ARBEIDERS - BEDIENDEN Vragen betreffende Wet Eenheidsstatuut

QUESTIONS & ANSWERS

ARBEIDERS - BEDIENDEN Vragen betreffende Wet Eenheidsstatuut INLEIDING Deze FAQ kwam tot stand door het bundelen van de vragen die de leden van het VBO in de voorbije weken hebben gesteld. De antwoorden steunen op bepalingen van de Wet van 26 december 2013 (B.S., ED.3, 31.12.2013) betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen (hierna WES) en de Memorie van Toelichting (hierna MvT), evenals een aantal interpretaties die het kabinet Werk en de FOD WASO (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) aan sommige bepalingen hebben gegeven. Het VBO kan op geen enkel ogenblik aansprakelijk worden gesteld voor de antwoorden die in deze nota zijn verwerkt. Het is de bedoeling dat deze vragenlijst in de loop van de volgende weken verder wordt aangevuld met nieuwe vragen of interpretaties waarvan het VBO nog kennis zou krijgen. De toevoegingen zullen telkens duidelijk zichtbaar zijn in de geactualiseerde versie.

vbo / 25 februari 2014 / 01

QUESTIONS & ANSWERS

INHOUDSTAFEL A. UPDATE 25 FEBRUARI 2014 - Blijven de afwijkende sectorale opzeggingstermijnen op grond van artikel 61 AOW behouden bij de berekening van de opzeggingstermijn tot 31 december 2013 ingeval van SWT? ................................................................................................................................ 7 - Moet men rekening houden met de anciënniteit van een tewerkstelling als interimkracht onmiddellijk voorafgaand aan de tewerkstelling voor bepaalde duur, indien men deze arbeidsovereenkomst wil opzeggen (in toepassing van artikel 37/4 AOW)? ....................................................................................................................................................................................................... 7 B. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE NIEUWE ONTSLAGREGELING: BEPALEN VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN EN –VERGOEDING 1. Wat is de startdatum van de opzeggingstermijn onder de nieuwe regeling? ................................................................................................................. 8 2. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer? ................................................................................... 8 3. Kan een tegenopzegging nog worden gegeven en zo ja, op welke wijze? ..................................................................................................................... 8 4. Zijn de oude dan wel de nieuwe regels van toepassing op een ontslag dat geldig is gegeven vóór 31 december 2013 en dat loopt tot en met eind februari 2014? .................................................................................................................................................................... 8 5. Wat is de draagwijdte van het “sectoraal wettelijk maximumplafond”? ......................................................................................................................... 8 6. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald bij pensioen? ............................................................................................................................................... 9 7. De vraagt rijst hoe de overgangsbepalingen van de WES moeten worden toegepast wanneer wij te maken hebben met een werknemer wiens arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2014 een aanvang heeft genomen en die na 2014 met pensioen gaat. ........................................................................................................................................................................................................... 9 8. Wat zijn de opzeggingstermijnen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid? ................................................................................................................................................................................................................... 9


QUESTIONS & ANSWERS

9. Het artikel 37/8 AOW voorziet dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen wanneer een werknemer ziek wordt nadat het ontslag reeds is gegeven, op voorwaarde dat hij de rest van de opzeggingstermijn uitbetaalt min het gewaarborgd loon. Is het principe nog steeds dat de opzeggingstermijn in eerste instantie wordt geschorst tijdens periodes van ziekte? .............................................................................................................................................................................................. 9 10. Hoe lang moet de werknemer ziek zijn voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan verbreken voor de toepassing van het nieuwe artikel 37/8 AOW? Is dit reeds mogelijk na één dag ziekte? ................................................................................................................ 10 11. Wat met de mogelijkheid om het gewaarborgd loon in te rekenen op de opzeggingsvergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens de opzeggingstermijn op grond van artikel 37/8 AOW? .............................................................................................. 10 12. Geldt deze mogelijkheid tot verbreking, opgenomen in artikel 37/8 AOW, eveneens voor contracten van bepaalde duur? ..................................... 10 13. Wat met de mogelijkheid tot verbreking tijdens de proeftijd na zeven opeenvolgende dagen arbeidsongeschiktheid? ............................................ 10 14. Wat is de draagwijdte van de nieuwe bepaling die toelaat om verkorte opzeggingstermijnen vast te stellen voor SWT (het vroegere brugpensioen)? ......................................................................................................................................................................................... 11 15. Voor welke arbeidsovereenkomsten kan een proeftijd worden ingelast? ...................................................................................................................... 11 16. Hoe wordt het weekloon berekend? .............................................................................................................................................................................. 11 17. Hoe wordt het variabel loon berekend? ......................................................................................................................................................................... 11 18. Wat met de beëindiging van een overeenkomst van bepaalde duur en een overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk? ........................................................................................................................................................................................................... 11 19. Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur wordt opgezegd, maar de opzeggingstermijn wordt geschorst. De schorsing van de opzeggingstermijn loopt over de eerste helft van de overeenkomst heen of heeft met andere woorden tot gevolg dat de opzeggingstermijn pas na het bereiken van de helft van de overeengekomen duurtijd afloopt. Is de werkgever in dit geval automatisch de verbrekingsvergoeding van artikel 40 §1 AOW verschuldigd of is hij enkel het loon voor het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn verschuldigd, zonder dat de werknemer deze nog moet presteren? ........................... 12 20. Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur geldt de opzeggingsmogelijkheid slechts voor het eerste contract. Wat indien de functie van de werknemer wijzigt? ........................................................................................................................................... 13


QUESTIONS & ANSWERS

21. De mogelijkheid tot opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur geldt enkel voor het eerste contract: wat als een eerste contract liep van vóór 2014 tot begin 2014, waarna een tweede contract van bepaalde duur wordt gesloten vanaf begin 2014? Dit is het eerste contract sedert de inwerkingtreding van de nieuwe regeling (maar eigenlijk het tweede). Geldt de opzeggingsmogelijkheid hier? ................................................................................................................................................... 13 22. Wat heeft de afschaffing van de proeftijd tot gevolg bij overeenkomsten voor bepaalde duur? ................................................................................. 13 23. Wat is de nieuwe regeling omtrent het sollicitatieverlof? .............................................................................................................................................. 13 24. Het nieuwe artikel 41 bepaalt dat werknemers gedurende de laatste 26 weken van hun opzeggingstermijn recht hebben op één dag sollicitatieverlof per week. De Memorie van Toelichting bepaalt dat de “werknemer die ontslagen is door middel van een opzeggingstermijn, het recht heeft om tijdens deze periode van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken”. Hebben werknemers die zelf ontslag nemen ook recht op sollicitatieverlof? ................................................................ 14 25. Een opzeggingstermijn die voortduurt na 1 januari 2014: welke regeling met betrekking tot het sollicitatieverlof moet men toepassen na 1 januari 2014?.................................................................................................................................................................................. 14 26. Wat met de opzeggingstermijnen voor thuisarbeiders, studenten…?........................................................................................................................... 14 27. Wat met de opzeggingstermijn ingeval van ontslag bij langdurige ziekte? Is het nog mogelijk voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen wanneer een werknemer meer dan zes maanden ziek is, aangezien artikel 78 AOW wordt opgeheven? ................................................................................................................................................................................ 15 C. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE GENEESKUNDIGE CONTROLE EN DE CARENZDAG 28. Strekt de mogelijkheid om in een periode te voorzien gedurende dewelke de werknemer ter beschikking moet zijn voor een eventuele medische controle zich uit over alle dagen van afwezigheid wegens ziekte? ........................................................................................ 15 29. Verliest de werknemer zijn recht op het gewaarborgd loon voor de dag van het bezoek van de controlearts of voor de volledige periode tot aan het nieuwe bezoek, in geval van afwezigheid van de werknemer op het tijdstip van het bezoek van de controlearts? ........................................................................................................................................................................................................ 15 30. Hoe moet de nieuwe bepaling van artikel 31§3/1, tweede lid gelezen worden met betrekking tot de mogelijkheid om in een cao of arbeidsreglement een dagdeel te bepalen waarin de werknemer zich beschikbaar moet houden voor controle? .................................... 16


QUESTIONS & ANSWERS

31. Afschaffing van de carenzdag: is het effectief de bedoeling om de telling één dag naar voor te schuiven? ................................................................ 16 32. Wat in het geval dat de carenzdag aanvangt eind december en de afwezigheid duurt tot na 1 januari 2014? Is er hieromtrent in een overgangsregeling voorzien? ........................................................................................................................................................... 17 33. Geldt de anciënniteitsvoorwaarde voor het gewaarborgd loon nog steeds? ................................................................................................................ 17 34. Wat zijn de gevolgen van de afschaffing van de carenzdag op de betaling van het gewaarborgd dagloon en het gewaarborgd loon? .................... 17 35. Zal er effectief een RSZ-vermindering komen voor de eerste ziektedag naar aanleiding van het verdwijnen van de carenzdag? ............................... 17 D. VRAGEN MET BETREKKING TOT HET VASTKLIKRECHT 36. Wat houdt het vastklikrecht precies in? .......................................................................................................................................................................... 18 37. Wat met op 31 december 2013 lopende contracten van bepaalde duur? .................................................................................................................... 18 38. Hoe moet dit bekeken worden voor de arbeiders, gezien het compensatierecht? ....................................................................................................... 18 39. Stel, een werknemer treedt in dienst op 1 september 2013 met een proeftijd van zes maanden. We gaan er vanuit dat er geen schorsingen zijn zodat de proeftijd loopt tot eind februari 2014. De werknemer wordt bijvoorbeeld ontslagen op 1 oktober 2014. Hoe moet men dit berekenen? Kijkt men dan enkel naar wat hij heeft opgebouwd in 2014 of moet men ook gaan kijken naar wat hij vóór 1 januari 2014 heeft opgebouwd? .............................................................................................................................................................. 19 40. Kan bij een ontslag dat plaatsvindt na 1 januari 2014 ten aanzien van een arbeider die in dienst was vóór 1 januari 2014 en die zich op datum van 31 december 2013 nog bevindt in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst waarvoor conventioneel een verkorte opzeggingstermijn geldt van zeven kalenderdagen, het verleden worden berekend op basis van de opzeggingstermijn van zeven kalenderdagen of moet hier de normale opzeggingstermijn, zoals sectoraal vastgelegd op 31 december 2013, worden toegepast? ...................... 19 41. Hoe moet het vastklikrecht worden toegepast wat betreft de verkorte opzeggingstermijnen omwille van pensioen? ............................................... 19 42. Welke opzeggingstermijn moet in de opzeggingsbrief worden vermeld voor de arbeiders rekening houdend met het compensatierecht? ............... 20 43. Combinatie maanden/weken (voor bedienden) en dagen/weken (voor arbeiders). Hoe moet je de opzeggingstermijn voor de bedienden berekenen? Dit vangt nu steeds aan op een maandag. Hoe daar bijvoorbeeld eerst drie maanden bij tellen en dan zes weken? ............................. 20 44. Zal omtrent het vastklikrecht een specifieke procedure of een document worden uitgewerkt? ................................................................................... 20 vbo / 25 februari 2014 / 05

QUESTIONS & ANSWERS

45. Wat zijn de gevolgen van het vastklikrecht voor de C4? ................................................................................................................................................ 20 46. Wat is de berekeningsbasis voor het loon in het vastklikrecht? ..................................................................................................................................... 20 47. Wat is de situatie van een werknemer die vanaf 1 januari 2014 via cao nr. 32bis overgaat naar een ander bedrijf en nadien wordt ontslagen? ............................................................................................................................................................................................................ 21 48. Hoe wordt het eerste gedeelte van de opzeggingstermijn berekend voor het ontslag van hogere bedienden (periode tot 31 december 2013)? ................................................................................................................................................................................... 21 49. Is de forfaitaire berekening van de opzeggingstermijn voor hogere bedienden voor het vastklikken op 31 december 2013 een vaste termijn of kan hiervan worden afgeweken bij overeenkomst? ....................................................................................................................... 21 50. Wat met de opzeggingstermijnen vastgelegd in een arbeidsovereenkomst gesloten vóór 1 januari 2014 voor de hoogste bedienden (mogelijkheid voorzien in artikel 82 §5 AOW)? Wellicht moet hier geen rekening mee worden gehouden en moeten gewoon de regels van de wet worden toegepast? ........................................................................................................................................... 21 51. In geval van een opzegging door de werknemer: in de nieuwe regeling is voorzien dat de opzeggingstermijn de helft bedraagt van de termijn te respecteren door de werkgever, met een maximum van 13 weken. Is dit het maximumplafond voor het vastklikrecht of hoe moet dit worden begrepen? ............................................................................................................................................ 22 52. Wat indien er opzeggingstermijnen werden opgenomen in het arbeidsreglement van de onderneming? .................................................................. 22 53. Welke sectoren vallen onder de tijdelijke uitzondering? ................................................................................................................................................ 23 54. Hoe moeten we deze tijdelijke uitzondering interpreteren indien het huidige KB voor bepaalde schijven hoger ligt dan cao 75? Wordt in dat geval cao 75 toch volledig toegepast of enkel voor de schijven die lager liggen? ..................................................................... 23 55. Hoe wordt er vastgeklikt voor de sectoren met een tijdelijke uitzondering?................................................................................................................. 23 56. Welke definitie wordt gehanteerd met betrekking tot de activiteiten die onder het structurele uitzonderingsstelsel vallen? ..................................... 24 57. Geldt dit uitzonderingsstelsel zowel ten aanzien van de arbeiders als ten aanzien van de bedienden van deze sectoren? ........................................ 24


QUESTIONS & ANSWERS

FAQ A. UPDATE 25 FEBRUARI 2014 Blijven de afwijkende sectorale opzeggingstermijnen op grond van artikel 61 AOW behouden bij de berekening van de opzeggingstermijn tot 31 december 2013 ingeval van SWT?

Artikel 61 AOW

De Minister staat de interpretatie voor dat men inderdaad, ten aanzien van de arbeiders, de verkorte opzeggingstermijnen voor de eerste stap in het vastklikrecht (namelijk berekening opzeggingstermijn op grond van dienstenanciënniteit tot en met 31 december 2013) toepast wat betreft SWT en herstructureringen. Deze zienswijze werd bevestigd door het Kabinet en wordt eveneens door de RVA aanvaard. Dit komt er dus op neer dat men de foto zal maken op basis van de afwijkende sectorale opzeggingstermijnen overeengekomen op grond van artikel 61 AOW. Wat betreft de bedienden, zal de foto worden gemaakt op grond van artikel 68 WES, zonder dat hierbij rekening kan worden gehouden met afwijkende (lagere) opzeggingstermijnen die bij cao of bij individueel akkoord werden overeengekomen. Voor hen is er dus geen afwijking. Moet men rekening houden met de anciënniteit van een tewerkstelling als interimkracht onmiddellijk voorafgaand aan de tewerkstelling voor bepaalde duur, indien men deze arbeidsovereenkomst wil opzeggen (in toepassing van artikel 37/4 AOW)?

Artikel 40§2 AOW

De opzeggingsmogelijkheid voor een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur wordt geregeld in artikel 40 §2 van de AOW. Om te bepalen welke opzeggingstermijn moet nageleefd worden, verwijst het naar artikel 37/2 van AOW. De regel dat voor het vaststellen van de anciënniteit er ook rekening moet worden gehouden met de vroegere periode van tewerkstelling als uitzendkracht wordt geregeld in artikel 37/4 laatste lid van WES en vormt een uitzondering op de regel dat bij het vaststellen van de anciënniteit er slechts rekening wordt gehouden met de ononderbroken periode van tewerkstelling bij dezelfde (juridische) werkgever. Deze bepaling heeft betrekking op arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. In principe kunnen immers enkel arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur worden opgezegd. De wetgever heeft nu de opzeggingsmogelijkheid van een contract van bepaalde duur specifiek geregeld in §2. Dit vormt eveneens een uitzondering op de regel dat indien een contract van bepaalde duur een einde neemt bij het verstrijken van de termijn – of indien het voortijdig wordt beëindigd zonder dringende reden – aan de andere partij een vergoeding moet worden betaald van het loon tot het verstrijken van de termijn, zonder meer te bedragen dan het dubbele van de wettelijke opzeggingstermijn. Beide uitzonderingen moeten ons inziens beperkend worden geïnterpreteerd. Bovendien heeft de wetgever bij het vaststellen van deze nieuwe opzeggingsmogelijkheid van artikel 40 §2 AOW enkel verwezen naar artikel 37/2 AOW (de opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur). Er is geen enkele verwijzing naar artikel 37/4 AOW, waaruit bijgevolg mag worden afgeleid dat deze regel niet van toepassing is.


QUESTIONS & ANSWERS

B. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE NIEUWE ONTSLAGREGELING: BEPALEN VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN EN –VERGOEDING 1.

Wat is de startdatum van de opzeggingstermijn onder de nieuwe regeling?

Artikel 2 WES Artikel 37/1 AOW

De startdatum van de opzeggingstermijn was onder de oude regeling verschillend voor arbeiders en bedienden. De opzeggingstermijn voor de arbeiders begon te lopen de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn werd betekend (opgeheven artikel 59 AOW). Bij de bedienden nam deze termijn een aanvang op de eerste dag van de maand volgend op die waarin kennis van opzegging werd gegeven (opgeheven artikel 82 AOW). Het nieuwe artikel 37/1 AOW veralgemeent de regeling van de arbeiders: de opzeggingstermijn vangt aan de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis wordt gegeven. De regels met betrekking tot de kennisgeving werden niet gewijzigd (zie artikel 37 AOW). 2.

Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer? In artikel 3 WES worden de nieuwe opzeggingstermijnen bepaald indien de opzegging uitgaat van de werknemer. Deze stemmen overeen met de helft van de nieuwe opzeggingstermijnen die zouden moeten worden nageleefd indien de opzegging zou uitgaan van de werkgever, met een maximum van 13 weken. De wetgever heeft de termijnen, waar nodig, wel afgerond naar de laagste eenheid. Net zoals in het geval van opzegging door de werkgever, valt de werknemer, van zodra hij een nieuwe periode van anciënniteit aanvat, in de ermee overeenstemmende schijf. Er wordt geen rekening meer gehouden met de verschillende loondrempels, zoals dat in de regeling voor de bedienden voordien het geval was.

3.

Kan een tegenopzegging nog worden gegeven en zo ja, op welke wijze? Met de tegenopzegging kan een werknemer, die door zijn werkgever werd ontslagen met een opzeggingstermijn, aan de arbeidsovereenkomst een einde maken met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden. Deze regeling bestond enkel voor de bedienden en wordt nu op grond van artikel 37/2 §3 AOW uitgebreid ten voordele van alle werknemers. Dezelfde opzeggingstermijnen als diegene wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt, gelden, maar met een maximum van vier weken.

4.

Zijn de oude dan wel de nieuwe regels van toepassing op een ontslag dat geldig is gegeven vóór 31 december 2013 en dat loopt tot en met eind februari 2014? Indien de tegenopzegging wordt gegeven na 1 januari 2014, dan gelden ons inziens de nieuwe regels zoals bepaald in artikel 37/2 §3 AOW. De rechtshandeling heeft immers haar oorsprong na de inwerkingtreding van de WES. De WES heft het oude artikel 84 AOW op vanaf 1 januari 2014 en voorziet in geen bijzondere overgangsbepaling aangezien artikel 111 WES, volgens ons, enkel betrekking heeft op de rechtsgevolgen van de opzegging die werd betekend door de werkgever tot en met 31 december 2013.

5.

Wat is de draagwijdte van het “sectoraal wettelijk maximumplafond”? Van de opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2 AOW (beëindiging door de werkgever, de werknemer of de tegenopzegging) kan volgens artikel 37/3 AOW niet worden afgeweken bij een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité en paritair subcomité. Met andere woorden, het is uitgesloten dat in de schoot van een Paritair Comité een cao zou worden gesloten die opzeggingstermijnen bepaalt die gunstiger zijn dan de wettelijke termijnen. Dit laat evenwel vermoeden dat de wetgever niet heeft willen raken aan de mogelijkheid om voor de werknemers gunstigere opzeggingstermijnen overeen te komen op ondernemings- of individueel niveau. Hier zou het dus wel mogelijk blijven om gunstigere opzeggingstermijnen te bepalen in een cao, een collectief akkoord, een arbeidsreglement of in de individuele arbeidsovereenkomst. Dit is in ieder geval de interpretatie van zowel het kabinet Werk als de FOD WASO.


Artikel 3 §3 WES Artikel 37/2 §3 AOW

Artikel 3 §3 WES Artikel 37/2 §3 AOW



QUESTIONS & ANSWERS


Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald bij pensioen? Wanneer de werkgever het ontslag geeft om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen, vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt*, moet men in beginsel de wettelijke opzeggingstermijnen respecteren. Het nieuwe artikel 37/6 AOW veralgemeent de vroegere regeling van de bedienden (opgeheven artikel 83 AOW) en legt ook een maximale opzeggingstermijn van 26 weken vast.


* De wettelijke pensioenleeftijd bedraagt vandaag 65 jaar.

7.

De vraagt rijst hoe de overgangsbepalingen van de WES moeten worden toegepast wanneer wij te maken hebben met een werknemer wiens arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2014 een aanvang heeft genomen en die na 2014 met pensioen gaat?


In dat geval moet de werkgever in beginsel de normale opzeggingstermijnen respecteren (op basis van de huidige opzeggingstermijn berekend tot 31 december 2013, vermeerderd met de nieuwe opzeggingstermijn berekend voor de periode vanaf 1 januari 2014 tot de datum van het ontslag). Het nieuwe artikel 37/6 voert echter een plafond in. Indien de normale opzeggingstermijn meer dan 26 weken zou bedragen, wordt de opzeggingstermijn in dergelijke situatie geplafonneerd op 26 weken. Het nieuwe artikel 37/6 is dus een plafond, ook ten aanzien van het resultaat bekomen ingevolge de toepassing van de overgangsbepalingen. 8.

Wat zijn de opzeggingstermijnen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid? Artikel 37/7 AOW wijzigt inhoudelijk niets wat betreft de ontslagname gedurende tijdelijke werkloosheid. Het toepassingsgebied van de vroegere artikels 50 AOW betreffende de opzegging na een schorsing van de arbeidsovereenkomst van meer dan één maand wegens slecht weer (enkel van toepassing op arbeiders), 51 AOW (arbeiders) en 77/4 AOW (bedienden) betreffende de economische werkloosheid, wordt veralgemeend ten aanzien van alle werknemers. Concreet betekent dit dat de werknemer tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid het recht heeft om de arbeidsovereenkomst zonder opzegging te beëindigen. Indien de opzegging door de werknemer werd gegeven vóór of tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst, loopt de opzeggingstermijn tijdens die schorsing. De opzeggingstermijn houdt op te lopen tijdens die schorsing wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever.


Met deze regeling loopt de WES wel al vooruit op de definitieve regeling van de tijdelijke werkloosheid, die vandaag nog steeds verschillend is geregeld voor arbeiders en bedienden. 9.

Het artikel 37/8 AOW voorziet dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen wanneer een werknemer ziek wordt nadat het ontslag reeds is gegeven, op voorwaarde dat hij de rest van de opzeggingstermijn uitbetaalt min het gewaarborgd loon. Is het principe nog steeds dat de opzeggingstermijn in eerste instantie wordt geschorst tijdens periodes van ziekte?


Dit principe geldt inderdaad nog steeds. In geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van ziekte of ongeval, wordt de opzeggingstermijn die hiervoor ter kennis zou zijn gebracht door de werkgever, geschorst. Deze opzeggingstermijn begint opnieuw te lopen bij de terugkeer van de zieke werknemer. Arbeidsongeschiktheid na de opzegging van de arbeidsovereenkomst schorst met andere woorden de opzeggingstermijn.


QUESTIONS & ANSWERS


Hoe lang moet de werknemer ziek zijn voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan verbreken voor de toepassing van het nieuwe artikel 37/8 AOW? Is dit reeds mogelijk na één dag ziekte?


Deze bepaling heeft vooral tot doel om tegemoet te komen aan organisatieproblemen voor werkgevers indien een werknemer tijdens het presteren van de opzeggingstermijn regelmatig ziek valt. In geval van arbeidsongeschiktheid van de werknemer na de opzegging van de arbeidsovereenkomst, wordt de opzeggingstermijn in principe geschorst gedurende deze ongeschiktheid. De werkgever kan er nu voor kiezen om in dit geval, op grond van artikel 37/8 AOW, de overeenkomst onmiddellijk te verbreken door de vervangende opzeggingsvergoeding te betalen die de periode van de niet-gepresteerde opzeggingstermijn dekt. De wettekst, noch de Memorie van Toelichting, voorzien in een minimumperiode van arbeidsongeschiktheid die in acht moet worden genomen. De geboden wettelijke mogelijkheid bestaat dus in principe van bij de aanvang van de arbeidsongeschiktheid. 11.

Wat met de mogelijkheid om het gewaarborgd loon in te rekenen op de opzeggingsvergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens de opzeggingstermijn op grond van artikel 37/8 AOW?


Een arbeidsovereenkomst, opgezegd met een opzeggingstermijn, wordt in principe geschorst gedurende de arbeidsongeschiktheid die na de opzegging plaatsvindt. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst in dit geval op grond van artikel 37/8 AOW onmiddellijk opzeggen door middel van een verbrekingsvergoeding (wat vroeger ook mogelijk was), maar kan nu (en dat is nieuw) het gewaarborgd loon dat werd betaald voor de periode van arbeidsongeschiktheid, die de onmiddellijke beëindiging voorafgaat, aanrekenen op de verbrekingsvergoeding. Bij verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid geeft enkel de periode van het gewaarborgd loon dat overeenkomt met de periode van arbeidsongeschiktheid tijdens dewelke de werkgever overgaat tot onmiddellijk ontslag, aanleiding tot de aftrek. Er kan met andere woorden geen aftrek gebeuren voor de eventuele voorafgaande periode(s) van arbeidsongeschiktheid. 12.

Geldt deze mogelijkheid tot verbreking, opgenomen in artikel 37/8 AOW, eveneens voor contracten van bepaalde duur? Het wetsartikel heeft ons inziens een algemene draagwijdte en is bijgevolg niet beperkt tot de beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. Wanneer een werkgever een einde stelt aan een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of van een duidelijk omschreven werk door gebruik te maken van de opzeggingsmogelijkheid voorzien in artikel 40 §2 AOW (tijdens de eerste helft van de duurtijd zonder een periode van zes maanden te overschrijden), kan hij ook een beroep doen op de mogelijkheid van artikel 37/8 AOW.

13.

Wat met de mogelijkheid tot verbreking tijdens de proeftijd na zeven opeenvolgende dagen arbeidsongeschiktheid? Deze mogelijkheid bestaat niet langer aangezien de proeftijd werd afgeschaft. De wetgever heeft de vroegere mogelijkheid tot onmiddellijke verbreking wel voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of duidelijk omschreven werk van minder dan drie maanden (huidig artikel 79 AOW) behouden en veralgemeend tot alle werknemers. Artikel 37/9 AOW bepaalt dat na afloop van de periode van opzegging, de arbeidsovereenkomst bij een arbeidsongeschiktheid van meer dan 7 dagen kan worden beëindigd zonder vergoeding.


Artikel 10 WES Artikel 37/9 AOW Artikel 11 WES Artikel 37/10 AOW

De vroegere mogelijkheid van artikel 80 AOW wordt ook hernomen in artikel 37/10 AOW en kan nu eveneens worden toegepast op alle werknemers. Hierbij gaat het om arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk van meer dan drie maanden, waarbij de arbeidsongeschiktheid meer dan zes maanden duurt en de overeengekomen duurtijd niet is verstreken. In dat geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen, mits de betaling van een vergoeding voor de resterende termijn. Deze vergoeding is geplafonneerd op drie maanden loon. Bovendien heeft de werkgever de mogelijkheid om het gewaarborgd loon, dat werd betaald sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid, daarvan af te trekken.


QUESTIONS & ANSWERS


Wat is de draagwijdte van de nieuwe bepaling die toelaat om verkorte opzeggingstermijnen vast te stellen voor SWT (het vroegere brugpensioen)? Ondernemingen die zijn erkend als ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering kunnen de opzeggingstermijnen van de bedienden verminderen met het oog op SWT (vroegere brugpensioen) mits de naleving van een specifieke procedure (artikel 18, §§3, 4 en 5 van het KB van 3 mei 2007). Deze mogelijkheid tot vermindering van de opzeggingstermijnen tot minimaal 26 weken wordt nu toegepast voor alle werknemers. Het KB van 3 mei 2007 moet nog worden aangepast.

15.

Voor welke arbeidsovereenkomsten kan een proeftijd worden ingelast? De proeftijd wordt afgeschaft voor alle arbeidsovereenkomsten, met uitzondering van de arbeidsovereenkomsten voor studenten-, tijdelijke en uitzendarbeid. In arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014 is het dus niet meer mogelijk om een proefbeding in te lassen. Volgens de wetgever is een proefbeding niet langer nodig omwille van de relatief korte opzeggingstermijnen tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling (met name twee weken bij een anciënniteit minder dan drie maanden en vier weken bij een anciënniteit tussen drie maanden en minder dan zes maanden).


Artikel 41 en 42 WES

Bij een studentencontract worden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd. Bij uitzendcontracten en contracten voor tijdelijke arbeid worden de eerste arbeidsdagen eveneens als proeftijd beschouwd, maar partijen kunnen voorzien dat er hetzij geen proeftijd zal zijn, hetzij dat de duur van de proeftijd langer of korter dan drie dagen zal zijn. Het is belangrijk om op te merken dat de proefbedingen die werden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een aanvang vóór 1 januari 2014, uitwerking blijven hebben tot de overeengekomen proefperiode is verstreken. 16.

Hoe wordt het weekloon berekend? Om de vervangende opzeggingsvergoeding te kunnen berekenen, moet voortaan het weekloon worden vastgesteld. Daartoe moet het forfaitair maandloon worden vermenigvuldigd met drie en vervolgens worden gedeeld door dertien. Deze berekeningswijze doet geen afbreuk aan het principe dat de vervangende opzeggingsvergoeding wordt bepaald rekening houdend met het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst (huidige artikel 39 §1 AOW).

17.

Hoe wordt het variabel loon berekend? De wetgever vervolledigt artikel 39 §1 AOW en bepaalt, naar analogie met het oude artikel 86/4 AOW dat voor het veranderlijk gedeelte van het lopend loon en/of de voordelen, het gemiddelde wordt genomen van de twaalf voorafgaande maanden, of in voorkomend geval gedurende het gedeelte van die twaalf maanden tijdens dewelke de werknemer in dienst was. In de Memorie van Toelichting vervolledigt de wetgever dat het hierbij gaat over het gemiddelde van die lonen en/of voordelen waarvan het recht op betaling eisbaar is in de twaalf maanden die het ontslag voorafgaan. Dit is een bevestiging van het oude artikel 86/4 AOW.

18.

Wat met de beëindiging van een overeenkomst van bepaalde duur en een overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk? Het algemene principe van de beëindiging van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk omschreven werk, blijft ongewijzigd in de WES. Partijen zijn een verbrekingsvergoeding verschuldigd wanneer zij deze arbeidsovereenkomsten eenzijdig opzeggen zonder dringende reden. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de overeengekomen termijn en bedraagt >>

Artikel 14 WES Artikel 39 §1 AOW


Artikel 15 WES Artikel 40 AOW


QUESTIONS & ANSWERS


>> maximaal het dubbele van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten. De WES bepaalt hierop een uitzondering. Deze afwijking werd ingevoerd omwille van de afschaffing van het proefbeding en verleent de partijen het recht om deze arbeidsovereenkomsten vóór het verstrijken van de termijn op te zeggen met een opzeggingstermijn. Deze mogelijkheid wordt geboden tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd, met een maximum van zes maanden. De opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2 AOW, die gelden voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur, zijn van toepassing. Het is hierbij belangrijk om op te merken dat de opzeggingstermijn nooit kan worden gepresteerd na deze periode. Bovendien is deze periode, in tegenstelling tot een opzeggingstermijn, een vaste termijn. Dit betekent dat deze periode doorloopt indien de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld wegens ziekte, wordt geschorst. De vaste termijn begint te lopen vanaf de aanvang van de overeenkomst (de startdatum is de datum van de door partijen voorziene uitvoering en niet die van de ondertekening). De WES voorziet ook in een sanctie indien één van de partijen vóór het verstrijken van de vaste termijn (de eerste helft van de duurtijd met een maximum van zes maanden) de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder dringende reden en zonder de naleving van de opzeggingstermijn van artikel 37/2 AOW. In dat geval is hij gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de opzeggingstermijn, hetzij het resterende gedeelte van die termijn. De Memorie van Toelichting geeft een voorbeeld: indien de arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een jaar en één van de partijen beëindigt de arbeidsovereenkomst na twee maanden, zonder de voorziene opzeggingstermijn van artikel 37/2 AOW na te leven, dan is hij een opzeggingsvergoeding verschuldigd van twee weken. Voor overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk, is het niet altijd mogelijk om de duur te bepalen, wat de toepassing van deze regels bemoeilijkt. Het strekt dan ook tot aanbeveling om, zoals opgemerkt in het advies van de Raad van State, in de arbeidsovereenkomst de termijn aan te geven die vermoedelijk zal worden gepresteerd om het duidelijk omschreven werk te voltooien en de helft van deze termijn te bepalen. Dit biedt zekerheid aan de partijen over de periode waarin de beëindiging van de overeenkomst met een opzeggingstermijn kan plaatsvinden.

19.

Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur wordt opgezegd, maar de opzeggingstermijn wordt geschorst. De schorsing van de opzeggingstermijn loopt over de eerste helft van de overeenkomst heen of heeft met andere woorden tot gevolg dat de opzeggingstermijn pas na het bereiken van de helft van de overeengekomen duurtijd afloopt. Is de werkgever in dit geval automatisch de verbrekingsvergoeding van artikel 40 §1 AOW verschuldigd of is hij enkel het loon voor het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn verschuldigd, zonder dat de werknemer deze nog moet presteren?

Artikel 15 WES Artikel 40§1 en artikel 40§2AOW

Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur kan op grond van artikel 40 §2 AOW tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd worden opgezegd met een opzeggingstermijn, zonder dat de periode waarin deze opzegging mogelijk is zes maanden kan overschrijden. De laatste dag van de opzeggingstermijn moet hierbij uiterlijk liggen op de laatste dag van de voormelde periode tijdens dewelke opzegging mogelijk is. De Memorie van Toelichting preciseert dat de periode waarin opzegging mogelijk is door middel van een opzeggingstermijn, een vaste termijn betreft. Dit houdt in dat deze termijn niet wordt geschorst omwille van een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Het is essentieel dat het einde van de arbeidsovereenkomst zich ook daadwerkelijk situeert binnen deze vaste termijn. Het is hierbij niet de datum van de uitwerking van de opzeggingstermijn die van belang is, maar wel de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Indien de opzeggingstermijn omwille van bijvoorbeeld ziekte, jaarlijkse vakantie of tijdelijke werkloosheid wordt geschorst en dit tot gevolg heeft dat de vaste termijn wordt overschreden en de werkgever zijn werknemer na die periode verder zou laten presteren, dan is de verbrekingsvergoeding verschuldigd van artikel 40 §1 AOW (met andere woorden, de vergoeding die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de overeengekomen >>


QUESTIONS & ANSWERS


>> termijn met als maximum het dubbele van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten). Indien daarentegen door een schorsing de volledige opzeggingstermijn niet kon worden gepresteerd, dan moet de arbeidsovereenkomst bij afloop van de vaste termijn onmiddellijk verbroken worden, mits betaling van de verbrekingsvergoeding die overeenstemt met het saldo van de resterende opzeggingstermijn.

20.

Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur geldt de opzeggingsmogelijkheid slechts voor het eerste contract. Wat indien de functie van de werknemer wijzigt?

Artikel 15 WES Artikel 40§3 AOW

De opzeggingsmogelijkheid bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur bestaat enkel voor de eerste arbeidsovereenkomst (artikel 40 §3 AOW). De Memorie van Toelichting preciseert dat de mogelijkheid van vroegtijdige beëindiging niet meer geldt voor de volgende overeenkomsten die overeenkomstig artikel 10 of 10bis AOW werden gesloten (opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur). Het feit dat de werknemer in dienst wordt genomen voor een andere functie dan die waarop de eerste overeenkomst betrekking had, doet hieraan geen afbreuk. 21.

De mogelijkheid tot opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur geldt enkel voor het eerste contract: wat als een eerste contract liep van vóór 2014 tot begin 2014, waarna een tweede contract van bepaalde duur wordt gesloten vanaf begin 2014? Dit is het eerste contract sedert de inwerkingtreding van de nieuwe regeling (maar eigenlijk het tweede) Geldt de opzeggingsmogelijkheid hier?

Artikel 15 WES Artikel 103 WES Artikel 40§3 AOW

Artikel 109 WES bepaalt uitdrukkelijk dat de mogelijkheid van opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk, voorzien in artikel 40 §2 AOW, slechts van toepassing is op overeenkomsten die werden gesloten vanaf 1 januari 2014. Daarenboven bepaalt artikel 40 §3 AOW dat wanneer verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk worden gesloten in toepassing van artikel 10 of 10bis AOW, de opzeggingsmogelijkheid slechts kan gelden voor de eerste arbeidsovereenkomst. De vraag moet ons inziens dus negatief worden beantwoord. 22.

Wat heeft de afschaffing van de proeftijd tot gevolg bij overeenkomsten voor bepaalde duur? Om de afschaffing van de proefperiode voor een stuk te compenseren, voorziet de wetgever in een opzeggingsmogelijkheid bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en een duidelijk omschreven werk. Zie ook de antwoorden op vraag 18.

23.

Wat is de nieuwe regeling omtrent het sollicitatieverlof? Het artikel 16 WES is geïnspireerd op het vroegere artikel 41 AOW: een werknemer die is ontslagen met een opzeggingstermijn, heeft het recht om tijdens deze periode, met behoud van loon, van het werk afwezig te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Onder de oude regeling hadden arbeiders, op grond van artikel 64 AOW, recht om één arbeidsdag per week afwezig te zijn, tenzij wanneer de opzeggingstermijn minder dan zeven dagen bedroeg. In dat geval betrof dit slechts een halve dag. Voor bedienden werd op grond van artikel 85 AOW een onderscheid gemaakt naargelang de hoogte van het jaarlijks loon. De “lagere bediende” had recht op één arbeidsdag per week gedurende de volledige opzeggingstermijn. De “hogere bediende” had recht op één arbeidsdag per week gedurende de laatste zes maanden, in de voorafgaande periode werd dit beperkt tot een halve arbeidsdag.

Artikel 15 WES Artikel 40§2 AOW


Het nieuwe artikel 41 AOW herneemt de regeling van de “hogere bediende”, in die zin dat alle werknemers gedurende de laatste 26 weken van hun opzeggingstermijn recht hebben op een sollicitatieverlof van één arbeidsdag per week. Tijdens de voorafgaande periode bedraagt dit sollicitatieverlof een halve >>


QUESTIONS & ANSWERS


>> dag per week. Een bijzondere regeling wordt voorzien in het geval van outplacementbegeleiding: indien de werknemer geniet van de outplacementbegeleiding, heeft de werknemer recht op een sollicitatieverlof van een dag per week gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn. Het recht op sollicitatieverlof geldt ook indien de werknemer wordt ontslagen met het oog op zijn pensionering.

24.

Het nieuwe artikel 41 bepaalt dat werknemers gedurende de laatste 26 weken van hun opzeggingstermijn recht hebben op één dag sollicitatieverlof per week. De Memorie van Toelichting bepaalt dat de “werknemer die ontslagen is door middel van een opzeggingstermijn, het recht heeft om tijdens deze periode van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken”. Hebben werknemers die zelf ontslag nemen ook recht op sollicitatieverlof?


Artikel 16 WES (artikel 41 AOW) bepaalt dat men “tijdens de opzeggingstermijn mag (…) wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken”. Hierbij wordt niet gespecificeerd van wie de opzegging moet uitgaan (werkgever of werknemer), wat in principe betekent dat het recht op sollicitatieverlof in beide gevallen zou gelden. 25.

Een opzeggingstermijn die voortduurt na 1 januari 2014: welke regeling met betrekking tot het sollicitatieverlof moet men toepassen na 1 januari 2014?

Artikel 16 WES Artikel 111 WES

Op grond van artikel 111 WES “blijven de opzeggingen betekend vóór de inwerkingtreding van deze wet al hun gevolgen behouden”. Hieruit zou men kunnen afleiden dat de huidige regels met betrekking tot het sollicitatieverlof van de AOW verder toegepast moeten worden. Volgens de FOD WASO daarentegen gelden de nieuwe regels van het sollicitatieverlof zowel voor de opzeggingen gegeven vanaf 1 januari 2014 als voor de opzeggingen gegeven in 2013. Dit betekent dat de nieuwe regeling van het sollicitatieverlof onverkort van toepassing is vanaf 1 januari 2014. 26.

Wat met de opzeggingstermijnen voor thuisarbeiders, studenten…? De arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling van huisarbeiders wordt geregeld door een aantal specifieke bepalingen in de AOW (artikelen 119.1 tot 119.12 AOW), voor het overige gelden de algemene bepalingen betreffende de arbeidsovereenkomst voor werklieden of voor bedienden. Bijgevolg wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor huisarbeid voortaan geregeld door de nieuwe opzeggingstermijnen van artikel 37/2 AOW. Het sollicitatieverlof wordt echter geregeld door artikel 119.11 AOW (enkel van toepassing op de huisarbeider die forfaitair wordt betaald). Ook de tewerkstelling van studenten wordt door een afzonderlijke titel in de AOW geregeld (titel VII) en wordt voor het overige geregeld door de algemene bepalingen van de AOW. De beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor studenten wordt geregeld door artikel 130 AOW. Hoewel het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur gaat, heeft elke partij het recht de overeenkomst te beëindigen mits een opzegging. Indien de duur van deze overeenkomst minder dan een maand bedraagt, moet de werkgever, op grond van artikel 130 AOW, een opzeggingstermijn van drie dagen in acht nemen, de student één dag. Deze termijnen zijn respectievelijk zeven en drie dagen wanneer de arbeidsovereenkomst langer dan een maand duurt. Het is belangrijk om op te merken dat de mogelijkheid om een proefbeding in te lassen, blijft bestaan (zie ook vraag 15). De eerste drie werkdagen worden automatisch als proeftijd beschouwd, gedurende dewelke elk van de partijen de overeenkomst kan beëindigen zonder opzegging noch vergoeding (artikel 127 AOW).De werkgever heeft op grond van artikel 129 AOW, mits betaling van een vergoeding, de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen in geval van een arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval die langer dan zeven dagen duurt.

Artikel 22 ev. WES Artikel 119.1 AOW tot 119.12 AOW Artikel 130 AOW Artikel 129 AOW Artikel 127 AOW


QUESTIONS & ANSWERS


Wat met de opzeggingstermijn ingeval van ontslag bij langdurige ziekte? Is het nog mogelijk voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen wanneer een werknemer meer dan zes maanden ziek is, aangezien artikel 78 AOW wordt opgeheven?


Voor arbeiders bepaalde artikel 58 AOW dat de werkgever de arbeidsovereenkomst, die sinds meer dan zes maanden is geschorst wegens ongeval of ziekte, kan beëindigen mits het betalen van de vervangende opzeggingsvergoeding. Voor bedienden bepaalde artikel 78 AOW bovendien dat van deze vervangende opzeggingsvergoeding het gewaarborgd loon in mindering kon worden gebracht. Beide wetsartikelen worden nu opgeheven door respectievelijk artikel 33 en 46 WES. Dit wil evenwel niet zeggen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in deze hypothese niet meer zou kunnen beëindigen. Zeker is dat de mogelijkheid om in dat geval het gewaarborgd loon van de werknemer in mindering te brengen niet langer bestaat. Het wegvallen van beide wetsbepalingen betekent niet noodzakelijk dat het bewijs van langdurige ziekte of ongeval (meer dan zes maanden) geen voldoende reden meer zou zijn om de arbeidsovereenkomst te verbreken. De wetgever spreekt zich hierover niet uit. Toch lijkt het aangewezen om andere redenen (onder meer op het vlak van arbeidsorganisatie) in te roepen om latere betwistingen te vermijden. De mogelijkheid om het gewaarborgd loon te verrekenen met de verbrekingsvergoeding geldt nu enkel nog in de hypothese dat de arbeidsovereenkomst reeds werd opgezegd en vervolgens tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid onmiddellijk wordt beëindigd (zie ook vraag 11).

C. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE GENEESKUNDIGE CONTROLE EN DE CARENZDAG 28.

Strekt de mogelijkheid om in een periode te voorzien gedurende dewelke de werknemer ter beschikking moet zijn voor een eventuele medische controle zich uit over alle dagen van afwezigheid wegens ziekte?

Artikel 61 WES Artikel 31§3/1 AOW

Hieromtrent legt noch de wet, noch de Memorie van Toelichting, een beperking op. Het nieuwe artikel 31, §3 AOW bepaalt dat een cao of een arbeidsreglement mag bepalen dat de werknemer zich gedurende een dagdeel van maximum vier aaneengesloten uren, die zich tussen 7 uur ’s ochtends en 20 uur ’s avonds bevinden, ter beschikking moet houden van een controlearts op een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats. De Memorie van Toelichting zegt hierover: “Belangrijk is dat deze mogelijkheid enkel kan worden toegepast met een strikte eerbied voor het beginsel van proportionaliteit ten aanzien van het doel van de medische controle. Deze proportionaliteitsregel impliceert dat deze bijkomende verplichting voor de werknemer, die de woning mag verlaten, beperkt moet zijn in de tijd, wat geen afbreuk doet aan het recht van de werkgever om de arbeidsongeschiktheid tijdens de hele duur ervan te controleren, wat geen permanente aanwezigheid in de woning vereist.” De Raad van State merkte in zijn advies op dat deze verplichting een “ernstige inmenging in het recht op eerbiediging van het privéleven” vormt en dat het bijgevolg een vereiste is “dat er evenredigheid bestaat tussen het beoogde doel en de daartoe aangewende middelen”. Het strekt tot de aanbeveling om deze overwegingen in het achterhoofd te houden bij het redigeren van bijvoorbeeld het arbeidsreglement waarin deze verplichting wordt geregeld. 29.

Verliest de werknemer zijn recht op het gewaarborgd loon voor de dag van het bezoek van de controlearts of voor de volledige periode tot aan het nieuwe bezoek, in geval van afwezigheid van de werknemer op het tijdstip van het bezoek van de controlearts?


Het nieuwe artikel 31 §3/1 eerste lid AOW bepaalt: “De werknemer die (…) in strijd met paragraaf 3, behoudens wettige reden, zich aan de controle onttrekt, kan het recht worden ontzegd op het in de artikelen 52, 70, 71 en 112 bedoelde loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van deze (…) controle voorafgaan.” >>


QUESTIONS & ANSWERS


>> Het betreft dus de mogelijkheid tot verlies van het gewaarborgd loon ten aanzien van de periode die aan de controle voorafgaat, behoudens in geval van afwezigheid wegens wettige redenen. Dit wordt eveneens bevestigd in de Memorie van Toelichting. Voorts verduidelijkt de Memorie dat de werknemer zijn recht op gewaarborgd loon voor de dagen van arbeidsongeschiktheid herwint vanaf het ogenblik dat hij de controle ondergaat. Opgelet: de werkgever kan niet verplicht worden om een nieuwe controle te organiseren.


Dit wetsartikel herneemt in feite de sanctie die reeds in het oude artikel 31 §2, derde lid en tweede lid AOW was opgenomen ten opzichte van de werknemer die het geneeskundig getuigschrift na de voorgeschreven termijn voorlegde. De WES veralgemeent deze sanctie van de mogelijkheid tot verlies van gewaarborgd loon, voor de niet-nakoming van de drie verplichtingen door de werknemer voor de dagen van arbeidsongeschiktheid die de dag van deze verwittiging, voorlegging of controle voorafgaan. De Memorie van Toelichting merkt hierover nog op dat deze sanctie al langer werd aanvaard door de rechtspraak en rechtsleer, maar nu ook expliciet in de wet wordt ingeschreven. De wetgever heeft voor het overige niets gewijzigd aan de bestaande reglementering. Zo blijft artikel 33 §4 AOW van toepassing waarin wordt bepaald dat vanaf de datum van het eerste controleonderzoek waartoe de werknemer werd uitgenodigd of de datum van het eerste huisbezoek van de controlearts, aan de werknemer het recht kan worden ontzegd op het gewaarborgd loon, met uitzondering van de periode van arbeidsongeschiktheid waarover er geen betwisting is. Artikel 31 §3/1 voert met andere woorden een bijkomende sanctionering in, wat betekent dat de werknemer die zich aan de controle onttrekt, het gewaarborgd loon voor de hele periode zou kunnen verliezen. 30.

Hoe moet de nieuwe bepaling van artikel 31§3/1, tweede lid gelezen worden met betrekking tot de mogelijkheid om in een cao of arbeidsreglement een dagdeel te bepalen waarin de werknemer zich beschikbaar moet houden voor controle? De wetgever biedt met deze bepaling een wettelijk kader voor een gangbare praktijk. De wetgever legt nu een rechtszeker kader vast: op sectoraal of ondernemingsniveau kan een regeling worden uitgewerkt, waarbij gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid, de werknemer zich gedurende een dagdeel van maximum vier aaneengesloten uren tussen 7u en 20u ter beschikking houdt voor een bezoek van de controlearts, hetzij in zijn woonplaats, hetzij in een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats. Deze sectorale of ondernemingsregeling moet wel rekening houden met het proportionaliteitsbeginsel ten aanzien van het doel van de medische controle. De Memorie van Toelichting verduidelijkt dat deze bijkomende verplichting voor de werknemer die de woning mag verlaten, beperkt moet zijn in de tijd. Hieraan wordt invulling gegeven door de dagelijkse beschikbaarheid te beperken tot maximaal 4 uur. Deze toelichting doet dus geen afbreuk aan het recht van de werkgever om de arbeidsongeschiktheid tijdens de hele duur ervan te controleren, wat geen permanente aanwezigheid in de woning vereist. Een werknemer die tijdens het vastgestelde dagdeel, behoudens wettige redenen, afwezig is, onttrekt zich aan de controle en kan bijgevolg op grond van artikel 31 §3/1 en artikel 33 §4 AOW zijn recht op gewaarborgd loon verliezen vanaf de eerste dag ziekte voor de hele duur van de ongeschiktheid wegens die ziekte.

31.

Afschaffing van de carenzdag: is het effectief de bedoeling om de telling één dag naar voor te schuiven? De regeling van de carenzdag moet gesitueerd worden in het kader van het recht op gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid. Het oude artikel 52, tweede lid AOW stelde een carenzdag in voor arbeiders: indien de periode van diens arbeidsongeschiktheid niet het gevolg was van een arbeidsongeval of beroepsziekte en bovendien geen 14 dagen duurde, was de eerste werkdag van de periode van de arbeidsongeschiktheid een “onbetaalde” dag. Dit wil zeggen dat de periode van gewaarborgd loon slechts de volgende dag begon te lopen. Artikel 62 WES schaft deze carenzdag af. Voortaan neemt de periode van het gewaarborgd loon meteen een aanvang, vanaf de eerste afwezigheidsdag. Dit is naar analogie met de regeling voor bedienden. Het is belangrijk om op te merken dat de periode van gewaarborgd loon weliswaar meteen aanvangt, maar dat de termijnen van deze periodes ongewijzigd blijven (nog steeds verschillend geregeld voor arbeiders en bedienden).


QUESTIONS & ANSWERS


Wat in het geval dat de carenzdag aanvangt eind december en de afwezigheid duurt tot na 1 januari 2014? Is er hieromtrent in een overgangsregeling voorzien?


Voor de periode tot en met 31 december 2013 gelden de huidige regels, vanaf 1 januari 2014 wordt de nieuwe regelgeving toegepast ingevolge artikel 106 WES. De carenzdag blijft op die manier behouden in bovenstaand geval, voor zover dit verzoenbaar is met de regelgeving op sectoraal dan wel ondernemingsniveau. 33.

Geldt de anciënniteitsvoorwaarde voor het gewaarborgd loon nog steeds? Onder de oude regeling gold ten aanzien van de arbeiders (op grond van artikel 52 §1, vijfde lid AOW) en de bedienden “eerste categorie” (zijnde de bedienden aangeworven op proef of met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk van minder dan drie maanden, op grond van artikel 71 AOW) een anciënniteitsvoorwaarde van een maand vooraleer men recht had op het gewaarborgd loon met toepassing van artikel 27 AOW. Artikel 62 WES heft het tweede, derde en vierde lid op van het artikel 52 §1 AOW naar aanleiding van de afschaffing van de carenzdag. De anciënniteitsvoorwaarde, ingeschreven in het vijfde lid, blijft echter behouden. Daarnaast schrapt artikel 42 WES de woorden “op proef” van het artikel 71 AOW, gezien de proefperiode door de WES werd afgeschaft. Dit heeft tot gevolg dat deze anciënniteitsvoorwaarde behouden blijft ten aanzien van de “arbeiders” en de “bedienden eerste categorie”, met uitzondering van de proefperiode. Voor de bedienden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur geldt, net zoals voorheen, geen anciënniteitsvoorwaarde op grond van artikel 70 AOW. Deze zienswijze werd bevestigd door het RIZIV.

34.

Wat zijn de gevolgen van de afschaffing van de carenzdag op de betaling van het gewaarborgd dagloon en het gewaarborgd loon? Onder de oude regeling moet, inzake de onderbroken arbeidsdag, een onderscheid worden gemaakt tussen enerzijds de regeling die geldt voor de werklieden en de bedienden “eerste categorie” enerzijds, en de regeling die van toepassing is op de bedienden “tweede categorie” anderzijds (zie ook vraag 33). De onderbroken arbeidsdag werd bij de arbeiders en de bedienden “eerste categorie” beschouwd als de eerste dag van de periode van het gewaarborgd loon, op grond van artikel 52 §1 AOW. Ten aanzien van de overige bedienden was dit niet het geval, bij gebreke aan een uitdrukkelijke bepaling hieromtrent. De periode van gewaarborgd loon begon met andere woorden te lopen op de dag volgend op de onderbroken arbeidsdag. Naar aanleiding van de opheffing van artikel 52 §1, tweede lid (op grond van artikel 62 WES), verdwijnt de uitdrukkelijke vermelding dat “de dag betaald met toepassing van artikel 27 beschouwd wordt als de eerste dag van de periode van gewaarborgd loon”. Met andere woorden, de regeling die voorheen al op de bedienden “tweede categorie” van toepassing was, geldt nu ook voor de arbeiders en de bedienden “eerste categorie”. Deze zienswijze werd bevestigd door het RIZIV.

35.

Zal er effectief een RSZ-vermindering komen voor de eerste ziektedag naar aanleiding van het verdwijnen van de carenzdag?

Artikel 62 WES Artikel 52 AOW Artikel 70 AOW Artikel 71 AOW


Compromisvoorstel

Neen. Deze piste heeft de regering uiteindelijk vervangen door een structurele sociale lastenverlaging. Dit betekent dat de eerste ziektedag niet vrijgesteld zal worden van RSZ-bijdragen, en dezelfde behandeling krijgt als het gewaarborgd loon. Er zijn dus RSZ-bijdragen verschuldigd op de ex-carenzdag.


QUESTIONS & ANSWERS

D. VRAGEN MET BETREKKING TOT HET VASTKLIKRECHT 36.

Wat houdt het vastklikrecht precies in?

Artikels 67 WES

De nieuwe regeling inzake de berekening van de opzeggingstermijnen op grond van de WES verschilt sterk van de vroegere opzeggingsregelingen voor arbeiders en bedienden. Bijgevolg is een overgangsbepaling noodzakelijk voor de partijen met een arbeidsovereenkomst die werd gesloten vóór 1 januari 2014 en wordt beëindigd vanaf 1 januari 2014. Om die reden zal de berekening van een opzeggingstermijn of van een opzeggingsvergoeding voor een ontslag betekend vanaf 1 januari 2014 gebeuren in twee onderscheiden stappen en zullen de resultaten van beide berekeningen vervolgens moeten worden opgeteld. Dit wordt het “vastklikrecht” genoemd en gebeurt, op grond van artikels 67 tot en met 69 WES, op de volgende wijze. Eerst wordt de termijn berekend op basis van de dienstenanciënniteit die werd verworven vóór 1 januari 2014. Deze berekent men alsof de beëindiging van de overeenkomst plaatsvindt op 31 december 2013. Op deze datum moet dus rekening worden gehouden met het statuut van arbeider dan wel van bediende, met zijn dienstenanciënniteit en met de regels van toepassing op deze datum alsof zijn opzeggingstermijn berekend had moeten worden op 31 december 2013. Vervolgens berekent men de termijn op basis van de dienstenanciënniteit die werd verworven vanaf 1 januari 2014. Er wordt hierbij uitgegaan van een nieuwe anciënniteit, met aanvang op 1 januari 2014 (de teller wordt op nul gezet). Beide termijnen worden opgeteld en vormen de na te leven opzeggingstermijn. Eenzelfde berekeningswijze wordt toegepast wanneer de werknemer zijn ontslag geeft. Wijzigingen van statuut van arbeider naar bediende zullen geen enkele invloed uitoefenen op de berekening van de termijn in het tweede deel van de berekening. In de Memorie van Toelichting zijn enkele voorbeelden uitgewerkt met toepassing van dit mechanisme. 37.

Wat met op 31 december 2013 lopende contracten van bepaalde duur?

Artikel 67 WES

Nergens voorziet de WES in een specifieke overgangsbepaling voor contracten van bepaalde duur. Dit betekent ons inziens dat de gewone opzeggingsregeling van toepassing is indien een einde wordt gemaakt aan deze overeenkomst voor het verstrijken van de overeengekomen termijn of het duidelijk omschreven werk (geen vastklikrecht). De berekening van het dubbele van de wettelijke opzeggingstermijn moet bijgevolg gebeuren volgens de nieuwe opzeggingstermijnen van artikel 37/2 AOW op basis van de volledige anciënniteit. Artikel 109 WES bepaalt wel uitdrukkelijk dat de nieuwe opzeggingsmogelijkheid van artikel 40 §2 AOW (ingevoerd door artikel 15 WES) slechts kan worden toegepast op arbeidsovereenkomsten die werden gesloten vanaf 1 januari 2014. 38.

Hoe moet dit bekeken worden voor de arbeiders, gezien het compensatierecht?

Artikel 67 WES

Ook voor arbeiders worden de opzeggingstermijnen vastgeklikt op basis van de wettelijke, sectorale of conventionele regels die tot 31 december 2013 van toepassing zijn. In een eerste stap berekent men de opzeggingstermijn op grond van het statuut van arbeider (voor de periode tot en met 31 december 2013), vervolgens berekent men de opzeggingstermijn volgens de nieuwe regeling (voor de periode vanaf 1 januari 2014). De werkgever is gebonden aan de optelsom van beide componenten. Om het historisch verschil in ontslagbescherming tussen arbeiders en bedienden weg te werken, wordt er in een compensatie voorzien. Deze ontslagcompensatievergoeding vergoedt het verschil tussen de ontslagbescherming betaald door de werkgever enerzijds en de ontslagbescherming volgens de nieuwe opzeggingstermijnen van artikel 37/2 AOW op basis van volledige anciënniteit van de werknemer anderzijds. De ontslagcompensatievergoeding valt ten laste van de RVA en moet door de werknemer zelf worden aangevraagd via zijn uitbetalingsinstelling aan de hand van het C4 werkloosheidsdocument. Noteer hierbij wel dat de wetgever een tijdspad van vijf jaar heeft bepaald en de arbeider in functie van zijn opgebouwde anciënniteit al vanaf 1 januari 2014 of later (veralgemeend recht pas vanaf 1 januari 2017) aanspraak kan maken op deze vergoeding. Het recht op de compensatievergoeding kan niet worden gecumuleerd met het recht op ontslaguitkering (Wet van 11 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het IPA). Arbeiders die nog niet voldoende >>


QUESTIONS & ANSWERS


>> anciënniteit hebben opgebouwd (cf. tijdspad) behouden het recht op de ontslaguitkering -, noch met een inschakelingsvergoeding.

Artikels 67 WES

39.

Stel, een werknemer treedt in dienst op 1 september 2013 met een proeftijd van zes maanden. We gaan er vanuit dat er geen schorsingen zijn zodat de proeftijd loopt tot eind februari 2014. De werknemer wordt bijvoorbeeld ontslagen op 1 oktober 2014. Hoe moet men dit berekenen? Kijkt men dan enkel naar wat hij heeft opgebouwd in 2014 of moet men ook gaan kijken naar wat hij vóór 1 januari 2014 heeft opgebouwd?

Artikel 67 WES

Volgens het vastklikrecht berekent men eerst de opzeggingstermijn voor de periode tot en met 31 december 2013. Voor een bediende zal dit in principe drie maanden bedragen. Voor de periode vanaf 1 januari 2014 worden de nieuwe opzeggingstermijnen berekend (in casu zeven weken). De totale opzeggingstermijn bedraagt in dit geval: drie maanden (dertien weken) + zeven weken = twintig weken. De FOD WASO heeft hieromtrent verduidelijkt dat men geen rekening houdt met de gevolgen van het proefbeding indien dit proefbeding is afgelopen op het ogenblik van het ontslag, dat plaatsvindt vanaf 1 januari 2014. “Men neemt de “foto” op 31 december 2013 alsof er geen proefbeding is op 31 december 2013. Het proefbeding is immers verstreken en de reden van ontslag ligt niet in het proefbeding.” 40.

Kan bij een ontslag dat plaatsvindt na 1 januari 2014 ten aanzien van een arbeider die in dienst was vóór 1 januari 2014 en die zich op datum van 31 december 2013 nog bevindt in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst waarvoor conventioneel een verkorte opzeggingstermijn geldt van zeven kalenderdagen, het verleden worden berekend op basis van de opzeggingstermijn van zeven kalenderdagen of moet hier de normale opzeggingstermijn, zoals sectoraal vastgelegd op 31 december 2013, worden toegepast?


Volgens artikel 72 WES blijven de conventionele bedingen, in toepassing van artikel 60 AOW met betrekking tot arbeidsovereenkomsten gesloten vóór 1 januari 2014, hun gevolgen behouden tot het verstrijken ervan. De FOD WASO verduidelijkt dat: “Vanaf 1 januari 2014 is het niet meer mogelijk om in de arbeidsovereenkomst (of het arbeidsreglement) een clausule op te nemen die verkorte opzeggingstermijnen voorziet voor een werkman die minder dan zes maanden anciënniteit heeft. De vóór deze datum bestaande clausules blijven van kracht tot het verstrijken ervan.” De situatie van een werknemer die wordt ontslagen na 1 januari 2014, maar nog binnen de termijn van zes maanden, is duidelijk: de opzeggingstermijn is zeven dagen. Anders is het voor de werknemer die na het verstrijken van de termijn van zes maanden wordt ontslagen. Hierop geeft de WES noch de administratie een eenduidig antwoord. Artikel 68 WES bepaalt dat het eerste deel wordt berekend in functie van de ononderbroken dienstanciënniteit verworven op 31 december 2013. Die opzeggingstermijn wordt, volgens artikel 68, tweede lid WES, vastgesteld op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 en die van toepassing zijn in geval van opzegging ter kennis gebracht op deze datum. De Memorie van Toelichting verduidelijkt eveneens dat de duur van het eerste gedeelte van het vastklikrecht wordt bepaald volgens de regels die op 31 december 2013 op de betrokken werknemer van toepassing zijn. Bijgevolg worden, indien het ontslag plaatsvindt na een periode van zes maanden, ons inziens de verworven rechten vastgeklikt volgens het conventioneel stelsel. Voor de periode tot en met 31 december 2013 gelden dus in dat geval de conventioneel verkorte opzeggingstermijnen op grond van het oude artikel 60 AOW. Voor de periode vanaf 1 januari 2014 worden de wettelijke opzeggingstermijnen toegepast aangezien artikel 35 WES artikel 60 AOW opheft. 41.

Hoe moet het vastklikrecht worden toegepast wat betreft de verkorte opzeggingstermijnen omwille van pensioen?

Artikel 67 WES

Zie hierover ook het antwoord op vraag 7. De FOD WASO verwijst in deze materie naar de Memorie van Toelichting met betrekking tot artikel 7 WES: “Artikel 7 voert het nieuwe artikel 37/6 in de wet van 3 juli 1978 in. Het nieuwe artikel 37/6 is geïnspireerd op het huidige artikel 83 van de wet van 3 juli 1978 en heeft >>


QUESTIONS & ANSWERS


>> tot doel te voorzien in een maximale opzeggingstermijn wanneer de werkgever een einde wenst te maken aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt. In dat geval moet de werkgever in beginsel de normale opzeggingstermijnen respecteren (desgevallend berekend overeenkomstig de regels voorzien in hoofdstuk IV van deze wet indien het een werknemer betreft van wie de arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014). Het nieuwe artikel 37/6 voert echter een plafond in. Indien de normale opzeggingstermijn meer dan 26 weken zou bedragen, wordt de opzeggingstermijn in dergelijke situatie geplafonneerd op 26 weken” en voegt hier aan toe: “het nieuwe artikel 37/6 is dus een plafond, ook ten aanzien van het resultaat bekomen ingevolge de toepassing van de overgangsbepalingen.”

42.

Welke opzeggingstermijn moet in de opzeggingsbrief worden vermeld voor de arbeiders rekening houdend met het compensatierecht?

Artikel 67 WES

De werkgever moet enkel de opzeggingstermijn vermelden die het resultaat is van de som van stap één (vastklikken van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit tot 31 december 2013) en stap twee (de nieuwe opzeggingstermijnen van artikel 37/2 AOW op basis van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014). De ontslagcompensatievergoeding maakt daar geen deel van uit en zal door de arbeider zelf moeten worden aangevraagd bij zijn uitbetalingsinstelling (zie ook antwoord op vraag 38). 43.

Combinatie maanden/weken (voor bedienden) en dagen/weken (voor arbeiders). Hoe moet je de opzeggingstermijn voor de bedienden berekenen? Dit vangt nu steeds aan op een maandag. Hoe daar bijvoorbeeld eerst drie maanden bij tellen en dan zes weken?

Artikel 67 WES

De WES bepaalt hierover niets. Vanaf 1 januari 2014 wordt de opzeggingstermijn uitgedrukt in weken. Voor de periode tot 31 december 2013 zal moeten worden gerekend in maanden (voor de bedienden) of in dagen (voor de arbeiders). Er is geen enkele wettelijke verplichting om alles om te rekenen naar weken. Het is trouwens niet altijd mogelijk om de maanden om te rekenen naar weken. In dat geval wordt de opzeggingstermijn best uitgedrukt in maanden (periode tot 31 december 2013) en in weken (vanaf 1 januari 2014). Waar een omzetting van maanden naar weken wel kan, lijkt het eenvoudiger om de volledige opzeggingstermijn uit te drukken in weken. 44.

Zal omtrent het vastklikrecht een specifieke procedure of een document worden uitgewerkt?

Artikel 67 WES

De WES bepaalt geen specifieke procedure of document. 45.

Wat zijn de gevolgen van het vastklikrecht voor de C4?

Artikel 67 WES

Op het gewijzigde C4 werkloosheidsdocument zal voortaan zowel de anciënniteit moeten worden meegedeeld voor de periode tot 31 december 2013 als voor de periode van 1 januari 2014 tot het einde van de arbeidsovereenkomst, telkens met de daarmee overeenstemmende opzeggingstermijn of -vergoeding. Met het oog op het bekomen van een ontslagcompensatievergoeding door de arbeiders (zie ook antwoorden op vragen 38 en 42) werd het C4 document eveneens aangepast. 46.

Wat is de berekeningsbasis voor het loon in het vastklikrecht? Hierbij gelden de gebruikelijke regels. Voor het berekenen van de opzeggingstermijnen tot 31 december 2013 zal er rekening worden gehouden met de loongrenzen van 2013 om vast te stellen of het gaat om een lagere of hogere bediende. Het is dan ook belangrijk om hiertoe de loongegevens tot 31 december 2013 >>



QUESTIONS & ANSWERS


>> bij te houden. Voor het berekenen van de vervangende opzeggingsvergoeding (wanneer de werknemer de opzeggingstermijn niet of slechts gedeeltelijk presteert) zal er rekening worden gehouden met het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst zoals bepaald in artikel 39 AOW. Met andere woorden, deze berekening zal gebeuren op basis van de loonelementen en voordelen waarop de werknemer recht heeft op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

47.

Wat is de situatie van een werknemer die vanaf 1 januari 2014 via cao nr. 32bis overgaat naar een ander bedrijf en nadien wordt ontslagen?

Artikel 67 WES

De regels inzake overgang van onderneming blijven ongewijzigd. Op deze werknemers zal eveneens het vastklikrecht worden toegepast voor het berekenen van de opzeggingstermijn/vergoeding met betrekking tot de periode tot 31 december 2013, ook al waren deze werknemers in dienst van de overgedragen onderneming. 48.

Hoe wordt het eerste gedeelte van de opzeggingstermijn berekend voor het ontslag van hogere bedienden (periode tot 31 december 2013)?

Artikel 68 WES

Artikel 68 WES bepaalt de wijze waarop de duur van de opzeggingstermijn moet worden berekend. Voor hogere bedienden (jaarloon >32.254 EUR) wijkt de WES uitdrukkelijk af van artikel 82 §3 AOW, juist om te vermijden dat de duur van de opzeggingstermijn nog zou moeten worden bepaald bij overeenkomst (meestal door toepassing van de formule Claeys) of door de rechter. Ook artikel 86/2 AOW dat van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die werden gesloten vanaf 1 januari 2012 wordt buiten werking gesteld en vervangen door dezelfde forfaitaire berekening. De duur van de opzeggingstermijn tot 31 december 2013 wordt vastgesteld op één maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van drie maanden. Hiermee heeft de wetgever een te complexe en rechtsonzekere berekeningswijze willen vermijden. 49.

Is de forfaitaire berekening van de opzeggingstermijn voor hogere bedienden voor het vastklikken op 31 december 2013 een vaste termijn of kan hiervan worden afgeweken bij overeenkomst?

Artikel 68 WES

In feite is dit de vraag hoe de zinsnede “conventionele regels” (artikel 68, tweede lid WES), “in afwijking van het tweede lid” (artikel 68, derde lid WES) en de forfaitaire berekening voor de hogere bedienden (artikel 68, vierde lid WES) zich tot elkaar verhouden. Het Kabinet heeft dit verduidelijkt en stelt dat “de bepalingen van het wetsontwerp van dwingend recht (zijn) in het voordeel van de werknemer. Bijgevolg blijven de conventionele afspraken van toepassing in de mate dat ze gunstiger zijn voor de werknemer dan de bepalingen van het wetsontwerp. Minder gunstig kan niet, want dan zouden deze conventionele afspraken in strijd zijn met de wet. Hierop geldt één uitzondering: sectorale cao’s die gunstigere opzeggingstermijnen vaststellen dan de nieuwe opzeggingstermijnen. Dit is niet mogelijk omdat het wetsontwerp dit uitdrukkelijk verbiedt (artikel 37/3 AOW, nvdr). Dergelijke cao’s kunnen enkel spelen voor de berekening van het eerste deel van de opzeggingstermijnen (foto op 31/12/2013) voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hadden genomen vóór 1 januari 2014.” Met andere woorden, voor het eerste gedeelte van de berekening van de opzeggingstermijn voor de hogere bedienden gelden desgevallend de conventioneel bedongen opzeggingstermijnen. Indien niets werd overeengekomen, past men de forfaitaire berekening van artikel 68, vierde lid WES toe (één maand per dienstjaar met een minimum van drie maanden). 50.

Wat met de opzeggingstermijnen vastgelegd in een arbeidsovereenkomst gesloten vóór 1 januari 2014 voor de hoogste bedienden (mogelijkheid voorzien in artikel 82 §5 AOW)? Wellicht moet hier geen rekening mee worden gehouden en moeten gewoon de regels van de wet worden toegepast?

Artikel 68 WES

Het antwoord op deze vraag is verschillend naargelang het gaat om het vaststellen van de opzeggingstermijnen voor de periode tot 31 december 2013 en de periode vanaf 1 januari 2014 (wij spreken hierna gemakshalve over stap 1 en stap 2). >>


QUESTIONS & ANSWERS


>> Stap 1 – periode tot 31 december 2013. De forfaitaire berekeningswijze voorzien in artikel 68, derde lid WES zal niet worden toegepast indien partijen de duur van de opzeggingstermijn conventioneel hebben bepaald in toepassing van artikel 82 §5 AOW. De Memorie van Toelichting verduidelijkt dat omwille van de legitieme verwachtingen van de partijen, afspraken die conventioneel zijn overeengekomen, moeten worden gerespecteerd. Geldige clausules die op 31 december 2013 bestaan, blijven onveranderd en het is op basis hiervan dat de rechten worden bepaald voor het verleden. Een afwijkend opzeggingsbeding dat op grond van artikel 82 §5 AOW werd overeengekomen, zal zijn gelding behouden voor het bepalen van de opzeggingstermijn tot 31 december 2013 (zowel indien gunstiger als minder gunstig door bijvoorbeeld een verwijzing naar het wettelijk minimum van drie maanden per vijf jaar anciënniteit).Eenzelfde redenering zou kunnen gelden voor alle conventionele afspraken – ook buiten de toepassing van artikel 82, §5 AOW (op sector-, ondernemings- of individueel niveau) die een gunstigere opzeggingsregeling bepalen – deze zullen moeten worden toegepast (cf. Cass 7 mei 2008, J.T.T., 2008, p. 207). Stap 2 – periode vanaf 1 januari 2014. In principe zullen gunstigere conventionele afspraken tussen partijen, die hetzij op ondernemings-, hetzij op individueel niveau werden gemaakt van toepassing blijven. Artikel 37/3 AOW laat deze mogelijkheid open – voor zover het niet gaat over afspraken die op sectorniveau werden overeengekomen – dit is niet langer mogelijk. Minder gunstige bepalingen daarentegen kunnen niet langer worden toegepast – dergelijke afspraken zijn vanaf 1 januari 2014 nietig, wegens strijdig met artikel 6 AOW.

51.

In geval van een opzegging door de werknemer: in de nieuwe regeling is voorzien dat de opzeggingstermijn de helft bedraagt van de termijn te respecteren door de werkgever, met een maximum van 13 weken. Is dit het maximumplafond voor het vastklikrecht of hoe moet dit worden begrepen?

Artikelen 67, 68 en 69 WES

De artikelen 67, 68 en 69 WES bepalen ook de regels in het geval van een ontslag door arbeiders of bedienden (reeds in dienst vóór 1 januari 2014). Voor bedienden kan het maximumplafond in bepaalde gevallen worden overschreden. Voor stap 1 (periode tot 31 december 2013) zal men eerst nagaan of in functie van de opgebouwde anciënniteit de opzeggingstermijn een bepaalde grens heeft bereikt. Voor de bediende met een jaarloon ≤ 32.254 euro, geldt een bovengrens van drie maanden. Voor de bediende met een jaarloon tussen 32.254 euro en 64.508 euro, geldt een bovengrens van vier en een halve maand. Voor de bediende met een jaarloon hoger dan 64.508 euro, geldt een bovengrens van zes maanden. Indien, bij de berekening van de opzeggingstermijn voor de periode tot en met 31 december 2013, dit maximum wordt bereikt, zal deze opzeggingstermijn moeten worden nageleefd. Met de uitkomst van stap 2 (periode vanaf 1 januari 2014) moet dan geen rekening meer worden gehouden. Anders is het indien deze bovengrens bij de berekening van stap 1 niet wordt bereikt. In dat geval zegt artikel 69, derde lid WES dat de som van stap 1 en stap 2 de 13 weken niet kan overschrijden. Kortom, indien een werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt, geldt ten aanzien van de “arbeiders” een maximum van 13 weken voor het eindresultaat van stap 1 en stap 2. Ten aanzien van de “bedienden” wordt, bij het bereiken van de vastgestelde maximumgrens bij stap 1, die opzeggingstermijn toegepast. Indien deze grens niet werd bereikt, wordt het eindresultaat beperkt tot 13 weken. 52.

Wat indien er opzeggingstermijnen werden opgenomen in het arbeidsreglement van de onderneming? Men moet hierbij nagaan wat partijen precies zijn overeengekomen. Indien de bepaling in het arbeidsreglement louter een verwijzing naar de wettelijke

Artikel 69 WES >>


QUESTIONS & ANSWERS


>> opzeggingstermijnen inhoudt, geldt de hiërarchie der rechtsnormen. De wet komt ter vervanging van de strijdige bepalingen in het arbeidsreglement. Indien een arbeidsreglement daarentegen specifieke afspraken vastlegt met betrekking tot de duur van de opzeggingstermijnen (gunstigere bepalingen), dan zullen deze hun gelding behouden.

53.

Welke sectoren vallen onder de tijdelijke uitzondering?

Artikel 70 §1 WES

Een aantal sectoren kan nog tot eind 2017 gebruik maken van kortere opzeggingstermijnen bij het ontslag van arbeiders. Artikel 70 §2 WES legt deze opzeggingstermijnen vast, gebaseerd op de termijnen van cao 75. Vanaf 1 januari 2018 gelden ook voor deze werknemers de opzeggingstermijnen van artikel 37/2 AOW. Artikel 70 WES bepaalt dat de tijdelijke uitzondering van toepassing is “indien de opzeggingstermijn, in geval van opzegging gegeven door de werkgever, op 31 december 2013 werd vastgesteld door de Koning op basis van de artikelen 61 of 65/3 §2 van voornoemde wet van 3 juli 1978 en op die datum lager was dan de termijn bepaald in paragraaf 2, eerste lid.” Concreet betreffen het de werkgevers die werknemers tewerkstellen voor wie de opzeggingstermijnen thans korter zijn dan de door cao 75 bepaalde opzeggingstermijnen, zoals onder meer de diamantsector, de sector van de stoffering en houtbewerking, de sector van confectie… De FOD WASO heeft op zijn website een niet-exhaustieve lijst opgenomen van de paritaire comités die onder deze tijdelijke uitzondering vallen (zie http:// www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=40424). Op de website zijn eveneens tabellen opgenomen met de reglementaire uitzondering geklasseerd per paritair comité en met een link naar de tekst van het besluit voor meer details. De FOD WASO bepaalt dat de verkorte opzeggingstermijnen “niet van toepassing zijn wanneer de opzeggingstermijnen voorzien bij een sectoraal koninklijk besluit voor bepaalde categorieën van werknemers, berekend op 31 december 2013 op basis van de anciënniteit van de werknemer verworven op het moment van de beëindiging, in geval van ontslag door de werkgever, gelijk of hoger zijn dan de boven aangehaalde opzeggingstermijnen” (i.e. de opzeggingstermijnen van cao 75). Hetzelfde geldt voor “de opzeggingstermijnen vastgesteld bij een sectoraal koninklijk besluit die van toepassing zijn in het kader van een herstructurering, met het oog op een rustpensioen of in het kader van een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. In deze twee gevallen wordt de duur van de opzeggingstermijn vastgesteld volgens de algemene regels.” 54.

Hoe moeten we deze tijdelijke uitzondering interpreteren indien het huidige KB voor bepaalde schijven hoger ligt dan cao 75? Wordt in dat geval cao 75 toch volledig toegepast of enkel voor de schijven die lager liggen?

Artikel 70 §1 WES

Indien wordt vastgesteld dat de opzeggingstermijnen voor een aantal schijven op 31 december 2013 lager liggen dan cao 75, wordt de tijdelijke uitzondering voorzien in artikel 70 WES toegepast voor alle opzeggingstermijnen, ongeacht of sommige schijven hoger liggen dan cao 75. Artikel 70, tweede lid WES maakt enkel een uitzondering indien het gaat om een sectorale regeling die opzeggingstermijnen vaststelt die enkel afwijken voor werknemers met een anciënniteit beperkt tot één jaar. In dat geval kan er geen gebruik worden gemaakt van de uitzonderingsregeling van artikel 70 WES. 55.

Hoe wordt er vastgeklikt voor de sectoren met een tijdelijke uitzondering?

Artikel 70 WES

Het kabinet stelde hieromtrent: “Artikel 70 is een tijdelijke uitzondering tot 31 december 2017. Voor ontslagen die vallen vanaf 1 januari 2018, valt men dus terug op de normale regels. Dit betekent dat voor arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vóór 1 januari 2014 de opzeggingstermijn in twee delen moet worden berekend. Een eerste deel in functie van de anciënniteit bereikt op 31/12/20213 op basis van de opzeggingstermijnen die gelden op 31/12/2013 >>


QUESTIONS & ANSWERS


>> en een tweede deel in functie van de anciënniteit bereikt op het ogenblik van ontslag (ingangstijdstip opzeggingstermijn) op basis van de nieuwe opzeggingstermijnen van artikel 37/2 van het wetsontwerp.” In de periode tussen 1 januari 2014 en 13 december 2017 wordt met andere woorden geen foto gemaakt. Indien de arbeidsovereenkomst in deze periode wordt beëindigd, worden de opzeggingstermijnen van artikel 70, §2 WES toegepast voor de volledige anciënniteit. Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na 1 januari 2018, past men het vastklikrecht ingevolge de regels van de artikelen 68 en 69 WES toe. Men berekent de opzeggingstermijn in functie van de anciënniteit voor de periode tot en met 31 december 2013 met toepassing van de opzeggingstermijnen die gelden op 31 december 2013, vervolgens berekent men de opzeggingstermijn voor de periode vanaf 1 januari 2014 op grond van de nieuwe opzeggingstermijnen, bepaald in artikel 37/2 WES.

56.

Welke definitie wordt gehanteerd met betrekking tot de activiteiten die onder het structurele uitzonderingsstelsel vallen?

Artikel 70 §4 WES

De opsomming van activiteiten met betrekking tot de structurele uitzondering voor bepaalde sectoren is de volgende: graafwerken, grondwerken, funderingsen verstevigingswerken, waterbouwkundige werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken, montage en demontage van geprefabriceerde elementen/liggers/kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, vernieuwbouw, herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-/schilder-/reinigingswerken, saneringswerken, afwerkingswerkzaamheden bij voormelde punten. Deze opsomming is dezelfde als de opsomming opgenomen in artikel 2 §1 van het KB van 25 januari 2001 betreffende tijdelijke en mobiele werkplaatsen. Hierbij gelden nog twee andere cumulatieve voorwaarden, namelijk dat de werknemer geen vaste plaats van tewerkstelling heeft en dat hij gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen één of meer van de hierboven vermelde activiteiten uitvoert. Naast deze structurele uitzondering is er ook een tijdelijke uitzondering bepaald (van 1 januari 2014 tot 31 december 2017) indien de opzeggingstermijnen thans korter zijn dan de door cao 75 bepaalde opzeggingstermijnen, zijnde de diamantsector, sector van de stoffering en houtbewerking, confectie… 57.

Geldt dit uitzonderingsstelsel zowel ten aanzien van de arbeiders als ten aanzien van de bedienden van deze sectoren?

Artikel 70 WES

Het uitzonderingsstelsel is enkel van toepassing op arbeiders en geldt dus niet voor de bedienden uit deze sectoren.


ARBEIDERS - BEDIENDEN Vragen betreffende Wet Eenheidsstatuut

Recommend Documents