Contents. Strategi HR 22 Menggenjot Produktivitas dengan Flexi Time Cover Story. Pengembangan Mendongkrak Kapasitas Para Pengelola Keuangan Daerah 32

PortalHR.com adalah portal internet yang mengkhususkan diri pada isu-isu sumber daya manusia (Human Resource). Portal ini diluncurkan bulan Februari 2007 dan sejak itu telah menjadi partner para praktisi maupun konsultan HR dalam menjalankan pekerjaan mereka. Visi PortalHR.com Menjadi sumber referensi terpercaya di bidang Sumber Daya Manusia di Indonesia serta turut mengembangkan bidang Sumber Daya Manusia sebagai bagian penting dalam strategi organisasi.

Content

Kolom

Klinik HR

Klinik HR adalah kanal konsultasi online, merupakan salah satu menu interaktif yang disediakan PortalHR.com. Klinik HR menjawab berbagai pertanyaan seputar Hubungan Karyawan, Organisasi & Kepemimpinan, Compensation & Benefit, HRIS, Rekrutmen & Seleksi, Outsourcing, dan Karir.

Wajah HR

Kanal ini menampilkan tulisan para pakar sumber daya manusia, entrepreneur, praktisi dan pemerhati bidang sumber daya manusia, tentang pandangan mereka mengenai masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

portalMajalah HR Human Capital

Wajah HR menampilkan profil praktisi-praktisi SDM atau entrepreneur muda, tentang kiprah, pengalaman dan pandangan mereka tentang pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan.

Berita HR

Info-info terkini di bidang sumber daya manusia disajikan hangat dalam kanal Berita HR yang meliputi berita di bidang Rekrutmen, Karir, Organisasi, IT, serta Event sumber daya manusia. Berita HR di-update setiap saat, mengikuti dinamika dunia sumber daya manusia.

Event HR

Info event yang berhubungan dengan bidang HR bisa diakses melalui PortalHR.com. Pengunjung dapat melakukan pendaftaran secara langsung melalui registrasi online.

PortalHR.com bekerja sama dengan Majalah Human Capital sebagai media partner. Di kanal Majalah Human Capital ini, artikel-artikel yang terdapat di Majalah Human Capital, baik edisi terbaru maupun edisi-edisi sebelumnya, dapat dibaca dalam proporsi tertentu.

Direktori

PortalHR.com juga menyediakan kanal Direktori yang merupakan buku kuning penyedia jasa konsultasi SDM di seluruh Indonesia yang dapat diakses secara online. Direktori ini menjadi sumber data bagi perusahaan dan perorangan yang membutuhkan jasa konsultasi SDM. Kategori yang terdapat dalam Direktori PortalHR.com adalah Outsourcing, Rekrutmen, Training, Konsultan HR, Software HR, Sertifikasi HR, Assessment. Lembaga-lembaga dengan lingkup bisnis tersebut, dapat mendaftarkan diri di ruang direktori PortalHR.com.

Tips

Berbagai tips singkat yang berguna bagi karyawan, manajemen, maupun praktisi SDM disajikan di kanal ini dan di-update secara berkala.

Resensi Buku

Resensi Buku menyajikan ulasan singkat buku-buku yang berhubungan dengan bidang sumber daya manusia, baik buku terbaru maupun buku popular.

Gudang Data

PortalHR.com menyediakan kebutuhan database SDM seperti HR Tools, Peraturan Perundang-undangan atau Regulasi, Templates, Job Description, dan Whitepaper yang dibutuhkan praktisi SDM, management, entrepreneur serta karyawan, yang dapat ditemukan dalam kanal Gudang Data. Konten Gudang Data akan terus bertambah seiring dengan meningkatnya kebutuhan database SDM. Pengguna dapat mengusulkan tambahan database SDM yang dibutuhkan kepada redaksi.

25

HC Magazine/068/November2009

Contents HC Edisi 69 Desember 2009

Strategi HR Menggenjot Produktivitas dengan Flexi Time

Pengembangan Mendongkrak Kapasitas Para Pengelola Keuangan Daerah

Rekrutmen Keuntungan Menggunkan Sistem Rekrutmen Online

Edukasi

Merajut Benang Emas Anak Usia Dini

Figur

Panggilan Hati untuk Membangun SDM Indonesia

Usaha Sukses Joger Lewat Pabrik Kata-Kata

Wisdom

Putu Oka Sukanta Berbagi yang Kita Punya

Akademia

Prof. Djamaludin Ancok, Ph.D Psikologi Harus Nguwongke Wong

Esmud Teuku Sultan H. Azwar Terus Berkreasi dan Membuat Inovasi

Teknologi Penerapan PMS Melalui ePeople Power

Seleb Cathy Sharon Setia menjalani Hidup Sehat

22

Cover Story

32 36 38 40 46 52 56 61 70 72

08

FROM THE EDITOR organisasi mana pun. Agar semua orang bisa sampai di puncak bersamaan, perlu adanya kesamaan tujuan dan persepsi, yang dikomunikasikan terus-menerus.

Firdanianty Pemimpin Redaksi HC Magazine

Pembaca yang budiman, Anda pernah mendengar lagu “Man in The Mirror” yang dinyanyikan oleh Michael Jackson? Jujur saja, saya sering mendengarnya. Tidak hanya sekali, tetapi berulang kali, terus-menerus. Apakah saya bosan? Ternyata tidak. Setiap mendengar lagu ini, saya merasa seperti sedang menjelajahi diri sendiri. Saya teringat pada mimpi-mimpi saya dan berapa banyak perubahan yang ingin saya lakukan, namun belum kesampaian. Apanya yang salah? Tiap kali pertanyaan ini muncul, tanpa saya sadari mata saya tertuju kepada orang lain. Padahal, bagaimana mungkin saya bisa melakukan perubahan jika tidak memulainya dari diri sendiri? Dan, lagu “Man in The Mirror” mengajak saya bercermin sekaligus melakukan perjalanan ke dalam diri sendiri. I’m starting with the man in the mirror. I’m asking him to change his ways. And no message could have been any clearer. If you wanna make the world a better place. Take a look at yourself, and then make a change. Demikian cuplikan lagu itu yang saya sukai. Saya – barangkali juga Anda – sering bermimpi melakukan perubahan yang dramatis. Misalnya, saya ingin mempunyai tim yang solid dan mampu berkontribusi besar terhadap bisnis perusahaan. Saya ”ngotot” mendorong semua orang untuk bergerak bersama-sama saya menuju puncak. Tetapi saya lupa melepaskan ikatan di kaki dan tangan mereka. Dengan tangan dan kaki yang terikat, bagaimana mereka dapat mencapai puncak? Akhirnya, mereka tak pernah beranjak dari lembah dan saya hanya bisa memandang mereka dari kejauhan. Situasi seperti inilah yang sering terjadi di

HC Magazine/069/Desember2009

Saya menyukai analogi puncak dan lembah untuk menggambarkan situasi senang (puncak) dan sulit (lembah). Namun begitu, puncak dan lembah bukan sekadar simbol dari masa senang dan masa sulit yang kita alami. Dalam bukunya ”Peaks and Valleys” terbitan Gramedia Pustaka Utama, Spencer Johnson, M.D. mengatakan, puncak dan lembah adalah juga bagaimana kita menanggapi kejadian-kejadian di luar diri kita. Jadi, bagaimana perasaan kita saat ini sangat bergantung pada cara kita memandang situasi yang dialami. Tahun 2009 tak lama lagi akan berganti. Saya kembali menatap cermin, dan melihat ada bayangan diri saya di sana. Apakah perjalanan saya di 2010 akan terus mendaki dan sampai di puncak yang saya tuju dengan mulus? Bisa saja, karena berlari terlalu kencang, saya jadi kurang memerhatikan jalanan dan akhirnya tergelincir ke dasar lembah. Atau, karena terlalu berhati-hati, saya jadi sering menengok kanan-kiri dan sebentar-sebentar berhenti lantaran khawatir salah jalan. Akibatnya, saya tidak pernah mencapai puncak yang saya dambakan. Wallahu’alam.. Tak ada manusia yang dapat meramalkan masa depannya, demikian pula saya. Tapi yang penting adalah, bagaimana mengambil hikmah dari setiap kejadian yang saya lalui dalam hidup ini. Sesuatu yang tampaknya buruk, bisa saja memberikan hasil yang baik untuk diri saya di kemudian hari. Dan, sesuatu yang kelihatannya baik, mungkin bisa berakibat buruk jika kita tidak mampu mengembannya. Akhirnya, semua akan berpulang ke diri sendiri. Selamat Tahun Baru 2010. Semoga kita bisa mengisinya dengan lebih banyak karya.

Redaksi

Penasehat Zaenal Soedjais, Farid Aidid Pemimpin Umum N. Krisbiyanto Pemimpin Perusahaan Malla O. Latief Wakil Pemimpin Perusahaan Pangeran MR Pemimpin Redaksi Firdanianty Redaktur Pelaksana Rudi Kuswanto Redaktur Anung Prabowo Tim Redaksi Ade Ahyad Nadrie Rina Suci Handayani Creative Support Lina Destianti Promotion & Event Andria Dian Palupi (Manajer) Vanny Suci Rahmawaty Administrasi & Sirkulasi Fauzan Mahda Keuangan Andria Dian Palupi Umum Agus Salam Permana Alamat Redaksi, Tata Usaha, Iklan & Promosi BINA MEGA COMPLEX JL. BUNCIT PERSADA NO. B8 WARUNG BUNCIT JAKARTA SELATAN 12760 T. (021) 7919 0322 F. (021) 7919 0155 Bank a/n PT Bina Semesta Giartha Lestari BCA Cab. Sunrise Garden Jakarta No. Rek. 650.0306040

S U R AT P E M B A C A SDM, Pekerjaan Rumah Paling Berat

Penipuan Berkedok Lowongan Kerja

Sebagai pembaca baru majalah Human Capital (HC), saya bersyukur bahwa ternyata ada media cetak yang khusus membahas permasalahan di bidang SDM. Saya teringat ungkapan yang disampaikan Didik J. Rachbini, ekonom yang juga anggota DPR 2004-2009 dari komisi VI, bahwa masalah sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor paling krusial yang bisa menghambat Indonesia menjadi negara industri maju pada 2020.

November lalu saya membaca lowongan kerja di sebuah koran nasional dengan posisi staf HRD. Di situ tertulis gaji Rp 1,5-3 juta per bulan. Karena tertarik, saya langsung menghubungi nomor ibu Delia, S.E yang tertera di lowongan tersebut. Ia mengatakan agar saya mengirim nama lengkap dan pendidikan terakhir. Setelah saya kirim, mereka meminta saya datang keesokan harinya untuk melakukan interview.

Menurut Didik, pendidikan dan keterampilan SDM Indonesia masih jauh dari memadai untuk membawa Indonesia menjadi negara industri maju. Masyarakat Indonesia masih berada pada kultur agraris, sehingga banyak yang tertinggal. Didik juga mengatakan bahwa masalah SDM merupakan hal paling berat untuk diselesaikan pemerintah. Dia menyebutnya sebagai pekerjaan rumah paling berat dan berdimensi panjang atau paling tidak jangka menengah. Didik menyampaikan, masalah perizinan di Indonesia berhubungan dengan rendahnya kualitas SDM Indonesia. Perizinan yang rumit di Indonesia memicu SDM Indonesia untuk berperilaku buruk seperti memberi dan menerima suap. Selain itu, lima tantangan yang diungkapkan mantan Menteri Perindustrian Fahmi Idris, semua berakar pada faktor SDM. Melihat apa yang disampaikan Didik J. Rachbini, saya berharap majalah HC bisa menjalankan perannya sebagai kontrol sosial terhadap kualitas SDM Indonesia sekaligus ‘media pencerahan’ yang baik bagi praktisi SDM di Indonesia. Abdurrahman Kamali [email protected] Serpong, Tangerang

Satu Tahun Bersama HC Hampir genap satu tahun saya membaca majalah HC secara rutin. Rasanya setiap bulan selalu saja ada pengetahuan baru yang saya terima dari rubrik-rubrik di HC. Lewat surat pembaca ini saya ingin mengucapkan terima kasih, dan harapan semoga HC abadi, konsisten menjalankan tugasnya sebagai satu-satunya majalah SDM di Indonesia. Bravo HC ! Nurul Waskito H [email protected] Yogyakarta

Saya menuju Blok M, tepatnya di jalan Panglima Polim. Sesampainya di sana, yang saya temukan adalah sebuah bangunan lama dan terkesan lusuh. Ruangan kantornya yang terletak di lantai 3 pun tampak ala kadarnya. Di sana ada beberapa antrean orang yang menunggu giliran interview dan dua resepsionis Saya bertemu dengan Pak Adam, salah seorang dari sekitar 10 staf HRD yang mewawancarai para pelamar. Ia menerangkan tentang perusahaan Mitra Global Utama yang bergerak di bidang ekspor-impor barang elektronik. Lalu, ia menerangkan soal gaji yang akan diterima karyawan, yaitu sebesar Rp 1,7 juta per bulan, ditambah uang makan dan transport serta langsung diangkat menjadi karyawan tetap. Namun yang mengherankan, ia mengatakan bahwa setiap pelamar harus mengikuti training selama sehari di salah satu kantor cabangnya dan dikenakan biaya sebesar Rp 500 ribu. Menurutnya, itu adalah sistem General Trading yang sudah disahkan pemerintah. Ia juga mengatakan, jika jumlah tersebut belum tersedia hari itu, saya diminta memberikan uang muka sebesar Rp 100 ribu. Bahkan, jika saya tak punya uang sebesar itu, tanda jadi Rp 20 ribu pun diterima. Saya merasa janggal dan akhirnya memutuskan untuk tidak memberi sepeser pun kepadanya. Dengan berbagai alasan, akhirnya saya keluar dari kantor yang sungguh sangat mengecewakan itu. Malam harinya, saya iseng-iseng buka internet dan mengetik nama perusahaan tersebut di google. Pada baris pertama saya melihat judul artikel: ”Penipuan berkedok lowongan kerja.” Segera saya buka dan ternyata nama perusahaan tersebut termasuk di dalamnya. Saya merasa bersyukur memutuskan hengkang dari tempat itu. Tetapi saya juga bertanya-tanya, benarkah sistem penerimaan karyawan yang seperti itu diperbolehkan? Melalui surat pembaca di HC, saya berharap perusahaan ilegal seperti ini bisa diberantas habis sampai ke akar-akarnya. Terima kasih. Sella Ciledug – Tangerang

HC Magazine/067/Oktober2009

SEKILAS Solidaritas Pemuda dan Pegiat Alam Terbuka di Hari Pahlawan Jakarta, 10 November 2009 -- Dalam rangka memperingati hari pahlawan 10 November, kelompok pecinta alam yang tergabung dalam Solidaritas Pemuda dan Pegiat Alam Terbuka Jakarta & Jawa Barat melakukan berbagai atraksi petualangan dan budaya di Jakarta dan Jawa Barat. Menurut seorang anggota Solidaritas Pemuda dan Pegiat Alam Terbuka, Hendricus Mutter, ada dua pesan yang ingin disampaikan melalui atraksi yang dilakukan. Pertama, mengenai lingkungan yang kian hari bertambah rusak. Kedua, mengenai pemberantasan korupsi di Indonesia. “Kami memberikan dukungan semangat agar Indonesia menjadi lebih baik bukan hanya kepada Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), tapi kepada semua,” Kata Hendricus. KPK dianggap sebagai simbol yang menunjukkan tekad pantang mundur dalam memerangi korupsi di Indonesia. Sebelum tiba di Gedung KPK, kelompok gabungan pemuda dan pegiat alam bebas ini mengibarkan bendera merah putih berukuran panjang 100 meter dengan membawanya melintasi sungai Ciliwung. Sebanyak 11 perahu karet dikerahkan membawa sang merah putih dimulai dari Pintu Air Manggarai hingga jembatan Kuningan (Halimun). Sepasang barongsai ikut mengiringi pengibaran bendera. Arakan perahu karet ini diharapkan dapat mengingatkan bangsa Indonesia terhadap makna semangat 45. Semangat ini juga diperlihatkan para penerbang layang yang melambaikan merah putih di atas perkebunan teh, Puncak, Jawa Barat. Sebagai puncak atraksi, tiga orang pegiat alam bebas melakukan base jump dari Menara Imperium dengan ketinggian 141 meter. n

Penghargaan Kewirausahaan Sosial Indonesia dari BEC 16 November 2009 -- Binus Entrepreneurship Center (BEC) bekerja sama dengan Ashoka, KADIN Indonesia, dan Asosiasi Kewirausahaan Sosial menyelenggarakan Diskusi Panel yang bertajuk, ‘Strategi Keberlanjutan dalam Kewirausahaan Sosial’ yang dilanjutkan dengan malam ‘Penganugerahan 10 Wirausawan Sosial Ashoka 2009 dan Peluncuran Kemitraan Ashoka-KADIN Indonesia-Asosiasi Kewirausahaan Sosial di Indonesia’. Kedua acara tersebut berlangsung di Auditorium Universitas Binus Kampus Anggrek, Kebon Jeruk, Jakarta Barat. Isu keberlanjutan selalu menjadi tantangan terbesar bagi siapa saja, termasuk para wirausahawan sosial dalam mewujudkan dan menyebarluaskan ide-ide inovatif mereka. Diskusi Panel ini ditujukan untuk membedah strategi inovatif dari tiga Wirausahawan Sosial Senior Ashoka (Bambang Ismawan, Anna Alisjahbana, dan Willie Smits) dalam mempertahankan, membesarkan, dan mengembangkan gagasan inovatif mereka sehingga kesinambungan secara finansial dan kelembagaan dapat terjamin bagi terwujudnya dampak sosial di masyarakat. Diskusi Panel dibuka dengan pembacaan Makalah Pengantar, ‘Kewirausahaan Sosial dalam Dunia Pendidikan’ oleh Wakil Rektor IV Universitas Binus, Wayah S. Wiroto, dipandu oleh Imam Prasojo (Yayasan Cahaya Guru) sebagai moderator, dan Rhenald Khasali (Universitas Indonesia) sebagai Penanggap. n


Seminar Nasional Organik dan Maporina Award 2009 Jakarta, 11 November 2009 -- Masyarakat Pertanian Organik Indonesia (Maporina) menggelar acara Gebyar Organik 2009, suatu rangkaian acara lomba hasil penelitian yang berhubungan dengan organik. Puncak kegiatan lomba penulisan jurnal hasil penelitian ini digelar di Hotel Bidakara, Jakarta Selatan, diisi acara seminar nasional organik, pemberian penghargaan Maporina Award 2009, dan pameran produkproduk organik. Tiga hasil penelitian terpilih sebagai pemenang. Penulis terbaik pertama diraih Dr. Ir. Sukamto, MS dari Fakultas Pertanian Universitas Widya Gama Malang dengan penelitian dan tulisan tentang Jamu Gendong. Terbaik kedua, Ir. Syafrullah, MSi dari FP Unmuh Palembang bersama Ir. Setawati, MS dari Universitas Tridinanti Palembang dengan penelitian dan tulisan tentang sayuran organik terapung untuk mengatasi banjir. Penulis terbaik ketiga, Agung Adi Chandra, SKt., MSi dari Politeknik Negeri Lampung yang membuat penelitian dan tulisan tentang temulawak sebagai vaksin organik untuk ayam. “Untuk Gebyar Organik kali ini, stressing-nya kepada go green and health with organic,” kata Sekjen Maporina Dr. Ir. Ririen Prihandarini, MS. “Kami berharap Maporina menjadi wadah, tidak hanya bagi petani tapi juga masyarakat, pengusaha, birokrat, dan peneliti untuk mengembangkan produk-produk organik dan kebijakan-kebijakan yang mengarah pada organik yang sehat dan memerhatikan lingkungan,” ujar Ririen menambahkan. n

Bali International Convention Centre Raih Gelar “The Best Convention Hall Bali, 19 November 2009 -- Untuk kesekian kalinya, Bali International Convention Centre (BICC) membuktikan diri dalam hal penyedia layanan terbaik dengan meraih The Best Convention Hall for Indonesia MICE Awards 2009. Apresiasi yang diberikan bagi perusahaan, organisasi serta perorangan atas kontribusinya bagi kemajuan sektor MICE (Meeting, Incentive, Conference and Exhibitions) di Indonesia ini diselenggarakan oleh Majalah Venue bekerja sama dengan Departemen Kebudayaan dan Pariwisata Republik Indonesia. Dewan juri yang melakukan penilaian terdiri dari pelaku industri pariwisata di level eksekutif, akademisi, pemerintah, serta Majalah Venue. Selain bertujuan untuk merangsang para pelaku industri di sektor MICE, penghargaan juga diberikan guna mengingatkan para profesional untuk terus meningkatkan kualitas layanannya. Saat ini, MICE merupakan sektor yang memiliki peranan besar dalam industri pariwisata di Indonesia. “Kami sangat bangga dengan predikat The Best Convention Hall in Indonesia. BICC memberi berkah bagi Pulau Bali dan memungkinkan kami menyelenggarakan kegiatan berskala besar dengan kelas internasional. BICC sukses menjadi tuan rumah berbagai event prestisius, seperti konferensi internasional, global summit, pameran, dan turnamen tenis kelas dunia,” kata Bipan Kapur, General Manager Bali International Convention Center and The Westin Resort Nusa Dua, Bali. n

½ DAY WORKSHOP “BAGAIMANA HR MEMAHAMI KEUANGAN PERUSAHAAN” Kegiatan ini dibuka dengan sambutan oleh Yakin Adhi, Assistant Vice President Acquisition & Relationship Payroll HSBC. Acara dilanjutkan dengan menghadirkan pembicara pertama, Drs. Soeprayitno, MBA, MSc tentang “Peran CEO dalam Membangun Awareness HR Mengenai Kondisi Keuangan Perusahaan”.

R

abu, 18 November 2009, Majalah Human Capital dan HSBC menyelenggarakan workshop ½ hari bertema: “Bagaimana HR Memahami Keuangan Perusahaan”. Acara yang digelar di Tartine Café, FX Sudirman, Jakarta ini dihadiri oleh para profesional dan eksekutif HR dan keuangan, antara lain: Titik Setiati (HR Director PT AON Insurance), Jim Matuli (Finance & Adm. Manager PT Oxford Clinical Research Unit), Sari Rusmani (Ass. Finance Manager PT Pacific Indomas), dan lain-lain.

Titik Setiati HR Director PT AON Insurance “Acaranya bagus hanya kurang lama. Diharapkan workshop bisa lebih mendalam dan ada sharing dengan perusahaan lain. Terutama untuk menemukan solusi dari masalah yang dihadapi perusahaan masingmasing. Harapan lain, ada pembicara dari HSBC yang bisa sharing mengenai topik HR.”

Pembicara berikutnya adalah, N. Krisbiyanto, Pemimpin Umum Majalah HC, yang memberikan pemaparan bagaimana HR dapat memahami keuangan perusahaan. Acara diselingi pemberian cinderamata untuk para pembicara dan tanya jawab langsung. Event kedua ini merupakan Serial event kolaborasi antara Human Capital dan HSBC. Event seperti ini akan terus digelar secara berkeseninambungan dan didedikasikan untuk kemajuan human resources di Indonesia. Andria D Palupi®Promotion & Event HC

Torang Sianipar FNA Manager PT Indokemas Buana Perkasa “Acaranya bagus dan pembicaranya sangat kompeten.”

HC HC Magazine/069/Desember2009 Magazine/069/Desember2009

PAPARAN

Jalan Mendaki HR di 2010 Perekonomian Indonesia di 2010 diperkirakan tumbuh sekitar 5%. Di tengah situasi dan kondisi ekonomi yang masih lemah, sumber daya manusia (SDM) di perusahaan dituntut untuk lebih kreatif lagi. Peran praktisi human resources (HR) pun makin ditantang. Firdanianty

S

iapa yang tak kenal Hewlett-Packard (HP)? Di balik ketenaran namanya, tersimpan cerita menarik yang mungkin tidak banyak diketahui orang. Perusahaan yang bergerak di industri teknologi informasi ini ternyata mempunyai warisan komitmen untuk persoalan SDM. Saat itu, di era sebelum 1990, eksekutif SDM di HP, Pete Peterson, berhasil meraih posisi sebagai Wakil Presiden HP yang membidangi SDM. Selama menduduki posisi ini, Peterson membuat perubahan yang dramatis. Ia sangat memerhatikan rasio orang SDM terhadap jumlah karyawan, dan mempertahankan kualitas layanan. Perkembangan ini berasal dari pengontrolan semua proses SDM,


PAPARAN tentang masa depan membantu kita menyiapkan diri. Demikian pula berbicara tentang masa depan SDM, mungkin membantu memperbaiki praktik SDM yang sudah ada dewasa ini secara positif agar HR dapat berfungsi lebih efektif.

menentukan kembali peranan SDM, dan memberikan tanggung jawab mengatur orang pada manajer lini.

Bagaimana mereka menjalankan perannya saat ini dan menghadapi tantangan 2010?

Pada 1990, Peterson menantang timnya untuk menciptakan lingkungan dengan meningkatkan nilai bagi perusahaan, menyediakan kualitas layanan yang lebih tinggi bagi karyawan, dan memanfaatkan SDM secara lebih efektif. Anggota tim lalu berfokus untuk menjadi mitra bisnis yang membantu organisasi mereka menjadi lebih kompetitif.

Sejak terbitnya Buku ”Human Resource Champion” karya Dave Ulrich, orang HR di seluruh dunia terbuai dalam jargon dan obsesi untuk menjadi strategic partner CEO. Tak terkecuali di Indonesia, para praktisi dan pemimpin HR di berbagai perusahaan merasa ketinggalan zaman jika tidak bicara tentang HR sebagai mitra strategis bisnis.

Untuk menerjemahkan visi ini ke dalam tindakan, profesional SDM HP diberikan empat tujuan spesifik. Pertama, tim SDM memfasilitasi, mengukur, dan mengembangkan kualitas manajemen dan tim kerja. Kedua, SDM memberi kontribusi pada strategi bisnis, mengidentifikasi implikasi SDM, dan memfasilitasi perubahan yang konsisten dengan nilai dasar HP. Ketiga, SDM diminta untuk mengakselerasi pembelajaran individu dan organisasi. Dan keempat, SDM mengatur proses yang berhubungan dengan orang, yaitu fungsi dalam departemen SDM.

Kenyataannya, semua itu tidak semudah membalikkan telapak tangan. Dibutuhkan serangkaian proses untuk mencapai tujuan tersebut. Masalahnya menjadi kompleks ketika diam-diam CEO telah selangkah lebih maju, menantang terlebih dahulu, siap menggandeng tangan HR, ternyata orang HR justru tidak siap.

Mengikuti sepak terjang Peterson memang menarik. Sebagai eksekutif HR ia punya peran dan kontribusi yang besar bagi perusahaan. Adakah praktisi HR yang seperti itu di Indonesia?

Tantangan HR Dave Ulrich dengan tegas mengatakan, tidak ada seorang pun yang bisa meramalkan masa depan organisasi. Tidak ada seorang pun yang bisa meramalkan tugas profesi SDM di masa depan. Tidak ada seorang pun yang bisa meramalkan bagaimana praktik SDM akan berubah nantinya. Meski demikian, Ulrich meyakini, berbicara

Head of Consulting Dunamis Organization Services, Alex Denni berpendapat, fungsi HR yang efektif pada dasarnya akan memberikan kontribusi pada perusahaan melalui 4C, yaitu high competence, high commitment, cost effectiveness, higher congruence. Fungsi HR yang efektif akan memberi kontribusi yang signifikan bagi perusahaan dengan meningkatkan komitmen karyawan. Komitmen karyawan yang tinggi menguntungkan perusahaan karena akan mempermudah mengomunikasikan kebijakankebijakan. Sebagai departemen yang selama ini dituding sebagai cost center terbesar di perusahaan, nampaknya departemen HR harus berusaha keras menunjukkan perannya bagi eksistensi perusahaan. Yang pasti, tantangan ke depan bagi perusahaan bukan hanya berkutat pada masalah perubahan politik, ekonomi, sosial, dan teknologi. Di mata Vice President Director PT United Tractors (UT) Tbk., Paulus Bambang W.S, perubahan yang paling radikal adalah perubahan paradigma dalam bekerja. Manusia sebagai aktor utama dan determinan kesuksesan perusahaan dalam dekade mendatang perlu dikelola secara berbeda dengan 10 tahun lalu. Tantangan inilah yang harus bisa dijawab oleh para praktisi HR. Selain berperan aktif di perusahaan, HR juga menjadi jembatan antara kebutuhan kinerja finansial, emosional dan spiritual. Dalam artikelnya berjudul ”Tantangan sebagai CEO Partner”, Paulus menyebutkan bahwa HR juga dituntut menjadi penghubung antara prestasi organisasi dan prestasi pribadi dalam konteks yang lebih dalam dari sekadar self esteem. ”Menghubungkan titik-titik terputus dari misi, visi, sasaran dan strategi para individu pimpinan menjadi satu garis lurus yang menghubungkan


PAPARAN petinggi dan karyawan di strata paling bawah adalah tugas yang tak pernah mengenal kata ‘sempurna’. Selalu ada belokan, dan selalu ada room for improvement,” tulis Paulus di artikel tersebut. Berkaitan dengan tantangan yang dihadapi HR dalam menghadapi 2010, Majalah Human Capital (HC) mengadakan focus group discussion (FGD) pada awal November lalu. FGD ini menghadirkan 8 praktisi HR dari berbagai bidang, yaitu: Evanita Heriyawan (HRD Associate Director PT Dentsu Indonesia), Gandung A. Murdani (Group Head Human Capital Management PT Indosat Tbk.), Hery Kustanto (Division Head of HRD PT Surya Citra Televisi Tbk.), Josef Bataona (Direktur HR & Corporate Relations PT Unilever Tbk.), Maria T. Kurniawati (Head of HR Danamon), Naufal Mahfudz (Deputy Director of HR and GA Kantor Berita Antara), Nur Rochim Achmad (Human Capital Development & General Affair PT Fortune Indonesia Tbk.), dan Sanjay N. Bharwani (Human Capital Strategy & Policy Group Bank Mandiri). Di samping itu, diskusi juga dihadiri Malla O. Latif selaku Pemimpin Perusahaan HC dan dosen MM Binus, Irham Dilmi. Diskusi yang diadakan di Kampus Binus JWC ini berlangsung seru dan hangat. Ke-8 praktisi HR secara terbuka mengemukakan pendapatnya mengenai tantangan yang mereka lihat di 2010. Mereka juga tak segan membagi pengalamannya dalam mengelola SDM di perusahaan masing-masing. Hery mengungkapkan hasil survei AC Nielsen, yang menyebutkan bahwa k o n d i s i ekonomi Indonesia sedang ‘gloomy’ (suram). ”Kendati demikian, saya tetap optimis dan melihat kondisi di 2010 akan lebih baik,” ujarnya. Dibanding Eropa dan Amerika,

10


Hery menilai Indonesia termasuk salah satu negara alternatif investasi dunia selain Cina dan India. Jika iklim investasi di Indonesia kondusif, pertumbuhan ekonomi pun akan positif. Untuk industri broadcast nasional, terutama TV, Hery memperkirakan hanya ada empat perusahaan yang membukukan keuntungan di 2010. ”Salah satunya adalah SCTV,” katanya sambil tertawa. Menghadapi situasi demikian, menurutnya HR harus fleksibel, bertindak secara manusiawi, tegas, dan mampu menyelaraskan berbagai kepentingan. Senada dengan Hery, Evanita juga mengaku optimis memandang 2010. Ia menjelaskan, perusahaan advertising memosisikan diri sebagai partner. Diakuinya, Dentsu Indonesia – sebagaimana perusahaan periklanan lainnya – hidupnya dari order iklan perusahaan. Bisa dikatakan, pasangsurutnya perusahaan periklanan sangat tergantung pada pertumbuhan perusahaan yang memberi iklan. ”Di saat klien memotong bujet iklan, kami malah mencuri start dengan menyusun strategi. Begitu ekonomi membaik, kami bisa melakukan strategi yang tepat dan berlari kencang,” tuturnya. Dampaknya terhadap HR pasti ada, demikian pengakuan Evanita. ”Di saat seperti ini kami dituntut untuk bekerja kencang tetapi dibatasi untuk merekrut karyawan baru. Jadi kalau ada yang mau keluar, biasanya tidak dicari penggantinya dulu. Diupayakan karyawan yang ada dimaksimalkan. Dan, HR sudah menjadi ‘emak’ bagi karyawan. Berbagai keluhan dari yang sepele sampai rumit dikeluhkan karyawan kepada orang HR. Setelah itu kami akan duduk bareng untuk mencari solusinya,” tutur Evanita dengan santai. Fokus ke Pengembangan SDM Sementara itu, buat Unilever, Josef

mengatakan, ini bukan krisis pertama kali. ”Dalam kondisi sesulit apa pun, kami terus beraktivitas dan menyesuaikan diri dengan portofolio bisnis sehingga customer selalu menggunakan produk kami,” ujarnya. Selain itu, lanjut Josef, pihaknya membangun kekuatan melalui knowledge management. Hasilnya kini sudah kelihatan. Josef mencontohkan, Unilever punya tim yang bisa menceritakan pengalaman krisis di Indonesia pada 1997/1998 ke karyawan Unilever di negara lain. ”Ketika Agustus 2008 sudah ada tanda-tanda krisis, kami lebih siap menghadapinya,” ungkap Josef. Ke depan, ia mengungkapkan, Unilever sudah punya planning 2012-2015. Yakni, ”Bagaimana kami membawa organisasi untuk memberi sesuai yang direncanakan,” katanya. Menghadapi kompetisi di sektor consumer goods yang cukup ketat, pihaknya lebih memandang bagaimana caranya agar dapat mendekati pasar. ”Peluang di Indonesia masih cukup besar. Contohnya, produk conello yang berukuran kecil itu ditujukan untuk menyasar konsumen di tingkat bawah,” ujar Josef membeberkan. Menyambung Josef, Sanjay membuka rahasia bahwa Bank Mandiri (BM) akan ‘invest’ dalam jumlah signifikan untuk program-program pengembangan kepemimpinan. Menurutnya, di BM HR diposisikan sebagai ‘accelerating human capital value creation’. Tampaknya, image BM sebagai bank BUMN yang sarat dengan birokrasi kini telah luntur. “Perlu diketahui bahwa alumni Bank Mandiri sangat ‘marketable’ dan dibutuhkan oleh BUMN lain,” ujar Sanjay dengan bangga. Sanjay menyadari, dalam kurun lima tahun ke depan jumlah karyawan yang memasuki masa pensiun di BM

PAPARAN akan tinggi. Karena itu, ia berusaha menggenjot program pengembangan SDM agar bisa memenuhi kebutuhan bank ini untuk berkembang. Di samping itu, Sanjay menambahkan, ”Kami ingin menciptakan talent pool untuk mengisi kebutuhan nasional. Kami harap alumni BM adalah bankir yang ’laku’ diserap oleh Bank Pembangunan Daerah (BPD).” Dari industri yang sama, perbankan, Maria yang mewakili Danamon melihat masih ada harapan di tahun 2010. Namun demikian, pekerjaan rumah yang harus dia selesaikan juga banyak. Salah satunya adalah soal rentang masa kerja karyawan Danamon yang berbeda jauh antara satu dengan lainnya. Hal ini mengharuskan perusahaan lebih tepat dalam menempatkan sumber daya yang sesuai dan terukur. ”Banyak sekali karyawan baru di Danamon Simpan Pinjam (DSP). Kami menyiapkan mereka supaya siap pakai. Dan, mengusahaka agar para supervisor bisa mengkloning talent staff-nya di pelosok daerah dengan menyelenggarakan training-training yang simpel,” tuturnya menjelaskan. Maria bisa dikatakan menghadapi tantangan yang sangat lebar karena jenis pekerjaan di Danamon juga sangat beragam. Di DSP, misalnya, Maria mengaku pihaknya banyak melahirkan talent yang marketable. Hanya saja, sangat disayangkan bahwa talent-talent tersebut banyak yang dibajak oleh perusahaan lain. Padahal, diakuinya, biaya investasi untuk menjadikan seorang talent sangat tinggi. Untuk menyiasatinya, program kerja Maria pada 2010 adalah fokus pada masalah talent dan suksesi. Di Fortune, Nur Rochim juga menghadapi tantangan b e r u p a perbedaan masa kerja

karyawan. Menurutnya, hal ini perlu diperhatikan karena menyangkut jumlah penghasilan yang akan diterima oleh karyawan. Karena itu, ia memandang perlu adanya sistem yang bisa mengelola masalah ini dengan baik. ”Kami mengupayakan sistem yang terintegrasi, mengingat hal ini terkait dengan fluktuasi bisnis yang cukup tajam,” ujarnya. Dari industri telekomunikasi, Gandung buka suara. Sejak operator telko jorjoran memberikan tarif murah, Indosat, seperti diakui Gandung, ikut terkena imbasnya. ”Kami melihat visi organisasi dan kompetensi perlu terintegrasi untuk menyongsong Indosat yang lebih baik. Untuk itu kami melakukan transformasi dengan berfokus kepada pelanggan. Hasilnya, jika dulu HR Indosat adalah salah satu grup di bawah direksi, sekarang ditingkatkan menjadi setingkat direksi,” ungkapnya sambil tersenyum. Namun, di balik prestasi tersebut, Gandung melanjutkan, Indosat pernah mengalami tekanan yang paling berat. Yaitu, dalam kurun waktu 9 tahun terjadi 8 kali pergantian CEO. ”Kini Indosat fokus pada pelanggan. Kulturnya dibuat dari dalam. Tantangannya adalah, kami mengalami perubahan internal dan SDM memiliki porsi yang besar,” kata Gandung. Peserta FGD lainnya, Naufal, menceritakan keunikan Kantor Berita Antara. Di perusahaan ini, wartawan merupakan ujung tombak. Dari total 800 karyawan Antara saat ini, 40%nya adalah jurnalis. ”Kami sedang melakukan pembenahan dengan membalik komposisinya menjadi 60% jurnalis dan 40% non-jurnalis,” ungkapnya seraya menambahkan, jika dulu lebih mengutamakan birokrasi, sekarang Antara mengarah ke bisnis.

berita merupakan monopoli Antara. Setiap media di Indonesia harus membeli berita lewat Antara. Sekarang sudah tidak berlaku lagi,” ujarnya. Kendati demikian, sejauh ini pasokan berita yang dibuat oleh jurnalis Antara masih mewarnai halaman surat kabar di Indonesia. Maklum, Antara ada hampir di setiap kabupaten di Indonesia. Untuk memiliki jurnalis yang kompeten, Naufal memandang penting pendidikan dan pelatihan bagi jurnalis. Target Antara adalah menyajikan berita terbaru dalam waktu singkat, yaitu 15 menit sejak berita tersebut diliput. Nah, menangani jurnalis ternyata membutuhkan strategi tersendiri. ”HR jurnalis memang beda,” begitulah aku Naufal. Ia menegaskan, memenuhi kebutuhan jurnalis bukan hanya pemberian waktu yang fleksibel dan kebebasan berkarya, tapi juga menciptakan tempat bekerja yang kondusif. Berbagai pendapat yang dikemukakan oleh ke-8 pelaku HR di atas, kiranya patut direnungkan dan menjadi catatan bagi siapa pun yang berkeinginan kuat untuk membangun SDM yang lebih baik. Bagaimanapun, tugas yang berat ini selayaknya tidak dipikul sendirian oleh para profesional HR. Justru, sebisa mungkin melibatkan banyak fungsi dan bidang lain agar HR mampu tampil sebagai mitra kerja yang efektif. n Liputan: Tim Riset iPro dan Rina Suci Handayani

Dengan demikian, transformasi kompetensi menjadi salah satu isu yang sedang digulirkan di Antara. ”Dulu

11


PAPARAN

Bagaimana HR Menjawab Agenda CEO? Cara berpikir CEO dan orang human resources (HR) seringkali tidak selaras. CEO sangat berorientasi pada bisnis dan membutuhkan orangorang yang kompeten untuk menjalankan bisnisnya. Mampukah HR menjawab tantangan tersebut? Firdanianty

“M

asalah terbesar yang sering ditemui di perusahaan adalah cara pikir orang HR berbeda dengan cara pikir CEO.” Pernyataan ini diungkapkan Robby Djohan di acara HR Summit yang berlangsung pada 22-23 Oktober 2009 di Hotel Westin, Bali. Dengan suara lantang, mantan CEO di Bank Niaga, Garuda Indonesia, dan Bank Mandiri ini mengatakan, CEO berpikir tentang keuntungan dan pertumbuhan bisnis, sedangkan HR memikirkan bagaimana menciptakan orang-orang yang dapat mendukung tujuan tersebut dan setia pada perusahaan. Nah, ”Bagaimana Anda menciptakan sinergi di antara keduanya?,” tanya Robby di hadapan 350 peserta yang seluruhnya adalah praktisi HR. ”Ketika saya menjadi CEO, saya menempatkan HR di bawah kewenangan saya. Saya menganggap itu penting sekali. Perhatikan, CEO-nya mau kemana dan profit sebanyak apa yang dia inginkan? Bagaimana kesempatan, kompetisi, dan orang-orang seperti apa yang harus dimiliki? Jadi, sebenarnya

12


terserah Anda (orang HR, red) mau mengembangkan orang menjadi seperti apa. Menurut saya, ini saatnya bagi perusahaan untuk tidak mengambil orang dari luar, tapi menumbuhkan dari dalam organisasi,” kata Robby dengan tegas, yang disambut tepuk tangan peserta. Robby adalah satu dari segelintir CEO yang sangat peduli pada pengembangan sumber daya manusia (SDM) di perusahaan. Sementara CEO lain, mungkin lebih senang berkutat dengan angka-angka dan pengembangan pasar. Tidak salah, memang. Hanya saja, itu mencerminkan bahwa CEO Anda belum seutuhnya memandang manusia sebagai aset perusahaan. ”Tidak banyak CEO yang memahami HR,” demikian diungkapkan Division Head of HRD PT Surya Citra Televisi Tbk., Hery Kustanto, saat diskusi terbatas dengan HC awal November lalu. ”Rata-rata CEO tidak menguasai masalah SDM, apalagi masalah undang-undang. Dikira yang di PHK itu mesti yang bermasalah,” lanjutnya. Menyikapi CEO yang demikian, menurut Hery, orang

PAPARAN HR sebaiknya fleksibel, tapi punya integritas. Ia menilai, kedua belak pihak sebenarnya memiliki kepentingan yang sama, hanya persepsinya yang berbeda. Karena itu, orang HR harus dekat dengan CEO-nya dan memahami persepsinya. ”Kalau tidak, siap-siap makan hati,” ujarnya berseloroh.

Ia mengungkapkan, ketika terjadi pergantian pemilik di Indosat ke tangan Qatar Telecomunication, yang pertama kali dilakukan CEO baru adalah menyambangi Departemen HR. ”Ini menunjukkan kepedulian dan indikasi bahwa peran HR sangat strategis,” tuturnya senang.

Peran Strategis HR

Evanita Heriyawan, HRD Associate Director PT Dentsu Indonesia, men dukung pendapat Gandung dengan mengatakan bahwa persepsi HR sebagai partner bisnis juga dianut oleh perusahaannya yang bergerak di bidang periklanan. ”Kami sangat unik, karena menggabungkan antara seni dan bisnis. Jadi, perusahaan kami sangat tergantung pada orang,” ujar Evanita.

Menanggapi adanya kesenjangan antara CEO dan HR, Maria T. Kurniawati, Head of HR Danamon, berpendapat, seharusnya senjata yang digunakan HR adalah memberikan analisa dalam bentuk angka-angka yang dapat diterima oleh CEO. Dalam memahami keinginan CEO, menurutnya, orang HR harus tanggap dan jeli. ”Ketika sudah ditemukan apa yang CEO inginkan, masukkan ke dalam KPI,” katanya menandaskan. Maria mengungkapkan, ia kerap kehilangan banyak talent. Tak kira-kira jumlahnya, tiap bulan karyawan yang keluar dari Danamon bisa mencapai 500-700 orang. ”Saat kita sudah menunjukkan usaha, akan ada support dari CEO. Seorang CEO yang 40% hatinya ada di people, sudah termasuk ’extra-ordinary’,” ujarnya meyakinkan. Komitmen pun dibutuhkan agar HR berada dalam peran yang tepat. ”Yang kami lakukan adalah, komit bertemu dengan CEO dan serikat pekerja sebulan sekali,” tutur Maria seraya memberitahu total karyawan Danamon Group saat ini mencapai 39 ribu orang. Sudah sepantasnya HR menjadi bagian dari strategi perusahaan. Tentu, paradigma ini akan menempatkan manusia sebagai aset penting bagi perusahaan. Jadi, bukan sekadar alat produksi. Istilah yang menyebutkan manusia sebagai man power mungkin tidak relevan lagi, mengingat kita telah meninggalkan era industri dan kini memasuki era pengetahuan. “Untuk mewujudkan persepsi itu, HR di Indosat berubah nama menjadi Human Capital,” ungkap Group Head Human Capital Management PT Indosat Tbk., Gandung A. Murdani. Dengan posisi demikian, peran HR menjadi semakin penting di mata CEO.

Hanya saja, HR seringkali dihadapkan pada satu pilihan. Memihak kepada karyawan atau manajemen? Menjawab pertanyaan ini, Nur Rochim Achmad, Human Capital Development & General Affair PT Fortune Indonesia Tbk. mengatakan, ”Kami adalah partner CEO yang kritis. Bidang advertising, public relations, dan exhibition 80%-nya tergantung pada people. Sehingga, dalam banyak hal HR selalu dilibatkan.” Agenda CEO di Mata HR Berbicara tentang agenda CEO, Hery menjelaskan bahwa stasiun TV dituntut untuk selalu ramping. Di samping itu, sehubungan dengan perkembangan TV digital, maka stasiun TV mengarah kepada penyediaan konten. Karena itu, yang diperlukan adalah orang-orang yang kreatif. ”Saat ini yang menjadi tren adalah bisnis komunitas yang harganya mahal. Kemungkinan pemerintah akan mempercepat digitalisasi TV karena deman masyarakat cukup tinggi. Intinya, yang menjadi prioritas CEO adalah organisasi dan konten yang membutuhkan orang-orang kreatif,” ungkap Hery. Dengan demikian, ia menegaskan, agenda CEO menuju digitalisasi TV adalah, perampingan organisasi dan membangun orangorang yang multitalenta. Di Indosat, Gandung mengemukakan, yang menjadi prioritas CEO

adalah mengubah culture market orientation, yang menitikberatkan pada kesinambungan organisasi. Dia menambahkan, suatu transformasi organisasi tidak akan berjalan jika tidak diimbangi dengan pengembangan kompetensi. Nah, kompetensi yang berubah ini harus di-upgrade oleh CEO. ”Qtel punya kebijakan di mana HR harus dilibatkan dalam pengembangan organisasi. Mau tidak mau, CEO harus melaksanakan yang telah diprogramkan oleh HR,” katanya. Berkaitan dengan itu, lanjut Gandung, agenda CEO adalah fokus pada segmentasi pasar. ”Bagaimana organisasi yang ada berjalan dengan baik dan Indosat mampu menjadi penyedia solusi di bidang informasi dan komunikasi,” ujarnya mantap. Agenda CEO di Unilever, seperti disampaikan Direktur HR & Corporate Relations PT Unilever Tbk., Josef Bataona, adalah mengantisipasi pertumbuhan dan kompleksitas, dan me-review program Management Trainee apakah sudah mengambil kandidat yang benar atau belum. Sementara itu, Bank Mandiri menurut Sanjay N. Bharwani, Human Capital Strategy & Policy Group Bank Mandiri, akan fokus pada pengembangan kepemimpinan dan rencana suksesi (succession planning). ”Di level manajemen menengah dalam dua tahun terakhir sudah sekitar 300 orang yang dikirim ke Harvard, Stanford, Whartton, dan Yale, serta masih sekitar 320 orang lagi yang akan di kirim ke sana untuk beasiswa MBA,” ujar Sanjay. Menelisik agenda CEO dari beberapa perusahaan besar, memberi keyakinan kita bahwa manusia menempati urutan teratas yang mendapat perhatian serius dari CEO. Sekarang, tanggung jawab besar ada di tangan orang HR. Sanggupkah Anda menjawab tantangan CEO? Percayalah, perusahaan Anda akan berkembang pesat hanya jika ditangani oleh tim yang hebat. n

Liputan: Tim Riset iPro dan Rina Suci Handayani

13


PAPARAN

Tahun depan adalah tahun HR. Bisa jadi, mengingat peran seorang HR di perusahaan kini makin kentara. HR kini berevolusi menjadi mitra bisnis bagi CEO untuk ikut mengawal ke mana perusahaan melangkah, sesuai visi dan misinya. SDM pun menjadi prioritas agenda para CEO di 2010. Simak apa kata CEO berikut ini. 14


PAPARAN tersedia di mana-mana. Orang finance melayani semua departemen dengan memastikan cash flow sehat dan semua vendor dibayar tepat waktu. Demikian seterusnya. Dalam hal cars, Mukiat menerangkan, manajemen menjaga SDM dari awal perekrutan. “Nomor satu, harus punya passion di dunia otomotif. Saat sudah bergabung, apa pun fungsinya, ia harus punya knowledge tentang brand dan product yang kami jual. Ketiga, ia harus punya faith bahwa produk Chevrolet memang berkualitas, sehingga ke mana-mana ia akan bangga menjadi brand ambassador sekaligus word of mouth produk kami,” ujarnya.

Mukiat Sutikno

Menyelaraskan SDM dengan Budaya Perusahaan Setiap menyongsong tahun baru, General Motors (GM) senantiasa menyiapkan agenda SDM. Mukiat Sutikno, Managing Director PT General Motors Autoworld Indonesia (GMAI), memandang SDM sebagai salah satu urat nadi perusahaan otomotif tersebut baik di Indonesia maupun di dunia. Ia menjabarkan 3 prioritas penting di bidang SDM, sesuai dengan prioritas bisnis GM ke depan, yaitu: Customers, Cars & Culture. Penerapannya dalam customers, tutur Mukiat, SDM GMAI mesti memiliki mental “customer-oriented” untuk para pembeli maupun pemilik mobil Chevrolet. “Pola pikirnya, bagaimana bisa berkontribusi agar customers lebih happy memiliki mobil Chevrolet. Juga, agar pelanggan mendapatkan pengalaman menyenangkan baik saat servis maupun berurusan dengan Chevrolet. Sedangkan untuk internal customers, kami menganut teorti klasik, yaitu next process is our customer,” imbuhnya. Dengan falsafah tersebut, tiap departemen mesti melakukan estafet membantu departemen lain dengan satu tujuan, external customers merasa puas dan bisnis perusahaan berkembang. Di GMAI, Mukiat menambahkan, tidak ada kata gengsi maupun territorial. Misalnya, orang marketing melayani sales dalam meng-create demand. Orang sales melayani marketing dengan menciptakan program untuk “dikomunikasikan”. After-sales melayani sales dengan memastikan bahwa servisnya akurat dan spare parts

Berkaitan dengan culture, nomor satu yang menjadi agenda Mukiat adalah menghilangkan birokrasi baik dalam praktik maupun mental karyawan. Ia menegaskan, jangan sampai ada karyawan GM yang berpikir “Kalau bisa dibuat susah, kenapa mesti dibuat gampang”. “Justru sebaliknya, kami harus berpikir apa yang bisa kami bantu? Juga, bagaimana proses approval bisa dipercepat, keputusan bisa diambil bersama dan proses ekskusinya berjalan lancar,” tuturnya. Mengenai masalah SDM yang menjadi perhatian di tahun depan, Mukiat menyebut tetap selaras dengan ketiga hal yang tadi disebutkan: customers, cars dan culture. “Intinya, semua karyawan GM Indonesia mesti profesional, fokus, dan punya semangat melayani yang tinggi, serta mencintai brand dan product Chevrolet. Masalah kesejahteraan dan work-life balance tentu menjadi fokus kami sejak saya bergabung,” katanya. Mukiat menyampaikan, semua fungsi memiliki posisi yang sama penting. “Termasuk HR tentunya. Tanpa manusia berkualitas, mustahil mencapai tujuan perusahaan. Ibarat mobil balap super canggih tapi tak punya driver, yah bagaimana mobil tersebut bisa menunjukkan performanya? Untuk itu, yang perlu ditingkatkan adalah awareness tim HR mengenai seluruh unit bisnis, terutama mau melihat yang terjadi di lapangan,” ujarnya. Program training dan team building yang efektif menurutnya perlu dirancang agar dukungan yang diberikan menjadi lebih tajam dan relevan. “Bagi kami, HR dan CEO adalah servant leaders yang mesti melayani seluruh perusahaan agar dapat mencapai target perusahaan,” tuturnya menandaskan. n Rudi Kuswanto

3 Prioritas GMAI di Bidang SDM: Customers, Cars & Culture.

15


PAPARAN Hasnul Suhaimi

departemen, dan selalu sejalan dengan strategi perusahaan. Mencapainya adalah dengan meningkatkan kompetensi yang sesuai dengan perkembangan bisnis, termasuk terlibat dalam setiap proses yang berkaitan dengan human capital,” katanya.

Perusahaan telekomunikasi yang satu ini terlihat makin lincah dan gesit di bawah nakhoda Hasnul Suhaimi. Bagaimana CEO PT Excelcomindo Pratama, Tbk. (XL) ini menyambut 2010? Hasnul sudah punya sederet agenda dalam memantapkan langkah XL di percaturan industri telekomunikasi Indonesia. Bicara tentang human capital, Hasnul dengan gamblang memaparkan agenda SDM-nya untuk tahun 2010. Menurutnya, ada dua sasaran yang menjadi prioritas human capital, yaitu yang berkaitan dan mendukung program dan strategi perusahaan.

Memberikan arahan dan tantangan yang sejalan dengan arah perusahaan, termasuk memberikan kesempatan untuk menjadi bagian dari proses pengambilan keputusan dalam kaitan dengan human capital. Itulah peran Hasnul sebagai CEO dalam menjalankan agenda SDM yang sudah dicanangkannya untuk 2010. n Rina Suci Handayani

Peningkatan SDM Menuju Transformasi Organisasi

”Transformasi menjadi organisasi yang berorientasi kepada pelanggan, membangun pola pikir intentional customer experience, dan mempersiapkan sumber daya manusia dengan mengembangkan kompetensi untuk bisnis, terutama yang baru,” tulis Hasnul dalam surat elektroniknya kepada Majalah HC. Kompetensi SDM untuk meningkatkan keunggulan operasional juga menjadi fokus utama Hasnul. ”Membangun manajeman talenta yang berkaitan dengan identifikasi dan pengembangan, membangun rencana karier untuk talent termasuk prosesnya, menjalankan program manajemen pengembangan sesuai kompetensi yang dibutuhkan, dan memperkuat implementasi sistem manajemen kinerja,” paparnya. Hasnul mengatakan bahwa kesiapan SDM dalam mengemban dan menuntaskan tugas yang diberikan melebihi ekspektasi adalah kunci keberhasilan program apa pun di perusahaan. Bagi Hasnul, HR sebagai partner bisnis bukan sekadar jargon tapi menjadi perhatiannya dalam meningkatkan kualitas divisi HR XL di 2010. “Memastikan bahwa peran HR sebagai strategic business partner bagi unit atau

10 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Prioritas Agenda CEO XL 2010: Increasing customer satisfaction Offering attractive products and services Improving customer loyalty Increase revenues Ensuring best quality network Expanding network to accommo date increase in customers 7. Achieve best in class operations 8. Achieve best in class organizations 9. Prepare for new businesses 10. Strengthen brand

Syahril Japarin

Prioritaskan Sistem Manajemen Kinerja PT Aetra Air Jakarta (Aetra) tidak main-main dengan pembangunan sumber daya manusia (SDM). Malah, menurut Direktur Utama Aetra, Syahril Japarin, agenda SDM menempati urutan pertama dalam Program Kerja Manajemen Aetra 2010. Syahril menambahkan, agenda tersebut sudah masuk dalam Business Plan 2010 dan disetujui komisaris awal November 2009, dan sudah dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. Agenda utama di Januari 2010 adalah menerapkan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) yang dirancang melalui proses reengineering. “Diikuti penerapan reward dan punishment sesuai hasil penilaian kinerja tersebut, dan dilanjutkan dengan berbagai pelatihan untuk mengisi gap kompetensi karyawan sesuai hasil assessment sebelumnya,” papar Syahril. Dikatakannya, tahapan rencana pembuatan agenda SDM Aetra 2010 berdasarkan hasil reengineering yang disetujui board of director (BOD). Sebagai tahap awal, manajemen melakukan assessment untuk penempatan karyawan pada masing-masing pos yang telah dirancang dengan struktur baru. Selanjutnya, seluruh karyawan diperkenalkan berbagai tatanan sistem human capital

16


PAPARAN baru di Aetra Reward System, meliputi person value, job value, termasuk SMK.

ada lagi RMPS alias rajin malas pendapatan sama,” katanya.

Peraih award CEO BUMD Terbaik di PDAM Pontianak ini juga mengatakan, wujud perubahan dalam proses awal reengineering pada November 2008, khusus untuk jabatan manajer ke bawah tidak dilakukan demosi maupun promosi. Penilaian mereka berdasarkan hasil kinerja 2009. Siapa saja yang berhasil mencapai kinerja yang ditetapkan dan diharapkan, mereka berhak untuk terus melanjutkan posisinya saat ini atau berpeluang dipromosikan.

Ia menyatakan, peran divisi Human Capital (HC) menempati posisi penting untuk ditangani secara serius. Alasannya, orang-orang di divisi HC menduduki posisi kunci bagi suksesnya perubahan, karena inti dari perubahan Aetra adalah mengubah budaya kerja dan etos kerja para pelaku bisnis. Syahril

Sedangkan bagi mereka yang tidak achieved, terpaksa diminta kerelaannya melepaskan jabatannya saat ini atau turun satu tingkat. Syahril menegaskan, pemberian bonus karyawan kini berdasarkan tercapainya target perusahaan, dan kenaikan gaji karyawan berdasarkan hasil penilaian kinerja masing-masing.

mencatat,

yang perlu ditingkatkan dalam program HC di Aetra yakni melaksanakan berbagai pelatihan yang sesuai kebutuhan karyawan untuk mengisi gap kompetensi terhadap standar kompetensi yang diperlukan untuk pekerjaannya saat ini, menerapkan reward system yang baru berdasar person value dan job value, serta pengawasan dan disiplin karyawan terhadap peraturan perusahaan.

Syahril melihat divisi HC Aetra berperan penting untuk menjalankan berbagai program dan kebijakan SDM sesuai hasil reengineering maupun Business Plan 2010. Baginya, CEO mendukung penuh dan mengevaluasi pelaksanaannya, di mana semua pelaksana tugas di Group HC maupun board of director (BOD) dan CEO harus dapat menjadi contoh yang baik. n Anung Prabowo

Syahril menyebut, persoalan SDM yang menjadi perhatiannya tahun depan yakni menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. “Manajemen Aetra memilih isu ini untuk memberikan kesempatan dan kepastian kepada karyawan berprestasi s e r t a berdedikasi untuk mendapatkan hasil implementasi reward system yang telah dibangun, sehingga tidak

10 Prioritas Agenda CEO Aetra 2010

untuk internalisasi visi, misi, nilai-nilai, dan sistem manajemen baru Aetra

1.

Peningkatan Kinerja Perusahaan

2.

Peningkatan Pelayanan Pelanggan

3.

Melanjutkan penerapan Execution Management System

4.

Perbaikan Sistem Pengelolaan Proyek Investasi

5.

Penerapan Performance Management System dan Reward & Punishment System untuk mendapatkan ”the right man on the right place” Melanjutkan penerapan program Change Management

10. Peningkatan kesejahteraan karyawan secara bertahap.

6.

7.

Mempersiapkan kader pempimpin Aetra yang terlatih dan andal dalam mengoperasikan, memelihara dan mengembangkan jaringan pipa untuk menjamin suplai kepada pelanggan

8.

Pemetaan kompetensi staf dan peningkatan kompetensinya

9.

Peningkatan kedisiplinan karyawan

17


PAPARAN Soeprayitno

2010, Saatnya HR Naik Kelas Di mata Presiden Direktur dan CEO Blue Dot Group Jakarta (PT Melati Puspamedika Sejahtera), Soeprayitno, peran HR di 2010 akan naik kelas. Alasannya, orang HR kini tidak hanya mengurusi persoalan kepersonaliaan, tetapi lebih kepada halhal produktivitas, efisiensi, strategi bisnis, dan pemulihan perusahaan. Untuk itu, menurut Pri – sapaan akrabnya – saat ini diperlukan orang HR yang memiliki kompetensi dan memahami proses bisnis perusahaan. Ia berpendapat, HR memiliki tiga fungsi, personal management, personal satisfaction, dan per sonal administration. Personal management terkait dengan peningkatan kinerja, kompetensi, dan pemberian training and de velopment karyawan. Personal satisfaction yaitu pemberian kompensasi dan benefit yang kompetitif, termasuk kenaikan gaji. Sedangkan personal administration terkait dengan fungsi pelayanan sesuai dengan UU Ketenagakerjaan. Harapannya, HR bisa “naik kelas” ke fungsi personal management yang bicara mengenai merger, akuisisi, transformasi, dan peningkatan kinerja perusahaan. Sebagai CEO, Pri telah menyiapkan agenda strategis 2010, di antaranya menggenjot pertumbuhan bisnis perusahaan. “Diperlukan fundamental keuangan perusahaan yang kuat dan dukungan SDM berkualitas,” ujarnya menandaskan. Pri berharap, tahun depan perusahaannya mampu mendongkrak pertumbuhan bisnis di atas 25%. Pri mengatakan, perusahaan perlu memiliki sistem internal terkait dengan kepentingan eksternal melalui standarisasi manajemen mutu atau ISO, disusul dukungan teknologi. Bagi perusahaannya yang berbasis pada industri kesehatan, diperlukan pengelolaan sistem dan corporate brand. “Banyak orang berpikir kalau kesehatan itu hanya tentang dokter sebagai personal brand. Padahal yang menyangkut promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif termasuk di dalam sistem,” katanya.

18


Lantaran itu, lanjutnya, perusahaan perlu mengembangkan sistem dan corporate branding dalam upayanya menumbuhkan bisnis di saat krisis. Langkah strategis yang diambilnya yakni menciptakan lingkungan fisik yang nyaman, memperbaiki proses pelayanan, dan mengembangkan SDM. “Jadi, dalam upaya menumbuhkan bisnis perusahaan, kami juga harus membenahi orangorang di dalamnya agar mereka memiliki visi dan misi yang sama,” tutur Ketua Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) DKI Jakarta ini. Ada tiga perangkat yang menurut Pri perlu dikuasai orang HR dalam langkahnya menjadi mitra strategis CEO. Yakni, human ware (perangkat manusia), techno ware (perangkat teknologi), dan strategic ware (perangkat strategis). Selain itu, orang HR juga dituntut bekerja sesuai tugas pokok dan fungsi (tupoksi) di ruang lingkup HR-nya, mulai dari perekrutan karyawan sampai masa pensiun. Bahkan, orang HR mesti mampu berperan sebagai contingency function (fungsi kedaruratan) dan cross function (fungsi lintas). Pri memandang, seharusnya orang HR memiliki peluang besar untuk menjadi CEO. Menurutnya, orang HR yang menguasai kompetensi strategi bisnis perusahaan dipastikan lebih unggul dibanding orang yang berlatar belakang keuangan atau marketing. “Orang finance dan marketing belum tentu menguasai people, kan?,” ujarnya sambil mengajak orang HR untuk mempublikasikan dirinya menjadi personal management. Ia mengungkapkan, ada tiga fase tipikal orang HR dan CEO yang diperlukan dalam dimensi krisis saat ini, yaitu slash and burn (pendobrak), holistic (perangkul), dan practical management (membangun keteraturan). n Anung Prabowo

Prioritas Agenda CEO Blue Dot Group 2010 1. Menggenjot pertumbuhan bisnis perusahaan 2. Memperkokoh fundamental keuangan

perusahaan

3. Membangun SDM berkualitas 4. Memiliki sistem internal terkait dengan kepentingan eksternal melalui standarisasi manajemen mutu atau ISO, disusul dukungan teknologi

PIJAKAN

Karyawan TPI Tolak Pailit dan PHK

P

utusan pailit yang dijatuhkan Pengadilan Niaga Jakarta Pusat terhadap PT Cipta Televisi Pendidikan Indonesia (TPI) pada 14 Oktober lalu, nampaknya membuat resah sekitar 1.083 pekerja stasiun televisi milik grup Media Nusantara Citra (MNC) ini. Menurut Ketua Umum Aliansi Jurnalis Independen (AJI) Nezar Patria dalam keterangannya kepada para wartawan, putusan pailit dikhawatirkan dapat berdampak buruk atas diabaikannya hak-hak pekerja hingga pemutusan hubungan kerja (PHK) secara massal. Dewi Cipani, misalnya, reporter news TPI yang bekerja sejak Mei 2006, mengaku kaget saat mengetahui tempatnya bekerja digugat pailit. Pada awalnya ia merasa khawatir akan kelangsungan nasibnya sebagai karyawan TPI. Namun, kini ia tidak mau memusingkan masalah itu lagi karena akan mengganggu pekerjaannya. “Awalnya konsentrasi kerja pasti terganggu. Sekarang aku tetap bekerja secara profesional,” katanya bersemangat. Bahkan, Dewi belum memiliki rencana untuk melamar pekerjaan ke perusahaan media lain karena masih menunggu putusan kasasi. Beberapa waktu lalu, Marthen Pongrekun selaku kuasa hukum TPI telah mendaftarkan permohonan kasasi melalui Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Bahkan, Serikat Pekerja (SP) Cipta Kekar TPI, ikut mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung (MA). Langkah pengajuan kasasi ini bertujuan melakukan perlawanan terhadap putusan pengadilan niaga pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat yang telah memailitkan TPI. Menurut Wakil Ketua SP Cipta Kekar TPI Edy Suprapto, putusan pailit bisa berpotensi membuat ribuan karyawan di televisi swasta ini kehilangan pekerjaan. Saat ini ada sekitar 1.083 karyawan TPI yang harap-harap cemas akibat putusan tersebut.

Sekitar 1.083 karyawan TPI kini harap-harap cemas akibat dampak putusan pailit. Ancaman PHK kini menghantui mereka. Bagaimana penyelesaiannya? Anung Prabowo

Dampak lain dari putusan pailit secara langsung maupun tidak langsung, juga mengakibatkan terganggunya operasional TPI, khususnya menyangkut isi acara dalam penyelenggaraan siaran. Stasiun televisi yang dikenal dengan

19


PIJAKAN siaran dangdutnya ini memiliki market share sekitar 10% dari total 40 juta pemirsa televisi. Dalam sehari TPI dapat memproduksi 60 materi berita baik dalam maupun luar negeri. Kemudian, materi feature setiap akhir pekan berjumlah 12, tayangan rohani 10, dan 80 acara hiburan tiap harinya. Sehubungan dengan persoalan yang menyelimuti TPI, anggota DPR pun angkat bicara. Sejauh ini Komisi IX DPR telah mendesak Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans) untuk menangani persoalan ini secara serius. Dian A Syakhroza selaku anggota Komisi IX DPR membeberkan, hampir 90% dari studi Litbang Depnakertrans menyebutkan, pada kasus-kasus pailit yang menimpa sebuah perusahaan, umumnya karyawan tidak mendapatkan perlindungan hukum yang jelas. Bahkan, di sejumlah kasus, sebagian besar karyawan justru kehilangan hakhaknya. Untuk itu, Dian menyarankan, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Menakertrans) memantau dan memberikan rekomendasi atau memanggil manajemen TPI agar hakhak pekerja didahulukan jika putusan pailit tetap dijatuhkan. Menanggapi hal itu, Menakertrans Muhaimin Iskandar telah melakukan koordinasi dengan Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Jakarta Timur menyangkut persoalan pailit

TPI. Muhaimin mengatakan, pihaknya telah bertemu karyawan dan direksi TPI terkait masalah pailit yang diputus oleh Pengadilan Niaga pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Mantan Wakil Ketua DPR ini mengungkapkan, dalam pertemuan itu, baik karyawan maupun direksi TPI, dengan tegas menolak putusan majelis hakim Pengadilan Niaga. Penolakan ini tidak serta-merta diterima, tetapi harus ditelaah lebih dahulu dengan data-data yang telah diserahkan oleh pihak TPI. Sementara itu, Dirjen Penyelesaian Hubungan Industrial dan Jamsotek Myra Hanartani mengomentari akibat hukum bila suatu perusahaan dinyatakan pailit. Ia mengakui dalam Undang-undang (UU) Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 dinyatakan bahwa hak-hak pekerja didahulukan. Namun, dalam UU Kepailitan ada perbedaan.

Ia menjelaskan bahwa dalam UU Kepailitan dikenal istilah kreditur separatis, preferen, dan konkuren. “Nah, dalam UU Ke t e n a g a k e r j a a n masuk dalam kreditur preferen. Jadi pengurusan atau pemberesan harta pailit sudah selesai di kreditur separatis (kreditur pemegang hak tanggungan, red). Sisanya menjadi hak para pekerja,” kata Myra menjelaskan. Ia juga menambahkan, jika nantinya TPI tetap dinyatakan pailit, belum tentu TPI akan dilikuidasi atau bubar. “Bisa saja ada investor yang masuk untuk menggantikan, misalnya diambil alih krediturnya, lalu piutangnya dikonversi menjadi kepemilikan saham,” papar Myra. Menilik perkara kepailitan terhadap TPI, ternyata cukup berliku. Dalam setahun operator televisi yang memiliki moto “Makin Indonesia Makin Asyik Aja” ini sudah dua kali dimohonkan pailit oleh Crown Capital. Pertama di bulan Juni 2009. Perusahaan asal British Island itu mengklaim bahwa TPI berutang sebesar US$ 53 juta. Utang itu timbul dari debt sale and purchase (perjanjian jual beli utang) yang ditandatangani Crown bersama dengan Fillago Limited. Fillago adalah pemilik dari subordinated bones (obligasi yang disubordinasi) yang diterbitkan oleh TPI. Pada 27 Desember 2004, Fillago mengalihkan kepemilikan obligasi tersebut kepada Crown Capital yang diperjanjikan dalam debt sale and purchase. Stasiun televisi bergenre dangdut ini sempat lolos dari ancaman pailit. Sebulan setelah mendaftarkan permohonannya, Crown Capital urung meneruskan permohonan pailitnya.

20


PIJAKAN Saat itu, ada tawaran perdamaian dari manajemen TPI. Belakangan, rencana perdamaian itu gagal dan TPI dianggap tak mampu melunasi utang atas 53 lembar subordinated bones purchase agreement. Akhir September 2009, Crown Capital kembali mengajukan permohonan pailit. Kali ini yang disasar adalah Siti Hardiyanti Rukmana, pemilik lama TPI. Kuasa hukum TPI, Marx Adryan menegaskan, TPI tak berutang kepada Crown Capital. Namun, upaya Crown Capital memailitkan TPI ternyata disetujui oleh pengadilan. Putusan

pailit itu dijatuhkan majelis hakim yang diketuai Maryana, pada 14 Oktober di Pengadilan Niaga Jakarta Pusat. Dalam putusan perkara No. 52/Pailit/2009/ PN.NIAGA.JKT.PST itu majelis hakim menilai Crown Capital Global Limited terbukti sebagai kreditur dari TPI karena memiliki subordinated bones purchase agreement senilai US$ 53 juta. Obligasi itu diterbitkan pada 24 Desember 1996 dan seharusnya jatuh tempo pada 24 Desember 2006. Itulah sekelumit cerita mengenai latar belakang kepailitan TPI. Hingga berita ini ditulis, Tim Kurator

pailit TPI memastikan tidak akan melakukan PHK dan menjamin akan tetap membayar penuh gaji karyawan. Pascakeputusan pailit TPI, kurator berkomitmen untuk menjalankan kegiatan usaha TPI. Karena itu, untuk mempertahankan kegiatan usaha TPI, kurator akan tetap membayar biayabiaya usaha, seperti biaya listrik, telepon, gaji karyawan, pajak, dan biaya lainnya. Hal ini sekaligus membantah kekhawatiran yang menyebut bahwa dengan pailitnya TPI, ribuan karyawan terancam terkena PHK. Barangkali, untuk sejenak karyawan boleh merasa tenang. n

Hak Karyawan PHK karena Perusahaan Pailit

Di mata pakar hukum ketenagakerjaan Kemalsjah Siregar, pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap pekerjanya dengan alasan perusahaan itu pailit atau tutup karena merugi terus-menerus. Sehingga, perusahaan tidak bisa lagi menjalankan usahanya atau berhenti beroperasi. “Karena tidak dapat lagi menjalankan usahanya, perusahaan tidak membutuhkan keberadaan pekerja dan dengan alasan itu hubungan kerja dengan mereka terpaksa diputuskan,” katanya memberi alasan. Kemal menjelaskan, sesuai UU No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, proses PHK bagi pekerja perusahaannya dalam kondisi pailit, dimulai dari perundingan bipartit, yaitu penyelesaian yang dilakukan oleh pihak-pihak yang tengah bertikai dengan musyawarah untuk mufakat. Hal ini diatur dalam Pasal 6 UU No. 2 Tahun 2004. Apabila bipartit berhasil dilakukan atau mencapai kesepakatan, maka dibuat Perjanjian Bersama yang sifatnya mengikat kedua belah pihak. Perjanjian tersebut kemudian didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Permohonan eksekusi pun dapat dilakukan oleh pihak yang dirugikan, apabila salah satu pihak tidak menjalankan kesepakatan itu. Permohonan eksekusi diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial, di mana perjanjian itu didaftarkan. Namun, apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari salah satu pihak menolak untuk berunding, maka salah satu atau kedua belah pihak dapat mencatat perselisihan tersebut kepada instansi tenaga kerja. Bukti bahwa telah dilakukan upaya bipartit juga harus dilampirkan. Setelah itu, para pihak akan ditawarkan oleh instansi untuk sepakat mengambil jalur konsiliasi atau arbitrase. Keduanya merupakan jalur di luar pengadilan. Jalur konsiliasi ini digunakan untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan hak dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Sedangkan jalur arbitrase digunakan untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. “Kalau masih gagal, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan PHK ke Pengadilan Hubungan Industrial setempat dan kalau ada yang merasa tidak puas atas putusan PHK dapat mengajukan kasasi,” tuturnya. Mengenai hak-hak pekerja yang ter-PHK karena perusahaannya pailit, Kemal menyebutkan, pekerja berhak atas pembayaran uang pesangon sebesar satu kali, uang penghargaan masa kerja sebesar satu kali, dan uang penggantian hak. Hal ini sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 165 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Apabila pekerja yang di PHK tidak mendapatkan hak-haknya baik setelah adanya Kesepakatan Bersama atau putusan Pengadilan Hubungan Industrial yang berkekuatan hukum tetap, pekerja dapat mengajukan permohonan pelaksanaan (eksekusi) atas Kesepakatan Bersama ke Pengadilan Hubungan Industrial. n Anung Prabowo

21


STRATEGI HR

Menggenjot Produktivitas dengan Fleksibilitas waktu kerja kini makin dibutuhkan karyawan. Perusahaan yang menerapkan flexi time diyakini tetap dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan efektivitas perusahaan. Antara telah membuktikannya. Bagaimana praktiknya? Anung Prabowo

W

aktu kerja fleksibel (flexible time) kini menjadi agenda yang perlu dipikirkan oleh perusahaan. Pandangan tentang flexible time (dibaca: flexi time) semakin banyak dibicarakan dan menjadi wacana yang menarik. Apalagi flexi time dapat diartikan bahwa karyawan tidak harus selalu bekerja di satu tempat atau di kantor. Perusahaan yang telah menerapkannya, terbukti mampu memaksimalkan produktivitas karyawan dan efektivitas perusahaan. Salah satunya adalah Antara. Kantor Berita Indonesia yang beroperasi selama 24 jam untuk memproduksi dan melepas berita secara nasional dan internasional ini berhasil menerapkan flexi time kepada awak redaksinya, meliputi: reporter (pewarta) dan redaktur (editor). “Jenis pekerjaan reporter dan redaktur mengharuskan dan memungkinkan untuk dilakukan dengan jam kerja yang fleksibel,” kata Deputy Director of HR and GA Kantor Berita Antara, Naufal Mahfudz menjelaskan. Saat ini ada sekitar 300 reporter dan 150 redaktur yang memperkuat tim redaksi Antara. Mereka digolongkan sebagai awak unit utama bisnis (core business) perusahaan. Menurut Naufal, waktu kerja fleksibel sangat dimungkinkan untuk diterapkan di berbagai pekerjaan atau sektor

22


usaha, selama mengacu kepada Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 77. Dalam pasal tersebut disebutkan, ketentuan waktu kerja karyawan meliputi 40 jam dalam seminggu, kecuali untuk pekerjaan pada sektor-sektor tertentu. Misalnya, pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, pengemudi angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal laut, atau penebangan hutan. Naufal mengungkapkan, landasan Antara menganut sistem flexi time karena budaya bisnis (nature of business) perusahaan yang mendukung. “Sebagai Kantor Berita, Antara harus menyediakan berita yang berkualitas sebanyak-banyaknya untuk pelanggan. Karena itu kami menerapkan flexi time bagi reporter dan redaktur,” Naufal memberi alasan. Diakuinya, sementara ini divisi pendukung perusahaan seperti unit human resources (HR), keuangan, komersial dan teknologi informasi (TI) belum bisa diberikan flexi time karena tidak memungkinkan dari sisi pekerjaannya. Iswahyuni, yang kini mengurusi manajemen mutu perusahaaan

STRATEGI HR mengaku sempat bekerja di rumah selama tiga bulan pada tahun 2006. Yuni – sapaan akrab Iswahyuni – yang ketika itu menjabat redaktur internasional Antara menceritakan, terpaksa bekerja di rumah lantaran ibu mertuanya sakit. “Saat itu, kondisi anak saya masih kecil dan suami juga bekerja. Karena saya tidak punya pembantu, saya menitipkan anak ke ibu mertua, Nah, ketika beliau (ibu mertua) sakit, saya minta izin ke kantor untuk bekerja di rumah,” tuturnya mengenang. Akhirnya, ia diperbolehkan bekerja di rumah selama tiga hari dan dua hari lainnya pada Sabtu dan Minggu bekerja di kantor. Jadi, Yuni genap lima hari bekerja dalam satu minggu. Yuni mengakui, saat itu memang belum ada peraturan tertulis dari manajemen yang mengizinkan redaktur bisa bekerja di rumah. Namun, wanita kelahiran Madiun, 6 Januari 1965 ini berani memastikan kepada manajemen, bahwa ia bisa bekerja di rumah secara disiplin dan sesuai target. “Saya juga ingin menunjukkan ke karyawan lain bahwa sekalipun saya bekerja di rumah, saya bisa disiplin sesuai jadwal shift kerja,” katanya menegaskan. Pada akhir 2007, Yuni bersama rekannya sesama redaktur mengusulkan rancangan ke manajemen untuk segera membuat aturan flexi time yang jelas bagi redaktur. Pasalnya, para redaktur merasa hal itu sudah menjadi kebutuhan. Sedangkan reporter sudah mendapatkan flexi time secara penuh dengan aturan yang jelas. Selama ini, aturan flexi time bagi reporter Antara adalah, mereka diperbolehkan tidak melakukan absensi di kantor, namun diwajibkan melapor kepada atasannya (Manajer Produksi Berita) dan memenuhi target berita sejumlah tiga berita per hari. Dengan demikian, yang dinilai adalah produktivitas dalam memproduksi berita secara harian. Penerapan flexi time bagi para reporter lantaran mereka bekerja di lapangan dalam meliput berita, nyaris tidak mempunyai jadwal kerja seperti karyawan lain yang memiliki jam kerja normal (jam 08.00-17.00).

Naufal memastikan, tahun ini manajemen sudah mengeluarkan peraturan flexi time bagi redaktur. “Karena harus menyunting dan melepas berita secara terus-menerus selama 24 jam, maka para redaktur diatur jam kerja yang fleksibel. Berarti, tidak selalu bekerja mengikuti jam kerja normal, namun diatur sesuai shift sehingga tidak ada kekosongan dalam pelepasan berita yang ditunggu oleh para pelanggan,” urainya menjelaskan. Para redaktur juga memiliki target penyuntingan berita sebanyak 25 berita per hari. Sebagaimana halnya reporter, mereka juga dinilai berdasarkan produktivitas dalam menyunting berita secara harian. Naufal mengungkapkan, sedikitnya ada dua manfaat yang selama ini dirasakan perusahaaan setelah menerapkan flexi time kepada reporter dan redaktur. Pertama, mereka dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik, berkualitas, dan tepat waktu. Dan kedua, dapat menjaga dan meningkatkan produktivitas kerja reporter dan redaktur. “Para reporter kini dapat mengatur waktu secara efektif dan efisien dalam meliput berita atau mengejar narasumber, yang pada gilirannya akan cepat meraih target yang telah ditetapkan, bahkan dapat melebihi target,” tutur pria kelahiran Jakarta, 9 April 1967 ini meyakinkan. Bagaimana kalau reporter dan redaktur tidak mencapai target? Naufal mengatakan, apabila reporter tidak mencapai target – membuat tiga berita per hari – konsekuensinya adalah tidak mendapatkan uang liputan, uang makan, transport, dan penilaian kinerja hariannya buruk karena dianggap tidak masuk kerja pada hari itu. “Tentunya gaji bulanannya juga akan terpotong karena ketidakhadirannya itu,” tuturnya menandaskan. Sedangkan untuk redaktur, ada evaluasi kinerja yang dilakukan tiga bulan sekali. Naufal menyatakan, produktivitas reporter dan redaktur

dalam menghasilkan berita sangat berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan pemberian kompensasi dan benefit mereka. Sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan sesuai Undang-undang Dana Pensiun, masa pensiun karyawan Antara seharusnya jatuh pada usia 55 tahun. Namun, manajemen Antara telah membuat perjanjian kerja bersama (PKB) untuk memperpanjang masa kerja karyawan sampai usia 60 tahun. “Karena yang namanya redaktur, usia 55 tahun masih cukup produktif,” kata Naufal beralasan. Kini, PKB tersebut sudah disahkan pihak Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depankertrans). “Itu termasuk kebijakan pemberian flexi time dan flexi in service terhadap perusahaan,” ujarnya. Untuk itu, manajemen telah membuat peraturan bagi redaktur yang ingin bekerja hingga usia 60 tahun. Ada empat poin yang menjadi bahan pertimbangan dalam peraturan tersebut. Pertama, karyawan mempunyai jabatan fungsional jurnalis sekurang-kurangnya Redaktur V atau yang setara dan memenuhi persyaratan angka kredit berdasarkan evaluasi terakhir. Kedua, karyawan menyatakan kesediaannya secara tertulis untuk melanjutkan pekerjaannya setelah usia pensiun normal dan mendapat persetujuan direksi. Ketiga, karyawan masih mampu memberikan kontribusi bagi Perusahaan, yang dibuktikan dengan kehadiran, serta sehat jasmani dan rohani. Dan keempat, bersedia berbagi pengetahuan dan pengalaman kepada rekan-rekannya di lingkungan kerja. n

23


HUBUNGAN INDUSTRIAL

Tren dan Isu Hubungan Industrial 2010 Hubungan industrial yang harmonis merupakan indikator awal bagi tumbuh dan berkembangnya perusahaan. Sayang, para pengusaha dan pekerja belum memahami benar tren dan isu hubungan industrial yang sedang berkembang. Bagaimana tren hubungan industrial tahun depan?

Anung Prabowo

T

ahun 2009 akan segera berakhir. Masih banyak pekerjaan yang belum terselesaikan bagi kalangan usaha dalam hal hubungan industrial (HI). Sebenarnya, harapannya sederhana. Di 2010 HI bisa diterapkan dengan iklim yang lebih kondusif.

Menyinggung tren dan isu HI 2010, Ketua DPN APINDO Bidang Hubungan Industrial dan Advokasi, Hasanuddin Rachman memprediksi, topik pembicaraan akan berkisar mengenai program revisi/harmonisasi/sinkronisasi dari beberapa peraturan dan perundang-undangan menurut persepsi dari unsur tripartit (pemerintah, pengusaha, dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh). Misalnya, pembahasan terhadap Undang-undang (UU) No. 21/2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, dan UU No. 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Hasanuddin menilai, hingga kini para pemangku kepentingan dalam pengelolaan ketenagakerjaan dan HI di Indonesia, khususnya instansi yang bertanggung jawab dan terlibat dalam pembinaan sumber daya manusia (SDM) dan ketenagakerjaan -- seperti Depnakertans dan Bappenas -masih berupaya mencari grand design (rancang bangun) HI yang pantas diterapkan di Indonesia untuk ke depannya. “Di akhir 2009, mereka berulang kali menggelar berbagai forum

24


yang menghadirkan unsur tripartit untuk mendapatkan masukan tentang upaya menciptakan hubungan industrial yang harmonis,” ungkap Hanuddin. Padahal, ia mengingatkan, upaya untuk menciptakan sistem HI yang harmonis di lingkungan kerja telah tertuang dalam UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa HI dilaksanakan melalui delapan sarana yang meliputi: serikat pekerja/serikat buruh (SP/SB), organisasi pengusaha, lembaga kerja sama bipartit, lembaga kerja sama tripartit, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama (PKB), peraturan perundang-undangan, dan lembaga penyelesaian perselisihan HI. “Memang banyak kendala yang dihadapi karena regulasi yang masih berlaku belum direvisi,” kata Hasanuddin. Untuk itu, ia menyarankan, pemerintah bersedia memfasilitasi dan mendengar saran-saran dari unsur SP/SB dan pengusaha dengan mengagendakan program sosialisasi terkait dengan pengertian HI sesuai peraturan perundang-undangan. Hal ini mengingat pemahaman aspek regulasi terkait pelaksanaan hubungan ketenagakerjaan oleh para pelaku HI di Indonesia, harus diakui, masih jauh dari harapan. Sebenarnya, Hasanuddin menjelaskan, berbicara konsep HI yang ideal tidak kurang dari tiga Undang-undang

HUBUNGAN INDUSTRIAL terkait, yakni UU No. 21/2000, UU No. 13/2003, dan UU No. 2/2004. Secara jelas disebutkan bahwa sistem HI yang harus diwujudkan adalah sistem yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan. “Tetapi dalam implementasinya selama ini tidak lancar, atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku,” katanya. Hasanuddin lalu membandingkan dengan negara tetangga. Menurut nya, Indonesia masih menduduki posisi paling atas dalam hal terjadinya perselisihan HI. “Data dari Singapura, dalam satu tahun hanya satu kasus yang diajukan ke pengadilan perburuhan. Artinya, mayoritas perselisihan hubungan industrial di sana dapat diselesaikan secara bipartit,” ungkapnya. Ia pun menyarankan, sebaiknya pihak pengusaha dan SP/SB secara bipartit dapat menghasilkan kesepakatan atau tercapainya persetujuan untuk melakukan perombakan peraturan perundang-undangan

di Indonesia ada aturan main yang harus dipatuhi,” tutur Hasanuddin. Mengenai perkembangan HI di Indonesia, Hasanuddin menceritakan, telah mengalami berbagai bentuk atau sistem. Pada era orde baru (orba), sistem HI dikenal dengan sebutan Hubungan Perburuhan Pancasila (HPP). Berikutnya HPP berubah menjadi Hubungan Industrial Pancasila (HIP). Kendati demikian, interaksi di antara para pelaku HI tetap saja meliputi unsur pemerintah, pengusaha, dan pekerja/ buruh atau SP/SB, didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945. Hasanuddin menilai, boleh dibilang waktu itu relatif tidak terjadi aksiaksi industrial yang dilakukan oleh kaum pekerja atau buruh yang dapat menggoncangkan sendi-sendi usaha. Namun di lain pihak, kalangan SP/SB beranggapan bahwa industrial peace yang ada saat itu hanyalah semu. “Mereka tidak berani menunjukkan ketidaksetujuannya terhadap ke

masyarakat. Setelah itu dibentuk Tim Perumus Rancangan Undang-undang Perburuhan (UU No. 21/2000, UU No. 13/2003, dan UU No. 2/2004),” tuturnya mengenang. Sementara itu, mantan Dirjen Pengawasan Ketenagakerjaan, Pem binaan Hubungan Industrial dan Jamsostek Depnakertrans, Syaufii Syamsuddin mengungkapkan, halhal strategis dalam bidang HI yang masih menjadi isu pada tahun 2010, yakni seputar pemberlakukan Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN), kerancuan pelaksanaan outsourcing, dan pemberdayaan sarana HI. Menurut Syaufii, pada 19 Oktober 2009 lalu semestinya sudah berlaku UU SJSN. Namun, karena pemerintah mengabaikan, maka tidak ada tindak lanjutnya hingga saat ini. ”Padahal Undang-undang tersebut sangat mendasar. Apabila Undang-undang itu berjalan, program pensiun menjadi program yang wajib bagi perusahaan,” katanya menandaskan.

“Tetapi dalam implementasinya selama ini tidak lancar, atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku” (hasanuddin) yang sama-sama menguntungkan melalui musyawarah dan mufakat. “Ke depan Insya Allah tidak akan terjadi konflik-konflik industrial,” demikian harapannya. Ia juga berpesan, orang HR semestinya memiliki peran besar untuk membangun HI yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan di lingkungan kerja. Orang HR harus mencurahkan waktu, pikiran, dan hatinya untuk benar-benar mengenali dan menjiwai segenap peraturan perundang-undangan terkait masalah ketenagakerjaan dan pengembangan SDM. “Orang HR harus berhasil membangun tenaga kerja yang sehat, produktif dan mengetahui hak dan kewajibannya secara berkesinambungan. Juga, diharapkan bisa meyakinkan manajemen bahwa dalam menjalankan bisnis atau usaha

bijakan ketenagakerjaan baik yang datang dari unsur pemerintah ataupun dari pengusaha. Pokoknya tidak ada kebebasan berserikat atau mengeluarkan pendapat, sehingga mereka memilih bungkam atau bertiarap saja,” ungkapnya. Seiring munculnya orde reformasi, yang ditandai dengan diratifikasinya Konvensi International Labour Organization (ILO) 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Hak Perlindungan untuk Berorganisasi oleh pemerintah melalui Keputusan Presiden No. 83/1998 tanggal 5 Juni 1998, maka maraklah pendirian atau pembentukan SP/SB baik di tingkat perusahaan maupun di tingkat nasional. “Pada tahun pertama setelah ratifikasi, pemerintah dalam hal ini Depnakertrans melakukan berbagai upaya mencari masukan dari

Mengenai kerancuan pelaksanaan outsourcing, Syaufii juga meng ungkapkan, banyak perusahaan yang sampai saat ini masih keliru memahami praktik outsourcing. Misalnya, pemborongan tenaga outsourcing untuk semua pekerjaan. “Banyak perusahaan memilih meng gunakan pekerja outsource, karena mereka ingin memberhentikan karyawan tetap dan menggantinya dengan tenaga outsource yang sifatnya sementara. Ini satu pemahaman yang sangat keliru,” tuturnya prihatin. Persoalan lainnya, penyelesaian perselisihan HI belum mencerminkan proses yang adil, cepat, tepat, dan berbiaya ringan. Untuk itu, Syaufii menyarankan para pelaku HI (pemerintah, pengusaha, dan pekerja) perlu memahami konsep HI yang harmonis, dinamis, dan adil. n

25


Saya seorang karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan pertambangan dengan gaji dalam mata uang USD. Apakah ada layanan payroll dalam mata uang USD dengan syarat-sayat serta tarif yang baik? (Jurica – Jakarta)

Layanan perbankan di Indonesia sudah berkembang dengan sangat pesat dibandingkan beberapa tahun yang lalu, hal ini dapat dilihat dengan produkproduk perbankan yang semakin inovatif yang ditawarkan dipasaran. Untuk mata uang USD, hampir semua bank sudah menyediakan layanan perbankan, namun Anda juga harus jeli melihat produk features yang ditawarkan, seperti berapa charges yang akan dikenakan pada saat pengambilan uang, untuk transfer, apakah tersedia jaringan ATM yang bisa menarik uang dalam bentuk USD dan hal – hal lainnya yang harus menjadi pertimbangan saat membuka rekening dalam mata uang asing tersebut. HSBC Payroll melayani pengajian dalam bentuk mata uang USD dengan product features yang menarik dan juga didukung oleh jaringan ATM HSBC yang menyediakan mata uang USD untuk penarikan uang mata uang USD. Charges yang diberikan untuk transfer serta transaksi perbankan lainnya juga tersedia dengan rate yang kompetitif.

Saya seorang HRD manager dan baru saja bergabung di perusahaan tempat saya bekerja sekarang yang mempunyai karyawan yang cukup banyak. Saat ini saya berhadapan dengan keragaman bank yang harus saya transfer setiap bulannya untuk pengajiannya sehingga setiap bulannya staff saya selalu harus kerja lembur. Saya sudah melakukan pertemuan dengan beberapa bank untuk menjajaki kerjasama payroll. Sebenarnya apakah yang seharusnya dijadikan pertimbangan utama sebelum saya memilih bank untuk penggajian karyawan? (Rima - Jakarta)

Kami dapat membayangkan kerepotan yang Anda alami karena perusahaan Anda tidak menetapkan satu atau sedikit bank untuk melakukan penggajian karyawan karena setiap bank mempunyai regulasi atau peraturan yang berbeda-beda. Anda sebaiknya memutuskan untuk memberikan pilihan kepada karyawan untuk melakukan pengajian dengan 1 atau sedikit bank saja, sehingga

Rubrik ini terselenggara atas kerjasama HSBC dan Majalah Human Capital. Jika anda mempunyai pertanyaan tentang Payroll silahkan kirimkan pertanyaan anda ke redaksi.

26


Anda tidak mengalami kerepotan dan melakukan kesalahan yang tidak perlu.

kemungkinan

Adapun hal yang musti diingat dalam memilih bank pembayar gaji adalah : Baik perusahaan maupun karyawan harus diuntungkan oleh Bank tersebut, system pengajian yang sudah otomatis sehingga mengurangi kemungkinan human error dan menjamin ketepatan waktu pembayaran, sistem pelaporan serta keamanan dari system penggajian tersebut, serta layanan purna jual yang baik dari bank tersebut selama menjadi nasabah payroll. HSBC Payroll menyediakan produk yang dapat menjamin ketepatan waktu, keamanan perbankan, keuntungan serta kemudahan bagi karyawan serta perusahaan dalam bertansaksi perbankan serta menyediakan Relationship Manager Payroll untuk membantu perusahaan anda setelah system pengajian berjalan

Perusahaan kami merupakan perusahaan keluarga yang masih sangat konvensional dalam menjalankan bisnisnya termasuk didalamnya untuk aktifitas pengajian (payroll) para karyawannya. Kami masih manjalankan aktifitas perbankan yang menurut saya sudah tidak praktis lagi serta mengandung resiko yang cukup besar, karena setiap bulannya saya masih mengantar uang atau dokumen perintah pembayaran ke Bank atau sebaliknya. Bagaimana cara saya meyakinkan management untuk beralih ke cara pembayaran gaji yang lebih canggih dan beresiko lebih kecil. (Finny – Bandung)

Meyakinkan management untuk melakukan perubahan dalam melakukan bisnis, terutama untuk masalah perbankan selalu merupakan tantangan tersediri yang tidak mudah, namun dapat kita mulai dengan memberikan data serta efisiensi yang dapat diberikan kepada perusahaan seandainya kita beralih memakai system pengajian yang lebih praktis. HSBC Payroll dapat memberikan layanan pengajian dengan resiko yang lebih kecil, karena mengunakan penggajian yang berbasiskan internet, sehingga human error dapat ditekan serendah mungkin, disamping pelaksanaan yang sangat praktis dan tidak memakan waktu. Disamping itu karena berbasiskan Internet makan biayanya juga akan sangat kompetitif. HSBC Payroll juga menyediakan Relatioship Manager Payroll yang akan membantu permasalahan atau pertanyaan yang timbul pada saat pembayaran gaji dilakukan.

KOMPENSASI

Cara Danone Dairy Memanjakan Karyawan di Pabrik

S

iapa tidak kenal produk Milkuat dan Activia yang rajin nongol di layar TV? Di balik kedua produk tersebut, adalah PT Danone Dairy Indonesia (DDI). Perusahaan multinasional yang memulai bisnisnya di Indonesia sejak 2004 ini memiliki dua pabrik yang berlokasi di Cikarang (satu pabrik memproduksi Milkuat dan satu pabrik memproduksi Activia). Kini, DDI memproduksi kurang lebih 50.000 ton Milkuat per tahun dan 2.500 ton Activia per tahun. Untuk mengejar kapasitas produksi di atas, tentu DDI banyak melibatkan karyawan. Direktur Human Resources DDI, Asep Susilo mengatakan, total karyawan DDI saat ini sebanyak 650 orang dengan rincian sekitar 400 orang bekerja di pabrik dan sisanya bekerja di kantor pusat, depo sales, dan perwakilan di seluruh Indonesia. Termasuk di dalamnya empat tenaga kerja asing atau expatriate. Asep mengakui, karyawan pabrik DDI memiliki kontribusi besar bagi perkembangan bisnis perusahaan. “Dari total karyawan, 60% memang berada di pabrik. Jadi menurut saya, karyawan pabrik merupakan kunci sukses perusahaan. Di mana kami beroperasi selama 24 jam sehari, tujuh hari seminggu, dan tiga shift,” ujarnya mengungkapkan.

Mengenai proses produksinya, Asep menyebutkan, ada enam proses kerja di pabrik DDI. Pertama, inspection, memastikan semua bahan baku yang diperlukan dalam proses produksi pembuatan produk jadi (finish good product) itu benar-benar memenuhi standard yang ditetapkan. Kedua, processing, melakukan proses pembuatan dan formulasi bahan baku sesuai standard. Ketiga, filling, untuk mengisikan produk yang diolah di bagian processing ke dalam botol atau cup. Keempat, pasteurisasi, untuk memanaskan produk dan botol dari proses filling untuk membunuh bakteri atau spora yang kemungkinan ada. Kelima, sleeving dan packaging, untuk memberikan label kemasan dari produk yang sudah melalui pasteurisasi. Selanjutnya, pe ngepakan dalam kemasan karton. Dan keenam, warehouse. Produk jadi tersebut, kemudian diinspeksi dan disimpan di gudang, siap untuk dikirim ke konsumen. “Dalam area processing, ada satu proses yang masih berjalan secara paralel, di mana kami memproduksi botol sendiri di dalam pabrik, tetapi ada juga yang di-outsource di luar,” ujarnya sambil menambahkan, DDI termasuk dalam sektor industrial, berbeda dengan industri manufakturing.

Pemberian kompensasi dan benefit yang kompetitif dapat meningkatkan motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini telah dibuktikan Danone Dairy kepada karyawannya di pabrik. Bagaimana implementasinya?

Anung Prabowo

Dalam pemberian kompensasi dan benefit karyawan pabrik, Asep mengatakan, DDI menggunakan sistem grading. Dijelaskannya, grading 1-10 untuk level staf ke atas dan 1114 untuk karyawan level bawah. “Kami mulai dari grading 14, yang kami sebut operator. Kalau grading 11 disebut sebagai kepala regu (group leader), dan untuk supervisor dimulai dari grading 10,” tuturnya. Seorang kepala regu biasanya memiliki anak buah sekitar 10-15 karyawan, sedangkan supervisor umumnya membawahi 3-4 kepala regu. Asep tidak menampik bahwa pemberian kompensasi selalu riskan atau sensitif terhadap perubahan upah minimum propinsi (UMP). “Maka, mulai dari grading 14 ini kami punya policy, kalau dikeluarkan UMP-nya sekian, kami akan berikan lebih dari yang ditentukan,” ungkap Asep. Untuk itu, konteks pemberian UMP di DDI hanya dalam bentuk gaji pokok (based salary), meski katanya, kalau bicara upah minimum mestinya termasuk gaji pokok dan tunjangan-tunjangan lainnya. “Bahkan, gaji pokok yang kami berikan untuk karyawan pabrik lebih dari 2%-3% UMP,” ujarnya meyakinkan. Mengenai benefit yang diberikan perusahaan, Asep menyebutkan,

27


KOMPENSASI “Yang paling penting, tidak hanya mem perjuangkan kompensasi karyawan di atas normatif, tetapi juga membuka ruang bagi mereka untuk kenaikan karier” (Asep Susilo) karyawan pabrik DDI dipastikan menerima tunjangan makan senilai Rp 7.500,- per hari. Makanan ini disediakan oleh kantin pabrik. “Tetapi biasanya pada saat bulan puasa, karena kantin kami tidak beroperasi, kami berikan dalam bentuk cash,” imbuhnya. Selain itu, karyawan pabrik DDI juga mendapatkan tunjangan transport. Tunjangan ini diberikan secara fleksibel. “Karyawan bisa memilih, mau dalam bentuk uang atau ikut naik mobil jemputan. Kalau memilih bentuk uang setara dengan Rp 8.600 per hari,” ujarnya sembari menyebut untuk kepala regu ada pula tunjangan khusus yang diberikan dalam bentuk cash. Sedangkan pemberian kompensasi karyawan yang berupa pemberian bonus, DDI mengacu pada dua sistem. Pertama, sistem collective objective, yakni berdasarkan hasil pencapaian target perusahan. Misalnya, target tingkat penjualan, volume produksi, dan keuntungan perusahaan. Kedua, sistem individual objective. Sistem ini berdasarkan hasil kinerja karyawan dan dibedakan untuk level bawah (operator) dengan level staf ke atas. “Kalau level staf ke atas ditentukan berdasarkan banyaknya hasil project, sedangkan level bawah dilihat berdasarkan kepada kehadiran, attitude, dan skill,” terangnya. Asep juga menyatakan, kenaikan gaji diukur berdasarkan kinerja. Strategi pemberian kompensasi yang diterapkan DDI, imbuh Asep, berdasarkan konsep 3P, yakni Pay for Position, Pay for Person, dan Pay for Performance. Pay for Position, perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut. Pay for Person, perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta

28


adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja. Dan, Pay for Performance, perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja. Besaran bujet yang digelontorkan perusahaan untuk program kompensasi dan benefit ini, Asep menyebutkan angka sekitar 7%-8% dari total revenue perusahaan yang sebesar Rp 500 miliar. Mengenai program perlindungan kerja bagi karyawan, Asep memastikan, perusahaan telah memberikan jaminan perlindungan bagi karyawan pabrik sesuai peraturan normatif. Sebut saja, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, dan jaminan kematian. “Perusahaan memberikan kontribusi sekitar 3,7% dari gaji karyawan, sedangkan karyawan dipotong 2%,” ungkapnya. Mengenai jaminan kesehatan karyawan, perusahaan lebih memilih untuk mengelola sendiri lantaran telah memiliki sistem yang baik. Misalnya untuk karyawan pabrik, mereka mendapatkan biaya rawat inap sedikitnya Rp 150 ribu per hari. Bahkan, Asep menjanjikan kabar gembira, perusahaan akan menaikkan biaya rawat inap menjadi sebesar Rp 250 ribu per hari di tahun depan. “Anggaran per orangnya sekitar Rp 45 juta dalam satu tahun,” ia menambahkan. Khusus pemberian dana pensiun, saat ini perusahaan telah mendaftarkan melalui Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK). Diakuinya, pemberian dana pensiun ini masih bertahap. “Perusahaan kami masih baru, yang sudah kami daftarkan saat ini baru karyawan tingkat supervisor ke atas. Nanti akan menyusul ke level di bawahnya. Tetapi perusahaan berkomitmen untuk memberikan DPLK ke semua karyawan,” ujarnya lagi.

Pada kesempatan yang sama, Joko Purwanto selaku Manajer Compensation and Benefits DDI mengatakan, tantangan selama ini dalam pemberian kompensasi dan benefit ke karyawan, yakni mengubah pola pikir karyawan terhadap sistem baru yang diterapkan perusahaan. “Upaya kami adalah membangun suatu sistem yang lebih bagus dari sebelumnya. Tetapi, karena mereka belum familiar dengan sistem baru, kadang mereka masih enggan untuk mengubah kebiasaan lamanya,” urainya sambil mengatakan, HR berperan dalam mengomunikasikan secara jelas dan terbuka kepada karyawan mengenai sistem baru tersebut. Asep menambahkan, HR dituntut untuk lebih berperan karena dia harus memikirkan bagaimana karier karyawan di perusahaan. “Yang paling penting, tidak hanya memperjuangkan kompensasi karyawan di atas normatif, tetapi juga membuka ruang bagi mereka untuk kenaikan karier,” paparnya. Lantaran itu, imbuhnya, DDI memiliki tanggung jawab untuk memberikan program pengembangan karyawan. Saat ini, DDI menargetkan sebanyak 70% level supervisor harus berasal dari orang dalam, tanpa harus merekrut lagi dari luar. “Target kami dalam 18 bulan ke depan, yakni mencetak sekitar 120 leader dari total karyawan sebanyak 650 orang,” ujarnya berharap. Asep mengatakan, perusahaan sampai saat ini telah banyak melakukan reguler training, baik yang bersifat pelatihan produksi atau yang berkaitan dengan bidang pekerjaan karyawan. Guna melatih karyawan berpikir kreatif, diadakan juga small group activities. Bahkan, Asep mengungkapkan, dua pabrik DDI saat ini sudah mendapatkan ISO 22.000

KOMPENSASI tentang Food Safety Management System. Dan prestasi ini, katanya, tidak lepas dari pemberian program pelatihan karyawan. “Selama tiga tahun berturut-turut, kami punya target dalam pemberian program training ke karyawan. Tahun pertama, kami menargetkan setiap karyawan mesti ikut training selama 18 jam dalam setahun. Di tahun kedua naik menjadi 20 jam. Dan, sekarang sudah menjadi 24 jam,” ungkapnya. Hasilnya, ia melihat bahwa perusahaan kini berhasil mencapai zero turnover untuk karyawan di grade 11-14, berkat pemberian program kompensasi dan benefit yang kompetitif serta pemberian program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan secara rutin.

Produk Danone Group

Menanggapi keberhasilan DDI, pengamat SDM Ninuk Muljani mengatakan, karyawan merupakan sumber daya penting bagi perusahaan karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan perusahaan untuk mencapai

tujuannya. “Kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya,” kata Ninuk. Pada prinsipnya, tukas Ninuk, imbalan yang dimaksud adalah pemberian kompensasi dan benefit, selain besarnya upah yang diterima karyawan. Dengan kata lain, pemberian kompensasi dan benefit yang memuaskan, juga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. “Namun, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan,” papar Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya ini. n

BERITA Hari Menanam Pohon Indonesia

J

akarta, 24 November 2009 -- Bertepatan dengan Hari Menanam Pohon Indonesia, PT L’Oréal Indonesia (L’Oréal) dan PT Yasulor Indonesia (Yasulor) bekerja sama dengan Kantor Walikota Jakarta Selatan bergotong-royong menghijaukan Jakarta dengan mengadakan aksi penanaman 500 pohon mangga di Taman Tangkuban Perahu, Kelurahan Guntur, Kecamatan Setiabudi, Jakarta Selatan. Acara turut diramaikan sekitar 200 pesepeda Ontel yang bersepeda dari Kantor Walikota Jakarta Selatan menuju lokasi penanaman.

Turut hadir dalam kegiatan tersebut Walikota Jakarta Selatan, Bapak Syahrul Effendi SH. MM., Wakil Walikota Jakarta Selatan, Bapak H. Anas Effendi SH. MM., serta Presiden Direktur L’Oréal, Jean-Christophe Letellier yang secara simbolis melakukan penanaman pohon bersama-sama dengan para karyawan/staf L’Oréal, Yasulor dan Kantor Walikota Jakarta Selatan. Syahrul Effendi menegaskan, “Kami sangat mengapresiasi inisiatif L’Oreal dan Yasulor untuk turut berpartisipasi dalam kegiatan ‘Hari Menanam Pohon Indonesia-One Man One Tree’ yang mendemonstrasikan kepedulian perusahaan terhadap masyarakat dan lingkungan. Kami harap inisiatif L’Oreal menjadi contoh bagi perusahaan lain untuk turut mendukung kegiatan serupa di kemudian hari.” n

29


��

��

��

�� 30


31


PENGEMBANGAN

G

ambaran pengelolaan keuangan daerah di negeri ini belum bisa dikatakan menggembirakan. Persentase dari profil hasil pemeriksaaan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) terhadap keuangan pemerintah daerah (Pemda) yang sesuai dengan standar akuntansi yang benar pada tahun lalu tidak lebih dari hitungan jari. Kondisi ini masih diperparah oleh banyaknya kepala daerah dan Bupati yang tersandung perkara korupsi gara-gara pengelolaan keuangan daerahnya menyimpang. Inilah yang menjadi salah satu faktor penggerak bagi Apkasi (Asosiasi Pemerintah Kabupaten Indonesia) dan InWent (lembaga donor asal Jerman) menyelenggarakan workshop Pengelolaan Keuangan Daerah (PKD) di Badung, Bali (9-12 November 2009) untuk wilayah NTT dan NTB.

Menurut Adriansyah, selaku koordinator acara, pelaksanaan workshop dilatari oleh terjadinya perubahan mendasar dalam hal pengelolaan keuangan di Indonesia seiring diterapkannya otonomi daerah dan menyusul keluarnya berbagai aturan perundang-undangan di bidang pengelolaan keuangan. Di antaranya Undangundang Keuangan Negara, Undang-undang Perencanaan Pembangunan Nasional, Undang-undang Pemerintahan Daerah, dan Undang-undang Perimbangan Keuangan antara Pusat dan Daerah.

Mendongkrak Kapasitas Para Pengelola Keuangan Daerah Pekerjaan rumah yang muncul dari implementasi kebijakan otonomi daerah tak kunjung usai. Tuntutan transparansi di instansi pemerintah membuat para pengelola keuangan di daerah mau tak mau harus berubah secara total.

Rudi Kuswanto Foto: DR. Siegfried Honest, InWent

32


Juga, adanya Peraturan Pemerintah yang mengatur Sistem Akuntansi Pemerintahan Daerah, Permendagri No. 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah dan PP 58 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah. “Alasan kedua, adanya keprihatinan dari Apkasi yang melihat kesulitan yang dihadapi para anggotanya. Salah satu upaya yang dilakukan oleh Apkasi untuk mengatasi persoalan tersebut adalah melakukan kerja sama dengan Inwent, sebuah lembaga donor dari Jerman, yang juga memiliki kepedulian untuk meningkatkan kapasitas aparat pemerintahan kabupaten di bidang pengelolaan keuangan,” tutur Adriansyah, yang juga menjabat Kepala Divisi Keuangan dan Pengembangan Kapasitas Apkasi ini. Adri menambahkan, memorandum of understanding (MoU) Apkasi dengan InWent rencananya akan menggelar workshop capacity building di lima wilayah regional di Indonesia yang terdiri dari tiga sesi, meliputi penyusunan anggaran, anggaran kinerja, serta pelaporan dan audit. Untuk meningkatkan kapasitas anggota di bidang keuangan, imbuh Adri, Apkasi akan melaksanakan berbagai kegiatan seperti menyelenggarakan workshop tentang Pedoman Penyusunan Anggaran tahun 2010. “Kami juga melakukan konsolidasi internal melalui forum Sekda Pemda guna membahas berbagai persoalan pelaksanaan otonomi daerah termasuk dampak pemekaran terhadap penerimaan DAU (dana alokasi umum, red) kabupaten induk. Ke depan, Apkasi berencana membuat sebuah lembaga atau Institut Keuangan Daerah untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang andal dalam pengelolaan keuangan daerah,” paparnya.

PENGEMBANGAN Para peserta workshop Pengelolaan Keuangan Daerah selain mengikuti classroom training, juga melakukan kunjungan lapangan ke Kantor Pemkab Badung untuk meninjau keberhasilan kabupaten tersebut di dalam mengelola Pendapatan Asli Daerah (PAD) dan manajemen konversi sampah menjadi energi listrik. Sementara itu, Dr. Siegfried Honert yang mewakili InWent, merasa senang bisa bekerja sama dengan pemerintah Indonesia dalam menyelenggarakan workshop capacity building ini. “Ke depan kami ingin kerja sama ini diteruskan. Kami akan memberikan komitmen dan dukungan kepada Pemda untuk berubah ke arah yang lebih baik,” ujarnya. InWent dalam hal ini memfasilitasi dengan menyiapkan fasilitator termasuk konsultan yang sudah berpengalaman membantu Pemda di Jerman untuk memberikan sharing session dan best practice kepada para peserta workshop. Honert turut prihatin dengan Pemda yang saat ini posisinya masih dipojokkan dalam pelaksanaan otonomi daerah. “Kita mungkin sering mendengar bahwa pemerintah pusat menyalahkan pemda karena dinilai tidak siap dalam otonomi daerah. Padahal seharusnya pemda lebih kuat dari yang dirumorkan. Melalui workshop kita akan mencari dan mengidentifikasi bagaimana melakukan penguatan terhadap penyelenggaraan otonomi daerah. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mencari solusi terhadap persoalan-persoalan yang ada di pemda, sehingga kita bisa menghasilkan sebuah rekomendasi bagi daerah masing-masing,” tambah mantan CEO Langenfeld City, setingkat walikota di Jerman ini. Salah satu pemateri dalam workshop ini adalah Direktur Perimbangan Keuangan Departemen Dalam Negeri, Dr. Made Suwandi, M.Soc. Sc. Ia mengingatkan bahwa fungsi pemda adalah mengatur masyarakat untuk mencapai kemakmuran dan kesejahteraan. “Ukurannya sangat sederhana, yakni kesehatan yang baik, pendidikan yang baik, dan standar kehidupan yang baik,” ujarnya sambil

menambahkan berdasarkan survei tahun 2006 yang diperoleh dari 179 negara di dunia, Indonesia menduduki rangking 109 dalam hal indeks pembangunan manusia. Made menegaskan, fungsi pemerintah dalam mencapai kesejahteraan rakyat bisa dilihat dari dua pendekatan, yaitu sentralisasi sumber daya dan desentralisasi sumber daya. Duaduanya benar, tergantung dari bagaimana pelaksanaannya di masingmasing negara. “Pada pendekatan pertama, titik lemahnya adalah adanya pelaksana pemerintah yang memiliki kekuasaan tidak terbatas, sehingga tidak ada pihak yang dapat mengontrol kekuasaan tersebut. Sedangkan pada pendekatan kedua, masalah yang timbul mungkin sama, mengingat saat ini ada 31 wewenang pemerintah pusat yang dilimpahkan kepada pemerintah daerah,” katanya. Made menambahkan, semua kebijakan dan perilaku dirancang untuk mendukung sistem sentralisasi sehingga saat sistem tersebut dinilai tidak relevan dan kolaps, tidak seorang pun yang merasa siap. Namun, Made mengingatkan, bila wewenang pusat diserahkan semua ke daerah dengan dalih untuk memakmurkan rakyat, maka harus dilakukan dengan sangat hati-hati. Kalau tidak, uang daerah akan habis. “Banyak yang harus ditangani, maka Pemda mesti didukung dengan jumlah pegawai yang cukup,” ujarnya. Selain Honert, Inwent mendatangkan fasilitator lain dari Jerman yang juga menjadi konsultan pemda di negerinya, yaitu Dr. Walter Leder. Keduanya membuka wawasan dengan memberi panduan dalam mengenali indikator Good Governance.

Setidaknya, ada sepuluh prinsip dasar Good Governance, yang meliputi: visioner, profesionalisme, transparansi, partisipasi, penegakan hukum, daya tanggap, pengawasan, efektif dan efisien, akuntabilitas, dan persamaan hak. Kedua fasilitator ini mengajak peserta untuk melakukan diskusi kelompok berdasarkan penerapan di masing-masing pemda. Hasilnya, ada pencerahan di antara kelompok satu dengan kelompok lainnya. Materi workshop yang juga bisa dikatakan menarik disampaikan oleh Joko Yuhono, Jaksa Bidang Perdata Kejaksaan Agung. Joko merasakan bahwa pemda saat ini seperti obyek dari semua badan pengawasan mulai dari BPK, BPKP, Kejaksaan, Kepolisian, dan tentu saja Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK). Ekses dari upaya pemberantasan korupsi yang gencar, menurut Joko, menjadi momok tersendiri. “Saya tidak menutup mata bahwa saat ini banyak pejabat di pemda yang menghindar ditunjuk sebagai pimpinan proyek atau ketua lelang. Mereka ini ketakutan,” ujar Joko blak-blakan. Joko tidak menampik fakta bahwa di pemda sarat dengan berbagai kepentingan. Ia sendiri mengidentifikasi korupsi dalam pengelolaan keuangan daerah salah satunya berasal dari adanya tekanan legislatif dan eksekutif untuk menggunakan uang anggaran secara tersembunyi. Jelas, hal itu menyalahi ketentuan perundangan yang berlaku. Indikasi lainnya, adanya kolusi antara kepala daerah dengan ketua atau anggota DPRD, disposisi atasan yang menyimpang, tidak cukup pengetahuan terhadap peraturan yang ada, hingga lemahnya sistem pengawasan.

33


PENGEMBANGAN Tabel. Profil hasil pemeriksaan BPK terhadap Keuangan Pemda

Kategori

Wajar Tanpa Pengecualian

Wajar dengan Pengecualian

Tidak Memberikan Pendapat

Tidak Wajar

2008

2009

8

21

137

249

120 (2007)

7

59 (2007)

10

Sumber: Makalah Made Suwandi, 13 Agustus 2009.

Bagaimana modus operandinya? Joko membeberkan, mulai dari surat pertanggungjawaban (SPJ) pengeluaran daerah yang belum disampaikan atau tidak didukung bukti yang lengkap, realisasi belanja yang tidak mempunyai bukti kuat, pengisian kas yang terlambat disetor ke

34


kas daerah, biaya administrasi kegiatan (administari proyek) yang salah peruntukan, realisasi belanja yang tidak sesuai ketentuan, biaya perjalanan dinas ganda (fiktif), realisasi belanja bantuan keuangan tidak sesuai peruntukannya, kekurangan volume (fisik) pekerjaan pada beberapa proyek, ketidakwajaran harga (mark-up) pada beberapa proyek, dan penunjukan langsung pada proyek-proyek yang tidak sesuai ketentuan. Sementara itu, Dr. Bagus Santoso, fasilitator dari UGM, memberikan panduan bagaimana menentukan prioritas anggaran. Bagus mengingatkan, pemda harus mampu melakukan beberapa hal seperti; mengidentifikasi kemampuan daerah, mengidentifikasi program yang dibutuhkan, melakukan proses pemilihan dengan merujuk pada sumber daya yang dimiliki, mengomunikasikan pilihan untuk mendapatkan feedback, menentukan keputusan mengenai prioritas, dan klarifikasi peranan (role) dan aturan (rule).

Ir. Iskandar D.M.EC.Dev, Kepala Penelitian dan Pengembangan BAPPEDA Kabupaten Sumbawa, yang mengikuti workshop ini mengungkapkan, hasilnya di luar ekspektasi. “Kegiatan ini sangat bermanfaat terlebih dengan sharing pengalaman pengelolaan keuangan di pemda Jerman. Hal itu membuka wawasan kami. Awalnya saya hanya ingin mencari terobosan dalam Pengelolaan Keuangan Daerah, tapi justru mendapat nilai lebih,” akunya. Sedangkan A.A Gde Agung Rama Putra, SE, Asisten Administrasi Umum Kabupaten Karangasem mengaku bertambah bekalnya dalam menyusun anggaran yang baik dan benar. “Kita bisa memahami tahapan penyusunan anggaran mulai dari merencanakan, menemukan masalah, dan mencari solusinya,” ujar Agung. Hal senada dikemukakan oleh Lalu Ansyori Fauzan, SE, Msi, Kepala Seksi Verifikasi Akuntansi, Kabupaten Lombok Timur. “Tinggal menunggu tindak lanjut para atasan dengan apa yang kami peroleh dari kegiatan ini. Bagaimanapun, kemauan untuk berubah perlu dukungan dan komitmen,” ujar Ansyori penuh harap. n

Gratitude Time

“There are only two ways to live your life. One is as though nothing is a miracle. The other is as though everything is a miracle.” — Albert Einstein—

Anthony Dio Martin

S

eorang pembicara dan motivator dari Amerika bernama Rene Godefroy berasal dari sebuah kota kecil (atau bisa dibilang sebagai desa) di wilayah Haiti. Sebuah daerah yang cukup terpencil dan jauh dari bisingnya keruwetan hidup di perkotaan. Rene merantau ke kota megapolitan di Amerika dan berjuang untuk kehidupannya. Singkat cerita, Rene berhasil menjadi seorang motivator dan mengkhususkan diri dalam bidang stress management. Suatu hari ia pulang ke desa kelahirannya untuk berlibur dengan membawa sejuta cerita unik mengenai kehidupan di kota. Penduduk desa itu terheran-heran dan merasa tidak

desa kelahirannya dan mereka jarang mengalami stres berat sampai-sampai butuh pertolongan. Rene menulis, “Orang yang hidup di era modern kadang memiliki terlalu banyak sehingga mereka pusing sendiri. Mereka marahmarah hanya karena makan di restoran yang steak-nya belum matang. Mereka pusing memilih minum jus jeruk atau milkshake. Mereka membuat otak panas untuk memilih membeli apartemen di mana dan di lantai berapa. Mereka stres karena sibuk menghitung uang untuk diinvestasikan di mana.” Pilihan hidup yang semakin bervariasi dan berkembang luas kadangkala membuat manusia terjebak dalam rasa tertekan. Tentu saja, zaman sudah berubah dan memang kita harus menyesuaikan diri

Kadangkala yang membuat kita stres dan tertekan adalah karena kita sibuk berkutat dengan apa yang ingin kita capai dan kita lupa BERSYUKUR dengan apa yang sudah kita miliki. percaya ketika mendengar bahwa di kota seseorang sampai harus meminum obat agar menjadi tenang, ada trainingtraining mengenai stress management, banyak orang mengeluarkan uang untuk berkonsultasi pada psikolog agar tidak stres, dan banyak sekali buku, seminar, dan berbagai pembicaraan mengenai bagaimana berhadapan dengan perubahan dalam hidup. Rene menulis dalam blog pribadinya bahwa perubahan sudah menjadi bagian dari kehidupan penduduk

dalam perubahan. Tidak salah berada di tengah hiruk-pikuknya era modern. Namun, melalui artikel singkat ini, saya ingin mengingatkan kepada kita semua bahwa kadangkala yang membuat kita stres dan tertekan adalah karena kita sibuk berkutat dengan apa yang ingin kita capai dan kita lupa BERSYUKUR dengan apa yang sudah kita miliki. Ketika akhir tahun tiba, semua orang berlomba-lomba membuat goal setting untuk tahun depan. Seminar dan pembicaraan mengenai visi, mengenai

goal setting, mengenai bagaimana membuat lompatan kehidupan yang dahsyat semakin digemakan. Dan, kita mulai mencari-cari apa yang belum kita capai, apa yang belum kita miliki, dan sibuk memikirkan usaha bagaimana untuk meraih semua itu di tahun depan. Tentu saja, ini perlu dan harus kita lakukan. Saya pun melakukannya. Namun demikian, kita juga perlu dan harus menyediakan waktu untuk “menikmati” rezeki dan berkah yang sudah kita terima dalam satu tahun ini. Jika kita terlalu sering melihat apa yang belum kita miliki, maka kita akan terjebak kepada kehidupan yang lebih stres. Justru ketika kita menyeimbangkan diri dengan melihat apa yang sudah kita miliki, kadangkala kita bisa memaknai kehidupan ini dengan lebih kaya. Jadi pembaca, di akhir 2009 ini, selain Anda menyediakan waktu untuk mulai membidik targettarget Anda, bagaimana kalau Anda juga mulai menyediakan waktu untuk menikmati dan BERSYUKUR dengan “buruan-buruan” yang sudah Anda peroleh di tahun ini? Termasuk juga “kiriman-kiriman” berkah tak terduga dari Sang Pencipta. n

Anthony Dio Martin Trainer dan penulis buku-buku best seller Host program radio Smart Emotion di SmartFM dan Host program televisi ‘EQ Inspiration’ di Q-TV www.anthonydiomartin.com

35


REKRUTMEN

Keuntungan Menggunakan Sistem Rekrutmen Online

Banyak perusahaan yang beralih ke media online untuk proses rekrutmen karyawan. Para pencari kerja pun lebih gampang mengintip info lowongan kerja yang diidamkan. Apa manfaat lain dari rekrutmen ala media online ini? Anung Prabowo

www.google.com

T

eknologi komputer dan internet memang menghadirkan banyak kemudahan dalam berbisnis. Termasuk cara-cara rekrutmen online yang kini menjadi win-win solution baik bagi perusahaan pencari tenaga kerja maupun orang yang mencari pekerjaan (job seekers). Menurut praktisi dan konsultan manajemen Teknologi Informasi (TI) Richard Kumaradjaja, tren melamar pekerjaan melalui media online saat ini menunjukkan perkembangan yang signifikan. Hal ini antara lain karena perusahaan melihat keinginan dari pelamar untuk mendapatkan respons dengan cepat mengenai hasil seleksi mereka. Pendapat ini dibenarkan Executive Director Visijobs.com, Emy Trimahanani yang mengatakan bahwa perkembangan tren rekrutmen melalui media online di Indonesia juga makin meningkat dari waktu ke waktu.

“Bagi pencari kerja di kota besar, sudah menjadi habit sebelum menyiapkan lamaran terlebih dahulu melakukan browsing di internet untuk mendapatkan informasi sebanyak mungkin mengenai perusahaan yang akan dilamar,” ungkap Emy menandaskan. Sedangkan Richard menyarankan, sebaiknya penyedia jasa informasi lowongan kerja dapat mengelola usahanya secara profesional dengan mengedepankan layanan yang baik. Salah satunya adalah dengan membuat sistem lamaran dengan mudah karena tidak semua orang mengerti tentang teknologi.

36


Emy menambahkan, alasan rekrutmen melalui media online sangat diminati bagi pencari maupun penyedia pekerjaan karena dapat menjadi wadah ‘pertemuan’ yang sangat efisien tanpa terkendala oleh jarak, waktu, dan biaya. Para pencari informasi juga lebih bebas, nyaman, dan lebih dimanjakan dengan informasi kesempatan yang tersedia dan dapat diakses dengan mudah, dibandingkan kalau harus menelepon atau datang langsung ke perusahaan hanya untuk menanyakan peluang yang tersedia. “Program pemerintah yang akan memperluas jaringan internet sampai ke desadesa akan sangat mendukung perkembangan rekrutmen online di Indonesia,” kata Emy optimistis. Emy menjelaskan, dengan rekrutmen online, seperti jasa yang ditawarkan perusahaannya, para pencari kerja hanya duduk di depan komputer dan mengisi data satu kali saja. Selanjutnya melalui data yang sudah tersimpan secara elektronis, pencari kerja tinggal menekan beberapa tombol atau mengetik beberapa hal kecil untuk melakukan aplikasi lamaran ke berbagai perusahaan yang menyediakan lapangan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan, keahlian, dan profesinya atau level pendidikannya. Para pencari kerja telah disiapkan menu untuk registrasi data yang sangat mudah digunakan. Misalnya, ia hanya perlu mengklik “Registrasi Now” sebagai Jobseekers dan mengisi informasi identitas diri mulai dari education, experience, skill

REKRUTMEN dan pilihan minat pekerjaan. Emy pun meyakinkan, pilihan minat pekerjaan (ada 3 pilihan) merupakan salah satu fasilitas yang bisa dimanfaatkan Jobseekers untuk memperbesar kesempatan agar dihubungi oleh perusahaan pencari. Ia memastikan bahwa persyaratan pendaftaran ini tidak ada yang sulit. Yang penting harus menyertakan alamat email yang jelas dan sungguh-sungguh berminat mencari pekerjaan. Di situs yang dikelolanya, imbuh Emy, ada beberapa keuntungan lain sebagai anggota yakni mempunyai ruang informasi status CV (MyJobs) yang telah mereka kirim dan ada informasi apakah diterima atau ditolak dan informasi mengenai jadwal interview oleh perusahaan yang berminat dengan para Jobseekers. Menariknya, lanjut Emy, fasilitas tersebut dapat dimanfaatkan oleh pencari kerja secara cuma-cuma alias gratis. Begitupun sebaliknya, bagi perusahaan yang mencari tenaga kerja, melalui rekrutmen online tidak perlu lagi memasang iklan di media massa sehingga menghemat biaya. Pasalnya, setelah perusahaan memasang iklan di media massa, biasanya perusahaan disibukkan dengan urusan menyortir satu-per satu tumpukan kertas aplikasi dari setiap pelamar. Tak sampai di situ, staf rekrutmen juga akan menghubungi melalui surat atau telepon untuk

memanggil pelamar tersebut dalam proses interview. “Dengan mempergunakan sistem rekrutmen online, perusahaan pencari tenaga kerja hanya memasukkan beberapa kriteria tenaga kerja yang ingin direkrutnya. Selanjutnya mesin online akan mengambil alih tugas mengumpulkan daftar tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria yang dicari oleh perusahaan tersebut,” ujar Emy memastikan. Kemudian, jika perusahaan ingin melakukan interview dengan calon tenaga kerja yang telah sesuai dengan kriterianya, perusahaan hanya mengisi waktu dan tempat interview bagi masing-masing pelamar yang terseleksi. “Sekali lagi tugas mesin otomatis akan mengirimkan informasi tersebut ke masing-masing pelamar. Jika pelamar mengkonfirmasi kesediaannya atas undangan tersebut, maka proses pun selesai. Hanya tinggal menunggu waktu yang telah ditentukan untuk melakukan interview,” kata Emy memaparkan. Butuh waktu berapa lama bagi perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai calon tenaga kerja yang sesuai kriteria? Emy menjelaskan, dengan sistem yang ditawarkan, perusahaan tidak perlu berlama-lama untuk mendapatkan kandidat tenaga kerja. Ketika sebuah perusahaan telah menjadi member, secara otomatis akan diinformasikan kepada para tenaga

Tabel. Keuntungan menggunakan media rekrutmen online

Bagi perusahaan pencari tenaga kerja

Bagi pencari kerja

1.

Perusahaan mendapatkan data pencari kerja secara online dan dapat dikonversi ke dalam bentuk data elektronik seperti Excel dan lain-lain.

1.

Pencari kerja dapat menemukan update daftar perusahaan yang sedang mencari tenaga kerja yang sesuai dengan keahlian si pencari kerja.

2.

Penghematan waktu dan tenaga dalam menyortir aplikasi pelamar yang masuk. Perusahaan dapat mencari pelamar berdasarkan latar belakang pendidikan, keahlian, pengalaman kerja, dan lain lain.

2.

Penghematan dalam biaya dokumen aplikasi lamaran dan ongkos kirim. Sekali kirim Profile dan CV, data dapat dipakai untuk aplikasi lamaran ke sebanyak mungkin perusahaan yang ada di website .

3.

Proses panggilan interview dapat dilakukan secara online melalui web, sehingga menghemat waktu, biaya, dan tenaga.

3.

Menghemat waktu, tenaga dan tentu saja biaya.

Sumber: Emy Trimahanani, Executive Director Visijobs.com

kerja sesuai dengan lowongan yang disediakan oleh perusahaan tersebut. Tinggal seberapa lama informasi tenaga kerja ditayangkan di web. Semakin lama ditayangkan, semakin besar kesempatan pencari kerja yang akan merespons sehingga kandidat yang didapat juga semakin banyak. Bagi pencari kerja pun akan menerima update informasi dari perusahaan mengenai status CV atau lamaran mereka, apakah ditolak, diterima, ataupun memasuki fase interview. “Semua ini dapat dilakukan hanya dengan mengklik folder yang sudah disediakan pada area member jobseeker yang dipilih. Jadi para pencari kerja diharapkan aktif melihat status proses CV-nya di folder MyJob,” tutur Emy menerangkan. Emy berani memastikan, kalau melihat proses awal dari pengumpulan data, baik data pelamar maupun data perusahaan, tidak ada kekurangan dalam menggunakan sistem rekrutmen online. ”Kalaupun ada, mungkin hanya di pihak perusahaan saat proses rekrutmen, karena mereka tidak mendapatkan hard copy dari dokumen si pelamar,” katanya mengungkapkan. Emy mengakui, kendala utama yang dihadapi dari sisi perusahaan adalah validitas atau keabsahan data yang diinput si pelamar. “Tidak dapat dihindari adanya orang yang tidak serius dalam mengisi data pelamar sehingga menghasilkan garbage data,” ujarnya menandaskan. Meski tren pengguna internet kini makin banyak, Emy tak menampik bahwa persentase pencari kerja yang belum familiar dengan internet khususnya di kota-kota kecil masih cukup banyak. Namun demikian, hal itu dilihatnya sebagai peluang untuk mengembangkan media online yang menyediakan jasa ketenagakerjaan. Ia menyimpulkan, untuk mendapatkan pekerja terbaik melalui rekrutmen online, yang terpenting adalah informasi atau job description dari pekerjaan yang ditawarkan harus terinci dengan jelas dan dapat dipertanggung-jawabkan komitmennya. Di samping itu, seleksi harus dilakukan berdasarkan kapabilitas kandidat sesuai dengan kesempatan kerja yang disediakan. n

37


EDUKASI

Merajut Benang Anak Usia Dini

Emas

Kualitas hidup seseorang dan kontribusinya kepada masyarakat saat dewasa dapat ditelusuri dari usia dini. Seberapa pentingkah investasi terhadap anak di usia 0-6 tahun? Rudi Kuswanto

www.google.com

A

nda pernah mendengar kota bernama Reggio Emilia? Kota kecil ini ternyata mempunyai prestasi membanggakan dan mendapat pengakuan dunia sebagai salah satu pelopor pendidikan anak usia dini karena pendekatannya yang inovatif dalam dunia pendidikan. Bermula pada era setelah perang Dunia kedua, 1945, para orang tua di desa sekitar Reggio Emilia menyelenggarakan pendidikan gaya baru, dilatarbelakangi falsafah pendidikan prasekolah dan pendidikan dasar untuk menghilangkan pemikiran fasisme. Anak-anak Reggio Emilia harus mengenal dirinya sejak usia dini sebagai individu. Pendekatan yang diambil didasarkan pada prinsip saling menghargai dan bertanggungjawab melalui eksplorasi lingkungan yang mendukung dan dapat memperkaya pengalaman. Sekelumit cerita ini bisa ditemukan dalam buku “Menyalakan Api, Investasi Pembangunan Sumber Daya Insani” karya Prof. Lily Ismudiati Rilantono, guru besar Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia. Ditemui HC usai peluncuran buku beberapa waktu lalu, Lily menegaskan bahwa anak memiliki posisi sangat vital. Lily mengambil contoh masyarakat di Amerika Serikat (AS), yang dinilai sangat memerhatikan pendidikan anak usia dini. “Pemerintah AS mengivestasikan banyak dolar. Setelah 20 tahun anak ini memasuki usia produktif, ia menjelma menjadi sosok yang memiliki keterampilan kerja dan profesional di bidangnya. Sehingga, ia mendapatkan bayaran mahal dari profesinya. Imbasnya, pajak negara akan meningkat dari SDM-SDM andal ini,” paparnya.

38


Sebaliknya, imbuh Lily, anak yang tumbuh dan berkembang dalam kemiskinan cenderung akan terlibat pada masalah kejahatan, minuman keras, dan obat terlarang. Anak dari keluarga miskin akan memasuki masa dewasa tanpa suatu keahlian sehingga berpenghasilan rendah. Lily mengungkapkan penelitian Schweinhart yang dilakukan pada 2005 menunjukkan bahwa program pendidikan anak usia dini yang berkualitas akan menguntungkan anak-anak dari keluarga miskin yang sering putus sekolah. Pada usia 40 tahun akan terlihat, anak-anak yang punya kesempatan masuk pendidikan prasekolah bertolak belakang dengan kelompok anak yang tidak mengalami pendidikan prasekolah. Anak-anak yang mengecap pendidikan prasekolah banyak yang lulus SMA, memiliki pekerjaan mapan, juga bergaji lebih tinggi, serta lebih sedikit menemui masalah hukum. Lily di dalam bukunya banyak menampilkan data-data lain yang sangat penting. Misalnya, tentang perlunya perhatian orang tua terhadap anak di masa emas (golden age), yakni di usia enam tahun pertama. Alasannya, pembentukan otak terjadi selama delapan minggu pertama kehamilan, yaitu pada masa embrionik. Selama sembilan bulan masa kehamilan, ungkapnya, terbentuk 250.000 sel setiap menit. Dan, saat dilahirkan, seorang anak mempunyai 100 miliar sel saraf. Fasli Jalal, Dirjen Dikti Depdiknas yang juga hadir dalam peluncuran buku ini memberi apresiasi mendalam atas

EDUKASI perjuangan panjang Lily dalam mengangkat anak menjadi agenda nasional. Apa yang dilakukan Lily baik secara pribadi maupun dalam aktivitasnya di Yayasan Kesejahteraan Anak Indonesia (YKAI), menurut Fasli, menjadi contoh yang baik bagi sebuah pendekatan anak secara holistik. “Pergerakan civil society seperti ini sangat dibutuhkan dan diharapkan bisa berdampingan dengan komitmen pemerintah yang sudah diberi mandat oleh rakyat untuk memerhatikan anak secara menyeluruh,” tuturnya. Fasli sendiri merasa prihatin bahwa masih banyak anak-anak di bawah umur yang terpaksa bekerja. “Entah itu karena kebutuhan ekonomi maupun dipaksa oleh orang-orang yang merampas anak dari orangtuanya untuk dipakai mencari uang demi

keluarga sebenarnya sudah ada play group karena di situ ada kakek, nenek dan orang tua. “Sayangnya play group ini makin menyusut pada keluarga kecil di mana peran kakek dan nenek makin menghilang, sementara orangtua sibuk bekerja sehingga praktis anak diserahkan kepada pembantu. Celakanya, pembantu tidak memahami konsep perkembangan otak dan apa saja implikasinya. Investasi awal ini akan sangat berguna 15-20 tahun ke depan,” katanya menandaskan. Dalam implementasi pendidikan anak di Indonesia, Lily tidak menampik bahwa peran guru juga sangat penting. “Menurut saya, apa yang diajarkan di sekolah harus student oriented. Di sinilah guru harus belajar dengan baik. Dan, ini adalah proses yang panjang. Guru harus mengedepankan passion.

Sementara itu, Lody S. Paat, staf pengajar Universitas Negeri Jakarta mengingatkan, sosok guru yang ideal bisa diperoleh dari inspirasi buku “Para Priyayi” karya Umar Kayam. Lody menyebutkan, guru adalah sosok yang terhormat dalam padangan masyarakat. Sayang posisi guru saat ini telah ‘dirampok’ oleh kurikulum yang membuat guru tak lebih dari sekadar ‘tukang ngajar’ atau istilah lainnya operator. Untuk itulah Lody merekomendasikan agar guru mampu menjadikan dirinya sebagai seorang intelektual transformatif. Senada dengan Lody, Ketua Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) Kebangkitan Nasional, Prof. Dr. Paulina Pannen mengibaratkan guru sebagai “the schooler”. Cirinya antara lain, seorang guru tahu

“Pergerakan civil society seperti ini sangat dibutuhkan dan diharapkan bisa berdampingan dengan komitmen pemerintah yang sudah diberi mandat oleh rakyat untuk memerhatikan anak secara menyeluruh” (Fasli Jalal) kepentingan mereka. Ini sudah kriminal dan harus kita amankan,” ujarnya sambil menekankan bahwa program wajib belajar 9 tahun harus diselesaikan sehingga tidak ada lagi anak-anak yang tidak mendapatkan pendidikan. Investasi pendidikan pada anak, di mata Fasli, adalah sebuah keharusan. “Enam tahun pertama merupakan masa yang penting karena darah mereka dibentuk, tulang anak diperkokoh, dan sel sarafnya dikembangkan. Otak itu seperti spons, berapa pun liter air yang diberikan, akan sanggup menampung. Tetapi kalau dari awal bermasalah, dikasih setengah gelas saja akan tumpah,” ujarnya beranalogi. Untuk itulah, Fasli mengajak orangtua untuk memberikan pengalaman yang menyenangkan bagi anak dalam rangka mengembangkan saraf-saraf otaknya. Ia juga mengingatkan bahwa di dalam

Sekarang guru ramai mengejar sertifikasi, tapi kalau tidak ada passion berarti hanya sebatas sertifikat doang,” ujarnya menegaskan. Berkaitan dengan sertifikasi guru, Dr. Suparno M.M, Kasubbid Pendidikan Dasar dan Luar Biasa Direktorat Profesi Depdiknas, saat ditemui di Kampus Sampoerna School of Education usai forum diskusi dalam rangka memperingati Hari Guru, mengungkapkan, sertifikasi merupakan amanah Undang-undang Guru dan Dosen No. 14 tahun 2005. Tujuan dari sertifikasi adalah memberikan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat dalam mendapatkan pendidikan. “Tentunya sertifikasi ini harus diikuti oleh perubahan mindset dan profesionalisme dari para guru. Jangan hanya mengejar sertifikasi tapi melupakan esensinya,” tutur Suparno.

bagaimana memformulasi konsep mengajar, mengerti situasi murid di dalam kelas dan menganggap murid sebagai bagian untuk tumbuh bersama. “Dengan demikian, guru harus memiliki pengetahuan yang luas tentang dunia pendidikan,” katanya. Paulina menilai, sertifikasi bukan segala-galanya. Di matanya, sertifikasi merupakan kunci untuk membuka jalan menuju kualitas guru yang lebih baik. Kelak, ia pun berharap, lulusan STKIP Kebangkitan Nasional – juga disebut Sampoerna School of Education (SSE) – menjadi guru yang mampu menjawab kebutuhan di dunia pendidikan saat ini dan mendatang. n

Liputan: Sella Panduarsa Gareta

39


FIGUR Farina Pane

Panggilan Hati untuk Membangun SDM Indonesia Kamus hidupnya akrab dengan kata perubahan, baik untuk diri sendiri maupun orang lain. Apa yang Farina Pane ingin sajikan untuk dunia human resources (HR) Indonesia? Rina Suci Handayani

40


I

ndonesia perlu lebih banyak orang seperti Pak Robby Djohan,” ungkap Farina Pane, Managing Director The SRI Group Indonesia, ketika menghadiri HR Summit di Bali, Oktober lalu. Ia begitu terkesan dengan sosok Robby Djohan yang berpengalaman memimpin organisasi dan mengembangkan orang-orang di sekelilingnya. Selama acara berlangsung, Farina tampak bersemangat bertanya seputar HR dan kepemimpinan. Rupanya, itu adalah caranya untuk belajar mendalami HR yang kini menjadi fokus utamanya. Menyenangkan jika mencermati perjalanan karier Farina yang memulai karier profesionalnya sebagai dosen Akuntansi di STIE YKPN Jogjakarta pada 1986 - 1994. Pada tahun 1992-1994, Farina mendapatkan beasiswa ke Amerika untuk program MBA bidang keuangan. ”Kembali dari Amerika tahun 1994, saya ditunjuk menjadi pembantu rektor bidang akademik atau di Sekolah Tinggi namanya Pembantu Ketua 1 atau Puket 1,” kenang Farina yang menjabat sebagai Puket 1 STIE YKPN pada periode 1995 – 1997. Terinspirasi dengan kemajuan sistem pendidikan di luar negeri, Farina berkonsentrasi untuk memaksimalkan pembangunan kampus baru YKPN. “Saat itu YKPN membangun kampus modern. Kami mulai dari visi-misinya, dari mengisi soft

FIGUR ware, brain ware, sistem, prosedur sampai ke fisik aktiva tetap. Sistem perpustakaannya, bikin panduan untuk karyawan edukatif, non edukatif, dan mahasiswa, serta membangun etika kampus,” urai Farina. Ia percaya bahwa jalan hidup seseorang merupakan akibat dari apa yang sudah dilakukan sebelumnya. Seperti halnya Farina saat mulai berpikir untuk pindah jalur dari dosen menjadi profesional 11 tahun lalu. Ceritanya, pada 1998 Farina yang juga aktif di Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) terlibat sebagai penyelenggara pemilihan ketua IAI Jogjakarta. “Kami ditunjuk sebagai event organizer-nya. Tidak ada honorarium, tapi saya senang banget. Saya melibatkan mahasiswa dan mereka juga senang,” kenang Farina. Rupanya, sebuah perusahaan global bernama KPMG yang bermarkas di Jakarta terkesan dengan hasil kerja Farina dan langsung melamar Farina untuk bergabung dengannya.

untuk mendirikan usaha sendiri. ”Saya banyak traveling ke berbagai negara. Cukup setahun di Malaysia, akhir 2008 saya kembali ke Tanah Air untuk menjaga keseimbangan hidup. Susah bila jauh dari anak-anak,” ujar ibu dari Rachma Anggita Widyahening (20) dan Krisna Andhika Djokoputranto (19). Di samping itu, Farina merasa posisinya di EY sudah mentok. “Jadi, apalagi tantangannya?” tanyanya kepada diri sendiri.

Farina menyadari bahwa dirinya lebih menyukai berurusan dengan manusia ketimbang angka-angka. ”Kalau kita mau orang berperilaku tertentu, caranya adalah melalui sistem. Hal itu saya pelajari ketika saya jadi Puket bidang akademik. Mengatur perilaku orang adalah melalui sistem. Jadi, kalau sistemnya jelek, perilaku orangnya juga akan jelek,” kata Farina menyimpulkan.

”Saya pikir inilah saatnya bagi saya untuk mengubah karier. Saya yakin perubahan karier saya karena apa yang saya lakukan dilihat orang. Karena orang suka, saya lalu ditawari pekerjaan. Ini saya percaya sampai sekarang,” kata alumni Universitas Gadjah Mada jurusan Akuntansi yang kemudian menjadi manajer HR KPMG pada 1998 ini. Singkat cerita, di tahun yang sama saat Indonesia mengalami krisis moneter, Farina dihadapkan pada dua pilihan: bergabung dengan KPMG yang baru merger atau memilih Ernst & Young (EY) Indonesia. Ia memutuskan bergabung dengan EY Indonesia. ”Terakhir saya di EY sebagai Director, People EY Far East Area dan berkantor di Malaysia. Saya bertugas mengurusi 10 negara untuk bidang people and culture. Fokusnya adalah membangun inisiatif-inisiatif baru di bidang human resources,” kata Farina yang mengundurkan diri dari EY tahun 2008. Banyak yang menyayangkan mengapa Farina melepaskan posisinya di EY Indonesia. Rupanya panggilan hati yang sudah mengkristal bertahun lamanya lebih kuat mendorong Farina

tangganya sudah ada, tapi kompetensi kerangka kerja untuk direktur, paket remunerasi, bahkan kandidatnya belum ada,” tutur Farina mengenang. Rampung dengan pekerjaan tersebut, ia makin bersemangat untuk meneruskan apa yang sudah dimulainya sebagai entrepreuneur. ”Di pertengahan 2009, teman saya menghubungkan saya dengan Seamus, pemilik The SRI Group dari Dublin, Irlandia. Kami lalu meluncurkan SRI Indonesia yang bergerak di bidang pencarian eksekutif pada 29 Agustus lalu,” ungkapnya.

Menjadi seorang entrepreneur memacu Farina untuk menghadapi tantangan baru. ”Awal 2009 saya sendirian mendirikan HR consulting. Waktu itu fokusnya ke pengembangan orang. Kompentesi frame work development, pelatihan, dan remunerasinya,” kata Farina. Sambil membangun bisnis, Farina membantu seorang kawan dalam pencarian direktur sebuah BUMD milik Pemda Papua yang baru dibangun awal 2009. ”Diperlukan dua orang, satu direktur utama dan satu direktur keuangan. Anggaran dasar dan anggaran rumah

Kegalauan Farina terhadap persoalan SDM di Tanah Air mulai dirasakan sejak 1998. ”Tahun 1998 orang asing yang masuk ke Indonesia banyak sekali. Benefit yang diterima oleh ekspatriat jauh lebih besar dibandingkan orang Indonesia,” ungkap Farina. Di situ hatinya bergejolak. ”Saya pikir kenapa? Apakah karena orang Indonesia kurang bisa bahasa Inggris? Apakah saya bisa berbuat sesuatu? Itulah yang memicu saya,” aku Farina. Menurutnya, banyak praktisi HR yang sudah mendiskusikan hal tersebut dan berharap agar pemerintah bertindak melalui peraturan. ”Saya bilang tidak bisa dengan membuat peraturan, kita harus meningkatkan kualitas orangnya. Bukan hanya legalitas tapi kualitas orangnya pun harus ditingkatkan,” Farina meyakinkan. Dia masih ingat, sejak dulu selalu mengatakan kepada mahasiswanya untuk membaca iklan lowongan kerja di koran. Maksud Farina adalah, agar para mahasiswa mengerti mengapa begitu banyak lowongan pekerjaan tapi jumlah pengangguran tetap banyak. ”Yang dibutuhkan perusahaan tidak sesuai dengan kompetensi pencari kerja. Inilah, saya ingin membantu keduanya.

41


FIGUR

kemampuan prihatin.

Pengalaman saya sebagai head hunter, banyak sekali orang Indonesia yang bagus, pintar, dan pengalamannya banyak, tapi mereka tidak bisa ’menjual’ diri mereka, tidak bisa mengemas mereka,” kata Farina

Untuk yang satu ini, Farina mengakui kelebihan orang asing dalam hal mengemas kompentensi diri. ”Mereka pintar sekali mengemas yang mereka punya. Kekurangan kita adalah packaging. Sekarang sebagai head hunter, saya membantu mereka dalam packaging dan menyiapkan diri mereka. Jadi, panggilan bagi saya adalah membantu orang-orang bagus agar mampu menyajikan dirinya,” papar wanita berdarah Mandailing-Sumatera Utara dan Sunda ini menjelaskan. ”Sama-sama sayur Asem, tapi kalau disajikannya secara berbeda, bisa dinikmati. Sebaliknya, Steak yang enak

RESENSI BUKU Judul Buku : 159 Inspirasi Tokoh Dunia untuk Mengubah Hidup Anda Penulis Bremer

: Sidney Newton

Penerbit : PPM Manajemen Jumlah Halaman : 179 halaman

Merenungi Falsafah Bijak, Menuju Hidup yang Lebih Baik Seorang tokoh bijak bisa memberi inspirasi melalui kata-katanya. Harus diakui, kata-kata bisa lebih tajam daripada pedang, kata-kata bisa menyeberangi negara, dan memengaruhi pikiran banyak orang. Melalui kata-kata bijak, seseorang tentu berharap mendapat inspirasi

42


kalau disajikan tidak menarik, orang tidak pilih padahal mungkin rasanya enak,” ujar Farina mengibaratkan. Bekerja bersama Farina adalah keberuntungan tersendiri bagi Seamus McGardle, Managing Partner The SRI Group Dublin Irlandia. ”Saya melihat Farina bisa menjadi pemimpin bagi sekelilingnya. Saya tahu pengalaman profesionalnya yang sudah sampai di tingkat global dan saya terkesan dengan hal itu. Dia sosok yang percaya diri dan punya kemampuan dan kemauan. Saya beruntung bertemu orang seperti Farina,” kata Seamus menilai Farina. ”Saya yakin bersama Farina yang kami kerjakan memiliki masa depan,” tambah wanita murah senyum ini optimistis. Panggilan hati Farina untuk dunia SDM tampaknya sederhana. Namun, ia melalui proses panjang untuk bisa mewujudkannya. ”Saya orang yang percaya dengan the 7 habits of highly effective people,” kata Farina seraya melanjutkan, ”saya punya kebiasaan setiap tahun baru menuliskan apa yang sudah saya capai. Jadi di saat orang

agar menjadi manusia yang lebih baik. Buku kecil terbitan PPM Manajemen berjudul ”159 Inspirasi Tokoh Dunia untuk Mengubah Hidup Anda” berisi kutipan-kutipan falsafah hidup dari banyak tokoh dunia. Salah satunya adalah Sidney Newton Bremer yang terkenal dengan kata-kata bijaknya. Menariknya, buku ini mengelompokkan kata-kata bijak ke dalam beberapa kategori untuk memudahkan pembaca mencari falsafah yang dinginkan. Dalam buku ini tersaji 12 kategori kata-kata bijak dari berbagai tokoh dunia seperti Sidney Newton Bremer, Abraham Lincoln, Franklin D. Roosevelt, William Shakespeare, Henry Ford, Napoleon Bonaparte, Benjamin Franklin, Kongfucu, dan Charles Dickens, yang bisa Anda nikmati sambil santai. 12 kategori tersebut meliputi: Kekuatan Anda untuk Meraih Sukses; Bagaimana Memperlakukan Orang Lain; Membangun Karakter; Menghadapi Cobaan; Persahabatan dan Pengalaman Masa Lalu; Menang Karena Berpengetahuan

sibuk main kembang api, saya malah sibuk merefleksi diri. Setahun lalu apa yang sudah saya capai baik dalam kehidupan pribadi maupun kehidupan profesional?” ”Saya membuat tema dari tahun 1998 adalah the year of professional effectiveness. Tahun itu saya pindah profesi dari dosen menjadi profesional HR. Saya sampai kaget sendiri, lihat lagi, oh ternyata begitu kuat apa yang kita pikirkan, lalu kita fokus pada pencapaiannya,” ungkap pemilik motto hidup live the life to the fullest ini terkesan. Farina percaya bahwa langit adalah batasnya. Siapa pun bisa terbang dan melakukan apa saja dengan syarat mau menerima konsekuensinya. Keteraturan, disiplin, fokus, dan yakin pada kekuatan pikiran adalah inspirasi yang bisa dipelajari dari wanita berkulit putih kelahiran Jakarta, 4 Juli 1963 ini. Maka, menjelang tahun 2010 bersiaplah merefleksi diri seperti yang Farina selalu lakukan di setiap malam pergantian tahun. n

dan Bermoral; Berbuat Baik, dan Jangan Lupa Menikmati Hidup; Meraih Hasil Terbaik dengan Tetap Mengandalkan Nilai-Nilai Agama; Berbahagialah Anda yang Telah Mempunyai Tujuan Hidup, Karena Berarti Anda Telah Memiliki Pekerjaan; Memberi Lebih Baik daripada Menerima, Tapi Kita Dapat Memberi Setelah Mendapatkan; Janganlah Menunda Hal Penting dengan Alasan Sibuk Melakukan Hal-hal Tidak Penting; dan Orang Dikenang Bukan Karena Kekayaannya, Melainkan Karena Jasanya. Kebijakan bukanlah manipulasi tapi muncul dari pengalaman memahami hidup dan kehidupan itu sendiri, setapak demi setapak. Seperti kalimat bijak Samuel Smiles, ”Hasil besar tak dapat dicapai dalam sekali gebrak, dan kita harus puas untuk bergerak ke depan selangkah demi selangkah, seperti halnya ketika kita berjalan.” Merenungi inspirasi dari Samuel Smiles, maka dengan melangkah ke depan, diiringi keteguhan hati, ketahanan dan kesabaran, siapa pun bisa meraih sukses dalam hidupnya. n Rina Suci Handayani

LEADERSHIP Indonesia ke tingkat global. Secara singkat, setelah melalui berbagai diskusi mendalam tentang program, ExxonMobil Foundation akhirnya berminat mendukung I-WIM. Digelarnya program I-WIM bukan tanpa alasan. Indonesia yang kini berpenduduk 220 juta jiwa, tak disangkal memiliki sumber daya manusia yang luar biasa dalam sisi kuantitas. Walaupun demikian, terbatasnya akses terhadap informasi, pendidikan umum dan teknologi, menyebabkan hampir 40% dari total tenaga kerja aktif yang tersedia masih termasuk pada kelompok tenaga kerja dengan keterampilan rendah (low-skilled labor) kalau tidak dapat dimasukkan dalam unskilled labor.

S

osok Eryul Mufidah sekilas tak berbeda dengan wanita kebanyakan. Perempuan ini merupakan salah satu pengusaha bordir di Bojonegoro. Yang membuatnya berbeda adalah, ia mau berbagi kepada sesamanya. Eryul menularkan bakat dan minat yang dimilikinya kepada teman dan tetangga di daerahnya agar bisa menjalankan usaha bordir secara mandiri. Atas kerja kerasnya, Ikatan Wanita Pengusaha Indonesia (IWAPI) Jawa Timur melirik Eryul dan memberinya mandat untuk mengembangkan organisasi IWAPI di Kabupaten Bojonegoro, sebagai Ketua IWAPI tingkat Kabupaten. Eryul juga memperoleh penghargaan dari Bupati Bojonegoro sebagai pengusaha wanita pelopor di daerah tersebut. Eryul merupakan salah satu rolemodel dari 18 peserta program “Indonesia Women in Management” (I-WIM). Peserta lainnya berasal dari Nanggroe Aceh Darussalam (2 orang), Kalimantan Timur (1 orang), Jawa Timur (6 orang), Jawa Tengah (2 orang), Jogjakarta (2 orang), Jawa

Barat (2 orang) dan Jakarta (3 orang). Program ini sepenuhnya didanai oleh ExxonMobil Foundation yang berkantor di Houston, Texas-USA. ExxonMobil Oil melalui fondation-nya menggagas program Women and Girls Initiatives sejak 2006 dan berlangsung hingga 2016. Dalam bentuk operasional, program ini diterjemahkan dalam berbagai program kegiatan. Salah satunya adalah Global Women in Management (G-WIM), yaitu sebuah program pengembangan kepemimpinan perempuan yang diikuti oleh berbagai negara di dunia, terutama di mana ExxonMobil beroperasi. Dari 2006-2007, program G-WIM melibatkan hampir 80 perempuan dari 50 negara dan memfasilitasi hampir 80 program pengembangan perempuan yang dikembangkan oleh masingmasing alumni program. Disebarluaskannya program G-WIM ke seluruh dunia melalui website ExxonMobil membuka kesempatan bagi YILB (Yayasan Indonesia Lebih Baik) untuk mempromosikan program pengembangan perempuan

Dari statistik tersebut, 60%-75% adalah perempuan yang secara sosial budaya masih dibatasi atau ditutup aksesnya terhadap jenjang pendidikan paling rendah. Di sisi lain, berbagai kesempatan kerja ternyata membutuhkan tenaga kerja perempuan, misalnya di industri tekstil, sepatu, elektronik maupun alat permainan yang diproduksi secara manufaktur. Mengacu pada kondisi tersebut, sebuah program pengembangan perempuan perlu dikembangkan untuk memberikan wawasan yang lebih luas kepada perempuan agar lebih paham atas peran-peran yang harus diemban dalam menuju Indonesia yang lebih baik. Ada tiga sasaran yang hendak dicapai melalui program I-WIM. Pertama, membangun, mengembangkan dan memperkuat kemampuan perempuan dalam hal pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dalam kepemimpinan dan manajemen untuk menciptakan berbagai perubahan positif dan berkesinambungan baik sebagai individu, anggota komunitas dan warga negara. Kedua, mendorong terciptanya kesadaran pribadi mengenai peran perempuan dalam perubahan lingkungan sosial yang terjadi. Sasaran ketiga, menciptakan pemahaman dalam penggunaan jaringan secara lebih optimal sebagai

43


LEADERSHIP dan komentar demi tercapainya sasaran. Di akhir fase dilakukan evaluasi keberhasilan dari setiap program sesuai dengan kondisi nyata yang dihadapi. Hasil kemajuan dari masing-masing program dipresentasikan pada fase berikutnya di Jakarta.

upaya untuk memaksimalisasi penggunaan sumber daya lokal agar mampu memberi dampak optimal bagi komunitas serta meningkatkan citra program yang dikembangkan di mata masyarakat. Program I-WIM berlangsung selama 8 bulan terdiri dari tiga fase yang saling berkesinambungan. Melalui program secara menyeluruh peserta memperoleh bekal yang rinci, detail dan memadai untuk proses pengembangan organisasi selanjutnya. Fase pertama, 20 Oktober - 12 Desember 2008 bertempat di Leadership Camp YILB, Depok. Fase ini sepenuhnya dilakukan sebagai pemahaman dasar mengenai program secara keseluruhan, diselingi kunjungan lapangan selama 5 hari, presentasi individu, diskusi kelompok dan coaching untuk penyusunan proposal. Hasil akhir yang ingin dicapai adalah pemahaman mendalam mengenai proses pengelolaan dan pengembangan sebuah kegiatan yang berbasis komunitas serta tersusunnya rencana jangka panjang organisasi yang dikelola dalam bentuk proposal kegiatan jangka pendek serta teknik presentasi yang baik. Fase kedua, 15 Desember 2008 - 20 April 2009 bertempat di masingmasing lokasi asal. Para peserta diminta mengimplementasikan pro posal program yang sudah disusun. Setiap peserta di satu daerah yang sama didampingi oleh seorang coach yang bertugas untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian hasil. Coach juga berperan sebagai mitra strategis yang memberikan saran, pertanyaan

44


Fase ketiga, 25 April - 8 Mei 2009 di Jakarta dan Bandung. Fase ini dimaksudkan sebagai ajang berbagi pengalaman dan upaya peningkatan kompetensi tingkat lanjut. Di awal fase dilakukan presentasi kemajuan implementasi program, sekaligus sebagai sharing session dan evaluasi awal. Peserta memperoleh tambahan kompetensi yang dibutuhkan untuk mengelola organisasi secara lebih baik dan efisien. Di akhir fase, dilakukan evaluasi program secara menyeluruh sehingga pada waktu wisuda akan diperoleh peserta dengan predikat kelulusan sesuai dengan hasil yang diperoleh selama program. Dalam implementasi program, ada beberapa catatan yang perlu dipahami sebagai bentuk pendekatan yang dianggap paling tepat, sesuai dengan kondisi yang dihadapi pada saat itu. Di antaranya, dibutuhkan pendekatan yang mampu memberikan keleluasaan bagi para perempuan peserta program untuk dapat membagikan stress dan tekanan psikologis yang dihadapi secara langsung kepada pihak yang ahli di bidangnya. Kehadiran seorang psikolog sangat membantu mereka dalam mengatasi stress dan bertindak sebagai konselor. Pendekatan ini diakui banyak manfaatnya sehingga tetap dipertahankan sampai program berakhir. Program bimbingan yang ber kelanjutan dirasa perlu untuk proses pengembangan dan implementasi program yang dikembangkan sendiri oleh para peserta. Awalnya, program ini memang dilengkapi dengan proses coaching (bimbingan) dalam implementasi program selama 3 bulan, tapi dalam pelaksanaannya dirasa belum cukup waktu untuk melepaskan para peserta secara mandiri, sehingga ditambahkan satu bulan atau satu kali coaching lagi. Hasilnya menunjukkan sisi

positif karena peserta menjadi lebih yakin dan lebih baik dalam mengimplementasikan programnya. Di samping itu dukungan moral yang berkelanjutan sangat diperlukan untuk mendongkrak motivasi peserta agar dapat dan mau mengimplementasikan program yang dikembangkan. Rupanya dukungan moral lebih penting ketimbang dukungan dana. Catatan lain, diperlukan materi nonteknis yang mampu memberikan nilai tambah secara meluas terhadap program, misalnya presentation skill, bahasa Inggris dan komputer. Ketiga materi tambahan ini ternyata mampu memberikan dan menumbuhkan motivasi yang luar biasa kepada peserta, terutama membangun kepercayaan diri dalam menghadapi komunitas dan lingkungan sehari-hari. Serta pendekatan individu yang mendalam nyatanya lebih mengena dibandingkan pendekatan secara berkelompok. Pada dasarnya, keberhasilan program terletak pada proses bimbingan yang dilakukan setelah kelas selesai. Proses ini memberikan kesempatan bagi peserta untuk mengevaluasi proses yang dilakukan, sekaligus berfungsi sebagai monitoring bagi YILB atas target pencapaian yang harus dilewati. Secara keseluruhan, ada tiga tahapan yang dilakukan selama proses coaching. Pertama, performance planning, yaitu peserta bersama coach melakukan perencanaan dan menetapkan sasaran yang hendak dicapai melalui metode SMART. Kedua, performance progress, yakni peserta dimonitor pencapaian kinerjanya sesuai dengan standar yang sudah disepakati. Dan ketiga, performance evaluation, di mana peserta dievaluasi berdasarkan kriteria pencapaian target kinerja, sosialisasi dan komunikasi program, pendanaan (fund-raising) serta dukungan komunitas. Bagaimanapun, evaluasi yang dilakukan terhadap komunitas setempat merupakan salah satu upaya untuk melihat dampak yang ditimbulkan dari peserta terhadap komunitasnya. n (Tri Ch. Tisnohandoko, Direktur Eksekutif Yayasan Indonesia Lebih Baik)

KOLOM UKM karyawan hanya berpartisipasi minimal dalam kerja tim, tak heran yang lain juga ikut menurun kinerjanya cepat atau lambat. Menghadapi karyawan deadwood, diperlukan kecerdasan tersendiri dalam strategi pengelolaan SDM, khususnya di UKM, yang umumnya memiliki sumber daya dan jumlah karyawan terbatas. Bahkan, seorang deadwood sekalipun masih sangat dibutuhkan tenaganya.

Dealing With Deadwood Oleh : Lyra Puspa Founder PILLAR |Business Accelerator (www.PillarBusiness.com)

“Deadwood”

adalah sebutan untuk karyawan yang dianggap kartu mati bagi perusahaan. Umumnya mereka memiliki satu ciri utama: menebarkan energi negatif. Absen berkali-kali dengan alasan sakit, menyelesaikan pekerjaan dengan standar minimal sekadar menggugurkan kewajiban, menebar gosip tak sedap, hingga berkeluh-kesah tanpa henti, hanyalah sebagian dari ciri perilaku para deadwood. Ketika dalam bisnis kita terdapat satu orang saja karyawan tipe deadwood, bahaya mengancam kesatuan tim yang telah terbina selama ini. Tidak saja sang deadwood mengacaukan sistem kerja yang telah berjalan, dia bahkan dapat menyedot energi positif di sekitarnya. Karyawan lain yang tadinya bekerja dengan penuh antusiasme dan sinergi, dapat “tertulari” virus deadwood jika sang penyebar virus tidak ditangani dengan segera. Melihat rekan mereka sering terlambat, tinggal menunggu waktu karyawan lain pun berantakan disiplin kerjanya. Ketika salah satu

Lantas, bagaimana cara menangani sang deadwood ? Pertama, berkacalah ke dalam terlebih dahulu. Deadwood tidak muncul secara tiba-tiba. Ada proses yang pasti dilalui sebelum seorang karyawan menjadi begitu menyulitkan. Salah satu penyebabnya adalah ketidakadilan dalam sistem yang berlaku di perusahaan. Perasaan dianaktirikan atau diperlakukan tidak adil dapat memicu perubahan sikap seseorang dari positif menjadi negatif. Karena itu mari kita instrospeksi, sejauh mana kita telah cukup fair dalam mengelola perusahaan? Sejauh mana sistem reward and punishment diberlakukan secara adil dan transparan? Apakah berdasarkan prestasi kerja, bukan berdasarkan like and dislike? Sejauh mana setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk maju dan berkembang? Sejauh mana kita membuka diri untuk ide dan perspektif baru, bukan sekadar menjadi pemimpin otoriter yang harus terus-menerus ditaati? Kedua, menekan tombol motivasi yang tepat. Seorang karyawan bisa berperilaku deadwood karena dia belum memiliki alasan yang cukup kuat untuk bergerak maju secara positif. Tugas kitalah untuk menggali hal-hal paling bermakna dalam hidupnya, yang menjadi penggerak utama hatinya. Bisa dengan diingatkan akan pentingnya kemajuan mereka demi orang-orang yang mereka sayangi, disadarkan akan pentingnya mimpi dan visi pribadi, diinjeksi self esteem-nya melalui peningkatan tanggung jawab dan wewenang, memberi tantangan lebih, dan masih banyak lagi. Dengan

kata lain, kita harus menemukan di mana letak tombol motivasinya, lalu tekanlah. Ketiga, rotasi karyawan. Kadang, seseorang menjadi deadwood hanya karena bosan pada rutinitas atau penempatan yang kurang tepat. Seseorang yang senang bertemu banyak orang, tentu saja akan menjadi deadwood jika diletakkan pada posisi di gudang atau di belakang meja. Sebaliknya, boleh jadi dia akan menjadi antusias bekerja ketika ditempatkan di bagian sales atau customer service. Keempat, bermetamorfosislah menjadi transformational leader. Yakni, menjadi pemimpin yang inspiratif dan penuh kepedulian, sehingga mampu menggerakkan tim untuk menunjukkan kinerja terbaiknya. Ketika seorang pebisnis UKM bertindak sebagai pemimpin transformasional, maka dia akan menjadi inspirasi dan role model bagi karyawannya. Bahkan seorang deadwood pun akan tergerak untuk berubah menjadi lebih baik karena mencintai pemimpinnya. Karena

”Ketika seorang pebisnis UKM bertindak sebagai pemimpin transformasional, maka dia akan menjadi inspirasi dan role model bagi karyawannya.” seorang deadwood pun punya hati. Keterampilan kita untuk menyentuh hati merekalah yang menjadi kunci. Begitulah. Memecat para deadwood demi mensterilkan lingkungan perusahaan dari pengaruh negatif mereka adalah langkah terakhir. Artinya, PHK baru akan terjadi jika segala upaya sudah dilakukan, dan tetap tidak ada perubahan yang berarti. Karena sekali lagi, keputusan siapa sebenarnya untuk merekrut dan menerima mereka pertama kali? n

45


USAHA

Sukses Joger Lewat Pabrik Kata-kata Nama Joger identik dengan Bali. Hubungan mutualis inilah yang membuat Joger hanya eksklusif tersedia di Bali. Tidak di tempat lain. Rudi Kuswanto

46


P

ositioning Joger yang kuat dengan Bali membuat usaha yang dirintis 28 tahun silam ini menjadi salah satu tujuan wisata bagi para turis asing maupun domestik yang berkunjung ke Pulau Dewata. Di atas lahan 2.000 meter persegi di kawasan Kuta-Bali, gerai Joger menyediakan aneka souvenir khas dan -tentu saja --produk unggulannya, kaos oblong. Gerai yang buka setiap hari, kecuali hari-hari ‘raksasa’, dari jam 10.00 – 22.00 WIJo (waktu Indonesia bagian Joger) ini tak pernah sepi pengunjung. Setiap hari ribuan orang datang ke tempat ini. Bahkan, ada yang rela mengantre jauh sebelum gerai Joger dibuka. Memahami kesuksesan Joger tak lengkap bila tidak bertemu langsung dengan pemiliknya, Mr. Joger. Bukan sekadar bertemu, kita pun harus pandai menyelaraskan diri dengan “Juragan Pabrik Kata-kata” tersebut. Maklum, orang super kreatif dengan segudang kata di kepalanya ini -- yang telah menghasilkan lebih dari 5.000 desain kaos dan media kreatif lainnya -- selalu bicara ‘nyeleneh’. Bernama lengkap Joseph Theodorus Wulianadi, Mr. Joger hanya mengantongi ijasah SMA tahun 1971. Sempat kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Widya Mandala Surabaya, tapi akhirnya droup-out. Setahun kemudian Joseph kabur ke Jerman Barat (sekarang Jerman) dan menuntut ilmu di Hotelfachchule D. Speicer dan pernah ‘nguli’ sebagai waiter di bagian food and beverage di Hotel Schwanen-BernHausen. Lima tahun kemudian ia

USAHA pulang kampung dan menjadi guide Jerman freelance selama kurang lebih dua tahun. Nama Joger diambil dari gabungan namanya JOseph dengan Mr. GERhard yang dianggap berjasa karena telah memberi hadiah US$ 20.000 saat ia menikahi Rr. Ery Koesdarijati. Uang itu sebagai tambahan modal dasar, melengkapi modal awal yang ia keluarkan waktu itu sebesar Rp 500 ribu. Usaha kecil-kecilan yang diberi nama “Art & Batik Shop Joger” itu beroperasi di atas lahan bantuan keluarga di Jl. Sulawesi 37 Denpasar pada 19 Januari 1981. Pada 1984 ia berhasil membuka toko keduanya di Jl. Sulawesi 41 Denpasar dan dua tahun berikutnya menyusul toko ketiga di daerah Kuta. Joseph membuat keputusan ‘aneh’ dengan menutup kedua tokonya di

Denpasar pada 1987 justru saat sedang laris-larisnya, dan memilih konsentrasi di tokonya di Kuta. “Alasannya simpel, lebih baik sedikit tapi cukup, daripada banyak tapi kurang,” kata ayah dua anak ini menjawab keingintahuan HC. Secara sengaja Joseph juga membelokkan orientasi usahanya dari profit oriented menjadi happiness oriented. Atas perubahan ini, Joseph punya alasan tersendiri. “Saya rasa justru usaha yang tidak happiness oriented yang seharusnya dianggap nyeleneh. Apa gunanya profit segunung kalau ternyata hidup kita tidak happy?,” ujar pria kelahiran 9 September 1951 ini. Toh, itu bukan berarti Joseph menampik profit. “Saya selalu mau menerima profit yang halal dan baik-baik saja.

Kami berusaha menghindari profit yang tidak halal dan tidak baik karena profit yang didapat dengan cara tidak halal dan tidak baik, tidak mungkin membuat hidup kita happy,” paparnya. Dalam dunia usaha, membuat ramai sebuah toko terkadang dimaknai dengan upaya promosi besar-besaran. Namun bagi Joger, justru dispromosi yang ditonjolkan. Misalnya, dikatakan bahwa produk Joger adalah jelek dan jangan membeli produk jelek kalau tidak terpaksa. Ternyata malah laris. Tokonya yang sudah bertahun-tahun pun sering digambarkan sebagai usaha yang baru merangkak dan masih dalam tahap soft opening. “Dari dulu sampai sekarang kami masih merangkak sehingga kami tidak pernah jatuh. Kalau kelamaan berdiri malah jatuh, tho. Demikian juga toko kami sampai saat ini masih soft opening,

jadi kalau ada yang salah dan kurang sempurna, namanya juga baru soft opening,” begitu ia beralasan. Dalam memilih usaha sendiri, Joger punya prinsip. “Begini ya, kalau sudah banyak dikerjakan saya tidak mau. Kalau mau bikin usaha jadilah yang pertama, tapi kalau tidak bisa yang bertama apalagi sudah ada beberapa tapi tetap ingin masuk, jadilah yang terbaik. Kalau yang pertama dan terbaik sudah ada, jadilah yang terlain. Inilah kami hadir dengan menjadi yang terlain,” ungkap Joseph memberi alasan. Dalam menghadapi barang-barang yang mirip di pasaran, Joger dengan enteng menjawab. “Katanya mereka

mau bersaing. Bagi kami kreativitas tidak bisa disaingi. Di Joger kami bikin sendiri, jual sendiri, harganya pun kami tentukan sendiri, manajemen juga saya yang bikin sendiri, jadi nggak ada yang namanya persaingan,” katanya. Ditanya soal omset, Joseph men jawabnya dengan bahasa kiasan, yakni bisa menghidupi 100-an keluarga - sebutan untuk karyawan -- dan 36 mitra plasma. Joger juga ngeles saat ditanya apa kunci suksesnya dalam mempertahankan kreativitas. “Kuncinya sudah hilang, kalau sampai ada kunci ya ambil otak, ambil hati. Artinya kami ini open minded dan apapun bisa dibuka tanpa harus ada kunci. Tidak ada beban sedikit pun, merdeka. Karena tidak ada beban, saya pun bisa menggunakan waktu luang untuk memikirkan hal-hal yang kreatif,” paparnya. Menariknya,

sejak

dibuka

hingga

sekarang, tim kreatif di Joger hanya mempertahankan 5 orang saja. Joseph menjelaskan, yang pertama adalah word’s collector atau pengumpul katakata dari segala penjuru angin, dari gunung, dari laut, dari danau, dari pohon dan dari mana saja. Anggota tim kedua, adalah editor atau orangorang yang tugasnya merangkai katakata menjadi kalimat-kalimat pendek, tapi diharapkan bermakna luas. Selanjutnya, anggota tim ketiga adalah petugas grafis yang tugasnya membuat dan mengatur letak tata gambar maupun susunan tulisan. Anggota tim keempat adalah petugas pengatur komposisi warna dan yang kelima adalah kritikus yang tugasnya mengritik desain dan kata-kata Joger

47


USAHA agar tidak sampai bertentangan dengan moral, etika, apalagi hukum dunia-akhirat. “Kami di Joger sangat beruntung karena sejak merangkak sampai sekarang kelima anggota tim tersebut ada dalam diri saya sendiri,” ujar Joseph sambil tersenyum. Joseph menolak dibilang egois, karena ia sebenarnya pernah menantang satu sarjana bahasa Indonesia, sarjana bahasa Inggris, dan sarjana Desain untuk bekerja di Joger. Mereka pun sepakat tidak dibayar dengan sistem gaji, tapi berdasarkan karya yang diapresiasi antara Rp 250-500 ribu per desain. Mereka bersepakat bekerja di rumah masing-masing dan hanya berkumpul saat finishing saja. Rupanya, tantangan ini tidak terjawab hingga 3 bulan lamanya. “Di saat yang sama saya sudah membuat kurang lebih 30 desain yang semuanya laris terjual,” ungkapnya.

kata tiga piring, red). “Garing ini bukan ajaran, tapi hanya sekadar ajakan. Garing adalah kumpulan orang-orang waras yang sudah mampu dan mau bersyukur kepada Tuhan atas rezeki tiga piring sehari. Sejak semula keberadaan Joger sudah didasari niat untuk menjadi kaya tanpa membuat atau membiarkan orang lain tetap miskin,” jelasnya. Ihwal Garing ditujukan untuk mengenang jasa para aparat dan petugas yang tetap semangat melaksanakan kewajibannya

Meski semua desain dikerjakan sendiri, khusus untuk urusan produksi Joger tidak mau menyentuh wilayah tersebut alias diserahkan kepada orang lain. “Dengan sadar dan ikhlas kami tidak mau memproduksi sendiri. Bukan karena tidak bisa, tapi justru karena tidak mau. Sampai saat ini kami tetap konsisten untuk tumbuh dengan mengajak orang lain ikut tumbuh. Sampai detik ini kami punya sekitar 36 mitra plasma yang mengerjakan barang-barang mulai dari kaos oblong, mug, keramik, gerabah, kulit, kerajinan kayu dan bambu. Tapi untuk desain masih dari kami,” ia menjelaskan.

di segala cuaca. Suatu ketika Joseph bersama teman-temannya di Joger menikmati malam pergantian tahun. Rupanya waktu itu hujan deras, dan mereka melihat dedikasi para petugas. “Kok rasanya nggak adil, kita senangsenang sedangkan mereka harus bekerja keras. Waktu itu kami belikan makanan kecil di supermarket, lalu kami bungkus kecil-kecil dan kami bagi-bagikan kepada mereka. Sejak itulah kami selalu melakukan hal-hal yang mudah-mudahan bermanfaat,” tuturnya.

Dengan keberhasilannya saat ini, Joseph tak melupakan untuk berbagi melalui ajakan moral GARING (dari

Bentuk kegiatan Garing lainnya, yaitu menggelar kegiatan massal berupa kerja bakti membersihkan 63 Km jalan


Belum lama ini Joger membuka satu lagi Teman Joger, istilah lain dari cabang, di daerah Tabanan menuju ke arah Bedugul. Untuk ini pun Joseph punya alasan, ”Dulu kami punya prinsip lebih baik sedikit tapi cukup, daripada banyak tapi tidak cukup. Sekarang prinsip saya lebih baik dua tapi nyaman, daripada satu tapi tidak nyaman,” katanya berkilah. Apakah ini merupakan tanda bahwa ke depan Joger akan membuka cabang dalam jumlah banyak? “Oh, tidak. Kalau pun nambah ya nggak masalah. Saya pasti akan punya jawabannya nanti. Yang penting itikadnya harus baik,” tandasnya.

Soal tema yang diusung ke dalam media kreatif, apakah dirancang berdasarkan bulan tertentu atau waktu-waktu khusus, Joseph dengan cepat menjawab di Joger tidak ada aturan tersebut. “Yang ada tiap hari kami selalu punya desain baru. Malah sejak saya pakai komputer rasanya bekerja makin enak saja. Saya bisa mendesain 10 macam dalam sehari, entah itu di jalan, di rumah, atau saat sedang melakukan aktivitas apa pun,” tandasnya.

48

di Bali serta bedah rumah bagi orang yang tidak mampu. Penyalurannya hanya dengan syarat pantas, perlu, dan mau. Rupanya kagiatan Garing Joger mengundang donatur lainnya untuk bergabung. “Kalau mereka gabung di Garing Joger jelas tidak mungkin karena itu ladang amal internal kami, sehingga kami buka Garing Transparan bagi para donatur luar yang ingin berbagi,” ujarnya.

Soal itikad dan sikap hidup ini, Joseph punya pegangan dengan apa yang disebutnya BAJU2R6BER (baca: baju duaran number). Ia lantas merinci istilah tersebut. Baik, tapi tidak terlalu baik. Jujur, ramah, rajin, aktif, konstruktif, kreatif dan produktif. BERtanggungjawab, jangan sampai mati konyol. “Hidup juga jangan sampai konyol,” selanya. BERimajinasi, berpikir abstrak dan berempati. BERinisiatif, jangan bermental paku. BERani, bukan karena nekat dan bukan hanya karena kuat. BERsyukur hanya kepada Tuhan, sehingga BERmanfaat bagi diri sendiri, sebagai makhluk individu maupun makhluk sosial. Menanggapi gaya kepemimpinan Joseph, Wawan, salah satu keluarga Joger --sebutan untuk karyawan - menilai Joseph adalah seorang Sersan. “Beliau saya anggap Sersan tapi bukan Jenderal. Serius tapi santai, begitu maksudnya. Di Joger ini rasa kekeluargaan sangat ketal,” sebutnya. Jadi, kalau kita mampir ke toko Joger, beli tidak beli tetap thank you. n

Saat ini ada sekitar 50 perusahaan BUMN dan beberapa perusahaan besar seperti PT Astra Daihatsu yang berkomitmen dalam mengimplementasikan Baldrige Criteria sebagai alat ukur kinerja perusahaannya. Dari jumlah itu, sebanyak 30 perusahaan BUMN ikut serta dalam IQA tahun ini, lima diantaranya hanya ikut dalam proses assessment tanpa ikut penganugerahaan IQA 2009. Metode assessment yang digunakan dalam IQA berbasis Malcolm Baldridge Criteria for Performance Excellence (MBCfPE) yang juga dilaksanakan di 76 negara di dunia.

Seminar dan Penganugerahaan Indonesian Quality Award 2009

Dalam arahannya, Menteri Mustafa Abubakar menyampaikan, program awarding IQA sejalan dengan program kementerian BUMN untuk membangun perusahaan BUMN yang unggul. Menteri berharap, program ini dapat dimanfaatkan dalam mengukur kinerja secara regular. “Program ini sangat kontributif dalam pencapaian prestasi perusahaan,” katanya. Dalam pandangan Mustafa, ada dua front di kementerian BUMN. Pertama, kementerian BUMN yang oleh Mustafa dianggap sebagai markas besar. Kedua, perusahaan-perusahaan BUMN sebagai pasukannya. “Sebelum memperbaiki pasukan, saya akan memperbaiki dulu markasnya,” jelas mantan Direktur Utama Bulog ini. n (Adv)

Hasil Pencapaian Tingkat Kinerja Ekselen di Asesmen IQA 2009 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

B

ertempat di Grand Ballroom, Hotel Grand Hyatt Jakarta, Indonesian Quality Award Foundation (IQAF) bersama dengan BUMN Executive Club (BEC) menyelenggarakan Indonesian Quality Award yang ke-5. Event yang mengangkat tema ‘Kebangkitan Daya Saing Nasional Yang Berkelanjutan’ ini diawali dengan seminar nasional. Acara penganugerahaan dimulai selepas makan siang. Kegiatan ini dihadiri juga oleh Menteri Negara BUMN Kabinet Indonesia Bersatu jilid II, Mustafa Abubakar serta Deputy Director for Baldrige National Quality Program Departemen of Commerce USA, Jeffry P. Lukas. Dalam laporannya, Ketua Umum IQAF, Ricky Siahaan mengatakan, tujuan utama diselenggarakannya IQA adalah untuk mendorong peningkatan daya saing nasional melalui peningkatan kinerja badan-badan usaha milik negara maupun perusahaan swasta. “IQA yang diselenggarakan setiap tahun merupakan salah satu stimulus untuk peningkatan kinerja perusahaan dan daya saing,” kata Ricky. Award diberikan sebagai penghargaan kepada perusahaan yang telah menerapkan Kriteria Kinerja Ekselen Berbasis Malcolm Baldrige melalui suatu proses asesmen. Hasil asesmen adalah feedback report berupa skor dan umpan balik berisi pernyataan tentang kekuatan-kekuatan (strengths) dan peluang-peluang perbaikan (Opportunities For ImprovementOFI) yang dimiliki oleh perusahaan, yang dapat digunakan sebagai dasar untuk melakukan perbaikan lebih lanjut. Hasil pengukuran yang berupa Skor berkaitan dengan kualitas kinerja perusahaan atau organisasi sehingga layak menjadi indikator keberhasilan pengelolaan perusahaan atau organisasi.

Nama Perusahaan PT Krakatau Medika PT Krakatau Waja Tama PT KHI Pipe Industries PT PLN Tarakan PT PLN Enjiniring PT Rekayasa Industri PT Adhi Karya PT Askes (Persero) PT Angkasa Pura I (Persero) PT Pengembangan Pariwisata Bali PT Krakatau Bandar Samudera PT Krakatau Industrial Estate Cilegon PT Krakatau Daya Listrik PT Krakatau Tirta Industri PT Latinusa PT Pupuk Kalimantan Timur PT PLN Batam Perum Perumnas PT Pusri (Persero) PT Semen Padang PT Semen Gresik (Persero), Tbk PT Astra Daihatsu Motor PT Krakatau Steel (Persero) PT Petrokimia Gresik (persero) PT Perkebunan Nusantara III (Persero)

Band of Performance Excellence Achievement Early Results Early Results Early Results Early Results Early Results Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Early Improvement Good Performance Good Performance Good Performance Good Performance

Performance Excellence Growth Achievement

Perusahaan Kategori Menengah 1.

Gold Award

: PT Krakatau Industrial Estate Cilegon

2.

Silver Award

: PT Krakatau Daya Listrik

3.

Bronze Award

: PT PLN Tarakan

Perusahaan Kategori Besar 1.

Gold Award

: PT Krakatau Steel (Persero)

2.

Silver Award

: PT Askes (Persero)

Bronze Award

: PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Highest Score

3.

Platinum Award

Achievement : PT Krakatau Steel (Persero)

49 49

HC Magazine/069/Desember2009 HC Magazine/069/Desember2009

50


KORPORASI The Ary Suta Center

Sebuah Persembahan Bagi yang Ingin Mengenal Kecerdasan Pangeran M. Rizal

B

erawal dari perenungan dalam diri seorang lelaki berdarah Bali yang telah mencapai puncak kesuksesannya pada usia yang relatif muda. Di usianya yang ke-36, ia telah menyandang jabatan Kepala Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) 2001-2002, Ketua Bapepam (Badan Pengawas Pasar Modal) 1995-1998. Setelah selesai masa tugasnya sebagai Kepala BPPN, lelaki ini melanjutkan pendidikan doktor di negeri paman sam. Pada masa akhir pendidikan doktornya, muncul semangat untuk tetap menyumbangkan ilmu yang dimiliki bagi negeri yang dicintainya.

perenungan, lelaki berkumis sedikit lebat ini bermaksud mencari literatur yang dapat mendukung implementasi keinginannya. Pencariannya pun bukan tanpa hasil. Setelah melahap seluruh literatur di Harvard dan London School of Economic, Ary Suta menemukan konsep mengenai critical thinking yang kemudian diadopsi sebagai pondasi dasar lembaga kajian The Ary Suta Center. Apa itu critical thinking? Penyuka motor gede (moge) ini menjelaskan, “Critical thinking itu adalah cikal bakal kecerdasan.” Bentuk nyata critical thinking tercermin pada kemampuan seseorang dalam hal,

“Selama setahun saya merenung. Karena karier saya sudah mencapai puncak, saya ingin berbakti merumuskan pengalaman saya dalam suatu bentuk pemahaman teori di bidang strategic management, terutama kaitannya dengan pasar modal” (Ary Suta) Rata-rata alasan mereka yang mengambil program doktor adalah untuk mendukung jenjang karir yang sedang ditempuh. Namun, lelaki bernama lengkap I Putu Gede Ary Suta ini ternyata memiliki pemikiran yang berbeda. “Selama setahun saya merenung. Karena karier saya sudah mencapai puncak, saya ingin berbakti merumuskan pengalaman saya dalam suatu bentuk pemahaman teori di bidang strategic management, terutama kaitannya dengan pasar modal,” kata Ary Suta dalam perenungannya. Tepat 1,5 bulan sebelum ujian program doktornya, Ary Suta pun mengunjungi Harvard University di Amerika dan London School of Economic di London. Dengan berbekal

bertanya tentang hal yang tepat dan relevan, pada waktu yang relevan, kepada orang yang relevan baik objek maupun subjeknya. “Kalau orang sudah memiliki critical thinking, dia memiliki dasar menjadi orang cerdas,” tambah Ary Suta. Setelah mendalami konsep ini, Ary Suta menemukan tiga syarat critical thinking. “Saya temukan tiga hal untuk orang bisa memiliki dasar kecerdasan,” katanya. Pertama, free of fear atau bebas dari ketakutan. “Untuk menghilangkan ke cerdasan orang, bikin saja dia takut. Tidak pernah orang takut itu cerdas,” jelas Ary Suta. Syarat kedua, harus berfikiran positif (positive thinking).

Ary Suta menerangkan, orang yang berfikiran positif akan melahirkan desire (keinginan, hasrat) yang positif. Desire yang positif akan menghasilkan feeling yang positif. Feeling yang positif akan menghasilkan action atau power yang positif. “Karena positive thinking itu akan menentukan langkah selanjutnya,” tambahnya. Syarat ketiga adalah menerima perbedaan (accepting the different). Dalam kacamata Ary Suta, orang yang menerima perbedaan itu pasti hidupnya berwarna. Orang yang memiliki warna yang banyak, bisa mencampur warna itu menjadi creativity. “Hanya orang yang menerima perbedaan akan diberikan neuron yang besar,” katanya juga. Atas dasar pemikiran-pemikiran tersebut, Ary Suta membangun lembaga kajian The Ary Suta Center (TASC). Dengan mengambil letak di Jalan Prapanca III, Jakarta Selatan, TASC menjalankan misi sosialnya. Berbagai program mulai dari mentoring, book review, training, konsultasi gratis bagi mahasiswa dan umum setiap Selasa dan Kamis, hingga art and culture digelar rutin di TASC. “Dengan keterbatasan yang saya miliki, saya tidak bisa mengerjakan semuanya. Saya kerjakan apa yang belum dikerjakan orang lain saja. Mentoring itu dalam rangka mencerdaskan orang melalui pengalaman orang. Kita jangan bikin universitas karena sudah banyak,” tandas Ary Suta. Lantas, mengapa dinamakan The Ary Suta Center? “Saya ingin menjadi milik publik karena saya sudah dapatkan yang saya inginkan,” kata Putu Ary Suta. “Saya tidak perkenankan keluarga saya menggunakan nama Ary Suta karena saya dedikasikan nama ini untuk orang lain,” tambahnya. n

51


WISDOM

Pengalaman pahit di masa lalu memacu Putu Oka Sukanta berjuang untuk menjadi manusia baru. Bagaimana ia memberi makna bagi hidupnya? Rina Suci Handayani

P

ria berambut perak itu dengan seksama mengamati jalannya acara peluncuran buku ontologi cerpen dan novel di Goethe Institute, 17 November 2009 silam. Matanya tampak cermat dan dirinya bersiap untuk naik ke atas panggung guna memanggil pengisi acara selanjutnya atau sekadar mengangkat bangku pengisi acara. Raut mukanya masih segar dan tubuhnya tampak sehat di usia kepala tujuh. Itulah Putu Oka Sukanta, sastrawan yang lahir di tengah kecaman kemiskinan dari pasangan petani buta huruf di Singaraja, Bali. Bila bertemu langsung dengan Putu, Anda tak akan menyangka bahwa ia sudah berusia 70 tahun. Lahir di Singaraja, Bali, 29 Juli 1939, sejarah mencatat bahwa Putu adalah salah seorang mantan tahanan politik selama 10 tahun (1966 – 1976) tanpa diadili oleh pemerintah Orde Baru. Apa kesalahan Putu di mata pemerintahan Orde Baru hingga ia harus mendekam selama itu di penjara? Putu mengaku dirinya tercatat sebagai anggota Lembaga Kebudayaan Rakyat atau Lekra. Namun, 10 tahun hidup dalam bui tidak membuatnya menyerah. Perjalanan Putu hingga berada di titik sekarang bisa dikatakan menarik. Di masa sekolah, ia bukan termasuk orang yang memercayai sistem pendidikan. ”Saya lahir dari kelurarga petani buta huruf yang ditolak oleh pemerintah Belanda waktu mereka ingin menyekolahkan anaknya,” Putu memulai kisahnya. ”Yang boleh sekolah waktu itu hanya anak priyayi atau orang kaya,” ungkapnya. Mengetahui bahwa sekolah hanya diperuntukkan bagi anak priyayi dan orang kaya, ia beranggapan ada sesuatu yang tidak beres di dalamnya. Kendati demikian, Putu beruntung tetap bisa mengecap pendidikan dan pada usia 16 tahun ia mulai menulis. ”Saya melihat dan merasakan bahwa jurnalis atau pengarang adalah profesi yang memberikan kebebasan dan mengekspresikan apa yang dia mau tulis,” komentar Putu. Duduk di bangku kelas 1 Sekolah Menengah Pertama (SMP), guru Putu bernama Gusti Putu Arke memerintahkan Putu untuk menulis karangan tentang sawah. ”Saya menulis sangat

52


WISDOM ”Kita harus berbagi supaya hidup menjadi bernilai untuk masyarakat dan lingkungan, serta memberikan apa yang kita punya. Tidak peduli masyarakat memberi timbal balik atau tidak” (Putu)

bebas, memunculkan inspirasi segala macam dan guru saya senang,” kenang Putu seraya tersenyum. ”Memang, menulis adalah bidang yang memberi kebebasan untuk berpikir,” ujar penulis yang juga praktisi kesehatan akupressur ini menandaskan. Ayah tiga anak yang besar di zaman pemerintahan Soekarno ini ingat betul bahwa Soekarno mengarahkan rakyatnya untuk anti feodalisme dan imperialisme. ”Pada waktu itu Soekarno mengarahkan untuk mencintai rakyat, membangun rakyat, serta anti terhadap imperialisme yang pernah menjajah kita dan kekuatan feodal. Jadi secara garis besar, cara berpikir kami kerakyatan,” kata Putu seraya melanjutkan, ”contohnya, saling tolong menolong sesama orang miskin.” Peristiwa 1966 menyisakan trauma bagi para korbannya, tak terkecuali Putu. ”Saya pernah dipenjara sebagai tahanan politik. Di penjara hidup terkekang dan tidak bisa berbuat apa-apa. Kita tidak boleh menulis, tidak boleh ada kertas, pensil, dan korek api. Sebagai seorang intelektual tidak boleh membaca, tidak ada buku bacaan kecuali buku agama. Untuk mengeskpresikan diri kita tidak ada pensil dan buku. Makan sedikit, obat-obatan sangat terbatas. Kondisi itu merupakan tantangan bagi banyak orang agar tetap hidup,” penulis 14 buku sastra dan 15 buku kesehatan ini mengungkapkan. Ia melanjutkan ceritanya, ”Saya menyiasatinya dengan menjadikan beberapa tahanan sebagai narasumber saya. Artinya, hari Senin saya ngobrol dengan si A yang petani, hari Selasa

dengan si B seorang buruh, hari Rabu dengan si C tukang cukur, hari Kamis dengan politisi, hari kelima saya mengobrol dengan dokter dan sebagainya. Jadi kerjaan saya waktu itu adalah mengobrol.” ”Kita harus menyelamatkan otak kita dengan cara berkomunikasi,” tegas ayah tiga anak ini. Kini, bayangkanlah ruangan seluas 2 meter x 1,5 meter dengan tinggi 2,5 meter, dan ada tiga orang di dalamnya hidup bersama bertahun-tahun. Rasanya? ”Kayak sarden,” tegas Putu tentang ruangan dalam penjara. Para tahanan punya pilihan sendiri untuk mengisi waktunya seperti bermain gapleh, badminton atau mengaji kitab suci. ”Saya memilih belajar bahasa. Ada tahanan lulusan Sorbonne, dia mau mengajari bahasa Perancis dan bahasa Inggris. Jadi semua sangat tergantung pada inisiatif kita,” kata Putu. Saat itu Putu belum berkeluarga alias masih lajang. Jadi, tidak ada makanan dari keluarga yang diterimanya. Padahal, makanan di bui sangat minim dan rasanya pun tak enak, misalnya burlgur dan jagung. ”Peran keluarga untuk menyelamatkan tahanan politik sangat besar,” kata pria yang menikah pada usia 48 tahun ini. Putu mengatakan, prinsip dasar hidup bermasyarakat adalah saling menolong apalagi dalam komunitas yang tertindas oleh satu kekuatan yang struktural, sistematis dan tanpa batas. ”Kami ini orang-orang di luar hukum, tidak ada hukum yang mengatur kami. Orang boleh berbuat apa pun terhadap kami. Tukang copet tidak bisa ditangkap, tapi

begitu orang teriak PKI (Partai Komunis Indonesia, red), langsung ditangkap,” ungkap Putu mengenang. ”Tapi kami tidak mau mati. Jadi perjuangan yang dilakukan adalah berjuang kembali menjadi manusia. Bukan hanya mengisi perut dan memakai pakaian, tapi fight again to be human. Saya selalu mengatakan bahwa menulis adalah perjuangan untuk hidup, bukan hobi atau profesi saja,” Putu menguraikan. ”Itulah perbedaannya mengapa saya terus menulis,” tambahnya. Satu tahun satu buku, itulah target Putu yang karya sastranya banyak diikutsertakan dalam kumpulan sastra dunia. ”Saya merasa ini adalah hasil jerih payah bekerja secara konsisten,” tuturnya. Di mata Putu, bekerja harus dilakukan berkesinambungan dan setia menjalani prinsip yang sudah dipilih. Tanpa itu, dia menilai, manusia hanya menjadi manusia-manusiaan. Maksudnya? ”Manusia-manusiaan cuma berpikir sekadar punya rumah dan mobil, tapi tidak berpikir lebih jauh. Ia mengambil makna dari kehidupan tapi tidak memberikan makna kepada kehidupan,” kata Putu filosofis. ”Saya sendiri berusaha memberikan makna kepada kehidupan, dan memaknai hidup ini. Jadi, kita harus berbagi supaya hidup menjadi bernilai untuk masyarakat dan lingkungan, serta memberikan apa yang kita punya. Tidak peduli masyarakat memberi timbal balik atau tidak,” katanya bijak. Putu mengaku menyerap nilai-nilai itu dari Ki Hadjar Dewantara. ”Memberi itu persis seperti orang buang air besar.

53


WISDOM ”Saya pernah membaca salah satu bukunya berjudul Merajut Harkat yang menceritakan bagaimana para tahanan bertahan hidup. Saya setuju dengan pendapat Pak Putu bahwa menulis harus punya peran bagi kehidupan dan hidup penulis itu sendiri” (Ni Made Purnamasari)

54


Kita tidak pernah memikirkannya. Artinya, kalau mau memberi sesuatu ya berikan karena orang lain yang membutuhkan,” kata Putu diiringi tawa. Ia berprinsip, memberi tidak selalu dalam bentuk uang. ”Oleh karena itu ada Taman Sringanis dan klinik saya yang subsidi silang, ada pekerjaan saya untuk HIV AIDS, dan pekerjaan saya untuk perjuangan perempuan,” ujar ahli kesehatan akupressur yang mempelajari ilmu tersebut selama di penjara. ”Saya mengandaikan hidup saya sebagai talang air. Saya selalu ikut basah tapi air itu akan jatuh ke bumi lagi. Istri saya juga punya prinsip seperti itu. Tentu, saya ingin punya mobil yang bagus, punya rumah bertingkat tujuh, tapi buat apa?,” tanya suami Endah Lasmadiwati ini. Penulis muda dari Bali, Ni Made Purnamasari, 20 tahun, punya pendapat untuk Putu. ”Pak Putu punya pengalaman kelam di masa lalu dan itu sesuatu yang sangat berat. Saya salut dia dapat mengubahnya menjadi

energi kreatif untuk produktif bekerja,” komentar Made. ”Saya pernah membaca salah satu bukunya berjudul Merajut Harkat yang menceritakan bagaimana para tahanan bertahan hidup. Saya setuju dengan pendapat Pak Putu bahwa menulis harus punya peran bagi kehidupan dan hidup penulis itu sendiri,” ujar mahasiswi Universitas Udayana jurusan Antropologi yang didapuk sebagai pembicara di peluncuran ontologi cerpen Lobakan karya beberapa penulis termasuk Putu, dan novel Buruan karya Putu Oka Sukanta di Goethe Institute, 17 November 2009. Made melihat, energi kreatif Putu mampu memberikan makna bagi kehidupan di sekitarnya. Kiranya, itulah kebijakan yang dipancarkan lelaki tujuh puluh tahun ini hingga mampu menginspirasi banyak orang. Semoga generasi muda seperti Made bukan hanya lahir di Bali, tapi juga di seluruh penjuru negeri. Dan, dapat meneruskan energi kreatif seperti yang Putu jalani selama ini. n

REFERENSI

HEROIC @ WORK J. I. Michell Suharli Sun Tzu menyebutkan tiga hal yang relatif abadi di dunia ini, salah satunya adalah heroisme (heroic). Dalam bekerja, heroisme Anda menyediakan tempat khusus di hati atasan, bawahan, bahkan generasi yang mungkin tidak pernah mengenal Anda. Lowney (2005) mengartikan heroisme sebagai ambisi kepahlawanan. Heroisme sarat dengan nuansa perjuangan menuju kemuliaan, perlawanan ter hadap penderitaan dan pembelaan pada nilai-nilai kemanusiaan. Heroisme di tempat kerja adalah orang-orang yang dengan karya nyata selalu menyemangati diri sendiri dan orang lain untuk menjadi hero di perusahaan atau bidang kerjanya. Sejarah merekam jasa-jasa besar para hero dan teladannya untuk menjadi inspirasi bagi generasi penerus. Heroisme dalam bekerja (heroic at work) memiliki indikator prestasi atau kesuksesan. Heroisme menjadi legenda ketika aksi konsisten terlihat nyata dari waktu ke waktu. Misalnya, konsistensi sikap P.K.Ojong dan Jacob Oetama dalam membesarkan Kompas atau Rudy Hartono dalam meraih prestasi di bulutangkis. Heroisme bukan prestasi kebetulan yang terjadi sepanjang karier. Pribadi PEMENANG akan menunjukan ambisi-ambisi kepahlawanan saat bekerja. Artinya, proaktif melakukan inovasi sehingga penemuan atau prestasinya kelak akan menjadi cerita

kepahlawanan bagi generasi penerus. Pribadi PEMENANG selalu mencari ide tentang apa yang dapat menandakan prestasinya bagi kemajuan per usahaan. Karyawan PEMENANG selalu melakukan yang terbaik dan inovasi hebat untuk mengangkat prestasi atasannya. Pimpinan PEMENANG selalu memutuskan kebijakan dan strategi yang mampu membawa anak buahnya kepada kesejahteraan yang lebih baik. Mohon dicatat bahwa kemajuan hanya dapat ditemukan pada orang-orang yang memiliki ambisi besar, terutama ambisi kepahlawanan (heroisme). Heroisme Bersifat Kebaikan Heroisme seharusnya membawa ke baikan dan bukan ambisi kebablasan menjadi orang tamak, kejam dan egois. Kebaikan yang dimaksud adalah melibatkan orang lain dalam sikap positif dan penuh cinta kasih. Contohnya, berpikir positif, bermental positif, berhati positif, beremosi positif, bertindak positif, berkata-kata positif dan berkeyakinan positif. Sedangkan cinta kasih nampak dalam keindahan memberi dan berkorban tanpa pamrih. Dalam heroisme, bekerja adalah ber juang untuk mencapai kemenangan. Perjuangan berarti mempersiapkan diri sebaik-baiknya untuk menang atau bertahan. Barangsiapa menyerang ia harus menang, sebaliknya barang siapa bertahan ia harus selamat. Upaya pengembangan diri untuk mencapai

kompetensi dan kredibilitas merupakan bagian dari perjuangan untuk menjadi pahlawan. Jangan lupa, reputasi dan karakter dikenal dari jejak-jejak perjuangan yang Anda tinggalkan. Heroisme dalam bekerja penting dikembangkan oleh manajemen per usahaan karena heroisme adalah hakikat sebuah organisasi yang bertahan sampai lebih dari tiga generasi. Jejak-jejak heroisme harus dicatat, direkam, dan dihidupkan terus dari waktu ke waktu. Sebagai organisasi, buatlah award record untuk semua karyawan yang berjasa bagi perusahaan dan ceritakan itu dalam buku-buku internal atau pelatihanpelatihan. Sementara itu sebagai pribadi, Anda perlu membuat catatan atas prestasi kerja, baca catatan itu di setiap kesempatan dan biarkan spirit heroisme memacu andrenalin untuk berbuat lebih besar. Sampailah kita pada kesimpulan bahwa heroisme penting dikembangkan pada setiap pribadi di perusahaan. Heroisme akan membawa sebuah pribadi ”naik kelas” dalam karier, relasi dan kualitas hidup. Heroisme juga akan membawa sebuah organisasi bertumbuh terus melampaui zaman. Heroisme ternyata dapat ditumbuh kembangkan dengan cara membentuk mindset yang tepat, tentang keyakinan (belief) dan nilai (value). Terakhir, perlu diingat bahwa heroisme dapat membawa Anda kepada kecemerlangan, namun perlu di lengkapi dengan kebiasaan positif dan ketulusan cinta kasih untuk mencapai kemuliaan. Heroisme di tempat kerja akan menjadikan diri Anda sebagai pemimpin yang disepakati bawahan (leader) sekaligus diangkat oleh atasan (manager). Belajarlah dari keyakinan John F. Kennedy, bahwa ketika masamasa perjuangan berlalu, bukan kemenangan atau kekalahan yang akan dikenang melainkan kontribusi kita kepada jiwa kemanusiaan. n

(Edupreneur Indonesia/ Pengarang Buku Best Seller ”HABIT Delapan Kebiasaan yang Mengubah Nasib Anda”)

55


AKADEMIA Prof. Djamaludin Ancok, Ph.D

Psikologi Harus Nguwongke Wong

Ilmu psikologi banyak menyinggung soal manusia. Ilmu yang satu ini juga dipercaya memberikan peran besar dalam pembangunan manusia. Dan, orang yang tak kenal lelah bicara soal psikologi adalah Prof. Djamaludin Ancok, Ph.D.

Rudi Kuswanto

Ancok pun tidak butuh waktu lama untuk memutuskan mengabdikan diri sebagai pengajar di almamaternya. Tiga tahun kemudia ia berangkat ke Indiana University, Amerika Serikat, untuk mengambil Doctor of Philosophy (Ph.D) in Social Psychology yang ia selesaikan pada 1982.

B

erbicara mengenai psikologi – yang katanya berat – dengan Prof. Djamaludin Ancok, Ph.D, justru terasa cair. Dalam sesi HR Summit di Bali bulan lalu, HC menyaksikan bagaimana Ancok, panggilan akrab sang Profesor, sangat lihai membedah masalah psikologi dan menyihir audiens yang kebanyakan dari industri migas dalam suasana yang santai, kocak dan sarat dengan humor. Di kampus MM UGM di Gondangdia, Jakarta, saat ditemui kembali, Ancok banyak memberikan inspirasi, bagaimana ilmu psikologi bisa membantu manajemen perusahaan mengelola tim dengan baik. Pria kelahiran Bangka, 18 Agustus 1946 ini mendalami ilmu psikologi lebih dari separuh usianya. Ia memutuskan masuk Universitas Gajah Mada, Jogjakarta, pada 1966. Setelah menjadi sarjana pada 1972, Ancok muda langsung mengambil Master of Art dalam bidang Psikologi Industri di kampus yang sama dan merampungkannya dalam dua tahun.

56


Beragam pengalaman mengajar di dalam dan luar negeri serta memberikan konseling untuk ‘membenahi’ manajemen perusahaan, menjadikan Ancok memiliki wawasan luas terhadap psikologi perusahaan. Ia tak segan mengingatkan bahwa keberhasilan perusahaan sangat ditentukan dari bagaimana perusahaan melihat karyawannya. Biasanya karyawan dilihat sebagai ‘barang’ yang hanya dipakai kalau berguna saja. Saat tidak berguna maka dibuang. “Ini falsafah yang sangat merendahkan karyawan. Di mata saya, karyawan harus dilihat sebagai warga yang terhormat, yang kita perhatikan dan kita hormati kontribusinya. Tantangannya adalah bagaimana agar dia betah di perusahaan supaya muncul potensinya dan memberikan kinerja yang optimal,” ujarnya. Konsep warga terhormat, lanjut Ancok, adalah perlakuan manajemen terhadap karyawan dengan melibatkan dalam setiap urusan perusahaan. “Banyak ide-ide brilian datang dari karyawan. Karyawan itu banyak kok yang motivasi kerjanya tidak hanya mengejar materi, tapi dia menginvestasikan jiwa dan raganya dalam suasana yang nyaman. Karyawan yang merasa dihargai rekan profesi, dihargai pimpinan, baginya duit itu soal kedua,” ia menuturkan. Ancok menceritakan pengalamannya saat diminta membantu salah satu BUMN. “Ada dua pertanyaan yang saya ajukan kepada para karyawan. Pertama, apakah kamu pernah dipuji pimpinan? Kedua, pernahkah kamu dimarahi kalau kerjamu tidak beres? Jawaban dari pertanyaan pertama nol, dan jawaban pertanyaan kedua adalah 100 persen. Saya lalu tanya

AKADEMIA kepada pimpinan, kenapa kok seperti ini? Jawaban mereka, memang tugasnya karyawan sehingga tidak perlu dipuji-puji. Tapi kalau karyawan salah, pimpinan harus menegur karena itu kewajiban pimpinan sesuai dengan tupoksi (tugas, pokok dan fungsi, red),” ungkap Ancok prihatin. Ia menilai, bukan begitu seharusnya sikap seorang pemimpin. “Berikanlah pujian kalau karyawan bekerja dengan baik. Misalnya dengan mengatakan, good job, karyawan pasti akan merasa senang,” imbuhnya. Dalam konsep human capital, Ancok mempunyai rumusan. Pertama, intelectual capital. Kedua, modal emosional. Ketiga, modal sosial. Keempat, spiritual capital dalam arti semangat, ketabahan, rasa percaya diri, tahan banting, dan tidak mudah menyerah. “Sekarang muncul spiritual capital dengan pendekatan keagamaan. Bisa saja kalau orang bekerja kemudian dikaitkan dengan ibadah,” ujarnya. Dan, satu lagi adalah health capital. “Kalau orang otaknya brilian, hubungan sosialnya bagus, emosinya bagus, semangatnya bagus tapi tiap hari dia kerokan atau gampang masuk angin, rusak juga nama perusahaan. Ini konsep saya bahwa modal kesehatan juga penting. Dari situ bisa dilihat bahwa peran psikologi sangat besar mulai dari sosial, emosional, dan ketabahan,” papar Ancok. Ia lantas memberikan ilustrasi tiga orang tukang batu yang memiliki gaji sama tapi berbeda dalam memaknai pekerjaan. “Kepada mereka ditanyakan apa tugasnya, tukang pertama menjawab hanya menyusun tembok, tukang kedua membuat rumah sederhana, dan tukang ketiga menjawab saya sedang beribadah. Nah, mana di antara mereka yang mempunyai motivasi paling tinggi? Tentu tukang batu yang ketiga. Jadi, buatlah karyawan merasa dirinya bermakna, bisa melalui inspiring motivation, yaitu orang termotivasi karena melihat ada inspirasi,” katanya menerangkan. Seperti dirinya sendiri yang datang ke Jakarta ngajar Sabtu-Minggu, Ancok memberikan pertanyaan retorik.

“Apakah saya mencari duit, apalagi ngajar sampai malam? Apa duit saya tidak cukup, wong tukang bangunan saja hari Sabtu-Minggu libur kok. Lalu kenapa saya gentayangan di sini?,” tanya Ancok sambil bergurau. Ia menegaskan bahwa yang dilakukannya itu – mengajar pada hari Sabtu dan Minggu – berkaitan dengan kebermaknaan. “Berapa banyak mahasiswa yang ingin belajar dengan benar di sini? Kalau mereka menjalankan bisnisnya lantaran belajar di sini, maka itulah kontribusi saya terhadap bangsa ini agar manusianya sejajar dengan orang-orang asing dari negeri lain. Ini soal kebanggaan, bukan soal duit. Toh, saya makan hanya sepiring, kok,” tutur Ancok filosofis. Lantas, dari mana perusahaan bisa mulai menerapkan konsep warga terhormat? Ancok menyebutkan, paling tidak dimulai dari falsafah perusahaan. Dia melansir penelitian pada 2006 yang menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan modern kontribusi manusianya mencapai 85%, sedangkan teknologi, peralatan dan lain-lain hanya 15%. “Dulu porsinya kebalik. Inilah konsep yang dalam bahasa Jawa disebut nguwongke wong, memanusiakan orang atau intinya memuliakan manusia,” tandasnya. Falsafah, visi dan misi perusahaan, menurut Ancok harus mengarah kepada konsep nguwongke wong tersebut. “Dia bisa menjadi guidance principle, yakni prinsip-prinsip yang akan menggiring perusahaan,” lanjutnya. Karena itu, ia menyarankan perusahaan untuk mengawali penyusunannya dengan mengajak dan melibatkan karyawan, tidak lagi dibuat top-down sebagai bentuk kebijakan perusahaan tanpa menghargai peran karyawan. “Kalau kita menempatkan karyawan sebagai warga terhormat, dengarkan masukan mereka, libatkan suara mereka, dan ajak mereka untuk bermimpi yang sama,” tukasnya. Perusahaan itu, imbuh Ancok, akan maju kalau karyawan merasa gembira berada di dalamnya, serta semua pihak mulai dari konsumen, mitra bisnis, dan pemegang saham pun gembira dan saling bekerja sama. “Setiap

pemilik perusahaan, pengelolanya, board of commisioner dan board of director, harus mengerti falsafah bahwa sukses bukan soal materi. Sukses itu kalau perusahaan sudah dijalankan berdasarkan kode etik, semua orang happy bekerja, karyawan merasa hidupnya bermakna, dan yang tidak kalah penting, masyarakat di sekitar perusahaan ikut maju,” ujarnya mengenai definisi perusahaan maju dari kacamata modern. Dalam pandangannya, jika manusia ditempatkan di tempat yang sesuai dengan kondisinya, dia akan berkembang menjadi manusia yang lebih baik. “Orang gila saja bisa diberdayakan, apalagi orang normal,” ujar Ancok menandaskan. n

Prof. Djamaludin Ancok, Ph.D

Tempat/tanggal lahir : Bangka, 18 Agustus 1946 Pekerjaan : Dosen pada Departemen Psikologi Universitas Gadjah Mada, Jogjakarta. Pendidikan: - Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada (1966-1972) - Master of Art , Psikologi Industri, Universitas Gadjah Mada ( 1972-1974). - Doctor of Philosophy (Ph.D) Social Psychology, Indiana University, USA. (1977-1982) Penghargaan: - Rockefeller Foundation Fellowship,19771982. - Best Psychology Lecturer, UGM, 1983. - Christian Michelsen Institute Fellowship, 1992. - Palme-Linneaus Foundation, Sweden, 2005 & 2007

57


KOMUNITAS

Ngegowes

Onthel,

Mengenang Romantisme Era Kolonial Sepeda onthel yang cukup unik dan antik, membuat sebagian orang tertarik mengoleksinya. Tidak hanya menjadi hiasan, kini sepeda onthel menjadi gaya hidup tersendiri bagi pemiliknya. Bahkan, menerobos di komunitas kalangan elite. Bagaimana ceritanya? Anung Prabowo

Laju sepeda kumbang di jalan berlubang, selalu begitu dari dulu waktu jaman Jepang

58


L

irik lagu lawas “Oemar Bakri” dari Iwan Fals di atas seolah mewakili apa yang dirasakan oleh para penggemar sepeda tua. Ya! Sebagai alat transportasi, sepeda onthel sempat berjaya di zamannya. Banyak istilah yang digunakan untuk menamakan sepeda tua ini, mulai dari sepeda onthel, sepeda kumbang, sepeda unta dan masih banyak istilah lainnya. Intinya satu, mengarah pada makna sebuah kendaraan (sepeda tua) yang dahulu digunakan oleh kakek-nenek kita.

Sepeda onthel yang jamak dipakai masyarakat Indonesia hingga era 1970-an umumnya memiliki standar ukuran ban 28 inchi. Di era tersebut, bukan pemandangan aneh baik di pedesaan maupun perkotaan orang beraktivitas dengan bersepeda onthel ria. Berbagai macam merek sepeda onthel pernah beredar di pasar Indonesia. Segmen premium diwakili merek Fongers dan Gazelle, kemudian segmen di bawahnya diisi oleh beberapa merek terkenal seperti Simplex, Burgers, Raleigh, Humber, Rudge, Batavus, dan Phillips. Sepeda onthel ternyata juga mempunyai klasifikasi gender yang tegas antara sepeda pria (heren) dan sepeda wanita (dames). Ia juga memiliki tiga varian ukuran rangka standar yakni 57, 61, dan 66 cm. Secara sederhana, heren dikenali dari bentuk rangka horisontal, sedangkan dames dikenali dari bentuk rangka yang melengkung ke bawah. Setelah tahun 1970-an, keberadaan sepeda onthel mulai digeser oleh

KOMUNITAS sepeda jengki yang berukuran lebih kompak baik dari ukuran tinggi maupun panjangnya dan tidak dibedakan desainnya untuk pengendara pria atau wanita.

mahal dan polusi udara semakin tidak terkendali, komunitas sepeda onthel yang dari hari ke hari jumlahnya terus bertambah, eksistensinya kini seperti mendapat angin sejuk.

Sayang, seiring kemajuan zaman, fungsi sepeda onthel kian pudar, tergantikan alat transportasi yang lebih modern. Kini, hanya segelintir orang saja yang masih memiliki sepeda onthel, mau memakai atau sekadar dikoleksi. Secara perlahan, sepeda onthel bergeser dan terlihat lebih banyak digunakan oleh masyarakat pedesaan sampai sekarang. Karena usia pulalah yang membuat sepeda ini menjadi langka.

Inilah beberapa alasan yang menggerakkan para penggemar sepeda tua di seluruh Indonesia menyelenggarakan kongres pada 89 Februari 2008 di Bogor. Hingga, terbentuklah Komunitas Sepeda Tua Indonesia (Kosti) sebagai organisasi induk perkumpulan onthelis Indonesia dan 9 Februari dipilih sebagai hari jadinya. “Konggres tersebut diwakili sebanyak 380 klub sepeda tua dari 20 provinsi,” kata Ketua Harian Kosti Teddy Nugraha menceritakan kepada HC di kantor sekretariatnya, Jl. Cipinang Timur Raya No. 48 Rawamangun, Jakarta.

Namun begitu, jangan lantas underestimate dengan sepeda langka ini. Justru karena sifat langkanya, sepeda onthel kini berubah menjadi barang antik dan unik, yang tentu saja bernilai jual tinggi. Tak heran, kini situasi kembali berbalik. Sepeda onthel yang dulunya terbuang, masuk era 2000-an justru diburu kembali oleh semua kalangan mulai dari pelajar, mahasiswa sampai pejabat. Orang Jawa mengatakannya dengan istilah “wolak-waliking zaman”. Keranjingan masyarakat terhadap sepeda onthel ternyata semestakung, alias alam semesta mendukung. Sebut saja kini dunia rajin menyuarakan ancaman global warming. Belum soal bahan bakar minyak (BBM) yang semakin

Foto: Para penggemar sepeda onthel di depan gedung juang

Teddy memaparkan tujuan utama Kosti. “Kosti sebagai regulator nasional berupaya menyamakan visi dan misi klub-klub sepeda tua di Indonesia. Untuk itu, perlu ada lembaga resmi yang mewakili kepentingan dan kegiatan seputar sepeda tua di tingkat nasional sehingga memudahkan dalam sinergi agenda kegiatan klub-klub sepeda tua di Indonesia,” urai ayah tiga anak ini yang juga menjabat Kepala Bidang Hubungan Masyarakat dan Promosi Kosti. Kini, jumlah anggota Kosti sudah mencapai lebih dari 100.000 orang dari 29 provinsi.

Pria kelahiran Bandung, 23 November 1966 ini juga mengungkapkan, visi dan misi Kosti yakni sebagai wadah perekat persatuan dan kesatuan bangsa melalui jalinan tali silaturahmi, persaudaraan antara penggemar sepeda kuno di tingkat kampung, desa, kota, kabupaten, provinsi, dan nasional. Selain itu, Kosti memiliki peran sebagai sarana pelestari seni, budaya, dan sejarah Indonesia. “Kami juga berupaya menggairahkan atau memasyarakatkan olahraga bersepeda, khususnya sepeda kuno untuk mengurangi polusi dan pemanasan global,” kata pria yang mengaku gemar bersepeda sejak kecil. Misalnya, dalam rangka memperingati Hari Pahlawan pada 10 November silam, Kosti ikut memeriahkan kirab sepeda kuno Mojokerto-Surabaya dengan jarak tempuh lebih dari 55 kilometer. Sebagai organisasi independen, Kosti tidak berafiliasi dengan satu departemen atau institusi negara. “Namun, saat ini kami sedang berupaya memproses pendaftaran ke Departemen Dalam Negeri sebagai organisasi masyarakat,” ujar Teddy sambil menyebut pendaftaran tersebut dilakukan sebagai upaya melegalkan Kosti menjadi organisasi massa. Teddy menjelaskan, ada dua syarat yang harus dipenuhi untuk bergabung menjadi anggota, yakni bisa bersepeda dan punya sepeda. Artinya, syarat menjadi anggota Kosti sangat mudah, bahkan sampai saat ini belum ada iuran rutin anggota. Kosti juga tidak mewajibkan anggotanya harus menggunakan sepeda kuno. “Formulir untuk pendaftaran anggota di masingmasing korwil diberikan gratis. Paling biaya untuk pembuatan ID-card,” imbuhnya. Malah, anggota Kosti dibebaskan untuk berekspresi sebebas mungkin, seperti saat mengenakan pakaian perjuangan zaman dulu dalam setiap kegiatannya. Menemui komunitas sepeda tua ini juga relatif gampang. “Biasanya pertemuan anggota Kosti di tiap daerah dilakukan setiap hari Minggu di alun-alun kota,” ujar Teddy. Saat kumpul mereka biasa saling tukar informasi tentang

59


KOMUNITAS

sepeda onthel, soal onderdil antik, dan lain sebagainya. Perburuan sepeda onthel antik juga biasa terjadi antar anggota. Malah diakui Teddy, beberapa anggota komunitas ada yang mencari penghasilan tambahan lewat jual beli sepeda onthel. Teddy juga berbagi tips merawat sepeda antik. “Merawat sepeda onthel sangat mudah, hanya butuh ketelatenan dan kesabaran. Sepeda onthel tak ubahnya barang berharga yang harus dijaga betul karena kelangkaan dan nilai sejarahnya,” ujar pengusaha reklame ini sambil menambahkan, meski umur sepeda onthel di atas kepala lima (50 tahun), kondisi sepeda peninggalan kolonial Belanda dan Jepang ini ratarata masih dalam kondisi cukup baik. “Bahkan, ketika dinaiki tak kalah dengan sepeda model masa kini,” sebutnya. Sepeda onthel yang kian nge-tren, membuat banyak orang tergiur dan tertarik memburu sepeda zaman baheula ini. Hobi ini juga menjadi trendsetter baru. Harga sepeda onthel yang kian meroket, tak menyurutkan animo masyarakat. Salah satunya, Tri Ch. Tisnohandoko, profesional yang mengaku gemar sepeda onthel sejak duduk di bangku kelas 4 sekolah dasar (SD) pada 1970-an. Ia mengungkapkan, sosok yang berperan menulari dan mengajarinya banyak hal tentang sepeda onthel adalah pakde dan kakak sepupunya. “Setiap liburan, saya bersama kakak dan adik selalu pergi ke rumah pakde di daerah Purworejo, Jawa Tengah.

60


Waktu itu saya merasa keren sekali memakai sepeda onthel milik pakde. Padahal saat itu saya belum bisa duduk di sadel sehingga harus separuh jongkok di atas sepeda,” kenangnya. Kala itu, Tri kecil ingin sekali memiliki sepeda onthel sendiri, tetapi lantaran sepeda onthel yang selalu digunakannya itu merupakan warisan dari kakeknya, jadi tidak boleh dibawa ke Jakarta. Akhirnya, tahun 2005 ia mulai membeli dua sepeda onthel merek Phoenix di Yogyakarta. Tri mengakui, dari akhir 1970an-2005, kegemaran hobi sepedanya sempat terlupakan. Kini, koleksi sepeda kunonya sudah mencapai 18 buah, terdiri dari 8 jenis dames dan 10 jenis heren. “Yang paling saya sukai adalah sepeda lakilaki merek Gazelle seri 7 yang saya dapat di Klaten dengan membeli dari

Kendati demikian, lantaran koleksi sepeda tuanya yang cukup banyak, ada saja teman-teman dan kenalan yang datang ke rumah untuk tukar informasi dan berburu onderdil sepeda onthel yang dimilikinya. Tri pun merasa tidak kesepian sebagai onthelis yang tidak tergabung dalam satu komunitas. “Biasanya, saya bersepeda ke daerah Bintara-Bekasi dengan Poetry, anak tunggal saya,” ungkapnya. Tri juga mengatakan, agak sulit menularkan hobi sepeda tua ini ke orang lain, termasuk ke istrinya. “Istri saya sering marah karena banyak rongsokan sepeda tua di samping rumah,” ujarnya berseloroh. Ia katakan, hobi menggemari sepeda tua ini memiliki kesenangan ganda. Pertama, senang saat mengendarai atau jalan-jalan dengan sepeda. Kedua, saat memelihara sepeda itu sendiri. “Pernah ada teman saya di kantor yang memandang remeh sepeda onthel saya, mungkin karena dia pakai sepeda gunung merek terkenal. Tapi waktu dia

“Merawat sepeda onthel sangat mudah, hanya butuh ketelatenan dan kesabaran. Sepeda onthel tak ubahnya barang berharga yang harus dijaga betul karena kelangkaan dan nilai sejarahnya” (Teddy) seorang petani yang sedang pulang dari pasar,” ujarnya mengungkapkan. Tri menceritakan, mulanya ia hanya membeli dua ekor ayam yang dibawa petani tersebut, tetapi kemudian ia lebih tertarik dengan sepeda onthel yang dipakai pak tani tersebut. Akhirnya, sepeda itu dibelinya seharga Rp 350.000. Saat ini, Tri mengaku lebih sering menunggangi onthel jenis dames lantaran ringan dan mudah saat dikendarai. Menggemari sepeda onthel memang bisa dinikmati sendirian. Ungkapan itu yang dirasakan pria yang kini menjabat Ketua Yayasan Indonesia Lebih Baik (YILB). Sampai saat ini, ia jujur belum sempat bergabung dalam komunitas sepeda tua.

pinjam sepeda onthel saya, ternyata dia langsung suka dan minta saya mencarikan sepeda onthel serupa,” katanya menceritakan. Di matanya, hobi menggemari sepeda kuno mencerminkan penghargaan terhadap benda-benda peninggalan lama yang bersejarah. “Saya melihat kalau orang sudah mampu menghargai barang kuno, maka dia sudah mampu melihat memori atau kenangan sebagai sesuatu yang bermakna dan memiliki arti historis selain sisi romatisnya,” terang Tri lagi. Apalagi, profesinya sebagai konsultan, pembicaraan tentang sepeda tua selalu berhasil memancing topik diskusi yang akrab, tidak berjarak serta bisa dibicarakan antar generasi. n

ditawarkan sehingga tidak terjadi salah paham antara klien dan tim kreatif. Oleh karena itu, pemasar yang baik sejatinya berpikir untuk berkreasi dan membuat inovasi-inovasi baru. Disadarinya, hal ini menyangkut sumber daya manusia di perusahaan. ”Misalnya, soal kinerja, kepuasan klien dan tim kerja yang solid dan kuat. Jika ada suatu kegagalan, cari kekurangannya dan lakukan revisi,” kata Sultan. “Sebagai account manager, tugas kami adalah membuat ikatan antara klien dan tim kreatif,” Sultan menegaskan.

M

eraih cita-cita mem butuhkan niat yang kuat, kesabaran dan usaha. Setidaknya Teuku Sultan H. Azwar, Account Manager Matari Advertising, sudah merasakan hal tersebut. Dunia periklanan menjadi cita-cita anak sulung dari tiga bersaudara ini sejak lulus kuliah. “Nggak tahu kenapa, suka aja sama dunia periklanan,” ujarnya enteng. Apa gerangan yang membuat Sultan bertekad untuk terjun ke dunia periklanan? “Dia bilang, saya mau belajar,” tutur Dani Hari Saptadji rekan Sultan di Matari Advertising. Mengisi hari menunggu masuk ke dunia periklanan, Sultan bergiat sebagai penyelenggara kegiatan (event organizer) serta membuat film bersama teman-temannya, salah satunya adalah film Tusuk Jelangkung. Maret 2007, cita-citanya untuk menggeluti dunia periklanan kesampaian. Sultan diajak bergabung di Matari Advertising dan kariernya berlanjut sampai hari ini. Sebagai seorang account manager, Sultan bertugas mencari perusahaan yang ingin menggunakan jasa perusahaannya. “Tugas kami mencari klien, berkomunikasi dengan mereka, dan menerjemahkannya ke tim kreatif di kantor,” jelas pria kelahiran Jakarta, 18 September 1974 ini blak-blakan. Menjadi jembatan antara klien dan tim kreatif, Sultan tidak menampik bahwasanya ego dari tim kreatif atau klien kerap kali menjadi perdebatan. “Kalau tegang di ruang rapat sih wajar,” ungkapnya. Pada situasi tersebut, Sultan berperan sebagai penengah untuk memberi pengertian kepada keduanya. Menurutnya, yang paling penting sebagai pemasar adalah mengetahui secara terperinci tentang produk yang

Mengaku sebagai orang yang suka belajar, Sultan memiliki cara tersendiri untuk mencari ilmu. Salah satunya adalah bertemu dengan banyak orang dari berbagai latar belakang untuk menarik inspirasi dan bercermin diri. Ia mengaku ayahnya mendidiknya sangat disiplin, sehingga Sultan terbentuk menjadi seorang perfeksionis. “Saya memang tidak sempurna, tapi saya biasa meminimalkan kekurangan,” ujarnya bersemangat. Di lingkungannya, pehobi gadget ini dikenal otoriter dan tegas. “Saya otoriter agar orang lain bisa melakukan sesuatu secara benar,” Sultan menandaskan. Alhasil, Sultan mampu mengantar seorang anggota timnya yang berangkat dengan kompetensi minim hingga kini menduduki jabatan tinggi di sebuah perusahaan telekomunikasi. ”Saya senang melihatnya,” komentarnya bahagia. Sultan menjelaskan bahwa langkah pertama untuk mengembangkan seseorang adalah mengetahui kekurangan dan kelebihannya. Tidak menjadikan kekurangan sebagai kelemahan, namun mencari cara agar kelemahan tersebut tidak terlihat oleh orang lain. “Misalnya, kalau kita pelupa siasati dengan mencatat dan jangan pernah malu untuk belajar dengan siapa pun,” alumni Universitas of New South Wales jurusan Business Communication angkatan 1997 dan program S2 Universitas Pelita Harapan angkatan 2004 jurusan Mass Communication ini menyarankan. ”Sultan itu supel, tegas dan mampu bergaul dengan siapa saja, mulai dari office boy sampai kalangan atas. Networking itulah yang saya ingin pelajari dari Sultan,” ungkap Dani menilai Sultan. “Jika kita bergaul, jangan berharap apa pun dari orang tersebut, namun berpikirlah untuk berteman,” pesan Sultan. Bagi Sultan prinsip tersebut sangat penting untuk menjalin hubungan pertemanan yang tulus dengan siapa pun. Dan, bisa jadi itulah salah satu cara Sultan untuk turut mengembangkan orang-orang di sekitarnya. n Rina Suci Handayani/Sella Panduarsa Gareta

61


JENDELA

Hidup Sehat dengan Gizi Seimbang Siapa bilang sehat itu mahal? Sehat bisa dicapai dengan cara yang mudah dan murah. Salah satunya, menjaga asupan makanan yang sesuai dengan kebutuhan tubuh. Apa manfaat di balik menu sehat? Rina Suci Handayani

A

nda masih ingat menu bergizi yang dulu sangat populer dengan sebutan ”Empat Sehat Lima Sempurna”? Sosialisasinya bahkan masuk ke dalam kurikulum pendidikan sekolah dasar, program PKK (Pendidikan Kesejahteraan Keluarga), juga Posyandu (Pos Pelayanan Terpadu). Program makanan tambahan bagi siswa sekolah dasar pun dilakukan melalui pemberian susu, biskuit atau bubur kacang hijau secara gratis. Apa pun perwujudan yang dilakukan oleh pemerintah, lembaga kesehatan, lembaga pendidikan, lembaga swadaya masyarakat, maupun keluarga, muaranya adalah menuju rakyat Indonesia yang sehat, cerdas, dan terpenuhi gizinya. Kesepakatan tentang sehat rupanya bersifat relatif dan fleksibel untuk disempurnakan. Pada masa Repelita (rencana pembangunan lima tahun) VI, tepatnya tahun 1993, program Empat Sehat Lima Sempurna berubah menjadi program ”Gizi Seimbang”. Sayangnya, belum semua masyarakat mengetahui mengenai gizi seimbang karena minimnya sosialisasi dari pemerintah. Apa sebenarnya menu seimbang itu? ”Menu sehat adalah menu yang seimbang,” jawab Eka Dian Susilowati, ahli gizi yang menjadi narasumber HC. ”Gizi seimbang adalah apa yang kita makan sama dengan tenaga yang kita keluarkan. Dan, yang paling penting, kita harus tahu batasan untuk setiap makanan yang kita makan,” tutur Eka.

62


Ternyata, program gizi seimbang diadaptasi dari Amerika Serikat, begitulah penjelasan Eka. Berdasarkan riset, setiap orang baik anak-anak, remaja, dewasa dan orangtua memiliki kebutuhan nutrisi yang berbeda meskipun usianya sama. ”Pada program gizi seimbang, yang lebih diperhatikan adalah porsi dari setiap kandungan gizi,” jelas Eka. Lebih lanjut Eka menjelaskan, pada gizi seimbang susu yang mengandung protein hewani bukan merupakan menu utama lagi. Jika dalam satu hari seseorang sudah memenuhi protein hewaninya, maka ia tidak lagi membutuhkan susu. ”Namun, susu tetap baik untuk dikonsumsi karena mengandung kalsium yang berguna bagi pertumbuhan tulang dan gigi,” saran Eka. Jenis makanan seimbang terdiri dari sumber energi, serat, protein, vitamin dan mineral. Bagi orang Indonesia, karbohidrat tetap menjadi menu utama menyusul sayur dan buah. ”Gula dan garam semestinya paling sedikit digunakan apalagi untuk penderita diabetes atau hipertensi,” Eka mengingatkan. Kenyataan lain adalah, rendahnya tingkat konsumsi sayuran pada masyarakat Indonesia. Padahal manfaat serat pada sayuran sangat penting bagi kesehatan pencernaan dan keteraturan pembuangan kotoran. Berbeda dengan Indonesia, Amerika memiliki pola makan lain. Menu seimbang orang Amerika didominasi oleh daging. ”Daging mengandung protein hewani dan lemak yang sangat

JENDELA tinggi. Karena itu, orang Amerika banyak yang menderita obesitas,“ ungkap Eka. Bagaimana dengan Jepang? ”Di Jepang juga berbeda. Masyarakatnya lebih sering mengonsumsi ikan-ikanan mentah. Maka, obesitas di Jepang sangat rendah,” tambah Eka. “Bila kita menerapkan gizi seimbang, badan kita akan terasa lebih sehat dan terhindar dari penyakit,” lanjut Eka. Sayangnya, orang Indonesia lebih sering mengonsumsi gula, garam dan minyak. Padahal jika kelebihan materi tersebut akan mengakibatkan penyakit, seperti kolesterol dan perlemakan di hati.

segelas susu. Dengan demikian, seseorang sudah memenuhi kebutuhan karbohidrat, protein hewani dan kalsium pada sarapan paginya.

(sambal yang dibuat dari bahan segar, biasanya cabai segar, tomat, garam dan gula untuk disajikan langsung tanpa dimasak, red).

Cermati pula kebutuhan kalori tubuh karena setiap orang berbeda-beda. ”Kira-kira antara 1.300-1.500 kalori per hari untuk orang dewasa. Jadi, harus disesuaikan dengan kebutuhan kalori dan aktivitas sehari-hari,” Eka menyarankan.

Adapula gepuk, sumber protein yang terbuat dari daging sapi. ”Di dalam daging sapi terdapat lemak yang tinggi, zat besi dan protein hewani dan hal ini tidak dianjurkan untuk yang ingin menurunkan berat badan,” kata Eka. Eka menganjurkan ikan-ikanan sebagai gantinya. ”Ikan mengandung AA DHA, Omega 3 dan Omega 6 yang rendah lemak dan baik untuk perkembangan otak. Jika konsumsi sayuran dan ikan-

Eka memberi contoh takaran menu seimbang untuk makan siang. ”Nasi 100 gram atau satu setengah

”Begitu pula dengan makanan yang mengandung protein seperti tempe dan tahu. Jika konsumsinya berlebih akan menimbulkan penyakit ginjal dan asam urat,“ ujar Eka seraya melanjutkan, ”namun penyakit tersebut tidak serta merta datang setelah kita makan. Tapi akan terasa setelah beberapa tahun kemudian.”

centong ditambah sayur 300 kalori sudah memenuhi kebutuhan gizi kita. Tambahkan protein hewani dan protein nabati lainnya karena di siang hari tubuh membutuhkan tenaga yang lebih banyak,” jelas Eka. ”Lalu ditutup dengan menyantap buah-buahan yang mengandung banyak vitamin,” tambahnya.

Apakah gizi seimbang berpengaruh terhadap produktivitas sehari-hari?

Rupanya merancang menu bergizi seimbang tidak perlu muluk-muluk karena menu-menu tersebut bisa di temukan dari makanan khas Indonesia. ”Masakan tradisional Indonesia se benarnya cukup menyehatkan asalkan memenuhi kandungan gizi seimbang,” Eka menuturkan. Contohnya? Karedok, Gado-Gado, Ketoprak atau menu khas dari daerah Jawa Barat yang kaya akan sayur-sayuran mentah.

”Ya,” jawab Eka tegas. Dijelaskannya, mengonsumsi gizi seimbang setiap hari sangat berpengaruh terhadap produktivitas. Sarapan pagi diyakini Eka merupakan hal yang paling berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas. ”Sarapan pagi sangat penting dan menjadi ukuran konsentrasi seseorang dalam menjalankan aktivitas seharihari,” ungkapnya. Hal ini dibuktikan dengan penelitian tentang tingkat konsenterasi dari sarapan pagi yang sering dilakukan oleh ahli gizi. Menu yang baik untuk sarapan, misalnya dua iris roti tawar dengan selai dan

Bisa dikatakan, masakan tradisional Sunda identik dengan lalapan, sambal dan ikan-ikanan. Selada air, kol, daun kemangi, kacang panjang dan mentimun, biasa disajikan untuk lalapan yang dicocol dengan sambal dadak

ikanan cukup, dapat dikatakan sebagai menu sehat,” ujar Eka. ”Dengan mengonsumsi sayuran yang cukup, dapat memperlancar buang air besar,” Eka melanjutkan. Ikan yang mengandung protein dan tinggi kalsium baik dikonsumsi untuk penderita osteoporosis. Tapi tetap harus waspada, karena jika dikonsumsi secara berlebihan akan mengakibatkan munculnya penyakit lain. Misalnya, jika terlalu banyak sayuran hijau akan menderita asam urat. Sedangkan kelebihan kadar histamine pada ikan akan menyebabkan alergi yang mengganggu. Kesegaran buah-buahan diciptakan selaras dengan kandungan vitamin yang dibutuhkan oleh manusia. Segala macam buah-buahan relatif baik untuk dikonsumsi meskipun beberapa buah mengandung lemak nabati, misalnya Alpukat. Kabar baiknya, lemak tak jenuh yang ada di dalam buah tidak akan menyebabkan obesitas pada tubuh. ”Lemak yang terdapat di dalam buah

63


JENDELA Tabel : Manfaat Sayuran dan Buah Kandungan gizi pada lalapan khas Sunda Selada air: Lebih banyak kandungan air dan seratnya rendah. Kol:

Tidak dianjurkan bagi penderita sakit maag karena kandungan gasnya tinggi Kebanyakanmengonsumsi kol dapat mengakibatkan flatus atau buang angin secara berlebihan.

Kemangi: Baik untuk menurunkan hipertensi. Kacang panjang: Kacang panjang termasuk sayur bukan kacang-

kacangan. Baik bagi penderita masalah asam urat. Biasanya penderita asam urat dibatasi dengan tahu dan tempe karena itu merupakan kacangkacangan, Satu lagi jeroan. Atau bagian dalam hewan. Sudah pasti dilarang.

Mentimun: Baik untuk penderita kolesterol. Cabai: Biji cabai mengandung banyak vitamin C, baik untuk mereka yang berbadan sehat. Harus dibatasi untuk yang sedang sakit. (Sumber: Eka Dian Susilowati)

Buah Apel Berdasarkan penelitian makan buah apel setiap hari akan terhindar dari penyakit. Apel memiliki khasiat yang bermanfaat bagi tubuh. Apel memiliki kandungan vitamin A, B1, B2, B3, B5, B6, B9 dan vitamin C. Apel kaya dengan mineral antara lain kalsium, magnesium, potesium, zat besi dan zinc. Manfaat apel bagi kesehatan di antaranya: Kadar Kolesterol Apel mengandung fitokimia yang dapat menurunkan kadar kolesterol jahat dalam tubuh, efektif melawan kolesterol jahat, meningkatkan kolesterol baik (HDL), selain itu apel dapat menghambat pertumbuhan kanker usus sebesar 43%. Kanker Paru-Paru Apel mengandung zat flavonoid yang terbukti dapat menurunkan risiko kanker paru-paru sampai 50%. Jantung dan Stroke Apel terbukti mencegah serangan stroke. Orang yang memiliki pola makan kaya flavonoid mengalami insiden penyakit jantung lebih rendah. Berat Badan Apel memiliki sumber serat yang baik yang berguna untuk pencernaan dan membantu menurunkan berat badan. Apel dapat digunakan sebagai pengganti camilan bagi orang yang sedang menurunkan berat badan karena kadar seratnya tinggi sehingga mencegah rasa lapar datang lebih cepat. Gigi Kandungan tanin dalam apel bermanfaat mencegah kerusakan pada gigi. Virus Flu Sari apel sangat baik untuk melawan serangan infeksi virus karena stamina dan kekebalan tubuh meningkat berkat konsumsi sari apel. Dengan demikian dapat melindungi tubuh dari virus flu. Kecantikan Apel mengandung boron yang terbukti mempertahankan kadar hormon estrogen saat menopause. Mempertahankan estrogen berarti mengurangi gangguan yang disebabkan oleh ketidakseimbangan hormon di kala menopause.

(Sumber: www.yukhidupsehat.net)

64


tidak terlalu berbahaya karena rantainya lebih pendek dan mudah dicerna tubuh,” ungkap Eka. Seperti pepatah barat mengatakan, ”An Apple a Day Makes the Doctor Away.” Memang, buah Apel adalah salah satu buah yang sering dianjurkan dikonsumsi untuk menjaga kesehatan karena kandungan vitaminnya yang cukup lengkap dan seimbang (lihat tabel). Sehat dan berbobot ideal, itulah keinginan Nur Yanahirah, penggemar makanan tradisional yang sehat. Maka untuk mewujudkannya, Yana, begitu panggilannya, memilih menurunkan berat badannya melalui program kombinasi makanan (food combining) dan diet rendah kalori. Awalnya, Yana mengonsumsi menu sehat untuk menurunkan berat badan. Berat badan Yana sebelum mengonsumsi makanan sehat adalah 73 kg dan setelah mengonsumsi makanan sehat menjadi 50 kg. Dalam waktu satu setengah tahun, Yana mampu menurunkan berat badannya sebanyak 20 kg dengan tetap konsisten pada menu sehat. Sekadar gambaran, diet food combining adalah diet dengan menghindari makanan yang mengandung karbohidrat yang dikombinasikan dengan daging. Sumber karbohidrat seperti nasi sebaiknya dikombinasikan dengan sayuran. Sedangkan sumber protein seperti daging dikombinasikan dengan sumber protein juga. ”Jadi, kalau makan nasi tidak boleh dengan daging sapi atau daging ayam, tapi harus dengan sayuran,” ujar Yana. Hal kedua yang dilakukan Yana adalah diet rendah kalori. ”Untuk diet rendah kalori, semua makanan boleh dikonsumsi, namun dengan mempertimbangkan kandungan gizinya,” kata Yana. Sebelum melakukan diet, Yana mengonsumsi 2.300 kalori setiap harinya. Untuk menurunkan berat badan, Yana hanya boleh mengonsumsi 1.300 kalori per hari dibantu olahraga secara teratur. ”Dulu saya sangat menyukai bakso, mie ayam dan jajanan kaki lima yang mendongkrak berat badan saya. Itulah mengapa pada awalnya saya merasa terpaksa melakukan diet,” aku Yana. ”Tapi akhirnya saya terbiasa dengan menu sehat,” kata Yana lega. Kini setiap pagi Yana hanya mengonsumsi buah pisang untuk kebutuhan karbohidratnya. Makan siang bermenu tradisional seperti gado-gado, karedok atau ketoprak. ”Saya membutuhkan energi untuk belajar pada malam hari maka saya makan nasi dan sayur,” ujar Yana. Sejak terbiasa mengonsumsi makanan sehat, Yana mengaku tubuhnya menolak makanan jika Yana makan berlebih, dan hasilnya kini berat badan Yana ideal sesuai dengan postur tubuhnya. Menurut Yana yang kini sudah menjadi ahli gizi, semua masakan tradisional yang mengandung banyak gizi merupakan menu yang sehat. Sukses menerapkan pola hidup sehat mulai dari pola makan memang butuh keberanian dari diri sendiri. Di samping itu, kondisi perekonomian dan perilaku (gaya hidup), serta latar belakang pendidikan ikut memengaruhi penerapan gizi seimbang. Jika setiap orang menyadari bahwa hidup sehat adalah kebutuhan, maka hati pun tergerak untuk menjalani pola makan yang seimbang. Bagaimanapun, produktivitas yang tinggi dan ketahanan tubuh yang optimal sangat mungkin diwujudkan di masing-masing keluarga di Indonesia. Selamat menjalani hidup sehat! n Liputan: Sella Panduarsa Garetta

WACANA

AKU Hery Kustanto

Hari ini yang mengatakan kualitas hidupnya cukup, esok hari mungkin sudah tidak memadai lagi. Terlebih jika berharap kualitas esok harus lebih dari cukup, maka cukup hari ini berarti tidak cukup untuk esok.

A

ku bergerak, aku berjalan, aku berlari, bahkan aku diam adalah pilihan. Saat aku memilih, aku harus siap mengambil risiko atas pilihanku sendiri. Alam bawah sadarku sebetulnya mengajakku ke arah yang mengasyikkan, yang tidak menyukai hal-hal yang susah. Kalau aku memilih tak bergerak, itu menyenangkan buatku. Aku berharap pilihanku untuk diam mendatangkan risiko yang menyenangkan. Tapi kenyataannya tidak seperti itu. Untuk mendapatkan risiko yang menyenangkan, rumus kehidupan mengharuskan aku untuk bergerak, berjalan, bahkan berlari dan mendaki. Kualitas Tanpa aku sadari, setiap langkah yang kuayunkan menentukan kualitasku dari waktu ke waktu. Tanpa aku sempat menghitung, aku sudah melangkah ribuan bahkan jutaan kali ke segenap penjuru angin, lalu menjelma menjadi kualitasku hari ini. Sering aku mengeluh kepada diri sendiri bahwa aku belum puas dengan kualitas hidupku hari ini. Aku ingin kualitas kesehatanku esok lebih prima dari hari ini. Aku berharap kualitas finansialku lebih baik dari kemarin agar bisa memenuhi kebutuhanku dan keluarga. Aku ingin kualitas hubungan sosialku di esok hari lebih baik lagi. Aku pun ingin memiliki kualitas spiritual yang kokoh dan kuat untuk mengarungi kehidupan yang semakin penuh tekanan ini. Perjalananku dimulai dari susunan langkah-langkah kecil agar kualitasku esok hari mendatangkan risiko yang ideal sebagaimana yang kuharapkan.

tidak sepandai aku di sekolah padahal fasilitas yang mereka peroleh jauh lebih baik dibanding masa kecilku? Aku merasa Tuhan telah memberi anugerah yang banyak, namun aku masih terus meminta. Aku tahu betapa dahsyatnya dampak berpikir positif bagi kesehatan dan kehidupan sosial, tetapi betapa susahnya melakukan itu. Aku sering terjebak bergosip ria, menggunjing teman sendiri. Lidahku cerdik dan cepat sekali menelisik kelemahan atasan. Aku diam-diam menderita penyakit tidak senang melihat kebahagiaan teman, rekan, atasan, maupun tetangga yang mendapat keberuntungan. Aku sering terjangkit penyakit SMS (senang melihat orang lain susah atau susah melihat orang lain senang). Waktu berjalan pasti dan tak kembali. Aku gampang sekali menunjuk-nunjuk meskipun hanya dalam hati terhadap orang-orang yang menyebabkan kekalahan dalam hidupku. Aku malas dan senang menunda. Aku merasa memiliki banyak ide yang mungkin tak dimiliki orang lain, namun tak kunjung menjadi kenyataan. Aku suka melecehkan karya orang. Sementara ide-ideku yang besar dan brilian (menurutku) tertelan waktu dan tak sempat menjadi karya. Aku cela orang yang sok tahu dan sok pintar tampil di media. Sementara itu, aku tetap menikmati sambil duduk manis di pojok kehidupan: bermimpi, memandangi bayang-bayang indah lamunanku sendiri.

Risiko

Aku harusnya bisa membuat karya hebat, lebih baik dari yang dikerjakan orang lain. Aku harusnya bisa mendapatkan karier melebihi teman atau atasan yang menurut penilaianku tak lebih pintar dari diriku.

Aku tak puas menyaksikan hidupku di rumah, di kantor, juga di lingkungan sosial. Aku sering iri melihat teman-teman yang begitu tertib beribadah. Di kantor aku bertanya-tanya, kenapa bukan aku yang dipromosikan padahal aku merasa mampu? Aku tidak jarang bertanya, kenapa anak-anakku

Dalam gelap menjelang fajar, kukunyah-kunyah diriku. Bayangan diriku yang kelam perlahan-lahan mewujud menjadi aku saat ini. Dengan perjalanan yang demikian gelap, pantaslah aku mendapat risiko menjadi manusia seperti ini. n (Hery Kustanto – Kepala Divisi HR PT Surya Citra Televisi)

65 65

HC Magazine/069/Desember2009 Magazine/069/Desember2009 HC

Bermain dan Belajar di

Kidzania

Sejak dini sudah bekerja dan mendapatkan penghasilan? Bisa saja. Di Kidzania ada banyak pilihan profesi untuk anak-anak. Pelajaran apa yang bisa dipetik dari bermain sambil belajar di Kidzania? Rina Suci Handayani

L

iburan panjang rasanya sayang jika dilewatkan. Tujuan berlibur tentu beragam, mulai dari wisata alam, sejarah, pulang ke kampung halaman, spiritual, dan pendidikan. Apa pun tujuannya, berlibur merupakan kegiatan yang paling ditunggu-tunggu oleh siapa saja. Setelah setahun berkutat dengan pekerjaan, berkumpul bersama keluarga tercinta pasti dinanti-nanti. Bila bujet terbatas dan tidak bisa pergi ke luar kota, berlibur di tengah kota pun tak jadi masalah. Kini di Jakarta ada banyak pilihan wisata pendidikan. Bisa mengelilingi museum, taman kota, arena bermain, dan lainlain. Zaman sekarang, anak-anak sudah bisa memilih tempat berlibur sendiri. Dalam hal ini, media massa berperan besar dalam menyajikan informasi kepada anak-anak. Untuk memilih tempat berlibur yang tepat bagi anak, orangtua perlu

mempertimbangkan beberapa pilihan. Ada baiknya orangtua mencari tempat berlibur yang bisa memberi pengalaman baru bagi anak. Sebuah tempat bernama Kidzania yang terletak di Mal Pacific Place, Jakarta Pusat, cukup populer bagi anak-anak. Apa yang tersedia di tempat ini? Memasuki Kidzania serasa masuk ke kota idaman anakanak. Miniatur kota lengkap dengan berbagai infrastruktur kehidupan dan fasilitas umum dibangun dengan tertib dan teratur. Rasanya seperti di negeri dongeng. Semua orang aktif bekerja, dan lebih dari 100 profesi dan pekerjaan orang dewasa ada di tempat ini. Uniknya, hanya anak berusia 4 – 16 tahun yang dibolehkan bekerja di Kidzania. Kota diatur sedemikian rupa agar disiplin, bersih, dan nyaman dengan fasilitas umum yang mudah dijangkau, antara lain rumah sakit, supermarket, salon, anjungan tunai mandiri, dan lain-lain. Dengan harga tiket berkisar Rp 50 ribu – Rp 115 ribu, pengunjung dapat memilih profesi yang diinginkan. Bagi Sherly Oktora, ibu muda yang juga guru Masterpiece Playgroup & Kindergarten School di Bumi Serpong Damai, Tangerang-Banten, Kidzania adalah pilihan yang tepat. ”Saya senang jika murid-murid bisa berkunjung ke Kidzania karena ini tempat yang cocok untuk mengenal profesi dan melatih multiple inteligence anak-anak,” ujar Sherly mengenai Kidzania. Sherly punya kesan yang dalam saat mengantarkan muridmuridnya ke Kidzania. ”Anak-anak berlatih kemandirian, kreativitas, dan disiplin. Mereka pun senang karena bisa melakukan cita-cita mereka,” katanya. Menurut Sherly, Kidzania menjadi replika kehidupan nyata bagi anak-anak ketika mereka berlatih berinteraksi sosial dan mengatur uang sedemikian rupa. Anak pun belajar memahami apa yang dilakukan orangtuanya dalam mencari nafkah. ”Anak belajar menyelesaikan masalah juga, misalnya saat dia

66 66


kehabisan uang, dia belajar bagaimana caranya mendapatkan uang lagi yaitu dengan bekerja,” kata ibu dari Aisha Luvena Prabowo ini. Di tempat lain, Nadhira Karima, murid kelas 5 SD Hanaeka, Bogor, mengaku sangat menikmati pergi bersama kawankawan dan gurunya ke Kidzania. Nadhira, begitu panggilan akrabnya, sangat bersemangat ketika bekerja sebagai arkeolog sesuai citacitanya. ”Seru banget jadi arkeolog. Musiknya juga seram. Aku dan teman-teman disuruh mencari 3 potongan stupa di pasir dan 4 potongan stupa di ruangan pojok,” tulis Nadhira dalam catatan kegiatannya seputar pengalaman ke Kidzania. Nadhira berhasil menemukan potongan stupa terlebih dahulu dan itu membuat teman-temannya makin bersemangat

mencari. ”Aku digaji 15 kidzos (nama mata uang yang berlaku di area Kidzania, red),” ungkap Nadhira mengenai hasil yang diperolehnya dari profesi sebagai arkeolog. Selain menjadi arkeolog, Nadhira dan kawan-kawannya mencicipi profesi lain yang juga menarik. Misalnya, ia mencoba menjadi presenter televisi, juga merasakan jadi kurir produk minuman Lasegar. Ketika berprofesi sebagai kurir produk Lasegar, ia mendapat imbalan gaji sekaligus minuman Lasegar untuk dibawa pulang. Anak-

anak yang suka mewarnai bisa mengecat dinding. ”Lumayan, lamanya 20 menit dan aku mendapat 20 Kidzos,” cerita Nadhira tentang pengalamannya mewarnai dinding. Profesi yang menantang pun ada, seperti pilot, petugas pemadam kebakaran, dan dokter. Pokoknya, anakanak bebas memilih sesuai cita-citanya. ”Kidzania adalah tempat yang aman, interaktif dan memiliki unsur pendidikan yang tinggi,” kata pihak manajemen Kidzania seperti dikutip dari website-nya. Anak-anak mengenakan seragam profesi yang dilakoni dan diawasi oleh Zupervizor alias pemandu Kidzania yang rata-rata berusia dewasa. ”Anak-anak dapat menyelami langsung profesi atau pekerjaan orang dewasa yang selama ini mereka impikan, serta belajar menghargai nilai uang seperti di dunia yang sesungguhnya,” ia menambahkan. Kegiatan santai yang mengundang tawa pun bisa dicari di Kidzania. Misalnya, masuk saja ke teater yang menyajikan pentas drama. Salah satunya bercerita tentang kapten Hook dan Peter Pan. Lakon sang kapten membawakan skenario penjahat disajikan secara kocak. Penonton bisa tertawa terbahak-bahak melihat tingkah laku Kapten bertangan umpan pancing raksasa itu yang diperdayai oleh Peter Pan dan kawan-kawan. Belum lagi tingkah laku buaya yang bolak-balik ingin memangsa Kapten Hook tapi selalu gagal. Penggemar musik dan lagu juga punya tempat di Kidzania. Anak-anak yang ingin menyalurkan hobi dansa atau menari bisa datang ke arena disko. Di sini anak-anak bisa meminta lagu pilihan sesuka hati.

Dengan kostum yang tersedia, anak-anak bisa bergaya bak seorang ahli disko dan dansa. Wig kribo besar beraneka warna, kaca mata model 80-an, scarf warnawarni, dan topi aneka bentuk menghiasi gerakan para pedansa junior. Anak yang memakai wig tampak lucu dengan rambut kribo ala Ahmad Albar, penyanyi rock tahun 1970-an. Lampu disko berbentuk bulat dan berukuran besar yang berkilauan warna-warni membuat suasana semarak. Anak-anak pun akan terpacu untuk bergoyang dengan lagu-lagu yang sedang naik daun saat ini. ”Aku kerja di tempat disko bersama Mia, Diva, dan Dinda. Aku memesan lagu Goyang Duyu he...he...he... dan mendapat gaji 10 kidzos,” cerita Nadhira dengan senang. Miniatur kota maju seperti dalam komik kini bisa disaksikan oleh anak-anak di Kidzania. Semua orang bersikap ramah dan tidak ada penjahat karena polisi siap bertugas menindak penjahat. Hanya saja, perlu diingat, saat liburan arena Kidzania yang bisa menampung 1.200 orang ini sangat ramai dikunjungi. Sebaiknya Anda memesan tiket terlebih dahulu melalui website-nya di www. kidzania.co.id. “Pada peak season pasti penuh. Akibatnya anak-anak tidak bisa puas bermain,” ujar Sherly mengingatkan. Nadhira yang merasakan senangnya bermain di Kidzania berharap bisa datang kembali ke tempat ini. Ia merasa masih banyak profesi di Kidzania yang belum dinikmatinya. “Insya Allah aku akan ke Kidzania lagi,” harap penggemar membaca buku ini. Akhirnya, referensi tempat berlibur bagi anak bertambah satu lagi. Semoga liburan kali ini memacu optimisme untuk menyambut tahun baru yang lebih baik lagi. n

67 67


INTERNASIONAL

M

enjalani dan memberi makna pada kehidupan melalui karya musiknya, itulah Michael Jackson (MJ). Sang legenda yang memulai karier musiknya di usia lima tahun ini merupakan salah satu personel dari The Jackson Brothers (kemudian berubah nama menjadi The Jackson 5, red). Inilah kelompok musik asal Amerika Serikat yang anggotanya terdiri dari lima bersaudara anak dari pasangan keturunan AfrikaAmerika Joseph Walter ‘Joe’ Jackson dan Katherine Esther Scruse. MJ yang memiliki nama lengkap Michael Joseph Jackson ini merupakan anak ketujuh dari sembilan bersaudara. Sebagai musisi jenius, MJ yang lahir di Gary, Indiana, Amerika Serikat, 29 Agustus 1958 ini tergolong pembelajar cepat. Ia menjadikan musik sebagai kompetensinya. Pada 1964, setahun setelah bakat musiknya mencuat, MJ bergabung dengan kakakkakaknya, yaitu Jackie, Tito dan Jermaine yang mendirikan band The Jackson Brothers. MJ bertugas sebagai musisi pendukung yang memainkan congas (termasuk kategori alat musik pukul, red) dan Marlon, saudaranya, memainkan tambourine. MJ dan saudara-saudaranya ditempa latihan yang keras, disiplin, dan intensif sejak kecil oleh sang ayah. Terlepas dari kekerasan fisik yang pernah dilontarkan MJ tentang masa kecilnya, ia mengakui bahwa tempaan ayahnya merupakan salah satu kunci sukses dirinya sebagai musisi dunia.

Michael Jackson: Inpirasi Dari Seorang Knowledge Worker Michael Jackson adalah legenda milik dunia. Pesan dalam musiknya merasuki jutaan ribu penggemar. Warisan apa yang dia tinggalkan di balik lagu-lagu yang dinyanyikannya? Rina Suci Handayani

68


Dua tahun mendukung The Jackson Brothers sebagai pemain congas, penyanyi pendukung dan penari latar, tahun 1966 MJ didapuk sebagai vokalis utama mendukung Jermaine kakaknya. Semenjak itu, band ini menang atas beberapa ajang pencarian bakat di tingkat lokal. Peran MJ sebagai vokalis utama rupanya membawa perubahan bagi band ini yang kemudian memutuskan berganti nama menjadi ”The Jackson 5”. Tak heran, pada 1968, majalah Rolling Stones menyebutnya sebagai anak berbakat di bidang musik. MJ dikenal sebagai musisi yang pemalu, penyayang anak, berperangai lembut dan rendah hati. Di sisi lain, MJ adalah seorang perfeksionis yang sangat mementingkan setiap detail dari karyanya, juga semua pendukungnya. Lagu Got to Be There merupakan debut solo pertama MJ yang rilis pada 1971. Sejak itu MJ memfokuskan dirinya untuk berkarier solo hingga akhir hayatnya, 25 Juni 2009 akibat gagal jantung. Yang menarik dari MJ, ia bukan sekadar penyanyi tapi juga pencipta lagu yang liriknya mampu merangkul semua aspek kehidupan. Tahun 1980-an bisa dikatakan sebagai tahun puncak MJ yang saat itu berusia kepala tiga. Salah satu album terlarisnya yang mendapatkan pengakuan Guinness Book of Records adalah album Thriller yang dirilis pada Desember 1983. “That’s all for Love, L-O-V-E,” ujar MJ mengeja kata terakhir dalam latihan untuk persiapan konser kembalinya MJ setelah 10 tahun absen dari konser. Konser yang bertajuk “Final Curtain Call” yang sedianya akan digelar di London pada Juli 2009 tersebut tampak sebagai pertanda perpisahan MJ dengan dunia yang selama ini digelutinya. Tapi siapa sangka, film This Is It yang merekam latihan dan persiapan konser Final Curtain Call tersebut menunjukkan sisi lain MJ sebagai seorang knowledge

INTERNASIONAL mengembangkan lingkungan yang menjadi bagian dari hidupnya.

worker (pekerja pengetahuan) yang sesungguhnya. Dalam film itu kita dapat melihat bahwa MJ sangat memahami apa yang diinginkannya, memiliki tujuan dan menjalani pekerjaannya dengan kesungguhan hati. Di setiap latihannya, MJ selalu menekankan betapa pentingnya melakukan latihan dengan cinta. Kalimat yang terlontar kepada para pendukungnya pun selalu tertata baik dan sopan, dengan lebih dulu mengucapkan kata tolong. “Please, do it with Love,” pinta MJ kepada para pendukungnya. MJ tahu apa yang perlu dia lakukan dalam membimbing semua pendukung konsernya, bagian mana yang perlu diperbaiki -- di bagian musik, koreografi, tata cahaya, bahkan keluwesan tubuh vokalis yang berduet dengannya. Pengalaman menjadikannya matang sebagai pemimpin di sekelilingnya tanpa perlu menunjukkan kekuasaan. MJ memberi contoh dengan menunjukkan komitmennya. John Rockwell, kritikus musik dari The Times pernah mengatakan bahwa MJ memberikan pengaruh yang kuat dalam musik dan budaya di industri musik Amerika Serikat terutama pengaruh dari album Thriller. “Lebih dari itu, ini adalah tanda bahwa tembok penghalang antara musik kulit putih dan kulit hitam sedikit demi sedikit terkikis,” kata John Rockwell. “Namun yang paling penting, ini menunjukkan perjalanan artistik Michael Jackson yang paripurna,” tambah Rockwell. MJ membuktikan bahwa eksistensi dirinya telah membuat perubahan dalam ketimpangan musik di Amerika Serikat. Itulah salah satu ciri knowledge worker. MJ bukan hanya berhasil mengembangkan dirinya sendiri, namun juga mampu

Alvin Sholeh, Managing Director KM Plus Learning-Lead, mengartikan knowledge worker sebagai pekerja yang cerdas, memiliki tujuan dan program kerja yang jelas. “Michael memiliki hal tersebut,” kata Alvin menilai MJ. “Jika kita menonton film This Is It, kita bisa melihat bahwa dia tahu benar apa yang dia lakukan secara benar dan detail. Filosofi yang bisa dilihat pada Michael adalah filosofi SMART,” ungkap Alvin. SMART adalah akronim dari katakata Self Driven, Motivation, Action Oriented, Responsible dan Team Player. Bagi Alvin, MJ sudah menjalankan filosofi SMART yang layak menjadi filosofi para knowledge worker. “Pada diri Michael saya melihat ada rencana, tujuan, dan aktivitas yang jelas, ini mewakili Self Driven. Dia selalu mengatakan, “please, do it with love,” dan ini mewakili motivasinya,” kata Alvin mengawali penjelasan. Mungkin tidak semua bintang punya komitmen untuk berlatih bersama para pengisi konsernya, tapi MJ berbeda. “Dari filmnya kita bisa melihat bahwa dia selalu datang di saat latihan, itu mewakili Action Oriented, dia melakukan,” kata Alvin. Siapa yang bisa meragukan kualitas lagu MJ? MJ membuat karya yang asli, berkualitas dan menjadi referensi musisi dunia. Menurut Alvin, kemampuan tersebut mewakili ”Responsible” MJ sebagai seorang musisi yang berpengetahuan sehingga banyak lagunya yang mampu menginspirasi pendengarnya. “Menurut saya, semua lagu Michael adalah master piece, ini mewakili Responsible,” kata Alvin.

Sebagai seorang musisi, MJ mem butuhkan orang lain dan menjadi bagian dari sebuah tim (Team Player). Alvin menilai, MJ adalah Team Player yang sangat bagus karena mampu membuat orang-orang di sekitarnya bekerja seperti apa yang dilakukannya. “Michael adalah knowledge worker yang menjalankan apa yang dia katakan sehingga orang mempunyai kebanggaan ketika bersama dia,” tutur Alvin berkomentar. Penggemar MJ dan para musisi di seluruh dunia tidak akan kehilangan suara emas MJ karena lagu-lagunya sudah menjadi warisan dunia. Namun, warisan apa lagi yang sekiranya MJ tinggalkan sebagai pelajaran kehidupan? “Warisannya adalah pelajaran dari proses dia bekerja, yaitu

bekerja dengan cinta. Michael begitu mencintai profesinya. Dan, ini bisa diterapkan oleh siapa pun,” kata Alvin. ”This is the moment, this is it!” ujar MJ bersemangat di depan para fansnya yang disambut dengan teriakan gembira pada Maret 2009 lalu. Kita bisa melihat semangat MJ yang melekat dalam gerakan tubuhnya saat ia menyanyi. Senyum yang ia berikan kepada para penggemarnya menjadi kenangan tersendiri, sekaligus men cerminkan lagu favoritnya, Smile. MJ masih meninggalkan satu lagu, yang belum dinyanyikan secara langsung untuk konser kembalinya. Dan, semoga masih ada sejumput inspirasi dari lagu tersebut, warisan dari MJ untuk kita semua, hari ini, esok, dan selamanya. n “This is it, here I stand I am the light of the world I feel grand And this love I can feel And I know, yes for sure It is real” (This Is It, Michael Jackson)

69


Penerapan PMS Melalui ePeople Power Bagi para praktisi human resources, istilah Performance Management System (PMS) bukan barang baru. Akan tetapi penerapan PMS secara online, belum banyak diadopsi oleh perusahaan. Apa saja syarat yang harus dipenuhi oleh perusahaan untuk mengimplementasikan alat bantu ini?

Rudi Kuswanto

70


D

i jaman serba online, tuntutan performance bagi perusahaan mulai bergeser. Manajemen maupun pemilik bisnis kini perlu mengetahui kinerja perusahaan secara cepat. Bagi mereka, laporan yang dihasilkan dapat menjadi tolok ukur dalam menentukan strategi atau mengambil tindakan antisipasi atas perubahan kondisi internal maupun eksternal perusahaan.

Online PMS membuat setiap orang bisa terkoneksi secara online dan melakukan perubahan mulai dari mereview, memonitor dan melaporkan. Tool ini sebenarnya tidak berbeda dengan PMS lain, hanya saja sistemnya menggunakan web base. M. Radju, CEO PT Korpindo Konsultansi – perusahaan konsultan strategi – memperkenalkan online PMS sebagai ePeoplePower. Menurutnya, online PMS adalah tool yang menjembatani antara formula strategic business dan implementasi strategi. “Nah, di tengahnya ada gap karena bisa saja orang bikin strategi yang hebat tapi sering gagal dalam implementasinya. Kuncinya terletak pada kualitas sumber daya manusia karena untuk mencapai strategi tersebut seseorang harus

melakukan sesuatu. Cuma seringkali sistem PMS dijalankan berdasarkan report 3 – 6 bulan sekali atau bahkan setahun sekali. Setelah berjalan 6 bulan baru diadakan review atas si A. Ternyata, baru ketahuan bahwa si A tidak mencapai target sehingga ujungnya strategi perusahaan tidak tercapai,” kata Radju menjelaskan. Dengan online PMS, perusahaan bisa memastikan proses tadi berjalan 24 jam sehari. Bagi karyawan, sistem ini bermanfaat karena dia bisa melihat yang sudah dicapai dan apakah sudah selaras dengan strategi perusahaan atau belum. Setiap saat dia bisa melihat di mana posisinya dan sudah berapa persen pencapaiannya terhadap target. Demikian pula bagi atasan, segera tahu dan bisa memutuskan tindakan yang diperlukan untuk anak buahnya. “Jadi, tidak perlu menunggu sampai 6 bulan,” tukas Radju. Pada akhirnya, lanjut Radju, dengan menggunakan online PMS salah satu keuntungannya adalah review time menjadi berkurang. “Kalau belum online, begitu kita duduk bersama dan mengatakan anak buah tidak perform, mereka membantahnya. Kita tidak punya pegangan dan seringkali lupa

dengan apa yang terjadi. Saya sendiri saat duduk untuk me-review anak buah, kadang bingung apa yang mau ditulis, kayaknya empat bulan lalu dia bikin kesalahan, tapi apa ya?,” tutur Radju memberi contoh. Dengan online PMS hal di atas bisa dihindari karena ada time series-nya. “Kalau ingin melakukan peringatan, monitoring atau appraisal, saya bisa melakukannya secara online dan bawahan bisa langsung tahu begitu dia buka komputer. Dan karena online, sistem ini bisa dibuka di mana pun. Jadi tidak harus melalui paper work. Yang penting, pencapaian perusahaan sudah kelihatan,” papar Radju. Menurutnya, syarat pertama penerapan online PMS adalah, perusahaan sudah memiliki strategic plan. “Kalau nggak, apanya yang mau diukur?,” tanya Radju. Kedua, dia harus mempunyai tools seperti balance score card dan

KPI (key performance indicator) sebagai sarana untuk mengukur orang. Nah, kalau syarat itu sudah ada, maka online PMS sudah bisa jalan. Kenapa perusahaan perlu menggunakan online PMS? Radju menerangkan, tool ini membuat semua orang tahu apa yang harus dikerjakan. Hasil yang dicapai sebuah perusahaan adalah konsolidasi dari pencapaian individuindividu di organisasi. “Kalau setiap individu sudah tahu performanya, maka kita akan tahu pencapaian perusahaan berasal dari kontribusi siapa saja, mana yang kurang dan mana yang lebih baik. Sehingga untuk tahun berikutnya, pada saat penyusunan planning, bisa dilihat kontribusi orang-orang di dalam tim,” ungkapnya. Radju memberi ilustrasi, misalnya profit perusahaan tahun ini Rp 10 miliar. Namun tidak diketahui Rp 10

miliar itu asalnya dari mana saja. “Si A kontribusinya berapa? Bagaimana hitungan cost terhadap revenuenya mengingat prestasi setiap orang tergantung dari tangung jawab masingmasing?,” tutur Radju mengajukan pertanyaan. Nah, menurutnya online PMS dapat membantu cara mengukurnya. Bagusnya, pengukuran tersebut tidak harus dilakukan di akhir periode, melainkan bisa dimonitor setiap saat. Contoh lain, perusahaan ingin mencapai profit Rp 10 miliar. Pada bulan Oktober dari target Rp 7,5 miliar ternyata sudah mencapai Rp 8 miliar. “Saya bisa kembali kepada performance dan melihat ke setiap departemen. Dari situ akan terlihat bahwa pencapaian tadi karena departemen tertentu bisa save dari biaya yang diharuskan. Sebagai CEO, di ruangan saya hanya ada tiga traffic light. Selama warnanya hijau, saya nggak pusing karena itu masih

di posisi target. Tapi begitu warnanya kuning, saya mulai was-was. Dan begitu warna merah menyala, saya harus cepat-cepat fighting,” katanya menandaskan. Tool ePeoplePower, lanjut Radju, dirilis di India pada 2008, dan di Malaysia 2009. “Rencananya bulan Juni lalu mau dibawa ke Indonesia. Tapi agak telat dan diharapkan Januari tahun depan sudah ready. Kami bicara dengan beberapa orang terlebih dahulu agar paham konsepnya,” ujarnya. Radju melihat kendala di Indonesia bukan pada persoalan online-nya, tapi lebih kepada apakah perusahaan bisa menerima konsepnya atau tidak. “Kalau paradigmanya masih menggunakan konsep warung, yakni ada barang lalu jual dan hanya mengambil margin saja, maka online PMS belum dirasa perlu. Tapi kalau

sudah memikirkan dan mencari tahu kenapa si A bisa menjual lebih banyak daripada si B, apa karena memang si A rajin atau karena ada hal lain, berarti perusahaan sudah memikirkan kinerja atau performance. Kalau sudah di level ini, maka performance tadi harus dimanage,” tuturnya menyarankan. Seberapa mahal sistem ini diterapkam, Radju belum bisa mengatakan dengan tegas. “Yang jelas pasti lebih murah ketimbang PMS lain. Online PMS didesain untuk perusahaan menengah dan kecil. Dari sisi operating cost, online PMS tidak memerlukan dedicated staf sehingga tidak perlu anggaran besar. Hal ini berbeda jika perusahaan harus menyiapkan sistem secara komplit,” ujarnya memberi alasan. Tentang ePeoplePower, Rakesh Raina, Head HR Orbit Corporation Ltd dan Vijay Joshi, Vice President Commtel Networks membagi pengalaman

melalui email kepada HC. Rakesh Raina menyebut ePeoplePower sebagai tulang punggung organisasi di dalam proses PMS. “Keberhasilan pelaksanaan sistem online telah membantu kami dalam pengelolaan yang lebih baik. Dalam implementasinya tidak hanya penting untuk memastikan kelancaran transisi, tetapi juga dihargai oleh karyawan kami,” ungkap Rakesh. Sementara itu, Vijay Joshi mengakui bahwa ePeoplePower merupakan sistem yang berorientasi kepada pelanggan, yakni mampu bekerja sesuai dengan ekspektasi waktu dan bujet. Menurutnya, ePeoplePower memiliki fitur yang fleksibel dan mampu memenuhi kebutuhan. “Seluruh situs dan user interface-nya telah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Jadi, jelas sangat menguntungkan kami,” katanya membenarkan. n

71


K

egiatan yang padat dan tidak mengenal waktu terkadang menjadi penyebab seseorang lalai menjaga kesehatannya. Namun, tidak demikian dengan artis cantik Cathy Sharon. Mantan VJ MTV ini mengaku sebisa mungkin menjaga kesehatannya dengan mengatur pola hidup sehat. Menurutnya, diri sendirilah yang menjadi ‘duta kesehatan’. “Aku harus pandai dan mengetahui cara menjaga kesehatan tubuh,” ujar wanita yang memiliki nama lengkap Catherine Sharon Gasnier ini saat ditemui HC di Planet Hollywood, beberapa waktu lalu. Dalam menjaga kesehatan dan kebugaran tubuh, Cathy tidak hanya rutin berolahraga dan mengonsumsi vitamin. Asupan makanan yang bergizi dan sehat juga diterapkan ke dalam pola makannya

sehari-hari. “Untuk menjaga pola hidup sehat, aku sering berolahraga. Dari segi makanan, aku harus mengendalikan diri supaya ketika melihat makanan yang enak-enak, aku tidak langsung makan semaunya,” ujar wanita kelahiran Jakarta, 2 Agustus 1982 ini. Pola makan sehat ini diterapkan Cathy untuk menjaga berat badannya agar tetap ideal. Maklum, ia mengakui bahwa berat badannya mudah naik. Cathy juga tergolong orang yang memperhatikan soal minuman sehat. Buktinya, saat nongkrong bareng dengan teman-temannya, ia menghindari minum kopi yang berlebihan. ”Kalau sedang hang out kebanyakan teman-teman sukanya ngopi,” ucapnya beralasan. Ia mengaku lebih memilih minum jus buah ketimbang kopi. Kakak kandung dari Julie Estelle yang juga berprofesi sebagai aktris ini, mengungkapkan, mengelola hidup sehat tidak hanya terpaku pada konsumsi makanan sehat dan rajin berolahraga, tetapi pola pikir pun harus sehat. “Kita harus berpikir positif dan memiliki motivasi tinggi dalam menjaga kesehatan tubuh. Artinya, jangan negative thinking. Kalau kita ingin sesuatu, kita harus yakin kalau kita bisa mencapainya,” tuturnya menyarankan. Cathy juga menuturkan, di usia muda orang terkadang tidak mementingkan kesehatan. Namun baginya, menjaga kesehatan harus dimulai sejak dini. “Aku sadar betul, jika ingin memiliki tubuh yang ideal harus dibentuk dari usia muda. Semakin dewasa seseorang, metabolisme tubuhnya semakin kecil,” kata pemeran sinetron ’Cewek Penakluk’ ini memberi alasan. Rutinitas sebagai artis dan presenter TV termyata tak menghalangi Cathy untuk tetap melakukan kebiasaan sehatnya itu. Bahkan, kini ia juga rutin memeriksakan payudaranya. “Aku sering ke dokter untuk cek payudaraku, karena itu penting banget untuk perempuan,” ujarnya mengungkapkan. Hal itu dilakukan Cathy untuk mendeteksi gejala kanker payudara. Untungnya, setelah beberapa kali menjalani pemeriksaan rutin, wanita yang memiliki tinggi 168 cm ini dinyatakan sehat. Cathy menyadari, proses penuaan tidak dapat dihindari. Ia pun memahami bahwa penuaan kulit adalah kenyataan dan proses kelanjutan yang terjadi pada fungsi kulit dan penampilan seseorang. Namun demikian, bukan berarti hal itu bisa dibiarkan begitu saja. Untuk kecantikan kulitnya, Cathy mempercayakannya pada para ahli. “Wanita harus selektif dan memerhatikan kesehatan kulit wajah. Terlalu berisiko jika kita mencoba-coba sendiri,” kata wanita berdarah Perancis ini menyarankan. n Anung Prabowo/Sella Panduarsa Gareta

Setia Menjalani Hidup Sehat 72 72Magazine/069/Desember2009 HC


Contents. Strategi HR 22 Menggenjot Produktivitas dengan Flexi Time Cover Story. Pengembangan Mendongkrak Kapasitas Para Pengelola Keuangan Daerah 32

Recommend Documents