BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A.

Kajian Pustaka

1.

Disiplin Kerja

a.

Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya

manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi produktifitas yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin merupakan suatu sikap yang diwujudkan dengan perbuatan dalam melaksanakan tugas atau peraturan sesuai dengan waktu dan ketentuan yang ditetapkan. Disiplin mempunyai makna yang luas dan berbeda-beda, oleh karena itu disiplin mempunyai berbagai macam pengertian. Menurut Martoyo (2008), disiplin berasal dari kata “Disciplie” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Menurut Sinungan (2008), disiplin itu sendiri mendorong kinerja atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja. Dalam kondisi ini

9

http://digilib.mercubuana.ac.id/

10

maka tindakan yang seharusnya perusahaan lakukan adalah meningkatkan kualitas perusahaan dengan peningkatan disiplin kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Menurut Barnawi (2012), disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerusm dan bekerja sesuai dengan aturanaturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2013), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, senang kerja dan terwujudnya tujuan organisasi. Sedangkan menurut Asmani (2009), Disiplin adalah simbol konsistensi dan komitmen seseorang dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara maksimal. Dari beberapa pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat karyawan terhadap peraturan atau prosedur yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis dalam suatu organisasi serta sanggup menjalankannya dan apabila dilanggar akan menerima sanksi yang sudah dibuat dalam peraturan dimana dia bekerja. b.

Jenis – Jenis Disiplin Kerja Menurut Asmiarsih (2006), menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga)

macam bentuk, yaitu:


11

(1.) Disiplin Preventif Disiplin Preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM. (2.) Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan. (3.) Disiplin Progresif Disiplin Progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2008), bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi menjadi empat perspektif yaitu : (1.) Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.


12

(2.) Disiplin Korektif (Correvtive Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat. (3.) Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspektive), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. (4.) Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. c.

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Displin Kerja Banyak faktor yang mempenagruhi tingkat disiplin karyawan pada suatu

organisasi atau perusahaan diantaranya menurut Hasibuan (2013), adalah: (1.) Tujuan dan Kemampuan Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin untuk mengerjakannya, maka kesungguhan dan disiplin karyawan rendah. (2.) Teladan Pemimpin Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.


13

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, disiplin, baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. (3.) Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaanya. (4.) Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. (5.) Waskat Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nayata dan efektif untuk mencegah atau mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif dan menciptakan system internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. (6.) Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawam. Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin


14

takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. (7.) Ketegasan Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi karyawan perusahaan. Pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. (8.) Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan ini baik bersifat vertikal maupun horizontal. Jadi kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam perusahaan tersebut baik. Sedangkan menurut Barnawi (2012), menyatakan enam faktor eksternal yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu : (1.) Kompensasi Besar atau kecilnya konpensasi dapat mempengaruhi disiplin kerja para guru atau pegawai cenderung akan mematuhi segala peraturan apabila ia merasa kerja kerasnya akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan jerih payah yang diberikan oleh pimpinan, apabila para guru atau pegawai memperoleh kompensasi memadai, mereka akan berkerja dengan tekun disertai dengan perasaan senang.


15

(2.) Keteladanan pimpinan Keteladanan pimpinan sangat dibutuhkan oleh setiap bawahan di organisasi manapun. Pemimpin adalah panutan ia merupakan tempat bersandar bagi para bawahannya. Pemimpin yang bisa menjadi teladan akan mudah menerapkan disiplin kerja bagi pegawaiannya. Demikian pula sebaliknya, pemimpin yang buruk akan sulit mengadakan disiplin kerja bagi para bawahannya. Oleh karena itu, pimpinan harus dapat menjadi contoh bagi para bawahannya jika menginginkan disiplin kerja yang sesuai dengan harapan. (3.) Aturan yang pasti Disiplin kerja tidak akan terwujud tanpa adanya aturan pasti yang dapat menjadi pedoman bagi bawahan dalam menjalankan tugasnya. Aturan yang tidak jelas kepastiannya tidak akan percaya pada aturan yang berubah-ubah dan tidak jelas kepastiannya, aturan yang pasti ialah aturan yang dibuat tertulis yang dapat menjadi pedoman bagi pegawai dan tidak berubah-ubah karena situasi dan kondisi. (4.) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Apabila terdapat pelanggaran disiplin kerja, pimpimam harus memiliki keberanian untuk menyikapi sesuai dengan aturan yang menjadi pedoman bersama. Pimpinan tidak boleh bertindak diskriminasi dalam menangani pelanggaran disiplin kerja.


16

(5.) Pengawasan pemimpin Pengawasan sangat diperlukan untuk memastikan segala kegiatan berjalan sesuai dengan standar peraturan. Pengawasan yang lemah memberi kesempatan bawahan melanggar peraturan. Pengawasan sangat penting mengingat sifat dasar yang ingin bebas tanpa terikat oleh aturan. (6.) Perhatian kepada para pegawai Pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi uang benar, tetapi perlu juga perhatian dari atasannya. Kesulitan – kesulitan yang dihadap pegawai ingin didengar dan selanjutnya diberikan masukan oleh pimpinan, pimpinan yang suka memberikan perhatian kepada pegawainya akan menciptakan kehangatan hubungan kerja antara atasan dengan bawahannya. Pimpinan yang semacam itu akan dihormati dan dihargai oleh para bawahannya. Pegawai yang segan dan hormat kepada pimpinan akan memiliki didisiplin kerja yang sesungguhnya yaitu, disiplin kerja yang penuh kesadaran dan kerelaan dalam menjalaninya. Dari bebagai faktor yang mempengaruhi kedisiplinan diatas kiranya harus diperhatikan dengan sungguh-sungguh oleh pimpinan karena keberhasilan disiplin kerja karyawan tersebut adalah sejauh mana perlakuan dari perusahaan kepada karyawan. d.

Manfaat Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik

bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi


17

adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi para pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaanya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009). Menurut Sinambela (2012), mengemukakan bahwa kegunaan disiplin dalam organisasi dapat diperlihatkan dalam empat perspektif, yaitu perspektif retribusi, disiplin

kerja

digunakan

untuk

menghukum

para

pelanggaran

aturan.

Pendisiplinan dilakukan secara propesional dengan sasarannya. Dalam perspekstif korektif, disiplin kerja berguna untuk mengoreksi tindakan guru atau pegawai yang tidak tepat. Sanksi yang diberikan bukan sebagai hukuman, melainkan untuk mengoreksi perilaku yang salah. Biasanya yang melanggar aturan dipantau apakah ia menunjukkan sikap untuk mengubah perilaku atau tidak. Dalam perspektif hakhak individu, disiplin kerja berguna untuk melindungi hak-hak untuk memastikan bahwa manfaat penegakan disiplin melebihi konsekuensi-konsekuensi negatif yang harus ditanggung. e.

Indikator Disiplin Kerja

Indikator disiplin kerja menurut Sutrisno (2011), adalah sebagai berikut :


18

(1.) Taat terhadap aturan waktu Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan. (2.) Taat terhadap peraturan perusahaan Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. (3.) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain. (4.) Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan. Sedangkan menurut (Hasibuan, 2013), disiplin kerja memiliki indikator sebagai berikut : (1.) Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan.


19

(2.) Teladan pimpinan Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. (3.) Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. (4.) Keadilan Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. (5.) Pengawasan melekat Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan presentasi bawahan.


20

(6.) Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. (7.) Ketegasan Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. (8.) Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat. 2.

Kepemimpinan

a.

Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah berkenaan dengan seseorang mempengaruhi perilaku

orang lain untuk suatu tujuan, Fridayana Yudiaatmaja (2013). Menurut (Mullins, 2005), kepemimpinan merupakan suatu kegiatan untuk mempengaruhi orang lain. Kepemimpinan merupakan suatu proses untuk mempengaruhi aktivitas kelompok. Sedangkan menurut Krause (Fridayana, 2013), pemimpin yang efektif adalah orang yang mempersatukan semua orang dalam menghadapi tantangan


21

menggabungkan dalam kesatuan-kesatuan yang erat, mengembangkan strategi untuk mengatasi tantangan, dan berhasil melaksanakan strategi tersebut. Kepemimpinan menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2005), adalah kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Kepemimpinan menurut Young (dalam Kartono, 2005), lebih terarah dan terperinci dari definisi sebelumnya. Menurutnya kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus. b.

Tipe Kepemimpinan Pelaksanaan

kepemimpinan

cenderung

menumbuhkan

kepercayaan,

partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasive, hal ini semua akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilaku pimpinan tersebut. Menurut Hasibuan (2006), ada beberapa tipe, diantaranya: (1.) Tipe Karismatis Tipe pemimpin kekuatan energy, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan dapat dipercaya, memiliki inspirasi, keberanian dan keyakinan teguh pada pendirian sendiri.


22

(2.) Tipe Paternalistis dan Maternalistis Tipe paternalistis selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak atau belum dewasa. Terlalu bersikap melindungi dan jarang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri. Sedangkan untuk kepemimpinan tipe maternalitis memiliki ciri yang hampir mirip dengan parternalistis. Namun yang membedakan adalah sikap terlalu melindungi yang lebih menonjol, disertai dengan kasih saying yang berlebihan. (3.) Tipe Militeristis Perlu dipahami bahwa tipe kepemimpinan militeristis itu berbeda dengan kepemimpinan organisasi militer. Sifat dari pemimpin yang militeristis antara lain lebih banyak menggunakan sistem perintah terhadap bawahannya dan seringkali kurang bijaksana. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan, menyenangi formalitas, menuntut adanya disiplin keras dan komunikasi yang berlangsung searah juga merupakan sifat dari pemimpin militeristis. (4.) Tipe Otokratis Sifat dari pemimpin yang otokratis adalah memberikan perintah-perintah yang dipaksakan dan harus dipatuhi. Tidak pernah memberikan informasi secara detail tentang rencana-rencana yang akan datang. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpin sendiri.


23

(5.) Tipe Laisser faire Tipe kepemimpinan laisser faire praktis tidak memimpin. Dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri, pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri. Pemimpin laisser faire biasanya tidak memiliki keterampilan teknis. (6.) Tipe Populistis Kepemimpinan populistis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisional. Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan luar negeri. (7.) Tipe Administratif Tipe ini mampu menyelenggarakan tugas-tugas administratif secara efektif. Sedangkan para pemimpinnya terdiri dari para teknorat dan para administrator yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pengembangan. (8.) Tipe Demokratis Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan pada “person atau individu pemimpin” akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.


24

c.

Karakteristik Kepemimpinan Menurut Kadarusman (2012), Kepemimpinan dibagi 3 yaitu; self

leadership, team leadership dan organisasional leadership. (1.) Self Leadership yang dimaksud adalah memimpin diri sendiri agar jangan sampai gagal menjalani hidup. (2.) Team Leadership diartikan sebagai memimpin orang lain. Pemimpinnya dikenal dengan istilah team leadership (pemimpin kelompok) yang memahami apa yang menjadi tanggung jawab kepemimpinannya menyelami kondisi bawahannya, kesediaannya untuk melebur diri dengan tuntutan dan konsekuensi dari tanggung jawab yang dipikulnya, serta memiliki komitmen untuk membawa setiap bawahannya mengeksplorasi kapasitas dirinya hingga menghasilkan prestasi tertinggi. (3.) Organisasional Leadership dilihat dari konteks

organizational leader

(pemimpin organisasi) yang mampu memahami nafas bisnis perusahaan yang dipimpinnya, membangun visi dan misi pengembangan bisnisnya, kesediaan untuk melebur dengan tuntutan dan konsekuensi tanggung jawab sosial, serta komitmen yang tinggi untuk menjadikan perusahaan yang dipimpinnya sebagai pembawa berkah bagi komunitas baik ditingkat lokal, nasional, maupun internasional.


25

d.

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kepemimpinan

Davis

(2008),

menyimpulkan ada tiga faktor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam organisasi, yaitu: (1.) Kecerdasan: Seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang melebihi para anggotanya kematangan dan keluasan sosial (Social manutary and breadth): seorang pemimpin biasanya memiliki emosi yang stabil, matang, memiliki aktivitas dan pandangan yang cukup matang. (2.) Motivasi dalam dan dorongan prestasi (Inner motivation and achievement drives): dalam diri seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan dorongan untuk mencapai suatu tujuan (3.) Hubungan manusiawi: Pemimpin harus bisa mengenali dan menghargai para anggotanya, di dalam suatu organisasi, hubungan antara bawahan dengan pimpinan bersifat saling mempengaruhi. e.

Dimensi dan Indikator Kepemimpinan

Menurut Krause (2008), ada enam dimensi perilaku kepemimpinan: (1.) Ambisi dan Energi: pemimpin memiliki visi, dan ambisi untuk mencapai tujuan. Pemimpin memunculkan rasa bangga terhadap karyawan. (2.) Hasrat untuk memimpin: pemimpin menginspirasi karyawan untuk mencapai tujuan.


26

(3.) Kejujuran dan Intergritas: pemimpin memberikan keteladanan, pemimpin mempuyai kreatifitas dan inovasi dalam pemecahan masalah secara cermat. (4.) Percaya diri: pemimpin bisa mengatasi aspirasi yang berbeda. (5.) Kecerdasan: pemimpin memiliki kecermatan dan tangguh sehingga bekerja secara profesional. (6.) Pengetahuan yang relevan terhadap pekerjaan: komitmen tinggi

dan berdedikasi,

pemimpin mempunyai

berani mengambil resiko, dan

meningkatkan rasionalitas. Dimensi dan indikator perilaku pemimpin menurut teori Path-Goal, yaitu: (1.) Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership) Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk didalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan. (2.) Kepemimpinn Pendukung (Supportive Leadership) Pemimpin bersifat tamah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan, ia juga melakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status dan kebutuhan-kebutuhan pribadi sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan


27

pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan. (3.) Kepemimpinan Partisipatif (Participative Leadership) Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan. (4.) Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement Oriented Leadership) Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus-menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut. 3.

Kompensasi

a.

Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang di

terima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Tujuan kompensasi untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan di dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi Mondy (2008). Kompensasi menurut Hasibuan (2009), adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.


28

Menurut Handoko (2008), bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Notoatmodjo (2009), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka. Pemberian kompensasi kepada karyawan mempunyai dasar yang logis dan rasional. Menurut Mondy (2008), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut Hasibuan (2009), antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. (1.) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjajian yang disepakati. (2.) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.


29

(3.) Pengadaaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pegadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. (4.) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. (5.) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. (6.) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan samakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. (7.) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. (8.) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindari.


30

b.

Macam – Macam Kompensasi

Menurut Mondy (2008), kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu: (1.) Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi finansial langsung adalah bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, dan bonus. (2.) Kompensasi Finansial Tidak Langsung Kompensasi finansial tidak langsung adalah seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung seperti tunjangan. (3.) Kompensasi Non Finansial Kompensasi non fianansial adalah kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut beker. c.

Asas Kompensasi Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asa adil dan layak

serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasaan kerja karyawan menurut Hasibuan (2009). (1.) Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestsai kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,


31

jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atas hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. (2.) Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. d.

Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan (2009): (1.) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.


32

(2.) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan perusahaan damn kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil. (3.) Serikat Buruh/Organiasasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar dan sebaliknya. (4.) Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar dan sebaliknya. (5.) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. (6.) Biaya Hidup/Cost of Living Apabila biaya hidup di daerah tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.

Sebaliknya,

jika

tingkat

biaya

hidup

kompensasi/upah semakin rendah.


rendah

maka

tingkat

33

(7.) Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya, jika karyawan menempati jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi relatif kecil. (8.) Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebigh lama maka hgaji/balas jasa akan semakin besar dan sebaliknya. (9.) Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasioanl sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment dan sebaliknya. (10.)

Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar dan sebaliknya.


34

4.

Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian antara lain: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu NO

1.

2.

Judul Penelitian Pengaruh kompensasi dan pengawasan pimpinan terhadap disiplin kerja kerja pegawai pada dinas pendapatan, pengolahan keuangan dan asset daerah kabupaten batang. Considerations on replacing and suspending disciplinary sactions the issue of granting compensation for unggrounded or unlawful disciplinary sanction

3.

Analisis Kepemimpinan dan disiplin kerja pegawai dinas koperasi dan UMKM pekan baru

4.

Influence of Supervision and Compentasation of the top Employee Discipline PT. Jamsostek (Persero) Branch West Sumatra

5.

6.

Influence of Organizational Culture, Leadership and Communication Patterns to Work Discipline and Employee Performance at PT. Central Proteinaprima Tbk. Pengaruh Kepemimpinan dan Pengawasan Melekat terhadap Disiplin Kerja di Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kutai

Peneliti Dhista Adi Prabowo dan Iim Muslimah (2013)

Hasil Peneliti variabel kompensasi dan pengawasan pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel disiplin kerja

Barbu vlad (2011)

. Variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja

Gimin, Rr Sri Kartikowi dan Lilik Hardianti (2012)

Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai

Fadil mashyura (2013)

Ida Ayu Brahmasari, dan Peniel Siregar (2009)

Khiki Utari (2015)

Pengawasan Pemimpin berpengaruh signifikan positif terhadap Disiplin Kerja pegawai. Kompensasi berpegaruh positif terhadap disiplin kerja pegawai Hasil membuktikan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan dan pola komunikasi memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin dan kinerja karyawan. Kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif tetapi tidak signifikan terhadap Disiplin Kerja pegawai di Dinas


35

Timur.

7

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Peningkatan Disiplin kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk. Medan

Sinta Febriana tarigan (2010)

8

Analysis of the influence Leadership, Supervision, Sanctions and Discipline Employees Work Studies in PT. Citra Yoviana Semarang Branch

Devita Permatasari (2015)

9

Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Guru SD di Kecamatan Tangaran, Kabupaten Semarang

10

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja karyawan di PT. SAC Nusantara Medan

Pertambangan dan Energi Kabupaten Kutai Timur. Sedangkan Pengawasan Melekat memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja pegawai di Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kutai Timur. Variabel Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk. Medan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin kerja Karyawan. PT. Citra yoviana Semarang

Maryadi (2011)

Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja Guru SD di Kecamatan Tangaran, Kabupaten Semaran

Wahyurishan di (2012)

Variabel Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Disiplin Kerja karyawan di PT. SAC Nusantara Medan


36

B.

Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis

1.

Rerangka Konseptual Rerangka konseptual dalam penelitian ini bertujuan untuk memperoleh arah

penelitian yang menunjukkan bahwa adanya hubungan antara Kepemimpinan dan Kompensasi yang mempengaruhi Disiplin Kerja karyawan, maka rerangka konseptual dapat diambil dengan jalur pemikiran yang tergambar dalam diagram struktur seperti pada gambar dibawah ini:

Gambar 2.1 Rerangka Konseptual Keterangan: 1. Variabel bebas, yang nilainya tidak langsung terhadap nilai lain, variabel diberikan simbol (X), antara lain: X1 : Kepemimpinan X2 : Kompensasi 2. Variabel tidak bebas, varibel yang nilainya tergantung variabel lain, variabel diberikan symbol (Y) Y : Disiplin Kerja


37

2.

Pengembangan Hipotesis

a.

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang

pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain (Suranta dalam Regina 2010). Setiap Pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang beda antara satu sama lain, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dari gaya kepemimpinan lainnya. Gaya kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Kerlinger dan Padhazur (dalam Wahyu Rishan, 20112), faktor kepemimpinan mempunyai peran sangat penting dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan tersebut disiplin kerja merupakan modal utama untuk mencapai tujuan organisasi. Penelitian yang dilakukan Marzolina dan Kurniawaty Fitri (2013) dan Fadhil Masyura (2013), menghasilkan kesimpulan bahwa pengawasan pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Hasil ini sekaligus sejalan dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa pengawasan pimpinan berpengaruh signifikan dalam menentukan tinggi rendahnya tingkat kedisiplinan kerja pegawai (Arisandy, 2004; Arika, 2011; Nurhikmah, 2010; dan Saktiyono, 2011).


38

Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan PT. Suryapratama Agung Persada. b.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Ada beberapa hal yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai antara

lain kompensasi dan pengawasan pimpinan. Kompensasi mempunyai pengaruh dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan, dengan cara pemberian kompensasi yang adil oleh perusahaan (Dessler, 2007). Apabila kompensasi dikelola dengan benar maka akan membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Kompensasi adalah salah satu bentuk perhatian yang dapat diberikan instansi pemerintahan kepada pegawai dalam mensejahterakan dan untuk memotivasi pegawainya. Pemberian kompensasi tidak semata memberikan reward atas keberhasilan suatu pekerjaan yang telah tercapai, tetapi juga untuk meningkatkan proses kerja, kopetensi sebagai upaya untuk memberikan penghargaan atas usaha pekerjaan yang telah dilakukan seseorang. Dengan memberikan kompensasi, maka diharapkan disiplin kerja dari pegawai akan meningkat. Adanya disiplin yang baik dalam instansi pemerintahan merupakan salah satu kunci suksesnya sebuah instansi pemerintahan. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2008), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai karya mereka diantara para karyawan dalam perusahaan, keluarga dan masyarakat. Oleh karena itu, bila para karyawan


39

memandang kompensasi mereka tidak memadai maka disiplin kerja mereka bisa menurun. Kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak langsung. Kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah organisasi

memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan

(Maryadi,

2011)

dan

kompensasi

langsung

meliputi

gaji,

bonus/insentif, komisi. Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai. Kompensasi tak langsung meliputi tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan. Menurut Sutrisno (2009), selain kompensasi terdapat juga hal yang dapat mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu pengawasan pimpinan. Penelitian yang dilakukan Maryadi (2011), Maristiana Ayu (2012), Fadhil Masyhura (2013) dan Iim Muslimah (2013) menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Hasil ini sekaligus sejalan dengan penelitian penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dalam menentukan tinggi rendahnya tingkat kedisiplinan kerja pegawai (Maryadi, 2011; Marstiana Ayu, 2012; Fadhil Masyhura, 2013; dan Iim Muslimah, 2013). Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Suryapratama Agung Persada.


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Recommend Documents