groei
T
PERSONEELSMAGAZINE VAN DE GROEILING | JAARGANG 3 | FEBRUARI 2012
THEMA: Werk in uitvoering
DE GROEILING, STICHTING VOOR KATHOLIEK EN INTERCONFESSIONEEL PRIMAIR ONDERWIJS GOUDA EN OMSTREKEN
STICHTING VOOR KATHOLIEK EN INTERCONFESSIONEEL PRIMAIR ONDERWIJS
Het Sociaal Medisch Overleg in december 2011 met v.l.n.r. Lidwien van Keep, Marijke van Beijeren, Steef Fillié en directeur André Aarden.
Inhoud: Colofon
INTERVIEW Lidwien van Keep, bedrijfsarts ArboUnie
4
Enkele cijfers en feiten
6
INTERVIEW Marijke van Beijeren, stafmedewerker Personeelszorg
8
Het ziekte- en re-integratietraject nader bekeken
10
INTERVIEW Steef Fillié, re-integratiedeskundige Vervangingsfonds
13
Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze!
16
INTERVIEW Audrey de Jong, arbeids- & organisatiepsycholoog Josbo Advies
18
Van belangstellingsregistratie naar loopbaanbegeleiding
20
De Groeilink, Februari 2012 Dit themanummer is een uitgave van De Groeiling, Stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Redactie: Harry van de Kant Redactiesecretariaat: De Groeiling Aalberseplein 5 Gouda T. 0182 670051 Postbus 95 2800 AB Gouda
[email protected] Vormgeving en productie: The Happy Horseman Rotterdam Oplage: 700 exemplaren
2
Voorwoord Harry van de Kant
Werk in uitvoering
4 Lidwien van Keep
Bij de titel ‘Werk in uitvoering’ kun je verschillende associaties hebben. Gaat het bijvoorbeeld om bouwprojecten? Sommige scholen zullen immers in 2012 de deuren openen van een nieuw schoolgebouw. Gaat het soms om het onderwijsleerproces? In elke school wordt immers werk uitgevoerd waardoor een bijdrage geleverd wordt aan de ontwikkeling van jonge mensen die aan onze zorg zijn toevertrouwd. Of gaat het hier om veranderingen in de organisatie: werken met dagarrangementen, de brede school, of andere onderwijsconcepten? Het thema waar in dit nummer voor gekozen is heeft niets met bovenstaande van doen, maar alles met personeelsbeleid. En dan met specifieke aspecten daarvan, die eigenlijk niet zo zeer onder één noemer te vangen zijn. Het gaat in belangrijke mate over verzuimbeleid, waarbij de insteek is ‘wat kun je nog wel doen’, het gaat over re-integratie, over loopbaanbeleid, over ziekte en arbeidsongeschiktheid maar ook over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt buiten het onderwijs. Kortom: een veelheid aan aspecten, waarbij wel ‘werk’ en het uitvoeren daarvan centraal staat.
8 Marijke van Beijeren
13 Steef Fillié
Belangrijke randvoorwaarden om je werk te kunnen uitvoeren zijn: een gezond werkklimaat, goede arbeidsomstandigheden, voldoende uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden en gezond zijn en blijven. Als het hier op enig moment aan schort, dan komt het werk onder druk te staan. Dat kan leiden tot tijdelijke of langdurige uitval, waardoor de huidige functie een tijdje niet, of gedeeltelijk kan worden uitgeoefend. Op enig moment kan de vraag aan de orde komen of terugkeer in de huidige functie nog wel mogelijk is, en als het antwoord ontkennend luidt, is er dan een andere functie in de organisatie, of buiten de organisatie beschikbaar of bereikbaar? Aan het antwoord op die vraag gaat een lang traject vooraf. Vanaf de start van dit traject wordt direct bekeken wat je wel kunt, om toch snel weer werkzaam te kunnen zijn; weliswaar niet in je huidige functie, maar wel aan het werk. Verandering van werk hoeft niet altijd veroorzaakt te worden door het werkklimaat, de arbeidsomstandigheden of problemen met de gezondheid. Het kan ook zijn dat er onvoldoende uitdaging meer is in je huidige functie, dat de eisen die aan je functie gesteld worden niet meer passen of dat je eens buiten het onderwijs aan de slag wilt gaan. Een loopbaanbegeleidingstraject kan in die situaties uitkomst bieden. In dit themanummer komen al deze aspecten rondom de uitvoering van het werk aan bod. We laten daarbij deskundigen aan het woord: de bedrijfsarts, de re-integratiedeskundige, de loopbaanbegeleider, onze stafmedewerker Personeelszorg en een leidinggevende van een andere onderwijsorganisatie. In artikelen staan we ook stil bij zaken als: een gezond werkklimaat, de arbeidsomstandigheden, het verzuimbeleid en het loopbaanbeleid. Al deze zaken hebben een relatie tot het kunnen blijven uitvoeren van je werk; binnen of buiten onze organisatie. Namens de redactie dank ik allen die hun bijdrage hebben geleverd in de interviews en hoop ik dat dit themanummer voor jouw een bijdrage levert aan het met plezier kunnen blijven uitvoeren van je werk!
18 Audrey de Jong
HARRY VAN DE KANT, VOORZITTER cOLLEGE VAN BESTUUR VAN DE GROEILING
3
INTERVIEW
4
Lidwien van Keep, bedrijfsarts bij de ArboUnie
Wie is Lidwien van Keep? Ik kom oorspronkelijk uit Brabant en heb Geneeskunde gestudeerd in Rotterdam. Daarna ben ik naar Gouda verhuisd (later naar Reeuwijk) en heb gewerkt als bedrijfsarts in Dordrecht, later in Hilversum en sinds 1994 werk ik bij de ArboUnie in Gouda. In de loop van de jaren heb ik ervaring opgedaan als bedrijfsarts in alle branches (Bouw, Industrie, Vervoer, Onderwijs, Gezondheidszorg, Overheid en andere Dienstverlening). Ik heb 3 kinderen die sinds kort allen klaar zijn met hun studie en hun eigen leven hebben opgebouwd met baan en partners. In mijn vrije tijd roei ik op de Reeuwijkse plassen en probeer ik regelmatig hard te lopen. Daarnaast vind ik het heerlijk om naar het filmhuis te gaan.
Waarom heb je gekozen voor het beroep als bedrijfsarts? Ik heb altijd gewerkt als bedrijfsarts. In eerste instantie omdat de wachttijd voor de opleiding huisarts twee jaar was en ik deze wilde overbruggen. Ik kreeg toen als beginnende arts toevallig de zorg over Fokker Drechtsteden toegewezen en ik ben daardoor dit vak erg leuk gaan vinden. Later ben ik de specialisatie (Arts voor Arbeid en Gezondheid) gaan doen.
Ben je ook bedrijfsarts voor andere sectoren dan het onderwijs? Op dit moment werk ik zowel voor de sectoren Gezondheidszorg, Schoonmaakbedrijf, Dienstverleningsbedrijven, de Vakbond, en voor het katholiek primair onderwijs in Gouda en omstreken. Vooral die afwisseling van sectoren maakt het werk zo leuk. Op het ene moment heb
je een gesprek met een schoonmaakster en daarna een gesprek met een leerkracht of een jurist, ieder met zijn of haar eigen problematiek.
Ongeveer een derde van de verzuimende mensen heeft klachten van het bewegingsapparaat, een derde heeft psychische klachten en een derde heeft overige klachten
Waaruit bestaan je dagelijkse/ wekelijkse werkzaamheden?
Kun je wat zeggen over het verzuim van onderwijsgevenden?
Mijn dagelijkse werkzaamheden bestaan voor een groot deel uit verzuimspreekuren en het Arbeidsomstandighedenspreekuur. Voor de verzuimspreekuren worden de mensen uitgenodigd die zich hebben ziekgemeld. Afhankelijk van de oorzaak van het verzuim wordt geadviseerd met betrekking tot re-integratie naar het werk. Iedere keer maak ik de afweging wat de beperkingen en mogelijkheden van betrokkene zijn met betrekking tot de werkzaamheden, om op die wijze een gericht advies te geven. Kennis van de inhoud van het werk is daarvoor van belang. Ik rapporteer zowel aan de medewerker als aan de werkgever. Natuurlijk zonder schending van het beroepsgeheim.
Bij het onderwijs is de categorie ‘psychische klachten’ het grootste deel van de oorzaak van verzuim. De leerkrachten zijn meestal uiterst begaan met de kinderen, de ervaren werkdruk wordt steeds groter door administratieve regelgeving en ook door meer bemoeienissen van ouders, waardoor de leerkrachten vaak over hun eigen grenzen heen gaan. Over het algemeen kan men dat nog redelijk goed handelen totdat er daarnaast privé problemen ontstaan en men niet meer in staat is om te werken.
Bij het Arbeidsomstandighedenspreekuur komen mensen die zich (nog) niet hebben ziekgemeld en die klachten hebben die mogelijk worden veroorzaakt door het werk, of die impact hebben op het uitvoeren van hun werkzaamheden. Ook hier kan over gerapporteerd worden aan de werkgever, alleen indien de medewerker daar geen bezwaar tegen heeft. Op deze wijze kan vaak verzuim voorkomen of beperkt worden. Dat is voor beide partijen de meest prettige situatie. Naast deze spreekuren heb ik ook regelmatig overleg met leidinggevenden, en medewerkers van HRM van de aan mij toegewezen organisaties over hun verzuimende medewerkers. Natuurlijk ook hierbij rekening houdend met de vertrouwelijkheid van de gegevens. Daarnaast heb ik met enige regelmaat overleg met directies en Ondernemingsraden over algemene zaken met betrekking tot arbeid en gezondheid.
Hoe kijk jij aan tegen de verantwoordelijkheden van de werkgever en werknemer in relatie tot voorkoming van verzuim en re-integratie bij verzuim? In het verleden lag de verantwoordelijkheid voor het verzuim vaak bij de werkgever alleen. Een medewerker meldde zich ziek en de werkgever moest het probleem met betrekking tot de werkzaamheden oplossen. Tegenwoordig gaan we er van uit dat de medewerker mede verantwoordelijk is voor zijn of haar verzuim en re-integratie. De werkgever en werknemer gaan bij verzuim samen in overleg over de mogelijkheden die er nog zijn om te werken. Indien de medewerker nog niet verzuimt kunnen ook afspraken gemaakt worden om dit te voorkomen. Tevens blijkt het dat indien iemand langer dan 6 weken weg is van het werk / de school veel meer moeite heeft om weer terug te komen en de kans groter is dat hij of zij nooit meer terug komt. Vandaar dat ik regelmatig adviseer om een kopje koffie te gaan drinken om op die wijze de drempel naar werk laag te houden.
Zijn er verschillen in verzuim (oorzaken bijvoorbeeld) tussen zo’n 20 jaar geleden en nu? In het verleden zagen we bijna iedere verzuimende medewerker (ook de mensen met een verkoudheid en een zere vinger). Tegenwoordig worden wij vaak op een later moment ingeschakeld en is de problematiek vaak meer ingewikkeld.
5
Enkele cijfers en feiten O
m te kunnen beoordelen of onze personeelsleden gezond in en op het werk zijn kunnen we gebruik maken van een aantal instrumenten. Om te beginnen zijn er de jaarlijkse cijfers van de ArboUnie, het Vervangingsfonds en het administratiekantoor OHM betreffende het verzuim van het personeel. Een aantal cijfers/grafieken op een rij:
In 2010 is bij alle scholen een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) afgenomen. De stand van zaken (eind 2011) op het gebied van arbeidsomstandigheden en welzijn in beeld: • Bij een kwart (6) van de scholen zijn de klimatologische omstandigheden in het gebouw niet optimaal. • Het personeel heeft niet of nauwelijks te maken met ongewenst gedrag (verbale agressie, intimideren, duwen, slaan, vernieling, discriminatie). • Binnen alle scholen is sprake van een normale tot zeer goede werksfeer. • De samenwerking met en onderlinge verhoudingen tussen collega’s wordt als voldoende tot goed ervaren. • Bij vier scholen geeft een substantieel deel van het personeel aan dat er een groot beslag door het werk wordt gelegd op de vrije tijd. • Bij vijf scholen geeft een substantieel deel van het personeel aan dat signalen van werkdruk en overbelasting niet goed worden opgepikt door de leidinggevende. • Bij een derde (7) van de scholen geeft een substantieel deel van het personeel aan dat er binnen de school onvoldoende wordt gedaan om de werkdruk binnen de perken te houden. • Driekwart van het personeel geeft aan tevreden tot zeer tevreden te zijn met de wijze waarop leiding wordt gegeven in de school.
6
In 2011 heeft het Vervangingsfonds een onderzoek verricht naar het werkvermogen en de werkbeleving van personeelsleden van 45 jaar en ouder. Aan 249 personeelsleden is een vragenlijst toegestuurd; de respons was 48%. Uit de respons blijkt dat 68% van de deelnemers ‘goed’ tot ‘uitstekend’ scoort op het werkvermogen (=duurzame inzetbaarheid van medewerkers). Dit is lager dan de score (83%) van andere bedrijven en instellingen (benchmarking). Ruim 86% heeft een gemiddelde tot gunstige werkbeleving (dimensies: mentale klachten, ervaren werkdruk, werktevredenheid, arbeidsorganisatie). De meerderheid van dit percentage (47%) geeft aan dat de werkbeleving gunstig is (benchmark: 12%). Bij de ‘ongunstige werkbeleving’ (14%) blijken aspecten als het oppakken van signalen van werkdruk door de leidinggevende, de aanpak van werkdruk in de school en een goede organisatie in de school aandachtspunten te zijn. Dit komt overeen met de bevindingen uit de RI&E van 2010. Opvallend is in beide onderzoeken ook dat een substantieel deel van het personeel het functioneringsgesprek (waarin zaken als werkbeleving, taaktoedeling, arbeidsomstandigheden, welzijn aan de orde komen) niet als zinvol zijnde ervaart. Ondanks het feit dat
Een redelijk gezond klimaat
er een gedegen gesprekkencyclus is, waarmee sinds twee jaar gewerkt wordt, komt een belangrijk aspect hiervan niet voldoende uit de verf. De reacties variëren echter van ‘ik heb vaak al gesprekken met mijn leidinggevende dus het functioneringsgesprek is niet echt nodig’ tot ‘er is nauwelijks tijd voor een gesprek en het leidt tot niets’. Hoe dan ook: een belangrijk aandachtspunt voor leidinggevenden! Tenslotte wordt periodiek de enquête uit de Kwaliteitsmeter Primair Onderwijs (Van Beekveld & Terpstra) in scholen door ouders, leerlingen en personeel afgenomen. In de enquête voor het personeel zitten onder andere de onderdelen Taakbeleid, Arbobeleid, Ontwikkelingsmogelijkheden en Werkklimaat. Uit de enquêtes die in 2010 en 2011 onder personeelsleden zijn afgenomen in de scholen, en waarin de maximale score per onderdeel 4 is, blijkt dat: • Het onderdeel ‘Taakbeleid’ (verdeling van taken, taakbelasting en de groepsverdeling) een gemiddelde score heeft van 3,2 (landelijk: 3,4). • Het onderdeel ‘Arbobeleid’ (werkomstandigheden, verzuimbeleid, aandacht voor werkdruk, welbevinden) een gemiddelde score heeft van 3,1 (landelijk: 3,3). • Het onderdeel ‘Ontwikkelingsmogelijkheden’ (loopbaanbeleid,
scholingsmogelijkheden, functioneren) een gemiddelde score heeft van 3,4 (landelijk: 3,5). • Het onderdeel ‘Werkklimaat’ (betrokkenheid, plezier in het werk, teamgeest) een gemiddelde score heeft van 3,3 (landelijk 3,5).
Enkele conclusies en aanbevelingen Afgaande op bovenstaande mag geconcludeerd worden dat de tevredenheid over het werk op zich groot is, dat nauwelijks sprake is van ongewenst gedrag, er sprake is van een goede tot zeer goede werksfeer, de wijze waarop leiding wordt gegeven tevreden stemt en er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden zijn binnen de organisatie. Punten van aandacht betreffen: de huisvestingssituatie van een deel van de scholen, de ervaren werkdruk bij een deel van het personeel, het feit dat het functioneringsgesprek bij een deel van het personeel niet als zinvol zijnde wordt ervaren en de ambitie om het ziekteverzuimpercentage (nu iets onder het landelijk gemiddelde) terug te dringen naar een niveau van op of onder de 4%. Dit percentage correspondeert met de toe te kennen middelen die we ontvangen als het Vervangingsfonds opgeheven wordt en we de vervanging uit eigen middelen moeten betalen. Kortom: er is sprake van een redelijk gezond klimaat waarin het goede behouden moet blijven en de aandachtspunten voortvarend opgepakt moeten worden. Een gezonde uitdaging voor alle betrokkenen!
7
En dan word je zelf ziek... Interview Marijke van Beijeren, stafmedewerker Personeelszorg
M
arijke van Beijeren is stafmedewerker Personeelszorg van De Groeiling. Personeelsleden kunnen bij haar terecht voor coaching en begeleiding als sprake is van stress of dreigende burn out, of in het kader van hun re-integratie bij ziekte, of wanneer zij zich willen oriënteren op een loopbaan elders. Zij onderhoudt daartoe contacten met diverse deskundigen, om te zorgen dat mensen goed kunnen blijven functioneren in hun werk. Vorig jaar kwam zij zelf ineens in een langdurig ziektetraject terecht. Wat dat persoonlijk met je doet en welke inzichten dit geeft in je werk, daarover gaat het volgende gesprek. Werkervaring Ik heb in het verleden bij verschillende organisaties gewerkt, zowel in administratieve functies als leidinggevende functies. Ook aspecten van personeelszorg en personeelsbeleid zijn daarbij aan de orde gekomen. In 2004 ben ik gaan werken voor een onderwijsorganisatie; een stichting met twaalf basisscholen. De eerste periode was dit in een administratieve functie, maar mijn belangstelling voor personeelszorg was snel gewekt. Ik bemerkte dat er op dat gebied nog veel te bieden is aan zowel leidinggevenden als (overige) personeelsleden. Vervolgens ben ik een aantal cursussen en opleidingen gaan volgen, onder andere de opleiding stress en burnoutbegeleiding, de opleiding Balanscoach, de opleiding vitaliteitscoach, Heartmath, en heb ik daardoor de overstap kunnen maken naar de functie van stafmedewerker Personeelszorg. Bij De
8
Groeiling oefen ik deze functie vanaf de start (2009) uit.
Inhoud van het werk Mijn werkzaamheden zijn divers. Personeelsleden die niet lekker in hun vel zitten en dit ook kenbaar hebben gemaakt aan hun directeur, kunnen vervolgens bij mij terecht voor coaching, gesprekken, consultatie. Ik luister naar ze, spiegel zaken, geef desgevraagd adviezen, neem testen af, schakel andere deskundigen in (bijvoorbeeld een re-integratiedeskundige, een loopbaanadviesbureau, de bedrijfsarts of een psycholoog), koppel zaken terug aan de leidinggevende of bedrijfsarts en volg het vervolg van het traject. Voor leidinggevenden ben ik het aanspreekpunt bij langdurige re-integratietrajecten; ik benader externen, organiseer vier keer per jaar een sociaal medisch overleg met de bedrijfsarts, re-integratiedes-
kundige en directeuren waarin ziektetrajecten besproken worden. Ik hou zicht op die trajecten en kijk, vanuit UWV-perspectief en de wet Verbetering Poortwachter of alle noodzakelijke inspanningen door de werkgever (i.c. de leidinggevende/De Groeiling) verricht worden. Ik ben ook de casemanager van directeuren en de medewerkers van het bestuurskantoor als zij ziek worden. Ook vraag ik subsidies aan en leg achteraf verantwoording af aan de subsidieverstrekker. Al mijn werkzaamheden zijn gericht op voorkoming van verzuim door personeelsleden en als zich toch verzuim voordoet, dit zo kort mogelijk te laten duren en daarbij de juiste middelen in te (laten) zetten.
En dan word je zelf ziek…. In november 2010 werd een knobbeltje in mijn borst geconstateerd. Onderzoek wees uit dat het borstkanker was en twee operaties volgden. Daarna bleek een chemokuur noodzakelijk te zijn vanwege het hoge risico op uitzaaiing en terugkeer van de kanker. Vanaf januari 2011 kreeg ik elke drie weken een chemo behandeling. Eind mei heb ik mijn laatste (zesde) chemo gehad. Daarna was ik nog niet klaar: er werd direct gestart met hormoontherapie. Dit traject duurt zeven jaar en daar ben ik nu dus nog mee bezig.
Blijven werken Ik ben blijven werken tot kort voor de eerste operatie, november 2010. Mijn werkzaamheden werden vervolgens overgenomen door de collega’s in het bestuurskantoor. Na de eerste en de tweede operatie mocht ik niet aan het werk en ook tijdens de chemokuur was ik 100% arbeidsongeschikt. Maar ik vond het voor mezelf van belang
Marijke van Beijeren
toch aan het werk te kunnen blijven, ook al was dit beperkt. Vrij snel na de operaties heb ik weer coachings- en begeleidingsgesprekken gevoerd met personeelsleden. Ik kon niet naar Gouda reizen maar vond de mensen bereid om bij mij thuis de gesprekken te voeren. Ik heb een eigen ‘tuinhuisje’ waarin ongestoord gesproken kan worden. Ook in de periode van de chemokuur heb ik deze werkzaamheden kunnen voortzetten. Daarnaast las ik mijn e-mails, nam ik mijn post door, beantwoordde ik wat ik kon of schakelde ik deskundigen in. Ik werd wekelijks geïnformeerd door de collega’s die mijn werkzaamheden overgenomen hadden, bleef zo goed op de hoogte en kon hun desgewenst adviezen blijven geven. Uiteraard kostte het werk de nodige inspanningen maar ik kon zelf bepalen wanneer ik genoeg energie had en wanneer ik even niets moest doen. Zo ben je elke tweede week na een chemo extra bevattelijk voor virussen en infecties. Dan moet je dus geen gesprekken met mensen voeren, maar kun je wel via de telefoon of de e-mail werkzaamheden verrichten. Tijdens de chemokuur ben ik ook weer een paar keer naar
Ik ben ervan overtuigd dat mijn ziekteproces de kwaliteit van mijn werk vergroot heeft kantoor geweest om gesprekken te voeren en wat andere werkzaamheden te doen. Na de laatste chemokuur ben ik weer begonnen met dagdelen te werken en inmiddels ben ik weer volledig aan het werk.
waarin ze verkeren. Ik ben ervan overtuigd dat mijn ziekteproces de kwaliteit van mijn werk vergroot heeft, dat ik me nog beter in de ander kan verplaatsen, en ook inspiratie kan bieden in voorkomende situaties.
Wat het met je doet
Mijn uitdaging voor de toekomst
Natuurlijk stort je wereld even in als je zo’n diagnose in het ziekenhuis krijgt. Maar ik ben van nature een positief en optimistisch ingesteld persoon en altijd bereid om uitdagingen aan te gaan. Ik was ook benieuwd wat dit alles met mij zou doen. Ik zag er ook een duidelijke leer- en levenservaring in. Ik ervaar nu aan den lijve wat ziek zijn met mensen kan doen en wat onze personeelsleden ervaren die ik in mijn werk begeleid tijdens hun ziekte of in de kwetsbare fase
Ik wil heel graag het coachen en begeleiden van mensen verder uitbouwen. Hier ligt écht mijn hart, dat voel ik aan alles! Ik zie het als mijn missie om mensen te blijven prikkelen om vanuit hun persoonlijke kracht te gaan leven. Als dit lukt, dan weet ik zéker dat er veel minder mensen ziek gaan worden. Ze doen dan immers dingen waar ze blij van worden en zien het dan veel minder als werk en als iets dat ‘moet’.
9
Het ziekte- en re-integra A
ls je ziek wordt zijn er twee uitersten: de werkzaamheden kunnen (uiteindelijk) weer hervat worden, of het dienstverband moet uiteindelijk beëindigd worden. Tijdens het proces van ziekte en re-integratie moet zowel de werkgever (De Groeiling) als jij de nodige inspanningen leveren. In onderstaande een overzicht.
Het stappenplan 1
De eerste zes weken
Als je ziek wordt dan meld je dit persoonlijk bij je leidinggevende (directeur of plaatsvervanger). In uitzonderlijke gevallen, wanneer je daartoe niet in staat bent (ziekenhuisopname bijvoorbeeld) meldt een ander je ziek. Je leidinggevende zal contact met je opnemen, maar dit is geen eenzijdige handeling. Ook van jou wordt (wettelijk) verwacht dat je regelmatig het initiatief neemt om contact met je leidinggevende op te nemen. De inzet is dat je zo kort mogelijk thuis blijft en zo snel mogelijk in de school weer werkzaamheden kunt verrichten, ook als dat nog niet (volledig) in de eigen functie kan. Gedurende de eerste zes weken kun je werkzaamheden verrichten op arbeidstherapeutische basis: je blijft nog volledig arbeidsongeschikt maar je bent wel in beperkte mate aan het werk. Binnen de eerste drie weken ontvang je een uitnodiging van de bedrijfsarts om langs te komen. Die oordeelt over de mate van arbeidsongeschiktheid en stelt je leidinggevende schriftelijk op de hoogte. Na enkele weken ziekte is er een tweede consult bij de bedrijfsarts. Die stelt een probleemanalyse op en geeft advies aan jou en je leidinggevende voor het re-integratietraject.
2
Het plan van aanpak re-integratie
De leidinggevende is jouw casemanager, degene die namens de werkgever alle noodzakelijke acties onderneemt en jouw aanspreekpersoon. Hij/zij stelt samen met jou een plan van aanpak op waarin beschreven staat welke stappen door jou gezet worden om weer terug te kunnen keren in
10
je huidige functie. In de regel betekent dit dat enkele uren of een dagdeel per week gestart wordt met werkzaamheden. Langzaam wordt dit verder uitgebouwd. Periodiek (minimaal één keer per vier weken) vindt een voortgangsgesprek plaats. Een kopie van het plan van aanpak gaat naar de bedrijfsarts en naar OHM. Indien in een vroeg stadium al duidelijk is dat er geen kans op herstel is kun je na 13 weken een IVA-uitkering aanvragen bij UWV. Als deze
aanvraag goedgekeurd wordt dan gaat de uitkering in na 26 weken ziekte. De bedrijfsarts blijft in beeld middels een telefonische consultatie of een gesprek bij de ArboUnie op kantoor. Een verslag van de voortgangsgesprekken gaat naar je leidinggevende.
3
De ziekmelding bij UWV Na 42 weken ziekte stuurt de ArboUnie een ziekmelding naar het UWV.
tietraject nader bekeken Bij die melding wordt de eerste ziektedag vermeld. Het UWV zorgt nu dat je na 21 maanden ziekte een oproep voor een WIAkeuring ontvangt. Na 46 weken ontvang je via OHM een brief waarin staat dat je na 52 weken gekort wordt op je salaris. Voor het gedeelte van je benoemingsomvang waarvoor je arbeidsongeschikt bent ontvang je dan 70% van je salaris. De korting is een wettelijke plicht.
4
Het Sociaal Medisch Overleg (SMO)
Vier keer per jaar vindt in het bestuurskantoor van De Groeiling een SMO plaats. Aan dit overleg nemen deel: de bedrijfsarts, de re-integratiedeskundige, Marijke van Beijeren en de leidinggevenden van de scholen waar langdurig zieke personeelsleden zijn. In het overleg wordt de stand van zaken rondom de re-integratie van elke langdurig zieke besproken. Er wordt gekeken welke acties nodig zijn en wie wat moet regelen. Hieruit kan bijvoorbeeld naar voren komen dat er een belastbaarheids-onderzoek plaats moet vinden. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door Bureau Van Eijnsbergen. In dit onderzoek wordt bekeken in hoeverre je je huidige functie nog kunt blijven uitoefenen en wat er nodig is om het herstel te bevorderen. Een andere interventie kan zijn dat er een arbeidsdeskundig onderzoek gestart wordt. Hierin wordt beoordeeld in hoeverre terugkeer in de huidige functie op korte termijn reëel is en of andere functies in de organisatie passend zijn, gezien de geconstateerde beperkingen.
5
Evaluatie eerste ziektejaar
Als het eerste ziektejaar verstreken is, stelt je leidinggevende met jou een ‘eerstejaarsevaluatie’ op. In deze evaluatie (standaardformulier van UWV) wordt beschreven wat de doelstelling van het plan van aanpak is, in hoeverre dit resultaat heeft en wat het perspectief is. Het kan zijn dat er duidelijke vooruitgang in de re-integratie is en terugkeer in de huidige functie op korte (binnen 6 maanden) termijn gerealiseerd kan worden. De conclusie kan echter ook zijn dat de vooruitgang erg langzaam gaat en terugkeer
in de functie niet meer kan of erg twijfelachtig is. Het plan van aanpak wordt dan aangepast. De bedrijfsarts voert een gesprek met je naar aanleiding van deze eerstejaarsevaluatie.
6
Inzetten van het tweede spoortraject
Als vrij duidelijk is dat volledig herstel in de huidige functie op korte termijn niet gerealiseerd wordt, dan wordt na het eerste jaar het tweede spoortraject ingezet. Dit betekent dan dat een traject start waarbij gekeken wordt naar je kansen in een andere baan bij een andere werkgever op de arbeidsmarkt. Dit tweede spoortraject is nodig omdat het UWV wil dat de werkgever alles in het werk stelt om je aan het arbeidsproces te kunnen laten blijven deelnemen (en je dus geen beroep hoeft te doen op een uitkering). Jij bent wettelijk verplicht om mee te werken aan het tweede spoortraject.
7
Het loopbaanadvies bureau
Het tweede spoortraject start met de offerte-aanvraag bij een loopbaanadvies bureau. Marijke van Beijeren legt het contact met een dergelijk bureau en je wordt uitgenodigd voor een intakegesprek. Vervolgens kan gestart worden met een loopbaantraject dat uit enkele fasen bestaat: a. fase 1: persoonlijke coaching b. fase 2: loopbaanoriëntatie c. fase 3: het vinden van een passende werkplek De totale looptijd van het tweede spoor duurt doorgaans 6-8 maanden.
8
De WIA-keuring
Na 21 maanden ontvang je van het UWV een pakket ‘Aanvraag WIA’. De aanvraag moet door jou worden ingediend, daarom ontvang jij dit pakket ook. Het pakket bestaat uit drie delen: een deel door jou in te vullen en aan te leveren; een deel door je leidinggevende aan te leveren en een
11
Het ziekte- en re-integratietraject nader bekeken deel door de bedrijfsarts aan te leveren. Jij bent er verantwoordelijk voor dat je alles op tijd van iedereen krijgt en de aanvraag ook op tijd en compleet naar het UWV stuurt. Uiteraard kan je leidinggevende je helpen om alles compleet te maken. Het niet tijdig, of niet compleet inleveren kan inhouden dat de werkgever een loondoorbetalingsverplichting krijgt. Deze verplichting wordt door de werkgever vervolgens als sanctie (looninhouding) opgelegd aan jou, omdat het jouw verantwoordelijkheid is alles tijdig en compleet aan te leveren. Na ontvangst van het pakket controleert het UWV eerst of zowel De Groeiling als jij voldoende inspanningen verricht hebben in het re-integratietraject. Is dit het geval ,dan krijg je van het UWV een oproep om te verschijnen. Je hebt bij een UWV-kantoor een gesprek met een keuringsarts of arbeidsdeskundige. De keuringsarts heeft jouw dossier bekeken en er is een lijst opgesteld met beroepen die nog wel door jou uitgevoerd zouden kunnen worden. Uit deze lijst zijn vervolgens drie beroepen gekozen met het bijbehorende salaris. Het middelste salaris van de drie (de zogenaamde ‘maatman’) wordt vergeleken met jouw salaris (uurloon). De mate van afwijking bepaalt de mate van arbeidsongeschiktheid.
Een voorbeeld: Jouw huidige functie is leraar LA en je brutoloon per uur is 30 euro. Drie functies die nog wel bij jou passen gezien je mogelijkheden/beperkingen, leveren een brutoloon per uur op van 20 euro, 17,50 euro en 15 euro. Het gemiddelde is 17,50 euro en dit is 58,3% van je huidige salaris. Het percentage arbeidsongeschiktheid wordt dan vastgesteld op 58,3%. Er zijn drie arbeidsongeschiktheidsklassen: minder dan 35% arbeidsongeschikt; 35% 80% arbeidsongeschikt; meer dan 80% arbeidsongeschikt.
9
Het herplaatsingsonderzoek
Na de ontvangst van de beschikking van het UWV ontvang je een WIA-uitkering bij 35% of meer arbeidsongeschiktheid. Voor het percentage waarvoor je wel arbeidsgeschikt bent (‘restvaliditeit’) moet bekeken worden of er een passende functie is. Daarvoor wordt een herplaatsingsonderzoek uitgevoerd waarbij een arbeidsdes-
12
kundige aan de hand van een functiemogelijkhedenlijst kijkt of de bestaande functies bij De Groeiling geschikt zijn. Is dat het geval, dan volgt ontslag uit je huidige functie onder gelijktijdige benoeming in een andere functie. Dit komt in de praktijk echter nauwelijks of niet voor. Naar die herplaatsingsmogelijkheden is immers al gekeken bij de eerste jaarsevaluatie (arbeidsdeskundig onderzoek) waarna het tweede spoortraject gestart was. Doorgaans luidt dus de conclusie dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn en wordt het dienstverband opgezegd.
10 Ontslagaanzegging door de werkgever
Ontslagaanzegging kan na 24 maanden ziekte plaats vinden. Dat kan op twee manieren: Via ontbinding bij de Kantonrechter of schriftelijk. Daarbij moet rekening worden gehouden met een opzegtermijn (doorgaans drie maanden). Bij de schriftelijke opzegging ontvang je een aangetekende brief (cAO-verplichting) waarin het voornemen staat om je dienstverband te beëindigen. Je hebt maximaal drie weken de tijd om mondeling of schriftelijk verweer te voeren. Vervolgens ontvang je, weer aangetekend, het besluit dat je dienstverband opgezegd wordt waarbij ook ingegaan wordt op eventuele bezwaren die je hebt. Er wordt verwezen naar het UWV waar je een werkloosheids-uitkering kunt aanvragen. Ook wordt gewezen op de mogelijkheid om in beroep te gaan tegen het besluit. Een eventueel beroep dien je schriftelijk in bij de commissie van Beroep (landelijk orgaan). Als daadwerkelijk in beroep wordt gegaan, vindt er een mondelinge behandeling van het beroep plaats in Utrecht. De commissie oordeelt of de juiste procedure gevolgd is en spreekt vervolgens een oordeel uit. Dit is bindend voor zowel jou als
De Groeiling. Voor de goede orde: je moet niet in beroep gaan tegen het ontslagbesluit maar je kunt in beroep gaan.
11 Einde van het dienstverband Van het OHM ontvang je een akte van eervol ontslag. Ook verwijst OHM je naar het UWV voor een aanvraag van een werkloosheidsuitkering en naar KPMG voor de aanvraag van een bovenwettelijke uitkering. Deze uitkering houdt, kortgezegd, een verlenging in van de WW-periode die maximaal 38 maanden duurt. De duur van de verlenging van deze 38 maanden is afhankelijk van je leeftijd bij een diensttijd van minstens vijf jaar in het onderwijs. Bij de leeftijd 40 jaar is de verlenging 1 jaar en dit loopt op tot je 53 jaar en ouder bent: de verlenging van de WW duurt dan tot de maand waarin je 65 wordt. De WW is het eerste jaar 78% van je oude salaris met een maximum dagloon en daarna 70% van het laatstverdiende salaris. Het ontslagbeleid is voortdurend onderwerp van discussie in de politiek en het is denkbaar dat de bovenwettelijke regeling op termijn verdwijnt.
12 Een nieuwe baan
Wanneer je binnen of buiten de organisatie een nieuwe baan vindt stopt de WW-uitkering voor dat deel waarop je werkt (en bij een fulltime baan dus volledig). Als je een baan vindt met een lager salaris kun je suppletie (= aanvulling op je nieuwe salaris) aanvragen bij KPMG. Deze aanvulling is, afhankelijk van je leeftijd en het aantal dienstjaren, in het eerste jaar tot 100% van je oude salaris en daarna tot 90% van je oude salaris. De maximumperiode van de suppletie is 5 jaar.
INTERVIEW
Hou het verzuim altijd bespreekbaar! Steef Fillié, re-integratiedeskundige bij het Vervangingsfonds / Participatiefonds
Wie is Steef Fillié? Ik ben 49 jaar, getrouwd, maar heb geen kinderen. Ik werk sinds 2009 als re-integratiedeskundige bij het Vervangingsfonds/Participatiefonds. Daarvoor heb ik gewerkt als P&O manager, als (loopbaan) coach en als raadgever/contactpersoon voor nabestaanden van overledenen.
Steef Fillié
Waaruit bestaan de werkzaamheden van een re-integratiedeskundige? Als re-integratiedeskundige geef ik met name advies en ondersteuning bij individueel verzuim. Meestal wordt ik ingeschakeld als een re-integratietraject vastloopt of als er behoefte is aan ondersteuning bij het vormgeven van het re-integratietraject. Het initiatief ligt meestal bij de werkgever, maar kan ook bij de medewerker liggen. Ik doe eerst een verkenning. Die bestaat uit (hoor en wederhoor) gesprekken met de medewerker die zich ziek heeft gemeld en een apart gesprek met de leidinggevende. Daarna formuleer ik een advies om het reintegratieproces opnieuw in beweging te krijgen. Bij het uit te brengen advies probeer ik me zo neutraal mogelijk op te stellen. Dit doe ik door rekening te houden met de belangen van zowel de werkgever als de medewerker. Soms vragen werkgevers me om met een medewerker te praten waarbij verzuim dreigt. In die situaties probeer ik samen met de medewerker (afhankelijk van de situatie ook wel in aanwezigheid van de leidinggevende) acties te bedenken om te voorkomen dat hij/zij zich ziek meldt.
Kun je wat zeggen over het verzuim van onderwijsgevenden? Bij het veralgemenen van zaken doe je natuurlijk nooit recht aan individuen. En over individuele zaken kan ik vanuit mijn vertrouwelijke functie niet zoveel zeggen. Mijn algemene indruk is dat ik met twee specifieke groepen te maken krijg. De Generatie Y, mensen die net op de arbeidsmarkt komen en zo tussen de 25 en 35 jaar oud zijn. Daarnaast de Babyboomers, de groep medewerkers tussen de 50 en 60 jaar oud. Bij de eerste groep zie je de mensen schrikken van de enorme verantwoordelijkheid die ze als onderwijsgevende hebben. De Generatie Y kenmerkt zich doordat ze, in verhouding tot eerdere generaties, in een welvarende maatschappij zijn opgegroeid en er relatief veel zorg om hen heen werd georganiseerd toen zij kind waren. In hun latere volwassen leven ligt dat natuurlijk anders. Bij de tweede groep zie ik een andere ontwikkeling die mogelijk een relatie heeft
met verzuim. Medewerkers die nu tussen de 50 en de 60 jaar oud zijn, hebben gekozen voor het beroep als onderwijsgevende op basis van beelden die destijds gangbaar waren. Het onderwijs is echter erg veranderd in de afgelopen jaren. Dat geldt niet alleen voor de manier van lesgeven, maar ook voor alle organisatorische activiteiten om het lesgeven heen. Daarnaast zijn ook het krachtenveld rondom het lesgeven en de status van het beroep anders. Denk bijvoorbeeld aan de ouders, die mondiger geworden zijn en de toename van leerlingen met gedragsproblematiek. Bij de laatste groep medewerkers kom ik relatief meer mensen tegen met een verminderde wendbaarheid en weerbaarheid. Soms heeft dat te maken met onverwerkte ervaringen uit het verleden. Het spreekt voor mij vanzelf dat we, bij het ouder worden, allemaal inboeten aan vitaliteit. Ik heb de indruk dat bij afnemende vitaliteit de onverwerkte ervaringen een grotere rol gaan
13
VERVOLG INTERVIEW STEEF FILLIÉ spelen en mensen gaan belemmeren om vrij te handelen in het dagelijks leven. Of dat nu om werk gaat of om zaken in de privésfeer.
Welke ontwikkelingen zijn er vanuit het Vervangingsfonds te verwachten waarmee we rekening moeten houden m.b.t. ziekteverzuim/re-integratie? In het voorjaar van 2011 heeft de Minister aangegeven het voornemen te hebben om de verplichte aansluiting bij het Vervangingsfonds op te heffen. Dit zou passen binnen het regeringsbeleid om scholen zelf verantwoordelijk te laten zijn voor hun vervangingsbeleid en de beheersing van het ziekteverzuim. Later werd duidelijk dat er wel concrete plannen zijn om de BGZ-taken (BGZ staat voor BedrijfsGezondheidsZorg; het werk van de re-integratiedeskundigen en regioadviseurs maakt hier onderdeel van uit) intact te laten, maar op dit moment is de toekomst wat dat betreft nog niet duidelijk. De verwachting is echter dat er zich de eerste 2 tot 3 jaar geen echte grote veranderingen zullen voordoen.
Hoe kijk jij aan tegen de verantwoordelijkheden van de werkgever en werknemer in relatie tot voorkoming van verzuim en re-integratie bij verzuim? Heb je nog aanbevelingen/tips/adviezen? De Wet Poortwachter, die kaders biedt voor het re-integratietraject, is zeer duidelijk over de verplichtingen/verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer.De werkgever is verplicht om loon door te betalen tijdens ziekte en moet werkhervatting
in eigen werk of ander werk mogelijk maken. Ook is de werkgever gehouden om de poortwachterprocedure te volgen. Die verplichtingen lopen, zolang een medewerker niet is ontslagen, ook na het tweede jaar door. De verzuimende medewerker is vanuit de wet verplicht om mee te werken aan onderzoek naar arbeidsongeschiktheid, hij/zij mag op geen enkele manier het/re-integratietraject/herstel (?) belemmeren en is ook gehouden om mee te werken aan de poortwachterprocedure. Ook moeten medewerkers meewerken aan werkhervatting in eigen (eventueel aangepast) werk of ander werk. De Wet Poortwachter zegt niet zoveel over de periode voorafgaand aan het verzuim. In het algemeen valt het me op dat mensen binnen het onderwijs niet veel en actief hun loopbaan evalueren. Binnen andere branches lijkt er gemakkelijk van baan te worden gewisseld. Binnen het onderwijs lijken medewerkers meer aan de branche gebonden/verbonden te zijn, ook al hebben ze het er niet meer naar hun zin. Het zou naar mijn mening goed zijn als medewerkers periodiek worden uitgenodigd om te praten over hun loopbaan. Voldoet die nog aan de verwachtingen en zo nee, kijkend naar de competenties, welke alternatieven zijn er dan? Ik denk dat iedereen zelf verantwoordelijk is voor de eigen carrière.
Zelf heb ik geen onderwijsachtergrond. Ik heb met name gewerkt in commerciële bedrijven. Het valt me op dat, in het primair onderwijs, praten over het functioneren anders verloopt dan in de branches waar ik zelf heb gewerkt. Vermoedelijk omdat er allemaal ‘mensenmensen’ binnen het onderwijs werken. Die zijn graag aardig voor elkaar. Dat maakt dat boodschappen over het functioneren niet of onduidelijk worden gegeven. Tijdens het re-integratieproces komt dan plotseling het functioneren als thema naar voren en blijkt het verzuim daar een sterke relatie mee te hebben. Mijn advies zou zijn: wees duidelijk over de wederzijdse verwachtingen. Doe je dat niet, dan moet je dat op een later moment toch doen. Het probleem wordt zo gewoon vooruitgescho-
Doelstellingen van het Vervangingsfonds
De continuïteit van het onderwijs is er mee gebaat dat ziek of afwezig personeel zo snel en zo volledig mogelijk kan worden vervangen.
van het onderwijspersoneel. Verlaging van het ziekteverzuim draagt derhalve bij aan vermindering van de vervangingskosten.
Het Vervangingsfonds betaalt de salariskosten van vervangers in het Primair Onderwijs, waarmee wordt voorkomen dat financiële overwegingen voor schoolbesturen een drempel vormen om in de noodzakelijke vervanging te voorzien.
De beleidsdoelstellingen van het bestuur van het Vervangingsfonds zijn derhalve: • schoolbesturen financieel in staat stellen om in de noodzakelijke vervanging te voorzien; • terugdringen van het ziekteverzuim van de medewerkers in het primair onderwijs via de bevordering van verzuim- en arbeidsomstandighedenbeleid op de scholen.
De belangrijkste oorzaak van afwezigheid (en reden voor vervanging) is ziekteverzuim
14
Bij de vormgeving van die beleidsdoelstellingen hanteert het bestuur van het fonds de volgende uitgangspunten: • voorop staat de eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid van scholen; • schoolbesturen) dragen echter gezamenlijk het risico van vervangingskosten (solidariteit en verevening van kosten); • het Vervangingsfonds dient maatwerk te leveren voor scholen.
ven. En dat is noch voor de medewerker noch voor de schoolorganisatie een goede zaak. De werkgever is in principe de regisseur van het re-integratieproces. Een van de kritische factoren voor een succesvol re-integratietraject is de samenwerking tussen leidinggevende en de bedrijfsarts. Daarom is het zinvol om als leidinggevende zelf contact op te nemen met de bedrijfsarts als het advies van de bedrijfsarts niet duidelijk is of als het (voor u als leidinggevende), niet aansluit bij de situatie. Stel vragen en ga met elkaar in gesprek over de verschillende beelden die er bestaan over de situatie. Voor u als leidinggevende is het van belang te weten wat de mogelijkheden zijn voor arbeid en wat de prognose is voor het herstel. Daarmee bent u in staat om samen met uw medewerker een plan van aanpak te maken voor terugkeer naar werk. Hou het verzuim altijd bespreekbaar! Als leidinggevende kun je uiteraard niet over de ziekte zelf praten. Laat dat maar over aan mensen met een medische achtergrond (de bedrijfsarts en behandelaars). Je kan wel spreken over verzuim en de belemmeringen om te werken. Het spreekt wellicht vanzelf dat de relatie tussen medewerker en leidinggevende vaak bepalend is voor de manier waarop men praat over (aankomend) verzuim. Een medewerker die een prettige relatie heeft met zijn of haar leidinggevende, zal in het algemeen sneller signalen afgeven dan een medewerker die de relatie als minder goed ervaart. Een leidinggevende die betrokken is bij de personeelsleden, ziet in het algemeen sneller signalen bij personeelsleden, dat het (tijdelijk) niet goed gaat. Voorkomen is ook hier beter dan genezen. Ook als een medewerker reeds ziek is, zal een prettige onderlinge verstandverhouding in het algemeen minder drempels opwerpen om het werk weer te hervatten. Bedenk dat het bij verzuim vaak gaat om gedrag. Waarom zou de ene medewerker die slecht/niet heeft geslapen zich voor de hele dag afmelden en komt de andere medewerker wel naar school, maar misschien wat later? Ik heb iemand eens horen zeggen dat er meer zieken aan het werk zijn, dan dat er thuis zitten. In het algemeen geldt bij psychische klachten dat thuis zitten het probleem niet oplost. Het is daarom zeer van belang voor de
medewerker die daarmee te maken heeft, om weer zo snel mogelijk betrokken te raken bij het werk. Leg alle afspraken duidelijk en bij voorkeur SMART vast. Zowel werkgever als werknemer hebben er belang bij dat er een goed dossier ligt voor het aanvragen van een eventuele WIA (Wet inkomen naar Arbeidsvermogen) aan het einde van twee jaar verzuim. Het is ook goed om helderheid in het proces te houden en grip te houden op wederzijdse verwachtingen.
Hoe kijk jij aan tegen de wijze waarop De Groeiling z’n re-integratiewerkzaamheden heeft ingericht? Heb je nog aanbevelingen / tips / adviezen? Ik zie dat De Groeiling de wens heeft om invulling te geven aan de term ‘goed werkgeverschap’. Dat maakt dat de organisatie en in het bijzonder de mensen die leiding geven aan processen gemakkelijker open staan voor adviezen. Mijn tips en aanbevelingen bewaar ik graag voor de individuele contacten die ik heb binnen De Groeiling.
Over het Vervangingsfonds De Stichting Vervangingsfonds en Bedrijfsgezondheidszorg voor het Onderwijs is in 1992 opgericht door de sociale partners in het onderwijs. Het Vervangingsfonds wordt bestuurd door het Algemeen Bestuur dat bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties uit het onderwijs. Alle scholen in het primair onderwijs zijn (bij wet) verplicht aangesloten bij het Vervangingsfonds. Doelstellingen van het Vervangingsfonds Een gezonde, prettige en veilige werkomgeving. Dat is wat ieder schoolbestuur of docent voor ogen staat. Een ideale situatie. Hoewel we daar naar streven, is uitval van onderwijspersoneel (door ziekte of anders) in de praktijk niet altijd te voorkomen. Bovendien is het voor een schoolbestuur lastig om in te schatten hoeveel vervangers op school nodig zijn. En vervanging brengt kosten met zich mee. Het Vervangingsfonds betaalt de kosten voor vervangers die scholen moeten inzetten bij ziekte of afwezigheid van personeel. Zo blijft de continuïteit op school gewaarborgd. Daarnaast levert het Vervangingsfonds een belangrijke bijdrage aan het terugdringen van het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid van onderwijspersoneel. Zij helpt scholen de kwaliteit van hun arbeidsomstandigheden en personeelsbeleid te verbeteren. Bijvoorbeeld met subsidies, scholing of advies op maat (regioadviseurs). Al deze inspanningen hebben een positieve impuls gegeven: het ziekteverzuim is de afgelopen jaren, dankzij de inzet van schoolbesturen, fors gedaald.
15
Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze! Naar 3% ziekteverzuim in een onderwijsorganisatie.
W
at doe je als bestuur, wanneer blijkt dat het ziekteverzuim veel hoger is dan bij andere besturen in je provincie en ver boven het landelijk gemiddelde? Je laat natuurlijk de oorzaken in beeld brengen en vervolgens stel je hoge doelen. Het verzuim moet binnen enkele jaren op het laagst haalbare niveau gebracht worden en alle medewerkers hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Dit beleid heeft de stichting Fedra ingezet en met succes. Een nadere kennismaking. Fedra bijzonder basisonderwijs Fedra is een stichting voor bijzonder (christelijk) basisonderwijs in de provincie Noord-Holland. De stichting beheert 10 basisscholen en 1 school voor speciaal basisonderwijs in de gemeente Heemskerk, Beverwijk en Velsen. Ruim 3.400 leerlingen krijgen er onderwijs, verzorgd door ruim 300 personeelsleden. Er is een bovenschoolse directie, bestaande uit twee personen en ondersteund door twee stafme-
16
dewerkers. De raad van toezicht, bestaande uit zes personen, ziet toe op de realisatie van de doelen en de kwaliteit van het bestuur door de bovenschoolse directie.
Het verzuim in 2005 In 2005 kreeg de bovenschoolse directie diverse signalen waaruit bleek dat het niet goed ging met het ziekteverzuim. Het verzuimpercentage was inmiddels 7,5% gemiddeld (landelijk 5,9%), met uitschieters tot 16%, het langdurig verzuim in het eerste jaar was 66% en had meestal te maken met psychische klachten, de gemiddelde verzuimduur was ruim drie weken en er waren 23 langdurig (=langer dan een jaar) zieken. Ook bleek uit onderzoek van de ArboUnie dat de verzuimfrequentie bij jonge leraren erg hoog was. Kortom: er moest iets gebeuren!
➢ We willen de kwaliteit en continuïteit van het onderwijsproces bevorderen. ➢ Wet- en regelgeving wordt nageleefd. ➢ De balans tussen werk en privé moet hersteld worden. ➢ Het verzuim moet op het laagst haalbare niveau, i.c. 3%, gebracht worden. Uitgangspunten hierbij: ➢ Er wordt nadruk gelegd op de preventie van verzuim. ➢ De inzet is: wat kan iemand nog wel. ➢ Er is sprake van gedeelde (zowel werkgever als werknemer) verantwoordelijkheid. Deze doelen en uitgangspunten zijn vervolgens zowel mondeling als schriftelijk in de organisatie kenbaar gemaakt bij alle personeelsleden.
Bij verzuim: snel weer in de school De eerste stap: het stellen van doelen Alle leidinggevenden in de stichting werden door de ArboUnie geïnformeerd over de stand van zaken binnen de organisatie. Een stelling waarmee men geconfronteerd werd was: ‘Je verzuimpercentage is het resultaat van je personeelsbeleid’. Daarmee werd niet bedoeld dat er niets aan personeelsbeleid gedaan werd, maar dat er andere accenten aangebracht moesten worden, waarbij ook de verantwoordelijkheid van verzuim bij personeelsleden gelegd moest worden. ‘Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze’ werd de mantra die in de hele organisatie uitgedragen zou worden. Onder de ludieke titel ‘Kortjakje komt door de week ook weer’ werd preventief beleid ontwikkeld. Doelen die gesteld werden waren:
Wanneer een personeelslid niet in staat is om zijn/haar werkzaamheden uit te kunnen oefenen wordt bekeken wat, ondanks de beperking, wel mogelijk is om in school te doen. Dat kunnen andere werkzaamheden zijn die collega’s ontlasten: correctiewerk, individuele leerlingenzorg of het werken met groepjes, administratieve werkzaamheden, of toch de eigen werkzaamheden, maar met beperkingen. Naast het gegeven dat het altijd goed is om bij je werk betrokken te blijven, wordt er zo ook gewerkt aan bewustwording van personeelsleden. Je levert arbeid en daar wordt ook voor betaald. Niet de zieke staat centraal en heeft de regie in zijn/haar verzuimproces, maar de organisatie staat centraal en voert de regie.
Verhogen van drempels Werken aan bewustwording wordt ook zichtbaar als er sprake is van regelmatig ver-
welgemeend advies eerst goed uit te zieken voordat er weer gewerkt kan worden. Het is voor een leidinggevende ook belangrijk om signalen van teamleden goed op te pakken. Iemand wordt steeds stiller, of juist drukker, is vaak afwezig, is snel weg of te lang bezig, is snel emotioneel of geprikkeld. Vaak blijken het voorbodes te zijn van een periode van verzuim die dan ook nog eens lang kan duren. Soms is er sprake van een conflict en ook dan is het zaak om signalen goed op te pakken.
Interventies Binnen Fedra zijn verschillende interventies mogelijk: coaching, het inschakelen van een psycholoog of maatschappelijk werker, loopbaanbegeleiding, mediation (bij een conflict), werkplekonderzoek, aanpassing van de werkplek, verwijzing naar een acupuncturist of haptonoom, arbeidspsychologisch onderzoek laten verrichten, gebruik maken van verlofregelingen uit de cAO PO en soms iemand ‘uit de wind houden’ (maar niet te lang). Daarnaast wordt ook doorgepakt als iemand niet meer geschikt blijkt te zijn voor de functie; als er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, dan wordt het dienstverband beëindigd. De betrokken werknemer wordt altijd begeleid naar ander werk. Vaak is dit voor beide partijen een opluchting en kan de werknemer de school met opgeheven hoofd verlaten.
Het resultaat Irene Koning van Stichting Fedra in het directeurenberaad van De Groeiling, oktober 2011.
zuim, om welke reden dan ook. Standaard wordt na drie keer verzuim van de medewerker een gesprek gevoerd met de leidinggevende. Dit draagt in veel situaties bij aan het vinden van de werkelijke reden om je ziek te melden. Bij Fedra bleek het kort, frequent verzuim vaak terug te voeren op privé-omstandigheden van personeelsleden. Met name de combinatie van zorg voor jonge kinderen of oude ouders en werk veroorzaakt druk wanneer de kinderen ziek worden en er geen oppas beschikbaar is. Je ziek melden om zo de zorgtaken uit te kunnen oefenen was een gangbare optie voor personeelsleden. Ook hier is gezocht naar oplossingen. Daarbij is duidelijk gemaakt dat een dienstverband verplichtingen met zich meebrengt. Je ontvangt immers
salaris om daar werk voor te leveren. Aan de andere kant hoort een werkgever oog en oor te hebben voor dit soort omstandigheden. De verlofregeling biedt hier ruimte. Jonge leraren bleken de vakanties niet te halen, ze werden in of vlak voor de vakantie ziek. De behoefte om te presteren, het managen van een groep kinderen, afscheid nemen van het vrije leventje. Zij konden wel wat ondersteuning gebruiken. coaching en intervisie hebben bijgedragen aan het verlagen van hun verzuim.
Signaleren Uiteraard is er ook oog voor de problemen waarmee personeelsleden geconfronteerd worden. Iemand die eigenlijk te ziek is om te werken wordt naar huis gestuurd met het
In 2005 was het verzuimpercentage 7,5%, eind 2010 was dit teruggebracht tot 3,4% (zonder zwangerschaps-/bevallingsverlof 3,1%) en de daling zet zich nog steeds voort, zodat 3% eind 2011 reëel gebleken zal zijn. Van 23 werknemers is sindsdien afscheid genomen (door instroom in de WIA of ontslag), gelukkig steeds in goed overleg met elkaar. Het percentage psychische oorzaken was 50% en is eind 2010 gedaald tot 13%. Bijna 64% van het personeel heeft zich in 2010 geen enkele keer ziek gemeld, 22% slechts één keer en ruim 9% slechts twee keer. De ziekmeldfrequentie lag in 2010 landelijk op 1,2 maar bij Fedra was dat 0,6.
Conclusies Bij Fedra concludeert men dat het verzuim daalt als er anders gedacht wordt over de relatie tussen werkgever en medewerker; er anders gedacht wordt over ziek zijn; de zorg voor het personeel goed is; (onuitgesproken) misstanden aangepakt worden en de directeur een netwerk heeft om op terug te vallen. Dit alles loont vervolgens op meerdere werkterreinen!
17
Interview Audrey de Jong, arbeids- & organisatiepsycholoog / loopbaanbegeleider bij Josbo Advies
Dichter
Audrey de Jong
Wie is Audrey de Jong? Ik ben een energieke en levenslustige vrouw met een warme belangstelling voor mensen. Bijdragen aan de groei, ontwikkeling en gezondheid van mensen is mijn passie. Dit doe ik bij voorkeur door vanuit diverse betekenisvolle levensgebieden in te steken en iemand vanuit een integratieve visie te benaderen. In mijn begeleiding betekent dit dat bij het werken aan bijvoorbeeld stresspreventie, naast gedragsmatige interventies (grenzen aangeven, timemanagement, communicatie et cetera) ook aandacht besteed wordt aan ontspanningstechnieken, beweging, voeding en het betrekken van de omgeving om verandering blijvend te laten zijn.
18
Naast de universitaire studies arbeids- & organisatiepsychologie en onderwijswetenschappen heb ik een vierjarige studie psychotherapie, een NLP-opleiding als ook een trainersopleiding doorlopen. Daarnaast specialiseerde ik mij in breinleren, mindfulness en hartcoherentietraining. Mijn ruime ervaring met loopbaantrajecten, coaching en het geven van trainingen deed ik op in zowel het bedrijfsleven en bij overheidsinstellingen (scholen, gemeentes, UWV) als in mijn eigen onderneming. Met mijn man en twee zoontjes woon ik op een prachtige plek in de bossen in Gelderland, waar ik mij in mijn vrije tijd graag bezig houd met sporten en koken (heerlijk als er familie of vrienden komen eten!). Ik loop
twee of drie keer per week hard, waarnaast ik twee keer per week een cardioworkout doe. Vaak intervaltraining met yogaoefeningen na afloop. Ik vind het heerlijk zowel mijn energie in het sporten kwijt te kunnen als mijn hoofd leeg te maken.
Waaruit bestaan de werkzaamheden van Josbo Advies? Josbo is een adviesbureau en richt zich op de ondersteuning van mensen en bedrijven op het gebied van verzuimmanagement en re-integratie. Het bedrijf bestaat uit een klein team professionals met ieder een eigen expertise en daaromheen een netwerk aan freelancers (arbeidsdeskundigen, loopbaanbegeleiders en coaches met A&O py-
bij dan gedacht chologie als achtergrond). Door deze multidisciplinaire aanpak, kunnen diverse diensten aangeboden en goed op elkaar afgestemd worden. Het begeleiden en weer op weg helpen van mensen naar de arbeidsmarkt doet Josbo Advies al ruim 15 jaar. De kenmerkende kracht van de mensen achter dit bedrijf is het op professionele en betrokken wijze behalen van resultaat. Persoonlijke begeleiding is daarbij kenmerkend.
Waaruit bestaan jouw werkzaamheden? Bij Josbo Advies ondersteun ik voornamelijk mensen die op psychisch en/of mentaal gebied ondersteuning kunnen gebruiken in arbeid gerelateerde situaties. Dit betekent dat ik, naast een uitgebreid intakegesprek, een plan van aanpak opstel om gestelde doelen te behalen en hier vervolgens uitvoering in verzorg. Dit houdt de ene keer in dat interventies ingezet worden (stressmanagement, cognitieve gedragstherapie), die als doel hebben dat iemand zijn huidige werkzaamheden weer op kan pakken en een andere keer betekent dit het bieden van ondersteuning richting een andere baan. Tevens kan diagnostiek (loopbaanonderzoek, intelligentietests, beroepskeuzeonderzoek, etcetera) onderdeel uitmaken van een dergelijk traject.
Kun je eens beschrijven hoe een loopbaantraject loopt? Een loopbaantraject bij Josbo Advies betekent een op de persoon afgestemd traject. We leveren altijd maatwerk. Dit kan ook niet anders, wanneer je de uniekheid van ieder mens in ogenschouw neemt. Natuurlijk valt er wel een duidelijke rode draad aan te geven. Afhankelijk van het type opdracht kun je een driedeling maken: 1. Wanneer psychologische begeleiding (persoonlijke coaching) nodig is, zal hiermee gestart worden. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een burn-out, psychische
klachten als een depressie of het leren omgaan met een diagnose als AD(H)D, wanneer dit problemen in het werk oplevert. 2. Wanneer de eerste fase loopt (of niet aan de orde is), komt de fase van loopbaanoriëntatie in beeld. Hieronder vallen alle activiteiten als het doen van beroepskeuzeonderzoek, verkennen van waarden, talenten, mogelijkheden en valkuilen in relatie tot kansen en bedreigingen op de arbeidsmarkt. Wanneer de nieuwe beroepsrichting duidelijk is, wordt de overstap gemaakt naar een derde fase. 3. In dit derde (overigens kunstmatig opgesplitste) deel van een loopbaantraject, komen alle acties aan de orde die nodig zijn om weer een passende werkplek te vinden. Naast het maken van een professioneel cV en het schrijven van onderscheidende sollicitatiebrieven, wordt ook aandacht besteed aan het benutten en uitbreiden van het netwerk, meelopen bij organisaties, voeren van gesprekken enzovoort. Dit stadium maakt vaak een groot deel van een loopbaantraject uit en kan parallel lopen aan de andere fases.
Wat zijn voor onderwijsgevenden mogelijkheden op de arbeidsmarkt? Ik ben blij met deze vraag, want ik bemerk vaak dat mensen vanuit het onderwijs niet bekend zijn met de vele mogelijkheden buiten het onderwijs! Realiseer je dat je in het onderwijs een hoop ervaring, kennis en kunde op hebt gedaan, waar je juist op veel andere plaatsen ook goed mee terecht kunt. Denk bijvoorbeeld aan beroepen op de grens van zorg en onderwijs (begeleiden van kinderen, jongeren met leer- en/of gedragsproblemen), trainer communicatie of sociale vaardigheden, werken bij een organisatie als de kindertelefoon, pedagogisch medewerker op een (medisch) kinderdagverblijf, taaltrainer, onderwijsinspecteur, onderwijsontwikkelaar bij een educatieve uit-
geverij en ga zo maar door. Er is een hele wereld daarbuiten!
Voor veel mensen is verandering van werk een ingrijpende gebeurtenis. Welke hulp kun jij/kan de werkgever daarbij bieden? Bij (ongewenste) verandering doorloopt iemand vaak dezelfde stadia zoals we die ook kennen uit andere gebieden van verliesverwerking. Na de eerste onrust en onzekerheid van het al ‘voelen hangen van de bui’, volgt ontkenning, waarna een fase kan aanbreken van machteloosheid of boosheid. Wanneer dit stadium tot zijn eind komt, kan het zijn dat iemand gedrag laat zien dat tot doel heeft het tij te doen keren. Als het definitieve aan een verandering doordringt, komt vaak het verdriet naar boven. Werkgever en psycholoog kunnen hierbij te hulp zijn, door ruimte te geven en respect te laten voor het natuurlijke verloop van een dergelijk proces. Wanneer het voorgaande er heeft mogen zijn en acceptatie zijn intrede doet, ontstaat er weer ruimte om naar de toekomst te kijken.
Krijg je ook nog terugkoppeling van mensen die bij jou/jullie een traject gevolgd hebben en inmiddels ander werk hebben? Zo ja, wat zijn hun ervaringen? Het is iedere keer weer mooi om te merken dat mensen in een relatief korte tijd (< een jaar) in staat zijn een nieuwe richting in te slaan, die hen plezier geeft en voor zingeving zorgt. Geregeld hoor ik terug dat wat tot een half jaar geleden onmogelijk leek, dichterbij was dan gedacht. Motivatie is daarbij het sleutelwoord. Wanneer iemand open staat voor verandering en benieuwd is naar andere mogelijkheden, dan komt die nieuwe richting en invulling er. En ik mag een tijdje op dit pad meelopen. Prachtig toch!
19
Loopbaanbegeleiding Van belangstellingsregistratie naar loopbaanbegeleiding Ook binnen het onderwijs willen we er een gewoonte van maken dat je jezelf periodiek de vraag stelt of de huidige functie en de huidige werkplek nog wel passend is. Reiken je competenties of ambities eigenlijk niet verder, en kan dat ook op een andere school zijn, of buiten het onderwijs? En wat weerhoudt je dan om stappen te zetten, voordat je door de omstandigheden daartoe gedwongen wordt? Tot voor kort ontving iedereen jaarlijks een belangstellingsregistratieformulier. Daarop kon je dan aangeven of je mobiliteitswensen had en zo ja welke. Dit formulier kon je insturen en vervolgens vonden er veelal gesprekken plaats om te bezien wat de mogelijkheden waren. Deze werkwijze past echter niet bij de verantwoordelijkheid die eenieder heeft voor zijn of haar loopbaanontwikkeling. ‘Wees regisseur over je eigen loopbaan’ stond in het themanummer van Groeilink in 2010. Bij het nemen van de regie hoort ook een eigen actieve opstelling van eenieder. Daarom stoppen we ook met het jaarlijks sturen van een belangstellingsregistratieformulier. In plaats daarvan bieden we de mogelijkheid om loopbaanondersteuning te krijgen als je eenmaal besloten hebt om een volgende stap te zetten in je loopbaan, of dit wilt onderzoeken. Je kunt daartoe contact opnemen met Marijke van Beijeren of Jolanda Wanschers, beiden werkzaam op het bestuurskantoor. In een gesprek wordt gekeken waar de primaire vraag ligt. Het kan zijn dat er sprake is van onbehagen in de huidige functie of op de huidige werkplek. Via gerichte ac-
20
ties kan dit vervolgens opgepakt worden. Het kan ook zijn dat je door wilt groeien naar een andere functie: binnen het onderwijs, of buiten het onderwijs. Bij de eerste optie kan (mee)gekeken worden welke scholingsmogelijkheden er zijn en welke middelen daarvoor in te zetten zijn. Daarbij kan ook De GroeiAcademie een rol spelen. De coördinatoren hebben contacten met een aantal opleidingscentra en kunnen wellicht behulpzaam zijn met het inventariseren van het aanbod. Bij de tweede optie is een verkenning via een loopbaancentrum (zie ook het interview met Audrey de Jong op de vorige pagina’s) de weg. Daarbij wordt informatie verstrekt over de mogelijkheden waarna je zelf contact kunt opnemen met een dergelijk bureau om te bekijken wat de mogelijkheden zijn en of verdere gerichte actie (het volgen van een studie, het benaderen van bedrijven of instellingen, daadwerkelijk solliciteren) nodig is. Als vervolgens een stap buiten het onderwijs wenselijk is, dan wordt daar gerichte begeleiding opgezet en na afloop daarvan wordt het dienstverband beëindigd. Doel van dit alles is en blijft: gezond in en op je werk te zijn en te blijven, doordat je werk doet dat bij je past; zowel wat jouw competenties en ambities betreft als de eisen die aan jou gesteld worden vanuit je werkomgeving. Dat vraagt om een actieve opstelling, zowel van de werkgever als van jou. Het resultaat is een gezonde werkomgeving: een absolute voorwaarde om ons werk samen goed te kunnen blijven doen!
