I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Organisasi
merupakan
sebuah
lembaga
dimana
orang-orang
berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Keberhasilan suatu organisasi antara lain ditentukan oleh kemampuan dan kualitas sumberdaya manusia yang dimilikinya. Manusia adalah sumber daya yang umun bagi semua organisasi. Pada prinsipnya sumberdaya manusia merupakan sumberdaya terpenting disamping sumberdaya lainnya dalam perputaran roda kegiatan instansi. Oleh karena itu, pengelolaan sumberdaya manusia (SDM) diperlukan pihak manajemen secara optimal. SDM tidak hanya dipandang sebagai pelengkap dalam jaringan mata rantai untuk pencapaian tujuan saja, tetapi dalam perkembangan ekonomi, manusia juga perlu diberdayakan agar mampu menjadi sumberdaya yang berkualitas dan terlatih demi tercapainya kinerja yang diharapkan. Sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan kehidupan aktivitas manusia yang selalu bergerak, kebutuhan manusia berkualitas meningkat dengan pesatnya. Namun,
ketersediaan sumberdaya
yang
berkualitas
belum
mampu
mengimbanginya. Mengatasi masalah ini, organisasi perlu melakukan peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumberdaya manusia yang dimiliki organisasi. Usaha ini dapat ditempuh dengan penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja dapat dilihat melalui proses kerja. Proses kerja ini dapat menggambarkan pegawai yang memiliki keinginan untuk berprestasi. Kebutuhan pegawai tidak hanya material tetapi juga non material seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, tuntutan-tuntutan kerja yang dihadapinya akan menghadapkan pegawai pada hal-hal baru dalam menambah pengalaman, pengetahuan dan ketrampilan selama pengabdian pegawai pada instansi. Penilaian kinerja
digunakan
instansi untuk
menilai
kinerja
pegawainya atau mengevaluasi hasil pekerjaan pegawai. Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para pegawai akan diuntungkan dengan
adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada tujuan organisasi. Widyaiswara merupakan suatu jabatan fungsional yang berada dalam lembaga pendidikan dan pelatihan (Diklat) pemerintah yang memiliki tugas utama mengajar dan melatih para pegawai negeri sipil (PNS) guna meningkatkan pengetahuan, keterampilan sehingga mencapai standar kompetensi tertentu dalam menjalankan tugasnya. Lembaga atau organisasi yang dalam menjalankan tugas dan kewajibannya sangat tergantung pada profesionalisme pegawai-pegawai yang diberi tugas sebagai pejabat fungsional, misalnya peneliti pada lembaga penelitian, dokter pada rumah sakit, guru dan dosen pada lembaga pendidikan dan lain sebagainya. Pejabat fungsional tersebut yang menjadi tulang punggung atau sokoguru atau pilar dalam menjalankan tugas pokok lembaga yang bersangkutan. Oleh karenanya mereka diposisikan dan diperankan secara baik, diberi hak, kewajiban dan kewenangan yang memadai. Widyaiswara sebagai pilar penyelenggaraan diklat merupakan bagian yang sangat penting dalam institusi penyelenggara diklat, sebab bila pilar tersebut rapuh maka akan runtuh pula penyelenggaraan diklat. Widyaiswara harus kokoh dalam menopang penyelenggaraan diklat kehutanan yang tugas pokoknya adalah dalam rangka membentuk manusia-manusia penyelenggara kehutanan yang profesional dan memiliki akhlak yang mulia. Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/66/M.PAN/6/2005 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya Widyaiswara (WI) adalah: Pegawai Negeri Sipil yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar dan atau melatih Pegawai Negeri Sipil pada lembaga Pendidikan dan Pelatihan (diklat) Pemerintah. Jadi widyaiswara merupakan salah satu komponen atau ada yang menyebutkan sebagai “pilar” yang sangat penting dalam keberhasilan penyelenggaraan diklat. Dalam Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS disebutkan bahwa
widyaiswara merupakan salah satu komponen tenaga kediklatan yang sangat penting disamping komponen lainnya (lembaga diklat, program diklat dan penyelenggaraan diklat) dalam penyelenggaraan diklat Pemerintah. Pusat Diklat Kehutanan merupakan salah satu lembaga diklat yang berada dalam Kementerian Kehutanan yang memiliki tugas pokok dan fungsi untuk menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan (diklat) di bidang kehutanan. Organisasi Pusat Diklat Kehutanan ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Kehutanan Nomor P.13/Kpts-II/2005 tanggal 6 Mei 2005 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehutanan. Berdasarkan Peraturan Menteri Kehutanan tentang organisasi dan tata kerja Departemen Kehutanan diatas, Pusat Diklat Kehutanan merupakan lembaga
diklat
bagi aparatur
Kementerian Kehutanan.
Sedangkan
berdasarkan Peraturan Menteri Kehutanan Nomor P.20/Menhut-II/2004 tanggal 15 Desember 2004 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kehutanan, Pusat Diklat Kehutanan adalah lembaga diklat yang menyelenggarakan diklat bagi pegawai Kementerian Kehutanan dan SDM Kehutanan lainnya. Penyelenggaraan diklat kehutanan sebagai unsur penunjang dalam sistem pembangunan kehutanan, dituntut untuk memiliki peran nyata sebagai akselerator pengembangan SDM Kehutanan. Oleh karena itu penyelenggaraan diklat kehutanan harus terus menerus ditingkatkan dan dikembangkan sebagai bagian integral dari pembangunan kehutanan. Peran Pusat Diklat Kehutanan didalam menunjang terwujudnya visi pembangunan kehutanan sebagaimana yang telah ditetapkan dalam rencana strategis Departemen kehutanan akan menjadi strategis. Pembinaan widyaiswara dari aspek administratif kewidyaiswaraan banyak diatur oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN), sedangkan pembinaan dari aspek teknis atau bidang yang diajarkan terutama substansi teknis kehutanan banyak dilakukan oleh Kementerian Kehutanan. Secara individual, seorang widyaiswara harus memenuhi persyaratan wajib yaitu penguasaan materi yang diajarkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan wawasan yang cukup dibidang yang diajarkannya serta
kemampuan
widyaiswara
dalam
mentransfer
ilmu
pengetahuan,
keterampilan dan sikap kepada peserta diklat secara prima. Lebih baik lagi apabila widyaiswara yang mengampu suatu mata diklat telah memiliki pengalaman lapangan dalam bidang yang diajarkan. Disamping persyaratan wajib yang harus dimiliki oleh seorang widyaiswara harus juga memiliki semangat besar, enerjik, bersedia kerja keras, penuh pengabdian dan keikhlasan serta memiliki kepribadian dan penampilan yang menarik. Penilaian kinerja widyaiswara didasarkan pada perolehan angka kredit dalam jangka waktu tertentu. Angka kredit ini merupakan pengakuan atas prestasi kerja atau hasil kerja yang telah dilakukan oleh widyaiswara sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku. Perolehan angka kredit masing-masing widyaiswara adalah berlainan, tergantung pada keaktifan dan kreativitas widyaiswara itu sendiri. Motivasi merupakan kondisi yang dapat menggerakkan pegawai agar mampu melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Motivasi untuk melakukan kerja berdasarkan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi. Dengan demikian pegawai harus dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, motivasi kerja merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berkaitan dengan kondisi lingkungan kerja. Motivasi merupakan dorongan yang sangat penting untuk bekerja atau melakukan sesuatu. Dorongan tersebut dapat berasal dari dalam atau luar diri seseorang. Aspek-aspek yang dapat memotivasi seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya antara lain upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan serta kondisi lingkungan kerja. Dengan motivasi yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hal inilah yang melatarbelakangi penelitian di PUSDIKLAT Kehutanan Bogor. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang tersebut di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana penilaian kinerja yang diterapkan pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan? 2. Bagaimana motivasi kerja widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan? 3. Bagaimana hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian ini sebagai berikut: 1. Mengetahui penilaian kinerja yang diterapkan pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan. 2. Mengidentifikasi motivasi kerja widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan. 3. Menganalisis hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja pada widyaiswara di Pusat Diklat Kehutanan Bogor Kementerian Kehutanan. 1.4. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan bagi pihak manajemen Pusat Diklat Kehutanan Kementerian Kehutanan dalam hal pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengelolaan dan pembinaan widyaiswara. Bagi penulis dapat menambah wawasan penulis dalam pelaksanaan manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di suatu bidang pada suatu instansi pemerintah. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini difokuskan untuk menganalisis hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja widyaswara di Pusat Diklat Kehutanan
Kementerian Kehutanan yang berlokasi di Jl. Gunung Batu Bogor, Jawa Barat. Bogor 16610. Kegiatan penelitian dilaksanakan selama empat bulan, mulai Mei sampai dengan Agustus 2010. Penelitian ini mengevaluasi penilaian kinerja, meliputi tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja serta hubunganya dengan motivasi kerja. Ruang Lingkup motivasi kerja yang diukur meliputi balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, penempatan kerja yang sesuai dan pengembangan potensi individu.
