Monitor gemeenten Personeel in Perspectief

Monitor Gemeenten 2011 Personeel in Perspectief

A+O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 7630030 [email protected] www.aeno.nl

Monitor gemeenten 2011 Personeel in Perspectief


Inhoudsopgave Highlights uit de Personeelsmonitor 2011 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8

Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Naar gemeentegrootteklasse Naar geslacht Naar vol- en deeltijders Naar leeftijdsklasse Naar dienstjaren Naar soort aanstelling Aantal leidinggevenden Stagiairs en trainees

9 10 12 12 14 16 20 20 20

2 2.1 2.2 2.3

Instroom, doorstroom en uitstroom Instroom Doorstroom Uitstroom

23 24 26 28

3 3.1 3.2 3.3

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuim Verzuim van langer dan één jaar Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

35 36 40 40

4 4.1 4.2

Arbeidsvoorwaarden Inschaling gemeentelijke bezetting Bruto maandsalarissen

43 44 44

5 5.1 5.2 5.3

Flexibele schil en externe inhuur Inleiding Flexibele schil Externe inhuur

48 49 50 50

6 6.1

Opleiding en ontwikkeling Opleidingsuitgaven

54 55

7

Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting

57

8

Diversiteitsbeleid

60

9

Gemeentelijke samenwerking

63

10

Beleidsthema’s

67

Bijlage 1 Responsverantwoording Bijlage 2 Tabellen & figuren Voetnoten Colofon

4

5

69 70 72 74

Highlights uit de Personeelsmonitor 2011

5

155.560 177.640

fte

52,9%

personen

bezetting

47,1% Dienstverband langer dan 10 jaar: 42,9%

35-45

gemiddelde leeftijd =

In-/door-/uitstroom

Verzuim

45-55

9,5%

>60

55-60

46 jaar

4,7%

4,9%

5,4% verzuimpercentage

15,7%

6,7%

34,7% nulverzuim

Opleidingsuitgaven: €928,- p.p. Externe inhuur: 11% van de loonsom (incl. uitgaven aan externe inhuur)

16%

27%

ondersteuning v/d bedrijfsvoering

25-35

33,3%

beleidsondersteunend

<25

26,5%

14,0%

1,0%

beleidsgevoelig

leeftijd

57%

60% van de gemeenten bezuinigde in 2011 op de bezetting: gemiddeld 3,9% 2/3 van de gemeenten verwacht de komende 3 jaar Bezuinigingen op de bezetting: GEmiddeld 7,4%

‘Bezuinigingen zetten gemeentelijke arbeidsmarkt op slot’ De personeelsmonitor 2011 verschijnt dit jaar eerder dan ooit tevoren en het onderzoek biedt

Bezuinigingen hebben ook gevolgen voor de bezetting Veel gemeenten hebben in 2011 ook bezuinigd op de bezetting.

wederom een unieke kijk op ontwikkelingen op de

In bijna 60 procent van de gemeenten hebben bezuinigingen

gemeentelijke arbeidsmarkt. Deze samenvatting

geleid tot een personele reductie. Het ging in die gemeenten

zet de belangrijkste ontwikkelingen op een rij.

gemiddeld om een bezuiniging van bijna 4 procent op de omvang van het personeelsbestand. De meest gebruikte manier waarop de bezetting is terug-

Ontwikkelingen van 2010 hebben doorgezet in 2011

gebracht, is door het selectief vervullen van vacatures.

Een aantal trends dat we de afgelopen jaren al zagen, heeft

Maar ook het niet verlengen van tijdelijke contracten is

zich in 2011 doorgezet. Dat is logisch omdat het hier vooral

een belangrijke methode geweest om de bezetting terug te

gaat om demografische ontwikkelingen die zich niet eenvoudig

brengen.

laten bijsturen: De gemeentelijke bezetting is weer ouder en

De bezuinigingen zijn nog niet voorbij: voor 2012 wordt

vrouwelijker geworden.

opnieuw een afname van de bezetting verwacht van 4 procent.

De gemiddelde leeftijd is opnieuw met een half jaar

En voor de komende drie jaar verwacht bijna 80 procent

gestegen tot 46,3 en het aantal 60- plussers is toegenomen

van de gemeenten een verdere afname van de formatie met

tot ruim 16.000. Dat is meer dan een verdubbeling van

gemiddeld 7,5 procent. In absolute aantallen betekent dat

het aantal van vijf jaar geleden. Deze ontwikkeling is ook

een afname met 13.000 gemeenteambtenaren. Een dergelijke

goed zichtbaar in het groeiende aantal medewerkers

inkrimping van de bezetting zal niet meer kunnen worden

met lange dienstverbanden. Inmiddels zijn vier op de tien

gerealiseerd met het onvervuld laten van ontstane vacatures.

gemeenteambtenaren langer dan tien jaar in dienst. Door de oververtegenwoordiging van mannen in de oudere

Arbeidsmarkt gaat op slot

leeftijdscategorieën vormen zij al jaren het grootste deel

De toegenomen aandacht voor bezuinigingen bij de overheid

van de uitstroom. En hoewel er in 2011 voor het eerst sinds

in het algemeen en bij gemeenten in het bijzonder leiden

vijf jaar minder vrouwen dan mannen instroomden was het

ertoe dat de arbeidsmarkt op slot komt te zitten. Er komt nog

uitstroom effect groter en nam dus het aandeel vrouwen in

maar een beperkt aantal mensen bij en er gaan veel minder

de gemeentelijke bezetting verder toe. Inmiddels werkt in

mensen op eigen initiatief weg. Het instroompercentage is

één op de drie gemeenten meer vrouwen dan mannen. Naar

in twee jaar tijd gehalveerd tot 4,7 procent. Het uitstroom-

verwachting zal deze ontwikkeling zich ook de komende jaren

percentage fluctueert wat meer, maar ligt ver onder het

doorzetten.

gemiddelde over de afgelopen vijf jaar. Voor de personeelssamenstelling is dit een zeer ongunstige

Verdere bezuinigingen op de uitgaven

ontwikkeling. Zeker ook gezien het feit dat gemeenten

In 2010 waren de eerste tekenen van bezuinigingen bij

ondanks de ruimere arbeidsmarkt voor bepaalde functies

gemeenten al te zien. Ook bleek toen dat gemeenten

nog steeds moeite hebben bij het vinden van geschikte

verwachten dat er de komende jaren verder bezuinigd zou

kandidaten.

gaan worden. Dat is duidelijk terug te zien in het onderzoek over 2011.

Zoals verwacht vertaalt de toegenomen aandacht voor

In eerste instantie hebben gemeenten bezuinigd op de

mobiliteit zich in licht hogere doorstroomcijfers. Bijna

uitgaven. Als gevolg daarvan zijn bijvoorbeeld de uitgaven

5 procent van de gemeenteambtenaren veranderde het

aan externe inhuur sterk gedaald. Sinds de nulmeting in

afgelopen jaar van functie of afdeling. Opvallend is dat in

2009 zijn de uitgaven aan externe inhuur als percentage

vergelijking met voorgaande jaren vooral

van de loonsom gedaald van 20 procent tot 12 procent. In

veel medewerkers van afdeling zijn

de G4 is dit percentage zelfs gehalveerd en in alle andere

veranderd en minder vaak van functie.

gemeentegrootteklassen is het percentage ook gedaald.

Zowel de hogere doorstroomcijfers

Opvallend is ook dat de beleidsgevoelige inhuur (voor

als het hogere aantal afdelings-

interim management, organisatie– en formatieadvies en

veranderingen kunnen een

beleidsadvies) een kleiner deel van de uitgaven aan externe

aanwijzing zijn voor reorganisaties

inhuur uitmaakt.

bij gemeenten.

7

Belangrijke aandachtspunten Tegen de landelijke trend in is het ziekteverzuim bij gemeenten gestegen. Het gaat om een zeer kleine stijging, maar het is een belangrijk signaal omdat slechte economische omstandigheden meestal leiden tot een daling van het ziekteverzuim. Dat het verzuimpercentage bij gemeenten toch toeneemt, kan betekenen dat de druk op de medewerkers zodanig is toegenomen dat zij zich –tegen de trend in - toch vaker ziekmelden. Dat blijkt ook uit de best practices en de gemeentelijke verzuimnorm. Deze is voor de meeste gemeentegrootteklassen verslechterd ten opzichte van vorig jaar. Een ander aandachtspunt zijn de teruggelopen uitgaven aan opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Deze uitgaven zijn ten opzichte van vorig jaar teruggelopen van € 998,- tot € 928,-. Juist nu gemeenten meer van hun medewerkers vragen en het waarborgen van de inzetbaarheid van mederwerkers aan belangrijkheid wint, zou een stijging in de uitgaven aan opleiding en ontwikkeling voor de hand liggen. Er was gemiddeld ook meer begroot dan de afgelopen vijf jaar, maar de realisatie is daar bij achter gebleven. In het afgelopen jaar is het aantal tijdelijke aanstellingen bij gemeenten afgenomen. Vooral doordat tijdelijke contracten niet zijn verlengd. Gemeenten is ook gevraagd aan te geven wat de gewenste verhouding is tussen vast en tijdelijk personeel. Opvallend is dat het gewenste aandeel tijdelijk personeel in alle gemeentegrootteklassen aanmerkelijk hoger ligt dan het werkelijke aandeel tijdelijk personeel. Flexibiliteit wordt voor steeds meer gemeenten belangrijk, zeker nu de dynamiek op de gemeentelijke arbeidsmarkt grotendeels stil is komen te vallen. Die flexibiliteit is belangrijk om de bezetting te laten meebewegen met beschikbare budgetten en fluctuaties van het werkaanbod. Gevolgen voor de komende jaren De grote trends in de bezetting en de gevolgen van de bezuinigingen bepalen in hoge mate de HRM-agenda voor de komende jaren. Strategische personeelsplanning, opleiding en ontwikkeling, mobiliteit en leeftijdsbewust personeelsbeleid worden door gemeenten ook als belangrijkste thema’s voor de komende jaren genoemd. Daarnaast bestaat het risico dat er een ‘generatieconflict’ bij gemeenten ontstaat. De grote groep oudere (mannelijke) medewerkers met lange dienstverbanden komt steeds meer tegenover de nieuw ingestroomde jongere medewerkers met tijdelijke dienstverbanden te staan. Meer dan in voorgaande jaren liggen hun belangen steeds verder uiteen. Het zal voor gemeenten een uitdaging zijn beide groepen aan de organisatie te binden.

8

1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting

9

1.1 Naar gemeentegrootteklasse Gemeentelijke bezetting van 177.640 personen in 2011 De gemeentelijke bezetting op 31 december 2011 bedroeg 177.640 werkzame personen. Deze personen waren werkzaam bij 418 gemeenten. In 2011 was 42,4 procent van de bezetting in personen in de sector gemeenten in dienst van een gemeente met 100.000 of meer inwoners Het aantal gemeenten is in 2011 als gevolg van gemeentelijke herindelingen gedaald met 12 tot 418. Bij de gemeenten met 10.000 of minder inwoners zijn er 6 opgeheven en bij de gemeenten 10.000 tot 20.000 inwoners zijn er 8 gemeenten minder. Nieuw gevormde gemeenten in 2011 zijn BodegravenReeuwijk, Eijsden-Margraten, Stichtse Vecht en Súdwest Fryslân. Venlo is als gevolg van een krimpend aantal inwoners van gemeentegrootteklasse veranderd (van 100.000 en meer inwoners naar 50.000 tot 100.000 inwoners). Als gevolg van deze herindelingen is sprake geweest van aanzienlijke verschuivingen van werkzame personen binnen de gemeentegrootteklassen. Afname van de bezetting met 3.910 personen in 2011 In 2011 daalde de gemeentelijke bezetting met 2,2 procent. Het aantal werkzame personen was op 31 december 2011 3.910 lager dan op 31 december 2010. In aantal fte’s gemeten was de bezetting eind 2011 155.560. Het aantal fte’s is hiermee iets minder sterk gedaald dan het aantal personen. Hiermee beginnen de gevolgen van de bezuinigingen bij gemeenten zich af te tekenen op de omvang van de bezetting. Bij maar liefst 74 procent van de gemeenten is de bezetting in 2011 gedaald, bij 6 procent bleef deze gelijk en bij 20 procent van de gemeenten is sprake geweest van een lichte stijging. Naarmate het aantal inwoners van een gemeente stijgt, neemt ook het aantal fte’s per 1.000 inwoners toe. Bij de kleinste gemeenten is het aantal fte’s per 1.000 inwoners 7,3, bij de G4 is dit 17,6. Dit heeft te maken met het verschil in complexiteit van de taken. Deze complexiteit verandert naarmate het aantal inwoners binnen een gemeente toeneemt. Wel is het aantal fte per inwoner al drie jaar op rij aan het afnemen. De daling in de bezetting varieert per gemeentegrootteklasse. De relatief sterkste daling is te zien bij de kleinste gemeenten, namelijk 16,6 procent. Bij de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners is sprake van een stijging van de bezetting met 5,0 procent. Ontwikkeling bezetting in de periode 2007 tot en met 2011 In de jaren voor 2008 is door privatiseringen en verzelfstandigingen de bezetting bij gemeenten steeds afgenomen. In 2008 is die dalende trend doorbroken en nam de bezetting weer licht toe, evenals in 2009. In 2010 en 2011 is er weer sprake van een afname van de gemeentelijke bezetting. Daardoor is de gemeentelijke bezetting in de afgelopen vijf jaar gedaald met 0,7 procent. Deze daling komt volledig op het conto van 2011; het eerste jaar waarin de bezuinigingen van gemeenten echt effect hebben op de omvang van de bezetting. Tussen de verschillende grootteklassen zijn wel verschuivingen te zien. De gemeenten met 20.000 tot 100.000 inwoners hebben tussen 2007 en 2011 een groei van het aantal werkzame personen doorgemaakt, terwijl de werkgelegenheid bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners is afgenomen. De G4 blijven belangrijke werkgevers in de sector (zie figuur 2). De verschuivingen van de bezetting tussen de gemeentegrootteklassen komen grotendeels op het conto van de gemeentelijke herindelingen. In 2007 waren er nog 53 gemeenten met minder dan 10.000 inwoners, in 2011 is dit aantal gedaald tot 39.

10

tabel 1 Aantal gemeenten naar gemeentegrootteklasse in 2010 en 2011

2011

2010

2009

2008

2007

430

441

443

443

Alle gemeenten

418

G4

4

4

4

4

4

>100.000 (-G4) inwoners

21

22

21

21

21

50.000 -100.000 inwoners

46

43

41

40

40

20.000 - 50.000 inwoners

191

191

188

184

184

10.000 - 20.000 inwoners

117

125

135

141

141

<10.000 inwoners

39

45

52

53

53

figuur 1 Aandeel gemeentegrootteklasse figuur 2 Aandeel gemeentegrootteklasse in aantal gemeenten in 2011 in de gemeentelijke bezetting in 2011 1,5%

1,0% <10.000 inwoners

9,3%

5,0% 8,7% 11,0%

10.000 - 20.000 inwoners

20.000 - 50.000 inwoners

23,6%

28,0%

28,7%

50.000 -100.000 inwoners

18,8%

45,7% >100.000 (-G4) inwoners

18,6%

G4

61% van de ambtenaren werkt in 17% van de gemeenten Bron: Salarisbestanden gemeenten.

figuur 3 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in 2011 ten opzichte van 2010 en 2007 %

2007

2010

2011 tov

20

20

10

10

0

0 -10

-10 -20

-16,5 -22,4

1,4 -8,7

-1,0

4,0

5,5 9,9

-7,0 -6,2

-2,9 -4,1

-1,7 -0,7

G4

Alle

-20

Gemeentegrootteklasse

<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000 50.000-100.000

>100.000 (-G4)

Bron: Salarisbestanden gemeenten.

11

1.2 Naar geslacht Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting stijgt verder naar 47,1 procent Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is in 2011 verder gegroeid en bedroeg 47,1 procent: een stijging van 0,3 procentpunt ten opzichte van 2010. De toename van het aandeel vrouwen is in elke gemeentegrootteklasse terug te zien, uitgezonderd de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. Hier daalde het percentage vrouwen met 0,3 procentpunt. De toename van het percentage vrouwen was het sterkst in de kleinste gemeentegrootteklassen. Bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners steeg het percentage vrouwen met 0,9 procentpunt en bij gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners met 1,1 procentpunt. Hoewel het aandeel vrouwen bij de G4 is toegenomen, blijft het aandeel nog steeds lager dan bij de andere gemeentegrootteklassen. In 2010 was het aandeel 45,9 procent om in 2011 verder te stijgen naar 46,1 procent. Vooral mannen zijn in 2011 uitgestroomd De daling van de gemeentelijke bezetting in 2011 komt voornamelijk voor rekening van mannelijke ambtenaren. Het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkte, daalde met 1.255 personen van 84.910 naar 83.655 terwijl het aantal mannen in 2011 daalde met 2.655 personen van 96.640 naar 93.985 (zie tabel 3). Voor bijna alle gemeentegrootteklassen geldt dat de procentuele daling van het aantal mannen in de bezetting sterker is dan die van het percentage vrouwen. Gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners zijn hierop een uitzondering. Hier nam het aantal mannen sterker toe dan het aantal vrouwen. Bij de gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners nam het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting zelfs iets toe. Overigens werken bij 32 procent van de gemeenten al meer vrouwen dan mannen. In de komende jaren zal dit percentage verder doorstijgen. Ontwikkeling aandeel vrouwen in gemeentelijke bezetting 2007-2011 In de afgelopen vijf jaar is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met 7,0 procent toegenomen (zie figuur 5). Daar staat tegenover dat het aantal mannen met 6,8 procent is afgenomen. Bij alle gemeenten met meer dan 20.000 inwoners is het aantal vrouwen tussen 2007 en 2011 aanzienlijk toegenomen. Bij deze gemeenten is er in de genoemde periode per saldo ook sprake geweest van een groeiende bezetting, die steeds meer door vrouwen is ingevuld. Afgezien van gemeenten met minder dan 10.000 inwoners zagen alle gemeenten het percentage vrouwen toenemen in de periode tussen 2007 en 2011. Bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners kan de sterke afname van het aantal mannen en vrouwen worden verklaard door het effect van de gemeentelijke herindelingen in de afgelopen jaren. Omdat het aantal gemeenten in deze grootteklasse is afgenomen, is de bezetting van deze gemeenten doorgeschoven naar de gemeenten met 10.000 of meer inwoners. De sterke afname van het aantal mannen bij de G4 komt door de verzelfstandiging van veelal door mannen ‘gedomineerde’ gemeente onderdelen zoals bijvoorbeeld de brandweer en het vervoerbedrijf.

1.3 Naar vol- en deeltijders 41 procent van de gemeentelijke bezetting werkt in deeltijd Gemiddeld genomen werkt 41 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd en 59 procent in voltijd. De verdeling van het voltijders en deeltijders bij gemeenten is in grote lijnen vergelijkbaar met de landelijke werkzame beroepsbevolking.

12

tabel 2 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse en aantal fte’s per 1.000 inwoners 2011-2007

Gemeentelijke bezetting

2011

2010

2009

2008

2007

Alle gemeenten: - In personen

177.640

181.550

184.340

179.380

178.960

- In fte’s

155.560

158.630

160.960

156.510

155.900

G4

42.010

43.250

44.950

43.990

43.820

>100.000 (-G4) inwoners

33.370

35.890

35.050

34.690

35.590

50.000 -100.000 inwoners

33.120

31.540

32.430

30.700

30.120

20.000 - 50.000 inwoners

51.020

51.080

51.090

49.660

49.070

10.000 - 20.000 inwoners

15.460

16.600

17.290

16.930

16.930

2.660

3.190

3.530

3.410

3.430

<10.000 inwoners

Aantal fte’s per 1.000 inwoners

Alle gemeenten (incl. G4)

9,3

9,6

Alle gemeenten (excl. G4)

8,1

9,8

9,5

9,5

G4

17,6

18,4

19,4

19,2

19,2

>100.000 (-G4) inwoners

9,4

9,8

9,9

9,9

10,2

50.000 -100.000 inwoners

8,7

9,0

9,5

9,0

20.000 - 50.000 inwoners

7,3

7,3

7,4

7,2

7,2

10.000 - 20.000 inwoners

7,4

7,5

7,1

6,9

6,9

<10.000 inwoners

7,3

7,6

7,3

7,0

7,0

8,8


13

Het percentage deeltijders is bij gemeenten gelijk gebleven aan dat in 2010. Bij gemeenten met minder dan 50.000 inwoners nam het percentage deeltijders toe, bij gemeenten met 50.000 inwoners of meer nam het percentage deeltijders licht af. In de landelijke beroepsbevolking is dit beeld vrijwel hetzelfde; landelijk gezien werkt 39,7 procent in deeltijd. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting daalt naarmate de omvang van de gemeente groeit (zie figuur 6). Bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is het aandeel deeltijders 47,5 procent, bij de G4 is dit aandeel 33,6 procent. De enige uitzondering vormt de gemeentegrootteklasse 50.000 tot 100.000 inwoners, waar 40,9 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd werkt. Verder werken vrouwen nog steeds vaker in deeltijd dan mannen (69,7 procent tegenover 15,5 procent). In 2010 was deze verhouding nagenoeg hetzelfde. De deeltijdfactor bij alle gemeenten bleef in 2011 gemiddeld 0,88 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 31,7 uur)1 en bij de G4 0,92 (33,1 uur per week). De deeltijdfactor is met 0,81 (29,2 uur per week) het laagst bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners. Aantal deeltijders is in de periode 2007 tot en met 2011 sterk gestegen In vergelijking met 2007 is het aantal werkzame personen dat in deeltijd werkt met 3,5 procent toegenomen. Het aantal werkzame personen dat in voltijd werkt, is afgenomen met 12,3 procentpunt (zie figuur 7). Dit beeld pakt verschillend uit voor de verschillende gemeentegrootteklassen. In de kleinste gemeenten daalde zowel het aantal voltijders als deeltijders sterk, terwijl in de gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners het aantal deeltijders sterk steeg. Bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners en bij de gemeenten met 100.000 inwoners of meer nam ook het aantal voltijders af. De afname van het aantal voltijders hangt samen met de sterke daling van het aandeel mannen in de gemeentelijke bezetting in dezelfde periode. Mannen werken veel vaker in voltijd dan vrouwen (zie figuur 6). Ongeveer 36 procent van de gemeenten maakt gebruik van artikel 2:7A van de CAR Op basis van artikel 2:7A van de CAR kunnen gemeenten medewerkers 40 uur per week laten werken. Van deze mogelijkheid maakt ongeveer 36 procent van de gemeenten gebruik. In totaal gaat het om 0,4 procent van de bezetting in personen die in 2011 40 uur per week werkten.

1.4 Naar leeftijdsklasse Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep bij gemeenten werkzame personen blijft met 33,3 procent de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, gevolgd door de 35 tot 45-jarigen met 26,5 procent (zie figuur 8). Slechts 1,0 procent van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar, een daling van 0,4 procentpunt ten opzichte van 2010. Ter vergelijking: binnen de Nederlandse werkzame beroepsbevolking is dit aandeel 10,3 procent. Ook de groep 25 tot 35 jarigen is bij gemeenten sterk ondervertegenwoordigd in vergelijking met het landelijk gemiddelde. De gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting is ten opzichte van 2010 wederom gestegen. Vanaf 2007 is er elk jaar sprake geweest van een stijging. In 2010 was de gemiddelde leeftijd 45,8 jaar, in 2011 was deze 46,3 jaar. Hier zijn slechts kleine verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. De gemiddelde leeftijd bij de G4 is het laagst (45,8 jaar), maar is wel gestegen ten opzichte 2010 (45,1 jaar).

14

figuur 4 Landelijke werkzame beroepsbevolking en gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht in procenten in 2011 % 44,6

55,4

47,1

landelijke werkzame beroepsbevolking

52,9

gemeentelijke bezetting

Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten.

tabel 3 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse 2011-2007

20111

2010

2009

2008

2007

Alle gemeenten Man

93.985

96.640

99.685

98.760

100.800

83.655

84.910

84.655

80.620

Vrouw

78.160

G4 Man

22.640

23.410

24.990

24.850

25.794

19.370

19.840

19.960

19.140

18.027

>100.000 (-G4) inwoners Man

17.385

18.800

18.500

18.900

19.701

Vrouw

15.985

17.090

16.550

15.790

15.888

50.000 -100.000 inwoners Man

Vrouw

17.525

16.580

17.290

16.570

16.554

15.595

14.960

15.140

14.130

13.570

20.000 - 50.000 inwoners Man

26.945

27.270

27.650

27.310

27.475

Vrouw

24.075

23.810

23.440

22.350

21.594

10.000 - 20.000 inwoners Man

Vrouw

8.100

8.880

9.400

9.325

9.472

7.360

7.720

7.890

7.605

7.459

<10.000 inwoners Man

1.395

1.700

1.855

1.805

1.804

1.265

1.490

1.675

1.605

1.622

Vrouw Vrouw


figuur 5 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 2011 ten opzichte van 2007 %

30

30

20

20

10

10

0

0

-10

-10

-20

-20

-30

-21,9 -22,8

-1,3 -14,5

11,5 -1,9

14,9 5,9

0,6 -11,8

7,4 -12,2

7,0 -6,8

-30


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000 50.000-100.000

>100.000 (-G4)

G4

Alle


15

In de provincies Groningen en Limburg zijn gemeenteambtenaren gemiddeld genomen het oudst met respectievelijk 47,4 en 47,1 jaar en in de provincies Overijssel en Zuid-Holland het jongst (beide 46,0 jaar). Er is sprake van een verschillende leeftijdsopbouw van de bezetting naar geslacht (zie figuur 10). Zo is de leeftijdsopbouw van vrouwen die werkzaam zijn in de gemeentelijke sector nog altijd evenwichtiger dan die van mannen. Vooral boven de 50 is sprake van een sterke oververtegenwoordiging van mannen. Als gevolg van de verschillende leeftijdsopbouw zijn werkzame vrouwen gemiddeld wat jonger (44,5 jaar) dan de werkzame mannen (47,9 jaar). Dit is al jaren zo (zie tabel 4). Vanaf 2009 is de gemiddelde leeftijd van vrouwen die bij de gemeenten werken jaarlijks wel harder gestegen dan die van mannen. Het aandeel van personen van 60 jaar en ouder is in de periode 2007 tot en met 2011 meer dan verdubbeld Gelijk met de stijging van de gemiddelde leeftijd is het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting in de periode van 2007 tot en met 2011 met 4,8 procentpunt toegenomen (zie tabel 5). Het aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting komt in 2011 uit op 58,5 procent. Het percentage 60-plussers is in de genoemde periode meer dan verdubbeld tot 9,5 procent. Dit betekent dat een kleine 17.000 personen in de totale gemeentelijke bezetting 60 jaar of ouder zijn. De ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie laat zowel over de periode 2010 tot en met 2011 als over de periode 2007 tot en met 2011 een duidelijke tendens zien. Met name het percentage medewerkers jonger dan 25 jaar is sterk gedaald. Het aandeel medewerkers van 60 jaar en ouder is in 2011 toegenomen met 10,0 procent ten opzichte van 2010.

1.5 Naar dienstjaren 2 Ruim 40 procent van de gemeentelijke bezetting is langer dan 10 jaar in dienst Ruim drie kwart van de gemeentelijke bezetting (78,5 procent) is 3 jaar of langer in dienst, 42,9 procent heeft een dienstverband langer dan 10 jaar. Het aantal gemeenteambtenaren met minder dan 3 dienstjaren is sterker gedaald dan in het vorige jaar. In 2010 daalde het percentage medewerkers dat korter dan 3 jaar in dienst was ten opzichte van 2009 met 0,7 procentpunt. In 2011 daalde het percentage medewerkers met een dienstverband van 3 jaar of korter met 4,7 procentpunt. Een verklaring hiervoor kan zijn dat gemeenten in het kader van de bezuinigingen tijdelijke aanstellingen in het afgelopen jaar niet hebben verlengd. Bovendien is de instroom van nieuwe medewerkers aanzienlijk afgenomen (zie volgende hoofdstuk). In de verdeling van de gemeentelijke bezetting naar aantal dienstjaren zit niet zoveel verschil tussen de verschillende gemeentegrootteklassen. Gemeenten nemen hier ook ten opzichte van de landelijke cijfers geen uitzonderlijke positie in. De verdeling naar dienstjaren komt behoorlijk overeen met de laatst bekende cijfers over de landelijke beroepsbevolking (zie figuur 12). Gemiddeld aantal dienstjaren in 2011 was 10,8 jaar Het gemiddelde aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting in 2011 was 10,8 jaar. Ten opzichte van 2010 is dit een stijging van 0,4 jaar (zie tabel 6). De toename van het gemiddeld aantal dienstjaren is in bijna elke gemeentegrootteklasse terug te zien, ook bij de G4. Hier was in 2010 nog sprake van een afname van het gemiddeld aantal dienstjaren. Bij de gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners is het gemiddeld aantal dienstjaren niet toegenomen. De stijging van het gemiddelde aantal dienstjaren is mede het gevolg van de relatief hoge uitstroom van medewerkers die korter dan drie jaar in dienst zijn (zie volgende hoofdstuk).

16

figuur 6 Landelijke werkzame beroepsbevolking en de gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders in procenten in 2011

voltijd

deeltijd

% 40,9

59,1

41,0



17,0

29,4

70,6

59,0

30,3

69,7

83,0

15,5 84,5


figuur 7 Procentuele verandering van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2011 ten opzichte van 2007

voltijd

deeltijd

%

30

30

20

20

10

10

0

0

-10

-10

-20

-20

-30

-21,5 -23,2

-3,8 -12,2

9,7 -0,2

12,6 8,2

-2,7 -8,6

-0,2 -6,0

3,5 -12,3

-30


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000 50.000-100.000

>100.000 (-G4)

G4

Alle


figuur 8 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse in 2011 9,5%

1,0%

14,0%

60> 55-60

15,7%

45-55 26,5%

35-45 25-35

33,3%

<25


17

figuur 9 Gemeentelijke bezetting in aantal personen en landelijke werkzame beroepsbevolking in personen naar leeftijdsklasse en provincie in procenten in 2011 14,9

%

55>

25,2 26,5

45-55 35-45

<25

leeftijd

25-35

%

33,3

26,2 22,1

26,5

10,3

14,0 1,0


Alle gemeenten

100

100

28,0

26,1

26,6

26,2

26,3

25,2

25,5

25,1

24,9

24,6

24,6

23,2

80

80

60

33,6

31,0

33,5

33,1

36,6

33,1

33,0

34,3

32,2

33,1

33,3

27,5

26,3

26,2

24,4

27,2

25,8

27,0

26,1

27,7

26,8

28,5

10,1

13,8

13,0

13,2

11,8

13,6

14,6

12,8

15,4

13,4

14,1

13,7

0,7

1,6

0,6

1,2

1,0

0,8

1,0

0,9

1,3

1,2

1,0

0,9

GR

FL

FR

ZL LI NB NH

GL

ZH

DR

UT

OV

35,0

40

60 40

26,2

20 0

provincies

20 0


figuur 10 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 2011 aantal personen

4.000

4.000

3.000

3.000

2.000

2.000

1.000

1.000

0

leeftijd

0


18

17

22

27

32

37

42

47

52

57

62

67

tabel 4 Gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht 2011-2007

Gemiddelde leeftijd

2011

2010

2009

2008

2007

Man

47,9

47,5

47,0

46,7

46,3

Vrouw

44,5

43,9

43,2

43,1

42,8

Totaal

46,3

45,8

45,3

45,1

44,8


tabel 5 Aandeel personen naar leeftijdscategorie in de gemeentelijke bezetting in procenten in 2011-2007

Leeftijdscategorie

2011

2010

2009

2008

2007

<25 jaar

1,0

1,4

1,7

1,7

1,6

25 - 35 jaar

14,0

14,8

15,3

15,3

15,8

35 - 45 jaar

26,5

27,0

27,7

28,7

29,6

45 - 55 jaar

33,3

32,9

33,1

33,5

33,7

55 - 60 jaar

15,7

15,4

15,1

14,9

14,6

9,5

8,4

7,2

5,9

58,5

56,7

55,4

54,3

>60

4,7

Aandeel personen >45 jaar

53,0


figuur 11 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 2011 ten opzichte van 2010 en 2007 %

2007

2010

2011 tov

40

40

30

30

20

20

10

10

0

0

-10

-10

-20

-20

-30

-30

-40

-40

-29,4 -34,7

-7,8 -12,1

-4,0 -11,2

-1,1 -2,0

0,2 7,0

10,0 101,2

leeftijd <25 25-30 35-45 45-55 55-60 > 60

-2,2 -0,7



19

1.6 Naar soort aanstelling Bijna 95 procent van de gemeenteambtenaren heeft een vaste aanstelling Bijna 95 procent van de gemeentelijke bezetting (94,9 procent) heeft een vaste aanstelling. Dit is 2,0 procentpunt hoger dan in 2010. Toen had 92,9 procent van de medewerkers een vaste aanstelling. 5,1 procent heeft een tijdelijke aanstelling. Het aandeel gemeenteambtenaren met een tijdelijke aanstelling stijgt, naarmate de omvang van de gemeente groeit. Bij gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners is het aandeel ambtenaren met een tijdelijk aanstelling met 3,7 procent het laagst, bij de G4 met 6,4 procent het hoogst.

1.7

Aantal leidinggevenden

In 2011 waren er 6,9 leidinggevenden per 100 medewerkers Onder leidinggevenden worden medewerkers verstaan die in hun functieomschrijving leidinggevende taken hebben staan en die in hiërarchische verhouding staan tot andere medewerkers. Gemeenten hadden in 2011 gemiddeld per 100 medewerkers 6,9 leidinggevenden. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden stijgt licht naar 30,5 procent De afgelopen jaren is steeds sprake geweest van een toename van het aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Ook in 2011 is er sprake van een stijging, zij het een kleine van 0,1 procentpunt. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden stijgt daarmee in 2011 naar 30,5 procent. In de kleinste gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwen in leidinggevende functies wederom flink gegroeid. Gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners beschikken in 2011 met 22,9 procent over het laagste percentage vrouwelijke leidinggevenden.

1.8 Stagiairs en trainees Bijna iedere gemeente maakt gebruik van stagiairs In 2011 heeft bijna iedere gemeente (96,3 procent) gebruik gemaakt van stagiairs. Alleen bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is dit percentage aanzienlijk lager (68,2 procent). Dit is hoger dan in 2010, toen 52,9 procent van de kleinste gemeenten gebruik maakte van stagiairs. Het ging in 2010 totaal om een kleine 11.000 stagiairs. Uitgedrukt als percentage van de totale bezetting in personen in de gemeentelijke sector, komt dit neer op 6,1 procent. In 2010 was dit 6,7 procent. De meeste stagiairs volgen een MBO-opleiding (45,8 procent) of een HBO-opleiding (33,7 procent). 13,7 procent van de stagiairs is bezig met een universitaire studie, en 6,8 procent volgt een andere opleiding. De WO-studenten lopen relatief vaker stage bij een grote gemeente dan bij een kleine gemeente. Bij de kleinere gemeenten zitten relatief vaker MBO- of HBO stagiairs en zijn ook veel stagiairs van andere opleidingen. Circa 21 procent van de gemeenten hanteert een stagenorm (een kwantitatieve doelstelling) voor het aantal stagiairs. Dit zijn voornamelijk gemeenten met meer dan 50.000 inwoners. Alle G4 gemeenten hanteren een stagenorm.

20

%

100

100 80

43,2

46,7

43,1

42,8

36,4

49,4

42,9

40,7

40

37,7

34,7

35,6

37,7

19,2

18,6

21,6

19,2

35,2 34,4

20 0

80 60

60

dienstjaren

<3 jr

3-10 jr >10 jr

figuur 12 Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 2011

35,5

21,5

23,7

40 20

28,4

16,2

35,6

0


<10.000

10.000-20.000 20.000-50.000 50.000-100.000 >100.000 (-G4)

G4

Alle

Landelijk 2009


tabel 6 Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2011-2007

2011

2010

2009

2008

2007

10,3

10,2

10,3

Alle gemeenten

10,8

10,4

G4

9,2

8,5

8,9

8,8

9,5

>100.000 (-G4) inwoners

12,2

11,6

11,1

10,9

10,7

50.000 -100.000 inwoners

11,1

10,7

10,4

10,3

10,0

20.000 - 50.000 inwoners

10,7

10,7

10,6

10,4

10,4

10.000 - 20.000 inwoners

11,7

11,5

11,3

11,3

11,4

<10.000 inwoners

10,7

10,2

10,0

9,8

9,7


figuur 13 Aandeel stagiairs naar opleidingsniveau naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2011 % wo hbo mbo anders

100 80 60

0,0

2,3

1,9

4,7

43,6

43,0

47,7

28,6

13,7

26,1 40,7

33,7 16,0

46,0

20

31,1

8,1

<10.000

10.000-20.000

49,3

100 80 60

42,2

40

0

12,3

45,8

46,2

40,3

43,5

8,9

7,3

3,5

6,1

6,8

>100.000 (-G4)

G4

Alle

40 20 0


20.000-50.000 50.000-100.000

N=260 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2011.

21

26,1 procent van de gemeenten heeft trainee(s) in dienst Onder trainees worden jonge (bijna) afgestudeerde HBO’ers en academici met maximaal twee jaar werkervaring verstaan, waarmee de gemeente een intensief opleidingsprogramma is overeengekomen. Trainees komen bij gemeenten minder vaak voor dan stagiairs. Naarmate de gemeenteomvang stijgt, neemt ook de kans toe dat de gemeente een trainee in dienst heeft. In 2011 had 26,1 procent van de gemeenten één of meer trainees in dienst. In totaal waren in de gehele gemeentelijke sector in 2011 bijna 268 trainees werkzaam, wat overeenkomt met 0,15 procent van de bezetting. Het aantal trainees is aanzienlijk afgenomen ten opzichte van 2010. De G4 hebben eigen traineeprogramma’s, maar werken op dit terrein ook onderling samen en wisselen trainees uit. Kleinere gemeenten organiseren hun traineeprogramma’s veelal in samenwerking met andere gemeenten/overheden.

22

2. Instroom, doorstroom, uitstroom

23

2.1

Instroom 3

Instroom daalt in 2011 verder tot 4,7 procent Na een aanzienlijke daling in 2010 is het instroompercentage in 2010 verder gedaald tot 4,7 procent (zie tabel 7). Deze daling van de instroom heeft zich in iedere gemeentegrootteklasse voorgedaan, met uitzondering van gemeenten met minder dan 10.000 inwoners , waar deze daling zich al eerder heeft voorgedaan. In deze kleinste klasse nam het instroompercentage toe met 1,6 procentpunt. De G4 hebben voor het eerst in jaren niet het hoogste instroompercentage. De instroom nam bij de G4 namelijk het sterkst af, met 5,1 procent, en komt daarmee uit op 4,1 procent. Kenmerken van de instroom in 2011 In 2011 was nagenoeg de helft van de instroom vrouw en de helft man. In 2006 was het aandeel mannen in de instroom voor het laatst hoger dan dat van vrouwen. Wel is de afgelopen jaren het aandeel vrouwen in de instroom wat aan het afnemen. Ook in 2011 is dit het geval geweest. In 2011 is het aandeel voltijders in de instroom gedaald. Mannen die instromen in de gemeentelijke bezetting werken in mindere mate in deeltijd dan vrouwen. Zo is de deeltijdfactor van in 2011 ingestroomde mannen 0,9 (dat wil zeggen gemiddeld 32,4 uur per week) en die van ingestroomde vrouwen 0,77 (27,6 uur per week). De deeltijdfactor van zowel de vrouwelijke als de mannelijke instromers is gedaald ten opzichte van 2010. De afgelopen jaren is bij instromende medewerkers steeds sprake geweest van een dalende deeltijdfactor. In de afgelopen jaren was de overgrote meerderheid van de instromers tussen de 25 en 45 jaar oud. Ook in 2011 is dit het geval, al is het aandeel van deze groep in de instroom gedaald van 33,2 procent in 2010 naar 30,9 procent in 2011. De groep jonger dan 25 jaar maakt in 2011 bijna 10 procent uit van de instroom. De gemiddelde leeftijd van de instromers in de gemeentelijke bezetting nam de laatste jaren toe. In 2009 was de gemiddelde leeftijd 37,3 jaar, in 2010 was dat 38,1 jaar en in 2011 38,8 jaar. Vrouwen stromen gemiddeld genomen op wat jongere leeftijd in dan mannen In figuur 15 is de instroom in 2011 naar geslacht en leeftijd opgenomen. De figuur illustreert dat er meer vrouwen op jongere leeftijd instromen dan mannen. De gemiddelde leeftijd van vrouwen in de instroom steeg van 37,1 jaar in 2010 naar 37,8 jaar in 2011. Bij de mannelijke instromers steeg de gemiddelde leeftijd van 39,3 jaar naar 39,9 jaar. Het verschil in gemiddelde leeftijd nam af van 2,2 jaar in 2010 naar 2,1 jaar in 2011. In 2010 was de instroom bij mannen in vergelijking met vrouwen wat gelijkmatiger verdeeld naar leeftijd. In 2011 is dit verschil ook aanwezig. Te zien is dat met name bij de vrouwelijke instroom de leeftijden tussen 25 en 30 jaar relatief sterk vertegenwoordigd zijn. Boven de 50 zijn er relatief meer mannen dan vrouwen die instromen in de gemeentelijke bezetting. 78 procent van de gemeenten had nog te vervullen vacatures op 31 december 2011 Op 31 december 2011 stonden (gemeten in fte’s) circa 2.070 vacatures open. Het aantal openstaande vacatures (in fte’s) aan het einde van 2011 was daarmee 300 fte lager dan aan het einde van 2010. Gemeenten zijn aanzienlijk terughoudender geworden in het openstellen van vacatures. Dat blijkt ook uit hoofdstuk 8. Driekwart van de gemeenten heeft het selectief vervullen van vacatures gebruikt als instrument om de bezetting terug te brengen. De gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners hebben het grootste aandeel in het aantal openstaande vacatures, gevolgd door de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. Met name bij gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners nam het aantal openstaande vacatures relatief gezien sterk af.

24

tabel 7 Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2011-2007

2011

2010

2009

2008

2007

Alle gemeenten

4,7

7,1

10,2

10,9

11,1

G4

4,1

9,2

12,4

12,1

13,1

>100.000 (-G4) inwoners

4,3

6,7

9,0

10,8

12,1

50.000 -100.000 inwoners

4,3

6,1

9,2

10,3

10,0

20.000 - 50.000 inwoners

5,4

6,6

10,1

10,4

9,4

10.000 - 20.000 inwoners

5,5

6,7

9,3

10,8

10,4

<10.000 inwoners

6,9

5,3

8,5

12,1

13,1


figuur 14 Kenmerken van de instroom in procenten in 2011 geslacht voltijd deeltijd

49,9%

50,1%

54%

46%

leeftijd schaal %

100

7,0

4,3

%

7,9

100

24,7

21,1

80

4,0

80 26,8

40,2

60

60 30,9

40

40

20

19,7

20 9,9

0

0 <25 25-30 35-45 45-55 55-60 > 60

3,6 1-3

4-6

7-9

10-12

(LBO) (MBO) (HBO) (WO)

> 13 onbekend


25

Ondanks het gedaalde aantal openstaande vacatures op de peildatum van 31 december, heeft bijna 47 procent van de gemeenten nog steeds moeilijk vervulbare vacatures. Dit speelt vooral bij de wat grotere gemeenten vanaf 50.000 inwoners. In tabel 8 is de top vijf van vacatures en de top vijf van moeilijk vervulbare vacatures in 2011 opgenomen. Beide lijstjes komen nagenoeg overeen. Enige verschil is dat in de top vijf van vacatures burger-/publiekszaken op de derde plaats staat en dat deze bij de moeilijk vervulbare vacatures niet voorkomt. Blijkbaar is het voor deze functiegroep nog eenvoudig om aan mensen te komen. Dit geldt dan juist weer niet voor automatiserings/ICT functies. Gebruik en effectiviteit van wervingskanalen Gemeenten maken van een groot aantal kanalen gebruik bij de werving van nieuwe medewerkers (zie figuur 17). De eigen website is voor de gemeenten het belangrijkste wervingskanaal. De gemeenten maken eveneens gebruik van de personeelsadvertentie en andere vacaturewebsites. Het gebruik van de genoemde kanalen is wel afgenomen in vergelijking met 2010. Toen werden vacatures altijd op de eigen website geplaatst, maakte 89 procent gebruik van personeelsadvertenties en 77 procent van andere vacaturewebsites. Ook het gebruik van werkenbijdeoverheid.nl en werving- en selectiebureaus nam met circa 10 procent af. Hier tegenover staat een toename van het gebruik van regionale mobiliteitsnetwerken en social media. De gemeenten ervaren het plaatsen van de vacature op de website van de gemeente, de personeelsadvertentie en commerciële vacaturewebsites als de meest effectieve kanalen. Het inzetten van social media (Facebook, Twitter en LinkedIn) als wervingskanaal is weliswaar gestegen, maar wordt nog zelden als effectief beschouwd. Grote meerderheid van de gemeenten heeft geen specifiek werving- en selectiebeleid In 2011 werd door 87 procent van de gemeenten geen specifiek werving- en selectiebeleid gevoerd op de doelgroepen: (werkloze) jongeren, senioren, allochtonen, vrouwen en gedeeltelijk arbeidsgehandicapten. Zes van de tien grote gemeenten in Nederland (100.000 of meer inwoners inclusief G4), voert overigens wel een specifiek werving- en selectiebeleid. Dit komt overeen met de bevindingen over diversiteitsbeleid uit hoofdstuk 8. Indien wel sprake is van een specifiek werving- en selectiebeleid wordt dit gericht op jongeren en allochtonen. Ook de in de vragenlijst opgenomen categorie anders scoort relatief hoog. Het gaat hierbij echter niet zo zeer om specifieke doelgroepen, maar meer om werving gericht op mensen die passen binnen de cultuur of aanvullende competenties voor het team hebben.

2.2

Doorstroom

Doorstroom bedraagt 4,9 procent in 2011 Tot de doorstroom worden personen gerekend die gedurend het jaar binnen de gemeente van functie en/ of van afdeling veranderen (zie tabel 9). De doorstroom stabiliseert zich de laatste jaren tussen de 4 en 5 procent van de bezetting. Dat wil zeggen dat per jaar één op de twintig medewerkers van functie en/of afdeling verandert. De doorstroom was in 2011 het grootst bij de gemeenten met 100.000 inwoners of meer. Dit heeft te maken met enkele grotere reorganisaties bij gemeenten waarbij veel medewerkers een andere functie of plek in de organisatie hebben gekregen. De doorstroom in de overige gemeentegrootteklassen is in 2011 vergelijkbaar. In voorgaande jaren was het zo dat naarmate gemeenten een kleinere bezetting hebben, het doorstoompercentage lager werd. Hiervan is in 2011 geen sprake. Hierbij moet wel in ogenschouw worden genomen dat het bij de kleinste gemeenten om relatief kleine aantallen personen gaat.

26

figuur 15 Instroom naar geslacht en leeftijd in personen in 2011 aantal personen

300

300

200

200

100

100

0

leeftijd

0

17

22

27

32

37

42

47

52

57

62

67


figuur 16 Aantal openstaande vacatures in fte’s naar gemeentegrootteklasse op 31 december 2011 en 2010

2010

2011

aantal

3.000

3.000

2.000

2.000

1.000

1.000

0

0

40 43

263 419

728 891

426 429

271 308

344 280

2.072 2.370

G4

Alle


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000 50.000-100.000

>100.000 (-G4)

Bron: Enquête personeelsmonitor Gemeenten 2011.

tabel 8 Top vijf vacatures en top 5 moeilijk vervulbare vacatures bij gemeenten in 2011

meeste Vacatures Moeilijk vervulbare vacatures 1

Ruimtelijke ordening/milieu

1

Bouwkunde/civiele techniek

2

Bouwkunde/civiele techniek

2

Ruimtelijke ordening/milieu

3

Burger- /publiekszaken

3

Financieel/economisch

4

Sociale zaken/Werkgelegenheid

4

Automatisering/ICT

5

Financieel/economisch

5

Openbare orde/veiligheid

Bron: Enquête personeelsmonitor Gemeenten 2011.

27

Voor alle gemeentegrootteklassen geldt dat medewerkers vaker intern doorstromen naar een andere functie dan naar een andere afdeling. De grootste veranderingen zijn te zien bij gemeenten met 10.000 tot 50.000 inwoners. Hier veranderden medewerkers in 2011 aanzienlijk minder vaak van functie dan in 2010 het geval was. Het percentage medewerkers dat van afdeling veranderde nam in beide gemeentegrootteklassen sterk toe. In totaal verandert 57,6 procent van de doorstromers van afdeling en 42,4 procent van functie binnen de gemeente.

2.3

Uitstroom

Uitstroompercentage van 6,7 procent in 2011 In 2010 was er sprake van een stijging van het uitstroompercentage, na de drie jaar daarvoor te zijn gedaald. Het uitstroompercentage kwam in 2011 uit op 6,7 procent, een daling van 1,9 procentpunt ten opzichte van 2010 (zie tabel 10). Omdat de instroompercentages nog sterker zijn afgenomen, is sprake van een krimp van het aantal medewerkers bij gemeenten. Als gevolg van de economische crisis, teruglopende budgetten in combinatie met bezuinigingen is de dynamiek van in- en uitstroom bij gemeenten in 2011 aanzienlijk afgenomen. Medewerkers met vaste banen blijven liever zitten waar ze zitten en nemen op dit moment geen risico’s. Kenmerken van de uitstroom In 2011 zijn wederom meer mannen dan vrouwen uitgestroomd uit de gemeentelijke bezetting (zie figuur 21). Het verschil is vergelijkbaar met dat in 2010. De verhouding voltijd-deeltijd in de uitstroom is ten opzichte van 2010 gewijzigd. Waar in 2010 de uitstroom voor 54,1 procent uit voltijders bestond, is dit in 2011 gedaald tot 50,4 procent. De meeste van de uitgestroomde personen (35,0 procent) zaten in schaal 7 tot en met 9. Dit percentage is wel 3,4 procentpunt lager dan in 2010. In vergelijking met vorig jaar stroomden in de salarisschalen 10 en hoger iets meer personen uit. In 2010 nam het aantal personen met een dienstverband langer dan 10 jaar dat ten opzichte van 2009 bij de gemeenten vertrok al toe met 5,0 procentpunt, in 2011 is er in deze categorie wederom sprake van een flinke toename van de uitstroom. In 2 jaar tijd nam de uitstroom van medewerkers die 10 jaar of meer in dienst waren toe van 25,6 procent naar 35,8 procent. Het aandeel in de uitstroom van medewerkers die korter dan 10 jaar in dienst waren nam af. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers was in 2011 met 47,7 jaar hoger dan in 2010. Toen was de gemiddelde leeftijd van de uitstromers 45,9 jaar. Het aandeel medewerkers van 60 jaar en ouder in de uitstroom is dan ook flink toegenomen in 2011. Vrouwen stromen op jongere leeftijd uit dan mannen In figuur 21 is de uitstroom naar geslacht en naar leeftijd opgenomen. Deze figuur illustreert dat vrouwen gemiddeld op jongere leeftijd uitstromen dan mannen. Bij mannen is de uitstroom te zien voornamelijk tussen de 60 jaar en 65 jaar, met een piek bij het 63e levensjaar. Bij vrouwen is deze piek veel minder geprononceerd aanwezig. Relatief veel vrouwen stromen voor hun 40e weer uit. De gemiddelde leeftijd van de uitgestroomde mannen in 2011 was 50,7 jaar (was 48,6 jaar in 2010) en die van vrouwen 44,0 jaar (was 42,7 jaar in 2010).

28

figuur 17 Het gebruik en de effectiviteit van wervingskanalen bij vacatures in 2011

89,2 41,6 61,5 25,5 61,2 30,4 50,3 20,6 39,9 10,5 33,6 11,5 24,1 9,4 22,4 3,1 15,4 2,1 15,4 0,0 15,4 3,8 8,4 2,1 8,4 0,7 2,4 0,0 7,7 4,9

%

gebruikt

meest effectief

100

75

50

25

Eigen website van de gemeente Personeelsadvertenties Andere vacaturewebsites Regionaal mobiliteitsnetwerk Werkenbijdeoverheid.nl Werving- en selectie-/uitzend-(commercieel bureau) Intern mobiliteitsbureau of intern loopbaancentrum Social media (Facebook, Twitter, LinkedIn) Eigen medewerkers als ambassadeurs Open sollicitaties Het informele circuit/relaties Traineeprojecten CWI/re-integratiebedrijf Opleidingsinstituten (HBO-/universiteiten) Andere kanalen

0

N= 286 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2011.

figuur 18 Aantal gemeenten zonder specifiek werving- en selectiebeleid naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2011 %

2011

100

100

80

80

60

60

40

40

20

20

0

0

95,8

93,1

89,8

87,9

10.000-20.000

20.000-50.000

50.000-100.000

39,1

86,9


<10.000

>100.000 (+G4)

Alle


29

figuur 19 Aantal gemeenten met een specifiek wervings- en selectiebeleid voor verschillende doelgroepen in procenten in 2011 %

Jongeren (<30 jaar)

4,7

Allochtonen

4,7

Andere doelgroepen

4,0

Gedeeltelijk arbeidsgehandicapten

2,7

Werkloze jongeren (<30 jaar)

2,3

Vrouwen

0,7

Senioren (>55 jaar)

2011

4,7

6

5

4

3

2

1

0


tabel 9 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2011-2007

2011

2010

2009

2008

2007

Alle gemeenten

4,9

4,0

4,3

4,8

4,7

G4

4,5

4,7

4,6

5,1

5,5

>100.000 (-G4) inwoners

7,9

4,9

5,8

6,8

7,2

50.000 -100.000 inwoners

3,7

4,3

4,6

4,6

4,4

20.000 - 50.000 inwoners

3,9

2,9

3,5

3,8

3,1

10.000 - 20.000 inwoners

4,0

1,9

2,2

2,5

2,5

<10.000 inwoners

4,2

0,8

2,5

3,2

1,3

(Aantal gemeenten

228

216

221

228

182)


figuur 20 Soort doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2011

%

80

verandering

afdeling functie

100

100

22,6

40,8

49,1

27,1

46,1

42,4

60

60

40

40

20

77,4

59,2

50,9

72,9

53,9

57,6

<10.000

10.000-20.000

Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2011.

30

20 0

0

Gemeentegrootteklasse N=228

80

20.000-50.000

50.000-100.000

>100.000 (-G4)

Alle

tabel 10 Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten van de bezetting 2011-2007

2011

2010

2009

2008

2007

Alle gemeenten

6,7

8,6

6,8

10,7

12,7

G4

7,4

12,9

8,4

11,7

>100.000 (-G4) inwoners

6,8

4,3

6,2

13,4

26,5 8,0

50.000 -100.000 inwoners

5,9

8,8

5,8

8,4

7,8

20.000 - 50.000 inwoners

6,5

6,6

6,5

9,2

8,1

10.000 - 20.000 inwoners

7,3

10,7

6,7

10,8

9,3

<10.000 inwoners

7,2

14,9

7,7

12,8

10,5


figuur 21 Kenmerken van de uitstroom in 2011 geslacht voltijd deeltijd

45,3%

54,7%

50,4%

leeftijd %

49,6%

in dienst schaal 32,8

100

%

5,8

100 26,6

>10 jaar

80 7,5

19,3

40

3-10 jaar 40 22,5

18,0 4,8

0 <25 25-30 35-45 45-55 55-60 > 60

35,0

60

26,5 %

20

80

35,7%

17,6

60

5,3

20 <3 jaar

4,8

37,8 %

0

1-3

4-6

7-9

10-12

(LBO) (MBO) (HBO) (WO)

> 13 onbekend


31

Prognose uitstroom 2012-2016 Op basis van de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar) en de verwachting dat 90 procent van de werknemers op 63-jarige leeftijd kiest voor FPU (mogelijk tot uiterlijk 2013), kan een prognose gemaakt worden van de uitstroom in de komende vijf jaar. Uitstroom vanwege andere redenen is hier niet in opgenomen. In totaal zullen over 5 jaar ruim 20.000 gemeenteambtenaren uitgestroomd zijn in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of keuze voor FPU, de grootste uittocht zal dit jaar (2012) plaatsvinden met bijna 5.500 personen (zie tabel 11). Dat betekent in 2012 een uitstroom van 3 procent op basis van voornoemde redenen. Bij het maken van deze prognose is nog geen rekening gehouden met het eventueel opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd in de komende jaren en de uitwerking van het keuzepensioen. Uitstroomredenen Vrijwillig ontslag blijft de belangrijkste uitstroomreden. 30,1 procent van de uitstroom had dit als achterliggende reden in 2011. Ten opzichte van 2010 is het aandeel vrijwillige ontslagen in de totale uitstroom echter gedaald met 6,2 procentpunt, terwijl de uitstroom door ‘einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst’ steeg. In de huidige economische omstandigheden zijn individuele medewerkers minder geneigd om ontslag te nemen en gemeenten zien in het laten aflopen van aanstellingen een middel om betrekkelijk ‘pijnloos’ de omvang van het personeelsbestand aan te passen. Het verschil in uitstroom door ‘einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst’ tussen 2011 en 2010 (toename van 1,3 procentpunt) is echter aanzienlijk kleiner dan tussen 2010 en 2009 (toename van 6,0 procentpunt). In 2007 en 2008 stond privatisering, verzelfstandiging en/of reorganisatie (als gevolg van de oprichting van veiligheidsregio’s en de onderlinge samenwerking tussen gemeenten) op de tweede plaats. In 2009 was het aandeel hiervan aanzienlijk teruggelopen en in 2010 steeg dit percentage weer tot 8,2 procent (5,1 procent door privatisering of verzelfstandiging en 3,1 procent door reorganisatie). In 2011 is er weer sprake van een afname tot 6,3 procent. De uitstroom vanwege VUT of FPU (inclusief FPU als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht) blijft stijgen en vormt inmiddels 23,9 procent van de uitstroom. Ook de uitstroom op grond van ouderdomspensioen nam toe. In figuur 21 is ook een grote uitstroom van mannen tussen 60 en 65 jaar te zien, in het bijzonder op het moment dat zij 63 worden. 7,6 procent van de uitstromers stapte over naar een andere gemeente, waar het in 2010 nog om bijna 13 procent ging. Ook het percentage dat overstapte naar het bedrijfsleven daalde. Na bijna een verdubbeling te hebben meegemaakt in 2010 daalt het percentage uitstromers dat zelfstandig ondernemer werd in 2011 weer iets ten opzichte van 2010. Veel gemeenten houden niet bij naar wat voor type organisatie de uitstromers uit de gemeentelijke bezetting vertrekken. Van 52,0 procent van de uitgestroomde personen is niet duidelijk naar wat voor soort organisatie men is overgestapt. Door de verzelfstandiging/privatisering van gemeentelijke diensten was het aandeel van ‘overige organisaties’ in 2007 en 2008 (zie tabel 13) groot. Ook in 2010 liep dit aandeel, na een daling in 2009, op. In 2011 is hier weer sprake van een daling.

32

figuur 22 Uitstroom naar geslacht en leeftijd in personen in 2011 aantal personen

1.000

1.000

800

800

600

600

400

400

200

200

0

leeftijd

0

17

22

27

32

37

42

47

52

57

62

67


tabel 11 Prognose uitstroom 2012-2016

Aantal uitstromers o.b.v.

Aantal uitstromers o.b.v.

FPU-regeling

pensioengerechtigde leeftijd

2012

3.729

1.754

5.483

2013

4.274

175

4.449

2014

0

2.140

2.140

2015

0

3.614

3.614

2016

0

4.527

4.527

8.003

12.210

20.213

Jaar

Totaal

Totaal Bron: Salarisbestanden gemeenten.

33

tabel 12 Uitstroom in personen naar reden en type organisatie in procenten in 2011-2010

2011

2010

30,1

36,3

kader van FLO-overgangsrecht)

23,9

19,1

Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst

17,7

16,4

Privatisering of verzelfstandiging

2,8

5,1

Reorganisatie

3,5

3,1

Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid

3,2

3,4

als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht)

4,9

3,2

Overlijden

2,3

2,5

Strafontslag

1,4

1,5

Overige redenen

4,8

8,3

Onbekend

5,0

1,3

naar reden Vrijwillig ontslag VUT/FPU (incl. FPU als ontslaggrond in het

Ouderdomspensioen (incl. ouderdomspensioen

Naar type organisatie Naar andere gemeenten

7,6

12,5

Bedrijfsleven

5,4

7,2

Samenwerkingsverbanden

4,0

4,3

Gemeenschappelijke regelingen

2,4

3,9

Overige overheden

3,7

2,9

Zelfstandig ondernemer

1,3

1,6

Rijksoverheid

-

0,8

Overige organisaties

6,5

14,8

Onbekend

68,8

52,0

290

225)

(Aantal gemeenten Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2011.

34

3. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

35

3.1

Ziekteverzuim

Ziekteverzuim bij gemeenten stijgt licht tot 5,4 procent in 2011 Het ziekteverzuimpercentage4 van gemeenten is in 2011 licht toegenomen tot 5,4 procent. Ten opzichte van 2010 is sprake van een toename van 0,1 procentpunt. Het landelijke ziekteverzuimpercentage is in 2011 juist gedaald met 0,2 procentpunt. De gemeenten volgen hiermee niet de landelijke trend. Wel zijn er verschillen tussen de onderscheiden gemeentegrootteklassen. Zo is het ziekteverzuimpercentage bij de G4 met 0,1 procentpunt gedaald en bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners zelfs met 0,3 procentpunt. Bij de andere gemeentegrootteklassen is sprake geweest van een lichte stijging van het ziekteverzuimpercentage. Door de gemeentelijke herindelingen van de afgelopen jaren, wegen deze grootteklassen steeds zwaarder mee in het totaalcijfer van de gemeenten. Gemeentelijke Verzuimnorm De Gemeentelijke Verzuimnorm is een statistische maatstaf. Deze geeft het ziekteverzuimpercentage aan waarbij geldt dat een kwart van de gemeenten in een grootteklasse een verzuimpercentage heeft dat lager is dan deze norm. Ten opzichte van 2010 is de Gemeentelijke Verzuimnorm bij gemeenten minder dan 20.000 inwoners naar beneden aangescherpt. De goed presterende gemeenten uit deze kleinste gemeentegrootteklassen, zijn het nog beter gaan doen. Bij de gemeenten met 20.000 of meer inwoners is de verzuimnorm met 0,2 tot 0,3 procentpunt gestegen. Verder is ook per gemeentegrootteklasse de best practice berekend. Dit is het laagst waargenomen ziekteverzuimpercentage per klasse in 2011. Bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is de best practice een ziekteverzuimpercentage van 1,4 procent. De best practice is voor deze gemeentegrootteklasse nog verder aangescherpt. Verder valt de best practice bij de gemeenten met 100.000 of meer inwoners op. Deze is ten opzichte van 2010 met 0,2 procentpunt scherper gesteld. Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten beweegt zich de laatste 5 jaar rond de 5,4 procent De afgelopen vijf jaar beweegt het ziekteverzuimpercentage zich rond de 5,4 procent. Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten blijft structureel hoger liggen dan het landelijke gemiddelde van ongeveer 4,3 procent in de afgelopen jaren. Het verschil tussen het landelijke ziekteverzuimpercentage en dat van gemeenten leek in de afgelopen jaren kleiner te worden (zie figuur 23). In 2011 heeft deze ontwikkeling zich vooralsnog niet doorgezet. Verzuim van langer dan één jaar maakt 0,7 procentpunt uit van het totale verzuimpercentage Aan gemeenten is gevraagd het ziekteverzuimpercentage uit te splitsen naar verzuim langer en korter dan één jaar. Het verzuim langer dan één jaar maakt 0,7 procentpunt uit van het totale verzuim. In de afgelopen vier jaar was dit steeds 0,6 procentpunt van het ziekteverzuimpercentage. Het aandeel verzuim langer dan één jaar is in 2011 dus toegenomen. Bij de G4 is het verzuim langer dan één jaar in de afgelopen jaren sterk gedaald. Dit was in 2006 1,2 procentpunt en schommelde de afgelopen jaren rond de 0,5 en 0,6 procentpunt. Ook in 2011 is het aandeel verzuim langer dan één jaar 0,6 procentpunt. Bij de 100.000 plus gemeenten (excl. G4) heeft juist een stijging van het aandeel verzuim langer dan één jaar plaatsgevonden. Dit was in 2009 0,6 procentpunt en steeg in 2010 door tot 0,8 procentpunt waar het zich ook in 2011 op stabiliseerde. Dit is het hoogste aandeel van alle gemeentegrootteklassen. Ook bij de gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners is sprake geweest van een stijging van het aandeel verzuim langer dan één jaar. Dit was in 2009 0,4 procentpunt en steeg in 2010 tot 0,6 procentpunt om in 2011 weer licht te dalen tot 0,5 procentpunt.

36

figuur 22 Ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse 2011-2010

2010

2011

%

7

7

6

6

5

5

4

4

3

3

2

2

1

1

0

0

4,1 4,4

5,0 4,8

5,1 5,0

5,4 5,2

5,5 5,4

5,9 6,0

5,4 5,3


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000 50.000-100.000

>100.000 (-G4)

G4

Alle


tabel 13 Gemeentelijke Verzuimnorm per gemeentegrootteklasse in 2011 en 2010

Gemeentelijke Verzuimnorm*

Best practice**

2011

2010

2011

2010

>100.000 (-G4) inwoners

4,8

4,6

3,9

4,1

50.000 -100.000 inwoners

4,8

4,5

4,2

3,4

20.000 - 50.000 inwoners

4,3

4,1

2,6

2,3

10.000 - 20.000 inwoners

3,8

3,9

2,9

2,6

<10.000 inwoners

2,7

3,3

1,4

1,8

*

25 procent van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een ziekteverzuimpercentage dat lager is dan het genoemde percentage.

**

Laagste ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse.

Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2010 en 2011.

landelijk

gemeenten

figuur 23 Ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage van gemeenten in de afgelopen 10 jaar (2002-2011) %

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

7,9 5,4

7,2 4,8

6,4 4,3

6,2 4,3

5,6 4,4

5,5 4,4

5,3 4,3

5,4 4,3

5,3 4,4

5,4 4,2

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Bron: CBS, enquête personeelsmonitor gemeenten 2002-2011.

37

De gemeenten met minder dan 10.000 inwoners hebben ook in 2011 weer het laagste aandeel langdurig ziekteverzuim. Dit aandeel is met 0,3 procentpunt (meer dan) de helft minder dan dat bij de andere gemeentegrootteklassen. In figuur 25 is het ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse uitgesplitst naar de gangbare indeling kort verzuim (maximaal 7 kalenderdagen), middellang verzuim (8 tot en met 42 kalenderdagen) en lang verzuim (meer dan 42 kalenderdagen). Het lang verzuim heeft het grootste aandeel in het ziekteverzuimpercentage. Dit aandeel schommelt rond de 60 procent per gemeentegrootteklasse en is het laagst bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners. Bij deze laatste groep gemeenten is het aandeel kort verzuim aanzienlijk hoger. Het aandeel kort verzuim maakt bijna 20 procent van het ziekteverzuimpercentage uit. 34,7 procent van de bezetting heeft nul dagen verzuimd in 2011 In 2011 is voor de eerste keer het nulverzuim bij gemeenten in kaart gebracht. Hieronder wordt het aantal personen verstaan dat zich in een jaar niet ziek heeft gemeld als percentage van de gemiddelde bezetting. 138 gemeenten hebben dit percentage ingevuld. Ongeveer 35 procent van de bezetting heeft zich in 2011 gedurende het hele jaar niet ziek gemeld. Dit percentage is bij de kleinste gemeentegrootteklassen wat hoger dan bij de grotere gemeenten. Bij de gemeenten met 100.000 of meer inwoners (incl. G4) is het percentage met bijna 33 procent het laagst. Meldingsfrequentie is ongeveer stabiel gebleven en gemiddelde verzuimduur is gestegen Twee andere indicatoren van ziekteverzuim zijn de meldingsfrequentie en gemiddelde verzuimduur. De meldingsfrequentie5 is in 2011 ongeveer stabiel gebleven op ruim 1,4. Dat wil zeggen dat iedere gemeentelijke medewerker zich iets minder dan anderhalve keer per jaar ziek meldt. Wel zijn er verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. Naarmate de omvang van gemeenten en daarmee de bezetting toeneemt, stijgt over het algemeen ook de meldingsfrequentie. Ook in 2011 is dit patroon waarneembaar. De verschillen in meldingsfrequentie tussen de gemeentegrootteklassen zijn de afgelopen jaren wel steeds kleiner worden. De gemiddelde verzuimduur6 is in 2011 gestegen tot 15,1 dagen. De gemiddelde verzuimduur wordt berekend over alle afgesloten ziekteverzuimgevallen in een bepaald jaar. Hierin worden dus ook verzuimde dagen in een eerder jaar meegeteld als het verzuim in een eerder jaar is begonnen. Bij de G4 is de gemiddelde verzuimduur de laatste jaren aan het toenemen, van 14,6 dagen in 2009 en 16 dagen in 2010 tot 18 dagen in 2011. Ook bij de kleinste gemeentegrootteklasse (minder dan 10.000 inwoners) nam de gemiddelde verzuimduur de afgelopen jaren flink toe, namelijk van 11,4 dagen in 2009 naar 12,3 dagen in 2010. In 2011 is bij deze gemeenten sprake van een daling naar 10,3 dagen. Bij de andere gemeentegrootteklassen is sprake van een toename van de gemiddelde verzuimduur. Deze ontwikkeling hangt waarschijnlijk samen met het toegenomen aandeel van langdurig zieken in het ziekteverzuimpercentage.

38

figuur 24 Ziekteverzuimpercentage van verzuim langer en korter dan één jaar naar gemeentegrootteklasse in 2011 %

7

7

6

6

0,7

5

0,3

4

4

3

verzuim

<1 jr >1 jr

0,8

0,7

0,7

0,5

5

0,6

3

3,8

2

4,5

4,4

4,7

4,7

5,3

4,7

2

1

1

0

0


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000 50.000-100.000

>100.000 (-G4)

G4

Alle


figuur 25 Verdeling van het ziekteverzuimpercentage naar kort, middellang en lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2011

Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen)

26,5 Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen)

22,6

50,3

61,6 23,1

15,7

22,6 60,0

17,4

17,6

17,9

17,6

20,5 61,9

59,8

22,6

64,2

17,9

19,6 61,8

18,7

Lang verzuim (meer dan 42 kalenderdagen)


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000

50.000-100.000

>100.000 (-G4)

G4

Alle


figuur 26 Aandeel nulverzuim per gemeentegrootteklasse in procenten in 2011

2010

2011

%

60

60

40

40

20

20

0

0

40,9

43,6

36,5

35,3

32,6

34,7

10.000-20.000

20.000-50.000

50.000-100.000

>100.000 (+G4)

Alle


<10.000


39

3.2

Verzuim van langer dan één jaar

Het aantal gemeenten met langdurig zieken (langer dan één jaar ziek) is licht toegenomen tot 79 procent. Bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is dit percentage het laagst. Aan het begin van dit hoofdstuk is gemeld dat het percentage verzuim langer dan één jaar is gestegen in 2011. Dit blijkt ook uit het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers. Deze stijging wordt vooral veroorzaakt door het groeiende aantal vrouwen dat langer dan één jaar ziek is. Het aandeel van vrouwen in het aantal langdurig zieken is opgelopen tot bijna 57 procent. Vooral in de leeftijdscategorie 55 tot 60 jarigen is sprake van een aanzienlijk toename van het aantal langdurig zieken. Bij de mannen hebben de cijfers zich gestabiliseerd op het niveau van 2010.

3.3

Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

Op 29 december 2005 is de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) ingevoerd. Voor werknemers die ziek zijn geworden op of na 1 januari 2004 en die na 2 jaar niet volledig hersteld zijn, volgt eerst de Poortwachtertoets door het UWV. Als werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor re-integratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Mogelijk blijkt uit de keuring dat de werknemer een bepaald percentage minder kan verdienen dan voor zijn ziekte. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschatte ‘loonverlies’). De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers: − Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35 procent; werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de re-integratie. Hierbij moet sprake zijn van maatwerk. De werknemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA. − Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80 procent én werknemers die wel volledig (van 80 tot 100 procent), maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). − Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100 procent) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA). 63,8 procent van de gemeenten heeft gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst Bijna tweederde van de gemeenten had op 31 december 2011 gedeeltelijk arbeidsgeschikten met een IVAof een WGA-uitkering in dienst. De gedeeltelijk arbeidsgeschikten met een WAO-uitkering zijn hierbij niet meegerekend. In dit aantal zijn geen WAO-geschikten opgenomen. Dit percentage gemeenten is daarmee nagenoeg onveranderd gebleven ten opzichte van 2009 en 2010. In totaal hadden de gemeenten eind 2011 ruim 1.100 gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst. 52 procent van deze personen is tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt, 13 is procent tussen 80 en 100 procent ongeschikt, en 22 procent is minder dan 35 arbeidsongeschikt. Ongeveer 13 procent van de arbeidsongeschikten in dienst van gemeenten valt onder de regeling inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA).

40

2010

2011

figuur 27 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2011 en 2010 2,0

2,0

1,5

1,5

1,0

1,0

0,5

0,5

0

0

1,29 1,19

1,30 1,36

1,45 1,42

1,43 1,53

1,43 1,52

1,49 1,50

1,44 1,47


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000 50.000-100.000

>100.000 (-G4)

G4

Alle


2010

2011

figuur 28 Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse in 2011 en 2010 20

20

15

15

10

10

5

5

0

0

10,3 12,4

13,4 12,0

13,8 12,0

15,5 13,3

14,1 15,2

18,0 16,0

15,1 13,8


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000 50.000-100.000

>100.000 (-G4)

G4

Alle


figuur 29 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2011

bezetting

langdurig zieken

%

60

60

40

40

20

20

0

0

0,5 1,7

7,1 13,9

<25

25-30

20,9 26,2

32,8 32,9

28,0 15,6

35-45

45-55

55-60

10,9 9,7

56,9 47,0

43,1 53,0

> 60


41

WIA-instroom is gestegen ten opzichte van 2010 Bij 38,5 procent van de gemeenten is in 2011 voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. Het aantal gemeenten met WIA-instroom is daarmee weer op het niveau van 2009 na te zijn gedaald in 2010. Circa 32 procent van de WIA-instroom is 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA), ongeveer 30 procent is 80 tot en met 100 procent ongeschikt (WGA) en 28 procent krijgt een IVA-uitkering. De totale instroom van personen in de WIA vanuit de gemeentelijke sector komt daarmee op circa 260 en is gestegen ten opzichte van vorig jaar. Alleen in 2009 lag de instroom in de WIA vanuit gemeenten onder de 200 personen. 200 ontslagen en 170 definitieve herplaatsingen als gevolg van arbeidsongeschiktheid Sinds 1 juli 2008 kent de gemeentelijke rechtspositieregeling een derde ziektejaar voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Het derde ziektejaar geldt voor zieken die op of na 1 juli 2007 ziek zijn geworden. Het derde ziektejaar houdt in dat de medewerker slechts onder voorwaarden in dat derde ziektejaar herplaatst of ontslagen kan worden. Deze voorwaarden gaan over het inkomen dat met de nieuwe (interne) baan verdiend kan worden. In 2011 zijn bij ongeveer 39 procent van de gemeenten medewerkers ontslagen of definitief herplaatst in een andere functie binnen de gemeente als gevolg van arbeidsongeschiktheid. Dit aantal gemeenten schommelt de laatste jaren steeds rond dit percentage. Het ging hierbij om ongeveer 200 ontslagen en 170 definitieve herplaatsingen. Ten opzichte van 2010 is sprake van een daling. De aantallen liggen nog wel op een hoger niveau dan in 2009. De herplaatsingen vinden bijna allemaal plaats binnen de eigen gemeentelijke organisatie. Slechts enkele gemeenten hebben medewerkers definitief herplaatst bij een andere werkgever. Als hier sprake van is, wordt dit gedaan in samenwerking met het re-integratiebedrijf waarvan de gemeente gebruik maakt. Circa 58 procent van de genoemde 370 personen is na 24 tot 30 maanden na de eerste ziektedag herplaatst of ontslagen, 14 procent na 30 tot 36 maanden en 28 procent na 36 of meer maanden.

42

4. Arbeidsvoorwaarden

43

4.1

Inschaling gemeentelijke bezetting

Ruim 40 procent van de gemeentelijke medewerkers is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 Van de gemeentelijke bezetting is 40,5 procent ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 (zie figuur 30). Deze salariscategorie heeft in alle gemeentegrootteklassen het hoogste aandeel. Ten opzichte van 2010 is het aandeel van de salarisschalen 1 tot en met 6 verder afgenomen (van 25,9 procent in 2010 naar 24,4 procent in 2011) en het aandeel van salarisschalen 7 en hoger juist toegenomen. In elke gemeentegrootteklasse is deze ontwikkeling al enkele jaren terug te zien. In figuur 30 is de inschaling van de bezetting ook uitgesplitst naar geslacht en naar leeftijdsklasse. De figuur laat duidelijk zien dat er relatief meer mannen in de hogere salarisschalen zitten dan vrouwen en dat ook bij een stijgende leeftijd het salaris toeneemt. De mannen van 60 jaar en ouder vormen hierop een uitzondering. In deze groep is het aandeel van schaal 1 tot en met schaal 6 juist weer relatief hoog in vergelijking met andere leeftijdsklassen. Bijna 74 procent van de medewerkers is eindschaler In totaal bevindt bijna 74 procent van de medewerkers zich in de hoogste periodiek van de salarisschaal op 31 december 2011 (zie figuur 31). Dit percentage is ten opzichte van 2010 met 2,8 procentpunt toegenomen. Bij alle gemeentegrootteklassen is het aandeel eindschalers toegenomen. Het aandeel eindschalers is hoger bij mannen dan bij vrouwen en loopt sterk op per leeftijdsklasse. Bijna 94 procent van de personen van 60 jaar en ouder zit aan het einde van de salarisschaal. Bij medewerkers van onder de 35 jaar is dit aandeel logischerwijs veel lager. Medewerkers die als gevolg van reorganisaties en functieveranderingen etc. in afbouwregelingen zitten en nog in hun oorspronkelijke hogere salarisschaal zitten, zijn niet in de genoemde percentages opgenomen.

4.2

Bruto maandsalarissen

Bruto maandsalaris was gemiddeld 2.892 euro in 2011 In 2011 verdiende een medewerker bij een gemeente gemiddeld 2.892 euro per maand (niet gecorrigeerd voor deeltijd, zie tabel 14). Dit bruto maandsalaris is exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering en exclusief toeslagen en vergoedingen. De mannen verdienen gemiddeld genomen nog steeds meer dan hun vrouwelijke collega’s, maar dit verschil is in de loop der jaren wel kleiner geworden. Ook in 2011 is het verschil is salariëring verder afgenomen. Uiteraard spelen verschillen in functieniveaus en de gemiddelde deeltijdfactor tussen mannen en vrouwen hierbij een rol. Deze verschillen maken een directe vergelijking van de brutosalarissen van mannen en vrouwen lastig. De structurele salarisverhoging conform de gemeentelijke CAO was 0,5 procent per 1 januari 2011. Het gemiddelde bruto salaris is in 2011 gestegen met 2,1 procent. Dat van mannen is onveranderd gebleven, terwijl het gemiddelde bruto salaris bij vrouwen met 4,7 procent toenam.

44

figuur 30 Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en gemeentegrootteklasse, geslacht en leeftijd in procenten in 2011 %

>13

80

10-12

60

7-9

1-3

2,7

3,4

4,2

5,9

6,9

26,6

28,3

31,8

33,7

30,7

42,6

41,8

26,4

26,2

1,8

1,8

<10.000

10.000-20.000

43,8

40

schaal

4-6

1,6 26,4

100

20 0

4,8

100

30,4

80 60

38,8

40,5

19,0

18,0

21,8

2,2

5,6

2,6

>100.000 (-G4)

G4

Alle

40,8

39,2

25,2

21,6

1,2

1,6

40 20 0


%

>13

100 80

10-12

2,0

0,0

0,5 28,3

43,4

20.000-50.000 50.000-100.000

3,7

5,7

7,0

7,6

34,3

29,5

30,2

28,7

39,0

36,2

33,4

2,7 24,9

6,6

100 80

35,2

60

60

7-9 4-6 1-3

schaal

40

52,0

41,2

17,7

19,3

23,1

23,4

25,5

1,5

1,6

2,7

3,2

4,8

25-30

35-45

45-55

49,5

32,5

40

44,0

20

20,9

22,5

1,9

3,2

0

10,6

<25

55-60

20 0

> 60


figuur 31 Percentage eindschalers (hoogste periodiek van de salarisschaal) naar gemeentegrootteklasse in 2011

2011

%

80

80

60

60

40

40

20

20

0

0

74,0

73,1

74,3

72,5

73,0

74,4

73,6


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000 50.000-100.000

>100.000 (-G4)

G4

Alle


45

Naarmate de omvang van een gemeente toeneemt, stijgt het gemiddelde bruto maandsalaris van medewerkers (niet gecorrigeerd voor deeltijd). De laatste jaren lag het gemiddelde bruto salaris bij de G4 wat lager dan bij de gemeenten met 100.000 of meer inwoners. Dit verschil is in 2011 nagenoeg verdwenen. Dit heeft te maken met de relatief hoge uitstroom van jongere medewerkers bij de G4. Om het salaris van vrouwen beter te kunnen vergelijken met dat van mannen, is het salaris van deeltijders herleid naar het inkomen dat verdiend zou worden indien men een volledige werkweek zou hebben. De gecorrigeerde gegevens zijn opgenomen in tabel 15. Ook na deze correctie blijkt dat mannen gemiddeld meer verdienen dan vrouwen. (Opgemerkt dient te worden dat bij deze berekening geen rekening is gehouden met de functie. Dit terwijl functie een bepalende factor is voor de hoogte van het maandsalaris.) Het bruto salaris (gecorrigeerd voor deeltijd) is in 2011 gestegen met 3,1 procent. Deze stijging van het brutosalaris was bij vrouwen (5,9 procent) aanzienlijk hoger dan bij mannen (0,9 procent). In figuur 32 is het bruto maandsalaris gecorrigeerd voor deeltijd weergegeven naar geslacht en leeftijd. De figuur laat zien dat de salarisontwikkeling van mannen en vrouwen tot circa 40 jaar ongeveer gelijk loopt. Vanaf 40 jaar blijft het maandsalaris van vrouwen ongeveer gelijk, terwijl dat bij mannen blijft stijgen. 4,4 procent van de medewerkers is in 2011 van salarisschaal veranderd In 2011 is 4,4 procent van de medewerkers van gemeenten van salarisschaal veranderd. 4,2 procent is doorgestroomd naar een hogere schaal (waarvan 0,3 procent twee schalen) en 0,2 is een schaal naar beneden verschoven. Bij kleinere gemeenten zijn deze percentages over het algemeen wat lager dan bij de grotere gemeentes. Bij de G4 is het aantal mutaties van schalen relatief gezien het grootst. 0,6 procent van de medewerkers van de G4 heeft in 2011 een sprong van twee salarisschalen gemaakt. Bij jongere personen die aan het begin van hun carrière staan is het aandeel dat van salarisschaal veranderd een stuk hoger dan bij personen die al langere tijd in dienst van een gemeente zijn. Ook bij vrouwen is dit aandeel iets hoger dan bij mannen. Bij de personen met 3 tot 10 dienstjaren is het percentage medewerkers dat een salarisschaal is gezakt het grootst (0,3 procent).

figuur 32 Bruto maandsalaris in euro’s (gecorrigeerd voor deeltijd) naar geslacht en leeftijd in 2011 bruto maandsalaris

4.000

4.000

3.000

3.000

2.000

2.000

1.000

1.000

0

leeftijd

0


46

17

22

27

32

37

42

47

52

57

62

67

tabel 14 Ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris (exclusief vakantie-toeslag en eindejaarsuitkering) naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in euro’s 2011-2007 (niet gecorrigeerd voor deeltijd)

Naar geslacht

2011

2010

2009

2008

2007

Man

3.240

3.224

3.192

3.134

3.036

Vrouw

2.501

2.388

2.313

2.233

2.137

Totaal

2.892

2.832

2.789

2.729

2.643

Naar gemeentegrootteklasse G4

3.031

2.910

2.890

2.793

2.713

>100.000 (-G4) inwoners

3.041

3.015

2.981

2.960

2.858

50.000 -100.000 inwoners

2.927

2.796

2.789

2.697

2.638

20.000 - 50.000 inwoners

2.753

2.751

2.681

2.636

2.543

10.000 - 20.000 inwoners

2.641

2.619

2.546

2.492

2.395

<10.000 inwoners

2.524

2.508

2.349

2.374

2.251


tabel 15 Ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris (exclusief vakantie-toeslag en eindejaarsuitkering) naar geslacht in euro’s 2011-2007 (gecorrigeerd voor deeltijd)

Naar geslacht

2011

2010

2009

2008

2007

Man

3.409

3.379

3.356

3.293

3.213

Vrouw

3.228

3.047

2.970

2.886

2.786

Totaal

3.324

3.224

3.179

3.110

3.027

Naar gemeentegrootteklasse G4

3.326

3.166

3.139

3.045

2.964

>100.000 (-G4) inwoners

3.465

3.417

3.380

3.337

3.236

50.000 -100.000 inwoners

3.403

3.184

3.195

3.098

3.029

20.000 - 50.000 inwoners

3.233

3.211

3.134

3.078

3.005

10.000 - 20.000 inwoners

3.181

3.103

3.029

2.964

2.858

<10.000 inwoners

3.110

3.062

2.906

2.926

2.964


47

5. Flexibele schil en externe inhuur

48

5.1

Inleiding

Flexibiliteit wordt voor steeds meer gemeenten belangrijk. Dit om de bezetting te laten meebewegen met beschikbare budgetten en fluctuaties van het werkaanbod. Gemeenten kunnen dit bewerkstelligen door het creëren van een flexibele schil en door externe inhuur. In dit hoofdstuk worden beide elementen behandeld. Definitie flexibele schil Onder de flexibele schil wordt hier verstaan de externe numerieke flexibiliteit. Deze bestaat uit: − medewerkers die op basis van uitzend-, payrol- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn, − ZZP’ers die worden ingehuurd, − en medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd voor de duur van maximaal één jaar, exclusief proefaanstellingen. Definitie externe inhuur De definitie van externe inhuur is gebaseerd op de definitie zoals die ook binnen de Rijksoverheid wordt gehanteerd. Deze luidt als volgt: Het uitvoeren van werkzaamheden in opdracht van een bij de gemeente in dienst zijnde opdrachtgever, door een private organisatie met winstoogmerk, door middel van het tegen betaling inzetten van personele capaciteit en deskundigheid, zonder dat daar een arbeidsovereenkomst of aanstelling tussen de gemeente en de daarbij ingezette personen aan ten grondslag ligt. Buiten de definitie van extern inhuur valt: − Inhuur van deskundigheid voor de uitoefening van wettelijke taken, zoals tolken en dergelijke, − Uitbesteding van facilitaire dienstverlening, infrastructurele werken (inclusief ICT) Bij uitbesteden wordt een opdracht geplaatst, waarbij resultaatafspraken worden gemaakt zonder dat er door de opdrachtgever op de inzet van specifieke capaciteit wordt gestuurd, − Inbesteding van dienstverlening aan de gemeentelijke organisaties binnen het concern, bijvoorbeeld in de vorm van shared services en de inhuur van medewerkers in bezit van een arbeidsovereenkomst met c.q. een aanstelling bij de gemeente, − Uitbesteding van algemeen verzorgende functies als bewaking, beveiliging, catering, groenvoorziening, verhuizingen, afvalverwerking, onderhoud gebouwen et cetera en voorzieningen voor het personeel, zoals kin-deropvang, fitness, scholing, opleidingen, studie, arbodienstverlening e.d. − Het ontwikkelen, bouwen, aanleggen, onderhouden en exploiteren van infrastructurele werken, inclusief ICT, zoals (spoor-)wegen, gebouwen, netwerken, technische installaties, hardware, software (inclusief maatwerk).

49

5.2

Flexibele schil

46,5 procent van de tijdelijke aanstellingen bestaat uit uitzend- en detacheringsovereenkomsten De tijdelijke aanstellingen bestaan voornamelijk uit uitzend- en detacheringsovereenkomsten (zie figuur 33). Van de tijdelijke aanstellingen bestaat 46,5 procent uit dit type overeenkomst. Bij gemeenten met 100.000 inwoners of meer is dit 61,1 procent. Gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners maken relatief veel gebruik van payrolling en reguliere contracten voor bepaalde tijd. Naarmate de omvang van een gemeente afneemt, neemt de mate waarin gebruik gemaakt wordt van ZZP’ers toe. Bij de kleinste gemeenten wordt 16,7 procent van de tijdelijke aanstellingen ingevuld door ZZP’ers. In gemeenten met 100.000 inwoners of meer is dit slechts 1,7 procent. De ideale verhouding tussen vast en tijdelijk personeel is door gemeenten nog niet bereikt Gemeenten is gevraagd aan te geven wat de gewenste verhouding is tussen vast en tijdelijk personeel. Duidelijk is dat het voor gemeenten in alle gemeentegrootteklassen wenselijk is om een hoger percentage medewerkers tijdelijk in dienst te hebben. In een ideale verhouding zou volgens gemeenten de bezetting voor 15,6 procent uit tijdelijke personeel moeten bestaan. Voor gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners ligt dit percentage op 19,6 procent, voor gemeenten met 10.000 inwoners of minder is het percentage met 11,8 procent het laagst.

5.3 Externe inhuur 84 procent van de gemeenten heeft een centrale registratie van externe inhuur De afgelopen drie jaar is het aantal gemeenten met een centrale registratie van externe inhuur aanzienlijk toegenomen. In 2009 was hiervan sprake bij 56 procent van de gemeenten, in 2010 groeide dit door tot 66 procent om in 2011 door te stijgen tot 84 procent van de gemeenten. Dit, en de kwalitatieve respons op dit onderdeel in de monitor, illustreren het toegenomen beleidsmatige belang dat wordt gehecht aan een registratie van de externe inhuur. De omvang van de externe inhuur is gedaald tot 11 procent van de loonsom In tabel 16 is een overzicht opgenomen van de gemeenten die informatie hebben geleverd over de omvang van de externe inhuur in 2009, 2010 en 2011. In deze tabel is de omvang van de externe inhuur bij gemeenten opgenomen als percentage van de totale loonsom inclusief de externe inhuur. Hierdoor wijken de genoemde cijfers in de tabel iets af van die in vorige jaren zijn opgenomen. Toen werd de externe inhuur als percentage van de loonsom berekend. Duidelijk is dat de externe inhuur door gemeenten in de afgelopen jaren sterk is gedaald. In 2009 ging het nog om 20 procent van de loonsom, in 2011 is dit gedaald tot 12 procent. Dit heeft ongetwijfeld te maken met de bezuinigingen bij gemeenten en de afspraken die zijn gemaakt over het terugdringen van de externe inhuur. Alleen bij de gemeenten met 100.000 of meer inwoners (excl. G4) blijft de externe inhuur stabiel op gemiddeld 19 procent van de loonsom. Bij de G4 is het percentage externe inhuur in drie jaar gehalveerd.

50

figuur 33 Aantal personen met een tijdelijke aanstelling naar categorie en gemeentegrootteklasse in procenten in 2011 Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten

8,3 20,0 21,3

26,9 16,7

ZZP’ers

10,6

48,1

11,5

47,3

31,5 34,3 6,7

27,5

1,9

29,8 5,4

54,2

19,2 17,8

25,8 21,9 5,8

61,1

46,5

Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen)


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000

50.000-100.000

>100.000 (-G4)

Alle (-G4)


figuur 34 Huidige en ideale verhouding tussen vast en tijdelijk personeel naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2011

vast tijdelijk

vast tijdelijk

%

100

100

80

80 60

60 40

95,9 88,2

95,9 84,3

96,3 84,8

95,6 80,4

94,4 84,6

93,6

nb

94,9 84,5

40

20

20

0

0

huidig ideaal


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000 50.000-100.000

>100.000 (-G4)

G4

Alle


51

Uitsplitsing externe inhuur Aan de gemeenten is gevraagd het totale bedrag aan externe inhuur onder te verdelen naar een aantal verschillende soorten. De ene vorm van externe inhuur is namelijk de andere niet. Hiervoor wordt een indeling gebruikt die is gebaseerd op de mate waarin externe inhuur politiek en beleidsmatig het meest gevoelig ligt: hoe dichter de externe inhuur ligt bij het primaire proces van de gemeente, hoe gevoeliger deze inhuur. De gehanteerde indeling wordt ook door de Rijksoverheid en Pianoo (Expertisecentrum aanbesteden) gebruikt. A. Beleidsgevoelige externe inhuur Inhuur voor de inzet van externe adviseurs in het primaire (beleids)proces bij de gemeente. Het gaat om vier soorten externe inhuur, te weten: 1. Interim-management 2. Organisatie– en formatieadvies 3. Beleidsadvies 4. Communicatieadvies B. Beleidsondersteunende externe inhuur Op beleidsondersteunende inhuur wordt een beroep gedaan als er ondersteuning nodig is bij (beleids)uitvoering of bij de uitvoering van bedrijfsprocessen. Deze inhuur is niet beleidsgevoelig. Het betreft veelal werkzaamheden die de gemeente niet volledig wil of kan doen. Dit omdat het hier specialistische en vakmatige kennis betreft die de gemeente redelijkerwijs niet volledig in huis beschikbaar wil hebben. Het gaat om drie soorten externe inhuur: 5. Juridisch advies 6. Advisering van opdrachtgevers over automatiseringsvraagstukken (ICT) 7. Accountancy, financiën en administratieve organisatie C. Inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering Het gaat hier om de opvang van piekwerkzaamheden of opvang van onvoorziene capaciteitsproblemen, die zich tijdelijk voordoen in reguliere werkprocessen. Inzet hiervan hangt vooral samen met ziekteverzuim, zwangerschapsverlof, moeilijk vervulbare vacatures en van het aanbod van werkzaamheden (vraagfluctuaties).

Veel gemeenten zijn op dit moment nog niet in staat om de gegevens over externe inhuur op dit gedetailleerde niveau op te leveren. In tabel 17 is daarom de uitsplitsing van de externe inhuur naar de eerder genoemde categorieën in procenten opgenomen. Naarmate de uitsplitsing gedetailleerder wordt, is het genoemde percentage gebaseerd op een kleinere respons. Inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering maakt 57 procent uit van de totale externe inhuur Inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering maakt 57 procent uit van de totale externe inhuur. Dit aandeel is ten opzichte van 2010 toegenomen. Het aandeel van de beleidsgevoelige inhuur is in 2011 aanzienlijk kleiner geworden ten opzichte van dat van de beleidsondersteunende inhuur. Binnen de beleidsgevoelige inhuur is het aandeel beleidsadvies het grootst. Gemeenten gaven in 2011 aanzienlijk minder uit aan organisatie- en formatieadvies. Het aandeel van deze inhuur daalde van 6 procent in 2010 tot 2 procent in 2011. De beleidsondersteunende inhuur bestaat grotendeels uit de inhuur van ICT. Het aandeel van ICT is verder toegenomen in 2011. Ook zijn gemeenten in 2011 een groter beroep gaan doen op juridisch advies. Dit hangt waarschijnlijk samen met (aanstaande) bezuinigingen bij gemeente en het aanpassen van de bezetting.

52

tabel 16 Uitgaven aan externe inhuur in euro’s in procenten van de loonsom inclusief de uitgaven aan externe inhuur per gemeentegrootteklasse 2011-2009

2011

2010

2009

Alle gemeenten

11%

15%

19%

9%

14%

19%

>100.000 (-G4) inwoners

G4

16%

16%

20%

50.000 -100.000 inwoners

10%

14%

21%

20.000 - 50.000 inwoners

10%

13%

15%

10.000 - 20.000 inwoners

11%

15%

13%

<10.000 inwoners

11%

19%

15%

(Aantal gemeenten

207

150

181)

Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2009, 2010 en 2011.

tabel 17 Verdeling van de externe inhuur naar soort inhuur in procenten in 2011 A. Beleidsgevoelige inhuur

16% 5%

Interim management

Organisatie- en formatieadvies

2%

Beleidsadvies

7%

Communicatieadvies

3%

B. Beleidsondersteunende inhuur

27%

Juridisch advies

3%

ICT

21%

Accountancy, financiën en administratieve organisatie

3%

C. Inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering

57%


53

6. Opleiding en ontwikkeling

54

6.1

Opleidingsuitgaven

72 procent van de gemeenten heeft een opleidingsplan geformuleerd In een opleidingsplan worden de organisatiedoelen van een gemeente vertaald naar de gewenste kennis, vaardigheden en competenties van de medewerkers. Op basis hiervan kunnen de benodigde opleidingsinspanningen worden bepaald. Ongeveer 72 procent van de gemeenten heeft inmiddels een opleidingsplan geformuleerd. 11 procent van alle gemeenten is nog bezig met het opstellen van een opleidingsplan en 14 procent heeft op dit moment geen opleidingsplan. Deze percentages blijven de laatste jaren redelijk stabiel. De kleinere gemeenten blijven op dit terrein wat achter. Wanneer de kleinere gemeenten een opleidingsplan hebben, is dit meestal op organisatieniveau opgesteld. Naarmate de omvang van de gemeente groeit, neemt ook het aantal opleidingsplannen op dienstniveau toe. 8 procent van de gemeenten maakt onderscheid naar doelgroepen binnen het opleidings- en ontwikkelingsbeleid Een beperkt aantal gemeenten houdt bij de opstelling van het opleidings- en ontwikkelingsbeleid rekening met specifieke doelgroepen. Dit geldt voor minder dan één op de tien gemeenten. Bij de gemeenten waar hier sprake van is, gaat het veelal om specifiek beleid voor nieuwe medewerkers en managers. 58 procent van de medewerkers heeft in 2011 één of meer opleidingen, trainingen en cursussen of workshops gevolgd Over alle gemeenten heen, heeft in 2011 ongeveer 58 procent van de medewerkers één of meer opleidingen, trainingen en cursussen of workshops gevolgd. Dit percentage varieert maar in beperkte mate tussen de verschillende gemeentegrootteklassen. De gemiddelde opleidingsuitgaven bedroegen in 2011 per medewerker 928 euro In 2011 is voor het eerst ook het begrote opleidingsbudget bij gemeenten opgevraagd. Voor alle gemeentegrootteklassen, exclusief de G4, geldt dat het begrote budget in 2011 niet volledig is gebruikt. Bij 20 procent van de gemeenten waren de uitgaven aan opleidingen hoger dan gebudgetteerd en bij 60 procent van de gemeenten waren deze juist lager. De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker zijn in 2011 iets gedaald. Deze uitgaven bedroegen gemiddeld 928 euro per medewerker. Bij de G4 is het bestede bedrag per medewerker aan opleidingen het meeste gedaald en ligt inmiddels weer op het peil van 2008 en 2007. De opleidingskosten bedragen 1,8 procent van de loonsom van de gemeenten in 2011 De opleidingskosten als percentage van de loonsom zijn in 2011 gedaald. Vooral bij de G4 en de kleinere gemeenten is (relatief) minder geld besteed aan opleidingen voor medewerkers. Ruim de helft van de gemeenten verwacht dat in de komende jaren de uitgaven aan opleidingen ongeveer gelijk zullen blijven. Ongeveer één op de vijf gemeenten verwacht dat deze zullen afnemen. Hier tegenover staat dat eveneens één op de vijf gemeenten juist verwacht dat de opleidingsuitgaven zullen stijgen.

55

tabel 18 Begrote en bestede opleidingskosten per medewerker naar gemeentegrootteklasse 2011-2007 in euro’s

begroot

Alle gemeenten

2011

2010

2009

2008

2007

besteed

1.012

928

998

1.010

930

885 817

G4

793

872

1.044

984

884

>100.000 (-G4) inwoners

1.124

982

1.020

1.031

1.001

929

50.000 -100.000 inwoners

1.090

983

1.042

1.041

942

946

20.000 - 50.000 inwoners

996

896

902

1.008

914

897

10.000 - 20.000 inwoners

912

838

948

974

973

868

<10.000 inwoners

1.010

926

937

1.023

887

919

(Aantal gemeenten

248

211

196

230

178)

Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten.

figuur 35 Opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 2011 en 2010

2010

2011

%

5

5

4

4

3

3

2

2

1

1

0

0

1,9 2,5

1,7 2,3

1,9 2,1

1,9 2,3

1,9 2,0

1,4 1,9

>100.000 (-G4)

G4

1,8

2,0


<10.000

10.000-20.000

N=248 in 2011 en N=211 in 2010 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2011.

56

20.000-50.000 50.000-100.000

Alle

7. Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting

57

86 procent van de gemeenten heeft in 2011 te maken gehad met bezuinigingen In 2011 heeft de overgrote meerderheid van de gemeenten te maken gehad met bezuinigingen. In 2010 ging het om 66 procent van de gemeenten. De bezuinigingen spelen in alle gemeentegrootteklassen. Net als in 2010 worden kleine gemeenten (minder dan 10.000 inwoners) hiermee minder vaak geconfronteerd. Bij 59 procent van de gemeenten hebben de bezuinigingen gevolgen gehad voor de bezetting In iets meer dan tweederde van de gemeenten, die in 2011 te maken hebben gehad met bezuinigingen, is het aantal fte’s dat werkzaam is bij de gemeente hierdoor afgenomen. Gerekend over alle gemeenten gaat het om 59 procent van de gemeenten. Dat is een flinke toename ten opzichte van 2010 (33 procent). Bij de gemeenten waar als gevolg van bezuinigingen het aantal fte’s is teruggebracht, gaat het om gemiddeld 3,9 procent van de bezetting. In 2010 was dit percentage nog 2,7 procent van de bezetting. Geconcludeerd kan worden dat niet alleen bij meer gemeenten de bezuinigingen gepaard gaan met negatieve consequenties voor het aantal werkzame fte’s, maar ook dat de impact per gemeente groter is geworden. De daling van de werkgelegenheid in 2011 in de gemeentelijk sector kwam voor een belangrijk deel voor rekening van bezuinigingen. Gemeenten waarvan in 2011 als gevolg van de bezuinigingen de bezetting is afgenomen, hebben dit – net als in 2010 - vooral gedaan door het selectief vervullen van de vacatures. Daarnaast is ook relatief vaak gebruik gemaakt van het instellen van een vacaturestop, het niet verlengen van tijdelijke contracten en efficiënter werken. De vijf meest genoemde wijzen komen in 2011 geheel overeen met die in 2010. Gedwongen ontslagen kwamen ook in 2011 nauwelijks voor. Ongeveer tweederde van de gemeenten gaat bezuinigingen op de formatie in 2012 Ongeveer tweederde van de gemeenten is van plan in 2012 te bezuinigen op de formatie. Van deze groep gemeenten heeft 92 procent in 2011 ook te maken gehad met bezuinigingen. De gemeenten die van plan zijn om op het personeel te bezuinigen, verwachten dat de formatie daardoor zal dalen met gemiddeld 3,8 procent. Hierbij moet worden aangetekend dat niet alle gemeenten de formatie bijhouden of hier een nauwkeurig beeld van hebben. Gevraagd naar de verwachtingen voor de komende drie jaar, verwacht iets meer dan tweederde van de gemeenten een daling van de formatie, 20 procent verwacht dat de formatie gelijk zal blijven en 2 procent verwacht dat de formatie hoger uit zal vallen. Gemiddeld verwachten gemeenten voor de komende drie jaar een daling van de formatie met 7,4 procent. Qua bezetting gaat het dan om ongeveer 13.000 gemeenteambtenaren voor de komende drie jaar. Die verwachte daling van de bezetting als gevolg van de bezuinigingen komt ongeveer overeen met het aantal medewerkers dat in de komende drie jaar ‘natuurlijk’ zal uitstromen. Dat betekent echter niet dat gemeenten geen extra maatregelen hoeven te nemen.

58

figuur 36 Wijze waarop de bezetting door gemeenten is teruggebracht in procenten in 2011 en 2010 %

74,1 76,9 44,8 52,6 35,1 38,5 33,3 28,2 24,7 17,9 14,9 11,5 13,2 9,0 12,1 12,8 8,6 6,4 4,6 2,6 3,4 3,8 2,9 2,6 14,4 9,0

2010

2011

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

Selectief vervullen van vacatures (Gedeeltelijke) vacaturestop Tijdelijke contracten niet vervangen Efficiënter werken Regionale samenwerking Mobiliteit tussen gemeenten Bevorderen uitstroom ouderen Verzelfstandigen/privatiseren van onderdelen/taken Stimuleren vertrek met premies Deeltijdontslag Stimuleren via Sociaal Plan Gedwongen ontslagen Anders

0

N=174 in 2011 en N=78 in 2011 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten.

59

8. Diversiteitsbeleid

60

Definitie diversiteitsbeleid Diversiteitsbeleid is gericht op het optimaal en duurzaam benutten van de talenten van alle medewerkers, rekening houdend met hun onderlinge verschillen en overeenkomsten. Diversiteitsbeleid richt zich in de praktijk vooral op het vinden en binden van personeel uit specifieke doelgroepen: jongeren, Wajongers, vrouwen, arbeidsgehandicapten en allochtonen. Afhankelijk van de samenstelling van de bevolking, de personeelssamenstelling en de specifieke situatie van de gemeente richt het beleid zich op één of meer groepen. 11 procent van de gemeenten voert een diversiteitsbeleid In 2011 werd door 11 procent van de gemeenten een diversiteitsbeleid gevoerd. Het percentage gemeenten dat een dergelijk beleid heeft, is daarmee iets gedaald ten opzichte van 2010. Het zijn vooral de grote gemeenten in Nederland, met 100.000 of meer inwoners, die een diversiteitsbeleid voeren. In 2011 geeft 57 procent van deze gemeenten aan een dergelijk beleid te voeren. In vergelijking met 2010 is dit percentage afgenomen. Net als in 2010 komt bij de kleinere gemeenten in 2011 een specifiek diversiteitsbeleid veel minder vaak voor. Diversiteitsbeleid richt zich met name op kandidaten met een specifieke etnische of culturele achtergrond Bijna drie van de vier gemeenten die een diversiteitsbeleid voeren, richten dit beleid op kandidaten met een specifieke etnische of culturele achtergrond. Ook leeftijd en geslacht blijven een belangrijke factor in het gevoerde diversiteitsbeleid. In vergelijking met 2010 wordt meer aandacht besteed aan gehandicapten. Diversiteitsbeleid richt zich met name op het creëren van bewustwording bij leidinggevenden Het meest genoemde onderwerp waarop diversiteitsbeleid zich richt, is het creëren van bewustwording bij leidinggevenden. In 2011 noemt 42 procent van de gemeenten dit aspect. Op de tweede plaats staat het aanpassen van de wervingsmethoden en/of kanalen. Diversiteitsbeleid wordt niet gevoerd omdat het geen onderwerp is voor de gemeente Meer dan de helft van de gemeenten die aangeeft geen diversiteitsbeleid te voeren, zegt dat dit geen onderwerp voor ze is. Ongeveer een kwart van de gemeenten geeft aan dat de samenstelling van de bezetting al voldoende divers is. In 2010 kwamen vergelijkbare percentages voor. Andere veel genoemde redenen voor het ontbreken van een diversiteitsbeleid zijn: dat het (momenteel) geen prioriteit is bij de gemeenten, dat men vooral selecteert op kwaliteit (los van land van afkomst, leeftijd, etc.) en dat men nog bezig is met de implementatie van een diversiteitsbeleid.

figuur 37 Aantal gemeenten met een diversiteitsbeleid in procenten in 2011

2011

%

100

100

80

80

60

60

40

40

20

20

0

0

4,2

4,2

8,8

11,1

56,5

11,3

10.000-20.000

20.000-50.000

50.000-100.000

>100.000 (+G4)

Alle


<10.000

N=291 in 2011 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2011.

61

figuur 38 Doelgroepen van diversiteitsbeleid in procenten van het aantal gemeenten in 2011 %

Etnisch en culturele achtergrond

57,6

Leeftijd

51,5

Geslacht

45,5

Handicap

12,1

Andere doelgroep

2011

72,7

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0


figuur 39 Elementen van diversiteitsbeleid in procenten van het aantal gemeenten in 2011 %

Creëren bewustwording leidinggevenden

36,4

Aanpassen wervingsmethoden en/of kanalen

33,3

Informeren van doelgroepen over kansen bij gemeenten

33,3

Creëren bewustwording huidige medewerkers

27,3

Aanpassen selectieprocedures

27,3

Realiseren van kwantitatieve doelstelling (per doelgroep)

24,2

Creëren bewustwording P&O

24,2

Vergroten in- en doorstroom naar hogere functies

9,1

Andere elementen

2011

42,4

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0


figuur 40 Redenen om geen diversiteitsbeleid te voeren in procenten van het aantal gemeenten in 2011

%

57,8

Diversiteit is voor de gemeente geen onderwerp

24,4

0,8

Gemeente heeft al voldoende divers personeelsbestand Wel belangrijk, zien hier geen voordelen in voor de gemeente Het ontbreekt aan deskundigheid op dit gebied

1,2

Er is behoefte aan meer informatie

17,1

Andere redenen

2011

12,0

100

90

80

70


62

60

50

40

30

20

10

0

9. Gemeentelijke samenwerking

63

Driekwart gemeenten neemt deel aan een regionaal samenwerkingsverband op het gebied van HRM Vergeleken met 2010 is sprake van een lichte toename van het aantal gemeenten dat deelneemt aan een regionaal samenwerkingsverband. In2011 participeerde driekwart van de gemeenten daarin. Het zijn – net als in 2010 - vooral gemeenten met meer dan 50.000 inwoners die op HRM-gebied regionaal samenwerken. Van de drie G4 gemeenten die dit onderdeel hebben ingevuld, maken twee gemeenten deel uit van een regionaal samenwerkingsverband. Samenwerking veelal met gemeenten, minder met andere overheden of het bedrijfsleven Gemeenten die deelnemen aan een regionaal samenwerkingsverband op het gebied van HRM werken vrijwel altijd samen met andere gemeenten. In veel mindere mate wordt samengewerkt met provincies (17 procent), waterschappen (14 procent), het bedrijfsleven (8 procent) en de rijksoverheid (5 procent). In 2010 waren deze percentages vergelijkbaar. Naarmate een gemeente groter is, werkt ze vaker samen met de provincie in een regionaal samenwerkingsverband. Gemeenten met 20.000 tot en met 100.000 inwoners zitten vaker met een waterschap in een regionaal samenwerkingsverband. Regionale samenwerkingsverbanden zijn vooral georganiseerd door samenwerking op specifieke onderdelen en door een mobiliteitsnetwerk Een regionaal samenwerkingsverband op het gebied van HRM kan op verschillende manieren worden georganiseerd. In 65 procent van de gevallen is het samenwerkingsverband georganiseerd door samenwerking op specifieke onderdelen. In 62 procent van de gevallen via een mobiliteitsnetwerk. Zo’n netwerk is vooral populair bij de gemeenten tussen de 50.000 en 100.000 inwoners. Het opzetten van een medewerkerspool of een Shared Service Center zijn in 2011 minder populaire manieren om samenwerkingsverbanden te organiseren. Een Shared Service Center komt overigens relatief vaak voor bij gemeenten met meer dan 100.000 inwoners (excl. G4). Samenwerking vooral op het gebied van de werving en selectie Meer dan tweederde van de gemeenten die deelnemen aan een regionaal samenwerkingsverband doen dit op het gebied van de werving en selectie. Verder komt ook samenwerking op het gebied van kennisnetwerken vaak voor. Circa 45 procent van de gemeenten werkt samen op het gebied van opleidingen en 31 procent op het gebied van salarisverwerking. Regionale samenwerking heeft vele voordelen Regionale samenwerking op het gebied van HRM levert volgens de gemeenten die hieraan deelnemen onder andere kostenbesparingen op, bijvoorbeeld door een gezamenlijke inkoop. Verder biedt samenwerking voordelen op het gebied van de werving en selectie en het bevorderen van de interne mobiliteit (medewerkerspool, regionale vacaturesites, regionaal traineeprogramma). Enkele typische opmerkingen die in dit kader zijn gemaakt: − toename onderlinge mobiliteit (betere loopbaankansen); − kostenbesparing door gezamenlijke inkoop; − kennisdeling, uitwisselen medewerkers en vacatures, besparing kosten werving en selectie; − vervullen van vacatures met personeel uit eigen samenwerkingsverband; − uitwisseling personeel, goedkoop inkopen van opleidingen, deskundigheid die nu niet zelf hoeft te worden bijgehouden omdat het wordt ingekocht, kwetsbaarheid van onderdelen wordt voorkomen; − onderlinge brainstorm, klankbord over aanpak onderwerpen (op inhoud en proces), uitleen personeel; − medewerkers hebben een beter loopbaanperspectief, kunnen doorstromen naar andere gemeenten, vervullen van interne vacatures.

64

figuur 41 Aantal gemeenten die deelnemen aan een regionaal samenwerkingsverband naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2011

2011

%

100

100

80

80

60

60

40

40

20

20 0

0

61,5

71,6

74,6

91,9

90,0

75,0

75,8

G4

Alle


<10.000

10.000-20.000

20.000-50.000 50.000-100.000

>100.000 (-G4)


figuur 42 Partijen waarmee wordt samengewerkt door gemeenten in regionale samenwerkingsverbanden in procenten in 2011 %

Andere gemeenten

17,2

Provincies

13,8

Waterschappen

7,8

Het bedrijfsleven

5,2

De rijksoverheid

10,8

Andere partijen

2011

97,8

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

N=232, meerdere antwoorden mogelijk. Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 2011.

65

Toekomstverwachtingen regionale samenwerking: intensievere samenwerking In de toekomst verwachten de gemeenten die momenteel deel uitmaken van een regionaal samenwerkingsverband dat men nog intensiever gaat samenwerken. Termen als intensivering, uitbreiding, doorontwikkelen en gezamenlijk worden veelvuldig genoemd in de gegeven antwoorden. Ook verwachten gemeenten de vorming van Shared Service Centers. Sommige gemeenten zijn op zoek naar een uitbreiding van het huidige samenwerkingsverband naar omliggende gemeenten.

figuur 43 Wijze van organisatie van regionale samenwerkingsverbanden in procenten in 2011

%

61,9

Mobiliteitsnetwerk

22,1

Overnemen van taken van andere gemeente(n)

12,1

Samenwerking door medewerkerspool

8,7

Shared Service Center

13,9

Andere wijze van organisatie

2007

Samenwerking op specifieke onderdelen

2011

65,4

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0


figuur 44 HRM-terreinen waarop regionaal wordt samengewerkt in procenten in 2011 %

60,0

Kennisnetwerk

45,7

Opleidingen

30,9

Salarisverwerking

22,6

Personeelsservices

19,6

Andere HRM-terreinen

2007

Werving en selectie

2011

68,7

100

90

80

70


66

60

50

40

30

20

10

0

10. Beleidsthema’s

67

Strategische personeelsplanning is het belangrijkste HRM-beleidsthema voor 2012 Om te bepalen welke beleidsthema’s de komende jaren de HRM-agenda bij gemeenten gaan vormen, is aan de gemeenten gevraagd aan te geven welk beleidsthema het belangrijkste wordt in 2012. In totaal zijn 554 beleidsthema’s genoemd, onderverdeeld in 80 verschillende onderwerpen. Het HRMbeleidsthema dat voor 17 procent van de gemeenten in 2012 het belangrijkst wordt, is strategische personeelsplanning, gevolgd door het nieuwe werken. Een beleidsthema dat ook relatief vaak genoemd wordt, is samenwerking met andere gemeenten. Mobiliteit en opleiding en ontwikkeling waren in 2011 de belangrijkste HRM-beleidthema’s Vorig jaar is ook aan gemeenten gevraagd van welke onderwerpen zij verwachten dat deze in 2011 belangrijk zouden zijn. De top 5 was toen: − opleiding en ontwikkeling; − strategische personeelsplanning; − het nieuwe werken; − leeftijdsbewust personeelsbeleid; − mobiliteit. Dit jaar is aan gemeenten voorgelegd of dit ook de belangrijkste beleidsthema’s zijn geweest. Uiteindelijk blijken twee beleidsthema’s in 2011 het belangrijkst te zijn geweest: mobiliteit en opleiden en ontwikkelen (beiden 20 procent).

tabel 19 Belangrijkste HRM-beleidsthema’s voor gemeenten in procenten voor 2012

HRM-beleidsthema

%

Strategische personeelsplanning

17,3

Het nieuwe werken

15,7

Opleiding en ontwikkeling

12,5

Mobiliteit

11,6

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

7,4


68

Bijlage 1 Responsverantwoording De Personeelsmonitor Gemeenten is grotendeels gebaseerd op twee bronnen, te weten de geanonimiseerde salarisbestanden die door gemeenten ter beschikking worden gesteld en een (internet) enquête onder gemeenten. Salarisbestanden gemeentelijke bezetting In 2011 is gebruik gemaakt van de geanonimiseerde salarisbestanden van 394 gemeenten (94,5 procent van de gemeenten). Deze bestanden leveren gegevens over meer dan 171.870 personen, waarvan 160.720 behorende tot de bezetting op 31 december 2011 (90,5 procent van de totale bezetting op die datum). Internet- en schriftelijke enquête Voor dit rapport zijn ook gegevens gebruikt uit een gecombineerde internet- en schriftelijke enquête. In het voorjaar heeft deze enquête onder gemeenten plaatsgevonden. De vragenlijst is op 10 januari 2012 uitgezet onder gemeenten en heeft gelopen tot eind maart. In deze periode hebben 352 van de 418 gemeenten (84 procent) de vragenlijst opgestart (dat wil zeggen dat ze één of meerdere blokken vragen hebben beantwoord). 301 gemeenten hebben de vragenlijst volledig beantwoord (72 procent), waarvan alle 25 gemeenten met 100.000 of meer inwoners (inclusief de G4). tabel 20 Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt voor de personeelsmonitor over 2011

w.v. salarisbestand ter beschikking gesteld

Alle gemeenten

Aantal gemeenten

Aantal

In procenten

418

394

94,3

G4

4

4

100,0

>100.000 (-G4) inwoners

21

19

90,5

50.000 -100.000 inwoners

46

43

93,5

20.000 - 50.000 inwoners

191

185

96.9

10.000 - 20.000 inwoners

117

106

90,6

39

30

76.9

<10.000 inwoners

tabel 21 Aantal gemeenten die deelgenomen hebben aan de schriftelijke/ internetenquêtes voor de personeelsmonitor over 2011 en aandeel respons in het totaal aantal werkzame personen

Alle gemeenten

Respons in aantal gemeenten Respons in aantal werkzame personen Absoluut

In % van het totaal

352

84,2

Absoluut In % van het totaal 156.993

88,4

G4

4

100,0

42.011

100,0

>100.000 (-G4) inwoners

21

100,0

32.048

100,0

50.000 -100.000 inwoners

44

95,7

30.752

92,9

20.000 - 50.000 inwoners

163

85,3

40.036

87,5

10.000 - 20.000 inwoners

89

76,1

10.344

66,9

<10.000 inwoners

30

67,9

1.802

67,7

69

Bijlage 2 Tabellen & figuren Hoofdstuk 1 tabel 1

p11

figuur 1 Aandeel gemeentegrootteklasse in aantal gemeenten in 2011

p11

figuur 2 Aandeel gemeentegrootteklasse in de gemeentelijke bezetting in 2011

p11

figuur 3 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in 2011 ten opzichte van 2010 en 2007

p13

tabel 2

Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse

en aantal fte’s per 1.000 inwoners 2011-2007

Aantal gemeenten naar gemeentegrootteklasse in 2010 en 2011

p15

figuur 4 Landelijke werkzame beroepsbevolking en gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht in % in 2011

p15

tabel 3

p15

figuur 5 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 2011 ten opzichte van 2007

p17

figuur 6 Landelijke werkzame beroepsbevolking en de gemeentelijke bezetting in personen

p17

Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse 2011-2007

naar vol- en deeltijders in% in 2011

figuur 7 Procentuele verandering van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse

in 2011 ten opzichte van 2007

p17

figuur 8 Gemeentelijke bezetting in personen in 2011

p18

figuur 9 Gemeentelijke bezetting in aantal personen en landelijke werkzame beroepsbevolking

in personen naar leeftijdsklasse en provincie in % in 2011

p18

figuur 10 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 2011

p19

tabel 4

Gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht 2011-2007

p19

tabel 5

Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in % in 2011-2007

p19

figuur 11 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie

p21

p21

in 2011 ten opzichte van 2010 en 2007

figuur 12 Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente

p21

en gemeentegrootteklasse in % in 2011

tabel 6

Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse

in 2011, 2007 en 2002

figuur 13 Aandeel stagiairs naar opleidingsniveau naar gemeentegrootteklasse in % in 2011 Hoofdstuk 2

Instroom, doorstroom, uitstroom

p25

tabel 7 Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in % 2011-2007

p25

figuur 14 Kenmerken van de instroom in % in 2011

p27

figuur 15 Instroom naar geslacht en leeftijd in personen in 2011

p27

figuur 16 Aantal nog te vervullen vacatures in fte’s naar gemeentegrootteklasse op 31 december 2011 en 2010

p27

tabel 8

p29

figuur 17 Het gebruik en de effectiviteit van wervingskanalen bij vacatures in 2011

p29

figuur 18 Aantal gemeenten zonder specifiek werving- en selectiebeleid naar gemeentegrootteklasse in % in 2011

p30

figuur 19 Aantal gemeenten met een specifiek wervings- en selectiebeleid voor verschillende doelgroepen in % in 2011

p30

tabel 9 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in % in 2011-2007

p30

figuur 20 Soort doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2011

p31

tabel 10 Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in % van de bezetting 2011-2007

p31

figuur 21 Kenmerken van de uitstroom in 2011

p33

figuur 22 Uitstroom naar geslacht en leeftijd in personen in 2011

p33

tabel 11 Prognose uitstroom 2012-2016

p34

tabel 12 Uitstroom in personen naar reden en type organisatie in % in 2011-2010

Top vijf vacatures en top 5 moeilijk vervulbare vacatures bij gemeenten in 2011

Hoofdstuk 3

70

Ontwikkeling gemeentelijke bezetting

p11

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

p37

figuur 22 Ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse 2011-2010

p37

tabel 13 Gemeentelijke Verzuimnorm per gemeentegrootteklasse in 2011 en 2010

p37

figuur 23 Ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage van gemeenten in de afgelopen 10 jaar (2002-2011)

p39

figuur 24 Ziekteverzuimpercentage van verzuim langer en korter dan één jaar naar gemeentegrootteklasse in 2011

p39

figuur 25 Verdeling van het ziekteverzuimpercentage naar kort, middellang en lang verzuim

naar gemeentegrootteklasse in % in 2011

p39

figuur 26 Aandeel nulverzuim per gemeentegrootteklasse in % in 2011

p41

figuur 27 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2011 en 2010

p41

figuur 28 Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse in 2011 en 2010

p41

figuur 29 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in % in 2011 Hoofdstuk 4

Arbeidsvoorwaarden

p45

figuur 30 Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en gemeentegrootteklasse, geslacht en leeftijd in % in 2011

p45

figuur 31 Percentage eindschalers (hoogste periodiek van de salarisschaal) naar gemeentegrootteklasse in 2011

p47

tabel 14

Ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris (exclusief vakantie-toeslag en eindejaarsuitkering)

naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in euro’s 2011-2007 (niet gecorrigeerd voor deeltijd)

tabel 15

Ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris (exclusief vakantie-toeslag en eindejaarsuitkering)

naar geslacht in euro’s 2011-2007 (gecorrigeerd voor deeltijd)

p47 p46

figuur 32 Bruto maandsalaris in euro’s (gecorrigeerd voor deeltijd) naar geslacht en leeftijd in 2011 Hoofdstuk 5 Externe Inhuur

p51

figuur 33

p51

figuur 34 Huidige en ideale verhouding tussen vast en tijdelijk personeel naar gemeentegrootteklasse in % in 2011

p52

tabel 16 Uitgaven aan externe inhuur in euro’s in % van de loonsom inclusief de uitgaven

Aantal personen met een tijdelijke aanstelling naar categorie en gemeentegrootteklasse in % in 2011

aan externe inhuur per gemeentegrootteklasse 2011-2009

p52

tabel 17 Verdeling van de externe inhuur naar soort inhuur in % in 2011

p56

tabel 18

p56

figuur 35 Opleidingskosten in % van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 2011 en 2010

Hoofdstuk 6

Hoofdstuk 7 p59

Opleiding en ontwikkeling

Begrote en bestede opleidingskosten per medewerker naar gemeentegrootteklasse 2011-2007 in euro’s

Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting

figuur 36 Wijze waarop de bezetting door gemeenten is teruggebracht in % in 2011 en 2010 Hoofdstuk 8

Diversiteitsbeleid

p62

figuur 37 Aantal gemeenten met een diversiteitsbeleid in % in 2011

p63

figuur 38 Doelgroepen van diversiteitsbeleid in % van het aantal gemeenten in 2011

p63

figuur 39 Elementen van diversiteitsbeleid in % van het aantal gemeenten in 2011

p63

figuur 40 Redenen om geen diversiteitsbeleid te voeren in % van het aantal gemeenten in 2011 Hoofdstuk 9

p65

Gemeentelijke samenwerking

figuur 41 Aantal gemeenten die deelnemen aan een regionaal samenwerkingsverband

naar gemeentegrootteklasse in % in 2011

p65

figuur 42 Partijen waarmee wordt samengewerkt door gemeenten in regionale samenwerkingsverbanden in % in 2011

p66

figuur 43 Wijze van organisatie van regionale samenwerkingsverbanden in % in 2011

p66

figuur 44 HRM-terreinen waarop regionaal wordt samengewerkt in % in 2011 Hoofdstuk 10

p68

tabel 19

Beleidsthema’s

Belangrijkste HRM-beleidsthema’s voor gemeenten in procenten voor 2012

Responsverantwoording p69 p69

tabel 20

Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt

voor de personeelsmonitor over 2011

tabel 21

A antal gemeenten die deelgenomen hebben aan de schriftelijke/internetenquêtes voor de personeelsmonitor over 2011 en aandeel respons in het totaal aantal werkzame personen

71

Voetnoten

1

Bij de berekening van de deeltijdfactor wordt uitgegaan van een werkweek van 36 uur zoals

vastgelegd in de CAR-UWO. 2

De cijfers over het aantal dienstjaren worden bij het bewerken van de salarisbestanden

gecorrigeerd. Dat is nodig omdat het jaar van indiensttreding niet altijd ‘zuiver’ wordt geregistreerd in de salarisbestanden. Het komt bijvoorbeeld voor dat interne doorstromers in de salarisadministratie een ander nummer krijgen en daardoor ook een nieuwe datum van indiensttreding. Ondanks de correctie kan het daardoor voorkomen dat de gegevens over het aantal dienstjaren niet helemaal accuraat worden weergegeven. 3

De cijfers over het aantal instromers worden bij het bewerken van de salarisbestanden

gecorrigeerd. Dat is nodig omdat het jaar van indiensttreding niet altijd ‘zuiver’ wordt geregistreerd in de salarisbestanden. Het komt bijvoorbeeld voor dat interne doorstromers in de salarisadministratie een ander nummer krijgen en daardoor ook een nieuwe datum van indiensttreding (en dus instromer zijn). Ondanks de correctie kan het daardoor voorkomen dat de gegevens over het aantal dienstjaren niet helemaal accuraat worden weergegeven. 4

Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten wordt berekend door het totale aantal

verzuimde kalenderdagen in één jaar te delen door het totale aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar vermenigvuldigd met 100 procent. In de teller worden daarvoor per medewerker de verzuimde kalenderdagen in de betreffende periode vermenigvuldigd met de deeltijdfactor (voor voltijdsmedewerkers veranderd er dus niets) en vervolgens opgeteld. Het aantal potentieel beschikbare dagen in de noemer is het resultaat van de personeelsomvang (in FTE) vermenigvuldigd met het aantal kalenderdagen in de periode. 5

De meldingsfrequentie is het totaal aantal ziekmeldingen in één kalenderjaar gedeeld door het

gemiddeld aantal personeelsleden in één kalenderjaar. 6

De gemiddelde verzuimduur is het totale aantal verzuimde kalenderdagen van de in één jaar

afgesloten verzuimgevallen gedeeld door het totale aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd. Indien er sprake is van een overschrijding van de jaargrens van een verzuimgeval, dan worden de in een eerder jaar verzuimde dagen meegeteld in de berekening van de gemiddelde verzuimduur.

72

73

Colofon

Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus 11560 / 2502 AN Den Haag 070 7630030 / www.aeno.nl / [email protected] Fred Jansen & Natascha Graaff Auteurs Hans Donkers, Jos Jooren, Ruud Hoevenagel, Marjos Moggré en Fred Jansen Met dank aan

De leden van de begeleidingscommissie / de werkgroep gegevensdefinities P.W.S. Aniba (Gemeente Katwijk), H.J. Brusse (Gemeente Leidschendam-Voorburg), P. du Bois (College voor Arbeidszaken, VNG), B. de Haas (AVBAKABO FNV, voorzitter begeleidingscommissie), F.A.E.W. van Mulken (Gemeente Rotterdam), H. Nap (Gemeente Amersfoort), L.T. van Ravenhorst (Gemeente Maassluis), H. de Rijke (Gemeente Ede), I.E.G. Sytstra-Boek (Gemeente Den Haag), A. van Voorden (CNV Publieke Zaak), J.L. de Vries (Gemeente Enschede) Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Fotografie De Beeldredaktie, Merlin Daleman met dank aan de Gemeente Alphen aan den Rijn Drukwerk Albani drukkers BV, Den Haag Oplage 2.750 exemplaren ISSN-nummer ISSN 1876-648X © Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, Mei 2012 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aeno.nl. Rechten Behoudens de fotografie is op deze uitgave de volgende licentie van toepassing: Creative Commons 3,0 Naamsvermelding - Niet-commercieel - Geen afgeleide werken.

Alle rechten op de fotografie zijn voorbehouden.

74

Monitor Gemeenten 2011 Personeel in Perspectief

A+O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 7630030 [email protected] www.aeno.nl


Monitor gemeenten Personeel in Perspectief

Recommend Documents