ARBEIDERS EN BEDIENDEN - WAT NA 8 JULI 2013?

CIRCULAIRE

ARBEIDERS EN BEDIENDEN - WAT NA 8 JULI 2013? SAMENVATTING // Het Grondwettelijk Hof heeft in het arrest van 7 juli 2011 aan de wetgever een ultimatum opgelegd. Vanaf 9 juli 2013 mogen arbeiders en bedienden niet meer verschillend behandeld worden op het vlak van de opzeggingstermijnen en de carenzdag. De wettelijke verschillen steunen op het criterium hoofd- en handenarbeid – een criterium dat vandaag, volgens het Hof, niet langer objectief en redelijk verantwoord is. Op 5 juli, na 27 uur pendeldiplomatie tussen de werkgevers- en werknemersdelegaties van de Groep van Tien, hakte de minister van Werk de knoop door. Vanaf 1 januari 2014 geldt een nieuwe wettelijke opzeggingsregeling voor alle werknemers (arbeiders en bedienden). Het willekeurig ontslag voor arbeiders wordt vervangen door een interprofessionele cao, die een minder rigide en meer op het moderne HRbeleid afgestemde ontslagmotivering invoert. De carenzdag voor arbeiders wordt vanaf 1 januari 2014 afgeschaft – er komen nieuwe omkaderende regelingen, waarin het IPA 2011-2012 al voorzag. Voor de andere verschillen wordt een dwingend tijdskader vastgesteld. De verschillende voorstellen moeten nog in wetgeving worden omgezet met het oog op de inwerkingtreding van de nieuwe bepalingen op 1 januari 2014.

Dat neemt niet weg dat er nog heel wat onduidelijkheid heerst op het terrein voor de periode tussen 8 juli en 31 december 2013 ten aanzien van de opzeggingstermijn en de carenzdag. Ook voor de andere ‘discriminatoire’ verschillen blijft de vraag wat de hoven en rechtbanken zullen beslissen. In deze circulaire zetten wij de mogelijke gevolgen en risico’s voor werkgevers op een rijtje. Wij kijken hierbij niet alleen naar de wettelijke verschillen, maar overlopen evenzeer de risico’s ten aanzien van de conventionele verschillen in behandeling. Een overzichtelijk schema met veelgestelde vragen en de antwoorden daarop vervolledigen deze circulaire (zie bijlage).

vbo / 8 juli 2013 / 01

CIRCULAIRE DE GEVOLGEN VAN HET ARREST VOOR U OP EEN RIJTJE 1. Wat zijn de belangrijkste gevolgen van het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 die u moet weten?

Het Grondwettelijk Hof heeft zich enkel uitgesproken over de verschillende behandeling van arbeiders en bedienden op het vlak van de opzeggingstermijn en de carenzdag. Het heeft geen uitspraak gedaan over andere verschillen in behandeling.

De wetgever krijgt tot 8 juli 2013 de tijd om deze verschillen weg te werken. Dit betekent dat tot die datum de huidige opzeggingstermijnen voor arbeiders (artikel 59 Arbeidsovereenkomstenwet, hierna AOW) en voor bedienden (artikel 82 AOW) van toepassing blijven. Ook de regeling van de carenzdag (artikel 52 AOW) blijft tot die datum ongewijzigd.

De wetgever moet een oplossing zoeken voor de opzeggingstermijnen en de ongelijke toepassing van de carenzdag op arbeiders en bedienden, maar beschikt daarbij over een ruime beoordelingsvrijheid – het Grondwettelijk Hof zegt dus niet dat arbeiders na 8 juli moeten behandeld worden als bedienden – neen, de wetgever is volledig vrij te bepalen op welke manier een gelijke behandeling wordt ingevoerd en is ook de enige die deze taak kan vervullen.

Indien de wetgever intussen niets doet, zal het arrest vanaf 9 juli 2013 zijn volle uitwerking hebben. Vanaf 9 juli staat de ongrondwettigheid van de verschillende behandeling op het vlak van de opzeggingstermijnen en de carenzdag vast en leidt dit tot bepaalde rechtsgevolgen. Het is moeilijk te voorspellen hoe de bodemrechters hiermee zullen omgaan. Het Arbeidshof van Brussel van 17.01.20131 verwijst naar de beginselen van rechtszekerheid en het gewekte vertrouwen, waarop ook het Grondwettelijk Hof zich heeft gebaseerd en geeft daarmee te kennen dat de ongrondwettigheid maar rechtsgevolgen kan teweegbrengen vanaf 9 juli 2013. De eis van de arbeider om een opzeggingsvergoeding te krijgen die berekend wordt op basis van artikel 82 AOW (regeling bedienden) voor een ontslag dat dateert van 2005 wordt ongegrond verklaard.

Een arrest van het Grondwettelijk Hof dat uitspraak doet over een prejudiciële vraag heeft een verruimde relatieve werking. Dit betekent onder meer dat ieder rechtscollege dat uitspraak doet over eenzelfde onderwerp zich in principe zal schikken naar de uitspraak van het arrest – het staat immers vast welk standpunt het Hof zal innemen bij eenzelfde prejudiciële vraag. Anders dan bij een nietigverklaring verdwijnen de litigieuze wettelijke bepalingen niet uit de rechtsorde.

DE OPZEGGINGSTERMIJN VOOR ARBEIDERS VANAF 9 JULI 2. Welke opzeggingstermijn moet u vanaf 9 juli voor arbeiders toepassen? De nieuwe regeling is pas op 1 januari 2014 van toepassing. Dit betekent dat u de huidige wetgeving verder toepast. Dit wil zeggen dat artikel 59 AOW, de regeling van cao 75 en/of de sectorale opzeggingsregelingen onverkort van toepassing blijven.

1

Arbh Brussel, 17.01.2013, J.T.T., Nr. 1155, p. 170

vbo / 8 juli 2013 / 02

CIRCULAIRE 3. Wat zeggen de arbeidshoven en –rechtbanken over de toepasselijke opzeggingstermijn? Eén ding is zeker: vanaf 1 januari 2014 geldt een nieuwe uniforme opzeggingsregeling – de basisvoorwaarden staan in de compromistekst van de minister van Werk. Wil dit zeggen dat de rechter intussen de huidige wetgeving moet toepassen of moet de rechter op grond van het arrest van het Grondwettelijk Hof dat 9 juli als ultieme datum heeft vooropgesteld, zelf een oplossing aanreiken? Het antwoord op die vraag is niet eenduidig en de meningen hierover zijn verdeeld. Hierna overlopen wij kort de verschillende oplossingen die de rechtsleer naar voren schuift en gaan wij na wat het Arbeidshof van Brussel (zie ook hoger) hierover beslist heeft.

STELLING 1 – DE ARBEIDERS HEBBEN RECHT OP DE OPZEGGINGSTERMIJNEN VAN DE BEDIENDEN (DE TOEPASSING VAN HET PRINCIPE VAN DE ‘LEVELLING UP’) Het Grondwettelijk Hof verklaart in het beschikkend gedeelte van het arrest enkel dat de opzeggingstermijnen van de arbeiders ongrondwettig zijn (artikel 59 AOW) en doet geen uitspraak over de opzeggingstermijnen voor bedienden (artikel 82 AOW). Die werden nochtans ook aan het oordeel van het Hof voorgelegd. Volgens deze auteurs zou het Hof hiermee impliciet hebben aangegeven dat, in afwachting van een beslissing door de wetgever, de rechter kan beslissen om de opzeggingstermijnen voor bedienden toe te passen. Het principe van de ‘levelling up’ vindt zijn oorsprong in de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie over genderdiscriminatie. Cassatie aanvaardde dit principe in een rechtszaak die ook handelde over deze vorm van discriminatie.

STELLING 2 – DE BODEMRECHTERS ZIJN NIET BEVOEGD OM EEN EXTRINSIEKE LACUNE IN DE WETGEVING OP TE VULLEN. ZIJ KUNNEN ZICH NIET IN DE PLAATS VAN DE WETGEVER STELLEN (DE TOEPASSING VAN HET PRINCIPE VAN DE SCHEIDING DER MACHTEN) Deze auteurs maken een onderscheid tussen enerzijds een intrinsieke lacune in de wetgeving – de lacune bevindt zich in de litigieuze bepaling zelf, zodat de rechter deze lacune door een grondwetsconforme interpretatie kan opvullen – en anderzijds een extrinsieke lacune – de litigieuze bepaling wordt als dusdanig strijdig bevonden met het gelijkheidsbeginsel, waardoor alleen de wetgever kan optreden. Deze auteurs vinden steun bij Cassatie, die hierover stelt dat “indien een leemte van dien aard is dat zij noodzakelijk vereist dat een andere regeling wordt ingevoerd, die een hernieuwde maatschappelijke afweging van belangen door de wetgever of een aanpassing van een of meer wettelijke bepalingen vereist, kan de rechter zich daarvoor niet in de plaats van de wetgever stellen”. Bijgevolg is de rechter onbevoegd om voor het nodige rechtsherstel te zorgen.

ARBEIDSHOF BRUSSEL (ZIE OOK HOGER) – DE RECHTER KAN ZICH NIET IN DE PLAATS STELLEN VAN DE WETGEVER Een arbeider die in 2005 door de STIB werd ontslagen, vraagt dat zijn ex-werkgever zou veroordeeld worden tot het betalen van een vervangende opzeggingsvergoeding in toepassing van de opzeggingstermijnen voor bedienden (artikel 82 AOW). Het Hof wijst erop dat de rechter slechts gemachtigd is om een lacune in de wetgeving aan te vullen, voor zover de litigieuze bepaling kan worden aangevuld binnen het bestaande wettelijke kader opdat het niet langer indruist tegen de artikelen 10 en 11 van de Grondwet. Het vervolgt dat artikel 59 AOW als dus-

vbo / 8 juli 2013 / 03

CIRCULAIRE danig niet uit de rechtsorde verdwenen is, waardoor een tussenkomst van de wetgever noodzakelijk is om de grondwettelijke discriminatie te doen stoppen. De rechter kan zich niet in de plaats stellen van de wetgever.

DE CARENZDAG VOOR ARBEIDERS VANAF 9 JULI Heeft een arbeider vanaf 9 juli recht op het gewone loon tijdens een carenzdag? Ook voor de carenzdag zal de nieuwe regelgeving pas vanaf 1 januari 2014 in werking treden, wat betekent dat u de huidige regels van artikel 52, §1, 2e tot 4e lid AOW, samen met de sectorale toepasselijke regeling verder toepast.

4. Wat zeggen de arbeidshoven en –rechtbanken over de carenzdag? Zoals voor de opzeggingstermijnen kan niemand vandaag voorspellen wat de bodemrechters zullen beslissen. Hierover is de rechtsleer evenzeer verdeeld. Hierna overlopen wij kort de verschillende oplossingen die de rechtsleer naar voren schuift.

STELLING 1 – DE CARENZDAG VALT WEG – ARTIKEL 52 §1, LID 1 AOW IS VOORTAAN OOK VAN TOEPASSING OP ARBEIDERS Het Grondwettelijk Hof heeft beslist dat alleen lid 2 tot 4 van art. 52 AOW ongrondwettig is, waardoor het artikel 52 voor het overige van toepassing blijft. De rechter kan bijgevolg beslissen om dit artikel vanaf 9 juli op dezelfde wijze als voor bedienden toe te passen. Dit wil zeggen dat tijdens de schorsing als gevolg van de arbeidsongeschiktheid van een arbeider de carenzdag wegvalt en het gewone loon moet worden betaald.

STELLING 2 – DE RECHTBANK IS ONBEVOEGD OM DE RECHTSGEVOLGEN TE REGELEN OMDAT HIJ ZICH NIET IN DE PLAATS KAN STELLEN VAN DE WETGEVER (ZIE HOGER MET BETREKKING TOT DE OPZEGGINGSTERMIJN) Volgens deze auteurs gaat het, ook voor wat de carenzdag betreft, om een extrinsieke lacune in de wetgeving en is bijgevolg alleen de wetgever bevoegd om de wetgeving aan te passen.

DE AANSPRAKELIJKHEID VAN DE OVERHEID 5. Kan de wetgever aansprakelijk worden gesteld wegens het niet tijdig aanpassen van de wetgeving? De rechtsleer is het erover eens dat de overheid aansprakelijk kan worden gesteld zowel in het geval de arbeidsrechtbank zou beslissen tot de ‘levelling up’ als wanneer hij zich onbevoegd zou verklaren. In beide gevallen zou de benadeelde partij zich tot de overheid kunnen wenden om een vergoeding voor de opgelopen schade te vorderen. De werkgever of de werknemer roept in dat geval de overheid in tussenkomst en vrijwaring in de hangende rechtszaak.

vbo / 8 juli 2013 / 04

CIRCULAIRE Het Hof van Cassatie heeft bevestigd dat de overheid in toepassing van de gemeenrechtelijke aansprakelijkheidsregels van artikel 1382 en 1383 B.W. kan worden aangesproken voor de schade die het gevolg is van een fout in hoofde van de wetgevende macht wegens het niet aanpassen van een wettelijke bepaling. Hierbij zal moeten worden aangetoond dat de overheid een fout heeft begaan in de uitoefening van haar bevoegdheden en dat de daardoor ontstane schade het gevolg is van die fout. Er bestaat eensgezindheid in de rechtsleer over het feit dat de overheid aansprakelijk kan gesteld worden, maar er heerst minder eensgezindheid over de omvang van de schadevergoeding. Over welke schade gaat het?

Gaat het over de meerkosten voor de werkgever als gevolg van de toepassing van de regels voor bedienden, of het feit dat de arbeider verstoken blijft van een betere bescherming doordat de huidige opzeggingsregels en de carenzdag nog tot 31 december 2013 van toepassing blijven? Of gaat het om de schade als gevolg van het uitblijven van het geharmoniseerd statuut tot eind 2013 dat in dat geval moet worden begroot op basis van de nieuwe beschermingsregels?

DE ANDERE WETTELIJKE EN/OF CONVENTIONELE VERSCHILLEN TUSSEN ARBEIDERS EN BEDIENDEN Het antwoord op de vraag wat de rechtsgevolgen zijn voor de andere verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden is anders wanneer het om verschillen gaat die volgen uit de toepassing van de wetgeving dan wanneer het om conventionele verschillen gaat (bijvoorbeeld als gevolg van de toepassing van sectorale of ondernemings-cao’s). Hieronder gaan wij eerst na wat de eventuele gevolgen kunnen zijn ten aanzien van de wettelijke verschillen in behandeling. Daarna onderzoeken wij de mogelijke rechtsgevolgen wanneer het om conventionele verschillen gaat.

6. Wat is het gevolg van het arrest van het Grondwettelijk Hof ten aanzien van de andere wettelijke verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden? Het Grondwettelijk Hof geeft impliciet aan dat het niet uitgesloten is dat ook andere verschillen de grondwettigheidstoets niet zullen doorstaan, in de mate dat een verschil in behandeling enkel steunt op het onderscheidingscriterium hoofd- of handenarbeid dat vandaag niet langer objectief en redelijk kan worden verantwoord. Het is m.a.w. niet uitgesloten dat het Hof ook ten aanzien van sommige andere wettelijke verschillen zou oordelen dat deze strijdig zijn met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel.

vbo / 8 juli 2013 / 05

CIRCULAIRE Meerdere auteurs zijn van oordeel dat voor de andere wettelijke verschillen die de toets van het gelijkheidsbeginsel niet doorstaan, het Grondwettelijk Hof in het kader van een prejudiciële vraag opnieuw een termijn zal bepalen die de wetgever moet toelaten om de harmonisatie te realiseren met respect voor de rechtszekerheid en het vertrouwensbeginsel. Maar het is ook niet correct om er zomaar van uit te gaan dat al deze wettelijke verschillen discriminatoir zouden zijn (zie ook vraag 7). Het Hof stelt immers enkel dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden ook wordt aangewend voor andere verschillen in behandeling (o.m. de bezoldigingswijze, de proefperiode, het gewaarborgd loon, de tijdelijke werkloosheid en de jaarlijkse vakantie). Het vervolgt dat het verschil in behandeling nu eens voor de arbeiders, dan weer voor de bedienden gunstig is. Het zou volgens het Hof dan ook niet coherent zijn het onderscheid enkel te beschouwen ten aanzien van de duur van de opzeggingstermijn en het te veroordelen zonder rekening te houden met de gevolgen die het heeft in andere aangelegenheden van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid, die op hetzelfde onderscheid berusten.

7. Zijn alle wettelijke verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden ongrondwettig of kunnen er nog verschillen zijn? Het is niet omdat de wettelijke verschillen in behandeling van arbeiders en bedienden die louter steunen op het criterium hoofd- en handenarbeid en die volgens het Hof niet langer objectief en redelijk verantwoord zouden zijn, dat voortaan alle verschillen in behandeling ook discriminerend zijn. De regels van gelijkheid en niet-discriminatie sluiten niet uit dat een verschil in behandeling voor bepaalde categorieën van personen zou worden ingesteld, voor zover het onderscheid objectief en redelijk verantwoord is. Wil men een verschil in behandeling maken, dan is het essentieel dat een redelijk verband van evenredigheid bestaat tussen de aangewende middelen en het beoogde doel (de zogenaamde proportionaliteitstoets). Dit betekent m.a.w. dat een verschil dat steunt op een ander onderscheidingscriterium, dat objectief en redelijk verantwoord is en waarbij de aangewende middelen proportioneel zijn ten aanzien van het beoogde doel, wel nog mogelijk is. Men moet zich overigens ook steeds de vraag stellen of een verschil in behandeling ook daadwerkelijk discriminerend is. Het is best denkbaar dat er verschillen zijn waarbij arbeiders en bedienden weliswaar op een andere manier behandeld worden, maar waarbij de rechten of voordelen gelijkwaardig zijn. In dat geval is geen sprake van een discriminatie.

8. Kunnen de arbeidshoven en –rechtbanken de andere wettelijke verschillen toetsen aan het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel? Deze vraag is belangrijk om te weten of de bodemrechters bevoegd zijn om de andere wettelijke verschillen te toetsen aan het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel of hiertoe niet bevoegd zijn en daardoor dus steeds een prejudiciële vraag moeten stellen aan het Grondwettelijk Hof. Het Hof van Cassatie en het Grondwettelijk Hof zijn het hierover kennelijk niet eens. Volgens het Hof van Cassatie zijn de bodemrechters niet bevoegd om de rechtsregels te toetsen aan het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel

vbo / 8 juli 2013 / 06

CIRCULAIRE Cassatie aanvaardt geen algemeen beginsel van gelijke behandeling in het arbeidsrecht en erkent bijgevolg geen horizontale directe werking van de artikelen 10 en 11 van de GW. Met andere woorden, deze bepalingen kunnen enkel worden ingeroepen in de relatie burger-overheid (de verticale werking), maar niet tussen burgers onderling (de horizontale werking). De arbeidshoven en –rechtbanken staan eerder weigerachtig tegenover de doorwerking van het gelijkheidsbeginsel in het arbeidsrecht. Ze gaan er dus, zoals Cassatie, van uit dat er geen directe horizontale werking is. Indien een werknemer de discriminatie op grond van een ander wettelijk verschil in behandeling zou aanvoeren, is het bijna zeker dat de bodemrechters een prejudiciële vraag zullen stellen aan het Grondwettelijk Hof eerder dan zelf uitspraak te doen over de al of niet schending van het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. Cassatie heeft ook meermaals geoordeeld dat de rechter de door het Grondwettelijk Hof ongrondwettig bevonden rechtsbepaling ook niet zomaar bij analogie mag uitbreiden tot een andere wetsbepaling met een gelijkaardige inhoud. De door het Hof opgelegde harmonisatie is beperkt tot de opzeggingstermijn en de carenzdag (zie ook hoger). Volgens het Grondwettelijk Hof zijn de bodemrechters wel bevoegd om de rechtsregels te toetsen aan het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel Het Grondwettelijk Hof is van oordeel dat private personen onderling wel degelijk het algemeen discriminatieverbod van de GW kunnen inroepen en aanvaardt dus wel de directe horizontale werking van de artikelen 10 en 11 van de GW.

9. Zijn er in het arbeids- en socialezekerheidsrecht antidiscriminatiebepalingen die ook gevolgen hebben voor het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden? De drie antidiscriminatiewetten2 kunnen niet ingeroepen worden omdat zij niet van toepassing zijn op het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden (het gaat hierbij telkens om gesloten lijsten van discriminatiegronden – het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is daarin niet opgenomen). Heeft artikel 45 van de RSZ-Wet gevolgen voor het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden? Volgens artikel 45 van de RSZ-Wet mag iedere werkgever die aan zijn personeel vrijwillig bijkomstige, buiten het bestek van deze wet vallende voordelen toekent, generlei onderscheid maken tussen de tot eenzelfde categorie behorende werknemers van zijn onderneming. Het gaat hierbij om de zogenaamde aanvullende socialezekerheidsvoordelen. Algemeen wordt aangenomen dat deze bepaling directe en horizontale werking heeft. Dit zou dus betekenen dat indien een werkgever verschillende aanvullende socialezekerheidsvoordelen toekent aan bedienden en arbeiders, dit verschil in behandeling op basis van artikel 45 RSZ-Wet zou kunnen worden aan-

2

De Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen. De Wet van 10 mei 2007 tot wijziging van de Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden en de Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie

vbo / 8 juli 2013 / 07

CIRCULAIRE gevochten. Het kan hierbij bijvoorbeeld gaan om een hospitalisatieverzekering die enkel werd ingesteld voor de groep van de bedienden of bijvoorbeeld verschillende aanvullende voordelen bovenop de kinderbijslag voor arbeiders en bedienden. Maar ook voor het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden op het vlak van de aanvullende groepsverzekering of het pensioenplan, zou artikel 45 RSZ-Wet kunnen ingeroepen worden. Het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden, dat louter steunt op het onderscheid hoofd- en handenarbeid, zou op zich immers niet langer als een geoorloofd onderscheid kunnen aangemerkt worden, waardoor artikel 45 RSZ-Wet ten volle uitwerking zou kunnen krijgen. Maar opgelet – dit artikel moet evenzeer bekeken worden in het licht van de doelstelling van de wetgever. Het zou de bedoeling van de wetgever geweest zijn om te voorkomen dat werknemers die behoren tot een binnen de onderneming gangbare categorie, op willekeurige basis van aanvullende sociale voordelen worden uitgesloten, eerder dan een alles omvattende gelijkheidstoets in het leven te roepen3. In die zin moet er worden vermeden dat aan deze bepaling verregaandere rechtsgevolgen zouden worden toegekend dat diegene die de wetgever beoogd heeft. Heeft artikel 14 van de Wet Aanvullende Pensioenen (hierna de WAP) gevolgen voor het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden? Artikel 14 van de WAP geeft aanleiding tot identieke overwegingen als artikel 45 van de RSZ-Wet (zie hoger). Artikel 14 van de WAP bepaalt: “Elke vorm van discriminatie tussen werknemers, aangeslotenen en begunstigden is verboden. Discriminatie is een verschil in behandeling van personen die zich in een vergelijkbare situatie bevinden dat niet berust op een objectief criterium en niet redelijk verantwoord is. Hierbij wordt rekening gehouden met de beoogde doelstelling, het objectief karakter, de gevolgen van het verschil in behandeling en het feit dat dit verschil in behandeling niet onevenredig mag zijn ten opzichte van het beoogde geoorloofde doel.” Deze bepaling heeft onmiskenbaar een directe en horizontale werking en er wordt algemeen aangenomen, zowel door de rechtsleer als de rechtspraak, dat de toepassing ervan leidt tot een ‘levelling up’. Doordat het Grondwettelijk Hof geoordeeld heeft dat het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden, dat louter berust op het onderscheid tussen hoofd- en handenarbeid, strijdig is met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel, is het risico reëel dat groepsverzekeringen en pensioenplannen die verschillende voordelen toekennen aan arbeiders en bedienden nu ook ter discussie kunnen worden gesteld. Veel van deze plannen en aanvullende groepsverzekeringen hebben immers gebruik gemaakt van de wettelijke categorieën voorzien in de AOW waaronder dus ook die van arbeiders en bedienden, wat in het verleden als een gerechtvaardigd onderscheid werd aangemerkt. In antwoord op deze rechtsonzekerheid heeft de minister van Pensioenen een wetsontwerp opgesteld, dat thans ter advies voorligt in de Nationale Arbeidsraad. Dit ontwerp voorziet in een wettelijk kader met het oog op een progressieve opheffing van de verschillen tussen arbeiders en bedienden, binnen een vastgestelde timing (tegen 2025 moeten alle verschillen weggewerkt zijn). Het ontwerp legt daarenboven het verbod op om vanaf 1 juli 2013 geen nieuwe plannen meer in te voeren die een onderscheid maken tussen arbeiders en bedienden en evenmin in bestaande plannen het verschil in behandeling nog verder doen toenemen. Wat wel mag is een nieuw plan invoeren of een bestaand plan wijzigen dat nog berust op het verschil tussen arbeiders en bedienden, in de mate dat het bedoeld is om het verschil weg te werken.

3

VAN EECKHOUTTE W., Compendium Sociale Zekerheid 2012-2013, band 1, nr. 10929, p. 174

vbo / 8 juli 2013 / 08

CIRCULAIRE 10. Kunnen de arbeidshoven en -rechtbanken de conventionele verschillen toetsen aan het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel? Het Grondwettelijk Hof is niet bevoegd om te oordelen over de grondwettigheid van cao’s of de diverse juridische instrumenten van de onderneming (arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglementen, eenzijdige verbintenissen, enz.). Het is evenmin bevoegd om de grondwettigheid van o.m. KB’s, MB’s of andere reglementaire bepalingen te toetsen. Volgens artikel 578, 1° en 3° van het Ger. Wb. is de arbeidsrechtbank exclusief bevoegd om te oordelen of een verschil in behandeling tussen een arbeider en een bediende op grond van bijvoorbeeld een cao al dan niet indruist tegen het gelijkheidsbeginsel. Hierbij stelt zich de vraag op grond van welke rechtsbron de rechter de cao aan het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel zou kunnen toetsen. Hoger zagen wij al dat cassatie (hierin gevolgd door de meerderheid van de rechtspraak) geen horizontale directe werking toekent aan de artikelen 10 en 11 van de GW. De antidiscriminatiewetten bieden ook geen oplossing, omdat hiermee enkel een gesloten lijst van discriminatiegronden kan worden afgetoetst (zie hoger). Artikel 45 RSZ-Wet en artikel 14 WAP kunnen wel worden ingeroepen in de mate dat het gaat om een toetsing van bepalingen die onder het materiële toepassingsgebied ervan vallen. Wanneer wij spreken over conventionele bepalingen en het gaat over elementen die betrekking hebben op het loon, stelt zich de vraag of de gelijkheidstoets van artikel 14 van het EVRM kan worden ingeroepen. Het EHRM geeft immers een zeer ruime interpretatie aan het begrip ‘recht op het ongestoorde genot van zijn eigendom’ en heeft in die zin ook betrekking op het loon van de werknemer. Maar opnieuw is het verre van zeker dat deze bepaling met succes voor de nationale rechtbanken zou kunnen ingeroepen worden. Los van de discussie of de rechtbank al dan niet bevoegd is om de conventionele bepalingen te toetsen aan het gelijkheidsbeginsel, zal een rechter die hierover gevat wordt telkens de noodzakelijke afwegingen moeten maken en telkens moeten nagaan of het onderscheid niet geoorloofd is op basis van andere motieven (bv. uitgevoerde functies, hiërarchisch niveau, verantwoordelijkheden binnen de onderneming, loonniveau, enz.). Wanneer het gaat om een verschillende behandeling op het vlak van bijvoorbeeld bezoldiging, dan is dit verschil niet noodzakelijk discriminatoir. Men zou kunnen verdedigen dat het verschil in behandeling het gevolg is van de verschillende functies die werknemers uitoefenen. Het is immers niet omdat werknemers verschillend behandeld worden, dat het ook om een discriminatie gaat! Het Grondwettelijk Hof heeft zich niet uitgesproken over het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden op zich, maar wel over het verschil in behandeling dat steunt op het criterium hoofd- en handenarbeid. Dit betekent dat een verschil nog steeds kan worden gemaakt, maar dan wel op basis van andere objectieve criteria (zie hoger). Het Grondwettelijk Hof aanvaardt bijvoorbeeld de criteria loon en verantwoordelijkheid om het verschil in behandeling op het vlak van de opzeggingstermijn tussen hogere en lagere bedienden te rechtvaardigen. Het aanvaardt dat dit verschil kan worden verantwoord omwille van de zwaardere verantwoordelijkhe-

vbo / 8 juli 2013 / 09

CIRCULAIRE den van de hogere bedienden, het feit dat zij het moeilijker hebben om op het vlak van de arbeids- en inkomensvoorwaarden een gelijkwaardige betrekking te vinden, of omdat zij omwille van de bijzondere aard van het verrichte werk aanspraak kunnen maken op een betere bescherming van de vastheid van betrekking. Het onderscheid tussen twee categorieën van bedienden beantwoordt, aldus het Hof, aan een geoorloofd doel. In het kader van de rechterlijke toetsing van cao’s aan het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel, moet ook worden opgemerkt dat het hierbij steeds, anders dan bij een prejudiciële vraag voor het Grondwettelijk Hof, om een individuele vordering gaat, waarbij de uitspraak van de rechtbank slechts gevolgen heeft voor de partijen in het geding (relatieve kracht van gewijsde).

HET WILLEKEURIG ONTSLAG VANAF 9 JULI 11. Is er een risico dat het willekeurig ontslag wordt veralgemeend? Het Grondwettelijk Hof heeft in het arrest nr. 84/2001 van 21 juni 2001 geoordeeld dat het willekeurig ontslag dat aan arbeiders een bijkomende bescherming biedt bij ontslag, in verband staat met de nagestreefde doelstelling van de wetgever om de niveaus van bescherming geleidelijk dichter bij elkaar te brengen. De wetgever wou hiermee geen ongelijkheid tot stand brengen, maar heeft enkel inzake de vastheid van betrekking een verschil in behandeling doorgevoerd om een ander verschil in behandeling te compenseren. Het Hof is m.a.w. van oordeel dat het willekeurig ontslag veeleer bedoeld is om de beperktere ontslagbescherming van arbeiders ten opzichte van bedienden voor een stuk te compenseren. Het ontbreken van een bescherming van willekeurig ontslag in hoofde van een bediende kan bijgevolg niet als een discriminatie worden aangemerkt. Op grond van deze rechtspraak is er vandaag geen enkele reden om het willekeurig ontslag van artikel 63 AOW ook toe te passen op de bedienden. De minister van Werk heeft in het compromisvoorstel duidelijk te kennen gegeven dat de regeling van het willekeurig ontslag zal vervangen worden door een interprofessionele cao, waarin de nieuwe voorwaarden voor een veralgemeende ontslagmotivatie zullen worden opgenomen. In het licht van deze evolutie is het weinig waarschijnlijk dat bedienden in tussentijd met succes de toepassing van artikel 63 AOW kunnen bekomen voor een rechter. In de zaak voor het Arbeidshof Brussel (zie hoger) vorderde eisende partij enerzijds een vervangende opzeggingsvergoeding berekend op basis van de opzeggingstermijn voor bedienden en anderzijds de vergoeding wegens willekeurig ontslag. Eiser werpt op dat beide vergoedingen een andere juridische grondslag hebben: willekeurig ontslag sanctioneert de werkgever die iemand ontslaat op willekeurige basis – terwijl de andere vergoeding moet gezien worden als een morele schadevergoeding omwille van de onwettige ongelijkheid tussen arbeiders en bedienden die tevens een inbreuk uitmaakt op de fundamentele rechten van het individu. Het Arbeidshof verwerpt deze argumenten en oordeelt dat er geen sprake kan zijn van een cumul. De vergoeding voor willekeurig ontslag is immers juist bedoeld om het onevenwicht dat bestaat tussen de ontslagbescherming van bedienden ten opzichte van de arbeiders voor een stuk weg te werken. Omwille van het feit dat het hierbij om het ontslag van een arbeider gaat en artikel 63 WAO bijgevolg van toepassing is, onderzoekt het Hof of het ontslag willekeurig was of niet, wat op basis van de voorliggende feiten niet wordt weerhouden. •

vbo / 8 juli 2013 / 10

QUESTIONS & ANSWERS

ARBEIDERS EN BEDIENDEN De gevolgen van het arrest van het Grondwettelijk Hof Vraag

Reactie van de werkgever

Eventueel risico

De mening van de jurist

1) Ik ben verplicht om tussen 9 juli 2013 en 31 december 2013 een van mijn ‘arbeider’werknemers te ontslaan. Welke regels moeten er toegepast worden?

De op het tijdstip van het ontslag geldende regels moeten worden toegepast, zowel wat de redenen als wat de ingang van de opzeggingstermijn als wat de duur van deze laatste betreft.

Gelet op het compromisvoorstel van de minister van Werk, lijkt ons het risico op betwisting beperkt.

1.1. De rechter kan zich niet in de plaats stellen van de wetgever, wat het Hof ook expliciet niet gedaan heeft. Het verwijst naar de wetgever en heeft zelf geen uitspraak gedaan over de manier waarop de discriminatie moet worden opgelost. Een levelling up is zeker niet gegarandeerd. In de rechtsleer zijn de meningen hieromtrent verdeeld en neemt men enige voorzichtigheid in acht.

Er moet dus een onderscheid worden gemaakt naargelang de werknemer al dan niet vóór of na 1 januari 2012 in dienst werd genomen. In voorkomend geval zal de werknemer een aanvullende ontslagvergoeding ten laste van de RVA ontvangen. Vanaf 1 januari 2014 of vanaf elke andere datum die eventueel door de wet zal worden bepaald, zal de werkgever zich moeten schikken naar de nieuwe regels.

Het voorstel van de minister bepaalt dat de nieuwe regeling in werking zal treden op 1 januari 2014. Een rechter zou niettemin kunnen oordelen dat de tussen 9 juli 2013 en 31 december 2013 ontslagen werknemer gediscrimineerd werd. 1) Werknemers die in dienst zijn genomen vóór 1 januari 2012 De rechter zou de gediscrimineerde werknemer de toepassing kunnen toekennen van eenzelfde behandeling als die van de werknemer tegenover wie hij gediscrimineerd wordt. De werkgever zou kunnen veroordeeld worden tot de betaling van een aanvullende opzeggingsvergoeding. 2) Werknemers die in dienst zijn getreden na 1 januari 2012 De werknemers-arbeiders die in dienst zijn genomen na 1 januari 2012 moeten een opzegging krijgen die berekend is volgens de regels die zijn bepaald in artikel 65/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (‘AOW’). Aangezien het Grondwettelijk Hof niet formeel heeft verklaard dat dit artikel ongrondwettig was, zal de rechtbank eventueel een nieuwe prejudiciële vraag aan het Grondwettelijk Hof moeten stellen.

1.2. Het voorstel van de minister bepaalt dat de nieuwe regeling in werking zal treden op 1 januari 2014. De in aanmerking genomen oplossing is geen levelling up tot op het huidige niveau van de bedienden. 1.3. Een werkgever die in dit kader gedagvaard wordt, zou zich eventueel tegen de Belgische Staat kunnen richten en deze in gebreke stellen wegens het niet tijdig aanpassen van de wetgeving (overheidsaansprakelijkheid, maar het effectief kunnen bekomen van een (schade)vergoeding is onzeker). Volgens sommigen zouden ook de ‘benadeelde’ werknemers zich rechtstreeks tot de overheid kunnen richten.

vbo / 8 juli 2013 / 01

QUESTIONS & ANSWERS

Vraag


Eventueel risico


2) Ik ben verplicht om na 8 juli 2013 een van mijn ‘bediende’-werknemers te ontslaan. Moet ik het ontslag motiveren?

Neen, de thans geldende regels moeten worden toegepast. Behoudens dringende reden (of bijzondere ontslagbescherming) moet het ontslag dus niet gemotiveerd worden.

Gelet op het compromisvoorstel van de minister van Werk lijkt ons het risico op betwisting beperkt.

Artikel 63 is de tegenhanger van de verkorte opzeggingstermijnen die worden toegekend aan de arbeiders. Dit artikel kan niet zonder meer worden toegepast op de bedienden die een uitgebreide opzegging genieten. In het compromisvoorstel van de minister van Werk is bepaald dat artikel 63 van de AOW zal worden opgeheven bij de inwerkingtreding van een cao die in de Nationale Arbeidsraad moet worden gesloten over de problematiek van de motivering van het ontslag.

Toch is het zeer belangrijk om in de C4 de reële reden te vermelden die het ontslag heeft gerechtvaardigd, om iedere kwalijke verrassing achteraf te vermijden. Vervolgens zal de werkgever zich moeten schikken naar de bepalingen van een cao die moet worden gesloten door de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad. Die cao zou in werking moeten treden op 1 januari 2014.

3) Een onderneming heeft aangekondigd dat ze van plan is in 2012 over te gaan tot een collectief ontslag. De onderneming gaat pas in de tweede helft van 2013 effectief over tot het collectief ontslag. Mag mijn sociaal plan voorzien in voordelen die verschillend zijn voor de arbeiders en de bedienden?

De werkgever moet de regels toepassen die gelden op het tijdstip van het ontslag, en dit zolang de nieuwe regels niet van kracht zijn. Er zullen dus verschillende opzeggingstermijnen worden toegekend aan de twee werknemerscategorieën. Als er aanvullende voordelen worden toegekend, zal het sociaal plan er moeten op toezien dat de afvloeiingspackages vergelijkbaar zijn voor elke objectieve categorie werknemers.

Een rechter zou kunnen oordelen dat de werknemer gediscrimineerd werd. Hij zou de werkgever kunnen bevelen te bewijzen dat het ontslag gebaseerd was op redenen in verband met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. Als de werkgever niet in staat is een dergelijke reden te bewijzen, zou hij kunnen veroordeeld worden tot de betaling van de vergoeding waarin is voorzien in artikel 63 van de AOW. De rechter zou kunnen oordelen dat de werknemers-arbeiders gediscrimineerd worden.

3.1. De stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (exbrugpensioenen) vormen een sociaal voordeel ter aanvulling van de sociale zekerheid.

Hij zou hen de toepassing kunnen toekennen van eenzelfde behandeling als die van de werknemers-bedienden tegenover wie ze gediscrimineerd worden.

De SWT’s worden dus gedekt door artikel 45 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders. Dit artikel bepaalt dat iedere werkgever die aan zijn personeel vrijwillig bijkomstige voordelen van sociale aard ter aanvulling van de sociale zekerheid toekent, generlei onderscheid mag maken tussen de tot eenzelfde categorie behorende werknemers van zijn onderneming. Dit artikel heeft volgens sommige auteurs een directe horizontale werking en mag niet leiden tot een levelling-upwerking. Een ander deel van de rechtsleer is van mening dat artikel 45 geen levelling-upwerking kan hebben. Dit artikel stelt enkel dat aan alle werknemers >

vbo / 8 juli 2013 / 02

QUESTIONS & ANSWERS

Vraag


Eventueel risico

De mening van de jurist > die tot eenzelfde groep behoren dezelfde voordelen moeten worden geboden. Het artikel verbiedt niet om te voorzien in regelingen /rechten die voor meerdere categorieën van werknemers verschillen.

3) Een onderneming heeft aangekondigd dat ze van plan is in 2012 over te gaan tot een collectief ontslag. De onderneming gaat pas in de tweede helft van 2013 effectief over tot het collectief ontslag. Mag mijn sociaal plan voorzien in voordelen die verschillend zijn voor de arbeiders en de bedienden? (VERVOLG)

3.2. Wat de andere bepalingen van het sociaal plan betreft, kan men zich afvragen wat de juridische basis kan zijn waar een rechter zou kunnen op terugvallen om te oordelen over het al dan niet discriminerende karakter van een sociaal plan. De artikelen 10 en 11 van de Grondwet hebben in principe geen directe horizontale werking. Ze kunnen niet worden ingeroepen bij een geschil tussen twee particulieren. Daarentegen kennen sommige auteurs wel een directe horizontale werking toe aan artikel 14 van het EVRM. Dit artikel bestrijkt het ‘recht op het ongestoord genot van zijn eigendom’, dat een zeer ruime interpretatie heeft gekregen. Het staat vast dat het in artikel 14 ingeschreven discriminatieverbod van toepassing is op het loon van de werknemer. Het staat echter niet vast dat de toepassing ervan tot een levelling up leidt.

4) Een arbeider is gedurende een week ziek. Hij eist de betaling van zijn carenzdag. Moet ik hem die uitbetalen?

De werkgever moet de regels toepassen die van kracht zijn op het tijdstip van de afwezigheid van de werknemer. Zolang de wet de carenzdag niet heeft afgeschaft, zal de werkgever dus die dag niet hoeven uit te betalen (behalve natuurlijk als een sector-cao dat al oplegt). Er mag namelijk niet uit het oog worden verloren dat zelfs in geval van >

Het arrest van het Grondwettelijk Hof heeft enkel uitwerking ten aanzien van de carenzdagen na 8 juli 2013. Bijgevolg zal een rechter nooit de betaling kunnen toekennen van carenzdagen die vóór deze datum vallen. Wat de carenzdagen betreft die na 8 juli 2013 vallen, zou een rechter de werkgever kunnen veroordelen tot uitbetaling van de carenzdag(en) op grond van het arrest van het Grondwettelijk Hof. >

4.1. Voor de carenzdag heeft het Hof de vaststelling van ongrondwettigheid beperkt tot de alinea’s 2 tot 4 van artikel 52, §1 van de arbeidsovereenkomstenwet, wat neerkomt op een eenvoudige afschaffing van de carenzdag. Vanaf 9 juli 2013 zou een rechter kunnen oordelen dat de arbeiders in aanmerking moeten komen voor de toepassing van artikel 52, §1 van de Arbeidsovereenkomstenwet, met uitzondering van de bepalingen met betrekking tot de carenzdag. 4.2. Omgekeerd is het mogelijk te beweren dat een >

vbo / 8 juli 2013 / 03

QUESTIONS & ANSWERS

Vraag


Eventueel risico


4) Een arbeider is gedurende een week ziek. Hij eist de betaling van zijn carenzdag. Moet ik hem die uitbetalen? (VERVOLG)

> uitbetaling van de carenzdag, de eerste dag van de periode van gewaarborgd loon pas de dag na die dag zal beginnen. Dat is de reden waarom de begeleidingsmaatregelen waarin is voorzien in het ontwerp van IPA 2011-2012 zullen moeten ingevoerd worden.

> In ieder geval bedraagt de verjaringstermijn voor de werknemer 5 jaar, zonder dat deze termijn 1 jaar na de beëindiging van de overeenkomst te boven mag gaan.

> rechter zich onbevoegd zal moeten verklaren om de rechtsgevolgen te regelen, omdat hij zich niet in de plaats van de wetgever kan stellen (cf. hierboven commentaar 1.1).

5) Ik neem een werknemerarbeider in dienst. Welk soort overeenkomst moet ik hem aanbieden?

Bij de huidige stand van de wetgeving moeten de bepalingen met betrekking tot de arbeidsovereenkomst voor arbeiders worden toegepast.

Aangezien het compromisvoorstel van de minister van Werk expliciet regelt wat er gebeurt met de proeftijd, lijkt ons het risico op betwisting beperkt.

In dit verband zal de overeenkomst kunnen voorzien in een proeftijd van 7 tot maximum 14 dagen.

Als een rechter meent dat andere wetsbepalingen ongrondwettig zijn, zou hij vooraf een prejudiciële vraag aan het Grondwettelijk Hof moeten stellen.

Het Grondwettelijk Hof heeft impliciet aangegeven dat het niet uitgesloten is dat ook andere verschillen de grondwettigheidstoets niet zullen doorstaan (in de mate dat een verschil in behandeling enkel steunt op het onderscheidingscriterium hoofd- of handenarbeid, dat vandaag niet langer objectief en redelijk kan worden verantwoord).

Wat de andere bepalingen betreft (bijdragen aan de regeling inzake de jaarlijkse vakantie, toepassing van de sector-cao’s voor arbeiders, …), moeten de bepalingen worden toegepast die van kracht zijn op het tijdstip van de indienstneming.

Dit betekent m.a.w. dat indien een werknemer de discriminatie op grond van een ander wettelijk verschil in behandeling (alle andere verschillen dan opzeggingstermijn en carenzdag) zou aanvoeren, de bodemrechters bijna zeker een prejudiciële vraag aan het Grondwettelijk Hof zullen stellen, eerder dan zich er zelf over uit te spreken of het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel al dan niet geschonden is. Cassatie heeft ook meermaals geoordeeld dat de rechter de door het Grondwettelijk Hof ongrondwettig bevonden rechtsbepaling ook niet zomaar bij analogie mag uitbreiden tot een andere wetsbepaling met een gelijkaardige inhoud.

Neen, als werkgever bent u verplicht de wet toe te passen. U moet dus de barema’s en cao’s toepassen die gelden voor elke werknemerscategorie, zowel wat de barema’s als wat de indexeringsmechanismen betreft. >

De rechter moet de wet van 5 december 1968 toepassen en het toepassingsgebied van de paritaire comités in acht nemen. Als hij een sector-cao wil afwijzen, zal de rechter vooraf het Grondwettelijk Hof moeten ondervragen over de wettigheid van de wet van 1968 ten aanzien van de artikelen 10 en 11 van de Grondwet.

Op 1 januari 2014 zouden nieuwe regels in werking moeten treden ter vervanging van de huidige regels met betrekking tot de proefperiodes.

6) De arbeiders van mijn onderneming eisen een baremieke loonsverhoging net als de gebaremiseerde bedienden. Moet ik hen die toekennen?

vbo / 8 juli 2013 / 04

QUESTIONS & ANSWERS

Vraag


6) De arbeiders van mijn onderneming eisen een baremieke loonsverhoging net als de gebaremiseerde bedienden. Moet ik hen die toekennen? (VERVOLG)

> Niets belet de werkgever na te denken over de invoering van een nieuwe gemeenschappelijke functieclassificatie voor de twee werknemerscategorieën. Toch denken wij dat deze oefening voorbarig is bij de individuele ondernemingen omdat, met een gemeenschappelijke classificatie, de onderneming het risico loopt dat ze de voordelen van twee verschillende paritaire comités moet cumuleren. Bovendien zal deze oefening in dit stadium zeer waarschijnlijk een stijging van de loonkosten met zich brengen. Bij gebrek aan initiatieven op het niveau van de sectoren zou niets moeten ondernomen worden.

7) De arbeiders van mijn onderneming eisen maaltijdcheques, een uitgebreidere hospitalisatiedekking, alsook de voordeligere eindejaarspremie van hun collega’s-bedienden. Wat moet ik doen?

In de eerste plaats moeten verder de bestaande sector-cao’s worden toegepast. Vervolgens is het belangrijk te zorgen voor een goede communicatie met de werknemers en de tegenstrijdige boodschappen die zouden kunnen uitgaan van de vakbondsvertegenwoordigers te corrigeren of erop te anticiperen.

Eventueel risico


Dat veronderstelt een onderzoek en een vergelijking van de totale packages. Dat onderzoek lijkt moeilijk voor een rechter. Bijgevolg zou de rechter de motivatie van de werkgever tot de zijne moeten maken.

Wat de hospitalisatieverzekeringen betreft, verwijzen wij naar de commentaar met betrekking tot de SWT’s onder vraag 3.1.

Ten slotte heeft het Hof zich niet uitgesproken over de kwestie van de loonpackages en heeft het niet alle verschillen in behandeling verboden. In dit geval moet rekening worden gehouden met de totale packages: de loonpakketten van arbeiders en bedienden zijn anders samengesteld, mede op grond van keuzes die zij zelf gemaakt hebben; grosso modo hebben zij >

vbo / 8 juli 2013 / 05

QUESTIONS & ANSWERS

Vraag


7) De arbeiders van mijn onderneming eisen maaltijdcheques, een uitgebreidere hospitalisatiedekking, alsook de voordeligere eindejaarspremie van hun collega’s-bedienden. Wat moet ik doen? (VERVOLG)

> hetzelfde gekregen. Die verschillen mogen dus niet zomaar als discriminerend bestempeld worden. Terzelfder tijd kan de werkgever een vergelijkingsoefening voorbereiden die eventueel kan uitlopen op een harmonisatie van de loonvoorwaarden en een nieuwe functieclassificatie met inachtneming van de loonnorm en die dus kostenneutraal is.

8) Een werknemer-arbeider acht zich benadeeld omdat hij niet hetzelfde groepsverzekeringsplan geniet als zijn collega-bediende met een vergelijkbaar loonniveau. Hij eist hetzelfde kapitaal als de werknemer-bediende in dezelfde situatie.

In afwachting van een wetgevend initiatief moet het plan worden toegepast volgens de vóór 8 juli 2013 geldende regels. Arbeiders en bedienden zullen verder verschillend behandeld blijven indien het plan daarin voorziet. In afwachting van een wetgevend ingrijpen (dat zeer waarschijnlijk zal gaan in de richting van een opheffing op termijn van het onderscheid arbeiders/bedienden), moet worden vermeden dat nieuwe rechten worden gecreëerd in het kader van het bestaande pensioenplan (stand-still). De werkgever kan ook nadenken over de creatie van nieuwe categorieën die gebaseerd zijn op objectieve criteria zoals het verantwoordelijkheidsniveau, het loonniveau, het soort functie, het behoren tot deze of gene afdeling, … met het oog op de herziening van zijn plannen met inachtneming van de bepalingen van de wet betreffende de aanvullende pensioenen.

Eventueel risico


De rechter zou kunnen oordelen dat er discriminatie is en zou aan de gediscrimineerde werknemer de toepassing van eenzelfde behandeling kunnen toekennen als die van de werknemer ten aanzien van wie hij gediscrimineerd wordt, en dit op basis van artikel 14 van de WAP.

De minister van Pensioenen heeft een voorontwerp van wet opgesteld waarin rechtszekerheid wordt geboden en in een harmonisering van de tweede pijler wordt voorzien over 10/12 jaar. Dat voorontwerp verklaart eveneens de categorieën arbeiders-bedienden onwettig. De lege lata kan een inrichter een stelsel van aanvullend pensioen invoeren ten gunste van al het personeel of van een deel ervan. In dat laatste geval bepaalt het pensioenreglement de betrokken categorie(en). De wet verbiedt niet om dergelijke categorieën te creëren, maar eist dat elk onderscheid berust op een objectief criterium en redelijkerwijze gerechtvaardigd is. De memorie van toelichting (Parl. doc. Kamer van Volksvertegenwoordigers, 2000-2001, nr. 1340/001) bevestigt dat de categorieën die voldoende bepaald zijn in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, de wet van 20 september 1948 >

vbo / 8 juli 2013 / 06

QUESTIONS & ANSWERS

Vraag


Eventueel risico

De mening van de jurist > houdende de organisatie van het bedrijfsleven, alsook in de wetgeving met betrekking tot de ondernemingsraden, de comités voor preventie en bescherming op het werk, gebaseerd zijn op een geoorloofd onderscheid en dus toegestaan zijn om de aansluiting bij het pensioenplan af te bakenen.

8) Een werknemer-arbeider acht zich benadeeld omdat hij niet hetzelfde groepsverzekeringsplan geniet als zijn collega-bediende met een vergelijkbaar loonniveau. Hij eist hetzelfde kapitaal als de werknemer-bediende in dezelfde situatie. (VERVOLG)

Bovendien zijn deze categorieën die welke worden gebruikt in het kader van het sociaal overleg. Welnu, de doelstelling van de WAP was de 2de pijler een plaats te geven in het kader van het sociaal overleg (zie hieromtrent het advies nr. 11 van 30 maart 2006 van de Commissie voor de aanvullende pensioenen). Artikel 14 van de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid (‘WAP’) heeft een directe ‘horizontale’ werking en lijkt een levelling-upwerking met zich te kunnen brengen.

9) Mijn arbeiders vragen om op maandbasis betaald te worden zoals hun collega’s-bedienden.

Bij de huidige stand van de wetgeving moeten de bepalingen met betrekking tot de arbeidsovereenkomst voor arbeiders worden toegepast, zelfs al kan de betaling op maandbasis in sommige opzichten aantrekkelijk lijken, ook voor de werkgever …

Als een rechter meent dat een bepaling van de wet van 3 juli 1978 ongrondwettig is, zal hij vooraf een prejudiciële vraag aan het Grondwettelijk Hof moeten stellen.

Zie commentaar onder vraag 8.

10) De werknemers-arbeiders eisen hetzelfde plan inzake nietrecurrente resultaatsgebonden voordelen als dat voor de bedienden.

De werkgever weigert en legt uit waarom het plan voorbehouden is aan deze of gene categorie werknemers.

Bij gebrek aan een objectieve rechtvaardiging zou de rechter aan de werknemer de toepassing kunnen toekennen van eenzelfde behandeling als die van de werknemers ten aanzien van wie hij >

Het Grondwettelijk Hof zegt niet dat de verschillen tussen arbeiders en bedienden altijd ongerechtvaardigd zijn.

In ieder geval zouden de nieuwe plannen niet meer mogen verwijzen naar het onderscheid >

Bovendien kunnen de verschillen in behandeling op loongebied die zijn ingeschreven in >

vbo / 8 juli 2013 / 07

QUESTIONS & ANSWERS

Vraag


Eventueel risico


10) De werknemers-arbeiders eisen hetzelfde plan inzake niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen als dat voor de bedienden. (VERVOLG)

> arbeider/bediende, maar wel naar andere categorieën (dienst, functie, verantwoordelijkheidsniveau, loonniveau,…)

> gediscrimineerd wordt.

> arbeidsovereenkomsten, eenzijdige verbintenissen, gebruiken, … niet worden onderzocht door het Grondwettelijk Hof. De arbeidsrechtbanken zouden echter wel, wat de verschillen in behandeling betreft die niet voortvloeien uit een wet, de redenering van het Grondwettelijk hof naar analogie kunnen toepassen. Zie in dit verband de commentaar met betrekking tot de andere voordelen dan de SWT’s onder vraag 3.2.

vbo / 8 juli 2013 / 08

ARBEIDERS EN BEDIENDEN - WAT NA 8 JULI 2013?

Recommend Documents