2 Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen. 2.1 Algemene beschrijving

“Wegwijs Herstructureringen”

2

Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

2.1 Algemene beschrijving Algemene beschrijving Deze regeling geldt voor werkgevers die overgaan tot collectief ontslag, maar die geen beroep willen doen op het systeem van brugpensioen op vervroegde leeftijd. Het betreft de regeling van collectief ontslag zoals die reeds gold vóór het Generatiepact. Deze regeling werd aanvankelijk niet gewijzigd door het Generatiepact in 2006. Het Relanceplan (Economische Herstelwet van 27 maart 2009 en haar uitvoeringsbesluit van 22 april 2009) heeft deze regeling echter wel op ingrijpende wijze gewijzigd door het "activerend beleid bij herstructureringen", zoals voorzien in het koninklijk besluit van 9 maart 2006 en van toepassing op werkgevers die een beroep willen doen op vervroegd brugpensioen, uit te breiden tot werkgevers die meer dan 20 werknemers tewerkstellen en willen overgaan tot een collectief ontslag zonder daarvoor een beroep te doen op het systeem van vervroegd brugpensioen en alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering. Nieuw is ook dat werknemers wiens arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid niet wordt verlengd ingevolge de herstructurering vallen onder het "activerend beleid bij herstructureringen" op voorwaarde dat zij minstens één jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever (zie Deel I.2.4.6 Procedure - Specifieke regels voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur en uitzendkrachten). Het doel van dit activerend beleid is alles in het werk te stellen om de ontslagen werknemers zo snel mogelijk opnieuw aan het werk te krijgen vooraleer ze werkloos of bruggepensioneerd worden. Voor collectieve ontslagen aangekondigd vanaf 7 april 2009 zijn werkgevers die meer dan 20 werknemers tewerkstellen en willen overgaan tot een collectief ontslag zonder daarvoor een beroep te doen op het systeem van brugpensioen op vervroegde leeftijd verplicht een tewerkstellingscel op te richten of deel te nemen aan een permanente tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel is verplicht een outplacementaanbod te doen aan alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering en dit ongeacht hun leeftijd (m.a.w. ook aan werknemers jonger dan 45 jaar). Werkgevers die 20 of minder werknemers tewerkstellen hebben de mogelijkheid een tewerkstellingscel op te richten of deel te nemen aan een permanente tewerkstellingscel. Voor deze werkgevers die geen

1

"Wegwijs Herstructureringen”

tewerkstellingscel oprichten of niet deelnemen aan een permanente tewerkstellingscel geldt de uitbereiding van de verplichting om een outplacementaanbod te doen aan werknemers jonger dan 45 jaar niet. Indien deze werkgevers beslissen een tewerkstellingscel op te richten of deel te nemen aan een permanente tewerkstellingscel zijn de regels van het activerend beleid bij herstructureringen van toepassing. Deze regeling is in principe enkel van toepassing op de werkgevers van de privé-sector. Werkgevers buiten de privé-sector (nl. werkgevers die niet vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten) komen in het kader van dit draaiboek niet verder aan bod. Voornaamste kenmerken en gevolgen Indien een werkgever wil overgaan welbepaalde procedures te volgen:

tot

collectief

ontslag,

dient

hij

vooraf de werknemersvertegenwoordigers inlichten en raadplegen; kennisgeven van het voornemen en vervolgens van de beslissing om over te gaan tot collectief ontslag bij de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB in Vlaanderen) en de voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO; voor werkgevers die meer dan 20 werknemers tewerkstellen en werkgevers die 20 werknemers of minder tewerkstellen en beslissen een tewerkstellingscel op te richten:

een tewerkstellingscel oprichten of deelnemen aan een permanente tewerkstellingscel;

een outplacementaanbod doen aan elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel;

goedkeuring bekomen van het outplacementaanbod door de Federale Minister van Werk na advies van de Vlaamse Minister van Werk "regionale toetsing");

specifieke procedure naleven voor inschrijving van werknemers in de tewerkstellingscel en beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het oog op het uitvoeren van het collectief ontslag;

betalen van een inschakelingsvergoeding.

voor werkgevers die 20 werknemers of minder tewerkstellen en beslissen geen tewerkstellingscel op te richten:

uitvoering collectief ontslag;

outplacementaanbod aan werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit.

De werkgever is ook verplicht bij collectief ontslag een bijzondere vergoeding uit te betalen aan de werknemers (de vergoeding collectief ontslag). Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

2


De niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedures kan tot gevolg hebben dat de werkgever gehouden blijft om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren en alleszins het loon verder uit te betalen.

Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

3

Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten Herstructureringen” > Collectief ontslag zonder vervroegd "Wegwijs brugpensioen Procedure voor werkgevers met meer dan 20 werknemers of werkgevers met 20 werknemers of minder die beslissen een tewerkstellingscel op te richten

OVERHEID

WERKGEVER

WERKNEMER

Informatie en consultatie

FASE 1

- Kennisgeving aan VDAB - Kennisgeving aan Voorzitter Directiecomité van FOD WASO

Informeel overleg met federale en Vlaamse overheid

Recht op informatie en consultatie

Opstart onderhandelingen over sociaal plan mogelijk Kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag aan VDAB en FOD WASO

FASE 2

Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseurs - aanplakking in de onderneming van de VDAB -

versturen aan de werknemersvertegen-woordigers

-

versturen aan de betrokken werknemers

(Voortzetting van) eventuele onderhandelingen over het sociaal plan

Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseurs van de VDAB FASE 3

Toepassen art. 15/2 K.B. van 9 maart 2006 en/of indienen dossier Sociaal Interventiefonds Oprichting van tewerkstellingscel

- Bedrijfseigen of ad hoc tewerkstellingscel - Deelname aan permanente tewerkstellingscel Indienen outplacementaanbod bij Vlaamse Minister van Werk voor "regionale toetsing" Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

4


Advies van Vlaamse Minister van Werk over outplacementaanbod ("regionale toetsing") Aanvraag goedkeuring outplacementaanbod bij Federale Minister van Werk Federale goedkeuring van het outplacementaanbod

Inschrijving van de werknemers in de tewerkstellingscel

FASE 4

Uitvoeren van collectief ontslag - "Periode van herstructurering" - Respect voor timing van inschrijving van werknemers Activerende maatregelen en uitvoeren van het sociaal plan

FASE 5

Einde van de tewerkstellingscel Indienen dossier RVA terugbetaling inschakelingsvergoeding


5


2

COLLECTIEF ONTSLAG ZONDER VERVROEGD BRUGPENSIOEN

1

2.1

Algemene beschrijving

1

2.2

Toepassingsgebied

9

2.2.1 Definitie van collectief ontslag

9

2.2.2 Voor welke werkgevers?

13

2.2.3 Voor welke werknemers?

14

2.2.4 Regelgevende teksten

15

2.3

Tijdslijn

16

2.4

Procedure

17

2.4.1 Fase 1: informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden

17

Aanvang Verplichtingen Sociaal plan Afsluiten van fase 1

17 17 19 19

2.4.2 Fase 2: kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en eventuele onderhandeling over het sociaal plan 20 Aanvang Verplichtingen Wachttermijn Sociaal plan Outplacementaanbod Afsluiten van fase 2

20 20 22 23 23 23

2.4.3 Fase 3: Oprichting van een tewerkstellingscel, goedkeuring van het outplacementaanbod en inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel 23 Aanvang 23 Oprichting van een tewerkstellingscel 24 Voor welke werknemers? 31 Wat zijn de voordelen van een inschrijving in de tewerkstellingscel? 32 Hoelang moet de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel? 32 Het outplacementaanbod 33 De inschrijving van de werknemer in de tewerkstellingscel en beëindiging van de arbeidsovereenkomst 36 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 41 Mededeling aan de directeur van de tewerkstellingscel 43 Mededelingen aan de RVA 44 Hoelang blijft de werknemer ingeschreven in de tewerkstellingscel? 45 Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

6


Wat is de "verminderingskaart herstructureringen"? 45 Speciale regels voor inschrijving in de tewerkstellingscel van werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering 46 Wat is de taak van de tewerkstellingscel? 47 Afsluiten fase 3 48 2.4.4 Fase 4: uitvoeren van het collectief ontslag en activering van de werknemers Aanvang Uitvoeren van het collectief ontslag Beschermde werknemers Activering van de werknemers Afsluiten van fase 4

49 49 49 51 54 59

2.4.5 Fase 5: Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellingscel 60 2.4.6 Specifieke regels voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur en uitzendkrachten 61 Gelijkstelling met 'ontslag' Speciale regels voor inschrijving in de tewerkstellingscel Geen recht op een inschakelingsvergoeding Recht op een "verminderingskaart herstructureringen"

2.5

2.6

2.7

61 61 63 63

2.4.7 Sancties voor de werkgever in geval van niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure

64

2.4.8 Relevante wetgeving

70

Onderhandelingen en sociaal akkoord

71

2.5.1 Definitie

71

2.5.2 Tijdstip

71

2.5.3 Vorm

72

2.5.4 Inhoud

73

2.5.5 Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan

74

Verplichte vergoedingen

75

2.6.1 Algemeen

75

2.6.2 Inschakelingsvergoeding

75

2.6.3 Opzegtermijn of -vergoeding

79

2.6.4 Vergoeding collectief ontslag

81

2.6.5 Andere vergoedingen

84

2.6.6 Verplicht outplacement

85

Activerende maatregelen

86


7


2.7.1 Inleiding

86

2.7.2 Outplacement

87

Voorafgaande opmerking 87 Wat is outplacement? 87 Verplicht outplacement in het kader van de tewerkstellingscel 87 Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen 90 Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? 92 Vergelijking tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 94 Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten 106 Sectorale afspraken 119 2.7.3 RSZ-voordelen Vermindering persoonlijke bijdragen van de werknemer En de werkgever(s)? Regelgevende teksten

121 121 122 123

2.7.4 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan 124 2.8

Sectorspecifieke regels

125

2.9

Checklist voor de actoren

127

2.9.1 Checklist voor werkgevers

127

2.9.2 Checklist voor werknemers

128

Literatuurlijst

130

2.10


8


2.2 Toepassingsgebied 2.2.1

Definitie van collectief ontslag

Er bestaat niet één enkele definitie van “collectief ontslag” doorheen alle regelgeving. Om te bepalen of een bepaalde regeling over collectief ontslag van toepassing is, moet in ieder geval gekeken worden naar het aantal personen dat betrokken is bij de herstructurering en ontslagen zal worden in functie van het totaal aantal door de onderneming tewerkgestelde werknemers. Deze aantallen verschillen naargelang van de situatie. In CAO nr. 24, het KB van 24 mei 1976 en de Wet Renault die de informatieen consultatieprocedure en de sancties hierop regelen, wordt collectief ontslag omschreven als : elk ontslag, om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van 60 dagen tenminste het volgende aantal werknemers treft : Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar

Vereist minimum aantal ontslagen in 60 dagen

Tenminste 300

30

Tenminste 100 en minder dan 300

10 %

Meer dan 20 en minder dan 100

10

Collectief ontslag is echter verschillend gedefinieerd in het KB van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen (gekenmerkt door de (verplichting tot) oprichting van tewerkstellingscel, outplacementaanbod, inschakelingsvergoeding,…). Onder "collectief ontslag" wordt in deze regelgeving verstaan elk ontslag, om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat tenminste het volgende aantal werknemers treft : Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar

Vereist minimum aantal ontslagen

Tenminste 100

10 %

21-99

10


9


12-20

6

Minder dan 12

50 %

Op grond van de definitie van een collectief ontslag in het kader van het activerend beleid bij herstructureringen zoals opgenomen in het koninklijk besluit van 9 maart 2006 kunnen ook ontslagen in een onderneming met 20 werknemers of minder collectief ontslag zijn. Noteer bovendien dat de definitie ook verschillend is voor werkgevers met tenminste 300 werknemers. Noteer tevens dat collectief ontslag nog anders is gedefinieerd voor wat de toekenning van de vergoeding collectief ontslag betreft. Ook worden in verschillende sectoren (of ondernemingen) onderscheiden definities gehanteerd. Deze regelgeving moet dus ook altijd nauwgezet worden nagekeken. Dit wordt voor elk type herstructurering besproken onder het hoofdstuk “Sectorspecifieke regels” (zie I.2.8). LET OP ! Het is in het licht van de huidige stand van de wetgeving op een aantal punten nog onduidelijk wat de precieze verhouding van de definitie opgenomen in artikel 3 van het Koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen is met de definitie opgenomen in CAO nr. 24, het Koninklijk besluit van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag en de Wet Renault. Bijzondere aandachtspunten: 1) Art 3 van het KB 2006 betreffende het activerend beleid vermeldt de periode van 60 dagen niet en de verwijzing naar CAO nr. 24 is voor verschillende interpretaties vatbaar. Op basis van de wetgeving is het onduidelijk of de ontslagen moeten plaatsvinden in de loop van een periode van 60 dagen om als een “collectief ontslag” te worden beschouwd. Noot: In antwoord op onze vraag naar een juiste interpretatie heeft de FODWASO schriftelijk laten weten dat voor het begrip collectief ontslag in art. 3 van KB 2006 moet worden verwezen naar het begrip collectief ontslag zoals voorzien in CAO 24 maar dan met afwijkende quota. De termijn van 60 dagen blijft gehandhaafd. Zonder deze termijn zou er geen maatstaf bestaan en kan het begrip collectief ontslag niet worden ingevuld. 2) Ondernemingen waar gemiddeld tenminste 300 werknemers zijn tewerkgesteld en die overgaan tot het ontslag van tenminste 30 werknemers maar minder dan 10% van het aantal werknemers, moeten de informatieen consultatieprocedure volgen zoals voorzien door CAO nr. 24 en het KB van 24 mei 1976 betreffende collectief ontslag. Deze ondernemingen moeten evenwel geen tewerkstellingscel oprichten maar kunnen wel op basis van


10

Met opmaak: Lettertype: Niet Vet, Niet Cursief Met opmaak: Lettertype: Niet Vet, Niet Cursief Met opmaak: Lettertype: Niet Vet Met opmaak: Lettertype: Niet Vet, Niet Cursief


een erkenning als onderneming in moeilijkheden overgaan tot vervroegd brugpensioen voor de werknemers 3) Bedrijven met minder dan 20 werknemers moeten enkel een intentieverklaring en kennisgeving van de beslissing tot collectief ontslag geven indien ze ofwel een verlaging van de brugpensioenleeftijd voorzien, ofwel wanneer zij vrijwillig een TWC oprichten (art. 5, tweede en derde lid iuncto art. 9 Koninklijk Besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen).

Met opmaak: Rand: Rechthoek: (Enkel, Auto, 0,5 pt Lijndikte)

LET OP ! In de regelgeving inzake informatie en consultatie wordt de drempel van het aantal ontslagen afhankelijk gesteld van het aantal werknemers van de 'onderneming'. Deze wetgeving verstaat onder de onderneming 'de technische bedrijfseenheid'. Deze wetgeving houdt dus geen rekening met de juridische entiteit. Door de wijzigingen in de generatiepactwet en het KB van 9 maart 2006 (gewijzigd door KB 22 april 2009) rijst de vraag of het aantal werknemers en het aantal ontslagen om te bepalen of er sprake is van een "werkgever in herstructurering" moet berekend worden op het niveau van de onderneming (technische bedrijfseenheid) dan wel op het niveau van de juridische entiteit. Deze wetgeving verwijst immers naar 'de werkgever' en niet naar 'de onderneming'. Het spreekt voor zich dat dit onderscheid aanzienlijke praktische gevolgen heeft. Aangezien het weinig waarschijnlijk lijkt dat dit een bewuste wijziging is geweest, gaan we er in deze tekst van het draaiboek van uit dat rekening moet worden gehouden met het aantal werknemers van 'de onderneming' (de technische bedrijfeenheid) en niet van de juridische entiteit.

De drempel van het aantal ontslagen is afhankelijk van het aantal werknemers van de ‘onderneming’. De wetgeving verstaat onder een onderneming ‘de technische bedrijfseenheid’. De berekening gebeurt dus per technische bedrijfseenheid. De technische bedrijfseenheid is een entiteit die op basis van economische en sociale criteria wordt afgebakend omwille van haar autonomie en onafhankelijkheid. In geval van twijfel primeren de sociale criteria. De technische bedrijfseenheid valt niet noodzakelijk samen met de juridische entiteit. Eén juridische entiteit kan bijvoorbeeld meerdere technische bedrijfseenheden omvatten, terwijl anderzijds ook meerdere juridische entiteiten samen één technische bedrijfseenheid kunnen uitmaken.


11

Met opmaak: Lettertype: Vet


Voorbeeld 1 Personeelsbestand

Ontslagen werknemers

Juridische entiteit A

80

11

Juridische entiteit B

70

3

Technische bedrijfseenheid (A + B)

150

14

Het aantal ontslagen werknemers moet enkel bekeken worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid. Op het niveau van de technische bedrijfseenheid werden tijdens het vorige kalenderjaar in totaal 150 werknemers gemiddeld aangegeven aan de RSZ. Dit aantal (> 100 werknemers) betekent dat minstens 10 % van de werknemers, hetzij 15 werknemers, moeten ontslagen worden opdat de regelgeving inzake de procedure bij collectief ontslag van toepassing zou zijn. Op het niveau van de technische bedrijfseenheid werden 14 werknemers ontslagen. In dit voorbeeld is dus geen sprake van een collectief ontslag.

Voorbeeld 2 Personeelsbestand

Ontslagen werknemers

Technische bedrijfseenheid A

80

11

Technische bedrijfseenheid B

70

3

Juridische entiteit (A + B)

150

14

Het aantal ontslagen werknemers moet enkel bekeken worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid. De twee technische bedrijfseenheden stellen elk meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers tewerk. Dit aantal betekent dat minstens 10 werknemers ontslagen moeten worden opdat de regelgeving inzake de procedure bij collectief ontslag van toepassing zou zijn. Dit is het geval in de technische bedrijfseenheid A. De 3 werknemers van technische bedrijfseenheid B zullen niet in het collectief ontslag betrokken worden, hoewel technische bedrijfseenheid A en B tot dezelfde juridische entiteit behoren. In dit voorbeeld is er enkel sprake van collectief ontslag op het niveau van de technische bedrijfseenheid A.

Berekening van het aantal tewerkgestelde werknemers Voor de berekening van het aantal werknemers om de drempel van het collectief ontslag te bepalen, wordt rekening gehouden met het aantal werknemers dat gemiddeld in de onderneming was tewerkgesteld tijdens het voorafgaande kalenderjaar. Om de drempel te bepalen van een collectief ontslag in 2009, wordt dus naar het gemiddelde personeelsbestand in 2008 gekeken. Om de gemiddelde tewerkstelling tijdens het voorgaande kalenderjaar te berekenen, moet de som gemaakt worden van het totaal aantal werknemers Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

12


dat bij het einde van het kwartaal bij de RSZ of de RJV (voor de krachtens een leerovereenkomst tewerkgestelde personen) werden aangegeven. Vervolgens moet deze som gedeeld worden door het aantal kwartalen waarvoor een aangifte werd ingediend. Er wordt dus in hoofden geteld. Dit betekent dat er abstractie wordt gemaakt van het arbeidsregime van de werknemer. Een werknemer geldt dus altijd als een volledige werknemer, zelfs als hij maar deeltijds werkt. Voor de berekening van de percentages en van het aantal ontslagen mogen enkel de ontslagen van werknemers in rekening worden gebracht, die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 2 jaar ononderbroken met een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever in herstructurering. Wat wordt verstaan onder “ontslag”? Een ontslag is een eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door de werkgever. Zijn geen ontslag: een beëindiging in wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer; een ontslagname door de werknemer: de beëindiging wegens overmacht (bijvoorbeeld de definitieve arbeidsongeschiktheid om het werk uit te voeren). De ontslagen om economische of technische redenen worden meegeteld om te bepalen of er sprake is van collectief ontslag of niet. De ontslagen waarvan de redenen betrekking hebben op de persoon van de werknemer (bv. het onvoldoende beroepsgeschikt zijn, fouten en gebreken) worden niet in aanmerking genomen. Een ontslag om dringende reden moet dus ook niet worden meegeteld. 2.2.2 Voor welke werkgevers? De regeling is van herstructurering”.

toepassing

op

de

zogenaamde

“werkgever

in

Dit is de werkgever die gelijktijdig voldoet aan de volgende voorwaarden: Het is een werkgever van de privésector, met uitzondering van het stads- en streekvervoer en het gesubsidieerd vrij onderwijs; De werkgever gaat over tot de aankondiging van een collectief ontslag.


13

"Wegwijs Herstructureringen” De aankondiging van een collectief ontslag is de mededeling door de werkgever aan de werknemersafgevaardigden van de intentie om over te gaan tot een collectief ontslag zoals voorzien in artikel 6 van CAO nr. 24 van 2 oktober 1975.

Met het begrip “onderneming” wordt bedoeld de technische bedrijfseenheid. De bepalingen inzake collectief ontslag zijn niet alleen van toepassing op ondernemingen met een industriële of economische finaliteit, maar tevens op ondernemingen zonder dergelijke finaliteit, zoals v.z.w.'s, ziekenhuizen, bejaardentehuizen, beroepsverenigingen, enz. Volgende werkgevers zijn niet verplicht een tewerkstellingscel op te richten, maar hebben deze mogelijkheid: de werkgever in herstructurering met 20 werknemers of minder; de werkgever in herstructurering die ressorteert onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit Paritair Comité is en dit voor de gehandicapte werknemers. LET OP! Indien deze werkgevers beslissen een tewerkstellingscel op te richten zijn deze werkgevers verplicht de in dit deel beschreven procedure bestaande uit vijf fazen na te leven. Bedrijven met minder dan 20 werknemers moeten enkel een intentieverklaring en kennisgeving van de beslissing tot collectief ontslag geven indien ze ofwel een verlaging van de brugpensioenleeftijd voorzien, ofwel wanneer zij vrijwillig een TWC oprichten (art. 5, tweede en derde lid iuncto art. 9 Koninklijk Besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen. 2.2.3 Voor welke werknemers? De regeling is van toepassing op "de werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering". Dit zijn de werknemers die gelijktijdig voldoen aan de volgende voorwaarden: tewerkgesteld zijn bij een werkgever in herstructurering op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag; ontslagen worden gedurende de periode van herstructurering.

De periode van herstructurering wordt vastgesteld door de Federale Minister van Werk. Deze periode vangt aan op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag en eindigt maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag.


14


Met ontslag wordt gelijkgesteld:

het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd ingevolge de herstructurering; het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, ingevolge de herstructurering.

Deze gelijkstellingen gelden echter enkel indien de werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering heeft. 2.2.4 Regelgevende teksten CAO nr. 24 van 2.10.1975, gesloten in de NAR, betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag; KB van 24.5.1976 betreffende het collectief ontslag; Wet van 13.2.1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; Wet van 23.12.2005 betreffende het generatiepact, zoals gewijzigd door de Economische Herstelwet van 27 maart 2009; KB van 9.3.2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, zoals gewijzigd door het KB van 22 april 2009 tot wijziging van diverse KB's genomen in het kader van de herstructurering van bedrijven.


15

“Wegwijs Herstructureringen”

2.3 Tijdslijn De tijdslijn is een voorbeeld van de procedure die een werkgever in herstructurering met meer dan 20 werknemers en een werkgever in herstructurering met 20 werknemers of minder die beslist een tewerkstellingscel op te richten, moeten naleven. Variaties zijn mogelijk. Maand

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 10/10: be gin informatie en consultatie 1e kennisgevi ng VDAB

Voorafg.

Jaar 1

11

12

1 Info en consultatie

09/10: bi jeenroeping Ondernemingsraad 15/01: beslissing - 2e kennisgevi ng aan VDAB 15/02: advies outplacementaanbod Vlaamse Overheid

Jaar 2

2 Wachttermij n

3 Oprichting TWC / 4 U itvoere n collec tie f onts lag

01/02 : Intro. outplacementaanbod Vlaamse Ove rheid Aanvraag opheffing bescherming

01/03: antwoord federale ove rh eid - oprichting tewerkstell ingscel 16/02: intro dossier federale overheid Vanaf 01/03: begi n van de ontslagprocedure met outplacementaanbod

Jaar 3

Activering werk nemers

16


2.4 Procedure 2.4.1 Fase 1: informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden Aanvang Deze fase vangt aan zodra de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot een collectief ontslag. De raadpleging moet plaatsvinden vóór de ondernemersbeslissing tot collectief ontslag. LET OP ! Bedrijven met minder dan 20 werknemers moeten enkel een intentieverklaring en kennisgeving van de beslissing tot collectief ontslag geven indien ze ofwel een verlaging van de brugpensioenleeftijd voorzien, ofwel wanneer zij vrijwillig een TWC oprichten (art. 5, tweede en derde lid iuncto art. 9 Koninklijk Besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen

Verplichtingen Informatie en raadpleging: algemeen (‘Wet Renault”) Wanneer de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot collectief ontslag, is hij verplicht vooraf de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en hen daarover te raadplegen. Dit wordt vaak "de intentieverklaring" genoemd. De raadpleging moet inderdaad plaatsvinden vóór de beslissing tot collectief ontslag. De inlichting en raadpleging gebeuren in de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, met de vakbondsafvaardiging of, bij afwezigheid daarvan, met het comité voor preventie en bescherming op het werk. Bij afwezigheid van een ondernemingsraad, van een vakbondsafvaardiging en van een comité voor preventie en bescherming op het werk, hebben de inlichting en raadpleging plaats met het personeel of met de vertegenwoordigers ervan. Informatie Schriftelijk verslag aan de werknemersvertegenwoordigers van het voornemen De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers een schriftelijk verslag voorleggen waarin hij zijn voornemen meedeelt om over te gaan tot collectief ontslag. De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens verstrekken en hen minstens schriftelijk meedelen: de redenen van de voorgenomen ontslagen, de criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

17


het aantal en de categorieën (bijvoorbeeld arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers, kaderleden,...) van voor ontslag in aanmerking komende werknemers, het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft, de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een CAO verschuldigd zijn, de periode tijdens welke tot ontslag zal worden overgegaan, om de werknemersvertegenwoordigers in staat te stellen hun opmerkingen en suggesties te formuleren opdat zij in aanmerking kunnen worden genomen. Kopie van het schriftelijk verslag aan de VDAB De werkgever is verplicht een kopie van het schriftelijk verslag toe te sturen aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. Dit is de VDAB, indien de onderneming in het Vlaamse Gewest is gevestigd. Kopie van het schriftelijk verslag aan de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg De werkgever is verplicht onmiddellijk een kopie van het schriftelijk verslag te sturen naar de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Dit kan gebeuren per aangetekend schrijven, fax of e-mail. De werkgever met 20 werknemers of minder en de werkgever die ressorteert onder het PC voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit PC die beslist een tewerkstellingscel op te richten, moet bij deze mededeling een document voegen dat zijn verbintenis bevat om een tewerkstellingscel op te richten. Modelformulieren zijn ter beschikking op de website van Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (www.werk.belgie.be).

de

FOD

Vergaderen met de werknemersvertegenwoordigers Tijdens een vergadering met de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/comité voor preventie en bescherming op het werk/werknemers) geeft de werkgever een mondelinge uiteenzetting waarin de inhoud van het schriftelijk verslag wordt toegelicht. Deze schriftelijke en mondelinge inlichtingen moeten de werknemersvertegenwoordigers in staat stellen met kennis van zaken adviezen, suggesties of bezwaren te formuleren.


18


Raadpleging De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/comité voor preventie en bescherming op het werk/werknemers) raadplegen over de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen en over de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten (sociale begeleidingsmaatregelen met het oog op de herplaatsing of de omscholing van de ontslagen werknemers). Het moet gaan om een daadwerkelijke, voorafgaandelijke raadpleging, onder meer over de weerslag op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling van het personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen. De te volgen algemene criteria voor afdanking of wederaanwerving wegens economische of technische omstandigheden zullen door de ondernemingsraad op voorstel van het ondernemingshoofd of van de werknemersafgevaardigden worden vastgesteld. Adviezen, suggesties en bezwaren onderzoeken en beantwoorden De werkgever moet, hetzij onmiddellijk, hetzij tijdens de eerstkomende vergadering het gevolg meedelen dat hij voornemens is te geven of heeft gegeven aan de adviezen, suggesties of bezwaren die werden geformuleerd. Er kunnen meerdere vergaderingen worden gewijd aan de vragen en antwoorden. Voorbeeld Een werkgever informeert de ondernemingsraad van zijn voornemen tot collectief ontslag. Hij legt samen met de werknemersafgevaardigden in de ondernemingsraad over een tijdspanne van ongeveer 2 maanden 3 à 5 vergaderingen vast. De werknemersafgevaardigden stellen 20 à 50 vragen waarop de werkgever antwoordt vooraleer de informatieen consultatiefase af te sluiten.

Sociaal plan De onderhandeling van een sociaal plan kan reeds starten tijdens deze fase. In deze fase is er door de werkgever wel nog geen beslissing genomen over het collectief ontslag. Een sociaal plan bespreken en/of een CAO met sociale begeleidingsmaatregelen sluiten, is niet verplicht. Afsluiten van fase 1 werkgever van oordeel is dat hij voldoende de Als de werknemers(afgevaardigden) heeft ingelicht en geraadpleegd, dan sluit hij fase 1 af. Het is dan aan de werkgever om te beslissen of hij zijn voornemen tot collectief ontslag verder uit wil voeren. Zo ja, dan vangt fase 2 aan.


19


2.4.2 Fase 2: kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en eventuele onderhandeling over het sociaal plan Aanvang Als de werkgever beslist dat hij fase 1 wil afsluiten en dat hij zijn voornemen tot collectief ontslag verder door wil zetten, dan vangt hij fase 2 aan. Verplichtingen Kennisgeving aan de VDAB Na afloop van de informatieen raadplegingsprocedure dient de werkgever zijn voornemen om tot collectief ontslag over te gaan ter kennis te brengen van de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (in Vlaanderen de VDAB). Dit is dan zijn 2de officieel contact met de VDAB in het raam van de procedure collectief ontslag. De werkgever deelt m.a.w. zijn beslissing mee om effectief over te gaan tot een collectief ontslag. LET OP ! Bedrijven met minder dan 20 werknemers moeten een intentieverklaring en kennisgeving van de beslissing tot collectief ontslag geven indien ze ofwel een verlaging van de brugpensioenleeftijd voorzien, ofwel wanneer zij vrijwillig een TWC oprichten (art. 5, tweede en derde lid iuncto art. 9 Koninklijk Besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen Deze kennisgeving moet gebeuren per aangetekende brief en moet de volgende informatie vermelden: de administratieve gegevens van de onderneming: - naam en adres van de onderneming - de aard van de activiteit van de onderneming - het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert het aantal tewerkgestelde werknemers de reden voor het ontslag het aantal werknemers die voor ontslag in aanmerking komen, ingedeeld naar geslacht, leeftijdsgroep, beroepscategorie en afdeling de periode waarover het ontslag zal plaatsvinden. In de kennisgeving moet bovendien bevestigd worden dat fase 1 correct werd doorlopen. Zo moet melding gemaakt worden van het bewijs dat de vier volgende voorwaarden door de werkgever vervuld werden: Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

20


dat hij aan de werknemersvertegenwoordigers (nl. de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij afwezigheid daarvan, de werknemers) een schriftelijk verslag heeft voorgelegd waarin hij zijn voornemen te kennis heeft gegeven over te gaan tot een collectief ontslag; dat hij omtrent het voornemen over te gaan tot een collectief ontslag met de werknemersvertegenwoordigers (zie hoger) heeft vergaderd; dat hij de werknemersvertegenwoordigers (zie hoger) de mogelijkheid heeft geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dit verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen; dat hij deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen heeft onderzocht en beantwoord. Kopie van deze kennisgeving aan de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg De werkgever is verplicht onmiddellijk een kopie van de kennisgeving van het collectief ontslag te sturen naar de Voorzitter van het directiecomité van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Een modelformulier is beschikbaar op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (www.werk.belgie.be). Aanplakking Op de dag van de verzending van de kennisgeving moet de werkgever hiervan een kopie: aanplakken in de onderneming (niet voor ondernemingen met 20 werknemers of minder); zenden aan de werknemersvertegenwoordigers (nl. de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, aan de vakbondsafvaardiging), die hun eventuele opmerkingen kunnen richten aan de directeur van de VDAB; zenden (per aangetekende brief) aan de werknemers die onder het collectief ontslag vallen en van wie de arbeidsovereenkomst op de dag van de aanplakking reeds een einde heeft genomen (niet voor ondernemingen met 20 werknemers of minder). Rol van de sociaal interventieadviseurs van de VDAB in deze fase De sociaal interventieadviseur start een dossier op onmiddellijk nadat de VDAB-directeur een intentieverklaring van een collectief ontslag (eerste kennisgeving) heeft.


21


Vervolgens bezorgt hij de werkgever en de betrokken vakbonden de nodige informatie in verband met de mogelijkheden, voordelen en verplichtingen voor zowel werkgever als werknemers in geval van een collectief ontslag (bijvoorbeeld met betrekking tot het K.B. van 9 maart 2006, de outplacementverplichting voor 45-plussers,…). Deze informatie kan schriftelijk overgemaakt worden na een telefonisch contact met de werkgever en/of vakbonden. Vaak wordt de interventieadviseur op initiatief van de werkgever of de betrokken vakbonden uitgenodigd voor een mondelinge toelichting van de verschillende reglementeringen. Tijdens deze toelichting wordt ook de boodschap meegegeven dat werkgever en werknemersafgevaardigden steeds bij de sociale interventieadviseur terecht kunnen voor vragen in verband met deze materie. Wachttermijn De werkgever mag de werknemers die voor het voornemen tot collectief ontslag in aanmerking komen principieel niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de VDAB. De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst kan deze termijn van 30 dagen verlengen tot ten hoogste 60 dagen na de kennisgeving. Indien de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst beslist om de periode waarin niet tot ontslag mag worden overgegaan, te verlengen, dan moet hij de werkgever ten minste een week vóór het verstrijken van de oorspronkelijke termijn van 30 kalenderdagen hiervan in kennis stellen. Bovendien moeten de redenen voor de verlenging worden medegedeeld. Tegen de beslissing tot verlenging kan de werkgever beroep instellen bij het beheerscomité van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Het beheerscomité moet hierover uitspraak doen binnen de 30 dagen. Het beroep schorst de beslissing tot verlenging evenwel niet. Tegen de beslissing van het beheerscomité kan een verzoek tot schorsing/vernietiging bij de Raad van State ingesteld worden. De termijn van 30 dagen kan ook worden verkort door de directeur van de VDAB in zeer specifieke gevallen, met name in geval van een ontwerp van collectief ontslag in ondernemingen die havenarbeiders en scheepsherstellers tewerkstellen of ondernemingen uit de sector van het bouwbedrijf wat hun werklieden betreft, voor zover in de betrokken paritaire comités CAO’s werden afgesloten waarbij een informatieen raadplegingsprocedure werd bepaald die gelijkwaardige waarborgen biedt als CAO nr. 24. De termijnen gaan in op de datum van het postmerk die op de aangetekende brief van de kennisgeving voorkomt. Een opzegging gegeven vooraleer de termijn is verstreken, is niet nietig. De werkgever kan echter wel tot schadeloosstelling gehouden zijn. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

22


Sociaal plan In deze fase kan ook (verder) onderhandeld worden over het sociaal plan. Een sociaal plan is niet verplicht. Outplacementaanbod De tewerkstellingscel is verplicht een outplacementaanbod te doen aan alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven in de tewerkstellingscel. De werkgever zou in deze fase het outplacementaanbod reeds voor advies kunnen voorleggen aan de Vlaamse Minister van Werk en het outplacementaanbod en het advies vervolgens overmaken aan de Federale Minister van Werk voor goedkeuring. Afsluiten van fase 2 Het einde van de tweede fase valt in principe samen met het einde van de wachttermijn of het afsluiten van het sociaal plan. Indien er onderhandelingen plaatsvonden over een sociaal plan, dan wordt normaal ook voor het einde van deze tweede fase een CAO ondertekend.

2.4.3 Fase 3: Oprichting van een tewerkstellingscel, goedkeuring van het outplacementaanbod en inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel LET OP! Deze fase is enkel van toepassing op werkgevers met meer dan 20 werknemers en werkgevers met 20 werknemers of minder en de werkgever die ressorteert onder het PC voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit PC die beslissen een tewerkstellingscel op te richten. Aanvang Na de kennisgeving van het collectief ontslag, start de uitvoeringsfase. Vooraleer de werkgever kan starten met het collectief ontslag zal de tewerkstellingscel actief moeten zijn. De werkgever in herstructurering moet overgaan tot oprichting van een tewerkstellingscel of deelnemen aan een zogenaamde permanente tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel heeft als taak de met ontslag bedreigde werknemers maximale kansen op wedertewerkstelling te geven. De sociaal interventieadviseur van de VDAB gaat samen met de betrokken partijen na of er geopteerd wordt (of moet gekozen worden) voor een ad hoctewerkstellingscel (= een bedrijfseigen tewerkstellingscel) of voor deelname Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

23


aan een permanente tewerkstellingscel voor zover de keuze nog niet werd vastgelegd in het sociaal plan. Oprichting van een tewerkstellingscel Keuzes m.b.t. de tewerkstellingscel? Elke werkgever kan kiezen voor de oprichting van een tewerkstellingscel op bedrijfsniveau (een “ad hoc” of “bedrijfseigen” tewerkstellingscel) of een deelname aan een tewerkstellingscel ingesteld op het niveau van de Gewesten. In sommige gevallen kan de werkgever ook kiezen voor de deelname aan een overkoepelende tewerkstellingscel voor meerdere werkgevers in herstructurering. 1e

mogelijkheid: bedrijfsniveau

Oprichting

van

een

tewerkstellingscel

op

Dit wordt een “bedrijfseigen” of “ad hoc” tewerkstellingscel genoemd. 2e mogelijkheid: Deelname aan een overkoepelende tewerkstellingscel De oprichting van een tewerkstellingscel kan vervangen worden door de medewerking aan een overkoepelende tewerkstellingscel voor meerdere werkgevers in herstructurering, indien: ofwel de onderneming minder dan 100 werknemers telt; ofwel de werkgever minder dan 20 werknemers ontslaat. In dit geval kan de werkgever in de tewerkstellingscel ook vertegenwoordigd worden door één of meerdere representatieve werkgeversorganisatie. In Vlaanderen zijn tewerkstellingscellen”.

dit

de

zogenaamde

“permanente

3e mogelijkheid: gelijkstelling van deelname aan de zgn. reconversieen wedertewerkstellingsmaatregelen ingesteld op het niveau van de Gewesten met de oprichting van een ad-hoc tewerkstellingscel. In Vlaanderen zijn dit tewerkstellingscellen”.

eveneens

de

zogenaamde

“permanente

Een werkgever in herstructurering in Vlaanderen kan dus kiezen voor de oprichting van een bedrijfseigen of ad hoc tewerkstellingscel of voor de deelname aan een permanente tewerkstellingscel. Wat gebeurt er in geval van gewestoverschrijdende herstructureringen?


24


Dit betreft het geval van een collectief ontslag waarbij er getroffen werknemers gedomicilieerd zijn in een ander Gewest of de Duitstalige Gemeenschap dan die waar de voornaamste activiteitenzetel van de onderneming gevestigd is. Van zodra een openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van een Gewest of een Gemeenschap acties onderneemt voor de wederinschakeling van ontslagen werknemers, brengt deze de openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van de overige Gewesten/Duitstalige Gemeenschap waar getroffen werknemers gedomicilieerd zijn hiervan op de hoogte. Er worden dan gezamenlijke acties georganiseerd. Deze worden gecoördineerd en georganiseerd door de openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van het Gewest of de Duitstalige Gemeenschap waar de voornaamste getroffen activiteitenzetel van de onderneming gevestigd is. De acties van de tewerkstellingscel worden geïdentificeerd en toegewezen aan de verschillende gewestinstellingen. Minimum wordt als gezamenlijke actie een infosessie voorzien waarop de verschillende betrokken diensten voor arbeidsbemiddeling hun dienstverlening kunnen voorstellen aan de getroffen werknemers. De samenwerking tussen de verschillende openbare diensten voor arbeidsbemiddeling is geregeld in een Samenwerkingsakkoord gesloten tussen de Gewesten en Gemeenschappen betreffende de interregionale mobiliteit van de werkzoekenden. Het Vlaams Parlement heeft bij decreet van 14 december 2007 ingestemd met dit samenwerkingsakkoord. Wie leidt de tewerkstellingscel? De tewerkstellingscel wordt in principe geleid door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. In Vlaanderen is dit de VDAB. Indien dat niet het geval is, wordt de tewerkstellingscel geleid door een sociaal bemiddelaar van de FOD WASO. In Vlaanderen wordt de directie van de tewerkstellingscel waargenomen door de directeur van het AMB (Arbeidsmarktbureau van de VDAB) van de vestigingsplaats van de tewerkstellingscel. Voor alle taken met betrekking tot de organisatie en de coördinatie van de tewerkstellingscel en alle activiteiten naar de werknemers toe, vaardigt de AMB-directeur een sociaal interventieadviseur (‘SIA’) af. Gedurende welke periode moet de tewerkstellingscel actief zijn? De tewerkstellingscel moet opgericht zijn ten laatste op het ogenblik van het eerste ontslag van een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering. Worden in dit geval niet gelijkgesteld met een ontslag: het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd omwille van de herstructurering of


25

"Wegwijs Herstructureringen” het feit dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, ingevolge de herstructurering niet verlengd wordt.

De tewerkstellingscel moet actief blijven tot minstens het einde van de periode van: - 3 maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag nog geen 45 jaar is, een einde nam; - 6 maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 45 jaar is, een einde nam. Nadien kan de cel blijven bestaan, maar dit is niet verplicht. Wat is een “ad hoc” tewerkstellingscel? Het gaat om een cel die de werkgever moet oprichten en waarbij de stuurgroep minstens bestaat uit: de werkgever in herstructurering; één van de representatieve vakbondsorganisaties; het sectoraal opleidingsfonds (indien dit bestaat in de sector); de VDAB die bevoegd is voor de plaats waar de onderneming gevestigd is. De dienstverlener die zal instaan voor het outplacement (het outplacementbureau) maakt niet noodzakelijk deel uit van de stuurgroep. Dit kan wel voorzien zijn in het sociaal plan. Het sociaal plan kan voorzien dat nog andere partijen deel uitmaken van de tewerkstellingscel. Bijvoorbeeld: een vertegenwoordiger van de gemeente waar de onderneming gevestigd is. De cel kan worden opgericht binnen of buiten de onderneming. De tewerkstellingscel kan de vorm aannemen van: 1. een feitelijke vereniging; 2. een autonome rechtspersoon. De sociaal interventieadviseur van de VDAB moedigt het gebruik aan van een samenwerkingsovereenkomst, ondertekend door alle betrokken partijen. Dit om de opstart van de tewerkstellingscel en de gemaakte afspraken met betrekking tot de begeleiding die via die tewerkstellingscel voorzien zal worden, schriftelijk vast te leggen. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

26


Een model van een samenwerkingsovereenkomst kan verkregen worden bij de sociaal interventieadviseur. In deze samenwerkingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over volgende punten: -

de partijen die deel uitmaken van de stuurgroep van de tewerkstellingscel; het adres van de tewerkstellingscel; het doel van de tewerkstellingscel; de te ondernemen acties ten aanzien van de betrokken werknemers; de gegevensoverdracht van de tewerkstellingscel naar de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening in het kader van het koninklijk besluit van 9 maart 2006; het aanspreekpunt voor de werknemers; de communicatie over de activiteiten en de resultaten van de tewerkstellingscel.

LET OP ! Deze tewerkstellingscel mag niet worden verward met de stuurgroep in het kader van het Sociaal Interventiefonds (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten – Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds). Bij de oprichting van een ad-hoc tewerkstellingscel kan er geopteerd worden voor het organiseren van bepaalde acties voor de werknemers in een locatie waar een permanente tewerkstellingscel is gevestigd (vb. collectieve informatiesessies vinden plaats in het bedrijf zelf, individuele acties gebeuren op de locatie van de permanente tewerkstellingscel). Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen? Om ook middelgrote en kleine bedrijven de mogelijkheid te bieden om opvang en begeleiding voor hun ontslagen werknemers te voorzien, richt de VDAB 15 permanente tewerkstellingscellen op. Deze tewerkstellingscellen zijn verspreid over gans Vlaanderen. Bedrijven die geen eigen tewerkstellingscel kunnen of willen oprichten, kunnen op deze permanente tewerkstellingscellen beroep doen. Ook hier ligt een samenwerking met alle betrokken partijen aan de basis. De VDAB stelt lokalen ter beschikking. Er wordt minimaal één permanente tewerkstellingscel voorzien per SERR en/of per AMB. Overzicht Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

27


SERR

Provincie Antwerpen

SERR Antwerpen

Corresponderend LKC LKC Antwerpen

Adres + verantwoordelijke SIA Somersstraat 22, 2018 Antwerpen SIA: Nancy De Bakker

SERR Kempen

LKC Turnhout

Molenvest 21, 2200 Herentals SIA: Steven Michiels

SERR Mechelen

LKC Mechelen

H. Consciencestraat 57, 2800 Mechelen SIA: Kristiane Vercammen

Provincie OostVlaanderen

SERR Gent en Gentse rand

LKC Gent

Stapelplein 80, 9000 Gent SIA: Sylvia Van Coillie

SERR Zuid-OostVlaanderen

LKC Aalst

Tragel 49, 9300 Aalst SIA: Katrien De Vleeschouwer

SERR Meetjesland Leie en Schelde

LKC Gent

Stapelplein 80, 9000 Gent SIA: Sylvia Van Coillie

SERR Waas en Dender

LKC SintNiklaas

Stationstraat 17, 9100 Sint – Niklaas SIA: Rebecca Bousson


28


Provincie Limburg

SERR Limburg

LKC Tongeren

Stationslaan 12, 3700 Tongeren SIA: Claudine Truyers

SERR Limburg

LKC Hasselt

Leopoldplein 39, 3500Hasselt SIA: Lies Put

Provincie Vlaams Brabant

SERR Vlaams Brabant

LKC Vilvoorde

B. Hanssenslaan 7, 1800 Vilvoorde SIA: Willem Vanvaerenbergh

SERR Vlaams Brabant

LKC Leuven

Sint-Maartensstraat 5, 3000 Leuven SIA: Maries Pauwels

Provincie WestVlaanderen

SERR Brugge

LKC Brugge

Pathoekeweg 34, 8000 Brugge SIA: Michèle Messelier

SERR Zuid-WestVlaanderen

LKC Kortrijk

Rijselsestraat 57, 8500 Kortrijk SIA: Valerie Tanghe

SERR MiddenWest-Vlaanderen

LKC Kortrijk

G. Gezellelaan 7, 8800 Roeselare SIA: Valerie Tanghe

SERR OostendeWesthoek

LKC Oostende

Brigantijnenstraat 2, 8400 Oostende SIA: Michèle Messelier


29


De stuurgroep van alle permanente tewerkstellingscellen is actief. Volgende partijen maken minstens deel uit van de stuurgroep van een permanente tewerkstellingscel: de sociaal interventieadviseur van de VDAB; afgevaardigde(n) van de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de SERV en aangeduid door de SERR; de werkgever in herstructurering; De werkgever in herstructurering kan vertegenwoordigd worden door één of meerdere representatieve werkgeversorganisaties indien:

ofwel de onderneming minder dan 100 werknemers telt;

ofwel de werkgever minder dan 20 werknemers ontslaat.

een sectoraal opleidingsfonds (indien aanwezig in de sector). In functie van de lopende dossiers kunnen ook een afgevaardigde van het Sociaal Interventiefonds en een outplacementbureau deelnemen aan de stuurgroep. De samenstelling van de stuurgroep verschilt dus steeds in functie van de behandeling van de concrete dossiers binnen de permanente tewerkstellingscel. De stuurgroep komt samen: bij de opstart van de acties voor de werknemers van een bedrijf waarvan aan de ontslagen werknemers via de permanente tewerkstellingscel een begeleiding wordt aangeboden; tussentijds minimaal om de 3 maanden om de begeleiding en acties voor de werknemers op te volgen en eventueel bij te sturen; bij de beëindiging van de acties voor die werknemers. Bij aanwezigheid van minimum één werkgeversvertegenwoordiger en minimum één werknemersvertegenwoordiger kan er geldig vergaderd worden. In een samenwerkingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over volgende punten: -

de partijen die deel uitmaken van de stuurgroep van de tewerkstellingscel; het adres van de tewerkstellingscel; het doel van de tewerkstellingscel; de te ondernemen acties ten aanzien van de betrokken werknemers;


30


-

de gegevensoverdracht van de tewerkstellingscel naar de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening in het kader van het koninklijk besluit van 9 maart 2006; het aanspreekpunt voor de werknemers; de communicatie over de activiteiten en de resultaten van de tewerkstellingscel.

In een huishoudelijk reglement wordt de praktische werking geregeld van de stuurgroep. Dit reglement legt de volgende afspraken vast: -

de bevoegdheden van de voorzitter; de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de taken en vergaderfrequentie van de stuurgroep; het verslag en de bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep bij activiteit van de onderneming in ambtsgebieden van verschillende SERR’s; de locatie.

Voor welke werknemers? Alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering moeten zich in principe inschrijven bij deze cel. Volgende werknemers zijn niet verplicht zich in te schrijven in de tewerkstellingscel: de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben; de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding 38 jaar beroepsverleden kan bewijzen overeenkomstig artikel 89, §2, 2° van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering. Om de periode te bepalen gedekt door de opzeggingsvergoeding wordt geen rekening gehouden met de inschakelingsvergoeding.

de werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering en die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft bij de werkgever in herstructurering; de werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering en die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief


31


ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft bij de werkgever in herstructurering. Onder één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering wordt verstaan: het feit voor de werknemer tewerkgesteld geweest te zijn bij de werkgever met één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd die elkaar zonder onderbreking opvolgden en dit gedurende minstens één jaar gerekend van datum tot datum. De weekends, de feestdagen en de periodes van collectieve sluiting van de onderneming worden niet beschouwd als een onderbreking. LET OP ! De werknemer die (één van) bovenstaande vrijstellingen geniet, maar zich op vrijwillige basis inschrijft bij de tewerkstellingscel en de werknemer die zich moet inschrijven bij een tewerkstellingscel waaraan de werkgever deelneemt, maar die tijdens de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel aan de voorwaarden voldoet om (één van) bovenstaande vrijstellingen te krijgen, moeten tijdens de hele periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel en ingaan en meewerken aan het outplacementaanbod. Zoniet, kan hij een tijdelijke of definitieve uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt.

Wat zijn de voordelen van een inschrijving in de tewerkstellingscel? Als de werknemer zich inschrijft bij de cel geniet hij minstens: een outplacementbegeleiding; de inschakelingsvergoeding op voorwaarde dat de werknemer minstens één jaar ononderbroken anciënniteit heeft bij de werkgever in herstructurering; een vermindering van RSZ-bijdragen ("verminderingskaart herstructureringen") in geval van werkhervatting (zie onder I.2.7.3. Activerende maatregelen – RSZ-voordelen). Hoelang moet de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel? De werknemer die ingeschreven is in de tewerkstellingscel en die op datum van aankondiging van het collectief ontslag: minstens 45 jaar is: moet gedurende zes maanden, gerekend van datum tot datum, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel; minder dan 45 jaar is, moet gedurende drie maanden, gerekend van datum tot datum, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel.


32


Periodes van tewerkstelling worden gelijkgesteld met periodes gedurende dewelke de werknemer ingeschreven is gebleven bij de cel. Het outplacementaanbod De tewerkstellingscel moet minstens een outplacementaanbod doen aan elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel. Het outplacementaanbod moet goedgekeurd worden door de Federale Minister van Werk na advies van de Vlaamse Minister van Werk. Inhoud van het outplacementaanbod Het outplacementaanbod moet minstens aan volgende voorwaarden voldoen: -

voor werknemers jonger dan 45 jaar op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag: o

o

-

het outplacement moet tijdens de eerste drie maanden na de inschrijving bij de cel voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in CAO nr.82; de tewerkstellingscel moet evenwel minstens dertig uren outplacement aanbieden tijdens de periode van drie maanden gedurende dewelke deze werknemers ingeschreven moeten zijn bij de tewerkstellingscel;

voor werknemers van 45 jaar of ouder op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag: o

o

het outplacement moet tijdens de eerste zes maanden na de inschrijving bij de cel voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in CAO nr.82; de tewerkstellingscel moet evenwel minstens zestig uren outplacement aanbieden tijdens de periode van zes maanden gedurende dewelke deze werknemers ingeschreven moeten zijn bij de tewerkstellingscel;

Procedure voor het bekomen van de goedkeuring van het outplacementaanbod Regionale fase De werkgever moet ten laatste veertien kalenderdagen na de oprichting van de tewerkstellingscel het outplacementaanbod per aangetekende brief voor advies overmaken aan de Vlaamse Minister van Werk. De Vlaamse Minister van Werk heeft veertien kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van het versturen van de aangetekende brief om het advies uit te brengen. Indien de Vlaamse Minister van Werk niet antwoordt binnen deze termijn, wordt het advies geacht te zijn uitgebracht.


33


Het is aangewezen om voorafgaand aan het indienen van het outplacementaanbod informatie uit te wisselen en informeel overleg te plegen met het Vlaams ministerie van Werk. Deze contacten laten toe om af te tasten of de inhoud van het outplacementaanbod voldoende is voor goedkeuring door de minister. Toetsingskader Algemeen toetsingskader: Het pakket aan activerende maatregelen moet het belangrijkste luik worden in het herstructureringsplan. Het aandeel van de activerende maatregelen in het globaal pakket van maatregelen voorzien in het herstructureringsplan moet daarom substantieel zijn. Voor het volledige toetsingskader d.i. de criteria waaraan het outplacementaanbod van de onderneming in herstructurering getoetst zal worden, verwijzen we naar de website: http://www.werk.be/wg/herstructureringen/regtoetsing/toetsingskader.htm Beoordeling: De "regionale toetsing" Het departement WSE beoordeelt het activerend gehalte van het outplacementaanbod en stelt een advies op voor de regionale minister. Voor dit advies wordt het outplacementaanbod getoetst aan het toetsingskader. Op basis van dit advies beoordeelt de regionale minister het outplacementaanbod. Het attest regionale toetsing (met positief of negatief advies) wordt per aangetekend schrijven overgemaakt aan het bedrijf. Belangrijk is dat tijdens het opstellen van het outplacementaanbod overleg plaatsvindt tussen de werkgever en de vakbonden enerzijds en de Vlaamse overheid anderzijds, wat ertoe leidt dat de plannen vooraf al worden geschreven in functie van het regionaal toetsingskader. Termijn De regionale Minister van Werk dient binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van het versturen van de aangetekende brief door de werkgever met aanvraag voor de regionale toetsing, zijn advies over te maken aan het bedrijf. Concreet De aanvrager dient de aanvraag regionale toetsing met bijhorend dossier per aangetekend schrijven in bij: Vlaams minister van Werk p/a Departement Werk en Sociale Economie Koning Albert II laan 35 bus 20, 1030 Brussel Contactpersonen bij de Vlaamse overheid (Departement Werk en Sociale Economie) zijn mevrouw Lieve De Lathouwer (Coördinator tel. 02/553.09.59) en mevrouw Sofie Tsavalias (dossierbehandelaar, tel. 02/553.09.39)– Fax. 02/553.40.10 – E-mail: [email protected] Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

34


De Vlaams Minister maakt binnen de 14 kalenderdagen zijn advies over aan het bedrijf. Het bijhorende dossier dient de volgende documenten te omvatten: 1. de ondertekende outplacementovereenkomst 2. de samenwerkingsovereenkomst inzake de tewerkstellingscel 3. de CAO met het sociaal begeleidingsplan voor arbeiders en bedienden ondertekend en de datum van de ondernemingsraad waarop de CAO's werden goedgekeurd (indien van toepassing) 4. de CAO brugpensioenen (indien van toepassing) 5. een fiche met een aantal bedrijfsgegevens (http://www.werk.be/wg/herstructureringen/regtoetsing/documenten/Fiche_bedrijf.xls) ingevuld te bezorgen bij het dossier alsook elektronisch te zenden naar [email protected]

Federale fase De werkgever moet vervolgens het outplacementaanbod en het advies van de Vlaamse Minister van Werk onmiddellijk overmaken aan de Federale Minister van Werk. De werkgever moet het outplacementaanbod en het regionaal attest overmaken aan de federale Minister van Werk op het volgende adres: Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen Tav An Kemps, Adj.-Adviseuse van de 'Begeleidingscel Brugpensioen' Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel Tel. 02/233.41.34 Fax. 02/233.40.77 [email protected]

De Federale Minister van Werk deelt zijn beslissing binnen de veertien kalenderdagen na ontvangst van het outplacementaanbod en het advies mee aan de werkgever in herstructurering. De Federale Minister van Werk kan het advies inwinnen van de adviescommissie brugpensioen.


35


De inschrijving van de werknemer in de tewerkstellingscel en beëindiging van de arbeidsovereenkomst Geen automatische inschrijving De werkgever moet een specifieke procedure naleven vooraleer hij een werknemer ontslaat. Deze procedure moet de werknemer in staat stellen te beslissen om zich al dan niet in te schrijven in de tewerkstellingscel. Specifieke ontslagmodaliteiten moeten de werknemer die ervoor kiest zich in de tewerkstellingscel in te schrijven, eveneens de kans geven 3 maanden respectievelijk 6 maanden in deze tewerkstellingscel te blijven naargelang de werknemer minder dan 45 jaar is of 45 jaar of ouder is. Een werknemer is dus niet automatisch in de tewerkstellingscel ingeschreven. De werknemer moet persoonlijk beslissen om zich al dan niet in te schrijven. Werkgever en werknemer moeten hiervoor een hele procedure volgen. Wat gebeurt er indien de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering zich niet inschrijft in de tewerkstellingscel? Indien de werknemer de beslissing neemt om zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel, of bij gebrek aan beslissing: zal hij geen recht hebben op de voordelen verbonden aan deze inschrijving (inschakelingsvergoeding, diensten van de cel). De

werknemer behoudt wel zijn recht op de opzeggingsvergoeding die normaal van toepassing is.

zal hij geen recht hebben op vermindering van RSZ-bijdragen ("verminderingskaart herstructureringen") in geval van werkhervatting; kan hij een uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Het feit dat hij zich niet inschrijft kan immers leiden tot een tijdelijke of definitieve uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen.

Wat gebeurt er als de werknemer zelf werk vindt vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel? Indien de werknemer zelf werk gevonden heeft vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel, is inschrijving in de tewerkstellingscel toch aan te raden. In geval van inschrijving in de tewerkstellingscel kan de werknemer toch nog genieten van de voordelen ervan en loopt hij geen risico op uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen. De werknemer moet immers gedurende drie respectievelijk zes maanden naargelang de werknemer minder dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is, ingeschreven blijven in Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

36


de tewerkstellingscel. Zoniet, kan hij een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Periodes van tewerkstelling worden wel gelijkgesteld met een periode van inschrijving in de tewerkstellingscel.


37


Het gesprek en de beslissing van de werknemer over zijn inschrijving in de tewerkstellingscel Schema: WERKNEMER – keuze tot al dan niet deelname tewerkstellingscel Komt werknemer opdagen op onderhoud bij werkgever waarvoor hij aangetekend uitgenodigd was ? NEEN JA

De werknemer maakt binnen 7 werkdagen volgend op onderhoud zijn keuze kenbaar aan de werkgever ?

Werknemer reageert schriftelijk en maakt binnen 7 werkdagen na voorziene datum onderhoud zijn keuze kenbaar aan de werkgever ?

JA Verlies recht inschakelingsvergoeding.

NEEN

Gewone regels opzeg Geen verminderingskaart herstructureringen Mogelijke uitsluiting werkloosheidsuitkeringen

JA

NEEN De werknemer kiest voor deelname aan de tewerkstellingscel ?

JA

Ga naar schema op pagina 45


38


Het voorafgaandelijk onderhoud De werkgever zal, vooraleer tot ontslag over te gaan van een werknemer, de werknemer bij aangetekend schrijven uitnodigen tot een gesprek tijdens de werkuren op de zetel van de onderneming. Deze uitnodiging moet de werknemer minstens 7 werkdagen voor de voorziene datum van het gesprek bereiken. Er moet bijgevolg rekening gehouden worden met de verzendingstijd. De werkgever moet een kopie van deze brief aan de directeur van de tewerkstellingscel bezorgen. De werknemer kan zich gedurende dat gesprek laten bijstaan door zijn vakbondsafgevaardigde. Dit gesprek heeft tot doel:

de werknemer in te lichten over de diensten die door de tewerkstellingscel kunnen aangeboden worden;

de werknemer in te lichten over de gevolgen van de inschrijving bij de tewerkstellingscel, in het bijzonder voor wat betreft het recht op de inschakelingsvergoeding en het eventueel recht op (vervroegd) brugpensioen.

Indien het voor de werknemer onmogelijk is om zich op de voorziene dag naar het gesprek te begeven, kan het gesprek vervangen worden door een schriftelijke procedure. Mededeling van de beslissing door de werknemer De werknemer die wil genieten van de diensten van de tewerkstellingscel moet, ten laatste de zevende werkdag volgend op die waarop het gesprek plaatsvond of was voorzien, de werkgever in herstructurering schriftelijk inlichten van zijn beslissing om zich al dan niet in te schrijven in de tewerkstellingscel. Tijdens deze termijn van 7 werkdagen mag de werkgever de werknemer niet ontslaan (noch door hem een opzeggingstermijn te betekenen, noch door zijn arbeidsovereenkomst te verbreken), zolang hij zijn beslissing niet heeft meegedeeld. LET OP ! Een uitzondering geldt voor werknemers met een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden; in dit geval kan de arbeidsovereenkomst steeds opgezegd worden, zelfs vóór die periode van 7 werkdagen De arbeidsovereenkomst kan echter slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing of bij gebrek aan beslissing ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van deze termijn.


39

Met opmaak: Lettertype: 10 pt, Niet Vet, Nederlands (standaard)


De werknemer die zijn beslissing om niet ingeschreven te willen zijn bij de tewerkstellingscel niet binnen de 7 werkdagen volgend op die waarop het gesprek plaatsvond of was voorzien heeft meegedeeld, wordt geacht ingeschreven te willen zijn bij de tewerkstellingscel. De werkgever moet de beslissing van de werknemer betreffende zijn deelname of het ontbreken van de beslissing door de werknemer, onmiddellijk of vanaf de samenstelling van de tewerkstellingscel meedelen aan de directeur van de tewerkstellingscel.


40


Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Schema ontslag en opname in tewerkstellingscel

De werkgever deelt directeur tewerkstellingscel beslissing of ontbreken van beslissing van werknemer mede tot deelname aan de tewerkstellingcel

De werkgever gaat over tot het individueel ontslag van de werknemer en deelt dit mee aan de directeur van de tewerkstellingscel

Gaat het om een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst ? JA Automatische inschrijving in tewerkstellingscel vanaf dag na verbreking van overeenkomst. Start van de periode van 3 maanden respectievelijk 6 maanden (naargelang werknemer jonger dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is) van inschakelingsvergoeding. Eventueel saldo verbrekingsvergoeding wordt uitbetaald na afloop van die drie of zes maanden.

NEEN Opzegperiode > 6 maanden NEEN JA Directeur tewerkstellingscel verwittigt werkgever van verplichting tot verbreking


Directeur tewerkstellingscel verwittigt werkgever ten laatste 3 maanden respectievelijk 6 maanden (naargelang werknemer jonger dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is) vóór einde opzegperiode van verplichting tot verbreking.

41


De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering beëindigen met inachtname van volgende regels: i.

Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 maanden of minder: De arbeidsovereenkomst kan slechts beëindigd worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of, bij gebrek aan mededeling binnen de gestelde termijn ten vroegste de eerste dag volgend op het eind van die termijn.

ii.

Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden: De arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden door betekening van een opzegtermijn, maar kan evenwel slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of, bij gebrek aan mededeling binnen de gestelde termijn ten vroegste de eerste dag volgend op het eind van die termijn.

In functie van de leeftijd van de werknemer moeten bovendien volgende regels in acht worden genomen: i.

Indien de werknemer jonger dan 45 jaar is

a. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van drie maanden of minder De werkgever MOET de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van de uitbetaling van de inschakelingsvergoeding gedurende maximaal drie maanden. b. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan drie maanden De werkgever MAG de werknemer ontslaan ofwel door hem een opzegtermijn te betekenen ofwel door zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen (evenwel rekening houdend met bovenvermelde termijn in verband met beslissing van werknemer tot inschrijving in tewerkstellingscel). Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET de arbeidsovereenkomst ten laatste verbroken worden de laatste dag van de vierde maand voorafgaand aan het einde van de opzegtermijn. De werkgever moet aan deze werknemer een opzeggingsvergoeding betalen die overeenkomt met de op dat ogenblik nog te lopen opzeggingstermijn.


42


ii.

Indien de werknemer 45 jaar of ouder is:

a. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van zes maanden of minder De werkgever MOET de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van de uitbetaling van de inschakelingsvergoeding gedurende maximaal zes maanden. b. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan zes maanden De werkgever MAG de werknemer ontslaan ofwel door hem een opzegtermijn te betekenen ofwel door zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen. Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET de arbeidsovereenkomst ten laatste verbroken worden de laatste dag van de zevende maand voorafgaand aan het einde van de opzegtermijn. De werkgever moet aan deze werknemer een opzeggingsvergoeding betalen die overeenkomt met de op dat ogenblik nog te lopen opzeggingstermijn. Indien de werknemer meedeelt aan de werkgever dat hij zich niet wil inschrijven in de tewerkstellingscel, kan de werkgever vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding of hem een opzeggingstermijn betekenen. Mededeling aan de directeur van de tewerkstellingscel De werkgever moet de directeur van de tewerkstellingscel waaraan hij deelneemt onmiddellijk of, zo de cel nog niet is opgericht, van zodra dat is gebeurd, de volgende elementen meedelen, naargelang van het geval: i. de beslissing van de werknemer om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en de datum waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer verbroken werd; ii. de beslissing van de werknemer om zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel en de datum waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer verbroken werd; iii. het bewijs van de uitnodiging tot het gesprek indien de werknemer hier niet op ingegaan is en de datum waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer verbroken werd. De directeur van de tewerkstellingscel die via de werkgever de beslissing van de werknemer ontving om zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel,


43


schrijft de werknemer in die cel in op de dag na die waarop de arbeidsovereenkomst met deze werknemer effectief verbroken werd. Indien de directeur van de tewerkstellingscel vaststelt op datum van verbreking van de arbeidsovereenkomst van de werknemer, dat de werknemer geen beslissing heeft kunnen nemen omdat de werkgever de procedure niet heeft gevolgd, dan neemt hij contact op met de werknemer die over een termijn van zeven werkdagen beschikt om hem zijn beslissing aangaande zijn inschrijving in de tewerkstellingscel mee te delen. De betrokken werknemer kan in dat geval de directeur toch nog schriftelijk meedelen dat hij zich alsnog wenst in te schrijven bij de tewerkstellingscel. In dat geval schrijft de directeur deze werknemer in op de dag waarop de werknemer zijn beslissing heeft meegedeeld. Reageert de werknemer niet binnen de termijn van zeven werkdagen, dan wordt hij geacht zich te willen inschrijven. In dat geval schrijft de directeur deze werknemer in vanaf de dag die volgt op het einde van de termijn van zeven werkdagen. De directeur deelt dit mee aan de werkgever. Mededelingen aan de RVA De directeur van de tewerkstellingscel deelt aan de directeur van het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening bevoegd voor de hoofdverblijfplaats van de werknemer, mee dat: a) de werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel, weigert mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding;

Het feit een dusdanige houding aan te nemen dat het verloop van outplacement onmogelijk is geworden, wordt gelijkgesteld met een weigering van outplacement.

b) de werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel, een arbeidsongeschiktheid in de zin van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering inroept om te weigeren mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding; c) de werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel, een passende dienstbetrekking weigert;

Het weigeren van een opleiding die rechtstreeks of onrechtstreeks werd voorgesteld in het kader van begeleidingsmaatregelen uitgevoerd door de tewerkstellingscel wordt gelijkgesteld met een weigering van een dienstbetrekking.

d) de werknemer die zich moet inschrijven bij de tewerkstellingscel, naar de werkgever of de directeur van de tewerkstellingscel de beslissing stuurt om zich niet te willen inschrijven bij de tewerkstellingscel.


44


De tewerkstellingscel moet het hoofdbestuur van de RVA volgende inlichtingen bezorgen: a) de identiteitsgegevens van alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel; b) de datum van inschrijving in de tewerkstellingscel; c) alle wijzigingen die betrekking hebben op de identiteitsgegevens van deze werknemers. Hoelang blijft de werknemer ingeschreven in de tewerkstellingscel? Een werknemer die beslist zich in de tewerkstellingscel in te schrijven, moet minstens 3 maanden respectievelijk 6 maanden naargelang de werknemer jonger dan 45 jaar is of 45 jaar of ouder is op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel. Tewerkstellingsperiodes inschrijving.

worden

gelijkgesteld

met

een

periode

van

Na deze periode van 3 of 6 maanden, mag hij vrijwillig ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel, zolang die nog actief blijft en voor zover dit zo voorzien was in het sociaal plan. Bij het verstrijken van de periode van inschrijving van 3 of 6 maanden, bezorgt de directeur van de tewerkstellingscel aan de werknemer een gedateerd en ondertekend attest dat de datum vermeldt vanaf wanneer de werknemer ingeschreven is bij de tewerkstellingscel en het feit dat de werknemer geldig ingeschreven is gebleven. Wat is de "verminderingskaart herstructureringen"? De RVA bezorgt spontaan aan de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel een "verminderingskaart herstructureringen". De "verminderingskaart herstructureringen" biedt volgende voordelen: - de werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering heeft recht op RSZ-verminderingen bij indiensttreding bij een nieuwe werkgever (zie onder I.2.7.3. Activerende maatregelen – RSZvoordelen); - de werkgever in herstructurering kan een tegemoetkoming krijgen in de outplacementkost (zie onder I.2.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten – Tussenkomst van de overheid op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006).


45


De "verminderingskaart herstructureringen" is geldig vanaf de datum van de aankondiging van het collectief ontslag tot twaalf maanden, gerekend van datum tot datum, volgend op de datum van de inschrijving in de tewerkstellingscel. De werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering heeft in het kader van die herstructurering slechts eenmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen. Gedurende zijn geldigheidsperiode kan de werknemer steeds een kopie van de verminderingskaart herstructureringen krijgen. De verminderingskaart is geldig bij elke nieuwe werkgever. Speciale regels voor inschrijving in de tewerkstellingscel van werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering Er gelden speciale regels voor de inschrijving in de tewerkstellingscel voor volgende werknemers: - de werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering, of - de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering en die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben bij de werkgever in herstructurering. Deze werknemers moeten zich niet inschrijven bij de tewerkstellingscel, maar hebben de mogelijkheid om dit te doen. Voor de bijzondere procedure: zie I.2.4.6.


46


Wat is de taak van de tewerkstellingscel? Na de oprichting van de tewerkstellingscel, worden volgende acties voorzien (stappenplan): 0. Start activiteiten tewerkstellingscel De sociaal interventieadviseur stelt een stuurgroep samen die de activiteiten van de tewerkstellingscel voor de werknemers van een bepaald bedrijf zal opvolgen. De leden van deze stuurgroep worden voor een eerste samenkomst uitgenodigd door de sociaal interventieadviseur. De (directeur van de) tewerkstellingscel staat gedurende het verloop van de tewerkstellingscel in voor het overmaken van nodige gegevens aan de RVA. 1. Eerste infosessie en inschrijving van de werknemers De betrokken werknemers worden door de tewerkstellingscel uitgenodigd voor een infosessie waar de werking van de tewerkstellingscel en de acties die de verschillende betrokken partijen voor hen zullen ondernemen, worden toegelicht. Zij ontvangen van de directeur van de tewerkstellingscel (=VDAB) een “bewijs van inschrijving in de tewerkstellingscel”. De tewerkstellingscel moet aan elke werknemer minstens een aanbod doen van outplacementbegeleiding. Dit outplacementaanbod moet minstens tijdens de eerste drie respectievelijk zes maanden naargelang de werknemer jonger is dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is na inschrijving bij de tewerkstellingscel minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten van CAO nr. 82. De tewerkstellingscel moet evenwel minimum dertig uren respectievelijk zestig uren outplacement aanbieden tijdens de periode van drie of zes maanden na de inschrijving bij de tewerkstellingscel. Het aantal uren outplacement kan vervangen worden door een gelijkwaardige begeleiding aangeboden door de VDAB voor zover deze dienst het gelijkwaardig karakter kan aantonen. 2. Basisdienstverlening VDAB: inschrijving als werkzoekende Een inschrijving in de tewerkstellingscel impliceert een (her)inschrijving bij de VDAB als werkzoekende (via zelfinschrijving of inschrijving via de sociaal interventieadviseur). De sociaal interventieadviseur nodigt de werknemer uit voor een eerste individueel gesprek in functie van de optimalisatie en actualisatie van het werkzoekendendossier. Dit gesprek vindt bij voorkeur plaats vóór de start van de outplacementbegeleiding. Tevens worden volgende acties voorzien:


47


er worden folders en informatie over de tewerkstellingsmaatregelen ter beschikking gesteld; er staan zelfbedieningsPC’s ter beschikking in de permanente tewerkstellingscel; ondersteuning van de zelfredzaamheidstools;

werknemer

bij

gebruik

van

de

de KISS-cv’s van de werknemers worden opgenomen in een deeldatabank waardoor potentiële nieuwe werkgevers deze pas ontslagen werknemers kunnen detecteren in het geheel van de KISS-databank; de werknemers ontvangen vacatures, o.a. via de automatische matching. 3. Begeleiding door een erkend outplacementbureau De outplacementbegeleiding wordt verzorgd door een erkend outplacementbureau. De voortgang van deze begeleiding wordt opgevolgd via een (minimum) driemaandelijkse bijeenkomst van de stuurgroep. De sociaal interventieadviseur nodigt de betrokken partijen hiervoor uit. De outplacementbegeleiding wordt genoteerd in het werkzoekendendossier door de sociaal interventieadviseur en wordt door de VDAB beschouwd als een preventieve aanpak, mits afgifte van een ingevuld “attest outplacementbegeleiding”. Op het einde van de outplacementbegeleiding van een werknemer wordt door het outplacementbureau een eindverslag opgemaakt van de acties die de werknemer ondernomen heeft en de resultaten van die acties (gevolgde opleidingen, verworven competenties,…). 4. Overdracht na outplacement naar de VDAB indien geen duurzame tewerkstelling 5. Afronding van de activiteiten van de tewerkstellingscel en rapportering Afsluiten fase 3 De tewerkstellingscel is opgericht, het gesprek en de beslissing over de inschrijving in de tewerkstellingscel werd genomen. De werkgever kan overgaan tot collectief ontslag. Mogelijk zijn nog enkele werknemers niet ingeschreven (bijvoorbeeld diegenen die niet in de 60 dagen van het collectief ontslag zullen worden ontslagen of zij die een lange opzegtermijn te presteren hebben (meer dan 6 maanden)).


48


2.4.4 Fase 4: uitvoeren van het collectief ontslag en activering van de werknemers Aanvang De werkgever mag de werknemers die voor het voornemen tot collectief ontslag in aanmerking komen principieel niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen (eventueel verkort of verlengd) die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de VDAB. Uitvoeren van het collectief ontslag Om als “collectief ontslag” beschouwd te worden, moeten de ontslagen in het kader van CAO nr. 24, het KB van 24 mei 1976 en de Wet Renault plaatsvinden in de loop van een periode van 60 dagen. LET OP ! Het is onduidelijk of de ontslagen moeten plaatsvinden in de loop van een periode van 60 dagen om als “collectief ontslag” beschouwd te worden in de zin van het KB van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen. Art 3 van het KB 2006 betreffende het activerend beleid vermeldt de periode van 60 dagen niet en de verwijzing naar CAO nr. 24 is voor verschillende interpretaties vatbaar. Noot: In antwoord op onze vraag naar een juiste interpretatie heeft de FODWASO schriftelijk laten weten dat voor het begrip collectief ontslag in art. 3 van KB 2006 moet worden verwezen naar het begrip collectief ontslag zoals voorzien in CAO 24 maar dan met afwijkende quota. De termijn van 60 dagen blijft gehandhaafd. Zonder deze termijn zou er geen maatstaf bestaan en kan het begrip collectief ontslag niet worden ingevuld.

LET OP! Een werkgever in herstructurering met 20 werknemers of minder die beslist geen tewerkstellingscel op te richten, kan de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemers beëindigen overeenkomstig de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. De bijzondere regels inzake de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die hieronder worden beschreven zijn voor deze werkgevers niet van toepassing. Deze werkgever is ook geen inschakelingsvergoeding verschuldigd aan de werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering en moet enkel een outplacementaanbod doen aan de werknemers van 45 jaar en ouder met één jaar anciënniteit overeenkomstig de wet van 5 september 2001 en CAO nr.82.


49

Met opmaak: Lettertype: 10 pt, Niet Vet, Niet Cursief Met opmaak: Lettertype: 10 pt, Niet Vet, Niet Cursief Met opmaak: Lettertype: 10 pt, Niet Vet Met opmaak: Lettertype: 10 pt, Niet Vet, Niet Cursief


De werkgever moet bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemers volgende regels in acht nemen: i.


ii.




a. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van drie maanden of minder De werkgever MOET de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van de uitbetaling van de inschakelingsvergoeding gedurende maximaal drie maanden. b. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan drie maanden De werkgever MAG de werknemer ontslaan ofwel door hem een opzegtermijn te betekenen ofwel door zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen (evenwel rekening houdend met bovenvermelde termijn in verband met beslissing van werknemer tot inschrijving in tewerkstellingscel). Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET de arbeidsovereenkomst ten laatste verbroken worden de laatste dag van de vierde maand voorafgaand aan het einde van de opzegtermijn. De werkgever moet aan deze werknemer een opzeggingsvergoeding betalen die overeenkomt met de op dat ogenblik nog te lopen opzeggingstermijn. ii.


a. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van zes maanden of minder Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

50


De werkgever MOET de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van de uitbetaling van de inschakelingsvergoeding gedurende maximaal zes maanden. b. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan zes maanden De werkgever MAG de werknemer ontslaan ofwel door hem een opzegtermijn te betekenen ofwel door zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen. Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET de arbeidsovereenkomst ten laatste verbroken worden de laatste dag van de zevende maand voorafgaand aan het einde van de opzegtermijn. De werkgever moet aan deze werknemer een opzeggingsvergoeding betalen die overeenkomt met de op dat ogenblik nog te lopen opzeggingstermijn. Indien de werknemer meedeelt aan de werkgever dat hij zich niet wil inschrijven in de tewerkstellingscel, kan de werkgever vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding of hem een opzeggingstermijn betekenen. Beschermde werknemers Algemeen Er bestaan een hele reeks van beschermde werknemers. Die bescherming kan het gevolg zijn van een welbepaalde situatie of van de bijzondere functie die iemand uitoefent. De eerste categorie mondt in de regel uit in een tijdelijke bemoeilijking van de mogelijkheid tot ontslag: de werkgever die toch overgaat tot ontslag zal, om te vermijden dat hij een extra schadevergoeding gelijk aan drie tot zes maanden loon moet betalen, moeten kunnen bewijzen dat het ontslag niets te maken heeft met de oorzaak van de tijdelijke ontslagbescherming. Voorbeeld Een werkgever die moet overgaan tot collectief ontslag zal een werknemer die tijdskrediet geniet of zwanger is en die getroffen wordt door het collectief ontslag, kunnen ontslaan zonder bijkomende schadevergoeding van zes maanden te moeten betalen. De werkgever zal normaal kunnen bewijzen dat het ontslag niets te maken heeft met het tijdskrediet of de zwangerschap op zich, maar alles met de door te voeren reorganisatie.

De tweede categorie betreft de personeelsafgevaardigden en kandidaatpersoneelsafgevaardigden van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk en de leden van de syndicale afgevaardigden.


51


Het mandaat van (kandidaat-)personeelsafgevaardigde of syndicale afgevaardigde mag geen aanleiding geven tot enig nadeel of speciale voordelen voor diegene die het uitoefent. Hierna wordt zeer beknopt werknemers overlopen.

deze

tweede

categorie

van

beschermde

Personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk Procedure De werkgever die een personeelsafgevaardigde of kandidaatpersoneelsafgevaardigde wil ontslaan om economische of technische redenen moet vooraf de zaak per aangetekend schrijven aanhangig maken bij het bevoegd paritair comité of, bij afwezigheid daarvan, de Nationale Arbeidsraad. Het paritair comité moet zich uitspreken over het al dan niet bestaan van economische of technische redenen binnen twee maanden vanaf de datum van de aanvraag van de werkgever. Het paritair comité moet zijn beslissing bij unanimiteit nemen. Het volstaat dat één enkele organisatie zich hiertegen verzet en de gevraagde erkenning zal niet kunnen worden verleend. Beroep tegen een beslissing van het paritair comité is, ingevolge rechtspraak van het Arbitragehof, mogelijk bij de arbeidsgerechten. Indien het paritair comité niet of niet tijdig een beslissing neemt, kan enkel tot ontslag worden overgegaan in geval van sluiting van de onderneming of van een afdeling ervan of in geval van ontslag van een welbepaalde personeelsgroep. Bij ontslag van een welbepaalde personeelsgroep moeten de arbeidsgerechten bovendien vóór het ontslag de economische en technische redenen hebben erkend. Sanctie bij onregelmatig ontslag Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt met miskenning van de beschermingsregels, moet de werkgever in functie van de anciënniteit van de werknemer een vergoeding van 2 tot 4 jaar loon uitbetalen: -

2 jaar wanneer de werknemer minder dan 10 jaar anciënniteit telt; 3 jaar wanneer de werknemer meer dan 10 jaar maar minder dan 20 jaar anciënniteit telt; 4 jaar wanneer de werknemer 20 jaar of meer anciënniteit telt.

Wanneer bovendien de werknemer zelf, of de representatieve werknemersorganisatie die hem heeft voorgedragen, gebruikmaakt van het recht om de reïntegratie te vragen binnen de 30 dagen na datum van de betekening van de opzegging of de beëindiging zonder opzegging én de werkgever dit binnen dertig dagen niet toestaat, moet de werkgever bijkomend het loon van de werknemer dat verschuldigd zou zijn geweest tot de datum waarop het mandaat van de werknemersvertegenwoordigers die bij dezelfde verkiezing werden aangeduid een einde neemt, uitbetalen. De maximale duur van deze (bijkomende) vergoeding is aldus 4 jaar loon.


52


Regelgevende teksten - Wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen, alsmede voor kandidaat-personeelsafgevaardigden, B.S. 29 maart 1991, zoals gewijzigd bij Wet van 20 juli 1991, B.S. 1 augustus 1991. De leden van de syndicale afvaardiging Procedure De bescherming van de leden en de plaatsvervangende leden van de syndicale afvaardiging dient in principe onderzocht te worden aan de hand van de sectorale CAO’s die deze bescherming (aanvang en einde, duur van de bescherming mogelijkheden tot opheffing, enz.) regelen. De werkgever die het voornemen heeft een syndicale afgevaardigde om gelijk welke reden, met uitzondering van dringende reden, te ontslaan, moet voorafgaandelijk de syndicale afvaardiging en de syndicale organisatie die de kandidatuur van de afgevaardigde heeft voorgedragen, verwittigen. De verwittiging gebeurt bij aangetekend schrijven dat uitwerking heeft op de derde dag volgend op de datum van de verzending. De syndicale organisatie heeft dan een termijn van zeven dagen om mee te delen dat zij de geldigheid van de voorgenomen afdanking weigert te aanvaarden. Deze mededeling moet ook bij aangetekend schrijven gebeuren. Het uitblijven van reactie van de syndicale afvaardiging moet beschouwd worden als een aanvaarding van de geldigheid van de voorgenomen afdanking. Indien de vakorganisatie weigert de geldigheid van de voorgenomen afdanking te aanvaarden, kan de meest gerede partij het geval aan het oordeel van het verzoeningsbureau van het paritair comité voorleggen. De maatregel tot afdanking mag tijdens deze procedure niet genomen worden. Komt het verzoeningsbureau niet tot een unanieme beslissing binnen de dertig dagen vanaf de aanvraag tot tussenkomst, dan kan overgegaan worden tot ontslag en zal de Arbeidsrechtbank zich desgevallend moeten buigen over de redenen van het ontslag. Sanctie bij onregelmatig ontslag Indien de procedure niet gevolgd wordt of de rechtbank uiteindelijk de reden tot ontslag niet erkent, dan zal bovenop de normale verbrekingsvergoeding een beschermingsvergoeding van in principe één jaar loon moeten betaald worden. Ten aanzien van een syndicaal afgevaardigde die ook in de ondernemingsraad of in het comité voor preventie en bescherming op het werk zit, zal dus een dubbele procedure gevolgd moeten worden.


53


LET OP ! Wanneer er in de onderneming geen comité voor preventie en

bescherming op het werk bestaat, dan wordt de syndicale afvaardiging belast met de opdrachten van dit comité. In dat geval genieten de leden van de syndicale afvaardiging, bovenop de bepalingen van de CAO’s die voor hen gelden, dezelfde bescherming als de personeelsafgevaardigden in de comités.

Regelgevende teksten - CAO nr.5 gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen, B.S. 1 juli 1971. De impact op het sociaal plan Problemen in verband met het ontslag van beschermde werknemers kan het verloop van de uitvoering van het sociaal plan aanzienlijk hypothekeren. De praktisch toepasbare piste, indien de werkgever gerechtelijke stappen en conflicten wil voorkomen, bestaat erin bijzondere regelingen ten voordele van de werknemersvertegenwoordigers en syndicale afgevaardigden te onderhandelen tegelijkertijd met de algemene bespreking van het sociaal plan zélf. Activering van de werknemers Wat zijn de rechten van de werknemers bij inschrijving in de tewerkstellingscel? Hierna worden de minimale rechten beschreven. Het sociaal plan kan in andere activerende maatregelen of voordelen voorzien. 1. Recht op een inschakelingsvergoeding De inschrijving in de tewerkstellingscel garandeert elke in het kader van de herstructurering ontslagen werknemer die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering heeft, het genot van de inschakelingsvergoeding. De werknemers wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering tot voorwerp heeft, niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding.

Deze inschakelingsvergoeding wordt betaald gedurende een periode van: -

maximaal drie maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag jonger dan 45 jaar is;


54


-

maximaal zes maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag 45 jaar of ouder is.

Het bedrag van de inschakelingsvergoeding wordt vastgesteld op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en wordt op dezelfde wijze berekend als de opzeggingsvergoeding die verschuldigd zou zijn geweest. Deze vergoeding vervangt geheel of gedeeltelijk de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer recht had. Het is de werkgever die deze kost draagt. Voor werklieden die normaal slechts recht hadden op een opzeggingsvergoeding van minder dan respectievelijk 3 of 6 maanden naargelang zij jonger dan 45 jaar of 45 jaar of ouder zijn, kan de werkgever een vordering indienen bij de RVA tot terugbetaling van de meerkost. Voor verdere informatie: zie onder I.2.6.2. Verplichte vergoedingen - De inschakelingsvergoeding.

2. Begeleiding bij het outplacementaanbod

zoeken

naar

werk

en

minstens

een

De tewerkstellingscel is verplicht om elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven in de tewerkstellingscel minstens een outplacementaanbod te doen. Dit outplacementaanbod moet minstens aan volgende voorwaarden voldoen: - voor werknemers jonger dan 45 jaar op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag: o

o

-



o



55


Zie hiervoor onder punt I.2.4.3. Procedure - Fase 3: Oprichting van een tewerkstellingscel – Taak van de tewerkstellingscel en onder punt I.2.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement. De outplacementbegeleiding wordt verzorgd door een erkend outplacementbureau. De voortgang van deze begeleiding wordt opgevolgd via een (minimum) driemaandelijkse bijeenkomst van de stuurgroep. De sociaal interventieadviseur nodigt de betrokken partijen hiervoor uit. De outplacementbegeleiding wordt genoteerd in het werkzoekendendossier door de sociaal interventieadviseur en wordt door de VDAB gelijkgesteld met de preventieve sluitende aanpak, mits afgifte van een ingevuld “attest outplacementbegeleiding” d.w.z. ontslagen werknemers worden verplicht een begeleiding te volgen bij private bemiddelaars en worden bijgevolg niet opgeroepen in de publieke trajectbegeleiding. Op het einde van de outplacementbegeleiding van een werknemer wordt door het outplacementbureau een eindverslag opgemaakt van de acties die de werknemer ondernomen heeft en de resultaten van die acties (gevolgde opleidingen, verworven competenties,…). Na afloop van de outplacementbegeleiding nodigt de sociaal interventieadviseur de werknemers, die nog geen nieuwe duurzame tewerkstelling hebben, uit voor een individueel gesprek. Het werkzoekendendossier wordt eerst en vooral geoptimaliseerd en geactualiseerd. Vervolgens wordt nagegaan of er voor de betrokken exwerknemer een vervolgtraject bij de VDAB nodig en/of gewenst is. Op die manier wordt de opvang van werknemers, die nog niet aan het werk zijn na de outplacementbegeleiding, bij de VDAB gegarandeerd. Voor verdere Outplacement.

informatie:

zie

onder

I.2.7.2.

Activerende

maatregelen

-

De outplacementkosten zijn ten laste van de werkgever. LET OP ! Onder bepaalde voorwaarden kan een werkgever terugbetaling krijgen van de R.V.A. van de outplacementkosten of kan het Sociaal Interventiefonds tussenkomen in de kosten. Voor verdere informatie: - Tussenkomst door de R.V.A.: zie onder I.2.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten Tussenkomst op grond van artikel 15/2 van het KB van 9 maart 2006 - Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds: zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen : Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds.


56


Belangrijk is dat een aantal sectoren initiatieven hebben genomen in verband met outplacement. Deze regelgeving moet dus ook altijd nauwgezet worden nagekeken (zie onder I.2.7.2. Activerende maatregelen Outplacement - Sectorale afspraken). Wat zijn de verplichtingen van de werknemer in de tewerkstellingscel? De werknemer MOET: -

ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel gedurende respectievelijk 3 of 6 maanden naargelang de werknemer jonger dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is;

-

elk outplacementaanbod dat hem wordt gedaan aanvaarden en eraan meewerken; Indien de werknemer arbeidsongeschikt is op het ogenblik dat dit aanbod hem wordt gedaan, kan hij een medisch attest opsturen naar de directeur van de tewerkstellingscel. In het kader van deze arbeidsongeschiktheid kan de RVA hem uitnodigen om zich te onderwerpen aan een medisch onderzoek bij een door deze instelling erkende geneesheer.

-

ingaan op elk passend opleidings- of werkaanbod.

Mededeling aan de RVA De werknemer die in aanmerking komt om zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel, wordt gedurende de ganse periode waarin hij in de tewerkstellingscel moet ingeschreven zijn en blijven beschouwd als een werkloze. De directeur van de tewerkstellingscel deelt aan de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA bevoegd voor de hoofdverblijfplaats van de werknemer, mee of deze werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel: -

weigert mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding; Het feit een dusdanige houding aan te nemen dat het verloop van outplacement onmogelijk is geworden, wordt gelijkgesteld met een weigering van outplacement.

-

een arbeidsongeschiktheid in de zin van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering inroept om te weigeren mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding

-

de werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel, een passende dienstbetrekking weigert; Het weigeren van een opleiding die rechtstreeks of onrechtstreeks werd voorgesteld in het kader van begeleidingsmaatregelen uitgevoerd door de tewerkstellingscel wordt gelijkgesteld met een weigering van een dienstbetrekking.


57


-

de werknemer die zich moet inschrijven bij de tewerkstellingscel, naar de werkgever of de directeur van de tewerkstellingscel de beslissing stuurt om zich niet te willen inschrijven bij de tewerkstellingscel.

De tewerkstellingscel moet het hoofdbestuur van de RVA volgende inlichtingen bezorgen: a) de identiteitsgegevens van alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel; b) de datum van inschrijving in de tewerkstellingscel; c) alle wijzigingen die betrekking hebben op de identiteitsgegevens van deze werknemers. Wat zijn de gevolgen van een weigering om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel? Indien de werknemer de beslissing neemt om zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel: zal hij geen recht hebben op de voordelen verbonden aan deze inschrijving (inschakelingsvergoeding, diensten van de cel). De

werknemer behoudt wel zijn recht op de normale opzegtermijn/vergoeding.

zal hij geen recht hebben op vermindering van RSZ-bijdragen ("verminderingskaart herstructureringen") in geval van werkhervatting; kan hij een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Het feit dat hij zich niet inschrijft kan immers leiden tot een tijdelijke of definitieve uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Deze uitsluiting is niet van toepassing: de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben;

de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding 38 jaar beroepsverleden kan bewijzen overeenkomstig artikel 89, §2, 2° van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering.


58


Wat gebeurt er als de werknemer zelf werk vindt vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel? Indien de werknemer zelf werk gevonden heeft vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel, is inschrijving in de tewerkstellingscel toch aan te raden. Het is immers mogelijk dat de nieuwe tewerkstelling al zou eindigen binnen de 3 of 6 maanden na de verbreking van de arbeidsovereenkomst met de werkgever in herstructurering. In geval van inschrijving in de tewerkstellingscel kan de werknemer toch nog genieten van de voordelen ervan en loopt hij geen risico op uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen. De werknemer moet immers gedurende drie respectievelijk zes maanden naargelang de werknemer jonger dan 45 jaar of 45 jaar of ouder is, ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel. Zoniet, kan hij een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Periodes van tewerkstelling worden wel gelijkgesteld met een periode van inschrijving in de tewerkstellingscel. Afsluiten van fase 4 Overeenkomstig CAO nr. 24, het KB van 24 mei 1976 en de Wet Renault, moet het collectief ontslag moet plaats vinden in de loop van een periode van 60 dagen. LET OP ! Het is onduidelijk of de ontslagen moeten plaatsvinden in de loop van een periode van 60 dagen om als “collectief ontslag” beschouwd te worden in de zin van het KB van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen. Art 3 van het KB 2006 betreffende het activerend beleid vermeldt de periode van 60 dagen niet en de verwijzing naar CAO nr. 24 is voor verschillende interpretaties vatbaar. Noot: In antwoord op onze vraag naar een juiste interpretatie heeft de FODWASO schriftelijk laten weten dat voor het begrip collectief ontslag in art. 3 van KB 2006 moet worden verwezen naar het begrip collectief ontslag zoals voorzien in CAO 24 maar dan met afwijkende quota. De termijn van 60 dagen blijft gehandhaafd. Zonder deze termijn zou er geen maatstaf bestaan en kan het begrip collectief ontslag niet worden ingevuld.

Op het einde van fase 4 is de tewerkstellingscel in volle activiteit.


59

Met opmaak: Lettertype: 10 pt, Niet Vet, Niet Cursief Met opmaak: Lettertype: 10 pt, Niet Vet, Niet Cursief Met opmaak: Lettertype: 10 pt, Niet Vet Met opmaak: Lettertype: 10 pt, Niet Vet, Niet Cursief


2.4.5 Fase 5: Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellingscel De tewerkstellingscel moet actief zijn tot minstens het einde van de periode van: - 3 maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag nog geen 45 jaar is, een einde nam; - 6 maanden volgend op het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst van de laatste werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 45 jaar is, een einde na. Overdracht na einde tewerkstellingscel naar de VDAB indien geen duurzame tewerkstelling Na het einde van de activiteiten van de tewerkstellingscel nodigt de sociaal interventieadviseur de werknemers die nog geen nieuwe duurzame tewerkstelling hebben, uit voor een individueel gesprek. Het werkzoekendendossier wordt eerst geoptimaliseerd en geactualiseerd. Vervolgens wordt nagegaan of er voor de betrokken ex-werknemer een vervolgtraject bij de VDAB nodig en/of gewenst is. Op die manier wordt de opvang van werknemers die nog niet aan het werk zijn na het einde van de activiteiten van de tewerkstellingscel, bij de VDAB gegarandeerd. De werknemers hebben nog recht op outplacement in overeenstemming met CAO nr. 82 voor het saldo van de periode van één jaar. Afronding activiteiten tewerkstellingscel en rapportering De sociaal interventieadviseur nodigt de stuurgroep uit voor een afsluitende vergadering nadat alle acties naar de werknemers toe zijn afgerond. Op de afsluitende vergadering wordt door het outplacementbureau een eindrapportering gegeven met betrekking tot de acties die de werknemers hebben doorlopen en de resultaten die deze hebben opgeleverd. De resultaten van de tewerkstellingscel worden opgenomen in een algemene rapportering voor de Raad van Bestuur van de VDAB en de SERR. Indienen dossier bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening met het oog op de terugbetaling van de inschakelingsvergoeding (zie I.2.6.2. Verplichte vergoedingen – Inschakelingsvergoeding). Evaluatie herstructurering Het is raadzaam binnen de onderneming het verloop van het herstructureringsproces en de resultaten te evalueren zodat hieruit lessen kunnen getrokken worden voor eventuele toekomstige herstructureringen. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

60


2.4.6 Specifieke regels voor werknemers met arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur en uitzendkrachten

een

Het activerend beleid bij herstructureringen werd ingevolge het Relanceplan in 2009 ook uitgebreid tot werknemers wiens arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid niet wordt verlengd ingevolge de herstructurering. Voorwaarde is dat zij minstens één jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever. Deze werknemers zijn niet verplicht zich in te schrijven in de tewerkstellingscel, maar hebben deze mogelijkheid. Zij hebben evenwel geen recht op de inschakelingsvergoeding. Gelijkstelling met 'ontslag' De "werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering" zijn de werknemers die gelijktijdig voldoen aan de volgende voorwaarden: tewerkgesteld zijn bij een werkgever in herstructurering op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag; ontslagen worden gedurende de periode van herstructurering.

De periode van herstructurering wordt vastgesteld door de federale Minister van Werk. Deze periode vangt aan op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag en eindigt maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag.

Met ontslag wordt gelijkgesteld:

het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd ingevolge de herstructurering; het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, ingevolge de herstructurering.

Deze gelijkstellingen gelden echter enkel indien de werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering heeft. Speciale regels voor inschrijving in de tewerkstellingscel De werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en de uitzendkrachten wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd werd ingevolge de herstructurering zijn niet verplicht zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel. Deze werknemers kunnen zich vrijwillig inschrijven. Voor deze werknemers geldt een bijzondere procedure.


61


De werkgever moet deze werknemer uiterlijk binnen zeven dagen die volgen op de datum waarop de laatste arbeidsovereenkomst van deze werknemer een einde heeft genomen, een aangetekende brief sturen waarin de werknemer geïnformeerd wordt over de diensten die door de tewerkstellingscel aangeboden kunnen worden en hem informeren over de gevolgen van een inschrijving bij de tewerkstellingscel. De betrokken werknemer moet, uiterlijk de zevende werkdag volgend op de dag waarop hij deze brief heeft ontvangen, schriftelijk aan de werkgever in herstructurering zijn beslissing meedelen betreffende het feit of hij al dan niet wenst ingeschreven te worden bij de tewerkstellingscel. De werknemer die zijn beslissing niet heeft meegedeeld binnen deze termijn wordt geacht niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel. De werkgever in herstructurering moet aan de directeur van de tewerkstellingscel waaraan hij deelneemt, onmiddellijk of vanaf de oprichting van deze tewerkstellingscel, het bewijs meedelen van de verzending van zijn brief evenals de beslissing van de werknemer betreffende zijn deelname aan de tewerkstellingscel of het ontbreken van een beslissing door de werknemer. De werkgever moet eveneens aan de directeur van de tewerkstellingscel, onmiddellijk of vanaf de oprichting van de cel, de identiteitsgegevens meedelen van elke ontslagen werknemer evenals de einddatum van de laatste arbeidsovereenkomst van elke betrokken werknemer. Voor de werknemer waarvan de overeenkomst een einde neemt vóór de oprichting van de cel, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer die wenst ingeschreven te worden in op de dag van de oprichting van de tewerkstellingscel. Voor de werknemer waarvan de overeenkomst een einde neemt vanaf de oprichting van de cel, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer die wenst ingeschreven te worden in vanaf de dag waarop hij de beslissing van de werknemer ontvangt om ingeschreven te willen worden. Indien de directeur van de tewerkstellingscel vaststelt dat op het einde van de laatste arbeidsovereenkomst van een ontslagen werknemer, de werknemer geen beslissing heeft kunnen nemen omdat de werkgever de procedure niet heeft gevolgd, neemt hij contact op met de werknemer. De werknemer beschikt vervolgens over een termijn van zeven werkdagen om hem zijn beslissing betreffende zijn deelname aan de tewerkstellingscel mee te delen. De werknemer die zijn beslissing niet heeft meegedeeld binnen deze termijn wordt geacht niet ingeschreven te willen worden bij de tewerkstellingscel.


62


De directeur van de cel schrijft deze werknemer in bij de tewerkstellingscel vanaf de dag waarop hij van de werknemer de beslissing ontvangt ingeschreven te willen worden bij de cel. De directeur van de tewerkstellingscel die overgaat tot de inschrijving van een werknemer verwittigt de werkgever in herstructurering en de werknemer. De directeur van de tewerkstellingscel maakt aan de werknemer die hij inschrijft bij de cel onmiddellijk een gedateerd en ondertekend attest over dat de datum vermeldt vanaf wanneer de werknemer ingeschreven is bij de cel en het feit dat het gaat om een werknemer wiens arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst van uitzendarbeid niet verlengd werd ingevolge de herstructurering. Geen recht op een inschakelingsvergoeding De werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en de uitzendkrachten wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd werd ingevolge de herstructurering hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding. Recht op een "verminderingskaart herstructureringen" De werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en de uitzendkrachten wiens arbeidsovereenkomst niet verlengd werd ingevolge de herstructurering en zich hebben ingeschreven in de tewerkstellingscel, hebben recht op een "verminderingskaart herstructureringen". De "verminderingskaart herstructureringen" biedt volgende voordelen: - RSZ-verminderingen bij indiensttreding bij een nieuwe werkgever (zie onder I.2.7.3. Activerende maatregelen – RSZvoordelen); - de werkgever in herstructurering kan een tegemoetkoming krijgen in de outplacementkost (zie onder I.2.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten – Tussenkomst van de overheid op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006).


63


2.4.7 Sancties voor de werkgever in geval van niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure 2.4.7.1. Algemeen De Wet Renault legt sancties op indien de informatieen raadplegingsprocedure niet werd nageleefd. Deze sancties hebben tot doel een band te creëren tussen de collectieve procedures van informatie en raadpleging en het individueel ontslag van een werknemer dat zich voordeed zonder dat deze collectieve regels werden gerespecteerd. Deze sancties hebben alleen betrekking op de niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure bepaald in CAO nr. 24. Zij hebben bijgevolg geen betrekking op de eventuele niet-naleving door de werkgever van de bepalingen van het K.B. van 24 mei 1976, bijvoorbeeld: vereiste kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan; verplichting een afschrift van de kennisgeving aan te plakken in de onderneming en te zenden aan de werknemersvertegenwoordigers; verbod om werknemers op te zeggen binnen de termijn van 30 dagen; ….

2.4.7.2. Definities en toepassingsgebied Het toepassingsgebied en de definities zijn deze voorzien in CAO nr.24. De Wet Renault is bijgevolg niet van toepassing op ondernemingen die gemiddeld 20 werknemers of minder tewerkgesteld hebben in de loop van het kalenderjaar dat het collectief ontslag voorafgaat. De definitie van het "individueel ontslag" wordt eraan toegevoegd. Het "individueel ontslag" wordt gedefinieerd als "elke eenzijdige verbreking door de werkgever van de arbeidsovereenkomst of de leerovereenkomst waarvan de reden geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer". Wordt bijgevolg uitgesloten, elk ontslag om een dringende reden die is toe te schrijven aan de werknemer of de leerling (onvoldoende beroepsgeschiktheid, gebreken, ...). De vroegtijdige verbreking van een overeenkomst gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk dient als een ontslag te worden beschouwd. Het verstrijken van de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk vormt daarentegen geen eenzijdige verbreking door de werkgever, daar zij voortvloeit uit het akkoord van de partijen. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

64


Voor de toepassing van deze sancties wordt elke afdeling van de onderneming met de onderneming gelijkgesteld. 2.4.7.3. Welke werknemers genieten de bijzondere bescherming die door de bepalingen van de wet Renault geboden wordt ? Het gaat om de werknemers waarvan het ontslag plaatsgreep binnen een welbepaalde referentieperiode. De referentieperiode vangt aan vanaf het begin van de periode van 60 dagen die dient om het collectief karakter van het ontslag vast te stellen en eindigt 60 dagen na het einde van die periode. Zij duurt bijgevolg in totaal 120 dagen. Voor zover er sprake is van een collectief ontslag, zijn de werknemers die de bijzondere bescherming genieten bijgevolg diegenen welke ontslagen werden binnen die periode van 120 dagen. 2.4.7.4. Betwisting van de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure Voor het betwisten van de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure, wordt een bijzondere procedure bepaald, die een collectief en een individueel luik omvat. Collectieve betwistingsprocedure De werknemersvertegenwoordigers (in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, in de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan, de werknemers) kunnen aan de werkgever bezwaren bekendmaken omtrent de niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure, met name de niet-naleving van de vier voorwaarden die door de werkgever vervuld moeten worden: dat hij aan de ondernemingsraad een schriftelijk verslag heeft voorgelegd waarin hij zijn voornemen te kennis heeft gegeven over te gaan tot een collectief ontslag; dat hij omtrent het voornemen over te gaan tot een collectief ontslag met de ondernemingsraad heeft vergaderd, dat hij de leden die het personeel vertegenwoordigen in de ondernemingsraad de mogelijkheid heeft geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dit verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen; dat hij deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen heeft onderzocht en beantwoord. Zij moeten dit doen binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de aanplakking van het afschrift van de kennisgeving van het voornemen om tot een collectief ontslag over te gaan dat aan de directeur Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

65


van de VDAB werd verzonden. Deze termijn stemt overeen met de wachttijd gedurende welke de werkgever geen enkele opzegging mag betekenen. Dit laat de werkgever toe kennis te nemen van een eventuele onregelmatigheid alvorens daadwerkelijk tot ontslag over te gaan. Na die termijn van 30 dagen wordt de werkgever vermoed de informatieen raadplegingsprocedure te hebben nageleefd. In dit geval kunnen de betrokken werknemers de procedure niet meer individueel betwisten. Dit systeem heeft tot doel rechtszekerheid te bieden aan de werkgever die de informatieen raadplegingsprocedure heeft nageleefd. Bij afwezigheid van bemerkingen van de werknemersvertegenwoordigers, kan de werkgever overgaan tot collectief ontslag zonder het risico te lopen hierin te worden gestoord. Individuele bezwaarprocedure Beginselen De ontslagen werknemer kan de raadplegingsprocedure individueel voorwaarden :

naleving van de betwisten onder

informatieen de volgende

1° hij kan de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure enkel betwisten op grond van het niet-naleven door de werkgever van één of meer van de vier voorwaarden (in het kader van deze betwisting kan hij zich bijgevolg niet beroepen op de onregelmatigheid van zijn ontslag in het licht van het K.B. van 24 mei 1976 !); 2° hij dient een aangetekende brief te richten aan zijn werkgever; 3° deze verzending moet plaatsgrijpen binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf : -

hetzij de dag van zijn ontslag;

-

hetzij de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen (hypothese van een werknemer die werd ontslagen terwijl het vereiste aantal ontslagen om te kunnen spreken van een collectief ontslag nog niet werd bereikt).

Hypothesen van individuele betwisting Ter herinnering : werknemers kunnen de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure alleen geldig betwisten wanneer : -

hun ontslag zich heeft voorgedaan referentieperiode (60 dagen + 60 dagen);

binnen

de

-

en er sprake is van een "collectief ontslag" (zie onder punt I.1.2.1. Toepassingsgebied - Definitie van collectief ontslag).

1ste hypothese: er werd geen enkele bemerking gemaakt door de werknemersvertegenwoordigers binnen de termijn van 30 dagen Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

66


In dit geval kan de ontslagen werknemer de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure niet meer betwisten. 2de hypothese: er werden bezwaren geformuleerd door de werknemersvertegenwoordigers binnen de termijn van 30 dagen a. De werkgever houdt rekening met deze bezwaren : in dit geval moet hij de nodige maatregelen te nemen en, zonodig, de informatieen raadplegingsprocedure geheel of gedeeltelijk herbeginnen overeenkomstig de hogervermelde regels. b. De werkgever meent dat hij zijn verplichtingen op correcte wijze is nagekomen en gaat, na het verstrijken van de hogervermelde termijn van 30 dagen (waarbinnen hij niet mag opzeggen), over tot ontslag. Binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van zijn ontslag of vanaf de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen, kan de werknemer de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure individueel betwisten. 2.4.7.5. Burgerlijke sancties in geval van niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure De sanctie beoogt de gevolgen van de ontslagen van de betrokken werknemers door het collectief ontslag te neutraliseren zolang de informatieen raadplegingsprocedure die in dat kader is voorzien, niet werd nageleefd. Er dient een onderscheid te worden gemaakt tussen twee situaties, naargelang de betwistende werknemer nog in opzegging is of zijn overeenkomst reeds beëindigd werd : Ontslag van de werknemer met naleven van een opzeggingstermijn Wanneer een werknemer die ontslagen werd met een opzeggingstermijn de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure betwist, wordt de opzeggingstermijn, die nog loopt of nog moet beginnen lopen geschorst vanaf de derde werkdag die volgt op de verzending van de aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist. Dit geldt natuurlijk slechts in zoverre de betwisting gegrond is (in geval van een concreet geschil zal de arbeidsrechtbank een uitspraak moeten doen over de gegrondheid van de betwisting van de werknemer). Zolang de werkgever niet het bewijs levert dat hij heeft voldaan aan de vier voorwaarden met betrekking tot de informatieen raadplegingsprocedure en dat hij van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan op correcte wijze kennis heeft gegeven aan de directeur van de VDAB, blijft de opzeggingstermijn geschorst. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

67


Deze schorsing neemt een einde na het verstrijken van een termijn van 60 dagen te rekenen vanaf de dag van de kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag aan de directeur van de VDAB welke conform de regels gebeurd is. Deze termijn van 60 dagen stemt overeen met de maximale wachttijd (30 dagen, plus verlenging van 30 dagen) die de werkgever moet respecteren alvorens tot ontslag over te kunnen gaan. Deze schorsing heeft enkel betrekking op het lopen van de opzeggingstermijn, zij is niet verbonden aan een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Bijgevolg moet de werkgever, aangezien de overeenkomst gewoon verder wordt uitgevoerd, verder arbeid blijven verschaffen en loon blijven betalen. Tijdens de periode van schorsing van de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om, vanaf het ogenblik waarop de opzeggingstermijn die oorspronkelijk betekend werd normaal gezien zou afgelopen zijn indien er geen schorsing was geweest, de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. Indien de werkgever tijdens deze periode van schorsing van de opzeggingstermijn onmiddellijk een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, geldt de regeling die hieronder wordt beschreven (ontslag zonder naleven van een opzeggingstermijn). Ontslag van de werknemer zonder naleven van een opzeggingstermijn Wanneer de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst reeds beëindigd werd zonder naleven van een opzeggingstermijn (dus met recht op een opzeggingsvergoeding), de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure betwist, moet hij, in de aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist, uitdrukkelijk de reïntegratie in zijn betrekking vragen. In zoverre de betwisting van de procedure gegrond is, moet de werkgever de werknemer reïntegreren binnen een termijn van 30 dagen volgend op de derde werkdag na de verzending van de voormelde aangetekende brief. De werkgever heeft twee mogelijkheden : De werkgever reïntegreert de ontslagen werknemer De werkgever moet de werknemer in dat geval het gederfde loon uitbetalen vanaf de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet op zijn beurt de ontslagvergoedingen die hem onverschuldigd werden uitbetaald, terugbetalen, aangezien hij niet langer ontslagen is. De werkgever reïntegreert de werknemer niet binnen de termijn van 30 dagen Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

68


De werkgever moet in dat geval aan de werknemer, naast de opzeggingsvergoedingen, een bijkomende vergoeding betalen die overeenstemt met het lopende loon (in de zin van artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) gedurende een periode die aanvangt op de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en die eindigt 60 dagen na de dag van de kennisgeving van het voornemen van collectief ontslag aan de directeur van de VDAB. Indien de arbeidsovereenkomst werd gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, dan neemt deze periode gedurende welke het loon wordt gewaarborgd, een einde uiterlijk op de dag van de beëindiging van die overeenkomst. Terugbetaling van toegekende overheidssteun De Vlaamse Regering en het Vlaamse Parlement hebben een aantal maatregelen genomen die voorzien in de terugbetaling van steun toegekend door het Vlaams Gewest of de Vlaamse Gemeenschap, in geval van nietnaleven van de informatieen raadplegingsprocedures bij collectief ontslag: -

Besluit van de Vlaamse Regering van 28 april 1998; Decreet Vlaams Parlement van 19 december 1998; Besluit Vlaamse Regering 5 oktober 1999; Artikel 22 Besluit van de Vlaamse Regering van 14 december 2001.


69


2.4.8 Relevante wetgeving CAO nr. 9 van 9.3.1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden; CAO nr. 10 van 8.5.1973, gesloten in de NAR, betreffende het collectief ontslag; CAO nr. 24 van 2.10.1975, gesloten in de NAR, betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag; KB van 24.5.1976 betreffende het collectief ontslag; Wet van 13.2.1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; KB van 30.3.1998 tot uitvoering van de artikelen 63 en 66 § 2, van hoofdstuk VII Collectief ontslag van de wet van 13.2.1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; Wet van 23.12.2005 betreffende het generatiepact, zoals gewijzigd door de Economische Herstelwet van 27 maart 2009; KB van 9.3.2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, zoals gewijzigd door het KB van 22 april 2009 tot wijziging van diverse KB's genomen in het kader van de herstructurering van bedrijven; KB van 25.11.1991 houdende de werkloosheidsreglementering.


70


2.5 Onderhandelingen en sociaal akkoord 2.5.1 Definitie In geval van collectief ontslag waarbij geen beroep zal worden gedaan op het systeem van brugpensioen op vervroegde leeftijd bestaat er geen verplichting noch een wettelijk kader over het opstellen van een sociaal plan. Toch gaat het om een praktijk die zich, zoals in andere landen, lijkt te veralgemenen, vooral in ondernemingen met een zekere omvang. Het bestaan van een sociaal plan zal afhangen van een reeks factoren waaronder de financiële situatie van de onderneming, de verhoudingen die bestaan tussen de werkgever en de vakbondsorganisaties, enz. Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de werkgever instemt, die de wettelijke verplichtingen die op hem rusten te boven gaan en die tot doel hebben het lot van de werknemers die door het herstructureringsproces getroffen worden, te verbeteren. Let wel: Als de werkgever beroep wil doen op de tussenkomst van het Sociaal Interventiefonds, zal een sociaal plan nodig zijn (zie Punt I.2.7.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst van het Sociaal Interventiefonds) 2.5.2 Tijdstip Er is geen opgelegd tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. Het sociaal plan kan onderhandeld worden na de kennisgeving van het collectief ontslag aan de directeur van de VDAB (fase 2). De onderhandelingen kunnen al starten nadat de werkgever zijn voornemen tot collectief ontslag meegedeeld heeft aan de werknemersvertegenwoordigers (fase 1). Op praktisch onderscheiden:

vlak

kunnen

twee

toepassingsgevallen

worden

ofwel wordt het sociaal plan besproken in de eindfase van het raadplegingsproces, bestaat er daaromtrent een consensus en zijn alle leden van de ondernemingsraad akkoord om in het procesverbaal van de vergadering vast te stellen dat de procedure werd nageleefd. Hier hebben de partijen beslist om de raadpleging en de onderhandeling over het sociaal plan aan elkaar te koppelen en aangezien het akkoord bestaat is er geen probleem;


71


ofwel worden de debatten in het kader van de informatieen raadplegingsprocedure niet in onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemers gesloten en is er evenmin eensgezindheid over het sociaal plan. In dit geval vangt de bespreking aan of wordt zij op formele of informele wijze voortgezet gedurende de termijn van 30 tot maximum 60 dagen die begint te lopen te rekenen vanaf de kennisgeving van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan aan de directeur van de VDAB. Het is, bij gebreke aan een wettelijke verplichting en formalisme inzake deze aangelegenheid, evident dat de onderhandeling over een sociaal plan zich nog ná de voormelde termijn kan voordoen. Om praktische redenen wordt de realisatie van een sociaal plan natuurlijk steeds moeilijker eens ontslagen worden betekend. 2.5.3 Vorm Er bestaat geen wettelijke verplichting om een sociaal plan op te nemen in een CAO. Zo kan een sociaal plan ook vervat zitten in een ‘collectief akkoord’ dat met de vakbondsafvaardiging, de werknemers of hun vertegenwoordigers werd onderhandeld of nog, in een eenzijdige beslissing van de werkgever om te voorzien in specifieke bijkomende maatregelen dat al dan niet bevestigd wordt in een individueel akkoord tussen werkgever en werknemer. De praktijk toont aan dat in de meeste gevallen alle bepalingen van het sociaal plan in de vorm van één of meer collectieve arbeidsovereenkomsten worden gegoten. Het voordeel van een CAO is dat het de rechtszekerheid omtrent de opgenomen verbintenissen en de sociale vrede versterkt. Een collectieve arbeidsovereenkomst vormt een hogere rechtsbron dan een arbeidsovereenkomst of een verbintenis die eenzijdig door de werkgever werd onderschreven en zij impliceert dat alle betrokken sociale gesprekpartners hun verantwoordelijkheid nemen. In de hypothese waarin er zich moeilijkheden zouden voordoen in de onderhandeling over de inhoud van het sociaal plan, kan beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van het bevoegd paritair orgaan, op de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen en op het korps van sociaal bemiddelaars van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.


72


2.5.4 Inhoud De wet legt in beginsel geen minimale inhoud op voor sociale plannen. De werkgever dient uiteraard minimaal te voorzien wat wettelijk of conventioneel, bijvoorbeeld in de sector, is opgelegd. Hier kan gedacht worden aan: opzeggingstermijnen of -vergoedingen; vakantiegeld bij vertrek; doorgaans pro rata dertiende maand; outplacement voor degenen die minstens 45 jaar zijn; brugpensioen op normale leeftijd; vergoeding collectief ontslag; vergoedingen reeds voorzien op sectorvlak of door toepasselijke ondernemingsCAO’s; de inschakelingsvergoeding. In de praktijk bevatten sociale plannen meestal bovenwettelijke regelingen rond volgende thema’s: omscholing en herklassering; financiële begeleiding; specifieke begeleiding van oudere werknemers. Voorbeelden -

ontslagen met aanvullende financiële compensatie; spreiding betaling opzegvergoeding; morele schade; vergoedingen betaald in aanvulling op werkloosheidsuitkeringen – Canada Dry; vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever; vrijwillig vertrek met vergoeding; getrouwheidspremie – incentive om niet te vertrekken; vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan/zelfstandige activiteit; bijkomende voordelen in het pensioenplan; gebruik van overschotten in het pensioenfonds of de groepsverzekering; premie bij het opzetten van een zelfstandige activiteit; voortgezette dekking onder de hospitalisatieverzekering; arbeidsherverdeling: tijdskrediet of deeltijds werk; behoud bepaalde voordelen in natura tijdens bepaalde periode; skill-pooling; tutoraatssystemen; training; jobcenters; overplaatsingen binnen de groep; werkzekerheidsclausules; verhoging van de werktijd; verlaging van de werktijd; …


73


2.5.5Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan De werknemer van een werkgever die het sociaal plan niet volledig of niet correct uitvoert, kan via de arbeidsrechtbank de uitvoering van het plan afdwingen.


74


2.6 Verplichte vergoedingen 2.6.1 Algemeen De minimale wettelijke verplichtingen in geval van een collectief ontslag zijn: het betalen van het loon en de voordelen tot de laatste dag van tewerkstelling; het betekenen van een opzeggingstermijn of het betalen van een overeenstemmende opzeggingsvergoeding; het betalen van het vertrekvakantiegeld; het betalen van de (pro rata) eindejaarspremie; het betalen van de vergoeding collectief ontslag; het betalen van de specifieke vergoedingen die voorzien zijn op sectoraal of ondernemingsvlak; het betalen van de inschakelingsvergoeding. Deze verplichtingen vormen dus het minimum. Indien een werknemer op brugpensioen gaat op de normale leeftijd en de werkgever de aanvullende vergoeding bij brugpensioen niet betaalt, kan de werknemer een aanvraag indienen bij het Sluitingsfonds tot betaling van deze aanvullende vergoeding. Het maximumbedrag van de tussenkomst van het Sluitingsfonds voor de aanvullende vergoeding bij brugpensioen is gelijk aan het bedrag verschuldigd krachtens collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 (de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering). Het Sluitingsfonds komt enkel tussen in de betaling van de aanvullende brugpensioenvergoeding vanaf het ogenblik waarop de begunstigden van deze vergoeding de leeftijd van 55 jaar bereiken. Wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst pas is neergelegd bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg minder dan zes maanden voor de sluiting, is het Sluitingsfonds trouwens niet gehouden om de aanvullende vergoeding te betalen. Het beheerscomité kan nochtans beslissen hiervan af te wijken.

2.6.2 Inschakelingsvergoeding Welke werknemers hebben recht op een inschakelingsvergoeding? De werkgever moet een inschakelingsvergoeding betalen aan de werknemers: o

die ontslagen zijn in het kader van de herstructurering;


75


o

die minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft bij de werkgever in herstructurering op het ogenblik dat het collectief ontslag wordt aangekondigd;

o

die ingeschreven zijn in de tewerkstellingscel.

Werknemers die niet aan deze voorwaarden voldoen, hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding. De werknemers wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering tot voorwerp heeft, niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering hebben eveneens geen recht op een inschakelingsvergoeding.

Hoelang moet de inschakelingsvergoeding betaald worden? Deze inschakelingsvergoeding wordt betaald gedurende een periode van: -

maximaal drie maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag jonger dan 45 jaar is;

-

maximaal zes maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag 45 jaar of ouder is.

Wat is een inschakelingsvergoeding? De ontslagen werknemer die ingeschreven is in de tewerkstellingscel heeft gedurende de eerste 3 respectievelijk 6 maanden van zijn inschrijving naargelang de werknemer jonger dan 45 jaar is of 45 jaar of ouder is, recht op een inkomen dat gelijk is aan zijn normale loon. Dit inkomen wordt “inschakelingsvergoeding” genoemd. Het bedrag van de inschakelingsvergoeding wordt vastgesteld op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst en wordt op dezelfde wijze berekend als de opzeggingsvergoeding die verschuldigd zou zijn geweest. Deze vergoeding vervangt geheel of gedeeltelijk de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer recht had. De inschakelingsvergoeding bestaat dus uit twee delen: o o

een deel A dat overeenstemt met de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer recht heeft; een deel B dat overeenstemt met de toeslag die eventueel bij de opzeggingsvergoeding moet gevoegd worden om de 3 respectievelijk 6 maanden loon te bereiken.


76


Indien de werknemer jonger dan 45 jaar is op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag: en recht heeft op een opzeggingstermijn van drie maanden of minder: De werkgever moet de werknemer na de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst een inschakelingsvergoeding betalen die bestaat uit de opzeggingsvergoeding (deel A), aangevuld met een andere vergoeding (deel B), om 3 maanden loon te dekken. en recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan drie maanden: De werkgever moet de werknemer na de verbreking van de arbeidsovereenkomst een inschakelingsvergoeding betalen die eigenlijk enkel bestaat uit de opzeggingsvergoeding (deel A). Na afloop van de 3 maanden inschrijving in de tewerkstellingscel gedekt door de inschakelingsvergoeding, moet de werkgever de werknemer eventueel het saldo van zijn opzeggingsvergoeding storten. Indien de werknemer 45 jaar of ouder is op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag: en recht heeft op een opzeggingstermijn van zes maanden of minder: De werkgever moet de werknemer na de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst een inschakelingsvergoeding betalen die bestaat uit de opzeggingsvergoeding (deel A), aangevuld met een andere vergoeding (deel B), om 6 maanden loon te dekken. en recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan zes maanden: De werkgever moet de werknemer na de verbreking van de arbeidsovereenkomst een inschakelingsvergoeding betalen die eigenlijk enkel bestaat uit de opzeggingsvergoeding (deel A). Na afloop van de 6 maanden inschrijving in de tewerkstellingscel gedekt door de inschakelingsvergoeding, moet de werkgever de werknemer eventueel het saldo van zijn opzeggingsvergoeding storten. De inschakelingsvergoeding wordt maandelijks betaald en wordt berekend op basis van de brutobedragen.


77


Wat is de juridische aard van de inschakelingsvergoeding? De inschakelingsvergoeding wordt beschouwd als een opzeggingsvergoeding. Concreet: o

er worden “gewone” socialezekerheidsbijdragen op berekend;

o

er wordt bedrijfsvoorheffing op ingehouden volgens de schaal die geldt voor de ontslagvergoedingen.

Zij moet dus als dusdanig vermeld worden in de sociale aangiften en met name op de formulieren einde tewerkstelling C4 en C4 brugpensioen. Mag de inschakelingsvergoeding gecumuleerd worden met de werkloosheidsuitkeringen? Tijdens de periode van 3 respectievelijk 6 maanden inschrijving in de tewerkstellingscel gedekt door de inschakelingsvergoeding, alsook tijdens de daaropvolgende periode gedekt door het eventuele saldo van de opzeggingsvergoeding, heeft de werknemer geen recht op werkloosheidsuitkeringen. Tijdens deze verschillende periodes is de werknemer immers niet zonder loon. Hoe kan de werkgever de terugbetaling van de inschakelingsvergoeding krijgen? De werkgever kan enkel voor arbeiders de terugbetaling van de inschakelingsvergoeding krijgen bij de RVA. De werkgever kan de terugbetaling van deel B van de inschakelingsvergoeding krijgen (het deel dat overeenstemt met de toeslag die bij de opzeggingsvergoeding moet worden gevoegd om 3 respectievelijk 6 maanden loon te bereiken). De terugbetaling betreft het verschil tussen de totale kost van de aan een arbeider betaalde inschakelingsvergoeding en de totale kost van de opzeggingsvergoeding die de werkgever verschuldigd zou geweest zijn in toepassing van de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. De werkgever moet hiertoe een aanvraag indienen bij de RVA (Hoofdbestuur, Keizerslaan 7 te 1000 Brussel). De werkgever kan de terugbetaling van de inschakelingsvergoeding individueel (werknemer per werknemer) of collectief vragen: -

individuele aanvraag:

De werkgever kan in dit geval de aanvraag indienen ten vroegste op het einde van de totale periode gedekt door de inschakelingsvergoeding betaald aan de betrokken arbeider en ten laatste op het einde van de Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

78


zesde maand volgend op het einde van de totale periode gedekt door de inschakelingsvergoeding betaald aan deze arbeider. -

collectieve aanvraag:

De werkgever kan in dit geval de aanvraag indienen ten vroegste na de laatste maand waarin de werkgever in herstructurering een inschakelingsvergoeding verschuldigd was en uiterlijk zes maanden later.

2.6.3 Opzegtermijn of -vergoeding De werkgever mag de werknemers die voor het voornemen tot collectief ontslag in aanmerking komen, principieel niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de VDAB. Deze termijn kan verkort of verlengd worden (zie punt I.2.4.2. Procedure - Fase 2: Kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag). De werkgever moet bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst volgende regels in acht nemen: i.


ii.




a. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van drie maanden of minder


79


De werkgever MOET de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van de uitbetaling van de inschakelingsvergoeding gedurende drie maanden. b. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan drie maanden De werkgever MAG de werknemer ontslaan ofwel door hem een opzegtermijn te betekenen ofwel door zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen (evenwel rekening houdend met bovenvermelde termijn in verband met beslissing van werknemer tot inschrijving in tewerkstellingscel). Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET de arbeidsovereenkomst ten laatste verbroken worden de laatste dag van de vierde maand voorafgaand aan het einde van de opzegtermijn. De werkgever moet aan deze werknemer een opzeggingsvergoeding betalen die overeenkomt met de op dat ogenblik nog te lopen opzeggingstermijn. ii.


a. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van zes maanden of minder De werkgever MOET de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van de uitbetaling van de inschakelingsvergoeding gedurende zes maanden. b. De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan zes maanden De werkgever MAG de werknemer ontslaan ofwel door hem een opzegtermijn te betekenen ofwel door zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen. Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET de arbeidsovereenkomst ten laatste verbroken worden de laatste dag van de zevende maand voorafgaand aan het einde van de opzegtermijn. De werkgever moet aan deze werknemer een opzeggingsvergoeding betalen die overeenkomt met de op dat ogenblik nog te lopen opzeggingstermijn. Indien de werknemer meedeelt aan de werkgever dat hij zich niet wil inschrijven in de tewerkstellingscel, kan de werkgever vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding of hem een opzeggingstermijn betekenen. Werknemers met minder dan één jaar anciënniteit De werkgever moet de arbeidsovereenkomst van werknemers die op het ogenblik van de datum van het collectief ontslag minder dan één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben bij de werkgever in herstructurering, beëindigingen door middel van de uitbetaling van een Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

80


opzeggingsvergoeding. Zij inschakelingsvergoeding.

hebben

geen

recht

op

een

Werknemers wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering Werknemers wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering, hebben geen recht op een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding ten laste van de werkgever in herstructurering. 2.6.4 Vergoeding collectief ontslag Toepassingsgebied Definitie collectief ontslag Onder collectief ontslag wordt hier verstaan elk ontslag om economische of technische redenen dat in de loop van een ononderbroken periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat: voor de ondernemingen die meer dan 60 werknemers tewerkstellen, ten minste 10% vertegenwoordigt van de gemiddelde tijdens het voorafgaand kalenderjaar tewerkgestelde personeelssterkte; voor de ondernemingen die 20 tot 59 werknemers tewerkstellen, ten minste 6 werknemers betreft van de gemiddelde tijdens het voorafgaand kalenderjaar tewerkgestelde personeelssterkte. Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar

Vereist minimum aantal ontslagen in 60 dagen

60 en meer

10%

20-59

6

LET OP ! Ondernemingen waar ten minste 20 tot en met 59 werknemers werken en die in een periode van 60 kalenderdagen dus overgaan tot het ontslag van 6 tot 9 werknemers om economische of technische redenen moeten bijzonder oppassen. Zij moeten immers de bijzondere vergoeding voor collectief ontslag betalen, zonder dat zij de procedure voor collectief ontslag moeten nageleefd hebben. Het is immers pas vanaf het tiende ontslag om economische of technische redenen in de periode van 60 kalenderdagen dat de werkgever verplicht is om de specifieke informatieen consultatieprocedure te volgen.


81


Voor welke werkgevers? De vergoeding collectief ontslag is enkel verschuldigd in het kader van een collectief ontslag in een onderneming die gedurende het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat ten minste 20 werknemers tewerkstelde. Met “onderneming” wordt bedoeld: de technische bedrijfseenheid. Berekening van de gemiddelde tewerkstelling Om de gemiddelde tewerkstelling tijdens het voorgaande kalenderjaar te berekenen moet de som gemaakt worden van het totaal aantal werknemers dat bij het einde van het kwartaal bij de RSZ of de RJV (voor de krachtens een leerovereenkomst tewerkgestelde personen) werden aangegeven. Vervolgens moet deze som gedeeld worden door het aantal kwartalen waarvoor een aangifte werd ingediend. Er wordt dus in hoofden geteld. Wanneer op de dag van de berekening een of meer aangiften bij de voornoemde instellingen ontbreken, dient voor de ontbrekende periode het rekenkundig gemiddelde vermeld op de ingediende aangiften, in aanmerking genomen te worden.

Voor welke werknemers? Wordt als werknemer beschouwd, degene die is tewerkgesteld krachtens een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst. Met deze werknemers worden gelijkgesteld: de werkloze werknemers die, om redenen onafhankelijk van hun wil, van het genot van de werkloosheidsuitkeringen zijn uitgesloten. Voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop deze werknemers aanspraak hadden kunnen maken.

de werknemers die een nieuwe betrekking bekleden waarvoor zij een loon ontvangen dat lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden. Voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de nettoinkomsten verkregen uit hoofde van de nieuwe betrekking.

de werknemers die een beroepsopleiding voor volwassenen doorlopen en een vergoeding ontvangen die lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden. Voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de nettoinkomsten verkregen uit hoofde van de beroepsopleiding.

De vergoeding is niet verschuldigd aan: de werknemers aangeworven voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

82


de arbeiders uit het bouwbedrijf; de werknemers die de wettelijke uitkeringen voorzien in geval van sluiting van ondernemingen genieten (zgn. "sluitingsvergoeding"), met uitzondering van de arbeiders en leerlingen die ressorteren onder het P.C. voor de diamantnijverheid en –handel; de werknemers die bijzondere ontslagvergoedingen toegekend aan bepaalde categorieën van beschermde werknemers genieten (personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en de comités voor preventie en bescherming op het werk + vakbondsafgevaardigden). Noteer dat CAO’s gesloten op het vlak van de sector eventueel andere categorieën werknemers uit het toepassingsgebied kunnen sluiten. Vergoeding collectief ontslag Bij collectief ontslag ontvangen de werknemers, bovenop de werkloosheidsuitkeringen waarop zij recht hebben, een "vergoeding wegens collectief ontslag" ten laste van hun werkgever. Het bedrag van deze vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop deze werknemers aanspraak kunnen maken. Voor de werkloze werknemers die, om redenen onafhankelijk van hun wil, van het genot van de werkloosheidsuitkeringen zijn uitgesloten, is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop deze werknemers aanspraak hadden kunnen maken. Voor de werknemers die een nieuwe betrekking bekleden waarvoor zij een loon ontvangen dat lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden, is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het nettoreferteloon en het totaal van de netto-inkomsten verkregen uit hoofde van de nieuwe betrekking. Voor de werknemers die een beroepsopleiding voor volwassenen doorlopen en een vergoeding ontvangen die lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden, is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de netto-inkomsten verkregen uit hoofde van de beroepsopleiding.

Het netto-referteloon is gelijk aan het brutomaandloon begrensd tot 2.962,54 EUR (per 1 september 2008) verminderd met de persoonlijke sociale zekerheidsbijdrage en de fiscale inhouding. Voor de regels inzake de berekening van het brutoloon: zie artikel 10 van CAO nr. 10 . De vergoeding wordt toegekend gedurende een periode van vier maanden die aanvangt de dag na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of eventueel de dag na het verstrijken van de periode die door een opzeggingsvergoeding is gedekt. Wanneer de opzeggingstermijn die de Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

83


werknemer geniet evenwel drie maanden overtreft of wanneer de verbrekingsvergoeding overeenstemt met een opzeggingstermijn die drie maanden overtreft, zal de periode van vier maanden worden verminderd met de duur waarmee de opzeggingstermijn de derde maand overtreft. De bijkomende voordelen, toegekend op grond van collectieve overeenkomsten of akkoorden gesloten op het niveau van de onderneming of van de sector, worden afgetrokken van het bedrag van de vergoeding voor collectief ontslag. Bijgevolg is deze regeling niet van toepassing voor werknemers waarop collectieve overeenkomsten of akkoorden van toepassing zijn die in gelijkwaardige of hogere voordelen voorzien dan deze bepaald in deze regeling.

2.6.5 Andere vergoedingen In het kader van het sociaal plan kunnen nog andere vergoedingen overeengekomen worden. Voorbeeld -

ontslagen met aanvullende financiële compensatie brugpensioen op normale leeftijd met verhoogde vergoeding morele schadevergoeding vergoedingen betaald in aanvulling op de werkloosheidsuitkering Canada Dry vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever vrijwillig vertrek met vergoeding vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan optimalisering door pensioenplan gebruik van overschotten in het pensioenfonds op de groepsverzekering vergoeding bij het opzetten van een zelfstandige activiteit voortgezette dekking onder de hospitalisatieverzekering tussenkomst in de verplaatsingskosten naar de tewerkstellingscel.

De werkgever is dan verplicht deze te betalen overeenkomstig de bepalingen van het sociaal plan. Desgevallend, zullen deze bijkomende voordelen worden afgetrokken van het bedrag van de vergoeding voor collectief ontslag.


84


2.6.6 Verplicht outplacement De tewerkstellingscel moet minstens een outplacementaanbod doen aan elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel. Het outplacementaanbod moet goedgekeurd worden door de Federale Minister van Werk na advies van de Vlaamse Minister van Werk (zie I.2.4.3. Procedure – Oprichting van de tewerkstellingscel – Het outplacementaanbod). Het outplacementaanbod moet minstens aan volgende voorwaarden voldoen: -


o

-



o


Zie hiervoor onder punt I.2.4.3. Procedure - Fase 3: Oprichting van een tewerkstellingscel – Het outplacementaanbod en onder punt 2.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement. Het outplacement wordt nader besproken onder punt I.2.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement. Onder punt I.2.7.2 worden ondermeer de sancties voor werkgever en de werknemer bij niet-naleving van de verplichtingen inzake outplacement, de verhouding tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 en de tussenkomst van de overheid in outplacementkosten besproken.


85


2.7 Activerende maatregelen 2.7.1 Inleiding Dit hoofdstuk biedt een overzicht van activerende maatregelen die kunnen opgenomen worden in het sociaal plan. Het aanbieden van outplacement en de verschillende gevallen waarin de overheid en de sectoren kunnen tussenkomen in de kosten komen uitgebreid aanbod. Daarnaast worden ook de RSZ-voordelen besproken die een werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering en de nieuwe werkgever die hem aanwerft kunnen genieten. Maatregel

Outplacement

Georganiseerd en gefinancierd door de werkgever

Georganiseerd en gefinancierd door de overheid ten voordele van: oude werkgever

werknemer

x

Tussenkomst van het Sociaal Interventiefonds

x

x

Tussenkomst van de overheid op grond van artikel 15/2 K.B. 9 maart 2006

x

x

Tussenkomst van de R.V.A. Sectorspecifieke regeling

nieuwe werkgever

x x

RSZ-voordelen

x x

x

Verder wordt een niet-limitatieve opsomming gegeven van activerende maatregelen die in een sociaal plan overeengekomen kunnen worden. Voor meer informatie over andere tewerkstellingsmaatregelen verwijzen we naar de website www.aandeslag.be, geïntegreerd in meerdere websites, o.a. deze van de VDAB en van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.


86


2.7.2 Outplacement Voorafgaande opmerking De leeftijd van de werknemer speelt een belangrijke rol bij outplacement als activerende maatregel. Voor werknemers van 45 jaar en ouder met minimum één jaar anciënniteit is outplacement een recht en is de werkgever verplicht hen outplacement aan te bieden. Bovendien is de werknemer van 45 jaar en ouder verplicht om mee te werken aan outplacement. De uitbreiding van het activerend beleid bij herstructureringen in het kader van het Relanceplan 2009 heeft tot gevolg dat de werkgever ook verplicht is aan min-45 jarigen en werknemers van 45 jaar en ouder met minder dan één jaar anciënniteit die ontslagen zijn in het kader van de herstructurering en ingeschreven zijn bij de tewerkstellingscel outplacement aan te bieden. Wat is outplacement? “Outplacement” staat voor het geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde (het outplacementbureau/de dienstverlener), individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien. Verplicht outplacement in het kader van de tewerkstellingscel Werknemers ingeschreven in de tewerkstellingscel De tewerkstellingscel heeft de plicht om de ingeschreven werknemers minstens een outplacementaanbod te doen. Dit outplacementaanbod moet minstens aan volgende voorwaarden voldoen: -


o

-


voor werknemers van 45 jaar of ouder op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag:


87


o

o


Tijdens de deelname aan de tewerkstellingscel zijn de werknemers trouwens verplicht vrijgesteld van arbeidsprestaties en de inschakelingsvergoeding wordt afgetrokken van de normale opzeggingsvergoeding. De procedure voorzien in CAO nr. 82 is niet van toepassing. Werknemers van 45 jaar of ouder met één jaar anciënniteit die beslist hebben zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel Het KB 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen voorziet in een vorm van outplacement in geval van een herstructurering. Wanneer de wetgever zijn verplichting inzake deze reglementering is nagekomen, heeft hij in principe via de tewerkstellingscel een outplacementbegeleiding ontvangen. Derhalve zal de betrokken werkgever ten aanzien van de werknemers van 45 jaar en ouder niet verplicht zijn om nog outplacement aan te bieden Het recht op outplacement wordt niet toegekend vanaf het ogenblik waarop de werknemer het rustpensioen kan aanvragen. Aan werknemers die niet aan de leeftijds- en/of anciënniteitsvoorwaarden voldoen, kan de werkgever outplacement aanbieden, maar moet hij dit niet doen. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: o de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; o de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; Dit is de werknemer die: 1° bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 2 of 3 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 2 of 3 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact; 2° bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 3bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 7 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007


88


tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, § 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 3° de werknemer niet bedoeld bij 1° en 2° en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, § 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 4° de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor het stads- en streekvervoer of onder één van de paritaire subcomités van dit Paritair Comité; 5° De gehandicapte werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit Paritair Comité.

Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden. Plichten van de werkgever De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, de werknemer een outplacementbegeleiding aanbieden waarvan de voorwaarden en termijnen bepaald worden door CAO nr. 82. De werkgever die zijn verplichtingen niet naleeft, moet een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid betalen ten gunste van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (1800 EUR). Plichten van de werknemer Elke ontslagen werknemer van 45 jaar of ouder met één jaar anciënniteit moet: o Ingaan op elk outplacementaanbod dat hij krijgt en eraan meewerken.


89


o Aan zijn werkgever het outplacement vragen waarop hij recht heeft binnen de termijnen en volgens de procedure bepaald in CAO nr. 82. De werknemers die, indien ze werkloosheidsuitkeringen zouden aanvragen, niet beschikbaar zouden moeten zijn voor de arbeidsmarkt, hebben nog slechts recht op sollicitatieverlof wanneer ze de outplacementbegeleiding aanvragen. Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen Kandidaat-bruggepensioneerden voor brugpensioen op de normaal binnen de onderneming geldende leeftijd De werknemer die bruggepensioneerde wordt in toepassing van hoofdstuk 2 of 3 van het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact, met name op de normaal binnen de onderneming geldende leeftijd, moet niet beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Dit heeft als gevolg dat de werkgever geen outplacementbegeleiding moet aanbieden aan deze werknemer. Deze werknemer moet dus geen outplacementbegeleiding volgen. Wanneer deze werknemer zijn werkgever echter uitdrukkelijk verzoekt om een outplacementbegeleiding, dan is de werkgever wel verplicht dit aan te bieden. In dit geval moet de werknemer beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Dit betekent dat hij moet meewerken aan de outplacementbegeleiding en elke passende dienstbetrekking moet aanvaarden. Doet deze werknemer dit niet, dan riskeert hij een (tijdelijke of definitieve) uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen (zie onder Andere werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering). Andere werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering Alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering moeten zich inschrijven bij de tewerkstellingscel en ingeschreven blijven, met uitzondering van: de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben; de werknemer die op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding 38 jaar beroepsverleden kan bewijzen overeenkomstig artikel 89, §2, 2° van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering. Om de periode te bepalen gedekt door de opzeggingsvergoeding wordt geen rekening gehouden met de inschakelingsvergoeding.


90


LET OP! De werknemer die (één van) bovenstaande vrijstellingen geniet, maar zich op vrijwillige basis inschrijft bij de tewerkstellingscel en de werknemer die zich moet inschrijven bij een tewerkstellingscel waaraan de werkgever deelneemt, maar die tijdens de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel aan de voorwaarden voldoet om (één van) bovenstaande vrijstellingen te krijgen, moeten tijdens de hele periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel en ingaan en meewerken aan het outplacementaanbod. Zoniet, kan hij een tijdelijke of definitieve uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt.

de werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering en die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft bij de werkgever in herstructurering; de werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die een tewerkstelling bij de werkgever in herstructurering als voorwerp heeft, niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering en die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft bij de werkgever in herstructurering. Onder één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering wordt verstaan: het feit voor de werknemer tewerkgesteld geweest te zijn bij de werkgever met één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd die elkaar zonder onderbreking opvolgden en dit gedurende minstens één jaar gerekend van datum tot datum. De weekends, de feestdagen en de periodes van collectieve sluiting van de onderneming worden niet beschouwd als een onderbreking.

Een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering die zich moet inschrijven in de tewerkstellingscel kan een sanctie oplopen in verband met werkloosheidsuitkeringen in volgende gevallen: -

de werknemer schrijft zich niet in bij de tewerkstellingscel binnen de wettelijke termijn; de werknemer blijft niet ingeschreven bij de tewerkstellingscel gedurende de wettelijke termijn; de werknemer weigert mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding georganiseerd door de tewerkstellingscel waaraan de werkgever deelneemt.

Tewerkstellingsperiodes worden gelijkgesteld met een periode van inschrijving in de tewerkstellingscel.

Deze werknemers kunnen een verwittiging krijgen of een uitsluiting gedurende ten minste 4 weken en ten hoogste 52 weken oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Een deel of het geheel van deze periode Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

91


kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. Deze werknemers kunnen het recht op werkloosheidsuitkeringen verliezen indien zij handelen met het opzet uitkeringen te kunnen genieten of te kunnen blijven genieten. De werknemer zal echter niet gesanctioneerd worden omdat hij zich niet heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel, indien hij het bewijs levert dat hij onmiddellijk na het einde van zijn arbeidsovereenkomst het werk heeft hervat als werknemer bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever gedurende een ononderbroken periode van minstens twee maanden. Met "nieuwe werkgever" wordt bedoeld: iedere werkgever andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of dan een werkgever behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe de werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Met "opdrachtgever" wordt bedoeld: iedere opdrachtgever andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of dan een werkgever behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd.

Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? Het recht op outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit wordt geregeld door de Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het recht op outplacement werd verder uitgewerkt door C.A.O. nr. 82. Wanneer in het kader van het activerend beleid een werkgever een tewerkstellingscel opricht of deelneemt aan een permanente tewerkstellingscel, moet het outplacementaanbod dat de tewerkstellingscel doet aan de betrokken werknemers minstens gedurende respectievelijk de eerste 3 of 6 maanden na de inschrijving bij de tewerkstellingscel naargelang de werknemer jonger dan 45 jaar is of 45 jaar of ouder is voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in CAO nr. 82. Daarnaast bestaat C.A.O. nr. 51 betreffende outplacement. Deze CAO is van toepassing wanneer de werkgever vrijwillig outplacement voorstelt aan de werknemer. Vrijwillig in die zin dat outplacement kan worden voorgesteld aan die werknemers die niet voldoen aan de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op het recht op outplacement of voor werknemers die wel aan die voorwaarden voldoen, maar ten aanzien van wie de werkgever een uitgebreidere outplacementregeling wil aanbieden dan deze voorzien in C.A.O. nr. 82. Algemeen wordt aanvaard dat de regeling uitgewerkt in CAO nr. 51 uitgebreider is dan deze voorzien in CAO nr. 82 zodat de Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

92


outplacementbegeleiding in het kader van het activerend beleid ook op CAO nr. 51 mag gestoeld zijn. In het kader van CAO nr. 51 neemt de werkgever in principe vrijwillig het initiatief maar zal hij gebonden zijn door de inhoud van deze CAO van zodra hij heeft beslist om outplacement aan te bieden. Hier is de doelgroep dus veel ruimer maar ook beperkt tot de werknemers in de private sector en waar er een einde komt aan de bestaande arbeidsovereenkomst.


93


Vergelijking tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51

Toepassingsgebied

CAO nr. 82

CAO nr. 51

Hebben recht op outplacementbegeleiding: werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd is, tenzij de werknemer ontslagen is om dringende redenen.

Gunst Geen beperking qua toepassingsgebied

Het recht op outplacement wordt niet langer toegekend vanaf het tijdstip waarop de werknemer het rustpensioen kan vragen. De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, deze werknemers een outplacementbegeleiding aanbieden. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; dit is de werknemer die: 1° bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 2 of 3 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 2 of 3 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact;


94


2° bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 3bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 7 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, § 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 3° de werknemer niet bedoeld bij 1° en 2° en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, § 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel


95


89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel 89, § 2, 2°, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 4° de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor het stads- en streekvervoer of onder één van de paritaire subcomités van dit Paritair Comité. 5° De gehandicapte werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit Paritair Comité.

Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, is de werkgever wel verplicht een outplacementbegeleiding aanbieden.

Procedure

De werkgever moet binnen vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen. Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van de dienstverlener en van zijn werkingsmodaliteiten; daartoe moet het aanbod de volgende elementen bevatten:


Outplacement komt tot stand via twee overeenkomsten tussen drie partijen: 1) het outplacementbureau en de werkgever sluiten een overeenkomst. Deze voorziet in outplacementbegeleiding ten voordele van de ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer; 2) de werkgever sluit een overeenkomst met de ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer m.b.t. de modaliteiten van het ontslag en van de outplacementbegeleiding.

96


-

de diensten die minimaal deel uitmaken van de opdracht een persoonlijke en professionele balans, psychologische ondersteuning op verzoek van de werknemer, het opstellen van een actieplan alsook logistieke en administratieve steun;

-

de nagestreefde doelstellingen, met inbegrip van de specifiekere of gepersonaliseerde aspecten die zijn aangepast aan de leeftijd en het kwalificatieniveau van werknemers van 45 jaar en ouder;

-

de begeleidingsmethodes die concreet worden beoogd;

-

de datum van het outplacementbegeleiding;

-

het soort van outplacementbegeleiding dat wordt beoogd: individueel en/of groepsoutplacement;

-

het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding via een document dat aan de werknemer overhandigd wordt ter verduidelijking van de te volgen stappen, de training en de opvolging;

begin

van

de

-

de vermoedelijke plaats(en) waar outplacementbegeleiding wordt ingericht;

de

-

de verplichtingen waartoe de dienstverlener zich verbindt (zie hierna onder 'Dienstverlener');

-

de geografische beschikbaarheid van de dienstverlener rekening houdend met de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, met inbegrip van de kostprijs, alsook met de aard en het niveau van zijn kwalificatie.

De outplacementbegeleiding mag maar beginnen wanneer de werknemer daarmee vooraf schriftelijk akkoord is gegaan. Dit geschrift mag enkel betrekking hebben op het outplacement als zodanig. Het moet de volgende punten bevatten: - de aanvangsdatum van de outplacementbegeleiding; - het soort outplacement dat beoogd wordt: individueel of groepsoutplacement; - de naam van het outplacementbureau; - het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding. Wanneer outplacement gekoppeld wordt aan een ontslag mag de werknemer pas na betekening van de opzeggingstermijn of van de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Dit betekent natuurlijk niet dat de werkgever geen voorafgaande contacten mag leggen met outplacementbureaus. Ook mag er in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat outplacement voor de werknemer een recht wordt. Wat echter niet mag is dat vooraf in de arbeidsovereenkomst bepaalt wordt dat bij een eventueel ontslag de werknemer verplicht is om outplacement te volgen. Op verzoek van de werknemer, aan wie een outplacementbegeleiding wordt aangeboden, heeft er een onderhoud plaats met de werkgever. Bij dat onderhoud kan de werknemer zich door zijn vakbondsafgevaardigde laten bijstaan. De werknemer, die met de outplacementbegeleiding heeft ingestemd, is gehouden om er te goeder trouw aan mee te werken.

Indien de werkgever bij het verstrijken van de termijn van 15 dagen geen outplacement aanbiedt, moet de werknemer


97


hem in gebreke stellen. Hij beschikt daartoe over één maand wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever met inachtneming van een opzeggingstermijn is beëindigd. Gaat het daarentegen over een ontslag zonder inachtneming van een opzeggingstermijn, dan heeft de werknemer 9 maanden om de werkgever in gebreke te stellen. De werkgever moet binnen een termijn van één maand na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen. De werknemer beschikt over een termijn van één maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. In geval van een beëindiging met een opzeggingstermijn is het mogelijk voor de werkgever om reeds vanaf de kennisgeving van de opzegging een begeleiding aan te bieden en voor de werknemer om na de kennisgeving van die opzegging een begeleiding aan te vragen. De twee bovenvermelde categorieën van werknemers aan wie de werkgever niet op eigen initiatief een outplacementbegeleiding moet aanbieden en die gebruik wensen te maken van het recht daarop, moeten een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever uiterlijk twee maanden na de kennisgeving van het ontslag. De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn of van de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Dit geschrift mag enkel betrekking hebben op outplacement als dusdanig. De werknemer die de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of voort te zetten nadat hij een nieuwe betrekking verloren heeft binnen drie maanden na de indiensttreding,


98


moet zijn verzoek daartoe schriftelijk indienen binnen een termijn van een maand na het verlies van de nieuwe dienstbetrekking. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn aan zijn arbeidsovereenkomst een einde maakte met een verkorte opzeggingstermijn en zijn nieuwe betrekking verliest binnen drie maanden nadat zijn arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen, de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of te hervatten, moet zijn verzoek daartoe schriftelijk indienen binnen een termijn van drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever een einde heeft genomen. Vormvereisten Het verzoek om een outplacementbegeleiding te bekomen, aan te vatten of te hervatten, de ingebrekestelling, de instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan, het verzoek tot verdaging van de aanvangsdatum alsook de verwittiging betreffende een nieuwe betrekking of een zelfstandige activiteit moeten gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Het outplacementaanbod van de werkgever, de eventuele weigering van een verzoek tot begeleiding, de instemming met of de weigering tot verdaging van de aanvangsdatum gebeuren door middel van een aangetekend schrijven. Indien de werknemer zonder motivering een geldig outplacementaanbod weigert of niet op een geldig aanbod reageert, is de werkgever bevrijd van zijn verplichting om een outplacementbegeleiding aan te bieden. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen evenwel afwijkende procedureregels vaststellen.

bij

cao

eigen,


99


Duur

De werknemer heeft gedurende maximaal 12 maanden recht op een outplacementbegeleiding.

Maximaal 2 jaar

Deze periode van 12 maanden wordt opgesplitst in 3 periodes: 1) 2 maanden: recht op 20 uren begeleiding; 2) daaropvolgende 4 maanden: voortzetting voor, in totaal, 20 uren; 3) daaropvolgende 6 maanden: voortzetting voor, in totaal, 20 uren. De eerste periode wordt aangevat en daarna voortgezet tijdens een tweede en derde periode, behalve wanneer de werknemer de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij de outplacementbegeleiding niet wenst aan te vatten of voort te zetten. De verwittiging onderbreekt de outplacementbegeleiding. Outplacement tijdens opzeggingstermijn Wanneer de outplacementbegeleiding plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn, worden de begeleidingsuren aangerekend op de tijd dat de werknemer op grond van de Arbeidsovereenkomstenwet afwezig mag zijn om een nieuwe betrekking te zoeken ten belope van: 1 arbeidsdag per week in de gevallen waarin door die wet een afwezigheid van maximum 1 arbeidsdag per week wordt toegestaan; een halve arbeidsdag per week in de gevallen waarin door die wet een afwezigheid van maximum een halve arbeidsdag per week wordt toegestaan. Hervatting Wanneer de werknemer, die de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft gevonden, deze verliest binnen 3 maanden na de indiensttreding, kan hij vragen dat de


100


outplacementbegeleiding aangevat of hervat wordt. Die hervatting vangt aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn aan zijn arbeidsovereenkomst een einde maakte met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere betrekking heeft gevonden, behoudt het recht op een outplacementbegeleiding tot drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen. Indien de begeleiding reeds was aangevat, vangt de hervatting aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen bij cao echter afwijken van de in de C.A.O. nr. 82 voorziene duur van de outplacementbegeleiding. Kwaliteitscriteria

De werkgever mag aan de werknemer, slechts een outplacementbegeleiding aanbieden wanneer hij daartoe een beroep doet op een dienstverlener, die optreedt:

1.

hetzij in het kader van een regeling, bepaald op het niveau van de bedrijfstak waartoe de onderneming behoort of, bij afwezigheid daarvan, in het kader van een regeling vastgesteld op het niveau van een andere bedrijfstak;

2.

hetzij in het raam van een regeling bepaald bij een ondernemings-cao;

3.

hetzij in de hoedanigheid van een openbaar of privaat bureau, gespecialiseerd in het verstrekken van


Het outplacementbureau is hetzij de natuurlijke persoon, hetzij de private of publieke rechtspersoon of het organisme van publiek recht die of dat tijdens de outplacementopdracht een of meer van de volgende diensten en adviezen verstrekt: -

psychologische begeleiding; het opmaken van een persoonlijke balans; hulp bij het uitbouwen van een zoekcampagne naar betrekkingen en de uitwerking ervan; begeleiding met het oog op de onderhandeling van nieuwe arbeidsovereenkomsten; begeleiding tijdens de integratie in het nieuwe werkmilieu; logistieke en administratieve steun.

101


outplacement. De openbare of private dienstverlener moet erkend zijn in de zin van de regelgeving over de publieke of private arbeidsbemiddelingsbureaus;

4.

hetzij in het kader van een regionaal, subregionaal of lokaal initiatief, dat opgezet wordt in het kader van een gewestelijke tewerkstellingsdienst.

Uit het aanbod van de outplacementbegeleiding dat de werkgever gedaan heeft aan de werknemer, moet blijken dat de dienstverlener, die voor die begeleiding instaat, zich tegenover de werkgever ertoe verbindt: 1.

in het kader van de behandeling van de persoonlijke gegevens betreffende de werknemer de persoonlijke levenssfeer te eerbiedigen; de inlichtingen die in het raam van de outplacementopdracht over de werknemer worden bekomen, worden vertrouwelijk behandeld en worden niet aan derden doorgegeven;

2.

zich niet te beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover de dienstverlener om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten;

3.

de werknemer, op zijn verzoek, na beëindiging van de opdracht zijn dossier terug te geven;

4.

zich niet in te laten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers;

5.

noch de ontslagbeslissing, noch de onderhandeling daaromtrent te beïnvloeden;

6.

een ongevallenverzekering te sluiten, waarbij voor alle ongevallen, gebeurd tijdens de uitvoering van de outplacementopdracht en op de weg van en naar de plaats waar ze wordt uitgevoerd en die niet door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever vergoed worden, dezelfde bescherming wordt geboden als deze welke door de arbeidsongevallenwetgeving wordt gewaarborgd;


De werkgever mag de werknemer slechts een outplacementbegeleiding aanbieden indien het outplacementbureau zich ertoe verbindt: 1. de outplacementopdracht voort te zetten tot de werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden. De duur van de opdracht werd beperkt tot twee jaar nadat de begeleiding een aanvang heeft genomen, nochtans kan die termijn verlengd of verkort worden op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten met alle werknemersorganisaties, die in de bevoegde vakbondsafvaardiging van de onderneming vertegenwoordigd zijn; 2. zich niet te beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover het bureau om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten; 3. de opdracht éénmaal te hervatten indien de werknemer binnen het jaar na indiensttreding ontslagen wordt, behalve wanneer de werknemer ontslagen wordt om dringende redenen of wanneer de hervatting van de begeleiding door de werknemer wordt geweigerd; 4. te waarborgen dat alle inlichtingen die in het raam van de outplacementopdracht over de werknemer bekomen worden, vertrouwelijk worden behandeld en niet aan derden worden doorgegeven; 5. de werknemer, op zijn verzoek, na beëindiging van de opdracht zijn dossier terug te geven; 6. zich niet in te laten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers noch op te treden als bureau voor arbeidsbemiddeling, werving en selectie; 7. noch de ontslagbeslissing, noch de onderhandeling daaromtrent te beïnvloeden; 8. bij niet-naleving van de hierboven bepaalde verbintenissen aan de werknemer een forfaitaire schadeloosstelling, gelijk aan drie maanden loon, te waarborgen; 9. een ongevallenverzekering te sluiten, waarbij voor alle ongevallen, gebeurd tijdens de uitvoering van de outplacementopdracht en op de weg van en naar de plaats waar ze wordt uitgevoerd en die niet door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever vergoed worden, dezelfde bescherming wordt geboden als deze welke door de arbeidsongevallenwetgeving wordt gewaarborgd; 10. bij niet-naleving van de verbintenis om een ongevallenverzekering te sluiten, aan de werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval, ongeacht de vorderingen, die de werknemer op

102


7.

bij niet-naleving van deze laatste verbintenis aan de werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval, ongeacht de vorderingen, die de werknemer op grond van zijn schade tegenover de dienstverlener kan instellen, een aanvullende forfaitaire vergoeding, gelijk aan 3 maanden loon, te waarborgen;

8.

de grootst mogelijke beroepsbekwaamheid en vakkennis aan te bieden door onder meer enkel personeel in te zetten dat voldoende gekwalificeerd en opgeleid is voor de opdracht

9.

dat de werknemer zo snel mogelijk zal worden opgeroepen om de outplacementbegeleiding aan te vatten opdat die zo goed mogelijk zou verlopen en dit zowel op emotioneel vlak als wat betreft het opmaken van een competentiebalans.

grond van zijn schade tegenover het bureau kan instellen, een aanvullende forfaitaire vergoeding, gelijk aan drie maanden loon, te waarborgen.

De werkgever moet erop toezien dat de opdracht van de dienstverlener te goeder trouw wordt uitgevoerd. Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van de dienstverlener en van zijn werkingsmodaliteiten. Het moet de hierboven (onder 'Procedure') opgesomde elementen bevatten. De afstand tussen de woon- of werkplaats van de werknemer en de plaats waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht, moet redelijk zijn; ter beoordeling hiervan dient uit het outplacementaanbod te blijken dat de dienstverlener blijk geeft van geografische beschikbaarheid en moet er rekening worden gehouden met de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, met inbegrip van de kostprijs, alsook met de aard en het niveau van zijn kwalificatie. Kostprijs

De kost van de outplacementbegeleiding wordt gedragen door de werkgever die de opdracht heeft gegeven.

De kostprijs van outplacement is voor rekening van de individuele werkgever, die daartoe de opdracht heeft gegeven.

De toekenning van de begeleiding gaat niet ten koste van rechten van de werknemer ingevolge zijn ontslag ten opzichte van de werkgever. Ze kan evenmin afbreuk doen


103


aan de aanvullende financiële voordelen die in geval van ontslag door sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten verleend worden. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen echter afwijken van het beginsel dat de kostprijs van de outplacementbegeleiding voor rekening is van de werkgever en kunnen de kosten van de outplacementbegeleiding collectief ten laste nemen (zie b.v. Paritair Comité nr. 218 waarin de werkgevers de opdrachten inzake outplacement toevertrouwen aan het vormingsinstituut van het Paritair Comité nr. 218, de V.Z.W. Cevora). Rol werknemersvertegenwoordiging

De werkgever die van plan is outplacement in de onderneming aan te wenden, is ertoe gehouden de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en deze daarover te raadplegen. Die informatie en raadpleging gebeurt in de ondernemingsraad of, bij afwezigheid van een raad, met de leden van de vakbondsafvaardiging. Die raadpleging heeft betrekking op de aanwending van outplacement in de onderneming, zonder dat er individuele informatie gegeven wordt over de werknemers die concreet beoogd worden. De ondernemingsraad beslist aan welk outplacementbureau de outplacementopdracht zal worden toevertrouwd, wanneer deze opdracht betrekking heeft op een aantal werknemers dat: -

ten minste 10 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar, dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld.

Ondernemingsraden moeten worden ingesteld in ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen. Hetzelfde geldt voor de ondernemingen waar bij de vorige verkiezing een raad werd opgericht of had moeten worden opgericht, voorzover zij gewoonlijk ten minste 50 werknemers tewerkstellen. In die ondernemingen waar minder dan 100 werknemers worden tewerkgesteld moet evenwel niet worden overgegaan tot de


104


verkiezing van de leden van de raad. Hun mandaat wordt uitgeoefend door de verkozenen van het Comité voor preventie en bescherming op het werk (zie Verplichting tot oprichting ondernemingsraad). Art. 6 § 2 C.A.O. nr. 51 kan derhalve in ondernemingen met minder dan 100 werknemers slechts toepassing krijgen ingeval de verkozenen van het Comité voor preventie en bescherming op het werk het mandaat van de leden van de ondernemingsraad uitoefenen; -

ten minste 10 % van het aantal werknemers bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld ten minste 100 maar minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld;

-

ten minste 30 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld.

De ondernemingsraad beslist over het bureau, waaraan de outplacementopdracht wordt toevertrouwd. Die beslissing heeft geen betrekking op het principe van het aanbieden en het organiseren van outplacement. Daarvoor is de werkgever als enige bevoegd. De beslissing van de ondernemingsraad aan welk outplacementbureau de outplacementopdracht zal worden toevertrouwd, wordt genomen volgens een specifieke procedure, met name de stemming met een dubbele meerderheid. Deze dubbele meerderheid bestaat uit enerzijds een meerderheid van de stemmen, uitgebracht door de werkgeversafvaardiging en anderzijds een meerderheid van de stemmen, uitgebracht door de personeelsafvaardiging.


105


Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten De overheid kan tussenkomen in de outplacementkosten op grond van drie verschillende regelingen: tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds tussenkomst van de overheid op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006 tussenkomst van de R.V.A.

Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds Voor welke werkgevers? Het Sociaal Interventiefonds kan tussenkomen in de kosten outplacementbegeleiding van een “onderneming in moeilijkheden”.

van

Met “onderneming in moeilijkheden” wordt hier bedoeld de onderneming die tijdelijk haar schulden niet kan voldoen of waarvan de continuïteit bedreigd wordt door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen (voorwaarden vervat in artikel 9 §1 eerste lid van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord). Daarbij moet het bewijs geleverd worden dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren. Te noteren is dat de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord met ingang van 1 april 2009 werd opgeheven en vervangen door de wet van 31 januari 2009 betreffende de continuïteit van de ondernemingen. Dit vereist een aanpassing van de regelgeving in verband met het Sociaal Interventiefonds.

Het actieterrein van het Sociaal Interventiefonds is beperkt ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaamse Gewest.

tot

Hoe moet de aanvraag gebeuren? De aanvraag wordt ingediend door de werkgever bij de VDAB binnen de maand na de goedkeuring van het sociaal plan. Indien de aanvraag slechts betrekking heeft op een deel van de ontslagen werknemers, dient de aanvraag mede te worden ondertekend door de representatieve werknemersorganisaties die vertegenwoordigd waren in de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de syndicale afvaardiging voor de categorie van personen waarvoor de tegemoetkoming wordt aangevraagd of, bij afwezigheid daarvan, de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in het RESOC of in het bevoegde paritair comité. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

106


De aanvraag gebeurt op basis van een formulier dat bij de VDAB kan aangevraagd worden. De aanvraag kan elektronisch gebeuren. De termijn van aanvraag kan verlengd worden met maximaal 2 maanden bij gemotiveerd verzoek van de werkgever of van één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers.

Indien één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers hierom verzoekt, is de werkgever verplicht een aanvraag in te dienen. Bij de aanvraag moeten de nodige bewijsstukken gevoegd te worden: een actuele personeelslijst van de werknemers met opsplitsing naar geslacht, leeftijd, paritair comité en indien de tegemoetkoming niet voor alle (ex-)werknemers wordt aangevraagd, aanduiding van de personen waarvoor een tegemoetkoming wordt aangevraagd; het sociaal plan dat is goedgekeurd door de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties; bewijsstukken die aantonen dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren doordat de continuïteit van de onderneming bedreigd is door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen, zoals onder meer: i. het attest van erkenning als onderneming in moeilijkheden; ii. de goedgekeurde en neergelegde jaarrekening van het voorbije exploitatiejaar; iii. de periodieke financiële rapporten van de laatste zes maanden; iv. het verslag opgesteld naar aanleiding van het onderzoek naar de toestand van de schuldenaar door de kamers voor handelsonderzoek (zoals bedoeld in artikel 10 §2 van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord) waaruit blijkt dat de betrokken onderneming problemen heeft om de schuldeisers te betalen; Het volstaat echter niet om één van deze stukken (bijv. erkenning als bedrijf in moeilijkheden) over te maken om aan de voorwaarden te voldoen. De beoordeling zal gebeuren op basis van àlle elementen in het dossier, maar financiële stukken die aantonen dat het bedrijf niet meer over de nodige middelen beschikt, zullen hier steeds deel van dienen uit te maken.

Beslissing De raad van bestuur van de VDAB neemt een beslissing nadat de VDAB het dossier onderzocht heeft. De beslissing wordt via e-mail ter kennis gebracht Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

107


van de werkgever. Indien de aanvraag tot tegemoetkoming voor meer dan 50 werknemers is, wordt de werkgever via een aangetekend schrijven op de hoogte gebracht. Stuurgroep Er wordt een stuurgroep opgericht op het niveau van de onderneming die het verloop en de resultaten van de begeleidingsopdracht opvolgt. De stuurgroep is als volgt samengesteld: de werkgever die de voorzitter is; de vertegenwoordigers werknemersorganisaties;

van

de

representatieve

een vertegenwoordiger van de SERR; de sociale interventieadviseur van de VDAB, die bij afwezigheid van de werkgever voorzitter is, en eventueel een tweede vertegenwoordiger van de VDAB; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan. Alleen de werkgever en de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties zijn stemgerechtigd. De stuurgroep kan zich laten bijstaan door deskundigen. Binnen het ambtsgebied van elke SERR wordt er een permanente stuurgroep opgericht die in de plaats komt van de stuurgroep voor de ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van het ontslag. Deze permanente stuurgroep zal vergaderen in de lokalen van de permanente tewerkstellingscel binnen de regio. De permanente stuurgroep is als volgt samengesteld: de sociale interventieadviseur van de VDAB, die de voorzitter is, en eventueel een tweede vertegenwoordiger; de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR; de vertegenwoordigers van de representatieve werkgeversorganisaties, aangeduid door de SERR; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan; op zijn verzoek, de werkgever. Alleen de werkgever en de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties en representatieve werkgeversorganisaties zijn stemgerechtigd. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

108


De taken van de stuurgroep zijn: a) beslissen aan welke door het Vlaams Gewest outplacementbureau de opdracht wordt toevertrouwd;

erkend

Om de procedure te versnellen, plaatst het de VDAB de basisgegevens van elke aanvraag die het ontvangt onmiddellijk op haar website, zodanig dat de aanduiding van het outplacementbureau vrijwel onmiddellijk kan gebeuren. Naargelang de regio gebeurt dit ofwel op basis van regionale of sectorale afspraken door de sociale interventieadviseur van de VDAB, ofwel kunnen bij afwezigheid van dergelijke afspraken de outplacementbureaus op eigen initiatief offertes indienen bij de aanvrager. De stuurgroep moet hiervoor verschillende aanbieders raadplegen, tenzij: i.

binnen de sector een CAO werd afgesloten, waardoor één of meerdere outplacementbureaus voor een langere periode werden aangeduid om de outplacementbegeleiding in de betrokken sector uit te voeren. Er gelden evenwel 2 bijkomende voorwaarden: (1) de duurtijd van de overeenkomst mag niet langer zijn dan twee jaar en (2) het outplacementbureau werd aangeduid volgens de wetgeving op overheidsopdrachten.

ii.

bij afwezigheid van een CAO, de ad hoc-stuurgroep beslist om een outplacementbureau aan te duiden via de permanente stuurgroep, die één of meerdere outplacementbureaus voor een langere periode heeft aangeduid om de outplacementbegeleiding in de betrokken regio of subregio uit te voeren. Hier gelden dezelfde bijkomende voorwaarden.

Ingeval geen sectorale of regionale afspraken met betrekking tot de aanduiding van het outplacementbureau gelden, kan de aanvrager in afwachting van de formele goedkeuring van het dossier en wanneer hij een aantal offertes heeft ontvangen, de stuurgroep al informeel samenroepen om reeds een outplacementbureau, onder voorbehoud van de officiële goedkeuring, aan te duiden en werkafspraken met het bureau te maken zodanig dat de outplacementbegeleiding onmiddellijk na de goedkeuring kan opstarten. Een opdracht kan alleen worden toevertrouwd aan een erkend outplacementbureau dat de aanvullende gedragscode heeft onderschreven en naleeft. Het is de bedoeling op deze manier een minimum kwaliteitsstandaard te garanderen. Deze aanvullende gedragscode is opgenomen in de bijlage bij het Besluit van de Vlaamse regering van 6 februari 2006.

b) nominatief de werknemers tegemoetkoming wordt toegekend;

aanwijzen

waarvoor

een

c) bepalen hoe de extra tegemoetkoming voor opleiding wordt verdeeld; d) het tussentijds en het eindverslag goedkeuren. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

109


Het huishoudelijke reglement regelt een aantal praktische zaken: de bevoegdheden van de voorzitter; de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de inhoud en periodiciteit van de vergaderingen; het verslag en bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep wanneer de onderneming actief is op het grondgebied van verschillende SERR’s; de aanduiding van één of meer outplacementbureau’s; de locatie. Tegemoetkoming De tegemoetkoming bedraagt 2.290 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-) werknemer en mag enkel aangewend worden voor het betalen van de kosten verbonden met de outplacementbegeleiding. De tegemoetkoming wordt aangevuld met een extra tegemoetkoming van maximaal 575 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-)werknemer en mag enkel worden aangewend voor de opleiding die nodig is voor het behoud en de versterking van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en van de certificerng van verworven competenties. Indien voor bepaalde ex-werknemers geen of maar gedeeltelijk gebruik dient te of kan gemaakt worden van deze extra tegemoetkoming, kan het resterende deel van de tegemoetkoming gebruikt worden voor de overige ex-werknemers, op voorwaarde dat de extra tegemoetkoming per individuele begeleide ex-werknemer 2.865 EUR niet overschrijdt. De uitgaven in het kader van deze extra tegemoetkoming worden afzonderlijk verantwoord en gefactureerd. De tegemoetkoming wordt gestort op een door de werkgever daartoe bestemde rekening of, voor ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van ontslag, aan het outplacementbureau. Een eerste voorschot van 55 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na ondertekening van het toelagebesluit, na voorlegging van het afgesloten outplacementcontract en nadat het outplacementbureau een lijst heeft overgemaakt met het aantal ex-werknemers die hebben te kennen gegeven aan de begeleiding te willen deelnemen. Een tweede voorschot van 30 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na verloop van de helft van de opdracht en na voorlegging van een tussentijds inhoudelijk en financieel verslag opgemaakt door het outplacementbureau met betrekking tot de activiteiten waarvoor een tegemoetkoming werd toegekend.


110

"Wegwijs Herstructureringen” Het saldo van 15 % van de maximale toelage wordt betaald na voorlegging van een eindverslag met al de bewijsstukken ter verantwoording van de prestaties uitgevoerd in het kader van het outplacementcontract, overeenkomstig het model ter beschikking gesteld door het Sociaal Interventiefonds.

Het outplacementbureau ontvangt, ter vergoeding van de werkingskosten voorafgaand aan de outplacementbegeleiding, bovenop voormelde bedragen, een forfaitair bedrag van 57 EUR, inclusief BTW, per door het outplacementbureau gecontacteerde ontslagen werknemer. Alle voormelde bedragen worden op 1 januari van elk jaar aangepast aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer van de consumptieprijzen van de maand december die voorafgaat, met dien verstande dat de eerste aanpassing plaatsvindt op 1 januari 2009. Deze aanpassing wordt berekend volgens de formule: bedrag x nieuw indexcijfer / indexcijfer november 2008. Verband met sectorspecifieke regelingen In sommige sectoren is het recht op outplacement op sectorvlak geregeld. Een sectorspecifiek fonds komt dan financieel tussen. In die gevallen waar voor de werknemers zowel beroep kan worden gedaan op het Sociaal Interventiefonds als op de sectorspecifieke regeling, zal dan, als men het belang van de ontslagen werknemer als uitgangspunt neemt, kunnen worden gekeken waar de outplacementbegeleiding het meest uitgebreid is en voor die procedure gekozen kunnen worden. Verband met andere regelingen Zie onder “Tussenkomst door de overheid op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006” Relevante wetgeving Artikel 5 §1 2° e) Decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap VDAB; Besluit van de Vlaamse Regering van 6 februari 2009 tot uitvoering van artikel 5 §1 2° e) Decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap VDAB.


111


Tussenkomst van de overheid op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006 De werkgever in herstructurering kan terugbetaling krijgen van de outplacementkosten voor een werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering. Deze regeling lag vervat in een koninklijk besluit van 16 juli 2004, dat in werking trad op 1 juli 2004. Deze regeling werd echter opgeheven en vervangen door een nieuwe regeling vervat in artikel 15/2 van het koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen. In tegenstelling tot de regeling rond het Sociaal Interventiefonds, is deze regeling in geheel België van toepassing. Tussenkomst in de outplacementkost Voorwaarden voor de tussenkomst De werkgever in herstructurering kan een tegemoetkoming krijgen in de outplacementkosten voor een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering aan wie een "verminderingskaart herstructureringen" werd uitgereikt voor zover deze werknemer zich in één van volgende situaties bevindt: - de werknemer heeft tijdens de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel effectief minstens dertig uren outplacementbegeleiding gevolgd; - de werknemer is tijdens de geldigheidsduur van deze verminderingskaart gedurende minstens 120 kalenderdagen verbonden geweest door één of meerdere arbeidsovereenkomsten met één of meerdere nieuwe werkgevers en heeft gedurende de periode tussen de inschrijving bij de tewerkstellingscel en de werkhervatting effectief minstens dertig uren outplacementbegeleiding gevolgd. Het is zonder belang of het een voltijdse of deeltijdse tewerkstelling betreft.

Wat is een “verminderingskaart herstructureringen”? De tewerkstellingscel is verplicht het hoofdbestuur van de RVA de identiteitsgegevens te bezorgen van alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel, alsook de datum van inschrijving in de tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel moet daarna het hoofdbestuur van de RVA onmiddellijk in kennis stellen van alle wijzigingen van deze gegevens. De RVA bezorgt na ontvangst van de volledige gegevens en van de beslissing van de Federale Minister van Werk betreffende de einddatum van de herstructurering en na controle van deze gegevens, spontaan aan elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel een “verminderingskaart herstructureringen”.


112


Deze verminderingskaart is geldig vanaf de datum van de aankondiging van het collectief ontslag tot twaalf maanden, gerekend van datum tot datum, volgend op de datum van de inschrijving bij de tewerkstellingscel. De werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering heeft in het kader van die herstructurering slechts eenmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen. De verminderingskaart herstructureringen is geldig bij elke nieuwe werkgever. Gedurende zijn geldigheidsperiode, kan de werknemer steeds een kopie van de verminderingskaart herstructureringen krijgen. Bedrag van de tussenkomst De tegemoetkoming in de outplacementkost is beperkt tot de outplacementkost voor de outplacementbegeleiding die plaatsvond tussen de datum van inschrijving bij de tewerkstellingscel en de laatste geldigheidsdag van de “verminderingskaart herstructureringen”. De tegemoetkoming is beperkt tot de werkelijk gemaakte kosten, d.w.z. de kosten die de dienstverlener via de tewerkstellingscel aan de onderneming factureert en die de onderneming niet kan verhalen op een andere instantie of organisme, privaat of publiek, Belgisch of internationaal, inzonderheid een Gewest, een Gemeenschap, een sectorfonds, een fonds voor bestaanzekerheid of een Europees fonds. Indien de outplacementkosten op basis van een sectorCAO gedragen worden door een sectorale instantie waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert en die deze sectorale instantie niet kan verhalen op een andere instantie of organisme, privaat of publiek, Belgisch of internationaal, inzonderheid een Gewest, een Gemeenschap of een Europees fonds, kan de werkgever toch ook een tussenkomst krijgen. De regeling voorziet niettemin in een maximale tussenkomst die afhankelijk is van het feit of de betrokken werknemers tijdens de duur van de verminderingskaart herstructureringen (tijdelijk) een andere job gevonden heeft en de leeftijd van de betrokken werknemers op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag. De maximale tussenkomst bedraagt: - voor de werknemer die tijdens de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel effectief minstens dertig uren outplacementbegeleiding heeft gevolgd en o minder dan 45 jaar is: 500 EUR; o minstens 45 jaar is: 1.000 EUR; - voor de werknemer die tijdens de geldigheidsperiode van de verminderingskaart herstructureringen gedurende minstens 120 kalenderdagen verbonden is geweest door één of meerdere arbeidsovereenkomsten met één of meerdere nieuwe werkgevers en die gedurende de periode tussen de inschrijving bij de tewerkstellingscel en


113


de werkhervatting effectief minstens dertig uren outplacementbegeleiding heeft gevolgd: o minder dan 45 jaar is: 1.000 EUR; o minstens 45 jaar is: 2.000 EUR. Procedure voor de terugbetaling van de outplacementkost Na afloop van de geldigheidsduur van de verminderingskaart kijkt de RVA voor elke werknemer aan wie een verminderingskaart werd uitgereikt, na of voldaan is aan de voorwaarden van tussenkomst. De RVA baseert zich hierbij op de tewerkstellingsgegevens zoals die door de nieuwe werkgevers werden aangegeven bij de RSZ. De RVA deelt vervolgens aan de onderneming in herstructurering mee of deze al dan niet in aanmerking komt voor de tussenkomst van de outplacementkost. De onderneming in herstructurering of de sectorale instantie waaronder de werkgever in herstructurering ressorteert, die terugbetaling wil bekomen van de outplacementkost moet daarvoor een aanvraag indienen bij het hoofdbestuur van de RVA. Deze aanvraag moet voor elke werknemer de volgende gegevens vermelden: - het bewijs dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden om recht te hebben op een verminderingskaart; - het terug te betalen bedrag aan outplacementkost; - de inhoud van de acties die hebben geleid tot de outplacementkosten. De RVA onderzoekt vervolgens de aanvraag. Zij kan hiervoor bijkomende informatie opvragen bij het outplacementbureau en/of de tewerkstellingscel. Terugbetaling De RVA betaalt ten laatste binnen 3 maanden na de aanvraag het terugbetaalbare bedrag terug aan de werkgever in herstructurering. De RVA moet haar beslissing motiveren voor die werknemers waarvoor zij beslist geen terugbetaling of slechts een beperkte terugbetaling toe te staan. De werkgever kan deze beslissing betwisten door het dossier binnen de maand na ontvangst van de beslissing terug te sturen naar de RVA samen met de motieven van betwisting. De RVA neemt een definitieve beslissing ten laatste één maand na kennisname van deze motieven. Verband tussen de regeling van artikel 15/2 van het K.B. 9 maart 2006 en de Sociaal Interventiefondsregeling De regeling van artikel 15/2 van het K.B. 9 maart 2006 stelt niet als voorwaarde dat in de onderneming de nodige financiële middelen moeten ontbreken om op outplacement beroep te doen. De financiële tussenkomst van de overheid is ook beperkter. Daarenboven hangt de financiële tussenkomst af van de wedertewerkstelling van de werknemer. Deze voorwaarden worden niet gesteld in de Sociaal Interventiefondsregeling. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

114


Bovendien moet het voor deze regeling gaan om een collectief ontslag waarbij de procedures worden nageleefd. Ondernemingen met insolventieproblemen in de zin van de Sociaal Interventiefondsregeling doen daar beter een beroep op. Ondernemingen die herstructureren omwille van andere dan deze insolventieproblemen, kunnen mogelijk op de regeling van artikel 15/2 van het het K.B. van 9 maart 2006 terugvallen. Relevante wetgeving Artikel 15/2 van het koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen.


115


Tussenkomst van de RVA De werknemer die recht heeft op outplacement en wiens werkgever, bijvoorbeeld om financiële redenen, dit recht niet respecteert, heeft de mogelijkheid om ten laste van de RVA een outplacementbegeleiding te bekomen. Voor welke werknemers? De werknemer moet voldoen aan volgende voorwaarden: door zijn werkgever zijn ontslagen niet omwille van een dringende reden; aan zijn werkgever om outplacement of de herneming van het outplacement hebben gevraagd en de werkgever voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod in gebreke heeft gesteld; minstens één jaar dienstanciënniteit tellen in de onderneming op het moment dat het ontslag wordt gegeven. Hoe gebeurt de aanvraag? De werknemer moet zijn aanvraag indienen bij het werkloosheidsbureau van de RVA waaronder hij ressorteert binnen een termijn van 6 maanden. Deze termijn moet gerekend worden vanaf het tijdstip waarop de werknemer de werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod. Indien de werknemer intussen een job heeft gevonden bij een nieuwe werkgever, maar hij deze job verliest binnen de drie maanden na de indiensttreding, dan wordt de termijn van zes maanden geschorst ten belope van de duur van deze tewerkstelling. De werknemer moet bij zijn aanvraag volgende documenten voegen: een kopie van de ontslagbrief die hem werd betekend; het bewijs dat hij, binnen de twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, zijn werkgever op de hoogte heeft gebracht van zijn wens om gebruik te maken van zijn recht op outplacement en dat hij, indien hem geen voorstel tot outplacementbegeleiding werd gedaan, zijn werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod; zo hij daarover beschikt op het moment van zijn aanvraag, een kopie van het werkloosheidsbewijs “formulier C4”. Procedure? Het werkloosheidsbureau dat het dossier behandelt, gaat na of de werknemer in de voorwaarden verkeert om een outplacementbegeleiding te


116


genieten in de zin van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het werkloosheidsbureau vraagt aan de werkgever binnen een termijn van één maand te rekenen vanaf de mededeling door de werknemer om de afwezigheid van een outplacementbegeleiding te rechtvaardigen. De werkgever beschikt over een termijn van 15 dagen, te rekenen vanaf de kennisgeving van deze vraag, om daarop te antwoorden. Bij afwezigheid van antwoord van de werkgever, wordt hij verondersteld de verplichtingen die hem zijn opgelegd niet te hebben nageleefd. Indien de werkgever een rechtvaardiging geeft, onderzoekt het werkloosheidsbureau dit antwoord, doet het uitspraak daarover en deelt het zijn beslissing mee aan de werknemer en de werkgever. Indien het werkloosheidsbureau vaststelt dat de aanvraag van de werknemer gegrond was, voegt hij bij zijn mededeling een lijst toe van de outplacementdiensten opgericht of erkend door de gewestelijke instellingen. Bedrag van de tussenkomst Het bedrag van de tussenkomst mag 1.500 EUR niet overschrijden indien de outplacementbegeleiding volledig werd verstrekt of indien zij werd stopgezet ingevolge een tewerkstelling, al dan niet in loondienst. In de andere gevallen kan de RVA dit bedrag, bij overeenkomst met de dienstverlener, verminderen in verhouding tot de geleverde prestaties. Bijdrage door de werkgever De RVA richt zich tot de werkgever die een bijdrage dient te betalen verhoogd met een tussenkomst in de administratieve en financiële lasten (samen 1.800 EUR). Verband tussen de regeling van de tussenkomst van de RVA en de Sociaal Interventiefondsregeling In de gevallen waar het Sociaal Interventiefonds kan tussenkomen, lijkt het aangewezen om die procedure bij voorkeur te volgen aangezien het Sociaal Interventiefonds een grotere financiële inspanning doet, wat resulteert in een meer doorgedreven begeleiding van de ontslagen werknemer. Daarenboven schuift het Sociaal Interventiefonds, in tegenstelling tot de RVA, de kost van de begeleiding niet terug naar de onderneming. Het beroep op de RVA is wellicht de enige mogelijkheid voor werknemers in volgende gevallen: buiten de gevallen waarin op het Sociaal Interventiefonds een beroep kan worden gedaan: de werkgever weigert, ondanks het recht op outplacement van de werknemer, dit in de praktijk om te zetten; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

117


in geval wel een beroep kan gedaan worden op het Sociaal Interventiefonds: diegene die als aanvrager zou moeten optreden laat na dit te doen binnen de termijnen. Relevante wetgeving Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 15 september 2001, err., B.S. 9 oktober 2001. Koninklijk Besluit van 23 januari 2003 tot uitvoering van de artikelen 15 en 17 van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 11 februari 2003.


118


Sectorale afspraken In verschillende sectoren gelden specifieke afspraken in verband met outplacement. In 25 sectoren werd een sectorconvenant afgesloten tussen de Vlaamse regering en de sociale partners waarbij een engagement werd opgenomen inzake outplacement. In het kader van het Vlaamse impulsplan, in antwoord op de economische crisis, werden via addenda bij de sectorconvenanten bijkomende middelen verstrekt aan de sectoren om te investeren in competentieversterking, ook via outplacement. De sectorale regelgeving moet dus steeds nauwgezet worden nagekeken. Voor vragen kan u contact opnemen met contactpersonen in de sectoren (zie lijst contactpersonen sectorconvenants). Voorbeeld 1: Houtsector De sectorale sociale partners voorzien een kader voor begeleiding na ontslag voor de ontslagen werknemers. Het Opleidingscentrum Hout werkt met twee erkende dienstverleners voor outplacement. Het programma van outplacement wordt gespreid over 1 jaar. De sector biedt zowel individueel als collectief outplacement (in het kader van een herstructureringsplan, sluiting, faillissement of gerechtelijk akkoord) aan. Bij iedere outplacementbegeleiding is minimum een halve dag ondersteuning voorzien vanuit de sector. De sector werkt bij een collectief outplacement nauw samen met de sociaal interventieadviseurs van de VDAB en de VDAB-tewerkstellingscellen. De deelnemers krijgen een overzicht van de opleidingsmogelijkheden binnen de sector. Het sectorale opleidingsaanbod wordt opengesteld voor ontslagen werknemers. Ze krijgen tevens een overzicht van de vacatures en kunnen hun CV plaatsen op de website van het opleidingscentrum Hout. De sector werkt ook samen met andere sectoren, indien preferenties van de ontslagen werknemer uitgaan naar tewerkstelling in een andere sector (sectorale mobiliteit). Er worden ook jobbeurzen georganiseerd ism de VDAB, waarop bedrijfsleiders uit de regio worden uitgenodigd. De sector komt tussen in de financiering van outplacement voor ontslagen arbeiders van 45 jaar of ouder met 1 jaar dienst of van 40 jaar of ouder met 5 jaar dienst, ongeacht of het om een individueel dan wel om een collectief ontslag gaat (de individuele werkgever betaalt een forfait van ca. 775€, die wordt aangevuld door de sector). De financiering gebeurt door het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector vanuit de algemene bijdrage voor risicogroepen van 0,15% (geen aparte bijdrage voor outplacement) . Voor werknemers jonger dan 45 jaar in het kader van een collectief ontslag is ook financiering mogelijk, maar dit dient goedgekeurd te worden door het paritaire comité. De sector heeft zich nog niet uitgesproken over de implementatie van het nieuwe KB van 22 april 2009 mbt de financiering van outplacement. Voorbeeld 2: Groen sectoren De sectorale sociale partners voorzien een kader voor begeleiding na ontslag voor de ontslagen werknemers. Het begeleiden van werknemers in outplacement in het kader van CAO 82 (werknemers vanaf 45 jaar oud, minstens 1 jaar onafgebroken in dienst en zij die niet ontslagen zijn om dringende reden ) zal op sectoraal niveau gebeuren, dus niet bedrijf per bedrijf. De sector heeft ervoor geopteerd om een bijdrage van 0,1 % van de RSZ-bijdrage per werknemer te innen om hiermee outplacement aan te bieden aan elke ontslagen Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

119

"Wegwijs Herstructureringen” werknemer die in aanmerking komt voor outplacement volgens de CAO '82. In praktijk komt het erop neer dat de sector 4/5 van de kosten voor het outplacement op zich neemt en dat de individuele werkgever 1/5 van de kosten op zich neemt per werknemer die hij ontslaat. De sector acht het raadzaam om elke ontslagen werknemer (die in aanmerking komt volgens CAO '82) een individueel outplacement aan te bieden. Gezien de (vaak) lage scholingsgraad en de lage geletterdheid meent de sector dat de getroffen werknemers zo een betere begeleiding krijgen, wat er moet toe leiden dat ze sneller opnieuw in het arbeidsproces opgenomen worden. Mede daardoor lijkt het weinig opportuun hen samen met werknemers uit andere sectoren outplacement te laten volgen Het vormingsaanbod van EDUplus wordt ook opengesteld voor werknemers in outplacement. De sector informeert en sensibiliseert werkgevers tot het gebruik en de inzet van portfolio's die opgesteld zijn in het kader van herstructurering of bij outplacement. Er wordt een folder en begeleidende brief opgemaakt om zowel alle werkgevers als alle werknemers op de hoogte te stellen van de sectorale regeling, hun rechten en hun plichten. Voorbeeld 3: Sector van de elektriciens: installatie en distributie De sector voorziet een aanbod van begeleiding na ontslag gericht naar alle ontslagen werknemers via de sectorale tewerkstellingscel van Vormelek. Deze is in 2004 van start gegaan en staat in eerste instantie in voor begeleiding en oriëntering van werknemers van de sector bij (dreiging van) ontslag en van werkzoekenden met interesse voor tewerkstelling in de sector. De sector stelt het opleidingsaanbod gratis open voor door herstructurering getroffen werknemers. Zij bezorgt hierbij een opleidingspaspoort aan alle werknemers die een opleiding volgen hebben bij Vormelek. Bij ontslag hebben deze pas ontslagen werknemers nog steeds een bewijs van de gevolgde opleidingen. Vormelek maakt sectorale prijsafspraken met betrekking tot het aanbieden van outplacementbegeleiding aan alle arbeiders ouder dan 45 jaar uit de sector. Zij bewaken het aanbieden van een kwalitatief en wettelijk correct outplacementtraject dat beantwoordt aan de Vlaamse (cfr. Regionale toetsing) en federale regeling terzake.


120


2.7.3 RSZ-voordelen In het kader van deze maatregel kan een werknemer een vermindering van zijn persoonlijke bijdragen aan de sociale zekerheid genieten, indien een andere werkgever hem opnieuw in dienst neemt in de loop van een welbepaalde periode na zijn ontslag als gevolg van de herstructurering. Dit betekent dat hij een hoger nettoloon zal ontvangen. De werknemer moet ontslagen zijn in het kader van de herstructurering en ingeschreven in de tewerkstellingscel. Dit zal blijken uit een “verminderingskaart herstructureringen”, afgeleverd door het voor zijn woonplaats bevoegde werkloosheidsbureau van de RVA. Deze regeling is in werking getreden op 1 juli 2004. Via een koninklijk besluit van 28 maart 2007 werd deze regeling afgestemd op deze van het activerend beleid bij herstructureringen (de werkgever gaat over tot collectief ontslag en wil hierbij beroep doen op vervroegd brugpensioen). Het Relanceplan heeft deze regeling uitgebreid tot alle werkgevers in herstructurering die al dan niet verplicht een tewerkstellingscel oprichten. De nieuwe werkgever, evenals de werkgever in herstructurering, kunnen eventueel ook bepaalde voordelen genieten. Vermindering persoonlijke bijdragen van de werknemer Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen? De werknemer kan de voordelen slechts genieten indien hij in dienst treedt bij een nieuwe werkgever.

Onder "nieuwe werkgever" wordt verstaan: iedere werkgever andere dan de werkgever van de betrokken onderneming in herstructurering. Dit kan een onderneming zijn van de groep waartoe de onderneming in herstructurering behoort.

Voor de betreffende tewerkstellingsperiodes mag het loon van de werknemer een bepaalde grens niet overschrijden. De grens bedraagt: - 12.000 EUR per kwartaal wanneer de werknemer op het ogenblik van de indiensttreding 30 jaar is en meer; - 5.870,71 EUR per kwartaal wanneer de werknemer op het ogenblik van de indiensttreding minder dan 30 jaar is. Moet de werknemer bepaalde stappen ondernemen? De tewerkstellingscel is verplicht het hoofdbestuur van de RVA de identiteitsgegevens te bezorgen van alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel, alsook de datum van inschrijving in de tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel moet daarna het hoofdbestuur van de RVA onmiddellijk in kennis stellen van alle wijzigingen van deze gegevens.


121


De RVA bezorgt na ontvangst van de volledige gegevens en van de beslissing van de Federale Minister van Werk betreffende de einddatum van de herstructurering en na controle van deze gegevens, spontaan aan elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven bij de tewerkstellingscel een “verminderingskaart herstructureringen”. Deze verminderingskaart is geldig vanaf de datum van de aankondiging van het collectief ontslag tot twaalf maanden, gerekend van datum tot datum, volgend op de datum van de inschrijving bij de tewerkstellingscel. De werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering heeft in het kader van die herstructurering slechts eenmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen. De verminderingskaart herstructureringen is geldig bij elke nieuwe werkgever. Gedurende zijn geldigheidsperiode, kan de werknemer steeds een kopie van de verminderingskaart herstructureringen krijgen. Tijdens de geldigheidsduur van zijn verminderingskaart kan de werknemer voor elke loonfiche die hij ontvangt van een nieuwe werkgever nagaan of de werkgever wel degelijk rekening hield met de vermindering van de persoonlijke bijdragen waarop hij recht heeft. Op welke voordelen kan de werknemer aanspraak maken? De vermindering geldt voor de tewerkstellingsperiodes gelegen tijdens de periode vanaf de eerste tewerkstelling aangevat tijdens de geldigheidsperiode van de verminderingskaart herstructureringen tot het einde van het tweede kwartaal volgend op de begindatum van die eerste tewerkstelling (dus maximum 3 kwartalen). De werknemer krijgt een vermindering van zijn persoonlijke bijdragen aan de sociale zekerheid van 133,33 EUR per maand (of 400 EUR per kwartaal), indien de werknemer voltijds werkt. Indien de werknemer geen volledige maand voltijds werkt of indien hij deeltijds werkt, wordt dit bedrag proportioneel verminderd. Indien de werknemer arbeider is, wordt dit bedrag vermenigvuldigd met 1,08 (432 EUR per kwartaal). Bijgevolg ontvangt de werknemer een hoger nettoloon. De werkgever moet daar rekening mee houden bij de berekening van zijn nettoloon. De werknemer moet hem dus zeker de verminderingskaart tonen. Deze vermindering kan gecumuleerd worden met de vermindering van de persoonlijke bijdragen voor de lage lonen. De verminderingen mogen de verschuldigde persoonlijke bijdragen niet overschrijden. De grens is een volledige vrijstelling van de bijdragen. En de werkgever(s)? de tewerkstellingsperiodes gelegen tijdens de 1. Voor geldigheidsperiode van de verminderingskaart (maximum 3 kwartalen), kan de nieuwe werkgever, onder bepaalde voorwaarden, aanspraak maken op een vermindering van Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

122


werkgeversbijdragen aan de RSZ, indien de werknemer voltijds werkt. Indien de werknemer geen volledig kwartaal voltijds werkt of indien hij deeltijds werkt, wordt dit bedrag proportioneel verminderd. 2. De werkgever in herstructurering kan, onder bepaalde voorwaarden, de kosten verbonden aan het aan de werknemer aangeboden outplacement terugbetaald krijgen (zie onder punt I.1.7.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten: Tussenkomst op grond van artikel 15/2 van het K.B. van 9 maart 2006). Regelgevende teksten - Artikel 3bis Wet van 20 december 1999 tot toekenning van een werkbonus onder de vorm van een vermindering van de persoonlijke bijdragen van sociale zekerheid aan werknemers met lage lonen en aan sommige werknemers die het slachtoffer waren van een herstructurering, B.S. 26 januari 2000; -

Artikel 1, §3 Koninklijk besluit van 17 januari 2000 tot uitvoering van artikel 2 van de wet van 20 december 1999 tot toekenning van een werkbonus onder de vorm van een vermindering van de persoonlijke bijdragen van sociale zekerheid aan werknemers met lage lonen en aan sommige werknemers die het slachtoffer waren van een herstructurering, B.S. 28 januari 2000.


123


2.7.4 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan In het sociaal plan kunnen begeleidende maatregelen voorzien worden die gericht zijn op het maximaal herplaatsen van de betrokken werknemers. Voorbeeld - het sociaal plan kan voorzien dat nog andere partijen deel uitmaken van de tewerkstellingscel. Bijvoorbeeld: de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling van de andere gewesten dan de zetel van de onderneming. - een werknemer die beslist zich in de tewerkstellingscel in te schrijven, moet minstens 3 of 6 maanden naargelang de werknemer jonger dan 45 jaar is of 45 jaar of ouder is ingeschreven blijven (tijdens dewelke hij natuurlijk het werk mag hervatten). Na deze periode van 3 of 6 maanden, mag hij vrijwillig ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel, zolang die nog actief blijft en voor zover dit zo voorzien was in het sociaal plan. - tussenkomst in de verplaatsingskosten naar de tewerkstellingscel - vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever - vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan - vergoeding bij het opzetten van een zelfstandige activiteit - tijdskrediet - deeltijds werk - overplaatsingen binnen de groep - verhoging/verlaging van de werktijd


124


2.8 Sectorspecifieke regels In verschillende sectoren (of ondernemingen) worden onderscheiden definities gehanteerd inzake collectief ontslag, waarbij soms andere drempels worden vooropgesteld en/of desgevallend andere of bijkomende verplichtingen aan de werkgever worden opgelegd. Die regelgeving moet dus steeds nauwgezet worden nagekeken. Hierna worden een aantal voorbeelden gegeven. De lijst is niet-limitatief. Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor bedienden (PC nr. 218) De werkgever die overweegt collectief ontslag te geven, moet aan de voorzitter van het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor bedienden een kopie bezorgen van de kennisgeving die hij moet doen aan de directeur van het gewestelijk bureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. De notie collectief ontslag is dezelfde. Zie hiervoor: Artikel 31 van de Collectieve arbeidsovereenkomst van 29 mei 1989 gesloten in het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden betreffende loonen arbeidsvoorwaarden (B.S., 31 augustus 1990) Paritair comité voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de aanverwante bedrijfstakken (P.C. nr. 226) Definitie meervoudig ontslag: het ontslag wegens economische en/of technische redenen van ten minste zeven bedienden in de onderneming in de loop van een periode van kalenderdagen en waarop de wetgeving inzake collectief ontslag niet van toepassing is. Deze regeling geldt niet in geval van sluiting van de onderneming of een afdeling ervan. Procedure: De werkgever die overweegt over te gaan tot ene meervoudig ontslag is ertoe gehouden volgende informatieen overlegprocedure te volgen: a) voorafgaande verwittiging van de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, evenals van de betrokken bedienden; b) binnen de 15 kalenderdagen volgend op de datum van deze voorafgaande verwittiging: overleg met de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging over mogelijke maatregelen om het ontslag te vermijden of te beperken. De beslissing over de uitvoering van het meervoudig ontslag en de modaliteiten daarvan komt toe aan de werkgever. Het ontslag zelf kan betekent worden na afloop van de voormelde periode van 15 kalenderdagen. Zie hiervoor: de Collectieve arbeidsovereenkomst van 22 mei 2007 gesloten in het Paritair Comité voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de aanverwante bedrijfstakken betreffende het tewerkstellingsbeleid. Paritair comité voor de metaal-, machine- en elektrische bouw (P.C. nr. 111) Definitie meervoudig ontslag: elk ontslag, met uitzondering van ontslag om dringende redenen, dat in de loop van een periode van zestig kalenderdagen een aantal arbeiders treft dat ten minste 10 % bedraagt van het gemiddeld arbeidersbestand van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met een Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

125

"Wegwijs Herstructureringen” minimum van drie arbeiders voor ondernemingen van minder dan dertig 30 arbeiders. Ook ontslagen ingevolge sluiting vallen onder toepassing van deze definitie. Principe: Er mag niet overgegaan worden tot meervoudig ontslag vooraleer andere tewerkstellingsbehoudende maatregelen werden onderzocht en, in de mate van het mogelijke, toegepast waaronder: opleidingstrajecten, tijdelijke werkloosheid, arbeidsherverdeling en tijdskrediet.. Procedure: Wanneer zich echter onvoorzienbare en onvoorziene economische en/of financiële omstandigheden zouden voordoen waardoor bijvoorbeeld tijdelijke werkloosheid of andere equivalente maatregelen sociaal-economisch onhoudbaar worden, moet de volgende sectorale overlegprocedure worden nageleefd: 1. Wanneer de werkgever het voornemen heeft over te gaan tot meervoudig ontslag, licht hij voorafgaandelijk de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de syndicale delegatie in. Ingeval er geen ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat, licht hij voorafgaandelijk, schriftelijk en tegelijkertijd zowel de betrokken arbeiders individueel in alsook de Voorzitter van het Nationaal Paritair Comité. 2. Binnen de vijftien kalenderdagen na de informatie aan de arbeidersvertegenwoordigers dienen partijen op ondernemingsvlak de besprekingen te starten over de maatregelen die ter zake kunnen worden genomen. Indien dit overleg niet tot een oplossing leidt, dan wordt binnen de acht kalenderdagen na het vaststellen van een niet-akkoord op ondernemingsvlak, beroep gedaan op het verzoeningsbureau op initiatief van de meest gerede partij. 3. Ingeval er geen ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat in de onderneming, kan binnen de vijftien kalenderdagen na de informatie aan de arbeiders en aan de Voorzitter van het Nationaal Paritair Comité, dezelfde overlegprocedure worden ingeleid op initiatief van de vakbondsorganisaties die de arbeiders vertegenwoordigen. Sanctie : Bij niet-naleving van de procedure, dient de in gebreke zijnde werkgever, naast de normale opzeggingstermijn, aan de betrokken arbeider een bijkomende opzeggingsvergoeding te betalen die gelijk is aan het loon verschuldigd voor de genoemde opzeggingstermijn. In geval van betwisting wordt beroep gedaan op het verzoeningsbureau van het Nationaal Paritair Comité op vraag van de meest gerede partij. De afwezigheid van een werkgever op de in deze procedure voorziene bijeenkomst van het verzoeningsbureau wordt beschouwd als een niet-naleving van de bovenstaande procedure. De werkgever kan zich hiervoor laten vertegenwoordigen door eenbevoegde afgevaardigde behorende tot zijn onderneming. De sanctie is eveneens van toepassing op de werkgever die een unaniem advies van het Verzoeningsbureau niet toepast. Zie hiervoor: Collectieve arbeidsovereenkomst van 31 mei 2007 gesloten in het Paritair Comité‚ voor de metaal-, machine- en elektrische bouw betreffende het nationaal akkoord 2007-2008, zoals verlengd door ontwerp van protocol van akkoord 2009-2010 van 28 april 2009.


126


2.9 Checklist voor de actoren 2.9.1Checklist voor werkgevers RECHTEN Recht op prestaties van de werknemers

PLICHTEN 1. intentieverklaring doen aan de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, aan de vakbondsafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, aan het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij afwezigheid daarvan, aan het personeel of de vertegenwoordigers ervan van het collectief ontslag; 2. alle nuttige gegevens schriftelijk verstrekken aan de werknemersvertegenwoordigers en een kopie hiervan aan de directeur van de VDAB en de voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO opsturen; 3. overleggen met de werknemersvertegenwoordigers over alternatieven en over het herstructureringsplan (adviezen, suggesties en bezwaren onderzoeken en beantwoorden) ("raadpleging");

Nakijken welke overheidsmaatregelen kunnen helpen; Indienen dossier Sociaal Interventiefonds / artikel 15/2 van het K.B. 9 maart 2006;

4. een kennisgeving doen van het voornemen van collectief ontslag (dit is de beslissing om effectief over te gaan tot het collectief ontslag) aan de directeur van de VDAB en de voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO; 5. sectorCAO of ondernemingsCAO in verband met collectief ontslag naleven (bijv. bijkomende communicatie, werkzekerheidsbedingen, enz.); 6. eventueel onderhandelen over het


127


sociaal plan; 7. outplacementaanbod voorleggen voor advies aan Vlaamse Minister van Werk ("regionale toetsing") en vervolgens aan de Federale Minister van Werk; 8. oprichting van of deelname aan een tewerkstellingscel; 9. bijzondere procedure volgen met het oog op de inschrijving van de werknemers in de tewerkstellingscel; 10. de inschakelingsvergoeding betalen aan de werknemers die ingeschreven zijn in de tewerkstellingscel en die één jaar anciënniteit in de onderneming hebben; 11. bepaalde gegevens meedelen aan de directeur van de tewerkstellingscel; 12. instaan voor outplacementkosten; Terugbetaling vragen van de kost van de inschakelingsvergoeding voor arbeiders bij de R.V.A.

de

13. collectief ontslag uitvoeren met respect voor timing van inschrijving van de werknemers in de tewerkstellingscel; 14. bijzondere ontslagprocedure voor de syndicale afgevaardigden en de personeelsafgevaardigden en kandidaatpersoneelsafgevaardigden van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk naleven; 15. sociaal plan gesloten.

uitvoeren,

indien

2.9.2 Checklist voor werknemers RECHTEN

PLICHTEN


128


Recht om ingeschreven te worden in de tewerkstellingscel Recht op outplacement.

1.

schriftelijk de werkgever inlichten van de beslissing om zich (al dan niet) in te schrijven in de tewerkstellingscel; 2. het outplacementaanbod dat wordt gedaan aanvaarden en eraan meewerken; 3. ingaan op elk opleidings- of werkaanbod.


129


2.10 Literatuurlijst Boeken • • • •

•

•

•

•

•

• • • • •

EECKMAN, E. en MATHYS, E., Collectief ontslag: een communicatief draaiboek. Kluwer, 2004, 66 p. MERGITS, B., Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen, Story, 2006. PEETERS, J. en RAUWS, W. (eds.), Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Intersentia, 2006, 459 p. PERTRY, V., “Sociaalrechtelijke aspecten van faillissement /insolventie van de werkgever : het Herplaatsingsfonds”, in Curatoren en vereffenaars : actuele ontwikkelingen, H. Braeckmans, H.Cousy, E. Dirix, e.a. (ed.), Intersentia, 2006, p. 703-719. PERTRY, V., “Sociale plannen na het generatiepact” in PEETERS, J. en RAUWS, W. (eds.), Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Intersentia, 2006, 287-354 (herziene uitgave in voorbereiding). PERTRY, V. en VAN LINDEN, W., Enquête (marktstudie), Workforce Restructuring. The impact of business reorganisations on personnel – Perception of Belgian HR Managers, Brussel, Lawfort, eigen uitgave, 2005, 26 p. PERTRY, V., « Rapport belge », in La place des salariés dans les restructurations en Europe communautaire – contexte économique droit européen et comparé. The situation of working in restructuring in the European union – economical context, European and comparative law, onder de leiding van Sachs-Durand, C., Presses universities de Strasbourg, 2004, 199- 209. PERTRY, V. en VAN LINDEN, W., Workforce Restructuring: The perception of Belgian HR Managers before, during and after restructuring, Brussel, Bogaert & Vandemeulebroeke (nu: Lawfort) – PWC Consulting, eigen uitgave, 2002, 8 p. RIGAUX, M., De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging?, Intersentie, 1998, 151 p. STORMS, P., Het Vlaams luik van het generatiepact, Kluwer, 2007, 54 p. VANDERSCHAEGE, A., Sluiting van onderneming versus collectief ontslag, Kluwer, 2006, 52 p. VANSCHOEBEKE, B. en MATHYS, E., Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Larcier, 2003, 196 p. X., Herstructureren: collectief ontslag en andere alternatieven, 2001, Ced. Samson, 128 p. X., Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Intersentia, 2006, 459p.


130


Bijdragen in tijdschriften • • • • • • • • • •

BRACKE, P., “Herstructureringen. Meer activerende benadering nodig.”, Human Resources Magazine, mei 2005, 39-42. BUELENS, K., “Generatiepact: Werkhervattingstoeslag verruimd vanaf 1 april 2006”, Sociaal juridisch bulletin 2006, nr. 1917, 1-2. GAVEL, J., “Herstructureren om te overleven…”, Hr Square, april 2005, 18-20. MICHAUX, A-V., “Le pacte de solidarité entre les générations: panaroma des mesures annonccées”, Ors. 2006, nr. 7, 14-23. NERINCKX, S., “Herstructurering: socio-juridische gevolgen van een overgang/transfer van onderneming”, IFE, 23 November 2004. PERTRY, V., “Aanvullend pensioen : wat bij faillissement van de werkgever?”, PensionLetter, Jaargang 1, editie 8, p. 5-6. QUINTYN, I., “Herstructrureren na het Generatiepact”, Or. 2006, 149-162. SEGHERS, D., “Ouderen langer op de arbeidsmarkt houden”, Sociaal juridisch bulletin 2006, nr. 1949, 1-4. VERHELST, I. en WITTERS, A., “Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers”, Or. 2006, 103-118. X., “Generatiepactwet: Wet 23 december 2005 betreffende het generatiepact (B.S. 30 december 2005), NjW 2006, 110-118.


131

2 Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen. 2.1 Algemene beschrijving

Recommend Documents