Verslag van de vergadering van de Raad van Bestuur en de ondernemingsraad van Stichting ZorgSaam Zeeuws-Vlaanderen, gehouden op donderdag 17 maart 2011 in vergaderzaal 1 & 2 van locatie De Honte Aanvang: 13.00 uur Aanwezig Voorzitter: Secretaris: Ambtelijk secretaris: Raad van Bestuur: Manager P&M: OR-leden:
Afwezig OR-leden:
mevrouw N. de Jonge mevrouw A. Lanssens mevrouw T. Duysserinck de heer P. Rademacher, voorzitter Raad van Bestuur mevrouw M. Roose mevrouw B. Audenaert, mevrouw W. de Buck, mevrouw M. Burm, mevrouw S. Dieleman, mevrouw D. van Doorn, mevrouw I. van Doorne, mevrouw L. van Eijk, mevrouw I. de Feyter, mevrouw P. Goud, mevrouw T. Mulder, de heer A. Persijn, mevrouw R. Rammeloo, mevrouw J. Verhoek, de heer E. van de Voorde en heer M. van Waes
de heer J. Smael en mevrouw M. Ulijn
1. Opening en vaststellen agenda De voorzitter opent de vergadering en heet iedereen van harte welkom, in het bijzonder mevrouw De Feyter die mevrouw Sebastiana opvolgt in de OR. e
Agendapunt 4, resultatenoverzicht 4 kwartaal vervalt. De inhoudelijke vragen van de OR zijn inmiddels beantwoord. Vervolgens wordt de agenda doorgenummerd. 2. Mededelingen Van de zijde van de Raad van Bestuur De OR kan volgende week het businessplan voor het Zelfstandig Behandelcentrum Cardiologie, dat in Middelburg wordt gevestigd, tegemoet zien. ZorgSaam zal hierin voor 10 % participeren. In dit plan is een paragraaf opgenomen over detachering van personeel. De OR vraagt voor welk percentage het Admiraal de Ruyter Ziekenhuis bijdraagt. De Raad van Bestuur antwoordt dat dit vooralsnog niet aan de orde is. Het aanbod om samen te werken met de cardiologen van het ADRZ blijft van kracht. e
Op 11 mei wordt er een symposium gehouden over de zorg. De samenwerking met de 1 lijn wordt steeds belangrijker omdat ons grootste aanbod chronische zorg is. De bouw van de verpleegunits in de verzorgingshuizen vordert gestaag. De OR kan een voorstel tegemoet zien voor een andere manier van werken op Cardiologie. Het is de bedoeling om de samenwerking met de vijf samenwerkende ziekenhuizen te formaliseren zodat men gezamenlijk zaken kan oppakken zoals bv. kwaliteit of werving en selectie. De Ondernemingsraad kan eveneens een voorgenomen besluit voor een intentieverklaring verwachten. De deeltijd vacatures bij de kinderartsen zijn uitgebreid met 1 formatie. e
Voor de vacature bij de longartsen is een 3 belangstellende.
1
De afdeling Cardiologie gaat werven voor een extra cardioloog. De ontstane vacature zal ook ingevuld worden. In ZVZO-verband (Zeeuws-Vlaams Zorg Overleg) heeft men een oproep gedaan aan het ROC (Regionaal Opleidings Centrum) om in geval van fusie toch een verpleegkundigenopleiding in Zeeuws-Vlaanderen te houden. 3. Verslag overlegvergadering d.d. 17 februari 2011 Het verslag wordt ongewijzigd vastgesteld. Naar aanleiding van Blz. 1, agendapunt 2 mededelingen Van de drie vacatures in de Raad van Toezicht staat er nog één open. Vorige vergadering is aangegeven dat de heer Colardyn is toegetreden tot de Raad van Toezicht. Inmiddels is ook mevrouw Van Dixhoorn lid geworden. Zij is administrateur bij de Stichting Kinderopvang ZeeuwsVlaanderen. Blz. 6, Actiepuntenlijst De OR wacht al 5 maanden op de evaluatiecriteria patiëntenlogistiek en de verkorte procedure wijzing werktijden logistiek en vraagt zich af of de Facilitaire Dienst de wettelijke basis van medezeggenschap denkt te kunnen negeren. Ook zou de afdeling Logistiek een voorgenomen besluit bij de Raad van Bestuur hebben ingediend voor een functie coördinator logistiek. De Raad van Bestuur onderneemt actie. 4. FWG-indeling De OR ontvangt regelmatig vragen van groepen medewerkers van wie de functie opnieuw is gewaardeerd. Medewerkers hebben soms het gevoel dat de commissie functiehuis de opdracht heeft om functies structureel lager in te delen. De manager P&M geeft aan dat men hier niet op uit is. Wel is het de bedoeling om functies zo eerlijk mogelijk in te delen. In het verleden is de situatie ontstaan dat sommige functies rijkelijk zijn ingedeeld. Hierdoor kan het voorkomen dat de FWG indeling bij de nieuwe score lager uitvalt wanneer functies worden samengevoegd. Soms hebben functionarissen bepaalde taken erbij genomen die los staan van de eigenlijke functie waardoor er een diversiteit aan functies is ontstaan. Waardering voor de extra inzet cq. taken kan op een andere manier tot uiting komen. Dit kan een gratificatie zijn of bv. een promotie maar staat los van de essentie van de functie. Het kan ook zijn dat er een taak is bijgekomen zonder dat die effect heeft op de weging. Tevens kan het voorkomen dat de suggestie is gewekt dat de functie een hogere FWG waard is, terwijl dit niet zo blijkt te zijn. Dit geeft het gevoel dat men tekort is gedaan. Bij gespecialiseerde functies lijkt het dat de weging hoger zal uitvallen of minimaal gelijk blijven. Toch kan het voorkomen dat functies lager gewaardeerd worden omdat men zich beperkt tot een specifiek gebied. De andere factoren van een bredere functie zoals bv. nachtdiensten wegen dan niet meer mee. Het kan zelfs voorkomen dat een functie bij herwaardering lager wordt ingedeeld. Deze lagere FWG geldt voor nieuwe medewerkers. De OR merkt op dat zittende medewerkers zich minder
2
gewaardeerd voelen als hun salarisstrook de lagere FWG vermeldt. Ook zal er een situatie ontstaan dat medewerkers die hetzelfde werk doen anders betaald worden. De manager P&M erkent dit gevoelsmatige aspect maar als men naar een zuivere FWG indeling wil, kan dit niet anders. Zittende medewerkers behouden hun verworven rechten. Hun loonstrook vermeldt de voor hun geldende salarisgarantie en ook behouden zij hun uitloop. De OR vraagt of men niet bezorgd is dat de FWG indeling ertoe kan leiden dat ZorgSaam voor bepaalde functies geen gegadigden vindt. De manager P&M antwoordt dat dit een andere discussie is en dat hier maatwerk mogelijk is bv. een arbeidsmarkttoeslag voor moeilijk in te vullen functies. Men wil het aantal functies ZorgSaambreed terugbrengen naar de essentie door zo zuiver mogelijk volgens het systeem in te delen. In principe maakt het niet uit op welke afdeling men werkt, in wezen zijn veel functies vergelijkbaar. De herwaardering wordt ZorgSaambreed door de managers opgepakt. De commissie functiehuis pakt dit nooit zelf op. De (her)beschrijving wordt met de leidinggevende of (een deel van) de betrokken medewerkers besproken. De definitieve indeling wordt in een gesprek medegedeeld. Medewerkers krijgen de indeling op papier uitgereikt. De commissie functiehuis is als volgt samengesteld: 4 personeelsfunctionarissen, 2 leidinggevenden en de manager P&M als voorzitter. De werkwijze van de commissie functiehuis is als volgt: Twee commissieleden gaan aan de slag met de beschrijving van een functie samen met de leidinggevende die over de functie gaat. Vervolgens beoordeelt de commissie functiehuis deze beschrijving volgens het handboek. Conform dit handboek worden bepaalde woorden met name superlatieven uit de tekst gehaald. Dit is landelijk zo afgesproken. Superlatieven zijn moeilijk te toetsen. Als voorbeeld haalt de manager P&M werkdruk aan. Als men hier hoge werkdruk van maakt, is dit een relatief begrip want wat de een als hoog ervaart, is voor de ander geen probleem. Men beschrijft concreet en specifiek zoals integriteit en omgaan met privacygevoelige zaken als men bijvoorbeeld toegang heeft tot personeelsgegevens. De superlatieven worden weggelaten. Vervolgens delen dezelfde 2 commissieleden de functie in en gebruiken hiervoor als richtlijn de landelijke kaderteksten. Hierna toetsen de manager P&M of één van de leidinggevenden uit de commissie (Marnix van Oyen) de functies. Bij twijfel vragen zij het andere team van de commissie functiehuis om in te delen. Zij weten van elkaar niet hoe het andere team heeft ingedeeld. Vervolgens gaat de ingedeelde functie naar de Raad van Bestuur die een besluit neemt. De OR vraagt of de landelijke tendens meegenomen wordt in het systeem om de fwg van bepaalde functies op te trekken zoals bv. bepaalde Röntgenfuncties. De manager P&M antwoordt bevestigend. De wijzigingen worden aangepast in de kaderteksten en ook de ijkfuncties worden aangepast. De functiebeschrijvingen die conform de nieuwe opzet van de commissie functiehuis zijn beschreven en gewaardeerd, worden op DKS gezet. De OR heeft via de afgevaardigde in de Interne Bezwaren Commissie gehoord dat medewerkers slecht zijn voorbereid als zij hun bezwaar moeten toelichten. Het komt voor dat zij de weegpunten
3
niet kennen en geen onderscheid kennen in bezwaar tegen beschrijving en bezwaar tegen weging. Dit kost onnodig tijd van de IBC en leidt tot frustratie bij medewerkers. De OR dringt erop aan dat bij (her)indelingen de leidinggevende cq. personeelsfunctionaris het traject duidelijk uitlegt, het verschil aangeeft tussen bezwaar tegen de beschrijving en het bezwaar tegen de weging. Daarnaast zou het handig zijn als medewerkers toegang hebben tot de weegpunten. In het verleden was hier een demoversie van beschikbaar. De manager P&M antwoordt dat het technisch niet meer mogelijk is om alle medewerkers apart toegang te geven. Via de personeelsadviseur zou dit eventueel mogelijk zijn. De OR geeft de suggestie mee dat personeelsfunctionarissen cq. leidinggevenden medewerkers erop kunnen wijzen dat zij vergelijkbare functiebeschrijvingen kunnen gebruiken om hun bezwaar te onderbouwen en dat zij zich kunnen laten bijstaan door een derde. 5. Tussentijdse evaluatie belevingsgericht werken De aanleiding voor deze tussentijdse evaluatie was een voorwaarde van de Provincie om voor subsidie in aanmerking te komen. In het stuk staat dat de medisch specialisten dit initiatief ondersteunen. De OR mist de resultaten van deze groep en vraagt of de specialisten hieraan hebben deelgenomen. De manager P&M antwoordt dat zij hier geen inzicht in heeft omdat zij geen medewerkers zijn. Wel zijn de specialisten erbij betrokken. Van een aantal specialisten weet ze met zekerheid dat zij dit initiatief van harte ondersteunen. De evaluatie vermeldt dat alle medewerkers de beschikking hebben over email. De OR merkt op dat veel medewerkers niet weten hoe het systeem werkt. Daarbij komt dat het emailadres inactief wordt als het niet of nauwelijks gebruikt wordt. Vaak weet men niet dat men ook thuis kan inloggen. Dit is vooral een probleem in de Thuiszorg omdat medewerkers nauwelijks op locatie zijn. De manager P&M antwoordt dat ZorgSaam trainingsruimtes beschikbaar heeft en dat er een rol voor leidinggevenden is weggelegd om te zorgen dat men de vereiste modules kan volgen. Het is de bedoeling dat in 2013 zoveel mogelijk informatie via het personeelsinformatiesysteem beschikbaar is voor medewerkers. Het kunnen inloggen is dus een vereiste maar wellicht nog een proces van jaren voordat iedereen dit ook daadwerkelijk kan. De OR signaleert dat er iets fout is gegaan bij de verzending van de overzichten wie welke cursus heeft gevolgd via e-learning. Dit is niet alleen bij de betreffende leidinggevende terecht gekomen maar ook bij andere personen. In het kader van de privacy kan dat niet de bedoeling zijn. Ook kloppen de percentages niet als men de cursus heeft gevolgd. De manager P&M koppelt dit terug naar de afdeling Opleidingen. Belevingsgericht werken moet in de haarvaten van alle medewerkers slijten. Daarom moet dit doorlopend onder de aandacht gebracht worden en moet men met elkaar in gesprek blijven. Dit is een proces van jaren. 6. Adviesaanvraag functie secretaris Raad van Bestuur In de praktijk is gebleken dat de juriste er de afgelopen jaren steeds meer taken bij heeft gekregen waaronder leidinggevende taken aan de junior jurist en het secretariaat van de Raad van Bestuur. De functie is in de praktijk geëvolueerd tot de functie secretaris Raad van Bestuur. Zowel de Raad
4
van Bestuur als de Raad van Toezicht hebben behoefte aan deze ondersteuning. Men wil deze functie nu formeel maken. De OR vraagt zich af waarom de keuze voor deze functie op een jurist valt. De Raad van Bestuur antwoordt dat de functie bestuurssecretaris een apart vak is met gespecialiseerde juridische aspecten. Hier is een landelijk netwerk van. De functie is dus niet gebonden aan de persoon. Een (junior) jurist houdt zich bezig met organisatiebrede juridische zaken. De OR vraagt of het in de praktijk handig is om leidinggevende taken en juridische taken te combineren in één functie. De Raad van Bestuur geeft aan dat meerdere ziekenhuizen al een dergelijke functie kennen en dat deze combinatie prima werkt. De Raad van Bestuur heeft niet genoeg tijd om het secretariaat aan te sturen terwijl daar wel behoefte aan is. In de praktijk is deze constructie een prima oplossing gebleken, het ontlast de Raad van Bestuur en wordt ondersteund door de secretaresses. Als het juridische werk van de organisatie eventueel uitbreidt, zal de uitbreiding in de juridische functie zijn en niet in de functie secretaris Raad van Bestuur. In het kader van de nieuwe landelijk governance code zal de Raad van Toezicht meer gestructureerd worden waarbij veel aandacht uit zal gaan naar kwaliteit en veiligheid volgens het plan en control systeem van het financiële model. De bestuurssecretaris ondersteunt dit proces. De Raad van Bestuur zal de nieuwe governance code toesturen aan de Ondernemingsraad. De OR vraagt of er sprake kan zijn van belangenverstrengeling tussen de werkzaamheden voor de Raad van Bestuur en Raad van Toezicht. Dit ziet de Raad van Bestuur niet als een probleem omdat de organisatie tal van functies kent, waarbij men om moet kunnen gaan met tegengestelde belangen. Bovendien werkt de bestuurssecretaris meer voor de commissies van de Raad van Toezicht. Hier zitten ook andere leden in dan Raad van Toezichtleden. 7. Instemmingsaanvraag belevingsgericht personeels- en opleidingsbeleid Het stuk vloeit voort uit het beleidskader waarin belevingsgericht werken is opgenomen. Een stuurgroep heeft de thema’s die spelen geïnventariseerd. Sommige thema’s liepen al en zijn afgerond, andere thema’s lopen door. De vorm is anders. Men heeft wel hetzelfde stramien genomen maar nu zijn ook borging en evaluatie toegevoegd. Het doel van het beleid is het verkrijgen en behouden van goede en gemotiveerde medewerkers. De OR vraagt waarom er gekozen is om eerst nieuwe medewerkers te benoemen en dan pas behoud van goede en gemotiveerde medewerkers..De manager P&M antwoordt dat deze volgorde niet bewust is gekozen. Drie grote thema’s zijn: • Opleiding en Ontwikkeling; • Leidersschap; • Personeelsbeleid. Opleiding en Ontwikkeling Als de organisatie de kwaliteit op peil wil houden, dienen er naast een algemeen opleidingsplan ook opleidingsplannen per sector cq. per rayon gemaakt te worden. Er zal o.a. aandacht uitgaan naar opleidingen voor schaarse functies, voorbehouden handelingen maar ook naar individuele ontwikkeling en belevingsgericht werken. De inzet van een mystery guest en het project sTimul dragen bij aan dit laatste.
5
De ZorgSaam Academie biedt steeds meer aan via e-learning. Dit is efficiënt en effectief. Men maakt gebruik van blended learning. D.w.z. men maakt gebruik van verschillende leermethodes naast elkaar. Veel scholing kan via e-learning zoals bv. BHV, en brandtrainingen. Hierdoor blijft er meer geld over voor andere scholingen. Zirop oefeningen zitten niet in het opleidingsbudget. Er is sprake van levenslang leren. Scholing is dus heel belangrijk. De OR mist een stukje verbreding. Men zou verder kunnen kijken dan de eigen afdeling. De OR voorziet dat er op termijn gebrek zal zijn aan bepaalde functies en vraagt of er intern breder gekeken kan worden dan de eigen afdeling zodat medewerkers de kans krijgen om door te groeien. De manager P&M antwoordt dat men dit in beeld heeft van niveau 2 t/m niveau 5. Hier is ZorgSaambreed budget voor beschikbaar. Wel moet bezien worden hoeveel mensen men nodig denkt te hebben en hoe dit op te pakken. De OR merkt op dat de doorgroeimogelijkheden voor MBO-ers anders zijn dan voor HBO-ers. De OR wil weten hoe de financiële middelen verkregen worden als afdelingen afhankelijk zijn van productie zoals de thuishulpen A. Hier is aandacht voor. De organisatie is in overleg met de gemeenten over een contract waarbij de productiviteit niet zo wurgend is zodat er ruimte komt voor opleidingen. De OR vraagt of het budget omhoog gaat als deze groep medewerkers ook meedoet. De manager P&M antwoordt dat het een kwestie blijft van de pot verdelen. Er zijn wel mogelijkheden om meer ruimte te creëren. Als voorbeeld haalt ze het sTimul project aan dat kostenverlagend werkt door dit aan andere partijen aan te bieden. Zo komt er vanzelf ruimte bij. De leerafdeling in Antonius is een succes en levert meer stagiaires op dan voorheen. Dit is belangrijk i.v.m. de voorziene schaarste. In Hulst zal eveneens een leerafdeling opgezet worden. De OR vraagt aandacht voor borging. Leiderschap Leiderschap heeft doorlopend aandacht nodig. De OR vraagt of intervisie hierin wordt meegenomen. De manager P&M antwoordt dat er in eerste instantie supervisie plaatsvindt en als er vraag naar is ook intervisie aangeboden wordt. Een leidinggevende dient pro-actief te zijn en medewerkers ruimte te bieden om ondernemend te zijn. Dit wordt concreet gemaakt door leidersschapsprofielen op te stellen. De functiebeschrijvingen worden gescreend en zonodig aangepast aan het profiel. Per profiel start er een leertraject. Vooraf aan dit leertraject wordt gekeken of er een match is tussen de leidinggevenden en het gewenste profiel, vervolgens wordt er een POP opgesteld. De huidige leidinggevenden starten het leertraject in 2012 om hun kennis op te frissen. Een profiel is geen functiebeschrijving maar het is een beschrijving van wat iemand moet kunnen om zijn rol in een bepaalde functie goed te kunnen vervullen. Het leertraject dient men verplicht te volgen. De naast hogere leidinggevende ziet erop toe dat dit gevolgd wordt. Om te kunnen toetsen of de leidinggevenden de vereiste zaken toepassen, is het jaargesprek aangepast. De functiebeschrijving, het profiel en de mate waarin de leidinggevende hieraan
6
voldoet en de voortgang van het MD traject (Management Devellopment) worden vast onderdeel van het jaargesprek. In Bachten Dieke gebeurt dit al op deze manier. Nieuwe leidinggevenden krijgen bij de introductie o.a. instructie over belevingsgericht werken en wat ZorgSaam verwacht van de wijze waarop leiding wordt gegeven. Om hen hierbij te e
ondersteunen, krijgen nieuwe leidinggevenden het 1 jaar een mentor toegewezen. De vereiste leiderschapsprofielen worden in werkgroepen samengesteld. Hiervoor zijn vragenlijsten beschikbaar die ingevuld worden door de leidinggevenden en enkele collega’s. De OR geeft de suggestie mee om ook medewerkers hierin te betrekken. De Raad van Bestuur vindt dit een goed idee en zal dit meenemen. Personeelsbeleid Het beleid is gedecentraliseerd en ligt bij de medewerkers en leidinggevenden. Samen bepalen zij waar aandacht aan wordt besteed de komende jaren. De personeelsadviseur ondersteunt. Het personeelsbeleid is onderdeel van het jaarplan. Toch is er behoefte aan afstemming en verbinding om de betrokkenheid met elkaar te stimuleren. In 2013 wordt onderzocht of het mogelijk is een digitale community te starten voor ZorgSaam medewerkers zodat zij rechtstreeks informatie kunnen krijgen over zaken die hen rechtstreeks aangaan zoals pensioenen, werkkostenregeling etc. Er is sprake van een digitaal personeelsinformatiesysteem. De OR wil weten hoe men omgaat met privacygevoelige informatie m.n. hoe gegarandeerd kan worden dat het systeem veilig is. De Raad van Bestuur antwoordt dat het systeem voldoet aan de wettelijke eisen rondom de persoonsregistratie. Alleen de betrokken leidinggevende kan de gegevens van zijn medewerkers inzien. Meer dan 20 ziekenhuizen hebben hier ervaring mee. Medewerkers hebben middels een eigen code toegang tot hun eigen gegevens. Vitaliteit blijft belangrijk. Men gaat door met de WAI (Work Abillity Index). Via ProSano spoort men medewerkers op die risico lopen en onderneemt hierin actie. Dit kan zijn op het gebied van individuele coaching maar ook activiteiten op het gebied van fitheid. ZorgSaam vindt het fysieke en psychische welbevinden van zijn medewerkers belangrijk. Het jaargesprek wordt meer gestructureerd. Het loopbaanbeleid is een voortzetting van de vorige keer en het functioneren van de Carrièrewinkel zal geëvalueerd worden. Onze organisatie vindt het belangrijk om een aantrekkelijke werkgever te zijn waar mensen graag komen werken. Public Relations is belangrijk in dit geval. Bij werving en selectie zal hier aandacht naar uitgaan. In de zomermaanden worden er minder advertenties in de PZC geplaatst. Hiervoor in de plaats kan ZorgSaam een heel jaar op de website adverteren die wellicht een groter bereik heeft. Daarnaast wil de organisatie zichtbaar zijn door deel te nemen aan allerlei Zeeuws-Vlaamse initiatieven. De OR wil graag nadere uitleg over decentrale en centrale budgetten want hij vindt dat iedere medewerker recht heeft op scholing. De OR vraagt zich af wat er over blijft na de verplichte scholing. Is er een verdeelsleutel voor het budget? De manager P&M zegt dit nog niet te weten. Hierover moet men nog onderhandelen. Wel is duidelijk dat er meer wensen zijn dan budget.
7
ZorgSaam zet in op proactieve medewerkers en loopt hierin landelijk voorop! De OR vraagt hoe men omgaat met medewerkers die geen (bij)scholingen willen volgen. De manager P&M antwoordt dat men de mensen niet zal verplichten maar dat zij zichzelf zullen tegenkomen als ze niet meer bij zijn. De inzet van het beleid is om medewerkers te stimuleren om proactief te zijn. De OR vraagt zich af of 4% ziekteverzuim zoals genoemd bij de prestatie-indicatoren wel realistisch te noemen is. Wat zijn de argumenten om de lat zo hoog te leggen? De manager P&M antwoordt dat dit percentage in het beleidskader stond en inderdaad ambitieus is. Het ziekenhuis heeft dit percentage overigens wel gehaald. De focus zal minder op het verzuim gericht worden maar meer op preventie, vitaliteit en aandacht voor verbinding onderling. 8. Arbo en milieuzaken Afvalverwijdersysteem De Raad van Bestuur zegt dat de OR op termijn een businessplan van een afvalverwijdersysteem, genaamd Pharmafilter tegemoet kan zien. Het milieuvriendelijke systeem kost 2 miljoen aan investering en is naar verwachting kostendekkend. Onlangs heeft ZorgSaam een werkbezoek gebracht aan het ziekenhuis in Delft dat met dit systeem werkt. In de kanaalzône is er een bio base fabriek met een pilot plant in Gent. Wellicht dat hier mogelijkheden zijn. De OR vraagt of de energie die vrij komt bij het recycleproces gebruikt kan worden voor bv.verwarming. De Raad van Bestuur antwoordt dat dit niet mogelijk is omdat het een gistingsproces is. De OR kan een presentatie over het systeem tegemoet zien. Recycleerbaar serviesgoed Vanuit Arbo gezien, is het een goede ontwikkeling om over te gaan op recycleerbaar serviesgoed. Dit scheelt een hoop gewicht. De OR merkt op dat het serviesgoed voor patiënten niet te licht mag zijn. De ontwerpers van luchthavenserviesgoed komen op bezoek om dit voor de zorg uit te werken. Ziekteverzuimcijfers afdeling Schoonhoud De OR constateert dat de ziekteverzuimcijfers bij de afdeling Schoonhoud bijzonder hoog zijn met name het langdurig verzuim. Medewerkers geven aan dat de werkdruk ontzettend hoog is. De OR e
heeft in zijn advies uit 2007 bedongen dat de 1 verantwoordelijken meewerken. Dit blijkt in de praktijk bijna niet meer zo te zijn. Dit verhoogt uiteraard de werkdruk. Medewerkers ervaren geen respect en klagen dat zij niet bij hun leidinggevende terecht kunnen. De OR wenst het plan van aanpak van de RI&E te ontvangen om dit verder te onderzoeken. De Raad van Bestuur zegt dit toe. 9. Ontwikkelingen in de sectoren 9.1 Voeding In de vorige vergadering gaf de Raad van Bestuur aan dat men onderzoekt wat Albron kan betekenen voor de restaurantfunctie. De OR wil hier graag nader over geïnformeerd worden. De Raad van Bestuur antwoordt dat men zich oriënteert over het eventueel uitbesteden van de restaurantfunctie in het kader van de bezuinigingen. Hier is nog geen duidelijkheid over. De Raad van Bestuur houdt de OR op de hoogte als er ontwikkelingen zijn. Er zijn besprekingen over een eventueel nieuw contract met Albron voor het winkeltje in de hal. Als dat van toepassing is, ontvangt de OR het contract ter informatie.
8
9.2 ICT Aangezien de werkdruk binnen de dienst ICT erg hoog is, is er een programmamanager aangesteld voor de duur van 1 jaar. De voornaamste taak van de programmamanager is om de ICT-projecten binnen de projectmethodiek te helpen organiseren. De nadruk ligt daarbij op afstemming bij de klant. De OR vraagt zich af of de kwaliteit en de kwantiteit van de afdeling DICT nog wel in verhouding staat. De Raad van Bestuur antwoordt dat de hoeveelheid projecten ook naar het buitengebied gigantisch is uitgebreid. De meldingsfrequentie bij de frontoffice is mede daardoor toegenomen. Het is de bedoeling om meer applicatiebeheerders aan te stellen om een brug te slaan tussen de medewerkers en ICT. Uiteraard dient alles ook zorgvuldig te gebeuren, denk aan het salarissysteem. De OR geeft de suggestie om het huidige systeem eerst goed te laten functioneren zonder iets nieuws te doen behalve het noodzakelijke. De Raad van Bestuur antwoordt dat dit niet zo werkt omdat de ontwikkelingen op ICT gebied erg snel gaan. Zo dienen bepaalde processen op elkaar afgestemd te worden (bij het Cardiologisch Interventie Centrum) of men wordt ingehaald door de actualiteit. Bv. bij Beaufort zijn er nu 3 à 4 personele handelingen nodig tegen één in een nieuw systeem en is een nieuw systeem nodig om te voorkomen dat er steeds meer medewerkers nodig zijn om te kunnen blijven voldoen aan de eisen. De OR merkt op dat niemand van de leidinggevenden instructie heeft gekregen om met Iportal te werken. Men verwacht dat mensen het zelf uitzoeken maar in de praktijk werkt dat natuurlijk niet. 10. Rondvraag en sluiting Niemand heeft iets voor de rondvraag. Vervolgens sluit de voorzitter de vergadering en bedankt alle aanwezigen voor hun bijdrage.
Vastgesteld d.d. 21 april 2011 Voorzitter
secretaris
9
Voortschrijdende actiepuntenlijst OV-vergadering d.d. 17 maart 2011 Besproken in OV van 21/10
16/12
17/3
Agendapunt/ Onderwerp: Proef patiënten logistiek Verkorte procedure wijziging werktijden logistiek ZBC Cardiologen Lange termijn huisvestingsplan Businessplan ZBC Cardiologie Wijzing werkwijze Cardiologie Intentieverklaring samenwerkende ziekenhuizen Coördinator Logistiek
e-learning
leidersschapsprofielen
Pharmafilter Ziekteverzuim Schoonhoud Voeding
Actie
Wie
Toezenden evaluatiecriteria Toezenden verslag werkoverleg
RvB
OR betrekken Toezenden voor 31/3 Toezenden voor 24/3 Toezenden z.s.m.
RvB RvB
Toezenden z.s.m.
RvB
Is de adviesaanvraag ingediend bij de RvB? Terugkoppeling missers naar afdeling Opleidingen Medewerkers betrekken bij profielen Toezenden presentatie Toezenden plan van aanpak RI&E Toezenden contract Albron (winkeltje)
RvB
RvB
RvB RvB
Manager P&M
RvB
RvB RvB RvB
10
