Juridisch dossier Het eenheidsstatuut

Juridisch dossier

Het eenheidsstatuut

Het eenheidsstatuut

Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden bestaat al meer dan 100 jaar. Decennialang werden er al voorstellen gedaan om dit onderscheid af te schaffen. De gelijkschakeling van beide statuten is recent evenwel in een stroomversnelling gekomen. In juli 2011 legde het Grondwettelijk Hof een ultimatum op voor het wegwerken van het onderscheid, althans minstens op het vlak van de carensdag (eerste dag ziekte is onbetaald) en de opzegtermijnen, met name uiterlijk tegen 8 juli 2013. Deze datum nadert met rasse schreden. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben allerlei voorstellen gedaan maar ze staan lijnrecht tegenover elkaar. De bal ligt nu in het kamp van de regering. In dit dossier vindt u een overzicht van de aanloop naar en de huidige stand van de eenmaking van de statuten arbeiders en bedienden tot het eenheidstatuut “werknemer”. In deel 1 geven we een kort overzicht van wat begrepen wordt onder “arbeiders” en “bedienden” en hoe diep dit onderscheid geworteld is in ons arbeidsrecht, zowel op individueel, collectief als technisch vlak. Verder kaderen we de achtergrond van de verschillende stappen die reeds genomen zijn in dit dossier. Reeds in 2011 werd er een voorzichtige toenadering gemaakt tussen arbeiders en bedienden op het vlak van de opzegtermijnen in het kader van de zgn. IPA-wet, doch dit is nog onvoldoende. Deel 2 geeft een overzicht van een aantal standpunten van werkgevers- en werknemerspartijen om te komen tot een (evenwichtig) eenheidsstatuut. In deel 3 zullen we de uiteindelijke beslissing van de regering behandelen. Aangezien het nog wachten is op deze beslissing – in principe uiterlijk op 8 juli 2013 – zal onderhavig dossier regelmatig aangepast worden.

1 Laatste update 8 juli 2013

1

Inhoud Het eenheidsstatuut ............................................................................................................................................................................................1 1

1

Deel 1: Achtergrond.............................................................................................................................................................................................4 1

Definitie arbeiders en bedienden ................................................................................................................................................4

2

Onderscheid tussen arbeiders en bedienden.......................................................................................................................4

3

Discussie over het verder bestaan van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden ...........................5 3.1

Arrest van het Arbitragehof van 8 juli 1993 ......................................................................................................................5

3.2

Het ontwerp Interprofessioneel Akkoord (IPA) 2011 - 2012 ...................................................................................5

3.3

IPA-Wet van 11 april 2011 .........................................................................................................................................................7

3.4

Arrest Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 – zaak ‘Bellerose’ ...................................................................................7

3.5

Gevolgen van de zaak ‘Bellerose’ ...........................................................................................................................................8

Deel 2: Standpunten inzake het bereiken van het eenheidsstatuut ..........................................................................................9 1

Wetswijziging .........................................................................................................................................................................................9

2

Een light-regeringsvoorstel in lijn met de zaak ‘Bellerose’ ............................................................................................9

3

Voorstel van de werkgevers (Interprofessioneel Werkgeversoverleg – IWO).....................................................9 3.1

Ontslag ..............................................................................................................................................................................................10

3.2

Carensdag ........................................................................................................................................................................................10

3.3

Andere aspecten ..........................................................................................................................................................................10

4

Voorstel ACLVB ..................................................................................................................................................................................10 4.1

Ontslag ..............................................................................................................................................................................................11

4.2

Carensdag en gewaarborgd loon .......................................................................................................................................11

4.3

Tijdelijke werkloosheid ..............................................................................................................................................................11

4.4

Vakantiegeld ...................................................................................................................................................................................11

4.5

Proefperiode ...................................................................................................................................................................................11

4.6

Collectief – Paritaire comités..................................................................................................................................................12

5

Voorstel ACV .......................................................................................................................................................................................12 5.1

Ontslag ..............................................................................................................................................................................................12

5.2

Carensdag en gewaarborgd loon .......................................................................................................................................12

5.3

Tijdelijke werkloosheid ..............................................................................................................................................................12

5.4

Vakantiegeld ...................................................................................................................................................................................13

5.5

Proefperiode ...................................................................................................................................................................................13

2

5.6

Uitbetaling loon ............................................................................................................................................................................13

5.7

Bevorderen van werkzekerheid ............................................................................................................................................13

6

Voorstel ABVV ....................................................................................................................................................................................13 6.1

Ontslag ..............................................................................................................................................................................................13

6.2

Carensdag ........................................................................................................................................................................................13

6.3

Andere aspecten ..........................................................................................................................................................................13

7

Itinera (onafhankelijke denktank) betreffende de modernisering van het ontslagrecht ........................... 14

Deel 3: Stand van zaken? ...............................................................................................................................................................................15 1

Wachten op de beslissing van de regering ........................................................................................................................ 15

2

De 12 vragen van de regering aan de sociale partners ............................................................................................... 15

3

21 juni 2013: Aanduiding van een bemiddelaar .............................................................................................................. 16

4

27 juni 2013: Vakbondacties .......................................................................................................................................................17

5

30 juni 2013: Onderhandelingen lopen vast ...................................................................................................................... 17

6

2 juli 2013: Minister van Werk treedt op als bemiddelaar .......................................................................................... 17

7

5 juli 2013: Compromisvoorstel bereikt ................................................................................................................................ 18 7.1

Opzegtermijnen ............................................................................................................................................................................18

7.2

Afschaffing van de carensdag ...............................................................................................................................................21

7.3

Wegwerken van andere verschilpunten? ........................................................................................................................ 21

Deel 4: Wat kan een werkgever al doen?..............................................................................................................................................22 1

Wat kan een werkgever al doen? .............................................................................................................................................22

WIJZIGINGEN TEN AANZIEN VAN DE VERSIE VAN 24 juni 2013

p. 17

30 juni 2013: Onderhandelingen lopen vast

p. 17

2 juli 2013: Minister van Werk treedt op als bemiddelaar

p. 18

5 juli 2013: Compromisvoorstel bereikt

Opdat de aanpassingen duidelijk zouden zijn, werden deze aangebracht in het licht blauw.

3

Deel 1: Achtergrond 1

Definitie arbeiders en bedienden

De Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 definieert de begrippen “arbeider” en “bediende”: Artikel 2: De arbeidsovereenkomst voor werklieden de werkman, zich verbindt, tegen loon, onder handenarbeid te verrichten. Artikel 3: De arbeidsovereenkomst voor bedienden de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder hoofdarbeid te verrichten.

2

is de overeenkomst waarbij een werknemer, gezag van een werkgever in hoofdzaak is de overeenkomst waarbij een werknemer, gezag van een werkgever in hoofdzaak

Onderscheid tussen arbeiders en bedienden

Het onderscheid tussen beide statuten zit verweven in meerdere aspecten van het arbeidsrecht: Arbeiders

Bedienden

Beperkte opzegtermijn in dagen Motivering van ontslag Aanvang opzegtermijn (maandag) Willekeurig ontslag

Ruimere opzegtermijn in maanden Geen motivering Aanvang opzegtermijn (1ste van de maand) Rechtsmisbruik

Betaling via de vakantiekas

Betaling via de werkgever

Elke ziekte < 14 dagen

Tijdens proef en AO < 3 maanden

7 eerste dagen ten laste van werkgever

Eerste maand ten laste van werkgever

Economische en technische WLH

Overmacht

Apart paritair comité

Apart paritair comité

Loonbetaling

2 x per maand

1 x per maand

Proefperiode

Max. 14 dagen

Max. 6 of 12 maanden

RSZ-bijdragen

WG: +/- 38,38% op 108% van het brutoloon WN: 13,07% op 108% van het brutoloon

WG: +/-32,38% van het brutoloon WN: 13,07% van het brutoloon

Aparte vertegenwoordiging in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk

Aparte vertegenwoordiging in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk

Ontslagrecht

Jaarlijkse vakantie Carensdag Gewaarborgd loon Tijdelijke werkloosheid (WLH) Collectief overleg

Sociale verkiezingen

4

3 Discussie over het verder bestaan van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden bestaat al meer dan 100 jaar. Daar waar het onderscheid vroeger te verantwoorden was door de aard van het werk, is dit vandaag vaak niet langer het geval. Zo kan nog moeilijk voorgehouden worden dat een werknemer die in een magazijn werkt waar alles computergestuurd is, nog steeds louter handenarbeid verricht en dus als arbeider dient beschouwd te worden. Het onderscheid tussen beide statuten staat al jaren ter discussie en meerdere voorstellen werden gedaan. Ook werd in de rechtspraak tot twee maal toe geoordeeld dat het onderscheid niet langer objectief te verantwoorden is.

3.1

Arrest van het Arbitragehof van 8 juli 1993 Verwijzing: Arbitragehof 8 juli 1993, nr.56/93..

Het Arbitragehof (thans het Grondwettelijk Hof) oordeelde reeds in zijn arrest van 8 juli 1993 dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet langer objectief en redelijk verantwoord kan worden. Het Hof stelde niet uitdrukkelijk dat de opzegtermijnen ongrondwettig waren. Het benadrukte dat beide statuten eigen regels hebben die op elkaar zullen afgestemd moeten worden. Het Hof stelde geen einddatum voorop voor het bereiken van het eenheidsstatuut. Het Hof was dus reeds in 1993 van oordeel dat het onderscheid niet langer te verantwoorden was.

3.2

Het ontwerp Interprofessioneel Akkoord (IPA) 2011 - 2012 Verwijzing: Ontwerp van Interprofessioneel Akkoord 2011-2012 van 18 januari 2011. Wet 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, BS 7 februari 2011, 9648. Nieuwsflash van 21 januari 2011.

In de zaak “Bellerose” (zie hierna) stelde de Arbeidsrechtbank te Brussel in april 2010 twee prejudiciële vragen aan het Grondwettelijk Hof inzake de grondwettelijkheid van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden inzake de carensdag en de opzeggingstermijnen. In afwachting van de uitspraak van het Grondwettelijk Hof werden (vlug) eerste stappen ondernomen om het onderscheid tussen arbeiders en bedienden geleidelijk aan weg te werken. Meer bepaald werd het eenheidsstatuut arbeiders/bedienden uitgebreid besproken in het oorspronkelijk ontwerp van IPA dat op 18 januari 2011 tot stand kwam. In het ontwerp IPA werden de krachtlijnen uiteengezet die in principe later verder in detail zouden worden besproken in een speciale omzettingscommissie opgericht binnen de Nationale Arbeidsraad. De volgende voorstellen werden toen gedaan om de statuten op elkaar af te stemmen: Ontslag Er werden maatregelen genomen om de opzeggingstermijnen van de arbeiders en de bedienden beter op elkaar af te stemmen. De nieuwe bepalingen zouden van toepassing zijn op de nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2012. Het uitgangspunt voor de berekening van de opzeggingstermijnen van de “nieuwe” arbeidsovereenkomsten vanaf 2012 is de opzeggingstermijnen 5

naar elkaar toe te laten groeien op basis van convergentiecoëfficiënten waarbij de opzegtermijnen van de arbeiders zouden stijgen en deze van de bedienden geleidelijk zouden dalen en dit gespreid over verschillende periodes. Voor de “bestaande” overeenkomsten (dit zijn de arbeidsovereenkomsten die reeds van toepassing waren op 1 januari 2012) zou er niets wijzigen. Enkel zou het bedrag van de crisispremie, die volledig ten laste valt van de RVA, variëren van 1.250 EUR tot 3.750 EUR naargelang de anciënniteit van de betrokken arbeider. Jaarlijkse vakantie De sociale partners zouden tegen eind 2012 een eenvormige berekeningswijze uitwerken voor de berekening van het vakantiegeld voor arbeiders en bedienden. Arbeiders ontvangen tot op heden een vakantiegeld dat gebaseerd is op de lonen van het vakantiedienstjaar, dit in tegenstelling tot de bedienden die vakantiegeld ontvangen dat zoveel mogelijk overeenstemt met het normale loon van de maand waarin men vakantie opneemt. Bedienden zouden tevens een hoger bedrag ontvangen aan dubbel vakantiegeld omdat de vaste premies, zoals de dertiende maand, voortaan zouden meegeteld worden in de berekeningsbasis voor het dubbel vakantiegeld. De concrete organisatie van het vakantiestelsel (uitvoering door de werkgever of vakantiefondsen, etc..) zou in een latere fase aan bod komen. Gewaarborgd loon en carensdag De carensdag, zijnde de niet betaalde eerste dag ziekte voor arbeiders, zou vanaf 2014 afgeschaft worden. Een gelijkstelling inzake het gewaarborgd loon werd eveneens voorzien. Hierbij zouden arbeiders en bedienden recht hebben op 4 weken gewaarborgd loon. Verdere onderhandelingen waren nog nodig over wie het geheel zou bekostigen. Uitbetaling van het loon Volgens de huidige regeling wordt het loon van de arbeiders minstens twee maal per maand, met een tussentijd van maximum 16 dagen, betaald. Er was een akkoord om arbeiders, net zoals bedienden, minstens éénmaal per maand te betalen. Tijdelijke werkloosheid Tot 2016 zou het huidige systeem van tijdelijke werkloosheid voor de arbeiders en de huidige voorwaarden voor de crisiswerkloosheid voor bedienden blijven bestaan. Daarnaast zou men op de RVA-uitkering een verhoging toepassen van de bedrijfsvoorheffing. Dit zou in fasen gebeuren. In 2016 zou er één systeem bestaan met als basis de huidige regeling inzake tijdelijke werkloosheid aangevuld met een minimum aanvullende vergoeding van 5 EUR per dag. Er werd tevens gewerkt aan een systeem van responsabilisering waarbij overmatig gebruik van economische werkloosheid wordt aangepakt. Collectieve arbeidsverhoudingen Alle nieuwe paritaire comités zouden gemengde comités moeten worden. De sociale partners werden opgeroepen om, daar waar mogelijk, reeds over te gaan tot de fusie van paritaire comités. Er werd bekeken om het Gerechtelijk Wetboek aan te passen inzake de samenstelling van de kamers van de arbeidsrechtbanken en -hoven en de benoeming van de rechters en raadsheren in sociale zaken. Er werd wel bevestigd dat deze harmonisering geen invloed zal hebben op de sociale verkiezingen van 2012. Deze blijven ongewijzigd van toepassing.

6

3.3

IPA-Wet van 11 april 2011 Verwijzing: Wet van 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord, BS 28 april 2011, 25612. Artikel 65/1 t.e.m. 65/4 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Artikel 86/1 t.e.m. 86/4 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Artikel 77/2 t.e.m. 77/8 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Juridische dossiers: IPA 2011-2012

Ondanks de meerdere voorstellen die gedaan werden in het kader van het ontwerp IPA, bleven uiteindelijk enkel de aanpassingen inzake de opzeggingstermijnen en de tijdelijke werkloosheid voor bedienden overeind. Aangezien de sociale partners geen akkoord bereikten, werd dit vastgelegd in een afzonderlijke Wet. Concreet: Voor de bestaande arbeidsovereenkomsten (d.w.z. overeenkomsten die reeds bestonden in 2011 en verder blijven bestaan na 1 januari 2012) blijven de bestaande beëindigingregelen van toepassing. De nieuwe opzeggingstermijnen zijn van toepassing op de nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2012. Het doel bestaat erin dat de huidige beëindigingregelen op termijn zullen uitdoven ten voordele van de nieuwe bepalingen; De tijdelijke crisismaatregel werkloosheid voor bedienden voor ondernemingen in moeilijkheden blijft definitief van toepassing.

3.4

Arrest Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 – zaak ‘Bellerose’ Verwijzing: Grondwettelijk Hof 7 juli 2011; nr. 125/2011.

Het Grondwettelijk Hof heeft zich op 7 juli 2011 uitgesproken over de volgende twee prejudiciële vragen: 1.

2.

Zijn de wettelijke bepalingen inzake opzeggingstermijnen in strijd met het gelijkheids- en het nondiscriminatiebeginsel in zoverre zij voorzien in een verschillende termijn voor een arbeider en bediende met dezelfde anciënniteit? Zijn de wettelijke bepalingen inzake een carensdag (eerste onbetaalde ziektedag < 14 dagen ziekte) in strijd met het gelijkheids- en het non-discriminatiebeginsel inzoverre de carensdag steeds van toepassing is bij arbeiders ingeval van een ongeschiktheid van minder dan 14 dagen, daar waar dat bij bedienden slechts uitzonderlijk wordt toegepast?

Het Hof is van oordeel dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden op het vlak van de carensdag en de opzeggingstermijnen in strijd is met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel en het discriminatieverbod. Echter, omdat de regering sinds 1993 maatregelen* heeft genomen om dit onderscheid te milderen, werd er voorzien in een overgangsperiode van twee jaar.  Het onderscheid op het vlak van de opzeg en de carensdag is dus ongrondwettelijk maar mag nog gehandhaafd blijven tot uiterlijk 8 juli 2013. (*) Het Hof verwijst naar de afwijkende hogere opzeggingstermijnen voor arbeiders die vastgelegd zijn in bepaalde sectoren, CAO nr. 75 en de IPA-wet van 11 april 2011.

7

3.5 3.5.1

Gevolgen van de zaak ‘Bellerose’ Beperkt tot carensdag en opzeggingstermijnen

Het Grondwettelijk Hof heeft zich enkel uitgesproken over de ongrondwettelijkheid en het discriminatoir karakter van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag. Dit onderscheid moet weggewerkt worden tegen uiterlijk 8 juli 2013. Indien er niets wordt ondernomen, kan een arbeider vanaf die dag naar de arbeidsrechtbank stappen om de hogere opzeggingstermijnen van de bedienden eveneens op hem van toepassing te verklaren. Ook kan hij de betaling van de carensdag opeisen. Het Hof heeft geen uitspraak gedaan over de andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden (o.a. vakantie, proeftijd, enz.). Hierover kunnen andere rechtbanken – indien een werknemer de wettigheid van het onderscheid betwist in het kader van een procedure – een prejudiciële vraag stellen aan het Grondwettelijk Hof. 3.5.2

Partijen gebonden door het arrest van het Grondwettelijk Hof

Enkel de partijen betrokken in de zaak ‘Bellerose’ zijn in principe gebonden door deze uitspraak. Aangezien het echter een uitspraak betreft van een hoger rechtscollege, is het hoogstwaarschijnlijk dat de (lagere) rechtbanken het standpunt van het Hof zullen volgen indien zij geconfronteerd worden met een zaak waarbij er een discussie bestaat inzake de wettige toepassing van de carensdag en de opzeggingstermijnen. 3.5.3

De nieuwe opzeggingstermijnen in de IPA-Wet

In de IPA-wet werd slechts een eerste stap gezet in de gelijkschakeling van de opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden. Meerdere verschilpunten blijven bestaan of zijn ontstaan: Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is (financieel) verkleind maar bestaat nog steeds. De opzeggingstermijnen van arbeiders zijn nog steeds korter, maar thans aangevuld met een ontslaguitkering ten laste van de RVA; Er bestaan nog steeds afwijkingen op sectorvlak voor de arbeiders; Er gelden andere termijnen naargelang de arbeider/bediende een arbeidsovereenkomst heeft van vóór of na 1 januari 2012; Er ontstond een nieuw onderscheid tussen bedienden onderling: Bedienden aangeworven vóór en na 1 januari 2012.

8

Deel 2: Standpunten inzake het bereiken van het eenheidsstatuut De regering heeft de sociale partners gevraagd om tegen eind maart 2013 een regeling uit te werken. In dit opzicht werd een werkgroep opgericht. Er werden voorstellen gedaan aan de regering. De regering heeft vervolgens het dossier overgenomen. Sindsdien is het windstil. De stilte verontrust de sociale partners en er werd overgegaan tot informatiecampagnes door de vakbonden. Verdere acties staan nog op stapel. In afwachting van het definitieve standpunt van de regering, vindt u hieronder een aantal standpunten over hoe het eenheidsstatuut “werknemer” kan bereikt worden. Als één ding duidelijk is dan is het dat de standpunten van de verschillende partners nog ver uiteen liggen. De vakbonden willen dat de arbeiders in de toekomst dezelfde voorwaarden krijgen als de bedienden nu. De werkgevers denken eerder aan de omgekeerde beweging zoniet zal de loonhandicap tegenover de buurlanden nog verder toenemen.

1

Wetswijziging

De mogelijkheid wordt geopperd om artikel 10 (gelijkheid) en artikel 11 (non-discriminatie) van de Grondwet te wijzigen. Door in deze artikelen in te schrijven dat een onderscheid tussen arbeiders en bedienden geoorloofd is en dus niet in strijd met artikel 10 en 11 van de Grondwet, verliest het arrest van het Grondwettelijk Hof in de zaak ‘Bellerose’ haar relevantie. Dit voorstel zou op weinig (politieke) steun kunnen rekenen.

2

Een light-regeringsvoorstel in lijn met de zaak ‘Bellerose’

De regering zou enkel een oplossing uitwerken met betrekking tot de carensdag en de opzeggingstermijnen. De andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden zullen slechts op termijn uitgewerkt worden.

3 Voorstel van de werkgevers (Interprofessioneel Werkgeversoverleg – IWO) Verwijzing: http://vbo-feb.be http://www.unizo.be http://www.voka.be

De werkgeversorganisaties hebben een globaal plan uitgewerkt waarvan de eerste fase minstens tot doel heeft om een einde te maken aan de discriminatie op het vlak van het ontslag en de carensdag (zoals gevraagd door het Grondwettelijk Hof). 9

3.1

Ontslag

Het IWO stelt voor om nieuwe opzeggingstermijnen vast te stellen die gesteund zijn op het Europees gemiddelde. Dezelfde opzeggingstermijnen gelden voor alle arbeiders en bedienden (voortaan “werknemers”), ongeacht de datum van indiensttreding (voor en na 1 januari 2012) waarbij er rekening wordt gehouden met een bovengrens en een ondergrens. Ondergrens = maximaal het Europees gemiddelde Bovengrens = maximaal het dubbele van de ondergrens De sociale partners beschikken per sector nog over een zekere vrijheid bij het bepalen van de opzeggingstermijnen voor alle werknemers: de opzeggingstermijnen kunnen per sector bepaald worden binnen de onder- en bovengrens. De nieuwe opzeggingstermijnen zijn voor alle werknemers zonder onderscheid van toepassing vanaf 9 juli 2013 (weliswaar rekening houdend met de reeds verworven anciënniteit). Momenteel moet enkel het ontslag van een arbeider gemotiveerd worden. Er wordt voorgesteld om deze motiveringsplicht uit te breiden tot alle werknemers (dus ook voor de bedienden). Verder wordt voorzien in een gedeelde bewijslast en is het dus niet langer aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen. Indien de partij niet slaagt in haar bewijslast is er een maximale schadevergoeding voorzien van 6 maanden loon voor alle werknemers. Tenslotte moet de werkzekerheid in plaats van de jobzekerheid gepromoot worden. Er moet ingezet worden op wedertewerkstelling van de werknemers via outplacement, vorming en begeleiding van de ontslagen werknemers als deeluitmakend van de totale ontslagkost. Liever meer geld naar wedertewerkstelling dan naar hogere opzeggingstermijnen.

3.2

Carensdag

Hier zijn er twee opties: Afschaffen van de carensdag voor iedereen maar dan moet er in een financiële compensatie voorzien worden voor deze meerkost Invoeren van de carensdag voor iedereen.

3.3

Andere aspecten

In het kader van het IPA 2011-2012 (zie Deel 1 – punt 3.2) werd reeds een waardevolle insteek gemaakt voor een gelijkschakeling van beide statuten op het vlak van vakantiegeld, tijdelijke werkloosheid, enz.

4

Voorstel ACLVB Verwijzing: http://www.aclvb.be/statuut-arbeiderbediende

Het ACLVB wil een rechtvaardiger statuut creëren voor alle betrokken werknemers en dit op het vlak van alle aspecten van onderscheid. De harmonisatie moet dus niet beperkt worden tot het ontslagsysteem. De voorstellen van het ACLVB die gerealiseerd zullen worden via overgangsfases: 10

4.1

Ontslag

Elke ontslag moet gemotiveerd worden teneinde ondoordachte of willekeurige handelingen te vermijden. De werknemer kan de motivering betwisten. Deze motiveringsplicht mag evenwel nooit een negatief gevolg hebben voor het recht op werkloosheidsuitkeringen. Het ACLVB is van mening dat er een ontslagprocedure ingevoerd moet worden, op ondernemings- of sectorniveau, waarbij de werknemers voorafgaandelijk worden gehoord. Het doel van deze procedure bestaat in het vermijden van toekomstige betwistingen. De rechtvaardige opzeggingstermijnen hangen af van de anciënniteit in de onderneming: Minder dan 5 jaar anciënniteit: 3 maanden opzeg Van 5 tot 7 jaar anciënniteit: 6 maanden opzeg Vanaf 8 jaar anciënniteit: 1 maand opzeg per anciënniteitsjaar Ingeval van ontslag door de werkgever moet het ontslag bij voorkeur betaald worden door de werkgever via een verbrekingsvergoeding. Het presteren van een opzeg is de uitzondering en zou beperkt moeten worden tot 3 maanden, met betaling van een eventueel saldo van de vergoeding. Ingeval van ontslag door de werknemer gelden de bestaande termijnen voor bedienden voor alle werknemers (arbeiders en bedienden): minder dan 5 jaar stemt overeen met een opzeggingstermijn van 1,5 maanden en, vanaf 5 jaar anciënniteit, 3 maanden opzeggingstermijn.

4.2

Carensdag en gewaarborgd loon

Het ACLVB stelt voor om de carensdag af te schaffen voor alle werknemers. De betaling van het gewaarborgd loon bij ziekte moet gedeeld worden tussen de werkgever en de sociale zekerheid op basis van een nog uit te werken berekeningssysteem.

4.3

Tijdelijke werkloosheid

De bestaande drie stelsels van tijdelijke werkloosheid moeten van toepassing worden op alle werknemers. Hiertoe moeten enkele aanpassingen gebeuren aan het stelsel van technische werkloosheid (ten laste van de werkgever in de vorm van gewaarborgd loon), slecht weer (enkel voor functies die buiten uitgeoefend worden en afhankelijk zijn van weersomstandigheden) en economische werkloosheid (strengere definitie van economische moeilijkheden, mede vastgesteld via intern overleg en een sectorale regeling moet mogelijk blijven).

4.4

Vakantiegeld

Het ACLVB stelt voor om het enkel vakantiegeld voor alle werknemers te laten uitbetalen door de werkgever (= de huidige regeling voor bedienden). Het dubbel vakantiegeld zal dan voor alle werknemers uitbetaald worden door de vakantiekas (= huidige regels voor arbeiders). Het bedrag van het dubbel vakantiegeld dient berekend te worden op het basisloon, rekening houdend met de voordelen (eindejaarspremie, ploegenpremie, enz.).

4.5

Proefperiode

Een proefperiode kan nog steeds niet verplicht worden. Enkel voor werknemers met een hoog loon (jaarinkomen > 64.508 EUR) kan de proeftijd in onderling overleg vastgelegd worden met een maximum 11

van 12 maanden. Voor de andere werknemers kan de proeftijd vastgelegd worden op sectorvlak, met een maximum van 6 maanden. Als de sector niets bepaalt, wordt de minimumduur van 1 maand toegepast.

4.6

Collectief – Paritaire comités

Het ACLVB wenst te evolueren naar een sectorale overlegstructuur met uitsluitend paritaire comités met gemengde toepassingsgebieden. Deze samenvoeging zal werken als een katalysator voor de harmonisatie van beide statuten.

5

Voorstel ACV Verwijzing: http://www.acv-online.be/Actualiteit/Campagnes/Beter_statuut/beter_statuut.asp# www.beterstatuut.be

Het ACV strijdt voor een volledige uitwerking van een nieuw statuut “werknemer” en niet voor een halfslachtige oplossing enkel gesteund op het wegwerken van het onderscheid op het vlak van de carensdag en de opzeggingstermijnen. Hoe het ACV het nieuw en modern eenheidsstatuut ziet, wordt sinds eind april toegelicht via informatiecampagnes met pamfletten en infovergaderingen. Het ACV bepleit volgend eenheidsstatuut:

5.1

Ontslag

Dezelfde opzeggingstermijn voor alle werknemers gekoppeld aan anciënniteit en niet aan loonniveau: één maand per begonnen dienstjaar, met een minimum van 3 maanden na de proeftijd. Bij ontslag door de werknemer: helft van de termijn voor de werkgever, begrensd tot 3 maanden. Het ACV benadrukt dat het nieuwe systeem wordt ingevoerd met behoud van de reeds opgebouwde rechten.

5.2

Carensdag en gewaarborgd loon

Het ACV stelt voor de carensdag af te schaffen voor alle werknemers. Hetzelfde gewaarborgd loon bij ziekte voor alle werknemers: één maand gegarandeerd nettoloon. Op basis van een nog uit te werken voorstel rekening houdend met de uitgaven (RIZIV en werkgevers) en inkomsten (RSZ en fiscus) zal een eerste periode ten laste van de werkgever zijn en een tweede periode ten laste van het RIZIV.

5.3

Tijdelijke werkloosheid

Het invoeren van dezelfde regeling tijdelijke werkloosheid voor alle werknemers (behalve in de nonprofitsectoren, met uitzondering van de beschutte werkplaatsen) met garantie van het netto-inkomen en gelijkstelling voor de jaarlijkse vakantie. Verder eist het ACV strengere controle en syndicale inspraak om onjuist gebruik tegen te gaan en tijdsregistratie om tijdelijke werkloosheid pas toe te laten na recuperatie van overuren. 12

5.4

Vakantiegeld

Het ACV pleit voor dezelfde berekening van vakantiegeld voor alle werknemers, berekend op het volledige loon (inclusief overuren, ploegenpremies en eindejaarspremie). Voor alle werknemers wordt het enkel vakantiegeld betaald door de werkgever en het dubbel vakantiegeld door de vakantiekas. Ook de verschillen inzake de solidariteitsbijdrage moeten weggewerkt worden.

5.5

Proefperiode

Een schriftelijke proeftijd beperkt in de tijd: minimum 1 maand en maximum 6 maanden voor alle werknemers. Een lange proeftijd is immers een lange onzekerheid.

5.6

Uitbetaling loon

Het loon wordt uitbetaald op vaste tijdstippen en berekend op alle gewerkte en gelijkgestelde uren. Sectoren en bedrijven kunnen naar wens bij CAO eenzelfde stelsel van maandbetaling (eventueel met voorschot en saldobetaling) bepalen voor alle werknemers.

5.7

Bevorderen van werkzekerheid

Het ACV wenst te werken aan het voorkomen van ontslag en afspraken inzake opleidingen via een recht op vijf dagen vorming voor iedereen, via loopbaanbegeleiding, via alternatieven vooraleer te ontslaan, enz.

6

Voorstel ABVV Verwijzing: http://www.abvv.be/web/guest/press-releases-nl/-/press/1455090/&p_l_id=13635

Bij het streven naar een volledig eenheidsstatuut moet volgens het ABVV voorrang gegeven worden aan de afschaffing van de carensdag en een gelijke opzeggingstermijnen voor alle werknemers.

6.1

Ontslag

Het ABVV meent dat iedere werknemer, arbeider of bediende, recht moet hebben op minimum drie maanden opzeg per schijf van vijf jaar anciënniteit. Alle werknemers moeten de mogelijkheid hebben om, boven een bepaalde loondrempel, een langere opzeggingstermijn te onderhandelen via CAO, individueel of via de rechtbank.

6.2

Carensdag

De carensdag wordt voor alle werknemers afgeschaft.

6.3

Andere aspecten

Verder eist het ABVV: Koopkracht en kwaliteitsvolle banen; Een echte economische relance; 13

Een meer rechtvaardige, meer progressieve fiscaliteit.

7 Itinera (onafhankelijke denktank) betreffende de modernisering van het ontslagrecht Verwijzing: http://www.itinerainstitute.org Itinera is een onafhankelijke denktank die aanbevelingen formuleert tot structurele beleidshervormingen, boven partijgrenzen, belangenverenigingen en staatsstructuren uit, naar duurzame economische groei en sociale bescherming toe.

Itinera roept op om bij het zoeken naar een eenheidsstatuut te streven naar een modernisering van het ontslagrecht. Deze modernisering is gesteund op drie pijlers. De eerste twee pijlers hebben betrekking op de opzeg en begeleiding. Het ontslagrecht moet niet enkel een minimale inkomenszekerheid garanderen maar ook de ontslagen werknemers bijstaan in het vinden van een nieuwe tewerkstelling. Het voorstel van Itinera kan samengevat worden als volgt: Minimale opzegperiode (vergoeding) van twee maanden, na de proeftijd, ongeacht de anciënniteit. Daarna een halve maand opzeg (vergoeding) per jaar anciënniteit boven de vijf jaar, met een maximum van zes maanden; Een aanvullend budget van een halve maand per jaar anciënniteit, met een maximum van zes maanden dat alleen kan besteed worden om de ontslagen werknemer naar nieuw werk te begeleiden. De besteding van het restbudget wordt bij collectief overleg op sectorniveau bepaald (zoals op een draagbare individuele loopbaanrekening voor de werknemers; in een fonds voor collectieve ontslagen, in een investeringsfonds voor opleiding en vorming, in een fonds voor extra outplacement, terug te storten aan de werkgever, enz.). De derde pijler heeft betrekking op de modernisering van het collectief ontslag. Ook hier moet niet uitsluitend gefocust worden op de financiële kant van het ontslag, maar eveneens op de begeleiding van de getroffen werknemers naar een nieuwe tewerkstelling. Itinera stelt voor om de budgetpost die nu gaat naar onzekere en onderhandelde ontslagpremies verplicht en forfaitair te storten in een gemeenschappelijk fonds dat in dienst staat van ontslagen werknemers. Hierdoor kan de lange en onzekere periode van onderhandelen over een sociaal plan vervangen worden door vaste bedragen. Uit het gemeenschappelijk budget (zgn. herstructureringsfonds) kan geput worden totdat de werknemer een nieuw werk heeft gevonden. Tenslotte adviseert Itinera om de financiering van de ontslagkost reeds tijdens de tewerkstelling op te bouwen. Als de ontslagkost vooraf grotendeels gefinancierd is, zullen de ontslagkeuzes ingegeven worden door een correcte keuze op basis van het personeelsbeleid en niet langer op basis van leeftijd en kostprijs. Een aantal zaken moeten nog verder uitgewerkt worden, zoals de motivering van het ontslag, de bescherming tegen misbruik, de overgangsregelingen, de fiscale en parafiscale behandeling van het systeem, de totale ontslagkost, enz. Als er al sprake is van een overgangsperiode tussen het nieuwe en het oude systeem dan benadrukt Itinera dat deze periode beperkt moet zijn en verankerd moet worden in de Grondwet om juridische onzekerheid te vermijden wegens de zaak ‘Bellerose’.

14

Deel 3: Stand van zaken? 1

Wachten op de beslissing van de regering

Gelet op de sterk uiteenlopende standpunten van vakbonden, werkgevers en academici, staat de regering voor een aartsmoeilijke beslissing. Een mijlpaal in ons arbeidsrecht. De tijd dringt en de bestaande onzekerheid weegt zwaar op de arbeidsrelaties en het huidige economische klimaat. De regering kan opteren voor de korte pijn en een nieuw eenheidsstatuut met onmiddellijke ingang op 9 juli 2013 invoeren. Of de regering kan ervoor kiezen om een stappenplan uit te werken en het eenheidsstatuut gefaseerd in te voeren. Hoe dan ook, een standpunt moet – zeker wat betreft de carensdagen en de opzeggingstermijnen – genomen worden tegen 8 juli 2013. Zoniet zal er nog meer onzekerheid ontstaan.

2

De 12 vragen van de regering aan de sociale partners Verwijzing: Persbericht van 7 juni 2013

Op vrijdag 7 juni 2013 heeft de federale regering de werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers ontvangen teneinde het dossier arbeiders/bedienden te bespreken. Er is geen ontwerptekst of oplossing uit de bus gekomen. Minster van Werk Monica de Coninck heeft daarentegen 12 vragen voorgelegd aan de sociale partners. Bedoeling is de gesprekken terug op gang te brengen. De regering benadrukt dat de oplossing voor de eenmaking van de statuten moet komen van de sociale partners. De regering speelt hierbij een uitsluitend faciliterende en adviserende rol. De sociale partners moeten zich buigen over de volgende vragen: 1.

Kan het helpen om tegen 9 juli het werk te concentreren op: ten eerste de opzegtermijn, ten tweede de carensdag? Als het antwoord bevestigend is, is het dan niet aangewezen om een concrete agenda vast te leggen voor de bespreking van andere punten in een tweede fase?

2.

Welk van de drie volgende systemen geniet jullie voorkeur: • onmiddellijke toepassing van een nieuw systeem voor iedereen • een nieuw systeem voor de nieuwe contracten • een cliquetsysteem Zijn er uitzonderingen mogelijk?

3.

Vanaf welke datum zien jullie de nieuwe opzegtermijnen in werking treden?

4.

Kan het helpen als de bestaande ontslaguitkeringen voor de arbeiders worden omgevormd tot ontslaguitkeringen voor elkeen (A/B) met een brutosalaris onder 1.800 EUR en dat deze nieuwe ontslaguitkering in aanmerking wordt genomen als vergoeding bij de berekening van de opzeg?

15

Denken jullie dat andere modaliteiten dan het salaris gebruikt zouden kunnen worden, zoals bv. een differentiatie per sector, binnen een algemeen ééngemaakt kader. 5.

Kan het bovendien helpen dat de sectorale complementen uit de sectorfondsen zouden gebruikt worden om de kost van de opzegtermijnen te compenseren?

6.

Kan het helpen om de berekeningswijze van het vakantiegeld te laten evolueren wat de opzegvergoeding betreft om de harmonisering van de opzegtermijnen te faciliteren?

7.

Is het te overwegen dat de impact van een hervorming gesolidariseerd wordt tussen de verschillende sectoren?

8.

Zou het kunnen helpen om een algemeen geüniformiseerd kader uit te werken voor het nieuwe systeem van de proefperiode met specifieke modaliteiten per sector en/of per salarisniveau?

9.

Kan het helpen dat de opleiding tijdens de gewerkte periode en het al dan niet aanbieden van outplacement in aanmerking wordt genomen voor het vastleggen van de opzegtermijn.

10. Er bestaan verschillende systemen zoals CAO 75 + 15%, de hogere bedienden en de lagere bedienden. Zou het kunnen helpen om als werkbasis een systeem te nemen dat ongeveer overeenstemt met een intermediair traject, om een compromis uit te werken tussen de bestaande systemen, rekening houdend met de antwoorden op de overige vragen. Kan men eveneens een plafond voorzien? 11. Zou een uniformisering van de motivering, zodat iedere werknemer het recht krijgt om te weten om welke reden hij/zij ontslagen wordt, kunnen bijdragen tot een oplossing? 12. Op welke manier kan de carensdag als element van een globale oplossing gezien worden? De sociale partners en de federale regering komen terug samen op donderdag 13 juni 2013 om de vooruitgang in het dossier te bespreken. De partijen zullen op regelmatige basis samenkomen met als doel een (deel)akkoord te bereiken voor 8 juli 2013. De deadline voor een akkoord is momenteel gezet op 21 juni 2013.

3

21 juni 2013: Aanduiding van een bemiddelaar Verwijzing: Belga

Er was geen akkoord op vrijdag 21 juni 2013. Werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers (zgn. Groep van 10) hebben hun antwoorden op de 12 vragen overgemaakt aan de regering maar – zoals verwacht – was er geen eensgezindheid op alle punten. De standpunten zouden wel al dichter bij elkaar liggen. De regering heeft beslist (nog) niet zelf het heft in handen te nemen. Zij heeft een externe expert – de heer Jan Smets - aangeduid om de gesprekken tussen de vakbonden en de werkgevers te vergemakkelijken. De heer Smets, ondervoorzitter van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid en directeur van de Nationale Bank, wordt beschouwd als een expert in arbeidszaken. Het mandaat van de bemiddelaar loopt tot vrijdag 28 juni 2013. Er zou dan een beslissing moeten zijn. De tijd dringt immers… tegen 8 juli 2013 moet er een oplossing zijn.

16

Verloop van de gesprekken: • • • •

4

Zaterdag 22 juni en zondag 23 juni 2013: De heer Smets bestudeert en evalueert de standpunten van de werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers en zal een rapport opstellen. Maandag 24 juni 2013: Het rapport dient als leidraad voor de verdere onderhandelingen tussen de sociale partners en de heer Smets. Woensdag 26 juni 2013: Werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers moeten het kernkabinet inlichten over de vooruitgang van de onderhandelingen. Vrijdag 28 juni 2013: Einde van het mandaat van de heer Smets. Een oplossing?

27 juni 2013: Vakbondacties Verwijzing: Persbericht LBC-NVK van 21 juni 2013 Belga

De christelijke en socialistische bediendebonden BBTK-SETCA, LBC-NVK en CNE voeren donderdag actie aan de kantoren van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) uit protest tegen de “onverzettelijke houding van de werkgevers” tijdens de onderhandelingen.

5

30 juni 2013: Onderhandelingen lopen vast

Zondag 30 juni 2013 zijn de onderhandelingen tussen de sociale partners in de Groep van 10 over het eenheidsstatuut vastgelopen. Het grote struikelblok blijft de opzegtermijnen. Geen van de werknemersvertegenwoordigers kon zich vinden in het voorstel van de werkgevers inzake de opzegtermijnen. In de media werd gezegd dat het ABVV de onderhandelingstafel zou verlaten hebben maar dit wordt door de voorzitter van het ABVV, de heer Rudy De Leeuw, ontkend.

6

2 juli 2013: Minister van Werk treedt op als bemiddelaar

Dinsdagochtend 2 juli 2013 hebben de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers verslag uitgebracht op het kabinet van minister van Werk Monica De Coninck. Elke partij heeft haar visie op een evenwichtige oplossing overgemaakt. Publiekelijk zijn de betrokken partijen karig met informatie, behalve dat ze allemaal bevestigen bereid te zijn verder te willen onderhandelen. Minister De Coninck en de kabinetschef van Premier Elio Di Rupo, mevrouw Yasmine Kherbache, hebben de rol van bemiddelaar overgenomen van de heer Jan Smets. Zij proberen het sociaal overleg opnieuw op de rails te krijgen.

17

7

5 juli 2013: Compromisvoorstel bereikt

Na een marathonvergadering van bijna 27 uur, is er vrijdagnamiddag een compromisvoorstel bereikt. Het voorstel heeft enkel betrekking op het wegwerken van de verschillen tussen arbeiders en bedienden inzake de opzegtermijnen en de carensdag. De andere verschilpunten worden volgens een strikt tijdsplan weggewerkt.

7.1

Opzegtermijnen

7.1.1

Bepaling van de termijnen

In grote lijnen zien de opzegtermijnen voor het nieuwe statuut “werknemer” er als volgt uit: •

Als een werknemer in dienst treedt, krijgt hij na het eerste kwartaal twee weken opzeg;

•

Na het tweede kwartaal: vier weken opzeg;

•

De opzeg loopt op tot dertien weken na drie jaar anciënniteit bij de werkgever;

•

Vanaf dan komen er per dienstjaar drie weken opzeg bij, tot een plafond van 62 weken na 20 jaar.

•

Daarna komt er nog één week opzeg bij per anciënniteitjaar. Anciënniteit

Opzeg

Eerste kwartaal

2 weken

Tweede kwartaal

4 weken

Derde kwartaal

6 weken

Vierde kwartaal

7 weken

Vijfde kwartaal

8 weken

Zesde kwartaal

9 weken

Zevende kwartaal

10 weken

Achtste kwartaal

11 weken

Jaar 2-3

12 weken

Jaar 3-4

13 weken

Jaar 4-5

15 weken

Vanaf 5 jaar

+ 3 weken per kalenderjaar met een maximum van 62 weken

Vanaf 20 jaar

+ extra 1 week per jaar anciënniteit

18

De nieuwe opzegtermijnen voor alle “werknemers” sluiten aan bij de bestaande opzegtermijnen voor de lagere bedienden (i.e. 3 maanden opzeg per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit voor bedienden met een bruto jaarloon lager dan 32.254 EUR – bedrag 2013). Voor de hogere bedienden (waarvoor de opzegtermijn in de praktijk vaak berekend werd aan de hand van de formule Claeys – bedienden met een brutojaarloon hoger dan 32.254 EUR – bedrag 2013) betekenen de nieuwe termijnen een aanzienlijke daling van de opzeg. De opzegtermijnen voor de arbeiders stijgen. 7.1.2

Vanaf wanneer?

De nieuwe opzegtermijnen treden in werking op 1 januari 2014. Vroegere bedienden De opzegtermijnen die reeds opgebouwd werden bij de huidige werkgever worden vastgeklikt volgens de bestaande regels. Zodoende zijn de nieuwe ontslagregels van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten (zowel de nieuwe als de reeds bestaande arbeidsovereenkomsten). Vroegere arbeiders Vroegere arbeiders zullen geleidelijk gelijkwaardige bescherming tegen ontslag verkrijgen als een werknemer die met eenzelfde anciënniteit voor zijn gehele tewerkstelling bij dezelfde werkgever in het nieuwe systeem rechten heeft opgebouwd: Beoordelingsmoment

Anciënniteit

Datum nog te bepalen

Werknemer met minstens 30 jaar anciënniteit

01/01/2014

Werknemer met minstens 20 jaar anciënniteit

01/01/2015

Werknemer met minstens 15 jaar anciënniteit

01/01/2016

Werknemer met minstens 10 jaar anciënniteit

01/01/2017

Werknemer die in aanmerking komt en nog geen rechten heeft verworven op basis van dit tijdsverloop

Deze bescherming wordt geboden via een systeem van compensatie dat wordt gefinancierd via een wijziging van de fiscale vrijstelling die sinds 2012 geldt voor een deel van de opzeggingsvergoedingen (vanaf 2014 een geïndexeerd bedrag van 1.200 EUR belastingsvrijstelling voor de eerste schijf van de opzegvergoeding of het loon uitbetaald tijdens een gepresteerde opzeg). 7.1.3

Sectorale toeslagen

Sectorale complementen bovenop volledige werkloosheidsuitkeringen of gelijkaardige complementen die tot doel hebben de bestaanszekerheid van de werknemer na ontslag te waarborgen, worden ingerekend op de opzegtermijn- of vergoeding.

19

7.1.4

Outplacement maakt deel uit van de opzegvergoeding

Outplacement zal voortaan toegekend worden aan werknemers vanaf het zevende jaar anciënniteit die ontslagen worden. Het outplacementpakket ter waarde van 4 weken loon wordt toegerekend op de opzegvergoeding op voorwaarde dat deze een periode van 6 maanden dekt. Voorbeeld: een opzeggingsvergoeding van 7 maanden loon = 6 maanden opzegvergoeding + 4 weken (1 maand) outplacementpakket Indien er een opzegtermijn van minstens 7 maanden wordt gepresteerd, wordt het outplacement door de werknemer opgenomen in het kader van het wettelijk sollicitatieverlof. 7.1.5

Sectorale afwijkingen?

Vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe regeling (i.e. 1 januari 2014) krijgen sectoren 5 jaar de tijd om in een invulling te voorzien van de opzegtermijn of – vergoeding ten belope van 1/3 ervan. Opzegtermijn of –vergoeding: • • 7.1.6

1/3 in te vullen door de sector met maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen; 2/3 (moet minimaal 6 maanden dekken): te presteren opzeg of uit te betalen als vergoeding Uitzonderingen op de nieuwe ontslagregeling

De sociale partners zullen generieke criteria bepalen om enkele activiteiten te omschrijven die niet onder de nieuwe regeling zullen vallen, gelet op hun specifieke karakteristieken. Deze activiteiten zullen de opzeg bepalen aan de hand van CAO nr. 75, weliswaar rekening houdend met de maximumtermijnen voorzien in de nieuwe regeling (zie 7.1.1) 7.1.7

Compensaties voor de (hogere) ontslagkost

Verschillende acties en maatregelen zullen genomen worden om de impact van de kostenverhoging van de nieuwe ontslagregeling te milderen: • • •

•

Het budget van de huidige ontslaguitkering voor de (vroegere) arbeiders die ten laste genomen wordt door de RVA, zal hiervoor in aanmerking worden genomen; Een modulering van de bijdragen van de werkgevers voor de inter-bedrijfsgeneeskundige diensten zal uitgewerkt worden ter compensatie; Een compensatie via een bijdrage ten gunste van het sluitingsfonds (voor ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen): ‐ 1 % op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 44.508 EUR/jaar; ‐ 2 % op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 54.508 EUR/jaar; ‐ 3 % op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 64.508 EUR/jaar …

20

7.1.8

Motivering van het ontslag

Binnen de Nationale Arbeidsraad (NAR) wordt een CAO uitgewerkt die een regeling zal bevatten rond de motivering van het ontslag en een goed HR-beleid. Deze CAO zou in werking moeten treden op 1 januari 2014. Bovendien zal er voorzien worden in een specifieke regeling voor vrijgestelde activiteiten. Eenmaal de CAO in werking treedt, zal de bestaande regeling inzake willekeurig ontslag (artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet) vervallen.

7.2

Afschaffing van de carensdag

De sociale partners werken hiervoor nog een regeling uit (rekening houdend met de maatregelen die reeds voorzien waren in het ontwerp IPA 2011-2012 – zie titel 4.2 van deze nota).

7.3

Wegwerken van andere verschilpunten?

De sociale partners zullen volgens een dwingend tijdskader de andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden wegwerken (rekening houdend met de maatregelen die reeds uitgewerkt waren in het ontwerp IPA 2011-2012 – zie titel 4 van de nota)

Van zodra er meer informatie is over de inhoud van het voorstel, zullen wij u berichten.

21

Deel 4: Wat kan een werkgever al doen? 1

Wat kan een werkgever al doen?

Het wegvallen van beide statuten heeft sowieso ook een weerslag op de loon- en arbeidsvoorwaarden binnen de onderneming. Vaak worden bepaalde loonelementen enkel toegekend aan één bepaalde categorie. Zo wordt in de praktijk vaak enkel een groepsverzekering toegekend aan bedienden en niet aan arbeiders. Hetzelfde geldt voor andere loonsvoorwaarden, zoals maaltijdcheques, bedrijfswagens, enz. Het verdwijnen van beide statuten houdt het risico in dat het al dan niet toekennen van bepaalde loonelementen niet meer gebaseerd zal kunnen zijn op het onderscheid “arbeider” en “bediende”. In de toekomst zal er immers enkel nog sprake zijn van het statuut “werknemer”. In afwachting van een volledige gelijkschakeling van het statuut arbeiders en bedienden, kan reeds op ondernemingsvlak nagegaan worden hoe de loon- en arbeidsvoorwaarden van arbeiders en bedienden dichter bij elkaar gebracht kunnen worden of herbekeken kunnen worden. Het is nog steeds mogelijk om bepaalde loonelementen slechts aan bepaalde werknemers toe te kennen, inzoverre dit objectief te verantwoorden is (bv. op basis van de functie, afdeling, enz.).

22

Nijverheidsstraat 16 8760 Meulebeke T 051 48 69 68 F 051 48 69 13 [email protected]

www.easypay-group.com