EENHEIDSSTATUUT VAN KRACHT SEDERT 1 JANUARI 2014

EENHEIDSSTATUUT VAN KRACHT SEDERT 1 JANUARI 2014 1

Sedert 1 januari 2014 is het nieuwe eenheidsstatuut van kracht . Het werkt op een aantal punten de verschillen tussen arbeiders en bedienden weg. De carenzdag verdwijnt en de opzegtermijnen moeten op een andere manier berekend worden. Voor de arbeiders zijn de termijnen langer geworden en voor de bedienden korter. Maar de wet voorziet afwijkende stelsels met kortere termijnen voor tijdelijke en mobiele werkplaatsen en voor werknemers die vóór 1 januari 2014 verkorte opzegtermijnen kenden. Dat laatste is belangrijk voor de arbeiders uit de bouwsector (Paritair Comité 124) .

1 EENMAKING VAN DE ONTSLAGREGELS 1.1

TWEE STELSELS OP HET VLAK VAN DE GEHARMONISEERDE OPZEGGINGSTERMIJNEN

In het nieuwe stelsel van de geharmoniseerde opzeggingstermijnen (dezelfde voor arbeiders en bedienden) bestaat er een algemeen stelsel en een afwijkend stelsel. De opzeggingstermijnen worden in weken uitgedrukt. De duur is alleen nog afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer in de onderneming. Het looncriterium dat gold om de opzeggingstermijnen van de bedienden te bepalen, is verdwenen. Dit betekent dat er geen gebruik meer kan gemaakt worden van de formule Claeys voor de berekening van een opzeggingstermijn voor een hogere bediende. De opzeggingstermijn gaat steeds in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn betekend werd.

1.2

ALGEMEEN STELSEL

1.2.1 Ontslag door de werkgever In het algemene stelsel zijn de geharmoniseerde opzeggingstermijnen veel langer dan de opzeggingstermijnen die golden voor arbeiders vóór 1 januari 2014. De duur ervan staat in tabel 1 hierna. Dit nieuwe stelsel geldt voor alle werknemers (zowel arbeiders als bedienden), behalve voor hen die aan het afwijkende stelsel onderworpen zijn zoals de arbeiders uit de bouw (zie 1.3). Tabel 1. Opzeggingstermijnen in het algemene stelsel: niet van toepassing voor PC 124 – arbeiders bouw van 01.01.2014 t.e.m. 31.12.2017 Anciënniteit

Duur van de opzeggingstermijn door werkgever gegeven

Minder dan 3 maanden

2 weken

3 tot minder dan 6 maanden

4 weken


6 weken


7 weken

12 tot 15 maanden

8 weken

15 tot 18 maanden

9 weken

18 tot 21 maanden

10 weken

21 tot 24 maanden

11 weken

2 jaar tot minder dan 3 jaar

12 weken


13 weken


15 weken

5 jaar tot 20 jaar

15 weken + 3 weken per begonnen jaar anciënniteit na 5 jaar

1

Wettelijke referentie: Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen (Belgisch Staatsblad van 31 december 2013 – editie 3). ● Vereniging zonder winstoogmerk LID VAN ● Erkend sociaal secretariaat voor werkgevers onder het nr. 710 - MB 08/10/1949 (B.S. 15/10/1949) ● Theodoor Van Rijswijckplaats 7 bus 1 – 2000 Antwerpen ● Tel. (03) 203 44 11 ● Fax (03) 232 63 75 ● BTW-nummer: BE 0407 625 771 ● E-mail: [email protected] ● Website: www.dienstbetoon.be ● Bankrekeningnrs. IBAN BE 37 2200 5458 1128 BIC GEBABEBB IBAN BE 22 4099 5616 8147 BIC KREDBEBB IBAN BE 91 3200 0507 3776 BIC BBRUBEBB

Van 20 jaar tot 21 jaar

+ 2 weken

Vanaf 21 jaar

+ 1 week per begonnen jaar anciënniteit

1.2.2 Tegenopzegging De werknemer die door zijn werkgever werd ontslagen met een opzeggingstermijn kan aan de overeenkomst een einde maken met een verkorte opzeggingstermijn. De tegenopzegging is als volgt vastgesteld: Anciënniteit

Duur van de tegenopzegging


1 week

Tussen 3 en 6 maanden

2 weken

Tussen 6 maanden en 1 jaar

3 weken

Vanaf 1 jaar

4 weken

1.2.3 Overgang van de werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst waren naar het nieuwe stelsel Het nieuwe stelsel van de geharmoniseerde opzeggingstermijnen is van toepassing op alle nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2014. Het geldt ook voor de overeenkomsten die vóór 1 januari 2014 zijn gesloten voor de anciënniteit die vanaf deze datum wordt verworven. Er is in een overgangsregeling voorzien voor alle werknemers die vóór die datum in dienst waren : dit wordt het kliksysteem genoemd omdat het de al verworven opzegtermijn “vastklikt”. Deze regeling gaat gepaard met een compensatiemechanisme voor de arbeiders die, wegens de overgangsregels, slechts zeer geleidelijk de nieuwe geharmoniseerde opzeggingstermijnen zullen kunnen genieten. Let wel: het kliksysteem en het compensatiemechanisme gelden enkel voor het algemeen stelsel en niet voor de afwijkende stelsels (arbeiders PC Bouw 124, regeling tijdelijke en mobiele werkplaatsen en voorlopige regeling – zie 1.3). Kliksysteem In geval van ontslag vanaf 2014 van een werknemer die een anciënniteit heeft in de onderneming van vóór 2014, zal de opzeggingstermijn worden berekend op een dubbele basis: •

de anciënniteit die de werknemer heeft verworven op 31 december 2013 en

•

de anciënniteit daarna.

Voor de anciënniteit verworven vóór 2014 zal de opzeggingstermijn worden berekend op basis van de regels van kracht vóór 1 januari 2014. Voor arbeiders betekent dit dat doorgaans naar de termijnen gekeken worden die in 2013 van toepassing waren en in kalenderdagen wordt uitgedrukt. Voor bedienden wordt het principe van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit gehuldigd. Van dit principe wordt licht afgeweken voor bedienden van wie het jaarlijks brutoloon op 31 december 2013 € 32.254 overschreed: voor hen wordt het gedeelte van de opzeggingstermijn dat overeenstemt met de dienstjaren die werden gepresteerd vóór 1 januari 2014 vastgesteld op 1 maand per begonnen jaar dienstanciënniteit, met een minimum van 3 maanden. Voor deze werknemers hoeft er dus geen schaal Claeys meer toegepast te worden en er moet ook niet meer worden nagegaan of de werknemer al dan niet in dienst was op 1 januari 2012. Voor de anciënniteit na 2014 wordt de opzeggingstermijn berekend op basis van de nieuwe regels. De anciënniteitsteller wordt weer op nul gezet. De twee opzeggingstermijnen worden dan bij elkaar opgeteld en dat geeft de opzeggingstermijn. Voorbeelden: •

Een bediende (jaarloon van € 30.000 op 31 december 2013) die in de onderneming in dienst is vanaf januari 2010, wordt ontslagen op 15 juli 2015. Hij heeft recht op een opzeggingstermijn die overeenstemt met 3 maanden (op basis van de tot 31 december 2013 verworven anciënniteit), waar nog 10 weken bijkomen (op basis van de tussen 1 januari 2014 en 15 juli 2015 verworven anciënniteit). LID VAN

● Vereniging zonder winstoogmerk ● Erkend sociaal secretariaat voor werkgevers onder het nr. 710 - MB 08/10/1949 (B.S. 15/10/1949) ● Theodoor Van Rijswijckplaats 7 bus 1 – 2000 Antwerpen ● Tel. (03) 203 44 11 ● Fax (03) 232 63 75 ● BTW-nummer: BE 0407 625 771 ● E-mail: [email protected] ● Website: www.dienstbetoon.be ● Bankrekeningnrs. IBAN BE 37 2200 5458 1128 BIC GEBABEBB IBAN BE 22 4099 5616 8147 BIC KREDBEBB IBAN BE 91 3200 0507 3776 BIC BBRUBEBB

•

•

Een bediende (met jaarloon van € 40.000 op 31 december 2013), in dienst sinds november 2006, wordt ontslagen op 31 maart 2014. Hij heeft recht op een opzegging die overeenstemt met 8 maanden (op basis van de tot 31 december 2013 verworven anciënniteit), waar nog 2 weken bijkomen (op basis van de tussen 1 januari 2014 en 31 maart 2014 verworven anciënniteit). Een arbeider (PC 149.01 – elektriciens) is in dienst getreden in november 2006. Hij wordt ontslagen op 10 juni 2014. Deze arbeider ressorteert onder een paritair comité dat opzeggingstermijnen toepaste die hoger waren dan die van CAO nr. 75. Hij valt niet onder de afwijkende stelsels (zie hierna). Hij heeft recht op een opzeggingstermijn die overeenkomt met 48 dagen (op basis van de tot 31 december 2013 verworven anciënniteit), waar nog 4 weken bijkomen (op basis van de tussen januari 2014 en 10 juni 2014 verworven anciënniteit).

Compensatiemechanisme voor arbeiders Het kliksysteem kan nadelig blijken voor de arbeiders die een lange anciënniteit hebben in de onderneming op 31 2 december 2013. Om dit nadeel gedeeltelijk te compenseren, regelt een koninklijk besluit de 'compensatie' van de anciënniteit in de vorm van een ontslagcompensatievergoeding ten laste van de overheid. Voor een arbeider zal, onder bepaalde voorwaarden, een theoretische opzeggingstermijn worden berekend alsof zijn anciënniteit in het bedrijf werd verworven onder het nieuwe algemene stelsel. Het verschil tussen de theoretische opzeggingstermijn en de termijn waarop hij werkelijk recht zal hebben, zal door de staat worden gecompenseerd. Alleen de arbeiders die vallen onder het nieuwe algemene stelsel voor geharmoniseerde opzeggingstermijnen die ontslagen worden na 31 december 2013 en van wie de overeenkomst is ingegaan vóór 1 januari 2014 zullen deze vergoeding kunnen genieten als zij voldoen aan de volgende anciënniteitsvoorwaarden. Datum ontslag

Anciënniteit op dat moment

Publicatie in het Staatsblad (m.n. vanaf 31 december 2013) Minstens 30 jaar Vanaf 1 januari 2014

Minstens 20 jaar

Vanaf 1 januari 2015

Minstens 15 jaar


Minstens 10 jaar


Minder dan 10 jaar

Voorbeelden •

•

Een arbeider (PC 149.01 – elektriciens) is in dienst getreden in april 1992. Hij wordt ontslagen op 10 juni 2014. Deze arbeider ressorteert onder een paritair comité dat opzeggingstermijnen toepaste die hoger waren dan die van CAO nr. 75. Hij valt niet onder de afwijkende stelsels (zie hierna). Hij heeft recht op een opzeggingstermijn die overeenkomt met 129 dagen (op basis van de tot 31 december 2013 verworven anciënniteit), waar nog 4 weken bijkomen (op basis van de tussen 1 januari 2014 en 10 juni 2014 verworven anciënniteit). Op het ogenblik van zijn ontslag voldoet hij aan de vereiste anciënniteitsvoorwaarde om de ontslagcompensatievergoeding te kunnen genieten. Zijn 'theoretische' opzeggingstermijn in het nieuwe stelsel stemt overeen met een anciënniteit van 22 jaar (64 weken). De ontslagcompensatievergoeding zal het verschil dekken tussen zijn 'werkelijke' opzeggingstermijn (129 dagen + 4 weken) en zijn 'theoretische' opzeggingstermijn (64 weken). Een arbeider (PC 149.01 – elektroteciens) is in dienst getreden in november 2006. Hij wordt ontslagen op 10 juni 2014. Hij heeft recht op een opzeggingstermijn die overeenkomt met 48 dagen (op basis van de tot 31 december 2013 verworven anciënniteit), waar nog 4 weken bijkomen (op basis van de tussen 1 januari 2014 en 10 juni 2014 verworven anciënniteit). Op het ogenblik van zijn ontslag voldoet hij niet aan de vereiste anciënniteitsvoorwaarde om de ontslagcompensatievergoeding te kunnen genieten.

De ontslagcompensatievergoeding zal worden gefinancierd door middelen die zullen worden vrijgemaakt ten gevolge van de afschaffing van de fiscale vrijstelling die voor een deel van de opzeggingsvergoedingen gold. 2

Wettelijke referentie: Koninklijk besluit van 9 januari 2014 betreffende de ontslagcompensatievergoeding (B.S. van 20 januari 2014, editie 3) ● Vereniging zonder winstoogmerk LID VAN ● Erkend sociaal secretariaat voor werkgevers onder het nr. 710 - MB 08/10/1949 (B.S. 15/10/1949) ● Theodoor Van Rijswijckplaats 7 bus 1 – 2000 Antwerpen ● Tel. (03) 203 44 11 ● Fax (03) 232 63 75 ● BTW-nummer: BE 0407 625 771 ● E-mail: [email protected] ● Website: www.dienstbetoon.be ● Bankrekeningnrs. IBAN BE 37 2200 5458 1128 BIC GEBABEBB IBAN BE 22 4099 5616 8147 BIC KREDBEBB IBAN BE 91 3200 0507 3776 BIC BBRUBEBB

1.2.4 Ontslagname door de werknemer De opzeggingstermijnen die de werknemer die ontslag neemt, in acht moet nemen, zijn opgenomen in de volgende tabel. Een dergelijke opzeggingstermijn stemt overeen met de helft van de opzeggingstermijn die de werkgever in acht moet nemen, met een afrondingsregel naar de lagere eenheid en een maximum van 13 weken. Anciënniteit

Opzeggingstermijnen bij ontslagname voor arbeidsovereenkomsten gestart vanaf 1 januari 2014


1 week


2 weken


3 weken


4 weken


5 weken

Tussen 2 en 4 jaar.

6 weken

Tussen 4 en 5 jaar

7 weken

Tussen 5 en 6 jaar

9 weken

Tussen 6 en 7 jaar

10 weken

Tussen 7 en 8 jaar

12 weken

Vanaf 8 jaar

13 weken

Het klikprincipe wordt ook toegepast in geval van ontslagname voor de arbeiders (tenzij op hen het afwijkend stelsel van toepassing is zoals voor de arbeiders uit de bouwsector PC 124) en de bedienden die vóór 1 januari 2014 in dienst waren van de onderneming. Voor de bedienden met een jaarwedde van maximum € 32.254 bedraagt de na te leven opzeggingstermijn anderhalve maand bij minder dan 5 jaar anciënniteit en drie maanden bij minstens 5 jaar anciënniteit. Voor de bedienden met een jaarwedde van meer dan € 32.254 op 31 december 2013 beloopt de na te leven opzeggingstermijn echter anderhalve maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 4 en een halve maand (jaarwedde die € 64.508 niet overschrijdt op 31 december 2013) of 6 maanden (jaarwedde boven de € 64.508). Als dit maximum is bereikt, dient geen rekening te worden gehouden met de in de nieuwe de regeling verworven anciënniteit (geen 2 gedeelte). Als dit maximum niet is bereikt, zal een tweede gedeelte worden toegevoegd dat berekend wordt volgens de nieuwe regels, zonder dat de totale door de werknemer na te leven opzeggingstermijn evenwel 13 weken mag overschrijden. Voorbeelden •

•

•

Een hogere bediende, in dienst sedert 1 oktober 2011, zegt haar arbeidsovereenkomst, op 1/01/2019 op. Zij moet een opzeggingstermijn naleven van 1,5 maand voor haar 2 jaar en 3 maanden dienst op 31/12/2013. Daar komt nog eens 9 weken opzegging bij voor de tussen 5 en 6 jaar anciënniteit in het nieuwe stelsel (zij komt immers niet aan de plafonds voor hogere bedienden in het oude stelsel). Dit betekent normaal anderhalve maand + 9 weken. Omdat dit meer is dan 13 weken, wordt de opzeggingstermijn die zij moet naleven, gereduceerd tot 13 weken. Een hogere bediende met een jaarloon van meer dan € 65.508 met 11 jaar anciënniteit vóór 2013, neemt ontslag op 1 maart 2014. Zij moet een opzeggingstermijn naleven van 4,5 maand voor haar 11 jaar anciënniteit vóór 2013 (komt niet aan het plafond van 6 maand voor hogere bediende met jaarloon > € 64.508). Daar komt nog eens 1 week bij voor haar 2 maanden anciënniteit in het nieuwe stelsel. Haar opzeggingstermijn wordt echter begrensd tot 13 weken want de optelling van 4,5 maand en 2 weken is groter dan 13 weken! Een hogere bediende met een jaarloon tussen € 32.254 en € 64.508 met 11 jaar anciënniteit vóór 2013 neemt ontslag op 1 maart 2014. Zij moet een opzeggingstermijn naleven van 4,5 maand voor haar 11 jaar anciënniteit vóór 2013 (zij bereikt het plafond van 4,5 maand voor hogere bediende met jaarloon tussen € 32.254 en € LID VAN


64.508). Er is dus geen bijtelling van haar anciënniteit bereikt vanaf 1 januari 2014 zodat de termijn van opzegging die ze moet naleven, 4,5 maand bedraagt. Let wel: ook bij ontslag door de werknemer geldt het kliksysteem enkel in het algemeen stelsel en niet bij de afwijkende stelsels (zie 1.3). 1.2.5 Interprofessioneel maximum Deze opzeggingstermijnen vormen samen een op interprofessioneel niveau vastgelegd wettelijk maximum. De paritaire (sub)comités kunnen niet bij collectieve overeenkomst in afwijkende opzeggingstermijnen (noch hoger, noch lager) voorzien. Afwijkingen zijn echter mogelijk op ondernemingsvlak. Deze afwijkingen mogen de rechten van de werknemers niet verminderen.

1.3

AFWIJKEND STELSEL

1.3.1 Kortere opzeggingstermijnen De wet voorziet in twee soorten uitzonderingen op het algemeen stelsel van de geharmoniseerde opzeggingstermijnen: een tijdelijke uitzondering voor de sectoren met opzeggingstermijnen die korter zijn dan de termijnen die zijn bepaald in CAO nr. 75, alsook een structurele uitzondering voor de arbeiders die bepaalde activiteiten uitvoeren op tijdelijke en mobiele werkplaatsen. Op 1 januari 2014 vallen deze werknemers onder het afwijkende stelsel (geen kliksysteem) en hun opzeggingstermijn hangt af van hun anciënniteit in de onderneming. In het afwijkend stelsel wordt het kliksysteem niet toegepast voor de periode van anciënniteit verworven vóór 2014. Tabel 2. Geharmoniseerde opzeggingstermijnen in het afwijkende stelsel: van toepassing op PC 124 – arbeiders bouw van 01.01.2014 t.e.m. 31.12.2017 Anciënniteit

Ontslag door werkgever

Ontslagname door werknemer

Van 0 tot 3 maanden

2 weken

1 week

Van 3 tot 6 maanden

4 weken

2 weken

Van 6 maanden tot 5 jaar

5 weken

2 weken

Van 5 tot 10 jaar

6 weken

3 weken

Van 10 tot 15 jaar

8 weken

4 weken

Van 15 tot 20 jaar

12 weken

6 weken

Meer dan 20 jaar

16 weken

8 weken

Voorbeelden: •

•

Een bouwvakker (PC 124) is in dienst genomen in april 2000. Hij wordt door zijn werkgever ontslagen in maart 2014. Zijn opzeggingstermijn zal 8 weken bedragen (anciënniteit lager dan 15 jaar). Een bouwvakker (PC 124) is in dienst genomen in november 2013. Hij wordt door zijn werkgever ontslagen in maart 2014. Zijn opzeggingstermijn zal 4 weken bedragen (anciënniteit van 3 tot 6 maanden).

1.3.2 Structurele uitzondering De wet voorziet in een structurele uitzondering (zonder enige toepassingsgrens in de tijd) voor de werkgevers en de werknemers die cumulatief aan de volgende voorwaarden voldoen: •

op 31 december 2013 zijn de opzeggingstermijnen die op hen van toepassing zijn korter dan de termijnen van CAO nr. 75;

•

de werknemer heeft geen vaste plaats van tewerkstelling;

•

de werknemer voert gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen één of meer van volgende activiteiten uit: − graafwerken; LID VAN


− − − − − − − − − − − − − − − − − −

grondwerken; funderings- en verstevigingswerken; waterbouwkundige werken; wegenwerken; landbouwwerken; plaatsing van nutsleidingen; bouwwerken; montage en demontage van, inzonderheid, geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen; inrichtings- of uitrustingswerken; verbouwingswerken; vernieuwbouw; herstellingswerken; ontmantelingswerken; sloopwerken; instandhoudingswerken; onderhouds-, schilder- en reinigingswerken; saneringswerken; afwerkingswerkzaamheden behorende bij één of meer werken bedoeld in de voormelde werken.

Conclusie: bepaalde arbeiders die ressorteren onder de Bouw (PC 124) en de sector van de Hout en Stoffering (PC 126) voldoen aan deze voorwaarden. 1.3.3 Tijdelijke uitzondering De werkgevers die werknemers tewerkstellen voor wie de opzeggingstermijnen korter zijn dan de door CAO 75 3 bepaalde opzeggingstermijnen (bouw, hout en stoffering , M) krijgen 4 jaar extra (dit wil zeggen tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017) alvorens in de nieuwe regeling te stappen. Deze bepaling is belangrijk voor de arbeider uit de bouwsector (PC 124) die niet op een tijdelijke en mobiele bouwplaats worden tewerkgesteld. Vanaf 1 januari 2018 zullen de werkgevers die onder deze sectoren ressorteren, de opzeggingstermijnen die zijn bepaald door de nieuwe regelgeving moeten toepassen. Er zal dan dus een onderscheid moeten worden gemaakt naargelang de werknemer al dan niet in dienst was op 31 december 2013. Voor de werknemers die in dienst werden genomen vóór 1 januari 2014 zal het kliksysteem worden toegepast. Voor de werknemers die in dienst werden genomen vanaf 1 januari 2014 zullen enkel de nieuwe opzeggingstermijnen moeten worden toegepast die zijn bepaald in het algemene stelsel (tenzij zij tewerkgesteld zijn op tijdelijke en mobiele werkplaatsen zie 1.3.2). Voorbeelden: •

Een bouwvakker (PC 124) is in dienst genomen in april 2010. Deze arbeider wordt enkel tewerkgesteld in een prefabricatiewerkplaats. Hij heeft een vaste plaats van tewerkstelling en wordt niet gewoonlijk tewerkgesteld op tijdelijke en mobiele werkplaatsen. Als deze arbeider door zijn werkgever wordt ontslagen in juni 2016, dan zal zijn opzeggingstermijn 6 weken bedragen (minder dan 10 jaar anciënniteit). Als deze arbeider in februari 2018 door zijn werkgever wordt ontslagen, dan zal zijn opzeggingstermijn als volgt worden berekend (toepassing van het kliksysteem): − periode van april 2010 tot 31 december 2013: 28 dagen, (anciënniteit tussen 3 en 5 jaar – PC 124); − periode van 1 januari 2014 tot februari 2018: 15 weken (anciënniteit tussen 4 en 5 jaar); − wat overeenstemt met een opzeggingstermijn van 19 weken. Deze opzeggingstermijn zal ook worden

•

aangevuld met de ontslagcompensatievergoeding omdat, het toepassingsgebied van deze reglementering vanaf 1 januari 2017, zal zijn uitgebreid naar de arbeiders met minder dan 10 jaar anciënniteit. Een bouwvakker (PC 124) is in dienst genomen in april 2014. Deze arbeider wordt tewerkgesteld in een prefabricatiewerkplaats. Hij heeft een vaste plaats van tewerkstelling en wordt niet gewoonlijk tewerkgesteld op tijdelijke en mobiele werkplaatsen.

3

Voor het paritair comité 126 (hout en stoffering) geldt de structurele en de tijdelijke uitzondering enkel voor bepaalde werknemers. ● Vereniging zonder winstoogmerk LID VAN ● Erkend sociaal secretariaat voor werkgevers onder het nr. 710 - MB 08/10/1949 (B.S. 15/10/1949) ● Theodoor Van Rijswijckplaats 7 bus 1 – 2000 Antwerpen ● Tel. (03) 203 44 11 ● Fax (03) 232 63 75 ● BTW-nummer: BE 0407 625 771 ● E-mail: [email protected] ● Website: www.dienstbetoon.be ● Bankrekeningnrs. IBAN BE 37 2200 5458 1128 BIC GEBABEBB IBAN BE 22 4099 5616 8147 BIC KREDBEBB IBAN BE 91 3200 0507 3776 BIC BBRUBEBB

Als deze arbeider in juni 2016 door zijn werkgever wordt ontslagen, valt hij onder het tijdelijke afwijkende stelsel en zijn opzeggingstermijn zal 5 weken bedragen (anciënniteit tussen 6 maanden en 5 jaar). Als deze arbeider in februari 2018 door zijn werkgever wordt ontslagen, zal zijn opzeggingstermijn worden bepaald door te verwijzen naar het algemene stelsel rekening houdend met zijn anciënniteit sinds zijn indiensttreding (anciënniteit begrepen tussen 3 en 4 jaar 13 weken). Het kliksysteem dient niet te worden toegepast aangezien de werknemer niet in dienst was vóór de inwerkingtreding van de nieuwe reglementering. Omdat het kliksysteem ook op sommige bouwvakarbeiders (PC 124) zal worden toegepast, bevelen we aan de anciënniteit (en de opzeggingstermijn die ermee overeenstemt in het oude stelsel) te berekenen op 31 december 2013 voor alle werknemers die op deze datum in dienst zijn bij de onderneming.

1.4

OUTPLACEMENT

1.4.1 Nieuwe algemene outplacementregeling Vanaf 1 januari 2014 hebben alle werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken (of een daarmee overeenstemmende vergoeding) recht op outplacementbegeleiding in geval van ontslag, ongeacht hun leeftijd. In voorkomend geval wordt de opzeggingstermijn van 30 weken berekend rekening houdend met de twee perioden van tewerkstelling (vóór en na 1 januari 2014). De werknemer die wegens dringende reden wordt ontslagen, komt niet in aanmerking voor outplacementbegeleiding. Aangezien de bouwvakarbeiders geen recht kunnen hebben op een opzegtermijn van 30 weken (door het uitzonderingsregime voor werknemers op tijdelijke en mobiele werkplaatsen) zullen zij geen aanspraak kunnen maken op dit nieuwe algemene stelsel. Op hen zal de reeds bestaande specifieke outplacementregeling van toepassing blijven voor zover zij op het moment van het ontslag de leeftijd van 45 jaar (of 40 jaar voor de categorie I en IA) hebben bereikt en minstens 1 jaar dienstanciënniteit hebben (zie 1.4.2). De outplacementbegeleiding van in totaal 60 uren wordt opgedeeld in 3 perioden van elk 20 uren, verdeeld over een maximale periode van twaalf maanden. Gedurende een eerste periode van maximum twee maanden, te rekenen vanaf de aanvang van het outplacementprogramma, krijgt de werknemer in totaal 20 uren begeleiding. Gedurende een daaropvolgende periode van maximum vier maanden krijgt de werknemer opnieuw 20 uren begeleiding. Tijdens de laatste periode van maximum 6 maanden wordt nog in 20 uren begeleiding voorzien. a) Verplichtingen van de werkgever De werkgever is verplicht de werknemer een geldig outplacementaanbod te doen. Om geldig te zijn, moet het aanbod van outplacementbegeleiding aan bepaalde kwaliteitscriteria voldoen. Deze criteria zijn in zeer ruime mate ingegeven door CAO nr. 82. De outplacementkosten komen ten laste van de werkgever. Deze kosten zullen in mindering gebracht worden op de verbrekingsvergoeding (ten belope van één twaalfde van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van € 1.800 en een maximumwaarde van € 5.500) of zullen worden aangerekend op het recht om afwezig te zijn om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken (werknemer ontslagen met 4 een te presteren opzeggingstermijn) . b) Procedure Termijn om een geldig aanbod te doen (per aangetekende brief): •

•

ontslag met te presteren opzeggingstermijn schriftelijk een geldig outplacementaanbod aan de werknemer doen uiterlijk vier weken na de aanvang van de opzeggingstermijn. ontslag met verbrekingsvergoeding schriftelijk een geldig outplacementaanbod aan de werknemer doen binnen een termijn van vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen.

Als de werkgever dit niet doet, moet de werknemer zijn werkgever in gebreke stellen (aangetekende brief of overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend). 4

Voor de bedienden van het ANPCB (PC 218) verloopt de algemene outplacementbegeleiding tot 30 juni 2014 kosteloos via Cevora. Uiterlijk op 1 juli 2014 kan er dan een nieuwe regeling ingaan waarover een werkgroep zich thans buigt. Voor de elektriciens (PC 149.01) zorgt de werkgever zelf voor het outplacement en voor de financiering ervan, maar kunnen er via Vormelek wel goedkopere tarieven verkregen worden. ● Vereniging zonder winstoogmerk LID VAN ● Erkend sociaal secretariaat voor werkgevers onder het nr. 710 - MB 08/10/1949 (B.S. 15/10/1949) ● Theodoor Van Rijswijckplaats 7 bus 1 – 2000 Antwerpen ● Tel. (03) 203 44 11 ● Fax (03) 232 63 75 ● BTW-nummer: BE 0407 625 771 ● E-mail: [email protected] ● Website: www.dienstbetoon.be ● Bankrekeningnrs. IBAN BE 37 2200 5458 1128 BIC GEBABEBB IBAN BE 22 4099 5616 8147 BIC KREDBEBB IBAN BE 91 3200 0507 3776 BIC BBRUBEBB

•

•

ontslag met te presteren opzeggingstermijn binnen de 4 weken na het verstrijken van de termijn die aan de werkgever wordt gelaten ontslag met verbrekingsvergoeding termijn worden op 39 weken gebracht

De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. Indien hij een geldig aanbod afwijst, verliest de werknemer definitief de 4 weken vergoeding die overeenstemmen met de waarde van de outplacementbegeleiding. Deze sanctie is enkel van toepassing in geval van beëindiging met betaling van een vervangende opzeggingsvergoeding. c) Nieuwe dienstbetrekking en hervatting van de outplacementbegeleiding De werknemer die een nieuwe dienstbetrekking heeft gevonden of die een zelfstandige activiteit aanvat, mag de outplacementbegeleiding onderbreken als hij zijn werkgever daarvan op de hoogte brengt. Indien hij zijn nieuwe dienstbetrekking in loondienst verliest binnen de drie maanden na zijn indiensttreding, kan hij de outplacementbegeleiding op zijn verzoek aanvatten of hervatten. In geval van hervatting, hervat deze in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat zij werd aangevat. d) Sancties De werknemer herwint het recht op een opzeggingsvergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn, als de werkgever hem geen enkele outplacementbegeleiding aanbiedt terwijl de werknemer hem in gebreke heeft gesteld, hem een aanbod voorstelt dat niet conform is of de voormelde begeleiding niet daadwerkelijk uitvoert. 1.4.2 Specifieke outplacementregelingen Naast deze nieuwe algemene regeling blijven de andere regelingen behouden. Het gaat enerzijds om de regeling georganiseerd door hoofdstuk 5 van titel IV van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact (specifieke begeleiding in het kader van de tewerkstellingscellen) en anderzijds om de regeling georganiseerd door CAO nr. 82bis van de NAR die van toepassing zal blijven op de werknemers van 45 jaar en ouder met een anciënniteit van minstens 1 jaar die geen recht hebben op een minimum van 30 weken opzegging. •

•

•

Specifiek voor de arbeiders uit de bouwsector (PC 124) werd de leeftijdsgrens van 45 jaar zelfs op 40 jaar gebracht voor de arbeiders die tot de categorie I of IA behoren (dus voor de vroegere ongeschoolden). Voor hen wordt er via het Fonds voor Vakopleiding in de Bouw gewerkt en bedraagt de werkgeverskost maximum € 850 (namelijk 50 % van de uiteindelijke outplacementkost). Voor de bedienden van het ANPCB (PC 218) verloopt de outplacementbegeleiding tot 30 juni 2014 kosteloos via Cevora. Intussen zal een werkgroep de werkwijze en financiering van de nieuwe ontslagreglementering bekijken zodat een nieuwe regeling uiterlijk op 1 juli 2014 kan ingaan. Voor de elektriciens (PC 149.01) zorgt de werkgever zelf voor het outplacement en voor de financiering ervan, maar kunnen er via Vormelek goedkopere tarieven verkregen worden.

Deze bijzondere regimes blijven enkel van toepassing als de werknemer niet voldoet aan de voorwaarden om van het algemene regime te kunnen genieten!

1.5

AFWEZIGHEID OM EEN NIEUWE BETREKKING TE ZOEKEN

De regels die van toepassing zijn op de afwezigheden om een nieuwe betrekking te zoeken zijn ook ééngemaakt. De duur van die afwezigheden wordt vastgelegd op twee halve dagen per week (te nemen in de vorm van twee halve arbeidsdagen of van één arbeidsdag per week) tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn. Tijdens de voorafgaande periode heeft de werknemer recht op één halve dag per week, ongeacht de duur van de opzeggingstermijn. Bovendien krijgt de werknemer die recht heeft op een outplacementbegeleiding twee halve dagen verlof gedurende de hele duur van de opzeggingstermijn (en niet enkel meer tijdens de laatste 26 weken). De outplacement zal worden aangerekend op die halve dagen (zie het punt 1.4.1).

LID VAN


1.6

BIJZONDERE GEVALLEN

1.6.1 Afschaffing van de proeftijd De proeftijd wordt afgeschaft. De arbeidsovereenkomsten die worden gesloten vanaf 1 januari 2014 mogen niet meer in een proeftijd voorzien. De proef blijft echter wel behouden voor de overeenkomsten voor uitzendarbeid en de overeenkomsten voor studenten, waarbij de eerste 3 dagen worden beschouwd als een proeftijd tijdens welke elke partij zonder opzegging noch vergoeding een einde kan maken aan de overeenkomst. Overgangsregel Wanneer het proefbeding werd opgenomen in een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014 blijven de gevolgen van dat beding behouden tot het is verstreken. Om tijdens de proeftijd een einde te maken aan deze overeenkomst, zullen dus de regels die golden op 31 december 2013 worden toegepast. Voorbeeld Een bediende werd in dienst genomen op 1 december 2013. In zijn arbeidsovereenkomst kon nog een proefbeding opgenomen worden. Zijn brutojaarloon was hoger dan € 38.665. Zijn proefperiode loopt tot 30 november 2014. De overeenkomst kan nog worden beëindigd met een opzeggingstermijn van 7 dagen tijdens die periode. 1.6.2

Specifiek beding in de arbeidsovereenkomst (art 60 wet 3 juli 1978)

Het vorige artikel 60 van de wet van 3 juli 1978 bood de werkgever de mogelijkheid een verkorte 5 opzeggingstermijn te bepalen in de individuele arbeidsovereenkomst voor arbeiders met minder dan 6 maanden anciënniteit. Dit beding blijft van toepassing totdat zij verstreken is enkel en alleen als het afgesloten werd vóór de inwerkingtreding van de nieuwe wet (m.n. 1 januari 2014) Arbeidsovereenkomsten afgesloten vanaf 1 januari 2014 kunnen geen toepassing meer maken van dit artikel 60. Voorbeeld: Een elektricien werd in dienst genomen op 1 december 2013. In zijn individuele arbeidsovereenkomst staat, op grond van het vroegere artikel 60 van de wet van 3 juli 1978 vermeld dat tijdens de eerste 6 maanden anciënniteit een einde kan gemaakt worden aan de overeenkomst met een opzeggingstermijn die tot 7 dagen is verkort. Van deze mogelijkheid kan gebruik gemaakt worden tot 31 mei 2014.

1.6.3 Verkorte opzeggingstermijnen Er zijn verkorte opzeggingstermijnen van toepassing in de volgende twee gevallen: •

Ontslag met het oog op het pensioen Indien het ontslag door de werkgever wordt gegeven om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, wordt de opzeggingstermijn gereduceerd tot 26 weken. Als de gewone opzeggingstermijn korter is dan 26 weken zal de gewone termijn worden toegepast. De wettelijke ste ste pensioenleeflijd is de 1 dag van de maand volgend op het bereiken van de 65 verjaardag.

•

Opzegging met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen) Ondernemingen die erkend zijn als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering (KB van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) mogen ontslaan met tot 26 weken verkorte opzeggingstermijnen, maar enkel als de opzegging wordt gegeven door de werkgever met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

1.6.4

Beëindiging van overeenkomsten voor een bepaalde tijd

5

Art. 60. Voor werklieden die minder dan zes maanden ononderbroken in dienst van dezelfde onderneming zijn, kan de overeenkomst van artikel 59 afwijken, doch de door de werkgever in acht te nemen termijn mag niet korter zijn dan zeven dagen. De opzeggingstermijn die de werkman moet in acht nemen, mag de helft niet overschrijden van de termijn die is overeengekomen ingeval de werkgever opzegt. ● Vereniging zonder winstoogmerk LID VAN ● Erkend sociaal secretariaat voor werkgevers onder het nr. 710 - MB 08/10/1949 (B.S. 15/10/1949) ● Theodoor Van Rijswijckplaats 7 bus 1 – 2000 Antwerpen ● Tel. (03) 203 44 11 ● Fax (03) 232 63 75 ● BTW-nummer: BE 0407 625 771 ● E-mail: [email protected] ● Website: www.dienstbetoon.be ● Bankrekeningnrs. IBAN BE 37 2200 5458 1128 BIC GEBABEBB IBAN BE 22 4099 5616 8147 BIC KREDBEBB IBAN BE 91 3200 0507 3776 BIC BBRUBEBB

Ten gevolge van de afschaffing van de proeftijd is een bijzondere regeling bepaald waarmee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk kunnen worden opgezegd voordat zij verstreken zijn. Het principe dat reeds bestond, blijft behouden. De partij die een overeenkomst voor een bepaalde tijd opzegt vóór het verstrijken van de termijn is gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het einde van de overeenkomst, zonder dat dit bedrag het dubbele mag overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten. Bovendien is bepaald dat elke partij de overeenkomst tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd zal kunnen beëindigen met de opzeggingstermijn waarin is voorzien in het algemene stelsel. De periode waarin met opzegging een einde kan worden gemaakt aan de overeenkomst wordt echter geplafonneerd tot 6 maanden (het gaat om een vaste periode waarvoor er geen schorsing/verlenging is), zelfs als de overeenkomst voor een duur van meer dan 12 maanden is gesloten. Voorbeeld: •

Een bediende wordt in dienst genomen met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur van 2 jaar. Tijdens de eerste 6 maanden zal elke partij de overeenkomst kunnen beëindigen met inachtneming van de opzeggingstermijnen die zijn bepaald in het algemene stelsel.

In geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd is het niet mogelijk de volgende overeenkomsten te beëindigen vóór het einde van de termijn (tenzij het loon wordt betaald dat nog moest worden uitbetaald tot aan de nieuwe overeengekomen termijn), en dit zelfs als de werknemer in dienst wordt genomen voor een andere functie dan die waar de eerste overeenkomst betrekking op had. 1.6.5 Arbeidsongeschiktheid Nieuwe bepalingen voorzien in een bijzondere regeling wanneer het gaat om de arbeidsongeschiktheid die zich voordoet nadat de werkgever een voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst eerst reeds opgezegd heeft enerzijds, en de situatie van arbeidsongeschiktheid tijdens de uitvoering van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, anderzijds. a) Arbeidsongeschiktheid nadat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd opgezegd. Deze bepaling is enkel gericht op de hypothese van een ziekte of van een ongeval na de kennisgeving van de opzegging. De werkgever die in die situatie de overeenkomst wenst te verbreken, moet aan de werknemer een compenserende opzeggingsvergoeding betalen die overeenstemt met het nog te lopen gedeelte van de opzeggingstermijn. De werkgever mag van die verbrekingsvergoeding het gewaarborgd loon aftrekken dat hij in het begin van de arbeidsongeschiktheid heeft betaald. Enkel het gewaarborgd loon dat werd uitbetaald gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid waarin de werkgever een einde maakt aan de overeenkomst kan in mindering worden gebracht. De voorgaande perioden van arbeidsongeschiktheid geven geen aanleiding tot enige aftrek. b) Arbeidsongeschiktheid bij arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk •

De duur van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd is minder dan drie maanden

Na het verstrijken van de periode waarin de werkgever de overeenkomst kan beëindigen met opzeggingstermijn (zie hiervoor punt 1.6.4), kan de werkgever de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen als de ongeschiktheid langer dan 7 dagen duurt. •

De duur van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd is meer dan drie maanden

Duurt de arbeidsongeschiktheid langer dan 6 maanden en is de overeengekomen tijd nog niet verstreken of is het overeengekomen werk nog niet uitgevoerd, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst te allen tijde beëindigen mits betaling van een vervangende opzeggingsvergoeding. De vergoeding is gelijk aan het loon voor de resterende tijd, met een maximum van drie maanden en onder aftrek van het gewaarborgd loon dat werd betaald sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid.

LID VAN


1.7

ONTSLAGMOTIVERING

Het regeringscompromis van 5 juli 2013 verzocht de sociale partners om, via een CAO, te voorzien in een regeling rond de motivering van het ontslag en rond een efficiënt human resources beleid, met inwerkintreding op 1 januari 2014. Hieraan wordt nog steeds gewerkt in de Nationale Arbeidsraad (NAR). Er is bepaald dat artikel 63 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten (willekeurig ontslag) ophoudt van toepassing te zijn vanaf de inwerkingtreding van deze CAO. Ondertussen blijft de tekst van artikel 63 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten behouden. Wij komen hier op terug wanneer de huidige werkzaamheden in de NAR tot een specifieke CAO hebben geleid.

1.8

COMPENSATIES

Om de impact van de kostenverhoging ten gevolge van de nieuwe opzegregeling te milderen, komen er de volgende maatregelen: •

•

•

Het budget van de huidige ontslaguitkering (uitkering die met ingang van 1 januari 2012 door de RVA aan de ontslagen arbeiders wordt toegekend) wordt overgeheveld van de RVA naar de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV). Er is namelijk bepaald dat de RVA uiterlijk op 15 februari van ieder jaar (n) aan de RJV het verschil stort tussen 56 miljoen euro en de kosten voor de RVA voor het jaar n-1 van deze uitkering. Dat budget zou, bij in Ministerraad overlegd KB, moeten worden omgezet in aanvullende middelen voor de financiering van de tijdelijke werkloosheid voor de berekening van het vakantiegeld van de arbeiders (overeenkomstige vermindering van de jaarlijkse bijdrage van 10,27%). Er wordt in een compensatie voorzien door middel van een aanpassing van de werkgeversbijdragen voor de externe diensten Preventie en Bescherming op het Werk. De nieuwe bijdragen (2 in plaats van 3 thans) zullen forfaitair bij KB worden bepaald (verankering van het principe in de wet). Het KB zal de wijze waarop de externe diensten zullen worden gefinancierd, de door de forfaitaire bijdrage gedekte prestaties en de bijdrageniveaus bepalen. Er komen twee bijdrageniveaus naargelang van de aard van de activiteiten die door de werkgever worden uitgeoefend. De bijdrage is verschuldigd door de werknemer maar staat los van de functie die hij uitoefent. Er wordt ook in een compensatie voorzien voor de ondernemingen die minder dan 20 werknemers tewerkstellen, in de vorm van een verlaging van hun bijdrage ('klassieke opdrachten') aan het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen. Deze vermindering zal worden gefinancierd door middel van een bijzondere werkgeversbijdrage op het bedrag van de vervangende opzeggingsvergoeding die is opgebouwd op basis van de vanaf 1 januari 2014 geleverde prestaties. Alleen het deel van de verbrekingsvergoeding, die is opgebouwd op basis van prestaties uitgevoerd vanaf 1 januari 2014 wordt geviseerd. Deze bijdrage is ook verschuldigd op de vergoedingen die worden toegekend in geval van beëindiging van de overeenkomst in onderlinge overeenstemming. Ze is niet verschuldigd wanneer de overeenkomst met opzeggingstermijn wordt beëindigd. Het percentage van de bijdrage varieert naargelang van het jaarloon van de werknemer: Brutojaarloon (drempels)

•

Bijdrage op de vergoeding

Tussen € 44.509 en € 54.508

1%

Tussen € 54.509 en € 64.508

2%

≥ € 64.509

3%

Voorziening voor sociaal passief: iedere belastingplichtige die werknemers tewerkstelt, zal van zijn belastbare winsten en baten een bedrag kunnen aftrekken dat overeenstemt met 3 weken bezoldiging per jaar, voor alle werknemers die minstens 5 jaar in zijn dienst zijn in het nieuwe statuut. Voor de werknemers die minstens 20 jaar dienst hebben in het eenheidsstatuut zal het vrij te stellen bedrag slechts 1 week bezoldiging per jaar belopen (parallellisme met de toename van de opzeggingstermijnen). Deze voorziening zal dus pas voor het eerst kunnen toegepast worden voor het eerste boekjaar dat afsluit vanaf 31 december 2019. LID VAN


2 AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG De carenzdag is sedert 1 januari 2014 afgeschaft en dit ongeacht de duur van de arbeidsongeschiktheid. Bijgevolg begint voortaan de periode van gewaarborgd loon voor de arbeiders te lopen vanaf de eerste afwezigheidsdag. Ziekteverzuim zal meer gecontroleerd worden Nieuwe bepalingen versterken enigszins de bepalingen betreffende het controleren van ongeschiktheid. Zij zullen van toepassing zijn op zowel arbeiders als bedienden. • •

•

De werknemer is verplicht zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. De werknemer moet de werkgever tevens een medisch getuigschrift bezorgen indien een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement daarin voorziet, of indien de werkgever hem daar om verzoekt. Behoudens andersluidende bepaling is de werknemer verplicht zijn getuigschrift in te zenden binnen de 2 werkdagen te rekenen vanaf de dag van de ongeschiktheid of vanaf de dag van ontvangst van het verzoek. De werknemer mag niet weigeren de controlearts te ontvangen, noch zich door hem te laten onderzoeken. Bovendien zal een op sectoraal of ondernemingsniveau gesloten collectieve arbeidsovereenkomst, of het arbeidsreglement, voortaan een dagdeel kunnen bepalen van maximum 4 aaneengesloten uren die zich tussen 7 uur en 20 uur bevinden, gedurende hetwelk de werknemer zich in zijn woonplaats of een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats ter beschikking zal moeten houden voor een bezoek van een controlearts.

Indien de werknemer de werkgever niet binnen de bepaalde termijn op de hoogte brengt of indien de werknemer het voorgeschreven/gevraagde geneeskundig getuigschrift niet overhandigt, is de werkgever niet gehouden het gewaarborgd loon te betalen voor de dagen van ongeschiktheid die voorafgaan aan de dag van de verwittiging of van de overhandiging van het getuigschrift. Indien de werknemer zich zonder wettige reden aan de controle onttrekt, kan hem het recht op het gewaarborgd loon worden ontzegd voor de dagen van ongeschiktheid die de controle voorafgaan. Compensatiemaatregel Om deze lastenverhoging te compenseren, zal het forfait van de structurele sociale lastenverlaging verhoogd worden. Dit stijgt van € 455 naar € 462,60 vanaf 1 januari 2014.

3 ANDERE VERSCHILLEN TUSSEN DE STATUTEN VAN ARBEIDERS EN BEDIENDEN Over de andere verschillen die tussen de twee statuten bestaan, zullen de sociale partners in de loop van de komende maanden/jaren overleg plegen. Het doel is de verschillen weg te werken die een reden tot discriminatie vormen die in strijd is met de Grondwet. De sociale partners hebben een werkschema vastgelegd om de andere aspecten van het dossier van de harmonisering van de statuten van arbeider en bediende te regelen (vakantie, gewaarborgd loon bij ziekte, enz.). Tot het begin van 2014 werd alleen gesproken over de ontslagmotivering en de tweede pensioenpijler.

LID VAN


EENHEIDSSTATUUT VAN KRACHT SEDERT 1 JANUARI 2014

Recommend Documents