is dit laatste percentage iets lager. Verder valt op dat de schalen 1 t/m 3 vooral bij de grote steden relatief goed vertegenwoordigd zijn. Voor het overige zijn de verschillen minimaal.

Tabel 4.1

Salarisschalen op 31 december 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Salarisschaal

< 20 D

20-50 D

50-100 D >100 D (excl. G4)

G4

Totaal

1 t/m 3

5,0

4,8

6,4

5,5

11,7

7,4

Man

31,7

45,8

55,8

68,8

71,4

62,3

Vrouw

68,3

54,2

44,2

31,2

28,6

37,7

4 t/m 6

36,1

33,6

29,5

25,6

28,0

29,9

Man

52,4

53,6

51,4

50,5

68,7

56,9

Vrouw

47,6

46,4

48,6

49,5

31,3

43,1

7 t/m 9

37,2

36,2

34,8

35,3

35,1

35,5

Man

56,2

54,9

52,0

52,6

56,4

54,4

Vrouw

43,8

45,1

48,0

47,4

43,6

45,6

10 t/m 12

18,2

19,9

22,6

26,1

20,7

21,6

Man

83,3

79,7

76,3

70,2

63,5

72,5

Vrouw

16,7

20,3

23,7

29,8

36,5

27,5

>= 13

1,6

2,3

3,4

5,0

4,1

3,5

Man

93,5

89,9

87,8

85,6

71,9

82,1

6,5

10,2

12,2

14,4

28,1

17,9

2,0

3,0

3,4

2,5

0,4

2,1

Vrouw schaal n.b. Totaal (Aantal cases)

100

100

100

100

100

100

(15.727)

(29.233)

(17.449)

(24.583)

(50.802)

(137.794)


In vergelijking met december 2001 is een lichte verschuiving te zien: er zitten iets minder personen in de lagere salarisschalen en iets meer personen in de hogere salarisschalen.

Eindschaal Meer dan de helft van al het gemeentelijk personeel (55%) zat in 2002 in een hoogste periodiek van de functieschaal (zie tabel 4.2). Dit percentage is de laatste jaren vrij stabiel gebleven.

Tabel 4.2 Inwoners

2000

2001

2002

<20 D

57,3

57,9

57,4

20-50 D

55,1

55,9

57,4

50-100 D

57,8

55,5

56,2

>100 D (excl. G4)

57,3

54,2

55,2

G4

52,2

51,0

50,5

Totaal

55,5

54,2

54,7

(82.044)

(119.436)

(134.397)


76

Percentage personeel in eindschaal, in 2000-2002 uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse


4.3

Bezoldiging

Bruto maandsalaris De ontwikkeling van het gemiddeld bruto maandsalaris, uitgesplitst naar geslacht, staat in tabel 4.3. Uit de tabel blijkt dat vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen. Vrouwen werken echter vaker in deeltijd, waardoor het beeld wordt vertekend.

Tabel 4.3

Gemiddeld bruto maandsalaris in 1998-2002 (in euro’s) Ongecorrigeerd (werkelijk inkomen, niet gecorrigeerd voor deeltijd) 1998

1999

2000

2001

2002

Man

2.267

2.348

2.424

2.513

2.622

Vrouw

1.562

1.631

1.708

1.791

1.907

Totaal

2.025

2.096

2.164

2.240

2.346

Bron: CBS/BZK

Om het salaris van vrouwen beter te kunnen vergelijken met dat van mannen is het salaris van deeltijders herleid naar het inkomen dat zou gelden bij een volledige werkweek11. De gecorrigeerde gegevens zijn opgenomen in tabel 4.4. Ook na deze correctie blijkt dat mannen meer verdienen dan vrouwen: in 2002 ruim 13% meer12.

Tabel 4.4

Het gecorrigeerde gemiddeld bruto maandsalaris in 1998-2002 (in euro’s) Gecorrigeerd (inkomens deeltijders herleid naar het inkomen bij volledige werkweek) 1998

1999

2000

2001

2002

Man

2.349

2.436

2.548

2.650

2.776

Vrouw

2.019

2.105

2.207

2.310

2.449

Totaal

2.236

2.320

2.424

2.522

2.650

Bron: CBS/BZK

De verschillen tussen mannen en vrouwen worden in de loop der jaren iets kleiner. Zowel de mannen als de vrouwen zijn gemiddeld meer gaan verdienen, maar de stijging is bij vrouwen relatief groter. In 1998 verdienden mannen gemiddeld 16% meer dan vrouwen, nu is dat 13% (zie ook figuur 4.1).

11

12

Voor een volledige vergelijking zou ook rekening gehouden moeten worden met leeftijd, inschaling en anciënniteit. Deze uitsplitsing is echter niet door het CBS gemaakt. Deze vergelijking is gedaan op basis van het maandsalaris. Opgemerkt dient te worden dat in de vergelijking niet is gekeken naar het type functie, terwijl functie een bepalende factor voor de hoogte van het maandsalaris is.

77


Figuur 4.1

Gemiddeld bruto maandsalaris gecorrigeerd voor deeltijd in 1998-2002 naar geslacht (in euro’s)

3000 1998

2500 2000

1999

1500

2000

1000

2001

500

2002

0 man

vrouw

totaal

Bron: CBS/BZK

4.4

Beloningsdifferentiatie

Bij gemeenten liggen het arbeidsvoorwaarden- en het beloningspakket grotendeels vast. In toenemende mate wordt echter gebruik gemaakt van mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken en deze beloning bijvoorbeeld te baseren op de geleverde prestaties, de inzetbaarheid of de ontwikkeling binnen de functie.

Instrumenten beloningsdifferentiatie In tabel 4.5 wordt aangegeven van welke beloningsinstrumenten gemeenten gebruik maken (voorjaar 2003). Het meest toegepaste instrument is de gratificatie: een flexibele beloningsvorm waarbij de hoogte afhangt van de omvang van de prestatie. Ook het toekennen van een extra periodiek wordt veelvuldig toegepast. Hierbij gaat het om een structurele beloning, meestal bij een aantoonbaar uitstekende prestatie en/of ontwikkeling in de functie. Het toekennen van arbeidsmarkttoelagen en tijdelijke toelagen wordt ook door meer dan de helft van de gemeenten als instrument gebruikt. Andere dan in de tabel genoemde instrumenten zijn ondermeer beloning in bonnen (een cadeau-, boeken- of dinerbon), afdelingsuitjes of uitloopschalen.

Tabel 4.5

Gebruik van instrumenten voor beloningsdifferentiatie in 2000-2003 (in procenten)

Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent

2000

2001

2002

2003

Gratificatie

86,2

93,0

94,1

84,1

Toekenning extra periodiek

73,6

82,6

88,2

76,6

Arbeidsmarkttoelagen

46,0

64,0

66,9

61,1

Eenmalige premie

14,9

19,8

16,9

19,4

Onthouding periodiek (sancties)

24,1

32,6

33,9

36,1

Tijdelijke toeslag

42,5

44,2

56,3

52,0

Vaste toeslag

41,4

46,5

63,6

48,8

Anders

19,5

16,3

16,9

12,7

(Aantal cases)

(87)

(86)

(118)

(252)


78


De toepassing van beloningsinstrumenten is ten opzichte van vorig jaar in het algemeen iets afgenomen. Dit geldt met name voor het toepassen van een vaste toeslag en een gratificatie. Het zijn vooral de grotere gemeenten die instrumenten voor beloningsdifferentiatie inzetten (zie tabel 4.6).

Tabel 4.6

Gebruik van instrumenten voor beloningsdifferentiatie in 2003, naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

93,0 Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent

<10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal

Gratificatie

64,1

82,7

89,1

100,0

89,5

84,1

Toekenning extra periodiek

64,1

67,9

82,6

90,5

94,7

76,6

Arbeidsmarkttoelagen

46,2

60,5

63,0

66,7

78,9

61,1

Eenmalige premie

10,3

16,0

27,2

14,3

21,1

19,4

Onthouding periodiek (sancties)

28,2

33,3

32,6

52,4

63,2

36,1

Tijdelijke toeslag

25,6

46,9

52,2

85,7

89,5

52,0

Vaste toeslag

33,3

43,2

51,1

61,9

78,9

48,8

Anders

10,3

13,6

8,7

19,0

26,3

12,7

(Aantal cases)

(39)

(81)

(92)

(21)

(19)

(252)

Bron: panelenquête

Motieven beloningsdifferentiatie Er kunnen verschillende motieven aan de beloningsdifferentiatie ten grondslag liggen. Het meest genoemde motief is het belonen van een geleverde prestatie (zie figuur 4.2). Ook het voorkomen van uitstroom en het bevorderen van de arbeidsmotivatie wordt door meer dan de helft van de gemeenten als reden genoemd. De aantrekkelijkheid te vergroten, bijvoorbeeld voor het aantrekken van nieuwe medewerkers, wordt door een grote groep gemeenten aangegeven. In tabel 4.I in bijlage 2 zijn de motieven voor beloningsdifferentiatie uitgesplitst naar gemeentegrootte.

Figuur 4.2

Motieven voor beloningsdifferentiatie in 2003 (in procenten) (n=252)

68%

Prestatiebeloning Mensen behouden voor de organisatie

62%

Bevorderen arbeidsmotivatie

59%

Aantrekkelijkheid van de gemeente

42%

4%

Anders 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


79


4.5

Cafetariamodel

Met ingang van 1 januari 2000 is in de sector Gemeenten het cafetariamodel ingevoerd. Het gemeentelijk cafetariamodel voorziet in de mogelijkheid dat medewerkers van gemeenten jaarlijks een aantal vakantie-uren kunnen inruilen voor geld of omgekeerd (respectievelijk verkopen en kopen van uren). Uit tabel 4.7 blijkt dat gemiddeld 12% van de medewerkers een aanvraag tot het verkopen van uren heeft ingediend. Een aanvraag tot het kopen van uren is door 5% van de medewerkers ingediend. De kleinste gemeenten krijgen gemiddeld de meeste aanvragen tot het kopen van uren, de grootste gemeenten krijgen de meeste aanvragen tot het verkopen van uren. Verder blijkt uit de tabel dat bijna alle aanvragen gehonoreerd zijn.

Tabel 4.7

Aanvragen en toewijzen van aanvragen voor kopen en verkopen van vakantie-uren in 2002 naar gemeentegrootteklasse

Inwoners

Kopen van vakantie-uren

Verkopen van vakantie-uren

Aantal aanvragen

Percentage

Aantal aanvragen

Percentage

per 100 medewerkers

toewijzingen

per 100 medewerkers

toewijzingen

<10 D

6,7

100,0

10,8

100,0

10-20 D

4,5

97,7

12,8

98,5

20-50 D

4,3

100,0

10,7

99,8

50-100 D

3,0

100,0

11,7

100,0

>100 D

4,1

99,8

16,9

100,0

Totaal

4,6

99,3

11,8

99,4

(204)

(182)

(204)

(192)


Per aanvraag worden gemiddeld 50 uren gekocht door de medewerker. Een aanvraag voor het verkopen van uren heeft gemiddeld genomen betrekking op 60 uur (zie tabel 4.8). Ten opzichte van 2001 is het gemiddeld aantal verkochte uren sterk toegenomen, van 44 naar 60 uur. Het gemiddeld aantal gekochte uren is licht gedaald (van 53 naar 50 uur).

Tabel 4.8

Gemiddeld aantal verkochte en gekochte vakantie-uren per aanvraag in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

Gemiddeld aantal verkochte

vakantie-uren per aanvraag

vakantie-uren per aanvraag

<10 D

49,7

62,0

10-20 D

51,2

61,3

20-50 D

48,5

59,8

50-100 D

50,2

58,7

>100 D

56,7

48,2

Totaal (Aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief

80

Gemiddeld aantal gekochte

50,2

59,9

(183)

(188)


Gemiddeld is in 2002 2,4 uur per medewerker gekocht en 7,0 uur verkocht. Verkopen is dus populairder dan kopen13. In tabel 4.II in de bijlage staat het gemiddeld aantal gekochte en verkochte uren naar gemeentegrootte. Het totaal aantal uren dat wordt gekocht of verkocht is de laatste jaren sterk toegenomen (zie figuur 4.3).

Figuur 4.3

Ontwikkeling gekochte en verkochte uren per medewerker (n=72 tot 200)

8

gemiddeld per medewerker

7 6 5

gekochte uren

4

verkochte uren

3 2 1 0 2000

2001

2002


Modules cafetariamodel Gemeenten kunnen naast het kopen en verkopen van vakantie-uren meerdere modules in het cafetariamodel opnemen. In totaal heeft 89% van de gemeenten één of meerdere modules in het cafetariamodel opgenomen. Het zijn met name de allerkleinste (tot 10.000 inwoners) en de allergrootste gemeenten die meerdere modules hebben (zie figuur 4.4).

Figuur 4.4

Gemeenten met modules in het cafetariamodel, 2002 (in procenten) (n=228) 100%

100%

95%

95%

94%

89%

90% 87% 85% 85%

80%

75% <10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal


13

Het blijkt voor veel gemeenten niet mogelijk te zijn om het aantal gekochte en verkochte uren uit te splitsen naar leeftijd van de medewerkers. Hier is in de monitor over 2002 dan ook niet naar gevraagd.

81


De modules die het meest worden toegepast in het cafetariamodel zijn een PC-privéregeling en/of een fietsregeling. Respectievelijk 80 en 75% van de gemeenten die meerdere modules in het cafetariamodel hebben, hebben een dergelijk regeling (zie figuur 4.5). Een bijdrage voor kinderopvang is bij eenderde van de gemeenten in het keuzemenu opgenomen. Andere mogelijkheden in het cafetariamodel zijn premiesparen of een vervoersregeling. In tabel 4.III in de bijlage staat de toepassing van de modules per gemeentegrootte.

Figuur 4.5

Toegepaste modules in cafetariamodel, 2002 (in procenten) (n=252)

PC-privéregeling

80%

Fietsregeling

75%

Bijdrage kinderopvang

35%

Tegemoetkoming in de studiekosten

27%

Extra pensioenopbouw (FPU)

14%

Aanvulling inkomen ouderschapsverlof

8% 6%

Anders 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


4.6

Arbeid en verlof

In de enquête Personeel in Perspectief zijn vragen gesteld over de toepassing van enkele CAR-artikelen. Artikel 4:3 biedt de mogelijkheid om spaarverlof op te bouwen, dat bijvoorbeeld gebruikt kan worden voor sabbatsverlof. In vier op de tien gemeenten wordt van deze mogelijkheid gebruik gemaakt (zie tabel 4.9), met name in de grotere gemeenten (meer dan 50.000 inwoners). Daarnaast is in het arbeidsvoorwaardenakkoord voor de sector gemeenten afgesproken dat een tijdelijke uitbreiding van de formele arbeidsduur mogelijk is14. Bijna 18% van de gemeenten heeft afspraken met personeel gemaakt over een 40-urige werkweek op basis van artikel 2:7a van de CAR. In CAR-artikel 1:6 is bepaald dat afgesproken kan worden dat de rechtspositieregeling (CAR-UWO) niet van toepassing is. Dit artikel wordt door ruim 2% van de gemeenten toegepast.

14

82

Zie lbr. 00/164 CvA/LOGA 00/18 van 25 oktober 2000. Deze uitbreidingsmogelijkheid geldt alleen voor de looptijd van het arbeidsvoorwaardenakkoord.


Tabel 4.9

Gemeenten die in 2002 afspraken uit CAR heeft gemaakt naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

Percentage gemeenten dat afspraken heeft gemaakt over

<10 D

Spaarverlof

40-urige werkweek

Rechtspositieregeling

(CAR art. 4:3)

(CAR art. 2:7a)

(CAR art. 1:6)

9,1

15,2

3,2

10-20 D

29,2

15,9

1,5

20-50 D

40,5

19,0

2,6

50-100 D

73,7

18,7

0,0

>100 D

88,9

31,2

8,3

Totaal

38,9

18,3

2,4

(226)

(218)

(205)


Het gebruik van het artikel 2:7a van de CAR neemt toe. In 2000 maakte 4% van de gemeenten gebruik van dit artikel, in 2001 was dit 10% en in 2002 is dit 18%. Per gemeente die gebruik maakt van de regeling, is gemiddeld met bijna 9 medewerkers afgesproken dat zij 40 uur gaan werken. Het aantal medewerkers varieert echter sterk, ruim 40% van de gemeenten heeft met één medewerker een afspraak gemaakt terwijl 10% van de gemeenten dat met meer dan 10 medewerkers heeft gedaan.

Ouderschapsverlof Ruim 3% van de medewerkers maakt gebruik van de mogelijkheden van ouderschapsverlof (zie tabel 4.10). Ten opzichte van de voorgaande jaren is het aandeel licht gestegen.

Tabel 4.10 Inwoners

Personeel met ouderschapsverlof in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) 1998

1999

2000

2001

2002

<20 D

2,6

2,7

2,6

3,1

3,2

20-50 D

3,2

3,3

3,5

50-100 D

2,5

2,3

2.6

2,7

3,4

3,0

3,4

3,8

n.b.

n.b.

1,5

1,6

2,8

>100 D (excl. G4) G4 Totaal (Aantal cases)

2,6

2,5

2,5

2,7

3,4

(39.849)

(50.372)

(83.999)

(113.477)

(111.581)


83


4.7

Samenvatting

Steeds meer personeelsleden in hogere salarisschalen Naast de inhoud van het werk zijn de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden voor medewerkers van belang. Voor de primaire arbeidsvoorwaarden is de inschaling een belangrijk gegeven. Eind 2002 zit zeven procent van het personeel in de schalen 1 t/m 3, is bijna twee van de drie medewerkers ingeschaald in de schalen 4 t/m 9 en heeft 25% schaal 10 of hoger. In vergelijking met december 2001 is een lichte verschuiving te zien: er zitten iets minder personen in de lagere salarisschalen en iets meer personen in de hogere salarisschalen. Daarnaast bevindt ruim de helft van het gemeentelijk personeel zich in 2002 in een hoogste periodiek van de functieschaal. De loonkosten voor gemeenten zijn in 2002 dus toegenomen (naast de stijgingen op basis van de loonafspraken in de CAO).

Mannen verdienen meer dan vrouwen Uit de ontwikkeling van het bruto maandsalaris valt op te maken dat zowel mannen als vrouwen in 2002 meer zijn gaan verdienen dan de jaren daarvoor. Vrouwen verdienen minder dan mannen: een verschil van 13% (gecorrigeerd naar deeltijd, maar niet naar type functie).

De toepassing van beloningsinstrumenten neemt af Sinds 1 januari 2000 is het cafetariamodel in de sector gemeenten ingevoerd. Van het kopen en verkopen van vakantie-uren wordt regelmatig gebruik gemaakt. Ongeveer 12% van de medewerkers heeft in 2002 een aanvraag ingediend voor het verkopen van uren en 5% voor het kopen van uren. Vrijwel alle aanvragen werden gehonoreerd. Het aantal uren dat wordt verkocht is groter dan het aantal uren dat wordt gekocht. Dit komt onder meer omdat medewerkers hun uren verkopen voor bijvoorbeeld een module uit het cafetariamodel of voor een ander bestedingsdoel. Bijna 90% van de gemeenten heeft één of meerdere modules in het cafetariamodel opgenomen. Het gaat dan met name om een PC-privéplan of een fietsregeling.

Meer medewerkers willen 40 uur werken en het ouderschapsverlof neemt toe In de personeelsmonitor zijn ook enkele vragen opgenomen die op bepalingen in de CAR-UWO betrekking hebben. Zoals bijvoorbeeld over de mogelijkheid om spaarverlof op te bouwen (artikel 4:3 in de CAR). In vier op de tien gemeenten wordt spaarverlof opgebouwd, met name in de grotere gemeenten. Daarnaast heeft 18% van de gemeenten gebruik gemaakt van de mogelijkheid om afspraken te maken over een tijdelijke uitbreiding van de werkweek (CAR-artikel 2:7a). Het aandeel gemeenten die van deze regeling gebruik maken stijgt de laatste jaren. Slechts enkele gemeenten hebben afspraken gemaakt over het niet van toepassing zijn van de rechtspositieregeling (CAR-artikel 1:6). Daarnaast maakt ruim 3% van de medewerkers gebruik van ouderschapsverlof.

84


Hoofdstuk 5 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 5.1

Inleiding

Het ziekteverzuim bij gemeenten nam de laatste jaren gestaag toe. Als gevolg daarvan heeft het voorkomen en bestrijden van ziekteverzuim binnen het gemeentelijk personeelsbeleid steeds meer prioriteit gekregen. In juli 2001 is een arboconvenant binnen de Sector Gemeenten afgesloten. In het convenant zijn maatregelen afgesproken die tot doel hebben het ziekteverzuim te laten afnemen. De doelstelling is dat het ziekteverzuimpercentage in 2004 1% lager is dan in 2000. In de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 zijn afspraken gemaakt over preventie en reïntegratie, die moeten leiden tot een overgang van verzuimcontrole naar verzuimbegeleiding. Deze afspraken gaan onder andere over het verzuimprotocol, de monitoring van het ziekteverzuim en de begeleiding om de voortgang van de reïntegratie te bewaken. In de CAO is tevens afgesproken dat de gemeenten gegevens verstrekken over ziekteverzuim en reïntegratie15. Voor het verzamelen van gegevens over ziekteverzuim en beleid hebben de LOGA-partijen besloten om aan te sluiten op de personeelsmonitor. Dit heeft geresulteerd in twee vragenlijsten. In de vragenlijst Ziekteverzuim en reïntegratie zijn vragen over het ziekteverzuim en het ziekteverzuimbeleid gesteld (dit zijn verplichte vragen). De vragenlijst Personeel in Perspectief is aangevuld met de vragen over ziekteverzuimbeleid, waarbij de verplichte vragen gemarkeerd zijn. De respons op de vragen over ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is daardoor hoger dan voorgaande jaren. De resultaten zijn nu op meer gemeenten gebaseerd en daardoor nauwkeuriger. Een nadeel is echter dat de groep gemeenten is gewijzigd, waardoor veranderingen in resultaten kunnen optreden. In dit hoofdstuk wordt eerst de systematiek voor het meten van het verzuim bij gemeenten kort beschreven. Daarna komen de ziekteverzuimgegevens aan bod: het ziekteverzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de verzuimduur. Vervolgens wordt ingegaan op het ziekteverzuimbeleid van gemeenten, de uitwerkingen van het arboconvenant en de CAO-afspraken, de toepassing van het ziekteverzuimprotocol bij gemeenten en de relatie met de arbodiensten en reïntegratiebedrijven. Ook arbeidsongeschiktheid wordt beschreven. Het hoofdstuk sluit af met een samenvatting waarin de belangrijkste resultaten staan.

17

Zie CvA brief 2002001613 (CvA/LOGA 02/10, Lbr. 02/67).

85


5.2

Methode

De systematiek voor het meten van het verzuim bij gemeenten is ruim 10 jaar geleden ontwikkeld. In opdracht van het College voor Arbeidszaken heeft SGBO sinds 1991 het ziekteverzuim onder het gemeentelijk personeel geïnventariseerd16. In 1999 is besloten om de landelijke ziekteverzuim-inventarisatie te integreren in de personeelsmonitor. Dit betekent dat de panelgemeenten van de monitor is verzocht om opgave te doen van hun ziekteverzuim. De methodiek is ongewijzigd gebleven17. In de CAO 2002-2003 zijn de LOGA-partijen overeengekomen dat alle gemeenten verplicht zijn om hun ziekteverzuimcijfers openbaar maken. Daarom is het aantal vragen over ziekteverzuim en reïntegratie in de vragenlijst uitgebreid en zijn deze vragen aan alle gemeenten voorgelegd (dus niet alleen aan de panelgemeenten). Opgemerkt dient te worden dat weliswaar op landelijk niveau de macro-cijfers van het verzuim bekend zijn, maar dat dit nog niet betekent dat er ook sprake is van een duidelijk overzicht van de oorzaken van het verzuim of van de beleidsinspanningen van gemeenten om het verzuim aan te pakken. Sinds 1 december 2001 valt zwangerschapsen bevallingsverlof onder de Wet Arbeid en Zorg en niet langer onder de ziektewet. Vanwege de vergelijking met voorgaande jaren is er voor gekozen om de ziekteverzuimgegevens toch nog inclusief en exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof te vragen. De volgende definities worden gehanteerd:18 Ziekteverzuimpercentage: Totaal aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar gedeeld door het totaal aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar maal 100% Meldingsfrequentie: Totaal aantal ziekmeldingen in één jaar gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in één jaar Gemiddelde verzuimduur: Totaal aantal verzuimde kalenderdagen van in een jaar afgesloten verzuimgevallen gedeeld door het totaal aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd

16

17

18

86

De geschiedenis van deze inventarisatie is in 1998 samengevat in de publicatie Ziekteverzuim in de jaren Negentig, die verschenen is in de reeks Arbeidszaken in beweging. Hierbij is ook het gemeentelijk beleid ten aanzien van ziekteverzuim onderzocht. SGBO/CVA, 1998. Ten behoeve van de bepaling van het ziekteverzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de gemiddelde verzuimduur binnen de sector Gemeenten, is uitgegaan van een gewogen gemiddelde. De wegingsfactor wordt gevonden in het gemiddeld aantal personeelsleden van een gemeente. Dit betekent dus dat gemeenten met relatief veel personeelsleden een grotere invloed hebben op het gemiddelde dan gemeenten met weinig personeelsleden. Toelichting bij enkele termen in de formules: Het totaal aantal verzuimde kalenderdagen is de som van het aantal kalenderdagen dat elk personeelslid ziek is geweest in een jaar. Het totaal aantal beschikbare kalenderdagen is de som van het aantal kalenderdagen dat elk personeelslid bij de gemeente in dienst is. Een personeelslid dat het hele jaar in dienst was van de gemeente levert 365 beschikbare kalenderdagen op. Een personeelslid dat op 1 februari van een jaar in dienst is gekomen, telt voor 334 beschikbare kalenderdagen mee (365 min 31). De berekening, op basis van werkzame personen en niet op basis van fte’s, impliceert dat geen onderscheid wordt gemaakt naar voltijden deeltijdmedewerkers. Dit betekent dat deeltijdwerkers die het gehele jaar in dienst waren ook 365 beschikbare kalenderdagen bijdragen aan de noemer van de formule die wordt gehanteerd voor de berekening van het verzuimpercentage. Omdat ook hun eventuele ziektedagen per kalenderdag worden geteld, ongeacht of zij op die dag al dan niet werden geacht te werken, leidt dit niet tot vertekeningen. Deze telling komt de eenvoud ten goede. Er hoeft niet extra moeite te worden gedaan om vast te stellen hoeveel werkdagen een deeltijdwerker gedurende zijn of haar ziekteperiode heeft verzuimd. Bij de definitie van de gemiddelde verzuimduur is vermeld dat het moet gaan om afgesloten verzuimgevallen. Pas dan kan de gemiddelde verzuimduur van verzuimgevallen worden berekend. Voor die gemiddelde verzuimduur dienen eventuele verzuimde kalenderdagen uit eerdere jaren meegeteld te worden. Naast de gemiddelde verzuimduur wordt aan de gemeenten ook gevraagd om al hun verzuimgevallen te categoriseren naar verzuimduur. De gehanteerde klassen zijn: 1 tot en met 7 dagen, 8 tot en met 42 dagen, 43 tot en met 365 dagen en meer dan 365 dagen.


5.3

Ziekteverzuimgegevens

5.3.1 Ziekteverzuimpercentage Het ziekteverzuim onder medewerkers van gemeenten vertoonde vanaf 1998 een stijgend verloop (zie figuur 5.1). In 2002 lijkt hier echter verandering in te komen: in vergelijking met 2001 is het ziekteverzuimpercentage met 0,5 % gedaald.

Figuur 5.1

Ontwikkeling ziekteverzuim 1995-2002 (in procenten)

10% 9%

% inclusief

8% ziekteverzuim

7%

% exclusief

6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

Bron: landelijk onderzoek van SGBO voor 1995-1997, enquête Personeel in Perspectief voor 1998-2002 en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 2002

In 2001 was het ziekteverzuim 8,4% exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof, in 2002 7,9% (zie tabel 5.I in bijlage 2). Dit betekent dat van de 100 medewerkers er elke dag ongeveer acht ziek zijn19. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage, gewogen op basis van het gemiddeld aantal medewerkers inclusief zwangerschapsen bevallingsverlof, is gedaald van 9,0 naar 8,5%. In vergelijking met vorig jaar namen aanzienlijk meer gemeenten deel aan het onderzoek (over 2002 doen 302 gemeenten mee, over 2001 waren dit er 109). Het ziekteverzuimpercentage van de grote steden heeft grote invloed op het landelijk gemiddelde20. Alle G4-gemeenten hebben over 2002 hun ziekteverzuimgegevens aangeleverd. De gegevens over 2002 verschaffen dus een representatief beeld van het ziekteverzuim van de gemeenten.

19

20

Een verzuimgeval binnen de sector gemeenten kan langer dan 365 dagen hebben geduurd, wat in de marktsector in principe niet voorkomt. Een vergelijking met de marktsector is niet te maken, omdat hiervoor geen correctie gemaakt kan worden. Ten eerste werken drie op de tien mensen bij een gemeente met 375.000 of meer inwoners. Ten tweede is het ziekteverzuimpercentage in grote steden veel hoger dan in kleine en middelgrote gemeenten (zie figuur 5.10).

87


De ziekteverzuimpercentages (inclusief en exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) zijn uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (zie figuur 5.2 en tabel 5.II in bijlage 2). Uit deze gegevens blijkt dat er aanzienlijke verschillen zijn tussen de klassen: bij de G4 is het ziekteverzuim het hoogst. In vergelijking met vorig jaar is het ziekteverzuimpercentage voor alle gemeentegrootteklassen afgenomen, en bij de G4 relatief het meest. Met de omvang van de gemeente en het personeelsbestand stijgt ook het ziekteverzuim. Effecten van nieuw beleid worden daarom het eerst merkbaar bij de grotere gemeenten. Het zijn dan ook de grote steden die in 2002 zorgen voor een flinke afname van het ziekteverzuim. Bij de G4 daalt het ziekteverzuim (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) met 1%.

Figuur 5.2

Ziekteverzuim 1995-2002 (exclusief zwangerschaps-en bevallingsverlof) naar gemeente grootte klasse, 2001-2002

12% 11% 2001

10% 9% 8%

2002

7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% <10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100D (excl. G4)

G4

Totaal

Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie

In het bedrijfsleven is het ziekteverzuim in 2002 niet gedaald, maar is het ziekteverzuim gelijk gebleven. Cijfers van het CBS geven echter wel aan dat er verschillen zijn naar bedrijfsgrootte. In kleine bedrijven (1 tot 10 werknemers) is het ziekteverzuim gestegen, terwijl het ziekteverzuim in de middelgrote (10 tot 100 werknemers) en de grote bedrijven (100 werknemers of meer) is gedaald.

5.3.2 Meldingsfrequentie en verzuimduur Twee belangrijke indicatoren van ziekteverzuim zijn meldingsfrequentie en gemiddelde verzuimduur. Deze gegevens zijn, weer met onderscheid naar gemeentegrootteklasse, in onderstaande tabellen opgenomen. De meldingsfrequentie (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) is in 2002 gelijk gebleven aan 2001 (zie tabel 5.1). Gemiddeld gezien meldt elke medewerker bij gemeenten zich ongeveer twee keer per jaar ziek21.

21

88

De verschillen tussen inclusief en exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof waren in 2001 gering en kwamen pas bij twee cijfers achter de komma tot uiting.


Tabel 5.1

Gewogen meldingsfrequentie in 2001 en 2002 naar gemeentegrootteklasse22

Inwoners

Inclusief

Exclusief

2001

2002

2001

2002

<10 D

1,3

1,4

1,3

1,3

10-20 D

1,5

1,6

1,5

1,5

20-50 D

1,6

1,7

1,6

1,6

50-100 D

1,6

1,6

1,6

1,5

>100 D (excl. G4)

1,8

1,9

1,7

1,7

G4

1,9

2,3

1,9

2,0


1,7

1,9

1,7

1,7

(101)

(278)

(101)

(278)


In tabel 5.2 wordt de gemiddelde verzuimduur weergegeven. De gemiddelde verzuimduur (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) is gedaald van 17 dagen naar 16 dagen. Bij de kleine gemeenten (tot 20.000 inwoners) is sprake van een stijging van de verzuimduur, terwijl bij de grotere gemeenten de verzuimduur is gedaald.

Tabel 5.2

Gewogen verzuimduur in 2001 en 2002 naar gemeentegrootteklasse

Inwoners

Inclusief

Exclusief

2001

2002

2001

2002

<10 D

12,7

14,6

11,9

13,5

10-20 D

14,5

16,4

13,4

15,0

20-50 D

16,6

15,8

15,1

14,9

50-100 D

19,4

17,4

18,5

16,5

>100 D (excl. G4)

15,8

15,7

15,0

14,7

G4

22,5

20,8

21,4

19,6

Totaal

18,2

17,5

17,2

16,4

(103)

(278)

(103)

(278)

(aantal cases)


De kleinste gemeenten (<10.000 inwoners) hebben gemiddeld de laagste meldingsfrequentie en de kortste verzuimduur. De gemiddelde verzuimduur wordt berekend op basis van afgesloten verzuimgevallen. Een verzuimgeval binnen de sector kan langer dan 365 dagen hebben geduurd. Indien dat het geval was, is aan de gemeente een aparte vraag gesteld over het totaal aantal ziektedagen van deze langdurige verzuimgevallen. Op zichzelf kunnen de gegevens worden gebruikt om een ‘correctie’ uit te voeren op de gemiddelde verzuimduur, waarbij perioden langer dan 365 dagen worden genegeerd. Deze correctie dient voor de vergelijking met de marktsector waar verzuimgevallen langer dan 365 dagen in principe niet voorkomen.

22

In bijlage 1, Verantwoording en respons, is in paragraaf B1.8 beschreven hoe de gewogen gemiddelden zijn berekend.

89


Na correctie blijkt dat de gemiddelde verzuimduur voor gemeenten met een dag afneemt van 16,4 naar 15,4 dagen. De gecorrigeerde verzuimduur (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) is ruim 15 dagen. De ontwikkeling van de meldingsfrequentie en verzuimduur (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) in de afgelopen jaren staat in tabel 5.3. De meldingsfrequentie is de laatste jaren stabiel gebleven. De verzuimduur varieert en is de laatste jaren redelijk sterk gestegen. In 2002 is echter verandering opgetreden: de verzuimduur is gedaald.

Tabel 5.3

Gewogen meldingsfrequentie en verzuimduur exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof, 1998 –2002

Jaar

Meldingsfrequentie

Verzuimduur

1998

1,6

14,0

1999

1,8

15,5

2000

1,7

16,7

2001

1,7

17,2

2002

1,7

16,4


In tabel 5.4 zijn de afgesloten verzuimgevallen weergegeven in verschillende categorieën verzuimduur. Lang niet alle gemeenten waren in staat deze vraag te beantwoorden. Uit de tabel blijkt dat het merendeel van de verzuimgevallen kortdurend verzuim betreft. In 74% van de gevallen gaat het om verzuim korter dan 8 dagen. In vergelijking met eerdere jaren is het patroon weinig veranderd.

Tabel 5.4

Aandeel van afgesloten verzuimgevallen in klassen van verzuimduur in 2002 (in procenten van het totaal aantal verzuimgevallen

Duur

Inclusief

Exclusief

1-7 dagen verzuim

73,2

73,9

8-42 dagen verzuim

18,4

18,5

43-365 dagen verzuim

7,5

6,7

Meer dan 365 dagen verzuim

1,0

1,0

Totaal

100

100

(aantal cases)

(91)

(88)


90


Tabel 5.5 geeft een beeld van de verzuimduur met een onderscheid naar gemeentegrootteklasse. De percentages in deze tabel zijn gebaseerd op het aantal verzuimgevallen in gemeenten van de betreffende grootteklasse. Hoewel mensen die langer dan 365 dagen ziek zijn niet automatisch in de WAO stromen, zegt dit gegeven wel iets over de instroom in de WAO. In de vorige meting kwam uit de resultaten dat de instroom in de WAO met name veroorzaakt wordt door de grote steden. Uit de gegevens over 2002 blijken de kleine gemeenten juist voor de grootste instroom in de WAO te zorgen.

Tabel 5.5

Aandeel van afgesloten verzuimgevallen in 2002 exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof in klassen van verzuimduur naar gemeentegrootte (in procenten van het totaal aantal verzuimgevallen per gemeentegrootteklasse)

Inwoners

1-7 Dagen

8-42 Dagen

43-365 Dagen

> 365 Dagen

<10 D

74,4

18,0

5,6

2,0

10-20 D

74,5

16,7

7,4

1,4

20-50 D

73,3

17,1

8,4

1,2

50-100 D

71,8

21,2

6,2

0,9

>100 D (excl. G4)

76,1

16,6

6,6

0,7

G4

73,2

20,3

5,4

1,1

Totaal *

73,9

18,5

6,7

1,0

(aantal cases)

(88)

(88)

(88)

(88)

Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie * Dit totaal is niet het gemiddelde van de bovenvermelde aantallen

5.3.3 Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijd In de enquête over 2002 hebben voldoende gemeenten de ziekteverzuimgegevens kunnen uitsplitsen naar geslacht om een tabel (tabel 5.6) op te kunnen stellen inzake ziekteverzuimpercentage, meldingsfrequentie en verzuimduur voor mannen en vrouwen (inclusief en exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof). Het ziekteverzuim onder vrouwen is hoger dan onder mannen. Een belangrijke reden hiervoor is dat vrouwen zich gemiddeld vaker ziekmelden dan mannen. De gemiddelde verzuimduur verschilt namelijk niet veel en is bij vrouwen (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) zelfs iets lager.

Tabel 5.6

Ziekteverzuimcijfers in 2002 naar geslacht verzuimpercentage

Mannen

gemiddelde

gemiddelde

meldingsfrequentie

verzuimduur

6,7

1,5

15,8

9,9

2,1

17,2

Vrouwen (inclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) Vrouwen (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) (aantal cases)

8,6

2,0

15,4

(152)

(139)

(132)


91


Een beperkt aantal gemeenten heeft de ziekteverzuimcijfers over 2002 kunnen onderverdelen naar verschillende leeftijdscategorieën (zie tabel 5.7). Uit deze resultaten blijkt in grote lijn dat het gemiddelde verzuimpercentage stijgt met de leeftijd. Dit terwijl jongere medewerkers zich gemiddeld vaker ziekmelden dan oudere medewerkers (zie figuur 5.3). De verklaring voor het hogere ziekteverzuimpercentage onder de oudere medewerkers zou dus moeten liggen in het feit dat de verzuimduur bij oudere medewerkers hoger is dan bij de jongere medewerkers (slechts een kleine 20 gemeenten konden ook de verzuimduur naar leeftijd uitsplitsen, maar uit deze indicatieve gegevens blijkt dat de verzuimduur bij ouderen inderdaad hoger is dan bij jongeren).

Tabel 5.7

Ziekteverzuimcijfers (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) in 2002 naar leeftijd verzuimpercentage

gemiddelde meldingsfrequentie

15-24 jaar

4,1

2

25-34 jaar

6,2

2,1

35-44 jaar

6,6

1,9

45-54 jaar

7,3

1,5

55-59 jaar

8

1,3

60-65 jaar (aantal cases)

6,4

1,2

(46-55)

(50-54)


Figuur 5.3

Ziekteverzuimpercentage en meldingsfrequentie (exclusief) naar leeftijd

9%

2,5

8%

ziekteverzuim

6% 1,5

5% 4%

1

3% 2%

0,5

meldingsfrequentie

2

7%

1% 0%

0 15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar


45-54 jaar

55-59 jaar

60-65 jaar

meldingsfrequentie


De leeftijdscategorie 60-65 geeft een afwijkende beeld. De belangrijkste verklaring hiervoor is onderzoekstechnisch van aard. In dit leeftijdscohort zijn minder personen werkzaam dan in de overige cohorten. Daardoor kunnen de gegevens meer fluctueren. Omdat het aantal gemeenten dat deze gegevens kan leveren beperkt is, kan dit grote invloeden op de gemiddelden hebben.

92


5.4

Ziekteverzuim- en arbobeleid

5.4.1 Ziekteverzuimbeleid Ziekteverzuimbeleid Twee op de drie gemeenten geven aan dat ze een specifiek ziekteverzuimbeleid hebben ontwikkeld om het ziekteverzuim terug te dringen. Dit is vergelijkbaar met de meting over 2001. In tabel 5.8 zijn de gegevens uitgesplitst naar gemeentegrootte. Daaruit blijkt dat grote gemeenten vaker ziekteverzuimbeleid ontwikkelen dan kleine gemeenten.

Tabel 8.10

Percentage gemeenten dat specifiek beleid heeft ontwikkeld om ziekteverzuim terug te dringen naar gemeentegrootte (2002)

Inwoners

2002

<10 D

42,9

10-20 D

54,3

20-50 D

70,2

50-100 D

91,7

>100 D

94,7

Totaal

62,9

(aantal cases)

(315)


Het beleid kan op verschillende punten gericht zijn: het kan zich richten op groepen met een verhoogd risico, het ontwikkelen van een verzuimprotocol, op maatregelen (preventief of begeleiding) of op het contact met de arbodienst of het reïntegratiebedrijf. Het blijkt dat het ziekteverzuimbeleid bij gemeenten met name gericht is op maatregelen (zie figuur 5.4). Iets meer dan de helft van de gemeenten heeft in het beleid maatregelen gericht op preventie van ziekteverzuim of maatregelen gericht op de individuele verzuimbegeleiding en reïntegratie opgenomen (respectievelijk 51 en 54%).

Figuur 5.4

Ziekteverzuimpercentage en meldingsfrequentie (exclusief) naar leeftijd

maatregelen gericht op begeleiding

54%

maatregelen gericht op preventie

51%

beleid gericht op ziekteverzuimprotocol

44%

beleid gericht op arbodiensten

39%

risicobeleid gericht op doelgroepen

24% 18%

beleid gericht op reïntegratiebedrijven 5%

anders 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


93


Verschillende gemeenten hebben hun beleid toegelicht. Het doen van onderzoek blijkt een veelgenoemde activiteit, bijvoorbeeld een werkplekonderzoek, werkdrukonderzoek, Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO), Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) of een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Andere activiteiten zijn aanpassingen op de werkplek, voorlichting over rsi of invoering van het IZA-bedrijfszorgpakket. Verder zorgen meerdere gemeenten voor een training voor leidinggevenden. Daarnaast is regelmatig overleg met het sociaal medische team genoemd. Activiteiten die gericht zijn op reïntegratie zijn bijvoorbeeld het inschakelen van verschillende deskundigen (zorgverleners) en een actief herplaatsingsbeleid. Onderzoek Om het ziekteverzuimbeleid te verbeteren kunnen verschillende onderzoeken worden uitgevoerd om meer zicht te krijgen op de arbeidsomstandigheden (zie tabel 5.9). Bijna de helft (47%) van de gemeenten heeft voor de gehele organisatie of voor enkele organisatieonderdelen in 2002 een RI&E uitgevoerd. Andere onderzoeken die zijn uitgevoerd in (een deel van) de gemeenten zijn het PAGO (40%), een werkdrukonderzoek (21%) of een werkbelevingsonderzoek (27%). Deze onderzoeken komen het meest voor bij de grotere gemeenten. Bij kleinere gemeenten worden deze onderzoeken meestal gemeentebreed uitgevoerd, bij grotere gemeenten gaat het in veel gevallen om enkele organisatieonderdelen.

Tabel 5.9

Percentage gemeenten dat de volgende activiteiten in 2002 heeft uitgevoerd (n=244) Ja, in de hele

Ja, bij enkele

gemeentelijke organisatie

organisatieonderdelen

25,5

21,6

Risico Inventarisatie & Evaluatie

Nee Totaal

52,9

100

Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek

10,4

29,5

60,1

100

Overig werkbelevingsonderzoek

14,8

11,9

73,2

100

Werkdrukonderzoek

13,6

7,1

79,3

100


Kosten ziekteverzuim Een hoog ziekteverzuim brengt ook hoge kosten met zich mee. De hoogte van die kosten is echter bij veel gemeenten niet bekend. In totaal geeft 27% van de gemeenten aan zicht te hebben op de kosten van ziekteverzuim. Dit is bijna een verdubbeling ten opzichte van 2001 (toen had 16% van de gemeenten zicht op de kosten). Grote gemeenten geven gemiddeld iets vaker aan dat ze zicht hebben op de kosten van ziekteverzuim dan kleine gemeenten. De kosten voor ziekteverzuim kunnen worden onderverdeeld naar kosten vanwege productieverlies, kosten voor vervanging, gevalsgebonden kosten, kosten voor WAO-premies en niet direct zichtbare/kwantificeerbare kosten. Met name de kosten voor vervanging zijn inzichtelijk voor gemeenten.

94


Verantwoordelijkheid Bijna alle gemeenten vinden dat de verantwoordelijkheid voor het ziekteverzuimtraject zowel bij de werkgever als de werknemer ligt (zie figuur 5.5).

Figuur 5.5

De verantwoordelijkheid van het ziekteverzuimtraject ligt bij: (n=303)

7%

1% 1%

de werkgever en werknemer de werkgever de werknemer anders

91%


5.4.2 Arboconvenant en CAO-afspraken Plan van aanpak In het arboconvenant gemeenten zijn door de sociale partners en het ministerie van SZW afspraken gemaakt om het ziekteverzuim terug te dringen. Partijen bevorderen dat alle werkgevers in de sector zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk op 1 december 2002, beschikken over een plan van aanpak. Het aantal gemeenten met een Plan van aanpak is sterk toegenomen in vergelijking met de meting van vorig jaar. Twee op drie gemeenten hebben een Plan van aanpak opgesteld op basis van het arboconvenant. In de vorige meting was dat één op de drie gemeenten (zie figuur 5.6).

Figuur 5.6

Gemeenten met een Plan van Aanpak (n=311) 2002

2003

26% 6%

59%

6%

nee 35% ja, voor de gehele gemeentelijke organisatie

ja, voor enkele organisatie-onderdelen

68%


95


Communicatie In de afspraken in de CAO 2002-2003 over Preventie en reïntegratie is ook communicatie als thema meegenomen. Het belang van het verstrekken van helderheid aan de werknemers is daarbij benadrukt. In totaal beschikt 30% van de gemeenten over een communicatieplan dat gericht is op ziekteverzuim en reïntegratie. In 90% van de gemeenten zijn de medewerkers ingelicht over het ziekteverzuimprotocol. In de kleinere gemeenten (tot 10.000 inwoners) worden de medewerkers het minst vaak ingelicht. Ondernemingsraad Ook de OR behoort door de bestuurder geïnformeerd te worden over het ziekteverzuimbeleid. In het overleg kan de OR zijn invloed gebruiken om het beleid mede vorm te geven. In 94% van de gemeenten wordt de OR geïnformeerd over het ziekteverzuimbeleid. In enkele kleine gemeenten gebeurt dit niet. Daarbij moet aangetekend worden dat enkele kleine gemeenten geen ondernemingsraad hebben. De frequentie waarmee de OR wordt geïnformeerd verschilt per gemeente. In 36% van de gemeenten wordt de OR regelmatig geïnformeerd (het behoort tot de reguliere overlegonderwerpen), terwijl bij een even grote groep gemeenten de OR eenmaal per jaar wordt geïnformeerd (zie figuur 5.7).

Figuur 5.7

Mate waarin de OR wordt geïnformeerd over het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid (n=289)

20%

11% ieder kwartaal 33% eens per jaar regelmatig

36%

bijzondere omstandigheden


Het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid wordt bij het merendeel van de gemeenten met de OR besproken, variërend van ieder kwartaal tot alleen bij bijzondere omstandigheden (zie figuur 5.8). De overige 13% van de gemeenten geeft aan dat het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid niet wordt besproken met de OR. Bij ruim de helft van de gemeenten (56%) heeft de OR geadviseerd over ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid.

96


Figuur 5.8

Mate waarin het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid wordt besproken in de overlegvergadering (n=308)

13%

ieder kwartaal

5% 31%

22%

eens per jaar regelmatig bijzondere omstandigheden niet

39%


5.4.3 Ziekteverzuimprotocol In de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 zijn preventie en reïntegratie nader uitgewerkt. De afspraken hebben betrekking op onder meer het verzuimprotocol. Een protocol voor ziekteverzuim is een richtlijn en hulpmiddel voor de werkgever. In zo’n protocol worden de mogelijke activiteiten genoemd die een werkgever kan ondernemen om de medewerker te ondersteunen bij de hervatting van de werkzaamheden. In sommige gevallen zullen de activiteiten in de praktijk al plaatsvinden zonder dat dit opgenomen is in een protocol. In de enquête is niet alleen gevraagd of bepaalde activiteiten worden toegepast in de praktijk en of die activiteiten zijn opgenomen in het protocol. Het kan namelijk zijn dat sommige activiteiten wel worden uitgevoerd in het kader van reïntegratie, maar niet in het protocol staan. Uit figuur 5.9 blijkt inderdaad dat er veel meer activiteiten worden uitgevoerd dan in het ziekteverzuimprotocol staan vermeld (zie ook tabel 5.III in bijlage 2).

Figuur 5.9

Activiteiten in de praktijk en vermelding acties in het verzuimprotocol (n=294-315)

vermeld in protocol

ziekmelding bij leidinggevende toegepast in praktijk

ziekmelding bij ander contact 1e week regelmatig contact signaleren en informeren onderzoek hervatting opstellen PvA evaluatie en bijstelling PvA registratie dossier aanstelling casemanager 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


97


Ziekmelding vindt bijna altijd bij de leidinggevende plaats. Andere functionarissen die de ziekmelding kunnen aannemen zijn de 1e vervanger van de leidinggevende, een hogere leidinggevende of de gemeentesecretaris, het secretariaat of de administratie, P&O, de receptionist/telefonist of een collega. De meeste gemeenten (69%) hebben eens in de week of eens in de twee weken contact met een zieke werknemer. Bij alle gemeenten is er in ieder geval eens in de zes weken contact met een zieke medewerker. Opgemerkt is dat het contact frequenter is als iemand nog niet zo lang ziek is dan als iemand al langer ziek is. In bijna de helft van de gemeenten wordt het plan van aanpak voor de terugkeer van de zieke medewerker door de leidinggevende opgesteld (zie figuur 5.10). Bij één op de vijf gemeenten wordt dit door P&O gedaan en bij 8% van de gemeenten door de arbodienst. In de overige gemeenten wordt het plan van aanpak door meerdere functionarissen geschreven, bijvoorbeeld door de leidinggevende in samenwerking met een medewerker P&O (de categorie anders).

Figuur 5.10

Wie stelt het plan van aanpak op (n=312)

23% 20%

de leidinggevende 49%

8%

arbodienst P&O anders


Eén van de aspecten van de Wet verbetering poortwachter (sinds 1 april 2002 in werking) is dat een casemanager wordt aangewezen die de uitvoering van het Plan van Aanpak begeleidt en onderlinge contacten verzorgt. Bij de meeste gemeenten is iemand van P&O casemanager, maar het kan ook de direct leidinggevende/het afdelingshoofd zijn. Bij enkele gemeenten is iemand van de arbodienst de casemanager en soms vervullen meerdere functionarissen samen deze rol. Bijna de helft van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol een meerwaarde heeft of onmisbaar is (zie tabel 5.10). Daartegenover staat 3% van de gemeenten die vindt dat het ziekteverzuimprotocol totaal niet bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Dit zijn met name kleinere gemeenten (tot 10.000 inwoners). Naarmate de gemeente groter is, speelt het ziekteverzuimprotocol een belangrijkere rol.

98


Tabel 5.10

Percentage gemeenten dat vindt dat het ziekteverzuimprotocol bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim (n = 297)

Inwoners

Nee, totaal niet

In beperkte

Maakt weinig

Heeft een

Is onmisbaar

mate

verschil

meerwaarde

13,6

29,5

31,8

20,5

4,5

10-20 D

1,0

27,0

15,0

47,0

10,0

20-50 D

0,9

26,6

11,9

51,4

9,2

50-100 D

-

20,0

4,0

60,0

16,0

>100 D

-

21,1

-

63,2

15,8

2,7

26,3

14,5

46,8

9,8

<10 D

Totaal


5.4.4 Arbodiensten en reïntegratiebedrijven Niet alleen de leidinggevende speelt een rol bij de snelle terugkeer van de zieke werknemer in de werksituatie, maar ook de arbodienst kan een bijdrage leveren. Aan de gemeenten is gevraagd of bepaalde activiteiten van de arbodienst worden toegepast in de praktijk en of deze activiteiten zijn opgenomen in het protocol. Figuur 5.11 (zie ook tabel 5.IV in bijlage 2) geeft aan dat het merendeel van de arbodiensten binnen drie weken na ziekmelding contact opnemen met de medewerker, binnen zes weken contact opnemen over de voortgang en binnen zes weken een probleemanalyse opstellen van de situatie van de zieke werknemer. Dit staat niet altijd in het protocol.

Figuur 5.11

Activiteiten van de arbodienst in de praktijk en vermeld in het verzuimprotocol (n=275-311)

vermeld in protocol

contact binnen 3 weken na ziekmelding

toegepast in praktijk

binnen 6 weken contact voortgang binnen 6 weken probleemanalyse

stelt SLA op met gemeente

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


99


Het Service Level Agreement (SLA) is een overeenkomst met de arbodienst over de kwaliteit van de dienstverlening. In het SLA zijn toetsbare afspraken opgenomen over beoogde resultaten en wederzijdse inspanningen. Zo’n overeenkomst wordt vaak voor de gehele organisatie afgesloten. Uit figuur 5.11 blijkt dat bij 31% van de gemeenten de arbodienst het SLA opstelt. Een kwart van de gemeenten heeft afspraken in het SLA gemaakt. Deze afspraken hebben bijvoorbeeld betrekking op de kwaliteit van de dienstverlening, de termijnen voor het contact met de zieke medewerker, werkplekonderzoeken, de rapportages of het terugdringen van het ziekteverzuim. Van de gemeenten die afspraken hebben gemaakt, heeft 71% meetbare afspraken gemaakt. Afspraken waarop kan worden getoetst zijn bijvoorbeeld het ziekteverzuimpercentage en de tijd waarbinnen gereageerd wordt. Iets meer dan helft van de gemeenten die afspraken heeft gemaakt, heeft ook met de arbodienst afgesproken wat de gevolgen zijn als de afspraken niet worden nagekomen. Dit kan zijn ontbinding/beëindiging van het contract of compensatie bij onvoldoende dienstverlening/prestatie. Op één gemeente na, wordt bij alle gemeenten geëvalueerd of de gemaakte afspraken zijn gehaald. Gemeenten zijn afhankelijk van hun arbodienst om te weten wat de oorzaken van ziekteverzuim zijn. Een beperkt aantal gemeenten heeft de oorzaken kunnen uitsplitsen naar arbeidsgerelateerd versus niet-arbeidsgerelateerd en naar aard van de klachten (zie figuur 5.12). Zo’n 85% van de ziekteverzuimgevallen heeft een niet-arbeidsgerelateerde oorzaak. Als de oorzaken van ziekteverzuim worden uitgesplitst naar aard van de klachten blijkt dat driekwart van de klachten onder de categorie overige lichamelijke klachten valt.

Figuur 5.12

Oorzaken van ziekteverzuim (n=75-105)

11%

15%

psychische klachten 13% arbeidsgerelateerd

klachten aan het houdingsen bewegingsapparaat

niet-arbeidsgerelateerd overige lichamelijke klachten 85%

76%


In het plan van aanpak worden reïntegratie-activiteiten beschreven. De dienstverlening van dit reïntegratietraject kan worden uitgevoerd door een reïntegratiebedrijf. Gemeenten kunnen daarvoor met één of meerdere reïntegratiebedrijven een contract afsluiten. In totaal heeft 16% van de gemeenten een contract, waarvan de meeste gemeenten (81%) een contract met één reïntegratiebedrijf hebben. De overige gemeenten met twee tot vijf reïntegratiebedrijven. Eén van de redenen waarom gemeenten geen contract hebben, is omdat ze bezig zijn met een contract met een reïntegratiebedrijf. Een andere reden kan zijn dat de gemeente niet kiest voor een contract met één reïntegratiebedrijf, maar voor maatwerk dat per individu wordt ingekocht. Als laatste reden wordt genoemd dat de reïntegratie via de arbodienst wordt geregeld.

100


5.5

Arbeidsongeschiktheid

In de Wet verbetering poortwachter staat dat werknemers binnen negen maanden na de ziekmelding een WAO-aanvraag bij de UWV moeten indien. Deze zogenaamde 39e week meldingen zijn een indicator voor de instroom in de WAO. Gemiddeld hebben de gemeenten per 100 medewerkers 1,5 melding gedaan. De allerkleinste en de allergrootste gemeenten hebben gemiddeld de meeste vooraanmeldingen gedaan, maar de verschillen zijn niet zo groot (zie figuur 5.13).

Figuur 5.13

Gemiddeld aantal 39e week meldingen (n=272)

1,8 1,6 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 <10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D


Ongeveer 1 op de 100 medewerkers is in 2002 voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard op grond van de definitie van de WAO (zie tabel 5.11). Gemiddeld genomen zijn de aantallen in de grote gemeenten iets hoger. Van de arbeidsongeschikten is bijna eenderde volledig arbeidsongeschikt verklaard, de overige 67% is gedeeltelijk arbeidsongeschikt (15 tot 80%). Ten opzicht van 2001 is het aandeel gedeeltelijk arbeidsongeschikten met ruim 5% toegenomen.

Tabel 5.11

Inwoners

Gemiddeld aantal arbeidsongeschikten (>15% WAO) op het totale personeelsbestand en verdeling naar mate van arbeidsongeschiktheid in 2002 naar gemeentegrootteklasse Arbeidsongeschikten

waarvan 15 tot 80%

waarvan 80 tot 100%

(>15%)

arbeidsongeschikt

arbeidsongeschikt

<10 D

1,0

63,0

37,0

10-20 D

1,0

58,6

41,4

20-50 D

1,0

73,0

27,0

50-100 D

0,8

69,8

30,2

>100 D

1,1

52,3

47,7


1,0

65,3

34,7

(283)

(159)

(159)


101


Uit cijfers van het UWV23 (Uitvoering Werknemersverzekeringen) blijkt dat in 2002 1,2% van de medewerkers in de sector Overheid: provincies, gemeenten en waterschappen in de WAO terecht is gekomen. Dit betekende een flinke daling ten opzichte van 2001, toen de instroom 1,9% bedroeg. Het instroompercentage bij gemeenten (met 250 medewerkers of meer) varieerde van 0 tot 2,3%. In totaal kwamen in Nederland 2002 92.387 mensen in de WAO terecht, oftewel 1,3% van het totale aantal werknemers in Nederland. Het ministerie van BZK24 verwacht de komende jaren een lichte stijging van het aantal arbeidsongeschikten. Dit is volgens BZK een gevolg van de vergrijzing: ouderen raken vaker arbeidsongeschikt dan jongeren. Tabel 5.12 geeft een overzicht van het aandeel arbeidsongeschikten dat een aanvulling op het salaris krijgt op het totale personeelsbestand. Dit geldt voor 1,6% van de medewerkers. Verder geeft de tabel een overzicht van de kosten van arbeidsongeschiktheid in de sector in verband met het aanvullen van het salaris van een medewerker die op grond van de WAO geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard. Gemiddeld wordt 0,7% van de loonkosten aan aanvullingen besteed. Dit is een verdubbeling t.o.v. 2001, maar de cijfers zijn indicatief (veel gemeenten kunnen deze gegevens niet aanleveren).

Tabel 5.12

Inwoners

Aandeel arbeidsongeschikten die een aanvulling op het salaris krijgen op het totale personeelsbestand en gemiddeld aandeel van de aanvullingen van het salaris als gevolg van arbeidsongeschiktheid op totale loonsom in 2001 naar gemeentegrootteklasse Aandeel arbeidsongeschikten

Gemiddeld aandeel van de kosten van

met aanvulling

de aanvulling op de totale loonsom

<10 D

1,3

0,6

10-20 D

1,9

0,8

20-50 D

1,5

0,7

50-100 D

2,3

1,0

>100 D

1,7

0,9


1,6

0,7

(204)

(98)


21

22

102

In een nieuwsbrief van 23 juni 2003 heeft het CvA aangegeven dat de WAO-cijfers van de UWV onbruikbaar zijn en een onjuist beeld geven omdat de instroom van het onderwijs bij de gemeenten is ingevoegd. De arbeidsmarkt in de collectieve sector 2003, Ministerie van BZK, 31 januari 2003.


Bij de helft van de gemeenten is de gedifferentieerde WAO-premie in 2002 gestegen ten opzichte van 2001 en bij een kwart is de premie gedaald (zie figuur 5.14). Bij de overige gemeenten is de premie nog niet vastgesteld, of de respondent wist het niet.

Figuur 5.14

Gedifferentieerde WAO-premie 2002 t.o.v. 2001 (n=280)

21% 15%

10%

lager 54%

hoger premie nog niet vastgesteld weet niet


De sector gemeenten zorgt niet alleen voor instroom in de WAO, maar neemt ook (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten aan. Binnen gemeenten zijn ook (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten werkzaam. Gemiddeld werken er op de 100 medewerkers 2,2 medewerkers met een (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheidsuitkering. Er zijn weinig verschillen tussen de gemeentegrootteklassen (zie tabel 5.13).

Tabel 5.13

Aandeel personeelsleden met een WAO-uitkering in dienst in 2002 naar gemeentegrootteklasse

<10 D

2,3

10-20 D

2,1

20-50 D

2,3

50-100 D

2,2

>100 D

2,2

Totaal

2,2

(aantal cases)

(276)


103


5.6

Samenvatting

Aandacht voor ziekteverzuim in sector Gemeenten Binnen het personeelsbeleid van gemeenten heeft de preventie en de bestrijding van ziekteverzuim een hoge prioriteit. Zo zijn in het arboconvenant van juli 2001 gerichte maatregelen afgesproken om het ziekteverzuim terug te dringen. Verder staat in de CAO Gemeenten 2002-2003 ziekteverzuim centraal. De aandacht voor ziekteverzuim, het gevoerde beleid en de afspraken hebben effect op het terugdringen van het ziekteverzuim in de sector gemeenten.

Het ziekteverzuim is gedaald Het ziekteverzuim in de sector Gemeenten vertoonde vanaf 1998 een stijgend verloop. Echter in 2002 lijkt hier verandering in te komen: in vergelijking met 2001 is het ziekteverzuimpercentage met een half procent gedaald. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage in 2002 (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) is 7,9%. Hiermee lijkt de sector op weg om de doelstelling uit het arboconvenant te gaan halen, namelijk een afname van het ziekteverzuimpercentage met 1 procent in 2004 ten opzichte van 2000.

Medewerkers melden zich even vaak, maar minder lang ziek De meldingsfrequentie is gelijk gebleven aan 2001, maar de verzuimduur is gedaald. Ieder personeelslid meldt zich gemiddeld bijna twee keer per jaar ziek en de gemiddelde duur van het verzuim is circa 17 dagen. Vanwege verschillen in de wijze van registratie, zijn deze ziekteverzuimcijfers niet vergelijkbaar met de marktsector.

Het ziekteverzuimpercentage is lager bij mannen en jongeren Het ziekteverzuim onder vrouwen is hoger dan onder mannen, namelijk 8,6% versus 6,7% (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof). Een belangrijke reden hiervoor is dat vrouwen zich gemiddeld vaker ziekmelden dan mannen. De gemiddelde verzuimduur verschilt namelijk niet veel en is bij vrouwen (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) zelfs iets lager. Een beperkt aantal gemeenten heeft de ziekteverzuimcijfers over 2002 kunnen onderverdelen naar verschillende leeftijdscategorieën. Daaruit blijkt dat het verzuimpercentage stijgt met de leeftijd, terwijl jongere medewerkers zich gemiddeld vaker ziekmelden dan oudere medewerkers. Waarschijnlijk is de verzuimduur bij ouderen hoger dan bij jongeren.

(Nog) niet alle gemeenten hebben een ziekteverzuimbeleid In het voorjaar van 2003 hebben twee op de drie gemeenten een ziekteverzuimbeleid ontwikkeld. Zicht op de kosten van ziekteverzuim heeft een kleine groep (27%). Verder is het aantal gemeenten met een Plan van aanpak sterk toegenomen in vergelijking met de meting van vorig jaar. Twee op drie gemeenten hebben een Plan van aanpak opgesteld op basis van het arboconvenant, in de vorige meting was dat één op de drie gemeenten. In het arboconvenant gemeenten is afgesproken dat partijen bevorderen dat alle werkgevers in de sector zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk op 1 december 2002, beschikken over een plan van aanpak. Dit doel is niet volledig gehaald.

104


Het verzuimprotocol speelt een belangrijke rol Het verzuimprotocol blijkt ook een belangrijke rol te spelen bij gemeenten, hoewel niet alle activiteiten voor preventie ziekteverzuim/verzuimbegeleiding in het protocol staan vermeld. Ziekmelding vindt bijna altijd bij de leidinggevende plaats. Veel gemeenten (69%) geven aan eens in de week of eens in de twee weken contact te hebben met een zieke werknemer. Hoe korter iemand ziek is, hoe frequenter het contact is. Het plan van aanpak voor de terugkeer van de zieke medewerker wordt in bijna de helft van de gemeenten door de leidinggevende opgesteld. Andere mogelijkheden zijn P&O, de arbodienst of een samenwerking tussen meerdere functionarissen. Bijna de helft van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol een meerwaarde heeft. In totaal vindt 3% van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol totaal niet bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim.

Veel gemeenten hebben geen afspraken gemaakt over de kwaliteit van de dienstverlening van de arbodienst Het merendeel van de gemeenten heeft (nog) geen concrete afspraken met de arbodienst of een reïntegratiebedrijf. Een kwart van de gemeenten heeft afspraken in een Service Level Agreement (SLA) gemaakt.

(Nog) weinig contracten met reïntegratiebedrijven Daarnaast heeft 16% van de gemeenten een contract met één of meerdere reïntegratiebedrijven afgesloten.

Het aandeel volledig arbeidsongeschikten neemt licht af Een indicator voor de instroom in de WAO zijn de 39e week meldingen bij de UWV. Gemiddeld hebben de gemeenten per 100 medewerkers 1,5 melding gedaan. Ongeveer 1 op de 100 medewerkers is op grond van de definitie van de WAO voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard. Daarvan is 35% volledig en 65% gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard. Het aantal volledig arbeidsongeschikten is afgenomen in vergelijking met 2001. De gedifferentieerde WAO-premie is bij de helft van de gemeenten in 2002 gestegen.

105


106


Hoofdstuk 6 Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid 6.1

Inleiding

In het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden zijn afspraken gemaakt tussen de sociale partners met betrekking tot de samenstelling van het personeelsbestand. Het A+O fonds Gemeenten stimuleert op basis van deze afspraken gemeenten om te komen tot een goed ‘diversiteitsbeleid’23. In dit hoofdstuk wordt een belangrijk onderdeel van het diversiteitsbeleid uitgelicht: het beleid gericht op ‘traditionele’ aandachtsgroepen binnen het gemeentelijk personeelsbestand. Diversiteitsbeleid is gedefinieerd als de aanwezigheid van een voorrangsbeleid ten aanzien van bepaalde groepen en/of het hanteren van instrumenten die worden ingezet om de inzetbaarheid van mensen uit deze aandachtsgroepen te vergroten.

6.2

Aanwezigheid diversiteitsbeleid

Aan de gemeenten is gevraagd om aan te geven in hoeverre een specifiek beleid wordt gevoerd voor vrouwen, ouderen, jongeren, allochtonen en gehandicapten. Uit de resultaten blijkt (zie figuur 6.1 en tabel 6.I in bijlage 2) dat het diversiteitsbeleid onder gemeenten sterk afneemt. Had een 2002 nog bijna de helft van de gemeenten een beleid dat gericht was op vrouwen, in 2003 geldt dat nog maar voor een kwart van de gemeenten. Ook het aandeel gemeenten met een beleid gericht op allochtonen is gedaald van bijna 50% naar 33%24. De specifieke aandacht voor vrijwel alle doelgroepen is afgenomen, met uitzondering van de groep ouderen. Specifiek beleid voor senioren (ouder dan 55 jaar) wordt door 19% van de gemeenten gevoerd (in 2002 was dit 17%).

Figuur 6.1

Aandeel gemeenten met een specifiek diversiteitsbeleid in 2000-2003 (in procenten)

70% 60%

vrouwen

50%

senioren (>55 jaar)

40%

ouderen (>40 jaar)

30%

jongeren (<30 jaar)

20%

allochtonen gehandicapten

10% 0% 2000

2001

2002

2003


23

24

Diversiteitsbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente: een evenwichtige mix van talenten, mannen en vrouwen, van diverse waarden en normen, van homo’s en hetero’s, van jong tot oud, van een verscheidenheid aan kwaliteiten en culturen, van hoger en lager opgeleiden, van autochtonen en allochtonen, van voltijders en deeltijders en van denkers en doeners. Gedachte hierachter is dat een divers samengesteld personeelsbestand beter is toegerust en de uiteenlopende capaciteiten, vaardigheden en inzichten kan benutten om originele, flexibele en marktgerichte oplossingen te bedenken. Zie ook: Onderzoek ‘Diversiteitsbeleid Nederlandse Gemeenten’ in 2000 uitgevoerd door Inova in opdracht van het A+O fonds Gemeenten: telefonische interviews met 112 gemeenten. Hieruit blijkt dat 35% van de gemeenten dit beleid heeft vastgelegd in een beleidsnota. In het rapport wordt geconcludeerd dat gemeenten met een specifiek beleid en/of veel activiteiten gericht op allochtone medewerkers opvallend vaker allochtonen in dienst hebben dan gemeenten die op dit terrein weinig ondernemen.

107


Het aandeel gemeenten met een specifiek beleid ten behoeve van bepaalde doelgroepen neemt in grote lijnen toe met de gemeentegrootte (zie tabel 6.1). Het zijn met name grotere gemeenten die een specifiek beleid voeren.

Tabel 6.1

Aandeel gemeenten met een specifiek diversiteitsbeleid naar gemeente-grootteklasse in 2002 (in procenten)

Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100%

<10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal

Vrouwen

6,3

20,8

23,8

40,0

55,6

24,3

Senioren (>55 jaar)

9,4

13,7

15,7

50,0

33,3

18,6

Leeftijdsbewust

9,4

5,5

2,4

25,0

11,1

7,1

12,5

2,7

6,0

10,0

38,9

8,8

personeelsbeleid (>40 jaar) Jongeren (<30 jaar) Allochtonen

15,6

30,1

31,0

55,0

61,1

33,0

Gehandicapten

12,5

23,3

22,6

30,0

50,0

24,2

(Aantal cases)

(32)

(73)

(84)

(20)

(18)

(226)


Het voeren van een specifiek personeelsbeleid lijkt voor enkele doelgroepen effect te hebben. Gemeenten die een specifiek beleid voor vrouwen voeren hebben gemiddeld meer vrouwelijke leidinggevenden dan gemeenten die geen specifiek beleid voeren (het aandeel vrouwelijke leidinggevenden op alle leidinggevenden is respectievelijk 16% en 13%). Het voeren van een specifiek personeelsbeleid voor vrouwen heeft geen verband met het aandeel vrouwen in het totale personeelsbestand. Verder blijkt uit de resultaten dat gemeenten met een specifiek beleid voor allochtonen en arbeidsgehandicapten gemiddeld meer medewerkers uit deze doelgroepen hebben dan gemeenten die geen specifiek beleid voeren. Voor de overige doelgroepen is geen verband tussen specifiek beleid en aanwezigheid in het personeelsbestand gevonden.

6.3

Allochtonen

De Wet Samen is het resultaat van wijzigingen in de Wet bevordering evenredige arbeidsdeelname allochtonen (WBEAA). Gezamenlijk doel van de sociale partners en van het kabinet is het bereiken van een substantiële verbetering van de arbeidsmarktpositie van allochtonen. Uitgangspunt van de Wet Samen is dat er binnen een organisatie sprake is van een evenredige vertegenwoordiging van personen uit de doelgroepen van de wet, als hun aandeel binnen de organisatie overeenkomt met het regionale evenredigheidspercentage25. De wet verplicht de werkgever te zorgen voor een afzonderlijke personeelsregistratie voor de onderneming26.

25

26

108

Jaarlijks worden de evenredigheidscijfers ten behoeve van het formuleren van streefcijfers allochtoon personeel gepubliceerd. Deze cijfers zijn percentages die het aandeel personen uit de doelgroep binnen de regionale beroepsbevolking (naar opleidingsniveau) aangeven. Zie hiervoor www.wetsamen.nl. De Wet Samen beschouwt als werkgever: de ondernemer waarbij in de regel (over een langere periode) tenminste 35 personen werkzaam zijn.


Het percentage allochtonen is berekend als het aandeel allochtone medewerkers in het registratiebestand dat gemeenten in het kader van de Wet Samen bijhouden. Het doel van dit kengetal is het geven van inzicht in de mate waarin allochtonen binnen de gemeentelijke organisatie werkzaam zijn. Uit tabel 6.2 kan worden geconcludeerd dat het gewogen gemiddelde percentage van geregistreerde allochtonen in 2002 ongeveer gelijk is aan de voorgaande jaren (6%). Het gemiddelde percentage allochtonen neemt toe met de gemeentegrootte.

Tabel 6.2

Gewogen gemiddeld percentage allochtonen in het registratiebestand, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse 1998-2002 (in procenten)01

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

0,9

0,7

1,6

1,1

1,2

10-20 D

1,0

1,3

5,8

1,3

1,9

20-50 D

1,8

3,1

3,1

3,0

3,1

4,7

5,1

4,3

50-100 D >100 D Totaal (aantal cases)

4,5

8,0

8,1

8,6

8,3

2,9

6,0

6,0

5,8

5,7

(71)

(73)

(77)

(101)

(192)


In de wet Samen wordt het percentage allochtonen berekend door het aantal werknemers behorend tot de doelgroep in het registratiebestand te delen door de totale bezetting. Het percentage allochtonen met deze berekening is daardoor lager dan het hiervoor berekende percentage, omdat niet wordt gecorrigeerd voor degenen die niet in het registratiebestand zijn opgenomen en voor degenen die bezwaar maken tegen de registratie. Het aandeel allochtonen berekend volgens de methode van de Wet Samen is 5,4% (zie figuur 6.2 en tabel 6.II in bijlage 2). Voor alle gemeentegrootteklassen is het percentage allochtonen licht gestegen.

Figuur 6.2

Gewogen gemiddeld percentage allochtonen t.o.v. bezetting, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse, 2001-2002 (in procenten) 7,8%

8% 7,2%

7% 6%

5,4% 4,9%

5% 4,0% 4,1%

4% 2,8%

3%

2001

2002

3,0%

2,0%

2% 1%

0,9%

1,2%

1,1%

0% <10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal


109


Het evenredigheidscijfer 2002 is volgens SZW 10%. In de sector gemeenten is dus sprake van een ondervertegenwoordiging van personen uit de doelgroepen van de wet27. Bij deze percentages kan worden aangetekend dat een vertekening kan ontstaan omdat bijvoorbeeld (jonge) allochtonen zich niet laten registreren. Gemiddeld heeft 5% van de medewerkers bezwaar gemaakt tegen registratie. Verder werken tegenwoordig veel allochtonen bij de overheid via een externe organisatie als gevolg van privatisering van schoonmaak, catering en de bewaking en beveiliging. Deze mensen tellen niet mee voor de Wet Samen en dus ook niet in de aantallen en percentages die voor de Personeelsmonitor gemeenten worden gebruikt. Tevens dient te worden opgemerkt dat het opleidingsniveau van personeel binnen de sector gemeenten vrij hoog is. De evenredigheidscijfers voor hoog opgeleiden zijn lager dan voor ongeschoolden en laag opgeleiden. Een vergelijking met het landelijk evenredigheidscijfer is daardoor moeilijk te maken. Een aantal kenmerken van de allochtonen in het registratiebestand is uitgelicht in tabel 6.3. In 2002 heeft 60% een voltijds baan en ruim 80% een vaste aanstelling. De cijfers zijn nauwelijks veranderd t.o.v. 2001.

Tabel 6.3

Kenmerken allochtonen (in het registratiebestand) naar gemeentegrootteklasse in 2002 (in procenten; gemiddeld)

Kenmerk

<10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal

Met voltijds baan

70,8

55,5

56,7

67,7

66,2

59,7 (128)

Met vaste aanstelling

83,3

83,9

83,6

81,9

82,2

83,4 (131)

(aantal cases)

(12)

(39-43)

(51-53)

(13-14)

(9-13)

(128-131)


Het merendeel van de medewerkers uit de doelgroeplanden van de wet Samen (79%) is werkzaam in de schalen 4 tot en met 9 (zie figuur 6.3). In vergelijking met de verdeling naar salarisschaal voor alle gemeenteambtenaren (zie tabel 4.1) zitten medewerkers uit de doelgroeplanden vaker in de lagere salarisschalen.

Figuur 6.3

Verdeling medewerkers uit doelgroeplanden naar functieschaal (n=129)

11%

40%

1%

9%

1-3 4-6 39% 7-9 10-12 >=13


27

110

Het landelijk gemiddeld aandeel mensen uit de doelgroeplanden kan op verschillende manieren worden herwogen. Als de weging plaatsvindt op basis van de CBS-indeling, waarbij de G4 zwaarder meetellen, dan zou het landelijk gemiddelde 7,8% zijn. Om de vergelijkbaarheid met voorgaande jaren te behouden, is gekozen om op basis van de gehanteerde klassen te herwegen.


In 2001 en 2002 heeft het A+O fonds de stimuleringsregeling Etnische Diversiteit geïnitieerd. Deze regeling is gericht op de bevordering van de in- en doorstroom van allochtoon gemeentepersoneel. Het aandeel allochtonen in de instroom van gemeenten is ook in 2002 hoger dan het aandeel allochtonen in de uitstroom. Het aandeel in de instroom is gedaald van 4,7% (2001) naar 3,7% (2002). Ook het aandeel allochtonen in de uitstroom is licht gedaald (zie figuur 6.4 en zie voor een uitsplitsing naar gemeentegrootte tabel 6.III in bijlage 2).

Figuur 6.4

Aandeel allochtonen in in- en uitstroom

9% 8% 7% 6% aandeel in instroom

5% aandeel in uitstroom

4% 3% 2% 1% 0% 2000

2001

2002


Het aandeel allochtonen in de in- en uitstroom neemt toe met de gemeentegrootte (zie tabel 6.4).

Tabel 6.4

Kenmerken allochtonen (in het registratiebestand) naar gemeentegrootteklasse in 2001 (in procenten; gemiddeld)

Kenmerk

<10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal

Aandeel in instroom

1,3

2,2

4,1

6,1

10,4

3,7 (198)

Aandeel in uitstroom

0,0

1,9

2,9

4,1

7,8

2,6 (200)

(27-28)

(66-68)

(73)

(16-17)

(15)

(198-200)

(aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief

6.4

Wet Rea / Arbeidsgehandicapten

De Wet op de (re)ïntegratie arbeidsgehandicapten (Wet Rea) is per 1 juli 1998 in werking getreden. Door middel van de Wet Rea wordt getracht de kansen op de arbeidsmarkt voor mensen met een arbeidshandicap te vergroten. Dit geldt zowel voor arbeidsgehandicapten die nog nooit hebben gewerkt als voor arbeidsgehandicapten die opnieuw aan het werk willen. De Wet Rea is gericht op de terugkeer van zo veel mogelijk arbeidsgehandicapte medewerkers in het arbeidsproces. De gemeente moet als werkgever de inschakeling van een bij haar in dienst zijnde arbeidsgehandicapte medewerker bevorderen, tenzij vaststaat dat geen passende arbeid voor de betrokkene voorhanden is. Deze verplichting is ook vastgelegd in de CAR-UWO. Daarnaast dient de gemeente in het algemeen de inschakeling te bevorderen van arbeidsgehandicapten die recht hebben op een uitkering.

111


Het percentage arbeidsgehandicapten is gedefinieerd als het aandeel personeelsleden in het personeelsbestand dat volgens de Wet Rea gehandicapt is. Hierbij gaat het om medewerkers die: - zijn afgekeurd; - gedeeltelijk zijn afgekeurd; - waarvoor een concrete voorziening is getroffen om afkeuring te voorkomen; - die zijn aangesteld vanuit een WAO-situatie; - een niet als normaal te duiden handicap hebben waardoor aanpassing aan de werkinhoud, het werktempo en/of aan de werkomstandigheden heeft plaatsgevonden; - zijn aangesteld vanuit een WSW-situatie. Het percentage arbeidsgehandicapten is in 2002 2%. Het percentage arbeidsgehandicapten is stabiel gebleven in vergelijking met 2001 (zie tabel 6.5).

Tabel 6.5

Gemiddeld percentage arbeidsgehandicapten op het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse in 1998-2001

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

0,5

1,2

1,8

1,9

1,5

10-20 D

0,5

0,7

1,0

1,5

1,6

20-50 D

0,8

1,5

1,4

2,1

2,4

1,7

1,0

2,8

3,3

2,1

2,7

3,8

3,7


0,6

1,1

1,5

2,0

2,0

(48)

(53)

(67)

(90)

(192)


Per arbeidsgehandicapte ontvangen gemeenten gemiddeld € 1.170 aan subsidie in het kader van de wet REA. Wij merken op dat de gegevens met enige voorzichtigheid dienen te worden geïnterpreteerd, omdat relatief weinig gemeenten opgave kunnen doen van de ontvangen REA-gelden en de gemiddelde bedragen sterk kunnen variëren. Uit de resultaten blijkt dat kleine gemeenten gemiddeld per arbeidsgehandicapte meer ontvangen dan grote gemeenten.

112


6.5

Samenvatting

Minder diversiteitsbeleid bij gemeenten Het diversiteitsbeleid onder gemeenten neemt sterk af. De enige uitzondering is dat de aandacht voor ouderen wel is toegenomen. Echter, nog geen 20% van de gemeenten heeft specifiek beleid voor senioren (ouder dan 55 jaar). Grotere gemeenten hebben vaker een specifiek beleid voor bepaalde doelgroepen dan kleinere gemeenten.

Aandeel allochtonen blijft constant In 2002 zijn in de sector gemeenten gemiddeld ongeveer evenveel allochtonen geregistreerd als in de voorgaande jaren (6%). Als het percentage werknemers behorend tot de doelgroep berekend wordt volgens de methode van de Wet Samen, is het percentage ruim 5%. Er zijn meerdere redenen aangegeven waarom een vergelijking met het landelijk evenredigheidscijfer moeilijk te maken is. Bijna 60% van de gemeenteambtenaren die behoren tot de doelgroeplanden van de wet Samen heeft een volledige werkweek en ruim 80% een vaste aanstelling. Het aandeel allochtonen in de in- en uitstroom is licht gedaald en is in 2002 respectievelijk 4 en 3%.

Ook het aantal arbeidsgehandicapten blijft gelijk Het gemiddeld percentage arbeidsgehandicapten dat werkzaam is bij gemeenten, is in 2002 stabiel gebleven in vergelijking met 2001, namelijk 2%. Per arbeidsgehandicapte ontvangen gemeenten gemiddeld € 1.170 aan Rea-subsidie (het gaat hier om een indicatief cijfer).

113


114


Hoofdstuk 7 Opleidingsuitgaven 7.1

Inleiding

Eerder in dit rapport (hoofdstuk 3) is geconstateerd dat mensen die bij gemeenten solliciteren veelal niet over een passend opleidingsniveau beschikken; ze zijn vaak niet adequaat opgeleid (zie tabel 3.15). Een opleiding die aansluit bij de functie en een gerichte training worden voor gemeenten steeds belangrijker om de kennis en vaardigheden van de nieuwe collega in overeenstemming te brengen met de vereisten van de functie. Gemeenten onderschrijven het belang van vorming, opleiding en training voor het realiseren van zowel de doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de medewerkers. Soms worden opleidingsplannen gemaakt waarin tot uitdrukking wordt gebracht hoe beschikbare middelen worden verdeeld. Opleidingsgeld kan worden gereserveerd voor onderwerpen als managementontwikkeling, verbetering van de interne en externe dienstverlening, informatie- en communicatietechnologie, adviesvaardigheden en loopbaanontwikkeling. Onder opleidingsuitgaven worden verstaan: ‘alle uitgaven die gedaan worden in het kader van vorming, opleiding en training van het personeel voor het realiseren van zowel doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de personeelsleden’. Het gaat hierbij zowel om interne als om externe uitgaven. Ook de uitgaven aan interne trainers dienen te worden meegerekend. De verletkosten, dat wil zeggen de kosten die voortvloeien uit de inproductiviteit als gevolg van vorming, opleiding en training, worden hierbij buiten beschouwing gelaten.

7.2

Opleidingsuitgaven

In 2002 blijken gemeenten meer dan voorheen in staat gegevens over opleidingen aan te leveren. Meer dan 80% van de responderende gemeenten kan aangeven wat de hoogte is van de gerealiseerde opleidingsuitgaven. De gemiddelde gerealiseerde opleidingsuitgaven zijn in onderstaande tabel gerelateerd aan de loonsom. Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de totale loonsom bedraagt in 2002 2%. Procentueel is dit vrijwel gelijk aan 2000 en 2001 (respectievelijk 1,8% en 1,9%), en iets hoger dan in 1999 en 1998 (respectievelijk 1,5% en 1,4%). Het opleidingsbudget bij de grootste gemeenten (>100.000 inwoners) is de laatste jaren flink teruggelopen (zie tabel 7.1).

Tabel 7.1

Gemiddeld aandeel van de gerealiseerde opleidingsuitgaven in 1998-2002 in de totale loonsom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

1,3

1,6

1,9

1,6

2,3

10-20 D

1,4

1,4

2,0

1,6

1,9

20-50 D

1,3

1,3

1,4

1,8

2,0

1,5

1,6

1,6

1,6

1,8

4,3

3,0

1,8


1,4

1,5

1,9

1,8

2,0

(76)

(75)

(65)

(100)

(184)


115


Uit tabel 7.2 is af te lezen dat gemeenten in 2002 gemiddeld per medewerker € 812,- aan opleidingen hebben uitgegeven. De gemiddelde opleidingsuitgaven zijn in de loop der jaren toegenomen. In 2002 is de toename van de uitgaven procentueel aanzienlijk hoger dan in 2001 en in 2000: respectievelijk 22% en 20% ten opzichte van het voorgaande jaar. Verder is het opvallend dat vooral de kleinste gemeenten flink investeren in opleiding en training van hun personeel.

Tabel 7.2

Gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in euro’s):

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

458

547

625

690

951

10-20 D

473

472

509

633

765

20-50 D

424

491

50-100 D

541

689

837

560

624

770

506

597

604

712

664

Totaal

457

514

551

666

812

(aantal cases)

(77)

(79)

(66)

(103)

(187)

>100 D


Tabel 7.3 geeft een overzicht van de gemiddelde verhouding tussen de gerealiseerde opleidingsuitgaven en de begrote uitgaven. Anders gezegd: wat wordt daadwerkelijk besteed aan opleidingen? In 2002 werd - net als in voorgaande jaren – meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk begroot was. De overschrijding was in 2002 gemiddeld 11,6%; 4% meer dan het voorgaande jaar. De kleinste gemeenten blijken in verhouding met de andere gemeenten in 2002 hun opleidingsbudget krap te begroten: dwz ze geven meer geld aan opleidingen uit dan ze begroten. Gezien de resultaten uit de voorgaande jaren is dit een aanzienlijke toename.

Tabel 7.3

Gemiddelde verhouding tussen de gerealiseerde opleidingsuitgaven ten opzichte van de begrote uitgaven naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

1998

1999

<10 D

107,2

100,4

10-20 D

102,7

97,1

20-50 D

99,0

99,6

50-100 D >100 D Totaal (aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief

116

2000

2001

2002

98,8

98,0

124,0

107,1

106,3

110,4

104,1

110,0

110,8

120,4

129,1

106,3

94,1

105,8

93,2

92,6

100,4

101,3

100,0

105,2

107,6

111,6

(76)

(78)

(65)

(97)

(176)


De meeste gemeenten (90%) maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing. Met name de kleinere gemeenten (minder dan 20.000 inwoners) maken gebruik van deze fiscale regeling. De aanvraag voor de afdrachtvermindering heeft betrekking op ongeveer de helft van de medewerkers. De kleinste gemeenten en de grootste gemeenten doen in verhouding minder beroep op de fiscale regeling in vergelijking met andere gemeenten wanneer het werknemers ouder dan 40 jaar betreft (zie tabel 7.4).

Tabel 7.4

Het gebruik van de fiscale regeling in 2001 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

Gemeenten die gebruik

Percentage medewerkers

Percentage deelnemers

maken van de regeling

waarop regeling

ouder dan 40 jaar

van toepassing is <10 D

90,9

57,8

44,6

10-20 D

94,4

56,2

49,5

20-50 D

89,4

54,1

48,5

50-100 D

85,7

37,9

48,5

>100 D

83,3

29,6

46,3

90,4

53,7

48,6

(207)

(88)

(84)

Totaal (aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief

7.3

Samenvatting

De uitgaven aan opleidingen nemen nog steeds toe In 2002 hebben gemeenten minder moeite om gegevens over opleidingen aan te leveren dan de voorgaande jaren. In 2001 en 2002 zijn de opleidingsuitgaven per medewerker fors toegenomen ten opzichte van de voorgaande jaren: respectievelijk 22% en 20%. Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de loonsom van gemeenten bedraagt in 2002 net als in 2001 ongeveer 2%. Gemiddeld geven de gemeenten in 2002 per medewerker ruim 810 euro uit aan opleidingen.

De kleinste gemeenten investeren in verhouding meer in opleidingen De gemeenten hebben in 2002 gemiddeld per medewerker € 812,- aan opleidingen uitgegeven.Vooral de kleinste gemeenten investeren relatief veel in opleidingen en training. Het opleidingsbudget bij de grootste gemeenten (>100.000 inwoners) is de laatste jaren flink teruggelopen. Evenals in voorgaande jaren is in 2002 meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk was begroot. De overschrijding bedroeg in 2002 ruim 11%; 4% meer dan in 2001. Vooral de kleinste gemeenten blijken een te krap opleidingsbudget te hebben begroot.

Veel gemeenten maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing De meeste gemeenten (90%) maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing. Met name de kleinere gemeenten (minder dan 20.000 inwoners) maken gebruik van deze fiscale regeling. Wanneer het werknemers ouder dan 40 jaar betreft doen de kleinste gemeenten en de grootste gemeenten in verhouding minder beroep op de fiscale regeling in vergelijking met andere gemeenten.

117


118


Bijlage I Verantwoording en respons B1.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt de onderzoeksmethode beschreven die ten grondslag ligt aan de informatieverzameling. Zoals eerder aangegeven, is gebleken dat het op dit moment nog niet mogelijk is om één enkele gegevensbron te gebruiken voor de monitor. Veel gegevens zijn door gemeenten niet aan te leveren via geautomatiseerde systemen. Derhalve wordt gewerkt met een zogenaamde ‘drie-traps-raket’. Deze vierde rapportage van de personeelsmonitor is evenals de eerdere drie rapportages gebaseerd op drie gegevensbronnen, te weten: - Centraal Bureau voor de Statistiek; - Salarisgegevens van Getronics, Centric, CMG en de grote steden - Personeel in perspectief / Ziekteverzuim en reïntegratie Deze drie bronnen vullen elkaar aan en kunnen ook gebruikt worden om uitkomsten te controleren (ijken). Enkele gegevens zijn bijvoorbeeld zowel uit de ontvangen salarisgegevens als uit de CBS-data te genereren. Gebleken is dat deze gegevens nauwelijks van elkaar verschillen. Daar waar gegevens uit de salarisgegevens of het CBS gehaald kunnen worden, is gekozen voor de CBS-tabel, aangezien deze tabellen de gegevens van nagenoeg alle gemeenten bevatten. Ten aanzien van het gebruik van het Getronics-bestand dient te worden opgemerkt dat deze gegevens reeds sinds enkele jaren op landelijk niveau beschikbaar waren. Derhalve is gekozen om hiermee in 1998 van start te gaan. Vanaf 2000 zijn ook Centric-gegevens beschikbaar. De CMG-gegevens zijn dit jaar voor het eerst beschikbaar.

B1.2 CBS/BZK-gegevens Het CBS verzamelt in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties (BZK) een aantal gegevens over het personeel dat bij de overheid werkzaam is. Deze gegevens zijn gebaseerd op de enquête bezoldiging overheidspersoneel en zijn representatief voor de sector Gemeenten, omdat nagenoeg alle gemeenten gegevens aanleveren. Het CBS voert diverse controles uit op de gegevens. Een en ander neemt echter niet weg dat ook het CBS afhankelijk is van de wijze waarop gegevens worden ingevoerd en aangeleverd (via de elektronische weg of via enquêtes). De afgelopen jaren heeft het CBS de overstap richting informatieverzameling via de elektronische weg gemaakt. Het gaat om een beperkte gegevensset, waarbij het CBS landelijke overzichten levert over: - aantal werkzame personen; - arbeidsvolume (fte’s); - werkduur (fulltime/parttime); - bruto maandsalaris. Deze gegevens zijn uitgesplitst naar relevante achtergrondkenmerken zoals geslacht, leeftijd en gemeentegrootteklasse (zie ook bijlage 3).

119


B1.3

Salarisgegevens van Getronics, Centric, CMG en de grote steden

De tweede gegevensbron zijn de bestanden die door Getronics, Centric en CMG worden aangeleverd op basis van de salarisgegevens van hun gebruikersgroep. In totaal hebben 140 gemeenten Getronics gemachtigd om gegevens over 2002 aan te leveren aan het A+O fonds Gemeenten. Centric heeft salarisgegevens van 121 gemeenten aangeleverd. En CMG heeft van 60 gemeenten een machtiging ontvangen en de gegevens aangeleverd. Deze bestanden zijn aangevuld met gegevens van drie van de G428. Dit brengt het totaal op 324 gemeenten waarvan salarisgegevens beschikbaar zijn29. Voor 1998, 1999, 2000 en 2001 waren de salarisgegevens van respectievelijk 65.000, 75.000, 84.000 en 121.000 gemeenteambtenaren bekend. Voor 2002 zijn de gegevens van ruim 139.000 gemeenteambtenaren voor analysedoeleinden beschikbaar. Inmiddels zijn er dus op persoonsniveau gegevens beschikbaar van bijna driekwart van al het personeel dat werkzaam is bij gemeenten. Daarmee is de representativiteit ruim voldoende gedekt. In figuur B1.1 staat een overzicht van de gemeenten die salarisgegevens hebben aangeleverd voor dit rapport.

Figuur B1.1

28 29

120

Overzicht van gemeenten die salarisgegevens hebben aangeleverd

Eén van de G4-gemeenten gebruikt Centric. Waar in het vervolg van deze rapportage wordt gesproken over ‘salarisgegevens’, wordt bedoeld Getronics, Centric-en CMG-salarisgegevens plus de gegevens van de grote steden.


B1.4

De vragenlijsten: Personeel in perspectief en Ziekteverzuim en reïntegratie

Door middel van de enquêtes kunnen meer gegevens worden verzameld dan door middel van de CBS- en de salarisgegevens. Daarom is in het verleden besloten een schriftelijke vragenlijst te ontwikkelen in het kader van het project Personeel in Perspectief. De gegevens van de enquêtes zijn echter minder representatief dan die van CBS en minder betrouwbaar dan de salarisgegevens. De ervaring leert echter dat het (nog) niet mogelijk is om bepaalde gegevens op een geautomatiseerde wijze uit de Personeelsinformatiesystemen te verkrijgen. In paragraaf B1.6 wordt een analyse gemaakt van de representativiteit van de gemeenten die hebben meegedaan aan de enquêtes. De vragenlijst Personeel in perspectief bestaat uit vragen die elke monitor worden gesteld (het vaste deel) en een aantal vragen die eenmalig of om de zoveel jaren worden gesteld (het variabele deel). In de eerste enquête over 1998 is een themadeel opgenomen met (kwalitatieve) beleidsvragen over de in-, door- en uitstroom in de betreffende gemeente. In de tweede meting over 1999 is een deel van deze vragen opgenomen in het vaste deel van de enquête Personeel in Perspectief en zijn vragen over ziekteverzuim toegevoegd. In de meting over 2000 is de ziekteverzuiminventarisatie herhaald en is de enquête aangevuld met vragen over scholing en werving & selectie. Over 2001 zijn enkele vragen over verlofregelingen en kinderopvang gesteld. Over 2002 zijn vragen toegevoegd over het verzuimprotocol en het cafetariamodel. Gemeenten zijn op basis van de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 verplicht om gegevens te verstrekken voor het onderzoek naar ziekteverzuim en reïntegratie30. Aangezien verschillende van de ziekteverzuimgegevens al middels de personeelsmonitor werden onderzocht, is besloten om bij de personeelsmonitor aan te sluiten. Dit heeft geresulteerd in twee vragenlijsten. In de vragenlijst Ziekteverzuim en reïntegratie zijn vragen over het ziekteverzuim en het ziekteverzuimbeleid gesteld (dit zijn verplichte vragen). De vragenlijst Personeel in Perspectief is aangevuld met de vragen over ziekteverzuimbeleid. In deze enquête zijn de verplichte vragen gemarkeerd met een ster. Gemeenten die in het verleden aangegeven hebben dat ze aan de enquête mee willen doen hebben de enquête Personeel in Perspectief ontvangen. De overige gemeenten hebben zowel de vragenlijst Personeel in Perspectief als de vragenlijst Ziekteverzuim en reïntegratie ontvangen, waarbij ze konden kiezen welke vragenlijst ze wilden invullen. In totaal zijn 489 vragenlijsten verstuurd. In de volgende paragraaf wordt nader ingegaan op de respons.

B1.5

Respons en non-respons

B1.5.1 Per gemeente In totaal zijn aan 489 gemeenten vragenlijsten verstuurd en hebben 252 gemeenten de enquête Personeel in Perspectief en 65 gemeenten de enquête Ziekteverzuim en reïntegratie ingevuld teruggestuurd. In totaal hebben 317 gemeenten31 een vragenlijst ingestuurd, een respons van 65%. Alle vier de grote steden hebben een vragenlijst teruggestuurd.

30 31

Zie CvA brief 2002001613 (CvA/LOGA 02/10, Lbr. 02/67). De ziekteverzuimgegevens zijn in juni 2003 gepubliceerd in Gezond Werk en zijn gebaseerd op 302 gemeenten.

121


De gemeenten die de vragenlijst niet hebben teruggestuurd, hebben daarvoor verschillende redenen opgegeven. De meeste gemeenten geven aan geen tijd of gebrek aan menskracht te hebben. Het blijkt dat het voor veel gemeenten veel tijd kost om de gevraagde gegevens aan te leveren. Andere genoemde redenen zijn gemeentelijke herindelingen en ziekte.

B1.5.2 Per vraag Per vraag is de respons geanalyseerd. De meeste problemen ontstaan bij het beantwoorden van vragen over tijdelijk arbeid, interim-management, afdrachtvermindering scholing, REA-subsidies en oorzaken ziekteverzuim. Verder hebben gemeenten problemen met het invullen van de vragen over de WAO en arbeidsongeschiktheid en de uitsplitsing van ziekteverzuimgegevens naar leeftijd en geslacht. Dit zijn vragen waarvan de antwoorden meestal niet via het personeelsinformatiesysteem te verkrijgen zijn.

B1.6

Representativiteit

Om een representatief beeld van de gemeenten in Nederland te kunnen vormen, is een tweetal criteria van belang: de verdeling over gemeentegrootteklassen en de regionale spreiding. In tabel B2.1 wordt de respons per gemeentegrootteklasse afgezet tegen het totaal aantal gemeenten dat in die klasse vertegenwoordigd is. Uit de tabel blijkt dat alle klassen goed vertegenwoordigd zijn. De verdeling is vergelijkbaar met de respons van eerdere jaren.

Tabel B1.1

Gemeenten in 2002 naar gemeentegrootteklasse

Inwoners 0-10.000

10.000-20.000

20.000-50.000

50.000-100.000

>100.000

Totaal

Nederland 88

51

(17,7%)

(16,1%)

172

108

(34,7%)

(34,1%)

174

113

(35,1%)

(35,6%)

37

26

(7,5%)

(8,2%)

25

19

(5,0%)

(6,0%)

496

317

(100%)

(100%)

bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie

De verdeling in respons naar regio is vergelijkbaar met de landelijke verdeling.

122

Respons 2002


Tabel B1.2

Gemeenten in 2002 naar regionale spreiding

Regio

Nederland

Respons 2002

Noord

68

48

(13,7%)

(15,1%)

103

60

(20,8%)

(18,9%)

190

122

(38,3%)

(38,5%)

135

87

(27,2%)

(27,4%)

496

317

(100%)

(100%)

Oost

West

Zuid

Totaal

bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie

Gezien de spreiding in gemeentegrootteklasse en de spreiding naar regio vormt de respons een goede afspiegeling van de gemeenten in Nederland. In figuur B1.2 staat een overzicht van de gemeenten die de enquête Personeel in Perspectief of de enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie hebben ingevuld.

Figuur B1.2

Gemeenten in Nederland die de enquête hebben ingevuld

123


B1.7

Indeling in gemeentegrootteklassen

De in deze rapportage gehanteerde indeling in gemeentegrootteklassen verschilt per gegevensbron. De keuzes die hierbij zijn gemaakt zijn gebaseerd op enerzijds het aantal gemeenten per klasse en anderzijds het aantal werkzame personen per klasse. Per klasse dient een representatieve afspiegeling te worden weergegeven van respectievelijk het totaal aantal gemeenten en werkzame personen. Voor de CBS-gegevens, waarbij het gaat om kenmerken van personen, is gekozen voor de volgende indeling in vijf gemeentegrootteklassen32: - Gemeenten met minder dan 20.000 inwoners (<20D) - Gemeenten met tussen de 20.000 en 50.000 inwoners (20-50 D) - Gemeenten met tussen de 50.000 en 100.000 inwoners (50-100D) - Gemeenten met tussen de 100.000 en 375.000 inwoners (100-375D) - Gemeenten met meer dan 375.000 inwoners (>375D) Bij de salarisgegevens, waarbij het ook om kenmerken van het personeel gaat, is vanaf 2000 gebruik gemaakt van vrijwel dezelfde indeling. Het verschil is dat voor de gemeenten met meer dan 100.000 (en niet meer dan 375.000 inwoners) inwoners de G4 apart worden weergegeven. Voor de laatste drie jaren is een verfijndere uitsplitsing gemaakt in de tabellen. Voor 1998 en 1999 is dit niet mogelijk, omdat voor die jaren alleen de ‘oude’ cijfers beschikbaar zijn. Bij de gegevens van de panelgemeenten is gekozen voor een indeling in 5 categorieën: - Gemeenten met minder dan 10.000 inwoners - Gemeenten met tussen de 10.000 en 20.000 inwoners - Gemeenten met tussen de 20.000 en 50.000 inwoners - Gemeenten met tussen de 50.000 en 100.000 inwoners - Gemeenten met meer dan 100.000 inwoners De reden voor deze andere indeling is dat veel vragen in de enquête Personeel in Perspectief betrekking hebben op het personeelsbeleid dat gemeenten voeren. In dat geval is het zinvoller om binnen de categorie gemeenten met minder dan 20.000 inwoners nog een splitsing aan te brengen enerzijds omdat er veel kleine gemeenten zijn anderzijds omdat deze kleinere gemeentelijke organisaties minder ondersteuningsfaciliteiten hebben (kleine staf). Daarentegen is het niet zinvol om gemeenten met meer dan 375.000 inwoners apart te nemen, omdat dit drie gemeenten betreft.

32

124

Dit is een pragmatische keuze omdat het CBS deze indeling hanteert en de gegevens op deze manier aanlevert.


B1.8

Berekening van gemiddelde waarden

De berekening van een gemiddelde waarde is in deze rapportage gebaseerd op twee soorten onderzoekseenheden, namelijk de gemeenten en de personen werkzaam in de gemeenten (gemeentelijke medewerkers). Zoals eerder is aangegeven zijn de gegevens met als onderzoekseenheid de gemeenten afkomstig uit de enquêtes terwijl de gegevens over medewerkers gebaseerd zijn op CBS-gegevens, salarisgegevens of de enquêtes. Bij het berekenen van de gemiddelde waarden over medewerkers die gebaseerd zijn op de enquêtes is het gemiddelde per gemeente als uitgangspunt genomen (dus een gemiddelde van gemiddelden). Een uitzondering hierop is het gemiddelde ziekteverzuimpercentage en percentage allochtonen. Hierbij is het “gewogen” gemiddelde berekend. Dat wil zeggen dat rekening is gehouden met het aantal medewerkers waarop het gemiddelde van een gemeente betrekking heeft. Omdat niet van alle gemeenten de cijfers bekend zijn, zijn de gemiddelden eerst per gemeentegrootteklasse berekend en vervolgens geëxtrapoleerd naar het landelijk cijfer op basis van het aantal medewerkers per gemeentegrootteklasse volgens het CBS of een afgeleide daarvan. De uiteindelijke berekende waarde is dus het resultaat van een weging op basis van de landelijke verdeling van het aantal medewerkers: het gewogen gemiddelde. De twee soorten gemiddelden worden in de rapportage door elkaar gebruikt. Wanneer er sprake is van een gewogen gemiddelde wordt dit expliciet in de tabel vermeld.

B1.9

Tot slot

Voor de metingen van 1998 tot en met 2002 zijn drie verschillende gegevensbronnen gebruikt die elkaar aanvullen en die zijn gebruikt om gegevens te ijken. Hoewel de verschillen tussen de resultaten van de drie bronnen minimaal te noemen zijn (voor zover het om dezelfde onderwerpen gaat), is het van belang om hier expliciet te vermelden dat de betrouwbaarheid en de representativiteit van de gebruikte gegevensbronnen van elkaar verschillen. In de rapportage is daarom per tabel aangegeven op welke gegevensbron de berekeningen zijn gebaseerd. Bij de enquêtes is steeds het aantal gemeenten aangegeven dat de vraag heeft beantwoord. De gemeenten die aan de meting in 2002 hebben meegewerkt, vormen evenals in voorgaande jaren een afspiegeling van alle gemeenten wat betreft de verdeling naar gemeentegrootte en regio. De representativiteit is zelfs nog verbeterd door het toegenomen aantal gemeenten.

125


126


Bijlage II Aanvullende tabellen Hoofdstuk 2: Ontwikkeling van de werkgelegenheid Tabel B2.I

Ontwikkeling leeftijdsverdeling van het personeelsbestand naar geslacht in 1998-2002 (in procenten) Leeftijd

1998

1999

2000

2001

2002

Man

<30 jr

Man

30-54 jr

7%

7%

6%

7%

7%

80%

79%

78%

76%

74%

Man

>54 jaar

13%

14%

15%

17%

18%

Man

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Vrouw

<30 jr

15%

14%

13%

14%

13%

Vrouw

30-54 jr

78%

79%

79%

78%

77%

Vrouw

>54 jaar

6%

7%

7%

8%

9%

Vrouw

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Totaal

<30 jr

10%

9%

9%

10%

10%

Totaal

30-54 jr

79%

79%

79%

76%

75%

Totaal

>54 jaar

Totaal

Totaal

11%

12%

12%

14%

15%

100%

100%

100%

100%

100%

Bron: CBS/BZK

127


Tabel B2.II

Inwoners

Leeftijd

1998

1999

<20 D

<30 jr

11%

10%

9%

9%

9%

<20 D

30-54 jr

77%

78%

78%

76%

75%

<20 D

>54 jaar

12%

13%

14%

15%

17%

<20 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

20-50 D

<30 jr

10%

10%

9%

9%

9%

20-50 D

30-54 jr

78%

78%

77%

76%

75%

20-50 D

>54 jaar

12%

13%

14%

15%

16%

20-50 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

50-100 D

<30 jr

10%

9%

9%

9%

9%

50-100 D

30-54 jr

79%

78%

78%

76%

75%

50-100 D

>54 jaar

12%

12%

13%

15%

16%

50-100 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

100-375 D

<30 jr

9%

9%

9%

10%

9%

100-375 D

30-54 jr

80%

80%

79%

77%

76%

100-375 D

>54 jaar

11%

12%

12%

13%

14%

100-375 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

>375 D

<30 jr

10%

9%

9%

12%

11%

>375 D

30-54 jr

81%

81%

80%

76%

76%

>375 D

>54 jaar

>375 D

Totaal

Bron: CBS/BZK

128

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse en leeftijd (in procenten) 2000

2001

2002

9%

10%

11%

12%

13%

100%

100%

100%

100%

100%


Tabel B2.III

Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte’s) in 1998-2002 naar leeftijd en geslacht (in procenten) Leeftijd

1998

1999

2000

2001

2002

Man

<30 jr

Man

30-54 jr

7%

6%

6%

7%

7%

80%

79%

79%

76%

75%

Man

>54 jaar

13%

14%

15%

17%

18%

Man

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Vrouw

<30 jr

18%

16%

15%

16%

15%

Vrouw

30-54 jr

77%

78%

78%

77%

76%

Vrouw

>54 jaar

5%

6%

7%

7%

8%

Vrouw

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Totaal

<30 jr

10%

9%

9%

10%

10%

Totaal

30-54 jr

79%

79%

79%

76%

76%

Totaal

>54 jaar

Totaal

Totaal

11%

12%

12%

14%

15%

100%

100%

100%

100%

100%

Bron: CBS/BZK

Tabel B2.IV

Ontwikkeling van het aantal voltijders in 1998-2002 naar leeftijd en geslacht (in procenten) Leeftijd

1998

1999

2000

2001

2002

Man

<30 jr

82%

83%

84%

79%

78%

Man

30-54 jr

89%

88%

85%

85%

84%

Man

>54 jaar

88%

88%

83%

80%

79%

Man

Totaal

88%

88%

85%

84%

83%

Vrouw

<30 jr

61%

61%

60%

57%

58%

Vrouw

30-54 jr

32%

32%

32%

32%

31%

Vrouw

>54 jaar

26%

27%

28%

29%

29%

Vrouw

Totaal

36%

36%

35%

35%

35%

Totaal

<30 jr

71%

71%

71%

67%

67%

Totaal

30-54 jr

70%

69%

66%

64%

63%

Totaal

>54 jaar

76%

75%

71%

69%

67%

Totaal

Totaal

70%

70%

67%

65%

64%

Bron: CBS/BZK

129


Tabel B2.V

Ontwikkeling van voltijders in 1998-2002 naar gemeentegrootteklassse (in procenten)

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<20 D

69%

67%

64%

62%

60%

20-50 D

69%

68%

64%

62%

60%

50-100 D

70%

69%

65%

64%

63%

100-375 D

68%

67%

64%

64%

63%

>375 D

75%

75%

75%

71%

72%

Totaal

70%

70%

67%

65%

64%

Bron: CBS/BZK

Hoofdstuk 3: In-, door- en uitstroom Tabel B3.I

Gemiddeld instroompercentage op het personeelsbestand in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

1998

1999

2000

<10 D

6,1

8,7

10-20 D

6,0

8,1

20-50 D

7,9

8,1


2001

2002

10,6

9,6

10,6

9,0

10,7

12,4

10,0

11,9

11,2

10,1

11,8

11,3

9,0

9,5

10,1

12,4

11,2

7,1

8,5

9,8

11,3

11,5

(89)

(88)

(84)

(117)

(218)


Tabel B3.II

Gemiddeld percentage uitstroom op het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse

Inwoners

1998

1999

2000

2001

2002

<10 D

4,6

8,5

9,4

6,9

7,6

10-20 D

5,0

7,0

8,2

8,5

9,1

20-50 D

5,4

7,6

8,5

10,4

8,4

13,4

7,6

8,4

50-100 D >100 D Totaal (Aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief

130

6,8

7,5

7,9

8,5

7,7

5,4

7,5

9,0

8,8

8,4

(88)

(88)

(84)

(119)

(223)


Tabel B3.III

Percentage gemeenten dat problemen heeft bij het vinden van nieuw personeel in 2000-2003 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

2000

2001

2002

2003

<10 D

52,6

72,7

42,9

38,7

10-20 D

57,1

57,7

71,1

55,6

20-50 D

72,4

76,7

70,0

61,4

50-100 D

86,7

90,0

72,7

50,0

>100 D

88,9

87,5

72,2

Totaal

65,9

73,3

69,7

56,3

(Aantal cases)

(91)

(86)

(119)

(224)


Tabel B3.IV

Gebruik van wervingskanalen (in procenten)


Wervingskanalen (N=228)

(Bijna) Altijd

Vaak

Af en toe

(Vrijwel) Nooit

Personeelsadvertenties

71,1

23,2

4,8

0,9

Eigen personeel/interne werving

49,1

21,5

25,4

3,9

Internet

43,4

20,2

18,0

18,4

Mobiliteitsbureau of loopbaancentrum

21,7

15,5

22,1

40,7

CWI/reïntegratiebedrijf

6,3

4,5

25,6

63,7

Open sollicitaties

2,6

9,3

59,0

29,1

Selectiebureaus/uitzendbureaus

1,3

23,9

60,2

14,6

Het informele circuit

1,8

10,2

51,1

36,9

Stages

0,4

4,4

51,1

44,1

Traineeprojecten

0,0

0,8

11,7

87,5

Opleidingsinstituten/universiteiten

0,0

0,4

24,2

75,3

Anders

0,9

0,4

1,3

97,3


131


Hoofdstuk 4: Salaris en andere arbeidsvoorwaarden Tabel B4.I

Motieven voor beloningsdifferentiatie in 2003 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)


<10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal

Bevorderen arbeidsmotivatie

51,3

54,3

66,3

47,6

68,4

58,7

Prestatiebeloning

51,3

74,1

63,0

76,2

89,5

67,9

Mensen behouden voor de organisatie

53,8

58,0

63,0

71,4

78,9

61,9

Aantrekkelijkheid van de gemeente

35,9

40,7

46,7

38,1

42,1

42,1

Anders (Aantal cases)

2,6

2,5

4,3

4,8

10,5

4,0

(39)

(81)

(92)

(21)

(19)

(252)


Tabel B4.II

Gemiddeld aantal verkochte en gekochte uren per medewerker in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

Gemiddeld aantal gekochte uren

Gemiddeld aantal verkochte uren

<10 D

3,4

5,9

10-20 D

2,4

8,6

20-50 D

2,1

5,8

50-100 D

1,5

6,9

>100 D

2,5

7,0

Totaal

2,4

7,0

(200)

(200)


Tabel B4.III

Motieven voor beloningsdifferentiatie in 2003 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)


<10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

Totaal

PC-privéregeling

71,8

72,8

82,6

90,5

100,0

79,8

Fietsregeling

71,8

66,7

77,2

90,5

84,2

74,6

Aanvulling inkomen tijdens ouderschapsverlof

10,3

4,9

7,6

14,3

10,5

7,9

Bijdrage kinderopvang

30,8

30,9

35,9

42,9

47,4

34,9

Tegemoetkoming in studiekosten

25,6

19,8

26,1

47,6

47,4

27,4

Extra pensioenopbouw (FPU)

20,5

9,9

7,6

28,6

31,6

13,9

Anders (Aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief

132

5,1

6,2

4,3

4,8

21,1

6,3

(39)

(81)

(92)

(21)

(19)

(252)


Hoofdstuk 5: Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Tabel B5.I

Omvang van het ziekteverzuim 1998 – 2002

Jaar

% Inclusief zwangerschaps-

% Exclusief zwangerschaps-

en bevallingsverlof

en bevallingsverlof

1998

7,7

6,6

1999

8,1

7,8

2000

8,7

8,3

2001

9,0

8,4

2002

8,5

7,9


Tabel B5.II

Ziekteverzuimpercentage inclusief en exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof in 2001 en 2002 naar gemeentegrootte

Inwoners

% Inclusief

% Exclusief

2001

2002

2001

2002

<10 D

5,7

5,6

5,3

5,1

10-20 D

6,7

6,6

6,0

5,9

20-50 D

7,4

7,1

6,8

6,6

50-100 D

8,4

8,1

7,9

7,6

8,5

8,2

8,1

7,7

11,9

11

11,2

10,2

>100 D (excl. G4) G4 Totaal (aantal cases)

9,0

8,5

8,4

7,9

(109)

(302)

(109)

(302)


Tabel B5.III

Activiteiten in de praktijk en vermelding acties in het verzuimprotocol

Inwoners

Toegepast in praktijk

Vermeld in protocol

Ziekmelding bij leidinggevende

98,7%

93,8%

Ziekmelding bij ander

58,2%

31,6%

Contact 1e week

93,6%

81,8%

Regelmatig contact

99,7%

87,9%

Signaleren en informeren

97,1%

74,7%

Onderzoek hervatting

98,4%

73,4%

Opstellen PvA

96,2%

84,9%

Evaluatie en bijstelling PvA

94,9%

80,0%

Registratie dossier

94,2%

78,9%

Aanstelling casemanager

86,0%

75,8%

(aantal cases)

(n=294-315)


133


Tabel B5.IV

Activiteiten van de arbodienst in de praktijk en vermeld in het verzuimprotocol

Inwoners

Toegepast in praktijk

Vermeld in protocol

Contact binnen 3 weken na ziekmelding

96,1%

84,7%

Binnen 6 weken contact voortgang

97,7%

79,2%

Binnen 6 weken probleemanalyse

93,5%

84,3%

Stelt SLA op met gemeente

30,8%

20,4%

(aantal cases)

(n=275-311)


Hoofdstuk 6: Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid Tabel B6.I

Aandeel gemeenten met een specifiek diversiteitsbeleid in 2000-2003 (in procenten)


Vrouwen Senioren (>55 jaar)

2000

2001

2002

2003

53,4

54,8

49,6

24,3

2,3

4,8

16,8

18,6

Doelgroep voor leeftijdsbewust personeelsbeleid (>40 jaar)

n.b.

6,0

7,6

7,1

Jongeren (<30 jaar)

10,2

13,4

8,4

8,8

Allochtonen

65,9

53,6

48,7

33,0

Gehandicapten

51,1

48,8

37,0

24,2

(Aantal cases)

(88)

(84)

(119)

(226)


Tabel B6.II

Gewogen gemiddeld percentage allochtonen (t.o.v. bezetting), uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse 2002 (in procenten)

Inwoners

2001

2002

<10 D

0,9

1,2

10-20 D

1,1

2,0

20-50 D

2,8

3,0

50-100 D

4,0

4,1

>100 D

7,2

7,8

Totaal

4,9

5,4

(108)

(193)

(aantal cases) Bron: enquête Personeel in Perspectief

134


Tabel B6.III

Aandeel medewerkers uit de doelgroeplanden in de in- en uitstroom (2000-2002)

Inwoners

2000

2001

2002

instroom

uitstroom

instroom

uitstroom

instroom

uitstroom

<10 D

1,7

0,0

1,1

1,9

1,3

0,0

10-20 D

2,3

4,8

1,9

1,4

2,2

1,9

20-50 D

6,9

9,3

6,3

2,8

4,1

2,9

50-100 D

7,1

12,8

8,0

3,6

6,1

4,1

>100 D

7,9

9,0

8,8

7,2

10,4

7,8

Totaal

5,0

8,3

4,7

2,8

3,7

2,6

(76)

(54)

(111)

(111)

(198)

(200)

(aantal cases)


135


136


Bijlage III CBS gegevens over 2002 Tabel I

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar geslacht (aantal en %)

Man

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2001

2002

66%

66%

66%

65%

64%

62%

62% 115043 116012 113465 113372 112832 116886

118832

Vrouw

34%

34%

34%

35%

36%

38%

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

100%

Tabel II

38%

1996

58262

1997

59180

1998

59310

1999

61581

2000

70914

74387

100% 173305 175192 172775 174953 177277 187800

64445

193219

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar leeftijd (aantal en %) 1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

1996

1997

1998

1999

2000

2001

<20 jaar

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

324

284

204

228

315

782

2002 722

20-24 jaar

3%

2%

2%

2%

2%

3%

2%

4349

3637

3103

3078

3327

4935

4754

25-29 jaar

9%

9%

8%

7%

7%

7%

7%

15453

15024

13604

12818

12193

12718

13273

30-34 jaar

14%

14%

13%

12%

12%

12%

12%

25092

24404

21810

21107

20954

21756

22430

35-39 jaar

16%

16%

16%

16%

15%

15%

15%

27998

28118

27492

27487

27219

27759

28094

40-44 jaar

18%

18%

17%

17%

17%

16%

16%

31176

31120

29087

29276

29263

30875

31632

45-49 jaar

19%

18%

18%

18%

18%

17%

17%

32480

31609

30598

30881

31131

31994

32188

50-54 jaar

12%

14%

16%

17%

17%

17%

16%

20974

24184

27802

29303

30860

30999

31380

55-60 jaar

8%

8%

9%

9%

10%

11%

12%

13154

13735

15241

16551

17445

20872

23280

>60 jaar

1%

2%

2%

2%

3%

3%

3%

2305

3077

3834

4224

4570

5110

5466

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100% 173305 175192 172775 174953 177277 187800

193219

Totaal

Tabel III

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar leeftijd en geslacht (aantal en %) 1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

8%

7%

7%

7%

6%

7%

7%

8862

8432

7843

7420

7271

8378

8733

30-54 jr

81%

81%

80%

79%

78%

76%

74%

93646

94060

90357

89525

88331

88423

88151

>54 jr

11%

12%

13%

14%

15%

17%

18%

12535

13520

15265

16427

17230

20085

21948

Man

totaal

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100% 115043 116012 113465 113372 112832 116886

118832

Vrouw

<30 jr

19%

18%

15%

14%

13%

14%

13%

11264

10513

9068

8704

8564

10057

10016

Vrouw

30-54 jr

76%

77%

78%

79%

79%

78%

77%

44074

45375

46432

48529

51096

54960

57573

Vrouw

>54 jr

5%

6%

6%

7%

7%

8%

9%

2924

3292

3810

4348

4785

5897

6798

Vrouw

totaal

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

58262

59180

59310

61581

64445

70914

74387

Totaal

<30 jr

12%

11%

10%

9%

9%

10%

10%

20126

18945

16911

16124

15835

18435

18749

Totaal

30-54 jr

79%

80%

79%

79%

79%

76%

75% 137720 139435 136789 138054 139427 143383

145724

Totaal

>54 jr

9%

10%

11%

12%

12%

14%

Totaal

totaal

100%

100%

100%

100%

100%

100%

Man

<30 jr

Man Man

Tabel IV

<20 D

25982

28746

100% 173305 175192 172775 174953 177277 187800

15%

15459

16812

19075

20775

22015

193219

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse (aantal en %) 1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

21%

19%

16%

16%

15%

13%

7%

36450

34124

27318

27462

27186

24729

13206

20-50 D

20%

20%

23%

23%

24%

24%

25%

34178

35278

39935

40975

41883

44408

47939

50-100 D

14%

13%

13%

13%

13%

14%

20%

24761

23144

22962

23409

23820

26935

39199

100-375 D

17%

19%

22%

21%

21%

22%

21%

29663

33950

37171

37310

38028

40579

40913

>375 D

28%

28%

26%

26%

26%

27%

27%

48253

48696

45389

45797

46360

51149

51962

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100% 173305 175192 172775 174953 177277 187800

193219

137


Tabel V

<20 D

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse en geslacht (aantal en %)

Man

1999

2000

2001

2002

1998

1999

2000

2001

2002

64%

63%

62%

61%

60%

17585

17424

16923

15136

7914

<20 D

Vrouw

36%

37%

38%

39%

40%

9733

10038

10263

9593

5292

<20 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

27318

27462

27186

24729

13206

20-50 D

Man

65%

64%

62%

61%

60%

25875

26036

26049

27142

28864

20-50 D

Vrouw

35%

36%

38%

39%

40%

14060

14939

15834

17266

19075

20-50 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

39935

40975

41883

44408

47939

50-100 D

Man

64%

63%

62%

61%

60%

14747

14841

14767

16339

23538

50-100 D

Vrouw

36%

37%

38%

39%

40%

8215

8568

9053

10596

15661

50-100 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

22962

23409

23820

26935

39199

100-375 D

Man

64%

63%

62%

61%

60%

23837

23610

23589

24578

24489

100-375 D

Vrouw

36%

37%

38%

39%

40%

13334

13700

14439

16001

16424

100-375 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

37171

37310

38028

40579

40913

>375 D

Man

69%

69%

68%

66%

65%

31421

31461

31504

33691

34027

>375 D

Vrouw

31%

31%

32%

34%

35%

13968

14336

14856

17458

17935

>375 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

45389

45797

46360

51149

51962

Tabel VI

138

1998

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse en leeftijd (aantal en %) 1998

1999

2000

2001

2002

1998

1999

2000

2001

2002

11%

10%

9%

9%

9%

2924

2672

2405

2237

1173

76%

75%

21086

21298

21105

18693

9846

15%

17%

3308

3492

3676

3799

2187

100%

27318

27462

27186

24729

13206

<20 D

<30 jr

<20 D

30-54 jr

77%

78%

78%

<20 D

>54 jr

12%

13%

14%

<20 D

totaal

100%

100%

100%

100%

20-50 D

<30 jr

10%

10%

9%

9%

9%

3995

3905

3878

4025

4490

20-50 D

‘30-54 jr

78%

78%

77%

76%

75%

31048

31788

32343

33710

35888

20-50 D

>54 jr

12%

13%

14%

15%

16%

4892

5282

5662

6673

7561

20-50 D

totaal

100%

100%

100%

100%

100%

39935

40975

41883

44408

47939

50-100 D

<30 jr

10%

9%

9%

9%

9%

2259

2148

2120

2385

3538

50-100 D

‘30-54 jr

79%

78%

78%

76%

75%

18028

18341

18577

20529

29444

50-100 D

>54 jr

12%

12%

13%

15%

16%

2675

2920

3123

4021

6217

50-100 D

totaal

100%

100%

100%

100%

100%

22962

23409

23820

26935

39199

100-375 D

<30 jr

100-375 D

‘30-54 jr

9%

9%

9%

10%

9%

3370

3276

3338

3860

3881

80%

80%

79%

77%

76%

29710

29691

30205

31438

31234

100-375 D

>54 jr

11%

12%

12%

13%

14%

4091

4343

4485

5281

5798

100-375 D

totaal

100%

100%

100%

100%

100%

37171

37310

38028

40579

40913

>375 D

<30 jr

10%

9%

9%

12%

11%

4363

4123

4094

5928

5667

>375 D

‘30-54 jr

81%

81%

80%

76%

76%

36917

36936

37197

39013

39312

>375 D

>54 jr

9%

10%

11%

12%

13%

4109

4738

5069

6208

6983

>375 D

totaal

100%

100%

100%

100%

100%

45389

45797

46360

51149

51962


Tabel VII

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar bezoldigingsgroep *(aantal en %) 1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

<1815

13%

11%

31%

28%

18%

15%

16%

23227

19643

54134

48266

31986

27684

31173

1815-2723

71%

72%

49%

46%

53%

56%

54% 122871 125720

84174

79928

93403 101369

104066

>2723

16%

17%

20%

27%

29%

32%

30%

34467

46759

51888

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

100%

27207

29829

58747

57980

100% 173305 175192 172775 174953 177277 180941

193219

* inkomen van deeltijders herleid naar het inkomen bij volledige werkweek

Tabel VIII

Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte’s) naar geslacht (in aantallen en percentages)

Man

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2001

2002

72%

72%

71%

70%

69%

67%

66% 111033 110577 108959 108819 107189 110349

111810

Vrouw

28%

28%

29%

30%

31%

33%

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

100%

Tabel IX

34%

1996

43181

1997

43690

1998

45143

1999

46945

2000

54125

57088

100% 154214 154267 154102 155764 156304 164474

49115

168898

Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte’s) naar geslacht (in aantallen en percentages) 1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

1996

1997

1998

1999

2000

2001

<20 jaar

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

210

147

128

131

46

541

2002 503

20-24 jaar

2%

2%

2%

2%

2%

3%

2%

3759

3012

2723

2653

2861

4136

4063

25-29 jaar

9%

9%

8%

8%

7%

7%

7%

13875

13406

12466

11758

11203

11666

12156

30-34 jaar

14%

14%

12%

12%

12%

12%

12%

21908

21127

19180

18539

18328

19049

19655

35-39 jaar

16%

16%

16%

15%

15%

15%

14%

24358

24273

23953

23877

23532

23862

24119

40-44 jaar

18%

18%

17%

17%

16%

16%

16%

27765

27494

25775

25860

25603

26873

27420

45-49 jaar

19%

18%

18%

18%

18%

17%

17%

29490

28440

27721

27882

27837

28410

28426

50-54 jaar

12%

14%

16%

17%

18%

17%

17%

19038

21786

25349

26730

27574

27598

27926

55-60 jaar

8%

8%

9%

10%

10%

11%

12%

11852

12263

13699

14922

15521

18435

20434

>60 jaar

1%

2%

2%

2%

2%

2%

2%

1959

2319

3108

3412

3653

3904

4196

100%

100%

100%

100%

100%

100%

100% 154214 154267 154102 155764 156158 164474

168898

Totaal

Tabel X

Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte’s) naar leeftijd en geslacht (aantal en %) 1998

1999

2000

2001

2002

1998

1999

2000

2001

2002

7%

6%

6%

7%

7%

7366

6934

6777

7709

8001

Man

<30 jr

Man

30-54 jr

80%

79%

79%

76%

75%

87247

86421

84475

84339

83876

Man

>54 jr

13%

14%

15%

17%

18%

14346

15464

15937

18301

19933

Man

totaal

100%

100%

100%

100%

100%

108959 108819 107189 110349

111810

Vrouw

<30 jr

18%

16%

15%

16%

15%

7951

7608

7479

8634

8721

Vrouw

‘30-54 jr

77%

78%

78%

77%

76%

34731

36467

38399

41453

43670

Vrouw

>54 jr

5%

6%

7%

7%

8%

2461

2870

3237

4038

4697

Vrouw

totaal

100%

100%

100%

100%

100%

45143

46945

49115

54125

57088

Totaal

<30 jr

10%

9%

9%

10%

10%

15317

14542

14256

16343

16722

Totaal

‘30-54 jr

79%

79%

79%

76%

76%

121978 122888 122874 125792

127546

Totaal

>54 jr

11%

12%

12%

14%

15%

Totaal

totaal

100%

100%

100%

100%

100%

22339

24630

154102 155764 156304 164474

16807

18334

19174

168898

139


Tabel XI

Ontwikkeling van fulltimers naar geslacht (aantal en %) 1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

1997

1998

1999

2000

2001

2002

Man

90%

88%

88%

88%

85%

84%

83% 103927 102427

99970

99648

95892

97738

98536

Vrouw

35%

34%

36%

36%

35%

35%

35%

21600

22101

22713

24767

25771

Totaal

72%

70%

70%

70%

67%

65%

64% 124078 122500 121570 121749 118605 122505

124307

Tabel XII

20151

20073

Ontwikkeling van fulltimers naar leeftijd (aantal en %) 1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

1996

1997

1998

1999

2000

2001

<20 jaar

35%

14%

25%

22%

24%

29%

14%

112

40

52

50

76

223

103

20-24 jaar

66%

59%

68%

68%

68%

60%

63%

2871

2163

2119

2103

2266

2953

2989

25-29 jaar

70%

69%

72%

72%

73%

72%

71%

10884

10356

9789

9281

8915

9183

9479

30-34 jaar

66%

64%

65%

64%

64%

63%

62%

16478

15666

14105

13493

13357

13608

13906

35-39 jaar

66%

64%

64%

63%

62%

60%

59%

18418

18079

17563

17263

16782

16682

16621

40-44 jaar

71%

69%

68%

66%

63%

62%

61%

22013

21475

19672

19398

18517

19133

19293

45-49 jaar

76%

74%

73%

72%

69%

67%

65%

24761

23503

22384

22143

21392

21442

21017

50-54 jaar

78%

77%

77%

76%

70%

69%

69%

16454

18666

21466

22401

21606

21417

21564

55-60 jaar

79%

77%

77%

77%

73%

71%

69%

10380

10606

11792

12765

12696

14769

16044

>60 jaar

74%

63%

69%

68%

66%

61%

60%

1707

1946

2628

2852

2998

3095

3291

Totaal

72%

70%

70%

70%

67%

65%

64% 124078 122500 121570 121749 118605 122505

124307

Tabel XIII

2002

Ontwikkeling van fulltimers naar leeftijd en geslacht (aantal en %) 1998

1999

2000

2001

2002

1998

1999

2000

2001

2002

82%

83%

84%

79%

78%

6418

6154

6085

6644

6782

Man

<30 jr

Man

‘30-54 jr

89%

88%

85%

85%

84%

80124

79049

75448

74945

74422

Man

>54 jr

88%

88%

83%

80%

79%

13428

14445

14359

16149

17332

Man

totaal

88%

88%

85%

84%

83%

99970

99648

95892

97738

98536

Vrouw

<30 jr

61%

61%

60%

57%

58%

5542

5280

5172

5715

5789

Vrouw

‘30-54 jr

32%

32%

32%

32%

31%

15066

15649

16206

17337

17979

Vrouw

>54 jr

26%

27%

28%

29%

29%

992

1172

1335

1715

2003

Vrouw

totaal

36%

36%

35%

35%

35%

21600

22101

22713

24767

25771

Totaal

<30 jr

71%

71%

71%

67%

67%

11960

11434

11257

12359

12571

Totaal

‘30-54 jr

70%

69%

66%

64%

63%

95190

94698

91654

92282

92401

Totaal

>54 jr

76%

75%

71%

69%

67%

14420

15617

15694

17864

19335

Totaal

totaal

70%

70%

67%

65%

64%

121570 121749 118605 122505

124307

Tabel XIV

140

1996

Ontwikkeling van fulltimers naar gemeentegrootteklasse (aantal en %) 1998

1999

2000

2001

2002

1998

1999

2000

2001

2002

<20 D

69%

67%

64%

62%

60%

18837

18510

17330

15310

7962

20-50 D

69%

68%

64%

62%

60%

27404

27684

26854

27389

28736

50-100 D

70%

69%

65%

64%

63%

16090

16248

15545

17371

24543

100-375 D

68%

67%

64%

64%

63%

25233

25184

24240

25869

25892

>375 D

75%

75%

75%

71%

72%

34006

34123

34636

36566

37174

Totaal

70%

70%

67%

65%

64%

121570 121749 118605 122505

124307


Tabel XV

Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd naar gemeentegrootteklasse en geslacht 1998

1999

2000

2001

<20 D

Man

44,4

44,8

45,2

45,5

45,7

<20 D

Vrouw

39,4

40,0

40,5

40,8

41,4

<20 D

Totaal

42,7

43,0

43,4

43,6

43,9

20-50 D

Man

44,4

44,8

45,0

45,3

45,3

20-50 D

Vrouw

39,7

40,0

40,4

40,7

40,8

20-50 D

Totaal

42,7

43,0

43,3

43,5

43,5

50-100 D

Man

44,5

44,9

45,2

45,5

45,4

50-100 D

Vrouw

40,3

40,6

40,9

41,2

41,3

50-100 D

Totaal

43,3

43,3

43,6

43,8

43,8

100-375 D

Man

44,5

44,7

44,8

45,5

44,9

100-375 D

Vrouw

39,9

40,3

40,6

40,7

40,9

100-375 D

Totaal

42,8

43,1

43,2

43,2

43,3

>375 D

Man

43,5

44,0

44,3

45,5

44,2

>375 D

Vrouw

39,4

39,9

40,1

40,7

40,1

>375 D

Totaal

42,2

42,7

43,0

43,2

42,8

Totaal

Man

44,2

44,5

44,8

44,9

45

Totaal

Vrouw

39,7

40,1

40,5

40,5

40,8

Totaal

Totaal

42,6

43,0

43,3

43,2

43,3

2002

Tabel XVI

Ontwikkeling van het gemiddeld bruto maandsalaris 1998

1999

2000

2001

2349

2436

2548

2650

2776

Vrouw

2019

2105

2207

2310

2449

Totaal

2236

2320

2424

2522

2650

gecorrigeerd * Man

ongecorrig.**

2002

Man

2267

2348

2424

2513

2622

Vrouw

1562

1631

1708

1791

1907

Totaal

2025

2096

2164

2240

2346

* inkomen deeltijders herleid naar het inkomen bij volledige werkweek ** werkelijk inkomen

Tabel XVII

Ontwikkeling van de gemiddelde werktijd (in procenten van volledige werkweek) 1998

1999

2000

2001

Man

96%

96%

95%

94%

2002 94%

Vrouw

76%

76%

76%

76%

77%

Totaal

89%

89%

88%

88%

87%

141


Tabel XVIIIa

Aantal personeelsleden in 2002 uitgesplitst naar gemeentegrootte, leeftijd, geslacht en werkduur

Gemeenteleeftijd

<20 D

-20 jr

<20 D

fulltime parttime

vrouwen totaal

fulltime parttime

totaal totaal

fulltime parttime

totaal

2

11

13

0

8

8

2

19

21

21-24 jr

102

33

135

94

55

149

196

88

284

<20 D

25-29 jr

369

37

406

287

175

462

656

212

868

<20 D

30-34 jr

591

88

679

270

584

854

861

672

1533

<20 D

35-39 jr

792

108

900

172

687

859

964

795

1759

<20 D

40-44 jr

1066

188

1254

171

769

940

1237

957

2194

<20 D

45-49 jr

1091

223

1314

174

626

800

1265

849

2114

<20 D

50-54 jr

1271

263

1534

167

545

712

1438

808

2246

<20 D

55-59 jr

1002

296

1298

87

299

386

1089

595

1684

<20 D

60+ jr

225

156

381

29

93

122

254

249

503

<20 D

subtotaal

6511

1403

7914

1451

3841

5292

7962

5244

13206

20-50 D

-20 jr

15

63

78

11

43

54

26

106

132

20-50 D

21-24 jr

370

133

503

396

258

654

766

391

1157

20-50 D

25-29 jr

1216

200

1416

996

789

1785

2212

989

3201

20-50 D

30-34 jr

2162

330

2492

957

2101

3058

3119

2431

5550

20-50 D

35-39 jr

3136

521

3657

711

2709

3420

3847

3230

7077

20-50 D

40-44 jr

3893

696

4589

668

2675

3343

4561

3371

7932

20-50 D

45-49 jr

4148

850

4998

608

2155

2763

4756

3005

7761

20-50 D

50-54 jr

4398

978

5376

463

1729

2192

4861

2707

7568

20-50 D

55-59 jr

3566

1013

4579

280

1151

1431

3846

2164

6010

20-50 D

60+ jr

690

486

1176

52

323

375

742

809

1551

20-50 D

subtotaal

23594

5270

28864

5142

13933

19075

28736

19203

47939

50-100 D

-20 jr

9

56

65

5

31

36

14

87

101

50-100 D

21-24 jr

258

120

378

287

184

471

545

304

849

50-100 D

25-29 jr

1015

139

1154

844

590

1434

1859

729

2588

50-100 D

30-34 jr

1799

286

2085

853

1443

2296

2652

1729

4381

50-100 D

35-39 jr

2416

419

2835

693

1969

2662

3109

2388

5497

50-100 D

40-44 jr

3070

545

3615

714

2038

2752

3784

2583

6367

50-100 D

45-49 jr

3452

639

4091

681

1783

2464

4133

2422

6555

50-100 D

50-54 jr

3848

827

4675

584

1385

1969

4432

2212

6644

50-100 D

55-59 jr

2974

786

3760

350

919

1269

3324

1705

5029

50-100 D

60+ jr

623

257

880

68

240

308

691

497

1188

50-100 D

subtotaal

19464

4074

23538

5079

10582

15661

24543

14656

39199

100-375 D

-20 jr

15

36

51

5

45

50

20

81

101

100-375 D

21-24 jr

284

105

389

314

201

515

598

306

904

100-375 D

25-29 jr

1119

165

1284

973

619

1592

2092

784

2876

100-375 D

30-34 jr

2039

305

2344

1043

1539

2582

3082

1844

4926

100-375 D

35-39 jr

2633

557

3190

763

2001

2764

3396

2558

5954

100-375 D

40-44 jr

3143

671

3814

750

2132

2882

3893

2803

6696

100-375 D

45-49 jr

3560

760

4320

782

1816

2598

4342

2576

6918

100-375 D

50-54 jr

3887

878

4765

642

1333

1975

4529

2211

6740

100-375 D

55-59 jr

2860

702

3562

392

793

1185

3252

1495

4747

100-375 D

60+ jr

594

176

770

94

187

281

688

363

1051

100-375 D

subtotaal

20134

4355

24489

5758

10666

16424

25892

15021

40913

>375 D

-20 jr

29

257

286

12

69

81

41

326

367

>375 D

21-24 jr

433

284

717

451

392

843

884

676

1560

>375 D

25-29 jr

1546

312

1858

1114

768

1882

2660

1080

3740

>375 D

30-34 jr

2872

426

3298

1320

1422

2742

4192

1848

6040

>375 D

35-39 jr

3975

673

4648

1330

1829

3159

5305

2502

7807

>375 D

40-44 jr

4460

822

5282

1358

1803

3161

5818

2625

8443

>375 D

45-49 jr

5314

833

6147

1207

1486

2693

6521

2319

8840

>375 D

50-54 jr

5406

843

6249

898

1035

1933

6304

1878

8182

>375 D

55-59 jr

4006

614

4620

527

663

1190

4533

1277

5810

>375 D

60+ jr

792

130

922

124

127

251

916

257

1173

>375 D

subtotaal

28833

5194

34027

8341

9594

17935

37174

14788

51962

98536

20296

118832

25771

48616

74387

124307

68912

193219

Totaal

142

mannen

grootteklasse


Tabel XVIIIb

Leeftijdsverdeling van personeelsleden naar geslacht en werkduur in 2002 (in %)

Gemeente-

man fulltime parttime

vrouw totaal

fulltime parttime

totaal

grootteklasse

leeftijd

totaal

fulltime parttime

<20 D

-20 jr

0,0

0,8

0,2

0,0

0,2

0,2

0,0

0,4

totaal 0,2

<20 D

21-24 jr

1,6

2,4

1,7

6,5

1,4

2,8

2,5

1,7

2,2

<20 D

25-29 jr

5,7

2,6

5,1

19,8

4,6

8,7

8,2

4,0

6,6

<20 D

30-34 jr

9,1

6,3

8,6

18,6

15,2

16,1

10,8

12,8

11,6

<20 D

35-39 jr

12,2

7,7

11,4

11,9

17,9

16,2

12,1

15,2

13,3

<20 D

40-44 jr

16,4

13,4

15,8

11,8

20,0

17,8

15,5

18,2

16,6

<20 D

45-49 jr

16,8

15,9

16,6

12,0

16,3

15,1

15,9

16,2

16,0

<20 D

50-54 jr

19,5

18,7

19,4

11,5

14,2

13,5

18,1

15,4

17,0

<20 D

55-59 jr

15,4

21,1

16,4

6,0

7,8

7,3

13,7

11,3

12,8

<20 D

60+ jr

<20 D

subtotaal

20-50 D

-20 jr

0,1

1,2

0,3

0,2

0,3

0,3

0,1

0,6

0,3

20-50 D

21-24 jr

1,6

2,5

1,7

7,7

1,9

3,4

2,7

2,0

2,4

20-50 D

25-29 jr

5,2

3,8

4,9

19,4

5,7

9,4

7,7

5,2

6,7

20-50 D

30-34 jr

9,2

6,3

8,6

18,6

15,1

16,0

10,9

12,7

11,6

20-50 D

35-39 jr

13,3

9,9

12,7

13,8

19,4

17,9

13,4

16,8

14,8

20-50 D

40-44 jr

16,5

13,2

15,9

13,0

19,2

17,5

15,9

17,6

16,5

20-50 D

45-49 jr

17,6

16,1

17,3

11,8

15,5

14,5

16,6

15,6

16,2

20-50 D

50-54 jr

18,6

18,6

18,6

9,0

12,4

11,5

16,9

14,1

15,8

20-50 D

55-59 jr

15,1

19,2

15,9

5,4

8,3

7,5

13,4

11,3

12,5

20-50 D

60+ jr

2,9

9,2

4,1

1,0

2,3

2,0

2,6

4,2

3,2

20-50 D

subtotaal

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

50-100 D

-20 jr

0,0

1,4

0,3

0,1

0,3

0,2

0,1

0,6

0,3

50-100 D

21-24 jr

1,3

2,9

1,6

5,7

1,7

3,0

2,2

2,1

2,2

50-100 D

25-29 jr

5,2

3,4

4,9

16,6

5,6

9,2

7,6

5,0

6,6

50-100 D

30-34 jr

9,2

7,0

8,9

16,8

13,6

14,7

10,8

11,8

11,2

50-100 D

35-39 jr

12,4

10,3

12,0

13,6

18,6

17,0

12,7

16,3

14,0

50-100 D

40-44 jr

15,8

13,4

15,4

14,1

19,3

17,6

15,4

17,6

16,2

50-100 D

45-49 jr

17,7

15,7

17,4

13,4

16,8

15,7

16,8

16,5

16,7

50-100 D

50-54 jr

19,8

20,3

19,9

11,5

13,1

12,6

18,1

15,1

16,9

50-100 D

55-59 jr

15,3

19,3

16,0

6,9

8,7

8,1

13,5

11,6

12,8

50-100 D

60+ jr

3,2

6,3

3,7

1,3

2,3

2,0

2,8

3,4

3,0

50-100 D

subtotaal

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100-375 D

-20 jr

0,1

0,8

0,2

0,1

0,4

0,3

0,1

0,5

0,2

100-375 D

21-24 jr

1,4

2,4

1,6

5,5

1,9

3,1

2,3

2,0

2,2

100-375 D

25-29 jr

5,6

3,8

5,2

16,9

5,8

9,7

8,1

5,2

7,0

100-375 D

30-34 jr

10,1

7,0

9,6

18,1

14,4

15,7

11,9

12,3

12,0

100-375 D

35-39 jr

13,1

12,8

13,0

13,3

18,8

16,8

13,1

17,0

14,6

100-375 D

40-44 jr

15,6

15,4

15,6

13,0

20,0

17,5

15,0

18,7

16,4

100-375 D

45-49 jr

17,7

17,5

17,6

13,6

17,0

15,8

16,8

17,1

16,9

100-375 D

50-54 jr

19,3

20,2

19,5

11,1

12,5

12,0

17,5

14,7

16,5

100-375 D

55-59 jr

14,2

16,1

14,5

6,8

7,4

7,2

12,6

10,0

11,6

100-375 D

60+ jr

3,0

4,0

3,1

1,6

1,8

1,7

2,7

2,4

2,6

100-375 D

subtotaal

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

>375 D

-20 jr

0,1

4,9

0,8

0,1

0,7

0,5

0,1

2,2

0,7

>375 D

21-24 jr

1,5

5,5

2,1

5,4

4,1

4,7

2,4

4,6

3,0

>375 D

25-29 jr

5,4

6,0

5,5

13,4

8,0

10,5

7,2

7,3

7,2

>375 D

30-34 jr

10,0

8,2

9,7

15,8

14,8

15,3

11,3

12,5

11,6

>375 D

35-39 jr

13,8

13,0

13,7

15,9

19,1

17,6

14,3

16,9

15,0

>375 D

40-44 jr

15,5

15,8

15,5

16,3

18,8

17,6

15,7

17,8

16,2

>375 D

45-49 jr

18,4

16,0

18,1

14,5

15,5

15,0

17,5

15,7

17,0

>375 D

50-54 jr

18,7

16,2

18,4

10,8

10,8

10,8

17,0

12,7

15,7

>375 D

55-59 jr

13,9

11,8

13,6

6,3

6,9

6,6

12,2

8,6

11,2

>375 D

60+ jr

>375 D

subtotaal

3,5

11,1

4,8

2,0

2,4

2,3

3,2

4,7

3,8

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

2,7

2,5

2,7

1,5

1,3

1,4

2,5

1,7

2,3

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

143


Tabel XIXa

Aantal personeelsleden uitgesplitst naar gemeentegroottelklasse, geslacht en werkduur in 2002 man

leeftijd -20 jr

fulltime parttime

vrouw totaal

fulltime parttime

fulltime parttime

totaal

70

423

493

33

196

229

103

619

722

21-24 jr

1447

675

2122

1542

1090

2632

2989

1765

4754

25-29 jr

5265

853

6118

4214

2941

7155

9479

3794

13273

30-34 jr

9463

1435

10898

4443

7089

11532

13906

8524

22430

35-39 jr

12952

2278

15230

3669

9195

12864

16621

11473

28094

40-44 jr

15632

2922

18554

3661

9417

13078

19293

12339

31632

45-49 jr

17565

3305

20870

3452

7866

11318

21017

11171

32188

50-54 jr

18810

3789

22599

2754

6027

8781

21564

9816

31380

55-59 jr

14408

3411

17819

1636

3825

5461

16044

7236

23280

60+ jr

2924

1205

4129

367

970

1337

3291

2175

5466

Totaal

98536

20296

118832

25771

48616

74387

124307

68912

193219

Tabel XIXb

Leeftijdsverdeling naar leeftijd, geslacht en werkduur in 2002 (in %) man

leeftijd

fulltime parttime

vrouw totaal

fulltime parttime

totaal totaal

fulltime parttime

totaal

-20 jr

0,1

2,1

0,4

0,1

0,4

0,3

0,1

0,9

0,4

21-24 jr

1,5

3,3

1,8

6,0

2,2

3,5

2,4

2,6

2,5

25-29 jr

5,3

4,2

5,1

16,4

6,0

9,6

7,6

5,5

6,9

30-34 jr

9,6

7,1

9,2

17,2

14,6

15,5

11,2

12,4

11,6

35-39 jr

13,1

11,2

12,8

14,2

18,9

17,3

13,4

16,6

14,5

40-44 jr

15,9

14,4

15,6

14,2

19,4

17,6

15,5

17,9

16,4

45-49 jr

17,8

16,3

17,6

13,4

16,2

15,2

16,9

16,2

16,7

50-54 jr

19,1

18,7

19,0

10,7

12,4

11,8

17,3

14,2

16,2

55-59 jr

14,6

16,8

15,0

6,3

7,9

7,3

12,9

10,5

12,0

60+ jr

3,0

5,9

3,5

1,4

2,0

1,8

2,6

3,2

2,8

Totaal

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

Tabel XXa

Aantal personeelsleden uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse, geslacht en werkduur in 2002

Gemeentegrootteklasse <20 D

mannen fulltime parttime

vrouwen totaal

fulltime parttime

totaal totaal

fulltime parttime

totaal

6511

1403

7914

1451

3841

5292

7962

5244

13206

20-50 D

23594

5270

28864

5142

13933

19075

28736

19203

47939

50-100 D

19464

4074

23538

5079

10582

15661

24543

14656

39199

100-375 D

20134

4355

24489

5758

10666

16424

25892

15021

40913

>375 D

28833

5194

34027

8341

9594

17935

37174

14788

51962

Totaal

98536

20296

118832

25771

48616

74387

124307

68912

193219

Tabel XXb

Verdeling personeel naar geslacht en werkduur, uitgesplitst naar gemeentegrootte in 2002 (in%)


144

totaal totaal


vrouwen totaal

fulltime parttime

totaal totaal

fulltime parttime

totaal

<20 D

82,3

17,7

59,9

27,4

72,6

40,1

60,3

39,7

100,0

20-50 D

81,7

18,3

60,2

27,0

73,0

39,8

59,9

40,1

100,0

50-100 D

82,7

17,3

60,0

32,4

67,6

40,0

62,6

37,4

100,0

100-375 D

82,2

17,8

59,9

35,1

64,9

40,1

63,3

36,7

100,0

>375 D

84,7

15,3

65,5

46,5

53,5

34,5

71,5

28,5

100,0

Totaal

82,9

17,1

61,5

34,6

65,4

38,5

64,3

35,7

100,0


Tabel XXI

Aantal fte’s uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse, leeftijd, geslacht en werkduur in 2002

Gemeente-

man

grootteklasse

leeftijd

<20 D

-20 jr

<20 D

fulltime parttime

vrouw totaal

fulltime parttime

totaal totaal

fulltime parttime

totaal

2

4

6

0

4

4

2

8

10

21-24 jr

102

15

117

94

34

128

196

49

245

<20 D

25-29 jr

369

23

392

287

117

404

656

140

796

<20 D

30-34 jr

591

51

642

270

347

617

861

398

1259

<20 D

35-39 jr

792

68

860

172

392

564

964

460

1424

<20 D

40-44 jr

1066

114

1180

171

438

609

1237

552

1789

<20 D

45-49 jr

1091

127

1218

174

377

551

1265

504

1769

<20 D

50-54 jr

1271

141

1412

167

300

467

1438

441

1879

<20 D

55-59 jr

1002

162

1164

87

150

237

1089

312

1401

<20 D

60+ jr

225

44

269

29

32

61

254

76

330

<20 D

subtotaal

6511

749

7260

1451

2191

3642

7962

2940

10902

20-50 D

-20 jr

15

18

33

11

12

23

26

30

56

20-50 D

21-24 jr

370

54

424

396

142

538

766

196

962

20-50 D

25-29 jr

1216

106

1322

996

549

1545

2212

655

2867

20-50 D

30-34 jr

2162

184

2346

957

1303

2260

3119

1487

4606

20-50 D

35-39 jr

3136

301

3437

711

1598

2309

3847

1899

5746

20-50 D

40-44 jr

3893

405

4298

668

1607

2275

4561

2012

6573

20-50 D

45-49 jr

4148

476

4624

608

1291

1899

4756

1767

6523

20-50 D

50-54 jr

4398

559

4957

463

1005

1468

4861

1564

6425

20-50 D

55-59 jr

3566

566

4132

280

596

876

3846

1162

5008

20-50 D

60+ jr

690

137

827

52

127

179

742

264

1006

20-50 D

subtotaal

23594

2806

26400

5142

8230

13372

28736

11036

39772

50-100 D

-20 jr

9

29

38

5

15

20

14

44

58

50-100 D

21-24 jr

258

50

308

287

101

388

545

151

696

50-100 D

25-29 jr

1015

76

1091

844

414

1258

1859

490

2349

50-100 D

30-34 jr

1799

174

1973

853

944

1797

2652

1118

3770

50-100 D

35-39 jr

2416

262

2678

693

1217

1910

3109

1479

4588

50-100 D

40-44 jr

3070

357

3427

714

1286

2000

3784

1643

5427

50-100 D

45-49 jr

3452

441

3893

681

1141

1822

4133

1582

5715

50-100 D

50-54 jr

3848

554

4402

584

883

1467

4432

1437

5869

50-100 D

55-59 jr

2974

508

3482

350

552

902

3324

1060

4384

50-100 D

60+ jr

623

105

728

68

118

186

691

223

914

50-100 D

subtotaal

19464

2556

22020

5079

6671

11750

24543

9227

33770

100-375 D

-20 jr

15

25

40

5

22

27

20

47

67

100-375 D

21-24 jr

284

58

342

314

130

444

598

188

786

100-375 D

25-29 jr

1119

105

1224

973

454

1427

2092

559

2651

100-375 D

30-34 jr

2039

235

2274

1043

1082

2125

3082

1317

4399

100-375 D

35-39 jr

2633

427

3060

763

1348

2111

3396

1775

5171

100-375 D

40-44 jr

3143

514

3657

750

1423

2173

3893

1937

5830

100-375 D

45-49 jr

3560

577

4137

782

1226

2008

4342

1803

6145

100-375 D

50-54 jr

3887

648

4535

642

910

1552

4529

1558

6087

100-375 D

55-59 jr

2860

481

3341

392

493

885

3252

974

4226

100-375 D

60+ jr

594

91

685

94

87

181

688

178

866

100-375 D

subtotaal

20134

3161

23295

5758

7175

12933

25892

10336

36228

>375 D

-20 jr

29

217

246

12

54

66

41

271

312

>375 D

21-24 jr

433

203

636

451

287

738

884

490

1374

>375 D

25-29 jr

1546

236

1782

1114

597

1711

2660

833

3493

>375 D

30-34 jr

2872

347

3219

1320

1082

2402

4192

1429

5621

>375 D

35-39 jr

3975

545

4520

1330

1340

2670

5305

1885

7190

>375 D

40-44 jr

4460

663

5123

1358

1320

2678

5818

1983

7801

>375 D

45-49 jr

5314

666

5980

1207

1087

2294

6521

1753

8274

>375 D

50-54 jr

5406

618

6024

898

744

1642

6304

1362

7666

>375 D

55-59 jr

4006

424

4430

527

458

985

4533

882

5415

>375 D

60+ jr

792

83

875

124

81

205

916

164

1080

>375 D

subtotaal

28833

4002

32835

8341

7050

15391

37174

11052

48226

98536

13274

111810

25771

31317

57088

124307

44591

168898

Totaal

145


Tabel XXII

Aantal fte’s uitgesplitst naar leeftijd, geslacht en werkduur in 2002 mannen

leeftijd -19 jr

fulltime parttime

vrouwen totaal

fulltime parttime

totaal totaal

fulltime parttime

totaal

70

293

363

33

107

140

103

400

503

21-24 jr

1447

380

1827

1542

694

2236

2989

1074

4063

25-29 jr

5265

546

5811

4214

2131

6345

9479

2677

12156

30-34 jr

9463

991

10454

4443

4758

9201

13906

5749

19655

35-39 jr

12952

1603

14555

3669

5895

9564

16621

7498

24119

40-44 jr

15632

2053

17685

3661

6074

9735

19293

8127

27420

45-49 jr

17565

2287

19852

3452

5122

8574

21017

7409

28426

50-54 jr

18810

2520

21330

2754

3842

6596

21564

6362

27926

55-59 jr

14408

2141

16549

1636

2249

3885

16044

4390

20434

2924

460

3384

367

445

812

3291

905

4196

98536

13274

111810

25771

31317

57088

124307

44591

60+ jr Totaal 16889

Tabel XXIII

Aantal fte’s uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse, geslacht en werkduur in 2000

Gemeentegrootteklasse >20 D


vrouwen totaal

fulltime parttime

totaal totaal

fulltime parttime

totaal

6511

749

7260

1451

2191

3642

7962

2940

10902

20-50 D

23594

2806

26400

5142

8230

13372

28736

11036

39772

50-100 D

19464

2556

22020

5079

6671

11750

24543

9227

33770

100-375 D

20134

3161

23295

5758

7175

12933

25892

10336

36228

>375 D

28833

Totaal

Tabel XXIVa

4002

32835

8341

7050

15391

37174

11052

48226

98536

13274

111810

25771

31317

57088

124307

44591

Aantal personeelsleden naar inkomensgroep, geslacht, gemeentegrootteklasse en leeftijd in 2002 (inkomen van deeltijdwerkers herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd)

Bruto

1361

per maand

1815

2269

2723

3176

3630

- 2269

- 2723

- 3176

- 3630

- 4084

>4084

Totaal

Man

6199

10689

33606

24599

13434

18600

10366

1339

118832

Vrouw

4220

10065

25920

19941

6439

5416

2110

276

74387

>20 D

307

1297

4644

3189

1414

1386

851

118

13206

20-50 D

1306

4565

16517

11936

5265

5486

2613

251

47939

50-100 D

1585

3618

12271

9154

4444

5322

2510

295

39199

100-375 D

1324

4361

11412

9141

4548

6203

3456

468

40913

>375 D

5897

6913

14682

11120

4202

5619

3046

483

51962

676

39

3

1

2

0

1

0

722

1540

2088

962

134

10

4

15

1

4754

-19 jr 21-24 jr

146

1361 - 1815

25-29 jr

800

3617

5303

2816

584

125

24

4

13273

30-34 jr

1125

2852

8055

5970

2594

1546

271

17

22430

35-39 jr

1412

2526

9134

7481

3165

3254

1083

39

28094

40-44 jr

1461

2646

9246

7999

3713

4360

2065

142

31632

45-49 jr

1325

2479

9124

7517

3746

5005

2687

305

32188

50-54 jr

1119

2246

9033

6775

3360

5179

3195

473

31380

55-59 jr

689

1642

7131

4511

2273

3895

2650

489

23280

60+ jr

272

619

1535

1336

426

648

485

145

5466

Totaal

10419

20754

59526

44540

19873

24016

12476

1615

193219


Tabel XXIVb

Inkomensverdeling naar geslacht, gemeentegrootteklasse en leeftijd in 2002 (in %) (inkomen van deeltijdwerkers herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd)

Bruto

1361

per maand

1361

1815

2269

2723

3176

3630

- 1815

- 2269

- 2723

- 3176

- 3630

- 4084

>4084

Totaal 100,0

Man

5,2

9,0

28,3

20,7

11,3

15,7

8,7

1,1

Vrouw

5,7

13,5

34,8

26,8

8,7

7,3

2,8

0,4

100,0

>20 D

2,3

9,8

35,2

24,1

10,7

10,5

6,4

0,9

100,0

20-50 D

2,7

9,5

34,5

24,9

11,0

11,4

5,5

0,5

100,0

50-100 D

4,0

9,2

31,3

23,4

11,3

13,6

6,4

0,8

100,0

100-375 D

3,2

10,7

27,9

22,3

11,1

15,2

8,4

1,1

100,0

>375 D

11,3

13,3

28,3

21,4

8,1

10,8

5,9

0,9

100,0

-19 jr

93,6

5,4

0,4

0,1

0,3

0,0

0,1

0,0

100,0

21-24 jr

32,4

43,9

20,2

2,8

0,2

0,1

0,3

0,0

100,0

25-29 jr

6,0

27,3

40,0

21,2

4,4

0,9

0,2

0,0

100,0

30-34 jr

5,0

12,7

35,9

26,6

11,6

6,9

1,2

0,1

100,0

35-39 jr

5,0

9,0

32,5

26,6

11,3

11,6

3,9

0,1

100,0

40-44 jr

4,6

8,4

29,2

25,3

11,7

13,8

6,5

0,4

100,0

45-49 jr

4,1

7,7

28,3

23,4

11,6

15,5

8,3

0,9

100,0

50-54 jr

3,6

7,2

28,8

21,6

10,7

16,5

10,2

1,5

100,0

55-59 jr

3,0

7,1

30,6

19,4

9,8

16,7

11,4

2,1

100,0

60+ jr

5,0

11,3

28,1

24,4

7,8

11,9

8,9

2,7

100,0

10,7

30,8

23,1

10,3

12,4

6,5

0,8

100,0

Totaal

Tabel XXVa

5,4

Aantal personeelsleden in de sector gemeenten en aanverwante sectoren, uitgesplitst naar geslacht, werkduur, leeftijd en bezoldigingsgroep in 2002 Gemeenten

Provincies

Waterschappen

Gemeenschappelijke

118832

8844

7812

10336

vrouw

74387

5002

2503

9120

man fulltime

98536

7275

6382

8361

man parttime

20296

1569

1430

1975

vrouw fulltime

25771

1847

823

2254

regelingen Geslacht Werkduur

man

vrouw parttime

Leeftijd

48616

3155

1680

6866

totaal fulltime

124307

9122

7205

10615

totaal parttime

68912

4724

3110

8841

722

13

16

32

21-24 jr

4754

198

195

544

25-29 jr

13273

796

649

1504

30-34 jr

22430

1331

1241

2344

35-39 jr

28094

2017

1587

2786

40-44 jr

31632

2332

1695

3316

45-49 jr

32188

2337

1526

3748

50-54 jr

31380

2351

1584

3828

55-59 jr

23280

1932

1286

2612

5466

539

536

516

31173

742

335

1686

104066

5578

6123

8157

57980

7526

3857

9613

193219

13846

10315

19456

-20 jr

60+ jr Bezoldiging *

<1815 p.mnd. 1815-2723 p.mnd. >2723 p.mnd.

Totaal

* inkomen van deeltijders herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd

147


Tabel XXVb

Verdeling personeel in de sector gemeenten en aanverwante sectoren naar geslacht, werkduur, leeftijd en bezoldiging in 2002 (in % van totaal) Gemeenten

Provincies

Waterschappen

Gemeenschappelijke

man

61,5

63,9

75,7

53,1

vrouw

38,5

36,1

24,3

46,9

regelingen Geslacht Werkduur

Leeftijd

man fulltime *

82,9

82,3

81,7

80,9

man parttime *

17,1

17,7

18,3

19,1

vrouw fulltime *

34,6

36,9

32,9

24,7

vrouw parttime *

65,4

63,1

67,1

75,3

totaal fulltime

64,3

65,9

69,8

54,6

totaal parttime

35,7

34,1

30,2

45,4

-20 jr

0,4

0,1

0,2

0,2

21-24 jr

2,5

1,4

1,9

2,8

25-29 jr

6,9

5,7

6,3

7,7

30-34 jr

11,6

9,6

12,0

12,0

35-39 jr

14,5

14,6

15,4

14,3

40-44 jr

16,4

16,8

16,4

17,0

45-49 jr

16,7

16,9

14,8

19,3

50-54 jr

16,2

17,0

15,4

19,7

55-59 jr

12,0

14,0

12,5

13,4

2,8

3,9

5,2

2,7

jonger dan 30 jr

21,3

16,9

20,4

22,7

ouder dan 55 jr

14,9

17,8

17,7

16,1

<1815 p.mnd.

16,1

5,4

3,2

8,7

1815-2723 p.mnd.

53,9

40,3

59,4

41,9

60+ jr

Bezoldiging **

>2723 p.mnd. Totaal

30,0

54,4

37,4

49,4

100,0

100,0

100,0

100,0

* gepercenteerd op respectievelijk het aantal mannen of vrouwen ** inkomen van deeltijders herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd

Tabel XXVI

Gemiddelde leeftijd, werkduur en inkomen in de sector gemeenten en aanverwante sectoren in 2002 Gemeenten

Provincies

Waterschappen

Gemeenschappelijke regelingen

Leeftijd

Werkduur *

man

45,0

46,5

45,3

45,1

vrouw

40,8

41,1

39,9

40,9

totaal

43,1

43,3

44,6

44,0

man

94

96

90

93

vrouw

77

81

73

72

totaal

87

90

86

83

2776

3174

3005

3123

Inkomen

man

gecorrig. **

vrouw

2449

2677

2484

2613

totaal

2650

2995

2879

2884

Inkomen

man

2622

3048

2585

2913

ongecorr.***

vrouw

1907

2194

1770

1899

totaal

2346

2739

2388

2438

* gemiddeld percentage van volledige werkweek ** inkomen van deeltijders herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werkweek *** werkelijk inkomen

148


Projecten en publicaties A+O fonds Gemeenten De stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten voert meerdere projecten uit. Naar een aantal projecten werd reeds in deze publicatie verwezen. Onderstaand volgen de overige actuele projecten van het A+O fonds Gemeenten. Meer informatie over de verschillende projecten treft u aan op onze website www.aeno.nl. De meeste publicaties kunt u bestellen bij ons verzendbedrijf MISI BV, Postbus 765, 2700 AT ZOETERMEER telefoon (079) 343 16 24 of fax (079) 593 74 11

Arbo Op 9 juli 2001 is door sociale partners in de sector Gemeenten en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het Arbocovenant afgesloten voor een periode van 3 jaar. Speerpunt van dit Arboconvenant is terugdringing van het ziekteverzuim met minimaal 1%punt. Vier risicofactoren staan hierin centraal, namelijk Werkdruk, Agressie en Geweld, Fysieke belasting en RSI. Ter ondersteuning wordt op landelijk niveau een aantal producten ontwikkeld. -

Stimuleringsregeling Arboconvenant;

-

Speerpuntmaatregelen arbozorg;

-

Meer rendement uit arbodienstverlening, het (her)sluiten van een contract en Service Level Agreement;

-

Druk op het werk, onderzoek naar werkdrukmeetinstrumenten;

-

Is het druk op het werk, praktijkervaringen van gemeenten met werkdrukonderzoek.

Reïntegratie Reïntegratie is op dit moment een onderwerp dat volop in de belangstelling staat. Vanaf 1 januari 2002 is de Wet SUWI van kracht en op 1 april 2002 de Wet Verbetering Poortwachter. Uit vooronderzoek in de sector naar de stand van zaken op het terrein van Reïntegratie bleek dat dit onderwerp nog weinig aandacht heeft. Om aandacht en activiteiten te stimuleren zin de volgende producten ontwikkeld: -

Samenvatting Vooronderzoek reïntegratie in de sector Gemeenten;

-

Wegwijzer SUWI en Wet Verbetering Poortwachter;

-

Slim omgaan met subsidies voor reïntegratie;

-

Pilotsubsidie Reïntegratie gemeente-ambtenaren.

149


Personeel in Perspectief Vanaf 1998 verzorgt het A+O fonds Gemeenten jaarlijks een compleet en betrouwbaar beeld van de personeelsontwikkeling in de gemeentelijke sector. Op basis van de gegevens van 171 gemeenten gecombineerd met die van het CBS is een publicatie gemaakt over de periodes 1998/1999, 2000 en 2001. Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2001

Beide publicaties schetsen de ontwikkeling in het gemeentelijk personeelsbestand en beleid. Gemeenten die meewerken aan het project ontvangen in de vorm van een factsheet terugkoppeling van hun eigen gegevens afgezet tegen de gegevens van gemeenten van vergelijkbare grootte en het landelijk gemiddelde. Bovendien verschijnt jaarlijks het overzicht van gegevensdefinities en kengetallen van de monitor. -

Personeel in Perspectief, monitor gemeenten 2001;

-

Ontwikkelingen in Vogelvlucht, Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2001, samenvatting;

-

Gegevenswoordenboek 2002.

Diversiteit Loont Diversiteit staat voor verscheidenheid. Nederland is een multiculturele samenleving met een grote verscheidenheid aan mensen. Het A+O fonds Gemeenten stimuleert gemeenten diversiteitsbeleid te voeren zodat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking in de gemeente. De verscheidenheid en rijkdom aan beschikbare potenties, kennis en talenten in de multiculturele samenleving biedt gemeenten kansen om de organisatie te versterken.

150

-

Stimuleringsregeling Diversiteit

-

Toolkit diversiteit


Arbeidsmarktcommunicatiecampagne Het project strategische arbeidsmarktcommunicatie kent een landelijke component, beter bekend als de ‘imagocampagne’ van de samenwerkende gemeenten: ‘De gemeente. Werk dat mensen raakt’. En een lokale component, waarbij het A+O fonds de deelnemende gemeenten onder andere stimuleert om op effectieve wijze te communiceren met de (lokale) arbeidsmarkt. Voor deze lokale campagne stelt het fonds een aantal middelen ter beschikking voor individuele gemeenten. Hieronder treft u een aantal producten aan: -

Campagne toolkit met daarin: • Zes verschillende campagneposter; • Vijf verschillende ansichtkaarten; • Vier verschillende campagne kauwgoms (Sportlife); • CAO brochure; • Beursfolder; • Corporate brochure met de mogelijkheid om deze opmaat te maken; • Mobiele beursstand.

-

Gemjobs.nl, met gratis plaatsing van vacatures, gemeentelijke projecten en interviews

-

Aansluiting bij werkenbijdeoverheid.nl, gratis plaatsing van vacatures

Strategisch Opleiden Het A+O fonds Gemeenten begeleidt al enige tijd gemeentelijke organisaties bij het zelf leren opstellen van een effectief strategisch opleidingsplan, dat een goede afstemming tussen organisatiedoelen, afdelingsdoelen en persoonlijke doelen realiseert. De meest recente ontwikkeling in dit project is de extra aandacht voor de medezeggenschap in de vorm van een deeltraject voor de OR. In het traject Strategische Opleidingsplanning worden ook de POP’s voor de medewerkers en de totstandkoming daarvan behandeld.

151


WOR De Wet op de Ondernemingsraden geldt sinds 1996 ook voor overheidsorganisaties. Sociale Partners in de gemeentelijke sector organiseren elke drie jaar een landelijke verkiezingsdag voor de OR-en bij de Gemeenten. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt de OR-en in de gemeentelijke sector door onderzoek, publicaties en activiteiten: -

Ondernemingsraden in Nederlandse Gemeenten;

-

Medezeggenschap beter geregeld;

-

OR-vragenboekje met voorbeeldreglement;

-

De ondernemingsraad volgens bestuurders, vragen naar kwaliteit, overleg, invloed, bevoegdheden en wet;

-

De ondernemingsraad volgens werknemers, vragen naar effectiviteit, communicatie en rechtvaardigheid;

-

‘Bij nader inzien’ OR-leden over drie jaar ervaring, oordelen over het functioneren van de OR, OR-werk en de omgang met bestuurders;

-

Medezeggenschap in kaart, een onderzoek naar de positie van de ondernemingsraad binnen de Nederlandse Gemeenten;

152

-

Ondernemingsraden in Nederlandse Gemeenten/meting 96-99;

-

Negen keer WOR, samenvatting en aanbevelingen.

A+O fonds A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag Gemeenten

www.aeno.nl

Personeel in Perspectief

Recommend Documents