Eenheidsstatuut
Een kleine samenvatting
Afschaffing proefbeding Met de invoering van het eenheidsstatuut komt er een einde aan het proefbeding. Er wordt wel een uitzondering voorzien voor studentenarbeid, tijdelijke arbeid en studentenarbeid. Daarnaast geldt er een overgangsregeling voor proefbedingen die vóór 1 januari 2014 van start gingen. Het proefbeding wordt vanaf 1 januari 2014 afgeschaft. Door het invoeren van de nieuwe ontslagregeling zijn de opzegtermijnen ingekort, zeker tijdens de eerste drie maanden van de tewerkstelling. Hierdoor verliest het proefbeding een groot deel van zijn bestaansreden. Voor de proefbedingen die reeds voor 1 januari 2014 van start gingen en momenteel nog lopende zijn, geldt er een overgangsregeling. Concreet blijven de oude regels van kracht op deze proefbedingen, en dit gedurende hun resterende duurtijd.
Afschaffing proef: gevolgen voor overeenkomsten van bepaalde duur of voor een bepaald werk, Hierbij moet men bijzondere aandacht geven aan de stopzetting voor de einddatum. Voor het afsluiten van een soortgelijk contract neemt men best contact met het sociaal secretariaat.
Een nieuwe ontslagregeling vanaf 1 januari 2014 Door de invoering van het eenheidsstatuut worden de ontslagregels grondig gewijzigd. Er wordt voortaan voor elke werknemer een vaste opzeggingstermijn bepaald, die wordt uitgedrukt in weken. Outplacement wordt ook een belangrijk element van het ontslag. Er wordt een vaste opzeggingstermijn bepaald voor elke werknemer, en dit ongeacht het statuut van arbeider of bediende. De nieuwe opzeggingstermijn wordt uitgedrukt in weken en geldt zowel voor nieuw aangeworven werknemers als voor werknemers die op 1 januari 2014 reeds in dienst waren.
De ingangsdatum van de opzeggingstermijn wordt voor iedereen vastgelegd op de maandag die volgt op de kennisgeving. De geldende basisregel voor arbeiders wordt dus veralgemeend. Voor bepaalde arbeiders blijft wel nog een uitzonderingsregel van kracht. Aan de wijze van kennisgeving van de opzeggingstermijn (aangetekende brief, deurwaardersexploot, overhandiging enkel bij ontslag door werknemer en in de binnenscheepvaart) en aan de uitwerking ervan (bv: aangetekende brief heeft uitwerking de derde dag na verzending) wordt niet geraakt.
Voor werknemers die op 31 december 2013 al in dienst waren, wordt een systeem ontworpen waarbij de reeds opgebouwde opzeggingstermijn op datum van 31 december 2013 behouden blijft. Het komt erop neer dat deze reeds opgebouwde termijn door de werknemer figuurlijk in een rugzak wordt meegedragen zolang hij in dienst blijft. De reeds verworven opzegtermijn komt in een “rugzakje” terecht. Omdat dit rugzaksysteem voor de meeste arbeiders een nadeliger resultaat oplevert, wordt voor deze werknemers voorzien in een ontslagcompensatievergoeding
Deze ontslagcompensatievergoeding is ten laste van de RVA. Het is een nettobedrag waarop geen RSZ-bijdragen of bedrijfsvoorheffing moet worden betaald. De vergoeding is gelijkgesteld met een opzegvergoeding, waardoor de gedekte periode bijgevolg meetelt om recht op werkloosheids- of ziekte-uitkeringen te openen of voor de berekening van het pensioen. De vergoeding kan echter niet gecumuleerd worden met de werkloosheidsuitkering.
Tegenopzeg Een tegenopzeg bestond tot op heden enkel voor bedienden die een andere dienstbetrekking hadden gevonden. Afhankelijk van het jaarloon van de bediende varieerde de termijn van de tegenopzeg van 1 tot maximum 4 maanden. Elke werknemer kan een tegenopzeg betekenen, wanneer hij door de werkgever wordt ontslagen en een opzeggingstermijn moet uitdoen (zowel arbeider als bediende). De tegenopzeg start op de maandag na de week waarin de kennisgeving plaatsvindt.
De kennisgeving van de tegenopzeg gebeurt door afgifte van een geschrift aan de werkgever, via aangetekende brief of via deurwaardersexploot.
Sollicitatieverlof Net zoals vroeger mag de werknemer tijdens zijn opzeggingstermijn op bepaalde dagen afwezig zijn om naar een nieuwe job te zoeken. Tijdens dit sollicitatieverlof behoudt hij zijn loon.
Voor alle werknemers gelden voortaan de volgende regels (ongeacht hun statuut en de hoogte van hun loon):
Voor deeltijdse werknemers wordt het recht op sollicitatieverlof toegekend in verhouding tot de duur van hun prestaties.
Afschaffing carenzdag De carenzdag is afgeschaft. Dit heeft als gevolg dat de telling van de periode van gewaarborgd loon bij ziekte vanaf de eerste kalenderdag zal starten. Dit is vergelijkbaar met wat vroeger reeds toegepast werd voor de bedienden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur buiten de proefperiode.
Onderbroken arbeidsdag telt niet meer mee
Vanaf 1 januari 2014 wordt de eerste onvolledige of onderbroken arbeidsdag wegens ziekte of ongeval niet meer beschouwd als de eerste dag van de periode van 30 dagen gewaarborgd loon. Ten opzichte van de oude regeling zal de werkgever voortaan zo een dag langer gewaarborgd loon verschuldigd zijn.
Omkaderende maatregelen De afschaffing van de carenzdag gaat gepaard met verschillende begeleidingsmaatregelen, waaronder de verwittigingsplicht, de beschikbaarheid voor de controlearts en het voorleggen van een geneeskundig voorschrift. Mits aanpassing van het arbeidsreglement kan je de werknemers nu verplichten om beschikbaar te zijn voor controle. Hierin moet wel een beperking opgenomen worden, voor langdurige zieken kan je dus geen volledige week beschikbaarheid eisen.
akkoord rond de ontslagmotivering Ontslagmotivering: akkoord en cao Sedert 1 januari 2014 is er een nieuwe ontslagreglementering, die zowel op arbeiders als bedienden van toepassing is. Enkele maanden (start vanaf 01.04.2014) later hebben de sociale partners nu ook een akkoord bereikt over de ontslagmotivering: dit houdt in dat elke werknemer voortaan het recht heeft om te weten waarom hij wordt ontslagen.
De nieuwe regeling werd ondertussen in een cao gegoten. De sociale partners hebben zich hierbij gebaseerd op twee principes: de ontslagmotivering en de marginale toetsing aan kennelijk onredelijk ontslag.
De ontslagmotivering op verzoek van de werknemer Via de ontslagmotivering kan een werknemer voortaan de concrete reden van zijn ontslag opvragen bij zijn werkgever. De aanvraag gebeurt via aangetekend schrijven en kan verstuurd worden tot twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, richt de werknemer zijn verzoek tot de werkgever binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, en dit zonder dat de termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden overschreden.
De werkgever heeft daarna twee maanden tijd om via aangetekende brief de motieven mee te delen. Wanneer hij het ontslag reeds uit eigen beweging heeft gemotiveerd, is hij wel niet verplicht om nog op het verzoek van de werknemer te reageren.
Als de werkgever weigert om de ontslagmotieven mee te delen, riskeert hij een boete die overeenstemt met twee weken loon.
Kennelijk onredelijk ontslag Via de ontslagmotivering krijgen werknemers zicht op de redenen die aan de basis lagen van hun ontslag. Op die manier kunnen zij de ‘redelijkheid’ van hun ontslag beoordelen. Als een werknemer het dan niet eens is met de motivering, kan hij dit voor de rechtbank aanvechten. De rechter zal het ontslag dan toetsen aan de notie "kennelijk onredelijk ontslag".
De sociale partners hebben deze notie omschreven als: "Een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever".
Elke ontslagbeslissing wordt op deze manier getoetst aan de redelijkheid ervan. Dit noemt men een “marginale toetsing.” Via deze optie hebben de sociale partners de werkgevers de beleidsvrijheid gelaten om bij de leiding van hun onderneming te kiezen voor redelijke beleidsalternatieven.
Indien het ontslag als "kennelijk onredelijk" wordt bestempeld, kan de rechter een forfaitaire sanctie opleggen. Deze sanctie bedraagt 3 tot 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Deze sanctie is niet te combineren met andere ontslagbeschermingsvergoedingen zoals een ontslagvergoeding naar aanleiding van zwangerschap, tijdskrediet, ouderschapsverlof,…
Boete en de schadevergoeding: niet als loon beschouwen? De sociale partners hebben gevraagd om deze verschuldigde bedragen niet als loon te beschouwen. Op die manier moeten er geen socialezekerheidsbijdragen op ingehouden worden en kunnen deze bedragen gecumuleerd worden met sociale uitkeringen. Dit vergt uiteraard nog enig wetgevend werk.
Gedeelde bewijsvoering Voortaan is er sprake van een gedeelde bewijslast:
o
Wanneer de werkgever het ontslag gemotiveerd heeft, zal elke partij die elementen aanvoert de bewijslast ervan dragen.
o
Wanneer de werkgever het ontslag niet gemotiveerd heeft, moet hij in geval van betwisting bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.
o
Wanneer de werknemer naar de rechter stapt zonder de motivering te vragen, moet hij zelf bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was.
Ontslagmotivering niet altijd verplicht De ontslagmotivering is wel niet altijd verplicht. Zo geldt de nieuwe reglementering niet in volgende gevallen:
o
Bij werknemers die ontslagen worden tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling.
o
Bij werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor uitzend- of studentenarbeid.
o
Bij een ontslag in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT), pensioen, stopzetting van de activiteit, sluiting en collectief ontslag.
o
Bij werknemers waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure heeft vastgelegd bij de wet of een cao moet naleven.
o
Bij werknemers die worden ontslagen in het kader van het meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau.
Inwerkingtreding, uitzonderingen en toepassingsgebied De nieuwe reglementering rond ontslagmotivering treedt in werking op 1 april 2014. De ontslagmotivering is voorlopig niet van toepassing op werknemers die genieten van een tijdelijke uitzondering op de nieuwe opzeggingstermijnen. Voor deze medewerkers is een regeling van willekeurige afdanking van toepassing, die van kracht blijft tot 31 december 2015. Vanaf 1 januari 2016 gelden dan de verplichtingen met betrekking tot de ontslagmotivering.
Bron en basis SD WORX http://www.sdworx.be/nl-be/sd-worx-consulting/uitdagingen/eenheidsstatuut?gclid=CJav0p-Uj70CFa-WtAod0CkAcQ
