Concept 27 september Sociaal plan. Algemene Stichting Bejaardenzorg te Den Haag

Concept 27 september 2012

Sociaal plan Algemene Stichting Bejaardenzorg te Den Haag

ten behoeve van organisatiewijzigingen 2012-2013


De ondergetekenden: Algemene Stichting Bejaardenzorg, gevestigd te Den Haag Evenals de eventuele rechtsopvolgers enerzijds, En De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer Mevrouw M. Warnaar CNV Publieke Zaak, gevestigd te [plaats] De heer J. Veldt NU ‘91, gevestigd te [plaats] De heer M. Froklage anderzijds, overwegende dat: de bestuurder het voorgenomen besluit tot diverse wijzigingen waarmee de organisatie geconfronteerd kan worden, zoals uitbreiding van de dienstverlening in de zorg, inkrimping van activiteiten en andere organisatiewijzigingvormen, ter advisering heeft voorgelegd aan de Ondernemingsraad en voor overleg heeft voorgelegd aan de werknemersorganisaties; komen de volgende regeling overeen Datum ……………2012 Namens de werknemersorganisaties,

Namens de werkgever,

ABVAKABO FNV

drs. H.W.F. Houben, MBA bestuurder

CNV Publieke Zaak

NU ‘91


Inhoudsopgave

Aanleiding

4

A. Algemene bepalingen

5

B. Procedures

8

C. Plaatsingsbeleid

9

D Organisatie van de begeleiding van werk naar werk

12

E. Hardheidsclausule

14

F. Slotbepalingen

14

Bijlage 1 De bezwarencommissie

16

Bijlage 2 Het belangstellingsregistratieformulier

17

3

Concept 27 september 2012 Aanleiding De ASB zal zich steeds vaker moeten aanpassen aan veranderende regelgeving, veranderende financieringsstromen, marktwerking en andere maatschappelijke ontwikkelingen. Met elkaar staan we voor de uitdaging om alle veranderingen het hoofd te bieden, zodanig dat een goede zorg voor onze klanten voorop blijft staan. Voor het leveren van goede vraaggerichte zorg, dienstverlening, ondersteuning en huisvesting zijn onze medewerkers van enorm belang. De kwaliteit van onze zorg en dienstverlening wordt voor een zeer groot deel bepaald door het directe contact tussen onze medewerkers en onze klanten. De afgelopen twee jaar heeft de ASB zich bezonnen op zijn toekomst en hiervoor is een strategisch beleidsplan gemaakt en zijn er diverse haalbaarheidsrapporten en rekensommen gemaakt omtrent de haalbaarheid van de toekomstplannen. Deze toekomstplannen van de ASB lopen parallel met de landelijke ontwikkelingen om intramurale capaciteit meer te benutten voor de zwaardere zorgvragers waarbij gelijktijdig extramuraal zorgaanbod om langer thuis te kunnen blijven wonen, wordt ontwikkeld. Kern van de toekomstplannen betreft de uitwerking van verzorgingshuiszorg naar beschermd wonen voor de doelgroepen met psychogeriatrische en psychiatrische aandoeningen en de uitbreiding van de extramurale zorgverlening. Met dit sociaal plan wil de ASB als goed werkgever en met inachtneming van de beschikbare middelen, de rechtspositionele gevolgen voor de medewerkers van eventuele veranderingen zo goed mogelijk opvangen. Deze regeling is geschreven voor alle organisatiewijzigingen die zich gedurende de looptijd van het sociaal plan voordoen en die rechtspositionele gevolgen hebben voor een of meerdere medewerkers en hoopt voor de komende tijd de onontkoombare veranderingen te kunnen opvangen met een voor alle medewerkers duidelijke en eerlijke regelgeving. Inleiding Dit Sociaal plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die in werking treden bij organisatiewijzigingen. Daar waar in dit Sociaal plan gesproken wordt over ‘medewerker, hem en hij’, wordt tevens bedoeld ‘medewerkster, zij en haar’. Doelstelling Het doel van dit Sociaal plan is te bepalen hoe bij een organisatiewijziging of verandertraject tegemoet gekomen zal worden aan eventuele nadelige sociale- en rechtspositionele gevolgen voor de medewerker. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. De bestuurder van de ASB hecht eraan dit Sociaal plan met de betrokken werknemersorganisaties overeen te komen.

4

Concept 27 september 2012 A. Algemene bepalingen Artikel 1 Algemeen 1. Uitgangspunt bij reorganisaties is het zoveel als mogelijk voorkomen van gedwongen ontslagen, tenzij de medewerker onvoldoende medewerking verleent aan de uitvoering van het Sociaal plan. 2. Dit Sociaal plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde CAO en de individuele arbeidsovereenkomst. 3. Doet een medewerker een beroep op de aanspraken en voorzieningen in het Sociaal plan, dan is hij verplicht de werkgever alle relevante informatie naar waarheid te verstrekken. 4. Er wordt naar gestreefd medewerkers zoveel mogelijk te laten werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. 5. Voor medewerkers en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid en billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal plan. 6. Het uitgangspunt is dat verdringing van functionarissen, werkzaam op een lager functieniveau door functionarissen op een hoger functieniveau, zoveel als redelijkerwijs mogelijk is, wordt vermeden. 7. Alle in het Sociaal plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. 8. De medewerker die van mening is dat dit Sociaal plan niet juist op hem wordt toegepast kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, zijn schriftelijk en gemotiveerd bezwaar indienen bij de bezwarencommissie. Artikel 2 Werkingssfeer 1. Dit Sociaal plan is van toepassing op de organisatiewijzigingen en verandertrajecten in de organisatie van werkgever gedurende de looptijd van het Sociaal plan. 2. Dit Sociaal plan is van toepassing op de medewerker, die (1) een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten met de aan dit Sociaal plan gebonden werkgever en (2) valt onder de begripsbepaling in artikel 4 van dit Sociaal plan. 3. Dit Sociaal plan voorziet in de opvang van de gevolgen voor de medewerkers van wie de functie wijzigt respectievelijk komt te vervallen, met uitzondering van medewerkers met wie het dienstverband eindigt (1) van rechtswege, (2) om persoonlijke redenen (b.v. door arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren, het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) of (3) een dringende reden. 4. De bepalingen in dit Sociaal plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever en verplichtingen uit hoofde van de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (hierna de CAO VVT). Artikel 3 Looptijd 1. Dit Sociaal plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot 31 december 2013. Uiterlijk drie maanden voor het verstrijken van de looptijd, zullen partijen afspraken maken over eventuele verlenging van de looptijd. De werkgever neemt hiertoe contact op met de werknemersorganisaties. 2. De looptijd van het Sociaal plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven op medewerkers die gedurende de looptijd als boventallig werden aangewezen (bv. salarisgarantie, afbouwregelingen). 3. Partijen plegen jaarlijks overleg over de voortgang van het Sociaal plan. De werkgever neemt hiertoe het initiatief. 5


Artikel 4 Begripsbepaling Werkgever: De ASB, gevestigd te Den Haag en eventuele rechtsopvolgers. Medewerker: De medewerker die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan. Uitgezonderd zijn de volgende medewerkers: • • •  •   

de medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; de bestuurder; de medewerker die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; de medewerker die als stagiair werkzaamheden verricht; de medewerker die werkzaamheden verricht uitsluitend om werkervaring op te doen; de medewerker die vanuit een andere instelling bij de werkgever gedetacheerd is voor het verrichten van werkzaamheden; de medewerker die in dienst is van een uitzendbureau en uitsluitend op basis van uitzending werkzaamheden verricht; de medewerker die werkzaam is op basis van een overeenkomst van opdracht.

Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de volgorde waarin medewerkers bij een organisatiewijziging /verandertraject als boventallig kunnen worden aangewezen. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare ofwel vergelijkbare functies, waarbij binnen elke leeftijdscategorie de kortst in dienst zijnde medewerker als eerste als boventallig wordt aangewezen. Bezwarencommissie: De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal plan. Boventallige medewerker: Boventallig is de medewerker wiens functie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk is medegedeeld. De boventallige medewerker is tevens herplaatsingskandidaat in de zin van dit Sociaal plan. Diensttijd: De diensttijd die op grond van een of meerdere arbeidsovereenkomsten aaneengesloten of met onderbrekingen van minder dan drie maanden, is doorgebracht in dienst van de werkgever en diens eventuele rechtsvoorgangers. Tevens wordt tot diensttijd gerekend:  een periode van onbetaald verlof;  een periode waarin de medewerker direct voorafgaand aan zijn arbeidsovereenkomst op basis van een uitzendovereenkomst ten behoeve van de werkgever werkzaam is geweest. Detachering: De situatie waarin een medewerker, met het oog op kennismaking of ter vervulling van een tijdelijke vacature, uitsluitend met zijn toestemming, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringsovereenkomst zal geen 6

Concept 27 september 2012 afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in zijn arbeidsovereenkomst. De CAO VVT blijft tijdens de detachering onverminderd van toepassing. Functie: Het afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, dat de medewerker in opdracht van werkgever verricht. Volgfunctie: Een functie in dezelfde functiegroep waarvan de functie-inhoud en functie-eisen niet wezenlijk afwijken in vergelijking met de functie die de medewerker vervulde voor de organisatieverandering. Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en voor wat betreft functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies, die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan. Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt dat de functie een overwegend andere inhoud krijgt. Passende functie: Een functie die wat betreft inhoud, opleiding, benodigde kennis, vaardigheden, en rekening houdend met bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer, redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een functie is ook passend als de herplaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van maximaal 12 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld). Een passende functie kan een gelijk of lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. Geschikte functie: Iedere functie, die buiten het begrip “passende functie” valt en welke de medewerker en de werkgever met elkaar overeenkomen. Outplacement: Externe of interne begeleiding van medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Plaats van tewerkstelling: De plaats waar of van waaruit de medewerker gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Organisatiewijziging/verandertraject: Een wijziging in de taakstructuur, beslissingsbevoegdheden en/of verantwoordelijkheden in de interne organisatie, voortvloeiend uit een samenhangend plan, waarvan een of meerdere medewerker(s) nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervinden. Uitwisselbare functies: Uitwisselbare functies zijn functies die –wederkerig!- naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. De redelijkheid brengt mee dat bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies een zekere overdrachtsperiode – nodig om in de andere functie 7

Concept 27 september 2012 ingewerkt te raken - wordt ingecalculeerd. Indien deze overdrachtsperiode redelijkerwijs te lang is, zijn de functies niet uitwisselbaar. Salaris: Het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandsalaris inclusief eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en vaste toelagen, maar exclusief de in de CAO VVT genoemde vergoedingen en/of toelagen. Structurele functionele beperking: Een beperking van een werknemer waardoor hij recht heeft op een uitkering op grond van de WIA, WAJONG, WAO of WAZ. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functienamen met een omschrijving van het aantal voltijdbanen, de feitelijke personeelsbezetting en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Deze lijst geeft inzicht in de gewenste en de feitelijke personeelsformatie en de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Uitgangspunt voor de bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaatsvindt.

B. Procedures Artikel 5 Procedures Bij elke organisatiewijziging/ieder verandertraject moet de werkgever aangeven hoe de organisatiewijziging tot stand komt. De werkgever verschaft duidelijkheid over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en het aantal medewerkers. Zo deze veranderen moet ook duidelijkheid worden verschaft over het aantal en het type leidinggevende functies. Ook zal het formatieplaatsenplan deel uitmaken van het plan tot organisatiewijziging. Artikel 6 Ondernemingsraad en Werknemersorganisatie(s) 1. Een besluit tot een belangrijke organisatiewijziging/verandertraject wordt genomen nadat de ondernemingsraad ingevolge de WOR in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen. 2. Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat:  de aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen organisatiewijziging/verandertraject;  de bestaande en voorgenomen organisatiestructuur;  een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de feitelijke en de gewenste situatie (het formatieplaatsenplan);  inzicht in (aantallen) nagenoeg onveranderde, gewijzigde en nieuwe functies;  op welke wijze de organisatiewijziging zal worden geëffectueerd;  tijdsbestek en fases; 3. Het plan van aanpak zal aan de ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisatie(s) worden bekend gemaakt.

8

Concept 27 september 2012 C. Plaatsingsbeleid Artikel 7 Inspanningsverplichting 1. Voor de boventallige medewerker en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid en billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal plan. 2. Concreet betekent dit, dat de boventallige medewerker zich in moet zetten voor het vinden van een passende functie intern en extern, onder andere doordat hij:  actief gebruik zal maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten (paragraaf D: organisatie van de begeleiding van werk naar werk);  actief zal zoeken naar interne en externe vacatures;  een passende functie aanvaardt;  aangeboden scholing, training en vorming accepteert en uitvoert. Artikel 8 Recht op informatie Via informatiebulletins worden medewerkers geïnformeerd over de stand van zaken betreffende de organisatiewijzigingplannen. De medewerker kan met vragen bij de werkgever terecht door tussenkomst van Arina Zoun, bestuurssecretaresse, terecht met zijn vragen: [email protected] 070-366 81 85. Artikel 9 Passende, nieuwe, gewijzigde en geschikte functie 1. Aan de boventallige medewerker zal zo mogelijk een passende functie worden aangeboden. Het weigeren van een passende functie kan leiden tot beëindiging van het dienstverband (zie hiervoor artikel 13). Ook een gewijzigde of nieuwe functie kan kwalificeren als een passende functie en aan de boventallige medewerker worden aangeboden. 2. Indien gewijzigde functies uitwisselbaar zijn met reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals beschreven in de plaatsingsprocedure in artikel 10. 3. Gewijzigde functies die niet uitwisselbaar of passend zijn en nieuwe functies kunnen direct voor alle interne en externe kandidaten worden opengesteld. Een assessment kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. 4. Een geschikte functie is geen passende functie. In onderling overleg en op vrijwillige basis kunnen de werkgever en de medewerker overeenkomen, dat de medewerker een geschikte functie gaat uitoefenen en afspraken maken over de toe te passen arbeidsvoorwaarden. Artikel 10 Plaatsingsprocedure 1. Wanneer in een volgfunctie geen sprake is van reductie van het aantal formatieplaatsen, wordt de medewerker in zijn functie geplaatst. De medewerker is in redelijkheid verplicht medewerking te verlenen aan veranderingen die organisatiewijzigingen in het eigen werk teweeg kunnen brengen. 2. De medewerker wiens functie vervalt of wijzigt, wordt schriftelijk als boventallig aangewezen en is met ingang van de datum van boventalligverklaring herplaatsingskandidaat. Bij reductie van het aantal functies vindt aanwijzing van boventallige medewerkers plaats conform het afspiegelingsbeginsel. 3. Na boventalligverklaring, vindt belangstellingsregistratie plaats tijdens een individueel gesprek waarbij gebruik wordt gemaakt van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 2). Zowel de medewerker als de werkgever ondertekenen het ingevulde formulier in tweevoud en verkrijgen beiden een exemplaar. Onderwerpen die aan de orde komen tijdens het peilen van de belangstelling zijn: 9

Concept 27 september 2012 

4.

5.

6.

7.

8.

9.

de functie binnen de nieuwe formatie, van eerste, tweede en derde voorkeur van de medewerker;  functies binnen de nieuwe formatie die door de medewerker zeker niet geambieerd worden;  ander werk dat de medewerker tijdelijk wil verrichten, indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren;  inventarisatie en actualisatie van gegevens t.a.v. opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden. De door de boventallige medewerker aangegeven voorkeuren worden zoveel mogelijk gevolgd. De herplaatsingskandidaat wordt zo mogelijk een andere passende functie aangeboden zodra die zich voordoet. Daarbij is werkgever niet gehouden het ontstaan van vacatures in de functie van eerste, tweede en derde voorkeur af te wachten. De selectie van de meest geschikte kandidaat voor een passende functie en het aanbieden van passende functies, worden uitgevoerd door de plaatsingscommissie bestaande uit de leidinggevende van de afdeling waar de passende functie aanwezig is en de consulent personeel & organisatie. Bij het aanbieden van een passende functie wordt indien mogelijk de volgende voorkeursvolgorde aangehouden:  een gelijkwaardige passende functie qua opleiding en niveau (zelfde functiegroepindeling);  een gewijzigde passende functie;  een nieuwe passende functie;  een passende functie op lager niveau (maximaal 1 FWG niveau lager). Wanneer er geen passende functie beschikbaar is, kan overleg plaatsvinden over de uitoefening van een geschikte functie. De boventallige medewerker krijgt voor de vervulling van een gelijkwaardige of gewijzigde passende functie voorrang boven alle andere interne kandidaten. Indien er meer boventallige werknemers in aanmerking komen voor een passende functie, heeft de medewerker die gezien zijn/haar ervaring, opleiding en capaciteiten de meest geschikte kandidaat is, voorrang. Bij gelijke geschiktheid geniet de werknemer met het langste dienstverband de voorkeur. Een herplaatsing is volledig indien de contractsomvang (arbeidsduur) maximaal 5 uren per week afwijkt van de contractsomvang in de voorgaande functie. De medewerker is niet langer boventallig. De werkgever streeft naar het invullen van het ontstane urentekort met in redelijkheid op te dragen werkzaamheden. Het is de medewerker toegestaan het invullen van het urentekort te weigeren in welk geval hij met ingang van de datum waarop de werkgever aangeeft het urentekort te willen invullen, geen aanspraak heeft op de salarisgarantie ex artikel 24 lid 3 van dit Sociaal plan. Er is sprake van een gedeeltelijke herplaatsing indien de werknemer wordt herplaatst in een functie met een contractsomvang (arbeidsduur) die meer dan 5 uren lager is dan die van de voorgaande functie. De medewerker blijft in dit geval herplaatsingskandidaat voor het tekort aan uren en is gehouden alle herplaatsingsverplichtingen opgenomen in dit Sociaal plan te blijven nakomen.

Artikel 11 Leidinggevende functies 1. Voor leidinggevende functies gelden de volgende, aanvullende afspraken. 2. Leidinggevende functies onderscheiden zich van de overige functies door het pakket van verantwoordelijkheden en bevoegdheden. De leidinggevende heeft invloed op het 10

Concept 27 september 2012 teambeleid en bepaalt door de wijze van leidinggeven in belangrijke mate het functioneren van de afdeling. Cultuurverandering, aanpassing van werkprocessen, herverdeling van rollen en taken alsook uitbreiding of inkrimping van het aantal formatieplaatsen en/of budgetverantwoordelijkheid kunnen onderdeel uitmaken van de organisatiewijzing of verandertraject. 3. Voor leidinggevende volgfuncties, ingedeeld in functiegroep FWG 45 en hoger, geldt daarom dat aan de medewerker die in een dergelijke leidinggevende functie wordt geplaatst, een ontwikkelassessment kan worden opgedragen. Voorts kan de werkgever deelname aan een management development traject als voorwaarde stellen aan plaatsing in de functie 4. Voor nieuwe en gewijzigde leidinggevende functies, ingedeeld in functiegroep FWG 45 en hoger, geldt net als voor niet-leidinggevende functies een selectieprocedure, met dien verstande dat als onderdeel van de selectieprocedure een selectieassessment kan worden opgedragen, teneinde de geschiktheid van de medewerker voor de functie gericht en objectief te onderzoeken. Voorts kan de werkgever deelname aan een management development traject als voorwaarde stellen aan plaatsing. 5. Indien minder formatie beschikbaar is, dan wordt de leidinggevende functie bij gelijke geschiktheid aangeboden aan de medewerker die volgens het afspiegelingsbeginsel daarvoor de eerst aangewezene is. Artikel 12 Aanbieden passende functie a. Een passende functie wordt in een persoonlijk gesprek met de direct leidinggevende in aanwezigheid van de consulent personeel & arbeid aan de medewerker aangeboden. Voorafgaand aan het gesprek heeft de medewerker de functiebeschrijving ontvangen. b. Hierna krijgt de medewerker twee weken tijd om aan te geven dat hij de aangeboden functie niet passend vindt. Maakt de medewerker van deze gelegenheid geen gebruik, dan wordt de medewerker geacht de functie te hebben geaccepteerd en wordt de plaatsing schriftelijk bevestigd. c. Als de medewerker het aanbod niet passend vindt, dient hij binnen de termijn sub b schriftelijk, met redenen omkleed, bezwaar te maken bij de werkgever. d. De werkgever vraagt binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies aan de bezwarencommissie (zie bijlage 1). e. De afhandeling van het bezwaar gebeurt in overeenstemming met het gestelde in bijlage 1 (werkwijze bezwarencommissie). Artikel 13 Procedure weigering functieaanbod a. De medewerker wordt schriftelijk geïnformeerd door de werkgever over het advies van de bezwarencommissie en het besluit van de werkgever. b. Wordt de medewerker in het gelijk gesteld, dan wordt hij niet in de aangeboden functie geplaatst en wordt de plaatsingsprocedure hervat. c. Wordt de medewerker in het ongelijk gesteld dan wordt het functie aanbod herhaald en krijgt de medewerker de gelegenheid het aanbod binnen twee weken daarna alsnog te aanvaarden. d. Blijft de in het ongelijk gestelde medewerker de aangeboden functie weigeren, dan zal de werkgever overgaan tot een procedure ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Artikel 14 Herhaalde plaatsing Indien na plaatsing in een andere functie binnen 12 maanden blijkt dat de functie niet passend is voor de medewerker, zal de werkgever zo mogelijk een andere passende functie aanbieden. De plaatsingsprocedure is opnieuw geheel van toepassing, met dien verstande dat de herplaatsingstermijn drie maanden zal zijn. 11


Artikel 15 Alternatieve werkzaamheden a. Herplaatsingskandidaten kunnen belast worden met werkzaamheden van tijdelijke aard. De werkzaamheden dienen passend te zijn en zullen de herplaatsingsactiviteiten niet belemmeren. De werkgever informeert de medewerker over de duur van de werkzaamheden. b. Werkgever en medewerker kunnen enkel met wederzijdse instemming een detachering bij een andere werkgever overeenkomen, met het oog op kennismaking of ter vervulling van een tijdelijke vacature. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan. Deze detachering wordt vastgelegd in een overeenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Artikel 16 Recht op terugplaatsing Indien na plaatsing een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor de oorspronkelijke functie dan heeft de geplaatste medewerker, indien hij dit te kennen geeft en op voorwaarde dat er geen herplaatsingskandidaten opteren voor de vacature, recht op terugplaatsing. Dit recht is gedurende één jaar vanaf de datum van herplaatsing van toepassing. De werkgever stelt een vacaturelijst op. De medewerker die wil opteren voor terugplaatsing, is zelf verantwoordelijk kennis te nemen van de vacaturelijst en een verzoek om terugplaatsing schriftelijk kenbaar te maken. Als zich voor de vacature meerdere rechthebbenden melden, zal bij gelijke geschiktheid, de langst in dienst zijnde medewerker worden geplaatst.

D Organisatie van de begeleiding van werk naar werk Artikel 17 Algemeen In dit hoofdstuk worden een aantal mobiliteitsbevorderende maatregelen vermeld. Deze bestaan uit de organisatie van begeleiding van werk naar werk, de activiteiten ter bevordering van mobiliteit en de arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit. Deze maatregelen gelden gedurende het dienstverband van boventallig verklaarde medewerkers. Artikel 18 Ondersteuning De werkgever draagt zorg voor ondersteuning van de boventallig verklaarde medewerker tijdens de periode van boventalligheid of gedeeltelijke boventalligheid bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats binnen of buiten de organisatie. De hieraan verbonden kosten komen voor rekening van de werkgever. De ondersteuning kan onder meer betreffen: a. Advisering over loopbaanmogelijkheden bij eigen of andere werkgever; b. Facilitering van een outplacementtraject; c. Advisering over het starten van een eigen onderneming of werken als ZZP-er; d. Begeleiding bij in- en extern solliciteren (sollicitatietraining); e. Advisering over training en opleiding; f. Coaching bij plaatsing; g. Opleiding, vorming en training om een medewerker geschikt te maken voor een passende functie in- of extern; h. Loopbaantest, psychologisch onderzoek, of ontwikkelassessment. De werkgever kan de boventallige medewerker verplicht stellen een aanbod tot bovengenoemde ondersteuning te aanvaarden en daaraan actief deel te nemen indien daardoor de kansen op interne herplaatsing in de visie van de werkgever wordt vergroot. 12

Concept 27 september 2012 Artikel 19 Vacaturebeleid De werkgever hanteert een vacaturestop op het moment dat vastgesteld wordt dat de personele formatie ingekrompen moet worden (verlengt geen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, zet geen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd om in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en brengt min-max contracten en 0 uren contracten (mits rechtens toelaatbaar) terug op de minimum aanspraak). Artikel 20 Persoonlijk Mobiliteitsplan De werkgever nodigt de herplaatsingskandidaat uit om in overleg een persoonlijk mobiliteitsplan vast te stellen dat leidt tot een reëel nieuw toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. In het persoonlijke mobiliteitsplan worden in ieder geval door de werkgever de verplichtingen ex artikel 18 vastgelegd: 



welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door de medewerker en de werkgever worden ontplooid om de medewerker te kunnen plaatsen in een voor hem passende functie binnen of buiten de organisatie; welke activiteiten door de medewerker en de werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de medewerker te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen;

Werkgever en medewerker maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitsplan opdat de voortgang wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Indien naar het oordeel van de werkgever de medewerker de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. De medewerker kan binnen twee weken nadat hem het betreffende besluit door de werkgever is medegedeeld, bezwaar maken bij de Bezwarencommissie. De werkgever zal het advies van de Bezwarencommissie niet op onredelijke gronden naast zich neer leggen. Indien ondanks alle inspanningen van zowel werkgever als medewerker, na afloop van het mobiliteitsplan de boventallige medewerker niet is herplaatst, treden zij in overleg om te komen tot een maatwerkoplossing. Artikel 21 Sollicitatiebezoek De boventallig verklaarde medewerker ontvangt binnen redelijke grenzen en na vooraf verkregen toestemming van de werkgever betaald verlof voor sollicitatiebezoeken en eventuele testonderzoeken. Voor zover de reiskosten niet door de (potentiële) nieuwe werkgever worden vergoed kunnen deze op basis van 2e klasse openbaar vervoer bij de huidige werkgever worden gedeclareerd. Artikel 22 Referenties De werkgever verstrekt desgevraagd referenties over het functioneren van de boventallig verklaarde medewerker. Bij eventuele uitdiensttreding ontvangt de boventallig verklaarde werknemer een getuigschrift. Artikel 23 Opzegtermijn De werkgever gaat akkoord met een kortere dan de voor de boventallig verklaarde medewerker geldende opzegtermijn, indien hij daarom verzoekt. In onderling overleg wordt dan de datum bepaald waarop het dienstverband eindigt. 13


Artikel 24 Garantiesalaris en salarisperspectief bij plaatsing in een passende functie. 1. De medewerker die als gevolg van organisatiewijziging een passende functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salarisniveau dat hij had voor de organisatiewijziging. Indien van toepassing, zullen periodieke verhogingen tot het schaalmaximum regulier worden toegeken. Het salaris wordt voorts aangepast aan de algemene loonontwikkelingen van de CAO VVT. 2. Indien op verzoek van de werknemer het aantal te werken arbeidsuren vermindert, wordt de salarisaanspraak op basis van het mindere aantal uren berekend. 3. Indien de medewerker op verzoek van de werkgever een functie accepteert waarvan het aantal arbeidsuren maximaal 5 uren per week lager is dan in de voorgaande functie, wordt de salarisaanspraak op basis van het voorgaande urenaantal berekend. Bij verhoging van het aantal te werken arbeidsuren, wordt de salarisaanspraak op grond van het hogere urenaantal berekend. Artikel 25 Afbouw toelagen Eventueel voor de herplaatsingskandidaat van toepassing zijnde toelagen wegens onregelmatigheid, bereikbaarheidsdienst e.d. worden het eerste jaar na de aanwijzing als herplaatsingskandidaat volledig uitbetaald en daarna per jaar afgebouwd met telkens 25%. Het vast te stellen bedrag bedraagt het gemiddelde over een periode van 12 kalendermaanden voorafgaand aan de aanwijzing als herplaatsingskandidaat. De compensatie stopt op het moment van uitdiensttreding. Artikel 26 Individueel verworven rechten Indien de medewerker op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de medewerker deze rechten. De werkgever inventariseert deze rechten en legt deze schriftelijk vast in de individuele arbeidsovereenkomst.

E. Hardheidsclausule Artikel 27 Onbillijke situatie a. In gevallen waarbij dit Sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerker, zal de werkgever in gunstige zin van het Sociaal plan afwijken. b. In die gevallen waarin het Sociaal plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal plan. c. Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de bezwarencommissie. Dit laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter.

F. Slotbepalingen Artikel 29 Wijziging 1. Op verzoek van een der partijen vindt overleg plaats over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het voorliggende Sociaal Plan te houden, kan de werkgever het Sociaal plan tussentijds opzeggen 14

Concept 27 september 2012 en spannen partijen zich in om te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. 2. Met instemming van partijen kan dit Sociaal plan voorts tussentijds gewijzigd worden indien zich naar het oordeel van de partijen daartoe zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid. 3. De interpretatie van dit Sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal plan. De werkgever zal zorgen dat de inhoud van het Sociaal plan aan alle medewerkers bekend gemaakt zal worden en stelt hiertoe aan iedere medewerker een exemplaar beschikbaar. 4. Het Sociaal plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de van toepassing zijnde CAO VVT. Betreffende de toepassing van dit Sociaal plan kunnen werkgever en medewerker advies inwinnen bij de bezwarencommissie.

15

Concept 27 september 2012 Bijlage 1 De bezwarencommissie 1. De werkgever stelt de bezwarencommissie in. 2. De commissie bestaat uit 3 leden. De leden zijn niet in dienst bij een der partijen bij het Sociaal plan. 3. De leden worden benoemd door de werkgever, waarvan één op voordracht van de vakorganisatie(s), partij bij het Sociaal plan. De voorzitter van de commissie wordt voorgedragen door de twee benoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 4. Voor het bijwonen van vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 5. De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van de werkgever dan wel de individuele medewerker (die door een besluit van de werkgever op grond van dit Sociaal plan in zijn individuele belangen wordt getroffen), adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal plan neergelegde bepalingen. Hierbij staat het zorgvuldige verloop van de plaatsingsprocedure centraal. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 6. Een medewerker kan zich tot twee weken nadat de werkgever jegens hem een besluit op grond van dit Sociaal plan heeft genomen, wenden tot de bezwarencommissie betreffende de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 7. De mondelinge behandeling van het bezwaar, zowel van de werkgever als van de medewerker vindt plaats binnen zes weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerker en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie dit anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerker en de werkgever. Werkgever en medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de bezwarencommissie. 8. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 9. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de medewerker en werkgever ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen vier weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij een aangetekend schrijven aan werkgever medegedeeld. 10. Van het advies kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel medewerker afwijkt van het advies, doen beiden hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de medewerker dan wel de werkgever. 11. Indien een der partijen zijn bezwaar reeds bij de burgerlijk rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door een der partijen het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling.

16


Bijlage 2 Het belangstellingsregistratieformulier Het belangstellingsregistratieformulier bevat de volgende gegevens: 1. Algemene gegevens Naam, geboortedatum, datum in dienst, soort arbeidscontract, aantal uren, min/max 2. Opleiding Gevolgde opleidingen met/zonder diploma, BIG registratie ja/nee, bezig met opleiding/verwachte einddatum 3. Functie/Functiehistorie 4. Bijzondere omstandigheden Vastgestelde medische beperkingen of andere omstandigheden die invloed hebben op het functioneren. 5. Wensen m.b.t. functie. Voorkeursfuncties 1, 2 en 3 met het daarbij vereiste scholingsniveau. 6. Scholingswensen: 7. Wensen m.b.t. arbeidscontract 8. Opmerkingen en/of aanvullingen 9. Functies die door de medewerker zeker niet geambieerd worden (zie art. 10.4) 10. Ander werk dat de medewerker tijdelijk wil verrichten (zie artikel 10.4)

17

Concept 27 september Sociaal plan. Algemene Stichting Bejaardenzorg te Den Haag

Recommend Documents