SOCIALE PLANNEN BIJ COLLECTIEF ONTSLAG

Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent Academiejaar 2009-10

SOCIALE PLANNEN BIJ COLLECTIEF ONTSLAG “Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de werkgever instemt, die de wettelijke verplichtingen die op hem rusten te boven gaan en die tot doel hebben het lot van de werknemers die door het herstructureringsproces getroffen worden, te verbeteren.”

Masterproef van de opleiding Master in de rechten

Ingediend door

Lore Vanhaute Promotor: Professor Patrick Humblet Commissaris: Jan Vanthournout

20051485 Major sociaal en economisch recht

Sociale plannen bij collectief ontslag – Inhoud

Inhoud INHOUD ....................................................................................................................................... 1 INLEIDING ................................................................................................................................... 6 HOOFDSTUK 1: BEGRIP SOCIAAL PLAN ........................................................................................ 8 §1. Gebrek aan wettelijke verplichting ............................................................................ 8 §2. Reden van een sociaal plan. ......................................................................................... 8 §3. Elementen van een sociaal plan................................................................................. 10 §4. Formalisme ................................................................................................................. 10 §5. Feitelijk bestaan.......................................................................................................... 11 1.

Procedures als stimulans tot het onderhandelen van een sociaal plan ...................... 12

2.

Financiële ondersteuning........................................................................................... 12

3.

Sociaal plan opgelegd door de wetgever ................................................................... 13

HOOFDSTUK 2: ACTIVEREND BELEID BIJ HERSTRUCTURERINGEN .............................................. 15 HOOFDSTUK 3: INHOUDELIJKE ASPECTEN VAN EEN SOCIAAL PLAN ........................................... 17 §1. Wettelijke verplichtingen voor de werkgever .......................................................... 17 §2. Andere onderwerpen en werkwijze .......................................................................... 17 §3. Toepassingsgebied ...................................................................................................... 18 §4. Definities ...................................................................................................................... 20 §5. Vrijwillig vertrek en herplaatsing ............................................................................ 20 1.

2.

Vrijwillig vertrek ....................................................................................................... 21 1.1.

Toepassingsgebied ........................................................................................... 22

1.2.

Weigeringsrecht ............................................................................................... 22

1.3.

Financiële compensatie .................................................................................... 23

1.4.

Procedure .......................................................................................................... 24

Arbeidsherverdeling en implacement........................................................................ 24 2.1.

Arbeidsherverdelende maatregelen .................................................................. 25

2.2.

Mutaties ............................................................................................................ 26

§6. Gedwongen ontslag, opzeggingstermijnen en –vergoedingen ................................ 29

1


1.

Algemeen ontslag ...................................................................................................... 29

2.

Toepassingsgebied .................................................................................................... 30

3.

Gebruik van ontslagcriteria ....................................................................................... 31

4.

Opzeggingstermijn en opzeggingsvergoeding .......................................................... 33

5.

4.1.

Al dan niet een verplichting tot presteren van de opzeggingstermijn .............. 33

4.2.

Arbeiders .......................................................................................................... 34

4.3.

Bedienden ......................................................................................................... 35

4.4.

Bepaling anciënniteit ........................................................................................ 36

Andere voordelen ...................................................................................................... 37

§7. Outplacement .............................................................................................................. 38 1.

Algemeen .................................................................................................................. 38

2.

Voor het Generatiepact.............................................................................................. 38 2.1.

Organisatie outplacement ................................................................................. 38

2.2.

Steunmaatregelen van de overheid: tussenkomst in de kostprijs van outplacement .................................................................................................... 39

3.

Maatregelen vanaf het Generatiepact ........................................................................ 39 3.1.

Activerend beleid voor de Economische herstelwet ........................................ 40 3.1.1. Algemeen toepassingsgebied .................................................................. 40 3.1.2. Het collectief ontslag van de werknemers............................................... 41 3.1.3. De oprichting van een tewerkstellingscel................................................ 42 a. Verplichting voor de werkgever ........................................................ 42 b. Recht tot deelname voor de werknemer ............................................ 43 3.1.4. De inschakelingsvergoeding ................................................................... 44 a. Bedrag van de vergoeding ................................................................. 44 b. Uitzonderingen .................................................................................. 45 c. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst ......................................... 45 d. Fiscaalrechtelijke behandeling .......................................................... 46 e. Parafiscale behandeling ..................................................................... 46 3.1.5. Sancties voor de werknemer ................................................................... 47 3.1.6. Sancties voor de werkgever..................................................................... 47

3.2.

Activerend beleid na de Economische herstelwet ............................................ 47 3.2.1. Aanpassing van het begrip onderneming in herstructurering.................. 48 a. Algemeen .......................................................................................... 48

2


b. Interpretatieproblemen met betrekking tot de concepten ‘collectief ontslag’ en ‘onderneming in herstructurering’ .................................. 48 3.2.2. Uitbreiding van de verplichting tot oprichting van en deelname aan de tewerkstellingscel .................................................................................... 51 a. Werkgever ......................................................................................... 51 b. Werknemers ...................................................................................... 52 3.2.3. Outplacementbegeleiding ........................................................................ 53 3.2.4. De inschakelingsvergoeding ................................................................... 54 a. Duur en bedrag van de vergoeding ................................................... 54 b. Uitzonderingen en verlies.................................................................. 54 3.3.

Steunmaatregelen van de overheid ................................................................... 55 3.3.1. Tussenkomst in de kostprijs van outplacement door de RVA ................ 55 3.3.2. Terugbetaling van de inschakelingsvergoeding ...................................... 56 3.3.3. RSZ-verminderingen voor werknemer en werkgever ............................. 57

4.

Conclusie met betrekking tot de wetswijzigingen..................................................... 58

5.

Toetsing aan de praktijk ............................................................................................ 58

§8. Brugpensioen .............................................................................................................. 60 1.

Algemene regeling .................................................................................................... 60

2.

Voor het Generatiepact.............................................................................................. 61

3.


Aanpassing leeftijd ........................................................................................... 61

3.2.

Aanpassing anciënniteit.................................................................................... 62

3.3.

Conclusie met betrekking tot de impact van het Generatiepact op het vlak van leeftijd en ancienniteit ...................................................................................... 63

3.4.

Aanpassing voorwaarden werkloosheid ........................................................... 64

3.5.

Aanvullende vergoeding .................................................................................. 65 3.5.1. Algemeen ................................................................................................ 65 3.5.2. Doorbetalingsverplichting ....................................................................... 65 3.5.3. Verplichting voor de werkgever .............................................................. 66 3.5.4. Inhoudingen en capitatieve bijdragen op de aanvullende vergoeding .... 66 a. Sociale inhoudingen .......................................................................... 66 b. Bijzondere bijdragen ......................................................................... 67 3.5.5. Toekenning van de aanvullende vergoeding in de praktijk..................... 68

3


a. Leeftijd .............................................................................................. 68 b. Bedrag van de aanvullende vergoeding ............................................ 69 c. Bijkomende voordelen ...................................................................... 70 d. Conclusie met betrekking tot het brugpensioen in de praktijk .......... 70 §9. Aanvulling op de werkloosheidsuitkering ................................................................ 72 1.


2.

Maatregelen vanaf het Generatiepact ........................................................................ 73

3.

2.1.

Algemeen ......................................................................................................... 74

2.2.

Bijdragen en berekeningsbasis ......................................................................... 74

2.3.

Uitzonderingen ................................................................................................. 75

2.4.

Verdubbeling van de bijdragen ........................................................................ 76

Toetsing aan de praktijk ............................................................................................ 77 3.1.

Invloed van de Generatiepactwet ..................................................................... 77

3.2.

Invulling van Canada Dry clausules................................................................. 77

§10. Fiscale behandeling van aanvullende vergoedingen op werkloosheid en in het kader van brugpensioen............................................................................................. 79 1.


2.


Nieuw belastingsstelsel .................................................................................... 79

2.2.

Vergoeding met doorbetalingsverplichting ...................................................... 80

2.3.

Vergoeding zonder doorbetalingsverplichting ................................................. 81

2.4.

Overgangsperiode............................................................................................. 81

2.5.

Conclusie .......................................................................................................... 82

§11. Andere financiële voordelen ...................................................................................... 83 1.

2.

3.

Aanvullend pensioen ................................................................................................. 83 3.1.

Voor het Generatiepact..................................................................................... 83

3.2.

Vanaf het Generatiepact ................................................................................... 84

Afscheidspremies ...................................................................................................... 84 2.1.

Ontslagpremie .................................................................................................. 84

2.2.

Aanvullende sluitingsvergoeding ..................................................................... 85

2.3.

Anciënniteitspemie ........................................................................................... 86

2.4.

Fiscaal aspect van de afscheidspremies ........................................................... 86

Activeringspremie ..................................................................................................... 87

4


4.

Retentiepremie .......................................................................................................... 88

5.

Voortzetting van aanvullende verzekeringen ............................................................ 88

6.

Morele schadevergoeding ......................................................................................... 89

§12. Problematiek van de beschermde werknemers ....................................................... 92 1.

Toepassingsgebied en opheffing van de ontslagbescherming................................... 92

2.

Clausule in het sociaal plan ....................................................................................... 92

3.

Invloed van de Generatiepactwet en de Economische herstelwet? ........................... 94

§13. Clausules met betrekking tot werkzekerheid, wedertewerkstelling, sociale vrede en vrouwelijke werknemers....................................................................................... 95 1.

Werkzekerheid .......................................................................................................... 95

2.

Wedertewerkstelling.................................................................................................. 97

3.

Sociale vrede ............................................................................................................. 98

4.

Vrouwelijke werknemers .......................................................................................... 99

§14. Werking van een sociaal plan.................................................................................. 100 1.

Cumul ...................................................................................................................... 100

2.

Draagwijdte ............................................................................................................. 100

3.

Duurtijd ................................................................................................................... 100

4.

Binding en neerlegging ........................................................................................... 101 4.1.

Sociaal plan in de vorm van een ondernemings-CAO ................................... 101 4.1.1. Binding .................................................................................................. 101 4.1.2. Niet-neerlegging .................................................................................... 103

4.2. 5.

Sociaal plan uitgewerkt in een individuele overeenkomst ............................. 105

Evaluatie .................................................................................................................. 105

EINDCONCLUSIE ...................................................................................................................... 106 BIJLAGE: CLAUSULES DIE VOORKOMEN IN DE SOCIALE PLANNEN UIT DE VERSCHILLENDE PERIODES ................................................................................................................................. 108

WETGEVING ............................................................................................................................ 109 BIBLIOGRAFIE ......................................................................................................................... 112

5

Sociale plannen bij collectief ontslag – Inleiding

Inleiding 1.

Wanneer een onderneming genoodzaakt is over te gaan tot herstructureren, gaat dit in

veel gevallen gepaard met een collectief ontslag, aangezien de personeelskost vaak de zwaarste financiële post inhoudt. Een dergelijke herstructurering heeft als doel de efficiëntie binnen het bedrijf te verhogen en/of de financiële resultaten te verbeteren. In het geval van een collectief ontslag zal in een relatief korte periode een groot aantal ontslagen worden doorgevoerd. Om in die situatie de sociale vrede te behouden, neemt de werkgever, naast de wettelijk voorgeschreven verplichtingen, meestal een reeks extra maatregelen. Dergelijke maatregelen worden gebundeld in een sociaal plan dat wordt afgesloten vooraleer over te gaan tot het eigenlijke ontslag. 2.

De fiscaalrechtelijke en sociaalrechtelijke behandeling van de aanvullende maatregelen

beperkt de werkgevers in hun vrijheid om deze volledig toe te kennen naar wens van de werknemers. De werknemers hebben er immers alle belang bij dat de impact van het jobverlies wordt verzacht. Het onderzoekspunt van deze masterproef is, naast het beschrijven van een zo volledig mogelijk pakket van de inhoudelijke aspecten van de sociale plannen, de determinerende weerslag van die fiscaalrechtelijke en sociaalrechtelijke behandeling op de ontslagpolitiek van de werkgevers. De vraag stelt zich in welke mate werkgevers in herstructurering met collectief ontslag hun wettelijke verplichtingen te boven gaan door het toekennen van allerhande aanvullende maatregelen in een sociaal plan. Daarbij wordt onderzocht in welke mate die toekenning beïnvloed wordt door de financiële impact ervan voor de werkgever. Het doel is te onderzoeken hoe bepaalde aspecten van de sociale plannen veranderen doorheen een periode waarbinnen de wetgever enkele malen heeft ingegrepen. De Generatiepactwet1 enerzijds en de Economische herstelwet2 anderzijds zijn scharnierpunten binnen de onderzochte periode. Beide wetgevende initiatieven hebben het herstructureren ‘actiever’ gemaakt met telkens tot gevolg dat de wijze van collectief ontslag verandert. Om die evolutie in kaart te kunnen brengen, moet eerst de term ‘sociaal plan’ worden afgebakend. Vervolgens wordt het wetgevend kader besproken van elke maatregel die genomen wordt in een sociaal plan bij collectief ontslag. In sommige gevallen, waar het relevant is, ligt de nadruk op de wijzigingen ingevolge het Generatiepact en de Economische herstelwet. Daarnaast worden de gevolgen daarvan bestudeerd door middel van een 1

Wet 23 december 2005 betreffende het Generatiepact, BS 30 december 2005, hierna “Generatiepactwet” genoemd. 2 Wet 27 maart 2009, BS 7 april 2009, hierna “Economische herstelwet” genoemd.

6

Sociale plannen bij collectief ontslag – Inleiding

onderzoek van een aantal sociale plannen uit de praktijk in drie verschillende tijdzones. Concreet worden de ontwikkelingen van volgende onderwerpen besproken: de invulling van de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding, de verruiming van het toepassingsgebied van de verplichte outplacementbegeleiding en de wijziging binnen de doelgroep werknemers, het bedrag

en

de

duur

van

de

aanvullende

brugpensioenen

en

de

aanvullende

werkloosheidsvergoedingen of Canada Dry regeling, het toekennen van een aanvullend pensioen en tot slot de andere voordelen als tegenreactie op de verzwaarde fiscaalrechtelijke en sociaalrechtelijke behandeling van bovengenoemde maatregelen, zoals aanvullende afscheidspremies, sluitingsvergoedingen, vrijwillige vertrekregelingen om naakte ontslagen te vermijden, retentiepremies, aanvullende verzekeringen en morele schadevergoedingen3. Naast de vergoedingsclausules kan een sociaal plan ook elementen bevatten die betrekking hebben op de ontslagbescherming van bepaalde werknemers, werkzekerheid, wedertewerkstelling, sociale vrede, vrouwelijke werknemers en de werking van het plan als overeenkomst. Alle opgesomde onderwerpen zijn terug te vinden in sociale plannen bij collectief ontslag. Dit betekent echter niet dat elk plan de hele reeks omvat. Naast het collectief ontslag zelf zullen immers verschillende andere factoren de totstandkoming en inhoud van een sociaal plan beïnvloeden, wat maakt dat dit laatste in elk plan verschilt. De factoren waarover gesproken wordt zijn onder andere de financiële situatie van de onderneming of de groep waartoe de onderneming behoort, het sociaal klimaat binnen de onderneming, de antecedenten op het vlak van collectief ontslag in de onderneming, de doelstellingen van het collectief ontslag, de belangen van de verschillende partijen die de onderlinge verhouding tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging bepalen en het informatie- en consultatieproces beïnvloeden, het type herstructurering, het aantal betrokken werknemers en daarbij het aandeel arbeiders en bedeinden, de activiteiten of sector van de onderneming of de lokalisatie. Deze elementen kunnen

naast de gewijzigde wetgeving omtrent de maatregelen die genomen worden,

variabelen zijn bij de invulling van het sociaal plan en worden bijgevolg ook in rekening gebracht. Ten slotte zullen aan de hand van zowel het theoretisch als het praktisch onderzoek bepaalde trends worden weergegeven voor de ontslagpolitiek bij herstructureringen met een collectief ontslag en dit over een periode die start voor de Generatiepactwet tot nu. 3

De meeste auteurs leggen enkel de nadruk op vier grote maatregelen, namelijk outplacement, tewerkstellingscel, aanvullende vergoeding brugpensioen en Canada Dry; Zie o.a. O. WÉRY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 212. In dit werk wordt ook verder ingegaan op alle andere mogelijke onderwerpen die het voorwerp kunnen uitmaken van een sociaal plan.

7

Sociale plannen bij collectief ontslag – Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan

Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan 3.

Vooraleer over te gaan tot de bespreking van de inhoudelijke aspecten van sociale

plannen bij collectief ontslag, dient het begrip ‘sociaal plan’ te worden afgebakend. Het Belgisch recht definieert dit concept niet en een concrete omschrijving van het basisbegrip is noodzakelijk voor het voeren van een correcte studie.

§1. 4.

Gebrek aan wettelijke verplichting In België bestaat er geen verplichting, wettelijk kader of formalisme omtrent het

invoeren van een sociaal plan. Wel wordt in de wetgeving enkele malen melding gemaakt van het begrip “sociaal plan”4, “herstructureringsplan”5 of “sociaal herstructureringsplan”6, zonder verdere verduidelijking. Volgens PERTRY is het ‘sociaal plan’ een term die een beschrijving van het geheel van sociale maatregelen bij herstructureringen omvat, die in principe gepaard gaan met een vermindering van de personeelsbezetting7. Veel factoren, die reeds eerder vermeld zijn in supra nummer 2, dragen ertoe bij dat het bestaan van een sociaal plan bij herstructureringen toch een algemeen aangenomen praktijk is8.

§2. 5.

Reden van een sociaal plan. Ondanks het gebrek aan een wettelijke verplichting tot het opstellen van een sociaal

plan, gaan veel werkgevers toch over tot de onderhandeling ervan omwille van zeer uiteenlopende redenen9. Werkgevers hebben vaak de wil om bescherming af te kopen wanneer ze gehouden zijn over te gaan tot collectief ontslag. De werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk en de kandidaten bij sociale 4

Art. 4 Decr. 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds, BS 24 september 1999. Art. 9, §4 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van commercieel brugpensioen, BS 11 december 1992. 6 Art. 29, §3 wet 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord, BS 28 oktober 1997 (opgeheven door art. 85 wet 31 januari 2009, BS 9 februari 2009). 7 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 287. 8 X., De sociale plannen, http://www.meta.fgov.be/defaultTab.aspx?id=486#AutoAncher3 (consultatie 3 februari 2010). 9 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 38. 5

8


verkiezingen genieten namelijk van een bijzondere bescherming tegen ontslag10. Deze bescherming kan opgeheven worden omwille van economische en technische redenen die vooraf door het paritair comité worden erkend. Deze laatste kan zijn meewerking aan de erkenning van de economische en technische redenen laten afhangen van een akkoord dat de partijen vooraf op ondernemingsvlak hebben bereikt, waarbij de werkgever extralegale voordelen toekent aan de betrokken werknemers, die desgevallend wel ontslagen kunnen worden11. LACOMBLE en SIMON wijzen erop dat zonder sociaal plan de werkgever dus vaak gehouden kan zijn tot het betalen van grote vergoedingen of het voeren van een lange procedure, waardoor hij zijn herstructureringsvoornemen zal moeten uitstellen12. Daarnaast zal de werkgever geconfronteerd worden met ongenoegen langs werknemerszijde. Indien hij acties zoals een staking of bedrijfsbezetting wil voorkomen en niet wil belanden in een sociaal conflict, biedt de onderhandeling van een sociaal plan een uitweg. Ook het imago van een onderneming kan een aanzienlijke rol spelen. Ten aanzien van hun klanten, werknemers die niet ontslagen worden en toekomstige sollicitanten behoudt de onderneming graag haar sociaal imago. Vervolgens helpt een sociaal plan volgens VANSCHOEBEKE en MATTHYS het sneller afsluiten van de consultatieperiode. Werknemersvertegenwoordigers kunnen de onderhandelingen ophouden indien zij niet akkoord zijn met de gunsten die de werkgever hen aanbiedt. De wetgever voorziet immers geen vaststaand tijdschema of een bepaling wanneer er voldoende informatie is uitgewisseld en consultatie heeft plaatsgevonden. De werknemers of hun vertegenwoordigers beschikken op die manier over de mogelijkheid om de procedure te rekken, door vragen te blijven stellen13. Tot slot zal een onderneming, indien zij bijvoorbeeld overgaat tot herlokalisatie, een periode moeten overbruggen om de kennisoverdracht naar de nieuwe werknemers te volbrengen. Opdat de huidige werknemers zich coöperatief zouden opstellen, kent de werkgever vaak retentiepremies toe in een sociaal plan14.

10 Wet 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, BS 29 maart 1991. 11 Voor een verdere bespreking van de problematiek van de beschermde werknemers, zie infra nummer 137 en verder. 12 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 38. 13 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 8485. 14 Zie infra nummer 129.

9


§3. 6.

Elementen van een sociaal plan Daar duidelijk is dat er voldoende reden voorhanden zijn om tot de onderhandeling van

een sociaal plan over te gaan, kunnen verschillende elementen het voorwerp uitmaken van zo een plan. Het sociaal plan bestaat uit maatregelen die door de werkgever worden goedgekeurd en waarbij laatstgenoemde zijn wettelijke verplichtingen te boven gaat. Het plan heeft immers tot doel de werknemers die getroffen worden door het herstructureringsproces in een betere positie te plaatsen, door de morele en financiële impact van de reorganisatie te verzachten15. Het betreft daarom aspecten die meer dan uitsluitend van financiële aard zijn, zoals het betalen van het loon en de voordelen tot de laatste dag van tewerkstelling, een opzeggingsvergoeding, het vertrekvakantiegeld, een pro rata eindejaarspremie, de collectieve ontslagpremie, de vergoedingen die op sectoraal en ondernemingsvlak voorzien zijn en het voorzien van de wettelijk verplichte outplacementbegeleiding16. Ook maatregelen die leiden tot wedertewerkstelling, flexibiliteit op de arbeidsplaats, niet-financiële maatregelen die verband houden met opleiding en outplacement, werkzekerheid, vrijwillige ontslagen en arbeidsherverdeling zijn terug te vinden in het sociaal plan. De wettelijke verplichtingen van de werkgever ten opzichte van de werknemers worden verder uitgewerkt en aangevuld met niet-wettelijke verplichte voordelen, die al dan niet aan bepaalde voorwaarden, die de werknemers moeten vervullen, gekoppeld worden17.

§4. 7.

Formalisme Wegens voornoemd gebrek aan een wettelijk kader, is er geen verplichte vorm waarin

een sociaal plan moet worden opgesteld. Meestal zal deze de vorm aannemen van een collectieve arbeidsovereenkomst. Het sociaal plan kan daarnaast evengoed vervat zitten in een ‘collectief akkoord’ dat al naargelang wordt onderhandeld met de ondernemingsraad, de werknemers of hun vertegenwoordigers. Enkel wanneer de onderneming een dossier indient bij de Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg met het oog op het bekomen van afwijkingen van de normale brugpensioenregeling, is zij verplicht dit door middel van een rechtsgeldige en geregistreerde CAO te doen18. Buiten die gevallen is het ook 15

B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 137. B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 137. 17 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 287. 18 Art. 9, §4 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen. 16

10


mogelijk dat het sociaal plan slechts een eenzijdige beslissing is van de werkgever tot het toekennen van bijkomende voordelen of een individuele overeenkomst tussen de werkgever en betrokken werknemer. De kleinste ondernemingen verkiezen vaak een individuele overeenkomst mits er geen tussenkomst is van de syndicale afgevaardigden. Niettegenstaande zullen laatstgenoemden hun stem niet snel laten uitsluiten indien de werknemersbelangen het onderwerp zijn van de onderhandelingen. Bovendien kunnen collectieve afspraken nadelige gevolgen hebben voor bepaalde werknemers, waardoor individuele afspraken verkozen worden in ruil voor het respect voor het gelijkheidsprincipe en het verbod van discriminatie19. In het kader van de hiërarchie van de rechtsnormen dringen werknemers er vaak op aan om te kiezen voor een formele CAO, zodat deze later enkel gewijzigd kan worden met medewerking van de syndicale organisatie. Een collectieve arbeidsovereenkomst biedt rechtszekerheid

omtrent

het

engagement

van

de

werkgever

en

de

werknemersvertegenwoordigers en het behoud van de sociale vrede20. Een duidelijk opgestelde individuele overeenkomst met de werknemer, die de veruitwendiging is van een collectief akkoord, en dus geen CAO in de formele zin, biedt volgens VANSCHOEBEKE en MATTHYS ook een gelijkaardige bescherming. Volgens deze auteurs is de kans klein dat later dergelijke individuele overeenkomst gewijzigd wordt door een hogere norm en bestaat er een soort gelijkschakeling met een CAO21.

§5. 8.

Feitelijk bestaan De afwezigheid van wettelijk kader heeft niet verhinderd dat reeds lange tijd in de

Belgische wetgeving rekening wordt gehouden met het feitelijk bestaan van sociale begeleidingsmaatregelen. Eerst en vooral verwijzen enkele artikelen onrechtstreeks naar sociale plannen. Zo preciseert artikel 13 van C.A.O. nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag bijvoorbeeld dat de vergoeding voor collectief ontslag niet moet worden voorzien indien de ontslagen werknemers recht hebben op een gelijkaardige vergoeding, toegekend door een CAO of andere akkoorden. Ook artikel 6 van C.A.O. nr. 24 van 2 oktober 1975

betreffende

de

procedure

van

inlichting

en

raadpleging

van

de

werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag verwijst implciet 19

F. ROBERT, “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d’entreprises”, Or. 2007, afl. 7, 4. 20 X., Wegwijs herstructureringen, www.werk.be/wg/herstructureringen/documenten/Deel_I_deel_3_final260 609_herwerkt_12112009.pdf?SMSESSION=NO (consultatie 12 maart 2010). 21 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 139.

11


naar de sociale plannen. Dit artikel stelt namelijk dat "de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens moet verstrekken en hun in elk geval schriftelijk moet meedelen … de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst verschuldigd zijn". Bovendien voorziet de wetgever enkele procedures waarbij de werkgever aangemoedigd wordt tot het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen in geval van collectief ontslag en maatregelen die een financiële steun bieden enkel wanneer de werkgever een sociaal plan opstelt. In nog andere gevallen wordt een sociaal plan verplicht opgelegd, maar dit laatste is zeer uitzonderlijk22.

1.

Procedures als stimulans tot het onderhandelen van een sociaal plan

9.

De werkgever is verplicht ingevolge het KB van 24 mei 1976 betreffende het collectief

ontslag23 de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst formeel in kennis te stellen van zijn intentie tot collectief ontslag24. Vanaf de kennisgave start een periode waarbinnen een ontslagverbod wordt opgelegd in hoofde van de werkgever. Die periode staat ten gunste van

het

onderhandelen

van

een

sociaal

plan

tussen

de

werkgever

en

de

werknemersvertegenwoordigers. Indien geen sociaal plan tot stand is gekomen, heeft de werknemersvertegenwoordiging de mogelijkheid de directeur van de subregionale tewerkstellingdienst te vragen de periode van ontslagverbod te verlengen met 30 tot 60 dagen. Ook de inlichtings- en raadplegingsprocedure die opgelegd is in de Wet Renault25, zet de werkgever en de werknemers ertoe aan te discussiëren over het collectief ontslag. Sociale plannen zullen in deze context gebruikt worden om maatregelen te nemen die verder reiken dan diegene die wettelijk verplicht zijn ten gunste van de werknemers.

2.

Financiële ondersteuning

10.

Ook financieel ondersteunde maatregelen worden uitgewerkt in sociale plannen. Het

betreft onder andere het conventioneel of aanvullend brugpensioen, de outplacementregeling 22

V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 289. 23 BS 17 september 1976. 24 Art. 6 KB 24 mei 1976. 25 Wet 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling (“Wet Renault”), BS 19 februari 1998.

12


en de Canada Dry-vergoedingen. Verder in dit werk wordt uitgebreid besproken wat de financiële impact is van die maatregelen en hoe de wetswijzigingen (op basis van de Generatiepactwet van 23 december 2005 en de Economische herstelwet van 27 maart 2009) de toekenning van die maatregelen in sociale plannen heeft beïnvloed.

3.

Sociaal plan opgelegd door de wetgever

11.

Ondernemingen die beroep willen doen op een herstructurering met het verlagen van de

leeftijd in vergelijking met de normale brugpensioenleeftijd, zoals deze geldt voor de onderneming, zijn verplicht een herstructureringsplan op te stellen, teneinde erkend te worden als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering26. Het plan moet worden toegevoegd aan de aanvraag tot erkenning. Enkel in dit geval heeft de Generatiepactwet een sociaal plan en de inhoud ervan verplicht opgelegd27. Het herstructureringsplan moet volgende elementen bevatten: -

een positief actieplan voor vrouwelijke werknemers,

-

de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden,

-

een overzicht van de pistes in verband met arbeidsherverdeling en de afgesproken regeling in verband met afscheidspremies voor de werknemers die het bedrijf vrijwillig verlaten, waarbij in het bijzonder wordt vermeld wie daarvoor in aanmerking komt en welke de toelatingsmodaliteiten ervan zijn,

-

de voorziene begeleidingsmaatregelen voor de met ontslag bedreigde werknemers,

-

een nominatieve lijst van de kandidaat-bruggepensioneerden en

-

een attest van de regionale Minister van Werk waarin deze de in de herstructureringsplan voorziene begeleidingsmaatregelen naar wedertewerkstelling goedkeurt28.

Dit sociaal begeleidingsplan moet er dus op gericht zijn de hertewerkstelling van de werknemers, die getroffen worden door het collectief ontslag, zo goed mogelijk te

26

Art. 12quinquies, §2, 3° KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen; V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 344. 27 A. DE KOSTER, “Het Generatiepact. Belangrijkste nieuwigheden rond herstructurering van ondernemingen” in X. (ed.), Recht in beweging, Antwerpen, Maklu, 2006, 29. 28 12quinquies, §3 en §4 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen.

13


waarborgen. Het geheel van activerende maatregelen omvat het belangrijkste deel van dit herstructureringsplan. Het onderzoek naar sociale plannen zal verder duidelijk maken dat deze basisinhoud in bijna ieder sociaal plan opgesteld bij collectief ontslag terug te vinden is, ongeacht of er een aanvraag wordt gedaan tot het verlagen van de brugpensioenleeftijd. Het sociaal plan zal vaak een voorbereiding zijn op het definitieve herstructureringsplan.

14

Sociale plannen bij collectief ontslag – Hoofdstuk 2: Activerend beleid bij herstructureringen

Hoofdstuk 2: Activerend beleid bij herstructureringen 12.

Herstructureringen, al dan niet met collectief ontslag, worden vaak gekenmerkt door

een uitgebreide brugpensioenregeling waarbij oudere werknemers systematisch uit de arbeidsmarkt worden geweerd. De werknemer heeft de keuze dit statuut al dat niet te aanvaarden, maar dient weinig actief op te treden29. 13.

Om het hoofd te bieden aan de toenemende vergrijzing op de arbeidsmarkt, trad de

wetgever een eerste maal op met de Generatiepactwet van 23 december 2005. Deze wet vertrekt van drie basisdoelstellingen30: jongeren meer aan het werk, een stimulans bieden tot ouder worden op een actieve wijze en een sterke en solidaire sociale zekerheid. Het element ‘actief ouder worden’ vindt toepassing in de herstructureringsproblematiek. Zowel de onderneming als de werknemers die door de herstructurering worden getroffen, worden betere kansen geboden. Een mentaliteitswijziging zou moeten plaatsvinden met als belangrijkste finaliteit het vinden van een nieuwe job voor de werknemers, die in het kader van een herstructurering ontslagen zijn. De werkgever is gehouden extra inspanningen te leveren om te streven naar een herplaatsing in het arbeidscircuit van de getroffen werknemers die aan bepaalde voorwaarden voldoen31. Zowel werkgever als werknemer zullen vanaf de Generatiepactwet actief moeten meewerken. Brugpensioen zal in plaats van de ultieme uitweg, nog slechts een laatste oplossing zijn. De belangrijkste teksten betreffende de wijziging in het kader van het Generatiepact zijn naast de Generatiepactwet, in het bijzonder de artikelen 31 tot 41 van het KB betreffende het activerend beleid bij herstructureringen32 en het KB tot invoeging van een afdeling 3bis in het KB van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen33. Een tweede ingreep in het activerend beleid bij herstructureringen vond plaats door middel van de Economische herstelwet van 27 maart 2009. Het bestaande activerend beleid werd uitgebreid tot alle herstructureringen en alle daarbij betrokken werknemers, ongeacht hun leeftijd, daar waar voor de Economische herstelwet enkel werknemers van 45 jaar en ouder

29

C. BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 246. 30 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 301. 31 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 214. 32 KB 9 maart 2006, BS 31 maart 2006 (hierna ‘KB Activerend Beleid Herstructureringen’). 33 KB 9 maart 2006, BS 31 maart 2006 (hierna ‘KB brugpensioen Afdeling 3bis’).

15

Sociale plannen bij collectief ontslag – Hoofdstuk 2: Activerend beleid bij herstructureringen

onder het toepassingsgebied van het activerend beleid vielen. De algemene aanpak zorgt er voor dat elke werknemer kan genieten van een begeleiding34. 14.

Beide wetgevende ingrepen vertalen zich in een gewijzigde invulling van de

maatregelen die worden toegekend in een sociaal plan bij een collectief ontslag. De elementen die daarin worden opgenomen, zullen hierna afzonderlijk besproken worden met indien toepasselijk de specifieke wijzigingen ten gevolge van de Generatiepactwet en de Ecnomische herstelwet en de gevolgen die de werkgever ondervindt indien hij de maatregelen toekent ten voordele van de getroffen werknemers.

34

R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 21.

16

Sociale plannen bij collectief ontslag – Hoofdstuk 3: Inhoudelijke aspecten van een sociaal plan

Hoofdstuk 3: Inhoudelijke aspecten van een sociaal plan §1. 15.

Wettelijke verplichtingen voor de werkgever Over de inhoud van sociale plannen is wettelijk niets voorzien. Echter, indien de

werkgever overgaat tot een herstructurering met collectief ontslag, moet hij respecteren wat of door de wetgever of conventioneel is bepaald. Dit betekent dat de werkgever minimaal rekening moet houden met de regels inzake opzeggingstermijnen of –vergoedingen, outplacementbegeleiding, brugpensioen, vakantiegeld, eindejaarspremie, vergoeding wegens collectief ontslag en vergoedingen voorzien op sectoraal of ondernemingsvlak35.

§2. 16.

Andere onderwerpen en werkwijze Zoals aangegeven in randnummer 2, zullen tal van andere onderwerpen aan bod komen

in een sociaal plan en worden daarom hieronder apart besproken. De aspecten die daarbij aan bod komen zijn het theoretisch en wettelijk kader, de wijzigingen die plaatsvonden ten gevolge van de Generatiepactwet en de Economische herstelwet en de impact daarvan op de ontslagpolitiek van werkgevers in de praktijk Daarnaast zullen die onderwerpen worden aangevuld met de bespreking van clausules die terug te vinden zijn in sociale plannen, maar geen wettelijke basis hebben, of geen invloed ondervonden hebben van de Generatiepactwet of de Economische herstelwet. Maar om een volledig kader te kunnen geven van ‘het sociaal plan’, tracht ik uitgebreid alle belangrijke clausules weer te geven. Een 35 sociale plannen – verkregen via vakbonden, sociale secretariaten en de griffie van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg – werden hiervoor onder de loep gelegd. Deze documenten stelden mij in staat een evolutieve schets te maken van het beleid van werkgevers bij een herstructurering met collectief ontslag. De onderwerpen worden niet per periode besproken. Het is namelijk niet de bedoeling een beeld weer te geven van ‘het sociaal plan’ in elke periode. Wel tracht ik voor bepaalde onderwerpen een evolutie weer te geven over de manier waarop ze worden toegekend over de wetswijzigingen heen. De structuur die gevolgd wordt, is een weerspiegeling van de sociale plannen zoals ze in de praktijk worden onderhandeld en afgesloten. De bevindingen die hierna 35

V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 296.

17


per clausule worden beschreven zijn een spiegeling van het overzicht dat wordt gegeven in de tabel in bijlage36. Deze tabel geeft horizontaal gezien een opsomming van de sociale plannen, die werden onderzocht, per periode. Verticaal bevindt zich een lijst van alle mogelijke clausules. Per periode wordt een totaalpercentage gegeven dat beschrijft hoeveel plannen telkens de desbetreffende clausule bevatten en onderaan het totaal aantal clausules per sociaal plan. De bespreking van de verschillende onderwerpen gaat echter verder dan de bevindingen uit de tabel. De clausules kunnen een element zijn van het sociaal plan, maar inhoudelijk enorm verschillen. Dat zal uit de verdere bespreking duidelijk worden. Verder gaan we over tot de bespreking van elke clausule, te beginnen bij het begin, namelijk het toepassingsgebied.

§3. 17.

Toepassingsgebied Een belangrijke afdeling is deze van het toepassingsgebied van het sociaal plan. De

werkgever moet duidelijk afbakenen op wie de bepalingen uit het plan van toepassing zijn. Hieronder volgen de mogelijkheden die de werkgever heeft om deze clausule af te bakenen.

- Omdat een sociaal plan wordt afgesloten met de ‘werkgever’ als een van de contracterende partijen, is het in bepaalde gevallen zinvol de notie ‘ontslaggevende werkgever’ toe te lichten. Dit is bijvoorbeeld het geval indien in een onderneming voor elke vestiging een verschillend plan wordt opgesteld. In mijn onderzoek kwam deze bepaling zelden voor, omdat de werkgever als ondertekenende partij reeds verduidelijkt wordt aan de hoofding van het sociaal plan.

- Daarnaast maken de werknemers niet rechtstreeks deel uit van de ondertekenende partijen. De werknemersvertegenwoordigers sluiten het plan af in hun naam. Het is mogelijk dat niet alle werknemers ontslagen worden. Het sociaal plan geeft best zo nauwkeurig mogelijk aan wie er beroep op kan doen. Gaat het om zowel arbeiders als bedienden, of wordt voor hen een apart plan afgesloten? Geldt het voor zowel werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur als van bepaalde duur?

- In de meeste gevallen gaat het om werknemers die in dienst zijn van de onderneming. Hier speelt de tijdsbepaling een grote rol. De onderhandelende partners verduidelijken wat 36

Zie pagina 108.

18


het referentietijdstip is om te bepalen wanneer een werknemer in dienst is van de onderneming. Het kan gaan om de datum van intentieverklaring, van ondertekening van het sociaal plan, van het collectief ontslag, etc.

- Vaak wordt er ook aangegeven of de overeenkomst enkel van toepassing is op de werknemers die getroffen of bedreigd worden met het collectief ontslag.

- Een opmerkelijke nuance die wordt toegevoegd is de stelling dat het sociaal plan van toepassing is op zowel vrouwelijke als mannelijke werknemers. 1/3e van de sociale plannen uit mijn studie bevat een notie hiervan. Het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact37 zou hiervoor een verklaring kunnen bieden. Voor ondernemingen die overgaan tot collectief ontslag met verlaging van de brugpensioenleeftijd, moet er een sociaal begeleidingsplan38 worden opgesteld met daarin een positief actieplan voor vrouwelijke werknemers39. Door reeds in het toepassingsgebied van het sociaal plan te vermelden dat de bepalingen uit de overeenkomst voor zowel vrouwelijke als mannelijke werknemers gelden, zal deels voldaan zijn aan de verplichting tot het voeren van een positief actieplan voor vrouwelijke werknemers. In randnummer 146 wordt de clausule over dit onderwerp verder uitgewerkt.

- Wanneer uiteindelijk de algemene afbakening is gebeurd, kunnen een of meerdere groepen worden uitgesloten van het toepassingsgebied. Volgende groepen komen mogelijks aan bod: de werknemers die zich nog in een proefperiode bevinden, de werknemers die gerechtigd zijn op brugpensioen (op hen zal de CAO brugpensioen van toepassing zal zijn), de werknemers die op (vervroegd) pensioen vertrekken, de werknemers die ontslagen zijn of worden wegens dringende reden of de werknemers die ontslagen worden wegens redenen niet verbonden aan de herstructurering, de werknemers waarvan de opzeggingstermijn uitdooft voor de intentieverklaring, de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, de werknemers die op eigen initiatief ontslag nemen en bepaalde directieleden of managementteams.

37

BS 8 juni 2007. Of ‘herstructureringsplan’, zie randnummer 11. 39 Art. 17, §3, 1° KB 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact, BS 8 juni 2007. 38

19


§4. 18.

Definities Enkele van de onderzochte sociale plannen bevatten een lijst met definities. Aangezien

sommige begrippen vaak gebruikt zullen worden in het gehele plan, kan het dienstig zijn deze vooraf te verduidelijken. Het gaat bijvoorbeeld om volgende begrippen: -

Voor veel vergoedingen en maatregelen is de anciënniteit belangrijk40. Anciënniteit is echter geen volledig duidelijk begrip. Het betreft dienstjaren, maar het zegt niet of het gaat om volledige of reeds begonnen dienstjaren, of interim-periodes kunnen worden inbegrepen, etc. Ook moet een referentiedatum worden aangeduid waarop de anciënniteit zal worden bepaald voor de berekeningen. Dit laatste geldt ook voor het concept leeftijd.

-

Ook het referentieloon kan wegens dezelfde reden best worden toegevoegd aan deze lijst. Wordt er gebruik gemaakt van netto of bruto bedragen? Welke elementen maken deel uit van het loon? Verschilt de berekeningsbasis van voordeel tot voordeel? Loon kan onderverdeeld worden in primaire loonsbestanddelen als tegenprestatie van de krachtens de arbeidsovereenkomst verrichte arbeid en secundaire loonsbestanddelen als de voordelen in geld of in geld waardeerbaar waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking aanspraak heeft ten laste van de werkgever41.

-

Tot slot kan in de definities worden verduidelijkt welke wetgeving wordt geciteerd42, wat wordt verstaan onder ‘werknemers’, ‘collectief ontslag’, etc.

§5. 19.

Vrijwillig vertrek en herplaatsing Om het aantal van het collectief ontslag te beperken en vooraleer over te gaan tot dit

ontslag, zullen de onderhandelende partners eerst trachten binnen een bepaalde afgesproken periode het vrijwillig vertrek uit de onderneming en arbeidsherverdelende maatregelen (zoals naar overplaatsing andere afdelingen of ondernemingen en tijdskrediet) aan te moedigen.

40

Anciënniteit zal een rol spelen bij de ontslagregeling, namelijk voor de bepaling van de opzeggingstermijn en de overeenkomstige opzeggingsvergoeding, voor de bijkomende financiële ondersteuning in de vorm van allerhande premies die meestal worden toegekend naargelang de anciënniteit van de betrokken werknemer, bij het toepassingsgebied inzake de regelen ten gunste van oudere werknemers (brugpensioen, outplacement, vervroegd pensioen). 41 Concl. adv.-gen. LENAERTS, H. vóór Cass. 20 april 1977, RW 1977-78, 1871-1882. Voorbeelden van primaire loonsbestanddelen zijn maandloon, variabel loon en ploegenpremies. Secundaire loonsbestanddelen zijn maaltijdcheques, werkgeversbijdragen, hospitalisatie- en invaliditeitsverzekering, het voordeel van een firmawagen, een representatievergoeding, een gsm-voordeel en bijvoorbeeld een sociaal abonnement. 42 Voorbeeld: Sluitingswet, Generatiepactwet, KB Activerend Beleid Herstructureringen, KB Brugpensioen Afdeling 3bis.

20


1.

Vrijwillig vertrek

20.

Voor ondernemingen in moeilijkheden wordt vrijwillig vertrek sterk aangemoedigd.

Indien het sociaal plan een regeling voorziet die toelaat dat werknemers, die de onderneming wensen te veraten en dus minder gemotiveerd zijn, vrijwillig kunnen vertrekken, zullen andere werknemers alsnog hun job kunnen behouden43. Tussen de aankondiging van het collectief ontslag en de effectieve uitvoering ervan kan een ruime tijdspanne zitten. Werknemers die daarbij moeten wachten op hun eventueel ontslag maar ondertussen een nieuwe job hebben gevonden, hebben baat bij de regeling van het vrijwillig vertrek. Zij nemen niet graag zelf ontslag wegens verlies van hun opzeggingsregeling, maar nemen aan de andere kant ook graag een nieuwe job aan44. Naast werknemers hebben ook werkgevers belang bij het invoeren van een vrijwillige vertrekregeling. Sinds de regeling rond het herstructureringsplan45 moet de werkgever in het plan aantonen dat er afspraken zijn gevormd omtrent de afscheidsregeling van werknemers die vrijwillig de onderneming wensen te verlaten. Slechts dan kan een erkenning worden bekomen als onderneming in herstructurering46. De wetgever legt geen verplichting op om voorrang te geven aan het vrijwillig vertrek, maar er moet voldoende notie van worden gemaakt47. Aangezien de onderzochte sociale plannen geen herstructureringsplannen zijn in de zin van het KB van 3 mei 2007, bevatten de overeenkomsten niet steeds een clausule over vrijwillig vertrek. Uit mijn onderzoek bleek voor de Generatiepactwet weinig aanmoediging voor deze regeling. Nadien komt ze frequenter voor. Na de Economische herstelwet bevat meer dan de helft van de onderzochte plannen een vrijwillige vertrekregeling. 21.

De modaliteiten van het vrijwillig vertrek kunnen zeer verschillend zijn. Het is

mogelijk dat bepaalde personeelscategorieën in aanmerking worden genomen, dat de werkgever een weigeringsrecht wordt toegekend en dat er een financiële compensatie tegenover staat ten gunste van de werknemer die vrijwillig vertrekt.

43

Hoewel ze oorspronkelijk getroffen werden door het collectief ontslag. B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 153-154; V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 296. 44 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 43. 45 Zie supra nummer 11, KB van 3 mei 2007. 46 Art. 17, §4, 2° KB 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact. 47 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 43.

21


De werkgever wil de werknemers aanmoedigen om snel en op vrijwillige basis te vertrekken, zodat ze op die manier de voortzetting van hun loopbaan niet in het gedrang brengen. Maar daarbij loopt de werkgever het risico dat zeer waardevolle werknemers van de vrijwillige vertrekregeling gebruik zullen maken, waar zij bijvoorbeeld in beginsel niet onder het collectief ontslag zouden vallen. Voor deze werknemers zal de toegekende financiële compensatie een grote stimulans zijn48. Om die reden is het de werkgever aangewezen een zo gedetailleerd mogelijk toepassingsgebied af te bakenen van categorieën van werknemers die recht hebben op de regeling en daarnaast te voorzien in een weigeringsrecht indien een werknemer kiest om gebruik te maken van het vrijwillig vertrek.

1.1. 22.

Toepassingsgebied Er bestaan tal van mogelijkheden om de categorie van werknemers, die gebruik kunnen

maken van de vrijwillige vertrekregeling; weer te geven. Er kan eenvoudig verwezen worden naar het toepassingsgebied van het gehele plan49. Daarbij kunnen enkele categorieën worden uitgesloten. Het gaat in dat geval bijvoorbeeld om werknemers die vertrekken om in dienst te treden bij een vestiging of afdeling van dezelfde ondernemingsgroep of reeds gemuteerd zijn, in proeftijd zijn, reeds een opzeggingstermijn lopende hebben op de datum van intentieverklaring of collectief ontslag, een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur hebben, ontslagen worden om dringende reden of voorkomen op een nominatieve lijst van mogelijke kandidaat bruggepensioneerden.

1.2. 23.

Weigeringsrecht De afbakening van het toepassingsgebied zal in sommige gevallen niet volstaan.

Andere factoren kunnen ervoor zorgen dat werknemers die wel onder het toepassingsgebied vallen, onmisbaar zijn voor de onderneming. In dat geval komt een weigeringsrecht voor de werkgever goed van pas. De onderhandelingspartners kunnen bedingen dat de finale beslissing bij de werkgever ligt en dat de keuze van de werknemer tot vrijwillig vertrek enkel zal worden toegestaan indien die functies en kwalificaties overeenstemmen van laatstgenoemde en de persoon die normaal ontslagen zou of dat vervanging mogelijk moet

48

B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 154. Zie supra nummer 17. Meestal gaat het om arbeiders en/of bedienden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur die getroffen worden door de herstructurering of enkel het collectief ontslag 49

22


zijn. Daarbij worden best het tijdstip waarop de werkgever ten laatste zijn beslissing moet nemen en een verplichting tot motivering van de beslissing bedongen.

1.3. 24.

Financiële compensatie De financiële compensatie om het vrijwillig vertrek aan te moedigen kan verschillende

vormen aannemen. De werknemer die gebruik maakt van deze regels, kan recht hebben op een van volgende vergoedingen: -

dezelfde vergoeding als werknemers die gedwongen worden ontslagen,

-

een opzeggingsvergoeding en geen andere premies,

-

geen of een verminderde opzeggingsvergoeding met een of meerdere andere premies of

-

één afzonderlijke premie.

Het is bijvoorbeeld mogelijk dat een percentage van de opzeggingsvergoeding voor ontslagen werknemers wordt toegekend, eventueel in functie van de datum waarop de werknemer vrijwillig vertrekt50. Al deze variaties resulteerden ook uit mijn onderzoek. Enkele voorbeelden: -

Er wordt een extra premie toegekend van een aantal maanden loon, afhankelijk van de datum waarop de werknemer vrijwillig vertrekt (voor of na het collectief ontslag).

-

Naast de reguliere opzeggingsvergoeding hebben de werknemers recht op een aanvullende verbrekingsvergoeding van 500, 900 of 1.500 EUR per volledig of begonnen dienstjaar, met eventueel een maximum aantal dienstjaren.

-

De werknemer heeft recht op een verbrekingsvergoeding van 4 maanden loon per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit, bovenop zijn reguliere opzeggingsvergoeding.

-

Enkel een verbrekingsvergoeding volgens het wettelijk minimum wordt toegekend.

-

De werkgever verbindt er zich toe een eenmalige premie te betalen van bijvoorbeeld 2.500 of 25.000 EUR.

-

De arbeiders hebben recht op een begeleidingstoeslag die varieert van 200 tot 750 EUR per jaar anciënniteit en een aanvullende anciënniteitspremie vanaf de leeftijd van 45 jaar, die bovendien varieert naargelang zijn anciënniteit.

50

J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 43.

23


1.4. 25.

Procedure Het vrijwillig vertrek wordt door middel van het sociaal plan meestal gekwalificeerd

als een ontslag vanwege de werkgever. Om hierop beroep te kunnen doen, is de werknemer verplicht de werkgever in kennis te stellen van zijn keuze tot vrijwillig vertrek. In het bijzonder is het de onderhandelingspartners aangewezen te bepalen binnen welke termijn de kennisgave moet gebeuren, de aanvangsdatum van die termijn, de wijze van kennisgave (schriftelijk, aangetekend), de voorwaarde van instemming met de modaliteiten, de termijn waarbinnen de werkgever zijn beslissing moet nemen, of de werknemer vrijgesteld is de opzeggingstermijn te presteren, of de werknemer recht heeft op outplacement en of hij ingeschreven moet zijn in de tewerkstellingscel51.

2.

Arbeidsherverdeling en implacement

26.

Wanneer een onderneming een intentie tot collectief ontslag aankondigt, is het primair

de bedoeling om bij het onderzoek naar de redenen die aan de oorsprong van de intentieverklaring liggen, alle mogelijkheden tot arbeidsherverdeling te behandelen voor haar werknemers. Op die manier wordt getracht zoveel mogelijk arbeidsplaatsen te redden vooraleer effectief te beslissen tot een collectief ontslag52. De oorsprong van de arbeidsherverdelende clausules situeert zich bij de informatie- en consultatieprocedure. De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers informeren en raadplegen over “de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen alsook over de mogelijkheid

de

gevolgen

ervan

te

verzachten,

door

het

nemen

van

sociale

begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot de herplaatsing of de omscholing van de ontslagen werknemers”53. Hierbij is de actieve medewerking van zowel werkgever als werknemer van groot belang54. Voor ondernemingen die tijdelijk met economische en/of conjuncturele problemen te maken

51 Zie infra nummer 67, slechts vanaf 7 april 2009 zijn alle werknemers die ontslagen worden in het kader van een collectief ontslag verplicht zich in te schrijven in de tewerkstellingscel. Uitgezonderd zijn echter de ontslagen in onderling overleg, waartoe vrijwillig vertrek gerekend mag worden. De werkgever kan dus conventioneel bepalen dat bepaalde voordelen afhankelijk zijn van de inschrijving in de tewerkstellingcel. 52 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 147148. 53 Art. 6 C.A.O. nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag. 54 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen, Kluwer, 2006, 2124.

24


krijgen en niet meteen bedreigd zijn met een sluiting, kunnen dergelijke maatregelen een gedeeltelijke oplossing bieden. Twee groepen van maatregelen kunnen onderscheiden worden: de arbeidsherverdelende maatregelen, waarbij gesnoeid wordt in arbeidsuren, en het implacement of mutatie, waarbij arbeidsplaatsen verschoven worden naar andere afdelingen.

2.1. 27.

Arbeidsherverdelende maatregelen Om het arbeidsvolume zo maximaal mogelijk te spreiden over de werknemers wordt

beroep gedaan op allerhande wettelijke maatregelen zoals tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsduurprestaties tot een halftijdse betrekking55. Om de werknemers aan te zetten hieraan deel te nemen, wordt vaak een financieel voordeel toegekend bij toetreding tot een van de mechanismen. Arbeidsherverdeling wordt echter minder interessant indien de onderneming hoofdzakelijk te kampen heeft met structurele problemen en een vermindering van de kosten de voornaamste doelstelling is. 28.

Ongeveer de helft van de sociale plannen uit mijn onderzoek bevat een of andere

arbeidsherverdelende maatregel, deels omdat de binnen de andere helft een aantal ondernemingen geconfronteerd zijn met een sluiting en arbeidsherverdeling geen oplossing meer kan bieden. Inhoudelijk zijn ook weer verschillende mogelijkheden voorhanden. Werknemers die een bepaalde leeftijd bereikt hebben, kunnen gedurende een periode toetreden tot voltijds of deeltijds tijdskrediet. Meestal gaat het om een verlenging van de gebruikelijke periode binnen de onderneming met als einde de (brug-)pensioenleeftijd. De werkgever kan daarbij een aanvullende vergoeding toekennen als aanmoedigingspremie. De werknemers behouden het recht op deze premie zolang zij aantonen dat ze recht hebben op een onderbrekingsuitkering wegens tijdskrediet of eenmalig bij de keuze van de regeling. De werkgever bezit de mogelijkheid om voor een bepaalde categorie de algemeen wettelijk bepaalde drempel van 5% te verhogen of om de sectorale regeling tijdelijk uit te breiden. In tegenstelling tot het verminderen van de arbeidsduur van de werknemers, bepalen sommige sociale plannen dat het primaire doel is om onderaanneming te verminderen en het permanente, vaste personeel eerst in te zetten.

55

C.A.O. nr. 77bis van 19 december 2001 ter vervanging van C.A.O. nr. 77 van 14 februari 2001.

25


De onderhandelingspartners kunnen bepalen dat elke aanvraag van een werknemer tot vermindering van zijn arbeidsprestaties met de grootste welwillendheid zal worden aanvaard. In andere gevallen zal deze aanvraag afhankelijk worden gemaakt van de continuïteit van de dienst, de werking van het bedrijf en de mogelijkheid tot het redden van een arbeidsplaats. In het geval zich teveel vrijwilligers aanbieden voor dit systeem, kunnen criteria worden toegepast om te bepalen wie eerst mag toetreden. Werknemers die in hun loopbaan nog geen tijdskrediet hebben genoten, of werknemers met de hoogste anciënniteit kunnen voorrang krijgen. In het geval er onvoldoende vrijwilligers zijn, zullen de werknemers met de minst goede verdienste hun arbeidsduur moeten verminderen, rekening houdend met de leeftijdspiramide en de spreiding van mannen en vrouwen binnen de onderneming. Indien de werknemer overschakelt naar een regime met een lagere arbeidsduur, bepalen sommige sociale plannen geen behoud van loon. Indien de werknemer toch ontslagen wordt nadien, zal geen rekening worden gehouden met de arbeidsduurvermindering.

2.2. 29.

Mutaties Mutatie of implacement is een andere maatregel om de kostprijs van het sociaal plan te

reduceren en de kans te bieden aan de werknemers om verder te werken. Deze maatregel onderscheidt zich van outplacement56. Implacement is “het geheel van begeleidende diensten en adviezen met het doel een werknemer een andere betrekking bij dezelfde werkgever te bezorgen”57. Er wordt gezocht naar mogelijkheden om een deel van de werknemers te verplaatsen naar een andere afdeling van de groep waar vacatures open staan. De werkgever kan bepalen dat openstaande vacatures binnen de ondernemingsgroep eerst zullen worden ingevuld door werknemers die bedreigd worden met het collectief ontslag. Het gaat om gevallen van mutaties binnen de afdeling, de onderneming of naar een andere vestiging58. In het sociaal plan worden deze modaliteiten best zo nauwkeurig mogelijk omschreven en uitgewerkt. De functie en arbeidsplaats van de werknemers worden immers gewijzigd bij een mutatie. Dergelijke wijziging loopt het gevaar te worden beschouwd als een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst. Zo een wijziging heeft een impliciet ontslag in hoofde van de werkgever tot gevolg indien de wijziging aanzienlijk is, eenzijdig door de werkgever 56

Zie infra nummer 42. Comm. b. art. 1 C.A.O. nr. 51 van 10 februari 1992 betreffende outplacement. 58 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 148. 57

26


wordt

bepaald

en

van

toepassing

is

op

een

essentieel

bestanddeel

van

de

arbeidsovereenkomst59. De werkgever heeft de mogelijkheid om welbepaalde voordelen af te schaffen of te wijzigen door middel van een CAO indien daardoor geen hogere rechtsbron wordt geschonden60. Het wijzigen van die essentiële bestanddelen zal geen overtreding van de hiërarchie inhouden indien het sociaal plan vervat zit in een CAO. Wat het gevolg is van een sociaal plan dat niet de vorm aanneemt van een CAO in de zin van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités61, houdt verband met de binding van deze plannen en wordt besproken in nummer 152 en verder62. Gaan we ervan uit dat de werknemers gebonden zijn door het sociaal plan (de meeste nemen ook de vorm aan van een collectieve arbeidsovereenkomst), dan is de werkgever verplicht om zeer concreet en uitgebreid de modaliteiten omtrent de essentiële aspecten van de arbeidsovereenkomst uit te werken, zoals de plaats van tewerkstelling en de daarbij begrepen vervoerskosten, het loon en de functie van de werknemer. VANSCHOEBEKE en MATTHYS verklaren dat werknemersvertegenwoordigers niet snel geneigd zullen zijn dergelijke ingrijpende wijzigingen te aanvaarden en in bepaalde gevallen eisen dat de werkgever bijkomende opleidingen en vormingen voorziet, opdat de werknemers een zo groot mogelijke kans wordt geboden om te slagen in hun nieuwe functie. In sommige plannen wordt ten slotte ook de mogelijkheid bedongen voor de werknemers om uit de nieuwe functie te stappen63. Elk bestanddeel wordt hieronder besproken aan de hand van een weergave van de resultaten uit mijn onderzoek. -

Inzake loon wordt een onderscheid gemaakt naargelang de werknemer muteert naar een hoger of een lager loon. In het geval een werknemer naar een hogere looncategorie muteert, zullen de loonakkoorden, die van toepassing zijn binnen de onderneming, in zo goed als alle gevallen onmiddellijk worden toegepast. De overstap naar een lagere functie gaat vaak gepaard met een geleidelijke afbouw, gespreid over een aantal jaar. In enkele gevallen zullen werknemers boven een bepaalde anciënniteit geen gevolgen ondervinden

59

B. VANSCHOEBEKE, “De eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden en het gerechtelijk ingrijpen in de arbeidsvoorwaarden: een evaluatie”, Or. 2002, afl. 11, 262-272. 60 Cass. 1 februari 1993, JTT 1993, 327; op basis van artikel 51 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978 (hierna ‘Arbeidsovereenkomstenwet’ genoemd), inzake de hiërarchie van de arbeidsrechtelijke bronnen. 61 Later ‘C.A.O.-wet’ genoemd’, BS 15 januari 1969. 62 Na 1 januari 2006 bevatten twee plannen uit mijn onderzoek de nuance dat ondanks het recht van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, hij het ‘ius variandi’ zal respecteren en onderhandelen met de werknemer met het oog op het bereiken van een gemeenschappelijk akkoord in verband met zaken die essentieel worden geacht in de arbeidsverhouding. 63 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 149.

27


van de omschakeling naar een lagere functie, aangezien zij minder kansen hebben om dat lager loon weer op te bouwen. In een enkel sociaal plan uit 2009 zijn de onderhandelingspartners op hun hoede geweest en werd een bepaling toegevoegd dat deze loonwijzigingen geen essentiële wijziging van de arbeidsovereenkomst uitmaakt. -

Op het vlak van verplaatsing kan de werkgever een vergoeding voor bijkomende kilometers toekennen, het sociaal abonnement uitbreiden/aanpassen en eventueel instaan voor een deel/het geheel van de verhuiskosten64. De vergoeding voor bijkomende kilometers wordt gekwalificeerd als kost eigen aan de werkgever en wordt bijgevolg niet fiscaal belast65. Indien nodig zal een vorm van collectief vervoer worden georganiseerd op voorwaarde dat het economisch en arbeidsorganisatorisch verantwoord is en minstens een bepaald aantal werknemers kiezen voor dezelfde mutatie.

-

De werkgever verzekert soms de nodige ondersteuning door opleidingen en opleidingstijd te verstrekken en de nodige begeleiding te voorzien.

-

De werkgever kan een bijkomende stimulans bieden door een premie uit te geven als financiële compensatie voor de mutatie tussen de verschillende afdelingen. De waarde van deze premie kan variëren afhankelijk van de anciënniteit van de gemuteerde werknemer, of het gaat om voltijdse of deeltijdse mutatie66, en kan eenmalig of maandelijks uitgekeerd worden. De verschuivingen binnen dezelfde afdeling alsmede de bruggepensioneerden kunnen tot slot worden uitgesloten van deze premie.

-

Aan de werknemers, die alsnog ontslagen worden na de mutatie en binnen de geldingsduur van het sociaal plan of tot een bepaalde datum, kan een vertrekpremie worden toegekend of zij hebben in die situatie recht op de bepalingen uit het sociaal plan67. De werknemers die op brugpensioen kunnen gaan, worden meestal uitgesloten. Ook werknemers die zich binnen een bepaalde termijn niet kunnen aanpassen in de nieuwe werkomgeving, kunnen opstappen met recht op de bepalingen uit het sociaal plan.

64 Voorbeelden: 1) 15.000 EUR maximum voor aankoop nieuwe woning, 4.000 EUR voor verhuiskosten, 2) 20.000 EUR maximum voor aankoop van een nieuwe woning, 7.500 EUR maximum voor verhuiskosten, kost van huur van een verblijfplaats tot 100% of 50%, 3) verhuiskosten van 2.655 tot 5.000 EUR als bewijs van meerwaarde wordt geleverd. 65 Art. 31, alinea 2, 1° WIB 1992, BS 30 juli 1992. 66 Voorbeelden: 1) 10.000 EUR bij voltijdse mutatie, 8.000 EUR bij 4/5e mutatie, 5.000 EUR bij halftijdse mutatie, 2) eenmalige premie van 1.500 EUR voor iedereen met daarboven een premie afhankelijk van de anciënniteit (begonnen dienstjaren), variërend van 2.500 EUR tot 8.000 EUR. 67 Voorbeeld: 5.500 EUR met daarboven 450 EUR per begonnen jaar anciënniteit.

28


-

Om deze maatregel in goede banen te leiden kan beroep worden gedaan op een begeleidingscel en wordt er een evaluatie georganiseerd, al dan niet paritair en op vastgelegde tijdstippen. Deze cel voert onderhandelingen in elke vestiging en in overleg met de betrokken werknemers. De technische competenties en kwalificaties van de personen, de individuele omstandigheden en de benodigde competenties en kwalificaties vereist in de andere vestigingen en de uitwerking van een vormingsplan staan op de agenda van de onderhandelingen. Eventueel levert de cel een bijzondere bijdrage door middel van een ‘van werk naar werk’-oplossing voor oudere werknemers. Indien een werknemer na de mutatie problemen ondervindt, kan de begeleidingscel bijsturen waar nodig, nagaan of een andere interne oplossing kan gevonden worden en of er een nieuwe functie binnen de onderneming aangeboden kan worden.

-

Naast deze grote lijnen bevatten sommige sociale plannen opmerkelijke clausules. Vooraf wordt bepaald dat het enkel een maatregel is ten gunste van werknemers die nog niet ontslagen zijn of dat deze slechts zal worden toegepast met instemming van de werknemer, of dat werknemers met de hoogste anciënniteit een voorkeursbehandeling kunnen krijgen. Het is ook mogelijk dat in gevolge de mutatie, een werknemer van statuut verandert. Aangezien dit voor bedienden een grote impact heeft, wordt in de onderzochte plannen twee maal bepaald dat bedienden hun statuut behouden bij mutatie naar een arbeidersstatuut of dat na wijziging van het statuut en indien de werknemer alsnog ontslagen wordt, het meest voordelige statuut zal worden toegepast.

§6.

Gedwongen ontslag, opzeggingstermijnen en –vergoedingen

1.

Algemeen ontslag

30.

Het onderzoek naar de verschillende sociale plannen laat toe enkele tendensen weer te

geven inzake de basisontslagregeling die de werkgever toepast bij het collectief ontslag. Naast de gemeenschappelijke tendensen, zijn er ook enkele uitschieters op te merken. Zowel de Generatiepactwet als de Economische herstelwet brachten geen directe wijzigingen aan inzake de regelen met betrekking tot opzeggingstermijnen en opzeggingsvergoedingen in het kader van herstructureringen. Onrechtstreeks kan de verzwaarde financiële last die de werkgevers dragen door het toekennen van bepaalde maatregelen, zoals een aanvullende

29


vergoeding brugpensioen en bestaanszekerheid, ertoe leiden dat werkgevers zich meer zullen toeleggen op het ‘verbeteren’ van de opzeggingsregeling. Hieronder bekijken we om te beginnen wat het toepassingsgebied van het collectief ontslag is en of daarbij eventuele specifieke ontslagcriteria worden vastgelegd in het sociaal plan, vervolgens wat de mogelijke toepassingen zijn van de opzeggingstermijn en –vergoeding en hoe die gevallen variëren over de periode voor het Generatiepact, tussen het Generatiepact en de Economische herstelwet en erna en ten slotte hoe arbeiders en bedienden zich verhouden ten opzichte van elkaar.

2.

Toepassingsgebied

31.

Het toepassingsgebied van de ontslagen valt niet per definitie samen met het

toepassingsgebied van het sociaal plan. Meestal worden de werknemers die recht hebben op brugpensioen uitgesloten van deze regelen. Ook is het mogelijk andere groepen uit te sluiten van de vrijwillige vertrekregeling, namelijk werknemers die hun tewerkstelling hebben kunnen verder zetten ingevolge overdracht of voortzetting van een deelactiviteit, werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur die in principe niet zullen worden ontslagen en werknemers die gemuteerd zijn naar een andere afdeling of vestiging. Ten slotte is de categorie van de deeltijdse werknemers bijzonder, in die zin dat beslist moet worden of zij recht hebben op een pro rata regeling of een regeling overeenkomstig een voltijdse tewerkstelling68. Daarnaast wordt vaak bepaald dat maar tot het collectief ontslag, zoals het is uitgewerkt in het sociaal plan, zal worden overgegaan indien alle andere mogelijke oplossingen zijn uitgeput. Clausules betreffende dit onderwerp, krijgen volgende beschrijving: “De werkgever zal pas overgaan tot collectief ontslag omwille van economische, technische of organisatorische redenen indien uit weerwil van de geleverde inspanningen ter voorkoming van het collectief ontslag het systeem van tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen en het uitputten van de andere hertewerkstellingsmogelijkheden geen voldoende oplossing heeft geboden”. 68

Vaak zal dit afhangen of het gaat om deeltijdse werknemers met loopbaanonderbreking of loopbaanvermindering, voor onbepaalde duur deeltijdse werknemers of de tijdelijke deeltijdse werknemers. In sommige gevallen wordt enkel voor de laatste categorie rekening gehouden met hun oorspronkelijke voltijdse betrekking ter berekening van de opzeggingstermijn. In andere situaties heeft elke deeltijdse werknemer recht op een berekening conform een voltijdse betrekking. Uit mijn onderzoek bleek dat voor deeltijdse werknemers na de Economische herstelwet meer pro rata-vergoedingen werden toegekend dan voordien.

30


De onderhandelingspartners hebben er baat bij deze nuance in hun sociaal plan te voegen bij de bepalingen inzake de ontslagregeling, aangezien de regionale Minister van Werk in een latere fase zijn advies moet uitbrengen of het herstructureringsplan wel voldoende activerende maatregelen bevat. Dit is de zogenaamde “regionale toetsing”69. Bovendien zal de federale Minister van Werk bij de erkenning van de onderneming als onderneming in herstructurering rekening houden met elementen zoals tijdskrediet en arbeidsherverdelende maatregelen70.

3.

Gebruik van ontslagcriteria

32.

Vooraleer over te gaan tot de concrete uitwerking van de toepasselijke

opzeggingstermijnen en –vergoedingen, worden in enkele sociale plannen eerst de ontslagcriteria op een rij gezet. Hoewel elke partij binnen een arbeidsrelatie in beginsel het recht heeft ontslag te geven of te nemen, dient de werkgever ten aanzien van dat aspect bepaalde regels na te leven71. Het vastleggen van algemene ontslagcriteria bij ontslag van werknemers wegens economische of technische omstandigheden behoort namelijk tot de bevoegdheid van de ondernemingsraad op voorstel van het ondernemingshoofd of de werknemersvertegenwoordigers72 en wordt bovendien verplicht het voorwerp uit te maken van de raadpleging tijdens de consultatieprocedure73. Bovendien is de werkgever reeds bij de afdeling ‘vrijwillig vertrek’ gehouden nauwkeurig te bepalen welke werknemers in recht hebben op die regeling74. Ten slotte mogen de gehanteerde selectiecriteria niet discriminatoir zijn. Elk verschil in behandeling op basis van een van de criteria uit discriminatiewetgeving75 is verboden, tenzij het kan gerechtvaardigd worden door een legitiem doel en de middelen om

69

Art. 12 quinquies, §4, 5° KB 7 december 1992. De toetsing is verplicht voor collectieve ontslagen van meer dan 20 werknemers, aangekondigd vanaf 7 april 2009. 70 Art. 12 sexies KB 7 december 1992; X., Wegwijs herstructureringen, http://www.werk.be/wg/herstructureringen/documenten/Wegwijs_Herstructureringen_DeelI.pdf, (consultatie 9 april 2010). 71 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen, Kluwer, 2006, 1670; J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 44-45. 72 Art. 15, e wet 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven. Aangenomen wordt dat het niet om een beslissingsbevoegdheid gaat, maar eerder een recht om op te eisen het hierover met de werkgever te hebben, J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 44. 73 Art. 6, alinea 4 C.A.O. nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag: “Wanneer de werkgever voornemens is tot collectief ontslag over te gaan, is hij ertoe gehouden de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en hen daarover te raadplegen… Hiertoe moet de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens verstrekken en hun in elk geval schriftelijk meedelen, … , de criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, …”. 74 Zie supra nummer 20 en verder inzake het vrijwillig vertrek. 75 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007; wet 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen, BS 2 juni 2007 en wet 30 juli 1981 ter bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, BS 8 augustus 1981.

31


dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn76. Inzake arbeidsrelaties kan een onderscheid op basis van leeftijd, seksuele geaardheid en ras enkel gerechtvaardigd worden aan de hand van het criterium van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten77. De ondernemingsraad kan bijgevolg eisen dat er overleg plaatsvindt over de ontslagcriteria. LACOMBLE en SIMON wijzen erop dat het niet vaak zal voorvallen dat de afvloeiingscriteria formeel worden vastgelegd in een sociaal plan. De criteria worden vaak buiten de overeenkomst afgesloten. Aangezien werknemersafgevaardigden zich houden aan hun principieel verzet tegen collectieve ontslagen, zullen ze niet vaak officieel instemmen met de gevormde ontslagcriteria in het sociaal plan. Ze zijn meestal niet bereid mee te werken aan het ontslag van hun collega’s door ontslagcriteria vast te leggen78. Volgende criteria heb ik teruggevonden: -

Er wordt een puntensysteem gehanteerd, waarbij de werknemers met de hoogste score getroffen zullen worden door het collectief ontslag. De criteria zijn daarbij de schorsingen gedurende de afgelopen X jaar, de schriftelijke en mondelinge vermaningen en de ongewettigde afwezigheden en ziekteattesten79.

-

De selectie van de te ontslagen werknemers zal gebeuren in functie van de operationele noden, er wordt voor gezorgd dat niet beide echtgenoten of samenwonende werknemers getroffen worden, er wordt rekening gehouden met individuele en behartenswaardige situaties waarbij eerst alle alternatieven uitgeput zullen worden, werknemers die wegens omstandigheden ontslagen willen worden krijgen voorrang en extra aandacht gaat naar de werknemers die niet overgeplaatst kunnen worden naar een andere afdeling wegens fysieke en/of psychische redenen waarbij de werknemer geen schuld tot ontslag treft.

-

Na het sluiten van het sociaal plan wordt een nominatieve lijst opgemaakt met de geselecteerde werknemers die geen recht hebben op brugpensioen en die gekozen worden op basis van competentie en motivatie aan de hand van een puntenschaal, hun leeftijd en anciënniteit. Oudere werknemers worden beschermd en degenen met de laagste score zullen ontslagen worden. De procedure zal verder worden uitgewerkt, waarbij wordt

76

Art. 7 Antidiscriminatiewet 10 mei 2007. Art. 8 Antidiscriminatiewet 10 mei 2007. 78 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 221; Deze mening wordt bevestigd in volgend arrest: Arbh. Antwerpen 3 september 2008, RW 2008-2009, afl. 39, 1644; RABG 2009, 970, noot J. HERMAN; en http://www.rw.be, noot W. RAUWS. 79 In het arrest van 3 september 2008 van het Arbeidshof van Antwerpen (RW 2008-2009, 1647) oordeelt de het Hof dat deze criteria objectief en redelijker wijze te rechtvaardigen zijn. 77

32


aangegeven op welke tijdstippen de lijst zal worden beslist, bekendgemaakt en in uitvoering gebracht -

De ontslagen worden bepaald op basis van de verrichte prestaties over de carrière heen (met de nadruk op de laatste jaren), waarbij binding met de onderneming en sociale criteria (familiale situatie, ouderdom en anciënniteit) determinerend zijn.

Andere mogelijke criteria die door

LACOMBLE

en SIMON worden gegeven, zijn bijvoorbeeld

het toepassen van het “Last in, First out”-principe, waarbij enkel geselecteerd wordt op laagste anciënniteit of het louter een limitatieve lijst wordt toegevoegd van met de personen die ontslagen zullen worden, zonder verduidelijking van de basis waarop zij werden geselecteerd80.

4. 4.1. 33.

Opzeggingstermijn en opzeggingsvergoeding Al dan niet een verplichting tot presteren van de opzeggingstermijn Slechts uitzonderlijk wordt gevraagd aan de werknemers om de opzeggingstermijn te

presteren. In het overgrote deel van de sociale plannen wordt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigd mits betaling van een opzeggingsvergoeding of wordt er een opzeggingstermijn voorzien met vrijstelling van prestaties. Meestal wordt de te presteren opzeggingstermijn dus beperkt of wordt deze op een bepaalde manier gecompenseerd. Aan de hand van de onderzochte plannen kunnen volgende variaties op een rij worden gezet: De opzeggingstermijn wordt beperkt tot X maanden, wegens sluiting van de onderneming moeten de werknemers de activiteit verder zetten tot de datum van sluiting, er wordt een loontoeslag toegekend voor de gepresteerde opzeggingstermijn of de werkgever heeft een uitdrukkelijke motiveringsplicht indien hij de werknemers vraagt de opzeggingstermijn te presteren81. De gevallen waarbij de werknemers de opzeggingstermijn moeten naleven blijken beperkt, zonder veel verschil op te kunnen merken tussen de periodes. Mijn onderzoek toont, zoals eerder werd beweerd, inderdaad aan dat meestal onmiddellijk wordt overgegaan tot het betalen van een opzeggingsvergoeding.

80

J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 45. J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 224; J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 38-39. 81

33


Maar evenveel sociale plannen bevatten geen verduidelijking over het al dan niet uitvoeren van de opzeggingstermijn. In die gevallen mag ervan uit gegaan worden dat de werknemer de keuze heeft. Er zijn ook afwijkingen terug te vinden voor bepaalde categorieën. Voor langdurig zieken bijvoorbeeld kan het recht worden toegekend om zich te verzetten tegen het presteren van de opzeggingstermijn en te opteren voor een onmiddellijke beëindiging. De werkgever kan de prestatieplicht ook bepalen aan de hand van de noodwendigheden van de dienst en de evolutie inzake de mogelijke voortzetting of overdracht van deelactiviteiten. In dit kader heeft de werknemer soms recht op een retentiepremie. Werknemers die na de aankondiging van het ontslag voor een bepaalde periode in dienst moeten blijven worden aan de hand van dergelijke premie tegemoetgekomen82. 34.

Naast het te presteren karakter van de opzeggingstermijn, varieert de opzeggingstermijn

of –vergoeding waarop de werknemers uiteindelijk recht hebben van plan tot plan. Teneinde hiervan een overzicht te geven, worden arbeiders en bedienden apart besproken. Dat geeft de mogelijkheid aan te duiden of de werkgever tracht hen op een eenduidige wijze te ontslaan.

4.2. 35.

Arbeiders Voor arbeiders worden de wettelijke opzeggingstermijnen verlengd in C.A.O. nr. 7583

waarvan toepassing kan worden gemaakt. Meestal worden de termijnen echter vastgelegd aan de hand van sectorale CAO’s, met als gevolg dat C.A.O. nr. 75 in die gevallen geen toepassing vindt. In de sociale plannen zijn een ruim aantal afwijkingen te vinden op dit principe, omdat de sociale partners de opzeggingstermijn vaak te kort achten. De verschillende modaliteiten die terug te vinden zijn, kunnen gegroepeerd worden als volgt84: -

De sociale partners kiezen ervoor om arbeiders en bedienden gelijk te behandelen. Om de opzeggingstermijn van de arbeiders te berekenen, wordt beroep gedaan op de wettelijke of conventionele regeling voor bedienden. In dit geval wordt vaak voorzien in een maximum opzeggingstermijn van bijvoorbeeld twaalf maanden. Of op ondernemingsniveau de

82

Zie infra nummer 129 en verder. 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van de werklieden. 84 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 224; J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 38-39; eigen onderzoek. 83

34


tendens bestaat bij de sociale partners om over te gaan tot een harmonisatie van het statuut van bedienden en arbeiders, is nog een openstaande vraag. -

De sociale partners kiezen voor een aanvullende forfaitaire vergoeding die wordt voorzien bovenop de sectorale regeling.

-

De sectorale vergoeding wordt vermenigvuldigd met een factor.

-

De onderhandelingspartners hebben de vrijheid om een volledig eigen formule uit te werken in functie van de anciënniteit van de arbeiders.

36.

Uit eigen onderzoek blijkt dat voor de Generatiepactwet meestal nog gekozen wordt

voor een wettelijke regeling. In een aantal gevallen hebben de arbeiders recht op het wettelijk minimum voor bedienden, namelijk 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit85. Nadien daalt deze tendens en wordt meer en meer gezocht naar alternatieven om het statuut van de arbeider op te krikken, omdat andere financiële voordelen duurder worden. Vanaf de Generatiepactwet zien we dat in de meeste gevallen eenvoudigweg gekozen wordt de arbeiders het wettelijk minimum van bedienden toe te kennen. In sommige gevallen kent men dan weer een veelvoud van het minimum voor arbeiders toe. Bovendien zal meestal, wanneer toch gekozen wordt voor het wettelijk minimum, een compensatie worden voorzien door middel van andere voordelen86. In de sociale plannen afgesloten na de Economische herstelwet toont mijn onderzoek een redelijk ander resultaat dan de vorige periode. In het merendeel van de gevallen wordt geopteerd om de sectorale regeling of C.A.O. nr. 75 toe te passen en dit te compenseren met een bijkomende ontslagvergoeding87 en/of een aanvullende vergoeding bovenop de werkloosheidsvergoeding88. Hier lijkt dus geen tendens meer te zijn om via de opzeggingsregeling arbeiders en bedienden onder eenzelfde statuut te brengen.

4.3. 37.

Bedienden De opzeggingstermijn voor bedienden is afhankelijk van zijn of haar anciënniteit en

jaarlijks

brutoloon

dat

al

dan

niet

een

bepaald

plafond

overschrijdt89.

De

onderhandelingspartners kunnen voor de bepaling van de opzeggingstermijn voor bedienden

85

Art. 82, §2 Arbeidsovereenkomstenwet. Zie infra nummer 41. 87 Zie infra nummer 122. 88 Zie infra nummer 107. 89 Art. 82 Arbeidsovereenkomstenwet. 86

35


gebruik maken van de formule Claeys, een berekening die door de rechtsleer is opgesteld90. Om de sociale impact van het collectief ontslag op te vangen, worden ook voor deze categorie van werknemers vaak aanpassingen gedaan aan de formule. De uitkomst kan worden verhoogd met een aantal maanden, forfaitair of in functie van de anciënniteit, of vermenigvuldigd

worden met een vaste factor. Eventueel

wordt een minimale

opzeggingstermijn toegekend. 38.

Uit mijn studie blijkt dat in sociale plannen met enkel bepalingen voor bedienden

meestal terug gegrepen wordt naar de formule Claeys zonder enige aanpassing. Na de Economische herstelwet is dit nog meer een feit dan voordien. Indien zowel arbeiders als bedienden getroffen worden door het collectief ontslag, zal eerder gesleuteld worden aan de opzeggingstermijn- of vergoeding voor de arbeiders. Vaak wordt voor bedienden wel een minimum van 5 of 6 maanden gewaarborgd. Ook wordt de formule Claeys in enkele gevallen aangepast in hun voordeel91.

4.4. 39.

Bepaling anciënniteit Aangezien anciënniteit een van de hoofdfactoren is om de opzeggingstermijn en of

overeenkomstige opzeggingsvergoeding te berekenen, wordt meestal een clausule ingevoegd die bepaalt hoe de anciënniteit berekend moet worden. Deze berekening kan eventueel verschillen met het begrip uit de definities92. Er dient met name verduidelijkt te worden of begonnen dienstjaren die nog niet voltooid zijn meetellen voor de berekening en indien die jaren worden meegeteld, of dit pro rata gebeurt of dat ze meetellen voor een volledig dienstjaar. Ook de referentiedatum moet bepaald worden. 40.

Uit mijn onderzoekt blijkt dat wanneer anciënniteit omschreven wordt, de

referentiedatum meestal de datum van ontslag is en niet de datum van de intentieverklaring. Tussen beide data kan een lange periode lopen93. De werkgevers kennen bovendien meestal een gunstregime toe door de ‘reeds begonnen dienstjaren’ in aanmerking te nemen.

90

W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen, Kluwer, 2006, 1757-1760; T. CLAEYS, “Opzeggingstermijnen à la carte?”, Or. 2008, 61-76. 91 In een van de gevallen wordt de factor 0,87, waarmee de anciënniteit wordt vermenigvuldigd in de formule Claeys, weggelaten. Voor de formule zie www.formuleclaeys.be (consultatie 10 april 2010). 92 Zie supra nummer 18. 93 In een enkel geval uit mijn onderzoek liep de duurtijd tussen de intentieverklaring en het effectief collectief ontslag op tot één jaar.

36


5.

Andere voordelen

41.

Het gegeven dat de werkgever in bepaalde gevallen geen wijziging aanbrengt aan de

reguliere opzeggingsregeling, betekent vaak dat er andere middelen worden voorzien om de ontslagen werknemers te compenseren. Deze voordelen worden verder besproken in §11 handelend over de andere financiële voordelen.

37


§7.

Outplacement94

1.

Algemeen

42.

Outplacement is een aanmoediging voor ontslagen werknemers tot het terugvinden van

werk na hun ontslag. Onder outplacementbegeleiding wordt volgens artikel 4 van C.A.O. nr. 82 verstaan: “een geheel van begeleidende maatregelen die in opdracht van een werkgever, door een derde, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsactiviteit als zelfstandige te ontplooien.” 95 De werkgever verbindt zich tot de diensten van een outplacementbureau. Dit bureau zal door middel van begeleiding en adviezen ertoe streven de werknemer in staat re stellen zo snel mogelijk een nieuwe betrekking te vinden op de arbeidsmarkt96.

2. 2.1. 43.

Voor het Generatiepact Organisatie outplacement Vanaf 15 september 2002 heeft elke werknemer van 45 jaar of ouder recht op een

outplacementbegeleiding van twaalf maanden97. Dergelijk recht ontstaat pas indien aan volgende voorwaarden is voldaan98: -

het betreft werknemers die minstens 45 jaar oud zijn,

-

met een ononderbroken minimumanciënniteit van 1 jaar,

-

die zonder dringende reden ontslagen werden.

Het outplacement valt ten laste van de werkgever. De oorspronkelijke regeling van C.A.O. nr. 82 voorzag daarbij niet in een informatieplicht ten opzichte van de werknemers. De aanvraag diende ook te gebeuren door de werknemer zelf, binnen de twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ontslag door de werkgever99. Die regeling maakte het dus 94

F. RUELENS, Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer 2009, 113p. C.A.O. nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende outplacement voor werknemers van vijfenveertig jaar en ouder die worden ontslagen, algemeen verbindend verklaard door KB 20 september 2002, BS 5 oktober 2002 en gewijzigd door C.A.O. nr. 82bis van 17 juli 2007. 96 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 25; O. WÉRY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 225. 97 Wet 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001 en C.A.O. nr. 82. 98 Art. 3 C.A.O. nr. 82. 99 Art. 6, §1 C.A.O. nr. 82. 95

38


mogelijk dat een werknemer zijn recht op outplacement niet kende of het afkocht door een hogere opzeggingsvergoeding overeen te komen met de werkgever100. Daarenboven was geen sanctie voorzien indien de werknemer niet vroeg om een outplacement of hij een aanbod van de werkgever afsloeg. Zowel de werknemer als de werkgever werden weinig gestimuleerd om aan outplacement deel te nemen of dit te organiseren101. 44.

Outplacement kende voor de Generatiepactwet weinig succes en werd in de praktijk

niet vaak toegepast bij herstructureringen met collectief ontslag. Dit is te wijten aan voornoemde afwezigheid van informatieplicht en het beperkte toepassingsgebied van C.A.O. nr. 82102. Deze CAO was namelijk beperkt tot de werknemers tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst bij werkgevers uit de private sector103. Werknemers uit de publieke sector en werknemers die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst diensten verrichten onder gezag in de private sector vielen buiten het toepassingsgebied. Bovendien is het recht op outplacement niet van toepassing in het kader van een conventioneel brugpensioen104.

2.2.

Steunmaatregelen

van

de overheid: tussenkomst in

de kostprijs

van

outplacement 45.

Vanaf 1 juli 2004 kwam de RVA tussen in de kostprijs van outplacement voor de

werknemers, die met behulp van de tewerkstellingscel binnen een bepaalde periode, na het ontslag bij de werkgever in herstructurering, opnieuw in dienst traden bij een nieuwe werkgever105. De tegemoetkoming geschiedde op voorwaarde dat de werkgever werd erkend als onderneming in herstructurering, naast de erkenning als onderneming in herstructurering in het kader van brugpensioen106.

3.

Maatregelen vanaf het Generatiepact

46.

De primaire doelstelling het Generatiepact is de bestrijding van de vergrijzing en de

verhoging van de tewerkstellingsgraad van ouderen in het kader van outplacement. Met deze 100

C.A.O. nr. 82bis lost dit gedeeltelijk op. R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 72-73. 102 M. DAUPHIN, “Generatiepact – tewerkstellingsmaatregelen”, SOCWEG, 2006, nr. 3, 15. 103 Art. 2 C.A.O. nr. 82. 104 Art. 3 C.A.O. nr. 82. 105 KB 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen, BS 6 augustus 2004. 106 Art. 2 KB 16 juli 2004. 101

39


doelstelling in gedachte, werden maatregelen ingevoerd om zowel werkgevers als werknemers aan te zetten een outplacementregeling te organiseren en er aan deel te nemen. Hierna worden die maatregelen en de uiteindelijke regeling inzake outplacement besproken zoals ze bestaat na de Generatiepactwet. Omdat de Economische herstelwet ook enkele zaken heeft gewijzigd, worden zowel de situatie voor als na deze wet besproken om de aanpassingen te benadrukken.

3.1. 47.

Activerend beleid voor de Economische herstelwet Alle ontslagen die vanaf 31 maart 2006107 worden aangekondigd (in de zin van de

mededeling van de intentie tot collectief ontslag, zoals voorgeschreven in C.A.O. nr. 24), vallen onder het toepassingsgebied108. Werkgevers die een deel of het geheel van de werknemers willen ontslaan met toepassing van brugpensioen op een lagere leeftijd dan de leeftijd die normaal geldt voor een werknemer met dezelfde functie binnen de onderneming, zullen onderstaande regels moeten respecteren en toepassen109. 48.

Hierna volgt een beschrijving van het personeel toepassingsgebied, de collectieve

ontslagen die onderworpen zijn aan de regels uit de Generatiepactwet en het KB Activerend Beleid Herstructureringen en de maatregelen die door de onderworpen werkgevers moeten worden nageleefd. In het bijzonder gaat het om het instellen van een tewerkstellingscel, het naleven van de regels met betrekking tot het effectieve ontslag en verschaffen van een inschakelingsvergoeding. Als laatste worden de sancties besproken die kunnen worden opgelegd bij verzaking aan deze regels.

3.1.1. Algemeen toepassingsgebied 49.

Werkgevers uit de private sector, die onderworpen zijn aan de C.A.O.-wet, en hun

werknemers zijn het doelwit van de nieuwe reglementering inzake activerend beleid110.

107

Art. 71 Generatiepactwet; Art. 19 KB Activerend Beleid Herstructureringen. Art. 19 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 109 Art. 2 KB Activerend Beleid Herstructureringen; C. BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 250. 110 Art. 31, eerste lid Generatiepactwet; art. 1, 2° en 3° KB Activerend Beleid Herstructureringen. 108

40


Hiervan zijn de werkgevers die actief zijn in de sectoren van het stads- en streekvervoer en het gesubsidieerd vrij onderwijs uitgesloten111. Onder het begrip werkgever wordt de onderneming in moeilijkheden of ‘werkgever in herstructurering’

verstaan,

die

een

erkenning

aanvraagt

tot

verlaging

van

de

brugpensioenleeftijd naar 50 jaar112. Slechts indien de outplacementbegeleiding geen resultaat oplevert, kan de betrokken werknemer op brugpensioen gaan, aangezien herplaatsing van de werknemers steeds het eerste doel is 113. Om daarnaast als ‘werknemer in het kader van een herstructurering’ te worden beschouwd en onder het toepassingsgebied te vallen van het activerend beleid, moeten de werknemers voldoen aan vijf cumulatieve voorwaarden114. Zij moeten op het ogenblik van het collectief ontslag tewerkgesteld zijn bij een werkgever in herstructurering, ze moeten ontslagen zijn in het kader van een collectief ontslag, het ontslag moet plaatsvinden tussen de aankondiging van het collectief ontslag en de laatste dag van de periode van erkenning als onderneming in herstructurering, de werknemer moet op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 45 jaar oud zijn en beschikken over een minimum anciënniteit van één dienstjaar.

3.1.2. Het collectief ontslag van de werknemers 50.

Slechts wanneer de werkgever overgaat tot de aankondiging van een collectief ontslag,

vinden de regels uit de Generatiepactwet toepassing. De werkgever moet om te beginnen de voorlichtings- en raadgevingsprocedure115, de voorziene kennisgevingsverplichting116 en wachttermijn voor het collectief ontslag117 naleven. Vervolgens moeten de ontslagen ten minste 10% van de werknemers met minstens 1 jaar anciënniteit (indien de onderneming minstens 100 werknemers tewerkstelt), of ten minste 10 werknemers (indien de onderneming tussen 20 en 100 werknemers telt), of ten minste 6 werknemers (indien de onderneming

111

Art. 1, §2 KB Activerend Beleid Herstructureringen; PC nr. 152 en 225 voor bedienden van de inrichtingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs, PC nr. 328 voor het stads- en streekvervoer. 112 Art. 2 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 113 F. RUELENS, Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer 2009, 74-75. 114 Art. 31 Generatiepactwet en art. 4 KB Activerend Beleid Herstructurering. 115 Zoals voorgeschreven in C.A.O. nr. 24. 116 Art. 10 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 117 Art. 9 KB 24 mei 1976.

41


tussen 11 en 21 werknemers tewerkstelt), of ten minste de helft van de werknemers (indien de onderneming minder dan 12 werknemers tewerkstelt) omvatten118. Om het totaal aantal werknemers te bepalen, wordt het gemiddeld aantal werknemers genomen, dat is aangegeven aan de RSZ, van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar van het collectief ontslag119. Voor de berekening van het percentage of het aantal ontslagen werknemers, moet daarentegen enkel rekening worden gehouden met de ontslagen werknemers die minstens twee jaar ononderbroken dienstactiviteit hebben verricht bij de betrokken werkgever in herstructurering, op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag120. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij de overeenkomst niet verlengd wordt binnen een periode van twaalf maanden na de aankondiging van het collectief ontslag, tellen niet mee in deze laatste berekening121. 51.

Het ontslag van de werknemers moet gebeuren in de periode tussen de aankondiging

van de intentie tot collectief ontslag, zoals voorzien in C.A.O. nr. 24 en de laatste dag van de periode van erkenning van de onderneming als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering in het kader van het brugpensioen122. Het precieze moment van ontslag is afhankelijk van de opzeggingstermijn waarop de werknemer recht heeft123 en houdt verband met het verschuldigd zijn van een inschakelingsvergoeding124.

3.1.3. De oprichting van een tewerkstellingscel125

a.

Verplichting voor de werkgever

52.

Het belangrijkste aspect dat werd ingevoerd, is zonder twijfel de verplichting tot het

oprichten van een tewerkstellingscel, wanneer de werkgever overgaat tot een collectief ontslag met verlaging van de brugpensioenleeftijd126. Een tewerkstellingscel is “het naar

118

Art. 4, 3° en 4° KB Activerend Beleid Herstructureringen. KB 24 mei 1976; R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 22. 120 Art. 3, vierde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen; BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 251. 121 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 215. 122 Art. 4, 3° KB Activerend Beleid Herstructureringen. 123 Art. 10, §4 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 124 Zie infra nummer 57 betreffende de inschakelingsvergoeding en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 125 Art. 33 Generatiepactwet. 126 Zie art. 5, eerste alinea KB Activerend Beleid Herstructureringen; C. BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 252. 119

42


aanleiding van de herstructurering opgericht samenwerkingsverband, als feitelijke vereniging of als autonome rechtspersoon, waarbij minstens de werkgever in herstructurering, één van de representatieve vakorganisaties en de plaatselijke publieke dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding deel uitmaakt en eventueel een sectoraal opleidingsfonds, betrokken zijn.”127 De tewerkstellingscel heeft als opdracht de wedertewerkstellingskansen van de werknemers zo goed mogelijk te bevorderen128. Een onderneming die minder dan 100 werknemers tewerkstelt, of waarbij het collectief ontslag minder dan 20 werknemers treft, kan in plaats van een eigen tewerkstellingscel op te richten, de medewerking van een overkoepelende cel inroepen, waaraan verschillende werkgevers in herstructurering deelnemen129. En werkgever die deelneemt aan reconversie- en tewerkstellingsmaatregelen die op het niveau van de gewesten zijn ingesteld, zal gelijkgesteld worden met een werkgever die een tewerkstellingscel opricht130. De tewerkstellingscel moet in werking blijven tot zes maanden na het laatste ontslag131. Gedurende de deelname aan deze cel is het de werknemers verboden te werken, aangezien ze ingeschreven moeten zijn als werkzoekende132. In het geval de werkgever buiten het toepassingsgebied valt133, heeft hij wel de mogelijkheid een tewerkstellingscel op te richten. Indien de werkgever niet wenst over te gaan tot het oprichten van een tewerkstellingscel, is hij nog steeds verplicht outplacement aan te bieden aan de ontslagen werknemers van 45 jaar en ouder, ongeacht het aantal dat ontslagen is134.

b.

Recht tot deelname voor de werknemer135

53.

Vooraleer over te gaan tot het ontslag van de werknemers die voldoen aan de vijf

voorwaarden uit artikel 4 van het KB Activerend Beleid Herstructureringen, is de werkgever verplicht hen de deelname aan de tewerkstellingscel aan te bieden136. Werknemers die

127

Art. 5, tweede en derde alinea KB Activerend Beleid Herstructureringen. Art. 6 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 129 De werkgever kan zich in dat geval laten vertegenwoordigen door een of meerdere werkgeversorganisaties. O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 219. 130 Art. 8 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 131 Art. 7 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 132 Art. 34, tweede lid Generatiepactwet. 133 Werkgevers actief in stads- en streekvervoer of in het gesubsidieerd vrij onderwijs (PC nr. 152 en 225); Art. 1, §2 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 134 Zoals opgelegd in C.A.O. nr. 82. 135 Art. 10 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 136 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 221. 128

43


ontslagen worden in het kader van een herstructurering moeten namelijk de mogelijkheid hebben om beroep te doen op de diensten van de tewerkstellingscel137. Er geldt echter geen verplichting tot deelname aan de tewerkstellingscel, de werknemers hebben enkel het recht hiertoe138. Daartegenover staat dat de toekenning van een inschakelingsvergoeding afhankelijk wordt gemaakt van de inschrijving en dus van de uitoefening door de werknemer van zijn recht139. Om van een inschakelingsvergoeding te kunnen genieten, zal de werknemer dus wel verplicht zijn deel te nemen aan de tewerkstellingscel.

3.1.4. De inschakelingsvergoeding 54.

Naast

de

oprichting

en

deelname

aan

de

tewerkstellingscel,

is

de

inschakelingsvergoeding een belangrijke factor van het activerend beleid inzake herstructureringen. Volgens artikel 36 van de Generatiepactwet is aan elke werknemer, die actief zoekt naar nieuw werk door deelname aan de tewerkstellingscel, een inkomen gegarandeerd140. Met ‘elke werknemer’ wordt elke 45-plusser die ontslagen is in het kader van de herstructurering bedoeld, die geen gepast werk, een gepaste opleiding of outplacement weigert.141. De werkgever is deze vergoeding maandelijks verschuldigd. De premie wordt daarbij in mindering gebracht van de opzeggingsvergoeding en dit gedurende maximum 6 maanden142.

a.

Bedrag van de vergoeding

55.

Het bedrag van de inschakelingsvergoeding wordt bepaald op het tijdstip van het einde

van de arbeidsovereenkomst en wordt op dezelfde wijze berekend als de compensatoire opzeggingsvergoeding, die verschuldigd zou geweest zijn bij gewone opzegging buiten collectief ontslag143. De inschakelingsvergoeding vervangt de opzeggingsvergoeding geheel of gedeeltelijk, omdat de Generatiepactwet beide vergoedingen gelijk stelt144. Ze is gelijk aan

137

art. 34 Generatiepactwet. C. BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 255. 139 Bespreking van de inschakelingsvergoeding, zie infra nummer 54 en verder. 140 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 223. 141 Art. 36 Generatiepactwet. 142 Art. 11 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 143 Art. 11, derde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 144 Om cumulatie te voorkomen, Art. 36, tweede lid Generatiepactwet. 138

44


het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst zoals bedoeld in artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

b.

Uitzonderingen

56.

Bepaalde werknemers, die niet voldoen aan de voorwaarden, krijgen geen

inschakelingsvergoeding145. Zij kunnen wel genieten van de voordelen die verbonden zijn aan de inschrijving in de tewerkstellingscel, zoals de terugbetaling van outplacementkosten146 en bijdrageverminderingen147.

c.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

57.

Indien de opzeggingstermijn langer is dan zes maanden, wordt na de termijn waarin de

inschakelingsvergoeding wordt betaald, de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigd en een vervangende opzeggingsvergoeding betaald voor de resterende termijn148. Door de onmiddellijke beëindiging vallen de opzeggingsvergoeding en inschakelingsvergoeding maximaal samen en kan de begeleiding verlopen zoals voorzien149. In geval er geen inschakelingsvergoeding verschuldigd is, moet de arbeidsovereenkomst dus onmiddellijk worden beëindigd. Dit is ook zo indien de opzeggingstermijn gelijk is aan of korter dan de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding150. De werknemer heeft in elk geval recht op zes maanden inschakelingsvergoeding indien hij voor die periode ingeschreven blijft in de tewerkstellingscel, ook al is de eigenlijke opzeggingstermijn korter dan zes maanden. Ook wanneer een arbeider na ontslag het werk hervat bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige in hoofdberoep, is een inschakelingsvergoeding verschuldigd, maar aan een verlaagd tarief tijdens de maanden waarin de arbeider het werk geheel of gedeeltelijk hervat. Het bedrag zal variëren naargelang de werknemer werkt als loontrekkende arbeider of als zelfstandige151. In tegenstelling tot de arbeiders zal voor de bedienden het bedrag van de inschakelingsvergoeding niet verschillen bij werkhervatting, aangezien de Koning enkel

145

Art. 4 Activerend Beleid Herstructureringen. Zie infra nummer 74. 147 Zie infra nummer 77. 148 Art. 10, §4 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 149 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 28. 150 Art. 37, §1 Generatiepactwet. 151 Art. 12 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 146

45


regels inzake de beperking van de inschakelingsvergoeding bij werkhervatting heeft bepaald voor arbeiders

152

. De verantwoording voor dit verschil in behandeling steunt op de

overweging dat voor bedienden de opzeggingsvergoeding grotendeels vervangen wordt door de inschakelingsvergoeding. Bij arbeiders komt de inschakelingsvergoeding meestal boven de opzeggingstermijn of -vergoeding in de gevallen het sociaal plan niet voorziet in een verhoging ervan153.

d.

Fiscaalrechtelijke behandeling

58.

Fiscaal wordt de inschakelingsvergoeding, voor premies toegekend vanaf 1 januari

2006, gekwalificeerd als een opzeggingsvergoeding154. De vergoeding moet afzonderlijk belast

worden

aan

beroepswerkzaamheid

het 155

gemiddelde

tarief

van

het

laatste

jaar

met

normale

. De vergoeding wordt niet bij het loon gevoegd, waardoor er geen

progressieve belasting van toepassing is156.

e.

Parafiscale behandeling

59.

Aangezien de inschakelingsvergoeding als opzeggingsvergoeding wordt behandeld,

valt ze onder het loonbegrip van artikel 2 van de Loonbeschermingswet157. Bijgevolg zijn de normale sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd158. Geen van de uitzonderingen voorzien in artikel 19, §2 van het Uitvoeringsbesluit RSZ-Wet159 kan worden toegepast, omdat de uitbetaling van de inschakelingsvergoeding een wettelijke verplichting vormt voor de werkgever.

152

C. BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 258; zie ook het verschil in behandeling van arbeiders en bedienden bij de terugbetaling van een deel van de inschakelingsvergoeding door de RVA (infra nummer 76). 153 Advies N.A.R. nr. 1534, 18. 154 Art. 114 Generatiepactwet. 155 Art. 171, 5¨, f) WIB 1992. 156 J. LAMMENS, “De fiscale maatregelen uit het Generatiepact”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 12. 157 Wet 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon van werknemers, BS 30 april 1965, hierna ‘Loonbeschermingswet’ genoemd. 158 Art. 14 wet van 17 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 6 maart 2003, tweede editie (‘RSZ-wet’) en art. 23 wet houdende algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers van 29 juni 1981, BS 2 juli 1981. 159 KB 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 17 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 5 december 1969, hierna ‘Uitvoeringsbesluit RSZ-wet’ genoemd.

46


3.1.5. Sancties voor de werknemer160 60.

De werknemer die zich niet rechtsgeldig heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel,

zal geen toegang hebben tot de brugpensioenregeling. De werknemer kan immers slechts beroep doen op brugpensioen nadat hij de mogelijkheden tot het vinden van nieuw werk heeft uitgeput bij de tewerkstellingscel161. Daarnaast kan de werknemer het recht op de inschakelingsvergoeding verliezen indien hij zich niet of niet tijdig inschrijft in de tewerkstellingscel. De opzeggingsvergoeding zal wel verschuldigd blijven in hoofde van de werkgever162. Ten slotte zijn er een reeks sancties voorzien inzake de werkloosheidsuitkering waarop de ontslagen werknemer recht heeft, indien hij weigert zich in te schrijven in de tewerkstellingscel, weigert deel te nemen aan het outplacement, etc163.

3.1.6. Sancties voor de werkgever 61.

De werkgever is ook aan sancties onderhevig op basis van de Generatiepactwet voor

het geval hij verzaakt aan de outplacementverplichting164. De RVA kan beslissen dat de werkgever hen een schadevergoeding verschuldigd is van 1.800 EUR. De boete wordt geïnd door de RSZ en toegewezen aan het outplacement van werknemers die geen outplacementbegeleiding, georganiseerd door de werkgever, hebben genoten165.

3.2. 62.

Activerend beleid na de Economische herstelwet Zoals eerder aangegeven zijn de collectieve ontslagen die worden aangekondigd vanaf

7 april 2009 onderhevig aan de nieuwe regelingen ingevoerd door de Economische herstelwet166. De wetgever past zowel de voorwaarden om als onderneming in herstructurering erkend te worden, het toepassingsgebied van de tewerkstellingscel en de

160

O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 225. Art. 6 KB Activerend Beleid Herstructureringen legt aan de tewerkstellingscel de taak op om te waken over de concrete uitvoering van de maatregelen die zijn vooropgesteld in het herstructureringsplan en minstens aan elke ingeschreven werknemer een aanbod tot outplacement te doen. 162 Art. 11, tweede lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 163 Zie hiervoor KB 9 maart 2006 tot wijziging van de artikelen 51, 52bis en 53 van het KB van 25 november 1991. 164 Uitgewerkt in art. 2 en 3 KB 23 januari 2003 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van werknemers. 165 M. DAUPHIN, “Generatiepact – tewerkstellingsmaatregelen”, SOCWEG, 2006, nr. 3, 15. 166 Art. 47 Economische herstelwet. 161

47


outplacementbegeleiding

aan

en

wijzigt

de

categorie van

gerechtigden

op

een

inschakelingsvergoeding.

3.2.1. Aanpassing van het begrip onderneming in herstructurering

a.

Algemeen

63.

Om te kunnen spreken van een collectief ontslag in het kader van een

outplacementregeling moet de werkgever, net zoals voordien, vooraf de voorlichtings- en raadgevingsprocedure naleven en gelden eveneens dezelfde ontslagdrempels om van herstructurering te kunnen spreken167. Wat betreft de ontslagdrempels wordt verwezen naar de berekeningswijzen uit de regeling inzake vergoeding bij collectief ontslag168 en de informatie- en consultatieprocedure169. Niet alle elementen waarmee rekening moet worden gehouden komen echter overeen met de vorige periode. Het invoeren van een verlaagde brugpensioenleeftijd is niet langer een voorwaarde om een outplacementregeling te moeten instellen. Om binnen het toepassingsgebied te vallen en te worden beschouwd als onderneming in herstructurering, volstaat het dus over te gaan tot een collectief ontslag zoals hierboven beschreven170.

b.

Interpretatieproblemen met betrekking tot de concepten ‘collectief ontslag’ en ‘onderneming in herstructurering’

64.

DEJONGHE zet de interpretatieproblemen op een rij die zich na de invoering van de

Economische herstelwet door de Generatiepactwet en het KB Activerend Beleid, zoals gewijzigd door het KB van 22 april 2009, stellen bij de begrippen ‘onderneming in herstructurering’ en ‘collectief ontslag’171.

167

Huidig art. 3 KB Activerend Beleid Herstructureringen. Art. 2 C.A.O. nr. 10. 169 Art. 62, 5° wet 13 februari 1998 betreffende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; art. 1 KB 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, BS 17 september 1975; art. 2 C.A.O. nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag. 170 Afschaffing van art. 2 KB Activerend Beleid Herstructureringen door de Economische herstelwet. 171 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 206-211. 168

48


Om te beginnen vergelijkt DEJONGHE het begrip collectief ontslag met de regels inzake de vergoeding bij collectief ontslag en de informaite- en consultatieprocedure, waar alle ontslagen worden meegeteld172. De werkgever in herstructurering daarentegen moet enkel rekening houden met ontslagen van werknemers met een anciënniteit van minstens 2 jaar173. Wegens de verschillende drempels die worden toegepast om te kunnen spreken van collectief ontslag, is het mogelijk dat zich situaties voordoen in de praktijk, waar er sprake is van collectief ontslag voor de informatie- en consultatieprocedure, maar de werkgever in de zin van het Generatiepactwet geen onderneming in herstructurering is174. Vervolgens is niet overal duidelijk wanneer bij de berekening van de ontslagdrempels rekening moet worden gehouden met de onderneming als juridische entiteit of als technische bedrijfseenheid. Voor de informatie- en consultatieprocedure wordt wel uitdrukkelijk verwezen naar de onderneming als technische bedrijfseenheid175. Inzake herstructureringen werd in de oude versie van het KB Activerend Beleid Herstructureringen duidelijk toepassing gemaakt van de technische bedrijfseenheid, omdat de werkgever in herstructurering als “onderneming” moest voldoen aan een aantal voorwaarden, die beschreven werden in het oude artikel 2 KB Activerend Beleid Herstructureringen. Het KB van 22 april 2009 wijzigt voorgaande KB en verschuift de definitie van werkgever naar de Generatiepactwet. Daarin is het woord “onderneming” vervangen door “werkgever”, wat lijkt op een verandering van het referentiepunt naar de juridische entiteit. Bovendien wordt voor de definitie van “werknemer” verwezen naar een “tewerkstelling bij een werkgever in herstructurering in de onderneming waarvoor een collectief ontslag werd aangekondigd”. Indien in de Generatiepactwet niet de juridische entiteit wordt bedoeld, lijkt deze laatste bepaling een nutteloze toevoeging. DEJONGHE wijst erop dat dit hoogstwaarschijnlijk geen bewuste wijziging is geweest, aangezien ook de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg op haar website enkel het begrip “onderneming” gebruikt.

172

Art. 2 C.A.O. nr. 10; art. 62, 5° wet 15 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; art. 1 KB 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag; art. 2 C.A.O. nr. 24. 173 Art. 3, laatste lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 174 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 206-207. De auteur geeft een voorbeeld waar de werkgever overgaat tot ontslag van 35 werknemers uit een totaal aantal van 400 werknemers. In dit geval spreken we van collectief ontslag in de zin van de regeling inzake informatie en consultatie (ontslag van 30 in ondernemingen met minstens 300 werknemers), maar niet volgens de Generatiepactwet (ontslag van minstens 10% van de werknemers). 175 Art. 62, 3° wet 15 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; art. 1, 1° KB 24 mei 1976, art. 4 C.A.O. nr. 24.

49


Naast het onderscheid tussen juridische entiteit of technische bedrijfseenheid, moet een onderscheid worden gemaakt tussen een ‘afdeling’ en de ‘onderneming’ voor de berekening van het percentage van ontslagen werknemers. De wetgeving rond informatie en consultatie schakelt een afdeling gelijk met de onderneming, met als gevolg dat de rechtsleer ervan uitgaat dat het toepassingsgebied van de informatie- en consultatieprocedure werd uitgebreid176. Informatie en raadpleging zal moeten georganiseerd worden in geval een collectief ontslag plaatsvindt op het niveau van een afdeling van een onderneming. Deze gelijkschakeling van afdeling met onderneming is niet terug te vinden in het KB Activerend Beleid Herstructureringen, waardoor voor de telling niet afzonderlijk naar elke afdeling gekeken moet worden. Deze vaststelling is belangrijk voor grote ondernemingen. Het begrip ‘collectief ontslag’ vraagt ten slotte een verduidelijking in die zin dat artikel 3 KB Activerend Beleid enkel stelt dat “... de werkgever die overeenkomstig de procedure bepaald bij de C.A.O. nr. 24 en het KB van 24 mei 1976 overgaat tot een collectief ontslag voor zover dit ontslag betrekking heeft op…”. In eerste instantie kan deze bepaling geïnterpreteerd worden als een verplichting tot het uitvoeren van een collectief ontslag in de zin van de informatie- en consultatieprocedure en die vervolgens moet voldoen aan de voorwaarden van het KB Activerend Beleid Herstructureringen. Deze interpretatie lijkt volgens DEJONGHE niet aan te sluiten met de bepalingen uit artikel 3 KB Activerend Beleid Herstructureringen, waar de werkgever wordt opgelegd over te gaan tot collectief ontslag “overeenkomstig de procedure van C.A.O. nr. 24 en KB 24 mei 1976” en niet “in de zin van de procedure…”. Een tweede interpretatie lijkt dus meer aangewezen. De bedoeling van artikel 3 zou dan enkel zijn om een procedure aan te duiden en niet om het collectief ontslag af te bakenen. DEJONGHE maakt wel de bedenking dat in deze interpretatie het gebruik van een referentieperiode waarbinnen het aantal ontslagen moet vallen177, verloren gaat en geen bepaalde periode is waarvoor de ontslagen in aanmerking worden genomen om binnen het toepassingsgebied van het collectief ontslag te vallen.

176

DEJONGHE verwijst naar C. CLAES en S. VAN WASSENHOVE: “Les licenciements collectifs: la problématique de leur mise en oeuvre au regard de l’ancienne et de la nouvelle réglementation”, JTT 1998, 301; T. CLAEYS en H.-F. LENAERTS, “De nieuwe bepalingen over collectief ontslag”, Or. 1999, 2; J. PEETERS, informatie en raadpleging van werknemers bij herstructurering, Antwerpen, Intersentia, 2009, 312-313; F. ROBERT, Le licenciement collectif, Brussel, Kluwer, 2000, 32; O. WÉRY, Licenciement collectif: Analyse, implications et commentaires, Waterloo, Kluwer, 2006, 56-59. 177 die wordt voorzien in de informatie- en consultatieprocedure en die 60 dagen omvat.

50


3.2.2. Uitbreiding van de verplichting tot oprichting van en deelname aan de tewerkstellingscel 65.

Elke werkgever in herstructurering moet net zoals voor de wetswijziging een

tewerkstellingscel oprichten die de werknemers bij het zoeken naar een nieuwe job ondersteunt en begeleidt178. Het toepassingsgebied werd uitgebreid voor zowel de categorie van werkgevers als de categorie van de werknemers.

a. 66.

Werkgever Omdat de voorwaarde om een aanvraag in te dienen bij de minister om de gewone

brugpensioenleeftijd te verlagen, is geschrapt179, zal vanaf 7 april 2009 een werkgever sneller verplicht zijn een tewerkstellingscel op te richten. Het begrip ‘onderneming in herstructurering’ is aangepast, zoals beschreven in nummer 63, waardoor een onderneming verplicht is een tewerkstellingcel op te richten indien het collectief ontslag volgende situatie omvat: de onderneming telt gemiddeld meer dan 20 werknemers, met minstens twee jaar ononderbroken dienst, en wil tot het ontslag van minstens 10 van hen overgaan180. Ondernemingen die maximum 20 werknemers tewerkstellen kunnen facultatief een tewerkstellingscel oprichten. De werkgever is slechts verplicht een tewerkstellingscel op te richten in het geval hij een verlaging van de brugpensioenleeftijd aanvraagt181. In dat laatste geval moet de onderneming een aanvraag tot erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering indienen bij de Minister van Werk, zoals in de situatie vóór de Economische herstelwet voor alle ondernemingen van toepassing was. De tewerkstellingscel moet voorts opgericht worden voor een periode van drie of zes maanden na de datum van het laatste ontslag van een werknemer, afhankelijk van het feit of deze jonger of ouder is dan 45 jaar182.

178

R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 21; Definitie van de tewerkstellingscel, supra nummer 52. 179 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 213; P. VAN DEN BERGH, “Activering bij herstructurering voor elke werknemer”, SOCWEG, 2009, 2. 180 Art. 3, eerste lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 181 Art. 5, derde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 182 Art. 6, zevende en achtste lid en art. 7 KB Activerend Beleid Herstructureringen.

51


De groep werkgevers die niet onder het activerend beleid vallen, is uitgebreid tot een bijkomend paritair comité voor de beschutte werkplaatsen183.

b. 67.

Werknemers Sinds 7 april 2009 dient een tewerkstellingscel te worden opgericht voor alle ontslagen

werknemers, ongeacht de aard van de arbeidsovereenkomst of hun leeftijd, en zijn die werknemers verplicht hieraan deel te nemen184. Dit betekent dat ook uitzendkrachten en tijdelijke werknemers als “gelijkgestelde werknemers” onder het toepassingsgebied vallen, indien zij ten minste één jaar anciënniteit bij de betrokken werkgever in herstructurering kunnen aantonen

185

. Deze laatste twee categorieën zijn in tegenstelling tot de andere

werknemers niet verplicht de aangeboden begeleiding te volgen186. De werknemers die de leeftijd van 58 jaar bereikt hebben op het einde van de opzeggingstermijn, ofwel 38 jaar beroepsverleden kunnen bewijzen, zijn uitgezonderd van de verplichting tot inschrijving187. Voor “gelijkgestelde werknemers” voorziet art. 9/1, §2 KB Activerend Beleid Herstructureringen uitdrukkelijk in de mogelijkheid om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel, maar of de uitgezonderde werknemers dit ook kunnen is niet zeker. Een bepaling als vorig artikel is niet terug te vinden voor de categorie van 58-jarigen of werknemers met 38 dienstjaren. Hoewel het dus lijkt dat deze werknemers zich niet kunnen inschrijven is de regeling in het Werkloosheidsbesluit aangepast in de zin dat het voorziet in een hypothese van vrijwillige inschrijving voor deze categorie188. Belangrijk te vermelden is dat de werknemers die door de werkgever ingeschreven moeten worden in de tewerkstellingscel, werknemers zijn die ontslagen worden met een opzeggingstermijn of een compensatoire opzeggingsvergoeding. Ontslag wegens dringende

183

PC nr. 327 voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen en de paritaire subcomités van deze; art. 5, vijfde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 184 Art. 34, eerste lid Generatiepactwet; art. 9/1, §2, eerste lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 185 Art. 31, vierde lid Generatiepactwet; D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 214. 186 Art. 9/1, §2 KB Activerend Beleid Herstructureringen; R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 23. 187 Voor deze periode wordt rekening gehouden met de vermindering in geval van brugpensioen. De inschakelingsvergoeding telt niet mee ter vermindering; art. 9:1, §1, derde, vierde en vijfde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 188 Art. 89, §2 KB 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering, gewijzigd door art. 21 KB Activerend Beleid Herstructureringen.

52


reden, overmacht, in onderling overleg of wegens ontslag door de werknemer komt niet in aanmerking voor een outplacementbegeleiding189. Naast de verplichte inschrijving in de tewerkstellingscel, moeten de werknemers zich ook inschrijven bij een regionale dienst voor arbeidsbemiddeling190. Ze zullen gedurende de ganse periode van inschrijving beschouwd worden als werkloze191 voor de toepassing van de regels inzake uitsluiting van de werkloosheidsuitkering192. Zij zijn dus “werkloos onafhankelijk van hun wil”, behoudens enkele uitzonderingen193. Af en toe nemen werknemers deze titel op in het sociaal plan, zodat de getroffen werknemers hiervan een verklaring krijgen en dit kunnen voorleggen aan hun nieuwe werkgever.

3.2.3. Outplacementbegeleiding 68.

De outplacementbegeleiding wordt uitgebreid in de zin dat het aanbod dient te

gebeuren aan alle rechthebbende werknemers met minstens 1 jaar anciënniteit, die werden ontslagen bij een herstructurering en ingeschreven zijn in de tewerkstellingscel194. Naast het wegvallen van het leeftijdscriterium, moet met ‘ontslag van een werknemer’ bovendien worden gelijkgesteld ‘het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd ingevolge de herstructurering en het feit dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid niet wordt verlengd’, omdat het voorwerp van zijn arbeidsovereenkomst de tewerkstelling bij de onderneming in herstructurering betrof195. 69.

C.A.O. nr. 82 voorziet een aantal kwaliteitsvereisten, die moeten worden nageleefd

voor het outplacement196. Het outplacementaanbod moet namelijk een minimum bevatten van 30 uur voor werknemers die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag jonger zijn dan 45 jaar of 60 uur voor werknemers die 45 jaar of ouder zijn. Eventueel kan het aantal uren vervangen worden door een evenwaardige begeleiding die wordt aangeboden door 189

R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 80. 190 Art. 34, tweede lid Generatiepactwet; art. 9/1, §1, tweede lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 191 Art. 10, §8 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 192 Art. 51-23bis KB 25 november 1991. 193 De uitzonderingen worden opgesomd in art. 51, §1, tweede lid, 8° en 10° KB 25 november 1991. 194 Art. 6, vierde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 195 Art. 7, tweede lid KB Activerend Beleid Herstructureringen; P. VAN DEN BERGH, “Activering bij herstructurering voor elke werknemer”, SOCWEG, 2009, 3. 196 Het outplacement moet gedurende drie, respectievelijk zes maanden worden aangeboden tijdens de verplichte inschrijving van de werknemer in de tewerkstellingscel, zie supra nummer 66; Art. 6, tiende lid KB Activerend Beleid Herstructureringen; D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 220.

53


de bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling. De dienst is in dat geval gehouden de gelijkwaardigheid aan te tonen197.

3.2.4. De inschakelingsvergoeding 70.

De wijzigingen op het vlak van de inschakelingsvergoeding situeren zich in de duur en

het bedrag van de vergoeding en de uitbreiding van de uitzonderingsgevallen.

a. 71.

Duur en bedrag van de vergoeding De berekening van het bedrag heeft geen wijzigingen ondergaan. Nieuw echter is de

regeling voor een bijkomende categorie van ontslagen werknemers wiens leeftijd lager is dan 45 jaar. De betaling van de inschakelingsvergoeding is, zoals eerder vermeld, verschuldigd gedurende drie maanden vanaf de aankondiging van het ontslag voor werknemers jonger dan 45 jaar en gedurende zes maanden voor werknemers van 45 jaar of ouder198. De nieuwe categorie van werknemers jonger dan 45 jaar wordt dus niet gelijk behandeld ten opzichte van de oudere werknemers. De wetgever verantwoordt dit onderscheid door de betere kansen die jongere werknemers hebben op de arbeidsmarkt199. Bovendien zal het bedrag van de vergoeding voor arbeiders in tegenstelling tot voordien niet meer verlaagd worden in geval van werkhervatting of uitoefening van een zelfstandige activiteit200.

b. 72.

Uitzonderingen en verlies De interim-werknemers en tijdelijke werknemers kunnen zich als “gelijkgestelde

werknemers” nu ook inschrijven in de tewerkstellingscel, maar hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding201. Bij inschrijving in de tewerkstellingscel heeft deze categorie wel recht op een verhoogde werkloosheidsuitkering voor tijdelijk werklozen en kunnen ze

197

Art. 6 KB Activerend Beleid Herstructureringen. Art. 36, tweede lid Generatiepactwet; art. 11, eerste en tweede lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 199 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 28. 200 Art. 43 van de Economische herstelwet heft het oude art. 36, derde lid Generatiepactwet op en de art. 12-14 KB 22 april 2009 heffen de oude artikelen 12-14 KB 9 maart 2009 op. 201 Art. 36, vierde lid Generatiepactwet. 198

54


genieten van de voordelen die verbonden zijn aan de inschrijving in de tewerkstellingscel zoals de andere uitzonderingsgevallen202.

3.3. 73.

Steunmaatregelen van de overheid Het uitbreiden van de outplacementverplichting brengt een verhoogde kost mee voor de

werkgevers die genoodzaakt zijn over te gaan tot een collectief ontslag. Om hieraan tegemoet te komen, kent de overheid in de Economische herstelwet enkele steunmaatregelen toe die de last verlagen, die de werkgever draagt. Werkgevers mogen in geen geval ontmoedigd worden om mee te werken aan het activerend beleid.

3.3.1. Tussenkomst in de kostprijs van outplacement door de RVA 74.

De kost van een outplacementbegeleiding wordt in principe gedragen door de

werkgever. Het toekennen van dergelijke procedure mag geen afbreuk doen aan de voordelen die de werknemer geniet naar aanleiding van zijn ontslag, zoals de compenserende opzeggingsvergoeding, aanvullende sectorale vergoedingen en beschermingsvergoedingen203. 75.

Deze tussenkomst door de RVA voor outplacementkosten bij collectieve ontslagen

voorzien in het KB van 15 juli 2004 is bij de Economische herstelwet204. De werkgever kan een tegemoetkoming in de werkelijke kost van het outplacement verkrijgen van de RVA voor een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering205. Om van dit voordeel te genieten moet de werknemer in het bezit zijn van een RSZ“verminderingskaart

herstructureringen”, tijdens de periode van inschrijving bij de

tewerkstellingscel minstens 30 uren werkelijk outplacementbegeleiding hebben gevolgd en tijdens de geldigheidsperiode van de verminderingskaart minstens 120 dagen verbonden geweest zijn door een arbeidsovereenkomst bij een nieuwe werkgever. Het bedrag van de tegemoetkoming is beperkt tot de outplacementkost van de outplacementbegeleiding, gedurende de periode vanaf de inschrijving van de werknemer bij

202

Zie supra nummer 56. O. WÉRY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 233. 204 Opgeheven bij KB 21 april 2009, BS 30 april 2009. 205 Regeling in art. 15/2 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 203

55


de tewerkstellingscel tot de laatste geldigheidsdag van de verminderingskaart, en is afhankelijk van de leeftijd die maximaal is vastgelegd206. -

Een werknemer jonger dan 45 jaar geeft recht op een terugbetaling van €1000 indien hij minstens 30 uur outplacement heeft gevolgd in de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel of €2000 indien hij het werk hervatte gedurende minstens 120 dagen in de periode van geldigheidsduur van de verminderingskaart en minstens 30 uur outplacement gevolgd heeft in de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel en vóór de werkhervatting

-

De werknemer van minstens 45 jaar geeft recht op een terugbetaling van €500 indien hij minstens 30 uur outplacement gevolgd heeft in de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel en €1000 indien hij het werk hervatte gedurende minstens 120 dagen in de periode van geldigheidsduur van de verminderingskaart en minstens 30 uur outplacement gevolgd heeft in de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel en vóór de werkhervatting

Het bedrag van de kosten die de werkgever kan terugvorderen is dus dubbel zo hoog bij een outplacement die leidt tot een tewerkstelling in vergelijking met een outplacement die niet leidt tot hertewerkstelling. De terugbetaling van kosten voor werknemers van 45 jaar en ouder is in vergelijking met de terugbetaling van kosten voor werknemers die jonger zijn dan 45 jaar ook dubbel zo groot.

3.3.2. Terugbetaling van de inschakelingsvergoeding207 76.

De kost van de inschakelingsvergoeding wordt het zoals de outplacementkost in

beginsel ook gedragen door de werkgever208. Indien echter het brutobedrag van de inschakelingsvergoeding ten voordele van een arbeider groter is dan het brutobedrag van de opzeggingsvergoeding, die de werkgever verschuldigd zou zijn geweest op grond van de Arbeidsovereenkomstenwet, kan de werkgever de terugbetaling van het verschil tussen beide vergoedingen vorderen bij de RVA209.

206

Art. 15/2 KB Activerend Beleid Herstructureringen. Art. 58 Generatiepactwet. 208 Art. 36 Generatiepactwet. 209 Art. 42 Generatiepactwet. 207

56


Deze terugbetaling geldt enkel voor arbeiders. Voor bedienden kan deze meerkost dus niet worden gerecupereerd210.

3.3.3. RSZ-verminderingen voor werknemer en werkgever211 77.

Een voltijdse werknemer die ontslagen wordt bij een collectief ontslag en in dienst

treedt bij een nieuwe werkgever, heeft recht op een forfaitaire vermindering van zijn persoonlijke sociale zekerheidsbijdragen voor een vast bedrag per maand. De werkgever trekt dit bedrag af van het normale bedrag van de persoonlijke sociale bijdragen bij de betaling van het loon. De werknemer geniet de vermindering tijdens de tewerkstellingsperioden van de verminderingskaart herstructureringen tot het einde van het tweede kwartaal volgend op de begindatum van die eerste tewerkstelling, met een maximumduur van drie kwartalen. Voor die tewerkstellingsperioden geldt een maximum brutomaandloon afhankelijk van de leeftijd, namelijk 4.000 EUR indien de werknemer bij de indiensttreding minstens 30 jaar oud is en 1.956,90 EUR indien de werknemer bij de indiensttreding jonger is dan 30 jaar. 78.

De nieuwe werkgever die een werknemer in dienst neemt, ontslagen in het kader van

een herstructurering, geniet van een ‘doelgroepvermindering herstructureringen’. De vermindering bedraagt 1.000 EUR en wordt toegekend voor minstens het kwartaal van de indiensttreding en de 4 daarop volgende kwartalen. De nieuwe werkgever moet daarbij de werknemer in dienst nemen tijdens de geldingsduur van de “verminderingskaart herstructureringen” en het referte kwartaalloon mag maximum 12.000 EUR zijn indien de werknemer bij de indiensttreding ten minste 30 jaar oud is en 5.870,71 EUR indien de werknemer bij de indiensttreding jonger is dan 30 jaar. Voor werknemers die 45 jaar of ouder zijn wordt de periode van doelgroepvermindering herstructurering verlengd met 16 kwartalen met een bijdragevermindering van 400 EUR per kwartaal. 210 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 219; O. WÉRY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 224. De auteur verwijst naar een doctrine die deze behandeling een problematische discriminatie vindt (Zie X., Memorandum – Pacte de solidarité entre les Générations, Brussel, Seminarie door LOYENS, 17 januari 2006). 211 F. RUELENS, Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer 2009, 90-91; art. 74-78 Generatiepactwet; art. 28/1 KB 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, BS 6 juni 2003.

57


4. Conclusie met betrekking tot de wetswijzigingen 79.

Vanaf het Generatiepact zijn werkgevers niet lang gespaard gebleven om het collectief

ontslag door te voeren op een zo actief mogelijke wijze. Bovendien geldt vanaf 7 april 2009 de outplacementverplichting voor elke werkgever in herstructurering en heeft elke werknemer die ingeschreven is in de tewerkstellingscel recht op een outplacementaanbod. Uitgezonderd de werknemers met een anciënniteit van minder dan één jaar, heeft nu ook elke werknemer recht op een inschakelingsvergoeding. Deze vergoeding wordt niet meer uitgesloten of verminderd bij werkhervatting door de werknemer. De kost van outplacement is daardoor enorm gestegen voor ondernemingen in herstructurering, maar voor een deel van de kosten van het outplacement en de inschakelingsvergoeding kan de werkgever onder bepaalde voorwaarden een terugbetaling vragen. Ook de werkgever, die getroffen werknemers in dienst neemt, kan beroep doen op kortingen.

5. Toetsing aan de praktijk 80.

Zo goed als elk sociaal plan gaat in op het onderwerp outplacement. Ondanks het

gebrek aan informatieverplichting en het beperkte toepassingsgebied voorzien de sociale plannen uit mijn onderzoek voor de Generatiepactwet een outplacementregeling in ongeveer de helft van de gevallen. De werkgevers zijn daarbij bereid hun wettelijke verplichting te overtreffen en vaak elke werknemer het recht op een outplacementaanbod te geven of de categorie uit te breiden tot werknemers van 40 jaar en ouder met een bepaalde minimumanciënniteit. Er werd vooral veel aandacht besteed aan opleidingsmodaliteiten, de dienstverlener, de bedragen die werden vrijgemaakt, de termijn waarbinnen de werknemers de opleiding moesten volgen en de onkostenvergoedingen die ze daarvoor kregen212. Ook in de periode tussen de Generatiepactwet en de Economische herstelwet kent meer dan de helft van de werkgevers een outplacement toe aan elke werknemer. In sommige plannen worden de werknemers jonger dan 45 jaar de keuze gelaten tussen het ingaan op het outplacementaanbod en het opteren voor een vervangende vergoeding213.

212

Art. 5, 5° C.A.O. nr. 82 schrijft voor dat de verplaatsingskosten naar de outplacementbegeleiding moeten redelijk zijn, 213 Dit is terug te vinden in 2 plannen, waarbij in het ene geval de werknemers slechts recht hebben op de vergoeding indien ze deze aanwenden voor vormingen met het oog op het continu verbeteren van hun kansen op de arbeidsmarkt.

58


Na 7 april 2009 zijn uit mijn onderzoek geen bijzonderheden wat betreft outplacement meer terug te vinden. Het sociaal plan bevat een overzicht van de wettelijke regeling, met weinig aanpassingen in het voordeel van de werknemers.

59


§8.

Brugpensioen

1.

Algemene regeling

81.

Een oudere werknemer die ontslagen wordt en een voldoende hoge leeftijd en lange

loopbaan aantoont, kan onder de brugpensioenregeling vallen. Hij heeft dan na zijn ontslag recht op een vaste werkloosheidsuitkering ten laste van de RVA en een aanvullende vergoeding uitbetaald door zijn werkgever214. De werkgever moet een aanvullende vergoeding betalen gedurende de periode waarbinnen de werknemer een werkloosheidsuitkering krijgt215. De werknemer beschikt in die periode dus over twee vergoedingen. De berekening van de aanvullende vergoeding wordt vastgelegd door C.A.O. nr. 17. Zij bedraagt de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering216. Het netto referteloon is het begrensd tot brutomaandloon van de maand, waarin de werknemer zijn laatste prestaties heeft verricht, verminderd met de bedrijfsvoorheffing en de RSZ-bijdragen ten last van de werknemer217. De bepalingen uit C.A.O. nr. 17 betreffen slechts een minimumvoorschrift, de vergoeding kan dus steeds hoger worden vastgelegd in een CAO218. Naast de aanvullende vergoeding moet de werkgever een sociale bijdrage ten voordele van de RVP en ten voordele van de RVA betalen219. 82.

De oorspronkelijke bedoeling van het systeem van brugpensioen bestond erin om

oudere werknemers vroeger uit het arbeidscircuit te halen en zo jonge arbeidskrachten meer kansen te geven220. Het Generatiepact veranderde de brugpensioenregeling om het vervroegd stoppen met werken te ontmoedigen en over te schakelen naar een meer activerend beleid. Het KB van 3 mei 2007 en latere KB’s221 gaven vorm aan de belangrijkste wijzigingen. De loopbaan die de werknemer moet aantonen om met brugpensioen te kunnen gaan en de leeftijd die hij moet bereiken zijn daarbij verhoogd. Ook de voorwaarden waaraan de

214

Art. 4, §1 C.A.O. nr. 17 van 20 december 2007 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij worden ontslagen; R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 84. 215 Comm. Art. 4 C.A.O. nr. 17. 216 Art. 5 C.A.O. nr. 17 217 Art. 6 C.A.O. nr. 17. 218 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 170171. 219 KB nr. 33 van 30 maart 1982 betreffende een inhouding op invaliditeitsuitkeringen en brugpensioenen. 220 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 234. 221 KB 12 augustus 2008 tot wijziging van de artikelen 4 en 22 van het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact en tot invoeging van artikel 4bis; KB van 12 augustus 2008 tot wijziging van de artikelen 2, 2bis, 2 ter en 12bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen en geval van conventioneel brugpensioen en tot invoeging van een artikel 14bis.

60


bruggepensioneerde

moet

voldoen

om

aanspraak

te

kunnen

maken

op

een

werkloosheidsuitkering zijn aangepast222.

2.

Voor het Generatiepact

83.

Een werknemer die de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt, een loopbaan van minstens 25

jaar als werknemer kan bewijzen en door zijn werkgever ontslagen wordt, had tot 31 december 2007 aan die voorwaarden het recht om met brugpensioen te gaan223.

3.

Maatregelen vanaf het Generatiepact

3.1. Aanpassing leeftijd 84.

Werknemers die ontslagen worden na 31 maart 2007 en van wie het brugpensioen

ingaat na 31 december 2007, moeten aan nieuwe voorwaarden voldoen om met brugpensioen te kunnen gaan op het moment dat de arbeidsovereenkomst definitief een einde neemt224. De wettige brugpensioenleeftijd is vanaf 1 januari 2008 60 jaar225. Voor bepaalde categorieën van werknemers bestaat echter een uitzondering op deze leeftijdsvereiste226. Het betreft werknemers in bepaalde gevallen van nachtarbeid (vanaf 56 jaar)227, werknemers met een verhoogde anciënniteit, werknemers die een zwaar beroep uitoefenen (vanaf 58 jaar)228, brugpensioen op 56 of 57 jaar na een loopbaan van 38 jaar, werknemers met een lange loopbaan van 40 jaar229 en mindervalide werknemers, mits zij aan de voorgeschreven

222

M. BEELEN en B. CAUWENBERGHS, “Brugpensioen: na de grote reglementeringsgolf”, SOCWEG 2008, afl. 18, 2. 223 Art. 2, §1 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen; B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 165. 224 Art. 1, §1 KB 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact; O. Wéry, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 234. 225 Art. 2, §1 KB 3 mei 2007; Art. 3 C.A.O. nr. 17. 226 Art. 3 KB 3 mei 2007. 227 In de zin van C.A.O. nr. 46 van 23 maart 1990 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploegenarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 46 sexies van 9 januari 1995 en nr. 46 septies van 25 april 1995. 228 De definitie van een zwaar beroep werd deels gegeven in het Generatiepact zelf (nummer (55).2 ). Werken in wisselende ploegen, in ononderbroken dienst van minstens 11 uur, in nachtdienst (door het toevoegen van het woord “alternerend” bij de wisselende ploegen, vallen de werknemers met een vaste nachtdienst buiten het toepassingsgebied van die definitie, daarom werd nachtdienst afzonderlijk toegevoegd); M. BEELEN, “Nieuwe voorwaarden brugpensioen eindelijk bekendgemaakt”, SOCWEG 2007, afl. 14, 4. 229 C.A.O. nr. 92 van 20 december 2007 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers die worden ontslagen ter uitwerking van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007. Het KB van 3 mei 2007 voorzag dat een mogelijkheid tot dergelijk brugpensioen afhankelijk is van het afsluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst binnen de nationale arbeidsraad.

61


voorwaarden

voldoen.

Bovendien

kunnen

ondernemingen

in

moeilijkheden

en

herstructurering toestemming krijgen om de brugpensioenleeftijd te verlagen230.

3.2. Aanpassing anciënniteit 85.

De anciënniteit van een mannelijke werknemer moest vanaf 2008 30 jaar bedragen. In

2012 wordt dit 35 jaar. Voor vrouwen geldt een andere regeling. In 2008 volstond het voor vrouwen om een beroepsverleden te hebben van 26 jaar. Per 4 jaar wordt bij de vereiste anciënniteit 2 jaar toegevoegd tot ze op hetzelfde niveau als de categorie van de mannen komen. Bovendien zal een werknemer die toch op 58 jarige leeftijd op brugpensioen wil gaan een hogere anciënniteit moeten kunnen aantonen231. Indien sectoraal de leeftijd wordt verlaagd, moet een langere anciënniteit wordt aangetoond. De dagen die in aanmerking komen voor de berekening van de anciënniteit, zijn alle dagen waarop de werknemer gewerkt heeft als werknemer, waarvoor hij een minimumloon uitbetaald kreeg en RSZ-bijdragen werden gestort232. Verschillende onderbrekingen van de loopbaan worden gelijkgesteld met werkdagen233. Ter berekening van de loopbaan zijn er in vergelijking met de oude regeling veel meer gelijkstellingen. De reden van onderbreking is het determinerende criterium om de gelijkstellingen in te voegen234. De gelijkstellingen die onveranderd zijn overgenomen in de nieuwe regeling gaan in het bijzonder over dagen waarop de werknemer een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid kreeg, dagen van jaarlijkse vakantie, feest- of vervangingsdagen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid, etc.235 De nieuwe periodes die gelijkgesteld worden met werkdagen zijn bijvoorbeeld bepaalde periodes van werken en studeren door middel van een industriële leerovereenkomst en de periodes waarin de persoon die op brugpensioen wenst te gaan voor de overheid of in het onderwijs heeft gewerkt, mits enkele voorwaarden zijn voldaan236. De nieuwe categorieën gelden voor alle gevallen van brugpensioen, behalve voor deze waarbij de werknemer op 56

230 231

Art. 11 en 12 sexies KB 3 mei 2007. M. DAUPHIN, “Conventioneel brugpensioen: verlenging van de afwijkende regimes”, SOCWEG 2009, afl. 8,

9. 232

Art. 3, §1 KB 3 mei 2007. Art. 3, §2 KB 3 mei 2007. 234 M. BEELEN, “Nieuwe voorwaarden brugpensioen eindelijk bekendgemaakt”, SOCWEG 2007, afl. 14, 6. 235 Art. 2, §3 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen. 236 Art. 4, §2 KB 3 mei 2007. 233

62


jaar met brugpensioen wenst te gaan met een lange loopbaan van 40 jaar. Voor hen gelden enkel de oorspronkelijke gelijkstellingen237. 86.

Het interprofessioneel akkoord 2009-2010 heeft voor een verzwaring van het

brugpensioenregime gezorgd dan de algemene regels voor de bijzondere categorieën met een lagere brugpensioenleeftijd238. Hiervoor werden CAO’s afgesloten die vanaf 1 januari 2010 in werking traden. In het kader van mijn onderzoek zullen slechts een paar sociale plannen, die beroep doen op brugpensioen, onder de toepassing van deze regels vallen. Om die reden geef ik hieronder een korte schets van de nieuwe bepalingen. Inzake nachtarbeid werd de C.A.O. nr. 97 afgesloten, vanaf 2010 mogen werknemers met een loopbaan van 33 jaar, waarvan minstens 20 jaar in een nachtregime, op 58-jarige leeftijd op brugpensioen. Werknemers uit zware beroepen vervolgens kunnen vanaf 58 jaar op brugpensioen gaan met een loopbaanvereiste die wordt opgetrokken tot 35 jaar. Vrouwen echter kunnen in het algemene regime vanaf 2010 met een anciënniteit van 33 jaar reeds op brugpensioen, in tegenstelling tot mannen die moeten werken tot ze een beroepsloopbaan van 37 jaar hebben bereikt239. Voor vrouwen die een zwaar beroep uitoefenen, is het dus nadeliger te kiezen voor een brugpensioen in de categorie zware beroepen. Ook mindervaliden kunnen vanaf 1 januari 2010 op brugpensioen vanaf 58 jaar met een anciënniteit van 35 jaar. Werknemers met een lange loopbaan van 40 jaar kunnen op brugpensioen vanaf 56 jaar (C.A.O. nr. 96240).

3.3. Conclusie met betrekking tot de impact van het Generatiepact op het vlak van leeftijd en ancienniteit 87.

De gemiddelde leeftijd waarop werknemers met brugpensioen gaan, is eigenlijk niet

veranderd, maar het verschil uit zich in het gegeven dat vroeger de vereiste leeftijd op de laatste dag van tewerkstelling moest bereikt zijn241. Na de Generatiepacwet daarentegen moet de brugpensioenleeftijd bereikt zijn op het ogenblik dat de werkgever zijn intentie tot

237 238

Art. 4, §7bis KB 3 mei 2007. M. DAUPHIN, “Conventioneel brugpensioen: verlenging van de afwijkende regimes”, SOCWEG 2009, afl. 8,

9. 239

M. DAUPHIN, “Conventioneel brugpensioen: verlenging van de afwijkende regimes”, SOCWEG 2009, afl. 8,

9. 240

20 februari 2009 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers die worden ontslagen, ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 22 december 2008. 241 A. DE KOSTER, “Het Generatiepact. Belangrijkste nieuwigheden rond herstructurering van ondernemingen” in X. (ed.), Recht in beweging, Antwerpen, Maklu, 2006, 35.

63


collectief ontslag aankondigt242. Dit komt bijgevolg bijna op hetzelfde neer voordien op het vlak van de effectieve brugpensioenleeftijd.

3.4. Aanpassing voorwaarden werkloosheid 88.

Een werknemer die ontslagen wordt en voldoet een de vereisten inzake leeftijd en

anciënniteit, mag op brugpensioen gaan. Het feit dat een bruggepensioneerde recht heeft op een werkloosheidsvergoeding, houdt in dat hij een werkloze is en als dusdanig aan een aantal toekenningsvoorwaarden moet voldoen om de werkloosheidsuitkering te kunnen behouden243. Voor bruggepensioneerden in het kader van herstructureringen zijn er een aantal aanpassingen voorzien opdat ze voldoen aan die voorwaarden: -

de bruggepensioneerde moet niet in het bezit zijn van een controlekaart244,

-

hij moet niet verplicht ingeschreven zijn in het plaatselijk werkgelegenheidsagentschap wegens langdurige werkloosheid245,

-

indien de bruggepensioneerde een bijkomende activiteit wil combineren met een werkloosheidsuitkering, moet hij deze activiteit niet reeds drie maanden uitoefenen voor de aanvraag van de werkloosheidsuitkering246,

-

de bruggepensioneerde buiten een herstructurering mag het werk hervatten. Hij verliest dan tijdelijk zijn werkloosheidsuitkering en behoudt het recht op de aanvullende vergoeding in hoofde van zijn vorige werkgever247. Indien hij nadien zijn werkzaamheden stopzet, al dan niet vrijwillig, valt hij terug in het statuut van bruggepensioneerde met recht op een werkloosheidsuitkering. De voorwaarde dat de werkloosheid onvrijwillig moet zijn, vervalt hier248. Binnen herstructureringen mag een bruggepensioneerde die jonger is dan 58 jaar of een carrière heeft van minder dan 38 jaar daarentegen niet zelf aan de basis liggen van zijn werkloosheid249. Voor bruggepensioneerden van minstens 58 jaar of met een carrière van minstens 38 jaar, die zich vrijwillig inschrijven in de

242

Art. 18, §7 KB 3 mei 2007. O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 229. 244 Art. 13 KB 3 mei 2007 stelt dat art. 71 KB 25 november 1991 betreffende de werkloosheidsreglementering niet van toepassing is op de werknemers uit het besluit. 245 Art. 22 KB 3 mei 2007 waarin verwezen wordt naar art. 58 KB 25 november 1991. 246 Art. 22 KB 3 mei 2007 waarin verwezen wordt naar art. 48, § 1, eerste lid, 2° KB 25 november 1991. 247 Zie voor de bespreking van de aanvullende vergoeding infra nummer 89 en verder. 248 Art. 22 KB 3 mei 2007 waarin verwezen wordt naar art. 51 KB 25 november 1991. 249 Art. 22, derde lid KB 3 mei 2007. 243

64


tewerkstellingscel die door de werkgever wordt opgericht, geldt een verlies van hun recht op werkloosheidsuitkering indien zij zelf aan de basis ligt van hun ontslag250. -

De bruggepensioneerden buiten herstructureringen moeten niet meer beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt251. Niet elke passende dienstbetrekking moet worden aanvaard. Bovendien moet niet actief worden gezocht naar werk en moet de bruggepensioneerde niet als werkzoekende ingeschreven blijven252. Bruggepensioneerden in het kader van een herstructurering moeten in bepaalde gevallen wel beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt, actief zoeken naar werk en ingeschreven blijven als werkzoekende. Het betreft zij die jonger zijn dan 58 jaar en een carrière hebben van minstens 38 jaar. Ook bruggepensioneerden van minstens 58 jaar of met een carrière van minstens 38 jaar die zich vrijwillig inschrijven in de tewerkstellingscel die door de werkgever wordt opgericht, moeten beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt253.

3.5. Aanvullende vergoeding 3.5.1. Algemeen 89.

De vergoeding die wordt voorzien in C.A.O. nr. 17 is de aanvullende vergoeding

waarop de werknemer recht heeft bovenop zijn werkloosheidsuitkering. De berekening van de vergoeding blijft onveranderd. Het voordeel voor werknemers die de keuze maken om over te stappen naar brugpensioen, is dat zij het statuut van werkloze hebben en bovendien gerechtigd zijn op deze aanvullende vergoeding254.

3.5.2. Doorbetalingsverplichting 90.

De meest ingrijpende wijziging die het Generatiepact met zich meebracht, is de

doorbetalingsverplichting voor de werkgever van de aanvullende vergoeding bij werkhervatting van de ontslagen werknemer. C.A.O. nr. 17 werd in die zin aangepast dat de werkgever de aanvullende vergoeding moet doorbetalen bij werkhervatting door de bruggepensioneerden bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige. De nieuwe werkgever mag niet behoren tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hem heeft 250

Art. 22, vierde lid KB 3 mei 2007. Art. 22 KB 3 mei 2007 waarin verwezen wordt naar art. 56 KB 25 november 1991. 252 Art. 21 KB 3 mei 2007 waarin verwezen wordt naar de artikelen 60-62 KB 25 november 1991. 253 Art. 22, tweede lid KB 3 mei 2007. 254 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 240. 251

65


ontslagen. De zelfstandige activiteit daarnaast wordt in hoofdberoep uitgeoefend en die activiteit wordt niet uitgeoefend voor rekening van de werkgever die hen heeft ontslagen of voor rekening van een werkgever die behoort tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hen heeft ontslagen255. De bruggepensioneerde verliest zijn statuut inzake brugpensioen en het recht op een werkloosheidsuitkering, maar hij behoudt dus onder bepaalde voorwaarden de aanvullende vergoeding die de werkgever hem verschuldigd is.

3.5.3. Verplichting voor de werkgever 91.

De verplichting tot betaling van de aanvullende vergoeding rust op de werkgever die

overgaat tot ontslag. Sectoraal kan met behulp van een CAO echter worden voorzien dat de verplichting tot betaling wordt overgedragen aan het Fonds voor bestaanszekerheid. Het Sectoraal Fonds voor bestaanszekerheid of het Sluitingsfonds neemt de verplichting over indien de ontslaggevende werkgever nalaat de aanvullende vergoeding te betalen256.

3.5.4. Inhoudingen en capitatieve bijdragen op de aanvullende vergoeding

a. 92.

Sociale inhoudingen257 Op het brugpensioen voert de RSZ vanaf 2007 een inhouding in van 6,5%. Daarvan is

3,5% bestemd voor de RVP en 3% voor de RVA. De bijdrage van 3,5% wordt enerzijds door de werkgever ingehouden op het volledige brugpensioen. Dit betekent op het bedrag van de werkloosheidsuitkering en de aanvullende vergoeding samen. De bijdrage van 3% anderzijds wordt door de RVA enkel ingehouden op de werkloosheidsuitkering, maar wel berekend op het volledige brugpensioen. Beide inhoudingen mogen niet tot gevolg hebben dat het brugpensioen zakt onder een bepaald minimumbedrag afhankelijk van de gezinstoestand van de werknemer258.

255

Art. 4bis C.A.O. nr. 17. Comm. art. 12 C.A.O. nr. 17; R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 85. 257 KB nr. 33 van 30 maart 1982; art. 67 -70 wet 21 december 1994 houdende sociale en diverse bepalingen. 258 Art. 48, eerste lid, 1° Generatiepactwet. 256

66


b. 93.

Bijzondere bijdragen Naast de inhouding van de gewone sociale bijdragen, is de werkgever een reeks

bijzondere bijdragen verschuldigd op de aanvullende vergoeding. -

Bijzondere werkgeversbijdragen voor pensioenen259: Vanaf 1 april 2007 geldt de nieuwe regeling dat de patronale bijdragen op de aanvullende vergoeding worden berekend als een percentage van het bruto maandbedrag van de aanvullende vergoeding. De uitwerking van deze regeling werd uitgesteld tot 1 april 2010260. Tot dan moest voor ieder brugpensioen dat toegekend is op basis van een CAO of collectief akkoord, door de werkgever een bijzondere bijdrage betaald worden van 24,80 EUR per maand. Werkgevers zullen pas nu (na 1 april 2010) op de verzwaarde last van de brugpensioenregimes stoten.

-

Bijzondere werkgeversbijdragen ten voordele van de werkloosheidssector261: Ook hier dient vermeld te worden dat de nieuwe regeling van 1 april 2007 inzake de patronale bijdragen op de aanvullende vergoeding brugpensioen pas in werking is getreden vanaf 1 april 2010. De bijdrage die de werkgever in de oude regeling aan de RVA moet betalen zijn verschuldigd tot de pensioengerechtigde leeftijd en is afhankelijk van de toestand van de onderneming (al dan niet in herstructurering) en de leeftijd waarop de werknemer in brugpensioen treedt262.

-

Bijzondere compenserende maandelijkse bijdrage263: Maandelijks dient de werkgever een bijzondere compenserende bijdrage te betalen aan de RSZ voor de brugpensioenen toegekend op 55 en 56 jaar. Deze bijdrage is verschuldigd tot de bruggepensioneerde de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt en bedraagt 50% van de aanvullende vergoeding tot zolang de bruggepensioneerde niet vervangen wordt. De bijdrage vermindert tot 33% voor personen die sedert 1 jaar uitkeringsgerechtigd zijn.

259

Art. 268-271 Programmawet 22 december 1989, BS 30 december 1989; KB 30 maart 1990, BS 3 mei 1990; KB 4 april 1991, BS 25 april 1991. 260 Art. 49 Programmawet 27 april 2007 stelt de inwerkingtreding van de wet houdende diverse bepalingen (I) uit. Volgens art. 32, 1° KB 29 maart 2010 tot uitvoering van het hoofdstuk 6 van Titel XI van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (1), betreffende sociale zekerheidsbijdragen en inhoudingen verschuldigd op brugpensioenen, op aanvullende vergoedingen bij sommige sociale zekerheidsuitkeringen en op invaliditeitsuitkeringen (BS 31 maart 2010) zijn de bepalingen uit de wet houdende diverse bepalingen (I) van toepassing vanaf 1 april 2010. 261 Art. 141-144 wet 29 december 1990 houdende sociale bepalingen, BS 9 januari 1991; KB 5 augustus 1991, BS 15 oktober 1991. 262 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 87. 263 Art. 11 wet 3 april 1995, BS 22 april 1995.

67


3.5.5. Toekenning van de aanvullende vergoeding in de praktijk 94.

In de praktijk zullen ondernemings-CAO’s in het kader van een collectief ontslag vaak

een verbetering ten opzichte van de reglementerende CAO’s invoeren. Volgende modaliteiten doen zich voor264: -

Op het vlak van de aanvullende vergoeding, die door C.A.O. nr. 17 wordt voorzien als de helft van het verschil tussen het begrensd netto referteloon en de werkloosheidsuitkering, kan het percentage worden opgetrokken tot meer dan 50% procent of kan er een percentage van het netto of brutomaandloon worden gegarandeerd.

-

Partijen kunnen ook beslissen het loonplafond weg te laten of te verhogen tot een bepaald bedrag265.

-

Een andere mogelijkheid is de uitbreiding of aanpassing van het basis bruto referteloon met het vakantiegeld, de eindejaarspremie, de bonussen waarop geen sociale zekerheidsbijdragen

moeten

worden

betaald

zoals

maaltijdcheques,

groepsverzekeringspremies etc.266. -

Om het netto loon te berekenen wordt in onderling overleg een refertemaand afgesproken, de sociale partners kunnen opteren voor de meest gunstige maand in hoofde van de werknemer.

Uit mijn onderzoek blijkt dat geen enkel collectief ontslag arbeiders en bedienden onder eenzelfde brugpensioenregime brengt.

a. 95.

Leeftijd Voor de

Generatiepactwet

werd

bij

de

meeste collectieve

ontslagen

het

brugpensioenregime uitgebreid. Uit de studie van LACOMBLE en SIMON blijkt dat in 70% van alle herstructureringen waarbij beroep werd gedaan op brugpensioen, de brugpensioenleeftijd 264

B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 171; J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 225-227. 265 Uit de praktijk blijkt dat deze maatregel vaak voorkomt bij ontslag van hogere bedienden of kaderleden die in aanmerking komen voor brugpensioen, B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 171. 266 Art. 7 C.A.O. nr. 17: “Het brutoloon omvat de contractuele prestaties die rechtstreeks gebonden zijn aan de door de werknemer verrichte prestaties waarop inhoudingen voor sociale zekerheid worden gedaan en waarvan de periodiciteit van betaling geen maand overschrijdt. Het omvat ook de voordelen in natura die aan inhoudingen voor sociale zekerheid onderworpen zijn”.

68


gelijk is aan of lager ligt dan 52 jaar. In de andere gevallen zal de leeftijd 58 jaar zijn, waardoor de gemiddelde leeftijd in de periode voor de Generatiepactwet, 54 jaar bedraagt267. In enkele gevallen werd de leeftijd voor arbeiders en bedienden niet identiek gesteld268. Tussen de Generatiepactwet en de Economische herstelwet kan sectoraal de leeftijd worden verlaagd van 60 naar 58 jaar, maar geleidelijk aan verhoogt in die periode de beroepsloopbaanvereiste269. Uit het onderzoek van LACOMBLE en SIMON blijkt dat 64% een brugpensioenleeftijd toepast die lager ligt dan 58 jaar, waarvan 4 op de 10 sociale plannen een verlaging van de leeftijd aanvroegen naar 50 jaar. Zij gaan ervan uit dat ook hier de andere plannen een leeftijd van 58 jaar toepassen, waardoor voor deze periode de gemiddelde brugpensioenleeftijd weer op 54 jaar ligt270. Het verschil met de vorige periode ligt in het feit dat de leeftijd nu bereikt moet zijn op het moment van de intentieverklaring van het collectief ontslag271, daar waar voordien vaak werd bedongen dat bij het ontslag zelf of voor het einde van de collectieve arbeidsovereenkomst de brugpensioenleeftijd moest zijn bereikt272. Werknemers die voor de Generatiepactwet bijvoorbeeld 52 jaar waren bij het sluiten van het sociaal plan en waarbij de collectieve overeenkomst een duurtijd had van 2 jaar, vielen ook binnen het brugpensioenregime. Na de Economische herstelwet passen de sociale plannen uit mijn onderzoek meestal de sectorale brugpensioenleeftijd toe, of vragen ze een erkenning als onderneming in herstructurering aan, om de leeftijd naar 50 jaar te verlagen. Ondanks dat brugpensioen nu slechts een noodoplossing is na het uitputten van andere mogelijkheden zoals herplaatsing en vrijwillig vertrek, lijkt er nog geen opmerkelijke wijziging te bestaan in de ontslagregimes op dit vlak.

b. 96.

Bedrag van de aanvullende vergoeding Voor de Generatiepactwet grepen de sociale partners zelden terug naar de wettelijke

berekening van een aanvullende vergoeding brugpensioen. LACOMBLE en SIMON vonden in

267

J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 226. Voorbeeld uit mijn onderzoek: Sectoraal voor arbeiders en bedienden 57 jaar, voor arbeiders mogelijkheid tot vervroegd brugpensioen vanaf 52 jaar. 269 KB 3 mei 2007. 270 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 39-40. 271 Art. 18 KB 3 mei 2007. 272 Art. 2 KB 7 december 1992. 268

69


83% van de herstructureringen met brugpensioen een van de aanpassingen die hierboven vermeld worden in nummer 94273. Na 1 januari 2006 zijn de afwijkingen nog talrijker274. Bovendien voorzien de meeste plannen in een duidelijke vermelding van de doorbetalingsverplichting die vanaf dan wordt opgelegd in art. 4bis C.A.O. nr. 17275. Na 7 april 2009 zal de trend uit vorige periodes worden verder gezet, maar uit mijn onderzoek lijken minder gevallen een extreme aanpassing aan de aanvullende vergoeding door te voeren276.

c. 97.

Bijkomende voordelen Ter aanvulling van het brugpensioen kan in de collectieve arbeidsovereenkomst worden

voorzien in een’ voortgezette dekking voor collectieve verzekeringen’ binnen de onderneming met

bepaling

van

de

periode

van

voortzetting277.

Bovendien

hebben

veel

bruggepensioneerden recht op een bijkomende vertrekpremie278.

d. 98.

Conclusie met betrekking tot het brugpensioen in de praktijk Voor 1 januari 2006 moedigden de sociale partners het brugpensioen aan door veel

voordelige aanpassingen aan het brugpensioenregime in te voeren op een zo uitgebreid mogelijke manier. Het brugpensioen was in die tijd voor de syndicale organisaties de beste

273

J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 226; Voorbeelden uit mijn onderzoek: 1) verdubbeling van de vergoeding tijdens (een deel van) de opzeggingstermijn, 2) in de helft van de gevallen werd geen plafonnering van het basisloon opgelegd, 3) verdubbeling bepaalde premies ter berekening basisloon. 274 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 40. 275 Voorbeelden: 1) berekend op 75% in plaats van 50%, op basis van een niet geplafonneerd basisloon bij bedienden en een geplafonneerd basisloon bij arbeiders (dit kan eventueel verklaard worden omwille van de lagere lonen van arbeiders en die dus geen beperking behoeven), 2) behoud van een brutoloon van 65% van het laatste brutoloon met een aanvulling in maandelijkse schijven van een basispremie van 4.000 EUR, loopbaanvermindering wordt niet in rekening gebracht, 3) de werkgever sluit een bankgarantie af ter waarborg van de dekking van de aanvullende vergoeding die wordt verhoogd met toekomstige jaarlijkse conventionele loonsverhogingen, 4) afhankelijk van de anciënniteit wordt de aanvullende vergoeding verdubbeld, 5) waarborg van een netto inkomen van 100% van de laatste netto verloning. 276 Voorbeelden: 1) minimum 450 EUR per maand, 2) 90% van verschil tussen het ongeplafonneerde netto loon en de werkloosheidsuitkering, 3) plafonnering wordt verhoogd, 4) vermenigvuldigen van het bruto maandloon met 13,92. 277 Voor de Generatiepactwet betrof 40% van de brugpensioenregimes een dergelijke regeling, J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 226. Zie hiervoor de bespreking van de aanvullende verzekeringen, infra nummer 131. 278 Bespreking zie infra nummer 122 en verder.

70


compensatie voor het collectief ontslag en voor de werkgever geen zware last omdat de opzeggingstermijn van de werknemers voor ondernemingen in herstructurering kan worden ingekort279. De Generatiepactwet zorgde voor een aanzienlijke kostenverzwaring in hoofde van de werkgever door middel van de doorbetalingsverplichting en de bijdragen die betaald moeten worden op de aanvullende vergoedingen. Dit lijkt de werkgevers nog niet te hebben geremd in hun ontslagpolitiek en het toekennen van royale brugpensioenregimes. Enkel op vlak van de leeftijd is een verandering te merken. Ook na de Economische herstelwet lijken weinig brugpensioenplannen de loutere wettelijke regeling over te nemen. Maar door de inwerkingtreding van de bijzondere bijdrageregeling op 1 april 2010, zal de werkgever geconfronteerd worden met een werkelijke kostenverzwaring. Die verzwaarde financiële last zal zich logischerwijze vertalen in de brugpensioenregimes na voormelde datum.

279

Art. 12 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen.

71


§9. 99.

Aanvulling op de werkloosheidsuitkering Een aanvulling op de werkloosheidsuitkering of een Canada Dry-regeling is een

maatregel ter verbetering van de bestaanszekerheid van de ontslagen werknemers. De werknemers die geen aanspraak kunnen maken op een brugpensioenregeling, krijgen een aanvullende vergoeding bovenop hun werkloosheidsuitkering. Dit veronderstelt wel dat de werknemer recht heeft op zulke werkloosheidsuitkeringen280. De werknemers die een Canada Dry genieten, hebben officieel geen statuut van bruggepensioneerden en moeten beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt om een werkloosheidsuitkering te kunnen genieten, waarbij het bedrag van deze laatste uitkering daalt na verloop van tijd281. De leeftijd van de ontslagen werknemers zal vaak een rol spelen282. Een Canada Dry betreft enerzijds toeslagen op voltijdse werkloosheidsuitkeringen, met uitzondering van brugpensioen, en anderzijds toeslagen op vergoedingen voor halftijds en voltijds tijdskrediet283 voor werknemers tussen 50 jaar of meer 65 jaar. In het kader van sociale plannen bij collectief ontslag leggen we de focus op de vergoedingen bovenop voltijdse

werkloosheidsuitkeringen.

Deze

vergoeding

kan 284

pensioenleeftijd worden toegekend en is dus beperkt in de tijd

maximum

tot

aan

de

.

Voor de Generatiepactwet zorgde de situatie volgens PEULEN voor een feitelijke aanmoediging van werkloosheid, door gebruik te maken van dit pseudobrugpensioen. Het Generatiepact bevat daarom een reeks ontradingsmaatregelen, waarbij zowel werkgevers- als werknemersbijdragen worden ingehouden op de aanvullende vergoedingen, die de werkgever bovenop de werkloosheidsuitkering betaalt285. Op die manier verzwaart de kost voor de werkgever aanzienlijk en worden de werknemers afgeremd om vervroegd hun arbeidsovereenkomst te beëindigen286.

280

O. WERY, “Les plans sociaux en cas de restructuration d’entreprise : feuille de route actualisé”, JTT 2007, afl. 967, 41. 281 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 247. 282 J. LAMMENS, “Het fiscaal regime van aanvullende vergoedingen bij werkloosheid of brugpensioen”, SOCWEG, 2007, afl. 5, 5. 283 Art. 1 KB 22 maart 2006. 284 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 33-47. 285 B. PEULEN, “Bijzondere socialezekerheidsbijdragen Canada Dry-brugpensioenen en aanvullende vergoedingen bij tijdskrediet”, SOCWEG, 2006, afl. 11, 4. 286 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 247.

72


1. Voor het Generatiepact 100.

Voor het Generatiepact is gebleken dat het toekennen van een aanvullende vergoeding

op de werkloosheidsuitkering een interessante maatregel was287. De trend bestond erin om een deel van de opzeggingsvergoeding, waarop normale sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn288, om te zetten in een aanvullende vergoeding289. Deze vergoeding was namelijk vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en de verplichting tot betaling door de werkgever verviel, wanneer de ontslagen werknemer het werk bij een nieuwe werkgever hervatte290. In hoofde van de werkgever bestond geen vervangingsplicht en de werknemer werd niet aangemoedigd om op zoek te gaan naar een nieuwe baan, want leven in werkloosheid was aantrekkelijker291.

2. Maatregelen vanaf het Generatiepact 101.

Ontslagen werknemers mochten niet langer worden gestimuleerd om in een situatie van

werkloosheid te blijven. Om aan dat probleem tegemoet te komen, voegde de Generatiepactwet292 en het KB van 22 maart 2006293 vanaf 1 april 2006 een kostenverzwaring in voor de aanvullende vergoedingen die werknemers ontvangen van de ontslaggevende werkgever voor een bepaalde tijd, bovenop hun werkloosheidsuitkering. Vanaf dan worden in sommige gevallen ook op de aanvullende vergoedingen sociale zekerheidsbijdragen geïnd en worden werkgevers aangemoedigd om de aanvullende vergoeding door te betalen wanneer de

287

J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 41. Op basis van art. 14, §2 van de RSZ-wet, die verwijst naar het loonbegrip van art. 2 van de Loonbeschermingswet. “Een opzeggingsvergoeding is een beëindigingvergoeding waarop de werknemer ten laste van zijn werkgever recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking” (namelijk de beëindiging ervan, art. 2, lid 3). 289 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 334. 290 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 2246-248. 291 Werknemers die opnieuw zouden gaan werken, konden netto minder verdienen dan wanneer zij zich bevonden in de Canada Dry situatie, J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 41. 292 Zie artikelen 47 tot en met 53 van de Generatiepactwet. 293 Art. 146, 19° van de wet houdende diverse bepalingen (I) schaft het KB 22 maart 2006 af en voorziet gelijkaardige bepalingen met ingang van 1 april 2007. Art. 49 programmawet 27 april 2007 echter stelt de inwerkingtreding van de wet houdende diverse bepalingen (I) uit. Volgens art. 32, 1° KB 29 maart 2010 zijn de bepalingen uit de wet houdende diverse bepalingen (I) van toepassing vanaf 1 april 2010. Aangezien mijn onderzoek geen sociale plannen bevat van na die datum, zal voor deze plannen, die in de context van de aanvullende vergoedingen bij werkloosheidsuitkeringen werden onderzocht, dus vanaf 1 april 2006 het KB van 22 maart 2009 van toepassing zijn. 288

73


werknemer het werk hervat294. In dat laatste geval vervalt de plicht in hoofde van de werkgever tot betaling van sociale zekerheidsbijdragen op de aanvullende vergoedingen295. De nieuwe regeling is van toepassing op aanvullingen toegekend bij volledige werkloosheid en bij volledig tijdskrediet, loopbaanvermindering en halftijdse vermindering296. De aanvullende vergoedingen betaald bovenop de tijdskredietuitkering voor thematische verloven of bij arbeidsduurvermindering in het kader van 1/5e tijdskrediet, of de aanvullende vergoedingen bij ziekte-uitkeringen en arbeidsongevallenuitkeringen zijn niet geviseerd297. Inzake collectief ontslag en bijgevolg ook in deze studie worden enkel de aanvullingen bovenop volledige werkloosheid besproken. De toekenning ervan gebeurt in ofwel een individueel of bedrijfsakkoord, ofwel een sectoraal akkoord. Hieronder worden naast de algemene regeling een reeks uitzonderingen weergegeven.

2.1. Algemeen 102.

In principe zijn sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd op aanvullende vergoedingen

die worden betaald voor de maanden gelegen tussen de maand waarin de werknemer 50 jaar wordt en de maand voorafgaand aan die waarin de werknemer 65 jaar wordt298. De vergoeding moet worden doorbetaald gedurende een periode waarin uitkeringen wegens ziekte of invaliditeit of een moederschapsuitkering worden uitbetaald aan de werknemer en gedurende een periode van werkhervatting299.

2.2. Bijdragen en berekeningsbasis 103.

Op de aanvullende vergoeding toegekend door de werkgever moeten verschillende

bijdragen worden ingehouden. Er is een bijzondere werkgeversbijdragen van 32,5% verschuldigd, die wordt berekend op de aanvullende vergoeding300. Bovendien moet er 3,5% (berekend op de werkloosheidsuitkering en de aanvullende vergoeding) ten voordele van de RVP worden ingehouden door de werkgever en 3% (berekend op de aanvullende vergoeding 294

J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 41. Art. 5 KB 22 maart 2006; B. PEULEN, “Bijzondere socialezekerheidsbijdragen, Canada Dry-brugpensioenen en aanvullende vergoedingen bij tijdskrediet”, SOCWEG, 2006, afl. 11, 4. 296 Art. 1 KB 22 maart 2006. 297 Art. 1, zesde lid KB 22 maart 2006; V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 335. 298 Art. 1, vijfde lid KB 22 maart 2006. 299 Art. 1, tweede en derde lid KB 22 maart 2006. 300 Art. 2, tweede lid KB 22 maart 2006. 295

74


en de werkloosheidsuitkering) ten voordele van de RVA door de uitbetalingsinstelling op de werkloosheidsuitkering301. Let wel, de inhoudingen van 3% en 3,5%mogen niet tot gevolg hebben dat het geheel van de werkloosheidsuitkering en de aanvullende vergoeding onder een bepaald minimum zakt, dat afhankelijk of het gaat om een uitkeringsgerechtigde zonder of met gezinslast 1.339,80 EUR, respectievelijk 1.372,91 EUR bedraagt. Indien de aanvullende vergoeding toegekend wordt in een sectorale CAO, in plaats van een ondernemings-CAO of individueel akkoord, verschilt de regeling nog eens afhankelijk of de sectorale CAO gesloten is vóór of na 1 oktober 2005302.

2.3. Uitzonderingen 104.

De sociale zekerheidsbijdragen uit deze regeling worden niet toegepast op elke

toekenning van een aanvullende Canada Dry. Een reeks uitsluitingen en tijdelijke vrijstellingen worden daarom op een rij gezet303. De werknemer en de werkgever zijn om te beginnen uitgesloten van betaling van de bijzondere heffingen in volgende gevallen304: -

De werknemer die voor het eerst gerechtigd was op een aanvullende vergoeding voor de leeftijd van 45 jaar, is voor die vergoeding niet onderworpen aan de bijzondere bijdragen, ongeacht het niveau en de duurtijd van de CAO die de vergoeding toekent.

-

Om retro-activiteit te vermijden ten aanzien van reeds lopende Canada Dry-regelingen zijn de aanvullende vergoedingen toegekend aan werknemers die ontslagen zijn voor 1 oktober 2005 vrijgesteld van heffing, ook al wordt de vergoeding toegekend na 1 oktober 2005.

-

Voor sommige specifieke sectoren gelden sectorale vrijstellingen (non-profit, stads- en streekvervoer en vrij onderwijs).

-

De aanvullende vergoedingen die niet specifiek op ouderen zijn gericht, behoren ook tot deze categorie. Het betreft een vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkering, die is betaald op basis van een sectorale CAO afgesloten voor bepaalde of onbepaalde duur, in

301

Art. 3 KB 22 maart 2006. Art. 1, zesde lid, 7° en 8° KB 22 maart 2006; O. WERY, “Les plans sociaux en cas de restructuration d’entreprise : feuille de route actualisé”, JTT 2007, afl. 967, 41. 303 B. PEULEN, “Bijzondere socialezekerheidsbijdragen Canada Dry-brugpensioenen en aanvullende vergoedingen bij tijdskrediet”, SOCWEG, 2006, afl. 11, 5. 304 Art. 1, zesde en achtste lid KB 22 maart 2006. 302

75


de schoot van de Nationale Arbeidsraad of een paritair (sub)comité, die reeds van kracht was op 31 december 2000 en die een aanvullende Canada Dry voor alle werknemers toekent ongeacht leeftijd of anciënniteit. -

Voor de volledigheid moet vermeld worden dat, aanvullende vergoedingen die zijn toegekend op basis van de wetgeving conventioneel brugpensioen, hier niet ondervallen.

105.

Daarnaast zijn, overeenkomstig de fiscale behandeling305, de aanvullende vergoedingen

ten voordele van werknemers die het werk hervatten als loontrekkende bij een andere werkgever of zelfstandige in hoofdberoep en tijdens de werkhervatting de aanvullende vergoeding blijven genieten, tijdelijk vrijgesteld van de bijzondere bijdragen306. De periode van vrijstelling is van toepassing zolang de werkhervatting duurt en op voorwaarde dat de doorbetaling van de Canada Dry-vergoeding uitdrukkelijk wordt voorzien in de CAO, tenzij de CAO gesloten wordt in de overgangsperiode, waarbij tot 31 december 2007 de doorbetaling niet expliciet mag worden uitgesloten om aan de vrijstelling te voldoen307. Indien echter de gerechtigde van de aanvullende vergoeding het werk hervat bij de werkgever, die tevens de schuldenaar is van de aanvullende vergoeding, of een werkgever die tot dezelfde groep behoort, wordt de aanvullende vergoeding beschouwd als gewoon loon. Bijgevolg worden vanaf 1 januari 2007 gewone sociale zekerheidsbijdragen geïnd308.

2.4. Verdubbeling van de bijdragen 106.

Tegenover

de

vrijstellingen

wordt

niet

expliciet

voorzien

in

een

doorbetalingsverplichting in hoofde van de werkgever van de aanvullende vergoeding in een periode van werkhervatting door de gerechtigde (of in de overgangsperiode de doorbetaling uitdrukkelijk wordt uitgesloten). Gedurende die periode worden de inhoudingen zelfs verdubbeld vanaf 1 januari 2007 309.

305

Zie hiervoor infra nummer 109 en verder. Art. 5, §1, eerste lid KB 22 maart 2006. 307 Art. 5, §1, tweede lid KB 22 maart 2006. 308 Art. 5, §2, vierde lid KB 22 maart 2006. 309 Art. 5, §2 KB 22 maart 2006. 306

76


3. Toetsing aan de praktijk 3.1. Invloed van de Generatiepactwet 107.

In de studie van LACOMBLE en SIMON310 geven de auteurs aan dat voor 2006 64% van

de sociale plannen een uitgebreide aanvullende Canada Dry voorziet. Na de Generatiepactwet en zeker vanaf 1 april 2006311 daalt het succes van deze aanvullende vergoedingen enorm. In 2008 vinden we dit nog slechts in 37% van de plannen terug. Deze cijfers komen overeen met mijn bevindingen. In de periode na de Economische herstelwet bevat ongeveer 4 op 10 van die sociale plannen een Canada Dry-clausule. LACOMBLE en SIMON geven verschillende verklaringen voor deze dalende trend. De vermindering is om te beginnen een logisch gevolg van de hoge kost die de werkgever draagt. De vergoeding vereist immers een bijzondere werkgeversbijdrage van 32,5% en moet doorbetaald worden tijdens werkhervatting. Ook heeft het lang geduurd voor er enige zekerheid was betreffende de concrete sociaalrechtelijke regeling van deze vergoedingen. Het KB van 22 maart 2006 werd ingevoerd, dan weer afgeschaft door art. 146 van de wet diverse bepalingen (I) die op zijn beurt werd tegengehouden door art. 47 van de programmawet van 27 april 2007, waarop moest gewacht worden om uitvoering te krijgen tot 1 april 2010. Deze situatie zette de onderhandelingspartners van sociale plannen er toe aan terug te grijpen naar de meer originele technieken. Een van de gevolgen is de tendens om de situatie van de arbeider op te trekken tot deze van een bediende, door te sleutelen aan de opzeggingsvergoeding. De bedoeling is hoogstwaarschijnlijk niet om te streven naar een eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden in deze context, maar valt eerder te verklaring aan de hand van de Canada Dry evoluties.

3.2. Invulling van Canada Dry clausules 108.

In de gevallen dat er clausules betreffende aanvullingen op de bestaanszekerheid van de

ontslagen werknemers aanwezig zijn, zal naast de wettelijke bepalingen bepaald moeten worden wat het bedrag van de vergoeding is, of dit bedrag forfaitair of variabel is, voor welke periode de vergoeding wordt toegekend en hoe de vergoeding wordt uitbetaald. Hieronder worden enkele bevindingen opgesomd.

310 311

J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 42. Inwerkingtreding van KB 22 maart 2006.

77


-

Hoewel voor de Generatiepactwet geen doorbetalingsverplichting gold, geven toch enkele sociale plannen de werknemer het recht het saldo op te eisen van de vergoeding die hem nog restte indien hij het werk niet had hervat.

-

De vergoedingen

worden uitgedrukt

als dagvergoedingen, maandvergoedingen,

totaalbedragen verdeeld over een aantal maanden of een percentage van het laatste netto of bruto maandloon. -

De bedragen variëren sterk en zullen afhangen van de mate waarin eventueel de opzeggingsvergoeding verbeterd is, er bijkomende ontslagpremies worden toegekend etc. De anciënniteit van de werknemers kan hier reeds een rol spelen. Meestal zal de anciënniteit echter bepalend zijn voor het aantal maanden waarop de werknemer recht heeft312.

-

Ondanks het bestaan van een wettelijke regeling voor vergoedingen toegekend vanaf de leeftijd van 50 jaar, voorzien de meeste plannen in een doorbetalingsverplichting voor alle leeftijden.

-

De werknemers hebben af en toe de keuze tussen een maandelijkse uitbetaling van de vergoeding (eventueel met een maximum aantal maanden) of een gekapitaliseerd bedrag.

-

De onderneming zich er meestal van bewust dat de werknemers die ouder dan 50 jaar zijn op het ogenblik van de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst, waarschijnlijk minder aantrekkelijk zullen zijn op de arbeidsmarkt en hoogstwaarschijnlijk langer een werkloosheidsuitkering zullen genieten. Voor deze categorie zal dan ook vaak ofwel het bedrag, ofwel het aantal maanden313 waarin de vergoeding wordt toegekend, aanzienlijk hoger zijn. In een enkel geval staat de werkgever voor deze categorie ook volledig in voor de verschuldigde bijdragen.

-

In de helft van de gevallen waar de vergoeding wordt berekend aan de hand van het bruto maandloon, wordt deze geplafonneerd.

312

Voorbeelden: 1) 12 maanden bij een anciënniteit minder dan 25 jaar, 18 tot 96 maanden bij een anciënniteit van 25 tot 40 jaar, 2) voor arbeiders: 3 maanden per 5 jaar anciënniteit, waarvan de wettelijke opzeggingstermijn wordt afgetrokken. 313 Uitgedrukt zijn er aantallen terug te vinden van 30 tot 96 maanden vanaf een anciënniteit van 30 jaar.

78


§10.

Fiscale behandeling van aanvullende vergoedingen op werkloosheid en in het kader van brugpensioen

109.

Aangezien de Generatiepactwet op fiscaal vlak een nieuwe regeling voor de

brugpensioenen en de Canada Dry-vergoedingen voorziet, die een grote impact heeft op de ontslagpolitiek bij herstructureringen, dienen de belangrijkste wijzigingen hier op een rij te worden gezet. De maatregelen zijn van toepassing op brugpensioen, waarmee de ‘aanvullende vergoedingen die bovenop brugpensioen zijn verkregen door een gewezen werknemer die de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt’, bedoeld worden. De maatregel geldt ook voor een Canada Dry, die bestaat uit de ‘aanvullende vergoedingen die een gewezen werknemer die werkloosheidsuitkeringen als volledige werkloze verkrijgt of zou kunnen verkrijgen indien hij het werk niet had hervat bij een andere werkgever, rechtstreeks of onrechtstreeks heeft verkregen’314.

1.

Voor het Generatiepact

110.

De aanvullende vergoedingen in het kader van een brugpensioen en een Canada Dry

regeling werden gekwalificeerd als vervangingsinkomen. Dit gaf de genieter van de vergoeding recht op een belastingvermindering voor vervangingsinkomsten315.

2. 2.1. 111.

Maatregelen vanaf het Generatiepact Nieuw belastingsstelsel Een specifiek belastingstelsel voor aanvullende vergoedingen aan gewezen werknemers

werd ingevoerd vanaf 1 januari 2006 om het vervroegd beëindigen van de beroepsloopbaan te ontmoedigen. Het doel van de Generatiepactwet was om de werkgever minder gunstig te behandelen, wanneer hij zich het recht voorbehoudt, de betaling van de aanvullende vergoeding stop te zetten in het geval de gewezen werknemer het werk elders hervat. Een vergoeding zou in die situatie worden behandeld als een gewone bezoldiging. De werkgever spoorde zijn werknemers hierdoor duidelijk niet aan om nieuw werk te zoeken316.

314

Art. 94 Generatiepactwet. J. LAMMENS, “Het fiscaal regime van aanvullende vergoedingen bij werkloosheid of brugpensioen”, SOCWEG, 2007, afl. 5, 5. 316 J. LAMMENS, “De fiscale maatregelen uit het Generatiepact”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 7. 315

79


De kwalificatie van de aanvullende vergoeding als bezoldiging zorgt er bovendien voor dat forfaitaire beroepskosten kunnen worden afgetrokken317. Omdat zo een aftrek van beroepskosten

vaak

voordeliger

uitkomt

dan

het

belastingsvoordeel

voor

vervangingsinkomens318, kan volgens LAMMENS de wetgever niet die bedoeling gehad hebben. 112.

De wet houdende diverse bepalingen van 27 december 2006319 wijzigt de fiscale

behandeling van deze aanvullende vergoedingen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006. Bijgevolg kan er nooit een gelijkschakeling van een aanvullende vergoeding met een bezoldiging hebben plaatsgevonden. De aanvullende vergoedingen worden gekwalificeerd als vervangingsinkomens van een nieuw type. Het wetboek van inkomstenbelastingen onderscheid hierin nogmaals verschillende types van vergoedingen, namelijk de vergoedingen met doorbetalingsverplichting en de vergoedingen zonder doorbetalingsverplichting na werkhervatting320.

2.2. 113.

Vergoeding met doorbetalingsverplichting Een aanvullende vergoeding met doorbetalingsverplichting moet contractueel worden

vastgelegd in een CAO of een individuele overeenkomst. Pas dan geniet de vergoeding van een “vermindering voor pensioenen en vervangingsinkomens”321. Het bedrag van de vermindering verschilt naargelang de vergoedingsgerechtigde alleen of gezamenlijk wordt belast en er wordt geen rekening gehouden met het loon van een eventuele werkhervatting als werknemer of inkomen als zelfstandige322. De belastingsvermindering ondervindt dus geen gevolg door inkomsten uit een nieuwe beroepsactiviteit. Indien het brugpensioen of de werkloosheidsuitkering bovendien een bepaald maximumbedrag niet te boven gaat, zijn ze aan geen enkele belasting onderworpen323.

317

Aftrekbare beroepskosten van het beroepsinkomen: art. 49 WIB 1992. J. LAMMENS, “Het fiscaal regime van aanvullende vergoedingen bij werkloosheid of brugpensioen”, SOCWEG, 2007, afl. 5, 6. 319 BS 28 december 2006 320 Art. 276 wet houdende diverse bepalingen (I) 27 december 2006 wijzigt art. 31bis WIB 1992. 321 Art. 146 WIB 1992. 322 Art; 147 WIB 1992. 323 Art. 154 WIB 1992. 318

80


2.3. 114.

Vergoeding zonder doorbetalingsverplichting Voor de vergoedingen zonder doorbetalingsverplichting na de werkhervatting door de

ontslagen werknemer moeten twee periodes worden onderscheiden. In de periode voor de werkhervatting worden om te beginnen de vergoedingen uitdrukkelijk uitgesloten van elke vermindering voor pensioenen en vervangingsinkomsten324. Voor wie niet op zoek gaat naar nieuw werk is er dus een fiscale ‘bestraffing’. In de periode na werkhervatting worden de vergoedingen vervolgens aangemerkt als “andere vervangingsinkomsten”. Hiervoor geldt de belastingsvermindering voor pensioenen en vervangingsinkomens, waarbij wel rekening wordt gehouden met het loon of inkomen dat de betrokkene na een eventuele werkhervatting verkrijgt

van

zijn

werkgever,

in

tegenstelling

tot

de

vergoedingen

met

doorbetalingsverplichting.

2.4. 115.

Overgangsperiode Voor aanvullende vergoedingen waar de werknemer recht op heeft tussen 1 januari

2005 en 31 december 2007, verschilt de regeling van de huidige wat betreft de doorbetalingsverplichting325. De reden waarom de wetgever deze overgangsperiode voorziet, is dat de afscheidsregeling bij herstructurering meestal vervat zit in een collectieve arbeidsovereenkomst. Deze akkoorden zouden tegen het einde van de overgangsperiode zijn afgelopen326.

In

de

overgangsperiode

wordt

de

aanvullende

vergoeding

als

vervangingsinkomen aanzien indien de regeling tussen de werkgever en de gewezen werknemer niet uitdrukkelijk vermeld dat de doorbetaling van de vergoeding wordt stopgezet bij werkhervatting door de gewezen werknemer bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige. Na afloop van de overgangsperiode wordt de nieuwe regeling automatisch van kracht. De individuele of collectieve overeenkomst moet nu een contractuele verplichting tot doorbetaling bevatten.

324

Art. 146, 5° WIB 1992. Art. 276, tweede lid wet houdende diverse bepalingen (I) 27 december 2006. 326 J. LAMMENS, “De fiscale maatregelen uit het Generatiepact”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 7. 325

81


2.5. 116.

Conclusie De doorbetalingsverplichting is een grote financiële verzwaring waar ook de wetgever

op fiscaal gebied grondig heeft ingegrepen. De fiscale maatregelen werden ingevoerd opdat de werkgever uitdrukkelijk zou voorzien in het doorbetalen van de aanvullende vergoeding en de werknemer zeker niet geremd zou worden om het werk te hervatten.

82


§11.

Andere financiële voordelen Gezien de bijzondere kost en uitgebreide regeling van bovengaande maatregelen,

117.

grijpen de onderhandelingspartners in de meeste gevallen ook naar andere financiële voordelen. Hieronder worden alle mogelijke voordelen op een rij gezet en beschreven, die voorkwamen in mijn onderzoek.

1.

Aanvullend pensioen

118.

Om werknemers te stimuleren arbeid te verrichten tot ze de wettelijke pensioenleeftijd

hebben bereikt, past de Generatiepactwet het belastingsregime van het pensioen uit de tweede pijler aan327. Aanvullende pensioenen zijn een populair onderdeel van sociale plannen. Aan het sociaalrechtelijke luik heeft de Generatiepactwet echter niets veranderd328. Het komt erop neer dat de belasting op aanvullende pensioenen, die worden ontvangen bij de pensioenleeftijd, minder zwaar zal zijn voor personen die tot aan de wettelijke pensioenleeftijd in loondienst zijn of werken als zelfstandigen.

3.1.

Voor het Generatiepact Groepsverzekeringen, pensioenfondsen en individuele pensioentoezeggingen werden

119.

belast aan volgend tarief: -

10% op kapitaal dat werd gereserveerd door een persoonlijke bijdrage van de werknemer, dat door de werkgever werd ingehouden op diens loon.

-

16, 5% op kapitaal gefinancierd door bijdragen van de werkgever

Deze tarieven worden toegepast op kapitalen die aan volgende voorwaarden voldoen: -

ten guste van werknemers vanaf 60 jaar; of

-

naar aanleiding van de pensionering van de rechthebbende; of

-

naar aanleiding van het overlijden van de persoon van wie de belastingsplichtige de rechtverkrijgende is.

De kapitalen uitgekeerd op andere tijdstippen worden sinds 1993 belast aan een tarief van 33%. 327

J. LAMMENS, “De fiscale maatregelen uit het Generatiepact”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 8. V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 350. 328

83


3.2. 120.

Vanaf het Generatiepact Vanaf 1 januari 2006 is het pensioenkapitaal, dat gefinancierd wordt door

werkgeversbijdragen, in zijn geheel belastbaar aan een tarief van 10%,. Dit tarief kan enkel worden toegepast op voorwaarde dat de uitkering van het kapitaal ten vroegste gebeurt bij het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar329 en de begunstigde werknemer effectief tot aan die leeftijd actief is gebleven330. 121.

Wanneer voorschotten zijn opgenomen op het aanvullend pensioenkapitaal of wanneer

het pensioenkapitaal gediend heeft ter waarborg van een lening of het wedersamenstellen van een hypothecair krediet, gelden bijzondere regels331.

2. 2.1. 122.

Afscheidspremies Ontslagpremie Voor de veel ontslagen binnen een collectief ontslag wegens herstructurering worden

afscheidspremies bovenop de opzeggingsvergoeding toegekend aan de werknemers. De premies bestaan uit forfaitaire bedragen en zijn terug te vinden in de meest verschillende benamingen zoals ontslagpremie, gratificatie, (buitengewone) vertrekpremie en toeslag. Deze premies ontsnappen niet aan de sociale zekerheidsbijdragen, aangezien ze loon zijn in de zin van artikel 2 van de Loonbeschermingswet. Afscheidspremies vertegenwoordigen een soms geld ten laste van de werkgever, waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking, namelijk de beëindiging van de arbeidsovereenkomst332. 123.

In de praktijk zijn afscheidspremies aantrekkelijke vergoedingen voor de werknemers.

Ze kunnen gecumuleerd worden met de werkloosheidsuitkering, in tegenstelling tot een opzeggingsvergoeding333. Talrijke voorbeelden zijn hiervan dan ook terug te vinden. Voor de Generatiepactwet bevatten de sociale plannen uit mijn onderzoek, in tegenstelling tot wat hier beweerd wordt, weinig afscheidspremies. De kost van andere elementen, zoals

329

Voor vrouwen bedroeg tot eind 2008 de wettelijke pensioenleeftijd nog 64 jaar. Art. 171, 2°, b), tweede streepje WIB 1992. 331 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 340. 332 En bijgevolg zijn ze onderworpen aan art. 14 RSZ-wet; B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 146. 333 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 42. 330

84


brugpensioen en Canada Dry, was in die periode niet groot, waardoor eerder grote premies werden gegeven in die laatste categorieën. Vanaf 1 januari 2006 zijn er hoge bedragen terug te vinden van collectieve ontslagpremies. Het gaat om forfaitaire vergoedingen per werknemer, eventueel afhankelijk van de anciënniteit en met een gewaarborgd minimum334.

2.2. 124.

Aanvullende sluitingsvergoeding Indien het collectief ontslag in het bijzonder het gevolg is van een sluiting van de

onderneming of een afdeling ervan en het sociaal plan een conventionele verhoging van de wettelijke sluitingspremie toekent, is onduidelijk wat de sociaalrechtelijke kwalificatie is van deze vergoeding. Tot enkele jaren geleden viel de aanvullende sluitingsvergoeding onder de uitsluitingen van art. 19, §2 van het Uitvoeringsbesluit RSZ-wet. Op de conventionele en wettelijke sluitingspremies waren geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd. De rechtsleer interpreteert artikel 19, §2 zo, dat het artikel zelf geen beperkingen oplegt. Alle ‘vergoedingen’ wegens sluiting van de onderneming vallen niet onder het loonbegrip335. Na de bevestiging van dit principe door het Hof van Cassatie op 7 februari 2005 grepen de sociale partners hun kans om voordelen toe te kennen in de vorm van sluitingspremies. De wetgever kwam daarom tussen door het artikel 19, §2 van het RSZ-besluit aan te passen en enkel nog wettelijke sluitingspremies uit het loonbegrip te sluiten336. Vanaf 1 april 2007 zullen conventionele sluitingspremies bijgevolg niet veel voorkomen in de sociale plannen337. LACOMBLE en SIMON ondervinden in hun studie dat in de periode tussen 1 januari 2006 en 1 april 2007 de overeenkomsten uitgebreid voorzagen in aanvullende sluitingsvergoedingen en dat nadien deze vergoedingen inderdaad verdwenen uit de overeenkomsten338. Een enkele 334

Voorbeelden: 1) van 250 voor 0 tot 10 jaar dienst tot 12.500 EUR voor 30 jaar dienst, 2) 3.000 EUR bruto per volledig dienstjaar, 3) 15.000 EUR bruto plus 1.000 EUR per begonnen dienstjaar, 4) 2.500 EUR, 5)2.500 EUR per begonnen schijf van 3 jaar anciënniteit, 6) minimum 10.000 of 15.000 EUR afhankelijk van de fase van ontslag, 7) 500 EUR per jaar anciënniteit met maximum 25 jaar, 8) kadocheque van 35 EUR per jaar anciënniteit met een minimumgarantie, 9) 850 EUR per begonnen jaar anciënniteit met een keuze voor een maandelijkse of eenmalige betaling. 335 W. VAN EECKHOUTTE, “Vergoedingen toegekend bij het einde van de arbeidsovereenkomst en sociale zekerheidsbijdragen”, TSR 1997, 73-153; B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 146-147; bevestigd door het Hof van Cassatie, Cass. 7 februari 2005, JTT 2005, 332. 336 KB 13 juni 2007 tot wijziging van artikel 19 van KB 28 november 1969 tot uitvoering van wet 27 juni 1969 tot herziening van besluitwet 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der werknemers. 337 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 42. 338 In meer dan 50% van de sluitingen voor 1 april 2007 wordt een aanvullende sluitingsvergoeding toegekend; J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 42; Voorbeeld uit de periode voor de Generatiepactwet: 1) forfaitaire vergoeding van 1.250 EUR, die enkel onderworpen is aan

85


keer zal een aanvullende sluitingsvergoeding teruggevonden worden na 1 april 2007, in het geval een onderneming een sociaal plan kopieert van een herstructurering uit het verleden.

2.3. 125.

Anciënniteitspemie Werknemers met een hoge anciënniteit ontvangen naast de ontslagpremie, die aan alle

ontslagen werknemers wordt toegekend, een bijkomende premie omwille van hun ouderdom. De bedragen van de meeste ontslagpremies zijn al afhankelijk van de anciënniteit339. De vergoedingen die het onderwerp zijn van deze titel, worden daarentegen nog eens als een aparte premie vermeld in de sociale plannen. Er wordt bepaald hoeveel dienstjaren de werknemer moet aantonen en of er een bedrag per dienstjaar of een totaalbedrag wordt toegekend340. Ook op deze premies worden sociale zekerheidsbijdragen geïnd zoals op het loon volgens artikel 14 van de RSZ-wet.

2.4. 126.

Fiscaal aspect van de afscheidspremies Alle extralegale afscheidsvergoedingen, die al dan niet contractueel verplicht of

goedgunstig zijn, worden fiscaal belast volgens het regime van de opzeggingsvergoeding341. De belastbare beroepsinkomsten in deze context zijn ook de vergoedingen uit hoofde of ter gelegenheid

van

arbeidsovereenkomst

de 342

stopzetting

van

de

arbeid

of

de

beëindiging

van

de

.

bedrijfsvoorheffing, 2) 300 EUR per volledig jaar anciënniteit, vermeerderd met 150 EUR per volledig jaar dienst na 45 jaar en verminderd met bedrag wettelijke sluitingsvergoeding, 3) dubbele sluitingsvergoeding voor een anciënniteit van 10 jaar, met dubbeltelling van de leeftijd vanaf 45 jaar. 339 Zie supra nummer 122 en verder. 340 Voorbeelden: 1) per begonnen schijf van X maanden dienst: 250 EUR, 2) 460 EUR maal de begonnen dienstjaren, gedeeld door 20 indien minder als 20 jaar anciënniteit en gedeeld door 10 indien meer dan 20 jaar anciënniteit, 3) maandelijkse aanvulling tot de pensioenleeftijd, 4) ((leeftijd-20)/2 + jaren anciënniteit) x 1.000 EUR. 341 Com. IB nr. 31/18.2; W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Sociale zekerheidsrecht 2006-2007, Mechelen, Kluwer, 2006, 2202. 342 Art. 31, tweede lid, 3° WIB 1992.

86


3.

Activeringspremie

127.

Om een maximale wedertewerkstelling te bereiken, grijpen de onderhandelingspartners

af en toe terug naar een financiële stimulans die wordt toegekend op voorwaarde dat de werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden. De werknemer zal het bewijs moeten leveren van de hertewerkstelling indien hij aanspraak wil maken op deze vergoeding. In het sociaal plan wordt verduidelijkt wat voor soort nieuwe betrekking in aanmerking worden genomen en hoe lang de werknemer deze al moet bezitten343. Op vlak van sociale zekerheidsbijdragen worden ook de activeringspremies gekwalificeerd als voordelen die in geld waardeerbaar zijn, ten laste van de werkgever en waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking344. Met ‘dienstbetrekking’ wordt verwezen naar de vorige dienstbetrekking345. 128.

Voor de Generatiepactwet is uit mijn studie een voorbeeld terug te vinden van een

activeringspremie die varieert in waarde, afhankelijk van de leeftijd van de betrokken werknemers, en van een inschrijving in de tewerkstellingscel of een eerste nieuwe betrekking als werknemer of als zelfstandige. In dit geval had de uitbetaling wel tot gevolg dat de aanvullende vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkering verviel. De verplichting tot doorbetaling van laatstgenoemde vergoeding is, zoals eerder vermeld, pas van kracht vanaf 1 april 2007346. Omdat na de Generatiepactwet in sociale plannen de nadruk moet worden gelegd op activering en wedertewerkstelling, zijn meer gevallen van deze premie terug te vinden. De vergoedingen krijgen de benaming van “motivatiepremie”, “ ‘terug aan het werk’-premie” en “hertewerkstellingspremie”. De bedragen worden afhankelijk gemaakt van de tijdspanne waarbinnen werknemers een nieuwe betrekking vinden, van hun leeftijd en het aantal gewerkte dagen. De werknemer kan hiervan het bewijs leveren door een loonfiche, een tewerkstellingsattest of bewijs van aansluiting bij een sociale verzekeringskas voor zelfstandigen. De vergoedingen die worden toegekend variëren tussen 100 en 5.000 EUR.

343

B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 157. Art. 2 Loonbeschermingswet; art. 14 RSZ-wet. 345 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 157. 346 Art. 1, tweede en derde lid KB 22 maart 2006. 344

87


4.

Retentiepremie

129.

Een retentiepremie is een vergoeding, die wordt toegekend op voorwaarde dat een

werknemer voor een bepaalde periode na de intentieverklaring in dienst blijft. Het is een premie bestemd voor sleutelfiguren binnen het bedrijf en voor het behoud van een bepaald productieniveau of realisatie van bepaalde projecten, tot de herstructurering voltooid is. Een retentiepremie wordt vaak buiten het sociaal plan afgesproken, omdat de werkgever een onderscheid wil maken door de premie individueel te onderhandelen met de belangrijkste werknemers. LACOMBLE en SIMON stellen vast dat 15% van de sociale plannen uit hun onderzoek een dergelijke clausule bevat. De retentiepremie kan de vorm aannemen van een vast bedrag (totaal bedrag of uitkering per maand), of een procentuele verhoging van het loon tot aan de effectieve beëindigingsdatum. Om een extra stimulans te bieden aan de werknemers zou bij afwezigheid de premie verminderd kunnen worden of zou de uitwerking van het sociaal plan afhankelijk kunnen worden gemaakt door de werkgever van het verder zetten van de arbeidsovereenkomst tot de uitgestelde datum347. 130.

Uit mijn onderzoek resulteren slechts vier voorbeelden van retentiepremies. In twee

sociale plannen stijgt het bedrag afhankelijk van de duurtijd van het uitstel van ontslag en wordt de vergoeding uitbetaald bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, als ontslagvergoeding348. De andere twee sociale plannen verhogen de brutomaandwedde met 15% met in het ene plan op voorwaarde dat het team waarin de werknemer werkt voldoet aan bepaalde voorwaarden. Volume, kwaliteit en efficiëntie moeten gedurende de ganse periode op gelijk niveau als voordien blijven, er doen zich geen werkonderbrekingen voor in het team en de werknemer moet in dienst blijven tot de voorziene einddatum van tewerkstelling.

5.

Voortzetting van aanvullende verzekeringen

131.

In sommige gevallen worden de ontslagen werknemers voordelen in natura toegekend

gedurende een bepaalde periode. Een van deze voordelen zijn de werkgeversbijdragen aan collectieve verzekeringen. Deze bijdragen worden in principe in het jaarloon opgenomen ter berekening van de opzeggingsvergoeding als loon349 of als voordeel verworven krachtens de

347

J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 43-44. Voorbeelden: 1) 130 EUR per maand gedurende het eerste jaar, 260 EUR per maand gedurende het tweede jaar, 650 EUR gedurende het derde jaar, 2) + 20% tussen twee data, + 30% nadien. 349 Voorbeeld: Arbh. Brussel 15 mei 1987, JTT 1987, 315; Arbrb. Doornik 20 april 1979, JTT 1980, 15. 348

88


arbeidsovereenkomst350. Het sociaal plan kan voorzien dat de verzekering wordt verder gezet gedurende de duur van de opzeggingstermijn en dat de premies die door de werkgever worden betaald niet worden opgenomen in het jaarloon351. 132.

Een populaire verzekering die vaak wordt afgesproken is het hospitalisatieplan352. Voor

de looptijd van de opzeggingstermijn of de inschakelingsvergoeding kan bedongen worden, dat de werknemers en hun reeds aangesloten gezinsleden gedekt blijven. De kosten zullen dan gedragen worden door de werkgever. De mogelijkheid bestaat om deze periode uit te breiden tot de periode waarin een aanvullende vergoeding bestaanszekerheid of Canada Dry wordt toegekend. Na de Generatiepactwet vinden we hiervan een voorbeeld terug, waarbij na de periode van Canada Dry aan de werknemers de keuze wordt geboden om zich individueel aan te sluiten bij het bestaande hospitalisatieplan op eigen verzoek en op eigen kosten. Het hospitalisatieplan zal een verzekering inhouden ter aanvullende terugbetaling na tussenkomst van het ziekenfonds. Verder kan onderhandeld worden over de mogelijkheid voor de werknemers om, na de periode gedekt door de werkgever, het hospitalisatieplan van de onderneming verder te zetten, mits betaling van een persoonlijke bijdrage. Daarnaast wordt in het kader van het brugpensioenregime vaak gesproken over groepsverzekeringen. Er wordt in het kader van het collectief ontslag een nieuwe verzekering aangegaan, waarbij de vervaldatum de 60e verjaardag van de betrokken werknemers is. In dta geval wordt een bepaald bedrag op het ogenblik van pensionering op een individueel contract worden gestort. Het toekennen van premies aan de bijkomende groepsverzekering kan afhankelijk worden gemaakt van persoonsgebonden kenmerken, zoals de gezinssituatie, het al dan niet verplicht aannemen van een verkorte opzeggingstermijn, het verlies van statuut van arbeider of bediende, etc.

6.

Morele schadevergoeding

133.

Morele schadevergoedingen zijn een compensatie voor de morele spanningen en

problemen die een collectief ontslag voor de betrokkenen met zich meebrengt353. Het is niet volledig duidelijk of deze voordelen zowel fiscaalrechtelijk als sociaalrechtelijk interessant zijn. 350

Voorbeeld: Cass. 23 februari 1981, RW 1981-1982, 1846; Arbh. Brussel 15 januari 1980, Med.VBO 1981, 1784. 351 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 44. 352 Meestal in het kader van de CAO gesloten met betrekking tot brugpensioen. 353 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 157.

89


134.

Op sociaalrechtelijk vlak werd geprobeerd men een morele vergoeding te kwalificeren

als “een vergoeding wegens schending van de wettelijke, statutaire of contractuele verplichtingen door de werkgever ten gunste van de ontslagen werknemers toegekend”. Deze categorie valt buiten het loonbegrip voor de inning van de sociale zekerheidsbijdragen354. Het Arbeidshof van Luik oordeelde in 2009 echter dat de werkgever geen wettelijke of contractuele verplichtingen schendt, aangezien de werknemers bij het collectief ontslag recht hebben op alle wettelijk voorziene vergoedingen355. Omdat de morele schadevergoedingen niet onder een van de uitzonderingen van art. 19, §2 van het Uitvoeringsbesluit RSZ-wet vallen, betekent dit niet automatisch dat ze wel als loon overeenkomstig artikel 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet moeten worden gekwalificeerd. In het geval de werkgever een vergoeding benoemt als morele schadevergoeding en hiervoor een grondige reden heeft, zal de bewijslast in hoofde van de RSZ liggen, indien zij willen aantonen dat op de schadevergoeding bijdragen moeten worden

betaald.

In

casu

werd

een morele

schadevergoeding toegekend aan werknemers die, na aankondiging van een herstructurering met collectief ontslag, vrijwillig deelnamen aan het ontslag. De morele schade werd aangetoond doordat deze werknemers ‘slachtoffer’ werden, net omdat ze uit goede wil plaats maken, opdat andere werknemers hun werk kunnen behouden. Het arbeidshof achtte dit rechtvaardig en oordeelde dat de RSZ geen bewijs kon leveren van afwezigheid van morele schade356. In de rechtsleer is ook een poging terug te vinden waar de morele schadevergoeding wordt gekwalificeerd als miskenning door de werkgever van zijn verplichting uit art. 1134 BW om de overeenkomst te goeder trouw uit te voeren. In dat geval zou de premie, overeenkomstig de vergoeding wegens willekeurig ontslag; vrijgesteld zijn van sociale zekerheidsbijdragen. VANSCHOEBEKE en MATTHYS zijn daarentegen van oordeel dat een ontslag in het kader van een collectief ontslag niet in strijd is met de uitvoering te goeder trouw357. 135.

Op fiscaal vlak kan moeilijk geargumenteerd worden dat deze voordelen onbelastbaar

zijn. Artikel 31, tweede lid, 4° van het WIB 1992 stelt vergoedingen belastbaar die materiële schade dekken. De feitelijke en juridische elementen van de zaak moeten aantonen of de schade van materiële of morele aard is. Uit de praktijk blijkt dat twee voorwaarden voldaan moeten zijn opdat de fiscus de vergoedingen als niet belastbaar zal beschouwen. De 354

Art. 19, §2, 2° Uitvoeringsbesluit RSZ-wet; B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 158. 355 Arbh. Luik 1 april 2009, JTT 2009, 411-413. 356 Arbh. Luik 1 april 2009, JTT 2009, 411-413. 357 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 158.

90


vergoeding moet worden toegekend door een arbeidsgerecht en mag enkel betrekking hebben op morele schade358. De kans dat morele schadevergoedingen, voorzien in een sociaal plan, onder deze kwalificatie zullen vallen, is bijgevolg zeer klein. 136.

Rekening houdend met voorgaande redeneringen is een morele schadevergoeding geen

populaire maatregel, wegens de onzekerheid over het al dan niet verplicht zijn tot betaling van sociale zekerheidsbijdragen en over het belastbaar karakter. Mijn onderzoek leverde geen resultaten op wat betreft morele schadevergoedingen. LACOMBLE en SIMON geven twee voorbeelden. In een plan hadden de werknemers recht op een morele vergoeding van 2.500 EUR met als reden ‘de inspanning die de werknemers hadden geleverd om het bedrijf te redden, die achteraf nutteloos bleken te zijn ingevolge de sluiting van de onderneming’. Een ander voorbeeld was de toekenning van 12.500 EUR om te voorzien in het behoud van de arbeidsplaatsen van de overblijvers359.

358 359

Comm. WIB 1992, art. 31/18.12 e.v. J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 44.

91


§12.

Problematiek van de beschermde werknemers

1.

Toepassingsgebied en opheffing van de ontslagbescherming

137.

Zowel de effectieve als de plaatsvervangende personeelsafgevaardigden die zetelen in

de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk, alsmede de niet-verkozen kandidaten voor deze instellingen360 en de syndicale afgevaardigden361 zijn beschermd tegen ontslag. Het ontslag in het kader van een herstructurering van deze werknemers kan slechts worden goedgekeurd omwille van economische en technische redenen362. Het is echter niet voldoende dat de werkgever deze motieven inroept ter rechtvaardiging van hun ontslag. Er dient een procedure aan vooraf te gaan met een erkenning van de redenen door het paritair comité363. Het paritair comité zal daarbij nagaan of die redenen wel aanwezig zijn, of de werkgever hiervan voldoende bewijs levert, of de redenen het ontslag van de beschermde werknemers rechtvaardigen en of de werkgever het bewijs levert dat het ontslag van de betrokken werknemer niet plaatsvindt omwille van het feit dat de werknemer een (kandidaat-)personeelsafgevaardigde is, of zich kandidaat heeft gesteld voor een representatieve werknemersorganisatie.

2.

Clausule in het sociaal plan

138.

Het

paritair

comité

is

samengesteld

uit

werknemersvertegenwoordigers

en

werkgeversvertegenwoordigers. Door een clausule met betrekking tot de opheffing van de bescherming op te nemen in het sociaal plan en daarin te bepalen dat de werknemersorganisaties de economische en technische redenen erkennen, zal laatstgenoemde partij geen hindernis meer kunnen vormen om over te gaan tot het ontslag364. De partijen komen dus overeen dat ‘de ontslagbescherming van de leden (effectieve en/of plaatsvervangende en/of kandidaten) van de ondernemingsraad en het comité voor preventie 360

Art. 1 wet 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden. 361 Basis van deze bescherming is terug te vinden in C.A.O. nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afgevaardigden van het personeel van de ondernemingen, welke slechts een kaderovereenkomst is. Art. 1 van de C.A.O. nr. 5 stelt dat op het vlak van de paritaire comités of subcomités of bij ontstentenis van deze op het vlak van de ondernemingen deze CAO zal moeten worden geïmplementeerd. 362 Art. 2, §1 wet 19 maart 1991; Comm. art. 18 van C.A.O. nr. 5 van 24 mei 1971; MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 113. 363 Art. 2, §3 wet 19 maart 1991; VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 180. 364 VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 181183.

92


en bescherming op het werk en/of de syndicale afgevaardigden in het paritair comité zal worden opgeheven’. Bovendien voegen sommige sociale plannen de nuance toe dat de overeenkomst slechts uitwerking zal hebben onder opschortende voorwaarde van erkenning van de economische en technische redenen. Op die manier vergroot de werkgever zijn zekerheid en kan hij de financiële impact van het collectief ontslag beter inschatten. Uit mijn analyse blijkt de erkenning een enkele keer een ontbindende voorwaarde te zijn voor de uitvoering van het sociaal plan. In dat geval konden de beschermde werknemers, die getroffen zouden worden met ontslag, meteen beroep doen op de maatregelen uit het sociaal plan en werden de voordelen onmiddellijk aan hen toegekend. Indien het paritair comité vervolgens weigert de redenen te erkennen, worden de beschermde werknemers nog steeds in dienst geacht en dienen zij de voordelen terug te geven. Het mandaat van de personeelsafgevaardigden duurt in principe tot erkenning en de moment waarop de werkgever bijgevolg overgaat tot ontslag. Het sociaal plan kan bepalen dat zij hun mandaat kunnen uitoefenen tot de volgende sociale verkiezingen. In geval van mutatie kan beslist worden dat de ontslagbescherming behouden blijft tot de installatie van de overlegorganen die tijdens de volgende sociale verkiezingen zullen worden verkozen in de technische bedrijfseenheid waarin de betrokkene op dat ogenblik is tewerkgesteld. Het mandaat zal verder uitgeoefend kunnen worden in de corresponderende organen van de nieuwe werkplek na herstructurering. Ter volledigheid en uit voorzorg werd in een enkel plan door de onderhandelende partijen bepaald dat de werknemersvertegenwoordigers zich ertoe verbinden om op de kandidatenlijsten voor de volgende sociale verkiezingen geen personeelsleden te vermelden die aanspraak maken op vrijwillig vertrek, brugpensioen of collectief ontslag. Indien het paritair comité de economische en technische redenen niet erkent, genieten deze werknemers alvast geen ontslagbescherming. In enkele gevallen wordt ten slotte een compenserende vergoeding voorzien voor opheffing van de ontslagbescherming, die varieert afhankelijk of het gaat om niet-verkozen kandidaten, plaatsvervangende leden of effectieve leden van de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk.

93


3.

Invloed van de Generatiepactwet en de Economische herstelwet?

139.

Zowel de Generatiepactwet als de Economische herstelwet hebben geen essentiële

wijzigingen aangebracht aan de ontslagbescherming van deze werknemers. Enkel dient vanaf 1 januari 2006 bij de lijst kandidaat bruggepensioneerden een afzonderlijke lijst van de beschermde werknemers opgenomen te worden, omdat voor hen het paritair comité de economische en technische redenen moet erkennen365. Gemiddeld de helft van de sociale plannen afgesloten op basis van een intentieverklaring tot collectief ontslag voor 1 april 2009, gaat over tot het opheffen van de ontslagbescherming. Daarbij werd slechts een enkele keer de bescherming van de syndicale afgevaardigden niet opgeheven. Een andere keer werd enkel de bescherming van de werknemers die zich kandidaat hebben gesteld opgeheven. Voor collectieve ontslagen afgekondigd vanaf 1 april 2009 bevat een groter deel van de sociale plannen een clausule met betrekking tot de opheffing van de ontslagbescherming en de erkenning van de economische en technische redenen met telkens toepassing voor alle categorieën van beschermde werknemers.

365


94


§13.

Clausules met betrekking tot werkzekerheid, wedertewerkstelling, sociale vrede en vrouwelijke werknemers Bij een collectief ontslag moet niet enkel rekening worden gehouden met het personeel

140.

dat ontslagen wordt, maar ook met de werknemers wiens arbeidsovereenkomst behouden blijft. Het is mogelijk om voor deze categorie maatregelen te voorzien, die hun positie verbeteren en hen beschermen tegen de risico’s van een toekomstig ontslag366.

1.

Werkzekerheid

141.

Het is aangeraden om in het sociaal plan een clausule betreffende de werkzekerheid in

te voegen. Op initiatief van de werknemersvertegenwoordigers wordt de situatie van de werknemers, die niet ontslagen worden, reeds in het sociaal plan veilig gesteld door te bepalen dat gedurende een bepaalde periode na het sluiten van de overeenkomst geen andere ontslagen omwille van economische of organisatorische redenen zullen plaatsvinden. Dergelijke bescherming wordt beperkt in de tijd. De meeste sociale plannen drukken uit dat de werkzekerheidsclausule geldt gedurende de looptijd van het sociaal plan of de herstructurering of tot een aantal jaar na het sluiten van het desbetreffende plan. Indien zich toch een ingrijpende wijziging in de economische omstandigheden of een herziening van de sector met zware moeilijkheden van economische en/of structurele aard tot gevolg voordoet, kan het volgende worden bepaald: -

er

zal

een

nieuw

onderhoud

plaatsvinden

tussen

de

werkgever

en

de

werknemersvertegenwoordigers, -

de werkgever en de sociale partners zullen zich inspannen/verbinden zich ertoe opdat de werknemers die getroffen worden door een later collectief ontslag en die niet kunnen genieten van de systemen opgenomen in het oorspronkelijk sociaal plan, regelingen zullen worden aangeboden in de geest van, of die minstens voldoen aan desbetreffende overeenkomst. De werkgever kan er zich ook toe verbinden in overleg met de werknemersvertegenwoordiging, over te gaan tot het nemen van maatregelen, zoals de eliminatie van interim-arbeid, het doorvoeren van een significante vermindering van werk aan derden, het uitwerken van formules met betrekking tot loopbaanonderbreking,

366


95


deeltijds arbeid, halftijdse loopbaanonderbreking of soortgelijke regimes en geen aanwervingen te doen, tenzij iemand uit dienst treedt. Indien binnen de gegeven termijn toch een nieuwe herstructurering met collectief ontslag plaatsvindt, zal een gelijkaardig plan worden afgesloten of de nieuwe getroffen werknemers hebben recht op de faciliteiten uit de oorspronkelijke overeenkomst betreffende het sociaal plan. In enkele plannen werd een onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Bedienden die getroffen werden door een collectief ontslag na het sluiten van het sociaal plan, konden genieten van dezelfde voordelen, daar waar voor arbeiders in de eerste fase een systeem van gedeeltelijke werkloosheid om economische redenen werd ingevoerd. Indien dat geen voldoende oplossing biedt, zal er worden onderhandeld over faciliteiten zoals het oorspronkelijk plan. Niet alle ontslagen zullen onder de werkzekerheidsclausule vallen. Het is mogelijk dat de onderhandelingspartners uitzonderingen voorzien. Individuele ontslagen om redenen erkend door de syndicale delegatie bijvoorbeeld, kunnen worden opgenomen als ontslagen die zonder toepassing van het sociaal plan of zonder nieuwe onderhandelingen kunnen doorgevoerd worden. Ook bepalen sommige plannen uitdrukkelijk dat werknemers, die om zwaarwichtige redenen of tijdens de proefperiode worden ontslagen (tenzij er geen vervanging komt), na een bepaalde datum in dienst traden of ontslagen worden wegens tekortkomingen, geen recht hebben op de werkzekerheidsbepaling. 142.

Uit onderzoek blijkt dat werkzekerheidsclausules steeds minder voorkomen. Voor de

Generatiepactwet bevatte zo goed als elk sociaal plan een regeling voor de overblijvende werknemers. Tussen het Generatiepact en de Economische herstelwet is deze trend gedaald en na laatstgenoemde wet is de periode van zekerheid korter geworden. Veel maatregelen uit het sociaal plan die hier besproken worden, zijn gekoppeld aan de activering van de bevolking en het eventuele herstructureringsplan dat moet worden opgesteld. De regels met betrekking tot het herstructureringsplan367 leggen geen regels op met betrekking tot het beschermen van de overgebleven werknemers. De economische crisis die startte in 2007, zorgt er bovendien wellicht voor dat werkgevers minder mogelijkheden hebben om de toekomst te voorspellen en de overgebleven werknemers een grote bescherming te bieden.

367

Zie supra nummer 11.

96


2.

Wedertewerkstelling

143.

In deze afdeling worden de interne herplaatsing en de maatregelen andere dan

outplacement ten gunste van de ontslagen werknemers besproken. In het sociaal plan kan een clausule worden ingevoerd betreffende ‘reallocatie binnen de onderneming en/of hertewerkstellingsinitiatieven’. Zoals eerder besproken, gaan werkgevers over tot het onderzoeken van de mogelijkheden tot arbeidsherverdeling, vooraleer over te gaan tot collectief ontslag368. Ook na het collectief ontslag kunnen die maatregelen worden overwogen. De werkgever kan bepalen dat ontslagen werknemers voorrang krijgen bij de inschrijving op nieuwe vacatures bij de ontslaggevende werkgever en dit gedurende een bepaalde periode369. Opdat niet zomaar elke werknemer hierop beroep kan doen, legt de werkgever vaak beperkingen op door het toepassingsgebied af te bakenen. Werknemers die gebruik gemaakt hebben van de regeling betreffende het vrijwillig vertrek kunnen bijvoorbeeld worden uitgesloten. Bovendien zullen ex-werknemers in veel gevallen slechts aangenomen worden voor de nieuwe vacature, indien zij de nodige competentie bezitten. Ze krijgen slechts voorrang bij gelijke kwalificatie met een andere kandidaat. Een reallocatie- of implacementbegeleiding kan hiervoor worden opgestart door de personeelsdienst en een externe betrokken organisatie in de vorm van een ‘loopbaanheroriënteringscel’. De werkgever kan eveneens sollicitatieverlof toestaan tijdens de opzeggingstermijn opdat werknemers zich kunnen inschrijven op zowel interne als externe vacatures. Bij het vinden van een nieuwe betrekking kan de werknemer het recht worden gegeven de onderneming te verlaten en het saldo van de opzeggingsvergoeding op te eisen. Een andere mogelijkheid bestaat erin, indien de ondernemingsactiviteiten dit toelaten, de ontslagen werknemers tijdens de opzeggingstermijn vrij te stellen van prestaties met behoud van loon. In het geval de werknemer opnieuw een vacature opneemt binnen de onderneming is het ook mogelijk een ‘proefperiode’ te openen. Indien de werknemer binnen deze periode ontslagen wordt wegens een negatieve evaluatie, of zelf ontslag neemt en bewijs levert dat de functie niet passend was, kan worden bepaald dat de beëindigingsregels uit het oorspronkelijk sociaal plan van toepassing zijn.

368

Zie supra nummer 26 en verder. De periode waarbinnen de ontslagen werknemers deze mogelijkheid wordt aangeboden, is meestal gelijk aan de duurtijd van het sociaal plan. 369

97


Een clausule met betrekking tot wedertewerkstelling binnen de onderneming komt zelden voor. Dit is logisch in de gevallen waarbij het collectief ontslag plaatsvindt vanwege een sluiting van de onderneming en de onderneming geen overblijvende afdelingen of vestigingen heeft. Toch bestaat er ook in die situaties een oplossing. De werkgever kan namelijk een overeenkomst sluiten met een andere onderneming, die zich verbindt tot het aanwerven van een bepaald aantal werknemers, dat getroffen is door het collectief ontslag.

3.

Sociale vrede

144.

Net zoals de werkzekerheidsclausule een toegeving is langs werkgeverszijde, is een

clausule met betrekking tot het behoud van de sociale vrede, een toegeving langs de zijde van de

werknemersvertegenwoordiging.

Bij

het

sluiten

van

het

plan

gaan

de

onderhandelingspartners de verbintenis aan de vrede op sociaal vlak te behouden door tijdens de geldingsduur van de overeenkomst de bepalingen ervan te respecteren en geen eisen of acties te ondernemen die daarmee in strijd zijn. Vaak wordt deze bepaling omschreven als een opschortende voorwaarde voor de geldigheid van de bepalingen uit het sociaal plan en wordt voorzichtig omgesprongen met de uitdrukking of het gaat om een verplichting of een te leveren inspanning voor de werknemersvertegenwoordigers. De oorsprong van deze clausule ligt bij de collectieve arbeidsovereenkomsten. Indien het sociaal plan de vorm heeft van een collectieve arbeidsovereenkomst in de zin van de wet van 5 december 1998 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, rust er op de partijen principieel een vredesplicht. De vredesplicht wordt immers geacht inherent te zijn aan elke collectieve arbeidsovereenkomst370. Het beding van sociale vrede inzake CAO’s wordt geacht een morele verplichting in te houden in hoofde van de werknemersvertegenwoordigers en houdt slechts een middelenverbintenis in371. 145.

Daar waar uit mijn onderzoek een groot deel van de sociale plannen deze bepaling

invoegen, wordt zelden voorzien wat het gevolg is in geval van een miskenning ervan. In enkele plannen is terug te vinden dat bij conflict wordt verwezen naar het verzoeningsbureau van het bevoegde paritair comité. Het benoemen van een verzoeningsinstantie in geval van

370

G. COX, “De juridische binding en afdwingbaarheid van obligatoire CAO-bepalingen”, in X. Actuele problemen van het arbeidsrecht 3, Antwerpen, Kluwer, 2000, 122. 371 Arbrb. Charleroi, 12 juni 1989, Soc.Kron. 1989, 349; W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium: Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen Kluwer, 2006, 75-76.

98


een collectief conflict, is slechts indicatief en kan enkel verplicht worden opgelegd aan de partijen in een CAO372.

4.

Vrouwelijke werknemers

146.

Sinds 1 april 2009 is de werkgever in herstructurering verplicht een positief actieplan

voor vrouwelijke werknemers toe te voegen aan het herstructureringsplan373. Zoals eerder vermeld is het sociaal plan in de meeste gevallen nog geen definitief herstructureringsplan, maar worden veel onderwerpen reeds in eerstgenoemd plan behandeld374. Af en toe maken werkgevers in het sociaal plan plaats voor een hoofdstuk ‘positief actieplan voor vrouwelijke werknemers’. De werkgever kan zich ertoe verbinden om elke arbeidsomstandigheid, die een positieve invloed kan hebben op het aantal tewerkgestelde werknemers van het vrouwelijke geslacht, in beschouwing te nemen en te promoten, voor zover dit niet in strijd is met de antidiscriminatiewetgeving. De partijen kunnen ook vaststellen dat het collectief ontslag en het sociaal plan geen discriminatie tussen mannen en vrouwen inhoudt en dat bijvoorbeeld gelet op het gering aantal vrouwelijke werknemers, de nood tot een positief actieplan zich niet stelt. De onderhandelingspartners zijn in principe verplicht een garantie te bieden dat gelijke kansen voor mannen en vrouwen gelden gedurende de ganse procedure van het collectief ontslag. De verdere concrete invulling van dergelijke plannen ontbreekt. 147.

Naast het positief actieplan worden vrouwelijke werknemers nog vaak apart vermeld in

de sociale plannen375. Het gaat hierbij om gevallen waar duidelijk wordt aangegeven, dat zowel vrouwelijke als mannelijke werknemers onder het toepassingsgebied vallen376. Ook al worden werknemers niet meer onderscheiden op basis van geslacht377, kiezen de onderhandelingspartners er nog vaak voor om een zekerheid in te bouwen en duidelijk te maken aan hun werknemers dat de bepalingen van toepassing zijn op iedereen.

372

W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium: Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen Kluwer, 2006, 1442. Zie supra nummer 11; art. 12 quinqies KB 7 december 1992, ingevoerd bij KB 9 maart 2006. 374 Zie supra nummer 17. 375 Zie ook supra nummer 17 inzake het toepassingsgebied van sociale plannen. 376 Of anders aangeduid: arbeid(st)er. 377 Enkel inzake brugpensioen is de anciënniteit verschillend voor het geval werknemers op 60- of 58-jarige leeftijd op brugpensioen te kunnen gaan nog voor mannen en vrouwen, maar dat verschil zal in 2028 volledig weggewerkt zijn; Art. 2, §1 en 3, §2 KB 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact. 373

99


§14.

Werking van een sociaal plan

1.

Cumul

148.

Art. 13 van C.A.O. nr. 10 stelt dat bijzondere voordelen die worden toegekend in

collectieve arbeidsovereenkomsten of akkoorden gesloten op ondernemings- of sectoraal niveau, zullen worden afgetrokken van de wettelijke vergoeding wegens collectief ontslag378. De bepalingen uit C.A.O. nr. 10 zullen dus niet van toepassing zijn indien het sociaal plan gelijkwaardige of hogere vergoedingen toekent. In enkele sociale plannen wordt hieraan toegevoegd dat de voordelen uit het sociaal plan één geheel van begeleidingsmaatregelen vormt en niet cumuleerbaar zijn met voordelen die worden toegekend door de arbeidsrechtbank wegens het einde van de arbeidsovereenkomst of de herstructurering. De werknemer die via een gerechtelijke weg een recht op andere voordelen qua aard of omvang verkrijgt, kan niet genieten van de voordelen van het sociaal plan en moet de voordelen die hij deels verworven heeft krachtens het sociaal plan teruggeven.

2.

Draagwijdte

149.

Onderhandelingspartners die een zo volledig mogelijk sociaal plan willen afsluiten,

voegen een clausule in, die de draagwijdte van het plan omschrijft. De partijen kunnen bevestigen dat vanaf de erkenning als onderneming in herstructurering de werkgever, door de uitvoering van het sociaal plan, alle verplichtingen waartoe hij gehouden is volledig en correct heeft nageleefd, hetzij door de bepalingen van huidige overeenkomst, hetzij door de bepalingen van andere reglementeringen. Bovendien regelt enkel huidige CAO of sociaal plan de voorwaarden in het kader van het herstructureringsplan. Zo worden de conflicten die zich kunnen voordoen in de toekomst, beperkt en zullen latere overeenkomsten weinig invloed hebben op het huidige sociaal plan.

3.

Duurtijd

150.

Het bepalen van de duurtijd van de werking van het sociaal plan, kan belangrijke

gevolgen hebben. Voor ontslagen die zich voordoen na het collectief ontslag, maar voor het

378

Art. 6 C.A.O. nr. 10.

100


einde van het sociaal plan, kan immers worden bedongen dat deze onder het toepassingsgebied zullen vallen379. De getroffen werknemers hebben dan recht op alle voordelen uit het sociaal plan. 151.

Uit onderzoek blijkt dat sociale plannen voornamelijk worden afgesloten voor een

bepaalde duur. Opmerkelijk was daarbij het verbod van stilzwijgende verlenging in twee plannen. Daarnaast worden sommige plannen afgesloten voor onbepaalde duur, waarbij in de meeste gevallen een opzeggingsmogelijkheid wordt uitgewerkt380.

4. 4.1.

Binding en neerlegging Sociaal plan in de vorm van een ondernemings-CAO

4.1.1. Binding 152.

Een sociaal plan opgenomen in een ondernemings-CAO is onderworpen aan volgende

regeling inzake de binding van een collectieve arbeidsovereenkomst. Een ondernemings-CAO moet, in tegenstelling tot een CAO gesloten in een paritair orgaan, niet gesloten worden met alle werknemersorganisaties. Het is voldoende dat een of meerdere werknemersorganisaties de overeenkomst aangaan met een of meerdere werkgevers organisaties of een of meerdere werkgevers381. Dergelijke CAO’s regelen niet enkel de arbeidsrelaties tussen de werkgevers en werknemers aangesloten bij de ondertekenende werknemersorganisaties, maar tussen de werkgever en alle werknemers van de gebonden werkgever382. Door middel van een ondernemings-CAO is het bijgevolg mogelijk welbepaalde rechten van werknemers te verbeteren, te wijzigen of af te schaffen383. Dit volgt uit de hiërarchie der normen. Bedingen in een individuele arbeidsovereenkomst en een arbeidsreglement zijn nietig indien zij strijdig zijn met bepalingen van een CAO, die de betrokken werkgevers en werknemers bindt384. 153.

De mogelijkheid om via een CAO de rechten van werknemers uit te breiden op basis

van de hiërarchie der normen is evenwel beperkt. Zowel VANSCHOEBEKE en MATTHYS als

379

Zie clausule met betrekking tot werkzekerheid, supra nummer 141. De opzegging van een collectieve arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur geschiedt op straffe van nietigheid schriftelijk; Art. 15, tweede en derde lid C.A.O.-wet. De partijen kunnen strengere regels opleggen, zoals een opzegging door middel van een aangetekende brief. 381 Art. 6 C.A.O.-wet. 382 Art. 19 C.A.O.-wet; Arbrb. Brussel 20 februari 1987, JTT 1987, 243; Arbh. Brussel 20 maart 1987, JTT 1987, 238. 383 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 143. 384 Art. 11 C.A.O.-wet. 380

101


ROBERT geven hiervoor enkele argumenten385. De vrijheid van de onderhandelende partners is volgens deze auteurs niet absoluut. Zij stellen dat niet elke maatregel die een lagere norm wijzigt en in het voordeel is van de werknemer, kan worden aangenomen. Bekijken we het voorbeeld van de verbeterde opzeggingstermijnen en -vergoedingen voor de werknemers in de sociale plannen. Art. 82 van de Arbeidsovereenkomstenwet voorziet niet dat de opzeggingstermijn (en dus de overeenkomstige opzeggingsvergoeding) in een CAO mag worden afgesproken. Voor hogere bedienden is het zelfs uitdrukkelijk verboden een overeenkomst te sluiten met betrekking tot de opzeggingstermijn tot op het ogenblik van opzegging en kan pas bij het effectieve ontslag een afspraak worden gemaakt hieromtrent. Indien sociale plannen dus reeds afspraken vastleggen wat betreft de opzeggingsregeling, zijn deze volgens het Hof van Cassatie nietig386. In het geval de werkgever, wanneer hij na het sluiten van het sociaal plan overgaat tot het collectief ontslag en om een of andere reden weigert de afspraken na te leven, kan de werknemer zich bijgevolg niet op de verbeteringen op het vlak van de opzegging beroepen. Het Hof van Cassatie beslist op 24 januari 1994 dat andere voordelen of vergoedingen die los staan van de opzeggingsvergoeding of –termijn, daarentegen niet geviseerd worden door de vorige uitspraak van het Hof387. Dergelijke voordelen kunnen dus zonder problemen het voorwerp uitmaken van sociale plannen. Om aan het probleem van de nietigheid van de collectieve arbeidsovereenkomst tegemoet te komen, kan de nietigheid eventueel gedekt worden door bij het collectief ontslag de regelen over te nemen in een individuele overeenkomst388. Indien dit niet gebeurd, is de vraag wat de gevolgen zijn van de contractuele of extra-contractuele aansprakelijkheid in hoofde van de werkgever. Volgens ROBERT begaat de werkgever ongetwijfeld een fout in de zin van artikel 1382 BW door het ondertekenen van een nietige overeenkomst. In het kader van de Europese richtlijn 98/59/EG wordt direct verwezen naar de notie van een sociaal plan om afspraken te maken voor het effectieve ontslag wat betreft de ontslagregeling389. Is de nietigheid dan niet opgeheven door de Europese richtlijn? ROBERT verklaart dat het niet de bedoeling is geweest

385

B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 143145; F. ROBERT, “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d’entreprises”, Or. 2007, afl. 7, 4. 386 Cass. 16 maart 1987, Pas. 1987, I, 842. 387 Cass. 24 januari 1994, Pas. 1994, I, 91. 388 F. ROBERT, “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d’entreprises”, Or. 2007, afl. 7, 5. 389 ROBERT verwijst naar de interpretatie van GUÉRY inzake art. 2, 1. Richtl. 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag, dat stelt dat “Wanneer een werkgever overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is hij verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers tijdig te raadplegen teneinde tot een akkoord te komen.”; G. GUÉRY, Restructuration d’entreprise en Europe, Dimension sociale, De Boeck Universiteit, 1999, 89.

102


van de Europese richtlijn om werknemers bij het onderhandelen van een sociaal plan financieel meer aantrekkelijke voordelen toe te kennen, maar in de eerste plaats wel om maatregelen door te voeren, die erop gericht zijn ontslagen te vermijden390. De Europese richtlijn biedt dus geen rechtvaardiging voor het onderhandelen van opzeggingsregelingen in een sociaal plan. De andere maatregelen daarentegen vallen niet onder de nietigheid en kunnen dus wel worden overeengekomen in een sociaal plan, zonder dat dit later problemen met zich meebrengt.

4.1.2. Niet-neerlegging 154.

De uitgebreide bindingskracht van een ondernemings-CAO zal maar van toepassing

zijn indien zowel aan alle materiële als formele voorwaarden is voldaan, die worden opgelegd in de C.A.O.-wet. Zonder aan deze voorwaarden te voldoen kan er geen sprake zijn van een collectieve arbeidsovereenkomst in de zin van de C.A.O.-wet391. Er zijn verschillende situaties denkbaar waarbij niet aan al deze verplichtingen wordt voldaan. De overeenkomst kan bijvoorbeeld gesloten zijn met een partij, verschillend van de representatieve werknemersorganisatie, zoals een akkoord in de ondernemingsraad of met de syndicale afvaardiging. Er kan ook een overeenkomst tot stand komen tussen een werkgever en een werknemersorganisatie die niet als representatief erkend is. Al die akkoorden zijn geen collectieve arbeidsovereenkomsten in de eigenlijke zin. Het is ook mogelijk dat een overeenkomst, die wel met de vereiste representatieve organisatie(s) werd gesloten, toch niet als collectieve arbeidsovereenkomst gekwalificeerd kan worden, wegens het miskennen van een vormvereiste. Dit zijn de onregelmatige arbeidsovereenkomsten. De onregelmatigheid vloeit onder andere voort uit de niet-neerlegging. Deze vormvereiste is in dit hoofdstuk van belang. De sociale plannen die werden onderzocht, bevatten meestal een clausule waarbij de partijen verklaren dat een exemplaar van het sociaal plan bestemd is tot neerlegging ter registratie bij de griffie van de dienst collectief overleg bij het Ministerie van Werk392. Indien zo een

390

Art. 2, 2. Richtl. 98/59/EG; F. ROBERT, “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d’entreprises”, Or. 2007, afl. 7, 6. 391 Collectieve arbeidsovereenkomst in artikel 5 C.A.O.-wet: “De collectieve arbeidsovereenkomst is een akkoord dat gesloten wordt tussen één of meer werknemersorganisaties en één of meer werkgeversorganisaties of één of meer werkgevers en waarbij individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en werknemers in ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgesteld en de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen worden geregeld.” 392 Overeenkomstig art. 18 C.A.O.-wet.

103


voorschrift er niet is, of de uiteindelijke neerlegging niet gebeurt, zal het sociaal plan geen volwaardige CAO zijn393. De vraag stelt zich bijgevolg wat de juridische waarde van deze plannen is en wie gebonden is en zich op de maatregelen kan beroepen. De neerlegging is een publiciteitsmaatregel, een bijzondere, van het burgerlijk recht afwijkende, wettelijke regeling, noodzakelijk voor de uitgebreide binding van een CAO. De betrokken derden moeten de mogelijkheid hebben kennis te nemen van de collectieve arbeidsovereenkomst394. Maar de C.A.O.-wet, noch het uitvoeringsbesluit neerlegging CAO’s395 voorzien een termijn waarbinnen de neerlegging dient te gebeuren en een sanctie in geval van niet-neerlegging. De bestaansreden van de CAO ligt er nochtans in dat zij bindende regels voorschrijft, die moeten worden nageleefd door anderen dan de contracterende partijen396. Een ondernemings-CAO bindt zowel de contracterende als derde partijen, zoals de toetredende partijen, de ongeorganiseerde werknemers die bij een gebonden werkgever tewerkgesteld zijn397. De niet-contracterende partijen zijn voor de toepassing van artikel 18 C.A.O.-wet derden ten opzichte van de overeenkomst. De neerlegging geeft deze derden de mogelijkheid kennis te nemen van de CAO. Het Hof van Cassatie wil hieraan tegemoetkomen en stelt in haar arrest van 30 mei 1988 dat de waarde van deze overeenkomsten afhankelijk is van de waarde die de partijen eraan geven. Een CAO zal bovendien haar wettelijk bestaan behouden ten opzichte van de partijen die ze hebben ondertekend

398

. Ten aanzien van de

‘derden’ zal de CAO bij gebrek aan neerlegging gevolgen hebben, doordat de overeenkomst zal worden beschouwd als een eenzijdige verbintenis in hoofde van de werkgever. Hoewel dit de meest aanvaardbare oplossing lijkt, geeft WANTIEZ hierop toch een kritiek. Elke CAO bevat namelijk een essentiële clausule over de sociale vrede. De ondertekenende organisaties verbinden zich ertoe hun invloed enkel te gebruiken om de doelstellingen van de CAO te bereiken. Indien een niet-neergelegde CAO gekwalificeerd wordt als eenzijdige verbintenis van de werkgever, wordt de verplichting van sociale vrede uitgesloten voor de belanghebbende syndicale organisaties399. In enkele sociale plannen wordt hierop geanticipeerd en voegen de sociale partners een clausule in waarin bepaald wordt dat het 393

Binnen elke periode werd een sociaal plan terug gevonden waarin geen opdracht werd gegeven om een exemplaar neer te leggen bij de griffie van de dienst collectief overleg bij het Ministerie van Werk. 394 Concl. LENAERTS, Cass. 30 mei 1988, Arr. Cass. 1987-88, 1258. 395 KB 7 november 1969 tot vaststelling van de modaliteiten van neerlegging van de collectieve arbeidsovereenkomsten. 396 Concl. LENAERTS, Cass. 30 mei 1988, Arr. Cass. 1987-88, 1258. 397 Artikel 19,4 C.A.O.-wet. 398 Cass. 30 mei 1988, JTT 1988, 352, noot C. WANTIEZ. 399 C. WANTIEZ, “De gevolgen van het niet-neerleggen van een collectieve arbeidsovereenkomst”, J.T.T. 1988, 353-355, noot onder Cass. 30 mei 1988.

104


sociaal plan zal worden voorgelegd aan het gehele personeel ter stemming. Op die wijze wordt het plan door de werknemers aanvaard.

4.2. 155.

Sociaal plan uitgewerkt in een individuele overeenkomst Vermits de uitspraken van het Hof van Cassatie van 16 maart 1987 en 24 januari 1994

collectieve arbeidsovereenkomsten viseren, kan deze redenering gespiegeld worden naar individuele overeenkomsten, aangezien zij ondergeschikt zijn binnen de hiërarchie van de rechtsbronnen400.

5.

Evaluatie

156.

Ten slotte zal ook na het collectief ontslag het sociaal plan zijn gevolgen hebben. Een

clausule met betrekking tot de evaluatie ervan, zal dus niet overbodig zijn. Dergelijke clausule bestaat erin dat op gezette of nog later te bepalen tijdstippen overleg wordt gepleegd tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers en informatie wordt uitgewisseld over de resultaten en de evolutie van het sociaal plan. Daarnaast kan een extern deskundige worden aangesteld.

400

F. ROBERT, “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d’entreprises”, Or. 2007, afl. 7, 4.

105

Sociale plannen bij collectief ontslag – Eindconclusie

Eindconclusie 157.

Aan de hand van een praktisch en theoretisch onderzoek werd in deze scriptie een zo

volledig mogelijk overzicht gegeven van de mogelijke elementen van sociale plannen die worden opgesteld bij een collectief ontslag en de trends die zich voordoen bij de invulling ervan door de onderhandelingspartners. Het betreft sociale plannen die in beperkte mate een wettelijke grondslag hebben, maar toch als een constante worden gezien indien een werkgever overgaat tot een collectief ontslag. Het doel bestaat erin om aan alle wettelijke verplichtingen te voldoen. Bovendien zal de werkgever zijn wettelijke verplichtingen te boven te gaan, om tot een consensus te komen met de werknemers en hun bescherming af te kopen om zo het onderhandelingsproces vlotter te laten verlopen. De invulling van de sociale plannen is niet voor elk collectief ontslag gelijk en dit omwille van een reeks factoren. Zowel de verplichting tot het voeren van een activerend beleid, de financiële impact van elke maatregel, als de ondernemingsgebonden factoren spelen een rol als variabelen bij het onderhandelen en opstellen van de overeenkomst. De elementen die kaderen in het activerend beleid dat door de Generatiepactwet werd ingevoerd en versterkt werd door de Economische herstelwet, krijgen duidelijk een concrete en meer uitgebreide invulling. Wat betreft het vrijwillig vertrek vergroot de invloed van het herstructureringsplan en blijkt dat deze maatregel voor zowel de werknemer als de werkgever een groot voordeel inhoudt. In datzelfde kader kunnen arbeidsherverdelende clausules worden geplaatst. Beide maatregelen, die een soort preventie van de impact van het collectief ontslag inhouden, gaan meestal gepaard met een financieel voordeel ten gunste van de werknemer. Die financiële compensatie blijkt zeer opmerkelijk zo goed als overal terug te komen. De uitbreiding van de outplacementverplichting, bevat namelijk niet enkel praktische begeleidingsmaatregelen, maar ook een inschakelingsvergoeding. De wetgever tracht de werkgever tegemoet te komen door de terugbetaling van bepaalde kosten van het outplacement en de inschakelingsvergoeding en het inperken van de mogelijkheden om op brugpensioen te gaan. Enerzijds houdt dit de onderhandelingspartners niet tegen om in de sociale plannen als tegenreactie op de verzwaring van sommige andere maatregelen, omdat zij niet binnen het activerend beleid thuishoren, aanvullende financiële voordelen toe te kennen. De wetgever stelt een activerend beleid voorop met meer begeleiding, daar waar de werknemers nog steeds een grote financiële compensatie blijven eisen. Anderzijds bleek de verzwaring van het brugpensioenregime en de aanvullende

106

Sociale plannen bij collectief ontslag – Eindconclusie

vergoeding bestaanszekerheid zijn effect te hebben gemist tot 1 april 2010. In de praktijk zullen werkgevers niet zozeer afgeschrikt worden om een aanvullende vergoeding brugpensioen en Canada Dry toe te staan. Omdat de categorie van bijkomende ontslagvergoedingen en andere financiële voordelen vervolgens omwille van uiteenlopende doeleinden aantrekkelijker wordt, uit zich dat in de opzeggingstermijnen en –vergoedingen. Waar voor de Generatiepactwet veel gesleuteld werd aan deze regeling, evolueert de opzeggingsregeling nu meer naar een wettelijke toepassing of een formule Claeys en wordt niet meer gestreefd om arbeiders en bedienden op dit aspect gelijk te schakelen. Voor kleine ondernemingen die buiten het toepassingsgebied vallen van de regeling inzake collectief ontslag, zullen bovendien veel van de maatregelen die onder het hoofdstuk ‘andere financiële voordelen’ vallen, een oplossing bieden om tot een consensus te komen over de voorgenomen ontslagen. Maar nog steeds stelt zich de vraag of werknemers tevreden zijn met de oplossingen die gegeven worden. Uit de media blijkt dat geen sociaal plan meer aanvaard wordt indien de werknemers geen royale vergoedingen krijgen. De voorbeelden die de media halen, zijn naar mijn mening enkel uitschieters en geen weergave van het algemene ontslagbeleid bij herstructureringen. Naast de aspecten die het collectief ontslag inperken en die betrekking hebben op het eigenlijke ontslag en de compensatie daarvoor, moet ook voldoende aandacht worden besteed aan de gevolgen ex post voor de eventuele overblijvende werknemers en de werknemers die ontslagen zijn en terug in dienst willen treden bij de ontslaggevende werkgever. Bovendien is niet volledig duidelijk wat de juridische waarde is van sociale plannen, waardoor clausules met betrekking tot de werking en binding geen overbodige luxe zijn. Ten slotte blijkt uit de tabel in bijlage dat de wettelijk verplichte onderwerpen en begeleidingsmaatregelen inderdaad het voorwerp uitmaken van de sociale plannen. Naar mijn mening echter zijn zij zelden volledig uitgewerkt tot een duidelijk plan voor de individuele werknemer. Het zal voor een werknemer moeilijk zijn om uit te maken wat de uitkomst is voor hem persoonlijk, indien hij getroffen wordt door het collectief ontslag. Een bijkomende verduidelijking in een individuele overeenkomst lijkt daarom nog noodzakelijk. Het sociaal plan dient dus voornamelijk als voorwaarde

voor

de

werknemersvertegenwoordiging

om

de

informatie-

en

consultatieprocedure af te sluiten zodat de werkgever kan overgaan tot het collectief ontslag en is het sociaal plan vaak een duidelijke voorbereiding op het herstructureringsplan.

107

Sociale plannen bij collectief ontslag – Bijlage

Bijlage: Clausules die voorkomen in de sociale plannen uit de verschillende periodes

108

Sociale plannen bij collectief ontslag – Wetgeving

Wetgeving

Wet 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon van werknemers, BS 30 april 1965 (‘Loonbeschermingswet’). Wet 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969 (‘C.A.O.-wet’). Wet 17 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 6 maart 2003, tweede editie (‘RSZ-wet’). Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978 (‘Arbeidsovereenkomstenwet’). Wet 29 juni 1981 houdende algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers, BS 2 juli 1981. Wet 30 juli 1981 ter bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, BS 8 augustus 1981. Wet 29 december 1990 houdende sociale bepalingen, BS 9 januari 1991, Wet 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, BS 29 maart 1991, zoals gewijzigd bij de wet van 20 juli 1991, BS 1 augustus 1991. Wetboek van inkomstenbelastingen 1992, BS 30 juli 1992 (‘WIB 1992’). Wet 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS 18 september 1996. Wet 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord, BS 28 oktober 1997 (opgeheven door art. 84 wet 31 januari 2009). Wet 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling (“Wet Renault”), BS 19 februari 1998. Wet 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001. Wet 23 december 2005 betreffende het Generatiepact, BS 30 december 2005.

109


Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007. Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen, BS 2 juni 2007. Wet 31 januari 2009 betreffende de continuïteit van de ondernemingen, BS 9 februari 2009. Economische herstelwet 27 maart 2009, B.S. 7 april 2009. KB 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 17 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 5 december 1969 (‘Uitvoeringsbesluit RSZ-wet’). KB 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, BS 17 september 1975. KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen. BS 11 december 1992. KB 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, BS 6 juni 2003. KB 16 juli 2004 tot bevordering van tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen, BS 6 augustus 2004. KB 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, BS 31 maart 2006 (‘KB Activerend Beleid Herstructureringen’). KB 9 maart 2006 tot invoeging van een afdeling 3bis in het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, BS 31 maart 2006 (‘KB brugpensioen Afdeling 3bis’). KB 22 maart 2006 tot invoering van een speciale patronale sociale zekerheidsbijdrage op sommige aanvullende vergoedingen in het kader van het generatiepact en tot vaststelling van de uitvoeringsregelen van artikel 50 van de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen, BS 31 maart 2006. KB 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact, BS 8 juni 2007. KB 29 maart 2010 tot uitvoering van het hoofdstuk 6 van Titel XI van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (1), betreffende sociale zekerheidsbijdragen en inhoudingen verschuldigd op brugpensioenen, op aanvullende vergoedingen bij sommige sociale zekerheidsuitkeringen en op invaliditeitsuitkeringen, BS 31 maart 2010.

110


Decreet 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds, BS 24 september 1999 C.A.O. nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afgevaardigden van het personeel van de ondernemingen. C.A.O. nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag. C.A.O. nr. 17 van 20 december 2007 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij worden ontslagen. C.A.O. nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag. C.A.O. nr. 46 van 23 maart 1990 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploegenarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 46 sexies van 9 januari 1995 en nr. 46 septies van 25 april 1995. C.A.O. nr. 51 van 10 februari 1992 betreffende outplacement. C.A.O. nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van de werklieden. C.A.O. nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende outplacement voor werknemers van vijfenveertig jaar en ouder die worden ontslagen, algemeen verbindend verklaard door KB 20 september 2002, BS 5 oktober 2002 en gewijzigd door de C.A.O. nr. 82bis van 17 juli 2007.

111

Sociale plannen bij collectief ontslag – Bibliografie

Bibliografie

BAYAERT, C. en BOSMANS, I., “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 161-286. BEELEN, M., “Nieuwe voorwaarden brugpensioen eindelijk bekendgemaakt”, SOCWEG 2007, afl. 14, 2-7. BEELEN, M. en CAUWENBERGHS, B., “Brugpensioen: na de grote reglementeringsgolf”, SOCWEG 2008, afl. 18, 2-5. CLAEYS, T., “Opzeggingstermijnen à la carte?”, Or. 2008, 61-76. COX, G., “De juridische binding en afdwingbaarheid van obligatoire CAO-bepalingen”, in X. Actuele problemen van het arbeidsrecht 3, Antwerpen, Kluwer, 2000, 117-134. DAUPHIN, M., “Generatiepact – tewerkstellingsmaatregelen”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 13-18. DAUPHIN, M., “Conventioneel brugpensioen: verlenging van de afwijkende regimes”, SOCWEG 2009, afl. 8, 8-12. DE GANCK, C., “Herstructurering van ondernemingen [verplichtingen van de werkgever bij toepassing van het Generatiepact]”, RABG 2009, 649-650. DEJONGHE, D., “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, 205-222. DE KOSTER, A., “Het Generatiepact. Belangrijkste nieuwigheden rond herstructurering van ondernemingen” in X. (ed.), Recht in beweging, Antwerpen, Maklu, 2006, 23-40. DUSQUENNE, T., HICK, J., “Licenciement collectif et loi de relance économique - L'apparition des procédures d'information et de consultation dans les “petites” entreprises?”, JTT 2009, 353-356. GIELEN, A., MAES, S. e.a., Actief eindigen, Mechelen, Kluwer, 2009, 523p. LACOMBLE, J.-P. en SIMON, M., “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 215-234. LACOMBLE, J.-P. en SIMON, M., “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 33-47.

112


LAMMENS, J., “De fiscale maatregelen uit het Generatiepact”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 7. LAMMENS, J., “Het fiscaal regime van aanvullende vergoedingen bij werkloosheid of brugpensioen”, SOCWEG 2007, afl. 5, 5-7. MATTHIJSSENS, R. en LOMBAERTS, S., Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer,2009, 154p. MICHAUX, A.-V., “Le pacte de solidarité entre les générations. Panorama des mesures annoncés”, Ors. 2006, nr. 7, 14-23. MONDELAERS, E., “Doelgroepvermindering Activa en herstructurering in een nieuw kleedje”, SOCWEG, 2007, afl. 10, 2-6. MONSEREZ, L., “Het brugpensioen na het generatiepact: hogere leeftijdsgrenzen en langere loopbanen”, Or. 2008, 103-116. PEULEN, B. “Bijzondere sociale zekerheidsbijdragen Canada Dry-brugpensioenen en aanvullende vergoedingen bij tijdskrediet”, SOCWEG, 2006, afl. 11, 4. PERTRY, V., “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 287-352. QUINTYN, I., “Herstructureren na het Generatiepact”, Or. 2006, 149-162. ROBERT, F., “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d’entreprises”, Or. 2007, 1-19. RUELENS, F., Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer 2009, 113p. RUELENS, F., “Outplacement na het Generatiepact? Nieuwe wijzigingen vanaf 1 december 2007”, De Venn. 2008, afl. 1, 8-9. STORMS, P., Het Vlaamse luik van het generatiepact, Mechelen, Kluwer, 2007, 54p. VAN DEN BERGH, P., “Activering bij herstructurering voor elke werknemer”, SOCWEG, 2009, 2-5. VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen, Kluwer, 2006, 2602p. VAN EECKHOUTTE, W., “Vergoedingen toegekend bij het einde van de arbeidsovereenkomst en sociale zekerheidsbijdragen”, TSR 1997, 73-153.

113


VANSCHOEBEKE, B., “De eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden en het gerechtelijk ingrijpen in de arbeidsvoorwaarden: een evaluatie”, Or. 2002, 262-272. VANSCHOEBEKE, B. en MATTHYS, E., Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 196p. WERY, O., Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 268p. WERY, O., “Les plans sociaux en cas de restructuration d’entreprise: feuille de route actualisé”, JTT 2007, 33-43. WITTERS, A., “Herstructurering ondernemingen wordt moeilijker en duurder”, Balans 2009, afl. 608, 1-6.

114

SOCIALE PLANNEN BIJ COLLECTIEF ONTSLAG

Recommend Documents