Monitor Gemeenten Personeel in Perspectief

Monitor Gemeenten 2009 Personeel in Perspectief

A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 [email protected] www.aeno.nl



3

Colofon Opdrachtgever

Vormgeving

Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag

IM VormCommunicatie, Den Haag

Postbus 30435 2500 GK Den Haag

Fotografie

070 3738356

De Beeldredaktie, Merlin Daleman

www.aeno.nl

met dank aan de Gemeente Zeevang, die dit jaar

[email protected]

als eerste de vragenlijst had ingevuld

Projectleider: Fred Jansen Projectmedewerker: Malika Zirar

Drukwerk Albani drukkers BV, Den Haag

Auteurs drs. J.J.J. Donkers

Oplage

drs. P.C.N. Honcoop

4.000 exemplaren

Met dank aan

ISSN-nummer

De leden van de begeleidingscommissie / de werkgroep

ISSN 1876-648X

gegevensdefinities P.W.S. Aniba (Gemeente Katwijk) F.B.W. Arts (Gemeente Apeldoorn) J. Boersma (AVBAKABO FNV, voorzitter begeleidingscommissie)

© Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, Juli 2010

H.J. Brusse (Gemeente Leidschendam-Voorburg) R. Kuyten (College van Arbeidszaken, VNG)

Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt

F.A.E.W. van Mulken (Gemeente Rotterdam)

vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt

H. Nap (Gemeente Amersfoort)

en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende

L.T. van Ravenhorst (Gemeente Maassluis)

projecten treft u aan op www.aeno.nl.

H. de Rijke (Gemeente Ede) I.E.G. Sytstra-Boek (Gemeente Den Haag)

Rechten

J.L. de Vries (Gemeente Enschede)

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag

R. van der Weijden (Gemeente Amsterdam)

worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud

4

rechten worden ontleend.

Voorwoord De Personeelsmonitor 2009 levert opnieuw het bewijs dat er in een jaar veel kan gebeuren. Het is een cliché maar de gemeentelijke arbeidsmarkt zag er in 2009 totaal anders uit dan in 2008. De economische crisis en de verwachte bezuinigingen lieten zich duidelijk gelden. Ruim een derde van de gemeenten had in 2009 al te maken met bezuinigingen. Voor een beperkt aantal heeft dit ook al personele consequenties gehad. Dat de totale werkgelegenheid bij gemeenten desondanks is toegenomen wordt paradoxaal genoeg ook door de crisis veroorzaakt. Gemeenten zijn er door de ruimere arbeidsmarkt in geslaagd makkelijker openstaande vacatures in te vullen. Het aantal openstaande vacatures is dan ook met een derde afgenomen. Tegelijkertijd zijn medewerkers in 2009 honkvaster geworden. Het uitstroompercentage is opvallend gedaald tot en ook het doorstroompercentage is in 2009 terug gelopen. Beide kengetallen hebben daarmee het laagste punt in vijf jaar bereikt. De ruimere arbeidsmarkt heeft ook geleid tot een verminderde inspanning voor de werving en selectie van speciale doelgroepen. Dit onderwerp staat, samen met diversiteitsbeleid, in veel gemeenten lager op de agenda. Gezien de verwachte ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is dit geen goed teken. Juist de huidige ruimere arbeidsmark biedt volop kansen om in te spelen op de vergrijzing waar de sector in steeds hevigere mate mee te maken krijgt. Met het project diversiteit blijft het A+O fonds Gemeenten de komende jaren aandacht vragen voor diversiteitsbeleid bij gemeenten. Een goede ontwikkeling die ook in 2009 heeft doorgezet is de investering van gemeenten in de eigen medewerkers. Voor het vijfde opvolgende jaar zijn de investeringen in de opleidingen bij gemeenten gestegen. Blijkbaar heeft de bestrijding van het ziekteverzuim bij gemeenten een impuls nodig. Het gemeentelijke verzuimpercentage stabiliseert zich rond 5,5%. Het landelijk gemiddelde ligt bijna een procentpunt lager op 4,3%. Ook de gemeentelijke verzuimnorm laat zien dat er in alle gemeentegrootteklassen nog voldoende ruimte voor verbetering is. De komende jaren zal het A+O fonds Gemeenten zich samen met gemeenten sterk maken voor het verder terugbrengen van het ziekteverzuim in de sector. In deze personeelsmonitor is ook een nulmeting verricht naar het gebruik van externe inhuur bij gemeenten. De komende jaren zal het A+O fonds Gemeenten zich inzetten om te komen tot een gedeeld begrippenkader op dit onderwerp. Op die manier wordt de externe inhuur van gemeenten beter vergelijkbaar. Aan de totstandkoming van de personeelsmonitor hebben ook dit jaar weer meer gemeenten meegewerkt dan voorgaande jaren. Zowel in het beschikbaar stellen van geanonimiseerde salarisbestanden als door deelname aan de enquête. Hierdoor neemt de relevantie van de personeelsmonitor voor gemeenten verder toe. Wij willen alle gemeenten die hebben meegewerkt aan de totstandkoming van deze monitor daarom hartelijk bedanken.

5 R. Kuin

C.J. Bethlehem

Voorzitter

Secretaris/penningmeester

6

Inhoudsopgave

Voorwoord

5

Samenvatting

9

1

Ontwikkeling gemeentelijke bezetting

17

1.1

Naar gemeentegrootteklasse

17

1.2

Naar geslacht

19

1.3

Naar vol- en deeltijders

21 22

1.4

Naar leeftijdsklasse

1.5

Naar dienstjaren

25

1.6

Aantal leidinggevenden

27

1.7

Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting

28

2

Instroom, doorstroom en uitstroom

31

2.1

Instroom

31

2.2

Doorstroom

36

2.3

Uitstroom

36

3

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

43

3.1

Berekening ziekteverzuim

43

3.2

Ziekteverzuim naar gemeentegrootteklasse

43

3.3

Langdurig ziekteverzuim

48

3.4

Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

49 53

4

Arbeidsvoorwaarden

4.1

Inschaling gemeentelijke bezetting

53

4.2

Brutomaandsalarissen

54 59

5

Opleiding en ontwikkeling

5.1

Opleidingsuitgaven

59

5.2

Medewerkersgesprekken

60

5.3

Afspraken over opleiding en ontwikkeling

61

6

Diversiteitsbeleid

63

7

Externe inhuur

67

Bijlage 1 Responsverantwoording

71

Bijlage 2 Appendix

72

7

Samenvatting De belangrijkste ontwikkelingen in de gemeentelijke sector ten opzichte van 2008 zijn: - De gemeentelijke bezetting is toegenomen. Onder invloed van de economische crisis is de arbeidsmarkt in 2009 ruimer geworden en werd de gemeente als een aantrekkelijke werkgever gezien. Hierdoor zijn gemeenten erin geslaagd een aantal nog openstaande vacatures in te vullen. Het instroompercentage is daardoor in 2009 op peil gebleven. Tegelijkertijd is de uitstroom van gemeenteambtenaren als gevolg van diezelfde economische situatie sterk teruggelopen. De medewerkers zijn in 2009 honkvaster geworden. De afname van de uitstroom bij een gelijkblijvende instroom zijn verantwoordelijk voor de toename van de bezetting. - Het aantal openstaande vacatures bij gemeenten is met 33% gedaald. Dit heeft een drietal oorzaken:

1. Omdat medewerkers door de economische crisis honkvaster zijn geworden, zijn er minder

2. Vacatures die wel open stonden konden door de ruimere arbeidsmarkt makkelijker door

3. Gemeenten hebben vooruitlopend op verwachte bezuinigingen in 2009 minder vacatures

vacatures bij gemeenten ontstaan. gemeenten worden ingevuld. opengesteld. - Het aandeel vrouwen in de bezetting is wederom toegenomen. Als deze trend doorzet wordt over enkele jaren het omslagpunt bereikt: dan zijn er meer vrouwen dan mannen werkzaam in de gemeentelijke sector. Ook het aandeel vrouwen in leidinggevende functies is toegenomen. - Een verdere vergrijzing van het personeelsbestand. Het aandeel personen van 60 jaar en ouder is toegenomen tot ruim 7 procent van de bezetting. - Het ziekteverzuimpercentage is licht gestegen en het aantal langdurig zieken is wat afgenomen. - De gemeenten geven meer uit aan opleiding en ontwikkeling Het totale aantal gemeenten in Nederland is in 2009 met 2 afgenomen tot 441. Verder zijn 8 gemeenten door groeiende inwoneraantallen ingedeeld in een andere gemeentegrootteklasse. Dit heeft geleid tot een verschuiving van de bezetting tussen de gemeentegrootteklassen. Ook in de afgelopen jaren zijn gemeentelijke herindelingen de oorzaak geweest van verschuivingen in de bezetting tussen de gemeentegrootteklassen.

Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Toename gemeentelijke bezetting met 4.960 personen tot 184.340 personen Na een lichte stijging in 2008, is de gemeentelijke bezetting in 2009 verder toegenomen. In de jaren ervoor daalde de bezetting stelselmatig vooral door privatiseringen en verzelfstandigingen. Op 31 december 2009 werkten er 184.340 personen bij gemeenten (160.960 fte). Dit is een stijging van 2,8 procent, zowel in personen als fte. Ten opzichte van 2005 is de gemeentelijke bezetting met 0,7 procent gedaald. Bij de G4 is de bezetting met maar liefst 15,4 procent gedaald tussen 2005 en 2009 en bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners met 19,3 procent. Bij deze laatste categorie is dit het gevolg van de gemeentelijke herindelingen. In 2005 waren er 70 gemeenten met minder dan 10.000 inwoners, in 2009 zijn dit er nog 52. Door de gemeentelijke herindeling is de bezetting bij de gemeenten met 20.000 tot 100.000 inwoners in absolute zin nog toegenomen in de periode 2005 tot en met 2009. Gemeenten worden de komende jaren geconfronteerd met bezuinigingen. In 2009 was dit al het geval voor circa 35 procent van de gemeenten. Bij deze gemeenten heeft dit bij ongeveer een derde gevolgen gehad voor de gemeentelijke bezetting. De personele consequenties van de bezuinigingen waren in 2009 nog vrij klein. Bij de gemeenten die de bezetting hebben aangepast vanwege bezuinigingen, ging het om 1,7 procent van de formatie. Voor de hele sector heeft dit een zeer beperkt effect gehad op de bezetting omdat 90% van de gemeenten in 2009 nog niet bezuinigd heeft.

9

Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting neemt verder toe Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is in 2009 weer verder toegenomen, en wel tot 45,9 procent. In de periode tussen 2005 en 2009 is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met 11,6 procent toegenomen, terwijl het aantal mannen met 9,2 procent is afgenomen. Dit heeft niet alleen te maken met een groeiend aandeel vrouwen in de instroom, maar ook met het feit dat vooral mannen de gemeentelijke organisatie hebben verlaten in de afgelopen jaren.

Aandeel deeltijders is toegenomen In 2009 werkte 40,5 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd. Ten opzichte van 2008 is dit percentage licht toegenomen. De gemiddelde deeltijdfactor van medewerkers bij gemeenten was in 2009 0,87 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 31,3 uur). Met uitzondering van 2007 neemt het aantal deeltijders in de bezetting al jaren toe. Deze ontwikkeling hangt samen met de sterke groei van het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting in dezelfde periode. In het algemeen werken vrouwen vaker in deeltijd dan mannen (69 procent tegenover 17 procent).

Lichte toename van het gemiddelde aantal dienstjaren tot 10,3 Het gemiddelde aantal dienstjaren van medewerkers is in 2009 licht toegenomen tot 10,3. Ongeveer 47 procent van de gemeentelijke bezetting is 7 jaar of korter in dienst, terwijl 18 procent een dienstverband van 20 jaar of meer achter de rug heeft. Ruim 46 procent van de medewerkers met drie jaar of meer werkervaring binnen de gemeente was op 31 december 2009 tussen de 35 en 55 jaar oud. 16 procent van de bezetting op 31 december 2009 was tussen de 45 en 55 jaar oud en had 10 jaar of meer werkervaring binnen de gemeente.

Het aandeel personen van 45 jaar en ouder is in 2005 tot en met 2009 met 4,8 procentpunt toegenomen Het aandeel personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting is in de periode van 2005 tot en met 2009 met 4,8 procentpunt toegenomen. In 2009 was het aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting 55,4 procent. Het aandeel 60-plussers is in de afgelopen periode gestegen met 4,1 procentpunt, wat ruim een verdubbeling van het aandeel betekent. In de periode 2005 tot en met 2009 is het totaal aantal medewerkers van 60 jaar en ouder met maar liefst 132,8 procent gestegen. Dit heeft te maken met een eenmalige hoge uitstroom van met name oudere mannen in 2005 door de verandering van de FPU-regeling op 1 januari 2006. Hierdoor lag het aandeel van personen van 60 jaar en ouder in 2005 een stuk lager dan in 2009. Sinds 2006 nam het aandeel 60 jaar en ouder elk jaar toe. Het aantal personen onder de 25 jaar is in de genoemde periode met 14,7 procent afgenomen tot 1,7 procent van de bezetting. De gemiddelde leeftijd van vrouwen was in 2009 43,2 jaar en die van mannen 47 jaar. De gemiddelde leeftijd van de bezetting was 45,3 jaar en is 0,2 jaar gestegen ten opzichte van 2008.

‘Span of control’ van leidinggevenden is toegenomen, aandeel vrouwelijke leidinggevenden is gegroeid tot 27,4 procent Per 100 medewerkers waren er in 2009 6,5 leidinggevenden. Ten opzichte van 2008 is de ‘span of control’ van leidinggevenden toegenomen. Toen lag de ‘span of control’ op 7,7. Het aandeel van vrouwelijke

10

leidinggevenden is in 2009 wederom toegenomen tot 27,4 procent. Bij gemeenten zijn dus niet alleen meer vrouwen gaan werken, maar zij bezetten ook steeds vaker een leidinggevende functie.

In-, door- en uitstroom Instroom is in 2009 verder gedaald tot 10,2 procent De instroom is in 2009 verder gedaald tot 10,2 procent. De instroom is bij alle gemeentegrootteklassen gedaald, behalve bij de G4. Vooral bij de kleinste gemeenten is sprake van een sterke afname van de instroom. In 2009 zijn wederom meer vrouwen dan mannen ingestroomd in de gemeentelijke bezetting. Verder is het aantal voltijders in de instroom iets toegenomen tot 57,8 procent. De gemiddelde leeftijd van de instromers was in 2009 37,3 jaar, 0,1 jaar lager dan in 2008.

Doorstroompercentage van 4,3 procent in 2009 Het doorstroompercentage is in 2009 met 4,3 procent iets gedaald ten opzichte van de afgelopen jaren. De doorstroom was met 5,8 procent in 2009 het hoogst bij de gemeenten met 100.000 of meer inwoners (excl. G4).

Uitstroompercentage van 6,8 procent in 2009 De uitstroom is met 6,8 procent fors lager dan in 2008. Dit wordt vooral veroorzaakt door de sterk verslechterde economische situatie en de daardoor veranderde arbeidsmarkt waardoor medewerkers in 2009 honkvaster zijn geworden. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers was in 2009 43,3 jaar, wederom iets hoger dan in 2008.

Aantal openstaande vacatures is met één derde afgenomen Het aantal openstaande vacatures bij gemeenten is met één derde afgenomen. 89 procent van de gemeenten had op 31 december 2009 vacatures openstaan. Bij deze gemeenten gaat het om in totaal bijna 5.000 vacatures voor bijna 4.100 fte. Er stonden op 31 december 2009 ongeveer 414 vacatures voor leidinggevenden open. Het aantal openstaande vacatures was de afgelopen jaren steeds stijgende. Met name bij de gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners stonden veel vacatures open. Deze situatie is in 2009 drastisch veranderd. De daling van de openstaande vacatures heeft drie oorzaken: 1. door de economische crisis zijn medewerkers honkvaster geworden waardoor er minder vacatures ontstaan; 2. vacatures die wel open stonden, waren door de ruimere arbeidsmarkt makkelijker in te vullen; 3. vooruitlopend op verwachte bezuinigingen zijn er minder vacatures opengesteld;

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuimpercentage stijgt met 0,1 procentpunt tot 5,4 procent in 2009 Het ziekteverzuimpercentage is in 2009 licht gestegen tot 5,4 procent. Het ziekteverzuimpercentage van 5,4 procent kan worden uitgesplitst naar 4,8 procent voor het verzuim korter dan één jaar en 0,6 procent voor verzuim van langer dan één jaar. Het percentage langdurig ziekteverzuim blijft de laatste jaren stabiel.

Meldingsfrequentie is licht gedaald, de gemiddelde verzuimduur is gelijk gebleven De meldingsfrequentie is gedaald tot 1,5. Naarmate de omvang van een gemeente stijgt, neemt over het algemeen ook de meldingsfrequentie toe. De gemiddelde verzuimduur is stabiel gebleven ten opzichte van 2008. Deze was in 2009 gemiddeld 13,3 dagen.

11

Aantal langdurig zieken iets gedaald Circa 75 procent van de gemeenten had op 31 december 2009 medewerkers die langdurig ziek waren. Dit percentage is wat lager dan in de afgelopen jaren.

63,5 procent van de gemeenten heeft arbeidsongeschikten in dienst 63,5 procent van de gemeenten had in 2009 arbeidsongeschikten in dienst. Dit percentage is gedaald ten opzichte van 2008. Gemiddeld hebben de gemeenten 3,4 (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst. In totaal zijn circa 1.000 arbeidsongeschikten in dienst van gemeenten: dat is minder dan in 2008.

In circa 38 procent van de gemeenten is sprake geweest van WIA-instroom In 2005 is de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) ingevoerd. Bij ongeveer 38 procent van de gemeenten is er voor één of meer medewerkers in 2009 een WIA-uitkering gestart. Gemiddeld gaat het om één medewerker per gemeente. De totale instroom in de WIA vanuit de gemeentelijke sector daalde daar mee tot onder de 200.

Arbeidsvoor waarden Aantal eindschalers is in 2009 stabiel gebleven Het aantal personen in de hoogste periodiek van de salarisschaal (eindschalers) is in 2009 stabiel gebleven op bijna 59 procent. De meeste medewerkers (40 procent van de gemeentelijke bezetting) worden beloond in schaal 7 tot en met 9. Het gemiddelde bruto maandsalaris van een medewerker bedroeg in 2009 2.843 euro (niet gecorrigeerd voor deeltijd). Het bruto maandsalaris is gestegen met 2,2 procent ten opzichte van 2008. Hoewel mannen gemiddeld genomen nog steeds meer verdienen dan vrouwen, zijn de verschillen in 2009 wederom kleiner geworden.

Opleiding en ontwikkeling 71 procent van de gemeenten heeft een opleidingsplan Ongeveer 71 procent van de gemeenten heeft in 2009 een opleidingsplan, terwijl 20 procent van de gemeenten hier nog mee bezig is. De gemeenten met minder dan 10.000 inwoners hebben op dit terrein een inhaalslag gemaakt in 2008, maar lopen in 2009 nog steeds wat achter op de grotere gemeenten.

Gemiddelde opleidingsuitgaven in 2009 zijn 1.010 euro per medewerker De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker zijn in 2009 verder gestegen. De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker bedroegen in 2009 1.010 euro. Gerelateerd aan de totale loonsom van gemeenten is dit 2,1 procent.

97,7 procent van de gemeenten werkt met jaarlijkse opleidings- en ontwikkelingsgesprekken Het gebruik van opleidings- en ontwikkelingsgesprekken (ook wel POP-gesprekken genoemd), is in 2009 verder toegenomen. 97,7 procent van de gemeenten geeft aan met opleidings- en ontwikkelingsgesprekken te werken.

12

Diversiteitsbeleid Diversiteitsbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente. In 2009 wordt door 14,4 procent van de gemeenten een diversiteitsbeleid gevoerd. In 2008 was dit 20 procent. Vooral de gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners doen dit in 2009 niet meer. Het zijn vooral de grote gemeenten in Nederland met 100.000 of meer inwoners waar een diversiteitsbeleid wordt gevoerd. De gemeenten die een diversiteitsbeleid voeren richten dit in de meeste gevallen op etnisch-culturele achtergrond en op leeftijd. De belangrijkste elementen van dit beleid bestaan uit het creëren van bewustwording over het thema bij leidinggevenden en de afdeling P&O plus het aanpassen van de wervingsmethoden en -kanalen en de gebruikte selectieprocedure.

Externe Inhuur Op verzoek van sociale partners is in de personeelsmonitor over 2009 een nulmeting uitgevoerd naar de omvang van externe inhuur bij gemeenten. Een ruime meerderheid van de gemeenten (56 procent) heeft een centrale registratie van externe inhuur. Gerelateerd aan de totale loonsom van gemeenten, zijn de uitgaven aan externe inhuur gemiddeld 20 procent. Dit percentage is het laagst bij de kleinere gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners en het hoogst bij de gemeenten met 100.000 of meer inwoners (exclusief G4). De komende jaren zal het A+O fonds Gemeenten zich, onder andere via de enquete voor de personeelsmonitor, inzetten om te komen tot een gedeeld begrippenkader op dit onderwerp. Op die manier wordt de externe inhuur van gemeenten beter vergelijkbaar.

13

tabel 1

Samenvatting van de belangrijkste kenmerken van de bezetting bij gemeenten van 2005 tot en met 2009

Kenmerken

2005

2006

2007

2008

2009

- In personen

185.600

183.860

178.960

179.380

184.340

- In fte

Bezetting Alle gemeenten:

161.730

160.200

155.900

156.510

160.900

Instroom

6,7%

9,2%

11,1%

10,9%

10,2%

Doorstroom

6,8%

4,8%

4,7%

4,8%

4,3%

Uitstroom

9,5%

9,7%

12,7%

10,7%

6,8%

Aandeel gemeenten met openstaande vacatures

82%

87%

91%

92%

89%

Aantal openstaande vacatures in fte

1.320

4.440

4.710

6.480

4.130

Aantal openstaande vacatures in personen

1.460

4.960

5.490

7.410

4.960

1,1%

2,7%

3,1%

4,1%

2,7%

- Aandeel vrouwen

40,8%

42,8%

43,9%

44,9%

45,9%

- Aandeel mannen

59,2%

57,2%

56,1%

55,1%

54,1%

- Gemiddelde leeftijd

43,9

44,3

44,8

45,1

45,6

- Gemiddeld aantal dienstjaren

10,4

10,1

10,3

10,2

10,3

€761

€846

€885

€930

€1.010

Aantal openstaande vacatures als % van het aantal werknemers Geslacht, leeftijd, dienstjaren

Opleiding

- Opleidingsuitgaven per medewerker - Uitgaven aan bedrijfsopleidingen in % van de loonsom

2,0%

2,2%

1,9%

2,1%

2,1%

Ziekteverzuimpercentage

6,2%

5,6%

5,5%

5,3%

5,4%

Beloning Gemiddeld brutomaandsalaris (gecorrigeerd voor deeltijd)

- Man

€2.944

€3.114

€3.229

€3.357

€3.421

- Vrouw

€2.665

€2.736

€2.800

€2.942

€3.028

- Totaal

€2.830

€2.952

€3.042

€3.170

€3.241

Aandeel eindschalers

57,6%

57,0%

57,1%

58,6%

58,8%

Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten.

14

15

1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 1.1


Gemeentelijke bezetting van 184.340 personen in 2009

De gemeentelijke bezetting bedroeg op 31 december 2009 184.340 werkzame personen. In 2009 was 43,4 procent van de bezetting in personen in de sector gemeenten werkzaam bij een gemeente met 100.000 of meer inwoners (zie figuur 1). Vooral de G4 zijn belangrijke werkgevers in de sector; bijna 1 op de 4 (24,4 procent) van het totaal aantal werkzame personen in de gemeentelijke sector werkte in 2009 bij de G4. Net als vorig jaar is het aandeel van de G4 in de bezetting in 2009 stabiel gebleven. Het aantal gemeenten is in 2009 als gevolg van gemeentelijke herindelingen afgenomen met 2 tot 441 (Alkemade en Jacobswoude zijn opgegaan in Kaag en Braasem, Bennebroek is opgegaan in Bloemendaal). Tevens zijn acht gemeenten als gevolg van een groeiend inwoneraantal in 2009 doorgeschoven naar een grotere gemeentegrootteklasse. De verdeling van de bezetting naar gemeentegrootteklasse is in 2009 nagenoeg hetzelfde gebleven. figuur 1

Verdeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2008 en 2009

24,4% 24,5%

G4 19,0% 19,3%

100.000 of meer inwoners (excl. G4)

50.000 tot 100.000 inwoners



Minder dan 10.0000 inwoners

17,6% 17,1% 27,7% 27,7% 9,4% 9,4% 1,9% 1,9%

0%

5%

10%

2009

2008

15%

20%

25%

30%

35%


Toename van de bezetting met 4.960 personen in 2009 De bezetting in de gemeentelijke sector is in 2009 met 2,8 procent toegenomen. Het aantal werkzame personen was hiermee op 31 december 2009 4.960 groter dan op 31 december 2008. In aantal fte gemeten was de bezetting eind 2009 160.960. Zowel in aantal personen als in fte is de werkgelegenheid met 2,8 procent toegenomen.

17

tabel 2

Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2005 tot en met 2008

2005

2006

2007

2008

2009

Alle gemeenten: - In personen

185.600

183.860

178.960

179.380

184.340

- In Fte

161.730

160.200

155.900

156.510

160.960

G4

53.110

51.070

43.820

43.990

44.950


34.070

34.300

35.590

34.690

35.050


29.700

29.700

30.120

30.700

32.430


46.900

47.010

49.070

49.660

51.090


17.450

17.700

16.930

16.930

17.290


4.370

4.080

3.430

3.410

3.530


Ontwikkeling bezetting in de periode 2005 tot en met 2009 Over de afgelopen vijf jaar is het aantal werkzame personen bij gemeenten eerst een aantal jaren gedaald door privatiseringen en verzelfstandigingen. In 2008 is die dalende trend doorbroken en nam de bezetting licht toe. Ook in 2009 was dat het geval. De bezetting is daardoor over de afgelopen vijf jaar per saldo voor de gehele sector vrijwel gelijk gebleven. In de verschillende grootteklassen zijn wel opvallende verschuivingen te zien. De verschuivingen van de bezetting tussen de gemeentegrootteklassen kunnen deels op het conto van de gemeentelijke herindelingen worden geschreven. Hierdoor is de bezetting bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners vanaf 2005 met 4,5 procent gedaald en bij de gemeenten met 20.000 tot 100.000 inwoners met 9,0 procent gestegen (zie tabel 2). De sterke daling van het aantal werkzame personen bij de G4 in de periode 2005 tot en met 2009 heeft te maken met de verzelfstandiging van de gemeentelijke vervoersbedrijven in Amsterdam en Rotterdam in de afgelopen jaren en met het ontstaan van de veiligheidsregio’s waarin de gemeentelijke brandweer werd opgenomen. Binnen de veiligheidsregio’s wordt samengewerkt door verscheidene besturen en diensten ten aanzien van taken op het terrein van brandweerzorg, rampenbeheersing, crisisbeheersing, Geneeskundige Hulpverlening bij Ongevallen en Rampen (GHOR) en handhaving van de openbare orde en veiligheid.

Om de bezetting van gemeenten beter te kunnen vergelijken is tabel 3 toegevoegd. Deze geeft het aantal fte per 1000 inwoners weer. figuur 2

Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in 2009 ten opzichte van 2008 en 2005

Alle gemeenten

G4

2,2%

-15,4%

1,0% 2,9%


18





-30%

2,8%

-0,7%

5,6% 9,2% 2,9%

-0,9%

3,6%

-19,3%

-20%

-10%

0%

2009 ten opzichte van 2008



8,9%

2,1%

10%

20%

30%

tabel 3

Aantal fte per 1000 inwoners naar gemeentegrooteklasse

2006

Alle gemeenten

2007

2008

2009

9,8

9,5

9,5

9,8

22,4

19,2

19,2

19,4


9,9

10,2

9,9

9,9


8,8

8,8

9,0

9,5


7,0

7,2

7,2

7,4


6,7

6,9

6,9

7,1


6,9

7,0

7,0

7,3

G4


1.2

Naar geslacht

Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is gestegen tot 45,9 procent Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is nog steeds groeiend en bedroeg in 2009 45,9 procent: een stijging van één procentpunt ten opzichte van 2008. De toename van het aantal vrouwen is in elke gemeentegrootteklasse terug te zien, bij de ene grootteklasse is de stijging wel iets groter dan bij de andere grootteklasse. Bij gemeenten met 100.000 of meer inwoners is het aandeel vrouwen relatief gezien het meest toegenomen (1,7 procentpunt) en bij gemeenten met 10.000 inwoners het minst (0,4 procentpunt). In het algemeen geldt dat naarmate de omvang van gemeenten toeneemt, het aandeel van vrouwen in de gemeentelijke bezetting daalt (zie figuur 3). Zo is het aandeel van vrouwen bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners 47,4 procent, terwijl dit aandeel bij de G4 44,4 procent is. Het aandeel vrouwen bij de G4 neemt overigens wel toe. In 2008 bestond 43,5 procent van de bezetting bij de G4 uit vrouwen; nu is dat opgelopen tot 44,4 procent. figuur 3

Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2009

Alle gemeenten

G4

54,1%

45,9%

55,6%

44,4%


52,8%

47,2%


53,3%

46,7%




54,1% 54,4%

45,6%

52,6%

0%

10%

20%

Bron: Salarisbestanden gemeenten.

45,9%

30%

47,4%

40%

50%

Man

60%

70%

80%

90%

100%

Vrouw

19

Vooral vrouwen zijn in 2009 ingestroomd De stijging van de gemeentelijke bezetting in 2009 komt bijna geheel voor rekening van vrouwen. Het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkzaam is, nam in 2009 toe van ruim 80.000 naar meer dan 84.000, een toename van 5,0 procent (zie tabel 4). In tegenstelling tot voorgaande jaren is het aantal mannen dat bij gemeenten werkt voor het eerst licht toegenomen, maar wel minder hard dan het aantal vrouwen. Het aantal mannen kwam in 2009 uit op 99.685, een stijging van 0,9 procent ten opzichte van 2008. tabel 4

Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse in 2005 tot en met 2009

2005

2006

2007

2008

2009

Alle gemeenten

Man

109.760

105.109

100.800

98.760

99.685

Vrouw

75.840

78.751

78.160

80.620

84.655

G4

Man

33.370

30.403

25.794

24.850

24.990

Vrouw

19.740

20.667

18.027

19.140

19.960


Man

19.660

19.262

19.701

18.900

18.500

Vrouw

14.410

15.038

15.888

15.790

16.550


Man

17.140

16.631

16.554

16.570

17.290

Vrouw

12.560

13.069

13.570

14.130

15.140


Man

27.140

26.650

27.475

27.310

27.650

Vrouw

19.760

20.360

21.594

22.350

23.440 9.400


Man

10.010

9.953

9.472

9.325

Vrouw

7.450

7.747

7.459

7.605

7.890


Man

2.450

2.210

1.804

1.805

1.855

Vrouw

1.920

1.870

1.622

1.605

1.675


Ontwikkeling aandeel vrouwen in gemeentelijke bezetting 2005-2009 In de periode 2005 tot en met 2009 is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met ruim 11 procent toegenomen (zie figuur 4). Daar staat tegenover dat het aantal mannen met maar liefst 9 procent is afgenomen. Vooral bij de gemeenten met meer dan 20.000 inwoners (excl. G4) is het aantal vrouwen tussen 2005 en 2009 toegenomen. Bij deze gemeenten is er in de genoemde periode per saldo ook sprake geweest van een groeiende bezetting. figuur 4

Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 2009 ten opzichte van 2005

Alle gemeenten

G4

1,1%

-25,1%


20





-40%

14,9%

-5,9%

20,6%

0,9%

18,6%

1,9% 5,9%

-6,1% -12,9%

-24,3%

-30%

-20%

Vrouw

Man


11,6%

-9,2%

-10%

0%

10%

20%

30%

40%

Bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners kan de sterke afname van het aantal mannen en vrouwen worden verklaard door het effect van de gemeentelijke herindelingen in de afgelopen jaren. Omdat het aantal gemeenten in deze grootteklassen is afgenomen, is de bezetting van deze gemeenten doorgeschoven naar de gemeenten met 10.000 of meer inwoners.

1.3

Naar vol- en deeltijders

40,5 procent van de gemeentelijke bezetting werkt in deeltijd Gemiddeld genomen werkt 40,5 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd. Dit percentage is ten opzichte van 2008 licht toegenomen. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting daalt naarmate de omvang van de gemeente groeit (zie figuur 5). Bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is dit aandeel 47,4 procent, terwijl dit bij de G4 32,7 procent is. In het algemeen werken vrouwen vaker in deeltijd dan mannen (69 procent tegenover 17 procent). In 2008 was dit hetzelfde geval (verhouding is niet gewijzigd). Naarmate het aandeel vrouwen in de bezetting per gemeentegrootteklasse toeneemt, neemt dus ook het aandeel deeltijders in de bezetting toe. De deeltijdfactor bij alle gemeenten was in 2009 gemiddeld 0,87 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 31,3 uur)1 en bij de G4 0,92 (33,1 uur per week). De deeltijdfactor is met 0,81 (29,2 uur per week) het laagst bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners. In 2008 kon dezelfde conclusie getrokken worden. figuur 5

Gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders en gemeentegrootteklasse in procenten in 2009

Alle gemeenten

G4

59,5%

40,5%

67,3%

32,7%


57,7%

42,3%


58,8%

41,2%


56,6%


54,4%


52,6%

0%

10%

20%

30%

43,4% 45,6% 47,4%

40%

50%

Voltijd

60%

70%

80%

90%

100%

Deeltijd


Aantal deeltijders is in de periode 2005 tot en met 2009 gestegen In vergelijking met 2005 is het aantal werkzame personen dat in deeltijd werkt toegenomen. Dit terwijl het aantal werkzame personen dat in voltijd werkt is afgenomen met 8,2 procent (zie figuur 6). Dit beeld pakt verschillend uit voor de diverse gemeentegrootteklassen. Voor alle gemeentegrootteklassen geldt dat het aantal voltijders in de periode tussen 2004 en 2009 is afgenomen, behalve bij de gemeenten met 20.000 tot 50.000 en 50.000 tot 100.000 inwoners. In deze gemeentegrootteklasse steeg niet alleen het aantal deeltijders, maar als enige grootteklasse ook het aantal voltijders.

21

1

Bij de berekening van de deeltijdfactor wordt uitgegaan van een werkweek van 36 uur zoals vastgelegd in de CAR-UWO.

figuur 6

Procentuele verandering van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse

in 2009 ten opzichte van 2005

Alle gemeenten

G4

-13,2% -16,4%






5,1%

-8,2%

10,9%

-2,3%

15,9%

4,9% 7,4% 4,8%

-5,2% -22,7%

-30%

11,0%

-15,1%

-20%

Deeltijd

Voltijd

-10%

0%

10%

20%

30%


De afname van het aantal voltijders hangt waarschijnlijk samen met de sterke groei van het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting in dezelfde periode. In het algemeen werken vrouwen minder vaak in voltijd dan mannen. Ook zijn mannen iets minder in voltijd gaan werken de afgelopen periode (tabel 5). tabel 5

Aantal voltijders in procenten van de bezetting naar geslacht in 2005 tot en met 2009

Geslacht

2005

2006

2007

2008

2009

Man

85,3%

85,3%

84,0%

83,5%

83,2%

Vrouw

32,1%

31,8%

30,5%

30,5%

31,0%


1.4

Naar leeftijdsklasse

Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep bij gemeenten werkzame personen valt met 33,0 procent binnen de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, op de voet gevolgd door de 35- tot 45-jarigen (zie figuur 7). Slechts 1,7 procent van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar (ter vergelijking: binnen de Nederlandse beroepsbevolking is dit aandeel 11,0 procent). Er zijn tussen de verschillende grootteklassen slechts marginale verschillen in de leeftijdsopbouw van de bezetting. De gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting is ten opzichte van 2008 wederom gestegen. In 2008 was de gemiddelde leeftijd 45,1 jaar, een jaar later 45,3 jaar. Ook hier zijn er slechts kleine verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. De gemiddelde leeftijd bij de G4 is opnieuw het laagst

22

(44,6 jaar), maar is wel gestegen ten opzichte van 2008 (44,1 jaar).

Jongste en oudste gemeente Bij de ‘jongste gemeente’ is de gemiddelde leeftijd 37,7 jaar. Bij de ‘oudste gemeente’ is de gemiddelde leeftijd 51,4 jaar. In de provincies Groningen en Limburg zijn gemeenteambtenaren gemiddeld genomen het oudst met respectievelijk 46,5 en 46,1 jaar en in de provincies Utrecht en Overijssel het jongst (beide 44,9 jaar).

figuur 7

Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en gemeentegrootteklasse in procenten in 2009


Alle gemeenten 1,7%

G4 2,1%

100.000 of meer inwoners (excl. G4) 1,6%

15,3%

27,7%

18,0%

33,0%

27,4%

15,1%

15,1%

31,8%

28,0%

32,7%

7,2%

14,0%

6,8%

15,6%

7,0%

50.000 tot 100.000 inwoners 1,7%

14,8%

27,8%

32,6%

15,7%

7,5%

20.000 tot 50.000 inwoners 1,6%

14,0%

27,9%

34,1%

15,1%

7,3%

10.000 tot 20.000 inwoners 1,7% 13,6%

27,2%

34,0%

15,7%

7,8%

Minder dan 10.0000 inwoners 2,0% 12,8%

27,5%

34,4%

16,1%

7,3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Naar provincie

Zuid-Holland 2,3% 16,4%

Zeeland 2,2% 13,7%

Utrecht 2,1% 16,2%

Overijssel 1,6% 16,0%

Noord-Holland 1,6% 15,6%

27,2%

33,2%

27,5%

33,3%

28,1% 29,3%

Noord-Brabant 1,3%15,1%

28,3%

32,7%

Limburg 1,2% 12,8%

26,8%

36,8%

Groningen 0,9% 11,7%

28,3%

33,8%

Gelderland 1,6% 14,1%

28,8%

Friesland 1,1% 14,4%

26,9%

Flevoland 2,6% 15,6%

13,9%

Drenthe 1,5% 14,0%

0%

15,4% 15,6% 16,2%

33,4%

40%

50%

60%

70%

6,9% 6,6% 7,8% 6,8% 6,3%

15,3%

6,9%

15,4%

33,7%

28,8%

8,4%

8,1%

14,9%

32,1%

7,3%

17,1%

15,5%

33,8%

27,4%

30%

14,0%

32,7% 32,7%

20%

14,9%

32,6%

26,%

10%

14,7%

80%

90%

8,2% 7,4% 6,6%

100%

jonger dan 25 jaar

25 tot 35 jaar

35 tot 45 jaar

45 tot 55 jaar

55 tot 60 jaar

60 jaar en ouder


Er is sprake van een verschillende leeftijdsopbouw van de bezetting naar geslacht (zie figuur 8). Zo is de leeftijdsopbouw van vrouwen die werkzaam zijn in de gemeentelijke sector evenwichtiger dan die van mannen. Het zijn vooral mannen boven de 50 die sterk vertegenwoordigd zijn in de gemeentelijke bezetting.

23

figuur 8

Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 2009

75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

0 Man

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

Vrouw


De in de gemeentelijke sector werkzame vrouwen zijn gemiddeld genomen wat jonger (43,2 jaar) dan de werkzame mannen (47,0 jaar). Dit is al jaren zo (zie tabel 6). tabel 6

Gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht in 2005 tot en met 2009

Gemiddelde leeftijd

2005

2006

2007

2008

2009

Man

45,4

45,8

46,3

46,7

47,0

Vrouw

41,8

42,3

42,8

43,1

43,2

Totaal

43,9

44,3

44,8

45,1

45,3


Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder is in de periode 2005 tot en met 2009 met 4,8 procentpunt toegenomen Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting is in de periode van 2005 tot en met 2009 met 4,8 procentpunt toegenomen (zie tabel 7). Het aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting komt in 2009 uit op 55,4 procent. Het aandeel 60-plussers is in de genoemde periode meer dan verdubbeld tot 7,2 procentpunt. Dit komt neer op ruim 13.000 medewerkers van de totale gemeentelijke bezetting. tabel 7

Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 2005 tot en met 2009

Leeftijdscategorie

2005

2006

2007

2008

2009

24

45 tot 55 jaar

33,9

34,0

33,7

33,5

33,1

55 tot 60 jaar

13,6

13,7

14,6

14,9

15,1

60 en ouder

3,1

3,6

4,7

5,9

7,2

50,6

51,3

53,0

54,3

55,4

Aandeel personen van 45 jaar en ouder


In 2005 hebben veel oudere medewerkers de gemeentelijke organisatie verlaten. Hierdoor was het aandeel van personen van 60 jaar en ouder in 2005 gedaald. Met name medewerkers van 60 jaar en ouder hebben in 2005 nog gebruik gemaakt van de FPU-regeling voordat deze op 1 januari 2006 veranderde. Inmiddels is het aandeel van deze leeftijdscategorie sterk aan het groeien, vandaar dat de toename ten opzichte van 2005 meer dan 100 procent bedraagt. figuur 9

Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 2009

ten opzichte van 2008 en 2005

Gemeentelijke bezetting

60 jaar en ouder

25,2%

55 tot 60 jaar

45 tot 55 jaar

35 tot 45 jaar

-9,9%

25 tot 35 jaar

-10,0%

Jonger dan 25 jaar -60%

132,8%

3,9% 10,5%

2,8%

-0,7%

1,2%

-3,5% -0,6% 2,2%

6,9%

-14,7%

-40%

-20%

0%



20%

40%

60%


Opmerkelijk is verder de daling van het aandeel personen jonger dan 35 jaar die bij gemeenten werken. Tussen 2005 en 2009 is het aandeel personen jonger dan 25 jaar met 14,7 procent afgenomen. Ook het aandeel personen tussen 25 en 35 jaar oud en dat van 35 tot 45 jaar zijn gedaald met ongeveer 10 procent. Het aandeel 60-plussers is in dezelfde periode ruim verdubbeld.

1.5

Naar dienstjaren

Bijna 40 procent van de gemeentelijke bezetting is langer dan 10 jaar in dienst Bijna drie kwart van de gemeentelijke bezetting (73,4 procent) is 3 jaar of langer in dienst, 38,3 procent heeft zelfs een dienstverband langer dan 10 jaar. 26,6 procent van de gemeentelijke bezetting is korter dan drie jaar in dienst. De verdeling van de gemeentelijke bezetting naar aantal dienstjaren ontloopt elkaar niet zoveel tussen de verschillende gemeentegrootteklassen (zie figuur 10). Alleen de G4 vertonen een wat afwijkend beeld. Deze categorie gemeenten heeft het hoogste aandeel personen met minder dan 3 dienstjaren (32,2 procent). De gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners hebben het hoogste aandeel personen met 10 dienstjaren of meer (42,9 procent).

25

figuur 10

Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente

en gemeentegrootteklasse in procenten in 2009

Alle gemeenten

G4

24,2%


24,3%


25,4%


24,9%


10%

33,9%

33,7%

42,1%

39,0%

36,7%

35,5%

39,1%

32,2%

42,9%

34,9%

27,3%

0%

38,3%

33,9%

32,2%


35,1%

26,6%

20%

30%

40%

50%

Korter dan 3 jaar in dienst

10 jaar of meer in dienst

37,8%

60%

70%

80%

90%

100%

3 tot 10 jaar in dienst


Gemiddeld aantal dienstjaren was in 2009 10,3 jaar Het gemiddelde aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting was in 2009 10,3 jaar. In vergelijking met 2008 is dit een lichte stijging (zie tabel 8). De toename van het gemiddeld aantal dienstjaren is in bijna elke gemeentegrootteklasse terug te zien, bij de ene grootteklasse is de stijging wel iets groter dan bij de andere klasse. Het gemiddeld aantal dienstjaren bleef alleen gelijk bij gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners (11,3). tabel 8

Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2005 tot en met 2009

2005

2006

2007

2008

2009

Alle gemeenten

10,4

10,1

10,3

10,2

10,3

G4

10,4

9,3

9,5

8,8

8,9


10,8

10,8

10,7

10,9

11,1


10,2

9,9

10,0

10,3

10,4


10,2

10,2

10,4

10,4

10,6


10,9

11,2

11,4

11,3

11,3


9,8

10,0

9,7

9,8

10,0


De cijfers over het aantal dienstjaren zijn niet helemaal accuraat omdat het jaar van indiensttreding niet altijd ‘zuiver’ wordt geregistreerd in de salarisbestanden. Het komt voor dat interne doorstromers in de salarisadministratie een ander nummer krijgen en daardoor ook een nieuwe datum van indiensttreding. Ook komt het voor dat bij het overstappen naar een nieuw personeelsinformatiesysteem iedereen dezelfde indiensttredingdatum krijgt.

26

1.6

Aantal leidinggevenden

In 2009 waren er 6,5 leidinggevenden per 100 medewerkers Onder leidinggevenden worden medewerkers verstaan die in hun functieomschrijving leidinggevende taken hebben staan en die in hiërarchische verhouding staan tot andere medewerkers. Gemeenten hadden in 2009 gemiddeld per 100 medewerkers 6,5 leidinggevenden (zie tabel 9). De ‘span of control’ van leidinggevenden is in 2009 in de gemeentelijke bezetting toegenomen. Het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers is namelijk bij bijna alle gemeentegrootteklassen in vergelijking met 2008 afgenomen. Dit komt vooral door de G4. Bij de gemeenten met 20.000 tot 100.000 inwoners is de ‘span of control’ al jaren het grootst. tabel 9

Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 2005 tot en met 2009

2005

2006

2007

2008

2009

Alle gemeenten

7,0

6,9

G4

9,9

9,9

6,9

7,7

6,5

8,2

9,3

7,2


8,3

8,3

8,7

8,6

8,2


6,1

5,7

6,1

5,9

5,3


5,6

5,5

5,0

5,3

5,2


8,1

6,8

6,7

8,5

6,9


7,3

9,2

9,6

10,5

7,9

(Aantal gemeenten

209

225

231

256

261)

Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is toegenomen tot 27,4 procent Na een kleine terugval in 2006 is de afgelopen jaren steeds sprake geweest van een toename van het aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Ook in 2009 heeft deze tendens zich verder doorgezet. Zo is het aandeel vrouwelijke leidinggevenden gestegen tot 27,4 procent. Meer dan een kwart van de leidinggevenden is dus inmiddels vrouw (zie tabel 10). Bij de G4 is dit aandeel 30,7 procent en bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners 14,6 procent. Bij de kleinere gemeenten is het aandeel vrouwen in leidinggevende functies wel gestaag aan het groeien. tabel 10

Aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in 2004 tot en met 2008 in procenten

2005

2006

2007

2008

2009

Alle gemeenten

22,5

21,9

24,4

26,1

27,4

G4

28,3

28,3

30,5

31,3

30,7


21,5

23,2

23,4

22,6

27,3


22,8

21,6

24,7

24,3

28,6


21,7

19,8

19,6

22,3

25,4


20,4

16,4

16,2

18,6

20,5

9,9

9,5

11,0

12,7

14,6

209

225

231

256

261)


(Aantal gemeenten Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

27

1.7

Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting

35 procent van de gemeenten heeft te maken gehad met bezuinigingen in 2009 Ruim een derde van de gemeenten heeft in 2009 te maken gehad met bezuinigingen. Hier is vooral sprake van geweest bij de gemeenten met 20.000 inwoners of meer. Bij de kleinere gemeenten ligt dit percentage een stuk lager. Bij 33 procent van die gemeenten heeft dit gevolgen gehad voor de bezetting Bij gemeenten die in 2009 te maken hebben gehad met bezuinigingen, heeft dit bij ongeveer een derde ook gevolgen gehad voor de gemeentelijke bezetting. Bij gemeenten waar als gevolg van bezuinigingen de bezetting is teruggebracht, gaat het om 1,7 procent van de formatie. Voor de hele sector hebben de personele bezuinigingen een zeer beperkt effect gehad op de bezetting, omdat 90 procent van de gemeenten nog niet bezuinigd heeft op personeel.

28

29

2. Instroom, doorstroom en uitstroom 2.1

Instroom

Instroom is in 2009 gedaald tot 10,2 procent In 2009 is het instroompercentage gedaald tot 10,2 procent (zie tabel 11). De daling deed zich in bijna iedere gemeentegrootteklasse voor. De enige uitzondering vormen de G4; daar steeg het instroompercentage met 0,3 procentpunt. Het instroompercentage is het meest gedaald bij de kleinste gemeentegrootteklasse, namelijk van 12,1 procent in 2008 naar 8,5 procent in 2009. In tegenstelling tot 2008 is het instroompercentage van de kleinste gemeentegrootteklasse nu het laagst van alle gemeentegrootteklassen in plaats van het hoogste. De instroompercentages zijn het hoogst bij de G4 (12,4 procent) en bij gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners (10,1 procent). tabel 11

Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2005 tot en met 2009

2005

2006

2007

2008

2009

Alle gemeenten

6,7

9,2

11,1

10,9

10,2

G4

6,2

11,6

13,1

12,1

12,4

100.000 en meer inwoners (excl. G4)

6,9

9,0

12,1

10,8

9,0


7,8

7,6

10,0

10,3

9,2


6,1

7,7

9,4

10,4

10,1


6,5

7,9

10,4

10,8

9,3


9,2

6,7

13,1

12,1

8,5


Kenmerken van de instroom in 2009 In 2009 was 54,1 procent van de instroom van het vrouwelijke geslacht (zie figuur 11). In de afgelopen twee jaar bestond de meerderheid van de instroom ook uit vrouwen. In 2006 waren de mannen nog in de meerderheid. In 2009 is het aandeel voltijders in de instroom nagenoeg gelijk gebleven. Mannen die instromen in de gemeentelijke bezetting werken in mindere mate in deeltijd dan vrouwen. Zo is de deeltijdfactor van in 2009 ingestroomde mannen 0,94 (dat wil zeggen gemiddeld 33,8 uur per week) en die van ingestroomde vrouwen 0,81 (29,2 uur per week). De deeltijdfactor van de vrouwelijke instromers is daarmee gestegen ten opzichte van 2008 (0,79). Evenals in 2008 was de overgrote meerderheid van de instromers in 2009 tussen de 25 en 45 jaar oud. De gemiddelde leeftijd van de instromers in de gemeentelijke bezetting in 2009 was 37,3 jaar; nagenoeg gelijk aan 2008 (37,4 jaar). De instroom van personen naar leeftijd laat een met 2008 vergelijkbaar patroon zien. De verschillen zijn minimaal. Ook naar salarisschaal is de instroom in 2009 ongeveer gelijk aan die in 2008: 43,3 procent van de nieuwe medewerkers die in 2009 zijn ingestroomd zit in schaal 7 tot en met 9.

31

figuur 11

Kenmerken van de instroom in procenten in 2008 en 2009

45,9% 45,8%

Mannen

Vrouwen

Voltijders

Deeltijders

Jonger dan 25 jaar

25 tot 35 jaar

35 tot 45 jaar

45 tot 55 jaar

55 tot 60 jaar

60 jaar en ouder

Schaal 1 tot en met 3




Schaal 13 en hoger

3,5% 3,5%

Schaal onbekend

3,1% 3,7%

54,1% 54,2%

57,8% 56,7% 42,2% 43,3%

9,5% 9,2% 34,7% 32,4% 29,5% 31,3% 20,4% 21,1% 4,5% 4,7% 1,4% 1,3%

3,8% 4,4% 21,8% 23,0% 43,3% 42,0% 24,6% 23,5%

0%

10%

20%

2009

2008

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Vrouwen stromen gemiddeld genomen op wat jongere leeftijd in dan mannen In figuur 12 is de instroom in 2009 naar geslacht en leeftijd opgenomen. De figuur illustreert dat er meer vrouwen op jongere leeftijd instromen dan mannen. De gemiddelde leeftijd van vrouwen in de instroom is 36,5 jaar en die van mannen 38,3 jaar. In vergelijking met vrouwen is bij mannen de instroom wat gelijkmatiger verdeeld naar leeftijd. Boven de 50 zijn er relatief meer mannen dan vrouwen die instromen in de gemeentelijke bezetting.

32

figuur 12

Instroom naar geslacht en leeftijd in personen in 2009

75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 500

400

300

200

100

0

Man

100

200

300

400

500

Vrouw


89 procent van de gemeenten had nog te vervullen vacatures op 31 december 2009 Circa 89 procent van de gemeenten had op 31 december 2009 nog openstaande vacatures. Bij deze gemeenten stonden op de genoemde peildatum bijna 5.000 vacatures open. In fte gemeten komt dit neer op bijna 4.100 vacatures. Het aantal openstaande vacatures op 31 december 2009 is daarmee sterk afgenomen. Een jaar eerder stonden op dezelfde peildatum nog 6.500 vacatures in fte open bij gemeenten. Ook het aantal vacatures voor leidinggevenden is gedaald van 590 fte in 2008 tot 414 in 2009. Als gevolg van de economische crisis is de situatie op de arbeidsmarkt drastisch omgeslagen: - Door de economische crisis zijn medewerkers honkvaster geworden waardoor er minder vacatures zijn ontstaan; - Vacatures die wel open stonden waren door de ruimere arbeidsmarkt makkelijker in te vullen; - Vooruitlopend op verwachte bezuinigingen zijn er minder vacatures opengesteld. In 2008 was het aandeel openstaande vacatures in de bezetting 4,1 procent, in 2009 is dit teruggelopen tot 2,7 procent (beide gemeten in personen). In 2008 was de situatie vooral in het oog springend bij de gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners. Bij deze groep gemeenten stond 6,5 procent van de bezetting als vacature open. In 2009 is dit aandeel meer dan gehalveerd tot 3,1 procent. De gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners hebben het grootste aandeel in het aantal openstaande vacatures, gevolgd door de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners en de gemeenten met 100.000 of meer inwoners (excl. G4). Bij de G4 staan relatief weinig vacatures open.

33

figuur 13

Aantal nog te vervullen vacatures in aantal personen naar gemeentegrootteklasse op 31 december 2008 en 2009

Aantal nog te vervullen vacatures

Alle gemeenten (excl G4)

G4

6.478 568

1.732 1.135






7.410

3.250

1.043 1.375 1.598 1.961 495 713 93 110

0

1.000

2.000

2009

2008

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000

8.000


Gebruik en effectiviteit van wervingskanalen De gemeenten maken gebruik van een groot aantal kanalen bij de werving van nieuwe medewerkers. De meest gebruikte kanalen zijn de personeelsadvertentie, publicatie van vacatures op de eigen website van de gemeente, interne werving onder de eigen medewerkers en het inschakelen van werving- en selectiebureaus of uitzendbureaus (zie figuur 14). De gemeenten ervaren de personeelsadvertentie, het plaatsen van de vacature op de website van de gemeente en het gebruik van commerciële vacaturesites als de meest effectieve kanalen. Dit laatste kanaal wordt net wat effectiever beoordeeld dan werving onder eigen medewerkers. figuur 14

Het gebruik en de effectiviteit van wervingskanalen bij vacatures in 2009

(aantal gemeenten in procenten, n= 186)

Personeelsadvertenties Eigen website van de gemeente

63,1%

7,8%

Mobiliteitsbureau of loopbaancentrum

31,5%

5,4%

Traineeprojecten

14,8%

1,6%

Het informele circuit/relaties

30,0%

1,3%

33,5%

0,3% 24,6%

0,3% 8,9%

Opleidingsinstituten / universiteiten

34

15,8%

CWI / reïntegratiebedrijf Andere kanalen

76,8%

13,2%

Werving- en selectie- / uitzendbureaus

Stages

50,2%

14,2%

Eigen personeel / interne werving

Open sollicitaties

86,7%

22,5%

Commerciële vacaturesites

2,3%

0%

9,9%

10%

20%

30%

Gebruikt

Meest effectief


91,6%

31,3%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Aandacht voor speciale doelgroepen bij de werving Slechts een beperkt aantal gemeenten heeft een specifiek wervings- en selectiebeleid voor speciale doelgroepen. Wanneer dit wel het geval is heeft dit beleid veelal betrekking op gedeeltelijk arbeidsgehandicapten. 7,7 procent van de gemeenten geeft aan bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers speciale aandacht te besteden aan de doelgroep gedeeltelijk arbeidsgehandicapten (zie figuur 15). Opmerkelijk is de daling van de aandacht voor allochtonen als speciale doelgroep bij de werving van nieuwe medewerkers. In 2008 gaf ongeveer 10 procent van de gemeenten aan deze doelgroep speciale aandacht te schenken bij de werving, in 2009 is het aantal gemeenten dat dit doet gedaald tot 3 procent. Vrouwen krijgen geen extra aandacht meer bij de werving van nieuwe medewerkers, terwijl dit in het verleden wel zo was. Gezien het stijgende aandeel van vrouwen in de bezetting (de verhouding is bijna in evenwicht), ligt deze ontwikkeling wel voor de hand. figuur 15

Aantal gemeenten met een specifiek wervings- en selectiebeleid voor verschillende

doelgroepen in procenten in 2008 en 2009

7,7% 7,5%

Gedeeltelijk arbeidsgehandicapten 5,3% 6,0%

Jongeren (jonger dan 30 jaar) 3,8% 3,8%

Werkloze jongeren (jonger dan 30 jaar) Senioren (55 jaar of ouder)

0,4%

3,0%

Allochtonen Vrouwen

0,0%

Andere doelgroep

3,1%

10,2% 7,5%

2,3%

3,3%

0%

10%

2009

2008

20%


In de periode 2005 tot en met 2007 hebben de sociale partners in de gemeentelijke sector afspraken gemaakt over de aanpak van jeugdwerkloosheid. Deze Cao-afspraak is in 2008 afgelopen. Slechts 4 procent van de gemeenten geeft aan in 2009 een specifiek wervings- en selectiebeleid voor deze doelgroep te hebben. Bij de gemeenten die een specifiek wervings- en selectiebeleid voeren voor bepaalde doelgroepen is dit gekoppeld aan het diversiteitsbeleid. Deze gemeenten streven ernaar de bezetting een afspiegeling te laten zijn van de samenstelling van de bevolking van de gemeente en bij gelijke geschiktheid in procedures te kiezen voor personen uit bepaalde doelgroepen. Verschillende gemeenten geven aan jaarlijks streefcijfers vast te stellen voor het gewenste aandeel van bepaalde doelgroepen in de gemeentelijke bezetting. Bij de werving van nieuwe medewerkers wordt daar dan rekening mee gehouden. Ook geven gemeenten aan via stageplekken personen uit bepaalde doelgroepen een opstapmogelijkheid te bieden.

35

2.2

Doorstroom

Doorstroom bedraagt 4,3 procent in 2009 Tot de doorstroom worden personen gerekend die binnen de gemeente van functie en/of van afdeling veranderen in een jaar (zie tabel 12). De doorstroom stabiliseert zich de laatste jaren op tussen de 4 en 5 procent van de bezetting. Dat wil zeggen dat één op de twintig medewerkers van functie en/of afdeling verandert. De doorstroom is het grootst bij de grotere gemeenten, hoewel deze in 2009 wat lager was dan in de afgelopen jaren. Naarmate gemeenten een kleinere bezetting hebben, wordt het doorstoompercentage lager. Dit is uiteraard het gevolg van de beperktere mogelijkheden om door te schuiven naar andere functies/ afdelingen in kleinere gemeentelijke organisaties. In 2005 lag de doorstroom éénmalig een stuk hoger dan in andere jaren. In dat jaar was sprake van een aanzienlijke uitstroom van vooral oudere mannen. Om de vrijgevallen functies van deze mannen op te vullen, lag de doorstroom in 2005 op een hoger niveau dan gebruikelijk binnen gemeenten. tabel 12

Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2005 tot en met 2009

Alle gemeenten

2005

2006

2007

2008

2009

6,8

4,8

4,7

4,8

4,3

12,2

6,1

5,5

5,1

4,6


8,8

5,3

7,2

6,8

5,8


3,7

3,9

4,4

4,6

4,6


2,5

3,5

3,1

3,8

3,5


1,5

1,8

2,5

2,5

2,2

G4


0,8

1,9

1,3

3,2

2,5

(Aantal gemeenten

171

187

182

228

221)


2.3

Uitstroom

Uitstroompercentage van 6,8 procent in 2009 De uitstroom is ten opzichte van 2008 opnieuw gedaald. Vanaf 2003 was er sprake van een oplopende uitstroom. Deze trend werd in 2008 doorbroken en heeft zich ook in 2009 doorgezet. Het uitstroompercentage komt in 2009 uit op 6,8 procent (zie tabel 13). Ook dit kan op het conto van de economische crisis worden geschreven. Medewerkers worden honkvaster in onzekere tijden. Bovendien zijn de overstapkansen naar andere banen kleiner in een onzekere arbeidsmarkt. Het uitstroompercentage werd de afgelopen jaren sterk beïnvloed door verzelfstandigingen en privatiseringen. In 2007 zijn bijvoorbeeld de gemeentelijke vervoerbedrijven van Rotterdam en Amsterdam geprivatiseerd. Hierdoor steeg het uitstroompercentage van de G4 naar 26,5 procent. De oprichting van veiligheidsregio’s waar de gemeentelijke brandweerkorpsen een plek in krijgen, heeft de uitstroom in 2008 een behoorlijke zet gegeven. Ook de samenwerking op administratief terrein (belastingheffing en -inning)

36

tussen gemeenten onderling en in samenweking met waterschappen, heeft in 2008 tot extra uitstroom uit de gemeentelijke sector geleid (bijvoorbeeld naar organisaties als BelastingSamenwerking Rivierenland, Hefpunt, Tricijn e.d.).

tabel 13

Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten van de bezetting in 2005 tot en met 2009

2005

2006

2007

2008

2009

Alle gemeenten

9,5

9,7

12,7

10,7

6,8

G4

9,1

12,9

26,5

11,7

8,4


9,4

9,5

8,0

13,4

6,2


10,6

7,9

7,8

8,4

5,8


9,2

7,4

8,1

9,2

6,5


9,1

8,1

9,3

10,8

6,7

10,4

7,8

10,5

12,8

7,7



Kenmerken van de uitstroom In 2009 zijn wederom meer mannen dan vrouwen uitgestroomd uit de gemeentelijke bezetting (zie figuur 16). Het verschil is wel kleiner dan in de voorgaande jaren. De uitstroom naar geslacht is nog steeds ongeveer het spiegelbeeld van de instroom, waar inmiddels meer dan de helft uit vrouwen bestaat. De verhouding voltijd-deeltijd bleef nagenoeg hetzelfde als in 2008. 39 procent van de uitgestroomde personen zat in schaal 7 tot en met 9. In tegenstelling tot voorgaande jaren zijn in 2009 vooral personen met een dienstverband korter dan drie jaar bij de gemeenten vertrokken (40,0 procent). 34,4 procent van de uitstromers had een dienstverband tussen de 3 en 10 jaar en 25,6 procent had meer dan 10 dienstjaren. De uitstroom bestond in voorgaande jaren vooral uit medewerkers met drie tot tien dienstjaren. In 2008 was de hoogste uitstroom ook onder werknemers die tussen 3 en 10 jaar bij de gemeenten in dienst waren (39,5 procent). De gemiddelde leeftijd van de uitstromers was in 2009 met 44,3 jaar hoger dan in 2008. Toen was de gemiddelde leeftijd van de uitstromers 43,0 jaar.

37

figuur 16

Kenmerken van de uitstroom in procenten in 2008 en 2009

Mannen

Vrouwen

Voltijders

Deeltijders

Jonger dan 25 jaar

25 tot 35 jaar

35 tot 45 jaar

45 tot 55 jaar

55 tot 60 jaar

60 jaar en ouder

51,6% 54,8% 48,4% 45,2%

53,2% 56,6% 46,8% 43,4%

4,3% 4,1% 20,6% 23,0% 27,2% 29,6% 23,6% 23,2% 7,4% 7,5% 16,9% 12,6%

Korter dan 3 jaar in dienst

40,0% 35,8%

3 tot 10 jaar in dienst

34,4% 39,5%

10 jaar of meer in dienst

Schaal 1 tot en met 3 (LBO)

Schaal 4 tot en met 6 (MBO)

Schaal 7 tot en met 9 (HBO)

Schaal 10 tot en met 12 (WO)

Schaal 13 en hoger

Schaal onbekend

25,6% 24,7%

4,2% 4,6% 19,7% 19,6% 39,0% 38,1% 27,9% 29,1% 5,3% 5,0% 4,0% 3,6%

0%

10%

20%

2009

2008

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Vrouwen stromen op jongere leeftijd uit dan mannen In figuur 17 is de uitstroom naar geslacht en naar leeftijd opgenomen. Deze figuur illustreert dat vrouwen gemiddeld op jongere leeftijd uitstromen dan mannen. Bij mannen is een duidelijke piek in de uitstroom te zien rond de 60 jaar en bij 65 jaar. Bij vrouwen is deze veel minder geprononceerd aanwezig. Relatief veel vrouwen stromen voor hun 40ste weer uit. De gemiddelde leeftijd van de uitgestroomde mannen in 2009 was 46,6 jaar en die van vrouwen 41,8 jaar.

38

Beide leeftijden liggen hoger dan in 2008.

figuur 17

Uitstroom naar geslacht en leeftijd in personen in 2009

75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 600

400

200

0

Man

200

400

600

Vrouw


Uitstroomredenen Vrijwillig ontslag is de belangrijkste uitstroomreden. 43,6 procent van de uitstroom had dit als achterliggende reden in 2009. In 2007 en 2008 stond privatisering, verzelfstandiging en/of reorganisatie (als gevolg van de oprichting van veiligheidsregio’s en de onderlinge samenwerking tussen gemeenten) op de tweede plaats. In 2009 is het aandeel hiervan aanzienlijk teruggelopen. Het aandeel overige redenen is in 2009 fors toegenomen. Aan de gemeenten is echter niet gevraagd deze categorie nader te specificeren. Hierdoor is het niet duidelijk om welke redenen dit precies gaat. Veel gemeenten houden niet bij naar wat voor type organisatie de uitstromers uit de gemeentelijke bezetting vertrekken. Van 56,1 procent van de uitgestroomde personen is niet duidelijk naar wat voor soort organisatie men is overgestapt. Door de verzelfstandiging/privatisering van gemeentelijke diensten was het aandeel van ‘overige organisaties’ in tabel 14 in de afgelopen jaren groot. In 2009 is dit aandeel aanzienlijk teruggelopen. Ruim 13 procent stapt over naar een andere gemeente en 7 procent ging in 2009 naar het bedrijfsleven. Door de economische crisis is het aandeel van het bedrijfsleven aanzienlijk geslonken. Het percentage uitstromers dat zelfstandig ondernemer wordt is stabiel gebleven.

39

tabel 14

Uitstroom in personen naar reden in procenten in 2005 tot en met 2009

2005

2006

2007

2008

2009

Vrijwillig ontslag

35,8

53,6

41,1

52,0

43,6

Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie

10,0

4,4

11,9

14,5

5,8

Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of

arbeidsovereenkomst

-

11,1

7,1

10,8

10,4

VUT/FPU

45,4

14,3

6,7

9,5

11,0

FPU als ontslaggrond in het kader

van FLO-overgangsrecht

-

0,5

2,2

0,3

0,3

Ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader

van FLO-overgangsrecht

3,4

0,0

1,6

0,1

1,1

Overlijden

-

1,9

1,5

1,7

2,5

Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid

1,7

1,2

1,4

1,6

2,1

Ouderdomspensioen

-

1,8

1,3

1,3

1,1

Strafontslag

-

1,8

1,1

1,0

1,5

Overige redenen

3,7

3,7

7,9

3,5

16,5

Onbekend

-

3,8

16,1

3,5

3,1

Naar type organisatie

2005

2006

2007

2008

2009

Overige organisaties

-

9,4

38,5

25,1

13,5

Bedrijfsleven

-

18,6

3,6

12,4

7,1

Naar andere gemeenten

-

14,2

5,3

11,4

13,4

Overige overheden

-

2,1

1,5

5,4

7,0

Zelfstandig ondernemer

-

1,0

1,1

0,9

0,9

Rijksoverheid

-

1,0

0,6

0,6

0,7

Onbekend

-

53,7

49,5

44,0

56,1

(Aantal gemeenten

184

205

202

241

245)

- = geen gegevens beschikbaar Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

40

41

3. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 3.1

Berekening ziekteverzuim

In de gegevenscommissie van de personeelsmonitor is eind 2008 besloten om de definitie van de berekening van het ziekteverzuimpercentage aan te passen. Deze aanpassing in de berekening van het ziekteverzuimpercentage heeft betrekking op het corrigeren voor deeltijdarbeid. Het ziekteverzuimpercentage werd over 2008 door tweederde van de gemeenten gecorrigeerd voor deeltijdarbeid aangeleverd. Dit percentage is in 2009 gelijk gebleven. Van de 329 gemeenten die de ziekteverzuimgegevens hebben doorgegeven, heeft 65 procent ze gecorrigeerd voor deeltijdarbeid, 28 procent heeft deze correctie niet doorgevoerd en 7 procent weet dit niet.

3.2

Ziekteverzuim naar gemeentegrootteklasse

Ziekteverzuim bij gemeenten stijgt met 0,1 procentpunt tot 5,4 procent in 2009 Het ziekteverzuimpercentage 2 van gemeenten is in 2009 licht gestegen tot 5,4 procent. Ten opzichte van 2008 is het percentage met 0,1 procentpunt toegenomen. Het verzuim schommelt daarmee in de buurt van de percentages van 2007 (5,5 procent) en 2008 (5,3 procent) Landelijk gezien is sprake geweest van een stabilisatie van het ziekteverzuimpercentage op 4,3 procent in 2009 3 (zie figuur 18). figuur 18

Ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse in 2008 en 2009

Alle gemeenten

G4

5,4% 5,3% 6,2% 5,8% 5,5% 5,4%





minder dan 10.0000 inwoners

5,3% 5,6% 5,1% 5,1% 4,6% 4,4% 4,1

0%

1%

2%

2009

2008

3%

4%

4,6%

5%

6%

7%

8%

9%

10%


Het verzuim bij de G4 is in 2009 gestegen van 5,8 naar 6,2 procent. Aangezien bij de G4 iets minder dan een kwart van de gemeentelijke medewerkers werkt, drukt de ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage bij de G4 een behoorlijke stempel op het gemiddelde cijfers van alle gemeenten. Verder is sprake van een stijging van het ziekteverzuimpercentage van 0,5 procentpunt bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners: traditioneel de gemeentegrootteklasse met het laagste ziekteverzuim. Binnen deze gemeentegrootteklasse is het verschil tussen het hoogste en laagste ziekteverzuimpercentage in 2009 groot. Bij de andere gemeentegrootteklassen zijn de verschillen tussen 2008 en 2009 betrekkelijk klein. 2 Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten wordt berekend door het totale aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar te delen door het totale aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar vermenigvuldigd met 100 procent. In de teller worden daarvoor per medewerker de verzuimde kalenderdagen in de betreffende periode vermenigvuldigd met een deeltijdfactor (voor voltijdsmedewerkers verandert er dus niets) en vervolgens opgeteld. Het aantal potentieel beschikbare dagen in de noemer is het resultaat van de personeelsomvang (in FTE) vermenigvuldigd met het aantal kalenderdagen in de periode. 3

CBS, Webmagazine, 31 maart 2010.

43

Gemeentelijke verzuimnorm In 2006 heeft het A+O fonds Gemeenten de Gemeentelijke Verzuimnorm (GVN) geïntroduceerd. Deze is gebaseerd op de onderste kwartielscore van het ziekteverzuimpercentage. De norm geeft aan dat 25 procent van de gemeenten een ziekteverzuimpercentage heeft dat lager ligt dan dit cijfer. Doel van de Gemeentelijke Verzuimnorm is om gemeenten te laten zien welk percentage haalbaar is bij een actief ziekteverzuimbeleid. De Gemeentelijke Verzuimnorm wordt apart berekend voor alle gemeentegrootteklassen (exclusief de G4). Circa 71 procent van de gemeenten kent de Gemeentelijke Verzuimnorm (zie figuur 19 ). Naarmate de omvang van gemeenten toeneemt, stijgt ook de bekendheid met de norm. Bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is de bekendheid met ongeveer 38 procent het geringst. Bijna de helft van de gemeenten die de norm kent, gebruikt deze ook. Landelijk gezien gebruikt daarmee ongeveer 35 procent van de gemeenten de Gemeentelijke Verzuimnorm. Ook hier geldt dat bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners het gebruik van de norm het laagst is. figuur 19

Bekendheid en gebruik van de Gemeentelijke Verzuimnorm per gemeentegrootteklasse in 2009

Alle gemeenten

100.000 of meer inwoners (incl. G4)





70,9%

48,9%

95,5%

52,4% 78,4%

48,3% 70,7%

47,2%

73,2%

53,3% 37,9% 36,4%

0%

10%

20%

30%

Bekend

Gebruik

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Ten opzichte van 2008 is de Gemeentelijke Verzuimnorm bij gemeenten met 20.000 inwoners of meer naar beneden aangescherpt. De goed presterende gemeenten uit deze grootteklassen zijn het nog beter gaan doen. Hierbij is het verschil met de gemeenten met het hoogste verzuim groter geworden. Bij gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners is de norm gestabiliseerd en bij de kleinste gemeentegrootteklasse is de norm met 0,2 procentpunt gestegen. tabel 15

Gemeentelijke Verzuimnorm per gemeentegrootteklasse in 2008 en 2009

Gemeentelijke Verzuimnorm*

44

Best Practice **

2008

2009

2008


5,2

4,6

4,3

4,1


4,9

4,7

4,1

3,3


4,2

4,1

2,8

2,9


3,7

3,7

1,2

1,9


2,6

2,9

1,7

1,3

* 25 procent van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een ziekteverzuimpercentage dat lager is dan het genoemde percentage. ** Laagste ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse.

2009

Verder is ook per gemeentegrootteklasse de best practice berekend. Dit is het laagst waargenomen ziekteverzuimpercentage per klasse in 2009. Bij gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is de best practice 1,3 procent in het genoemde jaar en bij gemeenten met tussen de 10.000 en 20.000 inwoners 1,9 procent. Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten beweegt zich de laatste jaren rond de 5,4 procent Wanneer de ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage over een wat langere periode wordt bezien, blijkt dat het verzuim alweer enkele jaren onder het niveau van 1995 ligt. Met name in de periode 1999 tot en met 2001 is er sprake geweest van een behoorlijke stijging. Mede om deze reden hebben de sociale partners en het ministerie van SZW in 2001 een Arboconvenant voor de sector gemeenten afgesloten. Dit Arboconvenant is afgelopen in 2004. De afgelopen jaren beweegt het ziekteverzuimpercentage zich rond de 5,4 procent. Hierbij moet wel rekening worden gehouden met de correctie voor deeltijdarbeid in de berekening van het ziekteverzuimpercentage (door deze correctie zou het ziekteverzuim enkele tienden van een procent lager worden). Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten blijft structureel hoger liggen dan het landelijke gemiddelde van ongeveer 4,3 procent in de afgelopen jaren. Het verschil tussen het landelijke ziekteverzuimpercentage en die van gemeenten is overigens de afgelopen jaren wel kleiner geworden (zie figuur 20). figuur 20

Ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage gemeenten en landelijk in de periode 1998 tot en met 2009

10%

9%

8%

7%

6%

5%

4%

3%

2%

1%

0%

8,4%

8,3%

7,9%

7,8%

7,2% 6,6%

6,4% 5,0%

5,4%

5,5%

5,4%

6,2% 5,6%

5,4% 4,8% 4,3%

1998

1999

2000

2001

2002

2003

Gemeenten

Landelijk

2004

4,3%

2005

5,5% 4,4%

2006

5,3%

5,3% 4,4%

2007

4,3%

2008

4,3%

2009

Bron: CBS, Personeelsmonitor Gemeenten 1998-2009

Verzuim van langer dan één jaar maakt 0,6 procentpunt uit van het totale verzuimpercentage Voor de vierde keer is aan gemeenten gevraagd het ziekteverzuimpercentage uit te splitsen naar verzuim langer en korter dan één jaar. Het langdurig ziekteverzuim (meer dan 365 dagen ziek) maakt 0,6 procentpunt van het totale verzuim uit. In 2007 en 2008 was dit ook 0,6 procentpunt van het ziekteverzuimpercentage.

45

figuur 21 Ziekteverzuimpercentage van verzuim langer en korter dan één jaar naar gemeentegrootteklasse in 2009

Alle gemeenten

4,8%

G4

5,6%


4,9%


4,6%


4,5%


4,2%

0,4%


4,0%

0,6%

0%

1%

0,6% 0,6% 0,6% 0,7% 0,5%

2%

3%

4%

5%

Verzuim korter dan één jaar

Verzuim langer dan één jaar

6%

7%

8%

9%

10%


Bij de G4 is het langdurig ziekteverzuim in de afgelopen jaren sterk afgenomen. Dit was in 2006 1,2 procentpunt, dit halveerde in 2007 tot 0,6 procentpunt en daalde in 2008 tot 0,5 procentpunt. In 2009 is het aandeel weer licht gestegen tot 0,6 procentpunt. Bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is sprake geweest van een aanzienlijke stijging van het aandeel langdurig ziekteverzuim. Dit was in 2008 0,2 procentpunt en is in 2009 gestegen tot 0,6 procentpunt en is hiermee vergelijkbaar geworden met het percentage bij de andere gemeentegrootteklassen. Bij de andere gemeentegrootteklassen is sprake van kleine veranderingen in het percentage langdurig ziekteverzuim ten opzichte van 2008. Meldingsfrequentie is licht gedaald en gemiddelde verzuimduur is stabiel gebleven Twee andere indicatoren van ziekteverzuim zijn de meldingsfrequentie en gemiddelde verzuimduur. De meldingsfrequentie is in 20094 licht gedaald tot 1,5. Dat wil zeggen dat iedere gemeentelijke medewerker zich iets meer dan anderhalve keer per jaar ziek meldt. Wel zijn er verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. Naarmate de omvang van gemeenten en daarmee de bezetting toeneemt, stijgt over het algemeen ook de meldingsfrequentie. Ook in 2009 is dit patroon waarneembaar. De verschillen in meldingsfrequentie tussen de gemeentegrootteklassen zijn de afgelopen jaren wel steeds kleiner worden.

46

4 De meldingsfrequentie is het totaal aantal ziekmeldingen in één kalenderjaar gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in één kalenderjaar.

figuur 22 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2008 en 2009

1,5

Alle gemeenten

G4

1,6 1,6


1,6


1,5


1,5 1,5


1,4 1,4


1,4 1,4

0,0

0,5

2009

2008

1,0

1,6

1,7

1,6

1,5

2,0

2,5


De gemiddelde verzuimduur 5 is in 2009 stabiel gebleven op 13,3 dagen. De gemiddelde verzuimduur wordt berekend over alle afgesloten ziekteverzuimgevallen in een bepaald jaar. Hierin worden dus ook verzuimde dagen in een eerder jaar meegeteld als het verzuim in een eerder jaar is begonnen. Ten opzichte van 2008 is vooral bij de gemeenten met 100.000 of meer inwoners (exclusief G4) sprake van een aanzienlijke stijging van de gemiddelde verzuimduur van 12,3 dagen tot 15,1 dagen. Deze stijging komt voor rekening van twee van de achttien gemeenten uit deze gemeentegrootteklasse waar sprake is geweest van een forse toename in 2009. figuur 23

Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse in 2008 en 2009

Alle gemeenten

G4

13,3 13,3 14,6 15,2




13,7 13,5 11,4

12,5


12,0 12,0


11,4 11,9

15,1

12,3

0

5

2009

2008

10

15

20


47

5 De gemiddelde verzuimduur is het totale aantal verzuimde kalenderdagen van de in een jaar afgesloten verzuimgevallen gedeeld door het totale aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd. Indien er sprake is van een overschrijding van de jaargrens van een verzuimgeval, dan worden de in een eerder jaar verzuimde dagen meegeteld in de berekening van de gemiddelde verzuimduur.

3.3

Langdurig ziekteverzuim

Langdurig verzuim blijft ongeveer gelijk Het aantal gemeenten met langdurig zieken in dienst, is in 2009 gedaald tot ongeveer 75 procent. Het zijn vooral de kleinere gemeenten met minder dan 20.000 inwoners waar geen langdurig zieken voorkwamen in 2009. Bij de gemeenten met langdurig ziekteverzuim is de omvang ervan nagenoeg gelijk gebleven aan die in 2008. Bij de gemeenten met langdurig ziekteverzuim was in 2009 per 100 medewerkers gemiddeld 0,8 medewerker langer dan één jaar ziek. Voor de gehele gemeentelijke sector bedraagt het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers gemiddeld 0,5 medewerker. Het totale aantal langdurig zieken per gemeente is ten opzichte van 2008 licht gedaald. Naarmate de leeftijd van medewerkers toeneemt, stijgt ook het langdurig ziekteverzuim: het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers loopt per leeftijdsklasse steeds verder op en bereikt zijn piek bij medewerkers tussen de 55 en 60 jaar (zie figuur 24). Bij medewerkers van 60 jaar en ouder daalt het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers weer. figuur 24

Gemiddeld aantal langdurig zieken per 100 medewerkers naar geslacht en leeftijdsklasse in 2009 (n= 200)

Totaal

Mannen

Vrouwen

60 jaar en ouder

55 tot 60 jaar

45 tot 55 jaar

35 tot 45 jaar

25 tot 35 jaar

Jonger dan 25 jaar

0,8

0,5

0,5

0,7 0,9

0,7

1,0

0,8

1,3 0,7 0,5

1,4

0,9

0,7

0,2 0,2 0,1 0,1

0,0

0,5

Gemeenten met langdurig zieken

Alle gemeenten

1,0

1,5


In 2009 waren er absoluut gezien meer langdurig zieke vrouwen dan mannen. Aangezien mannen meer dan de helft van de bezetting uitmaken, kan worden geconcludeerd dat vrouwen relatief vaker langdurig ziek zijn. Wel is het aandeel van mannen in het langdurig ziekteverzuim in 2009 gestegen.

48

figuur 25 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2009 (n=240)

Mannen

Vrouwen

60 jaar en ouder

55 tot 60 jaar

45 tot 55 jaar

35 tot 45 jaar

25 tot 35 jaar

Jonger dan 25 jaar

48,9% 54,1% 51,1% 45,9% 9,1% 7,2% 26,2%

15,1%

36,8% 33,0% 23,1% 27,7% 4,6%

15,3%

0,3% 1,7%

0%

10%

20%

30%

40%

Langdurig zieken

Bezetting

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Langdurig ziekteverzuim komt absoluut gezien het meest voor in de leeftijdsklasse van 45 tot 55 jaar. Bijna 37 procent van alle langdurig zieken valt in deze leeftijdsklasse.

3.4

Gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid

Op 29 december 2005 is de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) ingevoerd. Voor werknemers die ziek zijn geworden op of na 1 januari 2004 en die na 2 jaar niet volledig hersteld zijn, volgt eerst de Poortwachtertoets door het UWV. Als werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor re-integratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Mogelijk blijkt uit de keuring dat de werknemer een bepaald percentage minder kan verdienen dan voor zijn ziekte. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschatte ‘loonverlies’). De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers: - Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35%; werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de re-integratie. Hierbij moet sprake zijn van maatwerk. De werknemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA. - Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80% én werknemers die wel volledig (van 80 tot 100%), maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). - Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100%) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA).

49

63,5 procent van de gemeenten heeft gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst Bijna tweederde van de gemeenten (63,5%) had op 31 december 2009 gedeeltelijk arbeidsgeschikten met een IVA- of een WGA-uitkering in dienst (de gedeeltelijk arbeidsgeschikten met een WAO-uitkering zijn hierbij niet meegerekend). Het percentage gemeenten met gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst is daarmee gedaald ten opzichte van één jaar eerder. Toen had 73 procent van de gemeenten gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst. Het gemiddelde aantal gedeeltelijk arbeidsgeschikten per gemeente is wederom afgenomen. Vanaf 2005 is sprake van een dalende trend. In 2005 ging het per gemeente met gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst om 5,4 personen, in 2006 daalde dit naar 4,6 personen per gemeente, in 2007 naar 4,4 personen per gemeente en in 2008 naar 3,9 personen. In 2009 wordt een laagterecord gehaald met een gemiddeld aantal gedeeltelijk arbeidsgeschikten van 3,4 personen (zie figuur 26). In totaal hadden de gemeenten eind 2009 circa 1.000 gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst. Ruim 62 procent van deze personen is tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. figuur 26 Gemiddeld aantal gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst van gemeente per gemeente op 31 december 2008 (n= 153) en 2009 (n=146)

Aantal (ged.) arbeidsongeschikten

waarvan:

80 t/m 100% arbeidsongeschikt (IVA)

80 t/m 100% arbeidsongeschikt (WGA)

35 tot 80% arbeidsongeschikt (WGA)

3,4 0,3

0,7

0,3 2,1

2,4

0,7 0,8

Minder dan 35% arbeidsongeschikt

3,9

0

1

2009

2008

2

3

4

5


WIA-instroom is gestegen ten opzichte van 2009 Bij ongeveer 38 procent van de gemeenten is in 2009 voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. Het aantal gemeenten met WIA-instroom is daarmee iets gestegen (was 30 procent in 2008). Per gemeente is het gemiddelde aantal personen dat instroomde in de WIA echter gedaald van 1,7 naar 1 persoon in 2009 (bij gemeenten waar sprake was van WIA-instroom). Ongeveer 40 procent van de WIA-instroom is 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA). De totale instroom van personen in de WIA vanuit de gemeentelijke sector komt daarmee onder de 200 per jaar. Dit aantal is in 2009 iets gedaald ten opzichte van de laatste jaren. Toen was steeds sprake van een instroom van tussen de 200 en 250 medewerkers in de WIA per jaar. Ongeveer 165 ontslagen en 90 definitieve herplaatsingen als gevolg van arbeidsongeschiktheid Sinds 1 juli 2008 kent de gemeentelijke rechtspositieregeling een derde ziektejaar voor gedeeltelijk

50

arbeidsongeschikten. Het derde ziektejaar geldt voor zieken die op of na 1 juli 2007 ziek zijn geworden. Het derde ziektejaar houdt in dat de medewerker slechts onder voorwaarden in dat derde ziektejaar herplaatst of ontslagen kan worden. Deze voorwaarden gaan over het inkomen dat met de nieuwe (interne) baan verdiend kan worden.

Bij ongeveer 38 procent van de gemeenten zijn in 2009 medewerkers ontslagen of definitief herplaatst in een andere functie binnen de gemeenten als gevolg van arbeidsongeschiktheid. Het ging hierbij om circa 165 ontslagen en 90 definitieve herplaatsingen. Ongeveer 68 procent van deze 255 personen is na 24 tot 30 maanden na de eerste ziektedag herplaatst of ontslagen, 17 procent na 30 tot 36 maanden en 15 procent na 36 of meer maanden. Incidenteel is bij medewerkers die na 36 of meer maanden ontslagen of herplaatst worden niet aan de inkomensvoorwaarde voldaan (minder dan 10 medewerkers). In een beperkt aantal gevallen voldeden medewerkers die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn aan de voorwaarden voor een bijzondere uitkering op grond van hoofdstuk 10d van de CAR-UWO. Zelf dragen van het WGA-risico In het overgangsjaar 2006 was het, naast de WAO, voor sommige werkgevers ook mogelijk om zelf het WGA-risico te dragen. 34 procent van de gemeenten droeg in 2006 zelf het eigen WAO-risico en bijna 28 procent het eigen WGA-risico. In 2007 zijn deze percentages gestegen tot 40 procent van de gemeenten voor het WAO-risico en 39 procent voor het WGA-risico. In 2008 was het aantal gemeenten dat het WGA-risico zelf draagt gestegen tot 46 procent, nu komt het aantal gemeenten uit op 39 procent. De trend dat steeds meer gemeenten het WGA-risico zelf op zich nemen lijkt daarmee doorbroken. Van de gemeenten die dit nog niet doen, heeft ongeveer tweederde dit wel in overweging of heeft dit al besloten.

51

4. Arbeidsvoorwaarden 4.1

Inschaling gemeentelijke bezetting

40 procent van de gemeentelijke medewerkers is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 Van de gemeentelijke bezetting is 40 procent ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 (zie figuur 27). Deze salariscategorie heeft in alle gemeentegrootteklassen het hoogste aandeel. figuur 27

Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en gemeentegrootteklasse en

naar geslacht en leeftijdsklasse in 2009


Alle gemeenten 3,4%

20,1% G4 7,1% 20,7% 100.000 of meer inwoners (excl. G4) 2,7%

50.000 tot 100.000 inwoners 2,3%

10.000 tot 20.000 inwoners 2,2%

30,0%

Minder dan 10.0000 inwoners 1,9%

28,6%

0%

10%

5,7%

29,0%

42,1%

40%

50%

60%

70%

3,3%

23,3%

2,4%

24,0%

1,6%

43,9%

30%

4,3%

25,8%

41,6%

20%

5,8%

32,1%

38,9%

27,7%

4,4%

27,9%

40,6%


39,1%

23,8%

1,6%

27,8%

40,4%

24,1%

80%

90%

100%

Schaal 1 t/m 3

Schaal 4 t/m 6

Schaal 7 t/m 9

Schaal 10 t/m 12

Schaal 13 en hoger

Naar geslacht en leeftijdsklasse

Vrouw 2,5%

Man

4,1%

60 jaar en ouder

6,2%

45 tot 55 jaar

3,3%

35 tot 45 jaar

2,4%

22,8%

25 tot 35 jaar

2,1%

20,4%

Jonger dan 25 jaar

24,5%

10%

32,4%

6,2%

26,7%

7,1% 7,3%

27,7%

38,9%

3,2%

25,1%

52,0% 41,6%

30%

5,6%

30,4%

41,1%

20%

2,3%

29,0%

34,6%

25,1%

12,5%

0%

31,2%

28,7%

55 tot 60 jaar 4,0%

33,5%

23,8%

22,3%

48,5%

24,4%

0,5%

43,9%

40%

50%

60%

70%

80%

2,0%

90%

100%

Schaal 1 t/m 3

Schaal 4 t/m 6

Schaal 7 t/m 9

Schaal 10 t/m 12

Schaal 13 en hoger


Ten opzichte van 2008 is het aandeel van de salarisschalen 1 tot en met 6 afgenomen en het aandeel van salarisschalen 7 tot hoger juist toegenomen. In elke gemeentegrootteklasse is deze daling cq. stijging terug te zien.

53

In figuur 27 is de inschaling van de bezetting ook uitgesplitst naar geslacht en naar leeftijdsklasse. De figuur laat duidelijk zien dat er relatief meer mannen in de hogere salarisschalen zitten dan vrouwen en dat ook bij een stijgende leeftijd het salaris toeneemt. De medewerkers van 60 jaar ouder vormen hierop een uitzondering. In deze groep is het aandeel van schaal 1 tot en met schaal 6 juist weer relatief hoog in vergelijking met andere leeftijdsklassen. Bijna 59 procent van de medewerkers is eindschaler In totaal bevindt 58,8 procent van de medewerkers zich in de hoogste periodiek van de salarisschaal op 31 december 2009 (zie figuur 28). Dit percentage is ten opzichte van 2008 nagenoeg gelijk gebleven. Toen zat 58,6 procent van de gemeentelijke medewerkers in de hoogste periodiek van de salarisschaal. figuur 28

Percentage eindschalers (hoogste periodiek van de salarisschaal) naar

gemeentegrootteklasse in procenten in 2008 en 2009

Alle gemeenten

G4

58,8% 58,6% 40,6% 41,4% 61,1% 60,3%






63,8% 63,3% 66,5% 66,1% 67,7% 67,6% 65,4% 67,1%

0%

10%

20%

2009

2008

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


4.2

Brutomaandsalarissen

Brutomaandsalaris was gemiddeld 2.843 euro in 2009 In 2009 verdiende een medewerker bij een gemeente gemiddeld 2.843 euro per maand (niet gecorrigeerd voor deeltijd, zie tabel 16). De mannen verdienen gemiddeld genomen nog steeds meer dan hun vrouwelijke collega’s, maar dit verschil is in de loop der jaren wel kleiner geworden. Hierin spelen uiteraard verschillen in functieniveaus en de gemiddelde deeltijdfactor tussen mannen en vrouwen een rol. Deze verschillen maken een directe vergelijking van de brutosalarissen van mannen en vrouwen lastig. Het gemiddelde salaris van mannen is 1,8 procent hoger dan in 2008, dat van vrouwen is gemiddeld met 3,6 procent gestegen. Het gemiddeld brutomaandsalaris van vrouwen is dus relatief gezien meer toegenomen dan dat van mannen. Tot en met 2005 waren de salarisgegevens gebaseerd op CBS-gegevens. In 2006 is overgestapt op de gegevens uit de salarisbestanden van gemeenten. Hierdoor kan in vergelijking met 2005 enige vertekening optreden.

54

Naarmate de omvang van een gemeente toeneemt stijgt het gemiddelde brutomaandsalaris van medewerkers (niet gecorrigeerd voor deeltijd). Dit geldt niet voor de G4. Het gemiddelde brutomaandsalaris van medewerkers bij de G4 is wat lager dan bij gemeenten met 100.000 of meer inwoners.

tabel 16 Ontwikkeling van het gemiddelde brutomaandsalaris naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in euro’s in 2005 tot en met 2009 (niet gecorrigeerd voor deeltijd)

2005

2006*

2007*

2008*

2009*

Man

2.728

2.959

3.051

3.195

3.254

Vrouw

2.076

2.101

2.147

2.276

2.358

Gemiddeld

2.493

2.591

2.656

2.782

2.843

G4

2.648

2.726

2.847

2.946


2.803

2.872

3.017

3.039


2.581

2.651

2.749

2.843


2.502

2.555

2.687

2.733


2.349

2.407

2.540

2.595


2.254

2.262

2.420

2.395

* 2006, 2007, 2008 en 2009 zijn op basis van salarisbestanden gemeenten. 2005 op basis van CBS. Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten.

Om het salaris van vrouwen beter te kunnen vergelijken met dat van mannen, is het salaris van deeltijders herleid naar het inkomen dat verdiend zou worden indien men een volledige werkweek zou hebben6. De gecorrigeerde gegevens zijn opgenomen intabel 17. Ook na deze correctie blijkt dat mannen meer verdienen dan vrouwen7. Het brutosalaris (gecorrigeerd voor deeltijd) is in 2009 gestegen met 2,2 procent. Deze stijging van het brutosalaris was bij vrouwen (2,9 procent) iets hoger dan bij mannen (1,9 procent). tabel 17 Ontwikkeling van het gemiddelde brutomaandsalaris naar geslacht in euro’s in 2005 tot en met 2009 (gecorrigeerd voor deeltijd)

2005

2006*

2007*

2008*

2009*

Man

2.944

3.114

3.229

3.357

3.421

Vrouw

2.665

2.736

2.800

2.942

3.028

Gemiddeld

2.830

2.952

3.042

3.170

3.241

G4

2.896

2.978

3.104

3.200


3.178

3.252

3.402

3.446 3.257


2.947

3.044

3.158


2.919

3.020

3.138

3.195


2.813

2.872

3.022

3.088


2.774

2.978

2.983

2.962

* 2006, 2007, 2008 en 2009 zijn op basis van salarisbestanden gemeenten. 2005 op basis van CBS. Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten.

In figuur 29 is het brutomaandsalaris gecorrigeerd voor deeltijd opgenomen naar geslacht. De figuur laat zien dat de salarisontwikkeling van mannen en vrouwen tot circa 40 jaar ongeveer gelijk loopt. Vanaf 40 jaar blijft het maandsalaris van vrouwen ongeveer gelijk, terwijl dat bij mannen blijft stijgen.

6 Voor een volledige vergelijking zou ook rekening gehouden moeten worden met leeftijd, inschaling en anciënniteit. Deze uitsplitsing is echter niet door het CBS gemaakt. 7 Deze vergelijking is gedaan op basis van het maandsalaris. Opgemerkt dient te worden dat in de vergelijking geen rekening is gehouden met de functie. Dit terwijl functie een bepalende factor is voor de hoogte van het maandsalaris.

55

figuur 29

Bruto maandsalaris in euro’s (gecorrigeerd voor deeltijd) naar geslacht en leeftijd in 2009

62 57 52 47 42 37 32 27 22 17 4.000

3.000

2.000


56

1.000

0

Man

1.000

Vrouw

2.000

3.000

4.000

57

5. Opleiding en ontwikkeling Op verzoek van de sociale partners heeft het A+O fonds Gemeenten dit jaar onderzoek gedaan naar de activiteiten van gemeenten op het terrein van opleiden en ontwikkelen. Hiervoor zijn extra vragen gesteld. Niet al deze gegevens zijn in deze personeelsmonitor opgenomen. Er wordt in het najaar van 2010 een aparte benchmark opleiding en ontwikkeling uitgebracht.

5.1

Opleidingsuitgaven

70,8 procent van de gemeenten heeft een opleidingsplan geformuleerd In een opleidingsplan worden de organisatiedoelen van een gemeente vertaald naar de gewenste kennis, vaardigheden en competenties van de medewerkers. Op basis hiervan kunnen (per functie) de benodigde opleidingsinspanningen worden bepaald. Circa 70 procent van de gemeenten heeft inmiddels een opleidingsplan geformuleerd. Hiervan heeft 38,6 procent een plan voor de gehele gemeente opgesteld, 24,6 procent zowel op organisatie- als op dienstenniveau en 7,6 procent alleen op dienstenniveau (elke dienst heeft een eigen opleidingsplan). 20 procent van alle gemeenten is nog mee bezig met het opstellen van een opleidingsplan en 10 procent heeft op dit moment geen opleidingsplan. Het zijn vooral de kleinere gemeenten die geen opleidingsplan hebben opgesteld. De gemiddelde opleidingsuitgaven bedroegen in 2009 per medewerker 1.010 euro De gemiddelde opleidingsuitgaven in euro’s per medewerker zijn in 2009 wederom gestegen ten opzichte van het jaar daarvoor. Deze uitgaven bedroegen in 2009 gemiddeld 1.010 euro per medewerker (zie tabel 18). tabel 18

Opleidingsuitgaven per medewerker naar gemeentegrootteklasse in 2005 tot en met 2009 in euro’s

2005

2006

2007

2008

2009

Alle gemeenten

761

846

885

930

1.010

G4

905

918

817

884

984


755

815

929

1.001

1.031


815

850

946

942

1.041


636

844

897

914

1.008


876

903

868

973

974


480

672

919

887

1.023

(Aantal gemeenten

176

172

178

230

196)


Bij de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners zijn de opleidingskosten per medewerker het sterkst toegenomen. Bij de gemeenten met 100.000 of meer inwoners (excl. G4) en de gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners is sprake van een stabilisatie van de uitgaven aan opleidingen per medewerker. De opleidingskosten bedragen 2,1 procent van de loonsom van gemeenten in 2009 Ondanks dat de gemiddelde opleidingskosten per medewerker zijn gestegen, zijn de opleidingskosten als percentage van de loonsom met 2,1 procent gelijk gebleven aan een jaar eerder. Met name de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners en de gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners hebben in 2009 een relatief hoog percentage van de loonsom aan opleidingen uitgegeven. Ook bij de kleinste gemeenten is dit percentage in 2009 toegenomen.

59

figuur 30

Opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 2008 (230) en 2009 (n=196)

Alle gemeenten

G4

100.000 of meer inwoners





2,1% 2,1% 1,8%

2,0%

1,9%

2,3% 2,4%

2,1% 2,1% 2,2% 2,0%

1,8%

0%

1%

2009

2008

2,3%

2,1%

2%

3%


5.2

Medewerkersgesprekken

Functioneringsgesprekken worden in bijna alle gemeenten gevoerd In 2009 zijn over het algemeen minder medewerkersgesprekken gevoerd. Het aantal gemeenten dat met medewerkers functioneringsgesprekken voert is in 2009 licht gedaald tot 89,3 procent (zie figuur 31). Verder is ook het aantal gemeenten dat beoordelingsgesprekken voert verminderd. Het aantal gemeenten dat loopbaan-, ontwikkel- of exitgesprekken voert nam eveneens af. figuur 31

Aandeel gemeenten dat gesprekken voert in procenten in 2008 (n=267) en 2009 (n=272)

89,3% 92,3%

Functioneringsgesprekken

85,3% 89,6%

Beoordelingsgesprekken 75,0% 78,0%

Loopbaan-/ontwikkelingsgesprekken 64,7% 66,7%

Exitgesprekken 5,1%

Andere gesprekken Weet niet Geen medewerkersgesprekken

0,0% 0,0%

0%

10%

20%

2009

2008


60

15,7%

2,2% 0,0%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

5.3

Afspraken over opleiding en ontwikkeling

Bij 97,7 procent van de gemeenten worden jaarlijks afspraken met medewerkers gemaakt over opleiding en ontwikkeling In de afgelopen jaren is aan gemeenten gevraagd of men werkte met Persoonlijke OntwikkelingsPlannen (POP). In 2007 is deze vraag voor het eerst op een andere wijze geformuleerd voor gemeenten. Er is namelijk gevraagd of een gemeente jaarlijks met medewerkers afspraken maakt over opleiding en ontwikkeling. Door deze ruimere definitie is het aantal gemeenten dat deze vraag bevestigend beantwoordt de afgelopen jaren sterk toegenomen. In 2008 werd bij 97,3 procent van de gemeenten jaarlijks afspraken gemaakt over opleiding en ontwikkeling, nu is dat 97,7 procent (zie tabel 19). tabel 19 Aantal gemeenten dat en medewerkers waarmee afspraken worden gemaakt over opleiding en ontwikkeling naar gemeentegrootteklasse in procenten in de periode 2005 tot en met 2009 Aantal gemeenten

Alle gemeenten

2005

2006

2007

2008

2009

75,3

81,3

95,1

97,3

97,7

G4

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0


100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

89,7

96,0

100,0

97,0

100,0

50.000 tot 100.000 inwoners 20.000 tot 50.000 inwoners

75,6

78,9

97,8

98,0

97,7


72,6

74,6

92,3

94,9

95,6


65,0

81,3

81,9

100,0

100,0

217

225

234

269

262)

(Aantal gemeenten Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

61

6. Diversiteitsbeleid Diversiteitsbeleid is beleid dat gericht is op het optimaal en duurzaam benutten van de talenten van alle medewerkers, rekening houdend met hun onderlinge verschillen en overeenkomsten. Diversiteitsbeleid richt zich in de praktijk vooral op het vinden en binden van personeel uit specifieke doelgroepen: jongeren, Wajongers, vrouwen, arbeidsgehandicapten en allochtonen. Afhankelijk van de samenstelling van de bevolking, de personeelssamenstelling en de specifieke situatie van de eigen gemeente richt het beleid zich op één of meer groepen. Uit het onderzoek van TNO in 2009 blijkt dat diversiteit de volgende meerwaarde heeft: - herkenbaarheid gemeente in alle geledingen van de bevolking, - levendiger organisatie - betere kwaliteit van dienstverlening aan burgers, - betere afstemming diensten op de vraag, - minder ziekteverzuim, - minder verloop en meer opleidingsrendement, - maatschappelijke verantwoordelijkheid en een positiever imago, - het tegengaan van buurtoverlast en spanningen tussen burgers. In 2009 werd door 14,4 procent van de gemeenten een diversiteitsbeleid gevoerd. Het aantal gemeenten dat een dergelijk beleid heeft, is daarmee gedaald ten opzichte van 2008; toen was dit 20,1 procent van alle gemeenten. Het zijn net als in 2008 vooral de grote gemeenten in Nederland met 100.000 of meer inwoners die een dergelijk beleid voeren. Bij de kleinere gemeenten komt een specifiek diversiteitsbeleid maar beperkt voor en bij de kleinste gemeenten (minder dan 10.000 inwoners) helemaal niet. figuur 32

Aantal gemeenten met een diversiteitsbeleid in procenten in 2009 (n=250) en 2008 (n=249)

14,4% 20,1%

Alle gemeenten

72,2% 71,4%

100.000 of meer inwoners (incl. G4)




minder dan 10.0000 inwoners

29,0%

32,3%

9,2% 12,4% 3,2% 0,0%

15,6% 8,7%

0%

20%

2009

2008

40%

60%

80%

100%


De gemeenten die een diversiteitsbeleid voeren richten dit in de meeste gevallen op etnischculturele achtergrond. Ook leeftijd en geslacht blijven belangrijke doelgroepen van het gevoerde diversiteitsbeleid. In vergelijking met 2008 wordt wel meer aandacht besteed aan leeftijd en juist minder aan geslacht.

63

figuur 33

Doelgroepen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 2008 (n=50) en 2009 (n=36)

77,8% 81,1%

Etnisch culturele achtergrond

Leeftijd

Geslacht

Handicap

Andere doelgroepen

63,9%

50,9%

61,1%

49,1% 5,7%

71,7%

58,3%

11,1%

0%

20%

2009

2008

40%

60%

80%

100%


Bij de gemeenten die een diversiteitsbeleid voeren in 2009 bestaan de belangrijkste elementen van dit beleid uit het creëren van bewustwording over het thema bij leidinggevenden en de afdeling P&O, het aanpassen van de wervingsmethoden/kanalen en het informeren van doelgroepen over kansen bij gemeenten (zie figuur 33). In vergelijking met 2008 wordt bij gemeenten minder vaak de selectieprocedure aangepast voor de uitvoering van het diversiteitsbeleid. figuur 34

Elementen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 2009 (n=36) en 2008 (n=50)

Bewustwording leidinggevenden

Bewustwording P&O

Wervingsmethoden en/of kanalen aanpassen Informeren van doelgroepen over kansen bij gemeenten

63,9% 70,0% 61,1% 46,0% 55,6% 62,0% 44,0%

Bewustwording huidige medewerkers

36,0% 30,6%

Selectieprocedures aanpassen

Vergroten in- en doorstroom naar hogere (management)functies

Realiseren kwantitatieve doelstelling (per doegroep)

Anders

52,8%

47,2%

60,0%

30,6% 32,0% 30,6% 8,3% 8,0%

0%

20%

2009

2008

40%

60%

80%

100%


Ongeveer de helft van de gemeenten die geen diversiteitsbeleid voeren, geeft aan dat dit geen thema voor ze is. Verder zegt ongeveer 20 procent dat de samenstelling van de bezetting al voldoende divers is samengesteld. Andere redenen zijn dat de gemeente andere beleidsprioriteiten heeft gesteld.

64

65

7. Externe Inhuur Nulmeting externe inhuur Op verzoek van sociale partners is in de personeelsmonitor over 2009 een nulmeting uitgevoerd naar de omvang van externe inhuur bij gemeenten. De komende jaren zal het A+O fonds Gemeenten zich, onder andere via de enquete voor de personeelsmonitor, inzetten om te komen tot een gedeeld begrippenkader op dit onderwerp. Op die manier wordt de externe inhuur van gemeenten beter vergelijkbaar. Dat betekent ook dat we op zoek gaan naar een manier om externe inhuur in kaart te brengen. Voor de meting in 2009 is daarvoor de volgende definitie van externe inhuur gehanteerd: Definitie externe inhuur:

- Het uitvoeren van werkzaamheden in opdracht van een bij de gemeente in dienst zijnde opdrachtgever, door een private organisatie met winstoogmerk, door middel van het tegen betaling inzetten van personele capaciteit en deskundigheid, zonder dat daar een arbeidsovereenkomst c.q. aanstelling tussen opdrachtgever en de private organisatie aan ten grondslag ligt. Onder de definitie van extern inhuur valt niet:

- inhuur van deskundigheid voor de uitoefening van wettelijke taken, zoals tolken en dergelijke - uitbesteding van facilitaire dienstverlening, infrastructurele werken (inclusief ICT) – bij uitbesteden wordt een opdracht geplaatst, waarbij resultaatafspraken worden gemaakt zonder dat er door de opdrachtgever op de inzet van specifieke capaciteit wordt gestuurd - inbesteding van dienstverlening aan de gemeentelijke organisaties binnen het concern, bijvoorbeeld in de vorm van shared services en de inhuur van medewerkers in bezit van een arbeidsovereenkomst met c.q. een aanstelling bij de gemeente. - uitbesteding van algemeen verzorgende functies als bewaking, beveiliging, catering, groenvoorziening, verhuizingen, afvalverwerking, onderhoud gebouwen et cetera en voorzieningen voor het personeel, zoals kinderopvang, fitness, scholing, opleidingen, studie, arbodienstverlening e.d. - het ontwikkelen, bouwen, aanleggen, onderhouden en exploiteren van infrastructurele werken, inclusief ICT, zoals (spoor-)wegen, gebouwen, netwerken, technische installaties, hardware, software (inclusief maatwerk). 56 procent van de gemeenten heeft een centrale registratie van externe inhuur Iets meer dan de helft van de gemeenten registreert de externe inhuur op een centraal punt binnen de gemeente. Dit gebeurt bij de meeste gemeenten in het personeelsinformatiesysteem, bij de financiële administratie of in een apart bijgehouden overzicht. De omvang van de externe inhuur bedraagt circa 20 procent van de loonsom In tabel 20 is een overzicht opgenomen van de gemeenten die de vraag over de omvang van de externe inhuur in euro’s hebben ingevuld. Gerelateerd aan de totale loonsom van deze gemeenten, zijn de uitgaven aan externe inhuur gemiddeld 20 procent. Dit percentage is het laagst bij de gemeenten met 10.000 tot 20.000 inwoners en het hoogst bij de gemeenten met 100.000 of meer inwoners (exclusief G4).

67

tabel 20

Uitgaven aan externe inhuur in euro’s, in procenten van de loonsom per

gemeentegrootteklasse in 2009 (op basis van de gemeenten (n=181) die deze vragen hebben beantwoord) Aantal

Totale loonsom*

Totale uitgaven aan

In procenten

in euro’s

externe inhuur

van de totale

in euro’s

loonsom

Alle gemeenten

181

5.415.949.433

1.076.597.840

20%

4

2.266.323.117

450.817.868

20%

12

1.082.219.547

252.506.485

23%


21

763.293.739

169.523.784

22%


83

966.717.927

155.197.043

16%


49

296.297.728

42.328.074

14%


12

41.097.376

6.224.586

15%

G4 100.000 of meer inwoners (excl. G4)

* Op basis van het salarisbestand van de personeelsmonitor

68

69

Bijlage 1

Responsverantwoording

De Personeelsmonitor Gemeenten is grotendeels gebaseerd op twee bronnen, te weten de geanonimiseerde salarisbestanden die door gemeenten ter beschikking worden gesteld en een (internet)enquête onder gemeenten. Salarisbestanden gemeentelijke bezetting In 2009 is gebruik gemaakt van de geanonimiseerde salarisbestanden van 406 gemeenten. In dit meetjaar is alle gemeenten nogmaals gevraagd om toestemming te verlenen voor het gebruik van de geanonimiseerde salarisbestanden. Deze bestanden leveren gegevens over meer dan 180.000 personen, waarvan 168.795 behorende tot de bezetting op 31 december 2009 (92,1 procent van de totale bezetting op die datum). tabel 21

Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt voor de personeelsmonitor over 2009

w.v. salarisbestand ter beschikking gesteld

Aantal gemeenten

Aantal

441

406

92,1%

4

4

100,0%

Alle gemeenten G4

In procenten


25

20

86,0%


43

40

97,6%


189

176

93,0%


135

122

90,3%


52

44

84,6%

Internet- en schriftelijke enquête Voor dit rapport zijn ook gegevens gebruikt uit een gecombineerde internet- en schriftelijke enquête. In het voorjaar heeft deze enquête onder gemeenten plaatsgevonden. In totaal hebben 317 gemeenten een bijdrage geleverd (ruim 70 procent van alle gemeenten). Bij deze gemeenten werkte ruim 90 procent van de gemeentelijke bezetting op 31 december 2009. tabel 22 Aantal gemeenten die deelgenomen hebben aan de schriftelijke/internetenquêtes voor de personeelsmonitor over 2009 en aandeel respons in het totaal aantal werkzame personen

Respons in aantal

Respons in aantal

gemeenten

werkzame personen

Absoluut

In % van het totaal

Absoluut

In % van het totaal

317

71,9

168.905

91,6

Alle gemeenten G4

4

100,0

44.946

100,0


17

68,0

31.708

90,5


37

86,0

31.730

97,8


148

78,3

44,151

86,4


86

63,7

14.170

82,0


25

48,1

2.200

62,4

71

Bijlage 2

Appendix

Tabellen

72

1

Kenmerken bezetting bij gemeenten

14

2

Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse

18

3

Aantal fte per 1000 inwoners naar gemeentegrooteklasse

19

4

Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse

20

5

Aantal voltijders in procenten van de bezetting naar geslacht

22

6

Gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht

24

7

Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting

24

8

Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse

26

9

Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse

27

10

Aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse

27

11

Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse

31

12

Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse

36

13

Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse

37

14

Uitstroom in personen naar reden

40

15

Gemeentelijke Verzuimnorm per gemeentegrootteklasse

44

16

Ontwikkeling van het gemiddelde brutomaandsalaris naar geslacht

en naar gemeentegrootteklasse (niet gecorrigeerd naar deeltijd)

17

Ontwikkeling van het gemiddelde brutomaandsalaris naar

geslacht (gecorrigeerd naar deeltijd)

55 59

55

18

Opleidingsuitgaven per medewerker naar gemeentegrootteklasse

19

Aantal gemeenten dat en medewerkers waarmee afspraken worden gemaakt

over opleiding en ontwikkeling naar gemeentegrootteklasse

61

20

Uitgaven aan externe inhuur

68

21

Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt

voor de personeelsmonitor

22

Aantal gemeenten die deelgenomen hebben aan de schriftelijke/internetenquête

voor de personeelsmonitor en aandeel respons in het totaal aantal werkzame personen

71 71

Figuren 1

Verdeling van de gemeentelijke bezetting in personen

17

2

Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting

18

3

Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht

19

4

Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht

20

5

Gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders

21

6

Procentuele verandering van het aantal voltijders en deeltijders

22

7

Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse,

gemeentegrootteklasse en provincie

23

8

Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen

24

9

Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie

25

10

Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente

26

11

Kenmerken van de instroom

32

12

Instroom naar geslacht en leeftijd

33

13

Aantal nog te vervullen vacatures in aantal personen

34

14

Het gebruik en de effectiviteit van wervingskanalen bij vacatures

34

15

Aantal gemeenten met een specifiek wervings- en selectiebeleid

voor verschillende doelgroepen

35

16

Kenmerken van de uitstroom

38

17

Uitstroom naar geslacht en leeftijd in personen

39

18

Ziekteverzuimpercentage

43

19

Bekendheid en gebruik van de Gemeentelijke Verzuimnorm

44

20

Ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage

45

21

Ziekteverzuimpercentage van verzuim langer en korter dan één jaar

46 47

22

Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse

23

Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse

47

24

Gemiddeld aantal langdurig zieken per 100 medewerkers naar geslacht en leeftijdsklasse

48

25

Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd

49

26

Gemiddeld aantal gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst van gemeente

50

27

Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal, naar geslacht en leeftijdsklasse

53

28

Percentage eindschalers

54 56

29

Bruto maandsalaris in euro’s naar geslacht en deeltijd

30

Opleidingskosten

60

31

Aandeel gemeenten dat gesprekken voert

60

32

Aantal gemeenten met een diversiteitsbeleid

63

33

Doelgroepen van diversiteitsbeleid

64

34

Elementen van diversiteitsbeleid

64

73

74


A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 [email protected] www.aeno.nl


Monitor Gemeenten Personeel in Perspectief

Recommend Documents