BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka

1.

Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan merupakan human capital, dimana sumber daya manusia menjadi aset di dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari perusahaan di sertai ide-ide yang kreatif untuk mengembangkan organisasi. Sadili Samsudin (2006) mengutip pendapat G.R. Terry dalam Principless of Management memberikan pengertian sebagai berikut : “Management is a distict process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources” “Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya”. Selanjutnya menurut Rivai (2009) dalam bukunya manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum

12 http://digilib.mercubuana.ac.id/z

13

yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian pelaksanaan dan pengendalian. Sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis. Menurut Marwansyah (2010) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia didalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan perangan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2014). Definisi manajemen di atas mengenai sumber daya manusia yang telah di kemukakan oleh para ahli, maka dapat disimpulakan bahwa sumber daya manusia merupakan suatu ilmu untuk mengelolah serta mengembangkan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan. Maka suatu organisasi untuk mencapai tujuannya tidak akan terlepas dari aktivitas manajemen. Manajemen menginginkan tujuan organisasi tercapai dengan efisien dan efektif. Adapun fungsi dari manajemen diantaranya: a) Perencanaan (Planning) adalah kegiatan menetapkan tujuan organisasi dan memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut.

http://digilib.mercubuana.ac.id/z

14

b) Pengorganisasian (Organizing and Staffing) adalah kegiatan mengkoordinir sumber daya, tugas dan otoritas diantara anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan efektif. c) Pengarahan (Leading) adalah membuat bagaimana orang-orang tersebut bekerja untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. d) Pengendalian (Controlling) bertujuan untuk melihat apakah organisasi berjalan sesuai rencana. b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari

manajemen

umum

yang

meliputi

segi-segi:

perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan, maka pengalaman dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan secara sistematis selanjutnya disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Menurut Veithzal Rivai (2008) istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. Dengan manajemen maka pemanfaatan sumber daya yang ada dapat lebih optimal guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sedarmayanti (2007) mengatakan bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,


15

menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”. Menjadi tugas utama manajemen sumber daya manusia yaitu mengelola pegawai se-efisien dan se-efektif mungkin agar diperoleh pegawai yang produktif dan dapat memberikan keuntungan yang maksimal bagi perusahaan. Secara khusus Sedarmayanti (2007) mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk: a) Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan pegawai cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti yang diperlukan. b) Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka. c) Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktifitas pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis”. d) Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah pihakterkait dalam organisasi yang bernilai membantu dan membentuk pengembangan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama. e) Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan. f) Mengembangkan iklim lingkungan dimana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang.


16

g) Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat luas). h) Memastikan bahwa orang dinilai atau dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai. i) Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi. j) Memastikan bahwa kesamaan tersedia untuk semua. k) Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi. l) Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas manajemen sumber daya manusia harus malaksanakan beberapa kelompok aktivitas yang semuanya saling berhubungan dan terkait, seperti yang terjadi dalam konteks organisasi meliputi: perencanaan sumber daya manusia, kompensasi dan tunjangan kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh. Namun di era globalisasi dimana teknologi membuat dunia seolah tanpa batas maka lingkungan eksternal menjadi bagian penting yang harus menjadi pertimbangan bagi semua pimpinan dalam melaksanakan aktivitas sumber daya manusia diantaranya: hukum, politik, ekonomi, sosial, budaya dan teknologi.


17

2.

Kinerja Karyawan a.

Pengertian Kinerja Cardy, James dan Nelson (2009) menyatakan, performance management

is process of defining, measuring, appraising, providing feedback on and improving performance. Dari pengertian ini dapat di uraikan bahwa pengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan komperatif antara pegawai, pemimpin dan organisasi, melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan kompetensi yang disetujui bersama. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen, unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Sistem manajemen kinerja berusaha mengukur (measuring), mengevaluasi (appraising) mencegah kinerja buruk dan cara bekerja sama memperbaiki kinerja (improving performance). Yang lebih penting lagi, manajemen kinerja berarti komunikasi dua arah yang berlangsung terusmenerus (feedback on) antara atasan dan pegawai. Kinerja

merupakan

suatu

kondisi

yang

harus

diketahui

dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil individu di hubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi, serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Gibson mendefinisikan kinerja (performance) sebagai”… is considered to be a multiplicative function of motivation (the force) and ability”. Kinerja juga diartikan sebagai suatu pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang.


18

Nasucha dalam Fahmi (2010) mengemukakan bahwa kinerja organisasi adalah sebagai efektifitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan dengan usahausaha yang sistematik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara efektif. Menurut Rivai & Sagala (2009) menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang di gunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara menyeluruh, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus di capai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Pangertian tersebut dapat diartikan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu disepakati bersama-sama. Dari definisi-definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil pencapaian karyawan menurut ukuran yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang bersangkutan. Menurut John Miner, Ricard dan Bernardin dalam Sudarmanto (2009) mengemukakan bahwa kinerja sebagai


19

hasil bukan karakter sifat dan perilaku, pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas dan efektivitas, produktivitas merupakan hubungan antara jumlah barang dan jasa yang dihasilkan dengan jumlah tenaga dalam produksi itu. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) menerangkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: a) Faktor individu/personal yang terdiri dari: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, komitmen yang dimiliki oleh individu karyawan, keahlian, latar belakang, demografi, motivasi kerja dan disiplin kerja. b) Faktor kepemimpinan: aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan. c) Faktor tim: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan anggota tim. d) Faktor sistema: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastrukur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja organisasi dalam organisasi. e) Faktor kontekstual (situasional): tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. f) Faktor psikologis: persepsi, attitude, personality, dan pembelajaran.


20

g) Faktor

organisasi:

sistem

atau

bentuk

organisasi

sumber

daya,

kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design. c. Teknik Penilaian Kinerja Menurut Dessler (2009) mendefinisikan bahwa penilaian kinerja sebagai evaluasi kinerja karyawan saat ini atau dimasa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Sedangkan Bernadin dan Russel dalam (Gomes, 2003) mengungkapkan “A way of measuring the contribution of individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Hasibuan (2014) mengemukakan bahwa unsur-unsur yang dinilai dalam penilain kinerja antara lain: a) Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. b) Prestasi kerja Hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.


21

c) Kejujuran Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. d) Kedisiplinan Disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. e) Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. f) Kerjasama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. g) Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. h) Kepribadian Menilai karyawan dari sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.


22

i) Prakarsa Kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. j)

Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacammacam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

k)

Tanggung jawab Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang di pergunakannya, serta perilaku kerjanya. Menurut Robbins, ada lima metode penilaian kinerja pegawai yaitu:

1) Written

Essay,

merupakan

metode

yang

sederhana

yang

hanya

menggambarakan tentang kekuatan, kelemahan, evaluasi performa, potensi yang dimiliki pegawai, serta saran untuk perbaikan kinerja. Hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. 2) Critical incdent, penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitanya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis.


23

Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. 3) Graphic Rating Scales, dalam metode ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik kualitas maupun kuantitas kerja, kedalam pengalaman pengetahuan, kerja sama kehadiran dan inisiatif. Penilaian tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja pegawai. Penilai

tinggal

memilih

kalimat-kalimat

atau

kata-kata

yang

menggambarkan kinerja pegawai. Penilaian biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat diskor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item yang memadai. 4) Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) metode ini merupakan kombinasi dari metode Critical Incident dan Graphic Rating Scales bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan, agar berguna tes harus reliable dan valid. 5) Forced Comparison Method, penilai membandingkan satu dengan pegawai lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap pegawai dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subjek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. (Robbins, 2009).


24

d. Dimensi dan Indikator Kinerja Menurut John Miner dalam Sudarmanto (2009), mengemukakan 4 dimensi beserta indikator yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu: a) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan dan kecermatan. b) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan. c) Penggunaan

waktu

dalam

kerja,

yaitu

tingkat

ketidakhadiran,

keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang. d) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja. Dari empat dimensi kinerja diatas, dua hal terkait dengan aspek keluaran dan dua hal terkait aspek perilaku individu yaitu: penggunaan waktu dalam kerja (tingkat kepatuhan terhadap jam kerja, disiplin) dan kerjasama.

3.

Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Robbin and Judge (2015) Budaya organisasi adalah suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi

dari

organisasi

lainnya.

Kemudian

Wirawan

(2007),

Mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, yang dikembangkan dalam kurun waktulama

oleh

pendiri,

pemimpin

dan

anggota

organisasi

yang

disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku


25

anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani konsumen dan mencapai tujuan organisasi. Menurut Laudon dan Laudon (2012) “Seluruh organisasi memiliki asumsi dasar yang tak dapat dibantah serta tidak dapat dipertanyakan oleh anggotanya yang menjelaskan tujuan dan produk organisasi tersebut. Budaya organisasi meliputi seperangkat asumsi ini mengenai produk apa yang harus diproduksi, bagaimana organisasi memproduksinya, dimana dan untuk siapa.” Sedangkan menurut Rivai dan Mulyadi (2012) “Pengertian budaya menurut definisi, budaya itu sukar untuk dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap sudah semestinya atau baku. Definisi lain menyebutkan bahwa budaya adalah sejumlah pemahaman penting seperti norma, sikap, dan keyaninan bersama yang dimiliki organisasi”. Rivai dan Mulyadi (2012) juga menyatakan bahwa “Budaya organisasi adalah suatu perangkat kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut G Graham dalam Siswadi (2012) budaya organisasi adalah norma, keyakinan, sikap perilaku dan filosofi organisasi. Kebudayaan adalah suatu sistem nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara bersama oleh anggota organisasi. Kebudayaan juga menjadi suatu penyebab penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri. Menurut Mathis & Jackson (2008) budaya organisasi adalah pola nilainilai dan keyakinan bersama dari tenaga kerja. Nilai-nilai dan keyakinan bersama tersebut membekali anggota organisasi dengan makna dan aturan


26

untuk berperilaku. Menurut Tintami et al (2012) bahwa: “Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut akan menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksankan kinerjanya. Sedangkan Edy Sutrisno (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai perangkat nilai-nilai (values), keyakinankeyakinan (beliefs), Asumsi-asumsi (Assumption), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. b. Karakteristik Budaya Organisasi Robbin and Judge (2015) mengungkapkan bahwa budaya organisasi memiliki tujuh karakteristik utama yang dapat menangkap intisari dari budaya organisasi adalah sebagai berikut: a) Inovasi dan pengambilan resiko: Tingkat pekerja yang didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. b) Memperhatikan detail: Para pekerja diharapkan untuk menunjukan presisi, analisis dan memperhatikan detail. c) Orientasi pada hasil: Manajemen menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya. d) Orientasi pada orang: Pengambilan keputusan oleh manajemen dengan mempertimbangkan efek dari hasil tehadap orang-orang dalam organisasi.


27

e) Orientasi pada tim: Tingkat aktivitas kerja diorganir dalam tim daripada individu. f) Keagresifan: Orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya santai. g) Stabilitas: Aktivitas organisasional menekankan pada mempertahankan status quo yang kontras dengan pertumbuhan. Sedangkan menurut Luthans dalam Robbins (2013) mengidentifikasi ada enam karakteristik budaya organisasi yang penting, yaitu: 1) Observed behavioral regularities, yaitu apabila para partisipan organisasi saling berinteraksi satu dengan yang lain, maka mereka akan menggunakan bahasa, terminologi, dan ritual-ritual yang sama yang berhubungan dengan rasa hormat dan cara bertindak. 2) Norms, yaitu standar-standar perilaku yang ada, mencakup pedoman tentang berapa banyak pekerjaan yang harus dilaksanakan dan perbuatanperbuatan apa saja yang boleh dan tidak boleh dilakukan. 3) Dominant Values, yaitu ada sejumlah values utama organisasi yang menganjurkan dan mengharapkan kepada para anggota organisasi untuk menyumbangkannya, misalnya kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah dan efisiensi yang tinggi. 4) Philosophy, yaitu ada sejumlah kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi tentang bagaimana para karyawan dan/atau para pelanggan diperlakukan.


28

5) Rules, yaitu ada sejumlah pedoman yang pasti yang berhubungan dengan kemajuan atau cara berhungan dengan kemajuan atau cara berhubungan yang baik dalam organisasi. Para karyawan baru (newcomers) harus mempelajari “ikatan” atau rules yang telah ada sehingga mereka dapat diterima sebagai full-fled get anggota kelompok. 6) Organizational Climate, yaitu ada lingkungan organisasi, suatu feeling menyeluruh yang dibawa oleh physical layout, cara para anggota organisasi berinteraksi, dan cara para anggota organisasi memperlakukan dirinya menghadapi pihak pelanggan dan pihak luar. c. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins and Judge (2015), Budaya organisasi memiliki fungsi sebagai berikut : a) Budaya organisasi memiliki peranan untuk mendefinikan batasan dalam hal ini menciptakan perbedaan antara salah satu organisasi dengan organisasi lainnya. b) Menyampaikan suatu perasaan akan identitas bagi para anggota organisasi. c) Budaya akan memfasilitasi komitmen pada segala sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan diri sendiri atau perorangan. d) Mendorong stabilitas dari sistem sosial. Dimana budaya merupakan perekat sosial yang membantu mengikat organisasi secara bersama-sama dengan menyediakan standar bagi apa yang seharusnya dikatakan atau dilakukan oleh para pekerja.


29

e) Pengambilan perasaan dan mekanisme pengendalian yang membimbing dan membentuk tingkah laku dan perilaku dari para pekerja. Kemudian menurut Hofstede dalam Edy Sutrisno (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi (organizational culture) secara mendasar memiliki sifat-sifat sebagai berikut: 1) Holistic, yaitu menyeluruh dan menjangkau dimensi waktu yang panjang. 2) Historically determined, yaitu Ditentukan atau mencerminkan catatan riwayat perusahaan. 3) Berhubungan dengan sesuatu yang bersifat ritual dan simbolik. 4) Dihasilkan dan dipertahankan oleh kelompok-kelompok yang bersamasama membentuk organisasi (socially constructed) 5) Halus (soft). 6) Sukar berubah. d. Tipe-tipe Budaya Organisasi Menurut

Robbins

dalam

Wibowo

(2011)

bahwa

budaya

dapat

dikelompokkan berdasarkan hubungan antara tingkat sosiabilitas dan solidaritas. Dimensi sosiabilitas dapat ditandai dengan tingkat persahabatan yang ditemukan antara anggota organisasi. Dimensi solidaritas dapat ditandai dengan tingkat dimana orang didalam organisasi berbagi pengertian bersama tentang tugas dan tujuan bekerja. Tipe-tipe budaya organisasi yaitu: a) Networked Culture Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman. Budaya ini ditandai dengan tingkat sosiabilitas atau kesenangan bergaul tinggi dan tingkat


30

solidaritas atau kesetiakawanan rendah. Karakteristik dari budaya ini adalah para anggota saling mengenal satu sama lain dengan cepat dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok. Selain itu, para anggota cenderung melakukan kebiasaan informal serta menggunakan banyak waktu untuk bersosialisasi. b) Mercenary Culture Organisasi berfokus pada tujuan. Budaya organisasi ini ditandai dengan tingkat sosiabilitas yang rendah dan tingkat solidaritas yang tinggi. Karateristik dari budaya ini adalah komunikasi cenderung cepat, langsung dan dikendalikan dengan cara yang tidak ada yang tidak mungkin. Kemenangan adalah segalanya dan orang didorong melakukan suatu hal tanpa memperdulikan berapa lama waktu yang diperlukan untuk membuatnya terwujud. c) Fragmented Culture Organisasi yang dibuat dari para individualis. Budaya organisasi ini ditandai dengan solidaritas dan sosiabilitas yang rendah. Karakteristik dari budaya ini adalah antar anggota sedikit melakukan kontak dalam banyak hal, bahkan bisa tidak saling mengenal. Anggota tidak menunjukkan identifikasi dengan organisasi di mana mereka bekerja, melainkan menunjukkan identifikasi dengan profesi di mana mereka menjadi bagian di dalamnya. d) Communal Culture Organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja. Budaya ini ditandai dengan sosiabilitas dan solidaritas yang tinggi. Karakteristik budaya ini adalah antar anggota sangat bersahabat satu sama lain dan bergaul dengan baik secara


31

pribadi dan profesional. Setiap anggota sangat bersahabat sehingga perbedaan antara pekerjaan dan bukan pekerjaan dalam praktik menjadi kabur. Komunikasi dalam semua bentuk mengalir dengan sangat mudah di antara orang pada semua tingkatan organisasi. Para anggota sangat kuat dalam menunjukkan identifikasi terhadap organisasi. e. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi Menurut Robbins (2006), hal-hal yang menjadi dimensi indikator dalam budaya organisasi adalah sebagai berikut: a)

Inovasi dan Pengambilan Resiko Dengan indikatornya yaitu pemberian motivasi agar karyawan kreatif dan inovatif dan kesempatan karyawan untuk memecahkan masalah.

b)

Perhatian terhadap hal-hal yang rinci Dengan indikatornya yaitu teliti dalam melakukan pekerjaan.

c)

Orientasi Hasil Dengan indikatornya yaitu fokus pada hasil dan tujuan untuk mencapai hasil.

d)

Orientasi Individu Dengan indikatonya yaitu mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu dan mendorong karyawan untuk mandiri.

e)

Orientasi Tim Dengan indikatornya yaitu mengutamakan kerjasama tim.


32

f)

Agresivitas Dengan indikatornya yaitu dapat bersaing dengan prestasi kerja yang lebih baik.

g)

Stabilitas Dengan indikatornya yaitu menciptakan rasa aman dalam melakukan aktifitas kerja.

4.

Disiplin Kerja b. Pengertian Disiplin Kerja Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2006) Kedisiplinan kerja adalah sifat seseorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan dan kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin tinggi tingkat kedisiplinan, maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja karyawan dan kinerja karyawan. Disiplin merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya menurut Siagian (2008). Menurut Rivai (2009) Disiplin kerja adalah suatu alat


33

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk meningkatkan kesadaran seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2013) disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Kedisiplinan kerja dapat dilihat dari beragam komponen berikut: a)

Kedisiplinan sebagai suatu aspek budaya perusahaan /organisasi.

b)

Kedisiplinan terkait dengan kemungkinan terjadinya penyimpanan atau masalah kinerja perusahaan.

c)

Timbul karena kesadaran diri karyawan atau dapat juga karena dengan paksaan.

d)

Motif keinginan karyawan untuk diakui sebagai orang yang baik atau karyawan teladan.

e)

Tidak semua karyawan memiliki derajat kedisiplinan seratus persen,ada pengaruh faktor-faktor instrinsik dan ekstrinsik.

f)

Kedisiplin karyawan tidak selalu terkait dengan produktivitas kerjanya. Artinya kedisiplin harus dibarengi dengan kecerdasan.

g)

Terkait dengan tindakan perusahaan berupa konsekuensi pemberian imbalan/penghargaan atau hukuman kepada karyawan.

h)

Kedisiplinan karyawan berkaitan dengan peluang karirnya. Kedisiplinan menurut Nitisemito dalam Almustofa (2014) adalah sebagai

suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari


34

perusahaan yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan di dalam prakteknya mengandung pengertian dua unsur yaitu: 1) Unsur positif, yaitu sikap di dalam menjalankan tugas oknum bersangkutan ikhlas menerima tugas tersebut dan ikut bertanggung jawab atas penyelesaian dan sukses tugas tersebut. 2) Unsur negatif, yaitu disiplin yang mati atau tidak berjiwa disiplin yang dipunyai oleh orang yang tidak jujur jiwanya. Bilamana suatu tugas dijalankan oleh seseorang seperti ini, sukar dapat berkembang dan pertanggung jawabannya tidak akan baik. Pendapat lain mengenai disiplin kerja menurut Sulistiyani (2009) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Menurut Handoko (2011) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalakan standar-standar organisasional. Hal ini berarti disiplin menjadi acuan bagi organisasi dalam menentukan standarstandar yang di lakukan organisasi. Dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia, Sutrisno (2013) mengutip pendapat beberapa penulis asing tentang pengertian disiplin. Pendapat-pendapat tersebut adalah sebagai berikut: 1) Terry, disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan berjalan dengan lancar, maka harus di usahakan agar ada disiplin yang baik.


35

Terry kurang setuju jika disiplin hanya di hubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan (hukuman), karena sebenarnya hukuman merupakan alat paling akhir untuk menegakan disiplin. 2) Latainer, mengartikan disiplin kerja sebagai sesuatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan dan nilainilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Selanjutnya menurut Heidjrachman dan husnan dalam Sinambela (2012), disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang di perlukan seandainya tidak ada “perintah”. c. Prinsip Pendisiplinan Kerja Karyawan Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2006) Ketika perusahaan menyusun dan menetapkan startegi bisnis maka seharusnya dapat dijabarkan ke dalam bentuk strategi-strategi operasional yang lebih teknis, antara lain strategis pengembangan mutu sumber daya manusia. Tujuannya adalah peningkatan produktivitas dan mutu kerja para karyawan. Bentuk strategi ini adalah antara lain adalah bagaimana tiap unit kerja mampu menerapkan cara-cara mengatasi ketidak disiplinan karyawan dalam bekerja. Untuk itu, diperlukan prinsip-prinsip pendisiplinan karyawan sebagai berikut: a) Pendisiplinan karyawan merupakan salah satu subsistem dari manajemen kinerja SDM. Tujuannya memperbaiki kemerosotan kinerja karyawan.


36

b) Disesuaikan dengan aturan dalam perusahaan dan peraturan/hokum ketenagakerjaan yang berlaku. c) Didokumentasikan secara lengkap, tingkat kinerja, kapan terjadi, siapa saksinya, bagaimana didentifikasi dan di komunikasikan pada karyawan, serta langkah-langkah apa yang teah diambil. d) Menggunakan pendekatan tekanan dan paksaan seminimum mungkin, tergantung pada sikap dan bobot masalah kinerja karyawan. e) Melibatkan karyawan bersangkutan, mulai dari identifikasi masalah dan pendekatan solusi masalah kinerja yang rendah akibat faktor kedisiplinan yang rendah. f) Keteladanan dari pihak manajemen tentang kedisipinan yang diharapkan dan tidak menyembunyikan masalah ketidakdiplinan. d. Pentingnya Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus menerus dan bekerja dengan aturan-aturan yang sudah di tetapkan. Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2012), terdapat dua jenis bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Diungkapkan oleh Sutrisno (2013) bahwa disiplin kerja sangat di perlukan untuk menunjang kelancaran segala aktifitas organisasi agar tujuan organisasi dapat di capai secara maksimal. Disiplin kerja dapat di lihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun untuk kepentingan karyawan.


37

e. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja Indikator yang mempengaruhi tingkat disiplinan karyawan suatu organisasi, menurut Rivai (2011): a) Kehadiran tepat waktu. b) Ketaatan pada peraturan kerja. c) Ketaatan pada standar kerja. d) Tingkat kewaspadaan yang tinggi. e) Bekerja dengan etis.

5.

Keterikatan Karyawan a. Pengertian Keterikatan Karyawan Macey, Schneider, Barbera & Young (2009) mengatakan bahwa keterikatan kerja karyawan adalah suatu keadaan psikologis yang positif terkait pekerjaan yang dicirikan dengan suatu keinginan murni untuk berkontribusi bagi kesuksesan organisasi. Dalam keterikatan karyawan terdapat suatu hubungan emosional dan intelektual yang tinggi antara karyawan dengan pekerjaan yang sedang dijalaninya, dengan organisasi, manajer dan juga seluruh rekan kerjanya. Keterikatan karyawan (Engagement) dinyatakan Vazirani (2007) sebagai tingkat komitmen dan keterlibatan yang dimiliki karyawan terhadap organisasinya dan nilai-nilai yang ada didalamnya yang terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai yang ada didalamnya.


38

Robinson et al. dalam Saks (2006) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai sikap positif individu karyawan terhadap organisasi dan nilai organisasi. Seorang karyawan yang memiliki keterikatan tinggi pada organisasi memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional organisasi, mampu bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian unit kerja/organisasi melalui kerjasama antar individu karyawan. Macey et al. (2008) mendefinisikan employee engagement sebagai penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energy, yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha dan kegigihan yang mengarah pada tujuan organisasi. Sedangkan Schaufeli & Bakker (2010) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai “suatu keadaan pikiran positif terkait pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption. Vigour dicirikan dengan energi tingkat tinggi dan fleksibilitas mental saat bekerja, keinginan untuk menginvestasikan upaya dalam pekerjaan, dan tetap teguh meskipun menghadapi banyak kesulitan; Dedication mengacu pada keterlibatan yang kuat pada pekerjaan yang mengalami rasa penting, antusias dan tertantang menghadapi pekerjaan; absorption dicirikan dengan berkonsentrasi secara penuh dan merasa enjoy dalam pekerjaannya, sehingga waktu terasa cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan. Keterikatan kerja karyawan merupakan sikap positif karyawan disertai dengan motivasi baik secara kognitif dan penghayatan, yakin akan kemampuan dan merasa senang dalam bekerja. Employee engagement merupakan


39

antusiasme karyawan dalam bekerja, yang terjadi karena karyawan mengarahkan energinya untuk bekerja, yang selaras dengan prioritas strategi perusahaan. Antusiasme ini terbentuk karena karyawan merasa engaged (feel engaged) sehingga berpotensi untuk menampilkan perilaku yang engaged. Perilaku yang engaged memberikan dampak positif bagi organisasi yaitu peningkatan revenue (Nurofia, 2005). Menurut Watson (2008) keterikatan karyawan mengacu pada hubungan yang luas dan mendalam antara orang dan organisasi. Keterikatan dapat memainkan peranan penting dalam lingkungan bisnis. b. Faktor yang mempengaruhi Keterikatan Kerja Karyawan Keterikatan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokan menjadi 2 bentuk, yaitu faktor yang berasal dalam diri karyawan atau internal dan faktor yang berasal dari luar karyawan atau eksternal. Meskipun engagement merupakan suatu pilihan untuk setiap karyawan, namun perusahaan tetap harud turut ambil bagian dalam membawa serta membina karyawannya agar dapat meingkatkan level engagement mereka (Smith & Markwick, 2009). Dalam penelitian ini, penulis memilih faktor eksternal. Karena pada faktor eksternal beberapa hal yang dapat mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan adalah budaya organisasi, gaya kepemimpinan, perhatian manajer terhadap keberadaan karyawan, reputasi perusahaan, kompensasi yang diberikan perusahaan, kesempatan untuk mengembangkan karir, terbukanya bagi karyawan untuk memberikan pendapat, hak karyawan untuk mengambil


40

keputusan, kualitas komunikasi antar anggota organisasi, tim kerja yang kompak dan saling mendukung, jelasnya jenis pekerjaan yang diberikan, adanya sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi dan penyampaian nilai serta tujuan organisasi kepada karyawan (Lockwood dalam Smith & Markwick, 2009). Sedangkan hal-hal yang mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan adalah latar belakang kehidupan karyawan, karakteristik kepribadian karyawan, kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, rasa bangga terhadap perusahaan dan persepsi karyawan bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan hal yang penting, memiliki tujuan serta memliki makna bagi dirinya (Lockwood dalam Smith & Markwick, 2009). Keterikatan karyawan terjadi ketika seorang karyawan memiliki perasaan positif dengan pekerjaanya, bersedia terlibat dan mencurahkan energinya demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan. c. Tipe Karyawan Berdasarkan Tingkat Keterikatan (Employee Engagement) Seorang karyawan yang engaged akan merasa loyal dan peduli dengan kelangsungan dan masa depan organisasinya. Karyawan tersebut memiliki kesediaan untuk melakukan usaha ekstra demi tercapainya tujuan perusahaan atau organisasinya untuk tumbuh dan berkembang. Gallup (2004) mengelompokkan 3 jenis karyawan berdasarkan tingkat engagement yaitu:


41

a) Engaged Karyawan yang engaged adalah seorang pembangun (builder). Mereka selalu menunjukan kinerja dengan level yang tinggi. Karyawan ini akan bersedia menggunakan bakat dan kekuatan mereka dalam bekerja setiap hari serta selalu bekerja dengan gairah serta selalu mengembangkan inovasi perusahaan agar berkembang. b) Not Engaged Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan untuk mencapai tujuan dari pekerjaan itu. Mereka selalu menunggu perintah dan cenderung merasa kontribusi mereka diabaikan. c) Actively Disengaged Karyawan tipe ini adalah penunggu gua “cave dweller”. Mereka secara konsisten menunjukan perlawanan pada semua aspek. Mereka hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan dan setiap harinya, tipe ini melemahkan apa yang dilakukan oleh pekerja yang engaged. d. Karakteristik Keterikatan Kerja Karyawan (Work Employee Engagement) Federman (2009) mengemukakan bahwa pekerja yang memiliki work engagement yang tinggi dicirikan sebagai berikut: a) Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaan berikutnya. b) Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang lebih besar dari pada diri mereka sendiri


42

c) Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat sebuah lompatan dalam pekerjaan. d) Bekerja dengan perubahan dan medekati tantangan dengan tingkah laku yang dewasa. e. Dimensi dan Indikator Keterikatan Karyawan Menurut Watson (dalam Novianto, 2009) keterikatan karyawan mencakup 3 dimensi penting, yaitu : a) Rational, dengan indikatornya yaitu: memahami dengan baik peran dan tanggung jawab. b) Emotional, dengan indikatornya yaitu: Seberapa banyak gairah/antusias untuk bekerja dan antusias terhadap organisasi. c) Motivational, dengan indikatornya yaitu: Berkontribusi dengan berusaha dan bekerja sesuai dengan peran masing-masing. 6.

Penelitian Terdahulu Penelitian yang telah di lakukan terdahulu sangat di perlukan, yang bertujuan sebagai dasar acuan dalam rangka penyusunan penelitian ini.Penelitian mengenai pengaruh budaya kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu antara lain oleh: 1.) Penelitian yang dilakukan oleh Dewi Sandi Trang (2013) dengan judul penelitian “Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi yang Pengaruhnya


43

terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara)”. Penelitian ini bertujuan: (1) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. (2) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. (3) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kiner karyawan. budaya organisasi mempunyai pengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. 2.) Penelitian yang dilakukan oleh Boy Suzanto (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasional, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja aparat kecamatan Batujajar kabupaten Bandung”. Penelitian ini bertujuan: (1) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasional terhadap kinerja aparat. (2) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja aparat. (3) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja aparat. (4) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif dan signifikan


44

antara budaya organisasional, disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja aparat kecamatan Batujajar kabupaten Bandung. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja aparat. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kineja aparat. Motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aparat serta ada pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasional, disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja aparat. 3.) Penelitian yang dilakukan oleh S Mia Lasmaya (2016) dengan judul penelitian “Pengaruh Sistem Informasi SDM, Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hotel Royal Corner Bandung”. Penelitian ini betujuan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Sistem Informasi SDM terhadap Kinerja Karyawan. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sistem informasi SDM, kompetensi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa: (1) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara sistem informasi sdm terhadap kinerja karyawan. (2) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan. (3) Terdapat pengaruh yang postif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. (4) Terdapat pengaruh yang positif


45

dan signifikan antara sistem informasi sdm, kompetensi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. 4.) Penelitian Sulaiman, Asnawi dan Faisal Matriadi (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Pemberdayaan, Self-Efficacy, dan Budaya Organisasi tehadap kinerja karyawan pada PT. Surya Madistrindo Cabang Lhokseumawe dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening”. Tujuan penelitian ini adalah untuk: (1) menguji dan mengetahui pengaruh pemberdayaan, self-efficacy dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Surya Madistrindo Cabang Lhokseumawe. (2) menguji dan mengetahui pengaruh pemberdayaan, selfefficacy dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Surya Madistrindo Cabang Lhokseumawe. (3) Meguji dan mengetahui kepuasa kerja karyawan PT. Surya Madistrindo. (4) Menguji dan mengetahui kepuasan kerja memediasi antara pemberdayaan, self-efficacy dan budaya organisasi dengan kinerja karyawan pada PT. Surya Madistrindo Cabang Lhokseumawe. Sampel dalam penelitian ini adalah 120 orang karyawan PT. Surya Madistrindo Cabang Lhokseumawe dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan metode SEM (Structual Equation Modelling) menggunakan Amos. Hasil penelitian menunjukan bahwa masing-masing variabel pemberdayaan, self-efficacy dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan serta variabel kepuasan kerja memediasi ketiga variabel eksogen dengan variabel endogen secara parsial mediasi.


46

5.) Penelitian Ida Ayu Brahmasari (2009) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Central Proteinaprima Tbk. Sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan PT. Central Proteinaprima Tbk dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan metode SEM (Structural Equation Modelling) menggunakan Amos. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa masing-masing variabel budaya organisasi, kepemimpinan situasional dan pola komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT. Central Proteinaprima Tbk. 6.) Penelitian Lydiah Wairimu Wambugu (2014) dengan judul “Effects of Organizational Culture on Employee Performance Wartsila-Kipevu Ii Power Plant”. Populasi dan sampel dari penelitian ini berjumlah 63 Karyawan dengan menggunakan analisis Regresi pada aplikasi SPSS IBM 22. Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh postif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan pada Wartsila-Kipevu Ii Power Plant. 7.) Penelitian Muhammad Muddassar Khan dan Amran Mohamed Rasli (2015) dengan judul “Relationship between Organization Culture, Empowerment and Conflict on Employee Performance”. Hasil dari penelitian ini adanya pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dan pemberdayaan pada karyawan dan pengaruh negative signifikan antara konflik terhadap kinerja karyawan.


47

8.) Penelitian Alharbi Mohammad Awadh dan Alyahya Mohammed Saad (2013) dengan judul “Impact of Organizational culture on Employee Performance”. Hasil penelitian ini adalah adanya pengaruh yang positif dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan serta meningkatkan produktivitas yang tinggi dalam melakukan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. 9.) Penelitian Dr. Adnan Hakim, SE, MSi. (2015) dengan judul “Effect of Organizational Culture, Organizational Commitment to Performance (Study in Hospital of District South Konawe of Southest Sulawesi”. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 105 karyawan menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan metode SEM (Structural Equation Modelling). Hasil dari penelitian ini adalah adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 10.) Penelitian Ali Ibrahim Mohamed dan Ahmed Ali Shiekh Abukar (2013) dengan judul “The Impact of Organizational Culture on Employees Performance of Mogadishu Universities”. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 70 orang karyawan dilingkungan Universitas Mogadishu. Hasil dari penelitian ini

menunjukan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


48

B. Rerangka Konseptual 1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Menurut Siagian (2008) meyakini bahwa berbagai institusi ataupun perusahaan meskipun tidak memiliki sumber daya dan kekayaan dalam bentuk uang, akan tetapi jika memiliki sumber daya manusia yang terdidik, terampil, disiplin, tekun dan memiliki budaya kerja akan meraih kemajuan yang sangat besar buat institusi dan pribadinya yang terbuka dengan lebar. Penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pernah dilakukan oleh Dewi Sandi Trang (2013) yang menghasilkan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terahadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1: Terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Bank Sahabat Sampoerna Cabang Puri Jakarta. 2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2006) Kedisiplinan karyawan adalah sifat seseorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu, Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan semakin baik.


49

Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pernah dilakukan oleh S Mia Lasmaya (2016) yang menghasilkan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H2: Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Bank Sahabat Sampoerna Cabang Puri Jakarta. 3. Pengaruh Keterikatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Robinson et al. dalam Saks (2006) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai sikap positif individu karyawan terhadap organisasi dan nilai organisasi. Seorang karyawan yang memiliki keterikatan tinggi pada organisasi memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional organisasi, mampu bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian unit kerja/organisasi melalui kerjasama antar individu karyawan. Penelitian mengenai pengaruh keterikatan karyawan terhadap kinerja karyawan pernah dilakukan oleh Rusdin (2013) yang menghasilkan keterikatan karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H3: Terdapat pengaruh positif dan signifikan keterikatan karyawan terhadap kinerja karyawan PT Bank Sahabat Sampoerna Cabang Puri Indah.


50

Budaya Organisasi (X1)

H1

Disiplin Kerja

H2

(X2)

H3

Kinerja Karyawan (Y)

Keterikatan Karyawan (X3) (X2)

GAMBAR 2.1 RERANGKA KONSEPTUAL

C. Pengembangan Hipotesis Berdasarkan latar belakang dan landasan teori, perumusan masalah serta penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis yang berupa kesimpulan sementara bagaimana pengaruh tiga variabel bebas terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: H1: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H3: Keterikatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Recommend Documents