Dossier Eenheidsstatuut

Dossier Eenheidsstatuut

1 19/01/2015

Table of Contents Algemeen .................................................................................................................................. 5 1. Historische schets ............................................................................................................... 6 2. De nieuwe ontslagregels .................................................................................................... 8 2.1. NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN ............................................................................... 8 2.1.1. Opzegging door de werkgever ..................................................................................... 8 2.1.2. Verkorte opzeggingstermijnen ................................................................................... 10 2.1.3. Opzegging door de werknemer .................................................................................. 10 2.1.4. Gunstigere opzeggingstermijnen op ondernemingsvlak ........................................ 11 2.2. AFWIJKINGEN OP DE NIEUWE ONTSLAGTERMIJNEN ............................................. 11 2.2.1. opzeggingstermijn bij wedertewerkstellingsprogramma’s (DAC, GESCO, PRIME,…) ................................................................................................................................ 11 2.2.2. opzeggingstermijn met het oog op pensioen ........................................................... 12 2.2.3. beëindiging met het oog op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) ...................................................................................................................................... 12 2.2.4. beëindiging tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid .................................. 13 2.3. DE DUUR VAN DE OPZEGGINGSTERMIJNEN – EN VERGOEDINGEN VAN WERKNEMERS DIE REEDS IN DIENST ZIJN OP 1 JANUARI 2014 ................................... 13 2.3.1. Algemeen...................................................................................................................... 13 2.3.2. Bijzonderheden ............................................................................................................ 16 2.4. UITZONDERINGEN VOOR BEPAALDE SECTOREN.................................................... 22 2.5. INGANGSTIJDSTIP OPZEGGINGSTERMIJN ................................................................ 26 2.6. TEGENOPZEGGING ....................................................................................................... 27 2.7. NOTIE “ANCIËNNITEIT” ................................................................................................. 27 2.8. BEREKENING VAN DE ONTSLAGVERGOEDING ........................................................ 28

2 19/01/2015

2.9. BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST IN GEVAL VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID ................................................................................................ 29 2.10. VROEGTIJDIGE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD (DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK)....................................................... 31 2.10.1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst ............................................................... 31 2.10.2. Verbreking van de arbeidsovereenkomst ............................................................... 33 2.10.3. Overeenkomsten gesloten voor 1 januari 2014 ...................................................... 33 2.10.4. Overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk ........................................ 34 2.10.5. Beschermingsvergoeding zwangere werkneemster ............................................. 34 2.11. SOLLICITATIEVERLOF ................................................................................................ 34 2.12. AFSCHAFFING VAN DE PROEFTIJD .......................................................................... 35 2.13. WILLEKEURIG ONTSLAG ............................................................................................ 36 2.14. AFSCHAFFING VAN DE BEPALING M.B.T. DE MILITAIRE OF GELIJKGESTELDE VERPLICHTINGEN ................................................................................................................. 36 2.15. OUTPLACEMENT .......................................................................................................... 36 2.16. SECTORALE MAATREGELEN TOT BEVORDERING VAN DE INZETBAARHEID ... 46 2.17. AANVULLENDE VERGOEDINGEN BIJ EENZIJDIGE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR DE WERKGEVER ....................................................... 46 2.18. BIJZONDER COMPENSERENDE BIJDRAGE VOOR HET FONDS VOOR SLUITING VAN ONDERNEMINGEN ........................................................................................................ 47 2.19. DE ONTSLAGCOMPENSATIEVERGOEDING ............................................................. 49 2.20. DE ONTSLAGUITKERING ............................................................................................ 51 2.21. DE INSCHAKELINGSVERGOEDING ........................................................................... 51 2.22. DE BELASTINGVRIJSTELLING OP ONTSLAGVERGOEDINGEN WORDT AFGESCHAFT ........................................................................................................................ 52 2.23. VRIJSTELLING VAN WINSTEN EN BATEN (SOCIAAL PASSIEF) ............................ 52 2.24. GELEGENHEIDSARBEID ............................................................................................. 53 2.25. SCHOLINGSBEDING EN CONCURRENTIEBEDING .................................................. 53

3 19/01/2015

3. Carensdag en controle van de arbeidsongeschiktheid ................................................. 54 3.1. AFSCHAFFING VAN DE CARENSDAG EN DE OMKADERENDE MAATREGELEN .. 54 3.1.1. Afschaffing van de carensdag ................................................................................... 54 3.1.2. Loonberekening bij “nieuwe arbeidsregelingen” .................................................... 54 3.2. VERLIES VAN HET GEWAARBORGD LOON ............................................................... 54 3.3. VERSTRENGING VAN DE CONTROLE VAN HET ABSENTEÏSME ............................. 55 4. De motivering van het ontslag ......................................................................................... 56 4.1 DE VERPLICHTING OM HET ONTSLAG TE MOTIVEREN ............................................ 56 4.1.1. Principe en procedure ................................................................................................. 56 4.1.2. Sanctie .......................................................................................................................... 57 4.1.3. Uitzonderingen............................................................................................................. 58 4.2. SANCTIE IN GEVAL VAN “KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG” ........................... 60 5. Aanvullende pensioenen .................................................................................................. 63 6. Richtlijnen betreffende het gebruik van de verschillende versies van de formulieren C4 ............................................................................................................................................ 65 7. Schema’s ............................................................................................................................ 67

4 19/01/2015

Algemeen Het Belgisch arbeidsrecht beleeft momenteel woelige tijden. Het statuut van arbeiders en bedienden moet ééngemaakt worden. Gedurende 20 jaar werd hierover gedebatteerd zonder dat men tot een sluitend akkoord kon komen. Het Grondwettelijk Hof heeft de wetgever de opdracht gegeven om orde op zaken te stellen. De opdracht is aanzienlijk; er zal een groeiende convergentie moeten komen tussen de verschillende regelingen ter zake de jaarlijkse vakantie, het gewaarborgd loon, de tijdelijke werkloosheid, de maandelijkse uitbetaling van het loon, de collectieve arbeidsverhoudingen ,… Onderscheid mag, maar het verschil moet objectief en redelijk zijn. Ondanks het feit dat men ondertussen al uitgebreid gesleuteld heeft aan de bepalingen van de opzeggingstermijnen en de carensdag in het kader van de éénmaking, blijven de vragen talrijk en zijn de antwoorden onzeker. Over heel wat andere domeinen van het arbeidsrecht (jaarlijkse vakantie, extra legale vergoedingen, tijdelijke werkloosheid, loonbetaling…) moet de wetgever nog zijn licht laten schijnen. Bij iedere wijziging zal men bovendien rekening moeten houden met de impact ervan op onze loonkost. Onze ondernemingen moeten concurrentieel kunnen blijven ten aanzien van het buitenland. Het verschil in behandeling van arbeiders en bedienden in deze materies is historisch verankerd en zo fundamenteel dat een totaaloplossing op korte termijn moeilijk haalbaar lijkt. Toch moet de wetgever slagen in zijn opdracht. Het uitblijven van wetgevend initiatief zou tot grote rechtsonzekerheid leiden en een lawine aan rechtsgeschillen veroorzaken. Rechters gaan niet zomaar zelf voorstellen kunnen doen. Er is immers de scheiding der machten. In een concreet geval gaan zij enkel de onwettigheid kunnen vaststellen. Voor rechtsherstel zal de gedupeerde de overheid aansprakelijk moeten stellen. Werken in een rechtsonzeker klimaat zal onmogelijk zijn voor onze ondernemingen, om nog maar te zwijgen over de buitenlandse investeringen die zienderogen zullen verminderen. Het is dus 5 voor 12 voor de wetgever. Geen enkele belangengroep kan bij deze cruciale ontwikkelingen en discussies afzijdig blijven. Elkeen heeft de plicht zijn steentje bij te dragen. Group S volgt de wetgeving op de voet en participeert actief mee in de werkgroep “eenheidsstatuut” van de Unie van erkende Sociale Secretariaten.

5 19/01/2015

1. Historische schets De arbeiderskwestie met als hoogtepunt de onlusten in maart en april 1886, gaf aanleiding tot een aantal wetten ter bescherming van de arbeider. De wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst kwam tot stand maar deze bevatte geen definitie van “werkman”. Het was blijkbaar duidelijk wat men er mee bedoelde. De bediendewet kwam later en dateert van 1922. Ook deze wet gaf geen definitie van “bediende”. Het was een sociologische categorie. Deze wet voorzag wel een grotere bescherming en ook langere opzeggingstermijnen dan de wet van 10 maart 1900. De wetten van 1900 en 1922 werden opgenomen in de huidige wet van 3 juli 1978. Deze wet heeft, op enkele nuanceringen na, het verschil tussen arbeider en bediende in stand gehouden. Naar aanleiding van een prejudiciële vraag gesteld door de Arbeidsrechtbanken van Gent, Brussel en Antwerpen over de verschillende behandelingen inzake opzegging, besluit het Arbitragehof In haar arrest van 8 juli 1993 dat de wetgever een verschillende behandeling (van arbeider en bediende) heeft ingevoerd die moeilijk te wettigen valt. Het Hof spreekt zich eerder uit voor een geleidelijke harmonisering dan voor een radicale wegwerking van het onderscheid. Officieel stelt het Hof geen ongrondwettelijkheid vast en legt geen streefdatum voor harmonisering op. Een beperkt aantal wetgevende initiatieven volgen : de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 van 20 december 1999, die de opzeggingstermijnen van de arbeiders verlengt en de IPA Wet van 12 april 2011, die nieuwe regels invoert voor de opzeggingstermijnen van de arbeiders en bedienden maar alleen voor de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering inging op 01 januari 2012 (arbeider : + 15% en bediende : - 3% (- 6% vanaf 2014). Naar aanleiding van prejudiciële vragen van de Arbeidsrechtbank van Brussel over de opzegging en de carensdag verklaart het Grondwettelijk Hof in haar arrest van 7 juli 2011 dat het onderscheid gebaseerd op «de hoofdzakelijke manuele of intellectuele aard van het werk » in strijd is met de principes van gelijkheid en nondiscriminatie van de Grondwet. Het Hof zei tevens dat er inspanningen waren geleverd maar dat die onvoldoende waren. De wetgever kreeg van het Hof nog tot 8 juli 2013 de tijd om zich in regel te stellen. In januari 2013 mislukten de onderhandelingen voor een interprofessioneel akkoord 2013-2014. Er werden wel deelakkoorden gesloten maar die handelden niet over de discriminatie tussen arbeiders en bedienden.

6 19/01/2015

In maart 2013 komt de werkgroep van sociale partners samen maar ze bereiken geen consensus. Op 7 juni 2013 legt de regering aan de sociale partners 12 vragen voor om de dialoog weer op te starten. De Regering hoopt zo een basis te vormen voor een akkoord over het eenheidsstatuut. De gestelde vragen zijn: welke zijn de te harmoniseren materies tegen de ultieme datum (enkel de opzegtermijnen en de carensdag of ook andere verschillen in behandeling?); behoud of niet van de verworvenheden; de ingangsdatum van de nieuwe opzegtermijnen; de eventuele tussenkomst van de sociale zekerheid om te komen tot een harmonisatie of deze van de sectorale fondsen; de evolutie van de berekeningswijze van het vakantiegeld wat betreft de opzeggingsvergoeding; het eventueel installeren van een solidariteit tussen de huidige arbeiders- en bediendensectoren; de harmonisatie van de proefperiode mits eventuele bijzonderheden per sector of in functie van het loonniveau; het eventueel in aanmerking nemen van de opleiding en de outplacement bij het bepalen van de opzegtermijn; de keuze of niet voor een intermediair traject tussen de verschillende bestaande systemen van opzegtermijn met het eventueel vastleggen van een niet te overschrijden plafond; de eventuele algemene motiveringsplicht ingeval van ontslag en de vraag van de carensdag als element van een globale oplossing. Op 8 juli 2013 (de uiterste datum voor het Grondwettelijk Hof) volgt een goedkeuring door de beperkte Ministerraad van de compromisnota van de Minister van Werk. De sociale partners hebben op 9 juli 2013 het compromis voorgelegd aan hun achterban hetgeen geen aanleiding gegeven heeft tot uitgesproken verzet noch tot enig enthousiasme. Het was geen juridische tekst maar een basis voor toekomstig wetgevend werk. De Ministerraad heeft op 27 september 2013 een voorontwerp van wet houdende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden goedgekeurd. Het voorontwerp van wet over het eenheidsstatuut werd geschreven op basis van het compromis van de Minister van werk van 8 juli 2013 Het voorontwerp van wet werd op 1 oktober 2013 overgemaakt aan de Raad van State. Aan de Raad wordt gevraagd om een advies te verstrekken over het voorontwerp. De Raad van State heeft op 2 punten kritiek: de permanente uitzondering op de algemene nieuwe opzeggingstermijnen voor de werknemers op de tijdelijke en mobiele werven én de verstrenging van de controle van de arbeidsongeschiktheid. De Raad van State vreest dat de uitzondering op de opzeggingstermijnen een nieuwe ongelijkheid in het leven roept en dat de verstrenging van de controle zal leiden tot een ernstige inbreuk op de privacy.

7 19/01/2015

De regering heeft ondanks deze kritiek de ontwerptekst in tweede lezing goedgekeurd. De tijd dringt en het was al niet evident om een compromis te bereiken, zei de Minister. De nieuwe wetgeving treedt in werking op 1 januari 2014.

2. De nieuwe ontslagregels 2.1. NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN Voortaan is er één stelsel van opzeggingstermijnen van toepassing op de werknemers (arbeiders, bedienden en dienstboden). Er is geen onderscheid meer tussen de opzeggingstermijnen van de zogenaamde werklieden en deze van de zogenaamde bedienden. Het enige criterium dat nog overblijft voor het bepalen van de opzeggingstermijnen is de anciënniteit (niet meer de leeftijd, de functie of het loon). De nieuwe opzeggingstermijnen zijn van toepassing voor een ontslag na 1 januari 2014: -

voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen na 1 januari 2014; voor de “2de stap” te berekenen van de opzeggingstermijn van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen voor 1 januari 2014 (zie 2.3.).

De betekende en lopende opzeggingstermijnen blijven hun gevolgen behouden en veranderen niet omwille van de nieuwe wetgeving.

2.1.1. Opzegging door de werkgever In geval van opzegging door de werkgever zal tijdens de eerste 5 jaar anciënniteit, de opzeggingstermijn op progressieve wijze evolueren : eerst driemaandelijks tijdens de eerste twee jaren en vervolgens jaarlijks. Van het vijfde tot het negentiende jaar stijgt de opzeggingstermijn met 3 weken per jaar. Tijdens het twintigste jaar verhoogt de opzeggingstermijn met twee weken. Vanaf het eenentwintigste jaar verhoogt de opzeggingstermijn met één week per jaar.

8 19/01/2015

De nieuwe opzeggingstermijnen zien er als volgt uit :

Anciënniteit Van 0 tot <3 maanden Van 3 maanden tot < 6 maanden Van 6 maanden tot < 9 maanden Van 9 maanden tot < 12 maanden Van 12 maanden tot < 15 maanden Van 15 maanden tot 18 < maanden Van 18 maanden tot < 21 maanden Van 21 maanden tot < 24 maanden Van 2 jaar tot < 3 jaar Van 3 jaar tot < 4 jaar Van 4 jaar tot < 5 jaar Van 5 jaar tot < 6 jaar Van 6 jaar tot < 7 jaar Van 7 jaar tot < 8 jaar Van 8 jaar tot < 9 jaar Van 9 jaar tot < 10 jaar Van 10 jaar tot < 11 jaar Van 11 jaar tot < 12 jaar Van 12 jaar tot < 13 jaar Van 13 jaar tot < 14 jaar Van 14 jaar tot < 15 jaar Van 15 jaar tot < 16 jaar Van 16 jaar tot < 17 jaar Van 17 jaar tot < 18 jaar Van 18 jaar tot < 19 jaar Van 19 jaar tot < 20 jaar Van 20 jaar tot < 21 jaar Van 21 jaar tot < 22 jaar Van 22 jaar tot < 23 jaar … (+1)

Opzeggingstermijn 2 weken 4 weken 6 weken 7 weken 8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken 18 weken 21 weken 24 weken 27 weken 30 weken 33 weken 36 weken 39 weken 42 weken 45 weken 48 weken 51 weken 54 weken 57 weken 60 weken 62 weken 63 weken 64 weken … (+ 1)

Van zodra de werknemer een nieuwe periode van 3 maanden of een nieuw jaar aanvat, valt hij in de ermee overeenstemmende schijf. Voorbeeld 1 De werknemer heeft een anciënniteit van 5 maanden = 4 weken 9 19/01/2015

Voorbeeld 2 De werknemer heeft een anciënniteit van 3 jaar en 9 maanden = 13 weken

2.1.2. Verkorte opzeggingstermijnen De mogelijkheid om verkorte opzeggingstermijnen te voorzien voor arbeiders met minder dan 6 maanden anciënniteit (7 dagen bij ontslag door de werkgever en 3 dagen bij ontslag door de werknemer) wordt afgeschaft. Indien de bestaande arbeidsovereenkomsten of het arbeidsreglement voorzien in verkorte opzeggingstermijnen dan kan van deze afwijking nog gebruik gemaakt worden voor de arbeidsovereenkomsten die aangevangen zijn voor 1 januari 2014 (zie 2.3.2.).

2.1.3. Opzegging door de werknemer In geval van opzegging door de werknemer komen de opzeggingstermijnen overeen met de helft van de opzeggingstermijnen die zouden moeten worden nageleefd ingeval van opzegging door de werkgever (afgerond naar beneden) en met een maximum van 13 weken.

Anciënniteit Van 0 tot minder dan 3 maanden Van 3 maanden tot minder dan 6 maanden Van 6 maanden tot minder dan 12 maanden Van 12 maanden tot minder dan 18 maanden Van 18 maanden tot minder dan 2 jaar Van 2 jaar tot minder dan 4 jaar Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar Vanaf 8 jaar en meer

Opzeggingstermijn 1 week 2 weken 3 weken 4 weken 5 weken 6 weken 7 weken 9 weken 10 weken 12 weken 13 weken (maximum)

Vanaf het ogenblik dat de werknemer een nieuwe periode van anciënniteit aanvat, valt hij in de ermee overeenstemmende schijf. 10 19/01/2015

Voorbeeld 1 De werknemer heeft een anciënniteit van 6 maanden = 3 weken Voorbeeld 2 De werknemer heeft een anciënniteit van 3 jaar en 9 maanden = 6 weken De nieuwe opzeggingstermijnen zijn van toepassing voor een ontslag na 1 januari 2014: -

voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen na 1 januari 2014;

-

voor de “2de stap” te berekenen van de opzeggingstermijn van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen voor 1 januari 2014.

2.1.4. Gunstigere opzeggingstermijnen op ondernemingsvlak Een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst kan niet meer voorzien in opzeggingstermijnen die voor de werknemer gunstiger zijn (= langere termijnen voor ontslag door de werkgever en kortere termijnen voor ontslag door de werknemer). Er kunnen wel gunstigere opzeggingstermijnen voorzien worden op individueel vlak. Gedurende de hele looptijd van de arbeidsovereenkomst kunnen partijen hogere opzeggingstermijnen afspreken. Ook op ondernemingsvlak kunnen gunstigere opzeggingstermijnen voorzien worden. De werkgevers zullen in de toekomst geconfronteerd worden met een belangrijke druk van hun werknemersvertegenwoordigers. Uiteraard kunnen er nooit opzeggingstermijnen voorzien worden die minder gunstig zijn voor de werknemer.

2.2. AFWIJKINGEN OP DE NIEUWE ONTSLAGTERMIJNEN 2.2.1. opzeggingstermijn bij wedertewerkstellingsprogramma’s (DAC, GESCO, PRIME,…) De opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven, wordt verkort tot 7 dagen in het kader van wedertewerkstelingsprogramma’s van niet werkende werkzoekenden.

11 19/01/2015

2.2.2. opzeggingstermijn met het oog op pensioen Indien het ontslag gegeven wordt met het oog op pensioen, dient de werkgever de normale opzeggingstermijnen te respecteren maar met een maximum van 26 weken. Het pensioen kan ten vroegste beginnen vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer 65 jaar wordt. De werknemer mag tijdens de opzeggingstermijn met behoud van loon van het werk wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken (sollicitatieverlof).

2.2.3. beëindiging met het oog op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen) moeten de normale opzeggingstermijnen toegepast worden (zie 2.3.2. voor “oude” overeenkomsten). Voor ondernemingen erkend in herstructurering of in moeilijkheden kunnen de opzeggingstermijnen worden verkort tot minimaal 26 weken. Modaliteiten en voorwaarden1: 1° de werkgever stelt de werknemer in kennis van het ontslag waarbij een opzeggingstermijn in acht wordt genomen (37/2, § 1, van de wet van 3 juli 1978 of van de artikelen 67 tot 69 van de wet van 26 december 2013) of maakt een einde aan de arbeidsovereenkomst bij middel van betaling van een overeenkomstige opzeggingsvergoeding; 2° de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort bij een schriftelijke overeenkomst die tussen de werkgever en de werknemer na de kennisgeving van het ontslag wordt gesloten; 3° die termijn of deze periode mag niet korter zijn dan 26 weken. Deze termijn en deze periode gaan slechts in vanaf de schriftelijke overeenkomst; 4° de toepassing van deze regels moet gebeuren in het kader van de overlegprocedure (CAO nr. 17 van 19 december 1974).

1

Koninklijk besluit van 13 juni 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag en van het koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen

12 19/01/2015

2.2.4. beëindiging tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid De werknemer mag de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn en zonder opzeggingsvergoeding in geval van tijdelijke werkloosheid om economische redenen (volledige schorsing of gedeeltelijke arbeid) en in geval van tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer van meer dan 1 maand. Opm : aangezien de regels van tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer nog niet geharmoniseerd werden, geldt deze regel van beëindiging wegens slecht weer van meer dan 1 maand voorlopig enkel voor de arbeiders.

2.3. DE DUUR VAN DE OPZEGGINGSTERMIJNEN – EN VERGOEDINGEN VAN WERKNEMERS DIE REEDS IN DIENST ZIJN OP 1 JANUARI 2014 2.3.1. Algemeen De berekening van een opzeggingstermijn of van een opzeggingsvergoeding voor een ontslag na 1 januari 2014 en voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen voor 1 januari 2014, gebeurt in 2 onderscheiden stappen. De resultaten van de 2 stappen worden vervolgens opgeteld. Dit is de toepassing van het « klik » systeem dat er voor zorgt dat de opzeggingstermijnen verworven voor 1 januari 2014 gewaarborgd blijven. De 1ste stap betreft de dienstanciënniteit verworven op 31 december 2013. De duur van het deel van de opzeggingstermijn (dat ook zal dienen als basis voor de vaststelling van een eventuele opzeggingsvergoeding) bij een ontslag door de werkgever of een ontslag door de werknemer na 1 januari 2014 wordt bepaald volgens de regels die op 31 december 2013 op de betrokken werknemer van toepassing zijn. Zolang de werknemer in dienst blijft, steekt dit deel van de opzeggingstermijn/vergoeding in een “rugzakje”. Op 31 december 2013 moet dus rekening gehouden worden met het statuut van de arbeider of de bediende, met de ononderbroken dienstanciënniteit en met de regels van toepassing op deze datum alsof de opzeggingstermijn berekend had moeten worden op 31 december 2013. Beëindiging door de werkgever Voor de op 31 december 2013 zogenaamde arbeiders zijn, afhankelijk van de sector, de wettelijke opzeggingstermijnen, de sectorale opzeggingstermijnen of de CAO nr. 75 van toepassing. Er moet voor de bepaling van de termijnen ook rekening gehouden worden met de arbeidsovereenkomsten die aangevangen zijn voor of na 1 januari 2012. 13 19/01/2015

Voor de op 31 december 2013 zogenaamde lagere bedienden (wier jaarlijks loon 32.254 euro niet overschrijdt op 31 december 2013) bedraagt de opzeggingstermijn 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit. Voor de op 31 december 2013 zogenaamde hogere bedienden (wier jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013) wordt voorzien in een specifieke regeling. In geval van opzegging door de werkgever wordt het deel van de opzeggingstermijn dat verbonden is aan de dienstanciënniteit op 31 december 2013, op forfaitaire wijze vastgesteld. Hierdoor wordt vermeden dat de opzeggingstermijn zou moeten worden overeengekomen tussen de partijen. De na te leven opzeggingstermijn wordt vastgelegd op 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden. Er wordt dus geen toepassing meer gemaakt van de formule Claeys. Er moet voor de bepaling van de termijnen ook geen rekening gehouden worden met de arbeidsovereenkomsten die aangevangen zijn voor of na 1 januari 2012. De bedienden wier jaarloon 64.508 euro overschreed en die in dienst getreden zijn voor 31 december 2013 konden een beding sluiten over de opzeggingstermijnen ten laatste op het ogenblik van indiensttreding. Dit beding blijft geldig voor het vastleggen van de opzeggingstermijn verworven op basis van de anciënniteit van voor 31 december 2013. Vanaf 1 januari 2014 kan het beding nog geldig zijn als het gunstiger is dan de nieuwe opzeggingstermijnen. Beëindiging door de werknemer Voor de op 31 december 2013 zogenaamde arbeiders zijn, afhankelijk van de sector, de wettelijke opzeggingstermijnen, de sectorale opzeggingstermijnen of de CAO nr. 75 van toepassing. Voor de op 31 december 2013 zogenaamde bedienden zijn de na te leven opzeggingstermijnen op forfaitaire wijze bepaald. De termijn bedraagt 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een maximum van 3 maanden indien het jaarlijks loon 32 254€ niet overschrijdt, 4,5 maand indien het jaarlijks loon gelegen is tussen 32 254 en 64 508 euro en 6 maanden indien het jaarlijks loon 64.508 euro overschrijdt. De 2de stap betreft de dienstanciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. De duur van het deel van de opzeggingstermijn (dat ook zal dienen als basis voor de vaststelling van een eventuele opzeggingsvergoeding) verbonden aan deze dienstanciënniteit wordt bepaald volgens de regels die van toepassing zijn op de werknemer in de nieuwe regeling (zie 2.1.). Zowel voor de beëindiging door de werkgever als voor de beëindiging door de werknemer wordt ervan uitgegaan dat een nieuwe anciënniteit start op 1 januari 2014. 14 19/01/2015

Het resultaat van de berekeningen gemaakt tijdens de 1ste en de 2de stap zal worden opgeteld en vormt samen de na te leven opzeggingstermijn (of laat toe om het bedrag van de eventuele opzeggingsvergoeding vast te stellen). Het plafond bij de beëindiging door de werknemer Deze overgangsbepalingen zijn ook van toepassing op de berekening van de opzeggingstermijn bij ontslag door de werknemer. Ook deze berekening zal in twee delen gebeuren. Indien het plafond (= 3, 4, 5 of 6 maanden) tijdens de 1ste stap niet bereikt is, kan de toevoeging van de termijn tijdens de 2de stap er niet toe leiden dat de opzeggingstermijn hoger is dan 13 weken. Men moet dus 2 gevallen onderscheiden : 1) de werknemer heeft de maximale opzeggingstermijn die voorzien was in de 1ste stap bereikt : men past enkel de opzeggingstermijnen van de 1ste stap toe. 2) de werknemer heeft de maximale opzeggingstermijn die voorzien was in de 1ste stap niet bereikt: in dat geval moeten de opzeggingstermijnen voorzien in de 2de stap toegevoegd worden maar de som van de 1ste en de 2de stap mogen de 13 weken niet overschrijden. Deze constructie leidt soms tot vreemde resultaten. Voorbeeld Een hoogste bediende (>64 508€) geeft een opzeg na 12 jaar dienst. De opzeggingstermijn bedraagt 4,5 maanden. Het plafond van 6 maanden is niet bereikt dus wordt de 2de stap toegevoegd maar de som van de 1ste en de 2de stap mogen de 13 weken niet overschrijden Een hogere bediende (≤ 32 254€) geeft een opzeg na 12 jaar dienst. De opzeggingstermijn bedraagt 4,5 maanden. Het plafond van 4,5 maanden is bereikt dus past men enkel de opzeggingstermijnen van de 1ste stap toe = 4,5 maanden. Beide bedienden zijn even lang in dienst. De hoogste bediende moet een opzegging presteren van 13 weken; de hogere bediende moet een opzegging presteren van 4,5 maanden.

15 19/01/2015

2.3.2. Bijzonderheden 1) Wanneer een ontslag in 2014 moet betekend worden in het kader van SWT (brugpensioen) waarvoor een dubbele telling (kliksysteem) moet gebeuren, dan kan men voor arbeiders op 31/12/2013 gebruik maken van de verkorte opzeggingstermijnen (arbeiders) voor brugpensioen. Het is niet noodzakelijk dat de betrokken werknemer reeds op 31 december 2013 aan de voorwaarden van SWT voldeed. Voor het deel van 2014 te berekenen, moeten de nieuwe opzeggingstermijnen gebruikt worden. De verkorte termijnen mogen niet gebruikt worden voor de sectoren waarvoor een tijdelijke of structurele uitzondering geldt (zie 2.4.). 2) Wanneer een ontslag in 2014 moet berekend worden buiten de proefperiode (maar op 31 december 2013 bevond men zich wel in proefperiode), mag men voor de berekening van de 1ste stap op 31 december 2013 geen rekening houden met de “verkorte” termijn van de proefperiode wel met de algemene opzeggingstermijnen. 3) Wanneer een ontslag na 1 januari 2014 moet berekend worden voor een arbeider die in zijn arbeidsovereenkomst/arbeidsreglement een clausule heeft met verkorte opzeggingstermijnen voor een arbeider die minder dan 6 maanden anciënniteit heeft, moeten men 2 situaties onderscheiden : -

De arbeider wordt ontslagen maar bevindt zich nog binnen de termijn van 6 maanden : de opzeggingstermijn is 7 kalenderdagen

-

De arbeider wordt ontslagen maar bevindt zich niet meer binnen de termijn van 6 maanden : voor de periode tot 31 december 2013 geldt de verkorte opzeggingstermijn (7 kalenderdagen). Voor de periode na 1 januari 2014 gelden de nieuwe opzeggingstermijnen

4) Wanneer een ontslag na 1 januari 2014 moet betekend worden voor een bediende die op 31 december 2013 nog arbeider was, moet voor de periode tot 31 december 2013 rekening gehouden worden met de opzeggingstermijnen voor arbeiders. 5) Bij de berekening van de opzeggingstermijnen kan een combinatie ontstaan van maanden en weken voor de bedienden. In dat geval moeten eerst de maanden toegepast worden en dan de weken.

16 19/01/2015

6) De afwijkende opzeggingstermijnen die van toepassing waren in de privé gezondheidssectoren voor sommige arbeiders (= zelfde opzeggingstermijnen als lagere bedienden, wet van 30/12/2009) werden afgeschaft. Werknemers in dienst vanaf 1 januari 2014 kunnen geen beroep meer doen op de afwijkende (voordelige) termijnen. Voor hen gelden de nieuwe termijnen van het eenheidsstatuut. Werknemers in dienst vóór 1 januari 2014 kunnen wel een beroep doen op de afwijkende termijnen (indien de voorwaarden van de wet 30/12/2009 vervuld zijn op 31/12/2013) om hun termijn te bepalen op 31/12/2013 (kliksysteem). Voor de werknemers in dienst vóór 1 januari 2014 die niet voldoen aan de voorwaarden van de wet van 30/12/2009, gelden volgende termijnen : Anciënniteit WN CAO nr.75 (oude AOK: begin uitvoering voor 01/01/2012)

Wet 3 juli 1978 (nieuwe AOK: begin uitvoering vanaf 01/01/2012)

Opzeg WG

Opzeg WN

Minder dan 6 maand

7 kalenderdagen2 28 kalenderdagen

3 kalenderdagen 1 14 kalenderdagen

Van 6 maand tot 5 jaar Van 5 tot 10 jaar Van 10 tot 15 jaar Van 15 tot 20 jaar 20 jaar en meer

35 kalenderdagen

14 kalenderdagen (wet)

42 kalenderdagen 56 kalenderdagen 84 kalenderdagen 112 kalenderdagen

14 kalenderdagen (wet) 14 kalenderdagen (wet) 14 kalenderdagen (wet) 28 kalenderdagen (wet)

7 kalenderdagen 1 28 kalenderdagen

Minder dan 6 maand

Van 6maand tot 5 40 kalenderdagen jaar Van 5 tot 10 jaar 48 kalenderdagen Van 10 tot 15 jaar 64 kalenderdagen Van 15 tot 20 jaar 97 kalenderdagen 20 jaar en meer 129 kalenderdagen

3 kalenderdagen 1 14 kalenderdagen 14 kalenderdagen (wet) 14 kalenderdagen (wet) 14 kalenderdagen (wet) 14 kalenderdagen (wet) 28 kalenderdagen (wet)

2

De verkorte opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen (werkgever) en/of 3 kalenderdagen (werknemer) is enkel mogelijk indien een schriftelijke individuele of collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dit voorziet.

17 19/01/2015

7) Wanneer eindigt de opzeggingstermijn bij een te presteren opzegging van 1,5 maand ? Voorbeeld Een bediende geeft zelf ontslag en moet 1,5 maand opzegging presteren. De opzegging vangt aan op maandag 21 april. Op 20 mei is er 1 maand verstreken, daarna moeten er nog 15 kalenderdagen bijgeteld worden. Op woensdag 4 juni eindigt de opzeggingstermijn.

18 19/01/2015

Concrete voorbeelden zullen toelaten om de toepassing van dit mechanisme beter te begrijpen. Voorbeelden (1) Een bediende waarvan het loon in 2013 niet hoger is dan 32.254 euro heeft de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aangevangen op 1 juli 2010 en wordt ontslagen in de loop van de maand september 2016. Op 31 december 2013 is hij een vierde anciënniteitsjaar begonnen. Als hij op dat moment ontslagen zou zijn geweest, zou hij recht hebben gehad op een opzegging met een duur van 3 maanden. Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn, berekend in functie van de situatie van de werknemer op 31 december 2013, bedraagt dus 3 maanden. Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bij zijn ontslag in september 2016 bevindt de werknemer zich in zijn derde begonnen anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling. Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe bepalingen ingevoerd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 12 weken. De werkgever moet dus bij het ontslag van deze werknemer in september 2016 een opzegging betekenen met een duur van 3 maanden en 12 weken. Bij niet-naleving van de opzeggingstermijn zal de werkgever een opzeggingsvergoeding voor dezelfde periode van 3 maanden en 12 weken verschuldigd zijn. (2) Een werkman waarvan de werkgever onder het Paritair Comité nr. 116 voor de scheikundige nijverheid valt, is in dienst getreden op 1 januari 2010 en zal ontslagen worden in november 2017. Op 31 december 2013 is hij zijn vierde anciënniteitsjaar begonnen. Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van zijn situatie op 31 december 2013, bedraagt 42 dagen overeenkomstig de bepalingen van het koninklijk besluit van 26 januari 2012, dat op grond van artikel 61 van de wet van 3 juli 1978 de opzeggingstermijnen regelt van de werklieden van de scheikundige nijverheid. Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bij zijn ontslag in september 2017 bevindt de werknemer zich in zijn vierde begonnen anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling. Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe bepalingen ingevoerd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 13 weken.

19 19/01/2015

De werkgever zal dus bij het ontslag van de werknemer in november 2017 een opzegging moeten betekenen met een duur van 42 dagen en 13 weken. Bij niet-naleving van de opzeggingstermijn zal de werkgever een opzeggingsvergoeding voor dezelfde periode van 42 dagen en 13 weken verschuldigd zijn. (3) Een werkman is aangeworven op 1 juli 2012. Hij wordt bediende op 1 januari 2015 en zal ontslagen worden in februari 2016. Op 31 december 2013 is hij zijn tweede anciënniteitsjaar begonnen. Op dat moment heeft hij nog het statuut van werkman. Aangezien zijn werkgever niet onder een paritair comité valt waarvoor een speciale regeling inzake opzegging bestaat, zal artikel 65/2 van de wet van 3 juli 1978 op hem van toepassing zijn zoals het bestaat op 31 december 2013. Hij had op dat moment dus recht op een opzegging met een duur van 40 dagen. Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bij zijn ontslag in februari 2016 bevindt de werknemer zich in zijn derde begonnen anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling. Op dat moment zal hij het statuut van bediende verworven hebben. Aangezien de opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014 dezelfde zijn voor werklieden en bedienden zal zijn wijziging van statuut van werkman naar bediende geen enkele invloed hebben op de berekening van de opzeggingstermijn in het tweede deel van de berekening. Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe bepalingen ingevoegd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 12 weken. De werkgever zal dus bij het ontslag van de werknemer in november 2017 een opzegging met een duur van 40 dagen en 12 weken moeten betekenen. Bij niet-naleving van de opzeggingstermijn zal de werkgever een opzeggingsvergoeding voor dezelfde periode van 40 dagen en 12 weken verschuldigd zijn. (4) Een bediende waarvan het loon in 2013 niet hoger is dan 32.254 euro heeft de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aangevangen op 1 juli 2004 en neemt ontslag in de loop van de maand september 2016.

20 19/01/2015

Op 31 december 2013 had hij een begonnen anciënniteit van 10 jaar. Als hij op deze datum ontslag zou hebben genomen, zou hij een opzeg hebben moeten geven van 3 maanden, hetgeen derhalve overeenkomt met de maximale opzeggingstermijn voor deze categorie van bedienden, voorzien door artikel 82, § 2, derde lid dat op deze zelfde datum van kracht is. Bij zijn ontslag in september 2016 zal hij een opzeg van 3 maanden moeten betekenen (zonder de opzeggingstermijn bij ontslag bepaald voor de anciënniteit verworven tussen 1 januari 2014 en het moment van zijn ontslag te moeten toevoegen). (5) Een bediende waarvan het loon in 2013 hoger is dan 32.254 euro, maar lager dan 64.508 euro heeft de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aangevangen op 1 juli 2012 en neemt ontslag in de loop van de maand september 2016. Op 31 december 2013 had hij een begonnen anciënniteit van 2 jaar. De duur van het deel van de opzeggingstermijn verbonden aan deze anciënniteit zal niet door de partijen moeten worden overeengekomen, maar wordt vastgelegd op 1,5 maand; het plafond (in casu 4,5 maand) wordt niet bereikt. Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn, berekend in functie van de anciënniteit van de werknemer op 31 december 2013, bedraagt dus 1,5 maand. Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bij zijn ontslag in september 2016 bevindt de werknemer zich in zijn derde begonnen anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling. Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe bepalingen ingevoerd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 6 weken. Wanneer de werknemer dus in september 2016 overgaat tot opzegging, moet hij een opzeggingstermijn presteren met een duur van 1,5 maand en 6 weken. De som van deze twee delen is lager dan 13 weken. Bij niet-naleving van de opzeggingstermijn zal de werknemer een opzeggingsvergoeding voor dezelfde periode van 1,5 maand en 6 weken verschuldigd zijn.

21 19/01/2015

2.4. UITZONDERINGEN VOOR BEPAALDE SECTOREN Er wordt een geleidelijke overgang voorzien voor de sectoren3 waar op 31 december 2013 de geldende opzeggingstermijnen lager waren dan die voorzien door de CAO nr. 75 van de NAR, voor zover de afwijking (= lagere termijnen) niet alleen geldt voor een korte anciënniteit tot één jaar (bv. HORECA) of gerechtvaardigd zijn door een herstructurering, een rustpensioen of een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. Met deze tijdelijke uitzondering (tot 31 december 2017) in de sectoren wil men vermijden dat de tewerkstelling ernstig ontwricht zou worden. Er wordt geen kliksysteem toegepast. Voor de anciënniteit opgebouwd vóór 1 januari 2014 gelden dezelfde termijnen. De na te leven (lagere) opzeggingstermijnen tot 31 december 2017 door de werkgever zijn : Anciënniteit 0 tot < 3 maanden 3 tot < 6 maanden 6 maanden tot < 5 jaar 5 tot < 10 jaar 10 tot < 15 jaar 15 tot < 20 jaar Minstens 20 jaar

Opzeggingstermijn 2 weken 4 weken 5 weken 6 weken 8 weken 12 weken 16 weken

De na te leven (lagere) opzeggingstermijnen tot 31 december 2017 door de werknemer zijn : Anciënniteit 0 tot < 3 maanden 3 maanden tot < 5 jaar 5 tot < 10 jaar 10 tot < 15 jaar 15 tot < 20 jaar Minstens 20 jaar

Opzeggingstermijn 1 week 2 weken 3 weken 4 weken 6 weken 8 weken

3

Welke sectoren: bouwbedrijf (124), stoffering en houtbewerking (126), Havenarbeiders van het algemeen contingent (301.01) en diamantnijverheid en -handel (324).

22 19/01/2015

Voor ontslagen die vallen vanaf 1 januari 2018 valt men dus terug op de normale regels. Dit betekent dat voor arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen voor 1 januari 2014, de opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2018 berekend worden via het kliksysteem op 31 december 2013. In de periode van 1 januari 2014 tot 31 december 2017 kunnen de sectoren bij CAO sneller evolueren in de richting van de definitieve opzeggingstermijnen die in principe van toepassing zullen zijn vanaf 1 januari 2018. De PC’s 109, 140.04 en 142.02, 311 en 330.03 hebben al zo’n CAO gesloten. Zij wensen niet meer onder het uitzonderingssysteem te vallen en kiezen voor het kliksysteem. Een structurele (permanente) uitzondering wordt voorzien voor de werknemers van hoger vermelde sectoren zonder vaste plaats van tewerkstelling en die gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen één of meer van de volgende activiteiten uitoefenen : graafwerken, grondwerken, funderingsen verstevigingswerken, waterbouwkundige werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken, montage en demontage van inzonderheid geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-, schilderen reinigingswerken, saneringswerken en afwerkingswerkzaamheden behorende bij één of meer werken bedoeld in deze lijst. Deze structurele uitzondering houdt in dat de lagere opzeggingstermijnen ook na 1 januari 2018 voor deze categorie van werknemers van toepassing blijven. De afwijkende opzeggingstermijnen die van toepassing waren in de gezondheidssectoren (art 127 tot 130 van de wet van 30 december 2009 houdende diverse bepalingen) worden afgeschaft. De sector heeft beslist dat op 31 december 2013 voor het kliksysteem de opzeggingstermijnen van de arbeiders voorzien bij de wet (3 maand per 5 jaar indien men 5 jaar anciënniteit heeft) toegepast worden. De werknemers van de uitzonderingssectoren hebben geen recht op een ontslagcompensatievergoeding. De FOD WASO en het kabinet van Werk interpreteren artikel 70 van de Wet Eenheidsstatuut (uitzonderingssectoren) zodanig dat de overgangsregeling niet voor alle arbeiders van de uitzonderingssectoren van toepassing is. De afwijkende opzeggingstermijnen zijn slechts van toepassing op de arbeiders voor wie er op 31 december 2013 een KB bestond dat een opzeggingstermijn bepaalde die lager was dan de afwijkende opzeggingstermijn van art.70§2 WES. Deze vergelijking dient dus telkens per individuele arbeider te worden gemaakt. Deze interpretatie van de FOD WASO en het kabinet van Werk toepassen, geeft het volgende resultaat: 23 19/01/2015

PC 124 bouwbedrijf Anciënniteit ogenblik ontslag

Wat is van toepassing ?

Minder dan 6 maanden

Art. 70§2 WES = overgangsregeling

Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar


Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar






Minstens 20 jaar


PC 126 stoffering en houtbewerking Anciënniteit ogenblik ontslag



Normale regels WES









Minstens 20 jaar

Normale regels WES

24 19/01/2015

PC 301.01 havenarbeiders van het algemeen contingent Anciënniteit ogenblik ontslag



Normale regels WES









Minstens 20 jaar


PC 324 diamantnijverheid en –handel Anciënniteit ogenblik ontslag












Minstens 20 jaar


Concreet betekent dit: 1) voor het ontslag van een werknemer met minder dan 6 maanden anciënniteit in de sectoren 126 en 301.01 en voor het ontslag van een werknemer met minstens 20 jaar anciënniteit in het PC 126: de opzeggingstermijn voor deze werknemers zou volgens de normale regels van het eenheidsstatuut moeten berekend worden. Bijvoorbeeld Voor het ontslag van een werknemer met minstens 20 jaar anciënniteit in het PC 126. In geval van “gewoon” ontslag moeten de nieuwe opzeggingstermijnen + 25 19/01/2015

kliksysteem toegepast worden = 112 kalenderdagen (deel 1) + nieuwe termijnen vanaf 01/01/2014 (deel 2). In geval van SWT (brugpensioen) moeten de nieuwe opzeggingstermijnen + kliksysteem toegepast worden = 56 kalenderdagen (deel 1) + nieuwe termijnen vanaf 01/01/2014 (deel 2). Momenteel bestaat hierover nog geen rechtspraak en kunnen wij nog niet zeggen of de interpretatie van de FOD WASO en het kabinet van Werk de juiste is.

Vormen de (permanente) kortere opzeggingstermijnen een discriminatie ? Een werknemer van de bouwsector is het niet eens met de structurele (permanente) uitzondering die wordt voorzien voor de werknemers zonder vaste plaats van tewerkstelling en die gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen werken. Hij heeft samen met zijn vakbond een beroep tot vernietiging van de desbetreffende wetsartikelen ingediend. Het komt aan het Grondwettelijk Hof nu toe om deze afwijkende regeling te beoordelen in het licht van een mogelijke discriminatie.

2.5. INGANGSTIJDSTIP OPZEGGINGSTERMIJN Bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur zal de opzeggingstermijn vanaf 1 januari 2014 voor alle werknemers ingaan op maandag volgend op de week waarin de opzeggingsbrief uitwerking heeft (= 3de werkdag na de verzending van de aangetekende brief). Dit is een wijziging voor de bedienden wier opzeggingstermijn vroeger aanving op de eerste kalenderdag van de maand die volgde op de dag waarop de opzeggingsbrief uitwerking had.

26 19/01/2015

2.6. TEGENOPZEGGING De werknemer die werd opgezegd door zijn werkgever kan een tegenopzegging geven indien hij een nieuwe dienstbetrekking heeft gevonden. De opzeggingstermijn wordt vastgelegd op :

Anciënniteit 0 tot < 3 maanden 3 tot < 6 maanden 6 tot < 12 maanden 12 maanden en meer

Tegenopzegging 1 week 2 weken 3 weken 4 weken

De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingsbrief uitwerking heeft. De werknemer kan de tegenopzeg geven door afgifte van een geschrift, versturen van een aangetekende brief of via deurwaardersexploot. De nieuwe regels mbt de tegenopzegging zijn van toepassing vanaf 1 januari 2014 zelfs indien de opzegging betekend werd voor 1 januari 2014.

2.7. NOTIE “ANCIËNNITEIT” De opzeggingstermijnen moeten berekend worden met inachtneming van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat. Een voorheen bestaand principe wordt door de nieuwe wetgeving hernomen. Onder anciënniteit wordt verstaan de periode gedurende welke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming (= economische exploitatie-eenheid). De anciënniteit die de werknemer heeft verworven als uitzendkracht bij deze werkgever wordt mee in rekening gebracht voor maximum 1 jaar wanneer de opzegging gegeven wordt door de werkgever. De functie die uitgeoefend wordt bij de werkgever moet identiek zijn als deze die er als uitzendkracht werd uitgeoefend en de aanwerving als werknemer moet onmiddellijk of met een onderbreking van maximaal 7 dagen volgen op de periode van uitzendarbeid. De inactiviteitsperiode tussen 2 overeenkomsten van uitzendarbeid wordt meegeteld voor de berekening van de anciënniteit mits deze inactiviteitsperiode beperkt blijft tot 7 dagen.

27 19/01/2015

2.8. BEREKENING VAN DE ONTSLAGVERGOEDING De basisprincipes m.b.t. de berekening van de ontslagvergoeding zijn niet veranderd. De opzeggingsvergoeding moet berekend worden rekening houdende met het loon en de voordelen waarop de werknemer recht heeft op het ogenblik van de kennisgeving van het ontslag. Wanneer het lopende loon of de voordelen verworven krachtens overeenkomst geheel of gedeeltelijk veranderlijk zijn, wordt voor het veranderlijk gedeelte het gemiddelde genomen van de 12 voorafgaande maanden of in voorkomend geval gedurende het gedeelte van die 12 maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst was. Voor de werknemers die forfaitair worden betaald, wordt het weekloon dat nodig is om de opzeggingsvergoeding te berekenen, bekomen door het maandloon te vermenigvuldigen met 3 en te delen door 13.

28 19/01/2015

2.9. BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST IN GEVAL VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Langdurige ziekte of ongeval (meer dan 6 maanden) De bepaling waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen (met een verbrekingsvergoeding en met aftrek van het gewaarborgd loon) van een werknemer die meer dan 6 maanden ziek is, wordt afgeschaft. Langdurige ziekte of ongeval zou eventueel nog een voldoende reden kunnen zijn maar we raden aan toch een andere reden in te roepen om latere betwistingen te vermijden.

Tijdens de opzeggingstermijn In geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (van bepaalde of onbepaalde tijd) omwille van ziekte of ongeval, wordt de opzeggingstermijn die hiervoor ter kennis werd gebracht door de werkgever, geschorst. De werkgever kan er de voorkeur aan geven om deze overeenkomst onmiddellijk te verbreken door een opzeggingsvergoeding te betalen die de periode van de niet-gepresteerde opzeggingstermijn dekt. De werkgever mag in dat geval de periode van het gewaarborgd loon dat werd betaald in het begin van de arbeidsongeschiktheid, aftrekken van de nog te lopen opzeggingstermijn. Het gaat dus om het in mindering brengen van de periode van het gewaarborgd loon en niet het bedrag van het gewaarborgd loon ! Deze regel houdt de volgende toepassing in: 1° De nog te lopen opzeggingstermijn bepalen, bijvoorbeeld 6 weken 2° De periode van het gewaarborgd loon bepalen, bijvoorbeeld 1 week 3° De nog te betalen verbrekingsvergoeding wordt berekend op basis van 5 weken Voorbeeld: • Bediende verdient 2.000 € per maand • De nog te lopen opzeggingstermijn bedraagt 6 weken • Bediende is ziek gedurende een week en werkgever wil de arbeidsovereenkomst verbreken

29 19/01/2015

Berekening (rekening houdend met de periode van het gewaarborgd loon = JUIST): • 6 – 1 = 5 weken • 2.000 x 13,92/12 x 3/13 = 535,38 x 5 • Resultaat = 2676,92€ Berekening (rekening houdend met het bedrag van het gewaarborgd loon = FOUT): • Verbreking voor 6 weken: 2.000 x 13,92/12 x 3/13 x 6 = 3212,31€ • Vermindering van het bedrag van het gewaarborgd loon: 461,54€ • Resultaat = 2750,76€ In geval van verschillende periodes van ongeschiktheid kan men enkel de periode van gewaarborgd loon van de ziekteperiode tijdens dewelke men verbreekt, in mindering brengen. Voorbeeld Aanvang opzeggingstermijn van 30 weken op 3 februari, werknemer wordt ziek vanaf 10 februari voor één week. Opnieuw ziek op 24 maart voor 5 weken. De werkgever verbreekt de arbeidsovereenkomst in deze periode. De werkgever moet een verbrekingsvergoeding betalen die overeenstemt met de nog te lopen opzeggingstermijn, waarbij de periode van het gewaarborgd loon, betaald voor de periode vanaf 24 maart, in mindering mag gebracht worden (= 5 weken). Er kan geen aftrek gebeuren voor de voorafgaande periode van arbeidsongeschiktheid. Herval ( =nieuwe arbeidsongeschiktheid binnen 14 dagen) is overeenkomstig de wet een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid. Dit heeft tot gevolg dat enkel de periode van gewaarborgd loon tijdens herval in aanmerking kan genomen worden voor de vermindering. Op het formulier C4 vermeldt de werkgever dit onder vraag 2, derde vakje.

Arbeidsovereenkomst minder dan 3 maanden Als de arbeidsovereenkomst is gesloten voor bepaalde tijd van minder dan 3 maanden (of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan 3 maanden vergt) mag de werkgever bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, die meer dan 7 dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen, voor zover de eerste helft van de overeengekomen periode (=periode waarin opzegging kan gegeven worden) verstreken is. 30 19/01/2015

Arbeidsovereenkomst meer dan 3 maanden Indien de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval van de werknemer aangeworven voor een bepaalde tijd van ten minste 3 maanden (of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van ten minste 3 maanden vergt) 6 maanden overtreft en indien de bij de overeenkomst vastgestelde tijd niet is verstreken of indien het werk dat het voorwerp van de overeenkomst uitmaakt niet werd verwezenlijkt, dan kan de werkgever te allen tijde aan de overeenkomst een einde maken mits vergoeding (= loon voor de resterende termijn met een maximum van 3 maanden loon en onder aftrek van hetgeen betaald werd sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid.

2.10. VROEGTIJDIGE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD (DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK) 2.10.1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst Omwille van de afschaffing van de proeftijd, zal het voortaan mogelijk zijn om een overeenkomst voor bepaalde tijd (of voor een duidelijk omschreven werk) te beëindigen via het betekenen van een opzeggingstermijn gedurende een bepaalde periode vanaf de aanvang van de overeenkomst. Elke partij kan de overeenkomst eenzijdig beëindigen tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst en zonder dat de periode waarin opzegging mogelijk is 6 maanden kan overschrijden. Deze termijn is een vaste termijn en kan niet geschorst worden, bijvoorbeeld wegens ziekte (dit in tegenstelling tot de opzeggingstermijn die wel geschorst kan worden). De termijn begint te lopen vanaf de aanvang van de overeenkomst (= voorziene datum van uitvoering). Hoelang duurt de “eerste helft” van de arbeidsovereenkomst ? Voorbeeld Een arbeidsovereenkomst van 1 januari tot en met 28 (29) februari : de eerste helft = 1 januari tot en met 31 januari Een arbeidsovereenkomst van 1 juli tot en met 30 september : de eerste helft = 1 juli tot en met 15 augustus Een arbeidsovereenkomst van 11 maart tot en met 8 juni (89 kd) : de eerste helft = 11 maart tot en met 24 april (44 kd)

31 19/01/2015

Teneinde toekomstige betwistingen te vermijden, is het aangeraden om de datum in de arbeidsovereenkomst op te nemen waarop “de eerste helft” van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst verstrijkt. De opzegging dient op dezelfde wijze te gebeuren als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wanneer een partij de overeenkomst tijdens de eerste helft van de periode eenzijdig beëindigt zonder inachtneming van de opzeggingstermijn, zal een vergoeding verschuldigd zijn die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met de duur van de niet gerespecteerde of het niet gerespecteerde gedeelte van die opzeggingstermijn. Voorbeeld De arbeidsovereenkomst wordt gesloten op 5 januari 2014, voor een bepaalde tijd van 1 jaar. De voorziene datum van uitvoering is 5 februari 2014; in dat geval zal de termijn van 6 maanden beginnen te lopen op 5 februari 2014 en een einde nemen op 4 augustus 2014. Wanneer de werkgever op 1 maart 2014 overgaat tot onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, m.a.w. zonder de opzeggingstermijn van twee weken na te leven, is hij een opzeggingsvergoeding van twee weken verschuldigd In de Memorie van Toelichting staat eveneens vermeld dat indien men de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk opzegt, het einde van de overeenkomst steeds moet liggen binnen de periode binnen dewelke opzegging mogelijk is. De laatste dag van de opzeggingstermijn moet uiterlijk liggen op de laatste dag van de periode tijdens dewelke opzegging mogelijk is. Het is dus niet de datum van uitwerking van de opzegging die van belang is, maar wel de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Indien het einde van de arbeidsovereenkomst zich situeert na deze periode, is de partij die tot beëindiging was overgegaan voor de overeengekomen termijn, de andere partij de vergoeding verschuldigd volgende normale regels (= een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het einde van de overeenkomst, zonder dat dit bedrag het dubbele mag overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten genomen worden indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten). Voorbeeld De arbeidsovereenkomst wordt gesloten op 5 januari 2014, voor een bepaalde tijd van 6 maanden. De voorziene datum van uitvoering is 5 februari 2014; in dat geval is een opzegging mogelijk in de periode van 5 februari 2014 tot 4 mei 2014 (3 maand). De werkgever brengt een opzegging ter kennis die aanvangt op 21 april voor een termijn van 2 32 19/01/2015

weken. Tijdens de opzeggingstermijn is de werknemer gedurende 3 dagen ziek, waardoor het einde van de opzeggingstermijn valt op 7 mei 2014. Het einde van de opzeggingstermijn valt na de periode in dewelke opzegging mogelijk is. Ofwel kiest de werkgever om op 4 mei 2014 de arbeidsovereenkomst te verbreken door middel van uitbetalen van deze 3 dagen ofwel dient de werkgever op 7 mei 2014 een ontslagvergoeding te betalen overeenkomstig de algemene regels (= 2 x 4 weken : 8 weken). De mogelijkheid van opzegging van overeenkomsten voor een bepaalde tijd (of een duidelijk omschreven werk) geldt slechts voor de overeenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014. Deze mogelijkheid is dus niet voorzien voor overeenkomsten voor bepaalde duur die gesloten zijn voor 1 januari 2014 of voor overeenkomsten die gesloten zijn voor 1 januari 2014 maar waarvan de uitvoering pas aanvangt na 1 januari 2014. Bij opeenvolgende overeenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk kan deze vroegtijdige beëindiging enkel toegepast worden op de eerste overeenkomst, zelfs indien een andere functie vervuld wordt in een latere overeenkomst. Dit is ook zo indien de 1ste overeenkomst voor bepaalde duur werd gesloten voor 1 januari 2014 en de 2de overeenkomst voor bepaalde duur na 1 januari 2014. De 2de overeenkomst wordt wel gesloten na de inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving maar de mogelijkheid tot opzegging is niet mogelijk voor de 2de overeenkomst.

2.10.2. Verbreking van de arbeidsovereenkomst Wanneer een partij de overeenkomst tijdens de tweede helft van de periode eenzijdig beëindigt, zal een vergoeding verschuldigd zijn die gelijk is aan het loon dat verschuldigd is tot het einde van de overeenkomst, zonder dat dit bedrag het dubbele mag overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten genomen worden indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten.

2.10.3. Overeenkomsten gesloten voor 1 januari 2014 Nergens voorziet de nieuwe ontslagregeling in een overgangsbepaling voor overeenkomsten gesloten voor 1 januari 2014. Dit betekent dat de gewone regeling van toepassing is indien een einde wordt gemaakt aan deze overeenkomst voor het verstrijken van de overeengekomen termijn. De berekening van het dubbele van de wettelijke opzeggingstermijn dient bijgevolg te gebeuren volgens het kliksysteem.

33 19/01/2015

Voorbeeld Een arbeidsovereenkomst van 2 jaar van een lagere bediende (jaarloon ≤ 32.254 euro op 31/12/2013) aangevangen op 1/1/2013. De werkgever verbreekt vroegtijdig op 15/01/2014. De werkgever zal een vergoeding moeten betalen gelijk aan het lopend loon tot einde contract maar met maximumbedrag dat gelijk is aan 2 x (3 maanden + 2 weken).

2.10.4. Overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk Voor overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk is deze regeling niet werkbaar indien geen bepaalde duurtijd is overeengekomen. Men zou in de plaats daarvan moeten uitgaan van de “uitvoering voor de helft van het werk”. Dit zal wellicht leiden tot grote rechtsonzekerheid, nu het niet altijd duidelijk zal zijn wanneer een werk voor de helft is uitgevoerd. Teneinde toekomstige betwistingen te vermijden, is het ook hier aangeraden om de termijn in de arbeidsovereenkomst op te nemen die vermoedelijk zal gepresteerd worden en eveneens de datum waarop “de eerste helft” van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst verstrijkt.

2.10.5. Beschermingsvergoeding zwangere werkneemster De nieuwe wet herhaalt voor alle duidelijkheid nog eens het principe dat de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk van een zwangere werkneemster zonder dringende reden en vóór de overeengekomen termijn, naast de verbrekingsvergoeding eveneens de beschermingsvergoeding zal moeten betalen bij schending van het ontslagverbod.

2.11. SOLLICITATIEVERLOF De werknemer die ontslagen is door middel van een opzeggingstermijn, heeft het recht om tijdens deze periode van het werk afwezig te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Tijdens de afwezigheid behoudt de werknemer zijn recht op loon. Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn bedraagt het sollicitatieverlof één dag per week (2 halve dagen of 1 volledige dag). Tijdens de voorafgaande periode bedraagt het sollicitatieverlof 1 halve dag per week. Wanneer de werknemer een outplacementbegeleiding start tijdens de opzeggingstermijn, zal deze recht hebben op een sollicitatieverlof van 1 dag per week gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn (hier geldt de beperking 34 19/01/2015

tot de laatste 26 weken niet). De outplacementbegeleiding wordt dus aangerekend op het sollicitatieverlof. De werknemer is theoretisch niet verplicht om de outplacementbegeleiding op te starten tijdens de opzeggingstermijn maar vele outplacementkantoren zullen hier wel op aansturen gezien de lange duur van de opzeggingstermijn. De deeltijdse werknemer heeft dezelfde rechten evenwel in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties. De werknemer heeft recht op sollicitatieverlof zowel bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur als bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Deze bepalingen in verband met het sollicitatieverlof zijn van toepassing voor de opzeggingen die betekend zijn zowel voor 1 januari 2014 als na 1 januari 2014. Werknemers die zelf de arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzegging en ontslagen werknemers die niet meer beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt hebben ook recht op sollicitatieverlof.

2.12. AFSCHAFFING VAN DE PROEFTIJD De nieuwe regeling met betrekking tot de opzeggingstermijnen voorziet relatief korte opzeggingstermijnen tijdens het eerste jaar van tewerkstelling van de werknemer. De korte duur van deze termijnen ontneemt de bestaansreden van de proeftijd. Alleen bij de tewerkstelling van studenten en bij tijdelijke of uitzendarbeid blijft de proefperiode bestaan. De eerste 3 effectieve werkdagen worden automatisch beschouwd als proeftijd gedurende dewelke elk van de partijen de overeenkomst kan beëindigen zonder opzegging noch vergoeding. Er moet geen bijzonder beding meer worden voorzien in de arbeidsovereenkomst. Voorbeeld Een student werkt elke week alleen op zaterdag bij een bakker. Er zal een proeftijd zijn van 3 weken. De proefperiodes die opgenomen werden in de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen voor 1 januari 2014 zullen hun gevolgen behouden tot het verstrijken van deze bedingen. Dit betekent dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2014 de verkorte termijnen voor de proeftijd mogen toegepast worden zolang men zich in proeftijd bevindt en ook de schorsingsregels blijven nog even van toepassing. Dit betekent wel niet dat bij een eventuele ziekte tijdens de proeftijd toch de carensdag moet toegepast worden. De carensdag is afgeschaft vanaf 1 januari 2014, 35 19/01/2015

zelfs voor de arbeidsovereenkomsten met proeftijd die zogezegd hun gevolgen behouden. Sommige bepalingen, zoals het scholingsbeding en het concurrentiebeding verwijzen naar de proeftijd. Vermits de proeftijd wordt afgeschaft, zal verduidelijkt worden dat het scholingsbeding en het concurrentiebeding geen uitwerking zullen hebben gedurende de eerste 6 maanden vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst (= datum van uitvoering van de arbeidsovereenkomst). Andere bepalingen, zoals de eindejaarspremie, het tijdskrediet, de ecocheques,…verwijzen eveneens naar de proeftijd. Voor elk van deze bepalingen zal moeten beslist worden hoe deze verwijzing naar de proeftijd zal moeten aangepast worden. De verwijzing naar de proeftijd kan hier niet automatisch vervangen worden door de eerste 6 maanden. De sectoren zullen dit voor de sectorale CAO’s doen. De ondernemingen moeten dit zelf doen voor hun ondernemingsCAO’s en dit in overleg met de vakbond.

2.13. WILLEKEURIG ONTSLAG Zie motivering van het ontslag (hoofdstuk 4)

2.14. AFSCHAFFING VAN DE BEPALING M.B.T. DE MILITAIRE OF GELIJKGESTELDE VERPLICHTINGEN De bepalingen in verband met de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en de bescherming tegen ontslag omwille van militaire of gelijkgestelde verplichtingen verdwijnen.

2.15. OUTPLACEMENT Er wordt een nieuwe “Algemene” outplacementregeling ingevoerd voor de werknemers die worden ontslagen vanaf 1 januari 2014 en die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een opzeggingsvergoeding die minstens deze periode dekt. Indien een gedeelte van de opzeggingstermijn is uitgedrukt in maanden of dagen kan de omrekening gebeuren door de maanden te vermenigvuldigen met 13 en te delen door 3 en de kalenderdagen te delen door 7. De nieuwe regeling geldt voor alle werknemers, ook voor de deeltijdse werknemers en is zonder leeftijdsbeperking. Het thans bestaande recht op outplacement van werknemers van 45 jaar en ouder blijft bestaan en wordt de “Bijzondere” outplacementregeling (CAO nr. 82).

36 19/01/2015

Ook de CAO nr. 51 blijft bestaan. Deze CAO zorgt er voor dat wanneer outplacement vrijwillig wordt aangeboden, de begeleiding aan een aantal criteria voldoet. De “algemene” regeling heeft voorrang op de “bijzondere” regeling van outplacement. De bijzondere regeling van de 45-plusser zal enkel van toepassing zijn indien de werknemer van 45 jaar of ouder geen recht heeft op een minimum van 30 weken opzegging/verbreking.

Voorbeeld: Een arbeider van 47 jaar wordt ontslagen met een te presteren opzeggingstermijn van 42 weken. De arbeider heeft recht op de algemene regeling van outplacement. Een arbeider van 47 jaar wordt ontslagen met een te presteren opzeggingstermijn van 15 weken. De arbeider heeft geen recht op de algemene regeling maar wel op de bijzondere regeling van outplacement. Een arbeider van 35 jaar wordt ontslagen met een verbrekingsvergoeding die overeenstemt met een opzeggingstermijn van 30 weken. De arbeider heeft recht op een algemene regeling van outplacement.

De “algemene” regeling zal nooit van toepassing zijn op de werknemers uit de uitzonderingssectoren 4 aangezien de maximale opzeggingstermijn 16 weken bedraagt. Beide outplacementregelingen, de “algemene” en de “bijzondere”, zijn niet van toepassing ingeval van een ontslag vanaf de rustpensioenleeftijd (65 jaar), een activerend beleid bij herstructurering (ander soort outplacementregeling) en in geval van een ontslag om dringende reden.

De werknemer mag ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt betekend zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Het geschrift daartoe mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig.

4

Welke sectoren: bouwbedrijf (124), stoffering en houtbewerking (126), Havenarbeiders van het algemeen contingent (301.01) en diamantnijverheid en -handel (324).

37 19/01/2015

Bij de “algemene” outplacementbegeleiding moet een onderscheid gemaakt worden tussen de situaties waarbij een werknemer wordt ontslagen met een opzeggingsvergoeding (minstens 30 weken) en de situatie waarbij een werknemer wordt ontslagen met een opzeggingstermijn (minstens 30 weken).

De werknemer wordt ontslagen met een opzeggingsvergoeding Indien de arbeidsovereenkomst wordt verbroken, heeft de werknemer recht op : 1) een outplacementbegeleiding van 60u gedurende een maximumperiode van 12 maanden, ter waarde van 1/12 van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat met een minimumwaarde van 1800€ en een maximumwaarde van 5500€. Voor de deeltijdse werknemers wordt een pro rata toegepast op deze waarden. 2) een opzeggingsvergoeding die overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn. De opzeggingsvergoeding wordt verminderd met de waarde van het outplacement (= 4 weken loon). Het eerste deel van de kostprijs van outplacement wordt alzo gedragen door de werknemer. Het saldo van de kostprijs is voor rekening van de werkgever. In sommige sectoren komt een sectoraal fonds tussen. Ook in het geval van tussenkomst door een sectoraal fonds mag de opzeggingsvergoeding verminderd worden met 4 weken loon. Op het formulier C4 wordt dit aangekruist onder vraag 2, tweede vakje. Is het nog niet duidelijk of de werknemer het outplacement aanvaardt, dan kruist de werkgever dit niet aan en levert hij eventueel later, wanneer een werknemer het outplacement inderdaad zou hebben aanvaard, een nieuwe C4 af waarop hij aankruist dat de opzeggingsvergoeding met 4 weken loon wordt verminderd. Indien de outplacementbegeleiding reeds was aangevat en de arbeidsovereenkomst verbroken wordt tijdens de opzeggingstermijn, dan worden de 4 weken verminderd in verhouding tot het aantal uren outplacement dat al werd gevolgd, volgens de formule: 28 – (x / 60)* 28

38 19/01/2015

Waarbij x = aantal uren outplacement dat reeds werd gevolgd en waarbij het resultaat naar een hogere eenheid wordt afgerond. Voorbeeld: Indien er reeds 32u outplacement werd opgenomen, zal de opzeggingsvergoeding verminderd worden met 28 – (32/60) * 28 = 13.06 = 14 kalenderdagen Op het formulier C4 vermeldt de werkgever dan onder “opmerkingen”: de werknemer heeft tijdens de opzeggingstermijn al (x) uren outplacement gevolgd. De werkgever moet binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen schriftelijk een geldig outplacementaanbod aan de werknemer doen. Indien de werkgever niet binnen de termijn van 15 dagen een geldig outplacementaanbod doet, moet de werknemer zijn werkgever binnen de 39 weken schriftelijk in gebreke stellen. De werkgever doet binnen de 4 weken na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod. De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. Indien de werknemer niet binnen deze termijn reageert, wordt hij geacht het aanbod te hebben aanvaard. Indien de werkgever geen outplacementbegeleiding aanbiedt, een voorstel doet dat niet overeenstemt met de voorwaarden en regels of het aanbod niet uitvoert, herwint de werknemer het recht op een volledige opzeggingsvergoeding.

De werknemer wordt ontslagen met een opzegging Indien de opzeggingstermijn wordt gepresteerd, heeft de werknemer recht op : 1) een outplacementbegeleiding van 60u (zonder maximumtermijn). De tijd die wordt besteed aan de begeleiding wordt toegerekend op de tijd van het sollicitatieverlof dat de werknemer kan opnemen. 2) een opzeggingstermijn van minstens 30 weken. De kostprijs van outplacement wordt volledig gedragen door de werkgever. In sommige sectoren komt een sectoraal fonds tussen. De werkgever doet uiterlijk 4 weken na de aanvang van de opzeggingstermijn een geldig outplacementaanbod.

39 19/01/2015

Wanneer de werknemer een outplacementbegeleiding start tijdens de opzeggingstermijn, zal deze recht hebben op een sollicitatieverlof van 1 dag per week gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn (hier geldt de beperking tot de laatste 26 weken niet). De outplacementbegeleiding wordt dus aangerekend op het sollicitatieverlof. De werknemer is theoretisch niet verplicht om de outplacementbegeleiding op te starten tijdens de opzeggingstermijn maar vele outplacementkantoren zullen hier wel op aansturen gezien de lange duur van de opzeggingstermijn. Indien de werkgever binnen de voormelde termijn van 4 weken geen outplacementbegeleiding aan de werknemer aanbiedt, stelt de werknemer de werkgever binnen de 4 weken na het verstrijken van die termijn in gebreke. De werkgever doet binnen de 4 weken na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod. De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven.

Gemeenschappelijke bepalingen De begeleiding kan onderbroken worden op vraag van de werknemer wanneer de werknemer een betrekking heeft bij een nieuwe werkgever. Wanneer de werknemer de betrekking bij een nieuwe werkgever verliest binnen de 3 maanden na indiensttreding, wordt op verzoek van de werknemer de outplacementbegeleiding aangevat of hervat. Zijn verzoek daartoe moet schriftelijk zijn en ingediend worden binnen een termijn van 4 weken na het verlies van de nieuwe betrekking. De begeleiding neemt in ieder geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat zij werd aangevat. Ook de werknemer die een einde aan de arbeidsovereenkomst gemaakt heeft met een tegenopzegging, behoudt het recht op outplacement tot 3 maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen. De outplacementbegeleiding bedraagt 60u. Bij ontslag met een opzeggingsvergoeding wordt de outplacementbegeleiding ingedeeld in 3 periodes van telkens 20u (2 maanden – 4 maanden – 6 maanden) en dit gedurende maximum 12 maanden Het verzoek, de ingebrekestelling, de instemming, de verwittiging, verzoek tot verdaging of de weigering door de werknemer gebeurt door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

40 19/01/2015

Het verzoek, de ingebrekestelling, de instemming, de verwittiging of de weigering door de werkgever gebeurt door middel van een aangetekend schrijven. Tot 31 december 2015 heeft de werknemer de keuze tussen een volledige opzeggingsvergoeding of het ontslagpakket met opzeggingsvergoeding en outplacement. De werknemer die kiest voor een volledige opzeggingsvergoeding zal niet gesanctioneerd worden door de RVA. Vanaf 1 januari 2016 is de werknemer verplicht om het ontslagpakket te aanvaarden. Indien de werknemer dan niet ingaat op het outplacementaanbod, verliest hij 4 weken opzeggingsvergoeding. Keuze tussen outplacement of de volledige opzeggingsvergoeding ? 1) Hoewel het de bedoeling is dat het bedrag dat de werkgever betaalt voor de outplacementbegeleiding overeenkomt met het bedrag van 4 weken loon, zal het toch goedkoper zijn als de werknemer kiest voor de outplacementbegeleiding. Op het bedrag van de outplacementbegeleiding moet immers geen werkgeversbijdragen voor de RSZ betaald worden, op het bedrag van de 4 weken loon wel. 2) Als het bruto maandloon van de werknemer meer bedraagt dan 5500€ zal de outplacementbegeleiding goedkoper zijn. De werknemer heeft immers recht op een outplacementbegeleiding ter waarde van 1/12 van het jaarloon van het vorig kalenderjaar met een maximumwaarde van 5500€. 3) De waarde van de outplacementbegeleiding wordt berekend op het jaarloon van het vorig kalenderjaar. Indien de werknemer vorig jaar een hoger loon had, kan het goedkoper zijn om de volledige opzeggingsvergoeding te betalen. Bijvoorbeeld: een werknemer werkte in 2013 voltijds en had een brutoloon van 3000€. In 2014 werkt de werknemer halftijds met een brutoloon van 1500€ en wordt ontslagen. Waarde outplacement: 3000 x 13.92/12 = 3480€ Bedrag opzeggingsvergoeding: (1500 x 13.92/12) x 3/13 x 4 = 1606€ + 35% (562) RSZ bijdragen = 2168€

41 19/01/2015

Vergelijking “Algemene” regeling en “Bijzondere” regeling

Algemene regeling (vanaf 1 januari 2014)

Voorwaarden

Ontslagen met een opzeggingsvergoedi ng

Ontslagen met een opzeggingstermijn

- minstens 30 weken opzeggingsvergoedin g

- minstens 30 weken opzeggingstermijn

Bijzondere regeling (45+)

- niet voldoen aan de voorwaarden van de algemene regeling - minstens 45 jaar op ogenblik ontslag - minstens 1 jaar ononderbroken in dienst

- niet ontslagen om dringende reden - niet toegekend bij activerend beleid bij herstructurering

- niet ontslagen om dringende reden - niet toegekend bij activerend beleid bij herstructurering

- niet langer toegekend vanaf rustpensioenleeftijd - niet ontslagen om dringende reden - niet toegekend bij activerend beleid bij herstructurering

Aanbod

Aanbod door de werkgever (initiatief)

Aanbod door de werkgever (initiatief)

Aanbod door de werkgever (initiatief) – uitz: deeltijdse werknemer minder dan halftijds tewerkgesteld en werknemer die niet meer beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt →

42 19/01/2015

verzoek werknemer binnen 2 maand na ontslag Inhoud

outplacementbegeleid ing van 60u gedurende max 12 maand ter waarde van 1/12 van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat (min 1800€ - max 5500€,pro rata voor deeltijdsen)

outplacementbegeleidin g van 60u (zonder maximumtermijn) - opzeggingstermijn van minstens 30 weken

outplacementbegeleid ing van 60u gedurende max 12 maand

opzeggingsvergoedin g (minstens 30 weken) verminderd met de waarde van het outplacement (= 4 weken loon) Fasering

de outplacementbegeleid ing wordt ingedeeld in 3 periodes van telkens 20u (2 maanden – 4 maanden – 6 maanden) en dit gedurende maximum 12 maanden

Geen fasering, geen maximumtermijn

de outplacementbegeleid ing wordt ingedeeld in 3 periodes van telkens 20u (2 maanden – 4 maanden – 6 maanden) en dit gedurende maximum 12 maanden

Termijn aanbod door werkgever

Binnen 15 dagen na einde arbeidsovereenkomst

Binnen 4 weken na aanvang opzeggingstermijn

Binnen 15 dagen na einde arbeidsovereenkomst De werkgever mag ook tijdens de opzeggingstermijn al een geldig outplacementaanbod

43 19/01/2015

doen Schriftelijke instemming door werknemer

Binnen 4 weken na aanbod

In gebreke stelling door werknemer

Binnen 39 weken na het verstrijken van de termijn voor het aanbod

Binnen 4 weken na aanbod

Binnen 1 maand na aanbod

De werknemer is theoretisch niet verplicht om de outplacementbegeleidin g op te starten tijdens de opzeggingstermijn maar vele outplacementkantoren zullen hier wel op aansturen gezien de lange duur van de opzeggingstermijn

Indien aanbod gedaan wordt tijdens opzeggingstermijn mag de werknemer instemmen en als voorwaarden stellen dat de begeleiding verdaagd wordt tot na de opzeggingstermijn

Binnen 4 weken na het verstrijken van de termijn voor het aanbod

Binnen 1 maand na het verstrijken van de termijn voor het aanbod (opzegging)

Binnen 39 weken na het verstrijken van de termijn voor het aanbod (verbreking) Verplichting van de werkgever na de ingebrekestelli ng

Geldig aanbod binnen 4 weken

Geldig aanbod binnen 4 weken

Geldig aanbod binnen 1 maand

Aanvaarding door werknemer

Binnen 4 weken na geldig aanbod

Binnen 4 weken na geldig aanbod

Binnen 1 maand na geldig aanbod

Aanvraag voor aanvatting/her vatting door de werknemer na verlies van nieuwe

Binnen 4 weken na verlies van nieuwe dienstbetrekking

Binnen 4 weken na verlies van nieuwe dienstbetrekking

Binnen 1 maand na verlies van nieuwe betrekking

44 19/01/2015

betrekking

Binnen 3 maand na verlies van nieuwe betrekking (ingeval van tegenopzegging bij oude werkgever)

Aanbod door werkgever na verlies nieuwe dienstbetrekki ng

Binnen 15 dagen na verzoek door de werknemer



Sanctie voor de werkgever

Geen aanbod: geen sanctie maar 4 weken loon kunnen niet in mindering gebracht worden

Geen aanbod: geen sanctie

Geen aanbod: burgerrechtelijke (1800€) en strafrechtelijke sancties

Sanctie voor de werknemer

Aanbod weigeren: geen sanctie maar vanaf 2016 automatisch 4 weken loon in mindering

Aanbod weigeren: geen sanctie

Aanbod weigeren: sanctie in het kader van de werkloosheidsregleme ntering

45 19/01/2015

2.16. SECTORALE MAATREGELEN TOT BEVORDERING VAN DE INZETBAARHEID Sectoren krijgen 5 jaar de tijd vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels om in een invulling te voorzien van de opzeggingstermijn of -vergoeding ten belope van één derde daarvan. Die invulling heeft betrekking op maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen. 2/3 van de opzeggingstermijn moet worden gepresteerd of uitbetaald. Deze 2/3 bedraagt minimaal een opzeggingstermijn van 26 weken of opzeggingsvergoeding die 26 weken dekt. Die 26 weken als opzeggingstermijn of-vergoeding zijn steeds gewaarborgd, deze kunnen niet worden vervangen door inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.

Voorbeeld Wanneer een werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 39 weken, zijn 26 weken te presteren opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding en 13 weken in te vullen met inzetbaarheidsbevorderende maatregelen (bv. gerichte opleidingen, outplacement, loopbaanbegeleiding, in kaart brengen van competenties via de publieke dienst voor arbeidsbemiddeling,…). Na 5 jaar worden de sectorale regelingen en inspanningen ter zake geëvalueerd. Indien het ontslagpakket vanaf 1 januari 2019 niet ingevuld wordt met 1/3 inzetbaarheidsmaatregelen, zal een bijzondere bijdrage geïnd worden van 1% voor de werknemer en 3% voor de werkgever op het loon voor het deel van de opzeggingstermijn dat minimaal boven 26 weken is gelegen en voor zover het 1/3 van het ontslagpakket vertegenwoordigt.

2.17. AANVULLENDE VERGOEDINGEN BIJ EENZIJDIGE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR DE WERKGEVER De bestaande sectorale aanvullende vergoedingen die worden betaald na en omwille van de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever en die tot doel hebben de bestaanszekerheid van de werknemer na dat ontslag te waarborgen, worden ingerekend op de opzeggingstermijn of -vergoeding (bv. 46 19/01/2015

aanvulling bovenop de werkloosheid betaald door de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid). Er zal nagegaan worden of er een verschil in ontslagkost voor de werkgever ontstaat ten gevolge van de stijging van de opzeggingstermijnen. Is de aanvullende vergoeding kleiner dan het verschil (= de vergoeding volstaat niet om de stijging van de ontslagkost op te vangen) dan wordt ze ingerekend op de opzeggingstermijn- of vergoeding. Is de vergoeding groter dan het verschil, dan wordt enkel het deel van de vergoeding dat het verschil niet overstijgt ingerekend. Het andere deel wordt uitbetaald. Sectoren krijgen tot 30 juni 2015 de tijd om hun sectorale CAO’s aan te passen. Deze regeling geldt niet voor de bedrijfstoeslag die moet betaald worden voor een werknemer in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. Er is nog grote onduidelijkheid over de praktische invulling van deze bepaling.

2.18. BIJZONDER COMPENSERENDE BIJDRAGE VOOR HET FONDS VOOR SLUITING VAN ONDERNEMINGEN

Vanaf 1 januari 2014 is de werkgever een bijzondere compenserende bijdrage verschuldigd op de verbrekingsvergoeding indien het jaarloon van de werknemer groter of gelijk is aan 44 509 EUR. Het gaat hierbij enkel om de verbrekingsvergoedingen die de werkgever moet uitbetalen: -

wanneer hij de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur beëindigt zonder opzegging of met een onvoldoende opzegging; wanneer hij de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur vroegtijdig verbreekt; wanneer hij de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk verbreekt vóór de beëindiging van het werk; wanneer in gemeenschappelijk akkoord een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst.

Bedrag van de bijdrage De bijdrage wordt berekend op het deel van de verbrekingsvergoeding dat werd opgebouwd op basis van de geleverde prestaties vanaf 1 januari 2014. Voor de werknemer die reeds in dienst was op 31 december 2013 betekent dit dat de bijdrage enkel verschuldigd is op het bedrag van de verbrekingsvergoeding dat

47 19/01/2015

verschuldigd zou zijn indien de werknemer werd aangeworven na 31 december 2013. Voor de uitzonderingssectoren geldt hetzelfde principe. De verbrekingsvergoeding moet berekend worden alsof de werknemer werd aangeworven na 31/12/2013 en rekening houdend met de afwijkende opzeggingstermijnen van de uitzonderingssectoren (zie 2.4.). Wanneer de werknemer in dienst is voor 1 januari 2014, moet de werkgever het bedrag van de verbrekingsvergoeding dus proratiseren in functie van de prestaties aangezien de bijdrage enkel verschuldigd is op het deel van de verbrekingsvergoeding dat betrekking heeft op de periode vanaf 1 januari 2014 Voorbeeld Een bediende, in dienst vanaf 1 januari 2013, komt met zijn werkgever overeen om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen in gemeenschappelijk akkoord op 28 februari 2014. De werkgever betaalt hem een verbrekingsvergoeding berekend op basis van zijn volledige tewerkstellingsperiode. Zijn jaarloon wordt berekend op basis van het loon en prestaties voor januari en februari 2014 en bedraagt 55 000 EUR. De overeengekomen verbrekingsvergoeding bedraagt 9 519,21 EUR. De bijzondere bijdrage is enkel verschuldigd op het deel van de vergoeding dat betrekking heeft op 2014. Dit kan berekend worden op basis van het aantal weken: 9519,21 X 9/61 = 1404,47 EUR. De werkgever is hierop een bijdrage verschuldigd van 2%, namelijk 28,09 EUR.

Het bijdragepercentage is afhankelijk van het jaarloon van de werknemer en bedraagt: 1% indien het jaarloon van de werknemer ≥ 44 509 EUR en < 54 509 EUR 2% indien het jaarloon van de werknemer ≥ 54 509 EUR en < 64 509 EUR 3% indien het jaarloon van de werknemer ≥ 64 509 EUR Het jaarloon wordt berekend op basis van de loon- en prestatiegegevens van het laatste kwartaal waarin prestaties werden geleverd waarvoor een loon verschuldigd was. De berekening gebeurt als volgt: -

voor voltijdse werknemers: (A/B)* 260 voor deeltijdse werknemers: [(A/C)* D/5 ]*260

48 19/01/2015

Waarbij: A = bedrag van het brutoloon dat wordt aangegeven onder looncode 1. Voor werknemers voor wie het vakantiegeld wordt uitbetaald door een vakantiekas wordt het bedrag vermenigvuldigd met 1,08 . B = aantal dagen aangegeven onder prestatiecode 1 C = aantal uren aangegeven onder prestatiecode 1 D = aantal uren van de maatpersoon De aldus opgebouwde middelen worden aangewend voor een vermindering van de bijdragen voor het Fonds Sluiting der ondernemingen voor de klassieke taken, verschuldigd door de ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen. In DMFA wordt de bijzondere bijdrage op verbrekingsvergoedingen aangegeven in blok 90001 "Bijdrage verschuldigd voor de werknemerslijn" onder werknemerskengetal 812 met type 1 als het refertekwartaalloon begrepen is tussen 44.509 € en 54.508 € met type 2 als het refertekwartaalloon begrepen is tussen 54.509 € en 64.508 € met type 3 als het refertekwartaalloon hoger is dan 64.508 € De berekeningsbasis moet vermeld worden. Deze berekeningsbasis stemt overeen met het gedeelte van de verbrekingsvergoeding (looncode 3) die betrekking heeft op de prestaties geleverd na 1 januari 2014. Als DMFA wordt ingediend via de webtoepassing moet de berekeningsbasis ingevuld worden bij de bijdragen voor de betrokken werknemer.

2.19. DE ONTSLAGCOMPENSATIEVERGOEDING Voor arbeiders die een anciënniteit bewijzen die gedeeltelijk vóór 2014 en gedeeltelijk na 2013 gelegen is, wordt de opzeggingstermijn of daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding gedeeltelijk berekend volgens de oude wetgeving voor wat de anciënniteit betreft vóór 2014, en gedeeltelijk volgens de nieuwe wetgeving voor wat de anciënniteit betreft na 2013. De bedoeling is evenwel niet dat deze werknemers voor altijd het “nadeel” van de anciënniteit vóór 2014 ondervinden. Daarom zullen zij volgens een bepaald tijdpad 49 19/01/2015

worden geïntegreerd in de nieuwe wetgeving. Vanaf een bepaald ogenblik zal men er van uitgaan dat hun anciënniteit volledig verworven is onder de nieuwe wetgeving, zelfs al is die voor een stuk verworven vóór 2014. De werkgever zal de werknemer in dat geval evenwel geen opzeggingstermijn- of vergoeding toekennen volgens de nieuwe wetgeving, maar wel nog steeds de berekening maken op basis van een stuk anciënniteit vóór 2014 en een stuk anciënniteit na 2013. De RVA zal het verschil tussen het bedrag dat de werkgever betaalt en het bedrag waarop de werknemer voor volledige anciënniteit volgens de nieuwe wetgeving recht heeft, bijpassen in de vorm van een ontslagcompensatievergoeding (aanvraag via formulier C4). Deze ontslagcompensatievergoeding wordt gelijkgesteld met een gewone opzeggingsvergoeding, wat betekent dat deze enerzijds rechten zal openen in de werkloosheidsverzekering (de periode gedekt door de compensatievergoeding zal worden beschouwd als een arbeidsperiode voor de werkloosheid), maar is anderzijds niet cumuleerbaar met een werkloosheidsuitkering. De door de RVA betaalde vergoeding is een berekend nettobedrag, waarop noch de RVA, noch de werknemer bijgevolg fiscale of sociale bijdragen of inhoudingen verschuldigd is. De ontslagcompensatievergoeding is niet cumuleerbaar met de inschakelingsvergoeding die de (ex-)arbeider geniet wanneer hij in het kader van een herstructurering ingeschreven is in een tewerkstellingscel (normaal gezien geniet de werknemer ten laste van de werkgever een vergoeding die hoger is dan de normale wettelijke opzeggingsvergoeding). Wie zal een ontslagcompensatievergoeding krijgen ? 1) 2) 3) 4)

Werknemers met minstens 20 jaar anciënniteit op 1 januari 2014 Werknemers met minstens 15 jaar anciënniteit op 1 januari 2015 Werknemers met minstens 10 jaar anciënniteit op 1 januari 2016 Werknemers met minder dan 10 jaar anciënniteit op 1 januari 2017

De werknemers die een ontslagcompensatievergoeding krijgen, kunnen geen ontslaguitkering meer krijgen van de RVA. Ook in het kader van een ontslag met SWT (brugpensioen) is ontslagcompensatievergoeding mogelijk als aan de voorwaarden voldaan is.

een

De werknemer verliest zijn ontslagcompensatievergoeding niet indien hij vroeger dan voorzien kan beginnen bij een nieuwe werkgever.

50 19/01/2015

De arbeiders van de uitzonderingssectoren ontslagcompensatievergoeding.

hebben

geen

recht

op

de

De modaliteiten van de berekening van de ontslagcompensatievergoeding worden vastgesteld door een koninklijk besluit van 9 januari 20145.

2.20. DE ONTSLAGUITKERING De arbeiders die in dienst waren voor 1 januari 2014 behouden hun recht op een aanvulling in de vorm van de bestaande ontslaguitkering (= nettobedrag ten laste van de RVA) indien zij nog geen recht hebben op de ontslagcompensatievergoeding. - 1250€ voor arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 januari 2012; - 1250€ voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2012 (< 5 jaar anc); - 2500€ voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2012 (> 5 jaar anc); - 3750€ voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2012 (> 10 jaar anc). Van zodra de werknemer gerechtigd zal zijn op de ontslagcompensatievergoeding, heeft hij geen recht meer op de ontslaguitkering. De ontslaguitkering is cumuleerbaar met de werkloosheidsuitkering maar niet met de inschakelingsvergoeding voor zover de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding langer is.

2.21. DE INSCHAKELINGSVERGOEDING De werkgever in herstructurering die overgaat tot een collectief ontslag, moet een inschakelingsvergoeding betalen aan de werknemers. Wanneer de normale opzeggingsvergoeding kleiner is dan de kost van de inschakelingsvergoeding, kan de werkgever de meerkost verhalen op de RVA. Deze regeling was in het verleden enkel van toepassing op arbeiders en zal nu ook van toepassing zijn op bedienden. De werkgever die de gedeeltelijke terugbetaling wil bekomen van de aan de werknemer betaalde inschakelingsvergoeding, moet hiertoe bij de Rijksdienst, overeenkomstig de door die dienst voorgeschreven procedure, een vordering tot terugbetaling indienen, ten vroegste op het einde van de totale periode gedekt door de inschakelingsvergoeding betaald aan deze werknemer en ten laatste op het einde 5

koninklijk besluit van 9 januari 2014 betreffende de ontslagcompensatievergoeding, BS 10/01/2014 en het koninklijk besluit van 24/04/2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 9/01/2014 betreffende de ontslagcompensatievergoeding, BS 15/05/2014.

51 19/01/2015

van de zesde maand volgend op het einde van de totale periode gedekt door de inschakelingsvergoeding betaald aan deze werknemer. De werkgever kan ook de vordering tot terugbetaling voor alle bij het collectief ontslag betrokken werknemers in één verzamelstaat overmaken aan de Rijksdienst, ten vroegste na de laatste maand waarin de werkgever in herstructurering een inschakelingsvergoeding verschuldigd was, en uiterlijk zes maanden later6.

2.22. DE BELASTINGVRIJSTELLING OP ONTSLAGVERGOEDINGEN WORDT AFGESCHAFT De fiscale vrijstelling van de bezoldigingen die zijn verkregen tijdens de opzegtermijn en de vergoedingen naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt afgeschaft.

2.23. VRIJSTELLING VAN WINSTEN EN BATEN (SOCIAAL PASSIEF) Vanaf aanslagjaar 2020 wordt een algemene belastingvrijstelling ingevoerd voor alle werknemers teneinde de toename van de ontslagkost op te vangen. Winsten en baten zullen vrijgesteld worden ten bedrage van 3 weken bezoldiging per begonnen dienstjaar in het eenheidsstatuut en dit vanaf het 6de dienstjaar in het eenheidsstatuut bij dezelfde werkgever. Na 20 dienstjaren bedraagt de belastingvrijstelling 1 week bezoldiging per bijkomend begonnen dienstjaar. Wanneer een werknemer de onderneming verlaat, moet het totale voor deze werknemer reeds vrijgestelde bedrag worden opgenomen in de winsten en baten van het belastbaar tijdperk waarin de tewerkstelling een einde neemt. Dat resultaat wordt dan verminderd met de kosten die met het ontslag gepaard gaan (opzeggingsvergoeding, loon tijdens de opzeggingstermijn,…) Bij de opbouw van het sociaal passief zal tot een bruto maandloon van 1.500 EUR het volledig maandloon in ogenschouw worden genomen. Vanaf dan zal tot een bruto maandloon van 2.600 EUR het sociaal passief worden opgebouwd door het gedeelte van 1.500 EUR integraal in rekening te brengen en voor het deel gelegen in het interval 1.501 EUR ≤ X ≤ 2.600 EUR slechts 30 pct. van deze loonschijf. Voor de

6

Koninklijk besluit van 13 juni 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag en van het koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen

52 19/01/2015

loonschijf gelegen boven de 2.600 EUR wordt er geen bijkomend deel van het loon in aanmerking genomen. Om de vrijstelling te kunnen verkrijgen, moet de werkgever een nominatieve lijst van de tewerkgestelde werknemers ter beschikking van de administratie houden met, voor elke werknemer, vermelding van : - de volledige identiteit alsmede, in voorkomend geval, het nationaal nummer; - de datum van indiensttreding; - de anciënniteit verworven binnen het eenheidsstatuut; - de bruto belastbare bezoldigingen die aan de werknemer zijn betaald of toegekend met inbegrip van de sociale werknemersbijdragen, in voorkomend geval te beperken tot het grensbedrag.

2.24. GELEGENHEIDSARBEID De bestaande regeling voor de gelegenheidsarbeid in de sector van de land-en tuinbouw wordt verankerd in een wet. Hierdoor krijgt de sector de garantie op het voortbestaan van de regeling.

2.25. SCHOLINGSBEDING EN CONCURRENTIEBEDING Het scholingsbeding en het concurrentiebeding hebben geen uitwerking wanneer een einde wordt gesteld aan de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd. Nu de proeftijd is afgeschaft, luidt de nieuwe bepaling als volgt : het scholingsbeding en het concurrentiebeding hebben geen uitwerking wanneer een einde wordt gesteld aan de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste 6 maanden vanaf de aanvang van de overeenkomst.

53 19/01/2015

3. Carensdag en controle van de arbeidsongeschiktheid 3.1. AFSCHAFFING VAN DE CARENSDAG EN DE OMKADERENDE MAATREGELEN 3.1.1. Afschaffing van de carensdag De carensdag wordt afgeschaft vanaf 1 januari 2014. Hierdoor zal de periode van gewaarborgd loon aanvangen op de eerste kalenderdag van arbeidsongeschiktheid. Voorbeeld Voltijdse werknemer (arbeider) wordt ziek op zaterdag. In de oude regeling was maandag de carensdag en op dinsdag begon de periode van het gewaarborgd loon. In de nieuwe regeling is zaterdag de eerste dag ziekte en ook de eerste dag gewaarborgd loon. Vanaf 1 januari 2014 wordt de eerste onderbroken arbeidsdag in geval van ziekte of ongeval van gemeen recht, waarvoor de werkgever gewaarborgd dagloon verschuldigd is, niet langer beschouwd als de eerste dag van de periode van gewaarborgd loon. Het betreft hier concreet artikel 27 van de Wet op de arbeidsovereenkomsten (geval waarin de werknemer die de arbeidsdag heeft kunnen aanvatten, naar huis gaat wegens ziekte). De periode van gewaarborgd loon kan pas aanvangen de dag nadien.

3.1.2. Loonberekening bij “nieuwe arbeidsregelingen” Ingeval van toepassing van “nieuwe arbeidsregelingen” moet er geen bijzondere berekeningswijze meer gebeuren van het loon verloren wegens carensdag.

3.2. VERLIES VAN HET GEWAARBORGD LOON Een werknemer verliest zijn recht op gewaarborgd loon wanneer hij nalaat om het geneeskundig getuigschrift binnen de voorgeschreven termijn voor te leggen. De werknemer is verplicht een medisch getuigschrift te bezorgen indien een CAO of het arbeidsreglement daarin voorziet, of indien de werkgever hem daar om verzoekt. Behoudens andersluidende bepaling is de werknemer verplicht zijn getuigschrift toe

54 19/01/2015

te zenden binnen de 2 werkdagen te rekenen vanaf de dag van ongeschiktheid of vanaf de dag van ontvangst van het verzoek. Deze sanctie wordt nu ook voorzien wanneer de werknemer nalaat om zijn werkgever onmiddellijk (aan het begin van de werkdag) op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid behoudens overmacht of wanneer de werknemer zich onttrekt aan de medische controle behoudens een wettige reden. Beide situaties werden reeds aanvaard door de rechtsleer en de rechtspraak, maar worden nu ook wettelijk vastgelegd. Er zal dus geen gewaarborgd loon worden betaald voor de dagen van ziekte die de dag van de verwittiging, voorlegging of controle voorafgaan. De werknemer die zich onttrekt aan de (eerste) controle, heeft ook geen recht op gewaarborgd loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van de (eerste) controle voorafgaan. Hij herwint zijn recht op gewaarborgd loon vanaf de dag dat hij wel op (tweede) controle gaat maar de werkgever is niet verplicht om een nieuwe (tweede) controle te organiseren.

3.3. VERSTRENGING VAN DE CONTROLE VAN HET ABSENTEÏSME De wetgever voorziet de mogelijkheid om de werknemer te verplichten thuis te blijven gedurende een bepaald deel van de dag zodat hij ter beschikking is van de controlearts. Het gaat om maximaal 4 aaneengesloten uren die zich tussen 7u en 20u bevinden. Tijdens deze uren moet de werknemer zich in zijn woonplaats of een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats ter beschikking houden voor een bezoek van een controlearts. Indien de werknemer afwezig is tijdens deze uren en hiervoor geen grondige reden kan aantonen (vb. hospitalisatie of doktersbezoek), kan dit worden beschouwd als het zich onttrekken aan de controle. Deze regeling (periode en/of plaats) kan worden opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst (sectoraal of op ondernemingsvlak) of in het arbeidsreglement. Belangrijk is dat deze mogelijkheid enkel kan worden toegepast met een strikte eerbied voor het beginsel van proportionaliteit ten aanzien van het doel van de medische controle. (cfr. Vr. en Antw., 51/084, 2004-2005, p. 14562, vraag nr. 261 van 18 maart 2005 van de heer Frederic). Deze proportionaliteitsregel impliceert dat deze bijkomende verplichting voor de werknemer, die de woning mag verlaten, beperkt moet zijn in de tijd, wat geen afbreuk doet aan het recht van de werkgever om de arbeidsongeschiktheid tijdens de hele duur ervan te controleren, wat geen permanente aanwezigheid in de woning vereist. Het lijkt ons rechtvaardig om deze periode te beperken tot de periode van het gewaarborgd loon.

55 19/01/2015

4. De motivering van het ontslag De sociale partners hebben op 10 februari 2014 een akkoord gesloten over de verplichting tot motivering van het ontslag. Dit akkoord heeft geleid tot de CAO nr. 109 getekend op 12 februari 2014 in de Nationale Arbeidsraad. De CAO nr. 109 geeft de werknemer het recht om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Dit is een belangrijke vernieuwing voor het ontslagrecht. De CAO nr. 109 treedt in werking op 1 april 2014.

4.1 DE VERPLICHTING OM HET ONTSLAG TE MOTIVEREN 4.1.1. Principe en procedure Motivering op vraag van de werknemer De werknemer die ontslagen is, heeft het recht om geïnformeerd te worden door zijn werkgever over de concrete motieven die tot zijn ontslag hebben geleid. De werknemer die deze concrete redenen wenst te kennen, moet een verzoek bij aangetekende brief richten tot zijn werkgever. In geval van onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst, moet dit verzoek gebeuren binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. In geval van beëindiging met inachtneming van een opzeggingstermijn, moet dit verzoek gebeuren binnen een termijn van 6 maanden na betekening van de opzegging door de werkgever, zonder evenwel 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden. Deze termijn van 6 maanden wordt niet geschorst omwille van ziekte, jaarlijkse vakantie,… Met dag van betekening van de opzegging, verstaan we de dag waarop de kennisgeving van de opzegging uitwerking heeft, dit wil zeggen de derde werkdag na de datum van verzending (of de dag zelf ingeval van opzegging door deurwaardersexploot).

56 19/01/2015

De werkgever beschikt vervolgens over een termijn van 2 maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer om de concrete redenen mede te delen. De termijn van 2 maanden begint te lopen de derde werkdag na de datum van de verzending van het aangetekend schrijven van de werknemer. Het aangetekend schrijven van de werkgever moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Motivering op initiatief van de werkgever De werkgever mag uit eigen beweging de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid schriftelijk meedelen aan de werknemer. In dat geval is hij niet verplicht om te antwoorden op een verzoek van de werknemer tot motivering van het ontslag voor zover het schrijven voldoende elementen bevat voor de motivatie. Hoewel de CAO hierover niets zegt, doet de werkgever dit ook het best aangetekend omwille van bewijsredenen.

Kan de werkgever een kopie van de C4 gebruiken als motivatie ? Ja, op voorwaarde dat het weergegeven motief in dit document duidelijk en volledig is. Te vage of te korte ontslagredenen zoals reorganisatie, economische moeilijkheden, onbekwaamheid,… zijn niet meer voldoende. Kan de werkgever zich tijdens een gerechtelijke procedure nog baseren op andere motieven ? Ja, de CAO verbiedt dit niet. Moet de motivatie op de C4 dezelfde zijn als de motivatie in de motiveringsbrief ? De beide motieven moeten coherent zijn, er moet een zekere samenhang zijn. Indien dat niet het geval is, kan dit de positie van de werkgever verzwakken tijdens een gerechtelijke procedure. De RVA kan op haar beurt een onderzoek instellen naar mogelijke schriftvervalsing, hierop staan zware sancties.

4.1.2. Sanctie Indien de werkgever de concrete redenen die geleid hebben tot een door hem gegeven ontslag niet meedeelt aan de werknemer die hiertoe een verzoek heeft ingesteld of deze meedeelt zonder inachtneming van de termijnen van de procedure, 57 19/01/2015

is hij een forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon verschuldigd aan deze werknemer. De boete is niet van toepassing indien de werkgever uit eigen beweging de concrete redenen die geleid hebben tot het ontslag van de werknemer heeft meegedeeld. De boete is cumuleerbaar met de boete verschuldigd op basis van een “kennelijk onredelijk” ontslag (zie verder). De boete is ook verschuldigd indien na een juridische procedure achteraf blijkt dat het ontslag toch niet kennelijk onredelijk is. De boete wordt niet beschouwd als loon, er zijn geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd.

4.1.3. Uitzonderingen De werkgever zal het ontslag niet moeten motiveren in de volgende gevallen : -

Bij ontslag tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling. Voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor uitzendarbeid met een identieke functie bij dezelfde werkgever worden meegeteld voor het bereiken van de eerste 6 maanden tewerkstelling; o

Er moet geen rekening gehouden worden met stageovereenkomsten, overeenkomsten voor individuele beroepsopleidingen ,…

-

Indien de werknemer tewerkgesteld wordt met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid;

-

Indien de werknemer ontslagen wordt met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen);

-

Indien de werknemer ontslagen wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt;

-

Indien de werknemer ontslagen wordt omwille van de definitieve stopzetting van de activiteit, de sluiting van hun onderneming, een collectief ontslag of een meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau; 58 19/01/2015

-

Indien de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst moet naleven (bijvoorbeeld de procedure voor het ontslag van verkozen en nietverkozen kandidaten in de Ondernemingsraad en het CPBW of voor het ontslag van de preventieadviseurs);

-

In geval van dringende reden;

-

Indien de werknemer een arbeider is van een paritair comité waar het mogelijk is om een verkorte termijn toe te passen in het kader van de nieuwe wet betreffende het eenheidsstatuut. Het gaat om de volgende paritaire comités: bouwbedrijf (124), stoffering en houtbewerking (126), wapensmederij met de hand (147), Havenarbeiders van het algemeen contingent (301.01) en diamantnijverheid en - handel (324). Deze uitzondering geldt tot en met 31/12/2015. Na deze datum is de uitzondering alleen nog van toepassing op de paritaire comités 124 en 126 maar alleen voor de arbeiders zonder vaste plaats van tewerkstelling en voor zover ze bepaalde activiteiten7 uitoefenen op tijdelijke of mobiele werkplaatsen.

De CAO nr. 109 is ook niet van toepassing indien een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur niet verlengd wordt.

7

graafwerken, grondwerken, funderingsen verstevigingswerken, waterbouwkundige werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken, montage en demontage van inzonderheid geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-, schilderen reinigingswerken, saneringswerken en afwerkingswerkzaamheden behorende bij één of meer werken bedoeld in deze lijst.

59 19/01/2015

4.2. SANCTIE IN GEVAL VAN “KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG” De CAO nr. 109 verstaat onder “kennelijk onredelijk ontslag”, een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd dat: - gebaseerd is op redenen : - die geen verband houden met de “geschiktheid” of het “gedrag” van de werknemer (onbekwaamheid, fouten, nonchalance, …); - die niet berusten op de “noodwendigheden” inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst (technisch, organisatorisch, economisch,…); - EN waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Indien het “kennelijk onredelijk ontslag” beantwoordt aan deze definitie, kan de werknemer een procedure aanvatten voor de rechtbank. Indien de werkgever dit niet kan weerleggen, kan hij veroordeeld worden tot het betalen van een schadevergoeding van minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag en dit volgens de appreciatie van de rechter. Deze sanctie is niet van toepassing indien er een uitzondering bestaat aangaande de verplichting tot motivering (zie hoger). De schadevergoeding is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een nietconcurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. De schadevergoeding wordt niet beschouwd als loon, er zijn geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd. Als de werkgever de schadevergoeding voor “kennelijk onredelijk” ontslag echter betaalt zonder dat hij daar door een vonnis of arrest toe wordt veroordeeld, is er volgens de RSZ wel sprake van een loon waarop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Bij betwisting wordt de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer als volgt geregeld: Indien de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld overeenkomstig de procedure voorzien door de CAO nr. 109, draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast : iedere partij bewijst hetgeen hij beweert.

60 19/01/2015

Indien de werkgever de redenen van het ontslag niet heeft meegedeeld overeenkomstig deze procedure, moet de werkgever het bewijs leveren dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Het behoort aan de werknemer om het bewijs te leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag wanneer hij geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen. De rechter zal nagaan of de motieven te maken hebben met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of met de noodwendigheden van de onderneming. Hij zal tevens nagaan of het aangehaalde motief zich werkelijk heeft voorgedaan en of dit motief de werkelijke reden van het ontslag is. De rechter mag nu ook “marginaal” de opportuniteit van het ontslag controleren door zich de vraag te stellen “zou een normaal en redelijk werkgever ook tot een ontslag zijn overgegaan”?

4.3. SANCTIE IN GEVAL VAN “WILLEKEURIGE AFDANKING” VAN EEN WERKNEMER BEHOREND TOT EEN BEPAALDE SECTOR Ten gevolge van de nieuwe verplichting tot motivering van het ontslag opgenomen in de CAO nr. 109, houdt het artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende willekeurige afdanking, dat vandaag enkel van toepassing is op arbeiders, op te bestaan vanaf 1 april 2014. Nochtans blijft de notie van willekeurige afdanking bestaan voor de arbeiders van de uitzonderingssectoren waarvoor geen verplichting tot motivering bestaat. De notie van willekeurige afdanking blijft van toepassing tot 31/12/2015 voor de ontslagen arbeiders die ressorteren onder de volgende paritaire comités: bouwbedrijf (124), stoffering en houtbewerking (126), Havenarbeiders van het algemeen contingent (301.01) en diamantnijverheid en - handel (324). Na deze datum betreft het enkel nog de arbeiders van de paritaire comités 124 en 126 maar alleen voor de arbeiders zonder vaste plaats van tewerkstelling en voor zover ze bepaalde activiteiten8 uitoefenen op tijdelijke of mobiele werven (zie hoger).

8

graafwerken, grondwerken, funderingsen verstevigingswerken, waterbouwkundige werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken, montage en demontage van inzonderheid geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-, schilder61 19/01/2015

Onder “willekeurige afdanking” wordt verstaan een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen: - die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer; - die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. Bij betwisting behoort het aan de werkgever het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen. Indien dat niet lukt, zal de werkgever aan deze werknemer een vergoeding moeten betalen die overeenstemt met het loon van 6 maanden. Welke voorzorgsmaatregelen moeten genomen worden ? Gezien de verplichting tot motivering van het ontslag vanaf 1 april 2014, zijn de volgende voorzorgsmaatregelen alvorens men overgaat tot een ontslag ten zeerste aanbevolen: - er zeker van zijn dat er een motief bestaat dat verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of een motief dat berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst; - er zeker van zijn dat er voldoende elementen zijn die het bestaan van het motief aantonen (rapporten, evaluaties, klachten van andere werknemers of klanten, waarschuwingen,..); - antwoorden op de vraag van de werknemer om het ontslag te motiveren zodat de bewijslast niet uitsluitend op de werkgever komt te liggen in geval van een gerechtelijke procedure. Bij gebrek kan de onderneming veroordeeld worden tot het betalen van een vergoeding van 3 tot 17 weken loon omwille van een “kennelijk onredelijk ontslag” en tot 19 weken indien de onderneming niet geantwoord heeft op een verzoek tot motivering van het ontslag dat ingediend werd door een ontslagen werknemer. In sommige sectoren waar de notie “willekeurige afdanking” nog van toepassing is, kan de sanctie oplopen tot 6 maanden.

en reinigingswerken, saneringswerken en afwerkingswerkzaamheden behorende bij één of meer werken bedoeld in deze lijst.

62 19/01/2015

5. Aanvullende pensioenen Op het gebied van aanvullende pensioenen zal men vaak lezen dat er verschillende pensioenplannen zijn voor arbeiders en bedienden. Sedert het Grondwettelijk Hof zich daarover in een arrest van 7 juli 2011 uitsprak, wordt dergelijk onderscheid evenwel als discriminerend beschouwd. De Minister van Pensioenen heeft dan ook aan de sociale partners een wetsontwerp voorgelegd dat de aanvullende pensioenregelingen voor arbeiders en bedienden (de tweede pijler) harmoniseert. De sociale partners hebben een eensluitend advies over dit wetsontwerp uitgebracht (advies nr. 1.893 van 12 februari 2014). Aangezien het evenwel een technisch complexe materie betreft en om het sociaal overleg niet op de helling te zetten, zal de harmonisering enige tijd vergen. Dat betekent dat de pensioenplannen tegen uiterlijk 1 januari 2025 (cut-off date) zullen moeten geharmoniseerd zijn. De harmoniseringsperiode zal dus uitgesmeerd worden tussen de datum van vankrachtwording van de wet en 31 december 2024. In het wetsontwerp wordt het volgende tijdtraject gevolgd : de gewerkte perioden gelegen vóór de vankrachtwording van de wet zullen buiten beschouwing vallen: dit betekent dat de verschillen in behandeling van arbeiders en bedienden die zich voordeden vóór die datum, niet meer in vraag worden gesteld; tussen de datum van vankrachtwording van de wet en 31 december 2024, zal er een zogenoemde stand still periode zijn. Het verschil in behandeling dat de voortzetting is van een bestaande praktijk blijft bestaan. Maar in die periode zullen de verschillen in pensioenplannen (eerst sectoraal en nadien op ondernemingsniveau) voor arbeiders en bedienden geleidelijk en uiteindelijk worden weggewerkt. Bijgevolg zal het niet meer mogelijk zijn de verschillen tussen arbeiders en bedienden in de bestaande plannen te vergroten (behalve indien het de bedoeling is ze af te schaffen) noch nieuwe plannen met een onderscheid tussen bediende en arbeider in te voeren. Voorbeeld: een onderneming heeft een pensioenplan voor haar arbeiders met een patronale bijdrage van 1% en een pensioenplan voor haar bedienden met een patronale bijdrage van 3%. In de stand still periode wordt er een nieuw plan geïntroduceerd ter vervanging van die twee afzonderlijke plannen. Dit nieuwe plan is van toepassing op alle werknemers zonder onderscheid. Dit nieuw plan mag bepalen dat de patronale bijdrage voor de bedienden 3% is terwijl de patronale bijdrage voor de arbeiders gedurende een aantal jaren zal worden opgetrokken zodat de uiteindelijke bijdrage voor alle werknemers even hoog zal zijn; vanaf 1 januari 2025 moet elk verschil, gebaseerd op onderscheid tussen arbeiders en bedienden, 63 19/01/2015

verdwenen zijn. Dat betekent dat er voor alle tijdvakken van arbeid na die datum geen verschillen in behandeling meer mogen zijn die berusten op het onderscheid tussen arbeiders en bedienden. In principe zal de kostprijs van de aanpassingen van de aanvullende pensioenplannen in aanmerking worden genomen voor de loonnorm behalve voor de sectorale plannen. De sociale partners zullen tijdens de evaluatie in de Nationale Arbeidsraad evenwel rekening houden met de eventuele kostprijs van die harmonisering en de moeilijkheden waarbij op dat niveau werd gestuit. Na advies van de Nationale Arbeidsraad moet het ontwerp nog heel wat stadia doorlopen vooraleer het van kracht zal zijn. Wij houden u op de hoogte van de verdere ontwikkelingen in dit dossier. De verantwoordelijkheid om een einde te maken aan de verschillen in behandeling die berusten op het onderscheid arbeiders-bedienden ligt dus in eerste instantie bij de sectoren en dan bij de ondernemingen. Gezien de verwevenheid van de pensioenplannen op sectoren ondernemingsniveau kunnen de betrokken ondernemingen besluiten het resultaat van de harmoniseringsoperatie op sectorniveau af te wachten alvorens de harmonisering van de pensioenplannen op ondernemingsniveau aan te vatten. Bijgevolg zullen de werkgevers die zowel over een pensioenplan op sectorniveau als over een pensioenplan op ondernemingsniveau beschikken, rekening moeten houden met het harmoniseringsproces op sectorniveau. Nadat de sectoren het harmoniseringstraject waarover ze hebben onderhandeld, hebben uitgevoerd, zullen de ondernemingen hun pensioenplan, indien ze er een hebben, moeten aanpassen.

64 19/01/2015

6. Richtlijnen betreffende het gebruik van de verschillende versies van de formulieren C4 Omwille van de talrijke wijzigingen in de wetgeving sedert eind 2013 die een impact hebben op de formulieren C4, werden die formulieren sedert november 2013 verschillende malen aangepast. De richtlijnen hieronder moeten de werkgever helpen bij het bepalen welke versie van het formulier C4 hij moet gebruiken in functie van de situatie van de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Eerste hypothese: einde van de arbeidsovereenkomst door betekening van een opzeggingstermijn Opzegging betekend vóór 01.11.2013 De vorige versie wordt aanvaard. Opzegging betekend na 31.10.2013 en vóór 01.01.2014: •

Vorige versie aanvaard voor de uitkeringsaanvragen ten laatste tot 31.05.2014.

•

Voor zover een attest wordt bijgevoegd dat aangeeft dat geen enkele van de 3 niet cumuleerbare vergoedingen werd betaald (zie Deel D punt 3 van de C4 van 19.06.2014) – attest 1

•

Voor de uitkeringsaanvragen vanaf 01.06.2014 is het gebruik van de nieuwe versie van de C4 verplicht.

Opzegging betekend na 31.12.2013: •

Vorige versie aanvaard voor de uitkeringsaanvragen ten laatste tot 31.05.2014 voor zover 2 attesten zijn bijgevoegd:

attest 1: geeft aan dat geen enkele van de 3 niet cumuleerbare vergoedingen werd betaald (zie Deel D punt 3 van de C4 van 19.06.2014) attest 2: met de volgende inlichtingen: de anciënniteit gelegen vóór 01.01.2014 en de anciënniteit gelegen na 31.12.2013. Dit wanneer de werknemer anciënniteit heeft die gelegen is vóór 01.01.2014 en de opzeggingstermijn werd berekend door de delen A en B op te tellen. •

Voor de uitkeringsaanvragen vanaf 01.06.2014 is het gebruik van de nieuwe versie van de C4 verplicht.

65 19/01/2015

Tweede hypothese: einde arbeidsovereenkomst door onmiddellijke verbreking Verbrekingen van de overeenkomst vóór 01.11.2013 door middel van de betaling van een opzeggingsvergoeding De vorige versie wordt aanvaard. Verbrekingen van de overeenkomst tussen 01.11.2013 en 31.12.2013 door middel van de betaling van een opzeggingsvergoeding Ongeacht de datum van de uitkeringsaanvraag (zelfs gelegen na 31.05.2014). De vorige versie wordt aanvaard voor zover het attest 1 wordt bijgevoegd dat aangeeft dat geen enkele van de 3 niet cumuleerbare vergoedingen werd betaald. Verbrekingen van de overeenkomst tussen 01.01.2014 en 31.05.2014 door middel van de betaling van een opzeggingsvergoeding Ongeacht de datum van de uitkeringsaanvraag (zelfs gelegen na 31.05.2014). De vorige versie wordt aanvaard voor zover 2 attesten worden bijgevoegd: •

attest 1: geeft aan dat geen enkele van de 3 niet cumuleerbare vergoedingen werd betaald (zie Deel D punt 3 van de C4 van 19.06.2014) -

•

attest 2: met de volgende inlichtingen: 1. de anciënniteit gelegen vóór 01.01.2014 en de anciënniteit gelegen na 31.12.2013. Dit wanneer de werknemer anciënniteit heeft die gelegen is vóór 01.01.2014 en de opzeggingsvergoeding werd berekend door de delen A en B op te tellen. 2. het feit dat de werknemer heeft geopteerd voor een outplacement wat voor gevolg had dat de periode van de opzeggingsvergoeding werd verminderd. Dit wanneer de werknemer werd ontslagen met een opzeggingsvergoeding van ten minste 30 weken. 3. het feit dat de periode van de opzeggingsvergoeding werd verminderd met de dagen van gewaarborgd loon betaald vanaf het begin van de ongeschiktheidsperiode. Dit wanneer de werknemer werd ontslagen gedurende ongeschiktheidsperiode na de betekening van de opzeggingstermijn.

een

4. het bedrag van de inschakelingsvergoeding. 66 19/01/2015

7. Schema’s

67 19/01/2015

DEEL I: Indiensttreding vóór 1 januari 2014 (stap 1) Opzeggingstermijn vastgesteld

Anciënniteit

Opzeg WG

Anciënniteit

Opzeg WN

op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels op 31/12/2013 Arbeider

Lagere bediende

Per begonnen periode

Toepassing van (sectorale)

Toepassing van (sectorale)

opzeggingstermijn

opzeggingstermijn

Uitz: uitzonderingssectoren

Uitz: uitzonderingssectoren

3 maanden

< 5 jaar

1,5 maand

> 5 jaar

3 maanden

Per begonnen periode van

1,5 maand*

van 5 jaar anciënniteit Jaarloon op 31/12/2013 ≤32.254€ bruto Hogere bediende

Per begonnen jaar

1 maand*

anciënniteit Jaarloon op 31/12/2013

5 jaar anciënniteit *Min 3 maand

*Max 4,5 maand (Jaarloon op 31/12/2013 ≤ 64.508 € bruto)

>32.254€ bruto ≤64.508€ Hoogste bediende

Per begonnen jaar

1 maand*

Per begonnen periode van

anciënniteit Jaarloon op 31/12/2013

1,5 maand*

5 jaar anciënniteit *Max 6 maand (Jaarloon op

*Min 3 maand

31/12/2013 >64.508 € bruto)

>64.508€ bruto

68 19/01/2015

Nieuwe opzeggingstermijnen: Indiensttreding na 1 januari 2014 of Deel II: indiensttreding vóór 1 januari 2014 (stap 2)

Anciënniteit

Opzegging door de werkgever (in weken)

Van 0 tot minder dan drie maanden Van drie maanden tot minder dan zes maanden Van zes maanden tot minder dan negen maanden Van negen maanden tot minder dan twaalf maanden Van twaalf maanden tot minder dan 15 maanden Van 15 maanden tot minder dan 18 maanden Van 18 maanden tot minder dan 21 maanden Van 21 maanden tot minder dan 24 maanden Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar

2 4 6 7 8 9 10 11 12 13 15 18 21 24 27 30 33 36

Opzegging door de werknemer (in weken) 1 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 9 10 12 13 13 13 13

69 19/01/2015

Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar

39

13

Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar Van 23 jaar tot minder dan 24 jaar Van 24 jaar tot minder dan 25 jaar

42 45 48 51 54 57 60 62 63 64 65 66

13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13

Van 25 jaar tot minder dan 26 jaar

67

13

70 19/01/2015

Plafond bij beëindiging door de werknemer: indiensttreding vóór 1 januari 2014 Plafond stap 1 Lagere bediende

Stap 2

Plafond is bereikt → enkel

Opzeggingstermijn Stap 1

opzeggingstermijn van stap

+ opzeggingstermijn stap 2

3 maand

Jaarloon op 31/12/2013 ≤32.254€ bruto Hogere bediende

Stap 1

4,5 maand

1 toepassen Jaarloon op 31/12/2013 >32.254€ bruto Plafond is niet bereikt →

≤64.508€ Hoogste bediende

6 maand

stap 2 toepassen

Jaarloon op 31/12/2013 >64.508€ bruto

71 19/01/2015

= maximum 13 weken

Dossier Eenheidsstatuut

Recommend Documents