De invloed van geslacht en visie op leiderschap op de bereidheid om te solliciteren op een vacature met een diversiteitsframe
Universiteit van Amsterdam Communicatiewetenschap Bachelor thesis Afstudeerproject:
Corporate communicatie
Student:
Marit Berghout
Studentnummer:
6292992
Docent:
Joep Hofhuis
Inleverdatum:
10 juni 2013
Aantal woorden:
7.468
Inhoudsopgave
Samenvatting .............................................................................................................................. 2 Inleiding ..................................................................................................................................... 3 Diversiteit op de werkvloer .................................................................................................... 3 Diversiteitsaanduiding in vacatures ....................................................................................... 3 Invloed van diversiteitsframe in vacature op de bereidheid om te solliciteren ..................... 4 Theoretisch kader ....................................................................................................................... 6 De invloed van een diversiteitsframe in een vacature op de bereidheid om te solliciteren ... 6 De invloed van geslacht op de bereidheid om te solliciteren ................................................. 8 De invloed van visie op leiderschap op de bereidheid om te solliciteren .............................. 9 Methode .................................................................................................................................... 12 Respondenten ....................................................................................................................... 12 Procedure ............................................................................................................................. 12 Manipulatie en manipulatiecheck ........................................................................................ 13 Meetinstrumenten ................................................................................................................. 14 Resultaten ................................................................................................................................. 16 Conclusie en discussie .............................................................................................................. 19 Focus en vraagstelling ......................................................................................................... 19 Resultaten en beantwoording van de vraagstelling ............................................................. 19 Bevindingen in het kader van de theorie .............................................................................. 20 Implicaties en aanbeveling voor vervolgonderzoek ............................................................. 21 Literatuur .................................................................................................................................. 24 Bijlage 1: Onderzoeksinstrument ............................................................................................. 28
1
Samenvatting In dit onderzoek staat het vergroten van diversiteit op de werkvloer centraal. Uit voorgaand onderzoek is gebleken dat diversiteit op de werkvloer onder andere kan bijdragen aan positieve resultaten voor organisaties. Echter is onduidelijk hoe diversiteit op de werkvloer vergroot kan worden. In dit onderzoek wordt getoetst of diversiteit op de werkvloer vergroot kan worden door middel van het opstellen van een vacature met een diversiteitsframe. Tevens wordt onderzocht of het geslacht en de visie op leiderschap invloed hebben op deze relatie. De onderzoeksvraag wordt getoetst aan de hand van een experiment in een survey. Hierbij zijn twee vacatures opgesteld, namelijk een vacature met een diversiteitsframe en een vacature zonder een diversiteitsframe. Een vacature vormt in dit onderzoek een wervende tekst in een baanadvertentie voor een leiderschapsfunctie. In de experimentele conditie werd de vacature met een diversiteitsframe getoond, waarbij het frame bestond uit de omschrijving dat de organisatie openstaat voor diversiteit op de werkvloer. Het diversiteitsframe vormt hierbij de manipulatie. In de controleconditie werd een neutrale vacature getoond, waarbij geen diversiteitsframe werd gebruikt. Uit de resultaten blijkt dat een vacature met een diversiteitsframe geen significante invloed heeft op de bereidheid om te solliciteren op die vacature. Verder hebben het geslacht en de visie op leiderschap geen invloed op deze relatie. Geconcludeerd kan worden dat diversiteit op de werkvloer niet kan worden vergroot door middel van het opstellen van een vacature met een diversiteitsframe.
2
Inleiding Diversiteit op de werkvloer Diversiteit op de werkvloer is een onderwerp dat reeds veelvuldig is onderzocht (Jackson, Joshi & Erhardt, 2003). Onderzoek naar diversiteit op de werkvloer kan betrekking hebben op verschillende onderwerpen, zoals de verdeling van mannen en vrouwen op de werkvloer of de vervulling van hiërarchische posities (Ely & Thomas, 2001). Mannen en vrouwen verschillen van elkaar, waardoor ieder geslacht met specifieke kwaliteiten een positieve bijdrage kan leveren aan de activiteiten van een organisatie (Withers, Hillman & Cannella, 2012). Ook binnen managementfuncties kan diversiteit voor goede resultaten in het bedrijf zorgen (Terjesen, Sealy & Singh, 2009), doordat kwaliteiten van werknemers op de juiste manier kunnen worden gebruikt. Echter wordt ook geconstateerd dat het als lastig wordt bevonden om diversiteit op de werkvloer te bewerkstelligen (OECD, 2010), waardoor in veel organisaties ongelijke verdelingen bestaan op het gebied van diversiteit, zoals de vertegenwoordiging van vrouwen in managementfuncties (“Aantal topvrouwen Nederland daalt naar 11 procent”, 2013). Aangezien onderzoek bewijst dat diversiteit op de werkvloer goed kan zijn voor organisaties, is het van belang om te weten hoe diversiteit op de werkvloer, en in dit onderzoek in het management, vergroot kan worden. Een van de mogelijke pogingen om diversiteit op de werkvloer te beïnvloeden, start bij het recruitment proces van een organisatie (OECD, 2010), waarbij het verwerven van nieuw personeel centraal staat. Kan de inhoud van een vacature een rol spelen in het vergroten van diversiteit op de werkvloer?
Diversiteitsaanduiding in vacatures Avery (2003) heeft deels antwoord gegeven op deze vraag. Hij deed onderzoek naar de relatie tussen diversiteit in vacatures en de aantrekkelijkheid van de organisatie. Indien een organisatie personeel van verschillende afkomst wil hebben, moet de organisatie dit duidelijk verkondigen. De organisatie wordt op deze manier aantrekkelijker gevonden door mensen met de in de vacature genoemde afkomst. Verder concluderen Gomes en Neves (2011) dat de aantrekkelijkheid van de organisatie positieve invloed heeft op de intentie om te solliciteren op een vacature. Er blijkt dus een verband te zijn tussen diversiteit in vacatures en de aantrekkelijkheid van de organisatie, maar ook tussen de aantrekkelijkheid van de organisatie en de intentie om te solliciteren. Onduidelijk is of er tevens een direct verband bestaat tussen 3
diversiteit in vacatures en de intentie om te solliciteren op de vacature en of er hierbij verschillen bestaan tussen mannen en vrouwen. Daarom wordt onderzoek gedaan naar de invloed van diversiteit in een vacature op de bereidheid om te solliciteren. Diversiteit in een vacature wordt aangeduid als een diversiteitsframe. Een vacature met een diversiteitsframe is een vacature voor een leiderschapsfunctie met de benadrukking dat de organisatie openstaat voor diversiteit op de werkvloer.
Verder wordt onderzocht of het geslacht invloed heeft op deze relatie, omdat Van den Brink, Benschop en Jansen (2010) hebben geconstateerd dat vrouwen in een nadelige positie staan indien
zij
in
aanmerking
willen
komen
voor
een
voorzittersfunctie.
Binnen
leiderschapsfuncties bestaat er weinig diversiteit op basis van geslacht (Van den Brink et al., 2010), waardoor vrouwen hun kans kunnen zien om aan te treden in een bedrijf dat op zoek is naar diversiteit op de werkvloer. Zullen vrouwen daarom eerder bereid zijn om te solliciteren op een vacature met een diversiteitsframe dan mannen? Van den Brink et al. (2010) hebben verder geconstateerd dat de functie van voorzitter in grotere mate wordt bekleed door mannen dan door vrouwen, maar de reden hiervoor is onduidelijk. Een mogelijke reden hiervoor zou de visie op leiderschap kunnen zijn. Mensen hebben namelijk verschillende visies op de vraag wat een goede leider is (Bellou, 2011), waardoor er onderscheid bestaat tussen mensen met betrekking tot de voorkeuren voor een leider. Indien mensen overeenkomende visies hebben met een organisatie, en in dit geval overeenkomende voorkeuren voor een leider hebben, voelen deze mensen zich meer betrokken bij deze organisatie, waardoor zij eerder bereid zijn om te solliciteren op een vacature (Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005). In dit onderzoek wordt gekeken naar de invloed van de visie op leiderschap op de relatie tussen een vacature met een diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren.
Invloed van diversiteitsframe in vacature op de bereidheid om te solliciteren Dit onderzoek zal een aanvulling vormen op de studies van Avery (2003) en Gomes en Neves (2011), door te onderzoeken of er een direct verband bestaat tussen een vacature met diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren. Hierbij wordt tevens onderzocht of het ‘geslacht’ en de ‘visie op leiderschap’ invloed hebben op de relatie tussen een vacature met diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren. Dit onderzoek zal tevens een aanvulling vormen op het onderzoek van Van den Brink et al. (2010), doordat onderzocht wordt of er een verschil is in de bereidheid om te solliciteren tussen mannen en vrouwen. Verder zal dit onderzoek een hulpmiddel vormen voor de recruitment afdelingen van organisaties, die op 4
zoek zijn naar diversiteit in hun management. Indien een nieuwe werknemer in het management wordt gezocht die voor diversiteit op de werkvloer kan zorgen, kan dit onderzoek hulp bieden bij de invulling van de vacature op het gebied van geslachtsaanduiding en visie op leiderschap. Dit onderzoek kan hierbij gebruikt worden om te bepalen hoe de vacature wordt opgesteld.
Op basis van bovenstaande bevindingen luidt de onderzoeksvraag: ‘Wat is de invloed van een diversiteitsframe in een vacature op de bereidheid om te solliciteren? En hoe hebben geslacht en visie op leiderschap invloed op deze relatie?’
Deze onderzoeksvraag wordt onderzocht aan de hand van een experiment in een survey, waarbij het soort vacature de manipulatie vormt. De afhankelijke variabele is de bereidheid om te solliciteren. Het geslacht en de visie op leiderschap vormen modererende variabelen. In de vacature zal daarom worden aangegeven dat de baan een leiderschapsfunctie betreft.
5
Theoretisch kader De invloed van een vacature met een diversiteitsframe op de bereidheid om te solliciteren staat in dit onderzoek centraal. Hierbij wordt tevens onderzocht of het geslacht en de visie op leiderschap modererende factoren zijn.
De invloed van een diversiteitsframe in een vacature op de bereidheid om te solliciteren Een vacature is een advertentie voor een baan, die verspreid kan worden via verschillende media, zoals video, audio, tekstueel of face-to-face. Al deze media kunnen verschillende effecten veroorzaken (Allen, Van Scotter & Otondo, 2004, in: Acarlar & Bilgiç, 2013). Een vacature kan binnen dit onderzoek twee vormen aannemen, namelijk een vacature zonder diversiteitsframe en een vacature met een diversiteitsframe. Een frame is de belichting van bepaalde kenmerken van een boodschap, zodat de boodschap op de juiste manier wordt geïnterpreteerd (Tewksbury & Scheufele, 2009, in: Bryant & Oliver, 2009). Door een frame in een vacature te plaatsen, wordt dus geprobeerd om sollicitanten de boodschap in de vacature op de juiste manier te laten interpreteren. Diversiteit is een aspect dat in veel boodschappen wordt geframed zodat het belang ervan wordt benadrukt (Austin, 2010). Een diversiteitsframe in een vacature is dus een boodschap waarin het belang van diversiteit op de werkvloer wordt benadrukt. Bij de vacature zonder diversiteitsframe wordt niet benadrukt dat de organisatie openstaat voor diversiteit, waarmee het een neutrale vacature vormt. Bij de vacature met diversiteitsframe wordt daarentegen wel benadrukt dat de organisatie openstaat voor diversiteit. Hierbij is een beschrijving toegevoegd, waarin staat dat de organisatie openstaat voor diversiteit op de werkvloer.
De invloed van diversiteit in advertenties op de interesse van sollicitanten is een schaars onderzocht onderwerp (Avery, 2003). Onderzoek naar de bereidheid om te solliciteren is daarentegen in verschillende vormen uitgevoerd. Avery (2003) heeft onderzoek gedaan naar de relatie tussen diversiteit in baanadvertenties en de aantrekkelijkheid van de organisatie. Hierbij heeft de onderzoeker zich gericht op het verschil tussen blanke en donkere sollicitanten. Indien een organisatie donkere sollicitanten wil aantrekken, moet de organisatie duidelijk maken dat diversiteit in afkomst geen problemen zal opleveren bij het uitoefenen van de baan en dat het geen belemmering zal vormen voor doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie. Avery (2003) doet een aanbeveling om zijn onderzoek uit te breiden, omdat
6
reacties op diversiteit ook in andere vormen op kunnen treden, zoals bij geslacht, leeftijd en cultuur. Hij geeft aan dat het belangrijk is om te weten hoe diversiteit in bredere zin, dus bij andere soorten van diversiteit, invloed heeft op de werving van sollicitanten. Op basis van de resultaten van Avery (2003) wordt in dit onderzoek verwacht dat diversiteit in het algemeen binnen een organisatie hetzelfde positieve effect zal hebben op de aantrekkelijkheid van een organisatie. Verder toonden Gomes en Neves (2011) aan dat de aantrekkelijkheid van een organisatie de belangrijkste voorspeller is voor de intentie om te solliciteren op een vacature. Dit betekent dat er een positief verband bestaat tussen de aantrekkelijkheid van de organisatie en de bereidheid om te solliciteren.
Bear, Rahman en Post (2010) stellen dat diversiteit binnen het management van een organisatie positieve invloed heeft op de waardering van de corporate social responsibility (CSR), oftewel het maatschappelijk verantwoord ondernemen van een organisatie.
Dit
betekent dat diversiteit binnen het management van een organisatie gezien kan worden als een factor die de waardering van de CSR verhoogt. Een hoge waardering van de CSR leidt tot een betere reputatie van de organisatie (Bear et al., 2010) wat vervolgens de bereidheid om te solliciteren vergroot (Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005). Dit betekent dat het nastreven van diversiteit in het management een factor kan zijn die de bereidheid om te solliciteren bij de betreffende organisatie vergroot.
Uit het onderzoek van Avery (2003) blijkt dat diversiteit in vacatures positief samenhangt met de aantrekkelijkheid van de organisatie. Gomes en Neves (2011) hebben vervolgens geconcludeerd dat de aantrekkelijkheid van de organisatie positief samenhangt met de bereidheid om te solliciteren. Er blijkt dus een verband te zijn tussen diversiteit in vacatures enerzijds en de bereidheid om te solliciteren anderzijds. Onduidelijk is of er een directe relatie bestaat tussen diversiteit in vacatures en de bereidheid om te solliciteren. Op basis van de resultaten van Avery (2003) en Gomes en Neves (2011) wordt een directe relatie tussen deze twee factoren verwacht, waarbij een vacature met diversiteitsframe de beïnvloedende factor vormt. Deze verwachting wordt ondersteund door het onderzoek van Bear et al. (2010), omdat zij stellen dat de waardering van de CSR van een organisatie stijgt indien een organisatie binnen het management diversiteit op de werkvloer heeft. Een vacature voor een leiderschapsfunctie met een diversiteitsframe laat zien dat een organisatie diversiteit binnen het management nastreeft, waardoor de waardering van de CSR stijgt. Deze verhoogde CSR waardering leidt vervolgens tot een betere reputatie van de organisatie, waardoor mensen 7
eerder bereid zijn om te solliciteren op een vacature bij deze organisatie. Op basis van de resultaten van Avery (2003), Gomes en Neves (2011) en Bear et al. (2010) wordt daarom verwacht dat een vacature met een diversiteitsframe positief samenhangt met de bereidheid om te solliciteren.
Deze verwachting leidt tot de eerste hypothese:
H1
Een vacature met een diversiteitsframe leidt tot een hogere bereidheid om te solliciteren dan een vacature zonder diversiteitsframe.
De invloed van geslacht op de bereidheid om te solliciteren Het difference perspective stelt dat mannen en vrouwen van elkaar verschillen door verschillende levenservaringen en de sociale rollen in het leven (Van den Brink et al., 2010). Vanuit dit perspectief wordt geconcludeerd dat mannen en vrouwen in beginsel van elkaar verschillen. Vrouwen staan, in vergelijking met mannen, over het algemeen in een nadelige positie indien zij in aanmerking willen komen voor een voorzittersfunctie (Van den Brink et al., 2010). De voorzittersfuncties worden namelijk ruimschoots bekleed door mannen. Ook wanneer in een vacature geen voorkeur voor geslacht wordt aangegeven, wordt in de meeste gevallen een mannelijke voorzitter benoemd. Vrouwen blijken dus weinig kans te maken op een leiderschapsfunctie in vergelijking met mannen en op de werkvloer bestaat er weinig diversiteit op basis van geslacht binnen leiderschapsfuncties (Van den Brink et al., 2010). Indien een organisatie in een vacature aangeeft open te staan voor diversiteit op de werkvloer, geeft de organisatie hiermee onder andere aan open te staan voor een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen op de werkvloer. Het feit dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in leiderschapsfuncties, leidt tot de verwachting dat vrouwen bij een dergelijke vacature een grotere kans zien om aangenomen te worden. Een grotere kans om aangenomen te worden leidt bij een sollicitant tot een verhoogde aantrekkelijkheid van de organisatie (Rynes & Barber, 1990) waardoor de bereidheid om te solliciteren toeneemt (Chapman et al., 2005). Daarom wordt verwacht dat vrouwen eerder bereid zullen zijn om te solliciteren op een vacature met een diversiteitsframe dan mannen, omdat zij meer kans zien om aangenomen te worden bij de organisatie.
Deze verwachting wordt ondersteund door het onderzoek van Dargnies (2012), waarin participatie van mannen en vrouwen werd onderzocht in team- en individueel verband. Uit dit 8
onderzoek blijkt dat vrouwen eerder bereid zijn om te participeren in teamverband dan mannen. Mannen blijken een team namelijk als competitief te zien, waardoor zij meer dreiging voelen door de aanwezigheid van andere teamleden. Door deze dreiging zijn mannen minder snel gemotiveerd om te participeren. Ook in een sollicitatieprocedure is er sprake van een competitieve omgeving, waarbij er competitie bestaat tussen de sollicitanten. Indien een organisatie in een vacature voor een leiderschapsfunctie aangeeft open te staan voor diversiteit op de werkvloer, maken vrouwen meer kans om aangenomen te worden dan mannen, omdat vrouwen volgens Van den Brink et al. (2010) ondervertegenwoordigd zijn in leiderschapsfuncties. Hierdoor ontstaat er voor mannen meer competitie in het sollicitatieproces en daarmee een grotere dreiging. De dreiging van vrouwelijke sollicitanten zou er toe kunnen leiden dat mannen minder snel geneigd zijn om te participeren in het sollicitatieproces en dus minder snel bereid zijn om te solliciteren op een vacature.
Op basis van het difference perspective, de resultaten van Van den Brink et al. (2010), Chapman et al. (2005) en Dargnies (2012) wordt verwacht dat vrouwen eerder bereid zullen zijn om te solliciteren op een vacature met een diversiteitsframe dan mannen. Deze verwachting leidt tot de tweede hypothese:
H2
Het verband tussen een vacature met diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren wordt gemodereerd door geslacht. Bij vrouwen geldt een positief verband, bij mannen geldt er geen verband.
De invloed van visie op leiderschap op de bereidheid om te solliciteren Leiderschap wordt aangeduid als een activiteit of een set van activiteiten, zichtbaar voor anderen, die plaatsvinden in een groep, organisatie of instituut, waarbij een leider en volgers samenwerken om bepaalde doelen te bereiken (Clark & Clark, 1996, in: Bellou, 2011). Uit verschillende onderzoeken blijkt dat vrouwen andere kwaliteiten hebben binnen hoge functies dan mannen. Zo stellen Terjesen et al. (2009) dat directrices een belangrijke rol kunnen spelen als leider, netwerker, symbool voor kansen voor vrouwen en als inspirator voor anderen om voor een bepaalde organisatie te werken. Withers et al. (2012) beweren dat vrouwen over veel verschillende en waardevolle kennis, informatie en vaardigheden beschikken. Individuen kunnen verschillende visies hebben over een goede leider (Bellou, 2011). Een goede leider wordt door een individu afgewogen op onder andere kwaliteiten en vaardigheden. Deze verschillende kwaliteiten uiten zich in verschillende leiderschapsstijlen. Een veel 9
geconstateerde splitsing in leiderschapsstijlen is de taak-georiënteerde leiderschapsstijl versus de relatie-georiënteerde leiderschapsstijl (Taberno, Chambel, Curral & Arana, 2009; Rigg & Sparrow, 1994), waarbij de taak-georiënteerde leiderschapsstijl als masculien gezien kan worden en de relatie-georiënteerde leiderschapsstijl als feminien (Rigg & Sparrow, 1994). Een feminiene leiderschapsstijl wordt gezien als een leiderschapsstijl, waarbij vrouwen over het algemeen worden getypeerd als toegankelijk, coöperatief, intuïtief en verbindend. Een masculiene leiderschapsstijl wordt gezien als een leiderschapsstijl, waarbij mannen worden getypeerd als opdringerig, agressief en competitief. De leiderschapsstijl waar de meeste voorkeur van een individu naar uit gaat, bepaalt wat de visie op leiderschap van dat individu is: ofwel een vrouwelijke visie op leiderschap ofwel een mannelijke visie op leiderschap. Een mannelijke visie op leiderschap en een vrouwelijke visie op leiderschap vormen hiermee de twee concepten waaruit de visie op leiderschap bestaat. Een sollicitant met een vrouwelijke visie op leiderschap is van mening dat een vrouw het beste een leiderschapsfunctie kan vervullen. Een sollicitant met een mannelijke visie op leiderschap is van mening dat een man het beste een leiderschapsfunctie kan vervullen. Indien de ideeën of visies van een organisatie overeenkomen met de ideeën of visies van een persoon, verhoogt dit de person-organization fit (PO fit), oftewel de binding tussen de persoon en de organisatie (Saks & Ashforth, 1997, in: Resick, Baltes & Shantz, 2007). Zoals eerder aangegeven, zijn mannen vaker vertegenwoordigd in een leiderschapsfunctie dan vrouwen (Van den Brink et al., 2005). Dit betekent dat vrouwen meer dan mannen voor diversiteit kunnen zorgen, indien een organisatie aangeeft hiervoor open te staan. Dit betekent dat iemand met een vrouwelijke visie op leiderschap een overeenkomende visie heeft met een organisatie die openstaat voor diversiteit en daardoor een hogere PO fit heeft. Iemand met een mannelijke visie op leiderschap heeft geen overeenkomende visie met een organisatie die openstaat voor diversiteit en heeft daardoor een lagere PO fit. Verder stellen Chapman et al. (2005) dat de PO fit een belangrijke voorspeller is op de vraag of iemand voor een baan zal kiezen of niet. Dit betekent dat iemand met een hoge PO fit eerder bereid zal zijn om te solliciteren dan iemand met een lage PO fit. Zoals vermeld, heeft iemand met een vrouwelijke visie op leiderschap de voorkeur voor een vrouw aan de leiding. Aangezien Van den Brink et al. (2010) stellen dat er meer mannen aan de top zijn dan vrouwen, betekent het dat er meer vrouwen nodig zijn om de werkvloer in een organisatie divers te maken, indien een organisatie op zoek is naar diversiteit op de werkvloer.
Samengevat is bekend dat overeenkomende visies en ideeën van personen en organisaties positief samenhangen met de PO fit. Ook is bekend dat de PO fit positief samenhangt met de 10
keuze voor een baan. Daarom wordt verwacht dat iemand met een vrouwelijke visie op leiderschap een hogere PO fit heeft met een organisatie die openstaat voor diversiteit en daardoor eerder bereid zal zijn om te solliciteren. Iemand met een mannelijke visie op leiderschap zal echter een lagere PO fit hebben met een organisatie die openstaat voor diversiteit en daardoor minder snel bereid zijn om te solliciteren.
Avery (2003) deed onderzoek naar de aantrekkelijkheid van organisaties en vond dat blanke sollicitanten een organisatie, die op zoek is naar donkere werknemers, aantrekkelijk kunnen vinden. Dit betekent dat een organisatie aantrekkelijk kan worden gevonden door verschillende groepen mensen, tevens indien de organisatie een voorkeur voor een bepaalde groep uitspreekt. Daarom wordt in dit onderzoek aangenomen dat zowel mannen als vrouwen een organisatie, die openstaat voor diversiteit, aantrekkelijk kunnen vinden. Dit betekent dat zowel mannen als vrouwen een vrouwelijke of een mannelijke visie op diversiteit kunnen hebben.
Bovenstaande verwachtingen vormen de volgende hypothese:
H3
Het verband tussen een vacature met diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren wordt gemodereerd door de visie op leiderschap. Bij een vrouwelijke visie op leiderschap geldt een positief verband. Bij een mannelijke visie op leiderschap geldt er geen verband.
De gestelde hypothesen (H1, H2 en H3) vormen het conceptueel model in Figuur 1.
Geslacht
Visie op leiderschap
H2 Soort vacature
Figuur 1
H3 H1
Bereidheid om te solliciteren
Conceptueel model van H1, H2 en H3.
11
Methode Onder de respondenten is een survey met daarin een experiment afgenomen. De stimulus vormt de vacature, waarbij de respondenten random werden toegewezen aan ofwel de controleconditie ofwel de experimentele conditie. Hierbij werd de bereidheid om te solliciteren gemeten en werd tevens onderzocht of de variabelen geslacht en visie op leiderschap modererende variabelen zijn.
Respondenten De vragenlijst is door 171 respondenten ingevuld, waarvan 122 respondenten de gehele vragenlijst hebben afgerond. Na de manipulatiecheck te hebben gecontroleerd, bleven nog 102 respondenten over voor de analyse. Aan het onderzoek deden meer vrouwen (n = 57, P = 55,9) dan mannen (n = 45, P = 44,1) mee. De gemiddelde leeftijd was 23,8 jaar (M = 23,8, SD = 4,3). De meeste respondenten hebben wetenschappelijk onderwijs (n = 59, P = 57,8) of het HBO (n = 27, P = 26,5) gevolgd of volgen dat nog steeds. Van deze respondenten waren 38 respondenten allochtoon (n = 38, P = 37,3) en 64 respondenten autochtoon (n = 64, P = 62,7).
Procedure De vragenlijst is gemaakt in het programma Qualtrics en kon online worden ingevuld. De respondenten zijn persoonlijk via e-mail en Facebook benaderd, met het verzoek om mee te werken aan het onderzoek. Aan familie en vrienden werd verzocht om de vragenlijst door te sturen naar collega’s en vrienden, waardoor er een sneeuwbaleffect ontstond in het verwerven van respondenten. Halverwege de verwervingsperiode bleek dat er te weinig mannelijke en allochtone respondenten vertegenwoordigd waren in de steekproef. Daarom is de vragenlijst daarna door de onderzoekers specifiek verzonden aan mannen en allochtonen, zodat deze groepen meer vertegenwoordigd werden in de steekproef. Om mogelijke respondenten te motiveren om de vragenlijst in te vullen, werd voorafgaand aan het onderzoek vermeld dat onder alle deelnemers een bioscoopbon zou worden verloot. Om kans te maken op de bioscoopbon, konden de respondenten aan het eind van de vragenlijst hun e-mailadres invullen, welke niet werd gekoppeld aan de antwoorden van het onderzoek.
Van de mensen die benaderd zijn om mee te werken aan het onderzoek, hebben 171 respondenten op de vragenlijst geklikt, waarvan 122 respondenten de vragenlijst hebben
12
afgerond. Voorafgaand aan de vragenlijst, werden de respondenten geïnformeerd over het gebruik van hun gegevens. Hierbij werd benadrukt dat de gegevens vertrouwelijk zouden worden behandeld en anoniem zouden worden verwerkt. Ook werd benadrukt dat respondenten op ieder moment van het onderzoek hun deelname konden beëindigen zonder enige gevolgen. Vervolgens hebben de respondenten zelf aangegeven te willen participeren in het onderzoek. De respondenten werden random toegedeeld aan ofwel de controleconditie ofwel de experimentele conditie. De controleconditie bestond uit een vacature met een neutrale tekst en een foto met drie blanke mannelijke werknemers. De experimentele conditie bestond uit een vacature met een diversiteitsframe. Vervolgens kregen de respondenten de stimulus te zien, waarbij het beeld een halve minuut stilstond. Op deze manier werden de respondenten niet in de verleiding gebracht om verder te klikken naar de volgende pagina en was de kans het grootst dat de vacaturetekst daadwerkelijk werd gelezen. De vacature is door de onderzoekers zelf opgesteld, waarbij een fictief logo en een fictieve bedrijfsnaam is gebruikt. Hierdoor werd voorkomen dat de bereidheid om te solliciteren werd beïnvloed door de attitude tegenover een bestaande organisatie. De foto’s in de vacatures zijn tevens door de onderzoekers zelf bewerkt (zie Bijlage 1). In de inleiding van de vragenlijst is een cover story verteld, om het werkelijke doel van het onderzoek niet te onthullen. Hierover zijn twee vragen gesteld in de vragenlijst, namelijk of de vacature duidelijk was en of de vacature een goed beeld gaf van de organisatie.
Manipulatie en manipulatiecheck De manipulatie die in het experiment is gebruikt is het diversiteitsframe. Het diversiteitsframe bestond uit een zin en een gemanipuleerde foto. De zin die werd toegevoegd aan de vacature luidde: ‘De organisatie wil een afspiegeling vormen van de samenleving en staat daarom open voor diversiteit op de werkvloer. Bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar de sollicitant die diversiteit kan toevoegen aan ons team.’ Er is gekozen om in de vacature een foto van werknemers te tonen, omdat Avery (2003) stelt dat dit een goede manier is om een indruk te geven van de organisatie. De gemanipuleerde foto was een foto van drie werknemers. Op deze foto waren één blanke man, één getinte vrouw en één getinte man te zien. De respondenten in de controleconditie kregen geen diversiteitsframe te zien. De vacature die hen werd getoond bestond uit dezelfde tekst als de vacature die in de experimentele conditie werd getoond, zonder de tekst van het diversiteitsframe. Daarnaast waren op de foto in de controleconditie drie blanke mannelijke werknemers te zien. Om te controleren of de respondenten het diversiteitsframe hadden opgemerkt, werd een 13
manipulatiecheck gedaan. Aan het einde van de vragenlijst werd gevraagd of in de vacature werd aangegeven dat de organisatie openstaat voor diversiteit. Deze vraag werd aan het einde gesteld, zodat de respondenten nog niet beïnvloed werden voor het invullen van de overige vragen in de vragenlijst. De vraag luidde: ‘Werd er in de vacature aangegeven dat de organisatie openstaat voor diversiteit?’.
Meetinstrumenten Geslacht werd gemeten door te vragen of men man of vrouw was. Visie op leiderschap werd gemeten op een 5-punts Likertschaal. Er werden tien eigenschappen van een leider genoemd, waarvan de respondenten moesten aangeven, op een schaal lopend van onbelangrijk (1) tot heel belangrijk (5), hoe belangrijk zij het achtten dat een leider over deze eigenschappen beschikt. Deze eigenschappen zijn gebaseerd op de vragenlijst van Ekvall en Arvonen (1991). Vijf eigenschappen hebben een mannelijke visie op leiderschap (taak-georiënteerd) gemeten en vijf eigenschappen een vrouwelijke visie op leiderschap (relatie-georiënteerd). Uit de factoranalyse blijkt dat de visie op leiderschap drie componenten vormt. Component 1 omvat ‘waardering
tonen
voor
ondergeschikten’,
‘zorgzaam
zijn
voor
werknemers’,
‘ondergeschikten rechtvaardig behandelen’ en ‘duidelijke instructies geven’. Component 2 omvat ‘conflict-vrije atmosfeer creëren’, ‘vertrouwen in andere mensen creëren’, ‘werkinstructies duidelijk uitleggen aan ondergeschikten’ en ‘taken creëren’. Component 3 omvat ‘zorgvuldig plannen’ en ‘veeleisend zijn’. Volgens Ekvall & Arvonen (1991) zijn ‘waardering tonen
voor
ondergeschikten’,
‘zorgzaam
zijn
voor
werknemers’
en
‘ondergeschikten rechtvaardig behandelen’ vrouwelijke eigenschappen. ‘Werkinstructies duidelijk uitleggen aan ondergeschikten’ en ‘taken creëren’ zijn mannelijke eigenschappen. Daarom worden deze taken gebruikt om de twee componenten te vormen, namelijk een vrouwelijke en een mannelijke component. Uit de factoranalyse blijkt dat er één component kan worden gevormd (waardering tonen voor ondergeschikten, zorgzaam zijn voor werknemers, ondergeschikten rechtvaardig behandelen) voor de vrouwelijke visie op leiderschap met een eigenwaarde van 1,93. Deze schaal is redelijk betrouwbaar (α = .72). Uit de factoranalyse blijkt tevens dat er één component kan worden gevormd (werkinstructies duidelijk uitleggen aan ondergeschikten, taken creëren) voor de mannelijke voorkeur voor leiderschap met een eigenwaarde van 1,48. Deze schaal is redelijk betrouwbaar (α = .65).
De bereidheid om te solliciteren werd gemeten op een 5-punts Likertschaal, waarbij er vijf vragen werden gesteld. Twee vragen zijn gebaseerd op de vragenlijst van Born en Taris 14
(2010), die onderzoek deden naar de relatie tussen de verwoording in een vacature en geslacht enerzijds en de neiging om te reageren op die vacature anderzijds. De andere drie vragen zijn gebaseerd op de vragenlijst van Derbaix (1995). Uit de factoranalyse bleek dat deze vijf vragen een factor vormden die ‘bereidheid om te solliciteren’ meet. Deze factor heeft een eigenwaarde van 3,27 en een zeer betrouwbare schaal (α = .86). Deze factor verklaart voor 65,32% in hoeverre mensen bereid zijn om te solliciteren op de baan die werd genoemd in de vacature.
De vragenlijst werd gebruikt voor meerdere onderzoeken en bestond uit 28 vragen, waarvan er zestien zijn gebruikt voor dit onderzoek (vraag 1-8, 19-24, 27 en 28). De volledige vragenlijst is bijgesloten in Bijlage 1.
15
Resultaten De manipulatiecheck in de enquête heeft ertoe geleid dat 20 respondenten niet zijn meegenomen in de analyse, omdat zij de manipulatiecheck foutief hebben beantwoord. Hieruit blijkt dat de manipulatie niet heeft gewerkt bij deze respondenten en dat hun resultaten niet mee konden worden genomen in de analyse. Uiteindelijk zijn de antwoorden van 102 respondenten geanalyseerd.
H1
Een vacature met diversiteitsframe leidt tot een hogere bereidheid om te solliciteren dan een vacature zonder diversiteitsframe.
Het regressiemodel met de bereidheid om te solliciteren als afhankelijke variabele en de vacature met diversiteitsframe als onafhankelijke variabele is niet significant, F (1, 100) = 0,43, p = 0,515. Dit betekent dat er geen verband bestaat tussen een vacature met diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren. Deze hypothese (H1) is hiermee verworpen.
H2
Het verband tussen een vacature en de bereidheid om te solliciteren wordt gemodereerd door geslacht. Bij vrouwen geldt een positief verband, bij mannen geldt er geen verband.
Het soort vacature en het geslacht zijn beide categorische variabelen. Daarom is er een tweewegs-variantieanalyse uitgevoerd met bereidheid om te solliciteren als afhankelijke variabele, een vacature met diversiteitsframe als onafhankelijke variabele en het geslacht als moderator. Er werd geen hoofdeffect gevonden voor de invloed van een vacature met diversiteitsframe op de bereidheid om te solliciteren, F (1, 98) = 0,40, p = 0,530 (zie Tabel 1). Voor de invloed van het geslacht op de bereidheid om te solliciteren werd eveneens geen hoofdeffect gevonden, F (1, 98) = 2,88, p = 0,652. Verder is er geen interactie-effect gevonden voor een vacature met diversiteitsframe en geslacht op de bereidheid om te solliciteren, F (1, 98) = 0,00, p = 0,993. Dit betekent dat er geen verband bestaat tussen een vacature met diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren, dat er geen verband bestaat tussen het geslacht en de bereidheid om te solliciteren en dat er tevens geen interactie-effect bestaat voor een vacature met diversiteitsframe en het geslacht op de bereidheid om te solliciteren. Hiermee is deze hypothese (H2) verworpen. 16
Tabel 1 Resultaten tweewegs-variantie analyse H2 (N = 102). F(df)
t
p
Constante
F(1, 98)
1210,56
0,001
Vacature met diversiteitsframe
F(1, 98)
0,40
0,530
Geslacht
F(1, 98)
2,88
0,652
Geslacht x vacature met diversiteitsframe
F(1, 98)
0,00
0,993
H3
Het verband tussen een vacature en de bereidheid om te solliciteren wordt gemodereerd door de visie op leiderschap. Bij een vrouwelijke visie op leiderschap geldt een positief verband. Bij een mannelijke visie op leiderschap geldt er geen verband.
Het soort vacature is een categorische variabele. De visie op leiderschap is opgesplitst in twee continue variabelen, namelijk een vrouwelijke visie op leiderschap en een mannelijke visie op leiderschap. Daarom is er voor beide variabelen een meervoudige regressieanalyse uitgevoerd. Het regressiemodel met de bereidheid om te solliciteren als afhankelijke variabele, de vacature met diversiteitsframe als onafhankelijke variabele en een vrouwelijke visie op leiderschap als moderator is niet significant F (3, 98) = 0,50, p = 0,685. Het model kan niet gebruikt worden om de bereidheid om te solliciteren te voorspellen (R2 = 0,02). Er is geen hoofdeffect gevonden voor een vacature met diversiteitsframe op de bereidheid om te solliciteren (zie Tabel 2). Voor een vrouwelijke visie op leiderschap is eveneens geen hoofdeffect gevonden op de bereidheid om te solliciteren. Verder is er geen interactie-effect van een vacature met diversiteitsframe en een vrouwelijke visie op leiderschap op de bereidheid om te solliciteren. Dit betekent dat er geen verband bestaat tussen een vacature met diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren, dat er geen verband bestaat tussen een vrouwelijke visie op leiderschap en de bereidheid om te solliciteren en dat er tevens geen interactie-effect bestaat tussen een vacature met diversiteitsframe en een vrouwelijke visie op leiderschap enerzijds en de bereidheid om te solliciteren anderzijds.
Het regressiemodel met de bereidheid om te solliciteren als afhankelijke variabele, de vacature met diversiteitsframe als onafhankelijke variabele en een mannelijke visie op leiderschap als moderator is niet significant F (3, 98) = 1,25, p = 0,296. Het model kan niet gebruikt worden om de bereidheid om te solliciteren te voorspellen (R2 = 0,04). Er is geen 17
hoofdeffect gevonden voor een vacature met diversiteitsframe op de bereidheid om te solliciteren (zie Tabel 3). Voor een mannelijke visie op leiderschap is eveneens geen hoofdeffect gevonden op de bereidheid om te solliciteren. Verder is er geen interactie-effect van een vacature met diversiteitsframe en een mannelijke visie op leiderschap op de bereidheid om te solliciteren. Dit betekent dat er geen verband bestaat tussen een vacature met een diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren, dat er geen verband bestaat tussen een mannelijke visie op leiderschap en de bereidheid om te solliciteren en dat er tevens geen interactie-effect bestaat tussen een vacature met een diversiteitsframe en een mannelijke visie op leiderschap enerzijds en de bereidheid om te solliciteren anderzijds.
Tabel 2 Resultaten moderatie-analyse H3 voor de vrouwelijke visie op leiderschap (N = 102). B S.E. t p Constante
13,08
0,37
35,23
0,001
Vrouwelijke visie op leiderschap
0,32
0,38
0,85
0,397
Vrouwelijke visie op leiderschap x
-0,16
0,38
-0,42
0,675
0,21
0,37
0,57
0,573
vacature met diversiteitsframe Vacature met diversiteitsframe
Tabel 3 Resultaten moderatie-analyse H3 voor de mannelijke visie op leiderschap (N = 102). B S.E. t p Constante
13,09
0,37
35,60
0,001
Mannelijke visie op leiderschap
0,64
0,37
1,74
0,086
Mannelijke visie op leiderschap x
-0,17
0,37
-0,45
0,653
0,18
0,37
0,48
0,636
vacature met diversiteitsframe Vacature met diversiteitsframe
Aangezien er geen significant verband blijkt te zijn tussen een vacature met een diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren en er tevens geen modererende invloed is van een mannelijke visie op leiderschap en een vrouwelijke visie op leiderschap wordt deze hypothese (H3) verworpen.
18
Conclusie en discussie Focus en vraagstelling Diversiteit op de werkvloer is een onderwerp waaraan veel organisaties aandacht besteden en wat binnen organisaties een positieve bijdrage kan leveren aan de activiteiten van het bedrijf. Echter is het lastig om diversiteit op de werkvloer te bewerkstelligen. Een van de mogelijke pogingen om diversiteit op de werkvloer te vergroten, is het beïnvloeden van het recruitment proces. Diversiteit in vacatures beïnvloedt de aantrekkelijkheid van een organisatie (Avery, 2003) en deze aantrekkelijkheid heeft een positieve invloed op de intentie om te solliciteren (Gomes & Neves, 2011). Een directe relatie tussen diversiteit in vacatures en de intentie om te solliciteren werd daarom verondersteld en is in dit onderzoek getoetst door middel van een vacature met diversiteitsframe. Daarbij werd verondersteld dat het geslacht invloed heeft op deze relatie, omdat vrouwen in een nadelige positie staan indien zij in aanmerking willen komen voor een voorzittersfunctie (Van den Brink et al., 2010). Indien een organisatie openstaat voor diversiteit, staan zij open voor een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen in leiderschapsfuncties, waardoor vrouwen meer kans maken op een dergelijke functie. Verder werd verondersteld dat de visie op leiderschap invloed heeft op deze relatie, omdat mensen verschillende visies kunnen hebben op de vraag wat een goede leider is (Bellou, 2011). Indien de visies van een sollicitant overeenkomen met de visies van een organisatie, verhoogt dit de PO fit, waardoor de bereidheid om te solliciteren groter is. De onderzoeksvraag luidde: ‘Wat is de invloed van een diversiteitsframe in een vacature op de bereidheid om te solliciteren? En hoe hebben geslacht en visie op leiderschap invloed op deze relatie?’
Resultaten en beantwoording van de vraagstelling Uit het onderzoek blijkt dat er geen verband bestaat tussen een vacature met een diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren. Verder blijkt er geen modererende invloed te zijn van het geslacht op deze relatie. Voor vrouwen blijkt er geen positief, maar ook geen negatief verband te bestaan. Ook voor mannen blijkt er zowel geen positief als negatief verband te bestaan. Tot slot is gebleken dat er verschillende visies op leiderschap bestaan, namelijk een mannelijke visie en een vrouwelijke visie. Zowel een mannelijke als een vrouwelijke visie op leiderschap hebben geen modererende invloed op de relatie tussen
19
een vacature met een diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren en daarom zijn alle hypotheses (H1, H2 en H3) verworpen. Geconcludeerd kan worden dat een diversiteitsframe in een vacature geen invloed heeft op de bereidheid om te solliciteren. Het geslacht en de visie op leiderschap van een persoon hebben eveneens geen invloed op deze relatie. Deze resultaten tonen aan dat het opstellen van een vacature met een diversiteitsframe geen invloed heeft op het verwerven van werknemers die diversiteit kunnen toevoegen aan de organisatie. Dit houdt in dat diversiteit op de werkvloer niet bewerkstelligd kan worden door middel van het recruitment proces aan de hand van een vacature met een diversiteitsframe. Daarnaast spelen het geslacht en de visie op leiderschap geen rol in dit verwervingsproces.
Bevindingen in het kader van de theorie Gesteld werd dat diversiteit op de werkvloer beïnvloed kan worden door middel van het recruitment proces van een organisatie (OECD, 2010). Echter laat dit onderzoek zien dat diversiteit op de werkvloer niet kan worden beïnvloed door het gebruiken van een diversiteitsframe in een vacature. De veronderstelde directe relatie tussen een vacature met een diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren blijkt niet aanwezig te zijn. Op basis van het onderzoek van Van den Brink et al. (2010) werd een modererende invloed verwacht van het geslacht op deze relatie. Echter blijkt er geen modererende invloed te zijn van het geslacht. Dit betekent dat vrouwen niet meer dan mannen bereid zijn om te solliciteren op een vacature met een diversiteitsframe. Bovendien werd er ook geen negatief verband gevonden, waardoor geconcludeerd kan worden dat het geslacht in het geheel geen invloed heeft op de relatie tussen een vacature met een diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren. De ongelijke verdeling van mannen en vrouwen binnen voorzittersfuncties blijkt dus geen reden te zijn voor vrouwen om te solliciteren op een vacature met een diversiteitsframe. Verder werd op basis van de onderzoeken van Bellou (2011) en Rigg & Sparrow (1994) verwacht dat mensen ofwel een mannelijke ofwel een vrouwelijke visie op leiderschap kunnen hebben. Dit onderzoek sluit hierbij aan, doordat is gebleken dat mensen bepaalde eigenschappen van leiders wel en bepaalde eigenschappen niet prefereren. Dit resulteerde in een duidelijke mannelijke of vrouwelijke visie op leiderschap van iedere respondent. Echter bleken beide visies geen modererende invloed te hebben op de relatie tussen een vacature met diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren. In tegenstelling tot de resultaten van Resick et al. (2007) blijkt de veronderstelde PO fit tussen een persoon en een organisatie niet aanwezig te zijn indien de visies op leiderschap overeenkomen.
20
Duidelijk is geworden dat diversiteit op de werkvloer niet bewerkstelligd kan worden door middel van het opstellen van een vacature met een diversiteitsframe. Daarom is het van belang om te onderzoeken op welke wijze diversiteit op de werkvloer wel bewerkstelligd kan worden.
Implicaties en aanbeveling voor vervolgonderzoek Bij dit onderzoek is een aantal kanttekeningen te plaatsen. Allereerst is in dit onderzoek een kleine steekproef (N = 102) onderzocht, waardoor de toetsen wellicht niet geheel onderscheidend zijn. Het is mogelijk dat de toetsen andere resultaten tonen in een grotere steekproef. Het is daarom van belang dat dit onderzoek in het vervolg nogmaals wordt verricht met een grotere steekproef.
In de vragenlijst werd de respondenten gevraagd of zij de vacaturetekst duidelijk vonden en of ze bij het lezen van de vacature een goed beeld kregen van de organisatie. Deze vragen werden gesteld als ondersteuning van de cover story, zodat het daadwerkelijke doel van het onderzoek niet direct duidelijk werd voor de respondenten. Uit de antwoorden op deze vragen blijkt dat veel respondenten de vacaturetekst niet duidelijk vonden (n = 41, P = 40,2) en dat drie op de vier de respondenten geen goed beeld kreeg van de organisatie bij het lezen van de vacature (n = 76, P = 74,5). Daarnaast was er in de vragenlijst ruimte voor opmerkingen, waaruit bleek dat sommige respondenten de vacature te algemeen vonden en dat er te weinig informatie over de organisatie werd vermeld. Verder werd in de opmerkingen ook gemeld dat je als algemeen manager niet door kan groeien. Uit deze antwoorden blijkt dat de vacaturetekst niet erg duidelijk was voor de respondenten, waardoor het invloed gehad zou kunnen hebben op de uitkomsten van het onderzoek. In dit onderzoek is er voor gekozen om in de vacature een zeer algemene beschrijving te geven van de baan en het bedrijf, zodat zoveel mogelijk respondenten de vacature als realistisch zouden beschouwen. Echter is gebleken dat de respondenten de vacature niet als realistisch beschouwden, omdat de omschrijvingen voor hen onduidelijk waren. Hierdoor zouden de respondenten een negatieve houding gekregen kunnen hebben tegenover de vacature en de organisatie, waardoor zij negatieve antwoorden gegeven kunnen hebben op de vragen in de vragenlijst. Dit zou betekenen dat respondenten niet bereid zijn om te solliciteren op de vacature, vanwege de onduidelijke omschrijvingen. In vervolgonderzoek moet daarom niet vermeld worden dat een algemeen manager doorgroeimogelijkheden kan hebben of moet vermeld worden dat de algemeen
manager
valt
onder
een
groter
directieteam,
waardoor
er
wel 21
doorgroeimogelijkheden bestaan. Verder moet in vervolgonderzoek goed overwogen worden welke kenmerken van een taak en een organisatie worden belicht. Aangezien uit dit onderzoek
blijkt
dat
mensen
behoefte
hebben
aan
een
duidelijke
taak-
en
bedrijfsomschrijving, kan het onderzoek het beste per bedrijfstak worden uitgevoerd, zodat de vacature kan worden aangepast aan respondenten in de betreffende bedrijfstak. Hierdoor zal de vacature specifieker zijn omgeschreven en zullen respondenten de vacature als realistischer beschouwen. In de vacature kan dan een specifieke bedrijfsomschrijving worden gegeven uit de betreffende bedrijfstak. Daarnaast kan er als baanomschrijving een hoge functie worden omschreven binnen de betreffende bedrijfstak, waar veel werknemers interesse in zouden kunnen hebben. Hierdoor kunnen de respondenten de vacature als realistischer beschouwen, waardoor zij de vacature wellicht beter zullen bestuderen en deze serieuzer zullen nemen. De respondenten zullen hierdoor eerder bereid zijn om te solliciteren op de vacature, waardoor andere resultaten getoond kunnen worden. Hierbij kunnen er wellicht wel verschillen worden gevonden tussen mannen en vrouwen en mensen met een verschillende visie op leiderschap met betrekking tot de bereidheid om te solliciteren op een vacature met een diversiteitsframe.
Uit de onderzoeken van Avery (2003) en Gomes en Neves (2011) blijkt dat de aantrekkelijkheid van een organisatie een belangrijke factor is tussen diversiteit in vacatures enerzijds en de bereidheid om te solliciteren anderzijds. Echter is gebleken dat een direct verband tussen een vacature met diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren niet bestaat en daarom is het van belang om te onderzoeken of er wellicht toch een verband bestaat, waarbij de aantrekkelijkheid van de organisatie een mediator zou kunnen vormen. In dit onderzoek is de aantrekkelijkheid van de organisatie niet getoetst en daarom is het van belang om dit onderzoek in het vervolg te herhalen met de aantrekkelijkheid van de organisatie als mediërende factor.
Dit onderzoek is relevant voor organisaties die diversiteit op de werkvloer willen vergroten, doordat duidelijk is geworden dat dit niet kan worden bewerkstelligd door middel van het gebruik van een diversiteitsframe in een vacature. Daarnaast is gebleken dat een vacature met een onduidelijke taak- en bedrijfsomschrijving verwarring veroorzaakt bij mensen, waardoor men niet bereid is om te solliciteren op de vacature. Verder vormt dit onderzoek een aanvulling op de studies van Avery (2003) en Gomes en Neves (2011), omdat is gebleken dat er geen direct verband bestaat tussen een vacature met een diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren. Hierdoor vormt de volgende stap voor vervolgonderzoek het toetsen van 22
een relatie tussen een vacature met een diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren, met de aantrekkelijkheid van de organisatie als mediator. Daarnaast vormt dit onderzoek een aanvulling op de resultaten van Van den Brink et al. (2010), die concludeerden dat vrouwen in een nadelige positie staan ten opzichte van mannen indien zij in aanmerking willen komen voor een leiderschapsfunctie. Dit onderzoek toont aan dat er geen verschillen zijn tussen mannen en vrouwen in de bereidheid om te solliciteren. De resultaten van Van den Brink et al. (2010) blijken in dit onderzoek dus geen reden te zijn voor vrouwen om te solliciteren op een vacature met een diversiteitsframe.
Indien uit vervolgonderzoek zal blijken hoe diversiteit op de werkvloer bewerkstelligd kan worden, is het tevens belangrijk om te weten hoe diversiteit op de werkvloer onderhouden en behouden kan worden. De volgende stap binnen dit onderwerp zal dus betrekking moeten hebben op deze vraag, zodat bedrijven in de toekomst optimaal voor diversiteit op de werkvloer kunnen zorgen.
Al met al heeft dit onderzoek bijgedragen aan de kennis over de invloed van een vacature met diversiteitsframe op de bereidheid om te solliciteren met als doel het bewerkstelligen van diversiteit op de werkvloer. Ook heeft dit onderzoek kennis geleverd over de niet aanwezige invloed van het geslacht en de visie op leiderschap op de relatie tussen een vacature met diversiteitsframe en de bereidheid om te solliciteren. Duidelijk is geworden dat diversiteit op de werkvloer niet bewerkstelligd kan worden door het gebruik van een diversiteitsframe in een vacature.
23
Literatuur
Aantal topvrouwen Nederland daalt naar 11 procent. (2013). Opgehaald 13 mei, 2013, van http://www.nu.nl/economie/3362947/aantal-topvrouwen-nederland-daalt-11-procent.html
Acarlar, G. & Bilgiç, R. (2013). Factors influencing applicant willingness to apply for the advertised job opening: The mediational role of credibility, satisfaction and attraction. The International Journal of Human Resource Management, (24)1, 50-77.
Austin, L. (2010). Framing diversity: A qualitative content analysis of public relations industry publications. Public Relations Review, 36, 298-301.
Avery, D.R. (2003). Reactions to diversity in recruitment advertising – Are differences black and white? Journal of Applied Psychology, 88(4), 672-679.
Bear, S., Rahman, N. & Post, C. (2010). The impact of board diversity and gender composition on corporate social responsibility and firm reputation. Journal of Business Ethics, 97, 207-221.
Bellou, V. (2011). Do women followers prefer a different leadership style than men? The International Journal of Human Resource Management, 22(13), 2818-2833.
Born, M. & Taris, T.W. (2010). The impact of the wording of employment advertisements on students’ inclination to apply for a job. The Journal of Social Psychology, 150(5), 485-502.
24
Brink, M. van den, Benschop, Y. & Jansen, W. (2010). Transparancy in academic recruitment: A problematic tool for gender? Organization Studies, 31(11), 1459-1483.
Chapman, D.S., Uggerslev, L., Carroll, S.A., Piasentin, K.A. & Jones, D.A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928-944.
Dargnies, M.P. (2012). Men too sometimes shy away from competition: The case of team competition. Management Science, 58(11), 1982-2000.
Derbaix, C.M. (1995). The impact of affective reactions on attitudes toward the advertisement and the brand: A step toward ecological validity. Journal of Marketing Research, 32(4), 470479.
Ekvall, G. & Arvonen, J. (1991). Change-centered leadership: An extension of the twodimensional model. Scandinavian Journal of Management, 7(1), 17-26.
Ely, R.J. & Thomas, D.A. (2001). Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes. Administrative Science Quarterly, 46(2), 229-273.
Gomes, D. & Neves, J. (2011). Organizational attractiveness and prospective applicants’ intentions to apply. Personnel Review, 40(6), 684-699.
25
Jackson, S.E., Joshi, A. & Erhardt, N.L. (2003). Recent research on team and organizational diversity: SWOT analysis and implications. Journal of Management, 29(6), 801-830.
Organisation for Economic Co-Operation and Development (2010). Equal opportunities? The labour market integration of the children of immigrants. OECD Publishing.
Resick, C.J., Baltes, B.B. & Shantz, C.W. (2007). Person-organization fit and work-related attitudes and decisions: Examining interactive effects with job fit and conscientiousness. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1446-1455.
Rigg, C. & Sparrow, J. (1994). Gender, diversity and working styles. Women in Management Review, 9(1), 9-16.
Rynes, S.L. & Barber, A.E. (1990). Applicant attraction strategies: An organizational perspective. The Academy of Management Review, 15(2), 286-310.
Taberno, C., Chambel, M.J., Curral, L. & Arana, J.M. (2009). The role of task-oriented versus relationship-oriented leadership on normative contract and group performance. Social behaviour and personality, 37(10), 1391-1404.
Terjesen, S., Sealy, R. & Singh, V. (2009). Woman directors on corporate boards: A review and research agenda. Corporate Governance: An International Review, 17(3), 320-337.
26
Tewksbury, D. & Scheufele, D.A. (2009). News framing theory and research. In Bryant, J. & Oliver, M.B. (Eds.), Media effects: Advances in theory and research (pp. 17-33). New York: Routledge.
Withers, M.C., Hillman, A.J. & Cannella, A.A. Jr. (2012). A multidisciplinary review of the director selection literature. Journal of Management, 38(1), 243-277.
27
Bijlage 1: Onderzoeksinstrument Vacature AMV Company Beste deelnemer,
Bedankt dat u wilt meewerken aan dit onderzoek over de effectiviteit van vacatureteksten. U draagt hiermee bij aan wetenschappelijk onderzoek aan de Universiteit van Amsterdam, maar daarnaast maakt u ook kans op de bioscoopbon die wordt verloot onder alle deelnemers! Het onderzoek zal ongeveer 6 minuten van uw tijd in beslag nemen.
U krijgt in dit onderzoek een vacature te zien van het fictieve bedrijf AMV Company. Daarna volgt een aantal vragen over deze vacature en een aantal algemene vragen. Bij sommige vragen dient u uw antwoord te geven op een schaal, die loopt van 1 tot en met 5. Hierbij dient u aan te geven in hoeverre het gegeven of de stelling op u van toepassing is. Bijvoorbeeld: ‘Hoe groot is de kans dat u binnen een maand naar de kapper gaat?’
Geen kans
1
2
3
4
5
Zeer grote kans
Indien er geen kans is dat u binnen een maand naar de kapper gaat, klikt u 1 aan. Indien de kans zeer groot is dat u binnen een maand naar de kapper gaat, klikt u 5 aan. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Probeer het antwoord te geven dat het meest op u van toepassing is.
Uw antwoorden worden vertrouwelijk behandeld en anoniem verwerkt. De antwoorden zullen enkel voor dit onderzoek aan de Universiteit van Amsterdam gebruikt worden. De kwaliteit van het onderzoek is afhankelijk van uw antwoorden. Indien u uw deelname tijdens het onderzoek wilt beëindigen, is dit mogelijk zonder repercussies.
Indien u vragen of suggesties heeft naar aanleiding van deze vragenlijst, kunt u contact opnemen met één van de onderzoekers (Marit Berghout:
[email protected]; Aletta Hoedjes:
[email protected]; Vera Klaasen:
[email protected]). 28
Veel succes met het invullen van de vragenlijst. Ik stem in om deel te nemen aan dit onderzoek. □
Klik op >> om de vragenlijst te starten.
Vacature In het volgende scherm krijgt u een vacature te zien van AMV Company. Beeld u in dat u op zoek bent naar een nieuwe uitdagende baan. U bezit hiervoor de juiste opleiding en kwaliteiten en de baan sluit aan bij uw interesses. Beeld u in dat dit de ideale baan voor u is.
Neem de tijd om de vacature zorgvuldig te lezen en bekijken. Hierna volgen de vragen.
>>
In Figuur 2 en Figuur 3 zijn de vacatures te zien. De titels van de vacatures werden in de daadwerkelijke vragenlijst niet getoond.
29
Figuur 2
30
Vacature zonder diversiteitsframe.
Figuur 3
Vacature met diversiteitsframe.
31
>>
Nu begint de vragenlijst. De vragen hebben betrekking op de vacature die u zojuist heeft gezien en gelezen. 1. Vond u de vacaturetekst duidelijk? □ Ja □ Nee
2. Kreeg u bij het lezen van de vacature een goed beeld van de organisatie? □ Ja □ Nee
3. Hoe groot is de kans dat u de contactpersoon uit de vacature contacteert voor meer informatie over de omschreven functie?
Geen kans
1
2
3
4
5
Zeer grote kans
4. Hoe groot is de kans dat u een sollicitatiebrief verstuurt naar de contactpersoon uit de vacature?
Geen kans
1
2
3
4
5
Zeer grote kans
5. Ik zou mij opgeven voor een sollicitatiegesprek voor deze baan.
Helemaal mee oneens
1
2
3
4
5
Helemaal mee eens
6. Ik zou er erg veel voor doen om deze baan te krijgen.
Helemaal mee oneens
1
2
3
4
5
Helemaal mee eens
7. Ik zou een aanbod voor de baan bij dit bedrijf absoluut accepteren.
32
Helemaal mee oneens
1
2
3
4
5
Helemaal mee eens
De volgende vragen hebben betrekking op eigenschappen van leiders binnen organisaties. 8. Hoe belangrijk vindt u het dat uw leider beschikt over de volgende eigenschappen? Waardering tonen voor
Onbelangrijk 1
2
3
4
5
Heel belangrijk
Onbelangrijk 1
2
3
4
5
Heel belangrijk
Onbelangrijk 1
2
3
4
5
Heel belangrijk
Onbelangrijk 1
2
3
4
5
Heel belangrijk
Onbelangrijk 1
2
3
4
5
Heel belangrijk
Zorgvuldig plannen
Onbelangrijk 1
2
3
4
5
Heel belangrijk
Duidelijke instructies
Onbelangrijk 1
2
3
4
5
Heel belangrijk
Onbelangrijk 1
2
3
4
5
Heel belangrijk
Onbelangrijk 1
2
3
4
5
Heel belangrijk
Onbelangrijk 1
2
3
4
5
Heel belangrijk
ondergeschikten Zorgzaam zijn voor werknemers Ondergeschikten rechtvaardig behandelen Een conflict-vrije atmosfeer creëren Vertrouwen in andere mensen creëren
geven Veeleisend zijn over te volgen plannen Werkinstructies duidelijk uitleggen aan ondergeschikten Taken creëren
De volgende vragen hebben betrekking op werkzaamheden binnen een groep. 9. Werken in een diverse groep laat mij mensen die anders zijn dan ik beter begrijpen. Sterk mee oneens 1 2 3 4 5 Sterk mee eens 10. Ik denk dat diverse groepen vaak slechte beslissingen nemen. 33
Sterk mee oneens
1
2
3
4
5
Sterk mee eens
11. Ik trek het liefst op met mensen uit mijn eigen etnische groep. Sterk mee oneens 1 2 3 4 5 Sterk mee eens 12. Ik denk dat diverse groepen beter in staat zijn om complexe problemen op te lossen. Sterk mee oneens 1 2 3 4 5 Sterk mee eens 13. Ik denk dat groepen waarvan de leden divers zijn, creatiever zullen zijn. Sterk mee oneens 1 2 3 4 5 Sterk mee eens 14. Ik vind het leuk om in een diverse groep samen te werken. Sterk mee oneens 1 2 3 4 5 Sterk mee eens 15. Ik vind het stimulerend om op te trekken met mensen met verschillende achtergronden. Sterk mee oneens 1 2 3 4 5 Sterk mee eens 16. In een diverse groep kun je nuttige feedback op je eigen ideeën verwachten. Sterk mee oneens 1 2 3 4 5 Sterk mee eens 17. Ik zoek actief naar gelegenheden om mensen te ontmoeten die anders zijn dan ik. Sterk mee oneens 1 2 3 4 5 Sterk mee eens 18. Ik vind het moeilijk samen te werken met mensen die afwijkende opvattingen en achtergronden hebben. Sterk mee oneens 1 2 3 4 5 Sterk mee eens
De volgende vragen zijn algemene vragen over u als persoon. 19. Wat is uw leeftijd (in jaren)? …….. jaar
20. Wat is uw geslacht? □ Man □ Vrouw
21. Wat is uw hoogst afgeronde opleiding of welke opleiding volgt u nu? □ VMBO/MAVO □ HAVO 34
□ VWO (Atheneum/Gymnasium) □ MBO □ HBO □ WO □ Anders, namelijk: ……………………….
22. Waar bent u geboren? □ Nederland □ Ergens anders, namelijk …………………
23. Waar is uw moeder geboren? □ Nederland □ Ergens anders, namelijk …………………
24. Waar is uw vader geboren? □ Nederland □ Ergens anders, namelijk …………………
De volgende vragen hebben betrekking op uw politieke voorkeur. 25. Geef uw politieke voorkeur op de onderstaande schalen aan:
Links
1
2
3
4
5
6
7
Rechts
weet ik niet
Progressief
1
2
3
4
5
6
7
Conservatief weet ik niet
Sociaal
1
2
3
4
5
6
7
Liberaal
weet ik niet
26. Op welke partij heeft u de afgelopen verkiezingen gestemd? Indien u niet heeft gestemd, geef dan uw voorkeurspartij aan. □ VVD □ PvdA □ PVV □ SP □ CDA 35
□ D66 □ GroenLinks □ Partij voor de Dieren □ Overig, namelijk: … □ Weet ik niet
De laatste vragen hebben betrekking op de vacature en de vragenlijst. 27. Werd er in de vacature aangegeven dat de organisatie openstaat voor diversiteit? □ Ja □ Nee
28. Heeft u nog vragen en/of opmerkingen over deze vragenlijst? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………....
Dank u wel voor uw deelname aan ons onderzoek!
Indien u geïnteresseerd bent in de resultaten van dit onderzoek, kunt u hieronder uw emailadres invullen. Uw e-mailadres wordt enkel gebruikt om u de resultaten toe te sturen. …………………………………………………………………………………………………...
Mocht u kans willen maken op de bioscoopbon die onder de respondenten wordt verloot, vul dan hieronder uw e-mailadres in. Uw e-mailadres wordt enkel gebruikt om contact met u op te nemen, indien u de winnaar bent geworden. Over de uitslag kan niet worden gecorrespondeerd. …………………………………………………………………………………………………...
36
