MEMORANDUM. JE VERDIENT HET BESTE! HARMONISERING STATUTEN ARBEIDERS-BEDIENDEN

JE VERDIENT HET BESTE ! www.bbtk.org/hetbeste

HARMONISERING STATUTEN ARBEIDERS-BEDIENDEN

MEMORANDUM Contextanalyse, syndicaal standpunt en pistes voor een harmonisering naar boven toe

INHOUDSTAFEL Een memorandum voor keuzes met kennis van zaken ..................................................... 5 Niet alles is wat het lijkt ..................................................................................................... 5 Reële argumenten rond de opzeggingstermijn ................................................................. 6 Een eenheidsstatuut als einddoel? .................................................................................... 7 Hoe de discriminaties wegwerken? De voorstellen van de BBTK ..................................... 9 De opzeggingstermijn ........................................................................................................ 9 De proeftijd ...................................................................................................................... 10 Tijdelijke werkloosheid .................................................................................................... 10 Vakantiegeld .................................................................................................................... 11 Uitbetaling van het loon .................................................................................................. 11 Gewaarborgd loon en carensdag ..................................................................................... 11 Kaderleden ....................................................................................................................... 11 Ontslag en statuten in europa: België, een geval apart? ................................................ 13 Individueel ontslag ........................................................................................................... 13 Collectief ontslag ............................................................................................................. 13 Flexibiliteit ....................................................................................................................... 13 Statuten arbeiders en bedienden .................................................................................... 14 Voor meer info ................................................................................................................. 14 Enkele mythes ontkracht ............................................................................................... 15 Een Europees Hof zou België hebben veroordeeld voor het bestaan van het onderscheid ............................................................................................................... 15 België is het enige land waar nog een onderscheid bestaat ........................................... 15 België kent het meest restrictieve ontslagrecht uit Europa ............................................ 15 De arbeiders op het niveau van de bedienden brengen is niet realistisch ..................... 15 Het eenheidsstatuut is het logische eindpunt van de gelijkschakeling tussen arbeiders en bedienden ................................................................................................... 16 Bedienden hebben recht op eindeloze opzeggingsvergoedingen .................................. 16 Voor meer info .............................................................................................................. 17 Vergelijkende analyse van ontslagrecht in Europa .......................................................... 17 Deel I : Analyse van het individueel en collectief ontslagrecht .................................... 17 Deel II : Analyse van het verschil in het statuut arbeiders en bedienden..................... 26 Deel III : Algemene conclusie ....................................................................................... 32 Verschil arbeiders- bedienden : juridische actiemogelijkheden ? .................................. 34 Samenvatting............................................................................................................... 34 In België ....................................................................................................................... 35 Europa ......................................................................................................................... 36

EEN MEMORANDUM VOOR KEUZES MET KENNIS VAN ZAKEN Bij het voeren van een debat is het van groot belang om de juiste argumenten te gebruiken. Dat is ook het geval voor het debat rond de toekomst van de verschillende statuten in ons land. Als we het in België hebben over eender welk sociaal of economisch thema wordt daarbij vaak naar het buitenland verwezen. Dat is ook zo bij het debat rond de harmonisering van de statuten. Vergelijken met het buitenland kan zeker nuttig zijn, maar al te vaak wordt er maar partieel naar het buitenland verwezen. België wordt daarbij afgeschilderd als een land waarin archaïsche sociale wetten heersen. Deze wetten zorgen er echter wel voor dat de bedienden in dit land, die de meerderheid van onze actieve beroepsbevolking in de privésector uitmaken, kunnen genieten van een adequate sociale bescherming. De rechten van de arbeiders zijn echter nooit gevolgd. Als er dus iets verouderd is, zijn het de rechten van de arbeiders, die niet meer thuishoren in een moderne West-Europese samenleving. Dat is het onrecht dat voor ons moet worden rechtgezet.

NIET ALLES IS WAT HET LIJKT Zo is het Oostenrijkse ‘Rucksack’-model een populair ballonnetje om op te laten. Wat is er precies gebeurd in Oostenrijk, waar in 2003 heel wat spectaculaire veranderingen zouden hebben plaatsgevonden? Men heeft er het principe van de opzeggingstermijn losgekoppeld van het principe van de opzeggingsvergoeding. Terwijl je werkt, vult je werkgever een spaarrekening, de zogenaamde rugzak. Als je ontslagen wordt, kan je de inhoud daarvan aanspreken, maar dat is niet verplicht. Doe je dat niet, dan krijg je die rugzak op het einde van je loopbaan uitbetaald, als extra pensioen. Het principe van de opzeggingstermijn, die in Oostenrijk ook na 2003 nog steeds verschillend is voor arbeiders en bedienden, blijft echter gelden. Dat Oostenrijks rugzakje doet ons dus sterk denken aan iets dat ook bij ons (al lang) bestaat, namelijk onze… tweede pijler. De discussie draaide in Wenen dus rond het aanvullend pensioen en handelde slechts in tweede instantie over het ontslagrecht. In Nederland lijken de opzeggingsvergoedingen op het eerste gezicht veel korter te zijn dan de onze. Maar er is een andere kant aan het Nederlandse ontslagrecht. Zo moet een werkgever in Nederland een… ontslagvergunning krijgen. Dat kan via administratieve weg of via de rechter. Bijzonder daarbij is dat de rechter niet enkel objectieve criteria mee in overweging kan nemen. Ook persoonlijke en economische criteria spelen mee. De werkgever noch de werknemer weten dus waaraan ze zich mogen verwachten. In Nederland is er ook een hele lijst van situaties waarin ontslag eenvoudigweg verboden is, zoals bij ziekte. Bij onze noorderburen wordt dit bestraft door de gedwongen reïntegratie van de ontslagen werknemer in het bedrijf. Reïntegratie komt voor in een aantal andere Europese landen, maar is bij ons slechts zeer uitzonderlijk van toepassing. Soms wordt de reïntegratie echter afgekocht en kunnen deze vergoedingen ook hoog oplopen. Voor landen als Denemarken lijkt de sociale bescherming en wetgeving dan weer minimaal te zijn (het hier soms bejubelde ‘flexicurity-systeem’), maar wat blijkt bij nader inzicht? Bijna alle regels zijn niet bij wet, maar bij collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegd. De Scandinavische landen leggen zo mogelijk nog sterker dan België de nadruk

MEMORANDUM | 5

op afspraken die rechtstreeks tussen werkgevers en vakbonden worden vastgelegd. Als je dus puur naar de wet kijkt, dan krijg je slechts een heel beperkt zicht op de bescherming van de werknemers in die landen. Er zijn nog een heel aantal andere verschillen met Europese landen: in België bestaat een langere proefperiode, bij collectief ontslag is een sociaal akkoord niet verplicht, soepeler gebruik van contracten van bepaalde duur… De volledige vergelijking vindt u verderop in dit Memorandum. België blijkt plots een land te zijn als heel wat andere : een land met een arbeidswetgeving met soepele en beschermende kantjes. Een belangrijk verschil bij de ontslagregels is dat de werkgevers in België een uitzonderlijk grote vrijheid hebben om te beschikken over het ontslaan van werknemers. Besluiten zij dat iemand moet gaan, dan zal dat ook gebeuren. Zowel bij een individueel als een collectief ontslag is dat gezag redelijk absoluut. Gelukkig is er de vakbondsmacht om dat tegen te gaan.

REËLE ARGUMENTEN ROND DE OPZEGGINGSTERMIJN Ook argumenten van eigen bodem komen in dit Memorandum aan bod. Met de regelmaat van een klok duiken andere verhalen op zonder veel fundering. Zo zou de harmonisering vanuit Europa worden opgelegd. Dat klopt niet: de oorsprong van het verhaal is Belgisch en een gevolg van arresten van het Arbitragehof en deze zijn heel wat genuanceerder dan men wil doen geloven. Ook rond de opzeggingstermijnen waarvan bedienden genieten duiken geregeld cowboyverhalen op over quasi eindeloze opzeggingstermijnen en bijhorende vergoedingen. Het ABVV beschikt als uitbetalinginstelling van werkloosheidsuitkeringen over concrete cijfers in dat verband. Als het gaat over bedienden met een opzeggingsvergoeding van langer dan 2 jaar, gaat het over minder dan één percent… Dit wordt bevestigd in een studie door advocatenbureau Claeys & Engels: in 65% van de gevallen krijgt een ontslagen werknemer voor de rechtbank een ontslagvergoeding die varieert tussen 3 en 12 maanden. Daarbij moet je weten dat geschillen voor de rechtbank meestal niet gaan over mensen met een korte loopbaan… De fabelachtige opzeggingsperiode voor bedienden met een lange staat van dienst is dus enkel van toepassing op een kleine hoeveelheid bedienden. Dat zijn bovendien dan ook vaak werknemers die een groot deel van hun leven hebben geïnvesteerd in één bedrijf. Vaak zijn ze het slachtoffer van herstructureringen en hun kansen op wedertewerkstelling zijn niet optimaal. De opzeggingsperiode waarop ze recht hebben is dus terecht, want het duurt langer eer ze opnieuw aan de slag kunnen gaan. Schuilt daarin de grote besparing die de werkgevers willen realiseren op onze opzeggingsvergoedingen? Bovendien – en dat wordt vaak vergeten – heb je tijdens het lopen van je opzeggingsperiode, of de periode die gedekt wordt door een vergoeding, geen recht op een werkloosheidsuitkering. Vergeet dus die verhalen van een ‘spaarpot’… Een opzeggingsvergoeding is een som geld die je helpt een periode tussen je ontslag en nieuw werk (of een werkloosheidsuitkering) te overbruggen. De gouden parachutes, die krijgen gewone werknemers nooit te zien…

MEMORANDUM | 6

EEN EENHEIDSSTATUUT ALS EINDDOEL? Bij het spreken over een ‘eenheidsstatuut’ dat ‘in het midden’ uitkomt moet men zich bewust zijn van de gevolgen die een dergelijke keuze inhoudt. Het zal onvermijdelijk gepaard gaan met het inperken van de rechten van de grootste groep werknemers in dit land, de bedienden. Het zal ook niet de verbetering voor de arbeiders opleveren waar zij recht op hebben. Het eenheidsstatuut wordt ook voorgesteld alsof het meteen het begin- en eindpunt zal vormen van een harmoniseringsoefening. Dat idee vloeit voort uit de onterechte veronderstelling dat de verschillen tussen arbeiders en bedienden zwart-wit zijn. Dat is de complexe realiteit ontkennen van ons sociaal bestel. Er zijn in België 172 paritaire comités en subcomités, die elk vaak al jarenlang aan sectorale afspraken werken, met eigen sectorfondsen en opleidingssystemen. Die zijn inderdaad gebaseerd op de wettelijke basis die bestaat voor arbeiders en bedienden, maar zorgen los daarvan voor een grote onderlinge diversiteit, zelfs binnen dezelfde economische sector. Een diversiteit die vaak ook oneerlijke verschillen in zich draagt. Een bediende in een kleine kruidenierswinkel werkt tegen heel andere voorwaarden dan zijn collega in een elektronicagroothandel een straat verderop. Die verschillen zullen niet verdwijnen door het herschrijven van een aantal wetten. Het zal hoogstens een begin vormen van jarenlange hervormingen, waarbij op voorhand al duidelijk is dat werkgevers erop uit zijn de arbeidsvoorwaarden van de bedienden erop achteruit te laten gaan. En dit is geen nodeloos uitstelgedrag. De BBTK stelt voor om het paard voor de kar te spannen en niet omgekeerd. Beter is om gefaseerd te werken en probleem per probleem, verschil per verschil weg te werken. Zo krijgen alle betrokken spelers in het veld – en dat zijn er heel wat – de tijd om zich aan te passen. De oplossing – eender dewelke – zal sowieso in stappen en geprogrammeerd moeten verlopen. Dat neemt niet weg dat dit kan gebeuren uitgaande van een globaal kaderakkoord dat alle verschillen behandelt.

MEMORANDUM | 7

HOE DE DISCRIMINATIES WEGWERKEN? DE VOORSTELLEN VAN DE BBTK Het objectief van de onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers moet het wegwerken van de bestaande verschillen tussen de statuten zijn en dus het wegwerken van de discriminaties. Dit betreft evenzeer de in de openbare diensten tewerkgestelde contractuelen. Wij zijn en blijven voorstander van een onderhandeld globaal kaderakkoord dat al deze facetten behandelt. De uitvoering van de onderdelen van dit globaal kaderakkoord dient natuurlijk geprogrammeerd te worden. Wij waarschuwen er de politieke wereld voor dit dossier niet naar zich toe te trekken. In eerste instantie lijkt het ons belangrijk de directe discriminaties weg te werken, zoals o.a. de duur van de opzeggingstermijnen, de proefperiodes en de tijdelijke werkloosheid. In tweede instantie dienen de nuttige en nodige ontwikkelingen te worden onderzocht wat de “collectieve” aspecten betreft (paritaire comités, sociale verkiezingen, syndicale afvaardigingen) en dit op basis van grondig veldonderzoek.

DE OPZEGGINGSTERMIJN Wij willen dat de wegwerking van de verschillen in opzeggingstermijnen van arbeiders en bedienden kadert in een opwaartse harmonisering van de opzeggingstermijnen van arbeiders. Wij stellen voor dat voor de arbeiders een programmatie wordt voorzien van een minimale opzeggingstermijn van drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar dienst. Voor alle werknemers dient boven een bepaalde loondrempel de mogelijkheid te bestaan om een hogere opzeggingstermijn te bedingen, ofwel bij overeenkomst tussen werkgever en werknemer, ofwel door de rechtbank. De opzegging gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de opzegging wordt betekend. In geval van brugpensioen bij herstructurering en pensioen moet een kortere termijn van toepassing zijn. De regelgeving inzake tegenopzegging (bediendestatuut) moet van toepassing zijn voor alle werknemers. Elke werknemer moet het recht hebben om gedurende 1 dag of 2 halve dagen per week afwezig te blijven om een andere baan te zoeken. Tot slot, in geval van lange opzeggingstermijnen moet de werknemer de mogelijkheid hebben om het geheel of een gedeelte ervan om te zetten in een verbrekingsvergoeding.

Hen laten ondernemen? OPGELET, GEVAAR! We willen u ook een andere kijk bieden op de context van de harmonisering van de statuten en geven u daarom het standpunt mee dat de werkgevers in januari 2010 in hun manifest “Laat ons ondernemen” hebben uiteengezet. In dat manifest wordt naast enkele andere punten (o.a. scherpe kritiek op de automatische indexering van de lonen) ook de invoering van een eenheidsstatuut geëist. Blz. 2. “Er moet een oplossing voor het ontslagrecht komen. Voor de werkgevers moet het nieuwe ontslagrecht voor alle werknemers in dit land identiek worden en bestaan uit drie onderdelen: (1) een opzeggingstermijn van een aantal weken per vijf dienstjaren, (2) een netto-ontslagpremie zonder fiscale en parafiscale lasten, (3) een sterk activerend werkloosheidsregime…” Anders gezegd: een neerwaartse harmonisering voor de bedienden, zonder verbeteringen voor de arbeiders, en een stigmatisering van de werknemers zonder job. De BBTK zal zich in de komende onderhandelingen op deze punten meer dan ooit onverzettelijk tonen.

MEMORANDUM | 9

DE PROEFTIJD De werkgevers doen steeds meer beroep op tijdelijke werknemers. Daartegenover herhalen wij dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur de regel moet blijven. De proeftijd laat werkgever en werknemer toe uit te maken of zij het contract al dan niet voortzetten. Wij stellen dat de proeftijd niet korter mag zijn dan 1 week en niet langer dan 6 maanden. Bovendien moet voor de vaststelling van de proeftijd rekening worden gehouden met voorafgaande prestaties bij dezelfde werkgever (contract van bepaalde duur, uitzendcontract, vervangingscontract, ...). De reeds gepresteerde periodes in het kader van dergelijke contracten moeten bij omzetting in een contract van onbepaalde duur in mindering gebracht worden van de te presteren proefperiode. In geval van schorsing van de proeftijd kan die met niet meer dan 7 dagen worden verlengd. Tijdens de proeftijd stellen we een opzeggingstermijn van 7 dagen voorop, en de eerste 7 dagen is een eenzijdige stopzetting van de overeenkomst niet mogelijk.

TIJDELIJKE WERKLOOSHEID Een uitbreiding van het systeem van tijdelijke werkloosheid naar alle werknemers is mogelijk, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer, overmacht of technische stoornis dient gekaderd te worden binnen de huidige reglementering ter zake voor de arbeiders en beperkt tot die bedienden die geconfronteerd worden met gelijkaardige omstandigheden als de betrokken arbeiders. Om misbruiken door de werkgever te vermijden is er voor tijdelijke werkloosheid om economische redenen nood aan strikte procedures en voorwaarden. Verzoeken tot gebruik van tijdelijke werkloosheid om economische redenen moeten daarom worden behandeld op sectoraal vlak, en dus op basis van akkoorden in de paritaire comités. Enkel in geval van sector- en bedrijfsakkoord zou een dergelijk verzoek kunnen worden ingewilligd door de RVA. De paritaire comités moeten ten andere een inventaris maken van de bedrijven die een beroep wensen te doen op tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen. In dit opzicht moeten de paritaire comités de modaliteiten van de erkenningsprocedure (welke objectieve economische indicatoren moeten vervuld zijn om het gebruik van tijdelijke werkloosheid aan te vragen) alsook de sociale omkadering kunnen vastleggen. Ook de duurtijd gedurende dewelke tijdelijke werkloosheid kan gehanteerd worden, binnen de wettelijke grenzen, moet op sectoraal vlak worden omkaderd. Deze erkenningsprocedure moet gelden voor zowel de bedrijven met als die zonder syndicale afvaardiging, opdat de vakorganisaties hun regulerende rol ten volle zouden kunnen spelen. De sociale omkadering op sectoraal vlak moet worden voorzien in alle gevallen waarin tijdelijke werkloosheid gebruikt wordt en moet volgende punten omvatten: 

 

MEMORANDUM | 10

Een nauwkeurige omschrijving van de functies waarop de tijdelijke werkloosheid van toepassing kan zijn, aangezien niet alle werknemerscategorieën op eenzelfde manier de weerslag van een economische terugval ondergaan of onderhevig zijn aan de gevolgen van andere ingeroepen oorzaken voor de tijdelijke werkloosheid Een registratie van de arbeidstijd en de controle op overuren Een clausule voor stabiele tewerkstelling/werkzekerheid

Tijdens de periodes van tijdelijke werkloosheid moet de werknemer 100% van zijn nettoinkomen behouden. We willen dat fondsen voor bestaanszekerheid (bestaande of op te richten waar die nog niet bestaan) een rol spelen om het verschil tussen de vergoedingen voor tijdelijke werkloosheid en het loon te compenseren. Dienaangaande benadrukken we het belang van een structurele financiering van dit stelsel, waarbij de 1 werkgevers ook hun bijdrage moeten leveren. Alle periodes van tijdelijke werkloosheid moeten volgens ons gelijkgesteld worden met arbeid voor de rechten van de werknemer inzake sociale zekerheid en arbeidsovereenkomst: vakantiegeld, eindejaarspremie, ziekte, de pensioen, brugpensioen, 2 pijler, opzeggingstermijn, opzeggingsvergoeding, … Tot slot wensen wij de afschaffing van de discriminerende regeling voor arbeiders inzake gewaarborgd loon bij schorsing van de arbeidsovereenkomst: in geval van ziekte tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid vallen de arbeiders nu terug op de ziekteverzekering.

VAKANTIEGELD We stellen de veralgemening van het arbeidersstelsel voor, met name de betaling van het enkelvoudig en dubbel vakantiegeld door een vakantiefonds. Dit systeem garandeert de uitbetaling van het vakantiegeld, ook in het geval van wanbeheer of faillissement van de werkgever. We onderstrepen ook dat het vakantiegeld berekend moet worden op het volledige jaarloon van de werknemer (dus inclusief premies, overuren, …).

UITBETALING VAN HET LOON We zijn voor de maandelijkse uitbetaling van het loon met een uurloon als berekeningsbasis, met de mogelijkheid om een voorschot te betalen na 15 dagen. Dit systeem veronderstelt de registratie van de reële werktijd.

GEWAARBORGD LOON EN CARENSDAG Inzake het gewaarborgd loon eisen we de invoering van één enkele regelgeving voor alle werknemers. Het gewaarborgd loon is volledig ten laste van de werkgever. Daarnaast eisen wij eveneens de afschaffing van de carensdag.

KADERLEDEN De sociale wetgeving en CAO’s moeten van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst, dus ook op kaderleden. Alleen de categorie van leidinggevenden zoals gedefinieerd in de wetgeving m.b.t. sociale verkiezingen zou hier buiten kunnen vallen.

1

We denken hierbij bijvoorbeeld aan volgende formule: tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid betaalt de werkgever verder het brutoloon. Op die wijze garanderen we de financiering van de sociale zekerheid (via de RSZ-bijdrage) en de financiering van de overheid (via de bedrijfsvoorheffing). De uitbetaling van het brutoloon wordt voor de werkgever gecompenseerd door toekenning van de werkloosheidsuitkering en de eventuele bestaanszekerheid aan de werkgever.

MEMORANDUM | 11

MEMORANDUM | 12

ONTSLAG EN STATUTEN IN EUROPA: BELGIË, EEN GEVAL APART? We hebben de bepalingen van het Belgische individuele en collectieve ontslagrecht evenals het verschil in statuut tussen arbeiders en bedienden vergeleken met de specifiteiten aangaande deze welbepaalde thema’s in een 10-tal Europese landen.

INDIVIDUEEL ONTSLAG We hebben vastgesteld dat de ontslagkosten, zowel bij een contract van bepaalde als van onbepaalde duur, in België wel hoog liggen maar daartegenover staat dat de Belgische ontslagwetgeving op een hele reeks punten helemaal niet zo strikt is als sommigen wel beweren. Zo kennen we in België lange proefperiodes met een bijhorende korte opzegging en hebben contracten van bepaalde duur geen absolute maximumduur. Uiteraard moeten we dit laatste onmiddellijk nuanceren in het kader van de regels van de opeenvolgende contracten van bepaalde duur. Contracten van bepaalde duur kunnen, weliswaar zonder verantwoording, worden verlengd maar in dat geval zijn wel maximale termijnen in acht te nemen (2 of 3 jaar naargelang van het geval). Ook kan een Belgische werknemer de reïntegratie enkel vragen wanneer hij of zij beschermd is (in tegenstelling tot Zweden en Nederland). Bovendien hoeven Belgische werkgevers het ontslag niet te verantwoorden en daar geen specifieke procedures voor te volgen. Wist U dat dit niet courant is ? Voor geen enkel ander land in onze analyse stellen we dezelfde situatie vast.

COLLECTIEF ONTSLAG We kunnen stellen dat we op het vlak van collectief ontslag in de middenmoot zitten. Bovendien kennen we in België geen wettelijke verplichting om een sociaal plan op te stellen of geen verplichte criteria zoals bijv. de wedertewerkstelling voor collectief ontslag. Vanzelfsprekend wordt een sociaal plan in de praktijk wel opgesteld omdat de vakbondsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad daarop aansturen.

FLEXIBILITEIT Het rapport “Doing Business” van de Wereldbank (hoofdstuk “Hiring and Firing Workers”) meldt dat België “flexibel” is als het gaat over de aanwerving van werknemers, zoals ook geldt voor Ierland, Polen en het Verenigd Koninkrijk. Alleen Denemarken en Oostenrijk zijn nóg flexibeler. Volgens datzelfde rapport kunnen werknemers in België ook gemakkelijk ontslagen worden. Daar zitten we in de kopgroep samen met Denemarken en het Verenigd Koninkrijk. Op het vlak van ontslagkosten is België allesbehalve één van de duurste landen.

MEMORANDUM | 13

STATUTEN ARBEIDERS EN BEDIENDEN We merken dat België zeker niet het enige land is waar nog een onderscheid zou bestaan tussen arbeiders en bedienden. We vinden dat onderscheid o.a. nog terug in Oostenrijk, Frankrijk, Spanje en Italië maar ook in Scandinavische landen zoals Zweden, Denemarken en Finland wiens systemen toch vaak als voorbeeldsystemen naar voren worden geschoven. De verschillen zijn zoals in België gebaseerd op de wet (bijvoorbeeld Oostenrijk en Griekenland), zijn het gevolg van collectieve arbeidsovereenkomsten (Frankrijk, Denemarken, Italië, Finland en Zweden) of van de praktijk op het terrein (ook Zweden, Spanje en het Verenigd Koninkrijk). Er zijn nog een hele reeks landen die het onderscheid tussen arbeiders en bedienden maken voor wat betreft de proefperiode (Frankrijk, Italië, Denemarken). Ook voor de opzeggingstermijnen gelden net als in België nogal wat verschillen tussen beide statuten. Dat is het geval voor Denemarken, Oostenrijk, Italië, Finland en Spanje hoewel het daar écht het gevolg is van de realiteit op het terrein. Ook regels over ontslagvergoedingen worden in heel wat landen (Griekenland, Frankrijk, Denemarken) niet op dezelfde manier toegepast op de arbeider dan wel op de bediende. Voor de verschillen buiten het ontslagrecht zijn onze bevindingen partieel van aard. Immers, de meeste studies beperken zich bij vergelijkingen tot een analyse van verschillen tussen arbeiders en bedienden in het ontslagrecht. Elementen zoals verschillen in gewaarborgd loon bij ziekte, tijdelijke werkloosheid, jaarlijkse vakantie, … worden vaak niet in deze analyses meegenomen. De informatie waarover we beschikken is dan ook te onvolledig om sluitende conclusies te trekken. Geven we wel mee dat alvast op het vlak van de uitbetaling van het loon en op het vlak van het gewaarborgd loon bij ziekte ook in de ons omringende landen wat verschillen blijven bestaan. We willen er ten slotte de nadruk op leggen dat ook het beeld van de lengte van de Belgische opzeggingstermijnen genuanceerder is dan we vaak horen beweren. Vooreerst ligt het wettelijk minimum van die termijnen (drie maanden per begonnen vijf jaar dienst) wel hoger dan in landen rondom ons maar niet zoveel hoger. Uit een listing getrokken door ABVV in de werkloosheidsdatabank eind 2008 blijkt trouwens dat de overgrote meerderheid (43,5%) van de bedienden een opzegging krijgt van 3 maanden. Om tot een volledig beeld te komen, zijn dus parallellen nodig met niet alleen de werkloosheidsreglementering (de hoogte van de uitkeringen, hun duur en het feit of ze gecumuleerd kunnen worden met ontslagvergoedingen bijv.) maar ook het fiscale en parafiscale luik van de vergoedingen en de directe of indirecte gevolgen voor de publieke financiën (cf. Oostenrijks systeem met rugzakje).

VOOR MEER INFO In het laatste hoofdstuk van dit Memorandum vindt u onze volledige vergelijkende analyse alsook gedetailleerde informatie over het individueel en collectief ontslagrecht en de bestaande praktijken in de andere Europese landen. We hebben het ook diepgaand over de verschillen tussen arbeiders en bedienden. In dat verband stellen we u ook twee specifieke gevallen in Oostenrijk en in Luxemburg voor.

MEMORANDUM | 14

ENKELE MYTHES ONTKRACHT EEN EUROPEES HOF ZOU BELGIË HEBBEN VEROORDEELD VOOR HET BESTAAN VAN HET ONDERSCHEID Er is geen enkele Europese rechtspraak waarin België wordt veroordeeld. Meer nog, er is zelfs geen wettelijke grond op basis waarvan een veroordeling zou kunnen worden uitgesproken. Het was de hoogste Belgische rechtsinstantie, het Grondwettelijk Hof, dat in 1993 en 2001 stelde dat het onderscheid op dat moment door de feiten achterhaald was. In tegenstelling tot wat bijvoorbeeld in Duitsland gebeurde, legde het Hof echter niet vast tegen wanneer het onderscheid moest worden weggewerkt. Het erkende dat dit stapsgewijs zou moeten gebeuren. Volgens de rechters was dit in België ook perfect mogelijk, via onderhandelingen in de paritaire comités.

BELGIË IS HET ENIGE LAND WAAR NOG EEN ONDERSCHEID BESTAAT Klopt niet. Je vindt dit onderscheid ook elders terug, op verschillende manieren. In Oostenrijk en Griekenland staat het nog steeds in de wet ingeschreven. In landen als Frankrijk, Denemarken, Italië, Finland en Zweden bestaat het onderscheid op basis van collectieve arbeidsovereenkomsten. In Engeland en Spanje, waar er op het eerste gezicht geen onderscheid bestaat, is er op het terrein toch nog sprake van een duidelijk verschil.

BELGIË KENT HET MEEST RESTRICTIEVE ONTSLAGRECHT UIT EUROPA Elk land heeft een eigen manier om met ontslag om te gaan. Het Belgische ontslagrecht biedt (voor bedienden althans) misschien wel een behoorlijke opzeggingstermijn, maar laat de werkgever relatief absolute vrijheid naar ontslagregelingen toe. Werkgevers zeggen zelf, als ze buitenlandse werkgevers ontmoeten, dat het Belgische ontslagrecht de verdienste heeft ‘transparant en duidelijk’ te zijn. In Nederland moet je bijvoorbeeld als werkgever een ontslagvergunning vragen. Krijg je die niet, dan loopt een ontslag altijd via de rechtbank. Het ontslagstelsel bestaat dus uit meer dan enkel de opzeggingsperiode!

DE ARBEIDERS OP HET NIVEAU VAN DE BEDIENDEN BRENGEN IS NIET REALISTISCH In zowel Duitsland als Luxemburg heeft men het onderscheid op die manier weggekregen. Wat wel niet realistisch is, is dit onderscheid in één keer weg te krijgen. Daarom stelt de BBTK ook voor om eerst een globaal akkoord te sluiten, en dit in verschillende fases uit te voeren. Verwachten dat er een ‘big bang’ zal gebeuren is de beste manier om een realistische oplossing, gedragen door alle sociale partners, in de weg te staan.

MEMORANDUM | 15

HET EENHEIDSSTATUUT IS HET LOGISCHE EINDPUNT VAN DE GELIJKSCHAKELING TUSSEN ARBEIDERS EN BEDIENDEN Helemaal niet. Op voorhand aanvaarden dat een eenheidsstatuut het eindpunt is, betekent dat je akkoord gaat met een oplossing die ‘ergens in het midden’ ligt. Wat de BBTK wil is gelijke rechten voor arbeiders en bedienden, op het hoogste niveau. Dat betekent dus de arbeiders naar boven trekken. Dat zal in stappen gebeuren. Zo kan je, met respect voor de eigenheid van elk statuut, de arbeiders naar de bedienden laten toegroeien. Meer voor de arbeiders betekent niet minder voor de bedienden.

BEDIENDEN HEBBEN RECHT OP EINDELOZE OPZEGGINGSVERGOEDINGEN Volgens cijfers van het ABVV, dat werkloosheidsuitkeringen uitbetaalt, krijgen meer dan acht op de tien bedienden een opzeggingstermijn van 3 maanden of minder. Gouden parachutes, die houden de CEO’s enkel voor zichzelf. Wat bovendien vaak vergeten wordt, is dat het bedrag dat je krijgt bij ontslag, een periode dekt waarin je geen recht hebt op een werkloosheidsuitkering. Zelfs al krijg je een iets langere opzegging, dan betekent dat enkel dat je iets langer de tijd hebt om werk te vinden voor je op een lage werkloosheidsuitkering moet terugvallen.

MEMORANDUM | 16

VOOR MEER INFO VERGELIJKENDE ANALYSE VAN ONTSLAGRECHT IN EUROPA 2 DEEL I : ANALYSE VAN HET INDIVIDUEEL EN COLLECTIEF ONTSLAGRECHT INDIVIDUEEL ONTSLAGRECHT PROEFPERIODE In België maken we op het vlak van de proefperiode een onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Een arbeider moet minstens één week in dienst blijven vooraleer de arbeidsovereenkomst kan worden stopgezet. Hij of zij heeft een proeftermijn van maximum 14 dagen. De proefperiode voor bedienden moet minimaal een maand bedragen en kan maximaal een jaar duren (bij en hoog loon). Die lange termijn vindt men niet terug in de andere landen. In Oostenrijk en Nederland bedraagt de proefperiode respectievelijk maximaal een maand en één tot twee maanden. In Denemarken en Zweden kan een proefperiode respectievelijk maximaal drie maanden en maximaal een half jaar duren. Dat laatste geldt ook voor Duitsland. In Italië is dat 3 maanden voor de managers en 6 maanden voor de andere werknemers. In de praktijk wordt de maximumduur bepaald in collectieve arbeidsovereenkomsten in functie van het niveau van de werknemer. En in Frankrijk ten slotte voorzien collectieve arbeidsovereenkomsten verschillende termijnen die variëren volgens het statuut van de werknemer: arbeiders hebben er een proefperiode van 1 à 2 weken, de bedienden 1 à 2 maanden en kaders moeten een poefperiode van 3 tot 6 maanden doorlopen. Naast de lange maximumtermijn voor proefperiodes is de ontslagbescherming in België ook zeer beperkt, namelijk zeven dagen. Ter vergelijking: in Denemarken, Zweden en Duitsland geldt een opzegging van twee weken. In Nederland en Oostenrijk kan een bediende in zijn proeftijd onmiddellijk ontslagen worden. Dit wordt ingegeven door het feit dat de proefperiode maar één tot twee maanden kan duren. Ook in Frankrijk, Italië en Spanje kan de werkgever de proefperiode onmiddellijk stopzetten. Maar ook hier moet het verband bekeken worden met de duurtijd van de proefperiode die in functie van het niveau wordt bepaald en maximum 6 maanden kan zijn.

2

Voor de opmaak van deze vergelijking hebben we o.a. een beroep gedaan op de publicaties Employment Terms and Conditions, 2007, Watson Wyatt; Individual dismissals across Europe,2008, Ius laboris ; Collective redundancies, 2009, Ius laboris aangevuld met informatie van het netwerk van NETLEX-juristen van het EVV.

MEMORANDUM | 17

Daarnaast is het in geen van de landen mogelijk de proefperiode te verlengen. Het Verenigd Koninkrijk springt er op alle vlak uit. Alles wat betrekking heeft op de proefperiode is niet wettelijk bepaald en kan vrij contractueel worden overeengekomen.

OVEREENKOMST VAN BEPAALDE DUUR VERANTWOORDING In alle onderzochte landen zijn arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur toegestaan. De werkgever moet in België geen verantwoording geven waarom dergelijk contract wordt afgesloten (dat is zo voor de eerste arbeidsovereenkomst). Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld Frankrijk, Duitsland, Italië of Spanje waar dit wel zo is.

DUUR VAN HET CONTRACT Ons land kent, net als Denemarken, geen wettelijke maximumduur voor een overeenkomst van bepaalde duur. Het ontbreken van een wettelijke termijn moeten we voor België wel meteen nuanceren in het kader van de regels van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur. Zo kunnen er in België, zonder verantwoording van de werkgever, maximaal 4 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur afgesloten worden. De duur van elke overeenkomst afzonderlijk mag echter niet minder dan 3 maanden zijn en de totale duur van de opeenvolgende overeenkomsten mag niet langer zijn dan 2 jaar. Daarenboven kunnen, na toestemming van de inspectie toezicht op sociale wetten, ook opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur gesloten worden waarvan de duur telkens minimum 6 maanden moet bedragen. In dit laatste geval mag de totale duur van deze opeenvolgende contracten niet langer zijn dan drie jaar. In de andere landen van onze vergelijkingsgroep staat er wel een grens op de maximumduur in de wet: Nederland en Italië: 3 jaar, Oostenrijk 5 jaar en Zweden en Duitsland: 2 jaar. In Spanje wordt de termijn bij CAO bepaald.

HERNIEUWING VAN HET CONTRACT Wat betreft de hernieuwing van een contract, is de Belgische wetgeving net als de Deense niet zo strikt. Mits verantwoording kan een contract van bepaalde duur hernieuwd worden. Dit kan in België zelfs zonder verantwoording, maar dan geldt wel, zoals hierboven al aangegeven, een maximale duur van 2 jaar (maximaal vier arbeidsovereenkomsten van minimaal drie maanden) of van 3 jaar mits toestemming van de overheid (arbeidsovereenkomsten van minimaal 6 maanden). In Nederland, Oostenrijk, Zweden is de hernieuwing van een contract van bepaalde duur minder flexibel. In Frankrijk en Italië is ze maar maximaal 1 keer mogelijk. In het Verenigd Koninkrijk ten slotte kan men tot 4 maal toe het contract van bepaalde duur hernieuwen.

MEMORANDUM | 18

INTERVALLEN In België zijn de intervallen tussen contracten van bepaalde duur van belang. De werkgever kan immers argumenteren dat het om een echte onderbreking gaat en dat er dus geen sprake is van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur. In de andere landen wordt minder rekening gehouden met die intervallen. In Nederland geldt uitdrukkelijk dat een interval van minder dan 3 maanden geen weerslag heeft, het blijft er gaan om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur. Enkel een langere onderbreking doorbreekt de keten van opeenvolgende contracten van bepaalde duur. In het kader van de crisis werd in Nederland trouwens in de Kamer ingestemd met een wetsvoorstel dat de keten verlengd voor jongeren tot 27 jaar. Pas bij het vijfde contract of na 4 jaar krijgen zij een contract voor onbepaalde tijd.

BEEÏNDIGING In België moet de werkgever ten slotte in geval van voortijdige beëindiging van een contract van bepaalde duur de resterende termijn uitbetalen. De limiet ligt op het dubbele van de kosten in het geval dat een contract van onbepaalde duur zou afgesloten zijn. In Frankrijk moet een vooropzeg worden gerespecteerd die afhankelijk is van de duur van het contract. Het minimum is 1 dag en het maximum 2 weken. In Spanje moet de werkgever voor contracten van meer dan een jaar de werknemer 15 dagen op voorhand verwittigen wanneer hij er een einde aan wil stellen. In Denemarken geldt op het punt van de voortijdige beëndiging van een contract van bepaalde duur nauwelijks een verschil met een contract van onbepaalde duur: de gewone ontslagregels zijn daar van toepassing. In Nederland, Oostenrijk en Zweden voorziet de werkgever in een soort van ‘tussentijdse opzegging’ als clausule in de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur.

INDIVIDUEEL ONTSLAG VERANTWOORDING In België zijn werkgevers geen verantwoording verschuldigd bij ontslag. In alle andere landen die we meenamen in onze analyse is dat wel het geval. Merken we op dat in België wel de notie van “willekeurig ontslag” bestaat voor de arbeiders. Het willekeuring ontslag is het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden, inzake de werking van de onderneming. Bij betwisting behoort het aan de werkgever het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen. Indien de arbeidsrechtbank het willekeurig ontslag zal vaststellen, dan moet de werkgever de arbeider een vergoeding betalen gelijk aan 6 maand loon. De jurisprudentie rond deze notie is echter ongunstig.

MEMORANDUM | 19

Noteer nog dat rond de motiveringsplicht een aantal Europese en internationale verplichtingen zijn. Zo voorziet het Handvest van de grondrechten van de EU (van kracht sinds 1/12/2009) een verplichte ontslagmotivering (de werknemer heeft het recht om de reden van zijn ontslag te kennen, om te zien of het al dan niet redelijk is). Daarnaast bestaat ook een IAO-Conventie die stipuleert dat er een gegrond motief moet zijn voor het ontslag en dat de werknemer de kans moet krijgen zich te verdedigen tegen de aantijgingen die tegen hem zijn geformuleerd. Deze Conventie werd niet bekrachtigd door België. Houden we wel in gedachten dat de motivatieplicht, daar waar die bestaat in andere landen, niet noodzakelijkerwijze leidt tot minder ontslagen. Er wordt, indien de motivatie niet erkend wordt door rechtbank of de administratieve overheid, toch ook meestal een financiële regeling getroffen.

TOESTEMMING Ook wat betreft de toelating of toestemming om tot een ontslag te kunnen overgaan, zit België op één lijn met Oostenrijk : werkgevers moeten geen toestemming krijgen om tot ontslag over te gaan, tenzij het gaat om beschermde werknemers die een mandaat hebben in de ondernemingsraad of de CPBW’s. In al de andere landen van onze vergelijkingsgroep is geen toestemming nodig, ook niet voor de beschermde werknemers. Uitzondering op het vlak van de toestemming is Nederland. Daar zijn ze erg strikt. Zo eist de Nederlandse wet altijd toestemming bij een eenzijdig ontslag door de werkgever (bij de administratie CWI). Het verkrijgen van deze toelating is een procedure die zes tot acht weken in beslag kan nemen. Tijdens die periode moet de werknemer verder tewerkgesteld worden.

PROCEDURE Voor bijna alle landen die we hebben vergeleken bestaat er wel één of andere procedure die moet gevolgd worden wanneer de werkgever overgaat tot een individueel ontslag. Voor het ene land is dat al wat gedetailleerder dan voor het andere. In sommige gevallen gaat het om een voorafgaande consultatie van de ondernemingingsraad (voor Oostenrijk en Duitsland) voor andere landen dan weer om de voorafgaandelijke verwittiging van de werknemer van de intentie van het ontslag (Zweden) of een voorafgaandelijk onderhoud met het recht op bijstand van een afgevaardigde (Italië en Frankrijk). In Oostenrijk kan de ondernemingsraad zelfs naar de rechtbank toestappen in plaats van de werknemer. Denemarken voorziet geen wettelijke verplichtingen. Echter, collectieve arbeidsovereenkomsten voorzien vaak procedures of verplichtingen inzake consultatie en notificatie. Ook België voorziet geen wettelijke verplichtingen (buiten de omstandigheid waarin de opzeggingstermijn wordt gepresteerd). In de praktijk worden er echter op het niveau van de collectieve arbeidsoevereenkomsten wel in allerlei werkzekerheidsformules voorzien

MEMORANDUM | 20

(bijstand in geval van ontslag, het respecteren van bepaalde regels bij meervoudig ontslag, …)

REÏNTEGRATIE EN ANDERE SANCTIES In België is reïntegratie, net als in Denemarken en Oostenrijk mogelijk, maar enkel wanneer het gaat om een werknemer die bescherming geniet omwille van zijn/haar mandaat in de ondernemingsraad of het CPBW. We moeten er natuurlijk meteen bij zeggen dat deze mogelijkheid in de praktijk niet wordt toegepast. In Zweden bijvoorbeeld wordt dan weer wel vaak gebruik gemaakt van de mogelijkheid tot reïntergratie. De nietigheid van het ontslag is niet mogelijk in België. Dit in tegenstelling tot een hele reeks van andere landen in de vergelijkingsgroep (Nederland, Oostenrijk, Zweden, Duitsland en Italië).

CONTRACTUELE AFSPRAKEN OVER OPZEGGINGSTERMIJNEN In alle onderzochte landen kan de werkgever een overeenkomst over de opzeggingstermijn in het contract opnemen. In Denemarken, Nederland en Zweden moet een overeenkomst over de opzeggingstermijn niet noodzakelijkerwijs vóór de indiensttreding geregeld worden, het mag ook tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. In ons land geldt een beperkende drempel. Alleen voor bedienden die op jaarbasis meer dan €60.645 bruto verdienen, kan dergelijke clausule opgenomen worden. Voor bedienden die meer dan €30.327 verdienen kunnen ook afspraken worden gemaakt maar ten vroegste op het ogenblik van de opzegging. Ook in Denemarken en Oostenrijk is deze mogelijkheid om afspraken te maken er voor de bedienden. Noteer in dit verband nog dat in België, net als in Oostenrijk trouwens, de clausule over een opzeggingstermijn voor de bedienden moet bepaald zijn vóór de effectieve indiensttreding. Dat betekent dat die bepaling moet afgesloten zijn vóór de effectieve indiensttreding. In België gaat het om de bediende die meer dan 60.645 EUR verdient. In Denemarken, Nederland en Zweden bijv. moet een overeenkomst over de opzeggingstermijn niet noodzakelijkerwijs vóór de indiensttreding geregeld worden, het mag ook tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Deze bijbehorende formaliteit moet voor België echter meteen afgezwakt worden. Immers, de praktijk en de rechtspraak tonen aan dat het mogelijk is om zo’n clausule af te sluiten wanneer de werknemer promotie maakt en een nieuwe functie met een passende loonsverhoging opneemt. Er is dan eigenlijk sprake van een ‘nieuwe indiensttreding’ in die nieuwe functie. Nederland is ten slotte nog net iets strenger dan andere landen. De werkgever en de werknemer kunnen afspraken maken rond opzeggingstermijnen en -vergoedingen, maar wanneer de zaak voor de rechtbank komt, is de kantonrechter niet gebonden door deze clausules.

MEMORANDUM | 21

DUUR EN KOSTEN OPZEGGINGSTERMIJNEN TER HERINNERING- DE BELGISCHE OPZEGGINGSTERMIJNEN In België is de duur van de opzeggingstermijn voor een bediende afhankelijk van zijn anciënniteit, zijn leeftijd en de hoogte van zijn loon. Er geldt een minimale opzeggingstermijn van drie maanden per begonnen periode van vijf jaar dienst. Bedienden met een brutojaarloon hoger dan 30.327 EUR (bedrag wordt elk jaar geïndexeerd) maken bij ontslag minstens aanspraak op een opzeggingstermijn van drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar dienst. Die minimumtermijn kan evenwel nog worden verlengd hetzij bij overeenkomst tussen werkgever en werknemer gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, hetzij door de rechtbank. Een bediende wiens jaarloon meer bedraagt dan 60.654 EUR (bedrag wordt elk jaar geïndexeerd), zal met zijn werkgever de opzeggingstermijn contractueel kunnen vastleggen die deze laatste in geval van ontslag zal moeten respecteren, met een minimum van drie maanden per begonnen schijf van vijf dienstjaren. Voor de bedienden die meer dan 30.327 EUR bruto per jaar verdienen en die geen overeenkomst hebben gesloten over de opzeggingstermijn, wordt vaak de formule Claeys toegepast (een formule die als richtlijn wordt gebruikt bij de berekening van de opzeggingstermijn en die rekening houdt met anciënniteit, jaarloon en leeftijd van de bediende). Deze formule komt ongeveer overeen met een opzegging van 1 maand per jaar anciënniteit. Ze komt echter meer en meer onder druk te staan de laatste jaren. Op het totale bedrag van de opzeggingsvergoeding worden sociale zekerheidsbedragen betaald door de werkgever: 32,35 %. De bediende betaalt 13,07% aan RSZ-bijdragen. De fiscale afhouding op de opzeggingsberekening wordt berekend rekening houdend met het bruto bedrag van de opzeggingsvergoeding. Bedraagt dat niet meer dan 850 EUR, wordt de bedrijfsvoorheffing berekend als op een gewoon loon. Bedraagt de vergoeding meer dan die 850 EUR, dan wordt de bedrijfsvoorheffing berekend volgens de schaal toepasselijk voor loonachterstallen. De bediende wordt belast tegen het normaal tarief in de personenbelasting. Voor arbeiders lopen de opzeggingstermijnen van 28 dagen tot 112 dagen en worden 38,35% sociale zekerheidsbedragen betaald door de werkgever en 13,07% door de arbeider. Qua bedrijfsvoorheffing zijn dezelfde regels als voor de bedienden van toepassing en ook de arbeider zal tegen het gewone tarief worden belast in de personenbelasting.

MEMORANDUM | 22

VERGELIJKING VAN BELGIË MET ANDERE LANDEN Denemarken voorziet, net als Zweden, in een opzeggingsperiode tussen één en zes maanden, naargelang van de anciënniteit van de werknemer. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen wel afwijken. Voor Denemarken is het in de praktijk zo dat in de collectieve arbeidsovereenkomsten de termijnen voor de typische arbeiderssectoren wel vaak korter zijn. Nederland voorziet tussen één en vier maanden, maar voorafgaand moet wel de kantonrechter toestemming worden gevraagd. In Oostenrijk zijn verschillende opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden van toepassing. Voor bedienden variërt deze tussen zes weken en vijf maanden voor bedienden. Voor arbeiders ligt deze tussen één en vier weken Frankrijk voorziet al naargelang het aantal dienstjaren één of twee maanden opzegging. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere termijnen voorzien. De duur van de opzegging in Duitsland gaat van 14 dagen tot 7 maanden, het Verenigd Koninkrijk voorziet één week tot 12 weken en in Italië wordt de lengte bepaald door nationale collectieve arbeidsovereenkomsten in functie van niet alleen anciënniteit en niveau maar ook in functie van de categorie waartoe men als werknemer behoort. Globaal vergeleken zijn onze Belgische minimale wettelijke opzeggingstermijnen voor bedienden, 3 maanden per schijf van 5 jaar anciënniteit, en de bijhorende vergoedingen eigenlijk niet veel strenger of hoger dan in het buitenland. Uit een listing getrokken door ABVV in de werkloosheidsdatabank eind 2008 blijkt trouwens dat de overgrote meerderheid (43,5%) van de bedienden een opzegging krijgen van 3 maanden. Bijna 30% krijgt een erg korte opzegging van minder dan 7 dagen en voor een klein percentage (6,5%) is de termijn zes maanden. Maar in dat laatste geval gaat het vaak om bedienden van 45+ wiens anciënniteit ook hoger is en dan vindt men in andere landen ook termijnen van 6 maanden terug (bijv. Denemarken en Duitsland). Het verschil ligt hem vooral in de formule Claeys (die echter op zich ook al minder en minder wordt toegepast), de sociale zekerheidsbijdragen en het fiscaal regime. In Frankrijk bijv. heeft de ontslagvergoeding een gunstig statuut: er moeten geen RSZ-bijdragen of belastingen worden betaald indien de vergoeding lager ligt dan twee maal het jaarloon. Uit onze vergelijking blijkt ten slotte dat de Belgische opzeggingstermijnen voor arbeiders zeer dicht bij de Britse liggen en globaal genomen dan weer erg erg laag liggen .

PRESTEREN OF NIET? In ons land kan de werkgever er voor kiezen om de werknemer tijdens zijn opzeggingstermijn niet te laten presteren. Om te weten of dat in ons land ook effectief in het meerendeel van de gevallen zo is, ontbreekt het ons aan concrete cijfers. In Spanje en het Verenigd Koninkrijk wordt vaak niet gepresteerd. In andere landen wordt in de praktijk dan weer zelden uitbetaald (Duitsland) of moet expliciet de toestemming van de werknemer worden gevraagd (Italië).

MEMORANDUM | 23

COLLECTIEF ONTSLAG DE DREMPELS De drempels voor collectieve ontslagen zijn in alle vergelijkingslanden gebaseerd op de Europese richtlijn in dat verband. In België en Denemarken gelden dezelfde drempels: er is sprake van een collectief ontslag wanneer:   

10 of meer werknemers worden ontslagen bij een bedrijf met 20 tot 99 medewerkers. 10 of meer procent van de werknemers wordt ontslagen bij een bedrijf met 100 tot 299 werknemers. 30 of meer werknemers worden ontslagen op een personeelsbestand van meer dan 299 werknemers.

In Nederland en het Verenigd Koninkrijk is elk ontslag van ten minste 20 werknemers een collectief ontslag. In Frankrijk is dat 10 werknemers en in Italië vanaf 5 werknemers in een bedrijf van 15 werknemers. Oostenrijk en Spanje hebben licht verschillende drempels. Oostenrijk: 10 of meer werknemers bij een bedrijf met 20 tot 99 medewerkers, 5 of meer procent bij een bedrijf met 100 tot 600 werknemers en 30 of meer werknemers bij een organisatie met meer dan 600 werknemers. Spanje: 10 of meer werknemers bij een bedrijf tot 99 medewerkers, 5 of meer procent bij een bedrijf met 100 tot 300 werknemers en 30 of meer werknemers bij een organisatie met meer dan 300 werknemers. Alleen in Zweden geldt dat elk ontslag dat niet te maken heeft met de prestaties van de werknemer, als een ‘rendundancy’ kan gelden. Opvallend is de specifieke Oostenrijkse regeling voor oudere werknemers. Wanneer een werkgever 5 werknemers ouder dan 50 jaar ontslaat, is er sowieso sprake van een collectief ontslag, wat ook de grootte van het bedrijf is.

PERIODE HALEN DREMPEL EN EFFECTIEVE DUUR PROCEDURE De periodes voor het halen van de drempel lopen uiteen in de verschillende landen. Van 30 dagen in Denemarken, Oostenrijk, Frankrijk en Duitsland, over 60 dagen in ons land, tot 90 dagen in Nederland, Spanje en het Verenigd Koninkrijk. In Italië kan dat zelfs oplopen tot 120 dagen. Qua effectieve duur van de procedures moet men in België gemiddeld rekenen op een periode van 3 maanden, net als in Frankrijk en Nederland. In Italië duurt de procedure gemiddeld 75 dagen. In Oostenrijk en Denemarken is men sneller (1-2 maanden), Spanje ligt op 45 dagen en in Zweden is men dan weer trager (2-6 maanden). De procedure in het Verenigd Koninkrijk duurt 30 dagen of 90 dagen naargelang het aantal ontslagen.

MEMORANDUM | 24

SOCIAAL PLAN In ons land bestaat geen wettelijk verplichting om een sociaal plan op te stellen bij een collectief ontslag. In Spanje bestaat die verplichting wel. Ook in Duitsland naargelang de grootte van de onderneming en in Frankrijk afhankelijk van het aantal ontslagen en de grootte van de onderneming. Opgelet. We spreken hier van de wettelijke en dus juridische verplichting om een sociaal plan op te stellen. Vanzelfsprekend wordt in België in de praktijk een sociaal plan wel opgesteld, omdat de vakbondsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad daarop aanstuurt. Maar eigenlijk is de werkgever hiertoe niet verplicht door de wet.

CRITERIA VOOR COLLECTIEF ONTSLAG Net als op het vlak van het sociaal plan, stelt de Belgische wetgever zich ook in de criteria voor collectief ontslag soepel op. In de andere landen gelden wel verplichte criteria (zoals wedertewerkstelling, leeftijd, familiale omstandigheden, …) die de werkgever in acht moet nemen en die dus strikter zijn. Merken we wel op dat in België de werknemersvertegenwoordigers in het kader van collectief ontslag moeten worden geraadpleegd en dat die raadpleging moet betrekking hebben op de mogelijkheden om het ontslag te voorkomen of te verminderen, alsook op de mogelijkheid om de gevolgen ervan te verzachten, door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot de herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers. Maar ook in landen waar die criteria bestaan zijn deze toch nog afkoopbaar. Als de werkgever genoeg financiële middelen ter beschikking stelt, zouden de criteria die de wetgever in deze landen voorschrijft, in de praktijk geen rol van betekenis spelen.

MEMORANDUM | 25

DEEL II : ANALYSE VAN HET VERSCHIL IN HET S TA TUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN We merken op dat de meeste studies zich bij vergelijkingen beperkingen tot een analyse van verschillen tussen arbeiders en bedienden in het ontslagrecht. Elementen zoals verschillen in gewaarborgd loon bij ziekte, tijdelijke werkloosheid, jaarlijkse vakantie, … worden vaak niet in deze analyses meegenomen. De informatie die we opsommen voor deze elementen zal dan ook onvolledig zijn en conclusies die we trekken zijn dus niet sluitend. Zeggen we nog even dat we ons landenaantal in de analyse uitbreiden met Griekenland en Finland omdat we net in deze landen nog een duidelijk onderscheid tussen arbeiders en bedienden terugvinden.

TWEE RECENTE WIJZIGINGEN SPAARSYSTEEM EN RUGZAKJE IN OOSTENRIJK Vanaf 2003 (eigenlijk pas in werking getreden vanaf 2006 door een reeks van overgangsperiodes) worden in Oostenrijk de opzeggingstermijn en de opzeggingsvergoeding van elkaar losgekoppeld. De opzeggingsvergoeding werd omgevormd tot een rugzakje (Rucksack) of spaarrekening en ingekaderd in de tweede pensioenpijler (aanvullend pensioen). Het oude stelsel van Oostenrijk, dat nog steeds van toepassing is op arbeidsovereenkomsten afgesloten vóór 2003, vertoont veel gelijkenissen met de Belgische tradities. Net als in België, moet een Oostenrijkse werkgever die eenzijdig tot ontslag wil overgaan, geen voorafgaande (administratieve) toestemming bekomen. Overigens, ook net als in België, bestaat in Oostenrijk het onderscheid tussen arbeiders en bedienden en is de duur van de opzeggingstermijn verschillend al naargelang het statuut. Dat onderscheid blijft in het nieuwe systeem bestaan. Immers, in het nieuwe systeem van de spaarrekening is het enkel de vergoeding die verdwijnt. Opzeggingstermijnen die verschillend zijn al naargelang het statuut, blijven dus voortbestaan, ook in de nieuwe overeenkomsten.

MEMORANDUM | 26

Vroeger systeem 2003

opzeggingstermijnen verschillend naargelang arbeider/bedienden bediende <2 jdienst /6 weken 2jdienst/2 maanden 5jdienst/3 maanden 15jdienst/4 maanden 25jdienst/5 maanden arbeider: Tussen 1 en 4 weken Specifieke regels worden bep. door CAO Ontslagvergoeding berekend op basis van anciënniteit Ontslagvergoedin: 3jdienst/2 maanden 5jdienst/3 maanden 10jdienst/4 maanden 15jdienst/6 maanden 20jdienst/9 maanden 25jdienst/12 maanden

Na 2003 (inwerkingtreding in 2006) Overeenkomsten Overeenkomsten afgesloten vóór 2003 afgesloten na 2003 opzeggingstermijnen opzeggingstermijnen blijven zoals vroeger van blijven zoals vroeger van toepassing (zie termijnen toepassing (zie termijnen hiernaast) hiernaast) verschil arbeider/bediende blijft dus bestaan in het kader van de opzeggingstermijnen

Ontslagvergoeding blijft zoals vroeger van toepassing

Ontslagvergoeding wordt omgevormd in spaarrekening of rugzakje

MODALITEITEN VAN HET RUGZAKSYSTEEM OP EEN RIJ 



 

de werkgever moet voor elke werknemer die twee maand in dienst is een bijdrage betalen van 1,5377% op het brutoloon van de werknemer: een werknemer zou zo na 37,5 jaar arbeidsmarktanciënniteit het equivalent van 1 jaarloon opsparen. Globaal gezien zou de nieuwe regeling niet meer kosten dan de vroegere zeker niet voor de werkgevers. Vandaar ook het percentage van 1,5377% dat zo berekend is om op een budgettaire nuloperatie uit te komen. de bijdrage wordt gestort in een specifiek pensioenfonds (privaat in Oostenrijk). bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst ontstaat er een recht op vergoeding (het gaat om een recht, geen verplichting om het bedrag op te vragen):

VOORWAARDEN 





anciënniteit van 3 jaar (wanneer geen 3 jaar anciënniteit: het recht blijft bestaan en mee overgedragen naar volgende werkgever)  igv ontslag door werkgever, ontslag om redenen eigen aan werkgever, einde door wederzijdse toestemming, einde van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en naar aanleiding van pensionering.  Noteer dat wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, hij het bedrag niet kan opvragen (dat kan pas bij de volgende werkgever) maar het recht op vergoeding wel behoudt! Dit is een breuk met het verleden: in een klassiek ontslagvergoedingsstelsel gaan bij ontslag op initiatief van de werknemer immers alle aanspraken verloren. Laat de werknemer het bedrag staan tot aan de pensionering kan hij of zij het bedrag ineens laten uitbetalen of als een rente (wat aangemoedigd wordt met behulp van bijkomende fiscale stimuli). Bij werkloosheid wordt het storten van de bijdragen geschorst.

MEMORANDUM | 27

GEVOLGEN VAN HET NIEUWE SYSTEEM We lijsten even een aantal gevolgen van het nieuwe systeem op: 

         

de

Toename transparantie (start in de 2 maand van tewerkstelling, steunt op één vast percentage, kent duidelijke spelregels, is niet afhankelijk van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd). Verlagen van de ontslagdrempel (geen ontslagvergoedingen meer + ontslagvergoeding is toch al opgespaard) Stimuleren van de mobiliteit (men verliest geen recht op zijn opzeggingsvergoeding wanneer men kiest voor een nieuwe job) Kloof tussen contracten van onbepaalde duur en bepaalde duur worden kleiner (het spaarsysteem is op beide contractvormen van toepassing) Relatie tussen arbeidsrecht/ontslagrecht en uitbouw van de tweede pijler Werkgever moet bijdragen voor werknemers die zelf hebben opgezegd of die hij zelf niet ontslaat Risico dat de werkgeversbijdrage als een vorm van uitgesteld loon in rekening zal worden gebracht bij de loononderhandelingen Wat met sociale correcties? (is een vast percentage wel billijk; wat met progressieve varianten?) Risico op stijging van de maandelijkse loonkost Ontslag gaat niet meer gepaard met een financieel schokeffect + werkgevers weten door de vaste bijdrage precies hoeveel een werknemer hen kost Een systeem zoals het rugzakje zou ons systeem in België met betrekking tot het moment waarop men na ontslag recht heeft op werkloosheidsuitkeringen onder druk kunnen zetten. In België is het zo dat wanneer een werknemer ontslagen wordt met een te presteren opzeggingstermijn, hij ten vroegste uitkeringen kan ontvangen na afloop van die termijn. Wordt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk verbroken met betaling van een opzeggingsvergoeding, dan kan men ten vroegste uitkeringen krijgen na de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding. Het rugzakmodel zet dit onder druk. Immers, een werknemer die ontslagen wordt, moet de keuze hebben tussen enerzijds opname van de opgespaarde gelden en anderzijds het pensioensparen. Indien het vertrek bij de werkgever niet onmiddellijk overgaat in een recht op werkloosheidsuitkering, dan, valt deze keuze echter weg. Men wordt dan gedwongen worden om de opgespaarde gelden op te nemen. Kortom, de invoering van een spaarsysteem heeft als gevolg dat werkloosheidsuitkeringen vroeger dan nu zouden moeten worden betaald.

Voorlopig hebben we geen zicht op evaluaties die van het systeem zouden gebeurd zijn. We weten dus niet of het nieuwe systeem voor meer ontslagen heeft gezorgd in de praktijk.

EENHEIDSSTATUUT IN LUXEMBURG In Luxemburg kende men tot voor kort het onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Dat onderscheid vertaalde zich zowel in het arbeidsrecht (verschil in opzeggingstermijnen bijv.) als in het sociale zekerheidsrecht (voor een identiek brutoloon, droegen de arbeiders meer sociale bijdragen af zodat ze ongeveer 2% minder netto hadden ten opzichte van de bedienden). Daarnaast bestonden ook aparte structuren: verschillende professionele kamers en verschillende ziekenkassen en pensioenkassen.

MEMORANDUM | 28

Echter, sinds 1 januari 2009 is in Luxemburg een eenheidsstatuut ingevoerd voor de werknemers in de privé-sector. Voor de invoering ervan werd een overgangsperiode van 4 jaar vastgelegd. Het is belangrijk om te zeggen dat dit statuut zich baseert op het statuut van de bedienden en niet op dat van de arbeiders. We zetten de voornaamste wijzigingen in het Luxemburgse recht op een rij.  Harmonisering van gewaarborgd loon in geval van ziekte: bedienden hebben recht op loon voor de maand waarin men ziek is gevallen en de drie komende maanden (13-17 weken maximum). De ziekenkas komt tussen vanaf de 4de maand. Voor arbeiders is het de ziekteverzekering die tussenkomt vanaf de eerste dag van ziekte. In het nieuwe systeem wordt voorzien dat de werkgever de eerste 13 weken ziekte zal waarborgen. Nadien komt de ziekenkas tussen.  Voor de sociale zekerheidsbijdragen heeft dit als gevolg dat deze voor de bedienden zullen toenenemen met 0,125% voor belasting. Voor de arbeiders een daling van 2,1%.  Een mutualiteit werd opgericht om de werkgevers te helpen om de globale kost die met de invoering van de harmonisering van het gewaarborgd loon gepaard gaat, te compenseren. De globale bijkomende last voor de werkgevers als gevolg van de harmonisering van het systeem van gewaarborgd loon bij ziekte tot 13 weken werd berekend op maximum 0,51% van de totale loonkost.  De mutualiteit zal volgens het herverzekeringsprincipe functioneren. De Staat zal mee financieren (men spreekt van €25 à €30 miljoen per jaar vanaf de overgangsperiode gedaan is).  de ziekenkassen en de pensioenkassen worden gefusioneerd.  de vertrekvergoedingen van de arbeiders worden aangepast en worden gelijkgetrokken met de termijnen van de bedienden. Concreet wil dit zeggen dat arbeider voortaan ook recht hebben op een opzeggingstermijn van 6 maanden bij 20-24 jaar anciënniteit, 9 maanden bij 25-29 jaar anciënniteit en 12 maanden bij meer dan 30 jaar dienst. Vroeger hadden ze maar recht tot 3 maanden (zie ook voor meer uitleg in de onderstaande tabel).  er wordt een overgangsfase van 4 jaar voorzien voor collectieve arbeidsovereenkomsten: overeenkomsten afgesloten voor het nieuw statuut in werking trad, blijven gelden. Tot einde 2013 mogen cao’s afgesloten worden voor aparte categorieën.  Overuren worden gecompenseerd door inhaalrust ten belope van 1,5 uur per gepresteerd overuur. Er wordt eveneens een systeem van tijdsparen geïntroduceerd met gelijke regels voor arbeiders en bedienden. Wanneer het niet mogelijk is de overuren te recupereren (voor redenen inherent aan de onderneming), zal het overuur beloond worden aan 140% en vrijgesteld zijn van RSZ-bijdragen en betalen van belastingen. Dat laatste geldt zowel voor de werknemer als de werkgever.  Sociale verkiezingen verlopen volgens nieuwe regels die rekening houden met een eenheidsstatuut en alle verschillen qua personeelsvertegenwoordiging worden opgeheven. Over de implicaties van het eenheidsstatuut ontbreekt ons momenteel ook de nodige gedetailleerde informatie. Bijv. de harmonisering van gewaarborgd loon bij ziekte en de gevolgen daarvan op de sociale zekerheidsbijdragen of meer praktische gevolgen zoals het

MEMORANDUM | 29

verloop van de sociale verkiezingen sinds het eenheidsstatuut en het opheffen van de verschillen tussen personeelsvertegenwoordigers, de organisatie van het sociaal overleg, functioneren van de rechtbanken … Ook daarover zal nog bijkomend informatie worden ingewonnen.

RESULTATEN VAN ONZE VERGELIJKING Uit onze vergelijking blijkt dat België zeker niet het enige land is waar nog een onderscheid zou bestaan tussen arbeiders en bedienden. We vinden datzelfde onderscheid o.a. ook terug in Oostenrijk, Frankrijk, Spanje maar ook in Scandinavische landen zoals Zweden, Denemarken en Finland. Die laatste systemen worden toch vaak als voorbeeldsystemen naar voren geschoven. De verschillen zijn gebaseerd op de wet zoals in België (bijvoorbeeld Oostenrijk en Griekenland), zijn wel ingeschreven in de wet maar worden vooral versterkt door collectieve arbeidsovereenkomsten (Denemarken, Frankrijk) of zijn vooral het gevolg van andere regels in collectieve arbeidsovereenkomsten of zelfs individuele contracten (Finland, Zweden en Italië). En dan zijn er landen waar ze niet meteen het gevolg zijn van een formeel onderscheid maar waar de praktijk op het terrein maakt dat er toch een onderscheid is (Ook Zweden, Spanje of het Verenigd Koninkrijk). Onze buurlanden Nederland en Duitsland maken geen onderscheid. In Duitsland bestond dat onderscheid er nochtans wel tot 1993. De kortere opzeggingstermijnen voor arbeiders dan voor bedienden werden er ongrondwettig verklaard door het Grondwettelijk Hof. Dit stelde dat de verschillen in drie jaar moesten weggewerkt worden. In Duitsland koos men daarbij voor de harmonisatie. Dit wil zeggen dat de collectieve structuren behouden zijn gebleven maar dat de rechten en arbeidsvoorwaarden die de werknemer kan uitoefenen dezelfde zijn en dus van ongeoorloofde discriminatie geen sprake meer is. Zo is het dat er in Duitsland ook vandaag nog altijd een aantal verschillen verder blijven leven: er zijn nog afzonderlijke kassen voor bepaalde sociale verzekeringen en men liet de structuren (organisatie, instanties, instellingen) ongemoeid. De meeste verschillen lijken we terug te vinden in het ontslagrecht. Net als dat voor België het geval is, zijn er nog een reeks andere landen die voor wat betreft de proefperiode een verschil maken tussen arbeider en bediende. In Frankrijk voorzien collectieve arbeidsovereenkomsten andere opzeggingsperiodes voor arbeiders op proef (1-2 weken) dan voor bedienden (1-2 maanden). Ook in Italië kunnen termijnen voor arbeiders en bedienden variëren op basis van collectieve arbeidsovereenkomsten. In Denemarken is het sowieso niet de gewoonte een proefbeding te voorzien voor de arbeider. Ook voor de opzeggingstermijnen gelden net als in België nogal wat verschillen tussen beide statuten. In Denemarken zijn de opzeggingstermijnen voor arbeiders in de typische arbeiderssectoren vaak korter dan deze voor de bedienden (bijv. voor de bediende die 6 maanden dienst heeft geldt een opzeggingstermijn van 1 maand terwijl voor de arbeider onder de collectieve arbeidsovereenkomst van bijvoorbeeld de sector van de industrie

MEMORANDUM | 30

een termijn van 14 dagen geldt). Ook in Oostenrijk is er een verschil. De arbeider heeft daar een opzegging die varieert tussen 1 en 4 weken. De bediende zijn opzegging kan oplopen tot 5 maanden na 25 jaar dienst. In Italië en Finland zijn verschillen mogelijk via collectieve arbeidsovereenkomsten en in Spanje is de duur van de opzegging afhankelijk van het feit of men tewerkgesteld is met een contract van bepaalde of onbepaalde duur. Aangezien in Spanje in de praktijk de meeste arbeiders een contract van bepaalde duur afsluiten, zijn hun opzeggingstermijnen vaak korter. Ook wat betreft de ontslagvergoeding zelf vinden we verschillen terug. In Frankrijk vinden we verschillen terug tussen arbeiders en bedienden in de berekeningsformules van de ontslagvergoedingen voor gewoon ontslag en ontslag om persoonlijke redenen. In Denemarken zijn er voor de arbeiders op dit vlak geen wettelijke verplichtingen (verplichtingen kunnen eventueel wel worden bepaald in collectieve arbeidsovereenkomsten). Voor de bediende zijn de regels wel wettelijk vastgelegd (zie tabel). Er zijn ook verschillen tussen arbeiders en bedienden bij de vergoeding ten gevolge van ‘unfair dismissal’. Een verschil in behandeling tussen arbeider en bedienden op het vlak van de ontslagvergoeding vinden we ten slotte ook in Griekenland terug. Voor de verschillen buiten het ontslagrecht, zijn onze bevindingen zoals al eerder gezegd, partieel van aard. De informatie waarover we beschikken is te onvolledig om sluitende conclusies te trekken. Voorlopig lijkt het ons zo te zijn dat de bestaande verschillen tussen arbeiders en bedienden in de ons omringende landen zich vooral situeren op het vlak van het ontslagrecht. Wel merken we dat nog in een aantal landen arbeiders en bedienden niet op dezelfde manier worden uitbetaald. In België, Finland, Oostenrijk, Griekenland en het Verenigd Koninkrijk worden arbeiders uitbetaald 2 maal in de maand terwijl dat voor de bedienden 1 maal in de maand is. In Denemarken bestaat het verschil nog maar gaat het meer en meer verloren. We kunnen nog afleiden dat ook het verschil tussen arbeiders en bedienden op het vlak van het gewaarborgd loon bij ziekte in enkele landen blijft voortbestaan. Dat is voor Denemarken, Finland en het Verenigd Koninkrijk zo. Oostenrijk heeft specifieke regels voor arbeiders die verschillende malen ziek vallen gedurende eenzelfde jaar. Ten slotte zouden we ook het verschil in loonstructuur in onze analyse willen meenemen (barema’s voor bedienden tegenover een quasi vlakke loopbaan voor arbeiders).

MEMORANDUM | 31

DEEL III : ALGEMENE CONCLUSIE PROEFPERIODE De Belgische wetgever is erg soepel met een proefperiode die een jaar kan duren en een opzeggingstermijn van slechts 7 dagen.

CONTRACT BEPAALDE DUUR België is niet strikt: er is geen absolute maximumduur bepaald voor contracten van bepaalde duur (we moeten wel rekening houden met de regels omtrent de opeenvolgende contracten waar maximumtermijnen van 2 en 3 jaar zijn bepaald), de werkgever moet geen verantwoording geven bij contracten tot 2-3 jaar en een interval kan de opeenvolging van contracten doorbreken. De ontslagkosten (maximaal tweemaal de gewone kosten) vallen in de vergelijking dan wel weer vrij hoog uit. Daarnaast kennen we in België natuurlijk heel wat ‘precaire’ statuten waar volop gebruik van wordt gemaakt. We denken aan interimcontracten (o.a. contracten van één dag), vervangingscontracten en contracten voor welomschreven werk. Werknemers tewerkgesteld met dit soort contracten hebben vaak minder goed beschermde rechten.

INDIVIDUEEL ONTSLAG In België kunnen geen afspraken gemaakt worden over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, behalve voor jaarsalarissen vanaf €60.654 bruto (voor indiensttreding) en voor jaarsalarissen vanaf €30.357 (op ogenblik van de opzegging). Het wettelijk minimum (drie maanden per begonnen vijf jaar dienst) ligt hoger dan in landen rondom ons maar niet zoveel hoger. Uit een listing getrokken door ABVV in de werkloosheidsdatabank eind 2008 blijkt trouwens dat de overgrote meerderheid (43,5%) van de bedienden een opzegging krijgt van 3 maanden. Het verschil ligt vooral in de formule Claeys (hoewel ook te nuanceren aangezien deze formule de laatste jaren minder en minder wordt toegepast), het betalen van de sociale zekerheidsbedragen en het fiscaal regime. Bovendien zijn we op andere punten helemaal niet zo strikt: er is, bijvoorbeeld, geen verantwoording nodig voor het ontslag (in geen enkel ander land zo), geen verplichte reïntegratie (in tegenstelling tot Zweden en Nederland), en een werkgever kan er voor kiezen een werknemer de opzegging niet te laten presteren.

COLLECTIEF ONTSLAG: Ook hier behoren we op zijn minst tot de middenmoot. De drempels en de duur van de procedure doorstaan de internationale vergelijking. De kosten kunnen hoger liggen dan in de andere landen, maar dat is omdat de kosten van een individueel ontslag hoger liggen. Daartegenover staat een grote vrijheid bij het bepalen van de finale ontslagcriteria en bestaat er geen wettelijke verplichting om een sociaal plan op te stellen. Dat laatste moeten we natuurlijk wel in zijn juiste proportie zien aangezien deze in de praktijk wel

MEMORANDUM | 32

vaak opgesteld worden omdat vakbondsafvaardiging of ondernemingsraad daarop aansturen.

VERSCHIL ARBEIDERS-BEDIENDEN Kijken we specifiek naar de verschillen arbeiders en bedienden noteren we dat België zeker niet het enige land is waar nog een onderscheid zou bestaan tussen arbeiders en bedienden. We vinden dat onderscheid o.a. nog terug in Oostenrijk, Frankrijk, Spanje en Italië maar ook in Scandinavische landen zoals Zweden, Denemarken en Finland wiens systemen toch vaak als voorbeeldsystemen naar voren worden geschoven. De verschillen zijn gebaseerd op de wet zoals in België (bijvoorbeeld Oostenrijk en Griekenland), zijn het gevolg van collectieve arbeidsovereenkomsten (Frankrijk, Denemarken, Italië, Finland en Zweden) of van de praktijk op het terrein (Ook Zweden, Spanje en het Verenigd Koninkrijk). De meeste verschillen vinden we terug in het ontslagrecht: er zijn nog een hele reeks landen die het onderscheid tussen arbeiders en bedienden maken voor wat betreft de proefperiode (Frankrijk, Italië, Denemarken). Ook voor de opzeggingstermijnen gelden net als in België nogal wat verschillen tussen beide statuten. Dat is het geval voor Denemarken, Oostenrijk, Italië, Finland en Spanje hoewel het daar écht het gevolg is van de realiteit op het terrein. Ontslagvergoedingen zijn ook in heel wat landen (Griekenland, Frankrijk, Denemarken) niet op dezelfde manier toegepast op arbeiders en bedienden. Geven we ten slotte nog mee dat op het vlak van de uitbetaling van het loon en op het vlak van het gewaarborgd loon bij ziekte wat verschillen blijven bestaan ook in de ons omringende landen.

MEMORANDUM | 33

VERSCHIL ARBEIDERS- BEDIENDEN : JURIDISCHE ACTIEMOGELIJKHEDEN ? SAMENVATTING OP EUROPEES NIVEAU Actie op basis van het Europees Verdrag van de rechten van de Mens biedt geen aanknopingspunt. Het verdrag is gebaseerd op non-discriminatie op basis van ras, leeftijd, sexe,.. Het biedt geen aanknopingspunt met het gelijkheidsbeginsel en verschil arbeidersbedienden. Actie voor het Europees Hof van Justitie: bood vroeger geen aanknopingspunt. Echter, in het Charter Grondrechten of het Charter van Nice, werd voortaan wel het gelijkheidsprincipe opgenomen (eenieder is gelijk voor de wet). Wel opgelet! Het Charter van Nice verplicht België eigenlijk tot niets in die zin dat het enkel verplichtingen inhoudt voor zover dat België recht toepast dat een omzetting is van communautair recht. En dat is in casu niet het geval. Het ontslagrecht wordt niet vanuit Europa aangegeven. Maar dat neemt niet weg dat men kan proberen actie te nemen via een rechter die aan het Europees Hof in een individueel geval een prejudiciële vraag stelt. De procedure is er een van lange adem: ze duurt twee jaar en eenmaal men een antwoord heeft, loopt de procedure rechtbank- hoger beroep- cassatie gewoon terug verder. De uitslag van zo’n actie is moeilijk te voorspellen aangezien er geen precedent is en de materie ook voor het Hof nieuw is. Actie op basis van Europees Sociaal Handvest (Raad van Europa): dit handvest kan een aanknopingspunt bieden op basis van de gelijkheid van het genot van rechten en het recht op arbeid. De ontslagbescherming maakt daar deel van uit. Het Europese Comité voor Sociale Rechten controleert of de aangesloten landen de regels van het handvest naleven. Een procedure kan via twee wegen verlopen: via de nationale rapporten die de staten één maal per jaar moeten maken en waar het Comité een aantal aanbevelingen kan doen of via een collectieve klacht door de vakbonden (cf. zoals we gedaan hebben naar aanleiding van het stakingsrecht; zaak die we verloren). Het Comité kan beslissen dat er een schending is en een resolutie aannemen gericht aan de lidstaat om zich conform te stellen (een beetje naar het voorbeeld van IAO). Er zijn geen sancties bij niet-naleving. Het Comité is wel samengesteld uit onafhankelijke experts maar is uiteraard politiek samengesteld. Merken we nog op dat we hier te maken hebben met ontslagbescherming en dus een sociaal grondrecht waarop het principe van ‘stand still’ van toepassing is. Met andere woorden sociale grondrechten moeten vooruit gaan en niet achteruit (harmonisering naar boven!).

OP BELGISCH NIVEAU Net als op Europees niveau kan men in een individueel geschil met betrekking tot een arbeider ‘uitlokken’ om verder te gaan door de rechter een prejudiciële vraag te laten stellen aan het Grondwettelijk Hof. Dat Hof zal zijn arrest dan herinterpreteren. Ook daar

MEMORANDUM | 34

is de procedure lang: 18 maanden zonder de termijnen van hoger beroep en Cassatie achteraf mee te tellen. En ook hier is de uitslag moeilijk te voorspellen. Houdt het Hof rekening met nieuwe elementen (cf. het feit dat het oorspronkelijke arrest al 15 jaar oud is, …). Het Hof is bovendien politiek samengesteld. Dat wordt dus moeilijk om in de ene of de andere zin knopen door te hakken.

IN BELGIË DE BELGISCHE GRONDWET DISCRIMINATIEPRINCIPE

VOORZIET

IN

EEN

ALGEMEEN

NIET-

Art.10. Alle Belgen zijn gelijk voor de wet. Art 11. Het genot van de rechten en vrijheden aan de Belgen toegekend moet zonder discriminatie verzekerd worden. Daarbij komen de antidisciminatiewetten van 10/02/2007 die voorzien in een verbod op discriminaties die gebaseerd zijn op volgende criteria: nationaliteit, ras, huidskleur, nationale of etnische afkomst of herkomst, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, religieuze of filosofische overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, lichamelijk of genetisch kenmerk, sociale afkomst. Op het eerste gezicht is het moeilijk een aanknopingspunt te vinden tussen het verschil in behandeling van arbeiders en bedienden op het vlak van de opzeggingstermijnen (gelijkheidsbeginsel) en één van voornoemde discriminatiecriteria. Dan zou men de noties “vermogen” en “sociale afkomst” wel erg ruim moeten gaan interpreteren.

GRONDWETTELIJK HOF EN DISCRIMINATIE ARBEIDER/BEDIENDE In twee arresten (8 juli 1993 en 21 juni 2001), merkte het Grondwettelijk Hof op dat het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden berust op een criterium dat de invoering ervan op dit ogenblik bezwaarlijk objectief en redelijk zou kunnen verantwoorden. Met andere woorden, nieuwe wetgeving die opnieuw een onderscheid tussen arbeiders en bedienden zou introduceren, zou de toets van de gelijkheids- en nondiscriminatiebeginselen uit de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, niet doorstaan. Wat de actuele wetgeving betreft opteert het Grondwettelijk Hof echter voor een compromisbenadering: hoewel een verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden niet verantwoord zou zijn als het vandaag ingevoerd zou worden, is de vigerende onderscheiden behandeling van arbeiders en bedienden daardoor niet per definitie ongrondwettig. Er moet rekening worden gehouden met de historische context enerzijds en de bedoeling van de wetgever om beide statuten geleidelijk dichter bij mekaar te brengen anderzijds. «De wetgever heeft een maatregel genomen die in overeenstemming is met zijn doelstelling van toenadering tussen de statuten van de arbeiders en de bedienden door de voorkeur te geven aan een geleidelijke harmonisering ervan, boven een plotselinge afschaffing van het onderscheid tussen die beroepscategorieën, inzonderheid in een aangelegenheid waar de normen kunnen evolueren ten gevolge van collectieve onderhandelingen. Die overweging toont ook aan dat de handhaving van het onderscheid

MEMORANDUM | 35

niet klaarblijkelijk onevenredig is met een doelstelling die slechts in opeenvolgende stadia kan worden bereikt.» Samengevat erkent het Hof het bestaan van een verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden dat niet verantwoord zou zijn als het vandaag ingevoerd zou worden. Echter ‘het feit dat het onverantwoord zou zijn thans een dergelijk onderscheid in te voeren, is niet voldoende om de plotselinge afschaffing ervan te rechtvaardigen’. Het Arbitragehof stelde dat deze ongelijkheid geleidelijk aan diende opgeheven te worden (doelstelling die in opeenvolgende stadia kan worden bereikt). Noteren we dat uit de langetermijnanalyse van de opzeggingstermijnen voor hogere bedienden blijkt dat deze weliswaar geleidelijk, een constante daling vertonen. Sommige werkgevers gaan er zelfs systematisch van uit dat de schaal Claeys een maximum vormt voor lagere bedienden, terwijl langere opzeggingstermijnen wel bespreekbaar zijn voor arbeiders. Kortom vele indicaties wijzen er op dat via open rechtsnormen en collectief overleg een gestage harmonisatie werkzaam is. De compromisbenadering stuitte indertijd op veel kritiek. Ze kon maar moeilijk overtuigen. Ofwel is het criterium van onderscheid tussen arbeiders en bedienden objectief en verantwoord, ofwel is het dat niet of niet meer. In het eerste geval zijn alle overige grondwettigheidsvoorwaarden vervuld; de bestaande onderscheiden behandelingen van arbeiders en bedienden zijn geoorloofd en er mogen er ook nieuwe worden ingevoerd. In het tweede geval zijn de bestaande onderscheiden behandelingen ongeoorloofd en mogen er geen nieuwe worden ingevoerd. Het Grondwettelijk Hof ging voor een tussenoplossing. ACTIE MOGELIJK ? In het kader van een individueel geschil met betrekking tot het ontslag van een arbeider is het mogelijk om een zaak uit te lokken bij het Grondwettelijk Hof. Door de rechter die zich over het geschil buigt, kan een prejudiciële vraag gesteld worden aan het Hof. Ook hier is het moeilijk te voorspellen wat ze gaat doen aangezien het Hof op een politieke manier is samengesteld. Zal het zijn vorige rechtspraak bevestigen of gaat ze rekening houden met nieuwe elementen zoals het feit dat het oorspronkelijke arrest al 15 jaar geleden werd genomen ? Duurtijd van de procedure: ongeveer 18 maanden zonder in rekening te brengen dat na het antwoord op de prejudiciële vraag opnieuw zal gepleit worden (voor arbeidsrechtbank, hoger beroep, cassatie).

EUROPA EUROPEES VERDRAG VAN DE RECHTEN VAN DE MENS Het Europees verdrag van de rechten van de mens (actie mogelijk bij het Europees Hof voor de rechten van de mens) bevat het verbod op discriminatie. Verbod van discriminatie: art. 14 Het genot van de rechten en vrijheden die in dit Verdrag zijn vermeld, moet worden verzekerd zonder enig onderscheid op welke grond ook, zoals geslacht, ras, kleur, taal, godsdienst, politieke of andere mening, nationale of maatschappelijke afkomst, het behoren tot een nationale minderheid, vermogen, geboorte of andere status.

MEMORANDUM | 36

Ook hier vinden we geen aanknopingspunt tussen verschil arbeiders en bedienden en één van voornoemde discriminatiecriteria. Tenzij op basis van de notie “vermogen” maar dat lijkt eerder ver gezocht.

EUROPEES HOF VAN JUSTITIE (LUXEMBURG) Vóór de inwerkingtreding van het Verdrag van Lissabon bevatte het Europees recht geen algemeen principe van gelijke behandeling. Het was dus bijna onmogelijk om voor het Europees Hof van Justitie de discriminatie waarvan de arbeiders het slachtoffer zijn, te betwisten. Sinds de inwerkingtreding van het Verdrag van Lissabon (01.12.2009) is het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie van toepassing. Artikel 20 van dit Handvest bepaalt dat “eenieder is gelijk voor de wet”. Wel opgelet! Het Charter van Nice verplicht België eigenlijk tot niets in die zin dat het enkel verplichtingen inhoudt voor zover dat België recht toepast dat een omzetting is van communautair recht. En dat is in casu niet het geval. Het ontslagrecht wordt niet vanuit Europa aangegeven. Maar men kan natuurlijk wel altijd proberen om het vraagstuk van de verschillende behandeling tussen arbeiders en bedienden voor het Hof van Justitie aan te brengen. Blijft echter de vraag hoe het Hof dit principe van gelijkheid zal interpreteren bij afwezigheid van elk precedent. Haar houding is dus wel erg moeilijk te voorspellen. In dit opzicht moet je weten dat het Europees Hof van Justitie slechts op twee manieren aangegrepen kan worden: via de Europese Commissie, als die er vanuit gaat dat de wetgeving van een Lidstaat niet in overeenstemming is met het Europees recht (nietnakomingsprocedure) of via de nationale hoven en rechtbanken, met een prejudiciële vraag (= in het kader van een bepaald geschil stelt de rechtbank een vraag van interpretatie m.b.t. het Europees recht aan het Hof van Justitie). In casu is enkel de piste van de prejudiciële vraag mogelijk. Immers, we kunnen er van uit gaan dat de Commissie om politieke redenen nooit een niet-nakomingsprocedure zal instellen tegen een Lidstaat wegens niet-overeenstemming met het Handvest van de Grondrechten. Wat de termijnen betreft duurt een beroep voor het Hof van Justitie ongeveer 2 jaar.

EUROPEES SOCIAAL HANDVEST (RAAD VAN EUROPA) Dit handvest kan een aanknopingspunt bieden op basis van de gelijkheid van het genot van rechten en het recht op arbeid. De ontslagbescherming maakt daar deel van uit. Het Europese Comité voor Sociale Rechten controleert of de aangesloten landen de regels van het handvest naleven. Het comité bestaat uit twaalf onafhankelijke, onpartijdige leden gekozen door het Comité van Ministers van de Raad van Europa. Een procedure kan via twee wegen verlopen: via de nationale rapporten die de staten één maal per jaar moeten maken en waar het Comité een aantal aanbevelingen kan doen of via een collectieve klacht door de vakbonden (cf. zoals gedaan naar aanleiding van het stakingsrecht). Het Comité kan beslissen dat er een schending is en een resolutie aannemen gericht aan de lidstaat om zich conform te stellen (een beetje naar het voorbeeld van IAO). Er zijn geen sancties bij niet-naleving. Het Comité is wel samengesteld uit onafhankelijke experts maar is uiteraard politiek samengesteld.

MEMORANDUM | 37

MEMORANDUM | 38

MEMORANDUM In dit Memorandum stellen wij ons standpunt rond de toekomst van de statuten in België voor. Het verduidelijkt ook de oorsprong en schetst de context van het debat. Niet alles van wat sommigen in dit dossier naar voor schuiven, is namelijk noodzakelijk waar. Daarbij keken we ook naar het buitenland, omdat er vaak over de grens wordt gekeken als we in België problemen proberen aan te pakken. We stelden een aantal verrassende zaken vast.

VERANTWOORDELIJKE UITGEVER : ERWIN DE DEYN ͳ HOOGSTRAAT 42 1000 BRUSSEL ͳ AFBEELDINGEN © FOTOLIA

HARMONISERING STATUTEN ARBEIDERS-BEDIENDEN