BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka 1. Gaya Kepemimpinan A. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan atau Leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu - ilmu sosial, sebab prinsip prinsip dan rumusan-rumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahtraan manusia. Sebagai langkah awal untuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek-aspek kepemimpinan dan permasalahannya, perlu di pahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui berbagai macam perspekti. B. Gaya Kepemimpinan Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggotaanggota kelompok mempergunakan cara atau gaya tertentu sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z

13

Menurut Kartono (2008:34) menyatakan gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain. Kartono (2009:153) menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Menurut Thoha (2010:49) mengemukan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Menurut Herujito (2007:188) mengartikan gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut: Gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai situasi yang dihadapi. Sedangkan menurut Supardi (2007:4), mengungkapkan bahwa : Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan proses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal. Robbins (2008:432) menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Berdasaran defenisi-defenisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

adalah

kemampuan

seseorang

dalam

megarahkan,

mempengaruhi, mendorong serta mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan suatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela demi mencapai


14

tujuan tertentu yang ingin dicapai. C. Indikator-Indikator Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan yang efektif dan efesien akan terwujud apabila dijalankan berdasarkan fungsi dan tujuan yang telah ditetapkan. Seorang pemimpin harus berusaha menjadi bagian dari situasi kelompok atau organisasi yang dipimpinnya. Dalam mewujudkan tujuan dan fungsi kepemimpinan secara internal maka akan berlangsung suatu aktifitas kepemimpinan dan aktifitas tersebut akan dipilih-pilih maka akan terlihat secar jelas kepemimpinan dengan pola masinag-masing. Pemimpin sebagai makhluk Tuhan yang mempunyai karakter yang berbeda-beda dapat menentukan jalannya sendiri. Organisasi yang dipimpinnya dapat digolongkan dalam berbagai tipe atau bentuk yang dikemukakan oleh pendapat dari para ahli sebagai berikut: 1. Tipe Otoritas (Autocrat) Menurut Siagian (2007:159) otokrat berasal dari perkataan outus (sendiri) dan kratos (kekuasaan) jadi otokrat berati penguasaan obsolut. Kepemimpina otoritas berdasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak yang harus dipatuhi. Dimana setiap perintah dan kebijakan yang ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya harus dilakukan. Seorang pemimpin yang autokratik adalah seorang yang sangat egois,egoisme yang sangat besar akan mendorongnya memutar balikan kenyataan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan keinginannya apa yang secara subjektif diinterprestasikan sebagai kenyataan. Seorang pemimpin yang autikritis akan menerjemahkan disiplin yang tinggi yang


15

ditunjukan oleh para bawahannya sebagai perwujudan kesetian para bawahannya. Egoisnya yang sangat besar dapat menimbulkan persepsi bahwa tujuan organisasi identik dengan tujuan pribadinya, dan oleh karena itu, organisasi diperlukan sebagai alat untuk mencapai tujuan pribadinya. Ciri-ciri pemimpin Otokratis : a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi b) Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi c) Menganggap bawahan sebagai alat saja d) Tidak mau menerima kritik, saran, atau pendapat bawahan e) Pendekte dalam menggerakkan bawahannya dengan unsur paksaan f) Tergantung pada kekuatan formalnya 2. Tipe peternalistis Persepsi seorang pemimpin yang peternalistis tentang peranannya dalam kehidupan organisasi dapat diwarnai oleh harapan para pengikutnya. Harapan itu pada umumnya terwujud keinginan agar pemimpin mereka mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi dan layaknya dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk. Ditinjau dari segi nilai organisasi yang dianut biasanya seorang pemimpin yang peternalistis mengutamakan nilai kebersamaan, dalam organisasi yang dipimpin oleh seorang pemimpin yang peternalistis kepentingan dan perlakuan terlihat sangat menonjol. Artinya seorang pemimpin yang bersangkutan berusaha untuk memperlakukan semua orang yang terdapat dalam organisasi seadil dan serat mungkin (Siagian, 2007:159)


16

Ciri-ciri pemimpin Peternalistis a) Memberi pengarahan mengenai pekerjaan b) Bersikap over protective yang terlalu melindungi bawahannya c) Bawahan tidak diberi kesempatan untuk mengambil keputusan d) Bawahan tidak diberi kesempatan untuk memberikan ide dan saran e) Sering bersifat maha tahu atau terlalu percaya diri sendiri. 3. Tipe Kharismatik Menurut Siagian (2007:159) tipe pemimpin kharismatik ini memiliki kekuatan energi daya tarik yang bisa untuk mempengaruhi orang lain. Sehingga ia mempunyai pengikut yang besar jumlahnya. Seorang pemimpin yang kharismatik adalah seorang pemimpin yang di kagumi oleh orang banyak pengikut tersebut tidak selalu menjelaskan secara kongkrit mengapa tipe pemimpin yang kharismatik sangat dikagumi. Orang cenderung mengatakan bahwa orang-orang tertentu memiliki kekuatan ajaib dan menjadikan anggota organisasi atau instansi yang di pimpin oleh orang kharismatik, tidak mempersoalkan nilai-nilai yang dianut sikap perilaku dan gaya yang

digunakan oleh pemimpin yang

kharismatik menggunakan otokratik para bawahan tetap mengikuti dan tetap setia pada seorang pemimpin yang kharismatik. Ciri-ciri pemimpin Kharismatik : a) Mengkomunkasikan visi itu secara efektif b) Mendemontrasikan visi itu secara efektif c) Mendemontrasikan konsistensi dan fokus


17

d) Mengetahui kekuatan-kekuatan sendiri dan memanfaatkannya 4. Tipe Kepemimpinan Demokratis Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efesien kepada para pengikutnya. Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu , mau mendengarkan nasihat dan

sugesti bawahan. Seorang pemimpin yang berdemokratis

dihormati dan sisegani bukan ditakuti karena perilaku pemimpin demokratis dalam kehidupan organisasional mendorong pada bawahannya menumbuh kembangkan daya inovasi dan kreativitasnya. Dengan sungguh-sungguh pemimpin demokratis mendengarkan pendapat, saran bahkan kritik dari orang lain, terutama dari bawahannya. Tipe kepemimpinan demokratis merupakan faktor manusia sebagai faktor utama yang terpenting dalam setiap kelompok atau organisasi. Tipe demokratis ini lebih menunjukkan dominasi perilaku sebagai pelindung dan penyelamat serta perilaku menunjukan mengembangkan organisasi atau kelompok. Seorang pemimpin mengikut sertakan seluruh anggota kelompok dalam mengambil keputusan. Pemimpin perusahaan yang bersifat demikian akan selalu menghargai pendapat atau

kreasi

bawahannya. Pemimpin memberikan sebagian para bawahannya turut bertangggung jawab terhadap pelaksanaan program yang akan dicapai. Ciri-ciri pemimpin Demokratis : a) Mendasarkan bahwa manusia adalah makhluk termulia b) Berusaha mensinkronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan


18

kepentingan dan tujuan bawahan c) Senang menerima saran, pendapat, dan kritik dari bawahan d) Mengutamakan teamwork dalam mencapai tujuan e) Memberi kebebasan pada bawahan apabila melakukan kesalahan untuk kemudian diperbaiki agar tidak membuat kesalahan yang sama f) Berusaha menjadikan bawahan lebih sukses daripada dirinya g) Mengembangkan kapasitas pribadinya

5. Tipe Militeristik Banyak mengunakan sistem perintah, sistem komando dari atasan ke bawahan yang sifatnya keras, sangat otoriter dan menghendaki bawahan agar selalu patuh. Tipe ini sifatnya kemiliteran, hanya gaya warnanya yang mencontoh gaya kemiliteran tetapi dilihat lebih seksama tipe ini mirip dengan tipe otoriter Ciri-ciri pemimpin militeristis : a) Sistem perintah dalam menggerakkan bawahan b) Tergantung pada pangkat dan jabatan c) Senang formalitas yang berlebihan d) Disiplin yang tinggi, kaku e) Sulit menerima kritik, saran atau pendapat dari bawahan f) Senang ceremonial untuk berbagai keadaan. D. Faktor-faktor Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan Menurut Davis, dalam Mifta ( 2007) ada empat sifat umum yang tampak


19

mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan yaitu: a) Kecerdasan pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang yang dipimpin. b) Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial pemimpin cendenung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas sosial. c) Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. d) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan. Seorang pemimpin yang berhasil mau mengakui harga

diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu

berpihak padanya.

E. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan Kartini (2010) membagi jenis kepemimpinan menjadi dua, yaitu: 1. Pemimpin Formal Seseorang yang dipilih oleh organisasi / lembaga tertentu ditunjuk sebagai seorang pemimpin, berdasarkan keputusan dan promosi secara resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai tujuan oraganisasi. 2. Pemimpin Informal Seseorang yang tidak mendapatkan pengakuan formal sebagai pemimpin namun karena ia memiliki sejumlah kualitas unggul, ia mencapai kedudukan sebagai seseorang yang mempu mempengaruhi kondisi psikis


20

dan perilaku suatu kelompok atau masyarakat.

F. Komponen-Komponen Di Dalam Kepemimpinan Menurut

Lensufiie

(2010:1-13),

didalam

struktur

kepemimpinan,

pemimpin tidak dapat berdiri sendiri. Pemimpin adalah salah satu komponen di dalam kepemimpinan. Artinya, ada komponen-komponen lain di dalam sebuah struktur kepemimpinan, yaitu : 1. Pemimpin Seorang pemimpin harus memiliki persyaratan sebagai berikut : a) Visi, sebagai penggerak organisasi atau komunitas yang di pimpinnya, tujuannya untuk memberikan arah jalannya organisasi. b) Spirit, memberikan semangat, daya dorong, atau energi yang besar untuk mencapai misinya. c) Karakter, merupakan sifat dasar dari seorang yang diakui oleh orang lain. d) Integritas, penyatuan diri seseorang dengan apa yang diyakininya baik untuk dilakukan secara menyeluruh, seorang profesional yang menyukai pekerjaanya akan bekerja dengan baik bukan karena uapah atau diawasi namun karena ia dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. e) Kapabilitas, seorang pemimpin harus mampu meletakkan dirinya didalam organisasi serta turut bekerja didalam organisasi sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.


21

2. Kemampuan menggerakkan Baik buruknya kemampuan menggerakkan seorang pemimpin terletak pada hal-hal sebagai berikut : a) Energi, pemimpin harus mampu menggerakkan dan memberikan energi sehingga para pengikutnya mengetahui arah dan tujuan yang hendak dicapai. b) Relasi, pengikut memiliki relasi dengan pemimpin, karena dengan melaksanakan komando berarti ada unsur saling percaya antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin yakin bahwa pengikutnya akan mampu melaksanakan perintah dengan baik dan pengikut percaya bahwa tugas yang diberikan kepadanya adalah berguna bagi kebaikan mereka. c) Respon, seseorang akan merespon tugasnya dengan baik apabila ada unsur respek pada pemberi tugas. Sikap respek atau segan kepada pemimpin tidak datang dengan otomatis. Sikap tersebut muncul karena pemimpin memberi contoh yang dilihat oleh pengikutnya, dimana contoh tersebut dapat dilakukan dengan baik oleh sang pemimpin. Dengan demikian, pengikut akan berusaha menyelesaikan tugasnya sebaik mungkin, karena ia memiliki kepercayaan dari sang pemimpin dan tidak ingin mengecewakan pemberi tugas yang dihormatinya. 3. Pengikut Pengikut adalah salah satu unsur yang penting didalam kepemimpinan. Mengapa seseorang mau menjadi pengikut ada beberapa alasan seperti : 1) Otoritas, seorang pengikut menempatkan dirinya di bawah


22

kepemimpinan seseorang karena sang pemimpin mendapat legitimasi dari otoritas tertentu. 2) Respek, adanya pengakuan seorang pengikut kepada seorang pemimpin bahwa sang pemimpin lebih baik dari dirinya. 3) Takluk, berbeda dengan pengikut yang respek terhadap pemimpin, pengikut yang takluk akan mengikuti pemimpin karena ia tidak memiliki pilihan lain. Ia harus mengikuti pemimpin tersebut, karena kali tidak mau tunduk, ia akan dipecat. Kepemimpinan dengan pola seperti ini bisa berjalan, namun tidak akan berlangsung lama, kecuali adanya konsolidasi sistem dan perubahan sikap pemimpin dan pengikut. 4) Oportunis, ada jenis pengikut yang tidak kreatif atau tidak memiliki visi dalam hidupnya. Akibatnya, ia mencari-cari pemimpin yang dirasa sesuai dengan pola hidupnya. Pengikut jenis ini menganggap pemimpin adalah seorang yang membawa dirinya kepada kesuksesan. 4. Tujuan Tujuan di dalam kepemimpinan merupakan alasan utama mengapa sebuah organisasi dibentuk. Tujuan berbeda dengan visi yang sifat awalnya lebih personal dan individual. Tujuan adalah sesuatu hal yang akan diwujudkan oleh organisasi. Sebuah tujuan haruslah baik dan membawa perubahan kepada hal yang baik pula. Tujuan dapat berupa visi tunggal dari seorang pemimpin.


23

5. Organisasi Seorang pemimpin memiliki gambaran tujuan di dalam visi pribadinya. Untuk mencapai tujuan tersebut pemimpin membutuhkan wadah untuk mewujudkan

visinya.

Organisasi

merupakan

wadah

atau

tempat

kepemimpinan beradaa. Organisasi dapat memiliki bentuk dan sifat yang bermacam-macam, seperti organisasi sosial, organisasi bisnis, perusahaan, koperasi dan lain-lain.

2. Motivasi Kerja A. Pengertian Motivasi Kerja motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi tersebut adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika membicarakan tentang motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kacuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang

menguntungkan

organisasi.

Dengan

demikian,

kita

harus

mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi


24

bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka. (Robbins, 2008). Berikut ini beberapa konsep yang dijelaskan oleh para ahli mengenai definisi Motivasi kerja, sebelum menjelaskan motivasi kerja secara khusus, akan dijelaskan terlebih dahulu mengenai definisi motivasi karena dua kata ini merupakan suatu hal yang sulit dipisahkan, motivasi menurut Vroom (dalam Kreitner & Kinicki 2007 : 247), motivasi adalah mengarahkan memutuskan

dalam

seberapa besar upaya untuk mengerahkan usaha dalam situasi

tertentu. Keitner & Kinicki (2007) mendifinisikan motivasi sebagai proses psikologis yang menyebabkan munculnya suatu tindakan yang memiliki arah untuk mencapai tujuan tertentu. Hasibuan (2007) mengartikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian motivasi menurut Rivai (2009: 637), adalah kumpulan rangkaian sikap dan nilai yang memiliki seseorang yang mempengaruhi perilaku dan tingkah lakunya untuk mencapai tujuan yang spesifik. Dari paparan di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu energi yang bersumber dari dalam diri yang membangkitkan, maupun dari faktor eksternal yang mengarahkan dan memberikan kekuatan untuk tetap berada pada arah tersebut kepada individu dalam mencapai suatu tujuan. B. Tujuan Motivasi Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada bawahan mempunyai tujuan


25

yang dapat meningkatkan berbagai hal. Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2007:146) adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan c. Meningkatkan kedisiplinan keryawan d. Mempertahankan kestabilan karyawan di perusahaan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya j. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan hal tersebut diatas, dalam setiap perusahaan diperlukan motivasi kerja yang tinggi dari para karyawannya. Apabila tidak terdapat motivasi kerja yang tinggi dari para karyawan dalam perusahaan, maka perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan. C. Metode Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2007:149) terdapat dua metode motivasi yaitu : a. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi, sifat khusus,


26

seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa. b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan

bersemangat melakukan pekerjaan. Misalnya kursi yang

empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk

merangsang

semangat

bekerja

karyawan,

sehingga

produktivitas perusahaan meningkat. Berdasarkan metode tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa didalam memotivasi karyawan, harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung didalam pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha tujuan bersama. D. Jenis-jenis Motivasi Kerja Didalam memotivasi kerja karyawan, pemimpin haruslah mengetahui tentang sebab dan akibat dari adanya prose memotivasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2007:222) ada dua jenis motivasi, yaitu : 1. Motivasi Positif (Incentive Positive) Dalam motivasi positif, manajer memotivasi langsung (merangsang)


27

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif ini semangat bekerja karyawan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif (incentive Negative) Manajer memotivasi bawahan denga standar, apabila bawahan tidak dapat memenuhi stndar kerja yang telah ditetapkan oleh manajer maka mereka akan medapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini, semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam praktek, kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaan harus tepat dan seimbang, agar dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, yang menjadi masalah adalah kapan motivasi positif atau negatif ini efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. Berdasarkan hal tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap karyawan akan termotivasi diakibatkan adanya unsur positif dan negatif dari pemimpin. E. Indikator Motivasi Kerja Menurut Siagian (2008:138), mengemukakan bahwa motivasi adalah daya


28

pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan

kemampuan

dalam

membentuk

keahlian

dan

keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. 3. Budaya Organisasi A. Pengertian Budaya Organisasi Dalam kehidupan masyarakat sehari hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang di ciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula di rasakan mamfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Berikut ini di kemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli: Ivancevich (2007:44) mendefinsikan bahwa budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola. Robbins (2008:247) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang di anut oleh anggota-anggota organisasi.


29

Sutrisno (2010: 2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (belief) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti

oleh para anggota suatu

organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Sudarmanto (2009: 116) bahwa budaya organisasi merupakan bagian nilai-nilai dan kepercayaan yang mendasari/ menjadi identitas perusahaan/organisasi. Sedangkan Mangkunegara A.P (2008: 113) dapat mendefinisikan bahwa pengertian organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Berdasarkan teori-teori diatas

dapat di simpulkan bahwa budaya

organisasi merupakan suatu prinsip dasar dari suatu organisasi. Hal ini mencakup serangkaian nilai, kepercayaan, kebiasaan, norma, sikap dan perilaku yang di anut bersama oleh organisasi dan menjadi ciri khas dari suatu organisasi tersebut. Dan budaya organisasi sangat penting bagi pembentukan perilaku kerja baik oleh pimpinan maupun bawahan, sehingga tercipta budaya kerja yang saling berkesinambungan. B. Hal-hal yang mempengaruhi Budaya Organisasi 1) Budaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi berada secara fisik 2) Visi, gaya, manajerial dan kepribadian para pendiri organisasi atau


30

para pemimpin yang dominan 3) Macam bisnis yang digeluti dan nature of business environment 4) Struktur organisasi 5) Pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku organisasi C. Fungsi Budaya Organisasi Selain itu menurut Tika (2006:14) memiliki beberapa fungsi yaitu 1) Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok 2) Sebagai perekat bagi staf dalam suatu organisasi 3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial 4) Sebagai mekanisme control dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku staf 5) Sebagai integrator 6) Membentuk perilaku bagi para staf 7) Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah maslah pokok organisasi 8) Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan 9) Sebagai alat komunikasi 10) Sebagai penghambat berinovasi Menurut Robbins (2008:728-735) mengemukakan pandangannya tentang terciptanya dan kelangsungan suatu buadaya organisasi diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian nilai-nilai tersebut di pengaruhi secara kuat oleh kriteria kriteria tertentu untuk di seleksi.


31

Sehingga dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya organisasi merupakan sebagai batas pembeda terhadap lingkungan organisasi maupun kelompok lain dan membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya. D. Karakteristik Budaya Organisasi Kemudian karakteristik budaya organisasi menurut Robbins (2009:294) yaitu sebagai berikut: 1. Inisiatif individual Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dimiliki individu. 2. Pengarahan Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan sasaran dan harapan mengenai prestasi dengan jelas. 3. Integrasi Sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. 4. Dukungan dari manajemen Sejauh mana para manajer dapat berkomunikasi dengan jelas, memberi bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka. 5. Kontrol Sejumlah peraturan dan pengawaasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku anggota. 6. Sistem Imbalan


32

Sejauh mana alokasi imbalan (misalkan kenaikan gaji dan promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya. 7. Pola-pola komunikasi Sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan formal. E. Tipe Budaya Organisasi Kreitner dan

kinicki (2008:86-87) mengemukakan tipe-tipe budaya

organisasi antara lain : a) Keyakinan normatif, mencerminkan pemikiran dan keyakinan sebuah kelompok atau organisasi tertentu di harapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain. b) Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang.

F. Indikator Budaya Organisasi Menurut Robbins (2009) mengatakan bahwa karakteristik budaya organisasi meliputi cara-cara bertindak, nilai-nilai yang dijadikan landasan untuk bertindak, upaya pimpinan memperlakukan bawahan sampai upaya pemecahan masalah yang terjadi di lingkungan organisasi, bagaimana sebuah organisasi dalam mencapai sasaran tujuan organisasinya sangat tergantung


33

pada dinamika organisasinya. Dari pendapat diatas, maka indikator-indikator untuk mengukur Budaya Organisasi dalam Penelitian ini adalah sebagai berikut: a) Inovasi dan pengambilan resiko yang merupakan sejauh mana para karyawan didorong untuk melakukan inovasi dan pengambilan resiko. Hal ini tentunya bertujuan pada pencapaian tujuan perusahaan. b) Perhatian kerincian, dimana adanya perhatian akan sejauh mana karyawan diharapkan dapat memperhatikan kecermatan, analisas dan memberikan perhatian terhadap suatu pekerjaan. c) Orientasi hasil, sejauh mana manajemen mampu memusatkan perhatian tehadap hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil yang diinginkan. d) Orientasi orang, adalah sejauh mana keputusan manajemen mampu dalam memperhitungkan efek-efek hasil pada orang-orang dalam organisasi tersebut. e) Orientasi tim, adalah sejauh mana suatu kegiatan kerja mampu diorganisasikan dengan baik oleh tim dan bukan hanya oleh individu saja. f) Keagresipan, adalah sejauh mana orang-orang di dalam organisasi tersebut mampu bersikap agresif dan kompetitif dalam bekerja dan bukan hanya bersantai. g) Kemantapan, adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan, mempertahankan status dari pada terjadinya pertumbuhan G. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan


34

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak hanya di tentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemen, seperti Planning, organizing, laeding dan controlling saja, tetapi ada faktor lain yang lebih menentukan, yaitu budaya organisasi. Pegawai yang memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian dalam bekerja,sehingga akan menjadi kinerja individual. 4. Kinerja Karyawan A. Definisi Kinerja Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting di gunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang di harapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang tidak mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja (Rahadi, 2010). Menurut Maier yang dikutip oleh asad, kinerja adalah kesuksesan

seseorang

dalam

melaksanakan

suatu

pekerjaan

yang

dibebankannya, sementara itu, Gilbert mendefinisikan kinerja adalah apa yang


35

dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya dari batasan-batasan yang ada dapat ditampilkan atau penampilan kerja seseorang karyawan. Dengan demikian, kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil , hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu (Notoatmojo, 2009). Menurut Amstrong dan Baron, kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung, kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan komsumen dan memberikan konstribusi ekonomi (Wibowo, 2011) . Berdasarkan uraian teori-teori kinerja dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang inngin di capai oleh karyawan dengan standar yang telah di tentukan oleh organisasi. Kinerja juga dapat berarti hasil yang di capai oleh seseorang baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut

Moeheriono

(2009)

terdapat

tiga

faktor

yang

dapat

mempengaruhi kinerja, yaitu atribut individu,kemampuan untuk bekerja dan dukungan operasional. 1) Atribut individu, dengan adanya berbagai atribut individu yang melekat pada individu akan dapat membedakan individu yang satu dengan yan lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk


36

menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan, terdiri dari karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain, karakteristik kompeteisi, misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan keterampilan dan karakteristik psikologi, yaitu nilai-nilai yang dianut, sikap dan kepribadian. 2) Kemampuan untuk bekerja, dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menujukkan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan. 3) Dukungan Operasional, dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga adanya dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun perusahaan. Misalkan kelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan informasi. Maka kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai karyawan dipengaruhi tiga hal, dukungan serta kesempatan yang diberikan perusahaan adalah hak yang mutlak sedangkan kemampuan merupakan sesuatu yang ada didalam diri karyawan sendiri yang dapat dikembangkan. C. Teknik Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien,


37

karena adanya kebijakan atau program yang lebih atau sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Dessler (2009) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai evaluasi kinerja karyawan saat ini atau dimasa lalu relatif terhadap srandar prestasinya. Hasiibuan (2009: 95) mengemukakan bahwa unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja antara lain: a. Kesetian yaitu kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. b. Prestasi kerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. c. Kejujuran adalah kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya. d. Kedisiplinan adalah disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. e. Kreativitas adalah kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk

menyelesaikan

pekerjaannya,

bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.


sehingga

38

f. Kerjasama adalah kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik. g. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif h. Kepribadian adalah sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. i. Prakarsa adalah kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. D. Indikator Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu sebagai berikut: 1) Disiplin Disiplin adalah kepampuan mengendalikan perilaku yang berasal dari dalam diri seseorang sesuai dengan hal-hal atau norma yang sudah ada. Dengan kata lain merupakan perilaku seseorang yang muncul dan mampu


39

menyesuaikan diri dengan aturan yang telah ditetapkan. 2) Kerja Tim (Teamwork) Kerja tim atau teamwork merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang tergabung dalam satu oraganisasi. Teamwork dapat meningkatkan kerja sama komunikasi didalam dan diantara bagianbagian perusahaan. 3) Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 4) Keahlian Keahlian adalah seberapa jauh karyawan mampu mengoperasikan suatu pekerjaan secara mudah dan cermat yang membutuhkan kebutuhan dasar. Pekerjaannya diselesaikan dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

5) Kemandirian Kemandirian dapat diartikan sebagai suatu kondisi seorang yang tidak bergantung kepada orang lain dan tidak membutuhkan arahan secara penuh. E. Penelitian terdahulu Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian antara lain sebagai berikut:


40

Tabel 2.1 HASIL PENELITIAN TERDAHULU No 1

Nama penelitian Rusdan Arif (2010)

Judul penelitian

Pembahasan penelitian

Pengaruh kepemimpinan

Hasil analisis regresi

dan budaya organisasi

linier berganda

terhadap kinerja

diperoleh bahwa faktor

karyawan pada PT. Bank

yang paling

Mega cabang semarang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan, hal ini dibuktikan dengan nilai standar dized coeficient yang terbesar.

2

Ida Ayu Brahmasari

Pengaruh motivasi kerja,

Menunjukkan bahwa

dan Agus Suprayetno

kepemimpinan, dan

kepemimpinan, kepuasa

budaya organisasi

kerja dan motivasi

terhadap kepuasan

berpengaruh positif

karyawan serta

terhadap kinerja

dampaknya pada kinerja

karyawan.

(2008)

perusahaan (Studi kasus PT Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia 3

Dr. Emmanuel Iriemi Ejerel Ugochukwu david Abasilim

Impact of transactional

Bahwa gaya

and transformational

kepemimpinan

leadership style on

transformasional

organisational

memiliki dampak positif


41

(2011).

performance:

yang kuat pada masa

Empirical Evidence from

kinerja organisasi, gaya

Nigeria

kepemimpinan transaksional memiliki dampak positif lemah pada kinerja organisasi. Dan kedua gaya kepemimpinan transaksional memiliki hubungan yang signifikan dan transformasional memiliki hubungan signifikan dan positif dengan kinerja organisasi

4

Teguh Rhiman (2012)

Pengaruh kepemimpinan

Berdasarkan penelitian

dan budaya organisasi,

menunjukkan tingkat

disiplin kerja terhadap

kepemimpinan, budaya

kinerja karyawan pada

organisasi, dan disiplin

Pondok Serrata

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada hasil penelitian memberikan saran dengan Budaya Organisasi yang baik, akan meningkatkan kinerja karyawan


42

5

Bizhan Shafie, Saeid Baghersalami, Rahid Barghi (2013)

The Relationship

Hasil menunjukan

Between Leadership

bahwa pengembangan

Style and Employee

yang berorientasi dan

Performance. Study Kaus

kepemimpinan

Real Estate Organisation

berorientasi pragmatic,

Tehran Provinsi

gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan gaya kepemimpinan noninterference berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan.

6

Maulvinizi (2011)

Analisis pengaruh

Hasil pengujian

kepemimpinan dan

terhadap hipotesis,

budaya organisasi

menunjukkan bahwa

terhadap kepuasan kerja

variabel : budaya

karyawan pada PT. Pos

organisasi memiliki

Indonesia (persero)

pengaruh positif dan

cabang kudus

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil nilai koefisien determinasi yang kecil menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen (budaya organisasi dan kepemimpinan) dalam menjelaskan variabel dependen (kepuasan


43

kerja karyawan) sangat terbatas.

7

Tintami, Lila, Prandhanawati, Ari dan Susanto, Hari (2012)

Pengaruh Budaya

Hasil terdapat pengaruh

Organisasi Dan Gaya

antara budaya organisasi

Kepemimpinan

dan gaya kepemimpinan

Transformasional

transformasional

Terhadap Kinerja

terhadap kinerja

Karyawan Melalui

karyawan malalui

Disiplin Kerja Pada

disiplin kerja di PT.

Karyawan Harian SKT

Djarum Kudus

Megawon II PT. Djarum Kudus 8

I Dewa Made Anik Permana (2014)

Gaya Kepimpinan

Hasil bahwa Gaya

transformasional,

Kepempimpinan

Motivasi Kerja, Dan

transformasional

Disiplin Kerja sebagai

berpengaruh positif dan

Prediktor Kinerja

signifikan terhadap

Karyawan

kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif, signifikan terhadap kinerja karyawan


44

9

M. Umer Paracha, Adam Qamar, Anam Mirza, Inam-ul Hassan Waqas, Muhamad Ali Jinnah University (2012)

Impact of Leadership

Hasil meunjukkan

Style (Transformational

bahwa gaya

and Transactional

kepemimpinan

Leadership) on Employee transaksional dan Performance and

transformasional

Mediating Role of Job

berpengaruh baik secara

Satisfaction “Study of

signifikan positif

Private School (Educator) terhadap kinerja in Pakistan

karyawan namun kepemimpinan transaksional adalah lebih signifikan dibandingkan transformasional, kepemimpinan transaksional berpengaruh negative terhadap kepuasan kerja tapi menegahi dengan kepemimpinan transformasi dan kinerja karyawan.

10

Bryan Johanes T (2014)

Pengaruh Gaya

Hasil bahwa Gaya

Kepemimpinan dan

Kepemimpinan

Motivasi Terhadap

berpengaruh positif

Kinerja Karyawan pada

terhadap kinerja

PT Bank Negara

Motivasi berpengaruh

Indonesia, TBK

positif terhadap kinerja

(Regional Sales Manado)


45

11

Muhammad Aris N (2013)

Pengaruh Gaya

Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan, Motivasi

berpengaruh positif dan

Kerja, dan Disiplin Kerja

signifikan terhadap

Terhadap Kinerja

kinerja STIKES Surya

Karyawan STIKES Surya Global Yogyakarta. Global Yogyakarta

Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap terhadap kinerja Global Yogyakarta. Gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja STIKES Surya Global Yogyakarta.

12

Dr. Hueryren Yeh, Shih Chien University, Kaohsiug, Taiwan Dachuan Hong,

The Mediating Effect of

Hasil penilitian

Organizational

menunjukkan :

Commitment on

- Tipe kepemimpinan

Leadership Type and Job

positif dan signifikan

Performance.

akan mempengaruhi

Graduate Student

komitmen organisasi. - Komitmen organisasi

Nanhua University,

berpengaruh positif dan signifikan akan

Taiwan

mempengaruhi

(2012)

pekerjaan kinerja. - Jenis kepemimpinan positif dan signifikan akan mempengaruhi kinerja kerja.


46

13

Arif Sehfudin (2011)

Pengaruh Gaya

Menunjukan bahwa

Kepemimpinan,

terdapat dampak positif

Komunikasi Organisasi

dari kepemimpinan

dan Motivasi

transformasi terhadap

KerjaTerhadap Kinerja

tingkat kepuasan kerja

Karyawan di PT Bank

para pekerja,

Tabungan Pensiun

menghasilakan

Nasional Cabang

hubungan perilaku

Semarang

kepemimpinan transformasional dihubungkan dengan sejumlah dampak penting bagi organisasi upaya kerja ekstra, perilaku organisasi, dan kepuasan kerja.

14

Ahmad Syahro Wardy (2012)

Pengaruh Gaya

Menunjukkan bahwa

Kepemimpinan dan

besarnya pengaruh Gaya

Budaya Organisasi

Kepemimpinan dan

Terhadap Kinerja

Budaya Organisasi

Karyawan Pada PT

terhadap Kinerja,

Perintis Pelayan

sedangkan sisanya 46%

Paripurna (Century

dipengaruhi oleh faktor

Healtcare) Jakarta

lain yang tidak dimasukan ke dalam penelititan ini. Berdasarkan uji F, dimana F hitung > F table (36.676>3,13), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya


47

terdapat pengaruh positif signifikan antara Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja dengan tingkat keyakinan 95% dan taraf nyata sebesar 5% 15

Suharyanto (2011)

Pengaruh Gaya

Berdasarkan uji analisis

Kepemimpinan dan

yang dilakukan

Budaya Organisasi

ditemukan bahwa secara

Terhadap Kinerja

simultan Gaya

Pegawai Di Universitas

Kepemimpinan dan

PGRI Adi Buana

Budaya Organisasi

Surabaya

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

B. Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Konseptual 1. Hubungan Pengaruh Gaya KepemimpinanTerhadap Kinerja Berdasarkan teori gaya kepemimpinan menyatakan bahwa kedudukan pemimpin sangatlah penting dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi (Sabri et al : 2012). Penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu menurut Bizhan Safie dkk (2013) yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan noninterference berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan pada Organisasi Pendaftaran Tehran Provinsi. 2.Hubungan Pengaruh Motivasi Kerja Terhadao Kinerja


48

Berdasarkan teori motivasi kerja menyatakan motivasi adalah gaya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan (Sabri et al : 2012). Penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu menurut Ida Ayu Brahmasari dkk (2008) yang mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada OT Pei Hai Internasional. 3.Hubungan Pengaruh Motivasi Kerja Terhadao Kinerja Berdasarkan teori budaya organisasi

bahwa karakteristik budaya

organisasi meliputi cara-cara bertindak, nilai-nilai yang dijadikan landasan untuk bertindak, upaya pimpinan memperlakukan bawahan sampai upaya pemecahan masalah yang terjadi di ligkungan organisasi, bagaimana sebuah organisasi dalam mencapai sasaran tujuan organisasinya sangat tergantung pada dinamika organisasinya (Robbins : 2009 ). Penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu menurut Teguh Rhiman

(2012) yang mengatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Pondok Serrata. Berdasarkan beberapa hubungan pengaruh variabel penelitian-penelitian diatas, maka di perlukan penyusunan sebuah rerangka konseptual. Rerangka konseptual di buat secara skematis dalam sebuah bagan. Rerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu variabel gaya kepemimpinan, motivai kerja, dan budaya organisasi serta kinerja karyawan.


49

Gambar 2.2 Model Rerangka Konseptual Penelitian

Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja

H1 H2

Kinerja Karyawan

H3 Budaya Organisasi

F. Hipotesis Menurut Sugiyono (2009) hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris. Hipotesis dalam penelitian ini antara lain : 1. H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Tripuri Wisata Cabang Menara Kuningan 2. H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan PT Tripuri Wisata Cabang Menara Kuningan 3. H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan PT Tripuri Wisata Cabang Menara Kuningan


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Recommend Documents