Informatienota Het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden 8 juli 2013
Meer informatie: 078 15 90 23 of
[email protected]
Informatienota: het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden Vanaf 9 juli 2013 wordt het arrest van het Grondwettelijk Hof over het eenheidsstatuut van kracht. Dit betekent dat ondernemingen geen onderscheid meer mogen maken tussen arbeiders en bedienden, en dit in eerste instantie voor de onbetaalde carensdag en de opzeggingstermijn voor arbeiders. Lange tijd leek het er op dat de overheid en de sociale partners tegen 8 juli geen sluitend juridisch akkoord zouden bereiken. Op 5 juli werd door Minister van Werk De Coninck echter een compromisvoorstel op tafel gelegd. Het bereikte akkoord regelt de twee verschilpunten tussen arbeiders en bedienden die door het Grondwettelijk Hof na 8 juli 2013 ongrondwettig zijn verklaard: de opzeggingstermijnen en de carensdag. In deze informatienota geeft SD Worx een eerste duiding van het bereikte compromisakkoord. Dit voorstel moet de komende weken en maanden nog verder in definitieve wetteksten gegoten worden, waardoor bepaalde zaken vandaag wel nog onduidelijk blijven.
Deel 1: De nieuwe regels rond de opzegtermijnen Vanaf 1 januari 2014 geldt er een nieuwe uniforme regeling rond de opzegtermijnen voor alle werknemers (dus arbeiders en bedienden, en dit ongeacht hun jaarloon). De opzegtermijnen worden voortaan in verschillende fases opgebouwd:
De eerste vijf jaar is er een geleidelijke opbouw Vanaf het vijfde jaar wordt de opzegtermijn opgebouwd met een rato van drie weken per begonnen kalenderjaar De opbouw wordt dan vertraagd vanaf 20 jaar anciënniteit
De eerste 5 jaar Gedurende de eerste 2 jaar evolueert de opzegtermijn op kwartaalbasis. Daarna gebeurt de opbouw dan per jaar. Dit leidt dan tot onderstaand schema: 1e kwartaal 2e kwartaal 3e kwartaal 4e kwartaal 5e kwartaal 6e kwartaal 7e kwartaal 8e kwartaal Jaar 2-3 Jaar 3-4 Jaar 4-5
2 weken 4 weken 6 weken 7 weken 8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken
Sommige media geven bij deze tabel als commentaar mee dat de proeftijd zou ophouden te bestaan. Na 5 jaar Na die periode van vijf jaar, zal de opzegtermijn evolueren naar een opbouw van drie weken per kalenderjaar, en dit tot 62 weken. Na 20 jaar anciënniteit Van zodra een werknemer een anciënniteit van 20 jaar bereikt, wordt het recht op een opzeggingstermijn opgebouwd met een toename van één week per begonnen jaar anciënniteit. In tegenstelling tot de voorgaande schijven, wordt hier dus niet meer in kalenderjaren gerekend, maar in anciënniteit. Praktisch gevolg Op die manier wordt zo een interprofessionele maximale opzegtermijn wettelijk vastgelegd. Dit betekent dat er geen ruimte meer zal zijn om over opzegtermijnen te onderhandelen. De geldende opzegtermijn wordt immers vastgelegd in de wet. Overgangsmaatregelen Vastklikken van de verworven rechten In afwachting dat de nieuwe ontslagregels in werking treden, bouwen werknemers momenteel ook nog rechten op een opzeggingstermijn op. Deze rechten worden vastgeklikt volgens de bestaande regels. Op deze manier zijn nieuwe bepalingen zowel van toepassing op de nieuwe contracten als op de oude contracten, en dit voor de periode vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe bepalingen. Optrekken rechten arbeiders Arbeiders zullen een ontslagrecht verwerven dat hen een gelijkaardige bescherming biedt als een werknemer die in het nieuwe systeem bij dezelfde werkgever voor zijn hele tewerkstellingsperiode rechten heeft opgebouwd. Deze bescherming is een vorm van compensatie die wordt gefinancierd via een wijziging van de fiscale vrijstelling die momenteel geldt voor een deel van de opzeggingsvergoedingen (1.200 euro). Voor de arbeiders geldt binnen dit compensatiesysteem voortaan volgend tijdspad:
datum publicatie van de nieuwe opzegregels in het Belgisch Staatsblad: werknemers met op dat moment minstens 30 jaar anciënniteit 01/01/2014: werknemers met op dat moment minstens 20 jaar anciënniteit 01/01/2015: werknemers met op dat moment minstens 15 jaar anciënniteit 01/01/2016: werknemers met op dat moment minstens 10 jaar anciënniteit 01/01/2017: werknemers die in aanmerking komen en nog niet op basis van voorgaand tijdspad de rechten verworven hebben 3
Sectorale regelingen Sectorale complementen bovenop volledige werkloosheidsuitkeringen of gelijkaardige complementen die tot doel hebben de bestaanszekerheid van de werknemer na ontslag te waarborgen, worden ingerekend op de opzeggingstermijn- of vergoeding. Het is wel nog onduidelijk hoe dat precies zal moeten gebeuren. Veralgemening outplacement Het recht op outplacement wordt veralgemeend voor alle werknemers die worden ontslagen vanaf het zevende jaar anciënniteit. Het outplacementpakket ter waarde van vier weken loon wordt aangerekend op de opzegvergoeding, op voorwaarde dat deze een periode dekt die hoger ligt dan 6 maanden. Een opzegvergoeding van 7 maanden bestaat op die manier uit 6 maanden vergoeding en 4 weken outplacement. Indien een opzeggingstermijn van minstens 7 maand wordt gepresteerd, wordt het outplacement door de werknemer opgenomen tijdens het sollicitatieverlof. Over de duur van het sollicitatieverlof vermeldt de compromistekst niets, zodat allicht aan te nemen is dat alles daarover bij het oude blijft. Invulling van de opzeggingstermijn of opzegvergoeding Vanaf het moment dat de nieuwe ontslagregels in werking treden, krijgen de sectoren vijf jaar tijd om een invulling te voorzien van de opzeggingstermijn of opzegvergoeding:
e
2/3 van de opzeggingstermijn moet steeds worden gepresteerd of uitbetaald, met een minimum van zes maanden. e Er kan echter beslist worden om 1/3 van de opzeggingstermijn aan te wenden voor maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen.
Het komende jaar zal één of andere “parafiscale maatregel” genomen worden die werkgevers en werknemers moet aansporen om zich via verschillende acties te richten op de inzetbaarheid van medewerkers. Na vijf jaar wordt dan een evaluatie gepland. De nieuwe regels: niet voor iedereen Volgens het compromisvoorstel gaan de sociale partners generieke criteria bepalen, waarmee enkele activiteiten worden omschreven die niet onder de nieuwe opzeggingsregeling vallen. Als voorbeeld wordt in de media gewag gemaakt van de bouwsector: deze activiteiten zullen CAO 75 toepassen, doch zonder de nieuwe opbouw te overschrijden. Het valt echter nog te bezien of deze uitzonderingsregels ooit een nieuwe toetsing door het Grondwettelijk Hof zullen doorstaan.
4
Compensaties en solidarisering De compromistekst bevat een aantal voorstellen om de eventuele bijkomende kosten te compenseren. Dit zou ondermeer gebeuren door in te grijpen in de bijdragen aan het Sluitingsfonds. Opvallend daarbij is een solidariseringsmechanisme. Zo wordt een nieuwe bijdrage ingevoerd, die ondernemingen tot 20 werknemers dan ten goede zou komen:
1% op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 44.508 euro 2% op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 54.508 euro 3% op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 64.508 euro
Motivering van het ontslag Een aantal internationale rechtsbronnen verplichten om ieder ontslag te motiveren. Het gaat dan bijvoorbeeld om IAO-richtlijnen en –verdragen. Rechtbanken gaan zich hier ook steeds vaker op beroepen. Dergelijke motivatieverplichting bestaat niet in het Belgische ontslagrecht, behalve dan bij ontslagverboden (bijvoorbeeld zwangerschap) of in de regeling van het zogenaamde “willekeurig ontslag”. Dat laatste bestaat enkel voor arbeiders: wanneer een arbeider aanvoert dat zijn ontslag niet werd gemotiveerd door de goede gang van zaken in de onderneming of door zijn houding, moet de werkgever kunnen aantonen dat deze motivatie wél aanwezig is. Als de werkgever daar niet in slaagt, moet er een vergoeding van zes maanden loon uitbetaald worden. De sociale partners krijgen de opdracht om voor 1 januari 2014 in de Nationale Arbeidsraad een cao af te sluiten die de ontslagmotivatie regelt. Zodra deze cao in werking treedt, vervalt de wettelijke regeling van het willekeurig ontslag.
Deel 2: De carensdag Er werd beslist om de carensdag af te schaffen. In het akkoord van Minister De Coninck zijn er wel “controlemechanismen” aangekondigd om eventuele misbruiken tegen te gaan.
5
Deel 3: Wat betekent dit akkoord momenteel in de praktijk? Ondanks het feit dat de sociale partners en de overheid voor 8 juli een akkoord bereikt hebben, is de deadline van het Grondwettelijk Hof niet gehaald. De nieuwe regels moeten immers nog door het parlement geloodst worden en in concrete wetgeving worden omgezet. En dat zal pas in het najaar gebeuren. In afwachting van deze nieuwe wetgeving, zit er niets anders op dat de oude regels toe te passen. Regels die volgens het Grondwettelijk Hof na 8 juli 2013 eigenlijk ongrondwettig en discriminerend zijn. En dus is het ergens niet uitgesloten dat, ondanks het bereikte akkoord, arbeiders in de tussentijd toch naar de rechtbank zullen stappen. Een arbeider kan in zulk geval echter niet eisen dat de bediendenreglementering op hem wordt toegepast: de rechtbank kan nu eenmaal de bestaande wetgeving niet veranderen. De arbeider kan eventueel wel een schadevergoeding eisen op basis van een ‘ongeoorloofde discriminatie’. Alleen zal het kernpunt van de discussie dan liggen op de vraag wie er in fout is, en op welke basis er een schadevergoeding moet toegekend worden. Bovendien kan de werkgever op zijn beurt dan de Staat dagvaarden in vrijwaring, omdat zij na 8 juli het arrest van het Grondwettelijk Hof nog niet hebben omgezet in nieuwe wetgeving. Zoiets leidt gegarandeerd tot een groot juridisch kluwen, met felle discussies en onvoorspelbare uitspraken. Het valt dus nog te bezien of het effectief tot een grote stormloop op de rechtbanken komt. De huidige situatie in België kan perfect vergeleken worden met hetgeen er in de jaren ’90 in Duitsland plaats vond. Daar trad de nieuwe wet (de zogenaamde Kündigungsfristengesetz) pas in werking op 15 oktober 1993, hoewel er volgens het arrest van het Bundesverfassungsgericht reeds voor 30 juni 1993 een oplossing moest zijn. Bovendien had de Duitse wetgever nog twee reparaties nodig. Ondanks alles bleef het in Duitsland op juridisch vlak heel kalm. SD Worx verwacht dat dit ook in ons land het geval zal zijn.
6
Deel 4: Wat brengt de toekomst? Het Grondwettelijk Hof sprak in zijn arrest van 7 juli 2011 enkel over het probleem van de carensdagen en de opzegtermijnen. Dat was immers hét issue dat toen aan het Hof werd voorgelegd. Het akkoord dat de sociale partners nu hebben bereikt, bepaalt dan ook dat carensdagen en opzegtermijnen voortaan uniform worden geregeld voor arbeiders en bedienden. Dit betekent dat er van een echt eenheidsstatuut nog lang geen sprake is. Items als bijvoorbeeld loonvorming en vakantiegeld blijven nog verschillend. De sociale partners hebben de taak meegekregen om ook hiervoor oplossingen te zoeken, en dit “volgens een dwingend tijdskader”. Dit zal ook nodig zijn, want wie de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof tot zijn essentie analyseert, merkt dat het Hof stelt dat elk verschil in behandeling van een werknemers grondig gemotiveerd moet worden. Als motivatie louter verwijzen naar het verschillend statuut (arbeider-bediende) is na 8 juli 2013 immers niet langer aan de orde. Op lange termijn zal men het verschil in behandeling meer en meer inhoudelijk moeten gaan verantwoorden. Die motivatie kan men terugvinden in het gewicht van verschillende functies, de ervaring van een werknemer, het draagvlak in het sociaal overleg, de anciënniteit, het talent, competenties en vaardigheden van de werknemer,… Met een simpel voorbeeld: waarom krijgt de hooggeschoolde technicus wel een groepsverzekering, en de gewone bediende niet meer? Verstandige werkgevers zullen dus hun HR-beleid inhoudelijk moeten onderbouwen: welke doelstellingen beoogt men met de differentiatie? Is het onderscheid proportioneel met het gemaakte onderscheid? Is er een draagvlak voor het onderscheid in het sociaal overleg? Dat zal niet vandaag op morgen gebeuren, maar de evolutie op lange termijn is duidelijk aanwezig.
Meer informatie: 078 15 90 23 of
[email protected]
7
