Collectief ontslag mr. Madeleine J.G.M. Lamers
Inhoud webinar 1. Europese richtlijn Collectief Ontslag 2. Wet Melding Collectief Ontslag 3. Rol van de OR 4. Bedrijfseconomische redenen 5. Afspiegelingsbeginsel 6. Route (verplicht) via UWV 7. Cao-ontslagcommissie 8. Transitievergoeding 9. Sociaal Plan 10. Jurisprudentie
Europese richtlijn • Europese Richtlijn omtrent collectief ontslag uit 1975, gewijzigd in 1992, geconsolideerd in 1998 • WWZ geen invloed
Europese richtlijn • personele- en materiële werkingssfeer • definitie “collectief ontslag” (art. 1 Richtlijn) – getalscriterium – plaatselijke eenheid – bepaalde periode
• doel wachttijd dertig dagen: vakbonden hun werk laten doen en daarnaast kan overheidsinstantie zoeken naar oplossingen of maatregelen nemen
Europese richtlijn • verplichtingen uit richtlijn: – vertegenwoordigers werknemers hebben informatie- en consultatierechten – werkgever dient de bevoegde overheidsinstantie van een collectief ontslag in kennis te stellen
• wat regelt de richtlijn niet? – ondernemer bepaalt zelf of collectief ontslag nodig is – geen algemene regels ten aanzien van naleving én geen sancties
WMCO • Wet Melding Collectief Ontslag (“WMCO”) is ingevoerd als implementatie van de Europese richtlijn • doel WMCO is tweeledig: – gelegenheid werknemersorganisaties overleg te voeren met werkgever over omvang ontslag, verzachten financiële gevolgen (sociaal plan) – UWV kan maatregelen treffen om werkloosheid te voorkomen
WMCO • enkele wijzigingen in verband met WWZ: – “bevoegd gezag” = UWV – toegevoegd: “de commissie” = cao-ontslagcommissie (art. 7:671a lid 2 BW) – verwijzingen naar art. 7:685 BW (oud artikel omtrent ontbinding) geschrapt
– bereik WMCO beperkt tot voorgenomen collectieve ontslagen waarop UWV-procedure van toepassing is: bedrijfseconomische redenen (art. 7:669 lid 3 sub a BW)
Kernbepaling • art. 3 WMCO, lid 1: – “Een werkgever die voornemens is de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, op een of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen te beëindigen, meldt dit ter tijdige raadpleging schriftelijk aan de belanghebbende verenigingen van werknemers. Een gelijke schriftelijke melding doet hij aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen; in geval van faillissement alleen op verzoek van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen.”
Personele werkingssfeer • gaat om beëindiging arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever (beperkt tot art. 7:610 BW) – ook payrollmedewerkers zijn werknemers in de zin van art. 1 lid 1 sub b WMCO
• WMCO niet van toepassing op beëindigen arbeidsovereenkomst (art. 2): – om redenen die persoon werknemer betreffen – tijdens de proeftijd – bij aflopen seizoenarbeid
Personele werkingssfeer • geldt ook niet voor werknemers waarvoor géén ontslagvergunning is vereist: – – – – – – –
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (eindigt van rechtswege) opzegging tijdens proeftijd huishoudelijke taken ten behoeve van een natuurlijk persoon? ontslag op staande voet bij faillissement seizoenarbeiders (let op: periode > 6 maanden tussen gesloten arbeidsovereenkomsten) bereiken AOW-gerechtigde leeftijd (mits overeengekomen)
Materiële werkingssfeer • WMCO niet van toepassing op beëindigen van arbeidsovereenkomst uitsluitend om redenen die de persoon van de werknemer betreffen • dient dus te gaan om opzeggingen om bedrijfseconomische redenen / verval arbeidsplaats (art. 7:699 lid 3 sub a BW)
• dient te gaan om opzeggingen op initiatief van de werkgever
Materiële werkingssfeer • voornemen werkgever om binnen een (toekomstig) tijdvak van drie maanden, twintig of meer arbeidsovereenkomsten te gaan beëindigen, dient gemeld te worden • termijn drie maanden gaat in vanaf eerste beëindigingshandeling • wijzen van beëindigen: – – –
A. opzegging via ontslagaanvraag bij UWV of cao-ontslagcommissie B. beëindigen met wederzijds goedvinden (art. 5a WMCO) C. ontbinding via kantonrechter (let op: niet om redenen gelegen in persoon werknemer)
Werkgebieden • WMCO alleen van toepassing als de 20 (of meer) ontslagen binnen één werkgebied vallen • de werkgebieden zijn: – – – – – –
Friesland, Groningen en Drenthe Overijssel en Gelderland Noord-Brabant en Limburg Zuid-Holland en Zeeland Flevoland en Utrecht Noord-Holland
Werkgebied overschrijdende functies – gaat om ‘werkgebied’ waar de betrokken werknemer zijn arbeid verricht óf heeft verricht – zo niet, standplaats werknemer – zo niet, vestiging werkgever van waaruit de melding wordt ingediend
– zo niet, woonplaats werknemer
Raadpleging vakbonden • geen wijzigingen in het kader van de WWZ
• artikel 3 lid 2 WMCO: •
“De raadpleging, bedoeld in het eerste lid, heeft ten minste betrekking op de mogelijkheden om de collectieve ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten, door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot de herplaatsing of de omscholing van de werknemers ten aanzien van wie bij de werkgever het voornemen bestaat de arbeidsovereenkomst te beëindigen.”
Belanghebbende vereniging • art. 3 lid 3 WMCO definitie “belanghebbende vereniging van werknemers”
• bonden kunnen zich schriftelijk melden • praktische tips: onderzoeksplicht werkgever, moet inspanningen kunnen aantonen (UWV of cao-ontslagcommissie kan dit toetsen) • stel: geen bonden, dan is toch de melding verplicht
De melding • artikel 4 WMCO, inhoud en vorm van de melding – lid 1: opgave van de overwegingen – lid 2: a t/m e zo nauwkeurig mogelijk opgave: • aantal werknemers, geslacht, leeftijd, functie, data, selectiecriteria en wijze van berekenen van eventuele vergoedingen – lid 3: bij melding aan UWV afschrift van melding aan bonden en vice versa – lid 4: werkgever neemt in melding aan UWV op: • is er een OR? • is het voornemen adviesplichtig (art. 25 WOR)? • wanneer is/zal OR worden geraadpleegd?
De melding • de melding dient compleet te zijn (art. 5 WMCO)
• wachttijd van 1 maand m.b.t. opzegging, ontbinding en wederzijds goedvinden (art. 5a WMCO) • UWV (of commissie) kan, indien aan alle eisen is voldaan, ontslagaanvragen onmiddellijk in behandeling nemen
Wachttijd • •
hoofdregel: wachttijd van een maand (art. 5a WMCO) wachttijd buiten beschouwing: – verklaring van de belanghebbende vakverenigingen dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich met de beëindigingen kunnen verenigen (art. 5a lid 1 WMCO) – bij faillissement of schuldsanering van de werkgever (artikel 5a lid 2 WMCO) – als werkgever aannemelijk maakt dat naleving van die verplichting de herplaatsing van de met ontslag bedreigde werknemers of de werkgelegenheid van de overige werknemers in de betrokken onderneming in gevaar brengt (art. 6a lid 2 WMCO)
Verzoek tot ‘ontheffing’ van de raadpleging •
UWV heeft goedkeuring van minister nodig (art. 6 lid 3 WMCO)
•
raadpleging OR (adviesaanvraag)
•
negatief advies OR: 1 maand wachttijd t.a.v. aanvragen
Werkgever verzuimt melding te doen • Vernietigbaarheid opzegging of beëindigingsovereenkomst (art. 7 WMCO): a) b) c)
de werkgever niet aan de verplichting tot melding heeft voldaan, de werkgever de belanghebbende vakverenigingen en de ondernemingsraad niet heeft geraadpleegd (tenzij hiervoor ontheffing is verleend), of niet is voldaan aan de wachttijd van artikel 5a WMCO
• Of: “WWZ-optie”: werknemer kan rechter verzoeken tot toekenning billijke vergoeding (art. 7 lid 2 WMCO)
Werkgever verzuimt melding te doen • termijn: 2 maanden vanaf moment dat bij werknemer bekend was of redelijkerwijs bekend had kunnen zijn dat de werkgever niet voldaan heeft aan de vereisten • tot uiterlijk zes maanden na einde dienstverband
Geheimhouding • geheimhoudingsplicht (art. 8 WMCO):
• indien werkgever daar bij de melding, onder opgave van redenen, uitdrukkelijk om heeft verzocht • verplichting vervalt zodra de aanvragen in behandeling zijn genomen • stappenplan (10 stappen) opgenomen in de inmiddels vervallen Beleidsregels UWV nog steeds relevant
Rol van de OR • adviesplichtig voorgenomen besluit
• inhoud adviesaanvraag is (vaak) identiek aan melding in het kader van WMCO • rol OR bij Sociaal Plan
Bedrijfseconomische redenen • WWZ: Ontslagregeling & art. 7:669 lid 3 sub a BW • Beleidsregels: nog niet gewijzigd • Bedrijfseconomische redenen: ‒ ‒ ‒ ‒
marginale toets UWV of commissie ondernemersvrijheid t.a.v. eigen beleid, toekomstvisie, etc. zorgvuldig evenwicht begrip onderneming (concernverband)
Bedrijfseconomische redenen • artikel 2 Ontslagregeling (WWZ) • schriftelijke verklaring van de vakbonden dat voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is: – dan géén rol voor het UWV m.b.t. beoordeling noodzaak verval van arbeidsplaatsen, tenzij nieuwe feiten en omstandigheden – laat onverlet individuele verweren van werknemers – geldt uitsluitend bij collectief ontslag
Bedrijfseconomische redenen • subcategorieën: – slechte of slechter wordende financiële positie – werkvermindering – organisatorische veranderingen en/of technologische veranderingen – beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten
Bedrijfseconomische redenen – bedrijfsverhuizing – vervallen van (loonkosten) subsidie – uitbesteden van werk aan echte- of schijn zelfstandigen – fluctuaties in het werkaanbod – Onder WWZ herplaatsingsinspanningen cruciaal (art. 7:669 lid BW)
Herplaatsings- en scholingsplicht •
werkgever kan beëindigen op redelijke ontslaggrond, (art. 7:669 lid 3 a t/m h) maar niet voordat heeft gekeken naar: – herplaatsing: binnen (groep van) onderneming naar passende functie, binnen redelijke termijn (= wettelijke opzegtermijn), zo nodig met behulp van: – scholing: die noodzakelijk is voor uitoefening van de functie, in het kader van voortzetten van de arbeidsovereenkomst (indien functie vervalt of werknemer niet langer in staat is deze te vervullen) – Voor de herplaatsing geldt een redelijke termijn die net zo lang duurt als de opzegtermijn! (Ontslagregeling)
•
Risico: als niet aan plicht is voldaan, mogelijk geen redelijke ontslaggrond aangenomen!
Afspiegelingsbeginsel • •
Ontslagvolgorde: art. 7:671a lid 5 BW Toestemming om onbepaalde tijd arbeidsovereenkomst op te zeggen wordt pas verleend, indien de werkgever de arbeidsrelatie heeft beëindigd met: – – –
werknemers met bepaalde tijd contracten oproepkrachten als bedoeld in art. 7:628a BW uitzendkrachten
Afspiegelingsbeginsel •
sinds invoering WWZ: art. 11 Ontslagregeling, voorheen: art. 4:2 lid 1 Ontslagbesluit
•
wettelijk voorgeschreven selectiemethode om ontslagvolgorde van werknemers te bepalen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen
•
wijzigingen sinds WWZ: – uitdrukkelijke ontslagbescherming payroll-werknemers – afwijking afspiegelingsbeginsel mogelijk door cao-commissie
Afspiegelingsbeginsel
Afspiegelingsbeginsel • kernbegrip “uitwisselbare functie” • leeftijdscategorieën: – – – – –
15 – 25 jaar 25 – 35 jaar 35 – 45 jaar 45 – 55 jaar 55 – AOW-gerechtigde leeftijd
Afspiegelingsbeginsel • afwijking van afspiegelingsbeginsel (art. 11 en 16 Ontslagregeling): ‒ unieke functie ‒ onmisbare werknemer ‒ hardheidsclausule: in geval de werknemer werkzaam is onder toezicht en leiding van een derde ‒ werknemer met arbeidsbeperking ‒ ontslag werknemer wegens vervallen loonkostensubsidie
Afspiegelingsbeginsel • peildatum (reorganisatie is dynamisch proces), art. 12 Ontslagregeling – “foto” van personeelsbestand op moment waarop verzoek om toestemming is ingediend – tenzij: redelijke grond is voor een eerder - objectief vast te stellen - moment
Afspiegelingsbeginsel • afwijking ontslagvolgorde: – onbepaalde tijd overeenkomsten kunnen worden opgezegd, zónder dat arbeidsrelatie is beëindigd met: • werknemers die werkzaamheden tijdelijke aard verrichten (max. 26 weken) • werknemers voor bepaalde tijd met resterende looptijd < 26 weken • payrollwerknemers (onbep. tijd of bep. tijd > 26 weken)
Afspiegelingsbeginsel • personeelsoverzichten
• civielrechtelijk opzegverbod • niet-boventallige werknemer neemt zelf ontslag
Afspiegelingsbeginsel • uitwisselbare functies, art. 13 Ontslagregeling: ‒ vergelijkbaar qua inhoud; kennis, vaardigheden en competenties; tijdelijke of structurele aard van de functie; ‒ gelijkwaardig qua niveau en beloning
• factoren worden in onderlinge samenhang beoordeeld • creativiteit werkgever loont vaak
Route via UWV •
per 1 juli 2015 (WWZ): ontslag wegens bedrijfseconomische redenen / verval arbeidsplaats uitsluitend via UWV (art. 7:671a BW) – zie verplicht gestelde formulieren op website UWV.nl – Beleidsregels Ontslagtaak UWV: vervallen per 1 juli 2015 – daarvoor in de plaats per 1 juli 2015: Ontslagregeling, Regeling UWV Ontslagprocedure, uitvoeringsregels UWV (verschijnen vermoedelijk najaar 2015) – tot die tijd: hoofdstuk 23 (Collectief Ontslag) Beleidsregels UWV “aangehouden”
Route via UWV •
ingrijpende WWZ-wijziging:
•
“beroep” bij kantonrechter mogelijk na weigering toestemming door UWV (of caoontslagcommissie, zie hierna) art. 7:671b lid b BW
•
uiterlijk binnen twee maanden na weigering
•
let op: dus eveneens hoger beroep en cassatie mogelijk!
Cao-ontslagcommissie • nieuw in het kader van WWZ: • bij cao aangewezen ontslagcommissie (art. 7:671a lid 2 BW) treedt in de plaats van UWV – echter geen publiekrechtelijke bevoegdheden, geen bestuursorgaan in de zin van Awb
Cao-ontslagcommissie • om onpartijdige en eerlijke behandeling te waarborgen moeten regels worden gesteld met betrekking tot: – – – –
hoor en wederhoor vertrouwelijke behandeling van overlegde gegevens redelijke termijnen voor reacties van partijen; en een redelijke beslissingstermijn
Cao-ontslagcommissie • afwijken afspiegelingsbeginsel mogelijk
• risico rechts(on)gelijkheid? ‒
bv. werknemers zijn binnen zelfde concern werkzaam, maar met andere cao van toepassing waarin géén ontslagcommissie is aangewezen
• stel: cao-ontslagcommissie voldoet niet aan wettelijke regels, risico: – kantonrechter kan werkgever veroordelen tot herstel arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding (art. 7:682 BW), hoger beroep en cassatie mogelijk – vermoedelijk in praktijk niet relevant
Transitievergoeding •
per 1 juli 2015: werkgever is transitievergoeding verschuldigd bij einde dienstverband van ten minste 24 maanden (art. 7:673 BW)
•
opbouw transitievergoeding: – – –
•
1/6 maandsalaris per 6 maanden diensttijd 1/4 maandsalaris per 6 maanden diensttijd, va. 10 jaar 1/2 maandsalaris per 6 maanden diensttijd, va. 10 jaar bij 50+ (regeling geldt tot 1-1-2020)
hoogte: max. € 75.000,-- of 1 bruto jaarsalaris (indien > € 75.000,--)
Transitievergoeding •
geen transitievergoeding: als werkgever in staat van faillissement is verklaard of aan haar surseance van betaling is verleend
• •
bepaalde kosten in mindering op transitievergoeding: inzetbaarheids- en transitiekosten
•
mits voorafgaande en schriftelijke toestemming hiertoe van werknemer
Sociaal Plan • Sociaal Plan – met (representatieve) vakbonden afgesloten SP – met OR afgesloten SP – eenzijdig afgesloten SP – rechtspraak OK
Sociaal Plan • Sociaal Plan – cumulatie vergoedingen met transitievergoeding? – overgangsrecht tot 1 juli 2016 – uitgangspunt: geen transitievergoeding verschuldigd bij reeds lopende collectieve afspraken met gelijkwaardige voorziening, tenzij cumulatie nadrukkelijk is overeengekomen – overige individuele afspraken: keuze aan werknemer
•
Besluit overgangsrecht transitievergoeding (gepubliceerd op 11 mei 2015)
Jurisprudentie •
HR 13 april 2001, JAR 2001, 82 (Duzgun / Abilis) –
•
SP met bonden overeengekomen, status van cao
HR 14 juni 2002, JAR 2002, 165 (Bullet / Troost) –
voorziening in overeenstemming met het SP is aanwijzing dat de voorziening toereikend is
Jurisprudentie •
Hof Amsterdam (OK) 29 september 2003, JAR 2003/261 ‒
•
indienen van ontslagaanvragen zonder het advies van de OR af te wachten: indienen van ontslagaanvragen geldt als uitvoeringshandeling, besluiten kennelijk onredelijk
Hof Amsterdam (OK) 9 november 2010, JAR 2011/10 (OR Internationaal Danstheater) – OK stelt dat reorganisatiebesluit niet kennelijk onredelijk is, Sociaal Plan
Jurisprudentie •
OK 1 november 2004, JAR 2005/8; (OR Tibbet & Brittan) ‒
•
Hof Amsterdam (OK) 29 december 2004, JAR 2005/27 (OR Gastec) ‒
•
OK stelt dat besluit tot sluiting distributiecentrum niet kennelijk onredelijk is, Sociaal Plan;
OK stelt dat besluit tot herstructurering en schrapping arbeidsplaatsen niet kennelijk onredelijk is, negatief advies OR, geen Sociaal Plan;
OR Philips semiconductors JAR 2005, 28 –
OK stelt dat sluiting afdeling zonder dat specifiek SP met vakbonden is overeengekomen niet kennelijk onredelijk is; geen SP
Jurisprudentie •
Rechtbank Den Haag 6 november 2013 (ECLI:NL:RBDHA:2013:14895) –
•
alleen als in de afvloeiingsregeling een hardheidsclausule is opgenomen kan op basis daarvan van de door de regeling bepaalde afvloeiingsvolgorde worden afgeweken;
Hof Amsterdam (OK) 15 mei 2014 (ECLI:NL:GHAMS:2014:1979) –
adviesrecht ondernemingsraad. Sociaal plan. Wat zijn de gevolgen wanneer een werkgever in een adviesaanvraag onvoldoende inzicht geeft in de wijze waarop de sociale gevolgen van een besluit worden opgevangen, maar dat gebrek na het nemen van een besluit – hangende de OK-procedure – herstelt door alsnog een sociaal plan met de vakbonden overeen te komen?;
Jurisprudentie •
Voorzieningenrechter Groningen JAR 2011, 236 –
•
Moedermaatschappij gehouden tot nakoming concept Sociaal Plan ten behoeve van werknemers van failliete dochter;
Hof Leeuwarden JAR 2012, 15 –
hoger beroep van JAR 2011, 236; uitspraak voorzieningenrechter wordt deels bekrachtigd en moedermaatschappij wordt veroordeeld tot nakoming SP versie 27 april 2011;
Jurisprudentie •
HvJ EU 30 april 2015, JAR 2015/135 (ECLI:EU:C:2015:291) –
•
geen verplichting om personeel van verschillende vestigingen bij elkaar op te tellen;
HvJ EU 13 mei 2015, JAR 2015/151 (ECLI:EU:C:2015:317) –
geen verplichting om personeel van verschillende vestigingen bij elkaar op te tellen;
Jurisprudentie •
HvJ EU 13 mei 2015, JAR 2015/152 (ECLI:EU:C:2015:318) –
•
richtlijn niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd;
HvJ EU 9 juli 2015, JAR 2015/210 (ECLI:EU:C:2015:455) –
begrip "werknemer" in Richtlijn 98/59/EG inzake collectief ontslag, directeur en persoon werkzaam in het kader van scholing worden aangemerkt als werknemer;
Vragen? mr. M.J.G.M. (Madeleine) Lamers
[email protected]
