BBTK-SETCa Arbeiders-Bedienden: analyse van de ontwerp tekst van wet De Coninck 2

Vanaf wanneer? .......................................................................................................................... 3 Ontslagregeling ........................................................................................................................... 4 Geen proefbeding meer… ...................................................................................................................... 4 En wat met bestaande proefbedingen? .............................................................................................................................. 4 Scholings- en niet-concurrentie beding............................................................................................................................... 4

Wanneer gaat de opzegtermijn in? ........................................................................................................ 4 De werkgever ontslaat: welke zijn de nieuwe regels?............................................................................. 5 Ontslag door werknemer ....................................................................................................................... 5 Zijn hogere opzegtermijnen nog mogelijk? ............................................................................................ 6 Hoe zit het met het behoud van de reeds opgebouwde rechten? .......................................................... 6 De bedienden .................................................................................................................................................................... 6 De arbeiders ...................................................................................................................................................................... 8

Opzeg in het kader van tewerkstellingsprogramma’s ............................................................................. 9 Opzeg tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid............................................................................. 9 Opzegtermijn in geval van pensioen .................................................................................................... 10 (Verkorte) opzegtermijn in geval van SWT bij herstructurering ............................................................ 10 Tegenopzeg ......................................................................................................................................... 10 Interimarbeid telt mee voor de berekening van de opzegtermijn ......................................................... 10 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij ziekte na de kennisgeving van de opzegtermijn .............. 11 Vervroegde beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ............................................ 11 Wat zegt de nieuwe regeling? .......................................................................................................................................... 11 Speciale regels bij ziekte… ................................................................................................................................................ 12

Sollicitatieverlof................................................................................................................................... 12 Outplacement ..................................................................................................................................... 12 Je presteert de opzeg....................................................................................................................................................... 13 Je krijgt een verbrekingsvergoeding ................................................................................................................................. 13

Modulering opzeg................................................................................................................................ 14 Motivering van het ontslag .................................................................................................................. 14 Uitzondering: lagere opzegtermijnen ................................................................................................... 14 Gezondheidssector .............................................................................................................................. 15 De inschakelingsvergoeding bij collectief ontslag ................................................................................ 15 Overgangsbepalingen .......................................................................................................................... 15 Proefbedingen ................................................................................................................................................................. 15 Verkorte opzegtermijnen arbeiders .................................................................................................................................. 15 Lopende herstructureringen ............................................................................................................................................ 15 Sectorale aanvullingen ..................................................................................................................................................... 16

Carensdag .................................................................................................................................. 16 Bijlagen ...................................................................................................................................... 17

BBTK-SETCa | Arbeiders-Bedienden: analyse van de ontwerp tekst van wet De Coninck| 2

Deze brochure geeft de hoofdlijnen weer van het wetsontwerp dat de verschillen tussen arbeiders en bedienden op het vlak van de opzegtermijn en de carensdag wegwerkt. Het wetsontwerp, dat door de ministerraad van 27/9/2013 is goedgekeurd, is gebaseerd op een finaal compromisvoorstel dat Minister Monica De Coninck op vrijdag 5 juli 2013 al voorlegde aan de Kern en door deze laatste ook is goedgekeurd. Het wetsontwerp dient nu nog voorgelegd voor advies aan de Raad van State, waarna het dan doorgestuurd zal worden naar het parlement. Verwachting is dat de wet dan vóór eind dit jaar gestemd wordt zodat ze van toepassing kan/zal worden vanaf 1/1/2014.

Op 1 januari 2014 moeten de wijzigingen in de wetgeving in voege treden:  

geen carensdag meer - de eerste dag van ziekteafwezigheid die bij arbeiders en sommige bedienden niet vergoed wordt een nieuw systeem voor arbeiders en bedienden om de opzeggingstermijn te berekenen. De regels over de opzegtermijnen zullen gelden voor nieuwe en oude arbeidsovereenkomsten (mits een zogenaamd vastklikken van de verworven rechten voor de periode voor 1/1/2014). Tot 1 januari 2014 blijven de oude regels op het vlak van de opzegtermijnen en de carensdag van toepassing. Een bediende bijv. met een jaarloon boven het loonplafond die ontslagen wordt op 1 november 2013, zal dus onder de Formule Claeys vallen (indien zijn contract is afgesloten voor 1 januari 2012) of een opzeg krijgen van 30 dagen/jaar (indien zijn contract is afgesloten na 1 januari 2012) want zijn ontslag valt vóór 1/1/2014.


Er zal in de nieuwe regeling geen proefbeding meer bestaan. Toch zijn nog een aantal uitzonderingen voorzien. De arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten en voor studenten zullen automatisch een proefperiode bevatten die 3 dagen bedragen. Voor de werknemers met een contract van bepaalde duur kan elke partij de overeenkomst eenzijdig beëindigen tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst met een maximum van 6 maanden. Gedurende deze periode gelden de normale nieuwe regels voor de opzegtermijnen (zie verder). Een contract van bepaalde duur van 2 jaar: er zal geen voortijdig einde gesteld worden aan de arbeidsovereenkomst tenzij tijdens de eerste 6 maanden.

Opgelet! Deze periode waarbinnen elke partij de overeenkomst van bepaalde duur kan beëindigen door opzegging, is een vaste termijn. Hij wordt niet geschorst bijv. door ziekte (dit in tegenstelling tot de normale regels) en hij begint te lopen vanaf de aanvang van de overeenkomst. Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd voor 1 jaar wordt gesloten op 5 januari 2014. De voorziene datum van uitvoering is 5 februari 2014. Je valt echter ziek van 5 februari tot 11 februari zodat de overeenkomst pas effectief wordt uitgevoerd vanaf 12 februari. De termijn tijdens dewelke de opzegging mogelijk is, zal ingaan op 5 februari 2014 (en niet 12 februari) en een einde nemen op 4 augustus (6 maanden later).

Bestaande proefbedingen op 1 januari 2014 blijven doorlopen. Zij blijven dus gevolgen hebben tot het verstrijken van deze bedingen, d.w.z. de huidige regels betreffende opzeg tijdens proefbeding blijven hierop van toepassing ook als de proefperiode afloopt na 31/12/2013.

Zij zullen geen toepassing meer hebben gedurende de eerste 6 maanden van het contract.

De opzegtermijn zal ingaan vanaf 1ste maandag die volgt op de week waarin de opzegtermijn ter kennis wordt gebracht en dus wordt betekend (voor een bediende begint de opzegtermijn momenteel pas te lopen de eerste dag van de maand die volgt op het ontslag). Al de andere regels die te maken hebben met de betekening (aangetekende brief of deurwaarder; indien het contract met een aangetekende brief wordt opgezegd, heeft deze brief slechts uitwerking de 3de werkdag na verzending …) blijven bestaan zoals vroeger. Daar verandert er dus niets.


Arbeiders en bedienden krijgen dezelfde opzegregeling . De opzegtermijn wordt vanaf 1 januari 2014 berekend op basis van de anciënniteit in het bedrijf en wordt uitgedrukt in weken. Elke werknemer begint met een opzegperiode van twee weken. Per begonnen trimester of jaar wordt de opzegtermijn opgetrokken zoals aangegeven in de hieronder staande tabel. Anciënniteit 0 3 maanden 6 maanden 9 maanden 1 jaar 1 jaar en 3 maanden 1 jaar en 6 maanden 1 jaar en 9 maanden 2 jaar 3 jaar 4 jaar 5 jaar 20 jaar 21 jaar

Lengte van de opzeggingstermijn (in weken) 2 weken 4 weken 6 weken 7 weken 8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken + 3 weken per begonnen jaar 62 weken + 1 week per begonnen jaar

Van zodra de werknemer een nieuwe periode van drie maanden of een nieuw jaar aanvat, valt hij in daarmee overeenstemmende schijf. Je hebt 5 maanden anciënniteit. Je zal dan recht hebben op een opzegtermijn van 4 weken. Heb je bijv. een anciënniteit van drie jaar en negen maanden, dan kan je aanspraak maken op een opzeggingstermijn van 13 weken.

Voor de opzegging door de werknemer worden ook nieuwe termijnen voorzien. Deze komen overeen met de helft van de opzegtermijnen die zouden moeten worden nageleefd in geval van opzegging door de werkgever maar wel met een maximum van 13 weken. Anciënniteit 0 tot minder dan drie maanden 3 tot minder dan 6 maanden 6 tot minder dan 12 maanden 12 tot minder dan 18 maanden 18 maanden tot minder dan 2 jaar 2 jaar tot minder dan 4 jaar 4 jaar tot minder dan 5 jaar 5 jaar tot minder dan 6 jaar 6 jaar tot minder dan 7 jaar 7 jaar tot minder dan 8 jaar Vanaf 8 jaar

Lengte van de opzegtermijn (in weken) 1 week 2 weken 3 weken 4 weken 5 weken 6 weken 7 weken 9 weken 10 weken 12 weken 13 weken


Zoals in geval van opzegging door de werkgever, valt de werknemer, vanaf het ogenblik dat hij een nieuwe anciënniteit aanvat, in de ermee overeenstemmende schijf. Wanneer je 6 maanden anciënniteit telt, zal je een opzegtermijn van drie weken moeten presteren. Wanneer je een anciënniteit van 3 jaar en 9 maanden hebt, zal je een opzegtermijn van 6 weken moeten presteren.

Op sectoraal vlak zullen geen gunstiger opzegtermijnen kunnen worden voorzien (zowel in geval van opzegging door de werkgever als bij opzegging door de werknemer). De toepassing van dit principe beperkt zich evenwel tot sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten. Concreet kan dus nog steeds op bedrijfsniveau (bijv. in het kader van herstructureringen) en ook individueel afgeweken worden van de nieuwe termijnen. Er moet hier ook worden herinnerd dat uiteraard geen opzegtermijnen kunnen worden bepaald die voor de werknemer minder gunstig zijn dan de wettelijke opzegtermijnen.

Zoals hierboven gezegd zullen de nieuwe opzegtermijnen in werking treden vanaf 1 januari 2014. Ze zullen van toepassing zijn op de oude en de nieuwe arbeidsovereenkomsten en op arbeiders én bedienden. Het valt te noteren dat de wet voorziet dat het vastklikken van de verworven rechten in maanden uitgedrukt wordt. Wat de opzegtermijnen betreft verworven na 1/1/2014, wordt de berekening uitgedrukt in weken. Maar bedienden die vóór 1/1/2014 al een contract hebben, behouden de rechten die ze al opgebouwd hebben op 31/12/2013. Voor arbeiders die al anciënniteit opgebouwd hebben en die door de nieuwe regeling een langere opzegperiode krijgen, zal de overheid financieel bijspringen. Een woordje uitleg.

Hun rechten die ze opbouwden in het verleden zullen worden vastgeklikt op 31 december 2013. De teller wordt op 1 januari 2014 op nul gezet en de nieuwe regeling komt bovenop de opzeg die voordien al door de bediende werd opgebouwd. Dus bovenop zijn vastgeklikte rechten.

Aan welke voorwaarden worden je rechten vastgeklikt op 31 december 2013? Twee situaties kunnen zich voordoen naargelang het ontslag uitgaat van de werkgever of de werknemer.

Ontslag door de werkgever  

De bedienden onder het loonplafond van € 32.254 bruto per jaar worden vastgeklikt aan 3 maanden per begonnen schijf van vijf jaren. De bedienden wiens loonplafond hoger is dan € 32.254 bruto per jaar, zullen worden vastgeklikt aan 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van drie maanden.

Dit geldt zowel voor de arbeidsovereenkomsten die dateren van vóór 1 januari 2012 als voor diegene die werden afgesloten tussen 1 januari 2012 en 31 december 2013.


Ontslag door werkgever: vastklikken op 31/12/2013 < loonplafond van € 32.254 bruto per jaar > loonplafond van € 32.254 bruto per jaar 3 maanden /5 jaar 1 maand / jaar met een minimum van 3 maanden

Je dient zelf ontslag in als werknemer 





De bedienden onder het loonplafond van € 32.254 bruto per jaar worden vastgeklikt aan anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit met een maximum van 3 maanden De bedienden met een brutojaarloon van meer dan € 32.254 bruto per jaar en minder dan € 64.508 bruto per jaar worden vastgeklikt aan anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit met een maximum van 4,5 maand. De bedienden met een brutoloon boven de € 64.508 bruto per jaar worden vastgeklikt aan anderhalve maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een maximum van 6 maanden.

Ook hier geldt dit zowel voor de arbeidsovereenkomsten die dateren van vóór 1 januari 2012 als voor deze die werden afgesloten tussen 1 januari 2012 en 31 december 2013. Werknemer neemt ontslag: vastklikken op 31/12/2013 < loonplafond van € 32.254 > loonplafond € 32.254 en < € bruto per jaar 64.508, telkens bruto per jaar

> loonplafond € 64.508 bruto per jaar

1,5 maand / 5 jaar

1,5 maand/ 5 jaar

1,5 maand/ 5 jaar

Maximum 3 maanden

Maximum 4,5 maanden

Maximum 6 maanden

Hoe zal de totale opzegtermijn bij ontslag door de werknemer worden berekend? Voor de berekening van de opzegtermijn zullen twee stappen moeten doorlopen worden: de eerste stap betreft de dienstanciënniteit verworven bij de werkgever op 31 december 2013 en de daarmee overeenstemmende opzegtermijn op basis van de huidige wetgeving. De tweede stap betreft de dienstanciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014, en de daarmee overeenstemmende opzegtermijn op basis van de nieuwe wetgeving vanaf 1/1/2014. De resultaten van beide berekeningen zullen moeten opgeteld worden. Ze vormen samen de totale na te leven opzeggingstermijn of het bedrag van de eventuele opzegvergoeding. Een bediende wiens loon in 2013 onder het loonplafond van € 32.254 valt treedt in dienst op 1 juli 2010. Hij wordt ontslagen in de loop van de maand september 2016. Op 31 december 2013 is de bediende een vierde anciënniteitsjaar begonnen. Als hij op dat moment ontslagen zou zijn geweest, zou hij recht hebben gehad op een opzegging met een duur van drie maanden. Het eerste deel van zijn opzegtermijn, berekend in functie van zijn situatie op 31 december 2013 bedraagt dus drie maanden. Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bij zijn ontslag in september 2016 bevindt de werknemer zich in zijn derde begonnen anciënniteitsjaar (vanaf 1/1/2014) in de nieuwe ontslagregeling. Het tweede deel van zijn opzegtermijn berekend op basis van de nieuwe regels bedraagt dus 12 weken. De opteloefening van de twee delen leert ons dat de werkgever bij ontslag van deze bediende een opzegtermijn van 3 maanden en 12 weken moet betekenen.


Hoe zal de opzegtermijn bij ontslag door de werknemer worden berekend? Ook de berekening van de opzegtermijn bij ontslag door de werknemer zal in twee delen gebeuren: het deel dat wordt vastgeklikt op 31 december 2013 en het deel dat opgebouwd wordt in het nieuwe systeem. Ook hier zullen deel 1 en deel 2 moeten opgeteld worden. Daarbij moet je echter twee rekenregels in gedachten houden: 1° de berekening van deel 2 (het deel dat betrekking heeft op wat je na 1 januari 2014 opbouwt op basis van het nieuwe systeem) hoeft niet te gebeuren als je voor de berekening van je eerste deel al aan de maxima komt (onder loonplafond van € 32.254: maximum 3 maanden; loonplafond van meer dan € 32.254 en minder dan € 64.508: maximum 4,5 maand; loonplafond boven € 64.508: maximum van 6 maanden) 2° de som van beide delen kan sowieso 13 weken niet overschrijden (deze 13 weken is de maximum opzegtermijn bij ontslag door de werknemer in het nieuwe systeem – zie hierboven). Een bediende waarvan het loon in 2013 boven het loonplafond van € 32.254 maar lager dan € 64.508 valt, treedt in dienst op 1 juli 2012. Zij neemt ontslag in de loop van de maand september 2016. Op 31 december 2013 heeft zij een anciënniteit van minder dan 2 jaar. De duur van de opzegtermijn wordt dus vastgeklikt op 1,5 maanden (is eerste deel van de opzegtermijn). Het plafond, in dit geval 4,5 maanden, wordt niet bereikt. We berekenen dus het tweede deel. Vanaf 1 januari 2014 begint voor onze bediende een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bij haar ontslag in september 2016 bevindt ze zich in haar derde begonnen anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling. Het tweede deel van haar opzegtermijn berekend op basis van de nieuwe regels, bedraagt dus 6 weken. De opteloefening van de twee delen leert ons dat deze bediende een opzegtermijn van 1,5 maanden en 6 weken zal gelden. Deze som is lager dan 13 weken. Mocht dat niet het geval geweest zijn, dan is de 13 weken het maximum dat de werknemer aan opzeg zal moeten geven.

De arbeiders worden in het nieuwe systeem geklikt zodat ze een bescherming krijgen volgens de nieuwe regels, en dat in functie van hun anciënniteit.

Gefaseerd De inschakeling van de arbeiders in het nieuwe systeem zal gefaseerd gebeuren, waarbij de arbeiders met de meeste anciënniteit het eerst aan bod komen. Op vier jaar tijd (tegen 2017) moeten alle arbeiders in het nieuwe systeem zitten. Vanaf 1 januari 2014 wordt reeds de omschakeling gedaan voor arbeiders die dan reeds 20 jaar anciënniteit hebben. Dit loopt per 5 jaar anciënniteit af tot op 1 januari 2017 de resterende arbeiders (met kleinere loopbaan) ingeschakeld worden. Anciënniteit arbeider 20 jaar 15 jaar 10 jaar < 10 jaar

Datum waarop intrede in nieuwe systeem vanaf 1 januari 2014 vanaf 1 januari 2015 vanaf 1 januari 2016 vanaf 1 januari 2017

De regularisatie gebeurt in netto (deze netto financiële compensatie valt ten laste van de overheid en zal uitbetaald worden via de vakbonden) voor het verschil tussen de opzeg van de arbeider en wat hij/zij krijgt in het nieuwe systeem voor zijn/haar ganse anciënniteit. BBTK-SETCa | Arbeiders-Bedienden: analyse van de ontwerp tekst van wet De Coninck| 8

De berekening van de opzeg bij de arbeiders zal ook in twee delen gebeuren: deel 1 dat betrekking heeft op de situatie tot 31 december 2013 en een tweede deel van de opzegtermijn berekend op basis van de nieuwe bepalingen vanaf 1/1/2014. De overheid zal financieel bijspringen om het verschil te compenseren tussen deze berekende opzeg en de opzeg die voor de totale anciënniteit wordt berekend op basis van de nieuwe regeling. Met inachtneming van de programmatie i.f.v. de totale anciënniteit, zoals vermeld in bovenstaande tabel. We geven een paar voorbeelden. Een arbeider waarvan de werkgever onder het Paritair Comité nr. 116 van de Scheikundige Nijverheid valt, is in dienst getreden op 1 januari 2010 en zal ontslagen worden in november 2017. Op 31 december 2013 is de arbeider zijn vierde anciënniteitsjaar begonnen. Het eerste deel van zijn opzegtermijn, berekend op basis van zijn situatie op 31 december 2013, bedraagt 42 dagen (opzegtermijnen uit de scheikunde). Vanaf 1 januari begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bij zijn ontslag in september 2017 bevindt de werknemer zich in zijn vierde begonnen anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling. Het tweede deel van zijn opzegtermijn, berekend op basis van de nieuwe bepalingen, bedraagt 13 weken. De werkgever zal dus bij het ontslag van de werknemer in november 2017 een opzegging moeten betekenen met een duur van 42 dagen en 13 weken, of 19 weken in totaal. Dit is het deel dat de werkgever betaalt. De overheid zal eveneens een deel voor haar rekening nemen. Welk deel? Dat is het verschil tussen deze opzeg van de arbeider en wat hij/zij krijgt in het nieuwe systeem voor zijn/haar ganse anciënniteit. De nieuwe opzegregels berekend op basis van de totale anciënniteit (7 jaar in ons voorbeeldje) geven 24 weken. De overheid zal dus 5 weken bijpassen (24 weken – 19 weken die de werkgever betaalt).

Arbeider met 31 jaar anciënniteit, ontslagen op 1/3/2014 :meer dan 20j. anciënniteit op datum ontslag → (toepassing nieuw stelsel voor het verleden) → 73 weken (voor 31 jaar) Werkgever betaalt: → opzegging zoals in huidig stelsel vb. CAO75 + 15%= 129 dagen= 18 weken → + 2 weken nieuw stelsel (1 trimester anciënniteit in nieuw stelsel). totaal: 20 weken Staat betaalt: 73 - 20 = 53 weken

Wie (nog) geen recht heeft op compensatie, behoudt zijn recht op een RVA-ontslaguitkering (de vroegere crisispremie van€ 1.250 of € 2.500 of € 3.750 in functie van de anciënniteit) bovenop zijn/haar opzeg.

De opzegtermijn die de werknemer moet naleven wordt verkort tot 7 dagen in het kader van tewerkstellingsprogramma’s (GESCO’s bijv.). Dit blijft dus hetzelfde als vroeger.

Ook daar blijven de spelregels dezelfde als vroeger. Zowel voor de arbeiders als voor de bedienden. Gedurende de periodes van tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaak of de tijdelijke werkloosheid wegens weersomstandigheden die langer duurt dan 1 maand heeft de werknemer het recht de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzeg. Bij opzeg door de werknemer gegeven vóór of tijdens de schorsing, loopt de opzegtermijn tijdens de schorsing. Bij opzegging door de werkgever gegeven vóór of tijdens de schorsing, houdt de opzegtermijn op te lopen tijdens de schorsing.


Bij ontslag van een bediende met het oog op de pensionering op 65 jaar, mag de werkgever een korte opzegtermijn gebruiken. De korte opzegtermijn bedraagt 3 maanden wanneer de bediende minder dan 5 jaar anciënniteit in de onderneming heeft, en in de andere gevallen 6 maanden. In de nieuwe regeling zal voor een ontslag dat gegeven wordt met het oog op de wettelijke pensioenleeftijd (nu 65 jaar) de opzegtermijn maximaal 26 weken bedragen wanneer het ontslag uitgaat van de werkgever en maximaal 13 weken wanneer het ontslag uitgaat van de werknemer.

Onder de huidige wetgeving kan de werkgever in geval van herstructurering of bij een erkenning als onderneming in moeilijkheden eventueel een beroep doen op een korte opzegtermijn wanneer hij een bediende ontslaat met het oog op SWT : 3 maand in geval van anciënniteit van minder dan 5 jaar en 6 maand in geval van een hogere anciënniteit). De nieuwe regeling behoudt deze afwijkmogelijkheid: de opzegtermijnen kunnen worden verkort tot een termijn van minimaal 26 weken in geval van SWT (en enkel voor SWT en dus niet voor andere gevallen ).

Wanneer je een andere betrekking gevonden hebt, terwijl je de door de werkgever betekende opzeg aan het presteren bent, kan je als werknemer met een verkorte opzegtermijn een einde stellen aan de overeenkomst door middel van een tegenopzegging. Deze regel bestond enkel voor bedienden en wordt nu ook van toepassing op arbeiders zij het in aangepaste vorm. Anciënniteit 0 – 6 maanden anciënniteit 6 – 12 maanden anciënniteit 1 – 2 jaar 2 jaar en meer

Duur tegenopzeg 1 week 2 weken 3 weken 4 weken

De manier waarop de tegenopzeg gebeurt, zal dezelfde zijn als onder de vroegere regels. Daar wijzigt er dus niets.

Voor een interimarbeider of -bediende die een vast contract kreeg aangeboden, en in dezelfde functie aan de slag bleef voor dezelfde werkgever (zonder dat zijn uitzendcontract langer dan 7 dagen werd onderbroken), zal maximaal 1 jaar van zijn periode als uitzendkracht meetellen voor de berekening van zijn anciënniteit. Daarnaast komen ook de periodes waarin de werknemer als uitzendkracht bij de werkgever tewerkgesteld was in aanmerking. Hierbij moet rekening gehouden worden met het feit dat elke periode van inactiviteit van 7 dagen of minder eveneens beschouwd wordt als een periode van uitzendarbeid. Een uitzendkracht werkt gedurende een half jaar bij werkgever X met weekcontracten. Eén week nadat hij zijn laatste prestatie als uitzendkracht verrichtte, wordt hij door de werkgever aangeworven met een vast contract. Indien de werkgever deze werknemer nadien wenst op te zeggen, moet hij rekening houden met een bijkomende anciënniteit van 6 maanden en één week. De weekends tussen elk contract en de week tussen de


laatste tewerkstelling als uitzendkracht en de aanwerving als vaste werknemer worden immers als periodes van uitzendarbeid beschouwd.

Wanneer je op basis van de huidige wetgeving ziek valt of een ongeval krijgt zal je opzegtermijn geschorst worden. Dit betekent dat de opzegtermijn niet loopt gedurende deze afwezigheid. Pas bij je terugkeer zal de opzegtermijn verder lopen. De opzegtermijn zal dus verlengd worden met het aantal dagen dat je ziek was. De werkgever kan echter beslissen de overeenkomst onmiddellijk te verbreken door een verbrekingsvergoeding te betalen. In dat geval voorziet de wet een regel die zegt dat je werkgever in het geval je meer dan 6 maanden ziek was het gewaarborgde loon mag aftrekken van het bedrag van je opzeggingsvergoeding. Deze bepaling wordt in de nieuwe regeling afgeschaft. In de plaats komt er een nieuwe regel. Wanneer aan onderstaande voorwaarden is voldaan zal je werkgever voortaan het gewaarborgd loon dat hij je betaalde voor een ziekte kunnen aftrekken van je opzegvergoeding. Deze voorwaarden moeten vervuld zijn:  je werd ontslagen door middel van een te presteren opzegtermijn  je wordt ziek na de kennisgeving van de opzeg  je werkgever moet de overeenkomst omwille van een geldige reden verbreken tijdens de arbeidsongeschiktheid Je wordt opgezegd met een opzegtermijn van 30 weken. Deze neemt een aanvang op 3 februari 2014. Je valt ziek op 24 maart gedurende vijf weken. Tijdens deze periode van ziekte beslist je werkgever een einde aan de overeenkomst te maken met onmiddellijke ingang. Hij zal dan een opzegvergoeding moeten betalen die overeenkomt met de nog te lopen opzegtermijn. Daarvan kan hij de periode van gewaarborgd loon die is aangevangen op 24 maart aftrekken. In het oude regime had de ziekteperiode meer dan 6 maanden moeten bedragen om de verbrekingsvergoeding te verminderen met het gewaarborgd loon.

Opgelet! Wanneer je meerdere malen ziek valt tijdens de opzegperiode, geeft enkel de periode van gewaarborgd loon die zich bevindt in het begin van de ziekte tijdens dewelke je werkgever overgaat tot ontslag, aanleiding tot aftrek.

Omdat het proefbeding werd afgeschaft, voorzien de regels voortaan in een nieuwe mogelijkheid tot opzegging van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk.

Het principe blijft dat éénzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk niet mogelijk is voor het einde van de overeenkomst. Verbreking van het BBTK-SETCa | Arbeiders-Bedienden: analyse van de ontwerp tekst van wet De Coninck| 11

contract betekent dat een verbrekingsvergoeding dient betaald te worden. Die vergoeding is gelijk aan het loon dat je zou ontvangen hebben mocht je gedurende de hele looptijd van de arbeidsovereenkomst in dienst zijn gebleven. Nieuw is nu dat zowel jij als je werkgever voortaan wel de overeenkomst eenzijdig zal kunnen beëindigen tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst. Wel opletten. De periode waarin de opzegging mogelijk is kan de 6 maanden niet overschrijden. De manier waarop de opzeg bij dit soort contracten gegeven wordt, moet dezelfde zijn als bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Ze neemt een aanvang op de maandag volgend op de week waarin ze ter kennis werden gebracht. De duurtijd van de opzeg is dezelfde als voor de contracten van onbepaalde duur, zie supra). Na de eerste helft van het contract en/of na 6 maanden blijven echter de regels van de verbrekingsvergoeding gelden (gelijk aan loon tot einde overeenkomst).

Heb je een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/bepaald werk van minder dan drie maanden, dan zal je werkgever de overeenkomst kunnen beëindigen zonder opzeg of vergoeding in geval je langer dan 7 dagen ziek bent (dus ten vroegste vanaf de 8ste dag). Deze regel bestond al voor de bedienden en wordt nu ook van toepassing op arbeiders. Heb je een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/bepaald werk van meer dan drie maanden en je valt voor meer dan 6 maanden ziek, kan de werkgever te allen tijde aan je overeenkomst een einde maken. Hij moet je wel een vergoeding betalen die gelijk is aan de resterende periode van de overeenkomst met een maximum van drie maanden en onder aftrek van wat hij al betaalde aan gewaarborgd loon. Ook deze regel bestond al voor bedienden en wordt nu uitgebreid naar de arbeiders.

Tijdens je opzegtermijn vrijaf nemen om een nieuwe job te zoeken met behoud van loon: dat is sollicitatieverlof. Het is hierbij niet van belang dat je zelf ontslag neemt of ontslagen bent. Hoeveel sollicitatieverlof mag je nemen? De nieuwe regeling voorziet dat het sollicitatieverlof 1 dag per week bedraagt tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn. Als de werknemer in de daaraan voorafgaande maanden toch wilt solliciteren, blijft het verlof beperkt tot één halve dag per week (dit is de actuele regeling die van toepassing is op de “hogere bedienden”).

Het aanbieden van outplacement (dat is een begeleiding die je bij jouw ontslag aangeboden wordt door een gespecialiseerde dienstverlener- een outplacementkantoor- op kosten van je werkgever. Het moet de werknemer in staat stellen binnen de kortst mogelijke tijd opnieuw werk te vinden) is momenteel verplicht bij een ontslag vanaf de leeftijd van 45 jaar. Vanaf 1 januari 2014 wordt het recht op outplacement voortaan ook van toepassing op de werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, zonder leeftijdsvoorwaarde. Deze 30 weken worden berekend op de volledige anciënniteit bij het ontslag (dus de vastgeklikte rechten plus wat men opbouwt in het nieuwe systeem).


Twee situaties moeten onderscheiden worden al naargelang de opzeg gepresteerd wordt dan wel uitbetaald (verbrekingsvergoeding).

  

je zal dan een opzegtermijn van 30 weken presteren je moet je 2 halve dagen sollicitatieverlof gebruiken voor deelname aan outplacement de werkgever betaalt het outplacement. Welke de minimum- en maximumkost is voor dat outplacement wordt niet gezegd in de wet.



je krijgt een ontslagpakket dat uit twee delen bestaat: een outplacementbegeleiding ter waarde van 4 weken brutoloon een verbrekingsvergoeding Opgelet! De kost van het outplacement ten belope van 4 weken zal worden verrekend op de opzegvergoeding en daar dus van af worden getrokken. Je hebt een opzeg van 30 weken. Je werkgever zal je dan 26 weken (van de 30 weken) moeten uitbetalen. Je hebt daarnaast recht op een outplacementbegeleiding ter waarde van 4 weken brutoloon. Je zal je inschrijven op de werkloosheid na 26 weken.

 

De outplacement (1/12 van het jaarloon) die de werkgever je zal moeten aanbieden zal een kost ter waarde van minimum €1.800 en maximum €5.500 moeten hebben. Ze zal bovendien minimum 60 uren op 12 maanden maximum moeten dekken. de werkgever zal het outplacement moeten aanbieden. Wanneer hij dat niet doet, zal je als werknemer toch 30 weken ontvangen (en niet 26 weken). op deze 4 weken zal de werkgever bijdragen aan RSZ (33%) blijven betalen.

De nieuwe regelgeving voorziet in een overgangsperiode:  Tot 2016 bestaat de mogelijkheid (dus geen verplichting) voor de werknemer om het outplacement te volgen. Wanneer de werknemer beslist om dat niet te doen, dan zal hij minimum 30 weken (26 + 4 weken) krijgen. Beslist de werknemer de begeleiding te volgen, zal de opzeg worden verminderd met vier weken.  Vanaf 2016 zal er nog steeds geen verplichting voor de werknemer bestaan om outplacement te volgen maar je verliest in elk geval 4 weken ongeacht of je het outplacement aanvaardt of niet (behalve als de werkgever geen outplacement heeft aangeboden). De wet voorziet geen andere sancties voor de werknemers die niet op een outplacementaanbod willen ingaan. De huidige verplichting voor 45-plussers zal worden behouden (met behoud van de totale opzeg) voor wie niet aan 30 weken opzeg komt. Geven we ten slotte nog mee dat de nieuwe regeling ook niet van toepassing zal zijn op het outplacement in het kader van herstructureringen (tewerkstellingscel).


Als de opzegperiode minimum 30 weken is, dan kan een deel (nl. 1/3de) van de opzeg of verbrekingsvergoeding gebruikt worden voor maatregelen om de werknemer makkelijker opnieuw aan werk te helpen. De overblijvende 2/3de moet dan worden gepresteerd of uitbetaald, met een minimum van 26 weken opzeg. Het zijn de sectoren die aan het werk gezet worden om die 1/3de van de opzegtermijn op basis van de nieuwe regels, te ‘vervangen’ door voordelen eigen aan de sector en door maatregelen die “de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt kunnen verhogen” (bijv. opleidingen, outplacement …). Ze krijgen daarvoor tot einde 2018 de tijd. Die alternatieve invulling zou er bijvoorbeeld als volgt kunnen uit zien: een werknemer heeft recht op een ontslagvergoeding van negen maanden. Daarvan krijgt hij zes maanden effectief uitbetaald. Hij krijgt een (wettelijk) outplacementpakket van 4 weken. Resten nog twee maanden die door de betrokken sector alternatief kunnen worden ingevuld met bijvoorbeeld: extra outplacement, extra opleiding, een aanvulling bovenop de volledige werkloosheidsuitkering via het sectoraal sociaal fonds...

Indien er geen akkoord is in de sector tegen die tijd, dan zal vanaf 2019 op deze 1/3de een bijzondere sociale bijdrage van 1% voor de werknemer en van 3% voor de werkgever verschuldigd zijn.

Momenteel moet een werkgever het ontslag niet motiveren. Hij ontslaat wie en wanneer hij wil, zonder opgave van reden. Alleen in het geval van een ontslag om dringende reden of bij collectief ontslag moet de werkgever een bepaalde procedure volgen en ligt de bewijslast bij hem. Tegen 1 januari 2014 zullen vakbonden en werkgevers in de Nationale Arbeidsraad een overeenkomst moeten sluiten die een nieuwe regeling uitwerkt waardoor werkgevers moeten motiveren waarom ze een werknemer ontslaan en een “goed personeelsbeleid” moeten voorzien. Het nu bestaande willekeurig ontslag zal blijven bestaan tot deze nieuwe CAO er is. Deze bepaling bestaat alleen voor arbeiders en niet voor bedienden. Een ontslag dat als willekeurig wordt beschouwd, leidt ertoe dat de werkgever een schadevergoeding verschuldigd is van zes maanden loon. Wordt vervolgd dus….

Een aantal sectoren zullen, voor wat de arbeiders die in deze sectoren werken betreft, niet onder de nieuwe regeling vallen. Ze zullen lagere opzegtermijnen dan de nieuwe kunnen blijven toepassen. Het gaat om sectoren waar arbeiders nu een opzegtermijn hebben die onder de termijnen bepaald door CAO nr. 75 (dat is de CAO die van toepassing is op de arbeiders wanneer er in hun paritair comité geen specifieke opzegtermijnen overeengekomen zijn) uitkomen (leerlooierijen, kleding, stoffering, …). De opzegtermijnen zullen in deze sectoren per 1 januari 2014 opgetrokken worden tot de termijnen vastgelegd in CAO nr. 75. Het gaat om een tijdelijke uitzondering die loopt tot 2018. Vanaf dan wordt het recht op een opzegtermijn hoe dan ook opgebouwd volgens het nieuwe regime.


Daarnaast is er een specifieke uitzondering voor de arbeiders in de sectoren die lagere opzegtermijnen hebben dan deze voorzien in CAO nr. 75 en die geen vaste plaats van tewerkstelling hebben en die gewoonlijk een aantal limitatief opgesomde activiteiten uitoefenen (bijv. graafwerken, grondwerken, bouwwerken, …) op tijdelijke en mobiele werkplaatsen. Ook zij blijven vallen onder hun huidige regime. Een periodieke evaluatie is voorzien zonder echter dat bepaald is dat ook de arbeiders in deze sectoren ooit zullen overgaan naar de nieuwe opzegregeling. Zij behouden ook hun sectorale complementen (zie verder) .

De specifieke regeling van bepaalde arbeiders in de gezondheidssector wordt opgeheven. Deze regeling voorzag dat de opzegtermijnen voor arbeiders met een anciënniteit van minstens vijf jaar in de sector van de gezondheidszorg op hetzelfde niveau gebracht werd als die van de bedienden.

Elk bedrijf dat een collectief ontslag aankondigt moet een zogenaamde tewerkstellingscel oprichten. Alle ontslagen werknemers zijn verplicht om zich in te schrijven in die tewerkstellingscel. Alle werknemers die zijn ingeschreven in de tewerkstellingscel ontvangen een inschakelingsvergoeding (als ze minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben). Ze vervangt een deel van je verbrekingsvergoeding. Elke maand ontvang je van de ex-werkgever een deel van je opzegvergoeding, je wordt eigenlijk gewoon doorbetaald. Deze inschakelingsvergoeding blijft verschuldigd gedurende zes maanden voor de 45plussers en is verplicht gedurende drie maanden voor de min-45 jarigen. Een werkgever in herstructurering kan een deel van de inschakelingsvergoeding die hij moest betalen aan een arbeider terugvorderen van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) wanneer de normale opzegvergoeding kleiner is dan de kost van de inschakelingsvergoeding. Voor een bediende was er tot nog toe geen terugbetaling mogelijk. Door de nieuwe regelgeving kan dat nu wel.

Ondanks het feit dat proefbedingen niet meer zullen bestaan in de nieuwe wettelijke regeling die in werking treedt vanaf 1 januari 2014, zullen de proefbedingen die bestonden voor die datum behouden blijven tot hun vervaldag en ook nog aan de oude regels onderworpen blijven.

De werkgever kan voor arbeiders die minder dan 6 maanden ononderbroken anciënniteit in de onderneming hebben, gebruik maken van verkorte opzegtermijnen. Bedingen in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement daarover, zullen ook behouden blijven tot ze verstreken zijn.

Indien de betekening van het collectief ontslag en de neerlegging van de collectieve arbeidsovereenkomst ten laatste op 31 december 2013 gebeurde (opgelet, het gaat om cumulatieve voorwaarden!), zal de huidige regeling op het vlak van de opzegtermijnen van toepassing blijven.


In verschillende paritaire comités bestaan vandaag collectieve arbeidsovereenkomsten die bijv. voorzien in een aanvullende vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkering in geval van ontslag. Deze moet ofwel rechtstreeks door de werkgever worden betaald of wordt door het Fonds voor Bestaanszekerheid uitbetaald, maar gefinancierd met werkgeversbijdragen. Deze sectorale aanvullingen zullen worden opgeslorpt door de nieuwe ontslagregeling (ze mogen er dus niet nog eens bovenop worden gegeven, als zogenaamd ‘verworven recht’). De sectoren krijgen de tijd tot 1 juli 2015 om ze via onderhandelingen te heroriënteren. Vanaf 1 juli 2015 worden dergelijke sectorale aanvullingen die nog niet werden aangepast onwettig wanneer die aanvullende vergoeding lager is dan het verschil tussen de ontslagkost berekend op basis van de nieuwe regels en deze berekend op basis van de oude regels.

De carensdag verdwijnt vanaf 1 januari 2014. Dat geldt zowel voor de arbeiders als voor sommige bedienden (bedienden op proef, die aangeworven zijn met een contract voor bepaalde duur van minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van drie maanden vergt) waarvoor deze nog gold. Daarnaast komen er ook nieuwe regels over de verwittiging bij ziekte en controle door een arts. Voortaan staat ingeschreven in de wet dat je je werkgever bij ziekte of ongeval onmiddellijk moet verwittigen of het geneeskundig getuigschrift (als er een is voorgeschreven door je arts) moet kunnen voorleggen binnen de voorgeschreven termijn. Een collectieve arbeidsovereenkomst (sector of bedrijf) kan voortaan ook bepalen dat, wanneer je ziek bent of een ongeval kende, je je ter beschikking van de controlearts moet houden in je woonplaats of een verblijfplaats die je doorgaf. Het gaat om maximaal 4 aaneengesloten uren tussen 6 uur ’s ochtends en 20 uur ’s avonds. Het kan wel zijn dat je een gegronde reden zou hebben om niet beschikbaar te zijn: bijv. hospitalisatie of een doktersbezoek. Wanneer je je niet houdt aan deze verplichtingen (dat is je werkgever onmiddellijk verwittigen of het geneeskundig getuigschrift kunnen voorleggen binnen de voorgeschreven termijn en je onderwerpen aan de controle) kan de werkgever de betaling van het gewaarborgd loon weigeren. Opgelet! Deze sanctie kan enkel gelden voor de dagen die de verwittiging, voorlegging van het geneeskundig getuigschrift of de controle vooraf gaan. Vanaf het ogenblik dat je verwittigt, het getuigschrift voorlegt of de controle ondergaat, herwin je je recht op gewaarborgd loon voor de dagen vanaf de verwittiging, voorlegging of controle.


Voorbeelden

Huidige wettelijke opzegtermijn

3 jaar anciënniteit op 31/12/2013 + ontslag op 01/12/2014

3 maanden


Huidig Claeysrooster

Toestand na 1 januari 2014 Bedienden met (30 dagen per loon lager dan anciënniteitsjaar) €32.254 (3 maanden/5 jaar) 3 maanden 3 maanden + 7 weken

Toestand na 1 januari 2014 Bedienden met een loon hoger dan €32.254 (1 maand per begonnen jaar) 3 maanden + 7 weken

6 maanden

6 maanden

3 maanden + 12 weken



6 maanden

10 maanden




6 maanden

8 maanden

6 maanden + 7 weken

7 maanden + 7 weken


6 maanden

10 maanden




9 maanden

14 maanden

6 maanden +21 weken


13 jaar anciënniteit op 31/12/2013 + ontslag op 01/12/2014 13 jaar anciënniteit op 31/12/2013 + ontslag op 01/12/2016 13 jaar anciënniteit op 31/12/2013 + ontslag op 01/12/2020

9 maanden

14 maanden

9 maanden + 7 weken


12 maanden

16 maanden



12 maanden

20 maanden




Aantal maanden /jaren

Arbeiders/huidige opzegtermijnen

Bedienden : huidige opzegtermijnen (3 maanden/5 jaar)

Bedienden: huidige opzegtermijnen Claeysrooster: 1 maand per begonnen anciënniteitsjaar

Werknemers: toestand vanaf 1/1/2014

5 maanden 7 dagen (1 week)

7 dagen (1 week)

7 dagen (1 week)

4 weken

9 maanden 40 dagen (5,71 week)

3 maanden (13 weken)


6 weken

1,5 jaar

40 dagen (5,71 week)



9 weken

3 jaar




13 weken

5 jaar

48 dagen (6,8 week)



18 weken

8 jaar

48 dagen (6,8 week)


8 maanden (34,64 weken)

27 weken

12 jaar

64 dagen (9,1 week)



39 weken

16 jaar




51 weken

20 jaar




63 weken

26 jaar

129 dagen (18, 4 week)



69 weken

31 jaar




74 weken


. > plafond van € 32.254: je moet met je werkgever overeenkomen . Je werkgever mag je sowieso hoogstens nog 4,5 maand aan het werk houden als je loon lager ligt dan 64.508 euro en 6 maanden als je loon hoger ligt dan dat bedrag.

. < plafond van € 32.254: als je minder dan vijf jaar in dienst ben, moet je nog anderhalve maand doorwerken, en max. 3 maanden als je langer dan 5 jaar in dienst bent.

Voor contracten vóór 1/12/2012:

.15 jaar of meer én jaarloon hoger dan 64.508 euro 180 dagen

.Minstens 10 jaar 135 dagen

.Minder dan 10 jaar 90 dagen

.Minder dan 5 jaar 45 dagen

Voor contracten na 1/12/2012:

De oude regels blijven van toepassing

Je geeft je ontslag vóór 1/01/2014

schéma

Je zal max. die opzeg moeten geven

ja

neen

Stap 1 en stap 2 worden opgeteld. Dat is de opzegtermijn zijn die je zal moeten geven Opgelet! Wanneer stap 1 + 2 meer dan 13 weken bedraagt, zal je max. 13 weken opzeg moeten geven

Opbouw volgens de nieuwe regels: de helft van het aantal weken verschuldigd door de werkgever met een maximum van 13 weken (op 8 j dienst)

Je kijkt naar je situatie vanaf 1/01/2014 met teller op 0 in nieuw systeem (stap 2)

De helft van het aantal weken verschuldigd door de werkgever met een maximum van 13 weken (en afronding naar beneden)

.< loonplafond van € 32.254: je wordt vastgeklikt aan 1,5 m/ 5 j en max. 3 m . > loonplafond € 32.254 en < € 64.508: je wordt vastgeklikt aan 1,5 m/ 5 j en max. 4,5 m .> loonplafond € 64.508: je wordt vastgeklikt aan 1,5 m/ 5 j en max. 6 m

Bereik je de maxima van 3 m; 4,5 m of 6 m?

Nieuwe opzegtermijnen zijn van toepassing

Je kijkt naar de situatie op 31/12/2013: je verleden wordt vastgeklikt (stap 1)

Je contract dateert van 1/01/2014 of later

Je geeft je ontslag na 1/01/2014

Je contract dateert van vóór 1/01/2014

Je geeft je ontslag

3m/5 jaar of 30d/jaar met een minimum van 3m/5j naargelang je loonplafond

3m/5 jaar of Formule Claeys naargelang je loonplafond

Deel 1: situatie op 31/12/2013: vastklikken van verleden

De som van beide delen zal de opzegtermijn zijn waarop je recht hebt

Opbouw volgens de nieuwe regels (zie hiernaast)

Deel 2: situatie vanaf 1/01/2014 met teller op 0 in nieuw systeem

2 weken 4 weken 6 weken 7 weken 8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken + 3 weken per begonnen jaar 62 weken + 1 week per begonnen jaar

0 3 maanden 6 maanden 9 maanden 1 jaar 1 jaar en 3 maanden 1 jaar en 6 maanden 1 jaar en 9 maanden 2 jaar 3 jaar 4 jaar 5 jaar 20 jaar 21 jaar

Lengte van de opzeggingster mijn (in weken)

Nieuwe opzegtermijnen zijn van toepassing

Je hebt een opzegtermijn uit 2 delen:

Anciënniteit

Je contract dateert van 1/01/2014 of later

Je wordt ontslagen na 1/01/2014

Je contract dateert van vóór 1/01/2014

< loonplafond: je wordt vastgeklikt aan 3m/5 j >loonplafond: je wordt vastgeklikt aan 1m/jaar met min. 3 m

Voor contracten na 1/12/2012:

Voor contracten vóór 1/12/2012:

De oude regels blijven van toepassing

Je wordt ontslagen vóór 1/01/2014

Je wordt ontslagen door je werkgever

4 weken van je opzeg worden gebruikt om het outplacement mee te bekostigen: . min. 60 u op max. 12 m . min. € 1.800 en max. € 5.500

Je volgt outplacement tijdens je 2 halve dagen sollicitatieverlof

Je presteert 30 weken

Je krijgt minimum je 30 weken

Vanaf 2016

Ongeacht of je het outplacement aanvaardt of niet: je verliest 4 weken brutoloon die van je opzegtermijn worden afgetrokken

Je hebt de keuze om outplacement te volgen

Je krijgt een verbrekingsvergoeding

Je beslist geen outplacement te volgen

Tot 2016

Je schrijft je in op de werkloosheid na 26 weken

Je opzeg zal verminderd worden met 4 weken brutoloon (je krijgt dus 26 weken

Je beslist outplacement te volgen

Je presteert je opzeg

Je opzegtermijn bedraagt minstens 30 weken (vastgeklikte rechten + wat opgebouwd is in het nieuwe systeem)

OUTPLACEMENT

Federaal secretariaat Hoogstraat 42 1000 Brussel T +32 2 545 69 00 F +32 2 511 05 08 [email protected]

Regionale afdelingen  Aalst – Dendermonde -

Ronse - Oudenaarde Houtmarkt 1 9300 Aalst T +32 53 72 78 42 [email protected]  Antwerpen

Van Arteveldstraat 9/11 2060 Antwerpen T +32 3 220 69 00 [email protected]  Brugge

Zilverstraat 43 8000 Brugge T +32 50 44 10 21 [email protected]  Brussel - Halle - Vilvoorde

(3de

4de

Rouppeplein 3 en verdieping) 1000 Brussel T +32 2 519 72 11 [email protected] Edingensesteenweg 16 1500 Halle T +32 2 356 06 76 [email protected] Mechelsestraat 6 (1ste verdieping) 1800 Vilvoorde T + 32 2 252 43 33 [email protected]  Gent

Ons Huis Vrijdagmarkt 9 9000 Gent T + 32 9 265 52 70 [email protected]

 Kempen

Grote Markt 48 2300 Turnhout T + 32 14 40 03 75 [email protected]  Kortrijk

Conservatoriumplein 9 bus 2 8500 Kortrijk T +32 56 26 82 43 [email protected]  Leuven

Maria-Theresiastraat 99 3000 Leuven T +32 16 31 62 50 [email protected]  Limburg

Prins Bisschopssingel 34 bus 1 3500 Hasselt T +32 11 26 09 00 [email protected]  Mechelen

H.Consciencestraat 33 2800 Mechelen T +32 15 42 11 60 [email protected]  Oostende - Roeselare - Ieper

J. Peurquaestraat 1 bus 12 8400 Oostende T +32 59 70 27 29 [email protected]  Waasland

Mercatorstraat 90 9100 Sint-Niklaas T +32 3 776 36 76 [email protected]

Verantwoordelijke uitgever Erwin Deyn, Hoogstraat 42 De Coninck| 19 BBTK-SETCa | Arbeiders-Bedienden: analyse: van deDe ontwerp tekst van wet

BBTK-SETCa Arbeiders-Bedienden: analyse van de ontwerp tekst van wet De Coninck 2

Recommend Documents