Ontslag na het eenheidsstatuut

Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 www.allenovery.com

2

Ontslag na het eenheidsstatuut | 2014

Ontslag na het eenheidsstatuut Sinds 1 januari van dit jaar zijn nieuwe ontslagregels van toepassing. Naar aanleiding van een arrest van het Grondwettelijk Hof moest het onderscheid tussen arbeiders en bedienden op het vlak van opzeggingstermijnen en de carenzdag weggewerkt worden. Het resultaat van die harmoniseringsoefening is de Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzegtermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen (hierna de ”W.E.S.”). De W.E.S. voert zowel voor arbeiders als bedienden nieuwe ontslagregels in. Aansluitend hebben de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad een CAO gesloten over de motivering van het ontslag (CAO nr. 109). De nieuwe regels zullen ongetwijfeld een belangrijke weerslag hebben op uw HR-beleid.

© Allen & Overy LLP 2014

In deze publicatie leest u de voornaamste nieuwigheden die bepaald zijn in de W.E.S. en in CAO nr. 109 in verband met de beëindiging van arbeidsovereenkomsten. We geven u een overzicht van de nieuwe opzeggingstermijnen, maar ook van de bredere hervorming en modernisering van het ontslagrecht. We gaan in deze publicatie niet in op de bijzondere regels die gelden voor overeenkomsten voor studenten, dienstboden, huisarbeiders, wedertewerkstellingsprogramma’s en de uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid. Het beperkte kader van deze publicatie laat ons evenmin toe om in te gaan op bijzondere situaties zoals bijvoorbeeld de positie van een werknemer wiens statuut veranderd is van arbeider naar bediende na 1 januari 2014. Deze publicatie is gebaseerd op de regelgeving in voege op 1 maart 2014.

3

Inhoudstafel 1. Terminologie

4

2. Overzicht

5

3. Opzeggingstermijnen

7

3.1 Basistermijnen 3.2 Uitzonderingssectoren 3.3 Bijzondere termijnen 3.3.1 Pensionering 3.3.2 SWT 3.3.3 Tijdelijke werkloosheid 3.4 Mogelijkheid om af te wijken 3.5 Inwerkingtreding

4. Arbeidsovereenkomst aangevangen vóór 1 januari 2014 4.1 Basisregel: 2-stappen-berekening 4.1.1 Ontslag door werkgever 4.1.2 Ontslagname door werknemer 4.2 Uitzonderingssectoren 4.3 Bijzondere termijnen 4.4 Bijzondere situaties 4.4.1 Lopend proefbeding 4.4.2 Afwijkende clausule arbeider met minder dan 6 maanden anciënniteit 4.4.3 Collectief ontslag

7 9 12 12 12 12 13 13

15 16 16 21 26 26 27 27 27 27

5. Aanvang opzeggingstermijn

31

6. Anciënniteit

33

7. Opzeggingsvergoeding (berekeningsbasis)

35

8. Arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk

37

8.1 Overeenkomst gesloten vóór 1 januari 2014 8.2 Overeenkomst gesloten op of na 1 januari 2014

9. Ontslag ingeval van arbeidsongeschiktheid

41

9.1 Arbeidsongeschiktheid na kennisgeving opzegging 9.2 Arbeidsongeschiktheid en overeenkomsten bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk

41 42

10. Proefbeding

45

11. Outplacement

47

12. Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen

51

13. Sollicitatieverlof

53

14. Motivering ontslag en willekeurig ontslag

55

15. Inschakelingsvergoeding

61

16. Compensatiemaatregelen

63

16.1 Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering 16.2 Sectorale aanvullende vergoedingen 16.3 Bijzondere compenserende bijdrage op ontslagvergoeding 16.4 Belastingvrijstelling sociaal passief

17. Contactpersonen

63 67 68 69

71

37 37

www.allenovery.com

4


1. Terminologie

Algemene Beginselenwet Sociale Zekerheid: Wet van 29 juni 1981 houdende de algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers

Outplacementwet: Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers

Arbeidsovereenkomstenwet: Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten

Referteperiode: De eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk, met een maximum van 6 maanden

Besluitwet: Besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders

Sluitingsfonds: Het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers

CAO: Collectieve arbeidsovereenkomst

SWT: Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

CAO nr. 75: Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van de werklieden

Uitzendarbeidswet: Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers

CAO nr. 82: Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende outplacement voor werknemers van vijfenveertig jaar en ouder die worden ontslagen CAO nr. 109: Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag

Uitzonderingssector: Een sector waarin op 31 december 2013 lagere opzeggingstermijnen waren vastgesteld via een koninklijk besluit (op basis van artikel 61 of 65/3, § 2 van Arbeidsovereenkomstenwet) en die opzeggingstermijnen lager zijn dan de termijnen bepaald in artikel 70, § 2 W.E.S.

FOD WASO: Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Werkloosheidsbesluit: Koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering

Generatiepactwet: Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact

W.E.S.: Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzegtermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen

IPA-Wet: Wet van 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord KB Ontslagcompensatievergoeding: Koninklijk besluit van 9 januari 2014 betreffende de ontslagcompensatievergoeding


Wet Renault: Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling W.I.B.: Wetboek van de inkomstenbelastingen

5

2. Overzicht De belangrijkste wijzigingen rond de beëindiging van arbeidsovereenkomsten zijn:

De regels rond beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd waarvan de uitvoering aangevangen is op of na 1 januari 2014 (deze worden behandeld in sectie 3);

De regels rond beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd waarvan de uitvoering aangevangen is vóór 1 januari 2014 (deze worden behandeld in sectie 4); en

De regels rond beëindiging van arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk (deze worden behandeld in sectie 8).

Naast die regels over de opzeggingstermijnen, geven we ook een overzicht van de andere relevante wijzigingen in verband met beëindiging van arbeidsovereenkomsten, waaronder de ingang van de opzeggingstermijn, het begrip anciënniteit, het proefbeding, outplacement, het sollicitatieverlof, motivering van ontslag en willekeurig ontslag, compensatiemaatregelen, enz. Deze worden behandeld in secties 5 t.e.m. 7 en sectie 9 en volgende.

uitvoering arbeidsovereenkomst aangevangen ≥ 1/1/2014

Zie flowcharts op pagina 8, 11 en 13

uitvoering arbeidsovereenkomst aangevangen < 1/1/2014

Zie flowcharts op pagina 20, 25, 28 en 29

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk

Zie flowchart op pagina 39

www.allenovery.com

6



7

3. Opzeggingstermijnen De W.E.S. heeft vaste opzeggingstermijnen ingevoerd, zowel voor de beëindiging door de werkgever als de ontslagname door de werknemer. Anciënniteit is voortaan het enige criterium om de duur van de opzeggingstermijn te bepalen.

Basistermijnen

Uitzonderingssectoren

Bijzondere termijnen

De termijnen die ingeschreven zijn in de Arbeidsovereenkomstenwet worden omschreven in sectie 3.1. Hierna zullen we naar die termijnen verwijzen als de “basistermijnen”.

Naast die basistermijnen, zijn er afwijkende opzeggingstermijnen voor bepaalde sectoren (de Uitzonderingssectoren). Deze worden toegelicht in sectie 3.2.

Tot slot zijn er bijzondere opzeggingstermijnen die van toepassing zijn ingeval van beëindiging om een specifieke reden of in specifieke omstandigheden. Hierop wordt nader ingegaan in sectie 3.3.

3.1 Basistermijnen OPZEGGING DOOR DE WERKGEVER – De opzeggingstermijnen zijn vaste termijnen die gelden voor zowel arbeiders als bedienden en waarvan de duur uitsluitend bepaald wordt op basis van de anciënniteit van de werknemer. De termijnen worden geleidelijk opgebouwd in verschillende fases met een degressieve verhoging naarmate de werknemer een hogere anciënniteit verwerft. De termijnen worden voortaan ook uitgedrukt in weken. Zie tabel op pagina 8. ➤ Art. 37/2, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet

OPZEGGING DOOR DE WERKNEMER – De opzeggingstermijn ingeval van opzegging door de werknemer bedraagt de helft van de opzeggingstermijn die zou moeten worden nageleefd in geval van opzegging door de werkgever (afgerond naar de lagere eenheid), weliswaar met een maximum van 13 weken. Zie tabel op pagina 8. ➤ Art. 37/2, § 2 Arbeidsovereenkomstenwet

TEGENOPZEGGING – De werknemer die door zijn werkgever werd opgezegd en een andere job heeft gevonden, kan de overeenkomst beëindigen met een verkorte opzeggingstermijn. Deze termijnen voor tegenopzegging zijn dezelfde als de termijnen van toepassing bij opzegging door de werknemer, maar met een maximum van 4 weken. Zie tabel op pagina 8. ➤ Art. 37/2, § 3 Arbeidsovereenkomstenwet

www.allenovery.com

8


Indien de basistermijnen moeten toegepast worden, zijn dit de hieronder weergegeven termijnen, tenzij er op bedrijfsvlak of op individueel niveau een (voor de WN) gunstigere regeling bestaat. Anciënniteit

Opzeggingstermijn bij ontslag door WG

Opzeggingstermijn bij ontslagname door WN

Opzeggingstermijn bij tegenopzegging door WN

Van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

1 week

1 week


4 weken

2 weken

2 weken


6 weken

3 weken

3 weken


7 weken

3 weken

3 weken


8 weken

4 weken

4 weken


9 weken

4 weken

4 weken


10 weken

5 weken

4 weken


11 weken

5 weken

4 weken

Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar

12 weken

6 weken

4 weken


13 weken

6 weken

4 weken


15 weken

7 weken

4 weken


18 weken

9 weken

4 weken


21 weken

10 weken

4 weken


24 weken

12 weken

4 weken


27 weken

13 weken

4 weken


30 weken

13 weken

4 weken


33 weken

13 weken

4 weken


36 weken

13 weken

4 weken


39 weken

13 weken

4 weken


42 weken

13 weken

4 weken


45 weken

13 weken

4 weken


48 weken

13 weken

4 weken


51 weken

13 weken

4 weken


54 weken

13 weken

4 weken


57 weken

13 weken

4 weken


60 weken

13 weken

4 weken


62 weken

13 weken

4 weken


63 weken

13 weken

4 weken


64 weken

13 weken

4 weken


65 weken

13 weken

4 weken


66 weken

13 weken

4 weken


67 weken

13 weken

4 weken


68 weken

13 weken

4 weken


69 weken

13 weken

4 weken


70 weken

13 weken

4 weken


71 weken

13 weken

4 weken

Enz. (+ 1 jaar)

Enz. (+ 1 week)

13 weken

4 weken


9

3.2 Uitzonderingssectoren

Volgens de FOD WASO betreft het de volgende sectoren*:

LAGERE OPZEGGINGSTERMIJNEN VOOR ARBEIDERS IN BEPAALDE SECTOREN – In bepaalde sectoren vallen arbeiders niet onder de vermelde basistermijnen. Voor die arbeiders zijn afwijkende (lagere) opzeggingstermijnen van toepassing.

PC nr. 109 (Kleding- en confectiebedrijf)

Voor sommige arbeiders geldt deze afwijkende regeling slechts tijdelijk (tijdelijke uitzondering); voor anderen geldt ze permanent (structurele uitzondering). BETROKKEN SECTOREN – De sectoren waarop deze afwijkende termijnen van toepassing zijn, zijn de sectoren waarin op 31 december 2013 gebruik was gemaakt van de mogelijkheid om lagere opzeggingstermijnen voor arbeiders vast te stellen via een koninklijk besluit (op basis van artikel 61 of 65/3, § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet) en voorzover die opzeggingstermijnen lager zijn dan de termijnen bepaald in artikel 70, § 2 W.E.S. (die grotendeels overeenkomen met de termijnen bepaald in CAO nr. 75 – zie tabel op pagina 11). Concreet betekent dit dat in die sectoren waarin op 31 december 2013 opzeggingstermijnen van toepassing waren die lager zijn dan de termijnen bepaald in de tabel op pagina 11, deze laatste opzeggingstermijnen van toepassing zijn vanaf 1 januari 2014. De sectoren waarvoor een koninklijk besluit enkel lagere opzeggingstermijnen bepaalde voor arbeiders met een anciënniteit van maximum 1 jaar of voor ontslagen in het kader van een herstructurering, een rustpensioen of een SWT, vallen echter niet onder de uitzonderingsregeling.

PC nr. 124 (Bouwbedrijf) PC nr. 126 (Stoffering en houtbewerking) PC nr. 128.01 (Leerlooierij en handel in ruwe huiden en vellen) PC nr. 128.02 (Schoeiselindustrie, laarzenmakers en maatwerkers) PC nr. 140.04 (Grondafhandeling op luchthavens) PC nr. 142.02 (Terugwinning van lompen) PC nr. 147 (Wapensmederij met de hand) PC nr. 301.01 (Haven van Antwerpen) PC nr. 311 (Grote kleinhandelszaken) PC nr. 324 (Diamantnijverheid en -handel) PC nr. 330 (Gezondheidsinrichtingen en -diensten – Tandprothese)

* D e RVA neemt bijkomend ook de volgende sectoren op in het lijstje: PC nr. 111 Metaal-, machine en elektrische bouw – metaalbewerking Oost- en West-Vlaanderen en PC nr. 111 Metaal-, machine en elektrische bouw – voor de werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld worden op werven gelegen buiten de zetel van de onderneming en met gepast ondernemersmateriaal, monteringswerken van bruggen en stalen gebinten uitvoeren, alsook werken van zware ketelmakerij met dezelfde kenmerken.

www.allenovery.com

10


BEOORDELING OP SECTORNIVEAU OF OP INDIVIDUEEL NIVEAU? – Volgens de FOD WASO dient de vergelijking van de opzeggingstermijnen (tussen die van toepassing op 31 december 2013 en die van artikel 70, § 2 W.E.S.) om te bepalen op wie de afwijkende (lagere) termijnen toepasselijk zijn telkens per individuele werknemer te worden gemaakt. Dit zou dan impliceren dat niet noodzakelijk alle arbeiders van de vermelde paritaire comités onderworpen zijn aan de lagere opzeggingstermijnen. In sommige sectoren wordt er immers bijvoorbeeld enkel voor bepaalde anciënniteitsniveau’s een opzeggingstermijn bepaald die lager is dan de termijnen van artikel 70, § 2 W.E.S. Deze interpretatie is echter niet in lijn met de parlementaire voorbereiding, die eerder de indruk geeft dat de toepasselijkheid van de uitzonderingsregimes per sector moet beoordeeld worden. Het valt af te wachten hoe de rechtbanken dit zullen beoordelen. TIJDELIJKE UITZONDERING TOT 31 DECEMBER 2017 – In de betrokken sectoren moeten de afwijkende lagere termijnen toegepast worden op alle opzeggingen (gegeven door de werkgever of door de werknemer) tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017. Vanaf 1 januari 2018 gelden dus de basistermijnen (tenzij het een werknemer betreft die onder het structurele uitzonderingsregime valt).

STRUCTURELE UITZONDERING VOOR BEPAALDE ARBEIDERS – Voor bepaalde arbeiders tewerkgesteld in de betrokken sectoren zullen de afwijkende lagere termijnen echter ook van toepassing zijn na 31 december 2017. Dit zijn meer bepaald de werknemers die geen vaste plaats van tewerkstelling hebben en bovendien gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen* één of meer van de volgende activiteiten uitvoeren: graafwerken, grondwerken, funderings- en verstevigingswerken, waterbouwkundige werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken, montage en demontage van inzonderheid geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, vernieuwbouw, herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-, schilder- en reinigingswerken, saneringswerken, of afwerkingswerkzaamheden behorende bij één of meer van de opgesomde werken. De FOD WASO vermeldt dat het gaat om bepaalde werknemers van paritair comité nr. 124 (bouwbedrijf ) en van paritair comité nr. 126 (stoffering en houtbewerking). ➤ Art. 70, § 4 W.E.S.

De sectoren mogen echter bij CAO beslissen om sneller te evolueren in de richting van de basistermijnen. ➤ Art. 70, § 1 en § 3 W.E.S.

* D e Nederlandstalige versie van de W.E.S. verwijst naar “tijdelijke en mobiele werkplaatsen” terwijl de Franstalige versie “des lieux de travail temporaires ou mobiles” vermeldt.


11

LAGERE OPZEGGINGSTERMIJNEN – De (lagere) opzeggingstermijnen die moeten toegepast worden indien het tijdelijke of structurele uitzonderingsregime van toepassing is, zijn de volgende: Indien de bijzondere termijnen voor de Uitzonderingssectoren moeten toegepast worden, zijn dit de hieronder weergegeven termijnen, tenzij er op sectoraal, bedrijfsof individueel niveau een (voor de WN) gunstigere regeling bestaat. Anciënniteit

Opzeggingstermijn bij ontslag door WG

Opzeggingstermijn bij ontslagname door WN


2 weken

1 week


4 weken

2 weken

Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar

5 weken

2 weken


6 weken

3 weken


8 weken

4 weken


12 weken

6 weken

Minstens 20 jaar

16 weken

8 weken

RATIO TIJDELIJKE UITZONDERING – De tijdelijke uitzondering wordt voor de geviseerde sectoren gerechtvaardigd door het feit dat een onmiddellijke sprong naar de nieuwe opzeggingstermijnen de werkgelegenheid in deze sectoren ernstig zou kunnen ontwrichten. RATIO STRUCTURELE UITZONDERING – De structurele uitzondering voor bepaalde arbeiders wordt volgens de parlementaire voorbereiding gecompenseerd door de schaarste aan werknemers in de betrokken sectoren en wordt verantwoord door de doelstelling om de sociale bescherming van deze werknemers te behouden. Deze werknemers hebben momenteel immers over het algemeen een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, ondanks de tijdelijke aard van hun werkzaamheden, en een verlenging van de opzeggingstermijnen zou tot gevolg hebben dat het gebruik van overeenkomsten van onbepaalde tijd op grote schaal vervangen zou worden door vormen van tijdelijke arbeid.

www.allenovery.com

12


3.3 Bijzondere termijnen Tot slot zijn er bijzondere regels van toepassing ingeval van beëindiging met het oog op pensionering, met het oog op SWT of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid.

3.3.1 Pensionering MAXIMUM 26 WEKEN OPZEGGINGSTERMIJN – Als het ontslag gegeven wordt om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd (momenteel 65 jaar) bereikt, zijn de basistermijnen van toepassing (zie sectie 3.1), maar met een maximum van 26 weken. ➤ Art. 37/6 Arbeidsovereenkomstenwet

3.3.2 SWT MINIMUM 26 WEKEN OPZEGGINGSTERMIJN – In geval van opzegging door de werkgever om de werknemer toe te laten in te stappen in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT), kunnen de basistermijnen verkort worden tot minimaal 26 weken. Dit kan echter enkel als de werkgever erkend wordt als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. De nadere regels en voorwaarden van deze mogelijkheid worden bij een koninklijk besluit bepaald.

3.3.3 Tijdelijke werkloosheid WERKNEMER MAG BEËINDIGEN ZONDER OPZEGGING – Gedurende de periodes van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of van gedeeltelijke arbeid bij economische werkloosheid of slecht weer, heeft de werknemer het recht de arbeidsovereenkomst zonder opzegging te beëindigen. In geval van schorsing wegens slecht weer is dit wel enkel mogelijk als de schorsing langer dan 1 maand duurt. WERKNEMER EN WERKGEVER MOGEN OPZEGGEN – Daarnaast verduidelijkt de wet dat zowel de werkgever als de werknemer het recht hebben om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens een schorsing wegens economische werkloosheid of slecht weer. Bij opzegging gegeven door de werknemer vóór of tijdens de schorsing loopt de opzeggingstermijn tijdens de schorsing. Bij een dergelijke opzegging gegeven door de werkgever houdt de opzeggingstermijn op te lopen tijdens de schorsing. ➤ Art. 37/7 Arbeidsovereenkomstenwet

➤ Art. 37/11 Arbeidsovereenkomstenwet

“Er kunnen geen voor de werknemer gunstigere termijnen worden bepaald op sectorniveau. Op ondernemingsof individueel niveau is dit wel mogelijk.” © Allen & Overy LLP 2014

13

Bijzondere termijnen eenheidsstatuut - Overzicht

Beëindiging met het oog op pensionering

Basistermijnen (zie tabel op pagina 8) (*), maar maximum 26 weken als beëindiging door WG

Beëindiging met het oog op SWT

Basistermijnen (zie tabel op pagina 8) (*), maar verkorting mogelijk tot minimaal 26 weken als WG = onderneming in herstructurering of moeilijkheden

Beëindiging tijdens tijdelijke werkloosheid

Basistermijnen (zie tabel op pagina 8) (*), maar WN kan opzeggen zonder opzeggingstermijn of – vergoeding als schorsing omwille van (i) slecht weer ≥ 1 maand of (ii) gebrek aan werk omwille van economische oorzaken

Beëindiging door WG die deel uitmaakt van Uitzonderingssector + WN is arbeider

WN heeft geen vaste plaats van tewerkstelling en voert specifieke werkzaamheden uit op tijdelijke en mobiele werkplaatsen

Uitzonderingstermijnen (zie tabel op pagina 11) (**)

Opzegging ≤ 31/12/2017

Uitzonderingstermijnen (zie tabel op pagina 11) (**)

Opzegging ≥ 1/1/2018

Basistermijnen (zie tabel op pagina 8) (*)

Beëindiging ingeval van arbeidsongeschiktheid

Andere WN

(*) of (voor WN) gunstigere regeling op individueel of bedrijfsniveau (**) of (voor WN) gunstigere regeling op individueel, bedrijfsof sectorniveau

3.4 Mogelijkheid om af te wijken GEEN AFWIJKING OP SECTORAAL NIVEAU Er mag niet worden afgeweken van de wettelijke opzeggingstermijnen via een sectorale CAO (noch voor een beëindiging door de werkgever noch voor een ontslagname door de werknemer). De sectoren kunnen dus ook niet voorzien in gunstigere termijnen. ➤ Art. 37/3 Arbeidsovereenkomstenwet

WEL AFWIJKING OP ONDERNEMINGS – EN INDIVIDUEEL NIVEAU – Op ondernemingsof individueel niveau mag wel worden voorzien in opzeggingstermijnen die gunstiger zijn voor de werknemer.

Zie flowchart op pagina 43.

3.5 Inwerkingtreding 1 JANUARI 2014 – De opzeggingstermijnen vermeld in deze sectie 3 zijn van toepassing op alle opzeggingen waarvan kennis wordt gegeven vanaf 1 januari 2014. Daarentegen blijven de opzeggingen waarvan kennis is gegeven vóór 1 januari 2014 al hun gevolgen behouden onder de vroegere regelgeving. ➤ Art. 110 en 111 W.E.S.

OVERGANGSREGIME – Er bestaat echter een overgangsregime voor opzeggingen waarvan kennis wordt gegeven vanaf 1 januari 2014 indien het een arbeidsovereenkomst betreft waarvan de uitvoering is aangevangen vóór 1 januari 2014. De opzeggingstermijnen die in dergelijk geval van toepassing zijn, worden toegelicht in sectie 4.

www.allenovery.com

14



15

4. Arbeidsovereenkomst aangevangen vóór 1 januari 2014 Voor ontslagen die doorgevoerd worden vanaf 1 januari 2014 en betrekking hebben op werknemers met een arbeidsovereenkomst (van onbepaalde tijd) waarvan de uitvoering is aangevangen vóór 1 januari 2014, moeten de regels worden toegepast die in deze sectie 4 worden toegelicht.

Basisregel

Uitzonderingssectoren

De opzeggingstermijn bij ontslag van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst aangevangen is vóór 1 januari 2014 moet bepaald worden aan de hand van de 2-stappen-berekening, zoals toegelicht in sectie 4.1.

In afwijking daarop gelden uitzonderingsregels voor (bepaalde) arbeiders die tewerkgesteld zijn in de zogenaamde Uitzonderingssectoren, zoals toegelicht in sectie 4.2.

Bijzondere termijnen

Bijzondere situaties

Bovendien zijn er bijzondere opzeggingstermijnen die van toepassing zijn ingeval van beëindiging om een specifieke reden of in specifieke omstandigheden. Deze worden toegelicht in sectie 4.3.

Tot slot geldt een aantal specifieke overgangsregels voor lopende proefbedingen, voor arbeiders met minder dan 6 maanden anciënniteit en voor collectieve ontslagen waarvoor een sociaal plan werd overeengekomen vóór 2014. Dit wordt uitgelegd in sectie 4.4.

www.allenovery.com

16


4.1 Basisregel: 2-stappen-berekening 4.1.1 Ontslag door werkgever VASTKLIKSYSTEEM – Om tegemoet te komen aan de legitieme verwachtingen van partijen wiens arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 2014, heeft de wetgever voorzien in een vastkliksysteem waarbij rekening gehouden wordt met de rechten die onder de oude regels “opgebouwd” waren. BEREKENING IN 2 STAPPEN – De berekening van de opzeggingstermijn gebeurt dus in 2 stappen: ––de eerste stap betreft de anciënniteit verworven op 31 december 2013; ––de tweede stap betreft de vanaf 1 januari 2014 opgebouwde anciënniteit. De uiteindelijke opzeggingstermijn is in principe het resultaat van de som van de termijnen die resulteren uit de 2 stappen. ➤ Art. 67 W.E.S.

Stap 1: anciënniteit verworven op 31 december 2013

PRINCIPE: FOTO OP 31 DECEMBER 2013 – In de eerste stap wordt een opzeggingstermijn berekend op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013. In principe moet die termijn berekend worden volgens de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die golden op 31 december 2013. Er wordt dus als het ware een foto genomen van de verworven rechten van de werknemer op 31 december 2013. Bijgevolg is het van belang om voor elke werknemer een foto te maken van zijn/haar (i) statuut (arbeider/bediende), (ii) anciënniteit en (iii) loonpakket op 31 december 2013. Al deze elementen zullen later, bij een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst, immers bepalend zijn om het eerste deel van de opzeggingstermijn te berekenen. Voor werkgevers is het belangrijk om het loonpakket zoals dat bestond op 31 december 2013 goed te documenteren als het een bediende betreft met een loonpakket dat zich situeert rond de grens van lagere/hogere bediende (ie € 32.254) opdat er later geen onduidelijkheid zou bestaan over de vraag in welke categorie de betrokken werknemer zich bevond op 31 december 2013.

“Voor werknemers die vóór 1 januari 2014 gestart zijn, wordt de opzeggingstermijn in 2 stappen berekend: een eerste deel op basis van hun anciënniteit tot 1 januari 2014 en een tweede deel op basis van de anciënniteit vanaf 1 januari 2014.” © Allen & Overy LLP 2014

17

FOTO OP BASIS VAN REGELS DIE GOLDEN OP 31 DECEMBER 2013 – Het eerste deel van de opzeggingstermijn wordt zoals gezegd bepaald volgens de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die golden op 31 december 2013. Concreet betekent dit het volgende: ––Voor arbeiders wiens arbeidsovereenkomst aangevangen is vóór 1 januari 2012 zijn dit de wettelijke opzeggingstermijnen van artikel 59 van de Arbeidsovereenkomstenwet of een op 31 december 2013 bestaande afwijking van die termijnen (op basis van artikel 61 van de Arbeidsovereenkomstenwet), dan wel een (voor de werknemer) gunstigere regeling die op 31 december 2013 bestond op sectoraal, bedrijfsof individueel niveau. ––Voor arbeiders wiens arbeidsovereenkomst aangevangen is op of na 1 januari 2012 zijn dit de wettelijke “IPA” opzeggingstermijnen van artikel 65/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet of een op 31 december 2013 bestaande afwijking van die termijnen (op basis van artikel 65/3 van de Arbeidsovereenkomstenwet), tenzij er op 31 december 2013 een (voor de werknemer) gunstigere regeling bestond op sectoraal, bedrijfsof individueel niveau.

AFWIJKING VOOR HOGERE BEDIENDEN – Voor hogere bedienden geldt evenwel een afwijkende regel. Hogere bedienden zijn bedienden van wie het jaarloon op 31 december 2013 hoger is dan € 32.254. Voor hen wordt het eerste deel van de opzeggingstermijn forfaitair vastgelegd. Dit omwille van het feit dat de regels die golden op 31 december 2013 verwezen naar een opzeggingstermijn vast te stellen door partijen bij overeenkomst of door de rechter. FORFAIT: 1 MAAND PER JAAR – Meer bepaald bedraagt het eerste deel van de opzeggingstermijn voor hogere bedienden, in geval van opzegging door de werkgever, 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden. Deze regel heeft tot gevolg dat de formule Claeys en andere berekeningsformules niet langer relevant zijn. Indien er op 31 december 2013 een regeling bestond op sectoraal, bedrijfsof individueel niveau die (voor de werknemer) gunstiger is dan voornoemde regel van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden, dan moet die gunstigere regeling in aanmerking worden genomen. ➤ Art. 68 W.E.S.

––Voor lagere bedienden (d.w.z. bedienden wiens jaarloon op 31 december 2013 gelijk aan of lager is dan € 32.254) zijn dit de wettelijke minimumtermijnen, met andere woorden 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit, tenzij er op 31 december 2013 een (voor de werknemer) gunstigere regeling bestond op sectoraal, bedrijfsof individueel niveau.

“In de eerste stap wordt een foto genomen op basis van de regels die golden op 31 december 2013, zij het met enkele afwijkingen.”

www.allenovery.com

18


ONDUIDELIJKHEID INGEVAL VAN SPECIFIEK ONTSLAGMOTIEF OF INGEVAL VAN OP 31 DECEMBER 2013 LOPEND PROEFBEDING – Eén van de grote onduidelijkheden in de W.E.S. is de vraag welke opzeggingstermijn in de eerste stap moet worden toegepast indien er een specifiek ontslagmotief speelt. Moeten in de eerste stap steeds de algemene opzeggingstermijnen worden toegepast of moet er rekening worden gehouden met eventuele specifieke termijnen die gelden ingeval van beëindiging om een specifieke reden? Zo is het bijvoorbeeld in de volgende situaties niet duidelijk hoe de foto moet worden genomen: ––Ontslag met het oog op SWT: Moeten bij het bepalen van de eerste stap de verkorte opzeggingstermijnen die eventueel op 31 december 2013 waren voorzien op sectoraal niveau ingeval van ontslag met het oog op SWT worden toegepast? ––Ontslag in het kader van een herstructurering: Zijn voor het bepalen van de eerste stap de algemene opzeggingstermijnen relevant, dan wel de afwijkende termijnen die mogelijks op 31 december 2013 op sectoraal of bedrijfsniveau waren bepaald voor ontslagen in het kader van een herstructurering? Een gelijkaardige vraag stelt zich indien er op 31 december 2013 een proefbeding liep. Indien de bediende na afloop van dat proefbeding ontslagen wordt en zijn ontslagrechten aldus moeten vastgesteld worden op basis van de 2-stappen-berekening, stelt zich de vraag hoe de eerste stap dient ingevuld te worden. Moet de algemene opzeggingstermijn die op 31 december 2013 gold voor de betrokken werknemer in aanmerking genomen worden, of eerder de verkorte opzeggingstermijn voor ontslag tijdens de proeftijd? Het zou alleszins nuttig zijn dat de wetgever dit punt verduidelijkt.


WAT MET OPZEGGINGSCLAUSULES? – Op basis van een letterlijke lezing van de W.E.S. geldt de regel van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden ook voor de hogere bedienen wiens arbeidsovereenkomst een geldige opzeggingsclausule bevat (waarin de opzeggingstermijn werd overeengekomen op basis van artikel 82, § 5 van de Arbeidsovereenkomstenwet). De Raad van State maakte hierbij de bedenking dat dit afbreuk doet aan de verworven rechten van deze werknemers. Uit de parlementaire voorbereiding (zoals die werd aangepast na het advies van de Raad van State) blijkt evenwel dat het alsnog de bedoeling zou zijn van de wetgever om geldig afgesloten opzeggingsclausules te laten naleven. Zo stelt men in de parlementaire voorbereiding dat rekening moet worden gehouden met de legitieme verwachtingen van de partijen van wie de arbeidsovereenkomst werd gesloten en uitgevoerd vóór 1 januari 2014. Een legitieme verwachting houdt, aldus de parlementaire voorbereiding, in dat de overeengekomen clausules worden gerespecteerd. Er wordt aldus geconcludeerd in de parlementaire voorbereiding dat alle geldige clausules die bestaan op 31 december 2013 onveranderd blijven en het op basis hiervan is dat de rechten worden bepaald voor het verleden. Elders in de parlementaire voorbereiding staat nog te lezen dat, ingevolge het advies van de Raad van State, werd beslist dat de overeenkomsten die op 31 december 2013 van kracht zijn, zullen blijven gelden, onverschillig of de in de overeenkomst bepaalde opzeggingstermijn gunstiger of minder gunstig is dan die in de nieuwe wettelijke regeling. De tekst van de W.E.S. werd evenwel niet aangepast op dit punt. Het valt daarom af te wachten welk standpunt de arbeidsrechtbanken hierover zullen innemen.

19

Stap 2: anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014

TELLER OP NUL – In de tweede stap wordt het tweede deel van de opzeggingstermijn berekend in functie van de anciënniteit die opgebouwd is vanaf 1 januari 2014. Voor de berekening van het tweede deel van de opzeggingstermijn wordt de anciënniteitsteller dus op nul gezet en begint die opnieuw te lopen op 1 januari 2014. BASISTERMIJNEN TOEPASSEN – Het tweede deel van de opzeggingstermijn moet berekend worden volgens de wettelijke of reglementaire regels zoals die gelden op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging.

Bijgevolg moeten de nieuwe opzeggingstermijnen zoals vermeld in sectie 3.1 (d.i. de basistermijnen) toegepast worden op de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. Aangenomen moet worden dat, indien er op bedrijfsof individueel niveau (voor de werknemer) gunstigere opzeggingstermijnen zijn bepaald, die gunstigere termijnen in aanmerking komen in plaats van de basistermijnen. ➤ Art. 69 W.E.S.

Hieronder geven we een aantal voorbeelden weer waarin de 2-stappen-berekening concreet wordt toegepast.

Voorbeeld 1 De uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een bediende waarvan het loon op 31 december 2013 niet hoger was dan € 32.254 is aangevangen op 1 juli 2010. De werkgever zegt de bediende op in de loop van de maand september 2016.

––Op 31 december 2013 is de bediende bezig aan zijn vierde jaar anciënniteit bij de betrokken werkgever. Indien hij op dat moment ontslagen zou zijn geweest, zou hij recht hebben gehad op een opzeggingstermijn van 3 maanden in overeenstemming met artikel 82, § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn bedraagt bijgevolg 3 maanden. ––Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bijgevolg is de bediende op het ogenblik van zijn ontslag in september 2016 bezig aan zijn derde anciënniteitsjaar onder de nieuwe ontslagregeling . Op grond van de nieuwe regels inzake opzeggingstermijnen bedraagt het tweede deel van zijn opzeggingstermijn 12 weken. ––Bij het ontslag van deze werknemer in september 2016 moet de werkgever dus een (totale) opzeggingstermijn van 3 maanden en 12 weken naleven.

www.allenovery.com

20


“In de tweede stap wordt de anciënniteitsteller op 1 januari 2014 op nul gezet en worden daarop de nieuwe termijnen toegepast.” Voorbeeld 2 Een arbeider waarvan de werkgever onder het paritair comité nr. 116 voor de scheikundige nijverheid valt, is in dienst getreden op 1 januari 2010 en zal door de werkgever ontslagen worden in november 2017.

––Op 31 december 2013 is de arbeider bezig aan zijn vierde jaar anciënniteit bij de betrokken werkgever. Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn bedraagt 42 dagen overeenkomstig het K.B. van 26 januari 2010 dat, op basis van artikel 61 van de Arbeidsovereenkomstenwet, de opzeggingstermijnen regelt van de arbeiders in de scheikundige nijverheid. ––Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Op het ogenblik van zijn ontslag in november 2017 bevindt de werknemer zich in zijn vierde anciënniteitsjaar te rekenen vanaf de nieuwe ontslagregeling. Op grond van de nieuwe regels inzake opzeggingstermijnen bedraagt het tweede deel van zijn opzeggingstermijn 13 weken. ––Bij het ontslag van deze werknemer in november 2017 moet de werkgever dus een (totale) opzeggingstermijn van 42 dagen en 13 weken, of 19 weken in totaal, in acht nemen.

Overeenkomst aangevangen < 1/1/2014 – Ontslag door WG – Basisregels

M.b.t. anciënniteit < 1/1/2014

Termijnen zoals op 31/12/2013 (*)

Arbeidsovereenkomst aangevangen < 1/1/2012

OF (voor WN) gunstigere regeling ––individueel ––bedrijf ––sector

M.b.t. anciënniteit ≥ 1/1/2014

Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) OF (voor WN) gunstigere regeling ––individueel ––bedrijf

Arbeider IPA termijnen zoals op 31/12/2013 (**)

Arbeidsovereenkomst aangevangen ≥ 1/1/2012


3 maanden/begonnen 5 jaar anciënniteit

Lagere bediende (≤ 32.254 € op 31/12/2013)




Bediende Hogere bediende (> 32.254 € op 31/12/2013)

Bijzonder motief

1 maand/begonnen jaar anciënniteit met minimum van 3 maanden (***) OF (voor WN) gunstigere regeling ––individueel ––bedrijf ––sector

OF (voor WN) gunstigere regeling ––individueel ––bedrijf

Eventueel toepassing maximum/verkorting als met het oog op pensionering of SWT (zie flowchart op pagina 13)

(*) art. 59 Arbeidsovereenkomstenwet of op 31/12/2013 bestaande afwijking (**) art. 65/2 Arbeidsovereenkomstenwet of op 31/12/2013 bestaande afwijking (***) Problematiek conventionele clausule op basis van art. 82 §5 Arbeidsovereenkomstenwet: zie pagina 18.


Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) (***)

21

4.1.2 Ontslagname door werknemer Om de opzeggingstermijn te bepalen die de werknemer moet respecteren, moet eveneens een 2-stappen-berekening toegepast worden. Stap 1: anciënniteit verworven op 31 december 2013

PRINCIPE: FOTO OP 31 DECEMBER 2013 – In de eerste stap wordt een opzeggingstermijn berekend op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013. FOTO OP BASIS VAN REGELS DIE GOLDEN OP 31 DECEMBER 2013 – Het eerste deel van de opzeggingstermijn wordt in principe bepaald volgens de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die golden op 31 december 2013. Concreet betekent dit het volgende: ––Voor arbeiders wiens arbeidsovereenkomst aangevangen is vóór 1 januari 2012 zijn dit de wettelijke opzeggingstermijnen van artikel 59 van de Arbeidsovereenkomstenwet of een op 31 december 2013 bestaande afwijking van die termijnen (op basis van artikel 61 van de Arbeidsovereenkomstenwet), dan wel een (voor de werknemer) gunstigere regeling die op 31 december 2013 bestond op sectoraal, bedrijfsof individueel niveau.

––Voor arbeiders wiens arbeidsovereenkomst aangevangen is op of na 1 januari 2012 zijn dit de wettelijke “IPA” opzeggingstermijnen van artikel 65/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet of een op 31 december 2013 bestaande afwijking van die termijnen (op basis van artikel 65/3 van de Arbeidsovereenkomstenwet), tenzij er op 31 december 2013 een (voor de werknemer) gunstigere regeling bestond op sectoraal, bedrijfsof individueel niveau. ––Voor lagere bedienden (d.w.z. bedienden wiens jaarloon op 31 december 2013 gelijk aan of lager is dan € 32.254) zijn dit de wettelijke termijnen van artikel 82, § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet - met andere woorden 1,5 maand per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 3 maanden - tenzij er op 31 december 2013 een (voor de werknemer) gunstigere regeling bestond op sectoraal, bedrijfsof individueel niveau. AFWIJKING VOOR HOGERE BEDIENDEN – Voor hogere bedienden geldt – net zoals bij opzegging door de werkgever – een afwijkende regel. Hogere bedienden zijn bedienden van wie het jaarloon op 31 december 2013 hoger is dan € 32.254. Voor hen wordt het eerste deel van de opzeggingstermijn forfaitair vastgelegd. Meer bepaald bedraagt het eerste deel van de opzeggingstermijn, in geval van opzegging door de werknemer:

www.allenovery.com

22


––1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 4,5 maanden voor de bedienden van wie het jaarloon niet hoger is dan € 64.508; en

Stap 2: anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014

––1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 6 maanden voor de bedienden van wie het jaarloon hoger is dan € 64.508.

TELLER OP NUL – In de tweede stap wordt – net zoals bij opzegging door de werkgever – het tweede deel van de opzeggingstermijn berekend in functie van de anciënniteit die opgebouwd is vanaf 1 januari 2014.

Hoewel praktisch minder relevant, merken we voor de volledigheid op dat indien er op 31 december 2013 een regeling bestond op sectoraal, bedrijfsof individueel niveau die voor de werknemer gunstiger is dan deze regels van 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een maximum van 4,5 respectievelijk 6 maanden, die gunstigere regeling dan in aanmerking moet worden genomen. ➤ Art. 68 W.E.S.

BASISTERMIJNEN TOEPASSEN – Het tweede deel van de opzeggingstermijn moet berekend worden volgens de wettelijke of reglementaire regels zoals die gelden op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging. Bijgevolg moeten de nieuwe opzeggingstermijnen zoals vermeld in sectie 3.1 (d.i. de basistermijnen) toegepast worden op de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. Ook hier merken we voor de volledigheid op dat, indien er op bedrijfsof individueel niveau voor de werknemer gunstigere opzeggingstermijnen zijn bepaald, die gunstigere termijnen in aanmerking komen in plaats van de basistermijnen.


23

AFWIJKING: TOEPASSING MAXIMA – In geval van opzegging door de werknemer, gelden evenwel 2 beperkingen op de 2-stappen-berekening. ––Ten eerste moet de tweede stap van de berekening niet toegepast worden wanneer de maxima van de eerste stap (namelijk 3, 4,5 respectievelijk 6 maanden) al bereikt zijn op 31 december 2013. In dat geval zijn die maxima van de eerste stap toepasselijk en wordt de opzeggingstermijn niet verlengd op basis van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. ––Daarnaast geldt een absoluut maximum als de maxima van de eerste stap (namelijk 3, 4,5 respectievelijk 6 maanden) niet bereikt zijn op 31 december 2013 en de tweede stap van de berekening dus wel moet toegepast worden. In dat geval mag de totale opzeggingstermijn (ie de som van de eerste stap en de tweede stap) niet meer bedragen dan 13 weken.

De wettekst maakt dit onderscheid evenwel niet en stelt dat, wanneer de maxima van de eerste stap niet bereikt zijn, de tweede stap moet worden toegepast zonder dat de som van beide stappen 13 weken mag overschrijden. AFWIJKING ENKEL VOOR BEDIENDEN? – Hoewel de wettekst verwijst naar alle gevallen van opzegging door de werknemer (d.i. zowel bedienden als arbeiders), zijn de plafonds waarnaar verwezen wordt enkel toepasselijk op bedienden. Het is dus onduidelijk of bovenvermelde afwijkingen enkel voor bedienden gelden, of toch ook moeten toegepast worden op arbeiders en zo ja, op welke wijze. Volgens de FOD WASO gelden de afwijkingen enkel voor bedienden. Gelet op de verschillende onduidelijkheden, zou het nuttig zijn dat de wetgever de toepassing van de afwijkingen verder verduidelijkt. ➤ Art. 69 W.E.S.

Deze cap van 13 weken wordt niet bepaald ingeval de maxima van de eerste stap bereikt zijn. Als de opzeggingstermijn door de werknemer te respecteren op grond van de eerste stap dus 4,5 of 6 maanden bedraagt, wordt die termijn niet verminderd tot 13 weken. ––De FOD WASO voegt in haar commentaartekst * nog een derde situatie toe, met name wanneer de werknemer de maxima van de eerste stap niet heeft bereikt, maar de opzeggingstermijn waarop hij recht heeft gelijk is aan of hoger is dan 13 weken. Volgens de FOD WASO moet de tweede stap in dat geval niet toegepast worden en dient enkel de termijn die uit de eerste stap voortvloeit te worden toegepast.

* www.werk.belgie.be

www.allenovery.com

24


Voorbeeld 1 De uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een bediende waarvan het loon op 31 december 2013 niet hoger was dan € 32.254 is aangevangen op 1 juli 2004. De bediende neemt ontslag in de loop van de maand september 2016.

––Op 31 december 2013 had de bediende een anciënniteit van 9 jaar. Als hij op deze datum de arbeidsovereenkomst opgezegd had, zou hij een recht gehad hebben op een opzeggingstermijn van 3 maanden, wat overeenstemt met de maximale opzeggingstermijn voor deze categorie van bedienden overeenkomstig artikel 82, § 2, derde lid van de Arbeidsovereenkomstenwet. Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn bedraagt bijgevolg 3 maanden. ––Vermits de maximale opzeggingstermijn van 3 maanden voor de bediende al bereikt werd op 31 december 2013, moet hij bij zijn ontslag in september 2016 niet de opzeggingstermijn voor de anciënniteit verworven tussen 1 januari 2014 en het moment van zijn ontslag toevoegen. ––De bediende zal bij zijn ontslag in september 2016 (enkel) een opzeggingstermijn van 3 maanden moeten betekenen.

Voorbeeld 2 De uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een bediende waarvan het loon op 31 december 2013 hoger was dan € 32.254, maar lager dan € 64.508 heeft een aanvang genomen op 1 juli 2012. De bediende neemt ontslag in de loop van de maand september 2016.

––Deze bediende is een hogere bediende waarvoor het eerste deel van de opzeggingstermijn forfaitair vastgelegd is. Bijgevolg bedraagt het eerste deel van zijn opzeggingstermijn, berekend in functie van de anciënniteit van de werknemer op 31 december 2013, 1,5 maand. ––Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Op het ogenblik van zijn ontslag in september 2016 bevindt de werknemer zich in zijn derde begonnen anciënniteitsjaar te rekenen vanaf de nieuwe ontslagregeling. Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn berekend op basis van de nieuwe regels bedraagt 6 weken. ––De bediende zal bij zijn ontslag in september 2016 een (totale) opzeggingstermijn van 1,5 maand en 6 weken moeten respecteren.


25

Overeenkomst aangevangen < 1/1/2014 – Ontslagname door WN – Basisregels

M.b.t. anciënniteit < 1/1/2014

M.b.t. anciënniteit ≥ 1/1/2014

Arbeidsovereenkomst aangevangen < 1/1/2012

Termijnen zoals op 31/12/2013 (***) (*)

Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) (**)

[MAAR som maximum 13 weken?]

Arbeidsovereenkomst aangevangen ≥ 1/1/2012

IPA termijnen zoals op 31/12/2013 (****) (*)

Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) (**)

[MAAR som maximum 13 weken?]

1,5 maand/begonnen 5 jaar anciënniteit, met maximum van 3 maanden (*)

Enkel als cap van eerste stap (3 ma) niet bereikt: Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) (**)

Hogere bediende

1,5 maand/begonnen 5 jaar anciënniteit, met maximum van 4,5 maanden (*)

Enkel als cap van eerste stap (4,5 ma) niet bereikt: Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) (**)

Hoogste bediende

1,5 maand/begonnen 5 jaar anciënniteit, met maximum van 6 maanden (*)

Enkel als cap van eerste stap (6 ma) niet bereikt: Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) (**)

Arbeider

Lagere bediende (≤ 32.254 € op 31/12/2013)

Bediende

(> 32.254 € en ≤ 64.508 € op 31/12/2013)

(> 64.508 € op 31/12/2013)

Bijzonder motief

MAAR som van beide = maximum 13 weken [als cap van eerste stap niet bereikt] MAAR som van beide = maximum 13 weken [als cap van eerste stap niet bereikt] MAAR som van beide = maximum 13 weken [als cap van eerste stap niet bereikt]

Eventueel toepassing beëindiging zonder vergoeding ingeval van tijdelijke werkloosheid

(*) of (voor WN) gunstigere regeling op individueel, bedrijfsof sectorniveau (**) of (voor WN) gunstigere regeling op individueel of bedrijfsniveau

(***) art. 59 Arbeidsovereenkomstenwet of op 31/12/2013 bestaande afwijking (****) art. 65/2 Arbeidsovereenkomstenwet of op 31/12/2013 bestaande afwijking

www.allenovery.com

26


4.2 Uitzonderingssectoren

4.3 Bijzondere termijnen

TOEPASSING UITZONDERINGSREGIMES – In afwijking van de algemene regel van de 2-stappen-berekening, geldt een afwijkende regeling voor de arbeiders die tewerkgesteld zijn in de zogenaamde Uitzonderingssectoren.

TOEPASSING BIJZONDERE TERMIJNEN NA TOEPASSING 2-STAPPEN-BEREKENING – De bijzondere termijnen ingeval van beëindiging met het oog op pensionering, met het oog op SWT of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid (zoals vermeld in sectie 3.3) kunnen ook toegepast worden voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 1 januari 2014.

Voor die arbeiders gelden de uitzonderingsregimes die in sectie 3.2 werden toegelicht. Zoals hoger toegelicht, is de FOD WASO van mening dat de toepassing van deze afwijkende regeling op individueel niveau dient beoordeeld te worden, en dus niet noodzakelijk van toepassing is op alle arbeiders tewerkgesteld in de Uitzonderingssectoren (zie sectie 3.2). STRUCTURELE UITZONDERING – Voor de arbeiders die onder de structurele uitzondering vallen, moet de 2-stappen-berekening dus niet toegepast worden, maar gelden de afwijkende (lagere) termijnen vermeld in sectie 3.2, ook indien hun arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 1 januari 2014. TIJDELIJKE UITZONDERING – Voor de arbeiders die onder de tijdelijke uitzondering vallen, gelden de afwijkende (lagere) termijnen vermeld in sectie 3.2, ook indien hun arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 1 januari 2014, als hun opzegging gegeven wordt tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017. Na die datum, dient de opzeggingstermijn voor hen bepaald te worden aan de hand van de hierboven vermelde 2-stappen-berekening. ➤ Art. 70 W.E.S.


Dit betekent dus bijvoorbeeld dat het maximum van 26 weken ingeval van beëindiging met het oog op pensionering of de verkorting tot minimaal 26 weken ingeval van beëindiging met het oog op SWT kan toegepast worden op het resultaat van de 2-stappen-berekening. ➤ Art. 37/6, 37/11 en 37/7 Arbeidsovereenkomstenwet

27

4.4 Bijzondere situaties Tot slot zijn er, naast de algemene overgangsregels voor arbeidsovereenkomsten aangevangen vóór 1 januari 2014, een aantal specifieke overgangsregels, meer bepaald voor lopende proefbedingen, voor arbeiders met minder dan 6 maanden anciënniteit en voor collectieve ontslagen waarvoor een sociaal plan werd overeengekomen vóór 2014.

4.4.1 Lopend proefbeding OUDE REGELS BLIJVEN GELDEN – Zoals we in sectie 10 toelichten, is het proefbeding afgeschaft (behoudens voor wat betreft de overeenkomsten voor studenten en die voor tijdelijke arbeid en uitzendarbeid). De proefbedingen die opgenomen werden in een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014 blijven echter hun gevolgen behouden tot het verstrijken van deze bedingen. Als een ontslag wordt doorgevoerd op basis van dergelijk proefbeding tijdens de duurtijd ervan, wordt dat ontslag beheerst door de regels voor ontslag tijdens de proeftijd zoals die golden op 31 december 2013. ➤ Art. 71 W.E.S.

RELEVANTIE VOOR 2-STAPPEN-BEREKENING? – Wat betreft de relevantie van een op 31 december 2013 lopend proefbeding voor de 2-stappen-berekening (ingeval van een ontslag na de duurtijd van het proefbeding), verwijzen we naar sectie .1.1 op pagina 18.

4.4.2 Afwijkende clausule arbeider met minder dan 6 maanden anciënniteit CLAUSULE BEHOUDT GEVOLGEN – Vóór 1 januari 2014 konden partijen voor arbeiders met een anciënniteit van minder dan 6 maanden contractueel een kortere opzeggingstermijn (van minimum 7 dagen) overeenkomen. Hoewel dergelijke verkorte opzeggingstermijn na 1 januari 2014 niet meer kan overeengekomen worden, is wel bepaald dat dergelijke clausules opgenomen in een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering is aangevangen vóór 1 januari 2014 hun gevolgen blijven behouden (uiteraard slechts totdat de arbeider een anciënniteit van 6 maanden heeft verworven). ➤ Art. 72 W.E.S.

4.4.3 Collectief ontslag OUDE REGELS BLIJVEN GELDEN – De oude regels zijn tot slot nog van toepassing op bepaalde collectieve ontslagen waarover onderhandeld werd vóór 1 januari 2014, maar waarbij de individuele ontslagen pas nadien doorgevoerd worden. Meer bepaald dient voldaan te zijn aan de volgende 2 voorwaarden: ––de werknemer maakt het voorwerp uit van een collectief ontslag dat betekend is (in de zin van artikel 66, § 2, lid 1 van de Wet Renault) ten laatste op 31 december 2013; en ––de werknemer valt onder het toepassingsgebied van een CAO (sociaal plan) die uiterlijk op 31 december 2013 werd neergelegd op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. Als aan die voorwaarden is voldaan, moet de opzeggingstermijn vastgesteld worden op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die golden op 31 december 2013. ➤ Art. 73 W.E.S.

www.allenovery.com

28


Overeenkomst aangevangen < 1/1/2014 – Ontslag door WG – Overzicht

Ja

Proefbeding in arbeidsovereenkomst en proeftijd loopt nog?

Regels beëindiging tijdens proef zoals op 31/12/2013

Nee Ja

Arbeider met < 6 maanden anciënniteit en afwijkende opzeggingstermijn in arbeidsovereenkomst?

Afwijkende termijn blijft toepasselijk

Nee Ja

Collectief ontslag waarvoor sociaal plan (CAO) neergelegd ≤ 31/12/2013?

Regels beëindiging zoals op 31/12/2013

Nee WG maakt deel uit van Uitzonderingssector + WN is arbeider?

Ja

Nee

Basisregels (zie flowchart op pagina 20)

(*) of (voor WN) gunstigere regeling op individueel, bedrijfsof sectorniveau


WN heeft geen vaste plaats van tewerkstelling en voert specifieke werkzaamheden uit op tijdelijke en mobiele werkplaatsen?

Uitzonderingstermijnen (zie tabel op pagina 11) (*)

Nee Nee

Opzegging ≤ 31/12/2017?

Ja

Ja

29

Overeenkomst aangevangen < 1/1/2014 – Ontslagname door WN – Overzicht

Ja

Proefbeding in arbeidsovereenkomst en proeftijd loopt nog?

Regels beëindiging tijdens proeftijd zoals op 31/12/2013

Nee Ja

Arbeider met < 6 maanden anciënniteit en afwijkende opzeggingstermijn in arbeidsovereenkomst?

Afwijkende termijn blijft toepasselijk

Nee Ja

WG maakt deel uit van Uitzonderingssector + WN is arbeider?

Nee

Basisregels (zie flowchart op pagina 25 )


Uitzonderingstermijnen (zie tabel op pagina 11) (*)

Nee

Nee

Opzegging ≤ 31/12/2017?

Ja

Ja

(*) of (voor WN) gunstigere regeling op individueel, bedrijfsof sectorniveau

www.allenovery.com

30



31

5. Aanvang opzeggingstermijn AANVANG OP MAANDAG – De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzegging ter kennis werd gebracht. ➤ Art. 37/1 Arbeidsovereenkomstenwet

VORMVEREISTEN BLIJVEN ONGEWIJZIGD – Voor het overige wijzigt er niets aan de vormvereisten of aan de verplichte vermeldingen in de opzeggingsbrief. Een opzeggingsbrief die per aangetekende post wordt verstuurd, heeft dus nog steeds pas uitwerking de derde werkdag na de datum van verzending. Zaterdagen worden daarbij als werkdagen beschouwd. Concreet betekent dit dat, om een ontslag te laten ingaan op maandag, de aangetekende brief dus uiterlijk op woensdag van de week ervoor moet worden verstuurd (voorzover er geen feestdag valt in de relevante periode). ➤ Art. 37 Arbeidsovereenkomstenwet

“De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzegging ter kennis werd gebracht.” www.allenovery.com

32



33

6. Anciënniteit ENIGE CRITERIUM – Zoals eerder toegelicht, is anciënniteit voortaan het enige criterium om de duur van de opzeggingstermijn te bepalen. DEZELFDE ONDERNEMING – Onder anciënniteit wordt verstaan de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming. “Dezelfde onderneming” verwijst (volgens de parlementaire voorbereiding) naar de “economische exploitatie-eenheid die de onderneming vormt”.

PERIODE ALS UITZENDKRACHT TELT MEE – Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever komt bovendien de vroegere periode van tewerkstelling als uitzendkracht bij de werkgever in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit, weliswaar voor maximaal 1 jaar. Deze anciënniteit als uitzendkracht komt enkel in aanmerking als voldaan is aan de volgende voorwaarden: ––de aanwerving moet onmiddellijk (of met een onderbreking van maximum 7 dagen) volgen op de periode van uitzendarbeid; en ––de functie bij de werkgever moet identiek zijn aan deze die als uitzendkracht werd uitgeoefend. Daarbij geldt elke periode van inactiviteit van 7 dagen of minder als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht. ➤ Art. 37/4 Arbeidsovereenkomstenwet

Ingang opzeggingstermijn en begrip anciënniteit

Anciënniteit

Ingang opzeggingstermijn Periode ononderbroken in dienst van dezelfde onderneming

maandag volgend op week waarin kennisgeving werd gedaan

Als ontslag door WG: Ook periode tewerkstelling als uitzendkracht bij dezelfde WG (maximum 1 jaar) meetellen als: ––aanwerving volgt op uitzendarbeid ––uitoefening identieke functie als die als uitzendkracht ––periode van uitzendarbeid niet gedurende > 7 dagen onderbroken

www.allenovery.com

34



35

7. Opzeggingsvergoeding (berekeningsbasis) BASISPRINCIPE – Als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder dringende reden en zonder inachtneming van de toepasselijke opzeggingstermijn is een opzeggingsvergoeding verschuldigd. Deze vergoeding wordt berekend op basis van het loon en de voordelen verworven door de werknemer krachtens de arbeidsovereenkomst. MAANDLOON X 3/13 – De opzeggingsvergoeding wordt berekend op basis van het weekloon van de werknemer. Om het weekloon te bepalen wordt het forfaitair maandloon van de werknemer vermenigvuldigd met 3 en gedeeld door 13. Volgende formule geldt dus om het weekloon te berekenen: ‘maandloon x 3/13’.

VARIABEL LOON: GEMIDDELDE VAN DE 12 VOORGAANDE MAANDEN – Indien het loon en/of de voordelen van de werknemer geheel of gedeeltelijk variabel zijn, wordt voor het veranderlijke gedeelte het gemiddelde genomen van de 12 voorafgaande maanden (of, in voorkomend geval, het gedeelte van die 12 maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst was). De parlementaire voorbereiding verwijst in het bijzonder naar het gemiddelde van de variabele lonen en/of voordelen waarvan het recht op betaling eisbaar is in de 12 maanden die het ontslag voorafgaan. ➤ Art. 39, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet

www.allenovery.com

36



37

8. A rbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk De mogelijkheden tot beëindiging van arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk zijn ook substantieel gewijzigd.

Overeenkomst gesloten vóór 1 januari 2014

Overeenkomst gesloten op of na 1 januari 2014

e oude regels gelden nog steeds voor alle D overeenkomsten van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk die gesloten zijn vóór 1 januari 2014. Dit wordt besproken in sectie 8.1.

Wat betreft overeenkomsten gesloten op of na 1 januari 2014 zijn echter nieuwe regels toepasselijk die voorzien in een opzeggingsmogelijkheid. Deze worden toegelicht in sectie 8.2.

8.1 Overeenkomst gesloten vóór 8.2 Overeenkomst gesloten 1 januari 2014 op of na 1 januari 2014 GEEN MOGELIJKHEID TOT OPZEGGING – Arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk gesloten vóór 1 januari 2014 zijn niet opzegbaar. Beide partijen moeten zich dus in principe houden aan de overeengekomen duurtijd. VERGOEDING ALS TOCH VOORTIJDIGE BEËINDIGING – Indien één van de partijen toch overgaat tot een voortijdige beëindiging van de overeenkomst moet die partij een opzeggingsvergoeding betalen. Die vergoeding is gelijk aan het loon van de werknemer voor de periode tot de voorziene einddatum van de overeenkomst, maar maximaal het dubbel van het loon voor de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten genomen worden indien de overeenkomst van onbepaalde tijd zou zijn geweest. ➤ Art. 40, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet; Art. 113 W.E.S.

VERGOEDING ALS VOORTIJDIGE BEEINDIGING – Wat betreft arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk gesloten op of na 1 januari 2014 geldt hetzelfde uitgangspunt als voor de overeenkomsten gesloten vóór 1 januari 2014. Dit betekent dat de overeenkomsten in principe niet voortijdig kunnen beëindigd worden, en als dat toch gebeurt de vergoeding vermeld in sectie 8.1 verschuldigd is. ➤ Art. 40, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet

OPZEGGINGSMOGELIJKHEID TIJDENS REFERTEPERIODE – In afwijking van dit principe is het echter mogelijk om gedurende een bepaalde periode de overeenkomst te beëindigen met naleving van een opzeggingstermijn. De periode gedurende dewelke die opzeggingsmogelijkheid bestaat, is de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst, zonder dat deze periode 6 maanden mag overschrijden. We verwijzen hierna naar deze periode als de Referteperiode. ➤ Art. 40, § 2, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet

www.allenovery.com

38


TOEPASSING BASISTERMIJNEN – De opzeggingstermijnen die moeten gerespecteerd worden als gebruik gemaakt wordt van deze opzeggingsmogelijkheid zijn de basistermijnen vermeld in sectie 3.1. ➤ Art. 40, § 2, tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet

NIET VOOR OPEENVOLGENDE OVEREENKOMSTEN – Indien opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk worden gesloten, kan de mogelijkheid van opzegging alleen op de eerste overeenkomst worden toegepast. ➤ Art. 40, § 3 Arbeidsovereenkomstenwet

REFERTEPERIODE WORDT NIET GESCHORST – De parlementaire voorbereiding preciseert dat de Referteperiode een vaste termijn is en bijgevolg niet kan worden geschorst. Dit betekent dat de Referteperiode verder loopt tijdens periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Dit in tegenstelling tot de opzeggingstermijn zelf, die wel kan worden geschorst. De Referteperiode begint te lopen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd of normaal diende te worden uitgevoerd. Dit betekent concreet het volgende: Voorbeeld 1 De arbeidsovereenkomst wordt gesloten op 5 januari 2014, voor een bepaalde tijd van 1 jaar. De voorziene datum van uitvoering is 5 februari 2014 en de overeenkomst wordt ook effectief uitgevoerd vanaf 5 februari 2014. In dat geval zal de Referteperiode tijdens dewelke opzegging mogelijk is beginnen te lopen op 5 februari 2014 en een einde nemen 6 maanden later, op 4 augustus 2014.

Voorbeeld 2 De arbeidsovereenkomst wordt gesloten op 5 januari 2014, voor een bepaalde tijd van 1 jaar. De voorziene datum van uitvoering is 5 februari 2014. De werknemer wordt echter ziek van 5 februari 2014 tot 11 februari 2014 zodat de overeenkomst pas effectief uitgevoerd wordt vanaf 12 februari 2014. Ook in dat geval zal de Referteperiode beginnen te lopen op 5 februari 2014 en een einde nemen op 4 augustus 2014.

DEZELFDE FORMALITEITEN ALS VOOR OVEREENKOMST ONBEPAALDE TIJD – Wat de opzegging betreft, gelden voor het overige dezelfde regels als voor overeenkomsten van onbepaalde tijd. Zo gelden dezelfde formaliteiten en begint de opzeggingstermijn te lopen op de maandag volgend op de week waarin ze ter kennis werd gebracht. ➤ Art. 40, § 2, derde lid Arbeidsovereenkomstenwet

EINDE OPZEGGINGSTERMIJN BINNEN REFERTEPERIODE – Een belangrijke precisering die in de parlementaire voorbereiding wordt gemaakt, is dat het einde van de overeenkomst binnen de Referteperiode moet liggen. De laatste dag van de opzeggingstermijn moet met andere woorden uiterlijk liggen op de laatste dag van de Referteperiode. Indien de overeenkomst werd opgezegd tijdens de Referteperiode met betekening van een opzeggingstermijn en de werkgever de werknemer nog verder laat presteren na het einde van de Referteperiode, heeft de werknemer recht op een opzeggingsvergoeding (niettegenstaande de betekende en gepresteerde opzeg), en zonder dat (het reeds gepresteerde gedeelte van) de opzeggingstermijn in mindering kan worden gebracht. De opzeggingsvergoeding die in dergelijk geval moet betaald worden, is de vergoeding die verschuldigd is ingeval van voortijdige beëindiging zoals vermeld in sectie 8.1. De werkgever die geconfronteerd wordt met een opzeggingstermijn die zou doorlopen na het einde van de Referteperiode doet er dus goed aan de overeenkomst alsnog vóór het einde van de Referteperiode onmiddellijk te verbreken. Op die manier dient hij enkel het saldo van het nog resterende gedeelte van de opzeggingstermijn te betalen.

“Arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk gesloten op of na 1 januari 2014 kunnen opgezegd worden tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd (met een maximum van 6 maanden).” © Allen & Overy LLP 2014

39

ONMIDDELLIJKE BEËINDIGING TIJDENS REFERTEPERIODE – Indien de overeenkomst wordt beëindigd tijdens de Referteperiode zonder dringende reden en zonder naleving van de (volledige) toepasselijke opzeggingstermijn, is een opzeggingsvergoeding verschuldigd gelijk aan het loon van de werknemer dat overeenstemt met de duur van de niet gerespecteerde opzeggingstermijn (of het niet gerespecteerde gedeelte daarvan).

De berekeningsbasis voor deze opzeggingsvergoeding wordt op dezelfde wijze bepaald als bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd (zie sectie 7). ➤ Art. 40, § 4 Arbeidsovereenkomstenwet

➤ Art. 40, § 2, laatste lid Arbeidsovereenkomstenwet

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk (*)

In principe geen beëindiging mogelijk vóór voorziene einddatum

Betalen vergoeding = loon tot voorziene einddatum maar maximum dubbel loon opzeggingstermijn als onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomst gesloten vóór 1/1/2014 Indien toch vroegtijdige beëindiging

Opzeg mogelijk tijdens referteperiode (**)

Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) (***)

Referteperiode = eerste helft van duur overeenkomst, maar maximum 6 maanden

Arbeidsovereenkomst gesloten op of na 1/1/2014

Onmiddellijke beëindiging mogelijk tijdens referteperiode

Vergoeding = loon voor opzeggingstermijn ~ basistermijnen (zie tabel op pagina 8) (***)

Indien opzegging of einde opzeggingstermijn of onmiddellijke beëindiging buiten referteperiode

(*) ontslag door WG of ontslagname door WN (**) Ingeval van opeenvolgende overeenkomsten geldt de opzegmogelijkheid enkel voor de eerste overeenkomst. (***) of (voor WN) gunstigere regeling op individueel of bedrijfsniveau

www.allenovery.com

40



41

9. O ntslag ingeval van arbeidsongeschiktheid De Arbeidsovereenkomstenwet bevat 2 bijzondere regelingen in verband met arbeidsongeschiktheid die het gevolg is van een ziekte of een ongeval. Arbeidsongeschiktheid na kennisgeving opzegging Ten eerste is er een bijzondere regeling ingevoerd voor de gevallen waarin de werknemer arbeidsongeschikt wordt nadat de werkgever een opzegging heeft betekend. Deze wordt besproken in sectie 9.1.

9.1 Arbeidsongeschiktheid na kennisgeving opzegging AFTREK VAN PERIODE GEWAARBORGD LOON – Indien een werknemer arbeidsongeschikt wordt nadat hem een opzegging is betekend, heeft de werkgever de mogelijkheid om de overeenkomst onmiddellijk te beëindigen met betaling van een opzeggingsvergoeding. De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt nu dat in dergelijk geval de periode tijdens dewelke de werkgever gewaarborgd loon betaald heeft, kan aangerekend worden op de periode van de resterende opzeggingstermijn. Bijgevolg dient de werkgever in dat geval een vergoeding te betalen die overeenstemt met de duur van de resterende opzeggingstermijn verminderd met de duur van de periode gedekt door het gewaarborgd loon.

Arbeidsongeschiktheid en overeenkomsten bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk Daarnaast zijn er specifieke mogelijkheden om arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk te beëindigen ingeval van arbeidsongeschiktheid (die afwijken van de basisregels rond beëindiging van dergelijke overeenkomsten). Deze worden besproken in sectie 9.2.

ENKEL VOOR LOPENDE PERIODE VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID – Als er zich verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid voordoen tijdens de opzeggingstermijn, geeft enkel de periode van gewaarborgd loon die zich bevindt in het begin van de arbeidsongeschiktheid tijdens dewelke de werkgever overgaat tot onmiddellijk ontslag, aanleiding tot de aftrek. Dit betekent concreet het volgende: Voorbeeld: De werknemer wordt opgezegd met een opzeggingstermijn van 30 weken die een aanvang neemt op 3 februari 2014. Hij valt op 10 februari ziek voor 1 week. Een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid vindt plaats op 24 maart voor een duur van 5 weken. Tijdens deze lange periode van arbeidsongeschiktheid beslist de werkgever om onmiddellijk een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Hij zal een opzeggingsvergoeding betalen die overeenstemt met de nog te lopen opzeggingstermijn, waarvan in mindering wordt gebracht de periode van gewaarborgd loon dat werd betaald tijdens deze periode van arbeidsongeschiktheid die was aangevangen op 24 maart. Er kan geen aftrek gebeuren voor de voorafgaande periode van arbeidsongeschiktheid.

www.allenovery.com

42


GEEN AFTREK ALS ARBEIDSONGESCHIKTHEID VÓÓR OPZEGGING – Deze mogelijkheid tot aftrek van de periode van gewaarborgd loon geldt voor alle duidelijkheid enkel indien de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval zich voordoet nadat de kennisgeving van de opzegging is gebeurd. Deze aftrek is dus niet mogelijk als de arbeidsongeschiktheid zich voordoet vooraleer enig ontslag is ter kennis gebracht. GELDIGE REDEN? – In de parlementaire voorbereiding wordt als voorwaarde voor de toepassing van de aftrekregeling vermeld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst moet verbreken omwille van geldige redenen. Er wordt verder niet verduidelijkt wat met de verwijzing naar ‘geldige redenen’ wordt bedoeld. De wettekst zelf vermeldt een geldige reden niet als voorwaarde. ➤ Art. 37/8 Arbeidsovereenkomstenwet

9.2 Arbeidsongeschiktheid en overeenkomsten bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk PRINCIPE: GEEN OF LAGERE VERGOEDING – Indien de werknemer arbeid verricht in toepassing van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk en hij arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte of ongeval, kan de werkgever de overeenkomst in bepaalde omstandigheden beëindigen zonder vergoeding of met betaling van een lagere vergoeding.

OVEREENKOMST BEPAALDE DUUR < 3 MAANDEN – Als de overeenkomst gesloten is voor een bepaalde tijd van minder dan 3 maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan 3 maanden vergt, mag de werkgever de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen als de arbeidsongeschiktheid meer dan 7 dagen duurt en op voorwaarde dat de Referteperiode (d.i. de periode waarin de overeenkomst kan opgezegd worden – zie sectie 8.2) verstreken is. ➤ Art. 37/9 Arbeidsovereenkomstenwet

OVEREENKOMST BEPAALDE DUUR ≥ 3 MAANDEN – Als de overeenkomst gesloten is voor een bepaalde tijd van ten minste 3 maanden (of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van ten minste 3 maanden vergt) en de overeengekomen tijd niet is verstreken (of het werk dat het voorwerp van de overeenkomst uitmaakt niet werd verwezenlijkt), kan de werkgever te allen tijde de overeenkomst beëindigen als de arbeidsongeschiktheid langer dan 6 maanden duurt. In dat geval moet een vergoeding worden betaald die gelijk is aan het loon voor de resterende periode van de overeengekomen tijd (of voor de termijn die nog nodig is voor de verwezenlijking van het werk), weliswaar met een maximum van 3 maanden loon en onder aftrek van hetgeen betaald werd aan de werknemer sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid. ➤ Art. 37/10 Arbeidsovereenkomstenwet

“Indien een werknemer arbeidsongeschikt wordt nadat hem een opzegging is betekend, kan de werkgever onmiddellijk beëindigen en de (lopende) periode van gewaarborgd loon aanrekenen op de opzeggingsvergoeding.” © Allen & Overy LLP 2014

43

Arbeidsongeschiktheid (*)

Onmiddellijke beëindiging mogelijk met betaling vergoeding

Arbeidsongeschiktheid na kennisgeving opzegging

Vergoeding = loon voor duur van (nog te lopen) opzeggingstermijn minus duur van (lopende) periode gewaarborgd loon

Overeenkomst van bepaalde tijd < 3 maanden (**)

Arbeidsongeschiktheid vóór opzegging

Overeenkomst van bepaalde tijd ≥ 3 maanden (***)

Andere situaties

Beëindiging mogelijk zonder vergoeding als > 7 dagen arbeidsongeschikt en referteperiode (voor opzegging) afgelopen

Beëindiging mogelijk te allen tijde met betaling vergoeding als > 6 maanden arbeidsongeschikt Vergoeding = loon tot voorziene einde overeenkomst, met maximum van 3 maanden, en onder aftrek van gewaarborgd loon (van lopende periode)

- Normale regels beëindiging - Geen aftrek (periode) gewaarborgd loon

(*) beëindiging door WG ingeval van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte of ongeval (**) of arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk waarvan uitvoering normaal minder dan 3 maanden vergt (***) of arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk waarvan uitvoering normaal ten minste 3 maanden vergt

www.allenovery.com

44



45

10. Proefbeding AFSCHAFFING PROEFBEDING – Het proefbeding werd afgeschaft. Er kan dus geen proeftijd meer worden bedongen. Wat de proefbedingen betreft die werden opgenomen in overeenkomsten waarvan de uitvoering is aangevangen vóór 1 januari 2014, verwijzen we naar sectie 4.4.1. ➤ Art. 28 en 41 W.E.S.

UITZONDERINGEN: STUDENTEN EN UITZENDKRACHTEN – Een uitzondering op de afschaffing van de proeftijd geldt evenwel voor de overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten en de overeenkomsten van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid. Deze vallen verder buiten het bestek van deze publicatie. ➤ Art. 127 Arbeidsovereenkomstenwet en art. 5 Uitzendarbeidswet

“Het proefbeding werd afgeschaft. Er kan dus geen proeftijd meer worden bedongen.” www.allenovery.com

46



47

11. Outplacement OUTPLACEMENT VOOR ALLE WERKNEMERS MET MINIMUM 30 WEKEN OPZEG – In het kader van de modernisering van het ontslagrecht, is het systeem van outplacement gevoelig uitgebreid. Deze wijziging werd ingevoegd in de Outplacementwet. Voortaan hebben alle werknemers die ontslagen worden om een andere dan een dringende reden en die aanspraak maken op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken (of een opzeggingsvergoeding die een periode van minstens 30 weken dekt) recht op een outplacementbegeleiding. Er geldt dus geen leeftijdsvereiste. Deze nieuwe uitgebreide regeling van de Outplacementwet geldt echter niet voor de werknemers die vallen onder de regels rond het activerend beleid bij herstructureringen. In die reglementering wordt immers al voorzien in een (nog ruimere) outplacementbegeleiding voor de betrokken werknemers. ➤ Art. 11/1, tweede lid Outplacementwet

AANREKENING OUTPLACEMENT OP SOLLICITATIEVERLOF OF OPZEGGINGSVERGOEDING – Het outplacement dat verplicht moet aangeboden worden door de werkgever aan de werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn/vergoeding van minstens 30 weken, kan wel aangerekend worden door de werkgever. ––Indien de werknemer ontslagen wordt met betekening van een opzeggingstermijn, wordt de tijd die de werknemer besteedt aan de outplacementbegeleiding aangerekend op het sollicitatieverlof dat hij kan nemen (zie sectie 13).

––Als de werknemer met betaling van een opzeggingsvergoeding (of saldo opzeggingsvergoeding) wordt ontslagen, kan de kost van het outplacement aangerekend worden op de opzeggingsvergoeding. De outplacementbegeleiding wordt forfaitair gewaardeerd op 4 weken loon. De verschuldigde opzeggingsvergoeding kan dus met 4 weken loon verminderd worden. ➤ Art. 11/5, §1 Outplacementwet

KEUZERECHT TOT 2016 – Tot en met 31 december 2015 heeft de werknemer de keuze of hij het outplacement al dan niet aanvaardt. De Outplacementwet bepaalt dat tijdens die periode de hierboven vermelde aanrekening van 4 weken loon op de opzeggingsvergoeding slechts mag gebeuren indien de werknemer een geldig outplacementaanbod aanvaardt en voorzover het aanbod ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd door de werkgever. Als de werknemer ervoor kiest om het aanbod niet te aanvaarden, heeft hij recht op zijn volledige opzeggingsvergoeding (maar zal hij dan uiteraard geen outplacement genieten). Na deze overgangsperiode heeft de werknemer geen vrije keuze meer. Vanaf 1 januari 2016 zal er dus altijd een aanrekening op de opzeggingsvergoeding gebeuren, ook als de werknemer de outplacementbegeleiding niet zou aanvaarden. ➤ Art. 11/12 Outplacementwet

➤ Art. 11/6, § 1 Outplacementwet

“Voortaan hebben alle ontslagen werknemers die aanspraak maken op een opzeggingstermijn/vergoeding van minstens 30 weken, recht op een outplacementbegeleiding.” www.allenovery.com

48


BESTAANDE 45+ REGELING BLIJFT BESTAAN – De bestaande regeling rond outplacement voor werknemers van 45 jaar of ouder – die reeds eerder opgenomen was in de Outplacementwet en uitgewerkt wordt in CAO nr. 82 – blijft van toepassing. Die regeling is meer bepaald toepasselijk op 45-plussers die niet onder de nieuwe algemene regeling vallen (omdat zij geen recht hebben op een opzeggingstermijn/vergoeding van minstens 30 weken). ➤ Afdeling 2, Hoofdstuk V Outplacementwet

INHOUDELIJK QUASI ONGEWIJZIGD – De kwalitatieve criteria waaraan het outplacement dient te voldoen, werden zo goed als volledig hernomen uit CAO nr. 82. Wat de procedurele aspecten betreft, zijn er wel enkele verschillen ten opzichte van de regeling van CAO nr. 82, bijvoorbeeld wat betreft het ogenblik waarop de werkgever zijn outplacementaanbod moet doen (waarbij een onderscheid gemaakt wordt naargelang de werknemer met kennisgeving van een opzeggingstermijn dan wel met betaling van een opzeggingsvergoeding wordt ontslagen). Verder mag het geschrift waarbij de werknemer zijn instemming geeft enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig. ➤ Art. 11/7 t.e.m. 11/10 Outplacementwet


GEEN SANCTIES – Het is opmerkelijk dat de W.E.S. geen specifieke sancties voorziet voor werknemers of werkgevers indien het outplacement niet wordt toegepast. Dit in tegenstelling tot de regeling van outplacement voor 45-plussers, waarbij wel sancties kunnen opgelegd worden door de RVA aan werknemers en werkgevers in geval van niet-naleving van de outplacementregeling. Op basis van de algemene reglementering rond werkloosheidsuitkeringen, kan aangenomen worden dat de RVA wel een tijdelijke schorsing in de werkloosheid kan opleggen aan werknemers die 45 jaar zijn of ouder indien ze weigeren mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding en dit ongeacht het toepasselijke outplacementsysteem. De boete die de werkgever moet betalen aan de RVA is evenwel duidelijk beperkt in haar toepassing tot de outplacementregeling van CAO nr. 82. De RVA heeft aangegeven dat zij noch ten aanzien van de werknemer noch ten aanzien van de werkgever sancties zal toepassen onder de algemene outplacementregeling. Verder wordt in de nieuwe regeling wel bepaald dat werknemers die worden ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding in bepaalde omstandigheden hun recht herwinnen op de 4 weken loon die werden aangerekend op de opzeggingsvergoeding (bijvoorbeeld in geval van een ongeldig aanbod). ➤ Art. 11/11 Outplacementwet

49

Outplacement

Activerend beleid bij herstructurering toepasselijk?

Ja

Regels van activerend beleid bij herstructurering

Nee WN die recht heeft op opzeggingstermijn of -vergoeding van 30 weken of meer?

Ja

Aanrekening outplacement: – op sollicitatieverlof; of –4 weken loon op opzeggingsvergoeding Recht op outplacement ~ Wet 5/9/2001 (Afd.1)

Tot 1/1/2016: keuzerecht WN aanrekening enkel als outplacement aanvaard

Nee

WN die 45 jaar of ouder is?

Ja

Recht op outplacement ~ CAO nr. 82

Aanrekening outplacement op sollicitatieverlof

Nee Geen recht op outplacement, tenzij anders voorzien in individuele, bedrijfsof sectorale regeling

www.allenovery.com

50



51

12. Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen UITWERKEN MAATREGELEN DOOR SECTOREN TEGEN 2019 – Naast de uitbreiding van de outplacementregeling, maakt de wetgever de sectoren verantwoordelijk voor het uitwerken van maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt. Per bedrijfstak moet er in het paritair comité of subcomité uiterlijk tegen 1 januari 2019 een pakket aan inzetbaarheidsbevorderende maatregelen uitgewerkt zijn. De sectoren mogen zelf de inhoud van deze maatregelen bepalen. Ze kunnen bijvoorbeeld bestaan in outplacementbegeleiding, het geven van de nodige tijd om gerichte opleidingen te volgen en een financiële tussenkomst in de kost ervan, het geven van de nodige tijd voor het uittekenen van een loopbaantraject en het actief meewerken door de werkgever aan het in kaart brengen van de competenties van de werknemer, etc. OPNAME IN ONTSLAGPAKKET – Het is de bedoeling dat tegen 1 januari 2019 werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn/vergoeding van minstens 30 weken een ontslagpakket zullen ontvangen dat (i) voor 2/3 bestaat uit een te presteren opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding en (ii) voor 1/3 bestaat uit inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Het deel opzeggingstermijn/vergoeding mag evenwel nooit lager zijn dan 26 weken.

BIJZONDERE SOCIALE ZEKERHEIDSBIJDRAGE ALS SANCTIE – Om de sectoren aan te moedigen, wordt een sanctionering bepaald ingeval er geen inzetbaarheidsbevorderende maatregelen bestaan of ze niet worden toegepast, en dit onder de vorm van een bijkomende sociale zekerheidsbijdrage die deels door de werkgever en deels door de werknemer moet gedragen worden. Die bijdrage is verschuldigd indien na 1 januari 2019 een werknemer die recht heeft op minstens 30 weken opzeggingstermijn/vergoeding ontslagen wordt zonder toepassing van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. De bijzondere bijdrage bedraagt 1% voor de werknemer en 3% voor de werkgever. Ze moet berekend worden op het loon dat betaald wordt tijdens het deel van de opzeggingstermijn dat 1/3 van het ontslagpakket vertegenwoordigt en dat alleszins 26 weken overschrijdt of op het corresponderende deel van de opzeggingsvergoeding. ➤ Art. 38, § 3quaterdecies Algemene Beginselenwet Sociale Zekerheid

Wanneer een werknemer bijvoorbeeld recht heeft op een opzeggingstermijn van 39 weken, zijn 26 weken te presteren opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding en 13 weken in te vullen met inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. ➤ Art. 39ter Arbeidsovereenkomstenwet

www.allenovery.com

52



53

13. Sollicitatieverlof AFWEZIGHEID OM NIEUW WERK TE ZOEKEN – Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om, met behoud van loon, van het werk afwezig te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. DUUR IS AFHANKELIJK VAN AL DAN NIET OUTPLACEMENT – De omvang van het sollicitatieverlof verschilt naargelang de werknemer al dan niet recht heeft op een outplacement begeleiding. ––Indien de werknemer recht heeft op outplacement begeleiding (op basis van de Outplacementwet – zie sectie 11), heeft hij recht op 1 dag per week (of 2 halve dagen per week) sollicitatieverlof gedurende de gehele opzeggingstermijn.

––In het andere geval, heeft de werknemer slechts recht op 1 dag per week (of 2 halve dagen per week) gedurende de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn, en op een halve dag per week gedurende de periode voorafgaand aan die laatste 26 weken van de opzeggingstermijn. PRORATERING VOOR DEELTIJDSE WERKNEMERS – Dezelfde regels gelden voor de deeltijdse werknemers, weliswaar in verhouding tot de duur van hun arbeidsprestaties. ➤ Art. 41 Arbeidsovereenkomstenwet

Sollicitatieverlof

Recht op outplacementbegeleiding (~ Wet 5/9/2001 (Afd. 1) of CAO nr. 82)?

Ja

1 dag/week (of 2 halve dagen/week) gedurende hele opzeggingstermijn

Nee

Gedurende laatste 26 weken van opzeggingstermijn: 1 dag/week (of 2 halve dagen/week) Gedurende periode vóór laatste 26 weken van opzeggingstermijn: 0,5 dag/week

Proratering voor deeltijdse WN

www.allenovery.com

54



55

14. M otivering ontslag en willekeurig ontslag Tot voor kort gold er een verschillende regeling voor arbeiders en bedienden op het vlak van bescherming tegen een onredelijk ontslag. Voor de arbeiders gold de regeling van het willekeurig ontslag.

Voor de bedienden bestond er geen wettelijke regeling maar werd in de praktijk beroep gedaan op de figuur van het rechtsmisbruik.

In het kader van het wegwerken van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden op dit vlak en de ruimere hervorming van het ontslagrecht, had de wetgever aan de sociale partners gevraagd een eenvormige regeling uit te werken rond de motivering van het ontslag. Dit akkoord werd uitgewerkt in een CAO gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, meer bepaald CAO nr. 109. AFSCHAFFING WILLEKEURIG ONTSLAG VANAF 1 APRIL 2014 – De huidige regeling van willekeurig ontslag voor arbeiders wordt afgeschaft vanaf 1 april 2014. Voor de contractueel tewerkgestelde werknemers in de publieke sector zal dit gebeuren vanaf de inwerkingtreding van een regeling gelijkaardig aan CAO nr. 109. ➤ Art. 38 W.E.S.

VERPLICHTE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG – De nieuwe regeling omtrent de motivering van het ontslag bevat 2 krachtlijnen: ––De ontslagen werknemer heeft het recht om de concrete redenen die geleid hebben tot zijn ontslag te kennen. ––Een werknemer die het slachtoffer is van een kennelijk onredelijk ontslag heeft recht op een schadevergoeding.

RECHT OM REDENEN ONTSLAG TE KENNEN – Een werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete reden van het ontslag te vernemen. De werknemer moet daartoe een verzoek richten aan de werkgever per aangetekende brief binnen de 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de arbeidsovereenkomst werd beëindigd met een opzeggingstermijn, richt de werknemer zijn verzoek tot de werkgever binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging, zonder de periode van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden. De werkgever moet binnen 2 maanden na ontvangst van de aangetekende brief de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid meedelen aan de werknemer, tenzij hij dit reeds uit eigen beweging schriftelijk zou gedaan hebben. Dit moet gebeuren per aangetekende brief. Wat de inhoud van de brief van de werkgever betreft, wordt enkel gesteld dat die de elementen moet bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Deze regeling geldt niet ingeval van een ontslag om dringende reden. www.allenovery.com

56


“Een werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete reden van het ontslag te vernemen.” BOETE INGEVAL VAN NIET (CORRECT) MEEDELEN VAN ONTSLAGREDENEN – De werkgever die de redenen niet meedeelt of de formaliteiten niet naleeft, is een forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon verschuldigd aan de werknemer. ➤ Art. 2, § 4 en art. 4 t.e.m. 7 CAO nr. 109

KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG – Indien het ontslag van een werknemer kennelijk onredelijk is, dient de werkgever een schadevergoeding te betalen aan de werknemer. CAO nr. 109 definieert een kennelijk onredelijk ontslag als een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Het gaat om een marginale toetsing, wat inhoudt dat de beleidsvrijheid van de werkgever wordt gerespecteerd en de opportuniteit van het beleid van de werkgever (met name zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven) niet wordt getoetst. De toetsing van de kennelijke onredelijkheid heeft geen betrekking op de omstandigheden van het ontslag, maar enkel op de redenen voor het ontslag.

FORFAITAIRE SCHADEVERGOEDING VOOR KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG – De schadevergoeding verschuldigd door de werkgever ingeval van kennelijk onredelijk ontslag bedraagt minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Die schadevergoeding is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. De schadevergoeding is wel cumuleerbaar met de forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon die verschuldigd is ingeval de werkgever de redenen van ontslag niet meedeelt of de formaliteiten niet naleeft. ALTERNATIEF: VERGOEDING VAN BEWEZEN REËLE SCHADE – De werknemer kan er ook voor opteren om ingeval van kennelijk onredelijk ontslag, in de plaats van de voorziene forfaitaire schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon, de vergoeding van zijn reële schade te vragen overeenkomstig de algemene regels. In dat geval dient de werknemer wel het bewijs te leveren van zijn schade (zoals dit ook onder de oude regeling het geval was wanneer bedienden zich beriepen op de figuur van rechtsmisbruik). De werknemer kan in bepaalde gevallen ook gebruik maken van de schadevergoedingsregelingen die bepaald worden in andere wetgeving.


57

GEDEELDE BEWIJSLAST – Bij betwisting wordt de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer als volgt geregeld: ––Indien de werkgever de ontslagredenen correct heeft meegedeeld, draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast. ––Indien de werkgever de ontslagredenen niet correct heeft meegedeeld, moet de werkgever het bewijs

UITSLUITINGEN – De regeling inzake motivering van het ontslag geldt niet voor werknemers die: ––ontslagen worden tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling (waarbij de periode van tewerkstelling onder voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever wordt meegeteld); ––ontslagen worden tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of voor studentenarbeid; ––ontslagen worden met het oog op SWT; ––ontslagen worden om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt; ––ontslagen worden wegens de definitieve stopzetting van de activiteit; ––ontslagen worden in het kader van een collectief ontslag of sluiting van onderneming;

leveren van de redenen die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was. ––Indien de werknemer geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen of de formaliteiten daarvoor niet heeft nageleefd, moet de werknemer het bewijs leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. ➤ Art. 10 CAO nr. 109

––het voorwerp uitmaken van een ontslag waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet of een CAO moet naleven (zoals bijvoorbeeld werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk; preventieadviseurs; enz.); of ––het voorwerp zijn van een meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau. Voor deze ontslagen geldt aldus geen motiveringsverplichting. Uiteraard zal de werkgever wel het nodige bewijs moeten kunnen aanleveren indien de werknemer stelt dat de aangehaalde reden (bijvoorbeeld ontslag met het oog op SWT) niet de echte reden voor het ontslag is of het ontslag anderszins betwist. Op deze ontslagen is evenmin de regeling van kennelijk onredelijk ontslag toepasselijk. Ook de oude regeling van willekeurig ontslag is niet toepasselijk in deze gevallen. De werknemers die zich in één van de voormelde gevallen bevinden, kunnen zich echter wel beroepen op de algemene regels indien zij van oordeel zijn dat hun ontslag onredelijk is. ➤ Art. 2, § 2 en § 3 CAO nr. 109

www.allenovery.com

58


Ook wat dit punt betreft, is het dus erg relevant of de toepasselijkheid van de uitzonderingsregimes op sectoraal niveau of op individueel niveau moet beoordeeld worden (zie secties 3.2 en 4.2).

AFWIJKENDE REGELING VOOR ARBEIDERS IN UITZONDERINGSSECTOREN – Een laatste uitzondering betreft de arbeiders die tewerkgesteld worden in de zogenaamde Uitzonderingssectoren en onder de toepassing vallen van de afwijkende (lagere) opzeggingstermijnen (zie secties 3.2 en 4.2).

Aan voormelde regeling van het willekeurig ontslag die aldus van toepassing blijft op sommige arbeiders werd niets gewijzigd. Dit betekent onder meer het volgende:

––De nieuwe regeling rond motivering van het ontslag is niet toepasselijk op de arbeiders die onder het structurele uitzonderingsregime vallen. Voor die arbeiders blijft de oude regeling van het willekeurig ontslag (onverkort en zonder tijdsbeperking) verder gelden.

––Onder een willekeurig ontslag wordt verstaan een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer en die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.

––Voor de arbeiders die onder het tijdelijke uitzonderingsregime vallen, blijft de oude regeling van het willekeurig ontslag gelden tot 31 december 2015. Vanaf 1 januari 2016 zullen deze arbeiders echter onder de nieuwe regeling betreffende de motivering van het ontslag vallen.

Motivering van ontslag – Overzicht

Ontslag gegeven of betekend ≤ 31/3/2014

− in principe geen motiveringsverplichting − willekeurig ontslag (als arbeider) − rechtsmisbruik (als bediende)

Ontslag gegeven of betekend ≥ 1/4/2014

Ontslag − tijdens eerste 6 maanden tewerkstelling? − uitzendarbeid of studentenarbeid? − met oog op SWT of pensionering? − in kader van collectief ontslag, sluiting, definitieve stopzetting van activiteit of meervoudig ontslag (zoals bepaald in sector)? − waarvoor bijzondere ontslagprocedure bij wet of CAO bepaald?

Ja

Nee Ja

WG maakt deel uit van Uitzonderingssector + WN is arbeider?

Nee − motiveringsverplichting ~ CAO nr. 109 − kennelijk onredelijk ontslag



Ja

Nee

Nee Ontslag om dringende reden?

− in principe geen motiveringsverplichting − willekeurig ontslag niet toepasselijk − kennelijk onredelijk ontslag niet toepasselijk

Nee Ja

Ontslag < 1/1/2016?

Ja

− in principe geen motiveringsverplichting − willekeurig ontslag

− geen motiveringsverplichting ~ CAO nr. 109 (wel algemene motiveringsverplichting ~ art. 35 WAO) − kennelijk onredelijk ontslag

59

––Bij betwisting behoort het aan de werkgever om het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen. ––Ingeval van willekeurig ontslag, moet de werkgever in principe een vergoeding betalen gelijk aan 6 maanden loon. ➤ Art. 2, § 5 en art. 11 CAO nr. 109 ➤ Art. 63 Arbeidsovereenkomstenwet

VANAF 1 APRIL 2014 – CAO nr. 109 treedt in werking op 1 april 2014 voor de ontslagen gegeven of betekend vanaf die datum. ➤ Art. 12 CAO nr. 109

Motivering van ontslag – Procedure en sanctionering

Ontslag met onmiddellijke ingang

Verzoek WN ontslagredenen binnen 2 maanden na einde overeenkomst

Beëindiging door betekening opzeggingstermijn

Verzoek WN ontslagredenen binnen 6 maanden na betekening opzegging maar uiterlijk 2 maanden na einde overeenkomst

Motivering van ontslag

Kennelijk onredelijk ontslag

Willekeurig ontslag

− Ontslag van WN aangeworven voor onbepaalde tijd; − gebaseerd op redenen die: − geen verband houden met geschiktheid of gedrag WN; en − niet berusten op noodwendigheden inzake werking onderneming; en − waartoe nooit beslist zou zijn door normale en redelijke WG

− −

Ontslag van WN aangeworven voor onbepaalde tijd; om redenen die: − geen verband houden met geschiktheid of gedrag WN; en − niet berusten op noodwendigheden inzake werking onderneming

Antwoord WG binnen 2 maanden na ontvangst (tenzij reeds uit eigen beweging gedaan)

Indien niet (correct): boete = 2 weken loon

Sanctie: schadevergoeding = 3 tot 17 weken loon

Sanctie: schadevergoeding = 6 maanden loon

www.allenovery.com

60



61

15. Inschakelingsvergoeding Een andere wijziging die is doorgevoerd door de W.E.S. heeft betrekking op de inschakelingsvergoeding. Dat is de vergoeding die de werkgever in herstructurering die overgaat tot een collectief ontslag moet betalen aan de werknemers die in het kader van de herstructurering ontslagen worden en die aan bepaalde voorwaarden voldoen.

VERHOUDING MET OPZEGGINGSVERGOEDING – Deze inschakelingsvergoeding vervangt geheel of gedeeltelijk de opzeggingsvergoeding die wordt toegekend wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt met betaling van een opzeggingsvergoeding. ➤ Art. 36 Generatiepactwet

TERUGVORDERING MEERKOST VAN RVA – Indien de kost van de inschakelingsvergoeding hoger is dan de totale kost van de opzeggingsvergoeding, kan de werkgever voortaan voor alle werknemers de meerkost terugbetaald krijgen van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. ➤ Art. 38 Generatiepactwet

www.allenovery.com

62



63

16. Compensatiemaatregelen De nieuwe ontslagregels zijn het resultaat van een delicaat compromis tussen werknemers en werkgevers. Om een evenwicht te vinden tussen de doelstelling van het naar elkaar toe brengen van de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden aan de ene kant, en het beperken van de stijging van de ontslagkost voor de werkgevers aan de andere kant, heeft de regering voorzien in een aantal compensatieregelingen. Die compensatiemaatregelen worden in deze sectie 16 toegelicht.

16.1 Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering INTEGRATIE LOPENDE OVEREENKOMST ARBEIDER IN NIEUWE WETGEVING – Zoals we in sectie 4 hebben toegelicht, wordt voor arbeiders met een anciënniteit die gedeeltelijk vóór en gedeeltelijk na 1 januari 2014 gelegen is, de opzeggingstermijn deels berekend volgens de oude regelgeving (namelijk voor wat betreft hun anciënniteit vóór 2014) en deels volgens de nieuwe wetgeving (voor wat betreft hun anciënniteit vanaf 2014). De wetgever wilde echter vermijden dat arbeiders voor altijd het “nadeel” van de anciënniteit van vóór 2014 zouden blijven ondervinden en wilde ervoor zorgen dat arbeiders met een lopende arbeidsovereenkomst geleidelijk aan geïntegreerd zouden worden in de nieuwe wetgeving, voor hun volledige anciënniteit. Om die doelstelling te realiseren zonder de kosten voor de werkgever verder te verhogen, heeft men een compensatieregeling uitgewerkt die gefinancierd wordt door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). HOE? COMPENSATIE DOOR RVA – De compensatieregeling bestaat erin dat arbeiders wiens opzeggingstermijn deels op basis van de oude regelgeving wordt bepaald, onder bepaalde voorwaarden een compensatie ontvangen van de RVA, als supplement bovenop hetgeen ze van hun werkgever krijgen.

Die compensatie kan 2 vormen aannemen: ––ofwel die van de ontslagcompensatievergoeding; ––ofwel die van de ontslaguitkering. De ontslaguitkering bestond reeds langer. Ze werd ingevoerd door de IPA-Wet als opvolger van de crisispremie. De ontslagcompensatievergoeding is een nieuwe vergoeding. Zowel de ontslagcompensatievergoeding als de ontslaguitkering zijn vergoedingen die rechtstreeks betaald worden aan de werknemer door de RVA. De werknemer moet hiertoe een aanvraag indienen (via een uitbetalingsinstelling van een vakbond of een hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen). De werkgever moet hier dus niet in tussenkomen. WIE HEEFT RECHT OP WAT? – De systemen van de ontslagcompensatievergoeding en de ontslaguitkering zijn in principe enkel relevant voor de arbeiders wiens arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 1 januari 2014. Arbeiders wiens overeenkomst is aangevangen op of na 1 januari 2014 hebben geen recht op enige bijkomende vergoeding betaald door de RVA. Vermits hun opzeggingstermijn (of opzeggingsvergoeding) volledig bepaald wordt door toepassing van de nieuwe regels, is er geen aanleiding om een supplement toe te kennen.

➤ Art. 7, § 1, derde lid, zf) Besluitwet

www.allenovery.com

64


De enige uitzondering daarop zijn de arbeiders die onder het toepassingsgebied vallen van de bijzondere (lagere) termijnen voor de Uitzonderingssectoren (zie sectie 3.2); zij kunnen aanspraak maken op een ontslaguitkering (ongeacht de datum van aanvang van hun arbeidsovereenkomst).

Indien het ontslag bijvoorbeeld doorgevoerd wordt in augustus 2015, heeft de arbeider recht op een ontslagcompensatievergoeding indien hij 15 jaar anciënniteit (of meer) heeft. Als hij minder dan 15 jaar anciënniteit heeft, kan hij aanspraak maken op een ontslaguitkering.

TIJDSPAD – Binnen de groep van arbeiders wiens arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 1 januari 2014, hebben enkel diegenen die op het ogenblik van hun ontslag een welbepaalde minimale anciënniteit hebben bereikt aanspraak op een ontslagcompensatievergoeding; de anderen vallen onder het systeem van de ontslaguitkering.

Door het geleidelijk verlagen van de anciënniteitsvoorwaarde wordt het systeem van de ontslagcompensatievergoeding geleidelijk aan uitgebreid (tot het in 2017 in principe op alle arbeiders van toepassing is), terwijl het systeem van de ontslaguitkering gelijkmatig wordt afgebouwd. Een uitzondering hierop betreft ontslagen die kaderen in een collectief ontslag waarvoor een CAO (sociaal plan) werd neergelegd uiterlijk op 31 december 2013. De werknemers die ontslagen worden in het kader van dergelijk collectief ontslag vallen uitsluitend onder het systeem van de ontslaguitkering.

Die minimale anciënniteit is de volgende: ––(30 jaar op 31 december 2013); ––20 jaar op 1 januari 2014; ––15 jaar op 1 januari 2015; ––10 jaar op 1 januari 2016; en ––minder dan 10 jaar op 1 januari 2017. ➤ Art. 7, § 1sexies Besluitwet

Ja

Begindatum ononderbroken arbeidsovereenkomst na 31/12/2013? Nee

Collectief ontslag waarvoor CAO neergelegd uiterlijk op 31/12/2013?

Geen supplement

Ja

Nee

Anciënniteit van minstens: ––30 jaar op 31/12/2013 ––20 jaar op 1/1/2014 ––15 jaar op 1/1/2015 ––10 jaar op 1/1/2016 ––minder dan 10 jaar op 1/1/2017?

(Forfaitaire) ontslaguitkering

Ja

Ontslagcompensatievergoeding

Nee Uitzondering: WN die valt onder bijzondere termijnen eenheidsstatuut voor Uitzonderingssectoren


(ongeacht datum aanvang arbeidsovereenkomst)



65

BEDRAG VERGOEDINGEN – Terwijl de ontslaguitkering een forfaitaire vergoeding is, moet het bedrag van de ontslagcompensatievergoeding op individuele basis bepaald worden aan de hand van een formule. ––De ontslaguitkering is forfaitair bepaald, afhankelijk van de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst en de anciënniteit van de werknemer. Het bedrag wordt ook aangepast aan de arbeidsduur van de werknemer. – De ontslaguitkering voor arbeiders wiens arbeidsovereenkomst een aanvang nam op of na 1 januari 2012 bedraagt € 1.250. – Voor de arbeiders wiens arbeidsovereenkomst een aanvang genomen heeft vóór 1 januari 2012 bedraagt de ontslaguitkering € 1.250, € 2.500 of € 3.750, naargelang de werknemer respectievelijk minder dan 5 jaar, tussen 5 en 10 jaar of minstens 10 jaar anciënniteit heeft. ➤ Art. 40 en 41 IPA-Wet

––Wat de ontslagcompensatievergoeding betreft, is het de bedoeling dat die vergoeding het verschil compenseert tussen enerzijds de opzeggingstermijn (of de overeenstemmende opzeggingsvergoeding) die de werkgever moet toekennen en anderzijds de opzeggingstermijn (of de overeenstemmende opzeggingsvergoeding) die de werkgever zou toegekend hebben als de totale anciënniteit van de werknemer volledig verworven was na 31 december 2013. Door de wijze waarop in het KB Ontslagcompensatievergoeding de berekeningsformule is opgesteld, krijgt de arbeider echter geen volledige compensatie. (Zo is de berekeningsbasis van de ontslagcompensatievergoeding bijvoorbeeld anders dan de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding.) ➤ Art. 7, § 1sexies Besluitwet ➤ Art. 1 en 2 KB Ontslagcompensatievergoeding

Zowel de ontslaguitkering als de ontslagcompensatievergoeding zijn netto-vergoedingen die vrijgesteld zijn van fiscale inhoudingen en inhoudingen van bijdragen voor de sociale zekerheid.

“De compensatieregeling bestaat erin dat arbeiders wiens opzeggingstermijn deels op basis van de oude regelgeving wordt bepaald, onder bepaalde voorwaarden een compensatie ontvangen van de RVA, als supplement bovenop hetgeen ze van hun werkgever krijgen.” www.allenovery.com

66


UITSLUITINGEN – De IPA-Wet bepaalde (en bepaalt nog steeds) een aantal situaties waarin de werknemer geen recht heeft op een ontslaguitkering. Dit zijn meer bepaald de volgende gevallen: ––de werknemer wordt ontslagen om dringende reden; ––de werknemer wordt ontslagen tijdens de proeftijd; ––de werknemer heeft minder dan 6 maanden anciënniteit; ––de werknemer wordt ontslagen met het oog op pensionering; ––de werknemer wordt ontslagen met het oog op een SWT; of ––de werknemer heeft recht op een inschakelingsvergoeding. ➤ Art. 42 IPA-Wet

De W.E.S. bevat geen gelijkaardige uitsluitingen met betrekking tot de ontslagcompensatievergoeding. Het KB Ontslagcompensatievergoeding bepaalt echter wel een afwijkende berekeningsformule indien de werknemer recht heeft op een inschakelingsvergoeding, waardoor het bedrag van de ontslagcompensatievergoeding wordt verminderd. ➤ Art. 3 KB Ontslagcompensatievergoeding


GEEN CUMUL ONTSLAGCOMPENSATIEVERGOEDING EN WERKLOOSHEIDSUITKERINGEN – De ontslaguitkering is cumuleerbaar met werkloosheidsuitkeringen; de ontslagcompensatievergoeding daarentegen niet. Het KB Ontslagcompensatievergoeding bepaalt daarom een formule om de periode te berekenen die overeenstemt met het bedrag van de ontslagcompensatievergoeding en gedurende dewelke de arbeider dus geen recht heeft op werkloosheidsuitkeringen. ➤ Art. 3 KB Ontslagcompensatievergoeding

67

16.2 Sectorale aanvullende vergoedingen AANREKENING AANVULLENDE SECTORVERGOEDINGEN – Eén van de maatregelen die is ingevoerd ter compensatie van de stijging van de ontslagkost voor werkgevers, is de aanrekening van bestaande sectorale aanvullende vergoedingen op de stijging van de ontslagkost voor de werkgevers. AANVULLING BESTAANSZEKERHEID – Onder aanvullende vergoeding wordt begrepen elk bedrag dat aan de werknemer wordt betaald als aanvulling bij wat wettelijk is bepaald en dat tot doel heeft de bestaanszekerheid van de werknemer te waarborgen, na en omwille van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit zijn dus bijvoorbeeld de maandelijkse aanvullingen bij werkloosheidsuitkeringen die door de werkgever of door een fonds voor bestaanszekerheid worden betaald. Aanvullende vergoedingen die worden toegekend in het kader van een SWT worden echter niet geviseerd. ENKEL VERGOEDINGEN BEPAALD OP SECTORAAL NIVEAU – De W.E.S. regelt wel enkel een aanrekening voor aanvullende vergoedingen die bepaald zijn in een sectorale CAO. Aanvullende regelingen die op bedrijfsvlak bestaan vallen hier dus niet onder.

GEEN SECTORAAL SUPPLEMENT ALS STIJGING ONTSLAGKOST HOGER IS – De aanrekening bestaat erin dat de sectorale aanvullende vergoeding met ingang van 1 juli 2015 ongeoorloofd is, voor zover deze aanvullende vergoeding lager is dan het verschil tussen de ontslagkost van de opzeggingstermijn of –vergoeding berekend volgens de nieuwe regels van de W.E.S. enerzijds en de ontslagkost van de opzeggingstermijn of –vergoeding berekend volgens de bepalingen van de wet en de sectorale CAO’s zoals die golden op 31 december 2013 anderzijds. Met andere woorden, als de stijging van de ontslagkost hoger is dan de sectorale aanvullende vergoeding, is die aanvullende vergoeding niet verschuldigd. EXCEDENT SECTORAAL SUPPLEMENT BLIJFT MOGELIJK – Indien de sectorale aanvullende vergoeding hoger is dan het verschil tussen de oude en de nieuwe ontslagkost zoals hierboven omschreven, dan is de toepassing van de sectorale aanvullende vergoeding wél geoorloofd voor het gedeelte van de vergoeding dat het verschil overschrijdt. SECTORCAO’S MOETEN AANGEPAST – De sectoren krijgen de tijd tot 30 juni 2015 om de sectorale CAO’s aan dit principe aan te passen. ➤ Art. 94 W.E.S.

www.allenovery.com

68


16.3 Bijzondere compenserende bijdrage op ontslagvergoeding COMPENSATIE VOOR KMO’S – Een andere maatregel ter compensatie van de stijging van de ontslagkost is specifiek ten voordele van KMO’s, meer bepaald werkgevers met 20 of minder dan 20 werknemers. BIJKOMENDE BIJDRAGE OP VERBREKINGSVERGOEDING – Er wordt een bijkomende bijdrage ingevoerd die verschuldigd is door de werkgever op de verbrekingsvergoeding van bepaalde werknemers, en die wordt gelijkgesteld met een sociale zekerheidsbijdrage. WELKE VERBREKINGSVERGOEDINGEN? – De bijkomende bijdrage is toepasselijk op de vergoedingen verschuldigd naar aanleiding van een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever en naar aanleiding van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord. De bijzondere compenserende bijdrage is enkel verschuldigd op het deel van de verbrekingsvergoeding dat opgebouwd is op basis van de geleverde prestaties vanaf 1 januari 2014. Indien een werknemer dus recht heeft op een verbrekingsvergoeding op basis van de 2-stappen-berekening (zie sectie 4.1), is de bijzondere bijdrage enkel verschuldigd op het deel van de vergoeding dat overeenstemt met de tweede stap.

WELK PERCENTAGE BIJKOMENDE BIJDRAGE? – De bijzondere compenserende bijdrage bedraagt: ––1% van voormelde verbrekingsvergoeding als het een werknemer betreft met een jaarloon tussen € 44.509 en € 54.508; ––2% van voormelde verbrekingsvergoeding als het een werknemer betreft met een jaarloon tussen € 54.509 en € 64.508; en ––3 % van voormelde verbrekingsvergoeding als het een werknemer betreft met een jaarloon hoger dan € 64.508. Voor werknemers met een jaarloon lager dan € 44.509 is geen bijzondere compenserende bijdrage verschuldigd. VERSCHULDIGD DOOR ALLE WERKGEVERS – De compenserende bijdrage is verschuldigd door alle werkgevers (voorzover zij werknemers ontslaan die voldoen aan de hierboven vermelde voorwaarden). De opbrengst van deze compenserende bijdrage wordt echter enkel gebruikt ten voordele van de werkgevers met 20 of minder dan 20 werknemers. Ze wordt meer bepaald aangewend om hun bijdragen aan het Sluitingsfonds te verminderen. ➤ Art. 38, § 3quindecies Algemene Beginselenwet Sociale Zekerheid


69

16.4 Belastingvrijstelling sociaal passief AANLEG PROVISIE VOOR SOCIAAL PASSIEF – Deze belastingvrijstelling houdt in dat elke werkgever een bepaald bedrag in mindering kan brengen van zijn belastbare inkomsten ten titel van sociaal passief. Er kan met andere woorden een soort provisie voor sociaal passief aangelegd worden.

TERUGNAME VRIJSTELLING BIJ VERTREK WERKNEMER – Wanneer een werknemer de onderneming verlaat, moet het totale voor deze werknemer reeds vrijgestelde bedrag worden opgenomen in de winsten en baten van het boekjaar waarin de tewerkstelling een einde neemt.

BEDRAG – Het bedrag dat in mindering kan gebracht worden van de belastbare winsten of baten moet per werknemer berekend worden. Het bedraagt:

TOEPASSELIJK VANAF 2020 – Deze mogelijkheid tot het verkrijgen van een belastingvrijstelling zal voor de eerste maal kunnen toegepast worden vanaf aanslagjaar 2020.

––3 weken bezoldiging per begonnen jaar anciënniteit vanaf het 6de jaar anciënniteit na 1 januari 2014 tot en met het 20ste jaar anciënniteit na 1 januari 2014;

➤ Art. 67quater W.I.B.

––1 week bezoldiging per bijkomend begonnen jaar anciënniteit vanaf het 21ste jaar anciënniteit na 1 januari 2014. ––Bij koninklijk besluit kan een maximumbedrag ingevoerd worden met betrekking tot de bezoldiging waarop de vrijstelling berekend wordt en zo het bedrag van de belastingvrijstelling verder beperkt worden. Op het ogenblik van deze publicatie was dergelijk koninklijk besluit aangekondigd maar nog niet genomen.

www.allenovery.com

70



71

17. Contactpersonen

Christian Bayart

Pieter De Koster

Inge Vanderreken

[email protected]

[email protected]

[email protected]

Partner Tel +32 3 287 7452

Partner Tel +32 2 780 2210

Counsel Tel +32 2 780 2230

Ilse Bosmans

Vincent Vandenkerckhove

Alexander Van Hoof

[email protected]

[email protected]

[email protected]

Senior Associate Tel +32 3 287 7421

Senior Associate Tel +32 2 780 2219

Associate Tel +32 2 780 2357

Aline Smits

Marie Schlögel

Ellen Permentier

[email protected]

[email protected]

[email protected]

Trainee Tel +32 2 780 2660

Trainee Tel +32 2 780 2223

Professional Support Lawyer Tel +32 2 780 2465

DISCLAIMER Deze publicatie bevat geen alomvattend overzicht van de ontslagregels naar Belgisch recht. Het beperkte kader van deze publicatie laat ons evenmin toe om standpunten in te nemen rond doctrinaire kwesties. We beperken ons daarom tot het weergeven van de krachtlijnen rond de wijzigingen en innovaties van de W.E.S. We gaan in deze publicatie ook niet in op de bijzondere regels die gelden voor overeenkomsten voor studenten, dienstboden, huisarbeiders, wedertewerkstellingsprogramma’s en de uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid, en evenmin op de wijzigingen die de W.E.S. op andere vlakken dan beëindiging van arbeidsovereenkomsten heeft ingevoerd (zoals bijvoorbeeld in verband met de carenzdag, de reglementering rond welzijn op het werk, etc.). Deze publicatie bevat geen juridisch of ander professioneel advies van Allen & Overy LLP, haar dochterondernemingen en/of andere vennootschappen, rechtspersonen, ondernemingen en entiteiten die de naam “Allen & Overy” mogen gebruiken, één van haar vennoten, advocaten of personeelsleden of enige andere persoon die heeft bijgedragen aan deze publicatie.

www.allenovery.com

For more information, please contact:

Antwerp

Brussels

Allen & Overy LLP Uitbreidingstraat 80 B-2600 Antwerp Belgium

Allen & Overy LLP Tervurenlaan 268A avenue de Tervueren B-1150 Brussels Belgium

Tel +32 3 287 7222

Tel +32 2 780 2222

GLOBAL PRESENCE Allen & Overy is an international legal practice with approximately 5,150 people, including some 525 partners, working in 43 offices worldwide. Allen & Overy LLP or an affiliated undertaking has an office in each of: Abu Dhabi Amsterdam Antwerp Athens (representative office) Bangkok Beijing Belfast Bratislava Brussels Bucharest (associated office) Budapest Casablanca Doha Dubai Düsseldorf

Frankfurt Hamburg Hanoi Ho Chi Minh City Hong Kong Istanbul Jakarta (associated office) London Luxembourg Madrid Mannheim Milan Moscow Munich New York

Paris Perth Prague Riyadh (associated office) Rome São Paulo Shanghai Singapore Sydney Tokyo Warsaw Washington, D.C. Yangon

Allen & Overy means Allen & Overy LLP and/or its affiliated undertakings. The term partner is used to refer to a member of Allen & Overy LLP or an employee or consultant with equivalent standing and qualifications or an individual with equivalent status in one of Allen & Overy LLP’s affiliated undertakings. © Allen & Overy LLP 2014 | CS1401_CDD-38149_ADD-43980_BE

www.allenovery.com

Ontslag na het eenheidsstatuut

Recommend Documents