Eenheidsstatuut: reality of fantasy ? Geert Vermeir Manager juridisch kenniscentrum
[email protected]
The short story •
Reality? Opzegtermijn, carenzdag, ontslagmotivering, aanvullend pensioen, …
•
Fantasy? Nog werk aan de winkel! Verschillende behandeling ≠ discriminatie
2
•
Correcte toepassing van de wetgeving
•
Onzekerheid verminderd, maar goed HR-beleid in een administratief canvas
•
Arbeider / Bediende → jobinhoud, verantwoordelijkheid, impact, …
•
Kiemen van inzetbaarheid op de arbeidsmarkt
The prequel
Hoe het allemaal begon Wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst - arbeiders (werklieden); - (minimale) bescherming boven burgerrechtelijke principes, tegen wg
Wet van 7 augustus 1922 op de bediendenarbeidsovereenkomst - bedienden beneden loongrens - betere bescherming, “superieure werknemersklasse” - onderscheid met werklieden
Arbeiders en bedienden Steeds (meer) kritiek uit maatschappelijke, politieke en juridische hoek
Coördinatie wet 3 juli 1978 - art. 2 en 3 wet arbeidsovereenkomsten: … in hoofdzaak handarbeid / in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten … - gemeenschappelijke bepalingen: contracten, rechten, verplichtingen, … - maar nog veel verschillende bepalingen
Geen wettelijke definitie van handarbeid / hoofdarbeid - kwalificatie van partijen? - kennis en diploma? - leidinggevend? - initiatief?
onzekerheid
Arbeiders en bedienden Beperkte toenadering op diverse domeinen:
•
soms conventioneel arb -> bediende (hoofdzakelijk onderneming / individueel)
•
soms cao’s en sectorale afspraken: • NAR: ziekte arbeiders, verlenging opzeg arbeiders (cao nr. 75), … • sectoren: carenzdagen, opzegtermijnen, gemengde PC’s, …
•
soms wetgeving: bv. IPA-wet van 12 april 2011 • opzegtermijnen nieuwe arbeidsovereenkomsten • ontslaguitkering arbeiders • economische werkloosheid bedienden
Inhoudelijke verschillen Ontslag - opzeggingstermijnen - willekeurig ontslag / rechtsmisbruik Ziekte - carenzdag - periode en berekening gewaarborgd loon Tijdelijke werkloosheid (econ reden) Proef Berekening en betaling vakantiegeld Loon (betaling, evolutie, samenstelling) …
“Organisatorische” verschillen Paritaire comités: 100: arb, 200: bedienden, 300: gemengd - Soms inhoudelijk verschillende regels voor zelfde sector - Verschillende realiteit (chemie is niet textiel …)
Sociale verkiezingen: verschillende vertegenwoordigingen
Arbeidsrechtbanken en –hoven: verschillende kamers
Interne organisatie vakbonden
…
Arbitragehof 1993 en 2001 1993: opzegtermijnen 2001: willekeurig ontslag
Hof blaast warm en koud tegelijk •
(1993) “verschil in behandeling dat de invoering ervan op dit ogenblik bezwaarlijk objectief en redelijk zou kunnen verantwoorden” … “dat het onverantwoord zou zijn thans een dergelijk onderscheid in te voeren” … “dat de vervaging van de ongelijkheid slechts geleidelijk kan plaatsvinden” … “dat de handhaving van het onderscheid niet onevenredig is met een doelstelling die slechts in opeenvolgende stadia kan worden bereikt”
•
geen schending van de Grondwet
•
wel aansporing om discriminatie geleidelijk weg te werken
•
geen timing
Grondwettelijk Hof 7 juli 2011 Arbeider wordt ontslagen in 2008, stapt nr Arbrb. Bxl. - opzegtermijn: 6m ipv 28d - betaling carenzdag
Arbrb. stelt prejudiciële vraag aan GwH
Arrest: - strijdig met Grondwet - bepalingen blijven gehandhaafd tot wijziging, uiterlijk tot 8 juli 2013
Grondwettelijk Hof 7 juli 2011
Geleidelijke harmonisering opzegtermijnen? • sectorale KB’s, CAO nr. 75, IPA-wet, … • “doel van een geleidelijke harmonisatie verantwoordt niet langer, 18 jaar na … , dat de verschillen nog geruime tijd kunnen worden behouden, waardoor manifeste ongrondwettigheid zou worden bestendigd”
Andere verschillen? • strikt juridisch niet geviseerd • “het zou niet coherent zijn het onderscheid enkel te beschouwen … zonder rekening te houden met de gevolgen in andere aangelegenheden van arbeidsrecht en soc zekerheid die op hetzelfde onderscheid berusten”
Het eenheidsstatuut vandaag geen eenheidsstatuut …
•
Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen
•
CAO nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag
•
Wet van 5 mei 2014 … houdende geleidelijke opheffing van de verschillen in behandeling die berusten op het onderscheid tussen werklieden en bedienden inzake aanvullende pensioenen
Opzeggingstermijnen en carenzdag
I. ONTSLAG vanaf 1 jan 2014
Opbouw opzeggingstermijn (1) EERSTE 5 JAAR Maand 1 → 3
2 weken
Maand 3 → 6
4 weken
…
6 weken
…
7 weken
…
8 weken
…
9 weken
…
10 weken
…
11 weken
Jaar 2 → 3
12 weken
Jaar 3 → 4
13 weken
Jaar 4 → 5
15 weken
Opbouw opzeggingstermijn (2)
Na deze 5 jaar 3 weken/kalenderjaar 20 jaar anciënniteit 1 week / kalenderjaar
Opbouw opzeggingstermijn (3)
Proeftijd afgeschaft arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd : opzegging eerste helft overeenkomst
Opbouw opzeggingstermijn(4)
Beëindiging door werknemer : helft werkgever afgerond naar beneden
Aanvang opzeggingstermijn: eerste maandag Wettelijk interprofessioneel maximum
Regeling van het verleden Niemand verliest
Verleden: Vastklikken anciënniteit tot 31 december 2013 op basis van oude regels
Toekomst: Vanaf 01/01/2014 nieuwe berekening volgens nieuwe regels => Totale opzeggingstermijn = som beide
Ontslagcompensatie Werknemers lange anciënniteit lage opzeggingstermijn: ontslagcompensatievergoeding RVA
Eerst lange anciënniteit (20j) tegen 2017 : voor alle ex-arbeiders
Sectorale complementen
Nieuwe termijnen=> extra kosten
Sectorale complementen afgeschaft tegen 30/06/2015 Initiatief bij sectoren
Outplacement (1) Voorheen recht op outplacement enkel voor (1) werknemers in een collectief ontslag (2) voor werknemers 45 +
NIEUW: veralgemening
Outplacement Iedere werknemer 30 weken opzeggingstermijn OF vergoeding = ontslagpakket
Opzeggingsvergoeding: outplacement waarde 4 weken + gedeelte opzeggingsvergoeding
Opzeggingstermijn: outplacement tijdens sollicitatieverlof Garantie 26 weken
Tot 2016 keuze
Inzetbaarheid
Sectoren 5 jaar tijd (2019) maatregelen verhoging inzetbaarheid : opleiding & vorming waarborg van 26 weken
Uitzonderingen (1) Werknemers termijnen onder cao 75
Cao 75 Tegen december 2017: nieuwe termijnen Welke sectoren ?: kleermakers, kleding en confectie, stoffering en houtbewerking, leerlooierij, schoenmakers, terugwinning van lompen, wapensmederij met de hand, diamant, dentaaltechnische bedrijven, brandstoffenhandel in oost-vlaanderen
Uitzonderingen (2) Tijdelijke en mobiele bouwplaatsen
Meteen CAO 75 Geen termijn voor hogere termijn Bouw gekenmerkt door specifieke regeling bestaanszekerheid
Totaal om 150.000 tot 200.000 mensen (op ongeveer 1,3 mio arbeiders)
II. CARENZDAG
CARENZDAG Bestond nog voor 30% arbeiders Afgeschaft sinds 1 januari 2014
Strengere controle absenteïsme
Ontslagmotivering
Motivering van ontslag regeling motivering ontslag + goed HR-beleid : NAR-CAO nr. 109 inwerkingtreding 1 april 2014
Motivering
2 principes Kennelijk onredelijk ontslag
Motivering van ontslag
Verzoek aangetekend binnen 2 m na einde AO binnen 6 m na betekening opzeg en ten laatste binnen 2 m na einde AO
Antwoord aangetekend
binnen 2 m na ontvangst verzoek
Motivering van ontslag
•
Bij spontane motivering door wg: niet verplicht te antwoorden op verzoek wn
•
Bij weigering door wg: boete 2 weken loon
•
Doel: • transparantie t.a.v. werknemer • wg minder lichtzinnig omgaan met ontslag => “preventief effect” procedures
33
Motivering van ontslag “Kennelijk onredelijk ontslag” ? Ontslag dat geen verband houdt met : • geschiktheid • gedrag • noodwendigheden onderneming
+ toetsing normale en redelijke werkgever SANCTIE: • 3 tot 17 weken loon • niet cumuleerbaar met andere ontslagbeschermingsvergoeding
Motivering van ontslag Wie draagt de bewijslast ? Gedeelde bewijsvoering voor arbeidsrechter als WN het niet eens is met de motivering van de ontslagbeslissing :
• Wg heeft gemotiveerd : beide partijen dragen eigen bewijslast
• WG heeft niet gemotiveerd: WG bewijslast
• WN heeft niets gevraagd : WN bewijslast
Aanvullende pensioenen
Twee data, drie tijdvakken 1/1/2015
IMMUNISERING
37
1/1/2025
STANDSTILL + TOENADERING SECTOR – 1/1/2023 - WERKGEVER
CUT-OFF DATE
Twee data, drie tijdvakken IMMUNISERING: tewerkstelling vóór 1/1/2015 onderscheid A / B ≠ discriminatie
STANDSTILL / ONTHOUDING: tewerkstelling 1/1/2015 – 1/1/2025 onderscheid A / B ≠ discriminatie indien: -
reeds bestaand vóór 1/1/2015
-
niet vergroten
-
geen nieuw (tenzij nodig om bestaand verschil te verkleinen / opheffen)
Sector en werkgever zorgen voor geleidelijke opheffing verschil
CUT-OFF DATE 1/1/2025: tewerkstelling vanaf 2025 onderscheid A / B = discriminatie 38
tenzij indien gevolg van weigering
2015
2025: geleidelijke harmonisatie
Waarom geleidelijk, en waarom 10 jaar?
• rechtszekerheids- en vertrouwensbeginsel vermijden toevloed aan rechtszaken onderscheid A / B stond niet ter discussie • vermijden van belangrijke financiële kosten spreiden over 10 jaar • beschermen doelstellingen WAP democratisering tweede pijler doelstelling = toename, geen stopzetting • tijd geven voor sociaal overleg complexe materie informatie en consultatie 39
2015
vóór 1/1/2015
2023
2015 – 2023: sector aan zet - protocol - cao uiterlijk 1/1/2023 - mogelijk multisectoraal - mogelijk opting out / buiten toepassing - tweejaarlijkse evaluatie NAR Werkgever? - standstill - inschrijven in traject - ‘afwachten’ sectoraal initiatief 2023 – 2025: initiatief werkgever
40
2025
vanaf 1/1/2025
Inschrijven in een traject
Werkgever bepaalt vrij het traject (voorbeelden MvT):
41
•
inlichtingen bij pensioeninstelling (fonds of verzekeraar);
•
consultatie overlegorganen en werknemersvertegenwoordiging;
•
contact makelaar;
•
kostensimulaties vragen;
•
overzicht mogelijke oplossingen / scenario’s
•
…
The next episode
Mission impossible ? jaarlijkse vakantie gewaarborgd loon tijdelijke werkloosheid collectieve arbeidsverhoudingen uitbetalingen loon de verdere harmonisering … arbeider en bediende … bewerkstelligen en concrete voorstellen … uit te werken, rekening houdend met de financiële impact voor alle betrokken actoren. … gewaarborgd loon, de jaarlijkse vakantie, de tijdelijke werkloosheid en het collectieve arbeidsrecht. Het aantal paritaire comités zal worden verminderd en het sectoraal overleg in de paritaire comités zal worden gemoderniseerd om onder meer rekening te houden met het eengemaakte statuut en de economische sectoren in de 21ste eeuw.
Quick rewind •
Reality? Opzegtermijn, carenzdag, ontslagmotivering, aanvullend pensioen, …
•
Fantasy? Nog werk aan de winkel! Verschillende behandeling ≠ discriminatie
44
•
Correcte toepassing van de wetgeving
•
Onzekerheid verminderd, maar goed HR-beleid in een administratief canvas
•
Arbeider / Bediende → jobinhoud, verantwoordelijkheid, impact, …
•
Kiemen van inzetbaarheid op de arbeidsmarkt
