Monitor Gemeenten 2003

Personeel in Perspectief

Monitor Gemeenten 2003

A+O fonds

Gemeenten

Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Projectleider: de heer G.E. Evers Projectmedewerker: mevrouw A. Klinkers

Auteurs SGBO, Onderzoeks- en Adviesbureau van de VNG bv. De heer P.M. Visser De heer C. van ’t Hoft De heer A. Verbree Mevrouw K.C. Jonker

Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag

Drukwerk Albani BV, Den Haag

ISBN-nummer ISBN 90-77681-09-4 A+O fonds

Gemeenten

© Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten, Den Haag November 2004

Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten zijn te vinden op www.aeno.nl.

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten.

Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

Personeel in Perspectief

Monitor Gemeenten 2003 Ontwikkelingen in vogelvlucht - Samenvatting

De ontwikkeling van de werkgelegenheid in 2003; de ‘krapte’ voorbij 1.

De groei van de werkgelegenheid in gemeenten vlakt af

Ook in 2003 neemt het aantal personeelsleden in gemeenten toe, zij het dat de groei minder is dan in de voorgaande jaren. In 2001 was er nog sprake van een forse toename met 5,9%. In 2002 neemt de groei merkbaar af tot 2,9% en in 2003 zet de daling door: de gemiddelde groei bedraagt dan 2,2%. In 2003 werken in totaal 197.523 medewerkers bij de gemeenten, in 2002 waren dit er 193.219. Net als in de voorgaande jaren is in 2003 de groei van het personeelsbestand vooral toe te schrijven aan de toename van het aantal vrouwen: ruim 74% van de toename.

de groei van de werkgelegenheid vlakt af....

gemeentelijk personeelsbestand uit vrouwen.

x 1000

Eind 2003 bestaat ongeveer 39% van het

250

200

Ten opzichte van de dalende werkgelegenheid

150

in de marktsector steekt de groei binnen de

gemeenten

gunstig

af.

De

ruime

arbeidsmarkt zorgt voor verlichting van de arbeidsproblematiek

binnen

gemeenten.

De goede secundaire arbeidsvoorwaarden,

100

50

0

de inhoud van het werk en de combinatie zo

blijkt

uit

2000

mannen

van het werk met de privé-situatie maken -

1999

2001

vrouwen

2002

2003

totaal

waarderingsonderzoek

onder nieuwkomers - de overheid tot een aantrekkelijke en stabiele werkgever.1 De publiciteitscampagnes die door verschillende overheidsectoren zijn gevoerd hebben dit beeld versterkt en de werving door gemeenten vergemakkelijkt.

2.

Formatief blijft de man/vrouw verhouding in 2003 gelijk

Tussen 1999 en 2003 is het arbeidsvolume - dat is het aantal formatieplaatsen (fte’s) – geleidelijk aan toegenomen: een stijging van 11%. Vooral het aandeel vrouwen in gemeenten is in die periode gestegen, een toename van 27% ten opzichte van 1999. De toename van het aandeel mannen is beduidend lager: een stijging van 4%. Tot het aandeel vrouwen blijft gelijk....

aan 2002 zien we dat het arbeidsvolume van vrouwen ten opzichte van mannen stijgt.

80%

Echter in 2003 blijft het aandeel vrouwen

70%

op eenzelfde niveau als het jaar daarvoor

60%

namelijk 34% van het totale arbeidsvolume.

50%

In 2003 komt hier dus geen verandering in:

40%

de man -vrouw verhouding blijft - formatief

30%

beschouwd - gelijk. De ontwikkeling van de formatie loopt parallel aan die van de bezetting: er is wel sprake van groei van de formatie maar

20% 10% 0%

1999 mannen

2000 vrouwen

2 1

Trendnota Arbeidszaken Overheid 2004. Tweede Kamer, vergaderjaar 2003-2004, 29 204, nrs. 1-2.

2001

2002

2003

deze is minder groot dan voorheen: in 2002 was de groei nog 2,9%, in 2003 is de groei 2,2%. Vooral bij de 100.000+ gemeenten is de groei van het arbeidsvolume ten opzichte van 2002 afgenomen, respectievelijk 4,2% in 2002 versus 1,6% in 2003.

3.

Verjonging van het personeelsbestand blijft moeilijk

In 2001 was er sprake van een positieve ontwikkeling: het aantal jongere mede-werkers in gemeenten nam toe. De cijfers van 2003 laten zien dat deze gunstige ontwikkeling gestopt is. De duidelijk merk-bare afname van de groei van het aandeel jongeren in

Jongere medewerkers (< 30 jaar) in gemeenten

2002 zet zich ook in 2003 voort, vooral

naar personen en fte (in percentages)

bij de mannen. Bij vrouwen is er in 2003 sprake van een geringe toename van de groei ten opzichte van 2002, zowel wat

toename medewerkers (personen)

toename arbeidsvolume (fte)

betreft het arbeidsvolume (fte) als het aantal personen. Deze ontwikkeling geeft

2000 ->2001

2001 ->2002

2002 ->2003

2000 ->2001

2001 ->2002

2002 ->2003

aan dat de verjonging van het gemeentelijk per-soneelsbestand

een

structureel

probleem is.

4.

mannen

15,2%

4,2%

2,2%

13,8%

3,8%

2,9%

vrouwen

17,4%

-0,4%

2,1%

15,4%

1,0%

2,1%

totaal

16,4%

1,7%

2,5%

14,6%

2,3%

2,5%

De vergrijzing binnen gemeenten is structureel

De vergrijzing binnen gemeenten blijkt een trendmatige ontwikkeling te zijn. Het percentage oudere werknemers is ook in 2003 toegenomen: 16% van de medewerkers binnen gemeenten is ouder dan 54 jaar (ter vergelijking: in 2000 was dit minder dan 10%). De groep ouderen wordt dus steeds groter. Een ontwikkeling die zich overigens ook bij de andere overheidsinstellingen voordoet. Uit de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2004 blijkt dat de gemiddelde leeftijd van de overheidswerknemer hoger is dan die in het bedrijfsleven. In gemeenten is in 2003 de gemiddelde leeftijd van de medewerkers 43 jaar. Mannen zijn in 2003 gemiddeld 4 jaar ouder dan hun vrouwelijke collega’s (respectievelijk 45 en 41 jaar). Jonge het aandeel ouderen neemt toe....

medewerkers werken vooral bij de grote gemeenten: bij de grootste gemeenten

20%

zijn de medewerkers gemiddeld 1 jaar jonger dan in de kleinere gemeenten. De

15%

veroudering van het personeelsbestand benadrukt dat op termijn de vraag om

10%

(jeugdige) vervanging steeds nijpender wordt.

5%

0%

<20 jaar 1998

20-24 jaar

25-29 jaar

1999

30-34 jaar 2000

35-39 jaar 2001

40-44 jaar

45-49 jaar 2002

50-54 jaar

55-60 jaar

>60 jaar

2003

3

5.

Van de aangekondigde bezuinigingen worden geen grote effecten verwacht

Het kabinetsbeleid leidt ertoe dat gemeenten de komende jaren met vele bezuinigingen te maken krijgen. Verwacht mag worden dat dit ingrijpende gevolgen zal hebben op de personeelsformatie van gemeenten. Uit de reacties van gemeenten blijkt echter dat men de effecten relativeert: meer dan de helft van de ondervraagde gemeenten verwacht geen ingrijpend effect en gaat ervan uit dat de formatie in 2004 wel hetzelfde zal blijven. Daar staat tegenover dat één op de drie gemeenten wèl verwacht dat de formatie zal afnemen. De manier waarop gemeenten denken te gaan bezuinigen is vooral door het selectief vervullen van de vrijgekomen vacatures; zo’n driekwart van de respondenten noemt dit als een mogelijke

bezuinigingen en de verwachtingen over de personeelsformatie in 2004

aanpak. Ruim eenderde van de gemeenten

12%

geeft aan te kiezen voor het schrappen van

34%

taken.

6.

Het beeld op de langere termijn

2001 bleek een bijzonder jaar gelet op de 54%

toename van het aantal jongeren in het personeelsbestand

van

de

gemeenten.

toenemen

gelijkblijven

afnemen

De gegevens van de Personeelsmonitor wijzen

uit

dat

dit

geen

structurele

verbetering is geweest. De vergrijzing van het personeelsbestand is een structureel kenmerk van gemeenten dat op langere termijn doorwerkt. Deze ontwikkeling wordt weergegeven in de onderstaande figuur. In de figuur is deze ‘veroudering’ van het personeelsbestand zichtbaar gemaakt voor een langere tijdsperiode, namelijk van de leeftijdsopbouw in 1997 met die van 2010. Aanname bij de berekening is een ongewijzigd beleid. De trends zijn berekend op basis van de gemiddelde groei van het bestand. Duidelijk zichtbaar is de toename van het aantal oudere medewerkers vanaf 50 jaar.

de vergrijzing op de langere termijn 20% 18% 16% 14%

Een andere indicator voor de ontwikkeling

12%

van het personeelsbestand en met name de

10%

mobiliteit van het personeel, is het aantal

8%

dienstjaren. Dit jaar neemt het gemiddeld

6%

aantal dienstjaren weer iets toe: van 10,3 jaar (in 2002) naar 10,7 jaar (in 2003). Dit betekent dat een medewerker gemiddeld genomen zo’n 11 jaar bij een gemeente

4% 2% 0%

<20 jaar

20-24 jaar 1997

25-29 jaar

30-34 jaar

35-39 jaar

2003

werkt. In 2003 is 41% van het personeel langer dan 10 jaar in dienst bij de gemeente. Bij de grootste gemeenten hebben de medewerkers gemiddeld genomen iets meer dienstjaren dan in de andere gemeenten.

4

40-44 jaar 2007

45-49 jaar

50-54 jaar

55-60 jaar 2010

>60 jaar

7.

Werken in deeltijd is populair onder medewerkers van gemeenten

Deeltijdwerk blijkt één van de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te zijn in gemeenten. Ook in 2003 gaan medewerkers verhoudingsgewijs meer in een deeltijdbaan werken. Het aantal deeltijders in gemeenten is in 2003 weer iets toegenomen: van 36% in 2002 naar 37% in 2003. In alle gemeentegrootteklassen neemt het aantal personen met een deeltijdbaan toe. Over het geheel beschouwd neemt vooral het werken in

het werken in deeltijd neemt toe....

deeltijd toe bij de medewerkers ouder

40%

dan 30 jaar, zie de figuur. Er blijven

35%

echter grote verschillen tussen mannen keuze van een deeltijdbaan.

30% aandeel deeltijders

en vrouwen bestaan als het gaat om de

25% 20% 15% 10%

8.

Deeltijders zijn vooral vrouwen

5%

Mannen werken in vergelijking met hun vrouwelijke

collega’s

veel

minder

0%

in

1999

2000

<30 jaar

deeltijd: 66% van de vrouwen heeft in

2001

30-54 jaar

2002

2003

>54 jaar

2003 een deeltijdbaan, bij mannen is dat 18%. Toch gaan steeds meer mannen in een deeltijdbaan werken. De leeftijd speelt daarin een belangrijke rol. Voltijders komen bij mannen verhoudingsgewijs vooral voor in de leeftijdsgroep 30 tot en met 54 jaar. Mannen van 55 jaar en ouder werken steeds vaker in deeltijd.

vooral vrouwen werken in een deeltijdbaan.... 70% 60% 50% 40%

Bij de vrouwen vertoont de ontwikkeling

30%

van het werken in deeltijd een tamelijk

20%

constant patroon. In 2003 werkt 70% van

10%

de vrouwen tussen 30 en 45 jaar in een

0%

deeltijdbaan. Het is de leeftijdsfase waarin voor velen - naast het werk - ook veel tijd

1999 mannen

2000

2001

2002

2003

vrouwen

wordt besteed aan zorgtaken. Vrouwen met een fulltimebaan zijn veelal jonger dan 30 jaar. Deze ontwikkeling is vooral in de grote steden merkbaar. Mannen maken - over het geheel beschouwd - ook in 2003 een langere werkweek. In 2003 werken zij gemiddeld 34 uur per week. Vrouwen werken net als in 2002 gemiddeld 28 uur per week.

5

mannen gaan na hun 50ste meer in deeltijd werken.... 20% 18% 16% 14% 12% 10%

9.

8%

De ‘span of control’ binnen

6%

gemeenten is vergroot

4%

Het aandeel leidinggevenden in 2003 is

2%

gedaald. In 2003 geeft één leidinggevende

0%

gemiddeld aan 12 à 13 medewerkers leiding

<20 jaar

20-24 jaar

25-29 jaar

mannen deeltijd

(de ‘span of control’). In 2002 waren er nog

30-34 jaar

35-39 jaar

40-44 jaar

vrouwen deeltijd

45-49 jaar

50-54 jaar

55-60 jaar

>60 jaar

totaal

9 medewerkers per leidinggevende. De ‘span of control’ is in 2003 dus toegenomen. In gemeenten met meer dan 100.000 inwoners werken relatief minder leidinggevenden dan in de kleinere gemeenten. Anders gezegd: leidinggevenden in de grotere gemeenten hebben dus meer medewerkers aan wie zij leiding moeten geven; zij hebben 1 op 5 gemeenten in Nederland heeft nog geen vrouwelijke leidinggevende....

een grotere ‘span of control’.

60%

Het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de

50%

gemeentelijke sector is nog steeds gering: 15 van de 100 leidinggevenden zijn vrouw. Wel is er sprake van enige toename: het

40% 30%

percentage vrouwelijke leidinggevenden was 9% in 1999 en is in 2003 15%. Ondanks

20%

deze toename heeft 1 op de 5 gemeenten

10%

in

Nederland

nog

geen

vrouwelijke

leidinggevende. Dit zijn vooral de kleinere gemeenten.

0%

1999 geen

2000 tot 10%

10-20%

10. De doorstroom van ID-ers is bij de grotere gemeenten groter Het aandeel medewerkers in gemeenten met een ID-baan is in 2003 gelijk gebleven. Net als in 2002 bestaat 2% van het personeelsbestand uit ID-banen. Het zijn vooral de grotere gemeenten die ID-ers opnemen in hun personeelsbestand. Bij iets meer dan de helft van de gemeenten (55%) behoren ID-ers niet tot het gemeentelijk personeel, maar zijn zij ondergebracht in een aparte stichting. Het doel van de ID-banen is het creëren van werkgelegenheid en dus de doorstroming naar een reguliere baan. Bij 37% van de gemeenten hebben personen met een ID-baan in 2003 een reguliere baan bij de gemeente gekregen. Gemiddeld heeft een kwart van de ID-ers bij deze gemeenten een reguliere baan gekregen. Bij de grotere gemeenten is de doorstroom groter: bij de 100.000 plus gemeenten is in 2003 bijna 60% van de ID-ers doorgestroomd.

6

2001 meer dan 20%

2002

2003

De instroom in gemeenten 1.

De instroom van nieuwe medewerkers is gedaald

Zoals al is opgemerkt bij de beschrijving van de ontwikkeling van de werkgelegenheid, is de leeftijdsopbouw in gemeenten een belangrijk aandachtspunt. Er is sprake van een voortzettende vergrijzing van het personeelsbestand. Bij ongewijzigd beleid betekent dit dat de vervangingsvraag de komende jaren steeds groter wordt. De instroom van (jonge) nieuwkomers is dus zeer gewenst, zeker om de leeftijdsopbouw bij gemeenten meer in evenwicht te brengen. De instroom - dat is het aantal personen dat in een kalenderjaar in dienst is getreden en bij de bezetting van de gemeenten hoort - nam de laatste jaren toe. In 2002 stabiliseerde deze toename en

de instroom neemt bij alle grootteklassen af.... 14%

in 2003 is de instroom gedaald. Het instroompercentage bedraagt 9,2% (was

12%

in 2002 11,5%). Anders gezegd: 9 van

10%

de 100 medewerkers in gemeenten zijn

8%

een nieuwe medewerker. Verder is bijna de helft van de instroom 2003 vrouw (dit is geen verandering met het voorgaande

6% 4%

jaar). In alle gemeentegrootteklassen is de

2%

instroom afgenomen.

0%

< 10 D

10-20 D

1999

2.

2000

20-50 D 2001

50-100 D 2002

>100 D

totaal

2003

De gemiddelde leeftijd van nieuwkomers ligt rond de 35 jaar

De gemiddelde leeftijd van de instroom ligt vanaf 1999 rond 35 jaar. De grootste instroom in 2003 vindt - net als de voorgaande jaren - plaats in de leeftijdscategorie 30 - 39 jaar: 34,5%. Verder is één op de drie medewerkers in de instroom jonger dan 30 jaar. de grootste instroom in de leeftijd van 30 - 39 jaar.... 3%

3.

Steeds meer nieuwe medewerkers

33%

29%

werken in deeltijdbaan Het aandeel deeltijders in de instroom neemt ook in 2003 licht toe, tot bijna 40%. De nieuwe deeltijders kiezen steeds vaker voor een kleinere deeltijdbaan. De gemiddelde deeltijdbaan is 60% van een voltijds dienstverband. In 2002 was het

35% <30 jaar

30-39 jaar

40-54 jaar

>54 jaar

gemiddelde een 64%-baan. In de kleinste en grootste gemeenten kiest men vaker voor een kleinere deeltijdbaan.

7

4.

Het vinden van nieuw personeel gaat veel beter

Gemeenten ondervinden minder problemen dan voorheen bij het werven van nieuw personeel. Verder slagen gemeenten er steeds beter in om vacatures bezet te krijgen. Meer dan driekwart van de vacatures in 2003 zijn vervuld. Al met al blijkt de verslechterde economische situatie, waardoor er een

minder problemen met het vinden van nieuw personeel.... 100%

ruimere arbeidsmarkt is ontstaan, een

90%

gunstig effect heeft op de werving van

80%

nieuwe medewerkers.

70% 60% 50% 40%

Als er problemen zijn bij het werven, dan zijn

30% 20%

een gebrek aan werkervaring of opleiding

10%

bij de kandidaten de meest genoemde

0%

knelpunten. Een tekort aan aanbod, oftewel te weinig sollicitanten, wordt in vergelijking

< 10 D 2000

10-20 D 2001

20-50 D

2002

2003

50-100 D

>100 D

2004

met de voorgaande jaren veel minder vaak als knelpunt genoemd door gemeenten.

5.

Er worden minder wervingskanalen gebruikt

De ruimere arbeidsmarkt blijkt een gunstig effect te hebben op de kosten voor werving en selectie. De uitgaven voor werving en selectie zijn in 2003 gedaald ten opzichte van 2002. De gemiddelde omvang van het budget bedraagt 0,7%. Per vacature zijn de kosten voor werving en selectie gemiddeld  3.271, bijna 300 euro minder dan in 2002. Personeelsadvertenties zijn nog steeds het meest gebruikte wervingskanaal: 85% van de gemeenten heeft in 2003 een advertentie geplaatst. Daarnaast geeft 64% van de gemeenten aan gebruik te maken van internet bij de werving van nieuwe medewerkers, een lichte toename ten opzichte van 2002. Ook onder het eigen personeel wordt vaak geworven (57%). Het gebruik van selectiebureaus was in 2001 en 2002 flink gestegen, maar in 2003 is er veel minder beroep gedaan op deze diensten. Concluderend: door de ruimere arbeidsmarkt is het gebruik van wervingskanalen in 2003 afgenomen ten het gebruik van wervingskanalen neemt af....

opzichte van de voorgaande jaren. opleidingen trainees stages open sollocitaties relaties CWI/reïntegratiebedrijf selectiebureaus mobiliteitsbureaus interne werving internet personeelsadvertenties 0% 2003

8

2002

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

De uitstroom en doorstroom

1.

Ook de uitstroom van medewerkers neemt af

Ongeveer zes van de 100 medewerkers die op 31 december 2002 werkzaam waren bij een gemeente, hebben in 2003 het dienstverband beëindigd. Het uitstroompercentage in 2003 is 6,3%, een flinke afname ten opzichte van het voorgaande jaar (was 8,4%).

2.

Verhoudingsgewijs stromen veel ouderen uit

Ongeveer 40% van de totale uitstroom is vrouw. Dit is vrijwel gelijk aan het aandeel vrouwen in het totale personeelsbestand.

de uitstroom neemt flink af.... 14%

De gemiddelde leeftijd van de uitstromers is 43 jaar; in 2002 was dat 42 jaar. Er zit-

12%

ten relatief veel ouderen (55 jaar en ouder)

10%

in de uitstroom. Ruim eenderde (38%) van

8%

de uitstroom werkte in deeltijd. Verder zat eenderde van de medewerkers in de uitstroom in de salarisschalen 7 t/m 9.

6% 4% 2%

Vrijwillig ontslag is de belangrijkste reden

0%

voor de beëindiging van het dienstverband,

< 10 D

10-20 D

1999

zij het dat dit minder vaak wordt genoemd

2000

20-50 D 2001

50-100 D 2002

>100 D

totaal

2003

dan in 2002. Ongeveer 20% van de uitstroom is als gevolg van VUT/FPU. Bijna de helft van de ambtenaren die met vrijwillig ontslag vertrekken, blijft werkzaam in de gemeentelijke sector.

3.

De instroom compenseert het verlies aan jonge medewerkers

In 2003 is 17% van de uitstroom jonger dan 30 jaar. Dit percentage ligt, net als in 2002, ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (10%), maar onder het aandeel jongeren in de instroom (33%). Er stromen dus weliswaar veel jongeren uit, maar er zitten ook veel jongeren in de instroom. Voor de leeftijdsgroepen ouder dan 40 jaar is het aandeel in de uitstroom groter dan het aandeel in de instroom.

4.

Doorstroom met name bij de grotere gemeenten

Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie, afdeling of dienst binnen de

nieuwe jonge medewerkers compenseren uitstroom.... 40% 35% 30%

gemeente. Gemiddeld stromen drie op

25%

de 100 medewerkers door naar een

20%

nieuwe functie. De doorstroom bij de

15%

grote gemeenten is hoger dan bij de

10%

kleine

gemeenten.

Grote

gemeenten

5%

hebben ook vaker een loopbaanbeleid dan

0%

kleine gemeenten. Circa een kwart van de gemeenten heeft een loopbaanbeleid.

<30 jaar instroom

30-39 jaar

40-54 jaar

>54 jaar

uitstroom

9

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Preventie en bestrijding van het ziekteverzuim hebben een hoge prioriteit binnen het personeelsbeleid van gemeenten. Zo zijn er in het arboconvenant van juli 2001 gerichte maatregelen afgesproken om het ziekteverzuim terug te dringen. De doelstelling is dat het ziekteverzuimpercentage in 2004 1% lager is dan in 2000 (8,3%).

1.

Het ziekteverzuim is in 2003 verder gedaald

Het ziekteverzuim in de sector Gemeenten vertoonde vanaf eind jaren negentig een is

stijgend hier

verloop.

Echter

verandering

in

in

2002

gekomen:

ziekteverzuimpercentage

nam

het

het ziekteverzuim vertoont een dalende lijn....

toen

8,6%

voor het eerst af. Ook in 2003 is het gedaald.

Het

8,4%

gemiddelde

ziekteverzuimpercentage is 7,2%. Het ziet er naar uit dat de sector de doelstelling uit het arboconvenant gaat halen. De doelstelling is namelijk dat het ziekteverzuimpercentage in 2004 ten opzichte van 2000 met 1%

8,2% ziekteverzuimpercentage

ziekteverzuim

8,0% 7,8% 7,6% 7,4% 7,2% 7,0%

afneemt (in 2000 was het percentage 8,3%).

6,8%

Indien het percentage in 2004 niet stijgt, is

6,6%

1999

de doelstelling gehaald!

2000

2001

2002

2003

doelstelling arboconvenant

Vrouwen hebben een hoger ziekteverzuimpercentage dan mannen, respectievelijk 8,7% versus 6,5%. Een belangrijke reden hiervoor is dat vrouwen zich gemiddeld vaker ziekmelden dan mannen. De gemiddelde verzuimduur verschilt namelijk niet veel.

2.

Met de leeftijd stijgt ook het ziekteverzuim

Hoewel

maar

een

beperkt

aantal

gemeenten

de

ziekteverzuimgegevens

naar leeftijdsgroepen kunnen onderverdelen, blijkt uit de resultaten dat het ziekteverzuimpercentage stijgt met de leeftijd. Jongere medewerkers melden zich echter gemiddeld vaker ziek dan hun oudere collega’s. De verklaring voor het hogere

oudere medewerkers hebben een hoger ziekteverzuimpercentage....

ziekteverzuimpercentage onder de oudere

10%

medewerkers is dat de verzuimduur bij

3.

Afname van het ziekteverzuim vooral bij de grotere gemeenten

Het algemene beeld is: hoe groter de gemeente, hoe hoger het ziekteverzuim. Bij de grootste gemeenten wordt dan ook het meest verzuimd. Toch zijn het ook deze

8%

2

7% 6%

1,5

5% 4%

1

3% 2%

0,5

1% 0%

15-24 jaar

25-34 jaar

ziekteverzuimpercentage

35-44 jaar meldingsfrequentie

gemeenten die de toon zetten in de effecten van nieuw beleid. Het zijn de grote steden die in 2003 zorgen voor een flinke afname van het ziekteverzuim. Bij de G4 daalt het ziekteverzuim met ruim 1%.

10

45-54 jaar

55-59 jaar

60-65 jaar

0

meldingsfrequentie

jongere medewerkers.

ziekteverzuimpercentage

oudere medewerkers langer is dan bij de

2,5

9%

effecten van nieuw beleid zijn vooral merkbaar bij de grootste gemeenten.... 11% 10%

4.

ziekteverzuimpercentage

9%

In kleinere gemeenten meldt men zich minder vaak ziek en is men

8% 7% 6% 5% 4% 3% 2%

korter ziek

1%

De gemiddelde meldingsfrequentie is 1,7.

0%

Dit betekent dat ieder personeelslid zich gemiddeld bijna twee keer per jaar ziek

<10 D 2002

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D excl. G4

G4

Totaal

2003

meldt. De gemiddelde verzuimduur is 16,3 dagen, oftewel een medewerker is per jaar ongeveer 16 dagen ziek. De gemeenten met minder dan 10.000 inwoners vallen op 3 manieren positief op: zij hebben gemiddeld het laagste ziekteverzuimpercentage, de laagste mel-

5.

De instroom in de WAO daalt

Volgens de Wet verbetering poortwachter moeten werknemers binnen 9 maanden na de ziekmelding een WAO-aanvraag bij de UWV indienen. Deze 39e week meldingen zijn dus een indicator voor de instroom in de WAO. Gemiddeld hebben

ziekteverzuimpercentage

13,3 dagen.

10%

2,0%

9%

1,8%

8%

1,6%

7%

1,4%

6%

1,2%

5%

1,0%

4%

0,8%

3%

0,6%

2%

0,4%

1%

0,2%

0%

de gemeenten per 100 medewerkers

15-24 jaar

25-34 jaar

ziekteverzuimpercentage

35-44 jaar

45-54 jaar

55-59 jaar

60-65 jaar

meldingsfrequentie

de kleinere gemeenten vallen positief op....

dingsfrequentie en de kortste verzuimduur:

0,0%

meldingsfrequentie

1,2 melding gedaan. In 2002 was dit gemiddeld 1,5. Op grond van de definitie van de WAO zijn 0,7 op de 100 medewerkers voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard. Dit aandeel is gedaald ten opzichte van 2002 (was 1,0). Van de nieuwe arbeidsongeschikten is 37% volledig en 63% gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard. de mate van arbeidsongeschiktheid 80%

De gedifferentieerde WAO-premie is in

70%

2003 bij 40% van de gemeenten gedaald

60%

en bij 30% van de gemeenten gestegen.

50%

Dit is een gunstige ontwikkeling ten

40%

opzichte van de vorige meting, toen er bij ruim de helft van de gemeenten sprake was van een stijging. De sector gemeenten zorgt niet alleen voor instroom in de WAO, maar bij gemeenten

30% 20% 10% 0%

<30 D 15-80%

10-20 D

20-50 D

50-100 D

>100 D

80-100%

zijn ook (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten werkzaam. Op de 100 gemeentelijke medewerkers hebben gemiddeld twee medewerkers een (gedeeltelijke) arbeidsonges chiktheidsuitkering.

11

Ziekteverzuim en arbobeleid Naast de afspraken in het arboconvenant Gemeenten zijn in de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 afspraken gemaakt over preventie en reïntegratie. Deze afspraken moeten leiden tot een overgang van verzuimcontrole naar verzuimbegeleiding. De afspraken gaan onder andere over het verzuimprotocol, de monitoring van het ziekteverzuim en de begeleiding om de voortgang van de reïntegratie te bewaken. In de CAO is tevens afgesproken dat de gemeenten gegevens verstrekken over ziekteverzuim en reïntegratie.

1.

(Nog) niet alle gemeenten hebben een ziekteverzuimbeleid

Niet alle gemeenten geven aan een ziekteverzuimbeleid te hebben, maar het aantal gemeenten stijgt wel. Tijdens de meting in 2003 geeft 70% van de gemeenten aan een

meer maatregelen en beleid....

ziekteverzuimbeleid te hebben ontwikkeld

maatregelen gericht op begeleiding

op het terrein van ziekteverzuim en/of reïntegratie (was 63% in de vorige meting).

maatregelen gericht op preventie

Verder noemen de gemeenten steeds meer

beleid gericht op het ziekteverzuimprotocol

maatregelen/beleid. Het ziekteverzuimbeleid is ter

met

name

bevordering

gericht van

de

op

beleid gericht op arbodiensten

maatregelen

preventie

van

het ziekteverzuim en op de individuele

risicobeleid gericht op doelgroepen

verzuimbegeleiding en reïntegratie. Verder

beleid gericht op reuintegratiebedrijven

wordt ook het beleid genoemd rond de

anders

uitwerking van het ziekteverzuimprotocol.

0% 2003

10%

20%

30%

2002

Slechts een kleine groep gemeenten (32%) heeft inzicht in de kosten van het ziekteverzuim. Het meeste inzicht heeft men in de kosten die gemoeid zijn met vervanging van ziek personeel en de kosten van de WAOpremies.

2.

Het verzuimprotocol speelt een belangrijke rol

Het ziekteverzuimprotocol is een uitwerking van de afspraken in de CAO. In zo’n protocol worden de mogelijke activiteiten genoemd die een werkgever kan ondernemen om de medewerker te ondersteunen bij de hervatting van de werkzaamheden. In de praktijk blijkt echter dat niet alle activiteiten voor preventie van ziekteverzuim en verzuimbegeleiding zijn opgenomen in dit protocol. Uit de resultaten blijkt dat het verzuimprotocol een belangrijke rol speelt bij gemeenten. Een greep uit acties in de praktijk en acties in het verzuimprotocol: •

De ziekmelding: vindt bijna altijd bij de leidinggevende plaats.

•

Casemanager: Voor de procesbewaking tijdens het ziektetraject (de casemanager) zijn bij enkele gemeenten meerdere functionarissen verantwoordelijk. De casemanager is vaak iemand van P&O of de direct leidinggevende.

•

Het plan van aanpak voor de terugkeer van de zieke medewerker: dit wordt geschreven door een samenwerking van meerdere personen. Bij driekwart van de gemeenten is de leidinggevende betrokken bij het opstellen van het plan van aanpak.

De leidinggevende is dus een sleutelfiguur in het ziektetraject.

12

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

3.

Gemeenten zien het nut in van het verzuimprotocol

De waardering voor het verzuimprotocol neemt toe. De helft van de gemeenten (53%) vindt dat het ziekteverzuimprotocol een meerwaarde heeft en 12% vindt het protocol onmisbaar. Slechts 2% van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol totaal niet bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Voor kleinere gemeenten heeft een ziekteverzuimprotocol minder

het ziekteverzuimprotocol heeft een meerwaarde.... 100% 90% 80%

toegevoegde waarde dan voor de grotere

70%

gemeenten.

60% 50% 40%

4.

Het arboconvenant lijkt resultaat te hebben

In het arboconvenant gemeenten zijn

30% 20% 10% 0%

afspraken gemaakt over een meetplicht ten

aanzien

van

de

arbeidsrisico’s

<10 D onmisbaar

10-20 D meerwaarde

20-50 D weinig verschil

50-100 D beperkte mate

>100 D

totaal

totaal niet

(werkdruk, RSI, fysieke belasting en agressie en geweld) en een actieplicht (plan van aanpak om de belangrijkste arbeidsrisico’s te bestrijden). Bijna driekwart van de gemeenten heeft de arbeidsrisico’s in kaart gebracht/onderzocht. Het zijn met name de grotere gemeenten die aan de meetplicht hebben voldaan. De arbeidsrisico’s worden lang niet altijd voor de gehele organisatie onderzocht. Verder stijgt het aandeel gemeenten die een plan van aanpak hebben opgesteld om de belangrijkste arbeidsrisico’s te bestrijden. Driekwart van de gemeenten heeft een plan van aanpak opgesteld op basis van het arboconvenant (in de vorige meting was dat tweederde). De doelstelling dat alle werkgevers in de sector zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk op 1 december 2002, beschikken over een plan van aanpak is dus niet (volledig) gehaald. Veel gemeenten (80%) hebben een arbobeleid. Dit beleid is in driekwart van de gemeenten al voor de invoering van het arboconvenant (2001) ontwikkeld. Ruim de helft van de gemeenten met een arbobeleid hebben arbozorg- en verzuimbeheersingsa ctiviteiten in de planning- en controlcyclus opgenomen.

5.

Gemeenten maken weinig meetbare afspraken over de kwaliteit van de dienstverlening van de arbodienst

Naast de leidinggevende kan de arbodienst een belangrijke bijdrage leveren aan een snelle terugkeer van de zieke werknemer in de werksituatie. Het merendeel van de gemeenten heeft (nog) geen concrete afspraken met de arbodienst gemaakt. Slechts 15% van de respondenten heeft met de arbodienst een Service Level Agreement (SLA) opgesteld. In het merendeel van de SLA’s zijn meetbare afspraken gemaakt, die kunnen leiden tot bijvoorbeeld beëindiging of ontbinding van het contract of tot compensatie bij onvoldoende dienstverlening. Ook met betrekking tot reïntegratie worden relatief weinig contracten afgesloten. In totaal heeft 17% van de gemeenten een contract met één of meerdere reïntegratiebedrijven afgesloten.

13

6.

Gemeenten zijn redelijk tevreden over hun arbodienst, maar er zijn verschillen tussen de arbodiensten!

Arbo Unie is de meest gecontracteerde arbodienst: iets meer dan de helft van de gemeenten heeft deze arbodienst gecontracteerd. In 2003 is 12% van de gemeenten van arbodienst gewisseld. De gemiddelde kosten per werknemer voor de arbodienstverlening bedragen  170.2 Arbo Unie heeft de hoogste gemiddelde kosten, Arboned en Maetis de laagste. De bedragen verschillen sterk per gemeente. gemiddelde

rapportcijfer

voor

de

geen relatie tussen kosten en waardering....

arbodienst is een 6,5. In totaal geeft 14% van de gemeenten een onvoldoende.

180

Maetis krijgt de minst goede waardering, anders vallen krijgen tezamen het hoogste gemiddelde. Er is echter geen eenduidige relatie tussen prijs en waardering.

6,6

160 gemiddelde kosten

de arbodiensten die onder de categorie

6,8

200

140

6,4

120 6,2

100 80

6,0

60 40

5,8

20 0

<10 D gemiddelde kosten

10-20 D

gemiddeld rapportcijfer

Ook blijkt dat er per arbodienst geen duidelijk verband is tussen prijs en waardering. Zo krijgen de arbodiensten onder de categorie anders de hoogste waardering, terwijl ze verhoudingsgewijs goedkoop zijn. En de duurste arbodienst (Arbo Unie) krijgt een gemiddelde waardering. Verder blijkt er ook geen verband te zijn tussen de gemiddelde kosten aan arbodienstverlening per werknemer, hoogte van het ziekteverzuim en waardering van de arbodienst. De ontwikkelingen in de werkgelegenheid (zoals de toename van het aantal werkzame personen, de stijging van het arbeidsvolume, de voortgaande vergrijzing van het personeelsbestand en een hoog aantal dienstjaren) hebben ook effect op de loonkosten. Naast deze volume-effecten is er ook sprake van een verandering in de manier van belonen, oftewel de toepassing van beloningsinstrumenten. Tot voor kort gold ‘hoe langer in dienst, hoe meer zij of hij gaat verdienen’. Deze manier van belonen komt langzaam maar zeker ter discussie te staan. De functie staat niet langer centraal, maar de manier waarop de medewerker inhoud geeft aan de functie. Men gaat meer prestatiegericht belonen.

14 2

De gemiddelde kosten zijn niet gebaseerd op een pakketvergelijking.

20-50 D

50-100 D

>100 D

5,6

gemiddeld rapportcijfer

Het

Het salaris; bewuster belonen in gemeenten 1.

Steeds meer personeelsleden in hogere salarisschalen

Bijna twee van de drie medewerkers zijn eind 2003 ingeschaald in de schalen 4 t/m 9. Zeven procent van het personeel zit in de schalen 1 t/m 3 en 26% heeft schaal 10 of hoger (stijging van 1%). De meeste mensen met een lagere salarisschaal (schalen 1 t/m 3) treft men aan bij de grotere gemeenten. Deze gemeenten hebben ook de meeste ID-banen. Daarnaast is het aandeel medewerkers in een eindschaal gestegen. In 2003 zit 62% van het gemeentelijk personeel in de hoogste periodiek van een salarisschaal (was 55%). Voor een groot deel van deze medewerkers zijn er daardoor weinig financiële (door)groeimogelijkheden. Op basis van deze resultaten (toename van het aandeel medewerkers in de hoogste schalen en in een eindschaal) is het aannemelijk dat de loonkosten voor gemeenten in 2003 zijn toegenomen (naast de stijgingen op basis van de loonafspraken in de CAO).

2.

Vrouwen verdienen minder dan mannen

Uit de ontwikkeling van het bruto maandsalaris valt op te maken dat zowel mannen als vrouwen in 2003 meer zijn gaan verdienen dan in de jaren daarvoor. Vrouwen verdienen absoluut gezien gemiddeld minder dan mannen. Vrouwen werken echter ook vaker in deeltijd. Maar ook gecorrigeerd voor deeltijd blijken mannen in 2003 13% meer te verdienen dan vrouwen3. Wel wordt het verschil tussen mannen en vrouwen wordt de laatste jaren steeds kleiner. vrouwen verdienen minder.... 3.

Het gebruik van het cafetariamodel neemt toe

Door de invoering van het cafetariamodel kunnen de medewerkers jaarlijks een aantal

vakantie-uren

verkopen.

Steeds

meer

kopen

en/of

medewerkers

maken gebruik van het cafetariamodel. Ongeveer 18% van de medewerkers heeft in 2003 een aanvraag ingediend voor het verkopen van uren en 9% voor het kopen

gemiddeld brutomaandsalaris () (gecorrigeerd voor deeltijd)

3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0%

1999 mannen

2000

2001

2002

2003

vrouwen

van uren. Vrijwel alle aanvragen werden gehonoreerd. Bijna 90% van de gemeenten heeft één of meerdere modules in het cafetariamodel opgenomen. Het gaat dan met name om een PC-privéplan of een fietsregeling. Ook het gebruik van spaarverlof (artikel 4:3 in de CAR) wordt door steeds meer gemeenten toegepast. In bijna de helft van de gemeenten (49%) wordt van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. Dit is een toename van bijna 10% ten opzichte van het voorgaande jaar. Met name in de grotere gemeenten wordt gebruik gemaakt van spaarverlof.

15 3

Bij deze correctie is echter geen rekening gehouden met leeftijd, opleidingsniveau en werkervaring.

4.

De toepassing van beloningsinstrumenten neemt toe

In de sector gemeenten krijgt het personeelsinstrument ‘resultaatgericht belonen’ steeds meer aandacht. Eén op de vijf gemeenten heeft resultaatgericht belonen ingevoerd en één op de tien gemeenten is daarmee bezig. Resultaatgericht belonen komt verhoudingsgewijs vaker voor bij kleinere gemeenten dan bij grotere gemeenten. Gemeenten maken veelvuldig gebruik van de mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken. De toepassing van beloningsinstrumenten is ten opzichte van vorig jaar weer iets toegenomen. Het belangrijkste motief voor bewust belonen is het waarderen van bijzondere prestaties. Andere

belangrijke

motieven

zijn

het

gratificatie en de extra periodiek worden het meest ingezet.... 100% 90%

bevorderen van de arbeidsmotivatie en het

80%

behouden van mensen voor de organisatie.

70% 60%

Het beloningsinstrument dat door gemeenten

50%

het meest wordt toegepast (door 94% van

40%

de gemeenten) is de gratificatie. Ook het toekennen van extra periodieken wordt vaak toegepast. Het zijn vooral de grotere

30% 20% 10% 0%

gemeenten met meer dan 100.000 inwoners

2000

2001

2002

2003

die instrumenten voor beloningsdifferentiatie

gratificatie

toekenning extra periodiek

inzetten.

onthouding periodiek (sancties)

extra (scholings-)budget

5.

2004 eenmalige premie

De tijdelijke uitbreiding van de werkweek wordt vaker toegepast

Het aandeel gemeenten dat gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om afspraken te maken over een tijdelijke uitbreiding van de werkweek (CAR-artikel 2:7a) is toegenomen. In 2003 heeft 28% van de gemeenten een beroep gedaan op deze regeling (in 2002 was dit 18%).

6.

Het gebruik van ouderschapsverlof is toegenomen

Het aandeel medewerkers dat gebruik maakt van ouderschapsverlof is gestegen tot 4% in 2003. In 2003 was dat nog 3,4%.

gebruik ouderschapsverlof neemt toe.... 4,5% 4,0% 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0%

1999 ouderschapsverlof

16

2000

2001

2002

2003

Diversiteitsbeleid Diversiteits- of doelgroepenbeleid is voorrangsbeleid ten aanzien van bepaalde groepen en/of het hanteren van instrumenten die worden ingezet om de inzetbaarheid van mensen uit deze aandachtsgroepen te vergroten. Diversiteitsbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente: een evenwichtige mix van talenten, mannen en vrouwen, van diverse waarden en normen, van jong tot oud, van een verscheidenheid aan kwaliteiten en culturen, van hoger en lager opgeleiden, van autochtonen en allochtonen, van voltijders en deeltijders en van denkers en doeners. Gedachte hierachter is dat een divers samengesteld personeelsbestand beter is toegerust en de uiteenlopende capaciteiten, vaardigheden en inzichten kan benutten om originele, flexibele en marktgerichte oplossingen te bedenken.

1.

De aandacht voor specifieke doelgroepen neemt af

De aandacht voor diversiteit in de samenstelling van het personeelsbestand is de laatste jaren sterk afgenomen. Minder dan één op de vijf gemeenten heeft specifiek beleid voor allochtonen, vrouwen of gehandicapten. Verder heeft maar een beperkt aantal gemeenten aandacht voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Grotere gemeenten hebben vaker een specifiek beleid voor bepaalde doelgroepen dan kleinere gemeenten. Gelet op de ontwikkelingen in het personeelsbestand in gemeenten - in het bijzonder de vergrijzing en het beperkt aantal jonge medewerkers – mag het opmerkelijk worden genoemd dat gemeenten zo weinig beleid hebben voor deze doelgroepen om aan de toekomstige vervangingsvraag te kunnen voldoen.

steeds minder aandacht voor specifieke doelgroepen.... 70% 60%

2.

Weinig gemeenten hebben streefcijfers voor doelgroepen

Ongeveer één op de vijf gemeenten hanteert streefcijfers voor bepaalde groepen.

50% 40% 30%

Indien er streefcijfers zijn geformuleerd,

20%

hebben deze vrijwel altijd betrekking op

10%

allochtonen. Daarnaast houden ongeveer twee op de vijf gemeenten rekening

0%

1999

2000

2001

2002

2003

met doelgroepen in het wervings- en

gratificatie

toekenning extra periodiek

eenmalige premie

selectiebeleid.

onthouding periodiek (sancties)

extra (scholings-)budget

eenmalige premie

17

Opleiding en ontwikkeling Eén van de knelpunten bij werving en selectie is dat sollicitanten niet adequaat zijn opgeleid. Een aansluitende opleiding en de juiste training wordt steeds belangrijker om kennis en vaardigheden in overeenstemming te brengen met de vereisten van de functie. Gemeenten onderkennen het belang van vorming, opleiding en training voor het realiseren van zowel de doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de medewerkers.

1.

De uitgaven aan opleidingen nemen iets af

De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker zijn 749 euro. Waar in de voorgaande jaren sprake was van een forse stijging van de gemiddelde uitgaven, zijn die in 2003 ten opzichte van 2002 met bijna 8% afgenomen. Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de loonsom van gemeenten is al enige jaren stabiel, namelijk rond de 2%. het opleidingsbudget stabiliseert.... De kleinste gemeenten investeren

5,0%

in verhouding meer in opleidingen

4,5%

Vooral de kleinste gemeenten investeren relatief veel in opleidingen en training. Het opleidingsbudget bij de grootste gemeenten (>100.000 inwoners) is de laatste jaren flink teruggelopen, maar bleef stabiel in 2003.

gerealiseerde opleidingsuitgaven t.o.v. totale loonsom

2.

4,0% 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0%

< 10 D 1999

3.

10-20 D 2000

2001

20-50 D 2002

50-100 D

>100 D

2003

Het geraamde opleidingsbudget blijkt niet toereikend

Evenals in voorgaande jaren is in 2003 meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk was begroot. De overschrijding bedroeg in 2003 9%. In 2002 was het bestede opleidingsbudget nog ruim 11% hoger dan de begroting.

een niet toereikend opleidingsbudget....

De meeste gemeenten (92%) maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij

140%

scholing. Het gemiddeld aangevraagde bedrag

120%

neemt toe met de gemeentegrootte, maar kleine gemeenten vragen verhoudingsgewijs per medewerker meer aan.

100% 80% 60% 40% 20% 0%

< 10 D 1999

18

10-20 D 2000

2001

20-50 D 2002

50-100 D 2003

>100 D

4.

Nog niet alle gemeenten hebben een opleidingsplan of POP’s

In het arbeidsvoorwaardenakkoord voor de sector gemeenten 2000-2002 is afgesproken dat de scholing van medewerkers een extra impuls krijgt. Zo is onder meer afgesproken dat elke gemeente een opleidingsplan voor de gehele organisatie dient vast te stellen. Twee van de drie gemeenten hebben in 2003 een opleidingsplan geformuleerd. Verder zijn in het arbeidsvoorwaardenakkoord afspraken gemaakt over het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Iets meer dan de helft van de gemeenten maakt gebruik van POP’s. De POP’s zijn echter vaak nog niet integraal in de organisatie ingevoerd: ongeveer de helft van de medewerkers heeft een POP. Gemeenten zijn gematigd positief in hun oordeel over het effect van de POP’s op de inzetbaarheid en/of mobiliteit van medewerkers.

5.

Veel aandacht voor functiegerichte opleidingen in de POP’s

Als gemeenten met POP’s werken, dan worden hierin afspraken over functiegerichte opleidingen of scholing opgenomen. Maar ook afspraken over begeleiding of coaching en afspraken over niet-functiegerichte opleidingen/scholing worden bij de meeste gemeenten in de POP’s verwerkt. Bij iets meer dan de helft van de gemeenten (61%) worden resultaatafspraken in de POP’s gemaakt.

19

Personeel in Perspectief

Monitor Gemeenten 2003

Met dank aan De begeleidingscommissie Personeelsmonitor: de heer H.J.M. Achtereekte, gemeente Zwolle de heer F.B.W. Arts, gemeente Apeldoorn de heer P.O Baaij, gemeente Almere mevrouw C. van den Brekel, VNG / College voor Arbeidszaken de heer W.A. van Essen, gemeente Utrecht de heer B.L.Groen, ABVAKABO FNV mevrouw M. Jung, gemeente Schiedam mevrouw A.C. de Koning, gemeente Amersfoort mevrouw A. Meijs, gemeente Rotterdam de heer A. Michels, gemeente Enschede de heer J.J. Moolhuizen, gemeente Heemstede de heer L. Oudenbroek, gemeente Den Haag de heer L.T. van Ravenhorst, gemeente Vlissingen de heer W. Ubaghs, gemeente Stein mevrouw C. Westra, gemeente Amsterdam de heer P. Wiechmann (voorzitter), ABVAKABO FNV mevrouw E. Zandstra, gemeente Leidschendam-Voorburg En aan alle respondenten van de deelnemende gemeenten.

2

Voorwoord

De resultaten van de Personeelsmonitor over het jaar 2003 laten geen grote veranderingen zien ten opzichte van 2002. De groei van de werkgelegenheid vlakt verder af, het aandeel oudere medewerkers bij gemeenten neemt toe en de verjonging van het personeelsbestand blijft nog steeds een probleem. Twee ontwikkelingen springen er positief uit: het ziekteverzuim in de sector ligt op 7,2% en dat ligt onder de doelstelling die bij het afsluiten van het Arboconvenant is afgesproken. De doelstelling was om in 2004 het ziekteverzuim 1% lager te laten zijn dan in 2000 (dat was toen 8,3%). Ten tweede blijken gemeenten veel minder moeite te hebben met het vinden van nieuw personeel. Is er reden om tevreden af te wachten op de dingen die komen? Naar mijn mening niet en ik heb daar verschillende redenen voor. Wij hebben de doelstelling uit het Arboconvenant gehaald maar het ziekteverzuim in de sector is nog steeds hoog als we deze vergelijken met andere sectoren (zie de publicatie Landelijke benchmark Personeelsmonitor 2002 van het A+O fonds Gemeenten). Het is de opdracht om de komende jaren het ziekteverzuim verder te laten dalen en dit houdt onder andere in dat Arbobeleid beter geïntegreerd moet worden in de bedrijfsvoering van gemeenten. Dat gemeenten op dit moment niet veel moeite hebben om vacatures te vervullen is mooi, maar vermoedelijk van tijdelijke aard. Algemeen wordt verwacht dat de komende jaren gemeenten te maken zullen krijgen met een grote vervangingsvraag. Een grote groep ouderen bereikt de pensioengerechtigde leeftijd en zij zullen de gemeenten verlaten, waardoor er ‘gaten’ ontstaan in de organisatie. De Raad voor Werk en Inkomen heeft in zijn rapport ‘Vergrijzing en vervanging. Een analyse van de gevolgen van het uitstromen van de babyboomgeneratie voor de arbeidsmarkt’ hier met klem op gewezen. En hoewel de Personeelsmonitor 2003 aangeeft dat gemeenten van de aangekondigde bezuinigingen geen grote effecten verwachten, weten we dat dat eind 2004 anders ligt. Uit recent uitgevoerd onderzoek waarin we gevraagd hebben welke beleidsvoornemens gemeenten hebben voor 2005, weten we dat gemeenten zich wel degelijk voorbereiden op het nemen van ingrijpende personele maatregelen. De medewerkers van gemeenten die voor deze personeelsmonitor gegevens hebben aangeleverd, willen wij bedanken voor de verrichte werkzaamheden. Zonder hun medewerking was de Personeelsmonitor niet verschenen. Tenslotte hoop ik dat de personeelsmonitor zowel het management als de ondernemingsraden helpen bij het ontwikkelen van gemeentelijk HRM-beleid.

Stichting A+O fonds Gemeenten P. Wiechmann Bestuurder A+O fonds Gemeenten

23

24

Inhoudsopgave Samenvatting

3

Voorwoord

23

1 Inleiding

27

1.1

Doelstelling

27

1.2

Ontwikkelingsperspectief

27

1.3

Leeswijzer

28

2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid

29

2.1

Inleiding

29

2.2

Ontwikkeling personeelsbestand

29

2.3

Ontwikkeling arbeidsvolume

38

2.4

Voltijdarbeid en deeltijdarbeid

41

2.5

Gemiddelde leeftijd en aantal dienstjaren

44

2.6

Gemeentelijke herindeling, reorganisatie of privatisering

46

2.7

In- en doorstroombanen

47

2.8

Leidinggevenden

48

2.9

Samenvatting

51

3 In-, door- en uitstroom

53

3.1

Inleiding

53

3.2

Instroom

53

3.3

Doorstroom

58

3.4

Uitstroom

59

3.5

Knelpunten bij werving en selectie

62

3.6

Vacatures en werving

64

3.7

Samenvatting

67

4 Salaris en andere arbeidsvoorwaarden

69

4.1

Inleiding

69

4.2

Inschaling

69

4.3

Bezoldiging

71

4.4

Cafetariamodel

72

4.5

Arbeid en verlof

74

4.6

Samenvatting

75

25

5 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

77

5.1

Inleiding

77

5.2

Methode

77

5.3

Ziekteverzuimgegevens

78

5.3.1 Ziekteverzuimpercentage

78

5.3.2 Meldingsfrequentie en verzuimduur

81

5.3.3 Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijd

84

Ziekteverzuim- en arbobeleid

86

5.4.1 Ziekteverzuimbeleid

86

5.4.2 Ziekteverzuimprotocol

88

5.4.3 Arbocovenant en CAO-afspraken

90

5.4.4 Arbodiensten en reïntegratiebedrijven

94

5.4

26

5.5

Arbeidsongeschiktheid

100

5.6

Samenvatting

103

6 Personeelsbeleid in gemeenten

105

6.1

Inleiding

105

6.2

Diversiteitsbeleid

105

6.3

Opleiding en ontwikkeling

109

6.3.1 Opleidingsbeleid

109

6.3.2 Ontwikkeling

112

6.4

Bewust belonen

114

6.5

Samenvatting

119

Bijlage 1 Verantwoording en respons

121

Bijlage 2 Aanvullende tabellen

127

1

1.1

Inleiding

Doelstelling

De personeelsmonitor neemt een bijzondere plaats in bij de informatieverstrekking over de personele ontwikkelingen binnen gemeenten. Voor veel gebruikers – bestuurders van gemeenten, managers of hoofden Personeel en Organisatie, ondernemingsraden en ook externen buiten gemeenten – blijkt de personeelsmonitor de aangewezen gegevensbron. De monitor dankt zijn bereik en invloed aan de deelname van veel gemeenten. De uitgever van de monitor, het A+O fonds Gemeenten, streeft er dan ook naar de meerwaarde van de monitor te vergroten en het bereik ervan uit te breiden. Voor het jaar 2003 heeft dit streven tot een belangrijk resultaat geleid, namelijk de uitbreiding van het aantal gemeenten dat salarisgegevens heeft aangeleverd. Daarnaast hebben dit jaar maar liefst 352 gemeenten de vragenlijst ingevuld, een respons van 73%. Dit is een toename ten opzichte van vorig jaar, toen 65% van de gemeenten de enquête hebben ingevuld. Dit alles maakt de personeelsmonitor tot dé informatiebron wanneer het gaat over het personeel in gemeenten. Aan het ontstaan van de personeelsmonitor voor gemeenten is het een en ander voorafgegaan. De afgelopen jaren is duidelijk geworden dat er binnen de sector Gemeenten in toenemende mate behoefte bestaat aan sectorspecifieke informatie met betrekking tot het gemeentelijk personeel. Deze behoefte leeft niet alleen bij gemeenten zelf, maar ook bij de sociale partners van de gemeentelijke sector. Verenigd in het A+O fonds Gemeenten hebben de sociale partners dan ook het initiatief genomen om te werken aan een instrument waarmee actuele, representatieve en betrouwbare informatie kan worden verkregen en worden verstrekt over de gemeentelijke arbeidsmarkt. Dit initiatief draagt de naam: Personeel in Perspectief. De Monitor gemeenten, ofwel de Personeelsmonitor, neemt daarbij een bijzondere positie in. De Personeelsmonitor is niet alleen een instrument waarmee landelijk en regionaal informatie wordt verkregen, maar vooral ook een middel om personeelsmanagementinformatie terug te koppelen naar gemeenten en de sociale partners1. Door middel van de monitor wil het A+O fonds de sector managementinformatie bieden op basis waarvan een goed personeelsbeleid kan worden gevoerd.

1.2

Ontwikkelingsperspectief

Het blijkt niet eenvoudig te zijn om op een eenduidige wijze gegevens te verzamelen en te bewerken tot (bruikbare) informatie. Gemeenten hebben veelal hun eigen personeelsinformatiesystemen in gebruik, waarbij ‘eigen’ definities worden gehanteerd en waarbij eigen keuzes zijn gemaakt ten aanzien van de categorisering van het personeel. Om een voorbeeld te geven: de meeste gemeenten hanteren eigen definities van wat ‘gemeentelijk personeel’ is. Dit personeel is per gemeente verschillend verdeeld over diensten en/of afdelingen en soms ook over stichtingen en aan de gemeente gerelateerde instanties. Het opstellen van een eenduidige definitie met betrekking tot het gemeentelijk personeel was nodig om een start te kunnen maken met het op landelijk niveau analyseren van personele ontwikkelingen. Daarbij komt dat de personeelsinformatiesystemen verschillend worden ingevuld door de gemeenten.

1

Verstrekking van gegevens aan derden zal enkel plaatsvinden met inachtneming van de het privacyreglement en de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP). Het A+O fonds Gemeenten heeft een protocol opgesteld voor het gebruik van gegevens van de Personeelsmonitor. De deelnemende gemeenten zijn op de hoogte van dit protocol en hebben het A+O fonds Gemeenten gemachtigd om gegevens te verzamelen, te analyseren en te publiceren op geaggregeerd niveau. Informatie op gemeenteniveau zal enkel worden verspreid met de uitdrukkelijke toestemming van de betreffende gemeente.

27

Het A+O fonds Gemeenten heeft, met bovenstaande feiten in het achterhoofd, heel bewust gekozen voor een groeimodel. Het motto is: klein beginnen en langzaam toewerken naar een instrument waarmee op een eenvoudige, efficiënte en effectieve wijze informatie over de gemeentelijke arbeidsmarkt kan worden verkregen. Gelet op de verschillen tussen gemeenten (bijvoorbeeld de invulling van de personeelsinformatiesystemen), is het lastig om bij alle Nederlandse gemeenten de gewenste gegevens op te vragen, te bewerken en vervolgens terug te koppelen. Daarom is een gegevenswoordenboek voor de Personeelsmonitor opgesteld. Hieraan hebben enkele gemeenten, softwareleveranciers en andere deskundigen meegewerkt. Het gegevensmodel is ook dit jaar gebruikt bij de informatieverzameling. Het gegevenswoordenboek blijkt in de praktijk een nuttig instrument. Over 2003 zijn salarisgegevens van Raet-gemeenten (voorheen Getronics), Centric-gemeenten, LogicaCMG-gemeenten en drie grote steden gebruikt. Tevens is de enquête Personeel in perspectief door SGBO ontwikkeld en onder alle gemeenten verspreid. De enquête bestaat uit twee gedeelten: Ziekteverzuim en reïntegratie (in opdracht van de LOGA-partijen en verplicht) en de personeelsmonitor (vrijwillig). Gezien het verplichte karakter van de vragen over ziekteverzuim en reïntegratie, heeft dit geleid tot een hogere respons dan voor 2002 (een stijging van 8%). In de enquête zijn met name gegevens over 2003 gevraagd. Echter, bij enkele vragen is een stand van zaken op het moment van invullen gevraagd. Deze gegevens hebben dan ook betrekking op 2004. Een belangrijke nieuwe ontwikkeling is de digitalisering van de enquête. SGBO heeft een elektronische vragenlijst ontwikkeld, die via het internet ingevuld kon worden. In totaal hebben 126 gemeenten (36%) de enquête via het internet ingevuld. De reacties van de gemeenten zijn zeer positief. Een groot voordeel was dat verschillende mensen binnen de gemeenten een deel van de vragenlijst konden invullen. Daarnaast hebben dit jaar diverse interviews bij gemeenten plaatsgevonden om de resultaten uit de personeelsmonitor toe te lichten. Deze illustraties uit de praktijk vindt u in verschillende hoofdstukken terug.

1.3

Leeswijzer

In hoofdstuk 2 wordt een beschrijving gegeven van de werkgelegenheidsontwikkeling in de sector gemeenten. Hierbij gaat het om de personeelsopbouw, de verdeling naar geslacht en leeftijd, voltijd en deeltijd etc., maar ook om ID-banen en leidinggevenden. Vervolgens gaat hoofdstuk 3 over in-, door- en uitstroom. In hoofdstuk 4 komen de inschaling en bezoldiging aan de orde en wordt ingegaan op het cafetariamodel en verlofregelingen. Hoofdstuk 5 gaat over ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Tot slot komt in hoofdstuk 6 het personeelsbeleid van gemeenten aan de orde, met name het diversiteitsbeleid, opleiding en ontwikkeling en het beloningsbeleid. Bijlage 1, Verantwoording en respons, beschrijft de onderzoeksmethodiek van de Personeelsmonitor. In bijlage 2 staan aanvullende tabellen. Het gaat om tabellen waarover grafieken in het rapport staan of om tabellen die minder relevant zijn en zodoende niet in de hoofdtekst zijn opgenomen. Tevens vindt u op de website van het A+O fonds Gemeenten www.aeno.nl een overzicht van de CBS-gegevens over de gemeentelijke arbeidsmarkt. Deze gegevens zijn gebaseerd op de enquête bezoldiging overheidspersoneel die in opdracht van het Ministerie van BZK wordt uitgevoerd.

28

2

2.1

Ontwikkeling van de werkgelegenheid

Inleiding

De krapte op de arbeidsmarkt is in 2003 voorbij. In 2003 neemt de werkgelegenheid in de marktsector af. Het aantal banen in de marktsector daalt met bijna 3%2. De daling doet zich vooral voor in de bouw, daar neemt het aantal banen met 4,9% af. In tegenstelling tot de marktsector groeit in 2003 de werkgelegenheid in de collectieve sector, en meer specifiek ook bij de gemeenten. Wel is in vergelijking met de voorgaande jaren sprake van een afnemende groei van de werkgelegenheid. De groei komt met name voor rekening van de zorgsector (3,9%) maar ook bij de overheid is sprake van een groei van de werkgelegenheid (1,4%). Mede door de situatie in de marktsector en ook door de publiciteitscampagnes is er sprake van een verlichting van de arbeidsmarktproblematiek in de verschillende overheidssectoren. De wervingspositie in de publieke sector is gunstiger geworden. De overheid wordt langzaam maar zeker een aantrekkelijke werkgever. Mobiliteitsonderzoek onder nieuwe personeelsleden wijst uit dat de inhoud van het werk, de combinatie van werk en thuissituatie, de zelfstandigheid en de werksfeer hooggewaardeerd worden. In dit hoofdstuk wordt de ontwikkeling van de werkgelegenheid en ook de tijdelijke arbeid van gemeenten in kaart gebracht. Het gemeentelijk personeel wordt hierbij uitgesplitst naar geslacht, leeftijd, aard van dienstverband, het aantal dienstjaren en de gemiddelde werkduur van het personeel. Er wordt zowel gekeken naar het aantal personeelsleden, het arbeidsvolume (in fte’s) als naar de formatie (in fte’s).3

2.2

Ontwikkeling personeelsbestand

Definitie Binnen gemeenten zijn zeer veel verschillende categorieën personen werkzaam. Voor het beschrijven van het personeelsbestand van gemeenten is het daarom belangrijk om te komen tot een eenduidige definitie. In het najaar van 2000 is afgesproken de volgende definitie te hanteren: Tot de “gemeentelijke bezetting” worden die personeelsleden gerekend waarop de gemeentelijke rechtspositie van toepassing is én die in dienst zijn van de gemeente met een vaste of tijdelijke aanstelling of op arbeidsovereenkomst. Medewerkers van gemeenschappelijke regelingen met eigen rechtspersoonlijkheid, personeel bij het openbaar onderwijs, of personen werkzaam in WSW- en WIW-verband worden dus niet tot de gemeentelijke bezetting gerekend.4

2 3

4

Beleidskader Werk en Inkomen 2004, Raad voor Werk en Inkomen. Bij het arbeidsvolume wordt rekening gehouden met de deeltijdfactor van het personeel. De formatie is het aantal fte’s waarvoor geld op de begroting beschikbaar is. Voor een volledige opsomming van alle categorieën wordt verwezen naar de publicatie Gegevensdefinities en kengetallen voor de meting over 2002, die te vinden is op de website van het A+O fonds Gemeenten www.aeno.nl.

29

Aantal personen In 2003 werken in totaal 197.523 personeelsleden bij de gemeenten.5 Dit is meer dan het voorgaande jaar, want in 2002 waren er ruim 193.000 personeelsleden (zie tabel 2.1). Het aantal personeelsleden is in 2003 ten opzichte van 2002 met 2,2% gestegen. De groei vlakt echter wel af: in 2002 was de groei 2,9% en in 2001 was er sprake van een toename van 5,9%. De toename van het aantal personeelsleden in de afgelopen vijf jaar wordt voornamelijk veroorzaakt door een toename van het aantal vrouwen. Het aandeel vrouwen is de afgelopen vijf jaar met 4% toegenomen tot 39% in 2003. Tabel 2.1

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar geslacht 1999-2003 1999

Geslacht Man

2000

2001

2002

2003

aantal

%

aantal

%

aantal

%

aantal

%

aantal

%

113.372

65%

112.832

64%

116.886

62%

118.832

62%

119.932

61%

Vrouw

61.581

35%

64.445

36%

70.914

38%

74.387

38%

77.591

39%

Totaal

174.953

100%

177.277

100%

187.800

100%

193.219

100%

197.523

100%

Bron: CBS/BZK

Arbeidsvolume In figuur 2.1 is de ontwikkeling van het arbeidsvolume (aantal fte’s) in de sector afgezet tegen de ontwikkeling van het aantal personen (zie ook tabel B2.1 in bijlage 2). De groei van het aantal personeelsleden vertaalt zich ook in een groei van het arbeidsvolume. Het arbeidsvolume is in 2003 ten opzichte van 2002 met 2,1% toegenomen. Ook in het arbeidsvolume vlakt de groei af: in 2001 was de groei 5,2% en in 2002 2,7%. Figuur 2.1

Ontwikkeling van het aantal personeelsleden en het aantal fte’s in 1996-2003

250.000 200.000 150.000 100.000 50.000 0 1996 aantal personen

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

aantal fte’s

Bron: CBS/BZK

5

30

In de praktijk blijkt het lastig te zijn om de definitie van “gemeentelijke bezetting” toe te passen op de beschikbare gegevensbestanden. Dit geldt niet alleen voor de salarisgegevens, maar ook voor de gegevens die het CBS in opdracht van het ministerie van BZK heeft verzameld. Dit betekent dat de genoemde aantallen in werkelijkheid iets kunnen afwijken.

‘Werken in en voor je eigen stad, dicht bij huis’ ‘Werken in en voor je eigen stad, dicht bij huis’, “dat was een belangrijk motto in de wervingscampagne van Alphen aan den Rijn” aldus wethouder Klaas Tigelaar. In vergelijking met andere gemeenten werken relatief veel jongeren in de gemeentelijke organisatie (25% van het personeelsbestand). Volgens de wethouder heeft onder andere de gevoerde campagne aan dit resultaat bijgedragen. Ongeveer 2/3 van de medewerkers woont in Alphen of directe omgeving. En aangezien Alphen een jonge gemeente is, vormt ons personeelsbestand een afspiegeling van de inwoners van de gemeente. De wethouder vindt het belangrijk dat er een goede aansluiting is van opleidingen bij de arbeidsmarkt als het gaat om de werkgelegenheid. Daarbij zijn werkervaringsplaatsen nuttig. De gemeente besteedt ook veel aandacht aan stageplaatsen. De stelregel binnen Alphen is dat iedere afdeling aan tenminste twee stagiaires een plek moet kunnen bieden. Om de stageplaatsen met goede mensen te kunnen vervullen, zijn er goede stagevergoedingen. Verder kan online gesolliciteerd worden voor een stageplek. Het stagebeleid heeft voordelen als er vacatures zijn. Omdat er al een netwerk is en men de mensen kent, hoeven er geen dure en zware procedures te worden opgezet. Door het aanbod van leermogelijkheden wordt Alphen ook een soort springplank naar de grote gemeenten. De wethouder heeft daar geen problemen mee: “We zien ook dat medewerkers uit de grote steden hier komen werken om een nieuwe carrièrestap te maken, dus dat werkt ook voor ons positief“, zegt Tigelaar. De aandacht voor jongeren in de organisatie is mede ingegeven door de rol van de gemeente op het terrein van jeugdwerkloosheid. “Als je andere partijen wilt stimuleren om meer jongeren in dienst te nemen, moet je zelf een goed voorbeeld geven” aldus de wethouder. Daarbij geeft hij wel aan dat het een knelpunt is dat de mogelijkheden voor banen met een laag opleidingsniveau binnen gemeenten beperkt zijn. Willem Hoekstra, de unitleider P&O vult hem aan:”Alphen wil graag een aantrekkelijke werkgever zijn, we vinden het belangrijk om de ontwikkeling van medewerkers te vergroten. Boeien, binden, begeleiden en bewegen zijn de speerpunten in het personeelsbeleid”. Alphen heeft enige jaren geleden het certificaat van ‘Investors in People’ behaald. De uitgangspunten van deze aanpak worden nu verder doorgevoerd. Hoekstra stelt dan ook dat “doorgroeien alleen kan als iedere medewerker bezig is met de eigen ontwikkeling”. Die ontwikkeling dient wel output-gerelateerd te zijn:”Het gaat tenslotte om de verbetering van de prestaties”. De unitleider geeft aan dat het management een sleutelrol vervult bij het motiveren en in beweging krijgen van medewerkers. Hij benadrukt dat goede communicatie tussen de leidinggevende en de medewerkers essentieel is als het gaat om verbeteringen binnen de organisatie. Momenteel zet de organisatie erg in op het terugdringen van het ziekteverzuim. Ook Alphen wordt geconfronteerd met bezuinigingen. Zo is een vacaturestop ingesteld en bezint de organisatie zich periodiek op haar kerntaken. Ondanks deze ontwikkelingen blijft goed personeelsbeleid belangrijk, en wil de gemeente een goede werkgever zijn. “We blijven gaan voor kwaliteit en kwalitatief personeelsbeleid, maar de personele regelingen worden wel een tandje lager” zo concludeert de wethouder.

Interview met Klaas Tigelaar, wethouder en Willem Hoekstra, personeelsmanagementadviseur P&O van de gemeente Alphen aan den Rijn.31

Alphen a/d Rijn

Leeftijdsverdeling van het gemeentelijk personeel In figuur 2.2 is de leeftijdsverdeling van het gemeentelijk personeel uitgesplitst in tien categorieën. Hieruit blijkt duidelijk dat er sprake is van een verschuiving in het personeelsbestand van de gemeenten. De figuur toont aan dat tussen 1999 en 2003 het aandeel jongere personeelsleden afneemt terwijl het aandeel oudere werknemers juist toeneemt. Met name het aandeel personeelsleden van 55-60 jaar neemt toe. Deze ontwikkeling zet zich - zo blijkt uit de gegevens over 2003 - nog steeds voort. Figuur 2.2

Leeftijdsverdeling 1999-2003 (in procenten)

20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% < 20 jr 1999

20-24 jr

25-29 jr

2000

30-34 jr

2001

35-39 jr

2002

40-44 jr

45-49 jr

50-54 jr

55-60 jr

> 60 jr

2003

Bron: CBS/BZK

In de figuren 2.3a en 2.3b wordt de ontwikkeling van het personeelsbestand naar leeftijd en geslacht afgebeeld (zie ook tabel B2.2 in bijlage 2). Het percentage mannen en vrouwen van 55 jaar en ouder is, net als de voorgaande jaren, gestegen. Bij de mannen is 20% 55 jaar of ouder, bij de vrouwen is dat 10%. Figuur 2.3a

Ontwikkeling van het aandeel mannen per leeftijdscategorie in 1996-2003

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1996 < 30 jr

32

Bron: CBS/BZK

30-45 jr

1997 > 54 jr

1998

1999

2000

2001

2002

2003

Figuur 2.3b

Ontwikkeling van het aandeel vrouwen per leeftijdscategorie in 1996-2003

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1996 < 30 jr

1997

30-45 jr

1998

1999

2000

2001

2002

2003

> 54 jr

Bron: CBS/BZK

Het aandeel ouderen in het personeelsbestand - dat wil zeggen personen 55 jaar en ouder - vertoont een gestage groei. Dit geldt zowel voor de mannen als voor de vrouwen. Figuur 2.4 maakt duidelijk dat het aandeel oudere medewerkers binnen gemeenten een stijgende lijn vertoont. Figuur 2.4

Aandeel ouderen (ouder dan 54 jaar) naar geslacht, 1999-2003

25% 20% 15% 10% 5% 0% man 1999

2000

vrouw 2001

2002

totaal

2003

Bron: CBS/BZK

Personeelsbestand en gemeentegrootte In tabel 2.2 wordt de ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse vermeld. In de periode 19992001 hebben zich geen grote wijzigingen voorgedaan. In vergelijking met 2001 vallen er in 2002 twee ontwikkelingen op: een behoorlijke afname van het aandeel personeelsleden in de kleinste gemeenten: van 13% naar 7% en een even grote toename in de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. In de andere gemeentegrootteklassen doen zich in deze jaren geen grote veranderingen voor. Geconcludeerd kan worden dat de toename door herindeling vooral zichtbaar is in de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. In 2001 is het aantal gemeenten in deze categorie dus vergroot. In 2003 hebben er geen grote veranderingen plaatsgevonden. In figuur 2.5 wordt deze ontwikkeling in aantal medewerkers weergegeven. 33

Tabel 2.2

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

<20 D

16%

15%

13%

7%

6%

20-50 D

23%

24%

24%

25%

24%

50-100 D

13%

13%

14%

20%

21%

100-375 D

21%

21%

22%

21%

21%

>375 D

26%

26%

27%

27%

27%

100%

100%

100%

100%

100%

Totaal Bron: CBS/BZK

Figuur 2.5

Aantal medewerkers naar gemeentegrootteklasse, 1999-2003

60.000 50.000 40.000 30.000 20.000 10.000 0 < 20 D 1999

2000

20-50 D 2001

50-100 D 2002

100-375 D

> 375 D

2003

Bron: CBS/BZK

Het aandeel vrouwelijke medewerkers is in 2003 binnen bijna iedere gemeentegrootteklasse met één procent toegenomen (zie tabel 2.3). Voor elke grootteklasse, met uitzondering van de drie grootste gemeenten, geldt dat 41% van het personeel vrouw is. In de gemeenten met meer dan 375.000 inwoners is 35% van het personeel vrouw. Dit is gelijk aan 2002.

34

Tabel 2.3

Ontwikkeling van personeel naar gemeentegrootteklasse en geslacht 1999-2003 1999

Inwoners

Geslacht

< 20 D

2000

2001

2002

2003

aantal

%

aantal

%

aantal

%

aantal

%

aantal

%

man

17.424

63%

16.923

62%

15.136

61%

7.914

60%

7.607

59%

< 20 D

vrouw

10.038

37%

10.263

38%

9.593

39%

5.292

40%

5.227

41%

< 20 D

totaal

27.462

100%

27.186

100%

24.729

100%

13.206

100%

20-50 D

man

26.036

64%

26.049

62%

27.142

61%

28.864

60%

28.555

59%

20-50 D

vrouw

14.939

36%

15.834

38%

17.266

39%

19.075

40%

19.635

41%

20-50 D

totaal

40.975

100%

41.883

100%

44.408

100%

47.939

100%

50-100 D

man

14.841

63%

14.767

62%

16.339

61%

23.538

60%

25.099

59%

50-100 D

vrouw

8.568

37%

9.053

38%

10.596

39%

15.661

40%

17.221

41%

50-100 D

totaal

23.409

100%

23.820

100%

26.935

100%

39.199

100%

100-375 D man

23.610

63%

23.589

62%

24.578

61%

24.489

60%

24.538

59%

100-375 D vrouw

13.700

37%

14.439

38%

16.001

39%

16.424

40%

16.944

41%

100-375 D totaal

37.310

100%

38.028

100%

40.579

100%

40.913

100%

> 375 D

man

31.461

69%

31.504

68%

33.691

66%

34.027

65%

34.133

65%

> 375 D

vrouw

14.336

31%

14.856

32%

17.458

34%

17.935

35%

18.564

35%

> 375 D

totaal

45.797

100%

46.360

100%

51.149

100%

51.962

100%

12.834 100%

48.190 100%

42.320 100%

41.482 100%

52.697 100%

Bron: CBS/BZK

In figuur 2.6 wordt de hiervoor beschreven ontwikkeling van de samenstelling van het personeelsbestand afgebeeld. In de figuur is goed te zien dat het aandeel vrouwen in alle gemeentegrootteklassen de afgelopen jaren is toegenomen. Figuur 2.6

Percentage vrouwen naar gemeentegrootteklasse, 1999-2003

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% < 20 D 1999

2000

20-50 D 2001

50-100 D 2002

100-375 D

> 375 D

2003

Bron: CBS/BZK

35

Oudere en jongere personeelsleden Gelet op de leeftijdsopbouw zijn er weinig verschillen tussen de gemeentegrootteklassen (zie tabel B2.3 in bijlage 2). Het aandeel jongere personeelsleden (jonger dan 30 jaar) blijft constant. De instroom van jongere medewerkers in 2001, met name in de grotere gemeenten, heeft zich niet voortgezet. In de leeftijdscategorie van 30 tot 55 jaar is in vrijwel alle gemeenten een afname te constateren. Het aantal personeelsleden ouder dan 55 jaar neemt echter bij iedere gemeentegrootteklasse toe (zie figuur 2.7). Volgens het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties is de verwachting dat deze vergrijzing van het personeelsbestand zal blijven toenemen en een piek zal bereiken in 2010. Figuur 2.7

Percentage ouderen (ouder dan 54 jaar) naar gemeentegrootteklasse, 1999-2003

20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% < 20 D 1999

20-50 D

2000

2001

50-100 D 2002

100-375 D

> 375 D

2003

Bron: CBS/BZK

Aan de gemeenten is gevraagd om het aantal mannen en vrouwen aan te geven dat op 31 december 2002 en 2003 tot de bezetting behoorde. In tabel 2.4 is de gemiddelde groei per gemeentegrootteklasse in 2003 ten opzichte van 2002 weergegeven.6 Uit de tabel blijkt dat zowel het aantal mannen als het aantal vrouwen is toegenomen. De groei in 2003 is iets lager dan die in 2002 (respectievelijk 3,3% en 3,9%). Bij de mannen is sprake van een gemiddelde groei van 2,2% (was 2,0% in 2002). Bij de vrouwen is de groei afgenomen, maar het percentage is hoger dan bij de mannen, namelijk 5,1% (was 7,2% in 2002). De groei bij de kleinere gemeenten is groter dan bij de grotere gemeenten. Dit komt vooral door een toename in het aantal vrouwen. Tabel 2.4

Gemiddelde groei aantal personen in 2003 t.o.v. 2002 naar geslacht en gemeentegrootteklasse (in procenten) (n=338)

Inwoners

Man

Vrouw

Totaal

< 10 D

+ 2,7

+ 6,1

+ 4,1

10-20 D

+ 2,3

+ 5,9

+ 3,6

20-50 D

+ 2,1

+ 4,1

+ 2,8

50-100 D

+ 2,7

+ 5,6

+ 3,8

> 100 D

+ 0,7

+ 3,5

+ 1,8

Totaal

+ 2,2

+ 5,1

+ 3,3

Bron: enquête Personeel in Perspectief

36

6

In de voorgaande tabellen zijn de totale cijfers per gemeentegrootteklasse gepresenteerd. In tabel 2.4 gaat het om gemiddelden per gemeentegrootteklasse. Deze cijfers geven een beeld van de ontwikkeling van het personeelsbestand in een ‘willekeurige’ gemeente.

Bernisse hecht veel waarde aan organisatieontwikkeling….. Sedert 1 januari 1980 bestaat de gemeente Bernisse, een groene gemeente onder de rook van Rotterdam. Bernisse is een voornamelijk agrarische gemeente die is ontstaan uit een herindeling van zes kleinere gemeenten. Meer dan de helft van de medewerkers (57%) in Bernisse is een vrouw. “Wij weten ook niet precies hoe dit komt”, zegt Sandra, beleidsmedewerker P&O. “Het personeelsbeleid van Bernisse is niet specifiek gericht op het aannemen van vrouwen”. Ze geeft als mogelijke verklaring het feit dat er vrij veel vrouwen in deeltijd werken. “Mensen willen steeds korter werken. Daardoor ontstaan nieuwe vacatures. Bij kleine gemeenten zijn dat al snel parttime vacatures. En onze ervaring is dat het met name vrouwen zijn die in deeltijd willen werken”, aldus Sandra. Hans van der Velde het sectorhoofd sector Middelen vult aan: “Mannen willen veel vaker een fulltime-baan. De tendens is dat medewerkers steeds korter willen werken en dat daardoor nieuwe, parttime vacatures ontstaan”. De gemeente Bernisse heeft het soms moeilijk met het aantrekken van nieuwe medewerkers

omdat

er

geconcurreerd

moet worden met grotere gemeenten. “Sollicitanten hebben vaak een negatieve beeldvorming

over

kleine

gemeenten.

Daarom investeren wij veel in nieuwe medewerkers.

Voor

starters

op

de

arbeidsmarkt willen wij een interessante werkgever zijn. Bij ons kan je het vak leren, want in een kleine gemeente heb je al gauw een breed takenpakket“ zegt Hans. Om het imago op de arbeidsmarkt te verbeteren wordt daarom samengewerkt met de andere gemeenten op het eiland Voorne-Putten. Zo is gezamenlijk een folder ontwikkeld en wordt samen op carrièrebeurzen gestaan. Maar niet alleen in de arbeidscommunicatie wordt samengewerkt. In het regionale P&O-overleg komen ook mobiliteit, reïntegratie en nieuwe P&O-thema’s aan de orde. “Kleine gemeenten zijn kwetsbaar als het om personeel gaat. Daarom werken we aan een regionale aanpak. Samen sta je sterker”. Volgens Sandra is de vergrijzing één van de thema’s die extra aandacht heeft binnen de gemeente. “Na een analyse van het huidige personeelsbestand kwamen we tot de conclusie dat er geen acute noodzaak is om acties te ondernemen. Wel bleek dat binnen een jaar of 10 redelijk veel leidinggevenden de organisatie gaan verlaten. Daarom hebben het management en de bestuurders aan P&O gevraagd om hiervoor een plan van aanpak op te stellen.” Een knelpunt is volgens Hans wel dat de gemeente met bezuinigingen te maken heeft. “Daardoor kan je bijvoorbeeld geen mensen boven-formatief aannemen, om zo mensen in te werken”. Het belang van investeren in mensen wordt van harte onderkend in Bernisse. Zo is het opleidingbudget de laatste twee jaar bijna verdrievoudigd. En verder zal er de komende jaren meer aandacht zijn voor de O van P&O. Hans: “de P is belangrijk, maar we moeten meer aan organisatieontwikkeling doen!”

Bernisse

37

Interview met Hans van der Velde (hoofd sector Middelen) en Sandra van Orselen (beleidsmedewerker P&O) van de gemeente Bernisse.

2.3

Ontwikkeling arbeidsvolume

Arbeidsvolume Een benadering van het landelijk cijfer van het totaal aantal formatieplaatsen is het arbeidsvolume. Dit is een totaalcijfer van het aantal fte’s in een bepaalde periode. Daarbij wordt het aantal medewerkers omgerekend naar het aantal fte’s op basis van hun deeltijdfactor (zie ook paragraaf 2.4). Het arbeidsvolume (fte) is tussen 1999 en 2003 geleidelijk aan toegenomen: van 155.764 tot 172.432, een toename van 11% (zie ook tabel B2.1 in bijlage 2). De man/vrouw verhouding is veranderd. Uit tabel 2.5 valt af te lezen dat het aandeel vrouwen in het arbeidsvolume is toegenomen van 30% in 1999 tot 34% in 2003. Tabel 2.5 Geslacht

Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte’s) naar geslacht, 1999-2003 (in procenten) 1999

2000

2001

2002

2003

Man

70%

69%

67%

66%

66%

Vrouw

30%

31%

33%

34%

34%

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Bron: CBS/BZK

Leeftijdsverdeling Het aandeel personen in de leeftijdscategorie 55 - 60 jaar in het arbeidsvolume is tussen 1999 en 2003 toegenomen met 3% (zie tabel 2.6). Voor de overige leeftijdscategorieën zijn er weinig veranderingen de laatste jaren. Tabel 2.6 Leeftijd

1999

2000

2001

2002

2003

< 20 jaar

0%

0%

0%

0%

0%

20-24 jaar

2%

2%

3%

2%

2%

25-29 jaar

8%

7%

7%

7%

7%

30-34 jaar

12%

12%

12%

12%

12%

35-39 jaar

15%

15%

15%

14%

14%

40-44 jaar

17%

16%

16%

16%

16%

45-49 jaar

18%

18%

17%

17%

16%

50-54 jaar

17%

18%

17%

17%

16%

55-60 jaar

10%

10%

11%

12%

13%

> 60 jaar

2%

2%

2%

3%

3%

100%

100%

100%

100%

100%

Totaal Bron: CBS/BZK

38

Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte’s) naar leeftijd, 1999-2003 (in procenten)

De figuren 2.8a en 2.8b geven de ontwikkeling weer van het arbeidsvolume (in fte’s) naar leeftijd voor mannen en vrouwen (zie ook tabel B2.4 in bijlage 2). Uit figuur 2.8a blijkt dat bij de mannen ouder dan 54 jaar sprake is van een toename van het arbeidsvolume. Het arbeidsvolume tussen de 30 en 54 jaar neemt naar verhouding af. Bij de vrouwen is een soortgelijke ontwikkeling te zien (zie figuur 2.8b). Figuur 2.8a

Ontwikkeling van het percentage mannen (fte’s) naar leeftijdscategorie, 1999-2003

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1996 < 30 jr

30-45 jr

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

> 54 jr

Bron: CBS/BZK

Figuur 2.8b

Ontwikkeling van het percentage vrouwen (fte’s) naar leeftijdscategorie, 1999-2003

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1996 < 30 jr

30-45 jr

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

> 54 jr

Bron: CBS/BZK

39

Ontwikkeling van de formatie In de enquête is aan de gemeenten gevraagd om het aantal formatieplaatsen aan te geven. Tabel 2.7 laat zien dat de groei van de formatie ten opzichte van 2002 is afgenomen. Er is wel sprake van enige toename van de formatie (2,2%), maar deze is minder groot dan in 2002. Net als het voorgaande jaar is er bij iedere gemeentegrootteklasse wel enige groei te constateren. De toename van het aantal formatieplaatsen doet zich in 2003 vooral voor in de kleinste gemeenten (tot 10.000 inwoners). De groei in het aantal formatieplaatsen is bij de 100.000-plus gemeenten afgenomen (van 4,2% naar 1,6%). Tabel 2.7

Gemiddelde groei van het aantal formatieplaatsen naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

1999 t.o.v. 1998

2000 t.o.v. 1999

2001 t.o.v. 2000

2002 t.o.v. 2001

2003 t.o.v. 2002

< 10 D

+ 0,5

+ 1,3

+ 2,9

+ 3,4

+ 3,7

10-20 D

+ 1,6

+ 3,5

+ 4,1

+ 2,7

+ 2,4

20-50 D

+ 0,8

+ 2,0

+ 2,4

+ 3,1

+ 1,3

- 1,1

+ 3,4

+ 3,3

+ 2,9

+ 1,8

+ 3,3

+ 4,2

+ 1,6

+ 1,0

+ 2,0

+ 3,2

+ 3,1

+ 2,2

(83)

(84)

(119)

(305)

(326)

50-100 D

+ 0,9

> 100 D Totaal (aantal gemeenten) Bron: CBS/BZK

Gemeenten krijgen de komende jaren met vele bezuinigingen te maken. Daarom is aan de gemeente gevraagd of ze verwachten dat de formatie in de gemeente zal veranderen. Ruim de helft van de gemeenten (54%) verwacht dat de formatie in 2004 gelijk zal blijven (zie figuur 2.9). Eén op drie gemeenten denkt dat de formatie zal afnemen. De grotere gemeenten verwachten vaker dat de formatie zal afnemen dan de kleinere gemeenten (zie tabel B2.5 in bijlage 2). Figuur 2.9

Verwachting over de formatie (n=239) 12%

34%

54%

toenemen

gelijk blijven

Bron: enquête Personeel in Perspectief

40

afnemen

Aan de gemeenten die een afname van de formatie verwachten, is gevraagd op welke wijze deze afname wordt bewerkstelligd. De meest genoemde wijze is het selectief vervullen van vacatures: driekwart van de gemeenten noemt dit (zie figuur 2.10). Daarna worden genoemd - in afnemende volgorde - het schrappen van taken, het niet verlengen van tijdelijke contracten, een vacaturestop, het verzelfstandigen/privatiseren van organisatie-oderdelen en het bevorderen van de uitstroom van oudere medewerkers via seniorenmaatregelen. Van de optie deeltijdontslag zal waarschijnlijk nauwelijks gebruik worden gemaakt. Bij de categorie anders wordt regionale samenwerking genoemd. Figuur 2.10

Bewerkstelligen van afname formatie (n=82)

selectief vacatures vervullen

74%

schrappen van taken

35%

tijdelijke contracten niet verlengen

32%

vacaturestop

29%

verzelfstandigen/privatis. onderdelen

29%

bevorderen uitstroom ouderen deeltijontslag anders 0%

22% 4% 2%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Bron: enquête Personeel in Perspectief

2.4

Voltijdarbeid en deeltijdarbeid

Man-vrouw Het aantal mensen dat bij gemeenten in deeltijd werkt, neemt geleidelijk aan toe. Het aandeel voltijders is in 2003 gedaald naar 63% (tabel 2.8). Het zijn vooral vrouwen die in deeltijd werken. Het aandeel deeltijders onder vrouwen blijft redelijk stabiel en schommelt rond de 65%. De groei van deeltijders komt vooral van mannen. Steeds meer mannen gaan in deeltijd werken: 18% van de mannen werkt inmiddels in deeltijd. Tabel 2.8 Geslacht

Ontwikkeling van het aandeel voltijders naar geslacht, 1999-2003 (in procenten) 1999

2000

2001

2002

2003

Man

88%

85%

84%

83%

82%

Vrouw

36%

35%

35%

35%

34%

Totaal

70%

67%

65%

64%

63%

Bron: CBS/BZK

41

In figuren 2.11a en 2.11b is de ontwikkeling van het aandeel voltijders in 1999 – 2003 voor mannen en vrouwen afgebeeld (zie ook tabel B2.6 in bijlage 2). Uit figuur 2.11a blijkt dat het percentage voltijders bij de mannen verhoudingsgewijs het meest voorkomt in de groep 30 tot en met 54 jaar. De oudere mannelijke medewerkers (55 jaar en ouder) gaan steeds vaker in deeltijd werken. Vrouwelijke medewerkers jonger dan 30 jaar werken bijna twee keer zo vaak voltijds als de oudere vrouwen: respectievelijk 57% versus circa 30% (zie figuur 2.11b). Figuur 2.11a

Ontwikkeling van het aandeel voltijders bij mannen naar leeftijdscategorie, 1999-2003

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1998 < 30 jr

30-45 jr

1999

2000

2001

2002

2003

> 54 jr

Bron: CBS/BZK

Figuur 2.11b

Ontwikkeling van het aandeel voltijders bij vrouwen naar leeftijdscategorie, 1999-2003

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1998 < 30 jr

Bron: CBS/BZK

42

30-45 jr

1999 > 54 jr

2000

2001

2002

2003

Gemeentegrootte In figuur 2.12 en tabel B2.7 in bijlage 2 is de ontwikkeling van voltijders weergegeven, waarbij de gegevens zijn uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse. De grootste gemeenten hebben naar verhouding de meeste voltijders. De trend is dat het aandeel voltijders in elke gemeentegrootte afneemt. Figuur 2.12

Percentage voltijders naar gemeentegrootteklasse, 1999-2003

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% < 10 D 2000

2001

10-20 D 2002

20-50 D 2003

50-100 D

> 100 D

2004

Bron: CBS/BZK

Gemiddelde deeltijdfactor De gemiddelde deeltijdfactor van het personeel dat in deeltijd werkt bedraagt 65,9%. Dit betekent dat een deeltijder gemiddeld 66% van de reguliere werkweek werkt (zie tabel 2.9). Naarmate de gemeente groter is, neemt de omvang van de deeltijdbaan toe. Tabel 2.9

Gemiddeld deeltijdpercentage van deeltijders naar gemeentegrootteklasse, 1999-2003 (in procenten)

Inwoners < 20 D 20-50 D 50-100 D 100-375 D

1999 58,6 68,8

2000

2001

2002

2003

54,0

57,8

56,8

58,4

57,8

60,7

60,1

61,4

65,0

63,1

64,4

65,1

69,3

69,4

69,0

69,6

G4

72,6

47,8

71,6

72,5

71,0

Totaal

65,5

63,9

65,1

65,6

65,9

(22.185)

(27.716)

(36.324)

(44.864)

(40.631)

(aantal medewerkers) Bron: salarisbestand

43

Gemiddelde werkweek De gemiddelde werktijd van het totale gemeentelijke personeel is 87% van de volledige werkweek (zie tabel 2.10). Uitgaande van een 36-urige werkweek komt dit neer op een 31,3 uur per week. In de periode 1999-2003 is de gemiddelde werkweek afgenomen met 2% (ongeveer 0,7 uur). Er zijn aanmerkelijke verschillen tussen mannen en vrouwen. In 2003 werken mannen gemiddeld 33,8 uur per week, terwijl vrouwen gemiddeld 27,7 uur werken.

Tabel 2.10

Ontwikkeling van de gemiddelde werktijd naar geslacht, 1999-2003 (in procenten van de volledige werkweek)

Geslacht

1999

2000

2001

2002

2003

Man

96%

95%

94%

94%

94%

Vrouw

76%

76%

76%

77%

77%

Totaal

89%

88%

88%

87%

87%

Bron: CBS/BZK

2.5

Gemiddelde leeftijd en aantal dienstjaren

Gemiddelde leeftijd De leeftijdsopbouw bij de overheid wijkt aanzienlijk af van die in de markt: er werken meer oudere werknemers. De gegevens in de vorige paragrafen laten een trend zien waaruit blijkt dat het gemeentelijk personeel aan het vergrijzen is en dat de vervangingsvraag steeds belangrijker wordt. In het licht van die ontwikkeling is het van belang om de leeftijdsontwikkeling en het aantal dienstjaren nader te onderzoeken. In onderstaande tabel (tabel 2.11) wordt de gemiddelde leeftijd van het gemeentelijk personeel aangegeven. De afgelopen jaren lag de gemiddelde leeftijd op 43 jaar, maar in 2003 is de gemiddelde leeftijd gestegen naar 44 jaar. Mannen zijn gemiddeld 4 jaar ouder dan vrouwen. Tabel 2.11 Geslacht

1999

2000

2001

2002

2003

Man

44,5

44,8

44,9

45

45,2

Vrouw

40,1

40,5

40,5

40,8

41,1

Totaal

43,0

43,3

43,2

43,3

43,6

Bron: CBS/BZK

44

Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd naar geslacht, 1999-2003

Bij de grootste gemeenten is de gemiddelde leeftijd over het algemeen iets lager dan in de andere gemeenten (zie figuur 2.13). Figuur 2.13

Gemiddelde leeftijd in 2003 naar gemeentegrootteklasse en geslacht

47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 < 20 D man

vrouw

20-50 D

50-100 D

100-375 D

> 375 D

totaal

Bron: CBS/BZK

Dienstjaren Een andere indicator voor de ontwikkeling van het personeelsbestand is het aantal dienstjaren. De afgelopen jaren daalde het aantal dienstjaren, maar in 2003 is het gemiddeld aantal dienstjaren weer gestegen. Het gemiddeld aantal dienstjaren is 10,7 (zie tabel 2.12). Hierbij dient te worden opgemerkt dat dit cijfer indicatief is en eerder een minimum aangeeft. Het gegeven ‘jaar van indiensttreding’ is namelijk niet geheel betrouwbaar. Er zijn gemeenten die bij het in gebruik nemen van een nieuw personeelinformatiesysteem een standaarddatum voor het gehele bestand hebben ingevoerd bij ‘datum in dienst’. Verder is het mogelijk dat gemeenten bij doorstroming van de ene naar de andere dienst de ‘datum in dienst’ aanpassen. In dat geval gaat het dus om het aantal jaren dat iemand een functie uitoefent. Tabel 2.12 Inwoners < 20 D 20-50 D 50-100 D 100-375 D

Gemiddeld aantal dienstjaren naar gemeentegrootteklasse, 1999-2003 (in jaren) 1999 11,5 11,3

2000

2001

2002

2003

11,7

11,1

10,3

10,2

11,0

11,0

10,6

10,7

11,1

11,2

10,6

10,2

11,3

11,1

10,7

10,7

7

G4

11,6

10,4

10,3

9,5

11,0

Totaal

11,5

11,0

10,8

10,3

10,7

(76.153)

(83.999)

(120.929)

(139.383)

(120.522)

(aantal medewerkers) Bron: salarisbestand

7

De gemeente Amsterdam kon geen salarisgegevens aanleveren over 2003 in verband met de overgang naar een nieuw systeem.

45

Uit tabel 2.13 is af te lezen dat 41% van het gemeentelijk personeel in 2003 langer dan 10 jaar in dienst is van de gemeente. Dit hoeft overigens niet te betekenen dat er al die tijd dezelfde functie is bekleed. De verschillen tussen gemeentegrootteklassen zijn gering. De kleinere gemeenten hebben verhoudingsgewijs iets meer nieuw personeel (minder dan drie jaar in dienst). Tabel 2.13 Dienstjaren

Dienstjaren naar categorie en gemeentegrootteklasse, 2003 (in procenten) < 20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D (excl. G4)

G4

Totaal

< 3 jaar

31,1

30,2

32,6

28,9

26,3

29,3

3-10 jaar

27,8

28,2

28,3

30,8

32,0

29,8

10 jaar of meer

41,0

41,6

39,1

40,3

41,7

40,9

Totaal

100

100

100

100

100

100

(16.306)

(29.205)

(18.089)

(25.409)

(31.513)

(120.522)

(aantal medewerkers) Bron: salarisbestand

2.6

Gemeentelijke herindeling, reorganisatie of privatisering

Bij 11% van de responderende gemeenten is het personeelsbestand in 2003 veranderd. Dit is aanzienlijk minder dan in de voorgaande jaren (zie tabel 2.14). Bij 7% van de gemeenten is er sprake van een reorganisatie met personele gevolgen. Verder zijn er bij 5% van de gemeenten personele veranderingen als gevolg van verzelfstandiging of privatisering van één of meerdere organisatie-onderdelen. Tabel 2.14

Veranderingen in het personeelsbestand in 1999-2003

Veranderingen

1999

2000

2001

2002

2003

Nee

81,3

79,5

81,7

83,4

88,8

Ja, waarvan

18,7

20,5

18,3

16,6

11,2

- verzelfstandiging/privatisering

7,7

10,8

5,0

4,4

4,6

- herindeling

2,2

4,8

5,0

2,0

0,8

- reorganisatie

8,8

4,8

8,4

9,9

7,1

Totaal (aantal gemeenten)

100

100

100

100

100

(83)

(120)

(252)

(241)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Uit gegevens blijkt dat in 2003 als gevolg van herindelingen, reorganisaties of privatiseringen bij 4,6% van de gemeenten formatieplaatsen zijn verdwenen. Gemiddeld is de bezetting bij deze gemeenten met 5,7% afgenomen. Daarnaast is bij 2,5% van de gemeenten de formatie toegenomen als gevolg van reorganisaties. De bezetting bij deze gemeenten nam gemiddeld met 2,9% toe.

46

2.7

In- en doorstroombanen

De belangrijkste regeling waarmee gemeenten de werkgelegenheid kunnen bevorderen is de Regeling Extra Werkgelegenheid voor Langdurig Werklozen (REWLW). Deze regeling is voortgevloeid uit het Regeerakkoord 1994, waarin de afspraak was vastgelegd om 40.000 extra arbeidsplaatsen te realiseren in de zorg en bij de gemeenten. De regeling, die bekend stond onder de naam Melkert 1, is per 1 januari 1999 voortgezet in de Regeling In- en Doorstroombanen voor langdurig werklozen (ID-regeling). Uitgangspunt van de regeling is het creëren van arbeidsplaatsen. Op dit punt wijkt de regeling af van de andere Melkert-regelingen waarbij de ‘langdurig werkloze’ centraal stond. Dit is dan ook de reden waarom de regeling niet is opgenomen in de WIW. Positie ID-banen In 45% van de gemeenten behoren ID-ers tot het gemeentelijk personeel (zie tabel 2.15). Bij het merendeel van de gemeenten (55%) behoren ID-ers dus niet tot het gemeentelijk personeel, maar zijn ondergebracht in een aparte stichting. Tabel 2.15

Positie van ID-ers in 2003 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Categorie

< 10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D

Totaal

ID-ers behoren tot personeel

32,3

30,0

48,9

72,7

81,3

44,7

ID-ers behoren niet tot personeel

67,7

70,0

51,1

27,3

18,8

55,3

Totaal

100

100

100

100

100

100

(aantal gemeenten)

(31)

(80)

(88)

(22)

(16)

(237)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Aandeel ID-ers In tabel 2.16 staat het gemiddeld percentage ID-ers gerelateerd aan de totale bezetting.8 Het percentage schommelde tot en met 2001 rond de 1%. In 2002 kwam hier verandering in: er werken relatief meer ID-ers binnen gemeenten, gemiddeld 2%. In 2003 is dit percentage gelijk gebleven. Bij grotere gemeenten en ook bij de kleinste gemeenten werken relatief meer ID-ers dan bij middelgrote gemeenten. Tabel 2.16

Gemiddeld percentage ID-ers op de bezetting naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 10 D

0,4

0,2

0,7

3,3

2,3

10-20 D

0,6

0,5

0,7

1,6

1,8

20-50 D

2,0

0,9

0,9

1,6

1,5

2,5

2,8

2,5

2,7

50-100 D > 100 D

3,9

2,9

2,8

3,5

2,6

Totaal

1,6

1,1

1,2

2,1

2,0

(aantal gemeenten)

(85)

(83)

(110)

(102)

(95)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

8

Het gaat hierbij niet om mensen die een I/D-baan hebben in de zorgsector en niet om mensen die bij een stichting werken.

47

Doorstroom naar een reguliere baan Het doel van I/D-banen is het creëren van werkgelegenheid. Aan de gemeenten is gevraagd het aantal personen aan te geven dat in 2003 vanuit een I/D-baan een reguliere baan bij de gemeente heeft gekregen. Het gaat hierbij om personen die binnen de gemeentelijke sector een I/D-baan hadden, welke is omgezet in een reguliere baan. Bij 37% van de gemeenten hebben personen die voorheen een ID-baan binnen de gemeentelijke bezetting hadden in 2003 een reguliere baan bij de gemeente gekregen. Gemiddeld heeft ruim een kwart (28%) van de ID-ers een reguliere baan gekregen. Hoewel de cijfers indicatief zijn, omdat het over een beperkt aantal gemeenten gaat, blijkt uit de resultaten dat de doorstroom bij de grotere gemeenten hoger is dan bij de kleinere gemeenten (zie figuur 2.14). Bij de 100.000-plus gemeenten is in 2003 bijna 60% van de ID-ers doorgestroomd naar een reguliere baan. Figuur 2.14

Aandeel ID-ers die doorstromen naar een reguliere baan naar gemeentegrootteklasse (n=86)

70 60

59% (n=5)

50 40 30 20

30% (n=8)

20-50 D

50-100 D

17% (n=5)

13% (n=1)

10

30% (n=13)

0 < 10 D

10-20 D

> 100 D

Bron: enquête Personeel in Perspectief

2.8

Leidinggevenden

Span of control Een leidinggevende is een medewerker aan wie in de functiebeschrijving leidinggevende taken zijn toebedeeld en die in een hiërarchische verhouding staat tot andere medewerkers. Nadrukkelijk wordt vermeld dat het hier niet gaat om ‘projectleiders’.9 Tabel 2.17 geeft een overzicht van het gemiddeld aantal leidinggevenden per 100 medewerkers. Het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers is in 2003 7,9. Oftewel, een leidinggevende geeft gemiddeld aan 12 à 13 medewerkers leiding, de zogenaamde ‘span of control’. Het aandeel leidinggevenden is in 2003 gedaald. In 2002 waren er negen leidinggevenden per honderd medewerkers, in 2003 zijn dat er dus acht. Bij alle gemeentegrootteklassen is het aandeel leidinggevenden afgenomen (de span of control is dus vergroot). Een uitzondering zijn de 100.000-plus gemeenten, waar het aandeel leidinggevenden juist is toegenomen.

9

48

Projectleiders staan niet in een formeel hiërarchische relatie met hun projectleden. Zij zijn in de eerste plaats verantwoordelijk voor de voortgang en de inhoudelijke kwaliteit van het project.

Tabel 2.17

Gemiddeld aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 10 D

13,4

12,8

14,4

11,3

9,9

10-20 D

10,2

8,3

9,2

10,1

8,6

20-50 D

9,3

8,7

8,5

7,8

6,6

8,0

8,1

7,6

6,9

8,7

7,7

7,8

9,1

50-100 D

8,8

> 100 D Totaal (aantal gemeenten)

10,2

9,0

9,4

9,2

7,9

(86)

(85)

(113)

(298)

(335)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Vacatures leidinggevenden Op 31 december 2003 was er voor 5,8% van de leidinggevende functies een vacature (zie tabel 2.18). Dit aandeel is bij de grootste gemeenten (meer dan 100.000 inwoners) gemiddeld het laagst, namelijk 3,2%. Tabel 2.18

Gemiddeld aandeel vacatures leidinggevenden voor alle gemeenten en voor gemeenten met vacatures naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

Gemiddeld aandeel vacatures

Gemiddeld aandeel vacatures voor

voor leidinggevenden

gemeenten die vacatures hebben

< 10 D

5,3

24,8

10-20 D

6,8

18,0

20-50 D

5,4

12,2

50-100 D

5,3

6,5

> 100 D

3,2

4,6

Totaal

5,8

14,0

(324)

(134)

(aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

Als gemeenten vacatures hebben voor leidinggevenden, is er gemiddeld voor 14% van de leidinggevende functies een vacature (zie tabel 2.18). Bij kleinere gemeenten is dit percentage het hoogst. Dit is op zich geen opmerkelijk resultaat: kleine gemeenten hebben minder leidinggevenden, dus als er een vacature is, draagt dit bij tot een groot aandeel.

49

Aandeel vrouwelijke leidinggevenden Hoe verhoudt zich het aantal vrouwelijke leidinggevenden tot het aantal mannelijke leidinggevenden? Uit tabel 2.19 blijkt dat dit aantal de afgelopen jaren sterk groeit. In 1999 was van alle leidinggevenden nog maar 8,8% vrouw. In 2003 is dit percentage gestegen naar 15,1%. Bij de grote gemeenten is het aandeel vrouwelijke leidinggevenden hoger dan bij de kleinere gemeenten. Zo is ruim één op de vijf leidinggevenden bij de 100.000-plus gemeenten een vrouw. Tabel 2.19

Gemiddeld percentage vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 10 D

3,5

10,0

13,4

11,4

12,5

10-20 D

9,1

9,2

11,6

13,1

14,4

20-50 D

8,5

15,1

13,1

13,9

15,8

11,6

13,1

15,5

15,7

15,4

19,0

18,8

21,5

50-100 D

13,3

> 100 D Totaal

8,8

12,3

13,1

13,6

15,1

(aantal gemeenten)

(87)

(84)

(111)

(233)

(237)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

In tabel 2.20 is voor 2003 een vierdeling gemaakt van het aantal vrouwelijke leidinggevenden op het totaal aantal leidinggevenden. Gemeenten zijn gegroepeerd in een categorie met 0% vrouwelijke leidinggevenden, een categorie van 0% tot 10% vrouwelijke leidinggevenden, een categorie met 10% tot 20% vrouwelijke leidinggevenden en een categorie met 20% of meer vrouwelijke leidinggevenden. Uit de tabel blijkt dat in één op de vijf gemeenten geen vrouwelijke leidinggevende werkt (dit is vergelijkbaar met 2002: 20,7%). Het meest voorkomende percentage vrouwelijke leidinggevenden bevindt zich in de categorie 10% tot 20%, namelijk 38%. Bij de grote steden werken relatief veel vrouwelijke leidinggevenden. Tabel 2.20

Aandeel vrouwelijke leidinggevenden in vier categorieën naar gemeentegrootteklasse (n=237)

Inwoners

0%

0-10%

10-20%

>= 20%

< 10 D

51,5%

6,1%

15,2%

27,3%

10-20 D

24,4%

12,8%

38,5%

24,4%

20-50 D

13,0%

18,5%

41,3%

27,2%

50-100 D

0%

26,1%

52,2%

21,7%

> 100 D

0%

0%

45,5%

54,5%

20,3%

14,8%

38,0%

27,0%

(48)

(35)

(90)

(64)

Totaal (aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

50

2.9

Samenvatting

Bijna 200.000 medewerkers behoren tot de gemeentelijke bezetting Het aantal medewerkers is weer gegroeid. In 2003 werken in totaal 197.523 medewerkers bij de gemeenten. In 2002 was dit aantal lager, namelijk 193.219. Er is echter wel sprake van een afvlakking in de groei. De groei van het aantal medewerkers bedraagt 2,2%. De terugval in de economische groei heeft minder effect op de werkgelegenheid in de sector gemeenten (de publieke sector) dan in de marktsector. De toename in het personeelsbestand is vooral toe te schrijven aan de toename van het aantal vrouwen. Het aandeel vrouwen is in 2003 weer licht gestegen en ligt nu op 39%. In de drie grootste steden werken naar verhouding minder vrouwen dan in de kleinere gemeenten. De werkgelegenheid in gemeenten blijft langzaam groeien Gemiddeld is het aantal formatieplaatsen met 2,2% toegenomen, maar de groei is minder dan in 2002 en 2001. Toen was de groei respectievelijk 3,1% en 3,2%. De afname van de groei doet zich vooral bij de grotere gemeenten (100.000-plus) voor. De toename van het aantal formatieplaatsen doet zich in 2003 vooral voor in de kleinste gemeenten (tot 10.000 inwoners). De meeste gemeenten verwachten niet dat het aantal formatieplaatsen in 2004 zal toenemen. Zo verwacht ruim de helft van de gemeenten dat de formatie gelijk zal blijven, terwijl één op de drie gemeenten denkt dat de formatie zal afnemen. Indien de formatie moet afnemen, dan zal dat met name gebeuren door het selectief vervullen van vacatures. De vergrijzing van de gemeentelijke sector zet door Het aandeel jongere medewerkers in gemeenten neemt af. Dit is het geval bij zowel de mannelijke als de vrouwelijke medewerkers. Daarentegen stijgt het percentage oudere werknemers; 16% van de medewerkers binnen gemeenten is 55 jaar of ouder. De gemiddelde leeftijd van de medewerkers in gemeenten is 44 jaar, een lichte toename ten opzichte van 2002. Mannen zijn gemiddeld 4 jaar ouder dan vrouwen. Bij de grootste gemeenten zijn de medewerkers gemiddeld jonger dan in de kleinere gemeenten. Het gemiddeld aantal dienstjaren is 10,7, oftewel gemiddeld zijn medewerkers bijna 11 jaar in dienst bij de gemeente. In 2003 is ruim 40% van het personeel langer dan 10 jaar in dienst bij de gemeente. Ook in 2003 gaan meer mannen in deeltijd werken Werken in deeltijd wordt steeds meer gewaardeerd: het aantal deeltijders neemt geleidelijk aan toe. Vrouwen werken veel vaker in deeltijd dan mannen, met name de oudere vrouwen (ouder dan 30 jaar). Maar mannen gaan steeds meer in deeltijd werken. Mannen werken gemiddeld 34 uur per week, vrouwen 28 uur. Een kwart van de gemeentelijke ID-ers heeft een reguliere baan bij de gemeente gekregen Iets meer dan de helft van de gemeenten heeft ID-ers ondergebracht in een aparte stichting. Als de ID-ers tot de gemeentelijke bezetting behoren, dan vormen zij gemiddeld 2% van de gemeentelijk bezetting. Van ID-ers in dienst van de gemeenten, is in 2003 ruim een kwart doorgestroomd naar een reguliere baan bij de gemeente. Leidinggevenden geven aan meer medewerkers leiding In 2003 geeft één leidinggevende gemiddeld aan 12 à 13 medewerkers leiding. Vorig jaar was dat nog gemiddeld aan 11 medewerkers. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is gering – 15 van de 100 leidinggevenden zijn vrouw – maar er is sprake van een toename. Ondanks deze toename heeft één op de vijf gemeenten in Nederland nog geen vrouwelijke leidinggevende. Dit zijn vooral de kleinere gemeenten. 51

52

3

3.1

In-, door- en uitstroom

Inleiding

De personeelsbehoefte van de overheid blijft groot. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties verwacht dat deze personeelsbehoefte door de vergrijzing van het personeel zal blijven stijgen. Door de toenemende vergrijzing zal de vraag naar arbeidskrachten ter vervanging van werknemers die vertrekken – de vervangingsvraag – toenemen. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft berekend dat deze vervangingsvraag bij de overheid groot zal zijn: ruim 3 procent van de werknemers treedt jaarlijks uit het arbeidsproces. Door het sterk verouderde personeelsbestand bij de overheid is de vervangingsvraag groter dan bij de marktsector. Het hoogtepunt van de vervangingsvraag wordt – gezien de leeftijdsopbouw – verwacht rond 2015. Voor de werkgevers in de collectieve sector – en meer specifiek de gemeenten – is het volgens het Ministerie van groot belang dat zij zichtbaar blijven op de arbeidsmarkt. De verbetering van het imago van de overheid als werkgever is daarbij belangrijk. Maar er zal meer moeten gebeuren, zo stelt het Ministerie: om te kunnen voorzien in de grote vervangingsbehoefte zal een verhoging van de arbeidsparticipatie en de productiviteit noodzakelijk zijn. Gepleit wordt voor een stimulering van het arbeidsaanbod door gerichte maatregelen o.a. door het in stand houden van menselijk kapitaal en kennis en door een meer flexibele spreiding van activiteiten over de levensloop van werknemers. Naast het werven wordt – in termen van de commissie van Rijn – het ‘binden en boeien’ belangrijk. De toenemende vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking vormt de komende jaren een steeds nijpender vraagstuk voor gemeenten. Temeer omdat in gemeenten relatief meer oudere werknemers werken dan in de marktsector. Voor de vernieuwing van het personeelsbestand is een gericht in-, door- en uitstroombeleid (kortweg stroombeleid) zeer belangrijk. Procesgegevens van gemeenten over arbeidsmobiliteit zijn onmisbaar om enig inzicht te verkrijgen over in-, door- en uitstroom van personeel in gemeenten. De datum waarop iemand in dienst treedt is doorgaans nog wel uit het personeel sinformatiesysteem te halen. Tussentijdse veranderingen zoals doorstroom binnen de organisatie – wanneer iemand van de ene afdeling naar de andere afdeling overstapt – kunnen vaak niet uit het administratiesysteem worden gehaald. Ook de gegevens over uitstroom zijn vaak beperkt. Nog steeds is het zo dat gemeenten – zeker de grotere gemeenten – slechts bij benadering weten waar hun medewerkers naar toe gaan wanneer zij de organisatie verlaten. De gegevens over de arbeidsmobiliteit vormen de kern van dit hoofdstuk. Naast in-, door- en uitstroom van personeel wordt aandacht geschonken aan vacatures binnen gemeenten en aan de werving en selectie van nieuwe medewerkers.

3.2

Instroom

Instroompercentage De instroom in gemeenten is gedefinieerd als ‘het aantal personen dat in een kalenderjaar in dienst is getreden bij de gemeente en aldus behoort tot de bezetting’. Vanaf eind jaren negentig neemt de instroom jaarlijks met 1 procent toe. In 2002 is er sprake van een afvlakkend effect: de toename van de instroom stabiliseerde. En in 2003 is er een trendbreuk: het instroompercentage neemt voor het eerst sinds jaren af.

53

Het instroompercentage in 2003 bedraagt 9,2%. Anders gezegd: ruim negen van de 100 medewerkers behoren in 2003 tot de instroom. In 2002 was de instroom nog 11,5%, oftewel de instroom ten opzichte van het totale personeelsbestand is met twee procent afgenomen. In alle gemeentegrootteklassen is de instroom afgenomen (zie figuur 3.1 en tabel B3.1 in bijlage 2). Figuur 3.1

Gemiddeld percentage instroom op het totale personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (n=237)

14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% < 10 D 1999

10-20 D

2000

2001

20-50 D 2002

50-100 D

> 100 D

Totaal

2003

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Aandeel vrouwen Uit tabel 3.1 blijkt dat het aandeel vrouwen in de instroom de laatste jaren stabiel blijft: net iets onder de 50%. De verdeling is nagenoeg hetzelfde voor alle gemeentegrootteklassen. Maar bij de kleinste gemeenten en de gemeenten tussen 50.000 en 100.000 inwoners stromen er net iets meer vrouwen dan mannen in de gemeente in. Tabel 3.1 Inwoners < 20 D 20-50 D 50-100 D > 100 D (excl. G4)

Aandeel vrouwen in de instroom naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten) 1999 52,1 49,0

2000

2001

2002

2003

53,4

48,6

51,6

51,5

47,9

51,4

48,7

48,7

53,2

47,7

52,6

52,0

50,5

51,1

49,8

49,1

G4

45,8

47,8

45,9

48,2

47,8

Totaal

49,3

49,9

48,5

49,7

49,4

(7.116)

(11.212)

(16.650)

(18.604)

(11.586)

(aantal medewerkers) Bron: salarisbestand

Leeftijd De gemiddelde leeftijd van de instroom ligt vanaf 1999 rond 35 jaar. Tussen de meeste gemeentegrootteklassen zijn er geen grote verschillen in de gemiddelde leeftijd van de nieuwkomers, maar bij de G4 is de gemiddelde leeftijd ongeveer 2 jaar lager dan bij de overige gemeenten (zie tabel 3.2).

54

Tabel 3.2 Inwoners < 20 D 20-50 D 50-100 D > 100 D (excl. G4)

Gemiddelde leeftijd van de instroom naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in jaren) 1999 35,8 35,7

2000

2001

2002

2003

36,3

35,7

35,5

35,6

34,7

35,0

36,0

34,9

36,2

35,6

35,2

35,1

34,9

35,5

35,5

35,4

G4

35,2

36,1

35,0

34,5

33,0

Totaal

35,6

35,6

35,2

35,3

34,5

(7.116)

(11.212)

(16.649)

(18.603)

(11.586)

(aantal medewerkers) Bron: salarisbestand

De grootste instroom in 2003 vindt, net als voorgaande jaren, plaats in de leeftijdscategorie 30 tot 40 jaar: 34,5%. Maar de instroom in deze categorie is niet veel hoger dan in de categorie tot 30 jaar (zie tabel 3.3). Er is een toename van jongeren in de instroom merkbaar. Tabel 3.3 Leeftijd < 30 jaar 30-39 jaar 40-54 jaar > 54 jaar Totaal (aantal medewerkers)

De instroom naar leeftijd in 1999-2003 (in procenten) 1999

2000

2001

2002

2003

30,2

31,6

29,8

30,4

33,4

33,5

35,5

34,7

34,5

67,4

31,2

32,0

31,1

29,1

2,4

3,7

2,8

3,7

3,0

100

100

100

100

100

(7.116)

(11.212)

(16.645)

(18.602)

(11.584)

Bron: salarisbestand

Deeltijd Het aandeel medewerkers met een deeltijdbaan in de instroom is in 2003 39%. Dit aandeel neemt de laatste jaren gestaag toe (zie tabel 3.4). De toename van de deeltijders in de instroom komt vooral voor rekening van de kleinere gemeenten. Tabel 3.4 Inwoners < 20 D 20-50 D 50-100 D > 100 D (excl. G4)

Deeltijders in instroom naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten) 1999 41,2 42,3

2000

2001

2002

2003

44,2

39,5

43,1

45,6

39,9

39,8

40,3

41,6

46,9

39,7

37,7

39,9

49,9

40,5

39,9

40,3

G4

24,4

42,2

31,6

35,1

35,4

Totaal

37,7

44,3

36,8

38,3

39,3

(7.116)

(11.212)

(16.616)

(18.604)

(11.585)

(aantal medewerkers) Bron: salarisbestand

55

Uit tabel 3.5 blijkt dat in 2003 de nieuwe deeltijders gemiddeld voor een 60%-baan kiezen. Dit is een verandering ten opzichte van de voorgaande jaren, toen de gemiddelde deeltijdbaan een omvang had van rond de 65%. De gemiddelde deeltijdbanen zijn het kleinst bij de kleinere gemeenten en de G4. Tabel 3.5

Gemiddelde deeltijdfactor van de deeltijders in de instroom naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

1999

< 20 D

57,8

20-50 D 50-100 D

70,2

> 100 D (excl. G4) G4

73,0

Totaal (aantal medewerkers)

2000

2001

2002

2003

49,7

56,4

57,0

54,5

53,5

59,3

58,2

56,0

64,1

60,8

66,3

66,4

66,9

67,7

65,7

67,3

69,8

70,3

69,9

55,9

65,4

64,8

64,0

64,3

60,0

(2.651)

(4.849)

(6.043)

(7.124)

(4.645)

Bron: salarisbestand

Inschaling Ruim één op de drie nieuwe medewerkers zat in december 2003 in salarisschaal 7, 8 of 9 (zie tabel 3.6). In grote lijnen komen de verschillende gemeentegrootteklassen met elkaar overeen. Wel is de instroom in schaal 1 t/m 3 bij de G4 aanzienlijk hoger dan bij de overige gemeenten. De verdeling van de instroom over de schalen komt in grote lijnen overeen met de verdeling van het totale personeelsbestand (zie paragraaf 4.2). Tabel 3.6 Salarisschaal

<20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D (excl. G4)

G4

Totaal

1 t/m 3

6,4

5,3

8,4

8,8

16,5

10,0

4 t/m 6

30,4

28,6

26,8

24,1

28,8

27,6

7 t/m 9

41,9

41,5

38,0

35,3

30,7

36,5

10 t/m 12

17,6

18,2

18,8

24,5

17,3

19,1

>= 13

1,5

2,4

3,8

4,8

2,9

3,2

Schaal niet bekend

2,2

4,0

4,2

2,6

3,8

3,7

100

100

100

100

100

100

(1.712)

(2.669)

(1.751)

(2.342)

(2.894)

(11.368)

Totaal (aantal medewerkers) Bron: salarisbestand

56

Inschaling van instroom naar gemeentegrootteklasse, eind 2003 (in procenten)

“Personeelsbeheer raakt mensen direct…” Obdam is een kleine gemeente prachtig gelegen in de kop van Noord Holland. Een mooie rit door het Westfriesse landschap brengt ons in de Dorpsstaat bij Stan Nuveen die als gemeentesecretaris al geruime tijd leiding geeft aan de gemeentelijke organisatie van Obdam. Al gauw wordt duidelijk dat voor een gemeente als Obdam goed personeelsbeheer een must is. “Het personeelsbeheer moet op orde zijn” oppert Stan Nuveen. “Het personeelsbeheer raakt mensen direct en is voor een organisatie met onze omvang goed te behappen”. Hij vertelt van de goede samenwerking met de arbodienst en het overleg en de afstemming in het SMT (sociaal medisch team). “We zouden wel meer beleid willen” zegt Stan, “maar dat komt niet echt van de vloer”. In de praktijk betekent dit dat voor een gemeente als Obdam dat het landelijke beleid zo praktisch mogelijk vertaald wordt naar de situatie van Obdam. Voor de actualisering van het personeelsbeleid, zoals POP’s (persoonlijke ontwikkelingsplannen), heeft men daarom gebruik gemaakt van de instrumenten die het A+O Fonds Gemeenten aanbiedt. Stan geeft aan dat het werken met POP’s in Obdam langzaam verschoven is naar planning- en evaluatiegesprekken waarin het accent ligt op het maken en naleven van afspraken. Zo’n toepassing blijkt op die manier voor een gemeente als Obdam beter te werken. Nauw samen met de invoering van POP’s is het werken met competenties; het competentiemanagement.

In

Obdam

ervaart men al enige jaren de voordelen van het werken met competenties. Door het werken met competenties verschuift de aandacht van de functie-inhoud naar de vaardigheden van medewerkers. Ook gezien de toekomst van Obdam is het versterken van vaardigheden belangrijk. Obdam is als kleine gemeente voor de omringende gemeenten een interessante ‘fusiepartner’. Door de vaardigheden van medewerkers te vergroten hebben ze ook meer kansen in herindelingprocessen. Obdam heeft al enige ervaring met herindelingen opgedaan. Stan geeft aan dat er heel veel tijd gaat zitten in de voorbereiding van zo’n herindeling. In het verleden heeft Obdam al zo’n proces meegemaakt. Ondanks alle moeite en inzet ten spijt, ging het traject toen op het laatste moment niet door. Zo’n inspanning kost een kleine organisatie echter wel veel energie, waardoor je gelijk op andere zaken achterloopt. Stan beschouwt de schaalgrootte van Obdam als een belangrijke beperking voor het vormgeven van goed personeelsbeleid. “We hebben niet de ruimte om flexibiliteit op te brengen”. Op regionaal niveau vindt overleg plaats tussen P&O-functionarissen van gemeenten. Maar dat is in hoofdzaak gericht op informatie-uitwisseling. Bij kleine gemeenten gaat het veelal om specifieke situaties van medewerkers en is het moeilijk om dit uit te drukken in algemeen beleid. “We kijken vooral naar wat voor soort problemen er zijn en lossen die op een praktische manier op”. Er wordt in Obdam veel geïnvesteerd in opleidingen en training, het rendement is nog beperkt. “De instroom van nieuwe mensen kan wel een belangrijke vernieuwende impuls geven” zegt Stan. Een probleem is wel dat wanneer veelbelovende jongeren eenmaal gewend zijn aan de situatie in een kleine gemeente de prikkel weg is en men een nieuwe uitdaging zoekt in een grotere stad. Toch benadrukt Stan de sterke kanten van het werk in een kleine gemeente: “De lijnen zijn kort, we zijn hier veel directer. In Obdam heerst de sfeer om er samen iets goeds van te maken”. Stan is merkbaar tevreden met zijn functie binnen Obdam: “In een kleine gemeente heeft een secretaris een geweldige baan. Het is een functie met een groot en breed takenpakket, kortom prachtig werk!”

Obdam

57

Interview met Stan Nuveen, gemeentesecretaris bij de gemeente Obdam.

3.3

Doorstroom

Doorstroom Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie of van afdeling of dienst binnen de gemeente. Aan de gemeenten is gevraagd aan te geven welk deel van het personeel jaarlijks doorstroomt. Gemiddeld stromen drie op de honderd medewerkers (2,9%) door naar een andere functie, afdeling of dienst (zie tabel 3.7). Dit is een lichte afname ten opzichte van 2002, toen de doorstroom 3,2% was. Het doorstroompercentage bij de grotere gemeenten is hoger dan bij de kleinere gemeenten. Verder is de doorstroom bij de grotere gemeenten gestegen, terwijl dit bij de kleinere gemeenten is afgenomen. Tabel 3.7

Gemiddelde doorstroom op het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 10 D

0,8

4,4

2,0

2,5

1,7

10-20 D

2,3

4,0

3,2

3,2

2,7

20-50 D

1,9

1,6

3,4

3,4

2,7

4,7

5,5

3,3

4,5

7,2

7,6

4,4

6,1

50-100 D

4,6

> 100 D Totaal

2,3

3,5

3,7

3,2

2,9

(aantal gemeenten)

(74)

(72)

(107)

(198)

(211)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Loopbaanbeleid Specifiek doorstroombeleid, meestal loopbaanbeleid genoemd, heeft als doel de interne mobiliteit te bevorderen. In totaal voert 23% van de gemeenten een loopbaanbeleid. Het gebruik van loopbaanbeleid neemt toe met de gemeentegrootte (zie figuur 3.2). Figuur 3.2

Aandeel gemeenten met loopbaanbeleid naar gemeentegrootteklasse (n=231)

100% 90% 80% 70% 60% 50% (n=8)

50% 40%

36% (n=8)

30%

26% (n=22)

20% 10%

13% (n=4)

13% (n=10)

< 10 D

10-20 D

0%

Bron: enquête Personeel in Perspectief

58

20-50 D

50-100 D

> 100 D

3.4

Uitstroom

Uitstroompercentage Bij uitstroom gaat het om de gemeentelijke personeelsleden die de gemeente het afgelopen jaar hebben verlaten. Het gaat dus om een beëindiging van het dienstverband met de gemeente. In figuur 3.3 wordt het gemiddeld uitstroom percentage naar de gemeentegrootte weergegeven (de bijbehorende gegevens staan vermeld in tabel B3.2 in bijlage 2). Vanaf 2000 is al een lichte afname van de uitstroom te constateren. In 2003 daalt het uitstroompercentage sterk; van 8,4% in 2002 naar 6,3% in 2003. Dit betekent dat van de 100 personen die op 31 december 2002 werkzaam waren bij de gemeente circa zes mensen de gemeente in 2003 hebben verlaten. De verschillen tussen de gemeentegrootteklassen zijn gering en schommelen allen rond de zes procent. Figuur 3.3

Gemiddeld percentage uitstroom op het totale personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (n=236)

16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% < 10 D 1999

2000

10-20 D 2001

20-50 D 2002

50-100 D

> 100 D

Totaal

2003

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Aandeel vrouwen Ongeveer 40% van de totale uitstroom is van het vrouwelijke geslacht (zie tabel 3.8). Dit percentage is in 2003 iets lager dan dat in de voorgaande jaren. Aangezien 39% van het totale personeelsbestand uit vrouwen bestaat (zie hoofdstuk 2), betekent dit dat verhoudingsgewijs iets meer vrouwen uitstromen dan mannen, maar het verschil is gering. In de G4 is het aandeel vrouwen in de uitstroom gemiddeld aanzienlijk lager dan bij de overige gemeenten (34% versus 44%).

59

Tabel 3.8

Aandeel vrouwen in de uitstroom naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners < 20 D 20-50 D 50-100 D > 100 D (excl. G4) G4

1999 38,0 44,1 38,9

Totaal (aantal medewerkers)

2000

2001

2002

2003

38,3

41,2

43,3

44,1

39,4

40,9

40,3

43,5

36,1

43,4

44,2

44,4

45,0

42,8

42,5

44,7

42,5

41,8

41,8

33,5

40,4

40,4

41,9

42,1

39,6

(7.368)

(11.460)

(11.461)

(13.075)

(10.102)

Bron: salarisbestand

Leeftijd De gemiddelde leeftijd van de medewerkers die uitstromen is in 2003 43 jaar. De uitgestroomde mannen zijn gemiddeld 451⁄2 jaar, de uitgestroomde vrouwen 39 jaar. De gemiddelde leeftijd van de uitstroom is de laatste jaren gestaag gestegen (zie tabel 3.9). Tabel 3.9 Inwoners < 20 D 20-50 D 50-100 D > 100 D (excl. G4)

Gemiddelde leeftijd van de uitstroom naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in jaren) 1999 40,4 39,1

2000

2001

2002

2003

43,2

42,7

41,9

43,2

40,4

42,0

42,0

44,1

42,3

40,6

41,3

44,1

39,6

42,4

42,9

43,6

G4

40,6

40,7

41,5

41,0

41,5

Totaal

40,0

41,2

41,8

41,7

42,9

(7.368)

(11.460)

(11.461)

(13.075)

(10.101)

(aantal medewerkers) Bron: salarisbestand

Het aandeel 55-plussers in de uitstroom neemt toe. In 2003 is ruim een kwart van de uitstroom 55 jaar of ouder (zie tabel 3.10). Het percentage uitstromers jonger dan 30 jaar is 17% en ligt, net als voorgaande jaren, ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (10%, zie hoofdstuk 2), maar onder het aandeel jongeren in de instroom (33%, zie tabel 3.3). Er stromen dus wel veel jongeren uit, maar de instroom is nog groter. De instroom in 2003 compenseert het verlies aan jongere medewerkers. Tabel 3.10 Leeftijd < 30 jaar 30-39 jaar 40-54 jaar

1999

2000

2001

2002

2003

21,8

18,7

16,7

18,3

16,9

29,0

29,2

27,1

24,9

34,4

31,6

31,7

32,0

60,6

> 54 jaar

17,6

17,8

22,4

22,9

26,2

Totaal

100

100

100

100

100

(7.368)

(11.460)

(11.461)

(13.074)

(10.101)

(aantal medewerkers) Bron: salarisbestand

60

De uitstroom naar leeftijd in 1999-2003 (in procenten)

Deeltijd Van de medewerkers die in 2003 uitstroomden, werkte 38% in deeltijd. Dit gemiddelde is vrij constant de laatste jaren (zie tabel 3.11). Bij de vier grote steden is het aandeel deeltijders in de uitstroom aanzienlijk lager dan bij de overige gemeenten (29% versus circa 44%). De deeltijders in de uitstroom 2003 hadden een deeltijdbaan van gemiddeld 56,4%. Tabel 3.11

Deeltijders in uitstroom naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

1999

< 20 D

33,8

20-50 D 50-100 D

41,6

> 100 D (excl. G4) G4

31,1

Totaal (aantal medewerkers)

2000

2001

2002

2003

35,1

38,5

40,4

43,5

37,2

35,7

37,7

45,8

33,1

42,8

38,3

44,0

50,7

40,3

38,9

45,1

41,0

33,6

36,9

29,3

36,1

39,4

37,2

38,0

38,1

(7.368)

(11.460)

(11.420)

(13.075)

(10.099)

Bron: salarisbestand

Inschaling Ruim één op de drie medewerkers die in 2003 uitstroomden, zat in salarisschaal 7, 8 of 9 (zie tabel 3.12). De uitstroom in schalen 1 t/m 3 en in de schalen 13 en hoger is bij de grotere gemeenten (50.000 inwoners of meer) verhoudingsgewijs hoger dan bij de kleinere gemeenten. Tabel 3.12 Salarisschaal

Inschaling van uitstroom naar gemeentegrootteklasse, 2003 (in procenten) < 20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D (excl. G4)

G4

Totaal

1 t/m 3

6,8

6,0

12,4

7,9

13,3

10,6

4 t/m 6

30,3

28,4

22,7

23,1

24,3

24,8

7 t/m 9

39,6

35,2

34,1

32,7

33,0

34,0

10 t/m 12

18,4

20,7

19,6

26,0

19,2

20,5

>= 13

1,7

2,5

4,7

5,3

5,5

4,6

Schaal niet bekend

3,3

7,1

6,6

5,0

4,7

5,6

100

100

100

100

100

100

(1.190)

(1.952)

(1.340)

(1.687)

(3.759)

(9.928)

Totaal (aantal medewerkers) Bron: salarisbestand

Redenen van uitstroom Veel gemeenten hebben moeite met het verschaffen van gegevens over vertrekkende medewerkers. Terwijl nader inzicht in de redenen en achtergronden van uitstroom uitermate belangrijk is, opdat gemeenten zicht hebben op hun ‘concurrentiepositie’ en het resultaat van hun inspanningen op de arbeidsmarkt, zoals bijvoorbeeld de imagocampagne van gemeenten.

61

Uit tabel 3.13 is op te maken dat vrijwillig ontslag verreweg de belangrijkste reden voor vertrek is, namelijk voor 56% van de uitstroom. In 2003 is dit percentage gedaald ten opzichte van het voorgaande jaar. Naast vrijwillig ontslag is VUT / FPU een belangrijke reden voor het einde van het dienstverband. Dit aandeel is gestegen tot 21%. Een andere relatief veelgenoemde reden voor uitstroom is dat het contract is afgelopen. Deze reden wordt verhoudingsgewijs vaker genoemd dan in 2002. Tabel 3.13

Reden van uitstroom in 1999-2003 (in procenten) 1999

2000

2001

2002

2003

Vrijwillig ontslag

56,1

58,9

64,7

65,6

55,8

VUT/FPU

16,4

21,9

18,6

17,2

20,9

Einde van rechtswege/aflopen contract

5,8

5,1

4,8

5,0

8,0

Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid

3,3

2,2

3,1

2,3

3,9

Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie

8,0

3,7

2,1

2,2

2,5

Ouderdomspensioen

1,8

1,8

1,9

1,8

1,9

Overlijden

2,4

2,6

1,6

1,7

1,7

Strafontslag

1,1

0,3

0,5

0,4

1,5

FLO (functioneel leeftijdsontslag)

0,5

0,2

0,4

0,5

0,4

Overig

4,6

3,1

2,7

3,2

3,4

Totaal

100

100

100

100

100

(aantal gemeenten)

(83)

(79)

(113)

(218)

(224)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Bijna de helft (48%) van de ambtenaren die met vrijwillig ontslag vertrekken, blijft werkzaam in de gemeentelijke sector.

3.5

Knelpunten bij werving en selectie

Naast de gegevens uit de salarisbestanden van de gemeenten kunnen met betrekking tot de instroom ook meer kwalitatieve gegevens worden gepresenteerd. Ieder jaar wordt via de enquête Personeel in Perspectief gevraagd of de gemeente problemen ondervindt met betrekking tot het aantrekken van personeel. De antwoorden van de respondenten hebben ook betrekking op het huidige jaar (het moment van enquêteren), zodat 2004 wordt weergegeven. Uit figuur 3.4 (en tabel B3.3. in bijlage 2) blijkt dat het percentage gemeenten dat problemen heeft bij het vinden van nieuw personeel sterk afneemt. Medio 2004 geeft 39% van de gemeenten aan dat ze problemen ondervinden. In 2003 en 2002 was dat respectievelijk 70% en 56% van de gemeenten. In het verleden waren het vooral de grotere gemeenten die problemen hadden met het vinden van nieuwe medewerkers. Op dit moment zijn er weinig verschillen tussen de klassen.

62

Figuur 3.4

Aandeel gemeenten dat problemen heeft bij het vinden van nieuw personeel, naar gemeentegrootteklasse in 2000-2004

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% < 10 D 2000

10-20 D

2001

2002

20-50 D 2003

50-100 D

> 100 D

2004

Bron: enquête Personeel in Perspectief

De belangrijkste knelpunten voor het vinden van nieuwe medewerkers zijn een gebrek aan adequate werkervaring en een niet adequate opleiding bij de sollicitanten. Zo’n driekwart van de gemeenten die problemen heeft bij het vinden van nieuw personeel, noemt deze twee redenen (zie tabel 3.14). Het percentage gemeenten dat aangeeft dat er te weinig mensen solliciteren is afgenomen van 60% vorig jaar naar 39% in 2004. Een ander probleem dat speelt bij het vinden van nieuwe medewerkers is de hoogte van het aangeboden salaris. Tabel 3.14

Aard van de problemen naar gemeentegrootteklasse, 2004 (in procenten)

Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent.

< 10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D

Totaal

58,3

87,9

75,8

85,7

66,7

78,0

adequaat opgeleid

75,0

60,6

87,9

71,4

66,7

73,6

Er solliciteren te weinig mensen

41,7

33,3

45,5

28,6

33,3

38,5

Anders

16,7

9,1

3,0

0,0

16,7

7,7

(12)

(33)

(33)

(7)

(6)

(91)

Gebrek aan adequate werkervaring De mensen die solliciteren zijn niet

(aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

N.B. Deze vraag is alleen gesteld aan de gemeenten die problemen ondervinden bij vinden van nieuw personeel.

63

Bij welke functies en welk opleidingsniveau doen zich de grootste problemen voor? In tabel 3.15 wordt hiervan een overzicht verstrekt. De uitschieters zijn: -

op HBO/academisch niveau: technische functies, beleidsmedewerkers/-adviseurs, managementfuncties en financiële functies;

-

op MBO-niveau: de technische functies.

De problemen bij het werven van nieuw personeel voor bestaande of nieuwe functies spitsen zich dus vooral toe op de functies waarvoor een (hogere) technische vooropleiding noodzakelijk is. Tabel 3.15

Aandeel gemeenten met problematisch te vervullen functies naar inhoud en gewenst opleidingsniveau, 2003 (in procenten) (n=93)

Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent.

Problematisch te vervullen

Lager onderwijs, LBO, MAVO

HAVO, VWO

MBO

HBO, WO

Financieel medewerkers

0,0

1,1

2,2

15,1

Management

0,0

1,1

0,0

20,4

Administratief personeel

0,0

1,1

0,0

0,0

Technisch personeel

0,0

0,0

14,0

28,0

Beleidsmedewerkers/-adviseurs

0,0

0,0

3,2

25,8

Uitvoerend personeel

1,1

0,0

0,0

0,0

ICT/automatiseringspersoneel

0,0

0,0

0,0

4,3

Anders

1,1

0,0

2,2

6,5

Bron: enquête Personeel in Perspectief

3.6

Vacatures en werving

Vacatures Een vacature is gedefinieerd als een arbeidsplaats waarvoor binnen of buiten de gemeentelijke organisatie personeel wordt gezocht. De volgende vacatures worden hiertoe gerekend: -

vacatures waarvoor zich inmiddels sollicitanten hebben gemeld;

-

vacatures waarvoor reeds gesprekken met sollicitanten hebben plaatsgevonden;

-

vacatures waarvoor de sollicitatieprocedure zoveel tijd zal kosten dat de feitelijke indiensttreding niet op korte termijn valt te verwachten;

-

vacatures waarvoor uitzendkrachten of ander tijdelijk personeel wordt gezocht;

-

open plaatsen voor leerlingen en personen in opleiding, mits het daarbij gaat om een arbeidsovereenkomst (dus geen onbetaalde stageplaatsen).

Bij de volgende resultaten moet worden aangetekend dat ze indicatief zijn. Veel gemeenten kunnen de vragen over ontstane en vervulde vacatures namelijk niet beantwoorden.

64

Gemiddeld waren in 2003 per 100 formatieplaatsen 12,9 formatieplaatsen vacant. Dit is minder dan in de voorgaande jaren, toen er per jaar ongeveer 16 vacatures ontstonden (zie tabel 3.16). Het percentage vacante formatieplaatsen is voor de kleinste gemeenten (tot 10.00 inwoners) hoger dan bij de overige gemeentegrootteklassen. Tabel 3.16

Gemiddeld aantal vacatures* op de totale formatie naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 10 D

9,9

16,4

15,5

15,5

15,6

10-20 D

12,1

17,3

15,6

15,6

12,7

20-50 D

10,8

17,4

16,1

16,1

11,9

14,9

14,6

14,6

12,1

13,0

14,6

14,6

13,3

11,7

16,3

15,6

15,6

12,9

(69)

(34)

(91)

(91)

(129)

50-100 D

14,2

> 100 D Totaal (aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

* Op 1 januari plus het aantal dat in de loop van het jaar is ontstaan

Driekwart van de vacatures die in 2003 zijn ontstaan, zijn vervuld. Het aandeel vervulde vacatures neemt de laatste jaren toe. Gemeenten verschillen niet veel in de mate waarin zij erin slagen vacatures te vervullen. Gemeenten in de grootteklasse met 50.000 – 100.000 inwoners hebben in vergelijking met de andere gemeenten iets minder moeite met het vervullen van vacatures (zie tabel 3.17). Tabel 3.17

Gemiddeld aandeel vervulde vacatures naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 10 D

74,3

80,0

74,2

89,1

74,5

10-20 D

76,2

62,5

72,7

70,7

78,6

20-50 D

76,5

57,2

67,9

75,7

77,8

60,8

74,2

66,5

84,1

69,3

71,8

71,0

71,0

74,3

61,0

71,3

75,0

77,5

(71)

(33)

(82)

(177)

(125)

50-100 D > 100 D Totaal (aantal gemeenten)

67,5

Bron: enquête Personeel in Perspectief

65

Wervingskanalen In de enquête is gevraagd welke wervingskanalen worden gebruikt om een geschikte kandidaat te vinden voor openstaande vacatures (zie tabel 3.18 en tabel B3.4 in bijlage 2). Het meest gebruikte wervingskanaal is nog steeds de personeelsadvertentie. Zo’n 85% van de gemeenten geeft aan (bijna) altijd of vaak gebruik te maken van dit instrument. Het gebruik van internet als wervingskanaal is de laatste jaren sterk toegenomen. Momenteel gebruiken bijna twee op de drie gemeenten deze methode om te werven. Verder wordt door meer dan de helft van de gemeenten onder het eigen personeel geworven om een vacature te vervullen, zij het dat het gebruik afneemt. Het gebruik van werving- en selectiebureaus is flink gedaald. Wervingskanalen die relatief weinig worden gebruikt zijn stages, traineeprojecten en opleidingsinstituten/universiteiten. Het gebruik van wervingskanalen is in 2003 afgenomen ten opzichte van de voorgaande jaren. Tabel 3.18

Aandeel gemeenten die vaak of altijd gebruik maakt van genoemde wervingskanalen in 1999-2003 (in procenten)

Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent.

Wervingskanalen

1999

2000

2001

2002

2003

90,6

89,7

96,7

94,3

84,8

Internet

n.b.

n.b.

51,7

63,6

64,3

Eigen personeel/interne werving

n.b.

n.b.

71,7

70,6

56,4

54,7

37,9

45,0

37,2

28,5

Personeelsadvertenties

Mobiliteitsbureau of loopbaancentrum Werving- en selectiebureaus/uitzendbureaus (commercieel bureau)

8,5

8,0

21,6

25,2

12,7

20,3

9,2

7,5

10,8

12,2

Het informele circuit/relaties

6,1

5,7

11,6

12,0

6,0

Open sollicitaties

3,6

8,0

10,0

11,9

5,6

Stages

2,4

0,0

4,2

4,8

3,0

Traineeprojecten

n.b.

0,0

0,8

0,8

1,3

Opleidingsinstituten/universiteiten

2,4

1,1

0,0

0,4

0,0

(aantal gemeenten)

(93)

(87)

(120)

(228)

(238)

CWI/reïntegratiebedrijf

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Budget voor werving en selectie Aan de responderende gemeenten is ook gevraagd naar de aanwezigheid en hoogte van een budget voor werving en selectie. In totaal geeft 83% van de gemeenten aan een apart budget voor werving en selectie te hebben. De kleinere gemeenten hebben vaker een apart budget dan de grotere gemeenten (zie tabel 3.19). De gemiddelde omvang van het budget bedroeg in 2003 0,7% van de totale loonsom. Dit is een afname ten opzichte van 2002 (was 1,2%).

66

Tabel 3.19

Aanwezigheid en hoogte van budget voor werving en selectie naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

Percentage gemeenten met een

Gemiddeld aandeel van het budget

budget voor werving en selectie

t.o.v. totale loonsom

< 10 D

71,0

0,7

10-20 D

88,3

0,8

20-50 D

90,0

0,7

50-100 D

68,4

0,6

> 100 D

50,0

0,5

Totaal

83,0

0,7

(aantal gemeenten)

(229)

(179)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

De uitgaven voor werving en selectie bedragen gemiddeld per vacature  3.271. In 2002 was dit  3.561.

3.7

Samenvatting

De instroom van nieuwe medewerkers is gedaald In 2003 zijn er minder nieuwe medewerkers ingestroomd dan in de voorgaande jaren. Ruim negen van de 100 medewerkers behoren in 2003 tot de instroom. In 2002 was dit ruim 11%. Bijna de helft van de instroom is vrouw. De gemiddelde leeftijd van de nieuwe medewerkers ligt rond de 35 jaar De gemiddelde leeftijd van de instroom ligt vanaf 1999 rond de 35 jaar. Ten opzichte van 2002 is een toename van de instroom merkbaar bij de jongeren (jonger dan 30 jaar). De grootste instroom in 2003 vindt, net als voorgaande jaren, plaats in de leeftijdscategorie 30 tot 40 jaar. De nieuwe medewerker kiest vaak voor een deeltijdbaan Bijna vier op de tien nieuwe medewerkers kiezen voor een deeltijdbaan. Ten opzichte van 2002 neemt het percentage deeltijdwerkers in de instroom licht toe. In 2003 kiezen de nieuwe deeltijders voor een kleinere deeltijdbaan dan in 2002 (gemiddeld 60% in 2003 versus 64% in 2002). De doorstroom naar een andere functie of afdeling neemt af In 2003 stromen minder medewerkers door naar een nieuwe functie; gemiddeld 3% van het personeel stroomt door. De doorstroom bij de grotere gemeenten is wel toegenomen. Grote steden hebben ook vaker een loopbaanbeleid dan kleine gemeenten. Ongeveer een kwart van de gemeenten heeft een loopbaanbeleid. De uitstroom van medewerkers neemt af In 2003 bedraagt het gemiddelde uitstroompercentage 6,3%. Oftewel, van de 100 personen die op 31 december 2002 werkzaam waren bij de gemeente, hebben er circa zes de gemeente in 2003 verlaten. In de voorgaande jaren lag het percentage hoger (8% à 9%).

67

De instroom aan jongere medewerkers is hoog Er stromen weliswaar veel jongeren uit (17% van de uitstroom), maar er zitten ook veel jongeren in de instroom (33%). De gemiddelde leeftijd van de uitstromers is 43 jaar. Van de uitstroom in 2003 werkte 38% in deeltijd. Vrijwillig ontslag is de belangrijkste vertrekreden Voor de meeste uitgestroomde medewerkers is vrijwillig ontslag de reden voor vertrek. Deze reden wordt echter verhoudingsgewijs minder vaak aangegeven dan in 2002. Naast vrijwillig ontslag is VUT/FPU een belangrijke reden voor het einde van het dienstverband. Deze reden wordt relatief gezien vaker genoemd. Bijna de helft van de ambtenaren die met vrijwillig ontslag vertrekken, blijft werkzaam in de gemeentelijke sector. Het vinden van nieuw personeel levert veel minder problemen op Gemeenten ondervinden steeds minder problemen dan voorheen bij het werven van nieuw personeel. Er zijn nauwelijks verschillen tussen de verschillende gemeentegroottes. De belangrijkste problemen voor het vinden van nieuw personeel is het gebrek aan werkervaring of het opleidingsniveau van de kandidaten. Het opleidings- en/of ervaringsniveau sluit veelal onvoldoende aan bij de vraag van de gemeenten. De problemen bij het werven van nieuw personeel voor bestaande of nieuwe functies spitsen zich vooral toe op functies waarvoor een hogere (technische) vooropleiding noodzakelijk is. Gemeenten slagen er steeds vaker in om vacatures bezet te krijgen In 2002 waren gemiddeld per 100 formatieplaatsen 13 formatieplaatsen vacant. Dit aandeel is lager dan de voorgaande jaren. De gemeenten slagen er steeds beter in om de vacatures bezet te krijgen: ruim driekwart van de vacatures raakt in 2003 vervult. Dat is meer dan de voorgaande jaren. Het gebruik van wervingskanalen neemt af Het meest gebruikte wervingskanaal is nog steeds de personeelsadvertentie, hoewel minder gemeenten aangeven dit instrument te gebruiken. Ook het werven onder het eigen personeel wordt door veel gemeenten gedaan, maar ook minder dan in 2002. Het gebruik van internet als wervingskanaal is de laatste jaren sterk toegenomen. De uitgaven voor werving en selectie nemen af De meeste gemeenten hebben een apart budget voor werving en selectie van nieuwe medewerkers. De gemiddelde omvang van het budget bedroeg in 2003 bijna 1 procent van de totale loonsom. De uitgaven per vacature zijn met bijna 300 euro gedaald.

68

4

4.1

Salaris en andere arbeidsvoorwaarden

Inleiding

In hoofdstuk twee is geconstateerd dat er sprake is van een verandering in de werkgelegenheid binnen de sector: het aantal werkzame personen neemt toe en er is sprake van een stijgend arbeidsvolume. Deze ontwikkeling gecombineerd met een voortgaande vergrijzing van het personeelsbestand en een gemiddeld hoog aantal dienstjaren heeft effect op de loonkosten. In dit hoofdstuk komt de loonsom van het personeel aan bod. De ontwikkeling van de loonsom is een belangrijke indicator voor de ontwikkeling van het ‘loongebouw’ in gemeenten. Voor de ontwikkeling van de loonsom is een onderscheid mogelijk tussen contractueel overeengekomen loonkostenstijgingen (zoals bijvoorbeeld in de CAR10) en autonome loonkostenstijgingen. De autonome loonkostenstijgingen kunnen betrekking hebben op de toepassing van het salarissysteem, de invloeden van leeftijd en werkervaring op het loon, promoties en verschuivingen in de samenstelling van het personeel. Gemeenten hanteren van oudsher een beloningssysteem waarin de functie die iemand uitoefent centraal staat. De beloning van de medewerker is direct gekoppeld aan de waardering van deze functie en aan de anciënniteit (de leeftijd en het aantal jaren in dienst). De functie is gekoppeld aan een schaal en een medewerker doorloopt binnen deze schaal een traject van periodieken. Eenvoudig gesteld komt het er op neer dat hoe langer iemand in dienst is, hoe meer hij of zij gaat verdienen. De afgelopen jaren zien we een aantal ontwikkelingen waardoor dit systeem ter discussie is komen te staan. Gemeenten gaan steeds vaker aan de slag met het principe van ‘bewust belonen’. De functie staat niet langer centraal, maar de mens die deze functie uitoefent. Sociale partners binnen de gemeentelijke sector bediscussiëren met enige regelmaat flexibele beloningsvormen en prestatiebeloning. In dit hoofdstuk wordt de aandacht eerst gericht op de inschaling en de bezoldigingsgroepen. Daarna wordt ingegaan op de mate waarin gebruik gemaakt wordt van de mogelijkheid om vakantie-uren te kopen en te verkopen en andere mogelijkheden van het cafetariamodel. Tot slot beschrijven we het gebruik van enkele arbeids- en verlofregelingen.

4.2

Inschaling

Inschaling De inschaling van het personeel is een indicator voor de loonkosten binnen de sector. Voor een overzichtelijke weergave van de gegevens is gekozen voor de volgende indeling: -

schaal 1 t/m 3

-

schaal 4 t/m 6

-

schaal 7 t/m 9

-

schaal 10 t/m 12

-

schaal 13 en hoger

10

Collectieve arbeidsvoorwaarden regeling

69

Uit tabel 4.1 blijkt dat op 31 december 2003 tweederde van het personeel (65%) is ingeschaald in schaal 4 t/m 9. Zeven procent zit in schaal 1 t/m 3 en 26 procent heeft schaal 10 of hoger. Bij de kleine gemeenten is dit laatste percentage iets lager. Verder valt op dat bij de G4 relatief veel mensen in de schalen 1 t/m 3 zitten (13%). Voor het overige zijn de verschillen minimaal. Tabel 4.1

Aandeel medewerkers per salarisschaal naar gemeentegrootteklasse, uitgesplitst naar geslacht, 31 december 2003 (in procenten)

Salarisschaal 1 t/m 3

<20 D 4,3

20-50 D

50-100 D

3,9

5,2

> 100 D (excl. G4) 5,0

G4 13,2

Totaal 7,2

- Man

31,2

44,3

55,9

70,0

69,8

62,5

- Vrouw

68,8

55,7

44,1

30,0

30,2

37,5

4 t/m 6

34,6

32,4

29,3

24,8

30,9

30,1

- Man

52,1

53,7

52,0

51,2

62,0

55,4

- Vrouw

47,9

46,3

48,0

48,8

38,0

44,6

7 t/m 9

38,0

- Man

53,5

- Vrouw 10 t/m 12

37,4 53,4

46,5 19,7

34,9 49,9

46,6 21,1

35,7 51,7

50,1 24,3

32,1 55,3

48,3 27,1

35,1 53,0

44,7 19,5

47,0 22,2

- Man

81,1

78,0

74,4

69,3

66,1

72,5

- Vrouw

18,9

22,0

25,6

30,7

33,9

27,5

>= 13

1,7

- Man - Vrouw Schaal niet bekend Totaal

2,7

3,7

5,3

4,1

3,7

91,7

88,5

86,5

83,9

79,2

84,1

8,3

11,5

13,5

16,1

20,8

15,9

1,7

2,4

2,6

2,1

0,1

1,7

100

100

100

100

100

100

(aantal medewerkers) (16.213)

(29.205)

(18.089)

(23.917)

(31.499)

(118.923)

Bron: salarisbestand

Ten opzichte van 31 december 2002 zijn er nauwelijks verschillen. Eindschaal Bijna tweederde van al het gemeentelijk personeel (62%) zat eind 2003 in de hoogste periodiek van een salarisschaal (zie tabel 4.2). Dit percentage is in 2003 flink gestegen, met name bij de G4.

70

Tabel 4.2

Aandeel medewerkers in eindschaal naar gemeentegrootteklasse in 2000-2003 (in procenten)

Inwoners

2000

2001

2002

2003

< 20 D

57,3

57,9

57,4

59,0

20-50 D

55,1

55,9

57,4

59,2

50-100 D

57,8

55,5

56,2

57,1

> 100 D (excl. G4)

57,3

54,2

55,2

57,4

G4

52,2

51,0

50,5

73,4

Totaal (aantal medewerkers)

55,5

54,2

54,7

61,9

(82.044)

(119.436)

(134.397)

(107.823)

Bron: salarisbestand

4.3

Bezoldiging

Bruto maandsalaris De ontwikkeling van het gemiddeld bruto maandsalaris, uitgesplitst naar geslacht, staat in tabel 4.3. Uit de tabel blijkt dat vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen. Vrouwen werken echter vaker in deeltijd, waardoor het beeld wordt vertekend. Tabel 4.3

Gemiddeld bruto maandsalaris in 1999-2003 (in euro’s) Ongecorrigeerd (werkelijk inkomen, niet gecorrigeerd voor deeltijd)

Geslacht

1999

2000

2001

2002

2003

Man

2.348

2.424

2.513

2.622

2.698

Vrouw

1.631

1.708

1.791

1.907

1.972

Totaal

2.096

2.164

2.240

2.346

2.413

Bron: CBS/BZK

Om het salaris van vrouwen beter te kunnen vergelijken met dat van mannen is het salaris van deeltijders herleid naar het inkomen dat zou gelden bij een volledige werkweek.11 De gecorrigeerde gegevens zijn opgenomen in tabel 4.4. Ook na deze correctie blijkt dat mannen meer verdienen dan vrouwen: in 2003 13% meer.12 Tabel 4.4

Het gecorrigeerd gemiddeld bruto maandsalaris in 1999, 2002-2003 (in euro’s) Gecorrigeerd (inkomens herleid naar het inkomen bij volledige werkweek)

Geslacht

1999

2000

2001

2002

2003

Man

2.436

2.548

2.650

2.776

2.855

Vrouw

2.105

2.207

2.310

2.449

2.534

Totaal

2.320

2.424

2.522

2.650

2.729

Bron: CBS/BZK

11

12

Voor een volledige vergelijking zou ook rekening gehouden moeten worden met leeftijd, inschaling en anciënniteit. Deze uitsplitsing is echter niet door het CBS gemaakt. Deze vergelijking is gedaan op basis van het maandsalaris. Opgemerkt dient te worden dat in de vergelijking niet is gekeken naar het type functie, terwijl functie een bepalende factor voor de hoogte van het maandsalaris is.

71

De verschillen tussen mannen en vrouwen worden in de loop der jaren iets kleiner (zie figuur 4.1). Zowel de mannen als de vrouwen zijn gemiddeld meer gaan verdienen, maar de stijging is bij vrouwen verhoudingsgewijs groter. In 1999 verdienden mannen gemiddeld 16% meer dan vrouwen, nu is dat 13%. Figuur 4.1

Gemiddeld bruto maandsalaris gecorrigeerd voor deeltijd naar geslacht in 1999-2003 (in euro’s)

3000 2500 2000 1500 1000 500 0 man 1999

2000

vrouw 2001

2002

Totaal

2003

Bron: CBS/BZK

4.4

Cafetariamodel

Kopen en verkopen van vakantie-uren Met ingang van 1 januari 2000 is in de sector gemeenten het cafetariamodel ingevoerd. Het cafetariamodel voorziet in de mogelijkheid dat medewerkers van gemeenten jaarlijks een aantal vakantie-uren kunnen inruilen voor geld of omgekeerd (respectievelijk verkopen en kopen van uren). Uit tabel 4.5 blijkt dat gemiddeld 18% van de medewerkers een aanvraag tot het verkopen van uren heeft ingediend. Dit is een toename ten opzichte van 2002, toen dit 12% was. Een aanvraag tot het kopen van uren is door 9% van de medewerkers ingediend. Dit is hoger dan het voorgaande jaar (was 5%). Verder blijkt uit de tabel dat bijna alle aanvragen gehonoreerd zijn. Tabel 4.5

Aanvragen en toewijzingen voor het kopen en verkopen van vakantie-uren naar gemeentegrootteklasse in 2003 Kopen van vakantie-uren Aantal aanvragen

Percentage

Aantal aanvragen

Percentage

per 100 medewerkers

toewijzingen

per 100 medewerkers

toewijzingen

< 10 D

7,8

100,0

10,2

100,0

10-20 D

13,1

100,0

13,0

99,7

20-50 D

8,4

99,8

26,3

100,0

50-100 D

4,3

100,0

13,4

100,0

> 100 D

5,6

99,7

16,0

100,0

Inwoners

Totaal (aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

72

Verkopen van vakantie-uren

9,4

99,9

18,2

99,9

(199)

(197)

(204)

(202)

Modules cafetariamodel Gemeenten kunnen naast het kopen en verkopen van vakantie-uren meerdere modules in het cafetariamodel opnemen. In totaal heeft 86% van de gemeenten één of meerdere modules in het cafetariamodel opgenomen. Het gebruik van meerdere modules neemt toe met de gemeentegrootte (zie figuur 4.2). In vergelijking met het voorgaande jaar is het gebruik van modules licht afgenomen (was 89%). Figuur 4.2

Percentage gemeenten met modules in het cafetariamodel (n=240)

100%

100%

90% 80%

87%

87%

20-50 D

50-100 D

83%

79%

86%

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% < 10 D

10-20 D

> 100 D

Totaal

Bron: enquête Personeel in Perspectief

De modules die het meest worden toegepast in het cafetariamodel zijn een PC-privéregeling en/of een fietsregeling. Respectievelijk 99% en 93% van de gemeenten die meerdere modules in het cafetariamodel hebben, hebben een dergelijk regeling (zie figuur 4.3). Een bijdrage voor kinderopvang is bij twee op de vijf gemeenten in het keuzemenu opgenomen. Andere mogelijkheden in het cafetariamodel zijn bijvoorbeeld spaarloon, (bedrijfs)fitness, aanvulling ANW. In tabel B4.1 in de bijlage 2 staat de toepassing van de modules per gemeentegrootte. Figuur 4.3

Percentage gemeenten met modules in het cafetariamodel (n=206) PC-privéregeling

100%

Fietsregeling

93%

Bijdrage kinderopvang

39%

Tegemoetkoming in studiekosten

30%

Extra pensioenopbouw (FPU)

17%

Aanvulling inkomen ouderschapsverlof Anders 0%

11% 8%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Bron: enquête Personeel in Perspectief

73

4.5

Arbeid en verlof

Verlof in de CAR In de enquête Personeel in Perspectief zijn vragen gesteld over de toepassing van enkele CAR-artikelen. Artikel 4:3 biedt de mogelijkheid om spaarverlof op te bouwen, dat bijvoorbeeld gebruikt kan worden voor sabbatsverlof. In de helft van de gemeenten wordt van deze mogelijkheid gebruik gemaakt (zie tabel 4.6), met name in de grotere gemeenten (meer dan 50.000 inwoners). Vorig jaar werd nog maar bij 40% van de gemeenten gebruik gemaakt van de mogelijkheid om spaarverlof op te bouwen. Tabel 4.6

Gemeenten die afspraken hebben gemaakt over spaarverlof en 40-urige werkweek naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

Spaarverlof

40-urige werkweek

(CAR art. 4:3)

(CAR art. 2:7a)

< 10 D

23,3

34,4

10-20 D

34,6

23,1

20-50 D

58,7

28,3

50-100 D

72,7

27,3

> 100 D

81,3

37,5

Totaal

49,2

27,9

(aantal gemeenten)

(238)

(240)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Daarnaast is in het arbeidsvoorwaardenakkoord voor de sector gemeenten afgesproken dat een tijdelijke uitbreiding van de formele arbeidsduur mogelijk is.13 In totaal heeft 28% van de gemeenten afspraken met medewerkers gemaakt over een 40-urige werkweek op basis van artikel 2:7a van de CAR (zie tabel 4.6). Meer gemeenten maken gebruik van de mogelijkheid voor een 40-urige werkweek. In 2000 maakte 4% van de gemeenten gebruik van artikel 2:7a van de CAR, in 2003 is dit 28%. Per gemeente die gebruik maakt van de regeling, is gemiddeld met twee medewerkers afgesproken dat zij 40 uur gaan werken. Dit is flink gedaald ten opzichte van de vorige meting toen het gemiddelde negen medewerkers was. Oftewel: meer gemeenten maken nu gebruik van de regeling, maar per gemeente zijn er met minder mensen afspraken gemaakt. Het aantal medewerkers varieert sterk, 40% van de gemeenten heeft met één medewerker een afspraak gemaakt terwijl 5% van de gemeenten dat met meer dan 10 medewerkers heeft gedaan. Waarom wordt artikel 2:7a toegepast? Ruim een kwart van de gemeenten geeft aan dat voor sommige functies een 40urige werkweek noodzakelijk is (zie figuur 4.4). Een ander veelgenoemd motief is de tijdelijke vervanging van personeel (bijvoorbeeld door langdurige ziekte of verlof). Andere motieven die worden genoemd zijn drukke werkzaamheden (soms tijdelijke piek), op verzoek van de medewerker of een gemeentelijke herindeling.

13

74

Zie lbr. 00/164 CvA/LOGA 00/18 van 25 oktober 2000. Deze uitbreidingsmogelijkheid geldt alleen voor de looptijd van het arbeidsvoorwaardenakkoord.

Figuur 4.4

Motieven voor toepassing 40-urige werkweek (n=41)

28% 34%

7%

22% 10%

voor functie(s) noodzakelijk

tijdelijke vervanging

onvoldoende medewerkers voor functie(s)

OR-leden

anders

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Ouderschapsverlof In totaal maakt 4% van de medewerkers gebruik van de mogelijkheden van ouderschapsverlof (zie tabel 4.7). Ten opzichte van de voorgaande jaren is het aandeel weer gestegen. Tabel 4.7

Medewerkers met ouderschapsverlof naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

1999

< 20 D

2,7

20-50 D 50-100 D

2,3

> 100 D (excl. G4)

2000

2001

2002

2003

2,6

3,1

3,2

3,7

3,2

3,3

3,5

3,9

2.6

2,7

3,4

3,7

3,0

3,4

3,8

4,4

G4

n.b.

1,5

1,6

2,8

4,1

Totaal

2,5

2,5

2,7

3,4

4,0

(50.372)

(83.999)

(113.477)

(111.581)

(94.417)

(aantal medewerkers) Bron: salarisbestand

4.6

Samenvatting

Veel medewerkers in de hoogste periodiek van een salarisschaal Naast de inhoud van het werk zijn de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden voor medewerkers van belang. Voor de primaire arbeidsvoorwaarden is de inschaling een belangrijk gegeven. Eind 2003 zit zeven procent van het personeel in de schalen 1 t/m 3, is bijna twee van de drie medewerkers ingeschaald in de schalen 4 t/m 9 en heeft 26% schaal 10 of hoger. Er zijn nauwelijks verschillen met december 2002. Daarnaast zit bijna tweederde van het gemeentelijk personeel in de hoogste periodiek van een salarisschaal. De loonkosten voor gemeenten zijn in 2003 dus toegenomen (naast de stijgingen op basis van de loonafspraken in de CAO).

75

Mannen verdienen meer dan vrouwen Uit de ontwikkeling van het bruto maandsalaris valt op te maken dat zowel mannen als vrouwen in 2003 meer zijn gaan verdienen dan de jaren daarvoor. Vrouwen verdienen minder dan mannen: een verschil van 13% (gecorrigeerd naar deeltijd, maar niet naar type functie). Het gebruik van het cafetariamodel neemt toe Sinds 1 januari 2000 is het cafetariamodel in de sector gemeenten ingevoerd. Van het kopen en verkopen van vakantieuren wordt steeds meer gebruik gemaakt. Ongeveer 18% van de medewerkers heeft in 2003 een aanvraag ingediend voor het verkopen van uren en 9% voor het kopen van uren. Vrijwel alle aanvragen werden gehonoreerd. Bijna 90% van de gemeenten heeft één of meerdere modules in het cafetariamodel opgenomen. Het gaat dan met name om een PC-privéplan of een fietsregeling. In meer gemeenten kiezen medewerkers spaarverlof of een 40-urige werkweek In de enquête zijn enkele vragen opgenomen die op bepalingen in de CAR-UWO betrekking hebben. Zoals bijvoorbeeld over de mogelijkheid om spaarverlof op te bouwen (artikel 4:3 in de CAR). In de helft van de gemeenten wordt spaarverlof opgebouwd, een toename ten opzichte van het voorgaande jaar. Met name in de grotere gemeenten wordt gebruik gemaakt van het spaarverlof. Daarnaast heeft 28% van de gemeenten gebruik gemaakt van de mogelijkheid om afspraken te maken over een tijdelijke uitbreiding van de werkweek (CAR-artikel 2:7a). Het aandeel gemeenten die van deze regeling gebruik maken, stijgt de laatste jaren. Het gebruik van ouderschapsverlof neemt toe Het aandeel medewerkers dat gebruik maakt van ouderschapsverlof is gestegen tot 4% in 2003.

76

5

5.1

Het

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

Inleiding

ziekteverzuim bij gemeenten nam eind jaren negentig gestaag toe. Als gevolg daarvan heeft het voorkomen en

bestrijden van ziekteverzuim binnen het gemeentelijk personeelsbeleid steeds meer prioriteit gekregen. In juli 2001 is een arboconvenant binnen de sector gemeenten afgesloten. In het convenant zijn maatregelen afgesproken die tot doel hebben het ziekteverzuim te laten afnemen. De doelstelling is dat het ziekteverzuimpercentage in 2004 1% lager is dan in 2000. Tevens zijn in de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 afspraken gemaakt over preventie en reïntegratie, die moeten leiden tot een overgang van verzuimcontrole naar verzuimbegeleiding. Deze afspraken gaan onder andere over het verzuimprotocol, de monitoring van het ziekteverzuim en de begeleiding om de voortgang van de reïntegratie te bewaken. In de CAO is tevens afgesproken dat de gemeenten gegevens verstrekken over ziekteverzuim en reïntegratie.14 In dit hoofdstuk wordt eerst de systematiek voor het meten van het verzuim bij gemeenten kort beschreven. Daarna komen de ziekteverzuimgegevens aan bod: het ziekteverzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de verzuimduur. Vervolgens wordt ingegaan op het ziekteverzuimbeleid van gemeenten, de toepassing van het ziekteverzuimprotocol bij gemeenten, de uitwerkingen van het arboconvenant en de CAO-afspraken en de relatie met de arbodiensten en reïntegratiebedrijven. Verder komt het thema arbeidsongeschiktheid aan bod. Het hoofdstuk sluit af met een samenvatting waarin de belangrijkste resultaten staan.

5.2

Methode

De systematiek voor het meten van het verzuim bij gemeenten is ruim 10 jaar geleden ontwikkeld. In opdracht van het College voor Arbeidszaken inventariseert SGBO sinds 1991 het ziekteverzuim onder het gemeentelijk personeel.15 In 1999 is besloten om de landelijke ziekteverzuiminventarisatie te integreren in de personeelsmonitor. Dit betekent dat de panelgemeenten van de monitor is verzocht om opgave te doen van hun ziekteverzuim. De methodiek bleef ongewijzigd.16 In de CAO 2002-2003 zijn de LOGA-partijen overeengekomen dat alle gemeenten verplicht zijn om hun ziekteverzuimcijfers openbaar maken. Daarom is het aantal vragen over ziekteverzuim en reïntegratie in de vragenlijst uitgebreid en zijn deze vragen aan alle gemeenten voorgelegd (dus niet alleen aan de panelgemeenten).

14 15

16

Zie CvA brief 2002001613 (CvA/LOGA 02/10, Lbr. 02/67). De geschiedenis van deze inventarisatie is in 1998 samengevat in de publicatie Ziekteverzuim in de jaren negentig, die verschenen is in de reeks Arbeidszaken in beweging (SGBO/CvA, 1998). Voor de bepaling van het ziekteverzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de gemiddelde verzuimduur binnen de sector gemeenten is uitgegaan van een gewogen gemiddelde. De wegingsfactor wordt gevonden in het gemiddeld aantal personeelsleden van een gemeente. Dit betekent dus dat gemeenten met relatief veel personeelsleden een grotere invloed hebben op het gemiddelde dan gemeenten met weinig personeelsleden.

77

De volgende definities worden gehanteerd:17 Ziekteverzuimpercentage: Totaal aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar gedeeld door het totaal aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar maal 100%. Meldingsfrequentie: Totaal aantal ziekmeldingen in één jaar gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in één jaar. Gemiddelde verzuimduur: Totaal aantal verzuimde kalenderdagen van in een jaar afgesloten verzuimgevallen gedeeld door het totaal aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd. In de voorgaande metingen zijn de ziekteverzuimgegevens inclusief en exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof gevraagd. Sinds 1 december 2001 valt zwangerschaps- en bevallingsverlof echter onder de Wet Arbeid en Zorg en niet langer onder de Ziektewet. Verder blijkt uit de resultaten dat met name het ziekteverzuimpercentage exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt gebruikt. Daarom worden vanaf 2003 alleen nog de ziekteverzuimgegevens exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof gevraagd.

5.3 5.3.1

Ziekteverzuimgegevens

Ziekteverzuimpercentage

Het ziekteverzuim onder medewerkers van gemeenten vertoonde vanaf 1998 een stijgend verloop (zie figuur 5.1 en tabel B5.1 in bijlage 2). Gericht beleid om deze trend te stoppen was gewenst. In het arboconvenant gemeenten zijn door de sociale partners en het ministerie van SZW afspraken gemaakt om het ziekteverzuim terug te dringen. Een belangrijke doelstelling van het arboconvenant betrof de afname van het ziekteverzuim in 2004 ten opzichte van 2000 met 1 procent.

17

78

Toelichting bij enkele termen in de formules: Het totaal aantal verzuimde kalenderdagen is de som van het aantal kalenderdagen dat elk personeelslid ziek is geweest in een jaar. Het totaal aantal beschikbare kalenderdagen is de som van het aantal kalenderdagen dat elk personeelslid bij de gemeente in dienst is. Zo levert een personeelslid dat het hele jaar in dienst was van de gemeente 365 beschikbare kalenderdagen op. De berekening, op basis van werkzame personen en niet op basis van fte’s, impliceert dat geen onderscheid wordt gemaakt naar voltijd- en deeltijdmedewerkers. Dit betekent dat deeltijdwerkers die het gehele jaar in dienst waren ook 365 beschikbare kalenderdagen bijdragen aan de noemer van de formule die wordt gehanteerd voor de berekening van het verzuimpercentage. Omdat ook hun eventuele ziektedagen per kalenderdag worden geteld, ongeacht of zij op die dag al dan niet werden geacht te werken, leidt dit niet tot vertekeningen. Deze telling komt de eenvoud ten goede. Er hoeft niet extra moeite te worden gedaan om vast te stellen hoeveel werkdagen een deeltijdwerker gedurende zijn of haar ziekteperiode heeft verzuimd. Bij de definitie van de gemiddelde verzuimduur is vermeld dat het moet gaan om afgesloten verzuimgevallen. Pas dan kan de gemiddelde verzuimduur van verzuimgevallen worden berekend. Voor die gemiddelde verzuimduur dienen eventuele verzuimde kalenderdagen uit eerdere jaren meegeteld te worden. Naast de gemiddelde verzuimduur wordt aan de gemeenten ook gevraagd om al hun verzuimgevallen te categoriseren naar verzuimduur. De gehanteerde klassen zijn: 1 tot en met 7 dagen, 8 tot en met 42 dagen, 43 tot en met 365 dagen en meer dan 365 dagen.

“Maak het concreet: aan ziekteverzuim zijn hoge kosten verbonden” “Verzuim is gedrag en dus beïnvloedbaar” zegt Henny de Rijke, hoofd personeelsmanagement van gemeente Ede. “Je moet ziekteverzuim bespreekbaar maken. Het management moet de meerwaarde inzien van een gerichte aanpak: wat kost het en vooral wat kan ik erdoor besparen?” Henny geeft inzicht in de succesvolle aanpak van de gemeente Ede. In vergelijking met gemeenten uit dezelfde grootteklasse (100.000 plus) kent Ede een laag ziekteverzuimpercentage: in 2003 bedroeg het ziekteverzuim 5,9% (halverwege 2004: 5,6%). De basis van het succes schuilt in de aanpak. In 2000 was het ziekteverzuim nog 9,8% (10,4% inclusief zwangerschap). De raad trok aan de noodklok en diende een motie in. Dit versterkte het gevoel van urgentie bij het management: “We moesten er wat mee” zegt Henny. Er kwam een opdracht om maatregelen te treffen om het ziekteverzuim te verminderen . Dit heeft geresulteerd in een plan van aanpak. Thans voert Ede dit plan uit, en met succes gezien het lage verzuimpercentage. Over succes gesproken, Henny noemt een aantal succesfactoren achter het lage ziekteverzuim: “Vooral de aandacht voor ziekteverzuim binnen de organisatie is een belangrijke succesfactor. Leidinggevenden moeten het belang van een gerichte aanpak inzien. Dat kan door specifieke informatie en feedback over het effect van maatregelen”. Henny noemt als voorbeeld het inzichtelijk maken waar, d.w.z. bij welke afdelingen, het ziekteverzuim hoog is en waar sprake is van een laag ziekteverzuim. Een soort van benchmark waardoor duidelijk wordt waar problemen en ook mogelijkheden liggen om het verzuim aan te pakken. Afdelingen kunnen zo van elkaar leren en ‘best practices’ spelen daarbij een rol. Belangrijk is ook dat de managers verantwoording afleggen over het ziekteverzuim op hun afdeling. Men moet beseffen dat er hoge kosten verbonden zijn aan ziekteverzuim. “Maak het zo concreet mogelijk” zegt Henny. “Een ziekteverzuimpercentage van 9,8% betekent dat elke medewerker ongeveer een halve dag per week ziek is, of dat zo’n 90 medewerkers een heel jaar ziek zijn! Managementtools die hierover gerichte informatie bieden, worden dan heel erg belangrijk. Ook Henny geeft aan dat de invloed van de Wet Poortwachter groot is geweest. “Door deze wet moesten verschillende partijen meer invulling geven aan het verzuimprotocol”. Aanvankelijk bestond er in de organisatie veel weerstand tegen de gevolgen van deze wet. De afdeling P&O speelde een belangrijke rol bij het verminderen van deze weerstand. Het management werd goed geïnformeerd en van instrumenten voorzien. Zo is er een digitaal dossier opgezet en wordt het verzuimproces goed bewaakt. “We hebben het management informatie en tools gegeven” zegt Henny, “maar ze krijgen ook een telefoontje als het niet goed gaat!”. Managers kunnen ieder moment op de hoogte zijn van de stand van zaken en moeten - indien nodig - ook actie ondernemen. Tenslotte vervult ook het loopbaancentrum van de gemeente Ede een belangrijke bemiddelende rol bij het zoeken naar nieuwe mogelijkheden voor medewerkers elders. Door het ziekteverzuim in te bedden in de organisatie, het op te nemen in de planning en controlcyclus en afspraken te maken over streefcijfers wordt het succes van Ede gewaarborgd. Op dit moment staat preventie meer onder de aandacht. “Voorkom dat medewerkers ziek worden, in plaats van je alleen maar te richten op het beter worden van mensen”. Maar preventie is lastig, “de kosten gaan namelijk voor de baten uit”. Overigens relativeert Henny het afnemend verzuimpercentage: “Het houdt een keer op...”

Ede

79

Interview met Henny de Rijke, Concern Zaken van de gemeente Ede.

In 2002 is er een verandering in de trend gekomen: het ziekteverzuimpercentage daalde. In 2003 zet deze trend door. In vergelijking met 2002 is het ziekteverzuimpercentage in 2003 met 0,7% gedaald. Het ziekteverzuimpercentage voor 2003 is 7,2%. Dit betekent dat van de 100 medewerkers er elke dag ongeveer zeven ziek zijn.18 Gelet op de doelstelling van het arboconvenant is in 2003 sprake van een daling van het ziekteverzuim met 1,1 procent ten opzichte van 2000 (was 8,3%). Figuur 5.1

Ontwikkeling ziekteverzuim 1995-2003, gewogen naar gemeentegrootte (in procenten)

9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

Bron: landelijk onderzoek van SGBO voor 1995-1997, enquête Personeel in Perspectief voor 1998-2003

De gegevens over 2003 verschaffen een representatief beeld van het ziekteverzuim van de gemeenten, want het aantal gemeenten dat deelneemt aan het onderzoek neemt toe. Over 2001 waren dit 109 gemeenten, over 2002 deden er 302 gemeenten mee en voor de meting 2003 leverden 351 gemeenten informatie. Verder hebben de ziekteverzuimpercentages van de grote steden grote invloed op het landelijk gemiddelde.19 Drie van de vier grote steden hebben over 2003 hun ziekteverzuimgegevens aangeleverd. De ziekteverzuimpercentages zijn uitgesplitst naar gemeentegrootte (zie tabel 5.1 en figuur 5.2). Uit deze gegevens blijkt dat er aanzienlijke verschillen zijn tussen gemeenten: hoe groter de gemeente, hoe hoger het ziekteverzuimpercentage. Voor vrijwel alle gemeentegrootteklassen is het ziekteverzuim afgenomen. Alleen bij de kleinste gemeenten is dit gelijk gebleven. Tabel 5.1

Ziekteverzuimpercentage in 2002 en 2003 naar gemeentegrootte

Inwoners

2002

2003

< 10 D

5,1

5,1

10-20 D

5,9

5,5

20-50 D

6,6

6,0

50-100 D

7,6

6,8

> 100 D (excl. G4)

7,7

7,1

10,2

9,0

7,9

7,2

(302)

(347)

G4 Totaal (aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

18

80

19

Een verzuimgeval binnen de sector gemeenten kan langer dan 365 dagen hebben geduurd, wat in de marktsector in principe niet voorkomt. Een vergelijking met de marktsector is niet te maken, omdat hiervoor geen correctie gemaakt kan worden. Ten eerste werken drie op de tien mensen bij een gemeente met 375.000 of meer inwoners. Ten tweede is het ziekteverzuimpercentage in grote steden veel hoger dan in kleine en middelgrote gemeenten (zie tabel 5.1).

Figuur 5.2

Ziekteverzuim naar gemeentegrootte, 2002-2003

11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% < 10 D 2002

10-20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D (excl. G4)

G4

Totaal

2003

Bron: enquête Personeel in Perspectief

De grotere gemeenten hebben het hoogste ziekteverzuim. Effecten van nieuw beleid zijn daarom het eerst merkbaar bij de grotere gemeenten. Bij de G4 daalde het ziekteverzuim met 1,2%. Ook in het bedrijfsleven is het ziekteverzuim in 2003 sterk gedaald ten opzichte van 2002. Cijfers van het CBS geven aan dat het verzuim bij kleine bedrijven het sterkst is gedaald. Het ziekteverzuim bij de overheid is licht gedaald ten opzichte van 2002. 5.3.2

Meldingsfrequentie en verzuimduur

Twee belangrijke indicatoren van ziekteverzuim zijn meldingsfrequentie en gemiddelde verzuimduur. Deze gegevens zijn, weer met onderscheid naar gemeentegrootteklassen, in onderstaande tabellen opgenomen. De meldingsfrequentie is in 2003 gelijk gebleven aan 2002 (zie tabel 5.2). Gemiddeld gezien meldt elke medewerker bij gemeenten zich ongeveer twee keer per jaar ziek.

81

Tabel 5.2

Gewogen meldingsfrequentie in 2002 en 2003 naar gemeentegrootte20

Inwoners

2002

2003

< 10 D

1,3

1,3

10-20 D

1,5

1,5

20-50 D

1,6

1,6

50-100 D

1,5

1,7

> 100 D (excl. G4)

1,7

1,8

G4

2,0

1,9

Totaal (aantal gemeenten)

1,7

1,7

(278)

(330)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

De gemiddelde verzuimduur21 is 16 dagen (zie tabel 5.3). Ten opzichte van 2002 is dit nauwelijks veranderd. Voor sommige gemeentegroottes is de gemiddelde gestegen, terwijl dit bij andere klassen is gedaald. Tabel 5.3

Gewogen verzuimduur in 2002 en 2003 naar gemeentegrootte

Inwoners

2002

2003

< 10 D

13,5

13,3

10-20 D

15,0

14,1

20-50 D

14,9

14,4

50-100 D

16,5

16,1

> 100 D (excl. G4)

14,7

15,9

G4

19,6

18,9

Totaal

16,4

16,3

(aantal gemeenten)

(278)

(322)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

De kleinste gemeenten (<10.000 inwoners) hebben gemiddeld de laagste meldingsfrequentie en de kortste verzuimduur. De ontwikkeling van de meldingsfrequentie en verzuimduur in de afgelopen jaren staat in tabel 5.4. De meldingsfrequentie is de laatste jaren stabiel gebleven: gemiddeld 1,7. De verzuimduur steeg gedurende enkele jaren, maar vanaf 2002 is de verzuimduur gedaald.

20 21

82

In bijlage 1, Verantwoording en respons, is in paragraaf B1.8 beschreven hoe de gewogen gemiddelden zijn berekend. De gemiddelde verzuimduur wordt berekend op basis van afgesloten verzuimgevallen. Een verzuimgeval binnen de sector kan langer dan 365 dagen hebben geduurd. In de marktsector komen verzuimgevallen langer dan 365 dagen in principe niet voor. Het blijkt voor de meeste gemeenten lastig om de gegevens voor de ziektedagen na 365 dagen aan te leveren. Het is daarom niet mogelijk om de verzuimduur te corrigeren, waardoor een goede vergelijking tussen de gemeentelijke en de marktsector niet mogelijk is.

Tabel 5.4

Gewogen meldingsfrequentie en verzuimduur, 1998 –2003

Jaar

Meldingsfrequentie

Verzuimduur

1998

1,6

14,0

1999

1,8

15,5

2000

1,7

16,7

2001

1,7

17,2

2002

1,7

16,4

2003

1,7

16,3

Bron: enquête Personeel in Perspectief

In figuur 5.3 zijn de afgesloten verzuimgevallen weergegeven in verschillende categorieën verzuimduur. Lang niet alle gemeenten waren in staat deze vraag te beantwoorden. Het merendeel van de verzuimgevallen betreft kortdurend verzuim. In 75% van de gevallen gaat het om verzuim korter dan 8 dagen. In vergelijking met eerdere jaren is het patroon weinig veranderd. Figuur 5.3

Aandeel van afgesloten verzuimgevallen in klassen van verzuimduur in 2003 (in procenten van het totaal aantal verzuimgevallen) (n=113)

7%

1%

17%

75%

1-7 dagen

8-42 dagen

43-365 dagen

meer dan 365 dagen

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Tabel 5.5 geeft een beeld van de verzuimduur met een onderscheid naar gemeentegrootte. De percentages in deze tabel zijn gebaseerd op het aantal verzuimgevallen in gemeenten van de betreffende grootteklasse. Er zijn nauwelijks verschillen tussen de gemiddelden van de gemeentegrootteklassen.

83

Tabel 5.5

Aandeel van afgesloten verzuimgevallen in 2003 in klassen van verzuimduur naar gemeentegrootte (in procenten van het totaal aantal verzuimgevallen per gemeentegrootte) (n=113)

Inwoners

1-7 dagen

8-42 dagen

43-365 dagen

Meer dan 365 dagen

< 10 D

76,0

15,1

6,9

2,0

10-20 D

75,2

16,4

7,4

1,0

20-50 D

75,7

16,8

6,5

1,0

50-100 D

75,4

16,1

7,4

1,1

> 100 D (excl. G4)

75,4

17,3

6,3

1,0

-

-

-

-

75,5

16,8

6,7

1,0

G4 Totaal

*

Bron: enquête Personeel in Perspectief * Dit totaal is niet het gemiddelde van de bovenvermelde aantallen

5.3.3

Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijd

Voldoende gemeenten kunnen de ziekteverzuimgegevens uitsplitsen naar geslacht om een tabel (tabel 5.6) op te kunnen stellen inzake ziekteverzuimpercentage, meldingsfrequentie en verzuimduur voor mannen en vrouwen.22 Het ziekteverzuim onder vrouwen is hoger dan onder mannen. Een belangrijke reden hiervoor is dat vrouwen zich gemiddeld vaker ziekmelden dan mannen. De gemiddelde verzuimduur verschilt nauwelijks en is bij vrouwen zelfs iets lager. Tabel 5.6 Geslacht

Ziekteverzuimcijfers in 2003 naar geslacht Verzuimpercentage

Gemiddelde meldingsfrequentie

Gemiddelde verzuimduur

Mannen

6,5

1,5

16,9

Vrouwen

8,7

2,1

16,8

(174)

(163)

(165)

(aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

Een beperkt aantal gemeenten heeft de ziekteverzuimcijfers over 2003 kunnen onderverdelen naar verschillende leeftijdscategorieën (zie tabel 5.7). Uit deze resultaten blijkt dat het gemiddelde verzuimpercentage stijgt met de leeftijd. Jongere medewerkers melden zich weliswaar gemiddeld vaker ziek dan oudere medewerkers, maar de gemiddelde verzuimduur bij oudere medewerkers is hoger dan bij de jongere medewerkers (zie figuur 5.4).

22

84

Niet alle gemeenten kunnen de ziekteverzuimgegevens uitsplitsen naar mannen en vrouwen. De samenstelling van de groep gemeenten waarop deze gemiddelden zijn vastgesteld is daardoor anders dan de samenstelling van de groep gemeenten waarop de (gewogen) landelijke gemiddelden zijn vastgesteld. Hierdoor kunnen de cijfers van elkaar verschillen.

Tabel 5.7 Leeftijd

Ziekteverzuimcijfers in 2003 naar leeftijd Verzuimpercentage

Gemiddelde meldingsfrequentie

Gemiddelde verzuimduur

15-24 jaar

5,3

2,1

7,6

25-34 jaar

6,4

2,1

11,7

35-44 jaar

7,5

1,9

15,5

45-54 jaar

7,8

1,7

20,2

55-59 jaar

8,6

1,5

28,4

60-65 jaar

9,0

1,1

63,2

(78-94)

(73-88)

(73-83)

(aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

Figuur 5.4

Meldingsfrequentie en verzuimduur naar leeftijd 70

2,5

60 50 1,5

40 30

1

verzuimduur

meldingsfrequentie

2

20 0,5

10 0

0 15-24 jaar meldingsfrequentie

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55-59 jaar

60-65 jaar

verzuimduur

Bron: enquête Personeel in Perspectief

85

5.4 5.4.1

Ziekteverzuim- en arbobeleid

Ziekteverzuimbeleid

Ziekteverzuimbeleid Zo’n 70% van de gemeenten geeft aan dat ze een specifiek ziekteverzuimbeleid hebben ontwikkeld om het ziekteverzuim terug te dringen. Het aandeel is licht gestegen in vergelijking met de meting over 2002, toen gaf 63% aan een beleid te hebben. In tabel 5.8 zijn de gegevens uitgesplitst naar gemeentegrootte. Daaruit blijkt dat grote gemeenten vaker ziekteverzuimbeleid ontwikkelen dan kleine gemeenten. Tabel 5.8

Percentage gemeenten dat specifiek beleid heeft ontwikkeld om ziekteverzuim terug te dringen naar gemeentegrootte (2003) (n=346)

Inwoners

2003

< 10 D

41,2

10-20 D

61,3

20-50 D

80,3

50-100 D

85,2

> 100 D

95,5

Totaal

69,4

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Het beleid kan op verschillende aspecten gericht zijn: het kan zich richten op groepen met een verhoogd risico, het ontwikkelen van een verzuimprotocol, op maatregelen (preventief of begeleiding) of op het contact met de arbodienst of het reïntegratiebedrijf. In vergelijking met de vorige meting zijn er veel meer aspecten genoemd door gemeenten. Zoals uit figuur 5.5 blijkt, hebben vier op de vijf gemeenten in het beleid maatregelen gericht op preventie van ziekteverzuim of maatregelen gericht op de individuele verzuimbegeleiding en reïntegratie opgenomen (respectievelijk 82 en 85%). Ook heeft een meerderheid van de gemeenten een beleid gericht op (het ontwikkelen van) het verzuimprotocol en/of beleid gericht op contact met en sturing van de arbodiensten. Figuur 5.5

Onderdelen van ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid (n=240)

maatregelen gericht op begeleiding

85%

maatregelen gericht op preventie

82%

beleid gericht op het ziekteverz.protocol

74%

beleid gericht op arbodiensten

64%

risicibeleid gericht op doelgroepen

27%

beleid gericht op reïntegratiebedrijven anders 0%

Bron: enquête Personeel in Perspectief

86

23% 3%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Verschillende gemeenten hebben hun beleid toegelicht. Daarin worden veelal dezelfde zaken genoemd als in de vorige meting. Het doen van onderzoek blijkt een veelgenoemde activiteit: bijvoorbeeld een werkplekonderzoek, werkdrukonderzoek, Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) of Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E). Andere activiteiten zijn aanpassingen op de werkplek, voorlichting over rsi of invoering van het IZA-bedrijfszorgpakket. Verder noemen meerdere gemeenten de ontwikkeling van het verzuimprotocol. Ook geven verschillende gemeenten aan dat er regelmatig overleg is met het sociaal medisch team. De activiteiten die gericht zijn op reïntegratie staan in het ziekteverzuimprotocol of zijn maatwerkafspraken. Kortom, het betreft een breed scala aan maatregelen en gemeenten variëren in hun keuze. Kosten ziekteverzuim Een hoog ziekteverzuim brengt ook hoge kosten met zich mee. De hoogte van die kosten is echter bij veel gemeenten niet bekend. In totaal geeft één op de drie gemeenten aan zicht te hebben op de kosten van ziekteverzuim. Dit is een lichte toename ten opzichte van 2002 (toen had 27% van de gemeenten zicht op de kosten). De middelgrote gemeenten (20.000 tot en met 100.000 inwoners) geven vaker aan dat ze zicht hebben op de kosten van ziekteverzuim dan de kleinste gemeenten (tot 10.000 inwoners): 39 versus 17%. De kosten voor ziekteverzuim kunnen worden onderverdeeld naar kosten vanwege productieverlies, kosten voor vervanging, gevalsgebonden kosten, kosten voor WAO-premies en niet direct zichtbare/kwantificeerbare kosten. Vooral de kosten voor vervanging en de kosten van de WAO-premies zijn inzichtelijk voor gemeenten. Onderzoek Om het ziekteverzuimbeleid te verbeteren kunnen verschillende onderzoeken worden uitgevoerd om meer zicht te krijgen op de arbeidsomstandigheden (zie tabel 5.9). Ruim de helft (53%) van de gemeenten heeft voor de gehele organisatie of voor enkele organisatieonderdelen in 2003 een RI&E uitgevoerd. Andere onderzoeken die zijn uitgevoerd in (een deel van) de gemeenten zijn het PAGO (37%), een werkdrukonderzoek (28%) of een werkbelevingsonderzoek (33%). Tabel 5.9

Percentage gemeenten dat de volgende activiteiten in 2003 heeft uitgevoerd (n=344) Ja, in de gehele

Ja, bij enkele

Nee

Totaal

gemeentelijk organisatie

organisatieonderdelen

29,6

23,8

46,7

100

9,0

27,7

63,3

100

Overig werkbelevingsonderzoek

20,3

13,1

66,6

100

Werkdrukonderzoek

16,0

11,7

72,3

100

Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

In vergelijking met de vorige meting is het gebruik van de RI&E, het werkdrukonderzoek en het overig werkbelevingsonderzoek licht toegenomen. Het gebruik van het PAGO is licht gedaald. De onderzoeken komen het meest voor bij de grotere gemeenten. Bij kleinere gemeenten worden deze onderzoeken meestal gemeentebreed uitgevoerd, bij grotere gemeenten gaat het in veel gevallen om enkele organisatieonderdelen.

87

5.4.2

Ziekteverzuimprotocol

In de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 zijn preventie en reïntegratie nader uitgewerkt. De afspraken hebben betrekking op onder meer het verzuimprotocol. Een protocol voor ziekteverzuim is een richtlijn en hulpmiddel voor de werkgever. In zo’n protocol worden de mogelijke activiteiten genoemd die een werkgever kan ondernemen om de medewerker te ondersteunen bij de hervatting van de werkzaamheden. In sommige gevallen zullen de activiteiten in de praktijk al plaatsvinden zonder dat dit opgenomen is in een protocol. In de enquête is niet alleen gevraagd of bepaalde activiteiten worden toegepast in de praktijk, maar ook of die activiteiten zijn opgenomen in het protocol. Het kan namelijk zijn dat sommige activiteiten wel worden uitgevoerd in het kader van reïntegratie, maar niet in het protocol staan. Uit figuur 5.6 blijkt inderdaad dat er veel meer activiteiten worden uitgevoerd dan in het ziekteverzuimprotocol staan vermeld (zie ook tabel B5.2 in bijlage 2). Figuur 5.6

Activiteiten in de praktijk en vermelding acties in het verzuimprotocol (n=348)

ziekmelding bij leidinggevende ziekmelding bij ander contact 1e week regelmatig contact signaleren en informeren onderzoek hervatting opstellen PvA evaluatie en bijstelling PvA registratie dossier aanstelling case-manager 0% toegepast in praktijk

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

vermeld in protocol

Bron: enquête Personeel in Perspectief

In totaal geeft 97% van de gemeenten aan dat in de praktijk ziekmelding bij de leidinggevende plaatsvindt. Andere functionarissen die de ziekmelding kunnen aannemen zijn een medewerker van de afdeling P&O, een collega, een medewerker van het secretariaat of de receptie, de plaatsvervangend leidinggevende of bijvoorbeeld de gemeentesecretaris of bode. Eén van de aspecten van de Wet verbetering poortwachter (sinds 1 april 2002 in werking) is dat een casemanager wordt aangewezen die de uitvoering van het Plan van Aanpak begeleidt en onderlinge contacten verzorgt. Bij verschillende gemeenten zijn er meerdere functionarissen verantwoordelijk voor deze procesbewaking. Meer dan de helft van de gemeenten (61%) geeft aan dat iemand van P&O verantwoordelijk is voor de procesbewaking. Verder geeft bijna de helft van de gemeenten aan dat de direct leidinggevende/het afdelingshoofd casemanager is. Daarnaast vervult bij enkele gemeenten (circa 10%) iemand van de arbodienst de rol van casemanager. Het plan van aanpak voor de terugkeer van de zieke medewerker wordt bij meerdere gemeenten door verschillende functionarissen geschreven. Bij ruim drie op de vier gemeenten wordt het plan (mede) door de leidinggevende opgesteld. Daarnaast geeft bijna de helft van de gemeenten aan dat een medewerker van P&O (mee)werkt aan het plan van aanpak. Verder geeft 17% van de gemeenten aan dat de arbodienst bij het plan van aanpak is betrokken. 88

“De verzuimdrempel ligt hoger voor een medewerker die het gevoel heeft gemist te worden” “De manager is aan zet”, aldus Karin Barendse, hoofd P&O ad interim van de Dienst Stedelijke Ontwikkeling (DSO) van de gemeente Den Haag. Volgens Karin heeft de manager grote invloed op het ziekteverzuim van de medewerkers. “Het zit ‘m in de manier waarop de manager met medewerkers omgaat. Aandacht voor de medewerker, daar gaat het om. Geef medewerkers het gevoel dat ze belangrijk zijn, dat ze gemist worden als ze er niet zijn. Voor een medewerker die het gevoel heeft gemist te worden ligt de verzuimdrempel hoger en de hervattingsdrempel lager. De manager heeft een grote invloed op het ziekteverloop van de medewerker. Het initiatief voor het vervolg ligt niet in eerste instantie bij de bedrijfsarts, maar bij de leidinggevende.” “De Wet Poortwachter heeft ons goed geholpen” zegt Karin. Ze doelt daarbij op het betrekken van het management bij ziekteverzuimbeleid. De Wet Poortwachter heeft de noodzaak hiervan vergroot. Door goede voorlichting in combinatie met een effectief verzuimbeheerssysteem, ‘caseassistent’, worden managers ondersteund bij de aanpak van het ziekteverzuim. In de preventieve sfeer werkt de dienst met een arboteam dat advies uitbrengt aan het managementteam. Naast verschillende professionals op het terrein van ziekteverzuimbestrijding bestaat het arboteam ook uit managers en een afvaardiging uit de ondernemingsraad van de dienst. Het team speelt een belangrijke rol bij het voorkomen en behandelen van het ziekteverzuim. De dienst kent een laag ziekteverzuim, 4,9%. Dat komt mede doordat de dienst vooral bestaat uit hoogopgeleide medewerkers die erg betrokken zijn bij hun werk. Eén van de zaken waar men zich op richt is het voorkomen van uitval als gevolg van die betrokkenheid. Soms tonen medewerkers veel inzet en gaat men soms (te) lang door. Dat vergt een speciale aanpak als het gaat om ziekteverzuim. Daarom zijn ergonomie en werkdrukonderzoek belangrijke thema’s binnen de dienst. Fred in ’t Veld, Karin’s collega, vult haar aan: “Het arboconvenant maakt je bewust van het ziekteverzuim”. Fred is arbocoördinator bij de dienst. Hij legt uit dat de dienst een kritische kijk heeft op de inbreng van arbodiensten. Men wil geen standaardcontract, maar het accent ligt op maatwerk en op speciale ondersteuning op aanvraag. Fred stelt dat het belangrijk is dat de arboarts en de dienst eenzelfde visie hebben op ziekteverzuim en de aanpak ervan. De DSO verlangt een pro-actieve benadering van de arboarts en een betrokkenheid bij de organisatie. Dit uit zich in een adviserende rol waarbij vooral aandacht geschonken wordt aan een gedragsmatige benadering van het ziekteverzuim. Volgens Fred is arbo lang een ‘ondergeschoven kindje’ geweest. Het nadenken over arbo stond niet hoog op de agenda van het management. Nu fungeert de lijnmanager veel meer als trekker van het arbobeleid. Via signalen van de werkvloer bijvoorbeeld door middel van werkdrukonderzoek komt men tot een gerichte aanpak om de risico’s te verkleinen. De uitkomsten van zo’n onderzoek zijn belangrijk. “Maar” zegt Fred, “je moet ook wat met die uitkomsten gaan doen.”

Den Haag

89

Interview met Karin Barendse en Fred in ‘t Veld, Dienst Stedelijke Ontwikkeling van de gemeente Den Haag.

Bijna alle gemeenten (83%) geven aan gedurende het hele ziektetraject minstens één keer per maand contact met de zieke medewerker. Verder zegt 10% van de gemeenten dat het contact incidenteel is, niet op vaste momenten. Gemeenten gaan het ziekteverzuimprotocol steeds meer waarderen. Ruim de helft van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol een meerwaarde heeft of onmisbaar is (zie tabel 5.10). Daartegenover staat een kleine groep gemeenten (2%) die vindt dat het ziekteverzuimprotocol totaal niet bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Dit zijn met name kleinere gemeenten (tot 10.000 inwoners). Naarmate de gemeente groter is, speelt het ziekteverzuimprotocol een belangrijkere rol. Tabel 5.10

Percentage gemeenten dat vindt dat het ziekteverzuimprotocol bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim (n=339)

Inwoners

Nee, totaal niet

In beperkte mate

Maakt weinig

Heeft een

< 10 D

12,0

34,0

10-20 D

0,9

20-50 D

verschil

meerwaarde

14,0

38,0

2,0

24,1

14,7

50,0

10,3

0,8

22,4

2,4

61,6

12,8

50-100 D

-

22,2

3,7

48,1

25,9

> 100 D

-

9,5

9,5

61,9

19,0

2,4

23,9

8,8

53,1

11,8

Totaal

Is onmisbaar

Bron: enquête Personeel in Perspectief

5.4.3 Arboconvenant en CAO-afspraken Op 9 juli 2001 hebben de sociale partners en het ministerie van SZW voor de sector een arboconvenant afgesloten. In het arboconvenant gemeenten zijn afspraken gemaakt om het ziekteverzuim terug te dringen. Dit convenant eindigt op 9 juli 2004. In het convenant is afgesproken dat gemeenten een meetplicht en een actieplicht hebben. De meetplicht geldt ten aanzien van de arbeidsrisico’s (werkdruk, RSI, fysieke belasting en agressie en geweld). De actieplicht houdt in dat gemeenten een plan van aanpak dienen op te stellen om de belangrijkste arbeidsrisico’s te bestrijden. Arbeidsrisico’s (meetplicht) Ruim een kwart van de gemeenten heeft de arbeidsrisico’s niet in kaart gebracht/onderzocht (zie figuur 5.7). Dit zijn met name de kleinere gemeenten. Zo geeft bijna de helft van de gemeenten tot 10.000 inwoners aan de arbeidsrisico’s niet te hebben onderzocht, terwijl dit slechts voor 5% van de 100.000+ gemeenten geldt. Verder heeft iets meer dan de helft van de gemeenten de arbeidsrisico’s voor de gehele gemeentelijke organisatie onderzocht.

90

Figuur 5.7

Gemeenten die de arbeidsrisico’s in kaart hebben gebracht/onderzocht (n=346)

19%

28%

53%

nee

ja, voor de gehele gemeentelijke organisatie

ja, voor enkele organisatie-onderdelen

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Plan van aanpak (actieplicht) In het arboconvenant is afgesproken dat partijen bevorderen dat alle werkgevers in de sector zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk op 1 december 2002, beschikken over een plan van aanpak. In de vorige meting hadden twee op drie gemeenten een Plan van aanpak opgesteld op basis van het arboconvenant. Dit jaar zijn er nog meer gemeenten die een plan van aanpak hebben opgesteld (zie figuur 5.8), namelijk ruim driekwart. Dit betekent echter ook dat nog bijna één op de vier gemeenten niet aan de actieplicht heeft voldaan. Dit zijn met name de kleinere gemeenten. Figuur 5.8 2003

Gemeenten met een Plan van Aanpak (n=343) 2004

6%

19%

22%

35%

59%

nee

ja, voor de gehele gemeentelijke organisatie

59%

ja, voor enkele organisatie-onderdelen

Bron: enquête Personeel in Perspectief

91

Arbobeleid Vier op de vijf gemeenten voeren een regulier arbobeleid waarin werkdruk, RSI, fysieke belasting en agressie aan de orde komen (zie figuur 5.9). Meestal wordt dit arbobeleid voor de gehele gemeentelijke organisatie gevoerd. Figuur 5.9

Gemeenten die een regulier arbobeleid voeren (n=344)

8% 20%

72%

nee

ja, voor de gehele gemeentelijke organisatie

ja, voor enkele organisatie-onderdelen

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Van de gemeenten die een arbobeleid voeren, voert bijna driekwart dit beleid al voordat het arboconvenant is afgesloten. De meeste gemeenten geven aan al voor 9 juli 2001 een arbobeleid te hebben ingevoerd. Op de vraag of het arbobeleid na het aflopen van het convenant wordt gecontinueerd, antwoorden vrijwel alle gemeenten bevestigend (slechts één gemeente antwoordde nee). Van de gemeenten die een arbobeleid voeren, geeft 58% aan dat de arbozorg- en verzuimbeheersingsactiviteiten zijn opgenomen in de Planning- & Controlcyclus van de gemeente. Bij het merendeel van de gemeenten is dit voor de gehele gemeentelijke organisatie gedaan, bij een klein deel voor enkele organisatieonderdelen. Communicatie In de afspraken in de CAO 2002-2003 over Preventie en reïntegratie is ook communicatie als thema meegenomen. Het belang van het verstrekken van helderheid aan de werknemers is daarbij benadrukt. Uit de resultaten blijkt dat een kwart van de gemeenten over een communicatieplan beschikt dat gericht is op ziekteverzuim en reïntegratie. Verder zijn in 92% van de gemeenten de medewerkers ingelicht over het ziekteverzuimprotocol. Ondernemingsraad Ook de OR behoort door de bestuurder geïnformeerd te worden over het ziekteverzuimbeleid. In het overleg kan de OR zijn invloed gebruiken om het beleid mede vorm te geven. In 96% van de gemeenten wordt de OR geïnformeerd over het ziekteverzuimbeleid. In enkele kleine gemeenten gebeurt dit niet. Daarbij moet aangetekend worden dat enkele kleine gemeenten geen ondernemingsraad hebben.

92

De frequentie waarmee de OR wordt geïnformeerd verschilt per gemeente. Bij ruim de helft van de gemeenten wordt de OR altijd of regelmatig geïnformeerd: het behoort tot de reguliere of periodieke overlegonderwerpen (zie figuur 5.10). Bij 2% van de gemeenten wordt de OR zelden of nooit geïnformeerd. Figuur 5.10

Mate waarin de OR wordt geïnformeerd over het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid (n=326) 2%

10%

43%

45%

altijd

regelmatig

incidenteel

zelden tot nooit

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid wordt bij het merendeel van de gemeenten in de overlegvergadering besproken. Bij 6% van de gemeenten komt dit bij hoge uitzondering aan bod (zie figuur 5.11). Ruim de helft van de gemeenten geeft aan dat het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid incidenteel aan bod komt. Figuur 5.11

Mate waarin het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid wordt besproken in de overlegvergadering (n=342)

6%

6%

33%

55%

altijd

regelmatig

incidenteel

zelden tot nooit

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Bij ruim de helft van de gemeenten (52%) heeft de OR geadviseerd over ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid.

93

Verantwoordelijkheid Bijna alle gemeenten vinden dat de verantwoordelijkheid voor het ziekteverzuimtraject zowel bij de werkgever als de werknemer ligt (zie figuur 5.12). Figuur 5.12 6%

De verantwoordelijkheid van het ziekteverzuimtraject ligt bij: (n=344) 0% 1%

93%

de werkgever en werknemer

de werkgever

de werknemer

anders

Bron: enquête Personeel in Perspectief

5.4.4 Arbodiensten en reïntegratiebedrijven Activiteiten arbodienst Niet alleen de leidinggevende speelt een rol bij de snelle terugkeer van de zieke werknemer in de werksituatie, maar ook de arbodienst kan een bijdrage leveren. Aan de gemeenten is gevraagd of bepaalde activiteiten van de arbodienst worden toegepast in de praktijk en of deze activiteiten zijn opgenomen in het protocol. Figuur 5.13 (zie ook tabel B5.3 in bijlage 2) geeft aan dat het merendeel van de arbodiensten binnen drie weken na ziekmelding contact opnemen met de medewerker, binnen zes weken contact opnemen over de voortgang en binnen zes weken een probleemanalyse opstellen van de situatie van de zieke werknemer. Dit staat niet altijd in het protocol. Figuur 5.13

Activiteiten van de arbodienst in de praktijk en vermeld in het verzuimprotocol (n=345)

contact binnen 3 weken na ziekmelding binnen 6 weken contact voortgang binnen 6 weken probleemanalyse 0% toegepast in praktijk

vermeld in protocol

Bron: enquête Personeel in Perspectief

94

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

“Blijvend werken aan preventie is noodzakelijk” De gemeente Rotterdam heeft één van de hoogste ziekteverzuimpercentages van alle gemeenten. Reden dan ook om de terugdringing van ziekteverzuim hoog op de agenda te zetten. “Het terugdringen van ziekteverzuim is zelfs één van de doelstellingen in het collegeprogramma” zegt Lex Keijser, projectleider terugdringen ziekteverzuim. “Gedurende de looptijd van het programma (2002-2006) moet het verzuimpercentage ten opzichte van 2001 met 15% afnemen.” En daarom zijn ze in Rotterdam hard aan de slag gegaan. “Binnen de diensten gebeurde er veel, meer er was geen centrale visie. Daar zijn we dan ook mee begonnen”, aldus Lex. In de visie staat het het veranderen van de kijk op ziekteverzuim bij het management en de medewerkers centraal: Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze. Maar ook de balans tussen persoon en werk is meegenomen in de visie. De doelstelling op concernniveau moest worden vertaald naar doelstellingen per dienst, waarbij het verzuimpercentage en de verzuimfrequentie indicatoren zijn. Deze prikkels worden verder vormgegeven in de managementcontracten. Bij het opstellen van

de

normen

voor

ziekteverzuim

wordt rekening gehouden met het opleidingsniveau

en

de

leeftijdsopbouw

in

de dienst. Om het beleid en de praktijk te koppelen wordt het beschikken over informatie steeds belangrijker. Daarom wordt het ziekteverzuim ook ingebed in de planning- en controlcyclus. Om de relatie verzuim en arbeidsrisico’s beter vorm te geven, is het project Van werken wordt je beter gestart. “De twee belangrijkste doelen zijn kennis delen en het aanleveren van gegevens voor de arbomonitor”, aldus Hannie de Vries. Daarvoor zijn verschillende activiteiten gestart om de diensten en deelgemeenten te faciliteren. Zo zijn de vier arbeidsrisico’s uit het arboconvenant vertaald in een handboek. Daarin worden per arbeidsrisico de Rotterdamse praktijk en de mogelijke instrumenten (gereedschap) beschreven. Verder zijn er studiedagen georganiseerd en is er een speciale website op het intranet. “Blijvend werken aan preventie, dat is noodzakelijk” aldus Hannie. Een andere belangrijke invalshoek voor het ziekteverzuimbeleid is de arbodienstverlening. “Hoe is de arbodienstverlening nu ingericht en hoe kunnen we de arbodienstverlening anders inrichten zijn hierbij belangrijke vragen” zegt Lex. “Momenteel ondersteunen we diensten door bijvoorbeeld meer informatie te geven over de speelruimte in de afspraken met de arbodienst, bijvoorbeeld over de opstelling van de arboarts. Verder zijn er experimenten met een andere arbodienstverlening.” Managers spelen een belangrijke rol in het ziekteverzuimbeleid. Het communiceren naar managers krijgt een hoge prioriteit. Daarom is er de publicatie Omgaan met verzuim ontwikkeld voor alle managers. Hierin worden voorbeelden en tips gegeven over hoe managers met zieke medewerkers kunnen omgaan. Binnenkort komt er ook een publicatie voor de managers over de arbeidsrisico’s, oftewel een publicatie waarin de nadruk op de preventie wordt gelegd. “Kennis delen en kaders stellen, daarmee ondersteunen wij de diensten en deelgemeenten in het ziekteverzuimbeleid” aldus Hannie de Vries.

Rotterdam

95

Interview met Lex Keijser en Hannie de Vries, beiden werkzaam bij de Bestuursdienst van de gemeente Rotterdam.

Service Level Agreement Het Service Level Agreement (SLA) is een overeenkomst met de arbodienst over de kwaliteit van de dienstverlening. In het SLA zijn toetsbare afspraken opgenomen over beoogde resultaten en wederzijdse inspanningen. Zo’n overeenkomst wordt vaak voor de gehele organisatie afgesloten. In totaal heeft 15% van de gemeenten aanvullend op het contract met de arbodienst een SLA opgesteld. Dit zijn met name grotere gemeenten. Van de gemeenten die een SLA met de arbodienst hebben opgesteld, heeft een meerderheid (86%) afspraken in het SLA gemaakt. Deze afspraken hebben bijvoorbeeld betrekking op de kwaliteit van de dienstverlening, de termijnen voor het contact met de zieke medewerker, aanvullende diensten of de rapportages. Het merendeel van de gemeenten (86%) geeft aan dat er meetbare afspraken zijn gemaakt. Er worden bijvoorbeeld afspraken gemaakt over diensten, rapportages of streefcijfers. Iets minder dan de helft (48%) heeft ook met de arbodienst afgesproken wat de gevolgen zijn als de afspraken niet worden nagekomen. Dit kan zijn ontbinding/beëindiging van het contract of compensatie bij onvoldoende dienstverlening. Op twee gemeenten na wordt bij alle gemeenten geëvalueerd of de gemaakte afspraken zijn gehaald. Gebruik arbodiensten In 2003 is 12% van de gemeenten van arbodienst gewisseld. Gemeenten wisselden van arbodienst omdat ze ontevreden waren over de dienstverlening, de kwaliteit of het aanbod. Een andere reden is dat na afloop van het contract een andere arbodienst een beter aanbod had (bijvoorbeeld qua prijs of service pakket). Arbo Unie blijkt de meest gecontracteerde arbodienst onder gemeenten. Iets meer dan de helft gemeenten heeft deze arbodienst gecontracteerd (zie figuur 5.14). Daarnaast nemen Ardyn, Arboned en Achmea Arbo elk ongeveer 10% van het marktaandeel voor hun rekening. Figuur 5.14

2%

Gecontracteerde arbodiensten bij gemeenten (n=348)

7%

9%

10%

51% 10% 11%

Arbo Unie

Ardyn

Bron: enquête Personeel in Perspectief

96

Arboned

Achmea Arbo

Commit Arbo

Maetis

Anders

Kosten De dienstverlening door een arbodienst kost gemiddeld  170 per werknemer. De gemiddelde kosten variëren sterk (van  7 tot  660). De 100.000+ gemeenten hebben de laagste gemiddelde kosten, namelijk  147 per werknemer. Voor de gemeenten met 20.00 tot 50.000 inwoners zijn de gemiddelde kosten met  177 per werknemer het hoogst. Een indicatie voor het totaalbedrag dat binnen de sector gemeenten jaarlijks omgaat is dan ongeveer 33 miljoen euro. Arbo Unie heeft de hoogste gemiddelde kosten per werknemer, namelijk  194 per werknemer (zie figuur 5.15). Arboned en Maetis hebben relatief de laagste gemiddelde kosten per werknemer, namelijk  129 per werknemer. De kosten voor de arbodienstverlening blijken per arbodienst sterk te variëren. Hierbij dient opgemerkt te worden dat de kosten afhankelijk zijn van wat de gemeente afneemt aan arbodienstverlening. Figuur 5.15

Gemiddelde kosten per werknemer voor arbodienstverlening (n=299)

Arbo Unie

 194 (n=151)

Achmea Arbo

 167 (n=28)

Ardyn

 157 (n=34)

Commit Arbo

 144 (n=26)

Maetis

 129 (n=7)

Arboned

 129 (n=31)

Anders 0

 135 (n=22)

50

100

150

200

250

gemidelde kosten in euro’s

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Waardering Een meerderheid (87%) van de gemeenten ontvangt informatie over arbeidsgerelateerd ziekteverzuim van hun arbodienst. De kleinste gemeenten (tot 10.000 inwoners) krijgen deze informatie minder vaak: driekwart van deze gemeenten antwoordt positief.

97

In het algemeen zijn de gemeenten positief over de sectorkennis van hun arbodienst. Zo geeft 70% van de gemeenten aan dat deze goed is (zie figuur 5.16). Een kwart van de gemeenten vindt deze matig en 3% vindt deze (zeer) slecht. De grootste gemeenten (50.000 inwoners of meer) vinden verhoudingsgewijs de sectorkennis van hun arbodienst minder vaak goed dan de kleine en middelgrote gemeenten. Figuur 5.16

Sectorkennis van de arbodienst (n=343) 2% 1% 1%

26%

70%

Zeer goed

Goed

Matig

Slecht

Zeer slecht

Bron: enquête Personeel in Perspectief

De rapportcijfers variëren tussen 1 en 9. Bijna de helft van de gemeenten geeft een 7, en een kwart van de gemeenten geeft een 6. In totaal geeft 14% van de gemeenten een onvoldoende. 13% van de gemeenten geven hoge waarderingscijfers. Deze hoge cijfers worden gegeven aan zowel kleine arbodiensten uit de groep anders als aan grote arbodiensten. De gemeenten waarderen hun arbodienst gemiddeld met een 6,5. De kleine en middelgrote gemeenten waarderen de arbodiensten beter dan de grote gemeenten (50.000 inwoners of meer). De grote gemeenten geven gemiddeld een 6,1 of 6,2; de kleine en middelgrote gemeenten een 6,5 of 6,6.

98

Zoals uit figuur 5.17 blijkt, is er geen eenduidige relatie tussen prijs en waardering. De gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners hebben gemiddeld per medewerker de hoogste kosten voor arbodienstverlening en geven gemiddeld het hoogste rapportcijfer. De gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners betalen gemiddeld iets minder per medewerker, maar zijn veel minder tevreden. Figuur 5.17

Gemiddelde kosten per werknemer voor arbodienstverlening en gemiddeld rapportcijfer naar gemeentegrootte (n=299-340) 6,8

 200  180 gemiddelde kosten

 140

6,4

 120 6,2

 100 

80



60



40



20



0

6

gemiddeld rapportcijfer

6,6

 160

5,8 5,6 < 10 D

gemiddelde kosten

10-20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D

gemiddeld rapportcijfer

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Verder is onderzocht of er een verband is tussen de gemiddelde kosten aan arbodienstverlening per werknemer, hoogte van het ziekteverzuim en waardering van de arbodienst (door middel van het rapportcijfer). Dit verband is onderzocht aan de hand van correlatiecoëfficiënten. Een correlatiecoëfficiënt kan een waarde aannemen tussen de -1 en 1. Als de waarde van een correlatie negatief is dan is er sprake van een negatief verband. Een correlatie van nul geeft aan dat er geen verband is. Is de correlatie positief, dan is er sprake van een positief verband. Uit de analyses blijkt echter dat de waardering van de arbodienst weinig tot geen samenhang heeft met de kosten van de arbodienst per werknemer en met het ziekteverzuimpercentage. De correlaties zijn respectievelijk 0,09 en -0,10 (deze waarden wijken niet significant af van de nulwaarde). Ook tussen het verzuimpercentage en het rapportcijfer dat de betreffende arbodienst kreeg is geen verband te vinden (correlatie = 0,01). De conclusie is dat er dus geen verband is tussen de gemiddelde kosten aan arbodienstverlening per werknemer, hoogte van het ziekteverzuim en waardering van de arbodienst.

99

Maetis krijgt de laagste waardering: een 5,1, gevolgd door Commit Arbo met een 5,9 (zie tabel 5.11). De arbodiensten die onder de categorie anders vallen (zoals bijvoorbeeld De Boer en Rienks arbodienst en MCS-arbo) krijgen tezamen een gemiddelde score van 7,1. Ardyn krijgt een gemiddeld rapportcijfer van 6,7. Tabel 5.11

Gemiddeld rapportcijfer per arbodienst

Arbodienst

Gemiddeld rapportcijfer

Aantal gemeenten

Anders

7,1

21

Ardyn

6,7

37

Arboned

6,6

35

Achmea Arbo

6,6

32

Arbo Unie

6,6

179

Commit Arbo

5,9

29

Maetis

5,1

7

Totaal

6,5

340

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Iets meer dan de helft van de gemeenten (55%) vindt de inzet van de arbodienst het afgelopen jaar verbeterd. Reïntegratiebedrijven In het plan van aanpak worden reïntegratieactiviteiten beschreven. De dienstverlening van dit reïntegratietraject kan worden uitgevoerd door een reïntegratiebedrijf. Gemeenten kunnen daarvoor met één of meerdere reïntegratiebedrijven een contract afsluiten. In totaal heeft 17% van de gemeenten een contract afgesloten, waarvan de meeste gemeenten (81%) een contract met één reïntegratiebedrijf hebben. De overige gemeenten hebben met twee tot zes reïntegratiebedrijven een contract.

5.5

Arbeidsongeschiktheid

Aanvraag WAO-uitkering In de Wet verbetering poortwachter staat dat werknemers binnen negen maanden na de ziekmelding een WAO-aanvraag bij de UWV moeten indienen. Deze zogenaamde 39e week meldingen zijn een indicator voor de instroom in de WAO. Gemiddeld hebben de gemeenten per 100 medewerkers 1,2 melding gedaan. Dit is lager dan voor 2002, toen het gemiddelde 1,5 melding per 100 medewerkers was. De 100.000+ gemeenten hebben gemiddeld de meeste vooraanmeldingen gedaan (zie figuur 5.18).

23

100

Bron: Publicatie instroomcijfers WAO 2003, UWV.

Figuur 5.18

Gemiddeld aantal 39e week meldingen (n=311)

2,5 2,1 (n=11)

2 1,5 1,3 (n=22) 1,1 (n=117)

1,1 (n=51)

1,1 (n=110)

1 0,5 0 < 10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Instroom WAO In 2003 is bijna 1 op de 100 medewerkers voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard op grond van de definitie van de WAO (zie tabel 5.12). Het aandeel is gedaald ten opzichte van 2002: van 1,0 naar 0,7. Van de nieuwe arbeidsongeschikten (instroom) is ruim eenderde volledig arbeidsongeschikt verklaard en 63% gedeeltelijk arbeidsongeschikt (15 tot 80%). Tabel 5.12

Gemiddeld aandeel arbeidsongeschikten (>15% WAO) op het totale personeelsbestand en verdeling naar mate van arbeidsongeschiktheid naar gemeentegrootte, 2003

Inwoners

Arbeidsongeschikten (>15%)

waarvan 15 tot 80%

waarvan 80 tot 100%

arbeidsongeschikt

arbeidsongeschikt

< 10 D

0,5

54,5%

45,5%

10-20 D

0,9

61,9%

38,1%

20-50 D

0,6

63,8%

36,2%

50-100 D

0,7

75,6%

24,4%

> 100 D

0,7

59,1%

40,9%

Totaal

0,7

63,1%

36,9%

(327)

(149)

(149)

(aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

Uit cijfers van het UWV23 (Uitvoering Werknemersverzekeringen) blijkt dat in 2003 0,8% van de medewerkers bij provincies, gemeenten en waterschappen in de WAO terecht is gekomen. Dit is een flinke daling ten opzichte van 2001 en 2002, toen de instroom respectievelijk 1,9% en 1,2% bedroeg. Het instroompercentage bij gemeenten (met 250 medewerkers of meer) varieerde van 0 tot 2,0%. De WAO-instroom in Nederland daalde van 92.387 in 2002 naar 66.316 in 2003. Dit betekent dat in 2003 0,95% van het totale aantal werknemers in Nederland in de WAO terecht kwam. De daling in de instroom manifesteerde zich vanaf maart en april, één jaar nadat de Wet verbetering Poortwachter in werking trad.

101

WAO-premie Bij bijna de helft van de gemeenten is de gedifferentieerde WAO-premie in 2003 ten opzichte van 2002 gedaald (zie figuur 5.19). Dit is een gunstige ontwikkeling ten opzichte van de vorige meting. Toen was er namelijk bij 54% van de gemeenten sprake van een stijging, terwijl dit nu bij 29% van de gemeenten het geval is. Bij de overige gemeenten is de premie gelijk gebleven, nog niet vastgesteld of de respondent wist het niet. Figuur 5.19

Gedifferentieerde WAO-premie 2003 t.o.v. 2002 (n=330)

15%

4% 40%

29% 12%

lager

gelijk gebleven

hoger

premie nog niet vastgesteld

weet niet

Bron: enquête Personeel in Perspectief

WAO-ers werkzaam bij de gemeenten De sector gemeenten zorgt niet alleen voor instroom in de WAO, maar bij gemeenten zijn ook (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten werkzaam. Gemiddeld werken er op de 100 medewerkers 2 medewerkers met een (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheidsuitkering. De 100.000+ gemeenten hebben verhoudingsgewijs de meeste WAO-ers in dienst (zie tabel 5.13). Tabel 5.13

Aandeel medewerkers met een WAO-uitkering in dienst in 2003 naar gemeentegrootte (in procenten) (n=312)

Inwoners < 10 D

1,9

10-20 D

2,2

20-50 D

1,8

50-100 D

1,7

> 100 D

2,6

Totaal

2,0

Bron: enquête Personeel in Perspectief

102

Aandeel medewerkers met een WAO-uitkering

5.6

Samenvatting

Ziekteverzuim in sector Gemeenten krijgt een hoge prioriteit Binnen het personeelsbeleid van gemeenten heeft de preventie en de bestrijding van ziekteverzuim een hoge prioriteit. Zo zijn in het arboconvenant van juli 2001 gerichte maatregelen afgesproken om het ziekteverzuim terug te dringen. Verder staat in de CAO Gemeenten 2002-2003 ziekteverzuim centraal. De aandacht voor ziekteverzuim, het gevoerde beleid en de afspraken hebben effect op het terugdringen van het ziekteverzuim in de sector gemeenten. Het ziekteverzuim is wederom gedaald Het ziekteverzuim in de sector Gemeenten vertoonde vanaf 1998 een stijgend verloop. Echter in 2002 is hier verandering in gekomen: het ziekteverzuimpercentage nam toen voor het eerst af. Ook in 2003 is het ziekteverzuim gedaald. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage is 7,2%. Het ziet er naar uit dat de sector de doelstelling uit het arboconvenant gaat halen, namelijk een afname van het ziekteverzuimpercentage met 1 procent in 2004 ten opzichte van 2000 (toen was het percentage 8,3%). Ieder personeelslid meldt zich gemiddeld bijna twee keer per jaar ziek en de gemiddelde duur van het verzuim is circa 16 dagen. Vanwege verschillen in de wijze van registratie zijn deze ziekteverzuimcijfers niet vergelijkbaar met de marktsector. Het ziekteverzuim is lager bij mannen en jongeren Het ziekteverzuim onder vrouwen is hoger dan onder mannen, namelijk 8,7% versus 6,5%. Vrouwen melden zich gemiddeld vaker ziek dan mannen. De gemiddelde verzuimduur is vrijwel gelijk aan elkaar. Een beperkt aantal gemeenten heeft de ziekteverzuimcijfers over 2003 kunnen onderverdelen naar leeftijdscategorieën. Daaruit blijkt dat het verzuimpercentage stijgt met de leeftijd. Jongere medewerkers melden zich gemiddeld vaker ziek dan oudere medewerkers, maar de gemiddelde verzuimduur bij oudere medewerkers is hoger dan bij de jongere medewerkers. Steeds meer gemeenten hebben een ziekteverzuimbeleid Steeds meer gemeenten hebben een ziekteverzuimbeleid. Tijdens de meting geeft 70% van de gemeenten aan een ziekteverzuimbeleid te hebben ontwikkeld op het terrein van ziekteverzuim en/of reïntegratie. De gemeenten noemen steeds meer aspecten (maatregelen of beleid). Er is sprake van een beperkt inzicht in de kosten van ziekteverzuim. Weliswaar neemt het aantal gemeenten dat zicht heeft op de kosten van ziekteverzuim licht toe, maar het gaat nog steeds om een kleine groep (32%). Het gebruik van onderzoek, om meer inzicht te krijgen in oorzaken of risicofactoren van ziekteverzuim, stijgt gestaag. Zo heeft de helft van de gemeenten in 2003 een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) uitgevoerd. Het verzuimprotocol heeft een meerwaarde voor gemeenten Het verzuimprotocol is van belang voor gemeenten, hoewel niet alle activiteiten voor preventie van ziekteverzuim of verzuimbegeleiding in het protocol staan vermeld. Ziekmelding vindt bijna altijd bij de leidinggevende plaats. Voor de procesbewaking tijdens het ziektetraject zijn bij verschillende gemeenten meerdere functionarissen verantwoordelijk (ook wel casemanager genoemd). Vaak is iemand van P&O of de direct leidinggevende de casemanager. Het plan van aanpak voor de terugkeer van de zieke medewerker is vaak geschreven door een samenwerking van meerdere personen. Bij driekwart van de gemeenten is de leidinggevende betrokken bij het opstellen van het plan van aanpak. De leidinggevende is dus een sleutelfiguur in het ziektetraject. De waardering voor het verzuimprotocol neemt toe. Zo vindt de helft van de gemeenten (53%) dat het ziekteverzuimprotocol een meerwaarde heeft en 12% is van mening dat het protocol onmisbaar is.

103

Het arboconvenant lijkt resultaat te hebben In het arboconvenant gemeenten zijn afspraken gemaakt over een meetplicht ten aanzien van de arbeidsrisico’s (werkdruk, RSI, fysieke belasting en agressie en geweld) en een actieplicht (plan van aanpak om de belangrijkste arbeidsrisico’s te bestrijden). Bijna driekwart van de gemeenten heeft de arbeidsrisico’s in kaart gebracht/onderzocht. Het zijn met name de grotere gemeenten die de arbeidsrisico’s hebben onderzocht. De arbeidsrisico’s worden lang niet altijd voor de gehele organisatie onderzocht. Verder hebben meer gemeenten een plan van aanpak opgesteld om de belangrijkste arbeidsrisico’s te bestrijden. Driekwart van de gemeenten heeft een plan van aanpak opgesteld op basis van het arboconvenant, in de vorige meting was dat twee op de drie gemeenten. De doelstelling dat alle werkgevers in de sector zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk op 1 december 2002, beschikken over een plan van aanpak is dus niet (volledig) gehaald. Veel gemeenten (80%) hebben een arbobeleid. Dit beleid is in driekwart van de gemeenten al voor de invoering van het arboconvenant (2001) ontwikkeld. Ruim de helft van de gemeenten met een arbobeleid hebben arbozorg- en verzuimbeh eersingsactiviteiten in de planning- en controlcyclus opgenomen Gemeenten geven gemiddeld een 6,5 aan de arbodienst, maar er zijn verschillen tussen de arbodiensten! Slechts een kleine groep gemeenten (15%) heeft met de arbodienst een Service Level Agreement (SLA) opgesteld. In het merendeel van de SLA’s zijn meetbare afspraken gemaakt, die kunnen leiden tot bijvoorbeeld beëindiging of ontbinding van het contract of compensatie bij onvoldoende dienstverlening. In 2003 is 12% van de gemeenten van arbodienst gewisseld. Arbo Unie is de meest gecontracteerde arbodienst: iets meer dan de helft van de gemeenten heeft deze arbodienst gecontracteerd. De gemiddelde kosten per werknemer voor de arbodienstverlening bedragen  170. Arbo Unie heeft de hoogste gemiddelde kosten, Arboned en Maetis de laagste. De bedragen verschillen sterk per gemeente. Het gemiddelde rapportcijfer voor de arbodienst is een 6,5. In totaal geeft 14% van de gemeenten een onvoldoende. Maetis krijgt de minst goede waardering, de arbodiensten die onder de categorie anders vallen krijgen tezamen het hoogste gemiddelde. Uit de resultaten blijkt dat er geen eenduidige relatie is tussen prijs en waardering. Zo krijgen de arbodiensten onder de categorie anders de hoogste waardering, terwijl ze verhoudingsgewijs goedkoop zijn. En de duurste arbodienst (Arbo Unie) krijgt een gemiddelde waardering. (Nog) weinig contracten met reïntegratiebedrijven Daarnaast heeft 17% van de gemeenten een contract met één of meerdere reïntegratiebedrijven afgesloten. Het aandeel arbeidsongeschikten neemt af Een indicator voor de instroom in de WAO zijn de 39e week meldingen bij de UWV. Gemiddeld hebben de gemeenten per 100 medewerkers 1,2 melding gedaan, een afname ten opzichte van 2002 (was toen 1,5). Bijna 1 op de 100 medewerkers is op grond van de definitie van de WAO voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard. Daarvan is 37% volledig en 63% gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard. De gedifferentieerde WAO-premie is in 2003 bij 40% van de gemeenten gedaald en bij 30% van de gemeenten gestegen. Dit is een gunstige ontwikkeling ten opzichte van de vorige meting, toen er bij ruim de helft van de gemeenten sprake was van een stijging. Op de 100 gemeentelijke medewerkers hebben gemiddeld 2 medewerkers een (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheidsuitkering.

104

6

6.1

Personeelsbeleid in gemeenten

Inleiding

In het overleg tussen de sociale partners zijn de laatste jaren diverse thema’s in het personeelsbeleid aan bod geweest. In de personeelsmonitor zijn daarom vragen opgenomen over het personeelsbeleid. Het gaat dan vooral om zaken als diversiteitsbeleid, het opleidingsbeleid, het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) en bewust belonen. Deze thema’s worden in dit hoofdstuk beschreven.

6.2

Diversiteitsbeleid

In het LOGA zijn afspraken gemaakt tussen de sociale partners over de samenstelling van het personeelsbestand. Het A+O fonds Gemeenten stimuleert op basis van deze afspraken gemeenten om te komen tot een goed ‘diversiteitsbeleid’.24 Diversiteits- of doelgroepenbeleid is gedefinieerd als de aanwezigheid van een voorrangsbeleid ten aanzien van bepaalde groepen en/of het hanteren van instrumenten die worden ingezet om de inzetbaarheid van mensen uit deze aandachtsgroepen te vergroten. Het beleid gericht op ‘traditionele’ aandachtsgroepen binnen het gemeentelijk personeelsbestand wordt in deze paragraaf uitgelicht. Aanwezigheid diversiteitsbeleid Aan de gemeenten is gevraagd om aan te geven in hoeverre een specifiek beleid wordt gevoerd voor vrouwen, ouderen, jongeren, allochtonen en gehandicapten. Uit de resultaten blijkt (zie figuur 6.1 en tabel B6.1 in bijlage 2) dat het diversiteitsbeleid bij gemeenten de laatste jaren sterk afneemt. Had in 2002 nog bijna de helft van de gemeenten een beleid dat gericht was op vrouwen, in 2004 geldt dat voor 16% van de gemeenten. Het aandeel gemeenten met een beleid gericht op allochtonen is in deze periode gedaald van bijna 50% naar 18%. De specifieke aandacht is voor alle doelgroepen afgenomen, ook voor de groep ouderen.

24

Diversiteitsbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente: een evenwichtige mix van talenten, mannen en vrouwen, van diverse waarden en normen, van homo’s en hetero’s, van jong tot oud, van een verscheidenheid aan kwaliteiten en culturen, van hoger en lager opgeleiden, van autochtonen en allochtonen, van voltijders en deeltijders en van denkers en doeners. Gedachte hierachter is dat een divers samengesteld personeelsbestand beter is toegerust en de uiteenlopende capaciteiten, vaardigheden en inzichten kan benutten om originele, flexibele en marktgerichte oplossingen te bedenken.

105

Figuur 6.1

Aandeel gemeenten met een specifiek diversiteitsbeleid in 2000-2004 (in procenten) (n=234)

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2000 vrouwen

2001

senioren(> 55 jaar)

2002

ouderen(> 40 jaar)

2003

jongeren (< 30 jaar)

allochtonen

2004 gehandicapten

Bron: enquête Personeel in Perspectief voor 1998-2003

Het aandeel gemeenten met een specifiek beleid ten behoeve van bepaalde doelgroepen neemt in grote lijnen toe met de gemeentegrootte (zie tabel 6.1). Het zijn met name grotere gemeenten die een specifiek beleid voeren. Tabel 6.1

Aandeel gemeenten met een specifiek diversiteitsbeleid naar gemeente-grootteklasse in 2004 (in procenten) (n=234) < 10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D

Totaal

Vrouwen

0%

9%

18%

33%

44%

16%

Senioren (> 55 jaar)

3%

14%

14%

10%

14%

12%

personeelsbeleid (> 40 jaar)

0%

5%

8%

5%

7%

6%

Jongeren (< 30 jaar)

0%

4%

6%

5%

29%

6%

Allochtonen

0%

9%

19%

41%

50%

18%

Gehandicapten

0%

11%

18%

19%

31%

14%

(32)

(76)

(89)

(21)

(16)

(234)

Leeftijdsbewust

(aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

106

“Wij vinden het belangrijk dat wij een goed werkgever zijn ….” Het is niet verwonderlijk dat we twee vrouwen als gesprekspartner hebben in Nieuwerkerk aan den IJssel want deze gemeente telt relatief veel vrouwelijke medewerkers in het personeelsbestand. “Zo’n 5 jaar geleden is er bewust voor gekozen om meer vrouwen in dienst te nemen en nu zijn vrouwen nu in alle lagen van de gemeenten vertegenwoordigd” aldus Wilma Huininga. “Zo is er een tijd geweest dat er voor de vacatures voor leidinggevende functies een wervings- en selectiebureau werd ingeschakeld dat alleen onder vrouwen kandidaten zocht”. Deze impuls werd mede ingegeven door het bestuur, de gemeente heeft namelijk vaak meerdere vrouwelijk wethouders gehad en heeft nu zelfs drie vrouwelijke wethouders in het college. Meer vrouwen in dienst betekent vaak dat ook voorzieningen moeten worden getroffen en van deze voorzieningen profiteren ook de mannelijke collega’s. “De afdeling POI faciliteert een aantal zaken. Zo kunnen leidinggevenden part time werken, is 4 keer 9 uur mogelijk, is er kinderopvangregeling, gaan we soepel om met uren (er zijn blokuren, maar de rest is flexibel in te zetten) en is er een oppasvergoeding voor vergaderingen ’s avonds” vult Ronilla aan. Daarnaast let de afdeling POI op een gelijke salariëring tussen mannen en vrouwen, omdat in de praktijk blijkt dat mannen makkelijker meer vragen dan vrouwen. “Maar tegenwoordig leggen we niet meer de nadruk op specifiek vrouwenbeleid, maar meer op goed personeelsbeleid. Want ook mannen willen steeds vaker een goede balans tussen werk en privé” aldus de adjunct-gemeentesecretaris. Uit het gesprek blijkt dat de gemeente een goed werkgever wil zijn, die uitstraalt dat vrouwen en mannen dezelfde kansen en mogelijkheden hebben. “Op die manier krijg

je

gemotiveerde

medewerkers”

zegt Wilma. “Als kleine gemeente ben je namelijk beperkt in je mogelijkheden qua salaris. Het is daarom belangrijk om goede arbeidsvoorwaarden en aandacht voor de medewerkers te hebben”. Hoewel je als afdeling POI veel zaken kan faciliteren, moet het management ook meewerken. “Je bent toch afhankelijk van het gedrag en de houding van de managers”. Daarnaast is het belangrijk om goede medewerkers voor de gemeente te behouden. De omvang van Nieuwerkerk aan den IJssel maakt de gemeente aantrekkelijk als werkgever. In de werving van nieuwe medewerkers zijn er de laatste tijd veranderingen opgetreden. “We merken tegenwoordig steeds vaker dat nieuwe medewerkers bewust kiezen om voor de gemeente te werken” vertelt Ronilla. “Zij vinden het niet prettig om alleen voor winst te werken, en komen voor het maatschappelijk belang. Wij hebben onze wervingscampagnes aangepast. Tegenwoordig is gemeentelijke ervaring niet persé noodzakelijk”. Er wordt daarom ook geworven via advertenties in bladen als Intermediair. Dit trekt een andere groep medewerkers aan, veelal wat zakelijker en meer resultaatgericht. Verder wordt interne doorstroom gestimuleerd binnen de gemeente. Ronilla: ”Hoewel we eigenlijk een te kleine organisatie zijn voor een carrousel, is vorig jaar toch een derde van de vacatures intern opgevuld. Belangrijk is dat de procedures voor interne sollicitaties praktisch zijn vormgegeven”. Medewerkers krijgen de mogelijkheid om zich in de breedte te ontwikkelen en er zijn mogelijkheden om door te stromen naar nieuwe functies. Bij vrijkomende functies kijkt de gemeente dan ook eerst of er goede kandidaten zijn onder het eigen personeel. “We wijzen medewerkers nog wel eens op een vacature” zegt Wilma. “Het belangrijkste is dat de afdeling POI de managers ondersteunt, en afspraken en beleid bewaakt” aldus de adjunctgemeentesecretaris. Als voorbeeld wordt de invoering van de POP’s genoemd. Daarbij benadrukken zowel Wilma als Ronilla de haalbaarheid van ontwikkelingsplannen. De leiding moet duidelijk aangeven war de grenzen liggen, wat wel en wat niet mogelijk is. Een valkuil is als je te veel veranderingen in het personeelsbeleid in een te korte tijd wil doorvoeren. Het is zaak om aan te sluiten bij de managers, want hun draagvlak heb je nodig. Landelijk beleid op thema’s wat in de gemeente niet past of leeft wordt dan ook snel afgekaart. En met de opmerking “het personeelsbeleid moet praktisch zijn”, sluit Ronilla ons gesprek af.

Interview met Wilma Huininga (adjunct-gemeentesecretaris) en Ronilla Snellen (hoofd Personeel, Organisatie en Informatievoorziening) van de gemeente Nieuwerkerk aan den IJssel.107

Nieuwerkerk a/d IJssel

Streefcijfers Aandacht voor bepaalde doelgroepen kan ondermeer tot uiting komen in het formuleren van streefcijfers voor de aanwezigheid van bepaalde doelgroepen in het personeelsbestand. In totaal hanteert 19% van de gemeenten streefcijfers. Verhoudingsgewijs hebben grotere gemeenten vaker streefcijfers dan kleinere gemeenten (zie figuur 6.2). Figuur 6.2

Aandeel gemeenten met streefcijfers voor bepaalde doelgroepen naar gemeentegrootteklasse (n=241)

80% 71%

70% 60% 50% 40% 32%

30% 20%

15%

14%

10-20 D

20-50 D

10% 0%

3%

< 10 D

50-100 D

> 100 D

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Van de gemeenten die streefcijfers hanteren, hanteren vrijwel alle gemeenten een streefcijfer voor allochtonen (zie figuur 6.3). Daarnaast hanteert circa één op de vijf gemeenten van deze groep een streefcijfer voor gehandicapten of vrouwen. Figuur 6.3

Doelgroepen waarvoor streefcijfers worden gehanteerd (n=45) allochtonen

98%

gehandicapten

22%

vrouwen

20%

jongeren

2%

anders

2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Wervings- en selectiebeleid Verder kan in het wervings- en selectiebeleid rekening worden gehouden met specifieke doelgroepen. Dit is bij 38% van de gemeenten het geval. Hoe groter de gemeente, hoe vaker er rekening wordt gehouden met doelgroepen in het wervings- en selectiebeleid (zie figuur 6.4).

108

Figuur 6.4

Aandeel gemeenten die in het wervings- en selectiebeleid rekening houden met specifieke doelgroepen naar gemeentegrootteklasse (n=239)

80% 71%

70% 60%

57%

50% 40%

38%

35%

30% 20%

16%

10% 0% < 10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D

Bron: enquête Personeel in Perspectief

In het wervings- en selectiebeleid wordt met name rekening gehouden met allochtonen. Daarnaast worden vrouwen en gehandicapten vaak als doelgroep genoemd (zie figuur 6.5). Figuur 6.5

Doelgroepen in het wervings- en selectiebeleid (n=87)

allochtonen

87%

gehandicapten

62%

vrouwen

53%

jongeren

21%

ouderen

6%

anders

6%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Bron: enquête Personeel in Perspectief

6.3 6.3.1

Opleiding en ontwikkeling

Opleidingsbeleid

Eerder in dit rapport (hoofdstuk 3) is geconstateerd dat mensen die bij gemeenten solliciteren veelal niet over een passend opleidingsniveau beschikken; ze zijn vaak niet adequaat opgeleid (zie tabel 3.14). Een opleiding die aansluit bij de functie en een gerichte training worden voor gemeenten steeds belangrijker om de kennis en vaardigheden van de nieuwe collega in overeenstemming te brengen met de vereisten van de functie. Gemeenten onderkennen het belang van vorming, opleiding en training voor het realiseren van zowel de doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de medewerkers. Soms worden opleidingsplannen gemaakt waarin tot uitdrukking wordt gebracht hoe beschikbare middelen worden verdeeld. Opleidingsgeld kan worden gereserveerd voor onderwerpen als managementontwikkeling, verbetering van de interne en externe dienstverlening, informatie- en communicatietechnologie, adviesvaardigheden en loopbaanontwikkeling. 109

Opleidingsuitgaven Onder opleidingsuitgaven wordt verstaan: ‘alle uitgaven die gedaan worden in het kader van vorming, opleiding en training van het personeel voor het realiseren van zowel doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de personeelsleden’. Het gaat hierbij zowel om interne als om externe uitgaven. Ook de uitgaven aan interne trainers dienen te worden meegerekend. De verletkosten, dat wil zeggen de kosten die voortvloeien uit de improductiviteit als gevolg van vorming, opleiding en training, worden hierbij buiten beschouwing gelaten. In totaal kan 85% van de responderende gemeenten aangeven wat de hoogte is van de gerealiseerde opleidingsuitgaven. In de onderstaande tabel (tabel 6.2) zijn de gerealiseerde opleidingsuitgaven gerelateerd aan de totale loonsom. Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de totale loonsom bedraagt in 2003 1,9%. Dit percentage is al enige jaren vrijwel constant. Wel zijn er per gemeentegrootte verschuivingen opgetreden. Het opleidingsbudget neemt bij de kleinste gemeenten (tot 10.000 inwoners) verhoudingsgewijs toe, terwijl het opleidingsbudget bij de grootste gemeenten verhoudingsgewijs terugloopt. Tabel 6.2

Gemiddeld aandeel van de gerealiseerde opleidingsuitgaven in de totale loonsom, naar gemeentegrootteklasse, 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 10 D

1,6

1,9

1,6

2,3

2,2

10-20 D

1,4

2,0

1,6

1,9

1,8

20-50 D

1,3

1,4

1,8

2,0

1,9

1,6

1,6

1,8

1,8

4,3

3,0

1,8

1,9

50-100 D

1,6

> 100 D Totaal

1,5

1,9

1,8

2,0

1,9

(aantal gemeenten)

(75)

(65)

(100)

(184)

(192)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Uit tabel 6.3 is af te lezen dat gemeenten in 2003 gemiddeld per medewerker  749,- aan opleidingen hebben uitgegeven. Tot 2002 namen de opleidingsuitgaven per medewerker toe, maar in 2003 is het gemiddelde gedaald. Opvallend is dat vooral de kleinste gemeenten flink investeren in opleiding en training van hun personeel. Tabel 6.3

Gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in euro’s)

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 10 D

547

625

690

951

884

10-20 D

472

509

633

765

734

20-50 D

491

541

689

837

702

560

624

770

728

604

712

664

846

50-100 D > 100 D Totaal

514

551

666

812

749

(aantal gemeenten)

(79)

(66)

(103)

(187)

(199)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

110

597

Tabel 6.4 geeft een overzicht van de gemiddelde verhouding tussen de gerealiseerde opleidingsuitgaven en de begrote uitgaven. Anders gezegd: wat wordt daadwerkelijk besteed aan opleidingen? In 2003 werd - net als in voorgaande jaren – meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk begroot was. De overschrijding was in 2003 gemiddeld 9,1%; ruim 2% minder dan het voorgaande jaar. Bij de grootste gemeenten (meer dan 100.000 inwoners) is het bestede opleidingsbudget vrijwel gelijk aan het begrote budget. De gemeenten in de andere grootteklassen hebben meer geld aan opleidingen uitgegeven dan begroot. Tabel 6.4

Gemiddelde verhouding tussen de gerealiseerde opleidingsuitgaven ten opzichte van de begrote uitgaven naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 10 D

100,4

98,8

98,0

124,0

110,1

10-20 D

97,1

107,1

106,3

110,4

106,1

20-50 D

99,6

104,1

110,0

110,8

113,0

120,4

129,1

106,3

106,8

93,2

92,6

100,4

99,7

100,0

105,2

107,6

111,6

109,1

(78)

(65)

(97)

(176)

(191)

50-100 D

105,8

> 100 D Totaal (aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

Afdrachtvermindering bij scholing Sinds 1999 bestaat de fiscale regeling ‘afdrachtvermindering voor gemeenten bij scholing van personeel’. Het gaat hierbij om afdrachtvermindering scholing voor non-profit-instellingen. De regeling heeft betrekking op de kosten voor scholing van ambtenaren en werknemers. Vrijwel alle gemeenten (92%) maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing. (zie tabel 6.5). Gemiddeld is in 2003 per gemeente een bedrag van  31.115 aan aanvragen gedeclareerd. Het gemiddeld aangevraagde bedrag neemt toe naar gemeentegrootte. Tabel 6.5 Inwoners

Gebruik van de afdrachtvermindering scholing naar gemeentegrootteklasse Aandeel gemeenten

Gemiddeld

Gemiddeld bedrag

die gebruik maakt

gedeclareerd bedrag

per medewerker

< 10 D

90,6

22.434

359

10-20 D

96,1

15.756

137

20-50 D

90,3

35.056

148

50-100 D

90,9

49.122

63

> 100 D

87,5

94.466

54

Totaal

92,1

31.115

163

(aantal gemeenten)

(240)

(189)

(189)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Het gedeclareerde bedrag kan worden gerelateerd aan het aantal medewerkers in de gemeente. Uit deze berekening blijkt dat het gemiddeld gedeclareerde bedrag  163,- per medewerker is. Verder blijkt dat de kleinere gemeenten gemiddeld een hoger bedrag per medewerker aanvragen dan de grotere gemeenten.

111

Opleidingsplan In het arbeidsvoorwaardenakkoord voor de sector gemeenten 2000-2002 is afgesproken dat de scholing van medewerkers een extra impuls krijgt. Elke gemeente dient een opleidingsplan voor de gehele organisatie vast te stellen. In een opleidingsplan wordt aangegeven welke randvoorwaarden in de employability van de medewerkers worden geïnvesteerd. De OR heeft hierbij instemmingrecht. Twee op de drie gemeenten geven aan in 2003 een opleidingsplan te hebben geformuleerd. 6.3.2

Ontwikkeling

Gesprekstypen Voor de ontwikkeling van de medewerkers in de organisatie kunnen diverse typen gesprekken met de medewerkers worden gevoerd. Bij gemeenten komt het functioneringsgesprek het meest voor (zie figuur 6.6). Daarnaast maakt driekwart van de gemeenten gebruik van beoordelingsgesprekken. Het loopbaan-/ontwikkelgesprek wordt in de helft van de gemeenten toegepast. Andere gesprekken die bij gemeenten worden gevoerd zijn bijvoorbeeld voortgangsgesprekken of planningsgesprekken. Figuur 6.6

Aandeel gemeenten met type gesprekken (n=242)

functioneringsgesprekken

93%

beoordelingsgesprekken

77%

loopbaan-/ontwikkelingsgesprekken anders 0%

49% 5%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Bron: enquête Personeel in Perspectief

POP’s In het arbeidsvoorwaardenakkoord zijn ook afspraken gemaakt over het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). In het POP worden afspraken gemaakt over de activiteiten die de medewerker, al dan niet in samenwerking met de gemeente, gaat ondernemen om zijn kennis en vaardigheden op peil te houden of te vergroten. Doel van het POP is het vergroten van de inzetbaarheid van de medewerker binnen de gemeentelijke organisatie of eventueel daarbuiten. De leidinggevende spreekt met de afzonderlijke medewerker een POP af, waarin de scholing en loopbaanmogelijkheden worden vastgelegd. Iets meer dan de helft van de gemeenten (54%) geeft aan dat er binnen de gemeente met POP’s wordt gewerkt. Bij de gemeenten die met een POP werken, heeft gemiddeld 54% van de medewerkers een POP.

112

Alle gemeenten die met een POP werken, maken afspraken over functiegerichte opleidingen of scholing in het POP (zie figuur 6.7). Daarnaast worden afspraken over begeleiding en coaching en afspraken over niet-functiegerichte opleidingen of scholing in de POP’s gemaakt. Daarnaast worden ook afspraken gemaakt over bijvoorbeeld stages, andere (leer)taken en individuele doelstellingen. Figuur 6.7

Type afspraken in POP’s (n=131)

functiegerichte opleidingen of scholing

100%

begeleiding of coaching

86%

niet-functiegerichte opleidingen 72%

of scholing anders 0%

10%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Bron: enquête Personeel in Perspectief

In 61% van de gemeenten die met POP’s werken, worden resultaatafspraken in de POP’s gemaakt. Grotere gemeenten werken vaker met resultaatafspraken dan kleinere gemeenten (zie tabel 6.6). Tabel 6.6

Percentage gemeenten die met POP’s werken met resultaatafspraken (n=127)

Inwoners

2003

< 10 D

52,9

10-20 D

48,8

20-50 D

64,3

50-100 D

84,6

> 100 D

78,6

Totaal

61,4

Bron: enquête Personeel in Perspectief

De kosten van de afspraken die voortkomen uit het POP worden meestal door de werkgever betaald. Zo geeft 90% van de gemeenten aan dat meestal de werkgever betaald. Bij de overige 10% worden de kosten gewoonlijk door zowel de werkgever als de werknemer betaald.

113

De gemeenten zijn gematigd positief over het effect van POP’s op de inzetbaarheid en/of mobiliteit van medewerkers. Volgens 42% van de gemeenten met een POP heeft het POP een meerwaarde (zie figuur 6.8). Verder vindt 33% dat de invoering van POP’s in beperkte mate heeft bijgedragen aan een brede inzetbaarheid en/of verhoging van de mobiliteit van medewerkers en 21% vindt dat er weinig verschil is. Figuur 6.8

Draagt de invoering van POP’s bij aan een brede inzetbaarheid en/of verhoging van de mobiliteit van medewerkers (n=126) 2% 2%

33% 42%

21%

onmisbaar

meerwaarde

weinig verschil

beperkte mate

totaal niet

Bron: enquête Personeel in Perspectief

6.4

Bewust belonen

Het arbeidsvoorwaarden- en het beloningspakket liggen bij gemeenten grotendeels vast. In toenemende mate wordt echter gebruik gemaakt van mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken en deze beloning bijvoorbeeld te baseren op de geleverde prestaties, de inzetbaarheid of de ontwikkeling binnen de functie. Bewust belonen De sociale partners zijn overeengekomen om het personeelsinstrument ‘resultaatgericht belonen’ nadrukkelijk onder de aandacht van gemeenten te brengen.25 Resultaatgericht belonen moet worden ingebed in een bredere visie op modern personeelsbeleid, waarbij ook loopbaanbeleid en scholing een belangrijke rol spelen. In de sector gemeenten wordt veelal de term ‘bewust belonen’ gebruikt.26 Onder bewust belonen wordt verstaan een vorm van belonen waarbij ten aanzien van de medewerker een individuele beloningsbeslissing wordt genomen, die gebaseerd is op een zo objectief mogelijke beoordeling van de manier waarop hij/ zij gedurende een bepaalde beoordelingsperiode zijn/haar functie heeft vervuld. Bij de beoordeling van de functievervulling kunnen de resultaten als uitgangspunt worden genomen, maar ook de competenties of de inzet van de medewerker. De resultaten en de inzet van de medewerkers zijn de belangrijkste uitgangspunten voor de beoordeling van de functievervulling (genoemd door respectievelijk 87% en 82% van de respondenten, zie figuur 6.9). Verder wordt ontwikkeling van de medewerkers door de helft van de gemeenten genoemd. Andere punten waarop de beoordeling wordt gebaseerd zijn bijvoorbeeld de functieomschrijving of de houding/instelling van de medewerker.

25 26

114

Zie CvA brief van 25 oktober 2000 (CvA/LOGA 00/18, Lbr. 00/164) Ter ondersteuning van het invoeren van een systeem van resultaatgericht beoordelen en belonen is in 2001 de handreiking Bewust belonen aangeboden aan gemeenten.

“De kunst is je te beperken tot een aantal hoofdzaken....” “Hoe kom je tot het vaststellen van prioriteiten in het personeelsbeleid?” is onze eerste vraag voor Petra Vosters, hoofd stafbureau P&O van de gemeente Zoetermeer. Petra vertelt dat dit een proces is waarbij het management en alle personeelsconsulenten betrokken zijn. Eerst worden de HRM ontwikkelingen op de lange en korte termijn vastgesteld. Hieruit worden de meest dominante thema’s uitgewerkt. “Het is ook nuttig om je ook te richten op de oplossingen die relatief makkelijk en op korte termijn te realiseren zijn en toch grote effecten hebben” zegt ze. Uiteindelijk zijn tot 2007 zeven prioriteiten opgesteld. Dit zijn: leeftijdsbewust personeelsbeleid, organisatieontwikkeling, strategische personeelsplanning, personele zorg (‘gezonde maat’), sturing en controle, OP KOERS (waaronder de koppeling tussen beoordelen en belonen) en ontwikkelen van leidinggevenden en medewerkers. Een belangrijk hulpmiddel bij het nader vormgeven van HRM beleid is de Balanced Score Card, binnen Zoetermeer de OP KOERS kaart genoemd. Door deze methode wordt er gestuurd op resultaten en competenties. Vanuit een aantal gezichtspunten worden organisatiedoelen vertaald naar individuele afspraken. Naast concrete afspraken wordt vooral rekening gehouden met de competenties van medewerkers. Het nakomen van afspraken wordt gezien als een belangrijke voorwaarde om resultaten te boeken. Medewerkers worden geholpen om haalbare afspraken te maken. Doelen worden zo smart27 mogelijk gemaakt. Haalbare afspraken zijn belangrijk omdat volgens Petra medewerkers de neiging hebben de lat te hoog te leggen. “Je kan beter twee afspraken maken die beiden gerealiseerd worden dan 10 afspraken maken waarvan er twee gerealiseerd worden. Hoewel het bij beiden om twee gerealiseerde afspraken gaat, wordt het eerste meer gewaardeerd’. Daarnaast werkt Zoetermeer, als een van de eerste in gemeenteland, aan een duidelijke koppeling tussen prestaties en beloning. Volgens Petra is dit geen gemakkelijke opgave: “Ook de ruimte in beloning is beperkt. Daarom moet je creatief zijn en ook aansluiting zoeken bij de wensen/ behoeften van medewerkers.” Petra geeft een voorbeeld van een situatie waarin een veelbelovende medewerker is beloond door het aanbieden van een stageplek in een andere organisatie waardoor de medewerker de kans krijgt andere vaardigheden en kennis te ontwikkelen. Volgens Petra zit de kunst in te zorgen dat mensen zich kunnen ontwikkelen richting de behoefte van de organisatie. Een andere prioriteit van de gemeente Zoetermeer is leeftijdsbewust personeelsbeleid. Net als bij vele andere gemeenten is de leeftijdsopbouw binnen de gemeente scheef, omdat veel medewerkers binnen een bepaalde periode zijn ingestroomd. Het probleem wordt onderkend. Zoetermeer werkt momenteel aan de analyse van dit vraagstuk (strategische personeelsplanning). Aan de hand van kengetallen wordt per afdeling de personele situatie in kaart gebracht. Zo krijgt men een foto van de afdeling. Die gegevens worden kritisch besproken tussen personeelsconsulent en manager: wat zegt dit van de afdeling waar liggen de prioriteiten en keuzes voor de langere termijn? “Maar”, zegt Petra “dan zijn we er nog niet. Een passende aanpak voor de dan gesignaleerde knelpunten is dan wel gewenst”. Tot slot gaat Petra nog in op organisatieontwikkeling van de gemeentelijke organisatie. Volgens Petra is de stap van Personeelsbeleid naar Organisatieontwikkeling een belangrijke ontwikkeling. “Zoetermeer probeert daarom kennis over organisatieontwikkeling in de organisatie te plaatsen door middel van het ontwikkelen van deze competenties bij medewerkers of door het aannemen van medewerkers met deze vaardigheden. Bij noodzakelijke externe inhuur streven we ernaar dat we bij organisatieontwikkelingen zowel met een externe organisatieadviseur als met een interne projectleider werken. Dit kost wel een extra investering, maar op de lange termijn haal je die er uit”. Al met al kent Zoetermeer dus nog veel uitdagingen. “Als stafbureau moet je jouw toegevoegde waarde kunnen aantonen voor het managementteam en vooral niet te dominant zijn. Op den duur word je dan meer betrokken bij strategische vraagstukken en krijg je een meer adviserende functie.” Petra komt daarom ook met een waarschuwing. “Pak niet te veel thema’s tegelijk aan. Managers hebben een volle agenda en de kunst is je te beperken tot een aantal hoofdzaken. Uiteindelijk zijn het toch de managers die het allemaal moeten trekken!”.

27

SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.

Zoetermeer

115

Interview met Petra Vosters, hoofd stafbureau P&O van de gemeente Zoetermeer.

Figuur 6.9

Uitgangspunt bij de beoordeling van de functievervulling (n=230)

resultaten van de medwerker

87%

inzet van de medewerker

82%

ontwikkeling van competenties anders 0%

52% 4%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Zoals gezegd zijn de resultaten van de medewerkers voor alle grootteklassen het belangrijkste uitgangspunt. Voor gemeenten kleiner dan 100.000 inwoners is de inzet van de medewerker het tweede uitgangspunt. Voor de 100.000 plus gemeenten is dat de ontwikkeling van de competenties van de medewerker (zie tabel B6.2 in bijlage 2). Een meerderheid van de gemeenten (68%) heeft geen resultaatgericht belonen in de gemeente ingevoerd en is daar ook niet mee bezig (zie tabel 6.7). In totaal heeft 20% van de gemeenten resultaatgericht belonen ingevoerd en is 12% hiermee bezig. Resultaatgericht belonen komt verhoudingsgewijs vaker voor bij kleinere gemeenten dan bij grotere gemeenten. Tabel 6.7

Aandeel gemeenten die resultaatgericht belonen hebben ingevoerd (in procenten) (n=240)

Inwoners

Ja

Nog niet, maar we

Nee

(aantal gemeenten)

zijn ermee bezig < 10 D

25,8

3,2

71,0

(31)

10-20 D

23,4

9,1

67,5

(77)

20-50 D

19,4

17,2

63,4

(93)

50-100 D

9,1

13,6

77,3

(22)

> 100 D

11,8

5,9

82,4

(17)

Totaal

20,0

11,7

68,3

(240)

*

Bron: enquête Personeel in Perspectief * Dit totaal is niet het gemiddelde van de bovenvermelde aantallen

Voor de gemeenten die resultaatgericht belonen hebben ingevoerd, vervangt de nieuwe vorm bij bijna een kwart van de respondenten de automatische periodiek (zie figuur 6.10). Verder is bijna de helft van de respondenten (45%) bezig met de invoering van resultaatgericht belonen.

116

Figuur 6.10

Vervangt het resultaatgericht belonen de automatische periodiek? (n=47)

23% 32%

45%

ja

nog niet

nee

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Bij een kwart van de gemeenten die resultaatgericht belonen hebben ingevoerd worden vooraf afspraken gemaakt met de medewerkers. Verder is dit bij 43% van de respondenten nog niet het geval, maar ze zijn ermee bezig. Instrumenten bewust belonen In tabel 6.8 wordt aangegeven van welke instrumenten voor bewust belonen gemeenten gebruik maken (voorjaar 2004). Het meest toegepaste instrument is de gratificatie: een flexibele beloningsvorm waarbij de hoogte afhangt van de omvang van de prestatie. Ook het toekennen van een extra periodiek wordt veelvuldig toegepast. Hierbij gaat het om een structurele beloning, meestal bij een aantoonbaar uitstekende prestatie en/of ontwikkeling in de functie. Het onthouden van een periodiek wordt door bijna de helft van de gemeenten als instrument gebruikt. Andere instrumenten voor bewust belonen die door gemeenten worden genoemd zijn ondermeer (vervroegde) toekenning uitlooprang, vaste of structurele persoonlijke toelagen of bonnen (een cadeau- of dinerbon). Tabel 6.8

Gebruik van instrumenten voor bewust belonen in 2000-2003 (in procenten)* 2000

2001

2002

2003

2004

Gratificatie

86,2

93,0

94,1

84,1

94,8

Toekenning extra periodiek

73,6

82,6

88,2

76,6

82,8

Arbeidsmarkttoelagen

46,0

64,0

66,9

61,1

n.v.t.

Eenmalige premie

14,9

19,8

16,9

19,4

26,6

Onthouding periodiek (sancties)

24,1

32,6

33,9

36,1

42,9

Tijdelijke toeslag

42,5

44,2

56,3

52,0

n.v.t.

Vaste toeslag

41,4

46,5

63,6

48,8

n.v.t.

Extra (scholings)budget Anders (aantal gemeenten)

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

13,7

19,5

16,3

16,9

12,7

13,7

(87)

(86)

(118)

(252)

(233)

Bron: enquête Personeel in Perspectief * Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent. Tevens zijn de vraagstelling en de antwoordcategorieën enigszins gewijzigd ten opzichte van de voorgaande jaren.

117

De toepassing van instrumenten voor bewust belonen is ten opzichte van vorig jaar iets toegenomen. Dit geldt met name voor het verstrekken van een gratificatie. Het zijn vooral de grotere gemeenten die instrumenten voor bewust belonen inzetten (zie tabel 6.9). Tabel 6.9

Gebruik van instrumenten voor bewust belonen naar gemeentegrootteklasse (in procenten) < 10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D

Totaal

Gratificatie

87,5

93,3

96,6

100,0

100,0

94,8

Toekenning extra periodiek

71,9

81,3

85,2

85,7

94,1

82,8

Eenmalige premie

15,6

24,0

27,3

33,3

47,1

26,6

Onthouding periodiek (sancties)

43,8

42,7

44,3

23,8

58,8

42,9

3,1

12,0

18,2

19,0

11,8

13,7

18,8

16,0

8,0

19,0

17,6

13,7

(32)

(75)

(88)

(21)

(17)

(233)

Extra (scholings)budget Anders (aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

Motieven voor bewust belonen Er kunnen verschillende motieven aan het bewust belonen ten grondslag liggen. Het meest genoemde motief is het waarderen van bijzondere prestaties (zie figuur 6.11). Ook het voorkomen van uitstroom en het bevorderen van de arbeidsmotivatie wordt door meer dan de helft van de gemeenten als reden genoemd. De aantrekkelijkheid van de gemeente als werkgever vergroten, bijvoorbeeld voor het aantrekken van nieuwe medewerkers, wordt door ruim eenderde van de gemeenten aangegeven. In tabel B6.3 in bijlage 2 zijn de motieven voor bewust belonen uitgesplitst naar gemeentegrootte. Figuur 6.10

Motieven voor bewust belonen (n=224)

waarderen van bijzondere prestaties

92%

bevorderen van de arbeidsmotivatie

60%

mensen behouden voor de organisatie

52%

aantrekkelijkheid van de gemeente anders 0%

Bron: enquête Personeel in Perspectief

118

36% 3%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

6.5

Samenvatting

Over bepaalde thema’s in het personeelsbeleid zijn in het overleg tussen de sociale partners de laatste jaren regelmatig afspraken gemaakt. De aandacht voor specifieke doelgroepen neemt af De aandacht voor diversiteit in de samenstelling van het personeelsbestand is de laatste jaren sterk afgenomen. Minder dan één op de vijf gemeenten heeft specifiek beleid voor allochtonen, vrouwen of gehandicapten. Verder heeft maar een beperkt aantal gemeenten een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ongeveer één op de vijf gemeenten hanteert streefcijfers voor bepaalde groepen. Indien er streefcijfers zijn geformuleerd, hebben deze vrijwel altijd betrekking op allochtonen. Daarnaast houden ongeveer twee op de vijf gemeenten rekening met doelgroepen in het wervings- en selectiebeleid. Grotere gemeenten hebben verhoudingsgewijs meer aandacht voor specifieke doelgroepen dan kleinere gemeenten. De kleinste gemeenten investeren veel in opleidingen De opleidingsuitgaven per medewerker zijn in 2003 ten opzichte van 2002 gemiddeld iets afgenomen. Gemiddeld geven de gemeenten per medewerker 750 euro uit aan opleidingen (in 2002 was dat 810 euro). Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de loonsom van gemeenten is al enige jaren stabiel, namelijk rond de 2%. Vooral de kleinste gemeenten investeren relatief veel in opleidingen en training. Het opleidingsbudget bij de grootste gemeenten (>100.000 inwoners) is de laatste jaren flink teruggelopen. Evenals in voorgaande jaren is in 2003 meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk was begroot. De overschrijding bedroeg in 2003 9%. Veel gemeenten maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing De meeste gemeenten (92%) maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing. Het gemiddeld aangevraagde bedrag neemt toe met de gemeentegrootte, maar kleine gemeenten vragen verhoudingsgewijs per medewerker meer aan. Opleidingsplan In het arbeidsvoorwaardenakkoord voor de sector gemeenten 2000-2002 is afgesproken dat elke gemeente een opleidingsplan voor de gehele organisatie dient vast te stellen. Twee van de drie gemeenten hebben in 2003 een opleidingsplan geformuleerd. (Nog) niet alle gemeenten hebben POP’s Iets meer dan de helft van de gemeenten maakt gebruik van persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP’s). De POP’s zijn dan echter nog niet integraal in de organisatie ingevoerd: ongeveer de helft van de medewerkers heeft een POP. Gemeenten zijn gematigd positief in hun oordeel over het effect van de POP’s op de inzetbaarheid en/of mobiliteit van medewerkers. Veel aandacht voor functiegerichte opleidingen in de POP’s Als gemeenten met POP’s werken, dan worden afspraken over functiegerichte opleidingen of scholing hierin opgenomen. Maar ook afspraken over begeleiding of coaching en afspraken over niet-functiegerichte opleidingen/scholing worden bij de meeste gemeenten in de POP’s verwerkt. Bij iets meer dan de helft van de gemeenten (61%) worden resultaatafspraken in de POP’s gemaakt.

119

Een beperkt aantal gemeenten heeft resultaatgericht belonen ingevoerd Eén op de vijf gemeenten heeft resultaatgericht belonen ingevoerd en één op de tien gemeenten is daarmee bezig. Resultaatgericht belonen komt verhoudingsgewijs vaker voor bij kleinere gemeenten dan bij grotere gemeenten. De toepassing van beloningsinstrumenten neemt weer iets toe Gemeenten maken veelvuldig gebruik van de mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken. Het meest toegepaste instrument is de gratificatie (door 94% van de gemeenten toegepast). Ook het toekennen van extra periodieken wordt vaak toegepast. De toepassing van beloningsinstrumenten is ten opzichte van vorig jaar weer iets toegenomen. Het belangrijkste motief voor bewust belonen is het waarderen van bijzondere prestaties. Andere belangrijke motieven zijn het bevorderen van de arbeidsmotivatie en het behouden van mensen voor de organisatie.

120

Bijlage 1

Verantwoording en respons

B1.1 Inleiding In deze bijlage wordt de onderzoeksmethode beschreven die ten grondslag ligt aan de informatieverzameling. De 483 gemeenten in Nederland zijn in feite afzonderlijke werkgevers met hun eigen systemen en instrumenten. Verder is een aantal van de gevraagde gegevens bij sommige gemeenten niet aan te leveren via geautomatiseerde systemen. Het is daarom gebleken dat het op dit moment (nog?) niet mogelijk is om één enkele gegevensbron te gebruiken voor de monitor. Derhalve wordt gewerkt met een zogenaamde ‘drie-traps-raket’. Deze vijfde rapportage van de personeelsmonitor is evenals de eerdere vier rapportages - gebaseerd op drie gegevensbronnen, te weten: -

Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS);

-

Salarisgegevens van Raet (voorheen Getronics), Centric, LogicaCMG en de grote steden;

-

Enquête Personeel in perspectief.

Deze drie bronnen vullen elkaar aan en kunnen ook gebruikt worden om uitkomsten te controleren (ijken). Enkele gegevens zijn bijvoorbeeld zowel uit de ontvangen salarisgegevens als uit de CBS-data te genereren. Gebleken is dat deze gegevens nauwelijks van elkaar verschillen. Daar waar gegevens uit de salarisgegevens of het CBS gehaald kunnen worden, is gekozen voor de CBS-tabel, aangezien deze tabellen de gegevens van nagenoeg alle gemeenten bevatten. Ten aanzien van het gebruik van het Raet-bestand dient te worden opgemerkt dat deze gegevens al enkele jaren op landelijk niveau beschikbaar waren. Derhalve is gekozen om hiermee in 1998 van start te gaan. Vanaf 2000 zijn ook Centric-gegevens beschikbaar. De LogicaCMG-gegevens zijn vanaf 2002 beschikbaar.

B1.2 CBS/BZK-gegevens Het CBS verzamelt in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties (BZK) een aantal gegevens over het personeel dat bij de overheid werkzaam is. Deze gegevens zijn gebaseerd op de enquête bezoldiging overheidspersoneel. Omdat nagenoeg alle gemeenten deze gegevens aanleveren zijn deze resultaten representatief voor de sector Gemeenten. Het CBS voert diverse controles uit op de gegevens. Een en ander neemt echter niet weg dat ook het CBS afhankelijk is van de wijze waarop gegevens worden ingevoerd en aangeleverd (via de elektronische weg of via enquêtes). De afgelopen jaren heeft het CBS de overstap richting informatieverzameling via de elektronische weg gemaakt. Het gaat om een beperkte gegevensset, waarbij het CBS landelijke overzichten levert over: -

aantal werkzame personen;

-

arbeidsvolume (fte’s);

-

werkduur (fulltime/parttime);

-

bruto maandsalaris.

121

Deze gegevens zijn uitgesplitst naar relevante achtergrondkenmerken zoals geslacht, leeftijd en gemeentegrootteklasse. Deze gegevens kunt u vinden op de website van het A+O fonds Gemeenten (www.aeno.nl).

B1.3 Salarisgegevens van Raet, Centric, LogicaCMG en de grote steden De tweede gegevensbron zijn de bestanden die door Raet, Centric en LogicaCMG worden aangeleverd op basis van de salarisgegevens van hun gebruikersgroep. In totaal hebben 140 gemeenten Raet gemachtigd om gegevens over 2003 aan te leveren aan het A+O fonds Gemeenten. Centric heeft salarisgegevens van 121 gemeenten aangeleverd. En CMG heeft van 60 gemeenten een machtiging ontvangen en de gegevens aangeleverd. Deze bestanden zijn aangevuld met gegevens van twee van de G4.28 Dit brengt het totaal op 323 gemeenten waarvan salarisgegevens beschikbaar zijn.29 Voor 1998, 1999, 2000, 2001 en 2002 waren de salarisgegevens van respectievelijk 65.000, 75.000, 84.000, 121.000 en 139.000 gemeenteambtenaren bekend. Voor 2003 zijn de gegevens van ruim 120.500 gemeenteambtenaren voor analysedoeleinden beschikbaar. Op persoonsniveau zijn van bijna tweederde van het personeel dat werkzaam is bij gemeenten de gegevens beschikbaar. Daarmee is de representativiteit ruim voldoende gedekt. In figuur B1.1 staat een overzicht van de gemeenten die salarisgegevens hebben aangeleverd voor dit rapport. Figuur B1.1

28

29

122

Overzicht van gemeenten die salarisgegevens hebben aangeleverd

Eén van de G4-gemeenten gebruikt Centric en de gemeente Amsterdam kon geen salarisgegevens aanleveren over 2003 in verband met de overgang naar een nieuw systeem Waar in deze rapportage wordt gesproken over ‘salarisgegevens’, wordt bedoeld Raet, Centric- en LogicaCMG-salarisgegevens plus de gegevens van Rotterdam en Den Haag.

B1.4 De vragenlijst Personeel in perspectief Door middel van de enquête kunnen meer gegevens worden verzameld dan door middel van de CBS- en de salarisgegevens. Daarom is in het verleden besloten een schriftelijke vragenlijst te ontwikkelen in het kader van het project Personeel in Perspectief. De gegevens van de enquêtes zijn echter minder representatief dan die van CBS en minder betrouwbaar dan de salarisgegevens. De ervaring leert echter dat het (nog) niet mogelijk is om bepaalde gegevens op een geautomatiseerde wijze uit de Personeelsinformatiesystemen te verkrijgen. De twee voornaamste oorzaken hiervoor zijn ten eerste dat de systemen van elkaar verschillen en de gewenste gegevens niet altijd aanwezig zijn in de systemen. Ten tweede verschillen de gemeenten sterk in de manier waarop ze bepaalde gegevens in de personeelsinformatiesys temen invullen. In paragraaf B1.6 wordt een analyse gemaakt van de representativiteit van de gemeenten die hebben meegedaan aan de enquêtes. De vragenlijst Personeel in perspectief bestaat uit vragen die in elke monitor worden gesteld (het vaste deel) en een aantal vragen die eenmalig of om de zoveel jaren worden gesteld (het variabele deel). In de eerste enquête over 1998 is een themadeel opgenomen met (kwalitatieve) beleidsvragen over de in-, door- en uitstroom in de betreffende gemeente. In de tweede meting over 1999 is een deel van deze vragen opgenomen in het vaste deel van de enquête Personeel in Perspectief en zijn vragen over ziekteverzuim toegevoegd. In de meting over 2000 is de ziekteverzuiminventarisatie herhaald en is de enquête aangevuld met vragen over scholing en werving & selectie. Over 2001 zijn enkele vragen over verlofregelingen en kinderopvang gesteld. Over 2002 zijn vragen toegevoegd over het verzuimprotocol en het cafetariamodel. In de meting 2003 zijn enkele vragen gesteld over arbodiensten, het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) en bewust belonen. Gemeenten zijn op basis van de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 verplicht om gegevens te verstrekken voor het onderzoek naar ziekteverzuim en reïntegratie.30 Aangezien verschillende van de ziekteverzuimgegevens al middels de personeelsmonitor werden onderzocht, is besloten om bij de personeelsmonitor aan te sluiten. Dit heeft geresulteerd in een vragenlijst die bestaat uit twee delen: Ziekteverzuim en reïntegratie (verplicht) en de personeelsmonitor (vrijwillig). De vragenlijst was dit jaar voor het eerst ook digitaal in te vullen. Daarvoor is een elektronische vragenlijst ontwikkeld, die via het internet ingevuld kon worden. De reacties van de gemeenten zijn positief. Men is erg tevreden over de vormgeving van de vragenlijst. De mogelijkheid om op verschillende momenten één of meerdere vragen in te vullen, waarbij zelf de volgorde bepaald kan worden, wordt zeer gewaardeerd.

B1.5 Respons en non-respons Per gemeente In totaal zijn aan 483 gemeenten vragenlijsten verstuurd en hebben 352 gemeenten (een gedeelte van) de enquête Personeel in Perspectief ingevuld teruggestuurd, een respons van 73%. De respons is 8% hoger dan vorig jaar. Alle vier de grote steden hebben de vragenlijst teruggestuurd. In totaal hebben 229 gemeenten deel 2 van de enquête (de personeelsmonitor) ingevuld. In april 2004 heeft een telefonische rappelronde plaatsgevonden. Tijdens deze rappelronde is onder meer geïnventariseerd wat de redenen zijn waarom de vragenlijst (nog) niet was ingevuld. De belangrijkste reden, die door de helft van de respondenten is genoemd, is dat men er geen of onvoldoende tijd voor heeft gehad.

30

Zie CvA brief 2002001613 (CvA/LOGA 02/10, Lbr. 02/67).

123

Per vraag Per vraag is de respons geanalyseerd. De meeste problemen ontstaan bij het beantwoorden van vragen over de uitsplitsing van ziekteverzuimgegevens naar leeftijd en geslacht, over vacatures en over de uitstroom van medewerkers (waar gaan de personen naar toe?).

B1.6 Representativiteit Om een representatief beeld van de gemeenten in Nederland te kunnen vormen, is de verdeling over gemeentegrootteklassen van belang. In tabel B1.1 wordt de respons per gemeentegrootteklasse afgezet tegen het totaal aantal gemeenten dat in die klasse vertegenwoordigd is. Uit de tabel blijkt dat alle klassen goed vertegenwoordigd zijn. De verdeling is vergelijkbaar met de respons van eerdere jaren. Tabel B1.1

Gemeenten naar grootteklasse in 2003 Nederland

Inwoners 0-10.000

Aantal gemeenten

%

Aantal gemeenten

%

81

16,6%

54

15,3%

10.000 – 20.000

169

34,6%

120

34,1%

20.000 – 50.000

177

36,2%

129

36,6%

50.000 - 100.000

37

7,5%

28

8,0%

Meer dan 100.000 Totaal

25

5,1%

21

6,0%

489

100%

352

100%

In figuur B1.2 staat een overzicht van de gemeenten die de enquête Personeel in Perspectief schriftelijk of via het internet hebben ingevuld. In totaal hebben 226 gemeenten (64,2%) de enquête schriftelijk ingevuld en 126 gemeenten (35,8%) via het internet. Figuur B1.2

Gemeenten in Nederland die de enquête hebben ingevuld

124

Respons 2003

B1.7 Indeling naar gemeentegrootteklassen De in deze rapportage gehanteerde indeling in gemeentegrootteklassen verschilt per gegevensbron. De keuzes die hierbij zijn gemaakt zijn gebaseerd op enerzijds het aantal gemeenten per klasse en anderzijds het aantal werkzame personen per klasse. Per klasse dient een representatieve afspiegeling te worden weergegeven van respectievelijk het totaal aantal gemeenten en werkzame personen. Voor de CBS-gegevens, waarbij het gaat om kenmerken van personen, is gekozen voor de volgende indeling in vijf gemeentegrootteklassen:31 -

Gemeenten met minder dan 20.000 inwoners (<20D)

-

Gemeenten met tussen de 20.000 en 50.000 inwoners (20-50 D)

-

Gemeenten met tussen de 50.000 en 100.000 inwoners (50-100D)

-

Gemeenten met tussen de 100.000 en 375.000 inwoners (100-375D)

-

Gemeenten met meer dan 375.000 inwoners (>375D)

Bij de salarisgegevens, waarbij het ook om kenmerken van het personeel gaat, is vanaf 2000 gebruik gemaakt van vrijwel dezelfde indeling. Het verschil is dat voor de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners de G4 apart worden weergegeven. Voor de laatste drie jaren is een verfijndere uitsplitsing gemaakt in de tabellen. Voor 1998 en 1999 is dit niet mogelijk, omdat voor die jaren alleen de ‘oude’ cijfers beschikbaar zijn. Bij de gegevens over de enquête is gekozen voor een indeling in 5 categorieën: -

Gemeenten met minder dan 10.000 inwoners

-

Gemeenten met tussen de 10.000 en 20.000 inwoners

-

Gemeenten met tussen de 20.000 en 50.000 inwoners

-

Gemeenten met tussen de 50.000 en 100.000 inwoners

-

Gemeenten met meer dan 100.000 inwoners

De reden voor deze andere indeling is dat veel vragen in de enquête Personeel in Perspectief betrekking hebben op het personeelsbeleid dat gemeenten voeren. In dat geval is het zinvoller om binnen de categorie gemeenten met minder dan 20.000 inwoners nog een splitsing aan te brengen. Enerzijds omdat er veel kleine gemeenten zijn, anderzijds omdat deze kleinere gemeentelijke organisaties minder ondersteuningsfaciliteiten hebben (kleine staf). Daarentegen is het niet zinvol om gemeenten met meer dan 375.000 inwoners apart te nemen, omdat dit drie gemeenten betreft.

B1.8 Berekening van gemiddelde waarden De berekening van een gemiddelde waarde is gebaseerd op twee soorten onderzoekseenheden, namelijk de gemeenten en de personen werkzaam in de gemeenten (gemeentelijke medewerkers). De gegevens met als onderzoekseenheid de gemeenten zijn afkomstig uit de enquête. De gegevens over medewerkers gebaseerd zijn op CBS-gegevens, salarisgegevens of de enquête. Bij het berekenen van de gemiddelde waarden over medewerkers die gebaseerd zijn op de enquête is het gemiddelde per gemeente als uitgangspunt genomen (dus een gemiddelde van gemiddelden). Een uitzondering hierop is het gemiddelde ziekteverzuimpercentage. Hierbij is het “gewogen” gemiddelde berekend.

31

Dit is een pragmatische keuze omdat het CBS deze indeling hanteert en de gegevens op deze manier aanlevert.

125

Dat wil zeggen dat rekening is gehouden met het aantal medewerkers waarop het gemiddelde van een gemeente betrekking heeft. Omdat niet van alle gemeenten de cijfers bekend zijn, zijn de gemiddelden eerst per gemeentegrootteklasse berekend en vervolgens geëxtrapoleerd naar het landelijk cijfer op basis van het aantal medewerkers per gemeentegrootteklasse volgens het CBS of een afgeleide daarvan. De uiteindelijke berekende waarde is dus het resultaat van een weging op basis van de landelijke verdeling van het aantal medewerkers: het gewogen gemiddelde. Deze weging is ook toegepast op de berekening van de meldingsfrequentie en de verzuimduur. De twee soorten gemiddelden worden in de rapportage door elkaar gebruikt. Wanneer er sprake is van een gewogen gemiddelde wordt dit expliciet in de tabel vermeld.

B1.9 Tot slot Voor de metingen van 1998 tot en met 2003 zijn drie verschillende gegevensbronnen gebruikt die elkaar aanvullen en die zijn gebruikt om gegevens te ijken. Hoewel de verschillen tussen de resultaten van de drie bronnen minimaal te noemen zijn (voor zover het om dezelfde onderwerpen gaat), is het van belang om hier expliciet te vermelden dat de betrouwbaarheid en de representativiteit van de gebruikte gegevensbronnen van elkaar verschillen. In de rapportage is daarom per tabel aangegeven op welke gegevensbron de berekeningen zijn gebaseerd. Bij de enquêtes is steeds het aantal gemeenten aangegeven dat de vraag heeft beantwoord. De gemeenten die aan de meting in 2003 hebben meegewerkt, vormen evenals in voorgaande jaren een afspiegeling van alle gemeenten wat betreft de verdeling naar gemeentegrootte en regio. De representativiteit is zelfs nog verbeterd door het toegenomen aantal gemeenten.

126

Bijlage 2

Aanvullende tabellen

Hoofdstuk 2: Ontwikkeling van de werkgelegenheid Tabel B2.1

Ontwikkeling aantal personeelsleden en fte’s in 1996-2003

Jaar

Aantal personeelsleden

Aantal fte’s

1996

173.305

154.214

1997

175.192

154.267

1998

172.775

154.102

1999

174.953

155.764

2000

177.277

156.304

2001

187.800

164.474

2002

193.219

168.898

2003

197.523

172.432

Bron: CBS/BZK

Tabel B2.2

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar geslacht en leeftijd in 1999-2003 (in procenten)

Geslacht

Leeftijd

1999

2000

2001

2002

2003

Man

< 30 jaar

7%

6%

7%

7%

7%

Man

30-54 jaar

79%

78%

76%

74%

72%

Man

> 54 jaar

Man

Totaal

Vrouw

14%

15%

17%

18%

20%

100%

100%

100%

100%

100%

< 30 jaar

14%

13%

14%

13%

13%

Vrouw

30-54 jaar

79%

79%

78%

77%

77%

Vrouw

> 54 jaar

7%

7%

8%

9%

10%

Vrouw

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Totaal

< 30 jaar

9%

9%

10%

10%

10%

Totaal

30-54 jaar

79%

79%

76%

75%

74%

Totaal

> 54 jaar

12%

12%

14%

15%

16%

Totaal

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Bron: CBS/BZK

127

Tabel B2.3

Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse en leeftijd in 1999-2003 (in procenten)

Inwoners

Leeftijd

1999

2000

2001

2002

2003

< 20 D

< 30 jaar

10%

9%

9%

9%

9%

< 20 D

30-54 jaar

78%

78%

76%

75%

74%

< 20 D

>54 jaar

13%

14%

15%

17%

18%

< 20 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

20-50 D

< 30 jaar

10%

9%

9%

9%

9%

20-50 D

30-54 jaar

78%

77%

76%

75%

74%

20-50 D

> 54 jaar

13%

14%

15%

16%

17%

20-50 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

50-100 D

< 30 jaar

9%

9%

9%

9%

9%

50-100 D

30-54 jaar

78%

78%

76%

75%

74%

50-100 D

> 54 jaar

12%

13%

15%

16%

17%

50-100 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

100-375 D

< 30 jaar

9%

9%

10%

9%

9%

100-375 D

30-54 jaar

80%

79%

77%

76%

75%

100-375 D

> 54 jaar

100-375 D

Totaal

> 375 D

12%

12%

13%

14%

16%

100%

100%

100%

100%

100%

< 30 jaar

9%

9%

12%

11%

11%

> 375 D

30-54 jaar

81%

80%

76%

76%

74%

> 375 D

> 54 jaar

10%

11%

12%

13%

15%

> 375 D

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Totaal

< 30 jaar

9%

9%

10%

10%

10%

Totaal

30-54 jaar

79%

79%

76%

75%

74%

Totaal

> 54 jaar

12%

12%

14%

15%

16%

Totaal

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Bron: CBS/BZK

128

Tabel B2.4

Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte’s) naar geslacht en leeftijd in 1999-2003 (in procenten)

Geslacht

Leeftijd

1999

2000

2001

2002

2003

Man

<30 jaar

6%

6%

7%

7%

7%

Man Man

30-54 jaar

79%

79%

76%

75%

73%

>54 jaar

14%

15%

17%

18%

19%

Man

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Vrouw Vrouw

<30 jaar

16%

15%

16%

15%

15%

30-54 jaar

78%

78%

77%

76%

76%

Vrouw

>54 jaar

6%

7%

7%

8%

9%

Vrouw

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Totaal

<30 jaar

9%

9%

10%

10%

10%

Totaal

30-54 jaar

79%

79%

76%

76%

74%

Totaal

>54 jaar

12%

12%

14%

15%

16%

Totaal

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

Bron: CBS/BZK

Tabel B2.5 Inwoners

Verwachting over de formatie naar gemeentegrootteklasse (in procenten) De formatie

De formatie

De formatie

zal toenemen

zal gelijk blijven

zal afnemen

< 10 D

12,5

68,8

18,8

100

10-20 D

13,8

56,3

30,0

100

20-50 D

12,4

52,8

34,8

100

50-100 D

13,6

36,4

50,0

100

> 100 D

0,0

37,5

62,5

100

12,1

53,6

34,3

100

(29)

(128)

(82)

(239)

Totaal (aantal gemeenten)

Totaal

Bron: enquête Personeel in Perspectief

129

Tabel B2.6

Ontwikkeling van het aandeel voltijders naar geslacht en leeftijd in 1999-2003 (in procenten)

Geslacht

Leeftijd

1999

2000

2001

2002

2003

Man Man

< 30 jaar

83%

84%

79%

78%

77%

30-54 jaar

88%

85%

85%

84%

84%

Man

> 54 jaar

88%

83%

80%

79%

77%

Man

Totaal

88%

85%

84%

83%

82%

Vrouw

< 30 jaar

61%

60%

57%

58%

57%

Vrouw

30-54 jaar

32%

32%

32%

31%

30%

Vrouw

> 54 jaar

27%

28%

29%

29%

29%

Vrouw

Totaal

36%

35%

35%

35%

34%

Totaal

< 30 jaar

71%

71%

67%

67%

66%

Totaal

30-54 jaar

69%

66%

64%

63%

62%

Totaal

> 54 jaar

75%

71%

69%

67%

66%

Totaal

Totaal

70%

67%

65%

64%

63%

Bron: CBS/BZK

Tabel B2.7 Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 20 D

67%

64%

62%

60%

59%

20-50 D

68%

64%

62%

60%

59%

50-100 D

69%

65%

64%

63%

62%

100-375 D

67%

64%

64%

63%

62%

> 375 D

75%

75%

71%

72%

70%

Totaal

70%

67%

65%

64%

63%

Bron: CBS/BZK

130

Ontwikkeling van voltijders naar gemeentegrootteklasse in 1999-2003 (in procenten)

Hoofdstuk 3: In-, door- en uitstroom Tabel B3.1

Gemiddeld instroompercentage op het personeelsbestand in 1999-2003 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 10 D

8,7

10,6

9,6

10,6

8,4

10-20 D

8,1

9,0

10,7

12,4

9,6

20-50 D

8,1

10,0

11,9

11,2

9,0

10,1

11,8

11,3

10,0

10,1

12,4

11,2

8,0

50-100 D

9,5

> 100 D Totaal

8,5

9,8

11,3

11,5

9,2

(aantal gemeenten)

(88)

(84)

(117)

(218)

(237)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Tabel B3.2

Gemiddeld uitstroompercentage op het personeelsbestand in 1999-2003 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Inwoners

1999

2000

2001

2002

2003

< 10 D

8,5

9,4

6,9

7,6

6,0

10-20 D

7,0

8,2

8,5

9,1

6,4

20-50 D

7,6

8,5

10,4

8,4

6,3

13,4

7,6

8,4

5,9

7,9

8,5

7,7

6,1

50-100 D

7,5

> 100 D Totaal

7,5

9,0

8,8

8,4

6,3

(aantal gemeenten)

(88)

(84)

(119)

(223)

(236)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Tabel B3.3

Aandeel gemeenten dat problemen heeft bij het vinden van nieuw personeel, naar gemeentegrootteklasse in 2000-2004 (in procenten)

Inwoners

2000

2001

2002

2003

2004

< 10 D

52,6

72,7

42,9

38,7

37,5

10-20 D

57,1

57,7

71,1

55,6

43,8

20-50 D

72,4

76,7

70,0

61,4

35,9

50-100 D

86,7

90,0

72,7

50,0

35,0

> 100 D

88,9

87,5

72,2

40,0

Totaal

65,9

73,3

69,7

56,3

38,9

(91)

(86)

(119)

(224)

(239)

(aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

131

Tabel B3.4

Gebruik van wervingskanalen (in procenten) (n=238)

Wervingskanalen

(Bijna) altijd

Vaak

Af en toe (Vrijwel) nooit

Personeelsadvertenties

57,1

27,7

12,6

2,5

Internet

40,3

24,0

13,7

21,9

Eigen personeel/interne werving

35,9

20,5

32,5

11,1

Mobiliteitsbureau of loopbaancentrum

15,7

12,8

17,4

54,0

CWI/reïntegratiebedrijf

10,0

2,2

17,4

70,4

(commercieel bureau)

1,3

11,4

66,1

21,2

Het informele circuit/relaties

1,3

4,7

47,8

46,1

Open sollicitaties

1,3

4,3

50,9

43,6

Traineeprojecten

0,9

0,4

11,7

87,0

Stages

0,0

3,0

35,1

61,9

Opleidingsinstituten/universiteiten

0,0

0,0

11,7

88,3

Anders

2,9

1,2

2,9

93,0

Werving- en selectiebureaus/uitzendbureaus

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Hoofdstuk 4: Salaris en andere arbeidsvoorwaarden Tabel B4.1

Toegepaste modules in cafetariamodel naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn, tellen de percentages niet op tot 100 procent

PC-privéregeling

< 10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D

Totaal

100,0

97,0

100,0

100,0

100,0

99,0

Fietsregeling

91,3

86,4

96,3

100,0

94,1

92,7

Bijdrage kinderopvang

26,1

39,4

42,0

31,6

52,9

39,3

Tegemoetkoming in studiekosten

26,1

28,8

29,6

31,6

35,3

29,6

4,3

12,1

18,5

5,3

58,8

17,0

ouderschapsverlof

4,3

12,1

11,1

5,3

17,6

10,7

Anders

4,3

4,5

4,9

5,3

41,2

7,8

(aantal gemeenten)

(23)

(66)

(81)

(19)

(17)

(206)

Extra pensioenopbouw (FPU) Aanvulling inkomen tijdens

Bron: enquête Personeel in Perspectief

132

Hoofdstuk 5: Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Tabel B5.1

Omvang van het ziekteverzuim 1998 – 2003*

Jaar

% inclusief zwangerschaps-

% exclusief zwangerschaps-

en bevallingsverlof

en bevallingsverlof

1998

7,7

6,6

1999

8,1

7,8

2000

8,7

8,3

2001

9,0

8,4

2002

8,5

7,9

2003

7,2

Bron: enquête Personeel in Perspectief *

Vanaf 2003 worden alleen nog de ziekteverzuimgegevens exclusief zwangerschaps-en bevallingsverlof gevraagd

Tabel B5.2

Activiteiten in de praktijk en vermelding acties in het verzuimprotocol Toegepast in de praktijk

Vermeld in protocol

Ziekmelding bij leidinggevende

96,8%

91,7%

Ziekmelding bij andere functionaris

67,0%

28,4%

Contact in de 1 week

87,4%

81,3%

Regelmatig contact

95,4%

88,2%

Signaleren en informeren

93,7%

66,7%

Onderzoek naar hervatting

94,0%

69,8%

Opstellen PvA

96,6%

85,3%

Evaluatie en bijstelling PvA

93,7%

79,6%

Registratie in dossier

90,8%

77,6%

Aanstelling casemanager

92,5%

79,1%

(349)

(348)

e

(aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

Tabel B5.3

Activiteiten van de arbodienst in de praktijk en vermeld in het verzuimprotocol Toegepast in de praktijk

Vermeld in protocol

Contact binnen 3 weken na melding

95,3%

83,4%

Binnen 6 weken contact voortgang

92,5%

78,6%

Binnen 6 weken probleemanalyse

93,0%

85,8%

(344)

(344)

(aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

133

Hoofdstuk 6: Personeelsbeleid in gemeenten Tabel B6.1

Aandeel gemeenten met een specifiek diversiteitsbeleid in 2000-2004 (in procenten)

Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn, tellen de percentages niet op tot 100%

2000

2001

2002

2003

2004

53,4

54,8

49,6

24,3

15,8

2,3

4,8

16,8

18,6

12,2

Doelgroep voor leeftijdsbewust personeelsbeleid (> 40 jr) n.b.

6,0

7,6

7,1

5,7

Vrouwen Senioren (> 55 jaar) Jongeren (< 30 jaar)

10,2

13,4

8,4

8,8

5,7

Allochtonen

65,9

53,6

48,7

33,0

17,5

Gehandicapten

51,1

48,8

37,0

24,2

14,2

(88)

(84)

(119)

(226)

(234)

(aantal gemeenten) Bron: enquête Personeel in Perspectief

Tabel B6.2

Uitgangspunt bij de beoordeling van de functievervulling in 2004 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn, tellen de percentages niet op tot 100 procent

< 10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D

Totaal

De resultaten van de medewerker

93,3

87,8

80,9

95,2

87,5

86,5

De inzet van de medewerker

90,0

87,8

76,4

90,5

56,3

81,7

46,7

45,9

55,1

57,1

68,8

52,2

Anders

0,0

1,4

7,9

0,0

6,3

3,9

(aantal gemeenten)

(30)

(74)

(89)

(21)

(16)

(230)

De ontwikkeling van de competenties van de medewerker

Bron: enquête Personeel in Perspectief

Tabel B6.3

Uitgangspunt bij de beoordeling van de functievervulling in 2004 naar gemeentegrootteklasse (in procenten)

Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn, tellen de percentages niet op tot 100 procent

< 10 D

10-20 D

20-50 D

50-100 D

> 100 D

Totaal

Waarderen van bijzondere prestaties

90,0

86,1

95,3

95,0

93,8

91,5

Bevorderen van de arbeidsmotivatie

53,3

56,9

65,1

65,0

56,3

60,3

Mensen behouden voor de organisatie

40,0

51,4

58,1

60,0

37,5

52,2

Aantrekkelijkheid van de gemeente

26,7

26,4

41,9

45,0

50,0

35,7

Anders

3,3

4,2

1,2

0,0

12,5

3,1

(aantal gemeenten)

(30)

(72)

(86)

(20)

(16)

(224)

Bron: enquête Personeel in Perspectief

134

135

136

A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070-3738356 www.aeno.nl