Het eenheidsstatuut: waar staan we vandaag ? 1. Van 7 juli 2011 tot 5 juli 2013 Om de zegebulletins te begrijpen moeten we terug in de tijd. Jarenlang vormt het historische onderscheid tussen arbeiders en bedienden een doorn in het oog van menig jurist, een steen in de schoen van iedere sociale partner en een BHVbis voor de vaderlandse politici. In de meeste Europese landen waar het onderscheid bestond, werd het in de afgelopen decennia verlaten. Op 7 juli 2011 gaf het Grondwettelijk Hof de wetgever nog tijd tot 8 juli 2013 om een oplossing te vinden voor het probleem, meer in het bijzonder voor de opzeggingstermijnen en de carensdagen, waar een onderscheid bestaat ten nadele van de arbeiders, een onderscheid dat het Grondwettelijk Hof niet langer relevant en voldoende gerechtvaardigd vindt en derhalve strijdig met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. Het is precies voor die twee problemen dat een oplossing werd gevonden, ergens tussen de ochtend van 4 juli en de middag van 5 juli 2013. Die oplossing is geen wetsontwerp, maar een nota die de Minister van Werk uitwerkte na urenlang overleg met de vertegenwoordigers van de werkgevers en de werknemers, de zogenaamde groep van Tien. Uit het commentaar kan men opmaken dat de interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties deze oplossing niet formeel moeten goedkeuren, maar er enkel hun leden over zullen informeren. Tot nader order blijft het dus een voorstel van de Minister van Werk, weliswaar reeds op dezelfde dag goedgekeurd door het Kernkabinet – een instelling die overigens net als de Groep van Tien geen juridische grondslag heeft. Het is ongetwijfeld de bedoeling dat deze tekst de basis vormt voor werkzaamheden die zullen uitmonden in een wetsontwerp en uitvoeringsbesluiten, eventueel ook in cao’s. 2. De carensdag Ook al hebben heel wat sectoren inmiddels anders beslist, de arbeidsovereenkomstenwet bepaalt in zijn artikelen 52 en 70 dat arbeiders hun eerste dag ziekte niet vergoed krijgen, de periode van gewaarborgd loon start pas vanaf de tweede dag. Het voorstel van de Minister van Werk houdt in dat de carensdag wordt afgeschaft voor iedereen. In de tekst wordt verwezen naar een regeling die de sociale partners ervoor moeten uitwerken die de “regeling en omkaderende maatregelen” uit het ontwerp-IPA 2011-2012 herneemt. Wat wordt hiermee bedoeld ? In dit ontwerp-IPA stond over de af te schaffen carensdag dat deze moet worden geïntegreerd in de periode van gewaarborgd loon (met andere woorden: de periode van gewaarborgd loon begint te lopen vanaf de eerste dag ziekte, niet vanaf de tweede dag). Daarnaast werden nog een aantal controle-modaliteiten afgesproken: de werknemer moet behalve in geval van overmacht de werkgever bij het begin van de werkdag over zijn afwezigheid inlichten, de werknemer moet beschikbaar zijn voor de controle-arts en indien die eerste twee voorwaarden niet zijn vervuld, moeten er gevolgen worden bepaald. De hervallingsperiode wordt bovendien verlengd (dus men vat
minder snel een nieuwe periode van gewaarborgd loon aan) en er komt een vrijstelling van werkgeversbijdragen voor de eerste dag ziekte. Het is onduidelijk of al deze elementen in de definitieve regeling hernomen moeten en zullen worden. De tekst van het akkoord vermeldt niet expliciet wanneer deze nieuwe regeling ingaat, maar uit de media konden we begrijpen dat dit net als de opzegtermijn ook 1 januari 2014 zou zijn. Onduidelijk is wat de gevolgen zijn voor carensdagen vanaf 8 juli tot de inwerkingtreding van de nieuwe regeling die dan in principe een ongeoorloofde discriminatie vormen met bedienden. De werkgever loopt een zeker risico door toch carensdagen te blijven toepassen, maar anderzijds is dit nog altijd de vigerende wetgeving. Wij kunnen enkel hopen dat er snel juridische zekerheid komt in de vorm van één of andere overgangsregeling.
3. De opzegtermijnen Nieuwe uniforme termijnen vanaf 1 januari 2014 De nieuwe regeling vanaf 1 januari zou gelden voor alle werknemers, ongeacht of ze voor of na 1 januari 2014 in dienst treden, ongeacht of ze vandaag arbeiders of bedienden zijn. Gemoduleerde termijnen Op de opzegtermijnen kunnen bepaalde periodes of vergoedingen in mindering komen. Het gaat over de volgende elementen: -
-
-
Sectorale toeslagen bovenop volledige werkloosheidsuitkeringen of andere complementen die de bestaanszekerheid van de werknemer versterken, kunnen worden afgetrokken van de opzegtermijn. Het nieuwe verplichte outplacement (zie verder) mag worden afgetrokken van de opzegtermijn indien deze zes maanden bedraagt. Indien deze geen zes maanden bedraagt en de werknemer toch zeven jaar anciënniteit heeft, komt het er bovenop. Maximaal één derde van de opzegtermijn mag op een alternatieve sectorale manier worden ingevoerd, om de inzetbaarheid van de werknemer te verhogen.
Dit alles leidt tot de volgende gemoduleerde opzegtermijnen ( in weken ) Anciënniteit Wettelijke opzegtermijn
0-3 maanden 3-6 maanden 6-9
Sectorale complementen af te trekken van wettelijke termijn
Extra outplacement (inbegrepen outplacement)
2
0 (0)
4
0 (0)
6
0 (0)
Sectorale alternatieven af te trekken van wettelijke termijn Max ong 1 week Max ong 1 week Max 2 weken
Lagere Arbeider bediende cao 75 vandaag vandaag (indien proef) 13 (4,3)
4
13 (4,3)
4
13
5
maanden 9-12 maanden 12-15 maanden 15-18 maanden 18-21 maanden 21-24 maanden 2-3 jaar 3-4 jaar
7
0 (0)
Max ong 2 weken Max ong 2 weken Max 3 weken
13
5
8
0 (0)
13
5
9
0 (0)
13
5
10
0 (0)
Max ong 3 weken Max ong 3 weken Max 4 weken Max ong 4 weken Max 5 weken Max 6 weken Max 7 weken Max 8 weken Max 9 weken Max 10 weken Max 11 weken Max 12 weken Max 13 weken Max 14 weken Max 15 weken Max 16 weken
13
5
11
0 (0)
13
5
12 13
0 (0) 0 (0)
13 13
5 5
4-5 jaar 5-6 jaar 6-7 jaar 7-8 jaar 8-9 jaar 9-10 jaar
15 18 21 24 27 30
0 (0) 0 (0) 0 (0) 4 (0) 0 (4) 0 (4)
13 26 26 26 26 26
5 6 6 6 6 6
10-11 jaar
33
0 (4)
39
8
11-12 jaar
36
0 (4)
39
8
12-13 jaar
39
0 (4)
39
8
13-14 jaar
42
0 (4)
39
8
14-15 jaar
45
0 (4)
39
8
15-16 jaar
48
0 (4)
52
12
20-21 jaar
62
0 (4)
Max 21 weken
65
16
25-26 jaar
67
0 (4)
Max ong 22 weken
78
16
30-31 jaar
72
0 (4)
Max 24 weken
91
16
35-36 jaar
77
0 (4)
Max ong 25 weken
104
16
40-41 jaar
82
0 (4)
Max ong 27 weken
117
16
45-46 jaar
87
0 (4)
Max 29
130
16
weken
De conclusie is dat de regeling geïnspireerd is op die van de lagere bedienden. Bij een lage en hoge anciënniteit is de regeling voor werknemers wel merkelijk minder aantrekkelijk dan die van de lagere bedienden, maar voor het overige volgt ze deze redelijk nauw. De termijnen liggen in ieder geval ver boven de termijnen die voor arbeiders gebruikelijk zijn, bijvoorbeeld die uit cao 75. Ze zijn ook heel wat lager dan deze van de hogere bedienden. Wat door sommigen voorspeld en door anderen gevraagd was, is dus uitgekomen: de regeling ligt tussen die van de hogere bedienden en de arbeiders in en sluit dus nauw aan bij die van de lagere bedienden. Voor de werkgevers met veel arbeiders betekenen deze opzegtermijnen een zware bijkomende kost, voor werkgevers met veel bedienden betekenen ze integendeel een aanzienlijke besparing. Verworven rechten Werknemers die reeds voor 1 januari 2014 in dienst waren, zullen de rest van hun rechten opbouwen volgens het nieuwe systeem. Een bediende die 9 jaar anciënniteit had in 2013 en in 2014 10 jaar anciënniteit bereikt, krijgt geen 3 maanden opzegtermijn bij, maar slechts een aantal weken in functie van de nieuwe anciënniteit in 2014. Uiteraard geldt dit ook voor voormalige arbeiders. De opzegtermijn die ‘verworven’ was op basis van de anciënniteit opgebouwd voor 2014, blijft verworven. Dat houdt in dat onze bediende met 9 jaar anciënniteit, 6 maanden opzegtermijn heeft verworven. De tekst vermeldt echter niets over de berekening van de opzegtermijn voor de hogere bedienden. Mogelijk is dit op basis van de eerder gehanteerde formule van 1 maand per anciënniteitsjaar. Tenslotte is er ook een overgangsmechanisme voor arbeiders. De totale opzegtermijn die de arbeiders verworven hebben die opgezegd worden onder het bestaande en het nieuwe systeem, zal worden vergeleken met de anciënniteit die ze opgebouwd zouden hebben als ze hun hele loopbaan onder het nieuwe systeem hadden gepresteerd. Dat verschil zullen ze gecompenseerd krijgen op een gelijkwaardige manier. Het is onduidelijk of deze extra opzeggingstermijn gepresteerd dan wel uitbetaald moet worden. Aangezien vermeld wordt dat de fiscale gunstmaatregel die in 2011 werd ingevoerd, waardoor een deel van de opzeg vrijgesteld werd van belastingen, te dien einde hervormd zal worden, is het daarentegen wel duidelijk dat de overheid deze kost ten laste neemt. Dit systeem wordt wel niet van in het begin voor alle arbeiders van toepassing. Vanaf de publicatie krijgen alle arbeiders met een anciënniteit van 30 jaar of meer er toegang toe, vanaf 2014 deze met een anciënniteit van 20 jaar, vanaf 2015 met 15 jaar anciënniteit, vanaf 2016 met 10 jaar anciënniteit en vanaf 2017 alle arbeiders. Outplacement Wie een anciënniteit heeft van meer dan 7 jaar, krijgt vier weken verplicht outplacement. Indien de opzegtermijn meer bedraagt dan een half jaar, mag de periode outplacement aangerekend worden op de opzegtermijn. Dit houdt het vreemde gevolg in dat iemand die 7 jaar anciënniteit heeft, 24 weken opzegtermijn krijgt, én 4 weken outplacement, dus 28 weken in totaal. Wie 8 jaar anciënniteit heeft, heeft een opzegtermijn van 27 weken, waar de 4 weken outplacement in inbegrepen zijn. In totaal krijgt hij dus minder dan zijn collega met een jaar minder anciënniteit.
Indien de beëindiging gebeurt via opzegging, moet zijn outplacement opnemen tijdens zijn dagen sollicitatieverlof. Ter herinnering: het recht op sollicitatieverlof bedraagt 1 dag per week, bij bedienden enkel tijdens de laatste zes maanden van de opzegtermijn en een halve dag in de periode voordien. Motivering Het Belgische ontslagrecht biedt dan wel relatief hoge opzegtermijnen, het kenmerkt zich evenzeer door een gebrek aan motivering van het ontslag. Uitzonderingen daarop vormen de verschillende ontslagbeschermingen wegens bijvoorbeeld zwangerschap, en de regeling van het willekeurig ontslag bij arbeiders. Bij arbeiders en tegen ontslag beschermden kan de werkgever tot ontslag overgaan zonder reden die vreemd is het gedrag of de geschiktheid van de arbeider of de noodwendigheden van de onderneming respectievelijk aan de reden van de bescherming. Doet hij dat toch, dan is hij een bijzondere vergoeding verschuldigd. Nu de arbeiders beter beschermd worden door een hogere opzegvergoeding, had men kunnen beslissen om deze impliciete motiveringsplicht voor arbeiders te laten wegvallen. Toch spreekt het akkoord over een veralgemening van de motiveringsplicht. In de Nationale Arbeidsraad zal namelijk tegen 1 januari 2014 een cao afgesloten worden i.v.m. de motivering van het ontslag en een goed HR-beleid. De regeling van art 63 (willekeurig ontslag voor arbeiders) zal vervallen bij de inwerkingtreding van deze cao. Deze cao zal ook voorzien in een specifieke vraag voor de sectoren waarvoor een uitzondering geldt. Uitzondering Eén van de meest belangwekkende passages van het akkoord is de mogelijkheid om bepaalde activiteiten uit te zonderen van de nieuwe regeling. Voor de uitvoerders van deze activiteiten zouden dan niet de algemene opzegtermijnen toegepast moeten worden, maar die van cao 75. De criteria voor het bepalen van deze activiteiten moeten door de sociale partners in een cao worden vastgelegd. Uiteraard wordt hier niet het onderscheid arbeiders-bedienden gemaakt. Het zou de bedoeling zijn om voor de sectoren waar er nu lagere opzeggingstermijnen van toepassing zijn dan de CAO75 +15% een uitzondering te voorzien . Dat moet wel nog in de NAR gefinaliseerd worden . In de besprekingen van de afgelopen dagen is gesproken over de tijdelijke en mobiele werkplaatsen, hout en stoffering, kleding en confectie, diamant, land- en tuinbouw en enkele kleinere sectoren. Het is wachten op de NAR cao om de volledige en definitieve lijst te kennen. Begeleidende maatregelen Zoals hierboven gezegd doen de werkgevers met veel (hogere) bedienden een financieel voordeel met deze nieuwe regeling, terwijl de werkgevers met veel arbeiders een substantiële meerkost te dragen krijgen. Daarom zijn een aantal mechanismen opgezet die een deel van de winst van de bediendensectoren ter compensatie naar de arbeiderssectoren laten vloeien. Het gaat om de volgende stromen:
•
•
•
Het budget van de huidige ontslaguitkering ten laste van de RVA (56 mio in 2012) zal voort worden aangewend ter compensatie. In een uitdovend systeem wordt deze uitkering toegekend bij het ontslag van werknemers die voor de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels waren onderworpen aan de regels geldend voor arbeiders en die nog geen rechten op compensatie krijgen. In zekere zin zullen ook de niet-gecompenseerden dus worden gecompenseerd. Het budget dat vrijkomt doordat deze groep verdwijnt, zal worden ingezet voor de compensatie van de werkgevers die een kostenverhoging kennen door de nieuwe ontslagregels. Een compensatie zal worden voorzien via een modulering van de bijdragen van de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten. Daaruit kunnen we begrijpen dat de lagere tarieven voor beeldschermwerkers zullen stijgen en de hogere bijdragen voor arbeiders zullen dalen. Een compensatie wordt voorzien via een bijdrage ten gunste van het sluitingsfonds. De bijdrage bedraagt: o 1% op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 44.508€/jaar o 2% op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 54.508€/jaar o 3% op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 64.508€/jaar De aldus opgebouwde middelen worden aangewend voor een vermindering van de bijdragen voor het Fonds Sluiting der ondernemingen voor de klassieke taken, verschuldigd door de ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen. De veronderstelling is immers dat de ondernemingen die uitsluitend of voornamelijk arbeiders tewerkstellen, ook kleinere ondernemingen zijn.
Tenslotte zal de Minister van Werk de regering verzoeken te onderzoeken of steunmaatregelen kunnen worden uitgewerkt voor ondernemingen voor de aanleg van het sociaal passief. Openstaande vragen Vele vragen worden niet beantwoord in het voorstel. We geven enkele voorbeelden: -
-
Wat met de proefperiode: is er nog een proefperiode en wat is de opzegtermijn in die periode ? Kan een andere proefperiode worden overeengekomen ? Wat is de ingangsdatum van de opzegtermijn: de eerste van de maand volgend op de betekening van de opzeg, of de eerste van de week die op de betekening volgt ? Is er een mogelijkheid om af te wijken van deze termijnen, bijvoorbeeld voor hoge lonen ? Wat zijn de termijnen voor de werknemer die opzegt ? Moet de opzegtermijn steeds gepresteerd worden of zijn opzegvergoedingen ook nog mogelijk ? Alvast één element lijkt erop te wijzen dat opzegvergoedingen nog mogelijk zijn: in de tekst over de sectorale alternatieven is sprake sprake van opzegvergoedingen. Geldt de compensatiebijdrage op de opzegtermijnen voor de hogere lonen enkel indien er een verbreking is, of ook wanneer de opzegtermijn gepresteerd wordt ?
-
Hoe moet de aftrek van de sectorale toeslagen worden omgezet naar aantal weken opzegtermijn, op een forfaitaire manier, ten opzichte van het normale brutoloon voor die week of rekening houdend met andere loonelementen ?
4. Verdere agenda De verdere agenda valt grosso modo in twee blokken op te delen: -
-
De uitvoering van dit akkoord. Dit behelst een wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten op het vlak van de opzegtermijnen en de carensdagen. Maar ook de bijkomende cao over de motivering en de uitzonderingsgevallen moeten klaar zijn wanneer de nieuwe regeling in werking treedt. Meer tijd is er voor het bedenken van sectorale regelingen om maximaal één derde van de opzegtermijn/opzegvergoeding aan te wenden voor andere maatregelen die de inzetbaarheid verhogen. De andere onderdelen van het onderscheid arbeiders-bedienden. Hoewel in de pers te horen viel dat dit ook op 1 januari 2014 rond moet zijn, vermeldt het akkoord op dit punt geen datum. Het betreft volgens het akkoord de actualisering van het ontwerp-IPA uit 2009, versta over de over de regelingen rond gewaarborgd loon, jaarlijkse vakantie, tijdelijke werkloosheid, de collectieve arbeidsverhoudingen en de betaling van het loon. Het IPA noch het akkoord vermelden een ander, nochtans prangend onderscheid, namelijk de verschillende behandeling op het vlak van aanvullende pensioenen. De Minister van Pensioenen heeft daarover echter enkele weken geleden een omvangrijk wetsontwerp voor advies neergelegd in de Nationale Arbeidsraad. Evenmin spreekt het akkoord over de noodzaak om de baremieke aanpassingen die voor veel bedienden gelden, te veralgemenen naar de arbeiders. Deze uitspraak kon nochtans worden opgetekend uit de mond van de Heer Vercamst, voorzitter van het ACLVB. Hoe dan ook vermeldt het akkoord dat het de sociale partners zijn die over de andere elementen een akkoord zullen maken volgens een dwingend tijdskader.
Los van de nieuwe regeling vanaf 1 januari 2014 op het stuk van carensdagen en opzegtermijnen en tegelijk of later ook met betrekking tot de andere verschillen, stelt zich vandaag de zeer dringende vraag hoe de rechtsonzekerheid tussen 8 juli 2013 en 31 december 2013 moet worden opgelost, met name voor de carensdagen en de opzegtermijnen. Zonder een wettelijk kader is het onduidelijk hoe rechter in arbeidsrechtbanken en –hoven zullen omgaan met de ongrondwettelijkheid die zij vanaf dat moment gelet op het arrest van het Grondwettelijk Hof zullen vinden.
