Het wetsvoorstel wijziging Wet Melding Collectief Ontslag

Het wetsvoorstel wijziging Wet Melding Collectief Ontslag

Naam: Madelon Geers Studentnummer: 5952905 Docent: mr.dr. S.S.M. (Saskia) Peters Datum: 4 juli 2011

Inhoud 1. Inleiding

4

2. Is er sprake van een implementatieprobleem?

7

2.1. De Europese richtlijn inzake collectief ontslag

7

2.1.1. De geschiedenis van de richtlijn

7

2.1.2. De werkingssfeer van de richtlijn

9

2.1.3. De definitie van het collectief ontslag

10

2.1.3.1.Het ontslagbegrip

11

2.2. De Wet Melding Collectief Ontslag

13

2.2.1. De geschiedenis van de WMCO

13

2.2.2. De werkingssfeer van de WMCO

14

2.2.3. De definitie van het collectief ontslag

16

2.2.3.1.Het ontslagbegrip 2.3. De vergelijking tussen de Europese richtlijn en de WMCO

16 20

2.3.1. De richtlijn en de WMCO: twee interpretaties

20

2.3.2. Implementatieprobleem?

22

2.3.2.1.Een onjuiste en onvolledige implementatie

23

2.3.2.2.Mogelijke oplossingen?

24

3. De impact van het implementatieprobleem in de praktijk:

26

het omzeilen van de WMCO 3.1. De omzeiling van de WMCO; de ‘profiterende’ werkgever

26

3.2. Doel van de richtlijn en de WMCO: werknemersbescherming

27

3.2.1. Raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers

28

3.2.1.1.De vakbonden

28

3.2.1.2.De ondernemingsraad

29

3.2.2. Melding aan het bevoegd gezag

30

3.2.3. Het doel van de raadpleging en melding

30

3.2.3.1.Sociale beleidsmaatregelen

30

2

3.3. Conclusie: het omzeilen van de WMCO m.b.t. de bescherming van

31

de werknemers

4. Het wetsvoorstel wijziging Wet Melding Collectief Ontslag 4.1. Hoofdlijnen van het wetsvoorstel 4.1.1. Belangrijke wijzigingen artikelsgewijs bekeken

32 32 33

4.2. Gevolgen van het wetsvoorstel

36

4.3. Kritiek op het wetsvoorstel

38

5. Conclusie

Literatuurlijst

43

48

3

1. Inleiding Bescherming van werknemers wordt vandaag de dag gezien als een van de primaire doelstellingen van het arbeidsrecht. De waardering voor deze bescherming is voornamelijk gegroeid eind twintigste eeuw toen er veel sociaal economische veranderingen plaatsvonden zoals fusies en overnames, met collectieve ontslagen tot gevolg. Werknemers mochten niet de dupe worden van de veranderingen op het terrein van de economie, en daarmee op de arbeidsmarkt, zo was de gedachte. En dus werden meer

regels

(en

richtlijnen

vanuit

Europa)

opgesteld

die

voorzien

in

de

1

ontslagbescherming van werknemers. Deze Europese regels zijn geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving en zo zijn ook op nationaal niveau waarborgen voor werknemers gecreëerd, waardoor de nodige bescherming wordt geboden.

De bescherming van werknemers in geval van collectief ontslag is vastgelegd in de Europese richtlijn inzake collectief ontslag 2 (hierna: de richtlijn). Deze richtlijn is in Nederland geïmplementeerd in de Wet melding collectief ontslag 3 (hierna: WMCO).

Al enige tijd staat de WMCO ter discussie. Zo ook vorig jaar toen er kritische Kamervragen gesteld werden aan de (toenmalige) Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Donner. Aanleiding hiervoor was de omzeiling van de WMCO. Deze omzeiling houdt het volgende in: In de WMCO is bepaald dat er voor de werkgever een meldingsplicht bestaat aan de vakbonden indien het gaat om een collectief ontslag (twintig of meer werknemers binnen drie maanden). Onder de WMCO vallen de volgende beëindigingswijzen van de arbeidsovereenkomst: opzeggingen via het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (hierna: UWV) en beëindiging d.m.v. een ontbindingsverzoek bij de rechter (bij meer dan vijf verzoeken). De werkgever zou deze wet omzeilen doordat er beëindigingsovereenkomsten worden afgesloten met de werknemers.

Dit

laatste

met

als

consequenties

dat

er

geen

vakbonden,

1

Heinsius 2004, p. 31. Richtlijn 98/59/EG (PbEG 1998, L 225/16). 3 Wet van 24 maart 1976, Stb. 223, houdende regelen inzake de melding van collectief ontslag, zoals deze wet laatstelijk is gewijzigd bij de Wet van 29 november 2001, Stb. 625. 2

4

ondernemingsraden e.d. worden ingelicht en geraadpleegd. Door de vakbonden niet te informeren, m.a.w. doordat er geen melding wordt gemaakt van een collectief ontslag, wordt de ontslagprocedure dus versneld en kan er ook niet tot een eventueel sociaal plan worden gekomen. De bescherming van de werknemers kwam met deze discussie dus opnieuw aan de orde.

In de literatuur is er al langere tijd discussie over de WMCO. De vraag is gerezen of de WMCO verenigbaar is met de richtlijn. Is de richtlijn wel goed geïmplementeerd door de Nederlandse wetgever? Een verkeerde of onvolledige implementatie maakt de omzeiling wellicht mogelijk.

Naar aanleiding van de discussies over het vermeende implementatieprobleem en de gevolgen die hieruit voortkomen is er door de huidige Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Henk Kamp een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd om de WMCO te wijzigen.

De discussie en het wetsvoorstel omtrent de WMCO maakt een nader onderzoek naar de uitvoering van de regelgeving omtrent het collectief ontslag in Nederland interessant. In deze scriptie zal ik mij daarom richten op voornoemd onderwerp. Hierbij stel ik de volgende onderzoeksvraag centraal:

‘In hoeverre zal het vermeende implementatieprobleem en de daaruit voortvloeiende consequenties opgelost worden door het ingediende wetsvoorstel?’

Om deze vraag te kunnen beantwoorden zal ik in de eerste plaats het handelen van de Nederlandse wetgever centraal stellen. Ik zal het juridische kader met betrekking tot de wetgeving uiteenzetten. Zowel de richtlijn als de WMCO zal toegelicht worden en ik zal onderzoeken in hoeverre de WMCO de richtlijn juist implementeert. Vervolgens zal ik nader bekijken of er gesproken kan worden van een implementatieprobleem voor wat betreft de beëindigingswijzen die onder ontslag vallen.

5

In de tweede plaats ligt de nadruk op het handelen van de “profiterende werkgever” en de gevolgen hiervan. De WMCO lijkt door werkgevers te kunnen en worden omzeild en die omzeilingsmogelijkheid lijkt een gevolg te zijn van die onjuiste implementatie. Welke impact heeft het implementatieprobleem in de praktijk? En in hoeverre worden de werknemers geraakt door het gedrag van de profiterende werkgever? Om dit nader te onderzoeken zal ik uiteenzetten hoe de werknemersbescherming in de wet tot uiting is gebracht en welk nadeel de werknemers ondervinden indien er omzeiling van de wet plaatsvindt.

In het derde en tevens laatste hoofdstuk zal ik het ingediende wetsvoorstel bespreken. Ik zal de hoofdlijnen van het wetsvoorstel langslopen, de gevolgen en de eventuele kritiek op het wetsvoorstel bespreken.

Ten slotte zal ik in de conclusie de vraag beantwoorden of het vermeende implementatieprobleem en de daaruit voortvloeiende consequenties, met name de omzeiling van de WMCO-verplichtingen door werkgevers, met het wetsvoorstel worden verholpen.

6

2. Is er sprake van een implementatieprobleem? De Nederlandse wetgever heeft de Europese richtlijn geïmplementeerd in de WMCO. Zoals in de inleiding is aangegeven bestaat er al langere tijd discussie over de vraag of de richtlijn wel goed is geïmplementeerd door de Nederlandse wetgever. In dit hoofdstuk zal ik het juridisch kader met betrekking tot de richtlijn en de WMCO uiteenzetten. Ik zal een vergelijking maken tussen de Europese richtlijn inzake collectief ontslag en de WMCO om zo een antwoord op de hiervoor gestelde vraag te vinden. Kan er gesproken worden van een implementatieprobleem voor wat betreft de beëindigingswijzen die onder ontslag vallen?

2.1. De Europese richtlijn inzake collectief ontslag Om de werknemers eind jaren ‘70 te beschermen tegen de ontwikkelingen op de Gemeenschappelijke Europese markt werden er verschillende richtlijnen aangenomen door de toenmalige Europese Economische Gemeenschap (hierna: EEG). Het zou onredelijk zijn om werknemers te laten boeten voor de veranderingen op de financiële markt. Bij deze veranderingen kunnen we denken aan overnames, fusies, reorganisaties en de daarmee eventueel gepaard gaande collectieve ontslagen. 4 Mede door deze ontwikkelingen is de Europese richtlijn inzake collectief ontslag eind jaren ’70 ontstaan. 5 In deze paragraaf zal ik het juridisch kader van de richtlijn schetsen.

2.1.1. De geschiedenis van de richtlijn Feitelijk was de aanleiding tot het ontwerpen van de richtlijn de Akzo-zaak. In 1973 moesten 5000 werknemers vertrekken, omdat er herstructurering van het concern plaatsvond. Akzo bezat in verschillende lidstaten werkmaatschappijen. Voor de directie van het concern was dit een uitgelezen kans om de verschillende ontslagprocedures van de landen met elkaar te vergelijken en zo het personeel in het land waar de procedure het voordeligst zou zijn te reorganiseren. Uiteindelijk werd er voor gekozen om in België het personeel te ontslaan, terwijl deze vestiging zeer goed lopend was, maar vanuit 4 5

Blanpain 2003, p. 501-508. Richtlijn 75/129/EEG (PbEG 1975, L 48/29).

7

kostenoogpunt was het sluiten van de vestiging in België het gunstigst. De Europese Commissie maakte bezwaar tegen deze manier van handelen en vond dat dit niet kon worden geaccepteerd. Werknemers zouden per lidstaat een minimum aan bescherming moeten worden geboden. 6

De Europese Commissie stelde een sociaal actieprogramma op om reorganisatietactieken zoals hiervoor beschreven in de toekomst onmogelijk te maken. 7 Op 21 januari 1974 leidde de resolutie van de Europese Commissie betreffende het collectief ontslag tot de Europese richtlijn 75/129/EEG van 17 februari 1975 8 . Het doel van de richtlijn was het beschermen van de werknemers en het streven naar harmonisatie. 9 Er werd een procedure ontwikkeld die de werkgever moest aanhouden bij eventuele collectieve ontslagen (belangrijk hierbij zijn de regels over de meldings- en raadplegingsprocedure die de lidstaten in hun wetgeving dienen op te nemen). Op deze manier werd er een minimumwaarborg wat betreft bescherming geboden aan de werknemers en werden hun rechten dus versterkt. De Europese richtlijn 92/56/EEG van 24 juni 1992 10 , deze wordt ook wel de wijzigingsrichtlijn genoemd, liet het regelkader in stand, maar vulde de oorspronkelijke richtlijn aan. De meest in het oog springende verandering was dat ook andere vormen van beëindiging dan de opzegging ter voorkoming van ontduiking voortaan dienden te worden gelijkgesteld aan de ontslagen uit de oorspronkelijke richtlijn, voor zover er althans sprake zou zijn van minimaal vijf opzeggingen. 11 In 1998 werden de twee voorgaande richtlijnen samengevoegd en ontstond er een nieuwe richtlijn. 12 Deze nieuwe richtlijn veranderde juridisch gezien niets, maar gaf een overzichtelijk geheel van de twee voorgaande richtlijnen. De richtlijn inzake collectief ontslag is een zogenoemde minimumrichtlijn, wat betekent dat de lidstaten vrij zijn in

6

Blanpain 2000, p. 381. Heinsius 2004, p. 33. 8 Richtlijn 75/129/EEG (PbEG 1975, L 48/29). 9 Richtlijn 98/59/EG (PbEG 1998, L 225/16), p.29. (De commissie sprak in dit kader in haar ontwerp betreffende een richtlijn van 1972 (Voorstel voor een Richtlijn van de Raad tot onderlinge aanpassing van de wettelijke regeling van het collectief ontslag in de lid-staten, COM(72) 1400, Brussel 8 november 1972, p. 3) van een “dubbele finaliteit, te weten sociale bescherming bieden en fungeren als economisch reguleringsmechanisme”. 10 Richtlijn 92/56/EEG (PbEG 1992, L 245/3). 11 Heinsius 2004, p. 4. 12 Richtlijn 98/59/EG (PbEG 1998, L 225/16). 7

8

hun nationale regelgeving gunstigere bepalingen voor werknemers toe te passen, art. 5 Richtlijn 98/59/EG.

De richtlijn van 1998 wordt in de navolgende hoofdstukken gehanteerd als uitgangspunt bij de beschrijving van het Europese recht inzake collectief ontslag.

2.1.2. De werkingssfeer van de richtlijn Om te kunnen bepalen wanneer sprake is van een collectief ontslag in de zin van de richtlijn, dient eerst de personele en materiële werkingssfeer van de richtlijn te worden vastgesteld.

Ten eerste de personele werkingssfeer: het gaat hierbij over de vraag op welke arbeidsverhoudingen de richtlijn van toepassing is. Uit de richtlijn blijkt dat zij van toepassing is op werkgevers en werknemers. Helaas ontbreekt er een concrete definitie van deze twee begrippen. In sommige richtlijnen waar de termen werknemer/werkgever worden gebruikt komt aan deze begrippen een communautaire betekenis toe, maar in het geval van de richtlijn betreffende collectieve ontslagen is hier geen uitspraak over gedaan door het Hof van Justitie van de EG (hierna: het Hof). Naar de mening van Peters kan uit rechtspraak van het Hof met betrekking tot het werknemersbegrip in andere Europese regelgeving niet worden afgeleid hoe het begrip werknemer in de richtlijn inzake collectief ontslag geïnterpreteerd moet worden. 13 Peters en Barnard zijn van mening dat voor de richtlijn hetzelfde geldt als richtlijn 77/187/EEG 14 waarvoor aangenomen wordt dat voor het definiëren van het begrip werknemer gekeken moet worden naar het nationale recht. 15 Volgens Heinsius vatten ook het Hof van Justitie van de EG (nu: HvJ EU) en de lidstaten deze begrippen conform de nationale rechtstelsels op. 16 De richtlijn ziet op grond van art. 1 lid 2 niet op werknemers bij de overheid of plaatselijke eenheden van publiekrechtelijke aard. Uitgezonderd zijn eveneens zeelieden en uitzendkrachten,

13

Peters 2000, p. 307. Richtlijn 77/187/EEG, gewijzigd bij richtlijn 98/50/EG (PbEG 1998, L 201/88). 15 Peters 2000, p. 307-308. 16 Heinsius 2004, p. 39. 14

9

art. 1 lid 2 Richtlijn 98/59/EG. Als gevolg van bovenstaande ziet de richtlijn uitsluitend op de civiele werkgever. 17

De materiële werkingssfeer gaat over de vraag op welke ontslagen de richtlijn ziet. Volgens art. 1 van de richtlijn zijn dit de ontslagen door een werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer. De ontslagen die onder een collectief ontslag vallen zijn gericht op bedrijfseconomische redenen. Het is dus van groot belang om een goede scheiding te maken, indien we naar de materiële werkingssfeer kijken, tussen bedrijfseconomische redenen voor ontslag en niet bedrijfseconomische redenen voor ontslag. 18 Naast de ontslagen die betrekking hebben op de persoon van de werknemer vallen ook ontslagen van werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben voor een bepaalde tijd of voor bepaald werk (behalve wanneer zij worden ontslagen voordat deze bepaalde termijn afloopt) buiten de bescherming van de richtlijn, art. 1 lid 2 Richtlijn 98/59/EG.

2.1.3. De definitie van het collectief ontslag In art. 1 van de richtlijn wordt bepaald wat een ‘collectief ontslag’ inhoudt. Er is sprake van een collectief ontslag als in een bepaalde periode een bepaalde hoeveelheid werknemers in een bepaald gebied worden ontslagen. Zoals al eerder aangegeven gaat het alleen om ontslagen die zien op een andere reden dan een reden die betrekking heeft op de persoon van de werknemer. De richtlijn geeft twee opties voor de manier van bepalen van het minimum aantal werknemers en de duur van de periode waarbinnen de ontslagen kunnen plaatsvinden. 19 1. Het aantal ontslagen werknemers bedraagt gedurende een periode van 30 dagen: - ten minste 10 werknemers in een plaatselijke eenheden met gewoonlijk meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers. - ten minste 10% van het aantal werknemers in een plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 100, maar minder dan 300 werknemers.

17

Peters 2000, p. 308. Heinsius 2004, p. 48. 19 Peters 2000, p. 306. 18

10

- ten minste 30 werknemers in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300 werknemers. 2. Het aantal ontslagen werknemers bedraagt gedurende een periode van 90 dagen ten minste 20 werknemers, ongeacht het aantal in de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzame werknemers. Zoals we uit bovenstaande kunnen constateren dient er aan vier vereisten te worden voldaan, namelijk: het ontslagbegrip, het getalscriterium, het gebied waar de werknemers werkzaam zijn en de periode waarin de ontslagen plaatsvinden. Omdat ik in dit hoofdstuk de onjuiste implementatie m.b.t. het ontslagbegrip onderzoek, zal ik daarop hierna dieper ingaan en zal ik de andere criteria buiten beschouwing laten.

2.1.3.1. Het ontslagbegrip Om een juiste definitie van het ontslagbegrip weer te geven zullen we ons eerst moeten afvragen wat er precies wordt verstaan onder het begrip ‘ontslag’ en wanneer dit ontslag ingaat. Aan de ene kant kan hier worden uitgegaan van de rechtshandeling waarmee de arbeidsovereenkomst (op termijn) zal gaan eindigen. Aan de andere kant kan hier worden uitgegaan van het moment met ingang waarvan de werknemers door deze rechtshandeling zijn ontslagen; dus het moment waarop de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld door het aflopen van de opzegtermijn is geëindigd. 20 De Europese Commissie gaat uit van de eerste interpretatie.21 Deze interpretatie is naar mijn mening ook het meest overzichtelijk, omdat er een vastgesteld moment is en er geen sprake is van arbeidscontracten die op verschillende tijden aflopen.

Een tweede vraag welke beëindigingswijzen onder het ‘ontslag’ vallen. De visie over deze beëindigingswijzen is met de tijd veranderd. In de eerste richtlijn van 1975 zag het begrip ‘ontslag’ enkel op de opzegging. Hieronder valt bijvoorbeeld opzegging door de werkgever in de proeftijd, opzegging door de werkgever bij ontslag op staande voet,

20 21

Heinsius 2003, p. 28. Commissie van de Europese Gemeenschappen 1991, p.11.

11

opzegging door de werkgever tijdens faillissement of opzegging door een werkgever waarvoor een vergunning is vereist. 22

Omdat de manier van beëindigen in de richtlijn enkel op opzegging zag, leidde dit al snel tot omzeiling in verschillende lidstaten. In Nederland gebeurde dit door ontbinding, in andere lidstaten door een beëindigingsovereenkomst van de arbeidscontracten . Daarom ondervond de richtlijn in 1992 een verandering. 23 Voortaan dienden andere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever te worden gelijkgesteld aan de ontslagen uit de oorspronkelijke richtlijn, voor zover er althans sprake zou zijn van minimaal vijf ontslagen. 24 In de huidige richtlijn is dit als volgt tot uitdrukking gebracht:

‘Overwegende dat voor de berekening van het aantal ontslagen als bedoeld in de definitie van “collectief ontslag” in de zin van deze richtlijn, andere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaan van de werkgever, dienen te worden gelijkgesteld met ontslag, op voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers betreft.’ Preambule Richtlijn 98/59/EG (PbEG 1998, L 225/16)

De gelijkstelling geldt voor de berekening van het aantal ontslagen genoemd in artikel 1 onder a van de richtlijn. Met deze ontslagen zijn, zoals al eerder genoemd, opzeggingen door de werkgever bedoeld. Als een werkgever zijn werknemers wil ontslaan door middel van een andere beëindigingswijze dan de opzegging, dan worden deze andere beëindigingen met de opzegging gelijkgesteld. Daarbij moet echter wel sprake zijn van minimaal vijf opzeggingen, voordat deze andere beëindigingen gelijkgesteld kunnen worden. 25

22

Heinsius 2004, p. 52. Richtlijn 92/56/EEG (PbEG 1992, L 245/3). 24 Heinsius 2004, p. 4. 25 Heinsius 2004, p. 54. 23

12

In 2004 en 2005 heeft het HvJ EU bepaald in de arresten Commissie/Portugal 26 en Junk27 dat het ontslagbegrip een communautaire betekenis heeft. Dit betekent dat het begrip voor alle lidstaten hetzelfde moet worden uitgelegd. Er wordt onder verstaan: iedere beëindiging van de arbeidsovereenkomst als uiting van de wil van de werkgever. Het hof geeft aan dat de verruiming in 1992 onder meer doelt op de gevallen waarin de arbeidsovereenkomst eindigt met instemming van de werknemer. 28

Geconcludeerd kan worden, dat er een verschuiving heeft plaatsgevonden van de beëindigingswijzen die onder het ontslagbegrip vallen. In 1975 zag het begrip ‘ontslag’ enkel op de opzegging. Volgens de thans geldende richtlijn kan er op verschillende manieren een einde gemaakt worden aan de arbeidsovereenkomst en niet enkel meer door opzegging. De verschillende manieren van beëindiging die nu onder het ontslag vallen zijn:

het

opzeggen

van

de

arbeidsovereenkomst

door

de

werkgever,

de

arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever te laten beëindigen door wijze van een daartoe bevoegde rechter, of door een handeling van werkgever die door middel van een wederzijds goedvinden tot een einde van de arbeidsovereenkomst wil komen.

2.2. De Wet Melding Collectief Ontslag In Nederland is het collectief ontslagrecht voor het grootste gedeelte geregeld in de WMCO, die is afgestemd op de Europese richtlijn oftewel de WMCO is te beschouwen als een implementatie van richtlijn 98/59/EG. In deze paragraaf zal ik het juridisch kader van de WMCO schetsen.

2.2.1. De geschiedenis van de WMCO De geschiedenis van de WMCO begint niet bij de totstandkoming van de richtlijn. Er waren in Nederland al verschillende werkgevers in overleg met vakbonden over het collectief ontslagrecht voordat de richtlijn formeel was vastgesteld. Daarnaast was er in 26

HvJ EG 12 oktober 2004, nr. C-55/02 (Commissie Portugal). HvJ EG 27 januari 2005, nr. C-188/03 (Junk). 28 HvJ EG 12 oktober 2004, nr. C-55/02 (Commissie Portugal), er wordt door het Hof geoordeeld dat Portugal de verplichtingen uit de richtlijn niet is nagekomen. Het begrip ‘collectief ontslag’ was beperkt tot ontslag om structurele, technologische of conjuncturele redenen, in plaats van het begrip te definieren als ‘Ieder ontslag om redenen niet gelegen in de persoon van de werknemer’. 27

13

collectieve arbeidsovereenkomsten (hierna: cao’s) al geregeld dat wanneer er een collectief ontslag zou plaats vinden er overleg gevoerd moest worden met de vakbonden. 29 In Nederland was dus ook een sterke behoefte aan regelgeving omtrent dit gebied. Er vielen omvangrijke ontslagen, voornamelijk door fusies en reorganisaties van bedrijven en men vond dat hier een beter beleid gevoerd moest worden waarbij arbeidsbemiddeling moest zorgen voor een beperking van de ontslagen. 30 In mei 1972 vroeg de toenmalige Minister van Sociale Zaken aan de Raad voor de Arbeidsmarkt, een commissie van de Sociaal Economische Raad, een advies over de vraag of het wenselijk en mogelijk is ondernemers te verplichten een voorgenomen omvangrijk ontslag tijdig bij het daarvoor in aanmerking komende arbeidsbureau te melden. 31 De uitkomst was positief. Uiteindelijk is de WMCO in 1976 tot stand gekomen. In 1994 werd de wet, naar aanleiding van de gewijzigde richtlijn, aangepast. Om te beoordelen of er sprake was van een collectief ontslag telden voor de wijziging enkel beëindigingen door opzegging bij de toenmalige Centrale Organisatie voor Werk en Inkomen (hierna: CWI) mee. Met de nieuwe wet werden ook arbeidsovereenkomsten die door ontbinding bij een rechter beëindigd werden meegeteld voor de beoordeling of er sprake was van een collectief ontslag. Hier werd echter wel de voorwaarde aan verbonden dat dit alleen mogelijk was in geval van een minimum aantal van vijf ontbindingsverzoeken. Alleen dan konden zij meegeteld worden bij de vaststelling of er sprake was van een collectief ontslag. 32 Zoals wel duidelijk moge zijn geldt de WMCO indien er sprake is van collectieve ontslagen. In paragraaf 2.2.3. zal ik verder ingaan op wat er precies wordt verstaan onder een collectief ontslag.

2.2.2. De werkingssfeer van de WMCO Om te kunnen bepalen wanneer sprake is van een collectief ontslag in de zin van de WMCO, dient eerst de personele en materiële werkingssfeer van de richtlijn te worden vastgesteld.

29

Heinsius 2004, p. 96. Peters 2006, p. 145. 31 SER-advies melding collectief ontslag 1973, p. 18. 32 Heinsius 2004, p. 97. 30

14

De personele werkingssfeer in de WMCO draait om de werkgever en werknemer op basis van art. 7:610 BW, zoals blijkt uit art. 1 WMCO. Hieruit kunnen we concluderen dat de WMCO, net zoals de richtlijn, niet van toepassing is op ambtelijke arbeidsverhoudingen. In art. 2 WMCO staat dat de wet ook niet van toepassing is op het doen eindigen van arbeidsovereenkomsten, indien daar geen toestemming van het bevoegd gezag, het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (hierna: UWV), voor is vereist. Hier zien we de koppeling met het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (hierna: BBA) waarop de WMCO sterk is afgestemd. In het BBA is aangegeven voor welke beëindigingen de toestemming van het UWV is vereist. 33 Hierdoor is de WMCO niet van toepassing

op

onderwijskrachten

verbonden

aan

private

onderwijsinstellingen,

werknemers in de proeftijd, werknemers die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of hoofdzakelijk huishoudelijke of persoonlijke diensten in de huishouding van een natuurlijk persoon verrichten en bestuurders van naamloze en besloten vennootschappen, art. 2 lid 1-2 en art. 6 lid 2 BBA.

Als we naar de materiële werkingssfeer kijken moet het ontslag in de WMCO, net zoals in de richtlijn, primair zien op bedrijfseconomische redenen. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst mag niet plaatsvinden uitsluitend om redenen die de persoon van de werknemer betreffen, art. 2 lid 1 sub a WMCO. Wel moet er gewezen worden op rechtspraak van het Hof van Justitie van de EG (nu: HvJ EU), dat bepaalde dat de beëindiging weliswaar niet mag gaan om redenen gelegen in de persoon van de werknemer, maar dat dit niet altijd redenen van bedrijfseconomische aard behoeven te zijn. We kunnen hier bijvoorbeeld denken aan ontslagen bij onteigening en overlijden van de werkgever. 34 De materiële werkingssfeer van de WMCO ziet niet op het aflopen van contracten voor bepaalde tijd, dit is terug te voeren op de koppeling aan het BBA, waarin wordt bepaald dat er geen toestemming van het UWV nodig is voor het beëindigen van zulk soort contracten. Ook is de wet niet van toepassing op het eindigen van seizoensarbeid, art. 2 lid 2 WMCO. Uitzondering op de materiële werkingssfeer is de toepassing van de WMCO bij faillissement, hoewel er geen toestemming nodig is bij het

33 34

Verburg & Zondag 2005, p. 77-78. HvJ EG 12 oktober 2004, nr. C-55/02 (Commissie Portugal).

15

UWV werkbedrijf, is de WMCO wel van toepassing, art. 2 lid 3 WMCO.

2.2.3. De definitie van het collectief ontslag In art. 3 WMCO wordt aangegeven wat er onder het ‘collectief ontslag’ wordt verstaan: ‘Het door de werkgever doen eindigen van de dienstbetrekkingen van ten minste twintig werknemers, werkzaam in een werkgebied, binnen een tijdvak van drie maanden.’ De wet verplicht werkgevers die voornemens zijn ten minste twintig werknemers te ontslaan hiervan melding te doen aan de belanghebbende werknemersverenigingen en het UWV. Daarnaast moeten werkgevers in beraad met de werknemersverenigingen over de voorgenomen ontslagen. 35

Zoals we uit bovenstaande kunnen constateren dient er dus aan vier vereisten te worden voldaan, namelijk: het ontslagbegrip, het getalscriterium, het gebied waar de werknemers werkzaam zijn en de periode waarin de ontslagen plaatsvinden. Omdat ik in dit hoofdstuk de onjuiste implementatie m.b.t. het ontslagbegrip nader onderzoek zal ik, net als in paragraaf 2.1.3.1., daarop hieronder dieper ingaan en zal ik de andere criteria buiten beschouwing laten.

2.2.3.1. Het ontslagbegrip Het ontslagbegrip wordt in art. 3 lid 1 WMCO nader aangeduid door de term ‘doen eindigen’. In de oorspronkelijke Memorie van Toelichting bij de wet van 1975 is gezegd dat dit om opzeggingen (de ontslagaanvraag bij het UWV) gaat. 36 Dit valt ook af te leiden uit art. 2 lid 1 sub a WMCO, waarin staat dat de wet niet van toepassing is op het doen eindigen van een dienstbetrekking waarvoor geen toestemming van het bevoegd gezag voor vereist is. Er werd door de toenmalige Minister van Sociale zaken duidelijk aangegeven dat het ontslag met wederzijds goedvinden (hierna ook aangeduid als beëindigingsovereenkomst) niet meetelt voor het getalscriterium van 20 werknemers. Voor de verwezenlijking van de doelstelling van de WMCO werd dit toen der tijd niet

35 36

Peters 2006, p. 143. Kamerstukken II 1974/75, 13 324, nr. 3, p. 13.

16

nodig geacht, omdat ontslag met wederzijds goedvinden nauwelijks voorkwam. 37 Met de wetswijziging van 1994 werd het ontslagbegrip echter wel aangevuld. Het ‘doen eindigen’ ging niet meer per definitie om ontslagaanvragen bij het UWV, maar ook over ontbindingsverzoeken. Over andere vormen van beëindiging werd niet gesproken.38

Art. 3 lid 2 WMCO bepaalt hoe de ontbindingsverzoeken meegeteld kunnen worden bij een collectief ontslag. Voor de berekening van het aantal ontslagaanvragen als bedoeld in het eerste lid dienen verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:685 BW daarmee te worden gelijkgesteld, met als voorwaarde dat de verzoeken zijn ingediend om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer en het aantal ontbindingsverzoeken minimaal vijf bedraagt. Er kan sprake zijn van een collectief ontslag indien er vijftien ontslagaanvragen via het UWV en vijf ontbindingsverzoeken zijn gedaan, maar dus ook wanneer er twaalf ontslagaanvragen via het UWV en acht ontbindingsverzoeken zijn gedaan.

De wet is omtrent art. 3 lid 2 WMCO niet duidelijk. Er wordt gesproken over een minimum aantal van vijf ontbindingsverzoeken die gelijk dienen te worden gesteld met ontslagaanvragen bij het UWV. Echter over de relatie tussen de WMCO en het ontbindingsartikel lopen de meningen in de jurisprudentie en literatuur sterk uiteen. Een gevoelige kwestie die centraal staat is de vraag of een collectief ontslag mede of geheel door toepassing van twintig ontbindingsverzoeken kan plaatsvinden en de WMCO op deze ontslagen dus van toepassing zou zijn. Hieromtrent zijn er vier verschillende visies in de jurisprudentie. 39 1. Het UWV is beter dan de kantonrechter in staat ontslagen met een collectief karakter te beoordelen, waardoor het verzoek van de werkgever niet-ontvankelijk wordt verklaard onder verwijzing naar het UWV.

37

Kamerstukken II 1975/76, 13 324, nr. 5, p. 10. Kamerstukken II 1992/93, 22 970, nr. 5. 39 Loonstra 1997, p. 44-45. 38

17

2. De kantonrechter acht de werkgever ontvankelijk, maar zal zelf pas over het verzoek oordelen nadat de mening van het UWV dienaangaande door hem is ingewonnen. 3. De kantonrechter hanteert bij de ontbindingsbeoordeling, ondanks zijn visie, dat de ontbindingsprocedure ex art. 7:685 BW losstaat van die op basis van de WMCO, toch de criteria van het ontslagbesluit bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek. 4. De kantonrechter ziet de ontbindingsprocedure los van de procedure bij het UWV en de in het ontslagbesluit genoemde criteria. In dit geval hanteert de rechter enkel de vereisten aan de hand van art. 7:685 BW.

In de literatuur zijn de meningen omtrent het baseren van een collectief ontslag mede of geheel op ontbindingsverzoeken minder positief. Er wordt ervan uitgegaan dat het UWV de instantie is die het maatschappelijk belang en arbeidsgerelateerde vraagstukken in ogenschouw neemt. Dit in tegenstelling tot een kantonrechter. Ook is de WMCO ontstaan met het idee een maatschappelijk doel te dienen, terwijl de ontbindingsprocedure veeleer een individuele procedure is. 40 Daarnaast is er in de literatuur ook een tegengestelde reactie te vinden. 41 Naar deze visie is het afwijzen van de ontbindingsverzoeken bij een voorgenomen beëindiging van 20 of meer arbeidsovereenkomsten niet correct. Zo staat er nergens in de WMCO dat de ontbindingsverzoeken samen moeten gaan met ontslagaanvragen bij het UWV. En daarbij moet een ontbindingsverzoek altijd worden getoetst aan art. 7:685 BW, waarin staat dat ieder der partijen ‘te allen tijde’ bevoegd is zich tot de kantonrechter te wenden. Een collectief ontslag kan dus plaats vinden mede of geheel door toepassing van art. 7:685 BW. Wel wordt hier de kanttekening gemaakt dat de rechter zich kritisch over de ontbindingsverzoeken dient te buigen en het maatschappelijk belang in ogenschouw dient te nemen. 42

40

Van den Boom 1998, art. 6-11. Boon, Franssen & van der Waal 2009, p. 282. 42 Heinsius 2003, p. 34. 41

18

Uit de visie van de toenmalige minister is te herleiden dat de WMCO van toepassing is indien een collectief ontslag mede uit ontbindingsverzoeken zou bestaan. 43 Wel gaf de minister uitdrukkelijk aan dat het ging om het meetellen van ontbindingsverzoeken. Dit hield

in

dat

de

ontbindingsverzoeken

meegeteld

mochten

worden

bij

de

ontslagaanvragen, maar dat er in ieder geval altijd één ontslagaanvraag via het UWV aanwezig moest zijn wil de WMCO van toepassing zijn. Een collectief ontslag kon volgens

de

toenmalige

minister

dus

niet

enkel

bestaan

uit

twintig

ontbindingsverzoeken. 44

De meningen in de literatuur en de rechtspraak lopen nogal uiteen. Hierover kan het volgende gezegd worden;

Indien er vanuit Europeesrechtelijk wetshistorisch standpunt gekeken wordt, is er geen argument waaruit blijkt dat een collectief ontslag niet enkel door ontbindingsverzoeken tot stand kan komen. Door de woorden ‘te allen tijde’ in tact te houden na wijziging van de richtlijn en de Nederlandse implementatiewet lijkt het erop dat de wetgever hiermee bedoeld heeft, althans daar geen bezwaar tegen had, dat collectieve ontslagen ook via de ontbindingsprocedure kunnen lopen. Indien dit namelijk niet het geval zou zijn geweest, had er aangenomen kunnen worden dat de wetgever art. 7:685 BW zou hebben verwijderd of zou hebben aangepast. 45

Daarnaast is er een lichte verschuiving naar de ‘werknemersbeschermende’ kant in ons land zichtbaar (m.u.v. de wetgevende macht). Er werd jarenlang aangenomen dat gelijkstellen moest worden geïnterpreteerd als meetellen (zie ook de visie van de toenmalige minister). Voor het aannemen van een collectief ontslag was dus altijd minimaal een opzegging vereist. Hoewel dit nog steeds te herleiden valt uit de richtlijn, verschuift rechtspraak 46 en arbitrage in ons land. Het is niet meer de uitsluitend de oude

43

Verburg & Zondag 2005, p. 87. Kamerstukken II 1992/93, 22 970, nr. 5, p. 2. 45 Verburg & Zondag 2005, p. 87. 46 Ktr. Leeuwarden 4 januari 2006, Jar 2006/24. 44

19

interpretatie die geldt, een collectief ontslag kan ook bestaan in geval van uitsluitend twintig of meer ontbindingsverzoeken. 47

Naar mijn mening kunnen we aannemen dat een collectief ontslag ook enkel kan bestaan uit twintig of meer ontbindingsverzoeken en dat de WMCO van toepassing is op deze ontslagen. Mede gebaseerd op de ‘verschuiving’ zoals hierboven beschreven wordt de werknemer op deze manier de meeste bescherming geboden. Wel zal er door de kantonrechter kritisch moeten worden gekeken naar de ontbindingsverzoeken en zal er rekening moeten worden gehouden met de bescherming van de werknemer en het maatschappelijk belang.

In de WMCO worden dus twee ontslagbegrippen gehandhaafd, namelijk de ontslagaanvragen bij het UWV en de ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter. Andere vormen van beëindiging van een arbeidsovereenkomst, hierbij kunnen we denken aan het beëindigen

van

een

arbeidsovereenkomst

door

middel

van

een

beëindigingsovereenkomst, vallen dus niet onder het ontslagbegrip in de WMCO.

2.3. De vergelijking tussen de Europese richtlijn en de WMCO In de vorige paragrafen is het juridisch kader omtrent de richtlijn en de WMCO geschetst waarbij dieper is ingegaan op het ontslagbegrip. Over de invulling van het ontslagbegrip bestaat veel discussie. Zoals duidelijk werd in voorgaande tekst verschilt de interpretatie van dit begrip in de WMCO met de interpretatie van de richtlijn. In dit hoofdstuk zal ik dit verschil nogmaals kort bespreken en zal ik onderzoeken of de richtlijn juist geïmplementeerd is.

2.3.1. De richtlijn en de WMCO: twee interpretaties Ten eerste zal de interpretatie van het ontslagbegrip in de richtlijn en vervolgens de interpretatie van het ontslagbegrip in de WMCO behandeld worden.

47

Verburg & Zondag 2005, p.88.

20

Het ontslagbegrip in de huidige richtlijn is breed. Zoals beschreven in paragraaf 2.1.3.1. werd in eerste instantie enkel de opzegging onder de mogelijke vormen van beëindigen verstaan, maar in 1992 48 werden andere vormen van beëindiging op initiatief van de werkgever hiermee gelijkgesteld, 49 voor zover er sprake zou zijn van minimaal vijf ontslagen. 50 De ontslagen uit de oorspronkelijke richtlijn waren opzeggingen, dus er moesten minimaal vijf opzeggingen zijn, voordat er andere vormen van beëindiging meegeteld konden worden om aan het getalscriterium van het collectief ontslag te voldoen. Er wordt hier gesproken over ‘andere vormen van beëindiging’ wat verwijst naar een ruimere uitleg van het ontslagbegrip. In de richtlijn zijn de meest voor de hand liggende manieren van beëindiging die onder het collectief ontslag vallen: het opzeggen van de overeenkomst, de overeenkomst beëindigen door wijze van een daartoe bevoegde rechter, of beëindiging van de overeenkomst door een handeling van werkgever (de beëindigingsovereenkomst).

De interpretatie van het oorspronkelijk ontslagbegrip, namelijk de opzegging, is in de WMCO beperkter dan de interpretatie van het zelfde begrip in de richtlijn. Vormen van opzegging die onder de richtlijn vallen kunnen bijvoorbeeld zijn: opzegging tijdens proeftijd, opzegging bij ontslag op staande voet of opzegging door een werkgever waarvoor een vergunning nodig is, terwijl onder de WMCO enkel de laatste vorm van opzegging valt.

De gelijkstelling in de WMCO is ook beperkter dan de gelijkstelling in de richtlijn. In eerste instantie ging het bij het ontslagbegrip in de WMCO enkel over ontslagaanvragen bij het UWV later is dit uitgebreid naar het laten meetellen van ontbindingsverzoeken bij een minimaal aantal van vijf ontbindingsverzoeken, art. 3 lid 2 WMCO.

48

Richtlijn 92/56/EEG (PbEG 1992, L 245/3). Richtlijn 92/56/EEG (PbEG 1992, L 245/3). 50 Van der Lans & Raymakers 2010, p. 13. 49

21

Na vergelijking van het ontslagbegrip uit de richtlijn met het ontslagbegrip uit de WMCO merk ik het volgende op: 1. De ontslagbegrippen komen in grote mate met elkaar overheen. Dit is logisch aangezien er sprake is van implementatiewetgeving en het begrip in de WMCO gebaseerd is op het begrip in de richtlijn.

Verschil is er echter op de volgende punten: 2. In de richtlijn wordt onder het begrip opzegging een ruimere definitie verstaan dan onder hetzelfde begrip in de WMCO. 3. In de richtlijn is het ontslagbegrip gelijkgesteld doordat er andere vormen van beëindiging meegeteld kunnen worden, op voorwaarde dat er minimaal vijf opzeggingen zijn. In de WMCO is het ontslagbegrip gelijkgesteld doordat ontbindingsverzoeken ook meegeteld mogen worden, op voorwaarde dat dit minimaal vijf ontbindingsverzoeken zijn. 4. Het ontslagbegrip in de WMCO behelst ‘slechts’ twee vormen van beëindiging, namelijk ontslagaanvragen en ontbindingsverzoeken, en het ontslagbegrip in de richtlijn

heeft

geen

afgebakend

gebied

van

beëindigingsvormen.

Het

ontslagbegrip in de richtlijn is dus ruimer dan het ontslagbegrip in de WMCO.

Het ontslagbegrip in de richtlijn heeft een andere inhoud dan het ontslagbegrip in de WMCO. Daarnaast verschilt de interpretatie wat betreft de gelijkstelling van het ontslagbegrip in de richtlijn en de WMCO.

2.3.2. Implementatieprobleem? De Nederlandse wetgever heeft de Europese richtlijn geïmplementeerd in de WMCO. Het feit dat de WMCO implementatiewetgeving is, brengt mee dat de bepalingen in de wet richtlijnconform moeten worden uitgelegd. Richtlijnconforme uitlegging wil zeggen dat (in dit geval) de WMCO zoveel mogelijk moet worden uitgelegd in het licht van de achterliggende gedachte van de richtlijn. 51 Nu de richtlijn en de WMCO met elkaar zijn vergeleken en is gebleken dat het ontslagbegrip in de richtlijn anders wordt 51

Peters 2006, p. 145.

22

geïnterpreteerd en een andere inhoud heeft dan in de WMCO, kunnen we spreken van een onjuiste en een onvolledige implementatie oftewel een implementatieprobleem. In deze paragraaf zal eerst de onjuiste implementatie en vervolgens de onvolledige implementatie worden toegelicht en worden er mogelijke oplossingen besproken om het implementatieprobleem op te lossen.

2.3.2.1. Een onjuiste en onvolledige implementatie De tekst in de richtlijn geeft aan dat andere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever gelijkgesteld dienen te worden aan de ontslagen uit de oorspronkelijke richtlijn, voor zover er althans sprake zou zijn van minimaal vijf ontslagen. 52 De ontslagen uit de richtlijn waren ontslagen door middel van opzeggingen. Als we dit terugkoppelen naar art. 3, lid 2 WMCO zien we dat er in de Nederlandse

wet

staat

dat

in

geval

van

gelijkstelling

er

minimaal

vijf

ontbindingsverzoeken moeten zijn naast eventuele ontslagaanvragen, willen ze meegeteld kunnen worden. Er is hier dus sprake van een onjuiste implementatie. Als de tekst uit de richtlijn goed gelezen wordt, moet er dus altijd uitgegaan worden van een minimum aantal van vijf opzeggingen wil er sprake zijn van een collectief ontslag. Daarnaast kunnen er andere vormen van ontslag worden meegeteld om zo uiteindelijk aan het getalscriterium van het collectief ontslag te komen. De discussie die in Nederland wordt gevoerd over een collectief ontslag dat dus enkel bestaat uit ontbindingsverzoeken zou eigenlijk niet aan de orde mogen zijn indien wij als uitgangspunt de richtlijn nemen.

Er is niet alleen sprake van een onjuiste, maar ook van een onvolledige implementatie. Allereerst is het begrip ‘opzegging’ in de WMCO beperkter gedefinieerd dan in de richtlijn, doordat enkel de ontslagaanvragen bij het UWV onder dit begrip vallen. Op dit punt is er dus geen volledige implementatie van het begrip ‘opzegging’. Daarnaast kan uit de richtlijn opgemaakt worden dat er andere vormen dan opzegging meegeteld mogen worden, maar niet dat dit per definitie de ontbinding door een rechter moet zijn. Ook kan

52

Heinsius 2004, p. 4.

23

er bijvoorbeeld gedacht worden aan een beëindigingovereenkomst door werkgever en werknemer. 53

2.3.2.2. Mogelijke oplossingen? Naar de mening van Heinsius moet de WMCO een vernieuwing ondergaan zodat er over de discussies omtrent de WMCO en aan de onjuiste en onvolledige implementatie een einde komt.

Heinsius stelt voor dat alle ontbindingsverzoeken uitgaande van de werkgever, aanbiedingen van de werkgever tot het sluiten van beëindigingsovereenkomsten en van rechtswege

eindigende

arbeidsovereenkomsten

voor

bepaalde

tijd,

naast

de

ontslagaanvragen door de werkgever bij het UWV, onder het ontslagbegrip uit de definitie van collectief ontslag moeten worden gebracht. 54 Vanzelfsprekend moet er daarna gekeken worden of dat ongeacht hun aantal het geval zal moeten zijn dan wel overeenkomstig het gelijkstellingslid uit de richtlijn slechts indien er sprake zou zijn van minimaal vijf ontslagaanvragen. 55 Om de discussie omtrent de vraag of het enkel doen van twintig ontbindingsverzoeken onder het collectief ontslag begrip valt weg te nemen, zou de eerste oplossing het meest voor de hand liggen. 56 Deze wijziging wordt dan gedaan in lijn met de doelstelling van de richtlijn, namelijk de bescherming van de werknemers. De richtlijn is een minimumrichtlijn, waarbij gunstigere bepalingen voor werknemers kunnen worden opgenomen. In dit geval zou deze wijziging voor werknemers de meeste bescherming bieden, omdat omzeiling van de wet wordt bestreden.

Heinsius geeft ook aan dat indien de genoemde eindigingsvormen niet gelijk worden getrokken, dit voor een werkgever een mogelijkheid biedt om aan toepassing van de WMCO te ontkomen door een reorganisatievoornemen in het kader waarvan twintig of meer arbeidsovereenkomsten zullen moeten eindigen bijvoorbeeld te laten geschieden 53

Heinsius 2003, p. 36. Heinsius 2004, p. 356. 55 Heinsius 2004, p. 357. 56 Heinsius 2004, p. 360. 54

24

door vijftien opzeggingen van arbeidsovereenkomsten en het niet verlengen van vijf of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. 57

De vraag die aan het begin van dit hoofdstuk werd gesteld, namelijk of er gesproken kan worden van een implementatieprobleem voor wat betreft de beëindigingswijzen die onder ontslag vallen, kan bevestigd worden. Gesteld kan worden dat de richtlijn niet op een volledige en juiste wijze is geïmplementeerd in de Nederlandse wet. Deze onvolledige en onjuiste implementatie leidt tot verschillende problemen waarop ik in het volgende hoofdstuk dieper in zal gaan.

57

Heinsius 2004, p. 359.

25

3. De impact van het implementatieprobleem in de praktijk: het omzeilen van de WMCO In de praktijk is gebleken dat er aan het implementatieprobleem consequenties (voor de praktijk) zijn verbonden. De WMCO lijkt door werkgevers, al dan niet bewust, te kunnen en worden omzeild en dit lijkt een gevolg te zijn van de onvolledige implementatie.58 In dit hoofdstuk zal ik uitleggen wat er onder de omzeiling van de wet wordt verstaan en wat de consequenties hiervan zijn in de praktijk. Het ziet er naar uit dat de werknemers worden geraakt door het ‘profiterende’ gedrag van de werkgever, maar in hoeverre is dit daadwerkelijk schadelijk voor de werknemersbescherming?

3.1. De omzeiling van de WMCO; de ‘profiterende’ werkgever De gevolgen van het in Hoofdstuk 2 besproken implementatieprobleem zijn zichtbaar in de praktijk: de WMCO wordt ‘zogenoemd’ omzeild. In deze paragraaf zal ik uitleggen wat hieronder wordt verstaan.

In de WMCO is bepaald dat er voor de werkgever een meldingsplicht bestaat aan de vakbonden indien het gaat om een collectief ontslag (twintig of meer werknemers binnen drie maanden). Zoals besproken vallen opzeggingen via het UWV en beëindiging d.m.v. een ontbindingsverzoek bij de rechter (bij meer dan vijf verzoeken) onder het ontslagbegrip in de WMCO. In de praktijk zou de werkgever de wet omzeilen doordat er beëindigingsovereenkomsten worden afgesloten met de werknemers. Deze ontslagroute valt

zoals

al

eerder

besproken

buiten

de

WMCO,

het

eerder

besproken

implementatieprobleem, met als gevolg dat er geen meldingsplicht geldt. Dit laatste met als consequenties dat er geen vakbonden, ondernemingsraden e.d. worden ingelicht en geraadpleegd. Door de vakbonden niet te informeren, m.a.w. doordat er geen melding wordt gemaakt van een collectief ontslag, wordt de ontslagprocedure dus versneld en kunnen de consequenties van het collectief ontslag voor de werknemers niet verminderd of verzacht worden d.m.v. sociale beleidsmaatregelen.

58

Kleijwegt 2009, ‘Collectief ontslag vaak omzeild’, FD 18 november 2009.

26

Voor de werkgever is het omzeilen van de WMCO gunstig: de werkgever kan zo op een snelle en goedkopere manier van het personeel af. Al dan niet bewust is het duidelijk dat de werkgever profiteert van de eerder genoemde implementatieproblemen.

Niet enkel om persoonlijke redenen, maar ook om bedrijfseconomische redenen neemt de ontslagroute van individuele beëindigingsovereenkomsten toe. Dit is een gevolg van de wijziging van de Werkloosheidswet (hierna: WW) per 1 oktober 2006. De wijziging hield in

dat

werknemers

niet

langer

pro

forma

tegen

het

ontslag

via

de

beëindigingsovereenkomst verweer hoefden te voeren om hun aanspraak op de WW uitkering zeker te stellen. In verband met het vereiste van art. 24 WW moesten werknemers om aanspraak te maken op het WW pro forma verweer voeren tegen hun ontslag, ook al waren werkgever en werknemer het eens over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Indien er verweer werd gevoerd, zoals voor de wijziging nodig was om aanspraak op WW te houden, moest de werkgever het ontslag realiseren via het UWV of de kantonrechter. Na de wijziging worden onnodige ontslagprocedures bij het UWV of de kantonrechter voorkomen als werknemers kunnen instemmen met het aangezegde ontslag. Aannemelijk is dat deze wetswijziging in het voordeel van de werkgever is die de

WMCO

wil

omzeilen

nu

werknemers

sneller

instemmen

met

een

beëindigingafspraak. 59

3.2. Doel van de richtlijn en de WMCO: werknemersbescherming Door de wet te omzeilen blijven werknemersverenigingen en het bevoegd gezag buiten spel en vindt er geen meldingsplicht plaats wat nadelig is voor de ontslagen werknemers. In hoeverre wordt de werknemersbescherming, zoals voorzien in de richtlijn, aangetast door de omzeiling van de WMCO? In deze paragraaf zal ik dat nader onderzoeken. Om een beeld te krijgen wat deze werknemersbescherming inhoudt en wat de benadeelde werknemers precies wordt onthouden zal ik in deze paragraaf uiteenzetten hoe de werknemersbescherming in de WMCO tot uiting is gebracht.

59

Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 1.

27

3.2.1. Raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers Om werknemers te beschermen bij een collectief ontslag moet de werkgever een procedure volgen waarin er werknemersvertegenwoordigers worden geïnformeerd en geraadpleegd. Het gaat om een inspanningsverplichting van de werkgever om te onderhandelen met de werknemersvertegenwoordigers. Indien er geen resultaat wordt geboekt, kan de werkgever niets worden verweten, want werkgever heeft aan zijn verplichting, een goede oplossing te vinden voor zijn werknemers, voldaan. Er is dus geen

resultaatsverplichting. 60

Onder

werknemersvertegenwoordigers

worden

de

vakbonden en ondernemingsraad verstaan. Er is hier sprake van een zogenoemd dualisme. 61 De werkgever dient met de werknemersvertegenwoordigers in overleg te gaan om de consequenties van het collectief ontslag voor de werknemers te verminderen of te verzachten en tot sociale beleidsmaatregelen te komen.

3.2.1.1. De vakbonden De vakbonden moeten worden geraadpleegd over de noodzaak en de omvang van het collectieve ontslag. Daarom is in art. 3 lid 1 WMCO voor de werkgever de verplichting vastgelegd dat het collectief ontslag tijdig schriftelijk aan de belanghebbende werknemersvereniging(en) gemeld moet worden. Om belanghebbend te zijn moet de vakbond minimaal twee leden onder de desbetreffende onderneming van de werkgever werkzame personen hebben, krachtens haar statuten ten doel hebben de belangen van haar leden als werknemers te behartigen en als zodanig in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam zijn. De vereniging dient minstens twee jaar in bezit te zijn van rechtspersoonlijkheid en als zodanig aan de werkgever bekend te zijn. Gevaar dat schuilgaat in de definitie van art. 3 lid 4 WMCO is dat het voor kan komen dat er in een bedrijf geen leden van vakbonden werken, om deze reden zouden er dan geen vakbonden ingeschakeld hoeven te worden. Ook is het voor een werkgever moeilijk te pijlen hoeveel van zijn werknemers precies lid zijn van een vakbond. 62

60

Heinsius 2004, p. 150. Jacobs 2003, p. 207. 62 Heinsius 2004, p. 136. 61

28

In principe is, zonder cao-bepaling, de WMCO de wettelijke basis voor vakbonden om in het overleg over een collectief ontslag betrokken te worden, maar het kan ook zijn dat d.m.v. een cao-bepaling er aan een vakbond (indien partij bij de cao) al een bevoegdheid is gegeven om mee te onderhandelen. Deze vakbonden hoeven niet per se belanghebbend te zijn zoals staat aangegeven in art. 3 lid 4 WMCO. De cao kan dus bepalen dat er ook vakbonden worden geraadpleegd die niet belanghebbend zijn in de zin van de WMCO en omgekeerd kan de WMCO ervoor zorgen dat indien er geen sprake is van een cao er toch vakbonden dienen te worden geraadpleegd, omdat deze belanghebbend zijn.63 De WMCO heeft voorrang op de cao. Indien de cao meer bescherming biedt dan de WMCO geldt deze bescherming alleen voor de leden van de vakbonden die partij zijn bij de cao overeenkomst. 64

3.2.1.2. De ondernemingsraad De wetgever heeft de ondernemingsraad (hierna: OR) in eerste instantie geen primaire rol gegeven bij de realisatie van de doelstellingen van de WMCO. In de WMCO wordt niet direct verwezen naar de OR indien er sprake is van een collectief ontslag. Echter in art. 4 lid 4 WMCO, waarin de melding aan het bevoegd gezag wordt beschreven (zie par 3.2.2.), moet er gekeken worden of een onderneming een OR heeft ingesteld en of het voornemen tot collectief ontslag een adviesplichtig besluit op grond van art. 25 Wet op de ondernemingsraden (hierna: WOR) is. 65 In art. 25 WOR wordt bepaald dat er voor bepaalde voorgenomen besluiten een advies aan de OR gevraagd moet worden. Een besluit tot collectief ontslag zal vallen onder ‘een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden van de onderneming dan wel de belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming’, art 25 lid 1 sub d,e WOR. Uit de geschiedenis valt te leren dat collectieve ontslagen beschouwd worden als een adviesplichtig besluit en dat de OR dus geraadpleegd dient te worden. 66

63

Heinsius 2004, p. 137-138. Verburg & Zondag 2008, p. 95. 65 Heinsius 2003, p. 55. 66 Verburg & Zondag 2008, p. 97. 64

29

3.2.2. Melding aan het bevoegd gezag Art. 3 lid 1 WMCO bepaalt dat niet alleen de werknemersvertegenwoordigers dienen te worden ingelicht over het collectief ontslag, maar dat dit ook gemeld moet worden aan het bevoegd gezag; het UWV. Waar de vakbonden en ondernemingsraad een overleg met werkgever moeten voeren om de ontslagen te verminderen en ook de gevolgen voor de werknemers te verzachten, heeft het UWV vooral tot taak de werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen. Dit gebeurt o.a. doordat de aangemelde ontslagen pas na een maand na aanmelden in behandeling worden genomen.

67

In praktijk is het zo dat

werknemersvertegenwoordigers eerder op de hoogte zijn van voorgenomen collectieve ontslagen, omdat zij aandringen op eerdere benadering. Melding aan het UWV wordt doorgaans gedaan nadat de raadplegingsprocedures met de vakbonden en de OR zijn afgerond. 68

3.2.3. Het doel van de raadpleging en melding Het betrekken van derden in het proces van het collectief ontslag heeft als doel de ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen alsook de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot de herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers, art. 3 lid 3 WMCO. Door met elkaar te onderhandelen zouden werknemersorganisaties, het UWV en de werkgever het leed voor de werknemers kunnen beperken d.m.v. sociale beleidsmaatregelen.

3.2.3.1. Sociale beleidsmaatregelen Zoals uit art. 3 lid 3 WMCO blijkt, heeft het raadplegen van de werknemersverenigingen en het doen van een melding aan het UWV tot doel sociale beleidsmaatregelen te treffen voor de werknemers. Om tot de sociale beleidsmaatregelen en een eventueel algemeen aanvaard akkoord te komen moet er een inspanning door de werkgever geleverd worden. Het draait hierbij om een inspanningsverplichting en geen resultaatsverplichting. Dit betekent dat indien de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers niet tot

67 68

Heinsius 2004, p. 170. Van der Lans & Raymakers 2010, p. 15.

30

overeenstemming kunnen komen de werkgever toch aan zijn verplichtingen heeft voldaan, als hij serieus heeft getracht tot een akkoord te komen. Het voorgenomen collectief ontslag kan de werkgever dan tot uitvoering brengen. 69

Bij sociale beleidsmaatregelen kan er gedacht worden aan afvloeiingsregelingen, herplaatsing of omscholing. 70 Regels hieromtrent kunnen worden vastgelegd in een sociaal plan. Kenmerkend voor een sociaal plan is: een regeling die tot stand is gekomen al

dan

niet

in

overeenstemming

tussen

de

werkgever

en

een

of

meer

werknemersverenigingen en/of waarmee het medezeggenschaporgaan heeft ingestemd of positief over heeft geadviseerd, en waarin voor de werknemers die het aangaat, de voorwaarden zijn opgenomen voor herplaatsing, overplaatsing en al dan niet gedwongen ontslagen

en

de

daarmee

samenhangende

collectieve

afvloeiingscriteria

en

voorwaarden. 71

3.3. Conclusie: het omzeilen van de WMCO m.b.t. de bescherming van de werknemers Zoals we uit bovenstaande kunnen afleiden zijn in de WMCO werknemersbeschermende (procedurele) regels gesteld. Op deze manier wordt de bescherming van de werknemers bij een collectief ontslag zo goed mogelijk nagestreefd. Door de omzeiling van de WMCO worden werknemers, die via een individuele beëindigingovereenkomst ontslagen,

niet

beschermd.

De

gevolgen

hiervan

zijn

dat

de

werknemersvertegenwoordigers niet in de mogelijkheid worden gesteld sociale beleidsmaatregelen op te stellen voor de werknemers. Het ziet er naar uit dat de werknemers worden geraakt door het ‘profiterende’ gedrag van de werkgever. De omzeiling betekent voor de werknemers dat hun arbeidsovereenkomst wel wordt beëindigd, maar dat zij niet kunnen genieten van de bescherming die de WMCO zou moeten bieden.

69

Heinsius 2004, p. 150. Kamerstukken II 1992/93, 22 970, nr. 5, p. 2. 71 Van Drongelen & Jellinghaus 2007, p. 31. 70

31

4. Het wetsvoorstel wijziging Wet Melding Collectief Ontslag Na discussies en Kamervragen omtrent de omzeiling van de WMCO heeft de (toenmalige) Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 15 februari 2010 aangekondigd dat hij van plan is de WMCO aan te passen, in die zin dat ‘de vraag of een melding moet plaatsvinden los zal komen te staan van de route (UWV, kantonrechter of beëindiging met wederzijds goedvinden) die de werkgever wil gaan volgen.’ 72 Na de wijziging van het kabinet zijn de plannen opgepakt door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Kamp en op dit moment is er een wetsvoorstel aanhangig 73 in de Tweede Kamer met betrekking tot de wijziging van de WMCO.

4.1. Hoofdlijnen van het wetsvoorstel Omdat door het implementatieprobleem met betrekking tot het ontslagbegrip in de WMCO de wet omzeild kan worden is er een nieuw wetsvoorstel ingediend waarbij de melding die moet plaatsvinden aan de werknemersvertegenwoordigers en het bevoegd gezag los komt te staan van de ontslagroute. Op dit moment is melding volgens de WMCO, indien er wordt voldaan aan het getalscriterium, enkel verplicht als er wordt beëindigd via een ontslagaanvraag bij het UWV. Ontslagen via de ontbindingsprocedure, indien voldaan aan het getalscriterium in de WMCO, hoeven niet gemeld te worden aan de werknemersverenigingen en het bevoegd gezag. Zoals is gebleken uit voorgaande hoofdstukken valt het maken van een beëindigingsovereenkomst in de huidige wet ook niet onder het ontslagbegrip van het ‘collectief ontslag’ en hoeft er dan ook geen melding aan de werknemersverenigingen en het bevoegd gezag te worden gedaan als er op deze manier een einde aan de arbeidsovereenkomst komt. In het huidige art. 2 lid 1 sub a WMCO wordt aangegeven dat de wet niet van toepassing is op het doen eindigen van een dienstbetrekking waarvoor geen toestemming van het bevoegd gezag is vereist. Dit bevoegd gezag refereert aan een beëindigingverzoek met toestemming van het UWV, dus opzegging. In het wetsvoorstel vervalt dit toestemmingsvereiste in art. 2 waardoor het begrip opzegging ruimer wordt geïnterpreteerd en onder ‘de beëindiging op initiatief van 72 73

Kamerstukken II 2009/10, nr, 1614. 24 maart 2011.

32

de werkgever’ zowel opzegging en ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever

op

grond

van

bedrijfseconomische

redenen,

maar

ook

een

beëindigingsovereenkomst door de werkgever vallen. 74 De hoofdlijn in het wetsvoorstel is de meldingsplicht los te koppelen van de ontslagroute die wordt gevolgd. Zo zal er in alle gevallen van ontslagen die onder de WMCO vallen, indien voldaan aan het getalscriterium, een meldingsplicht gaan volgen. 75 Beëindiging via opzegging en ontbinding

zal

gemeld

moeten

worden

bij

het

bevoegd

gezag

en

de

werknemersverenigingen en beëindiging via een beëindigingsovereenkomst zal gemeld moeten worden bij de werknemersverenigingen. Met deze wijziging wordt het ontslagbegrip in de WMCO verruimd en hiermee sluit het ontslagbegrip aan bij het begrip uit de richtlijn. Het implementatieprobleem (wat betreft de onvolledige implementatie) wordt hiermee opgelost. Ook wordt er recht gedaan aan het doel van de WMCO, namelijk de werknemersbescherming. Belanghebbende verenigingen van werknemers en het bevoegd gezag worden tijdig ingeschakeld bij een voorgenomen collectief ontslag om zo de gevolgen van het collectief ontslag in kaart te brengen en de gevolgen hiervan voor de werknemers te voorkomen, in aantal te verminderen of te verzachten. 76

4.1.1. Belangrijke wijzigingen artikelsgewijs bekeken Behalve art. 2 WMCO zullen ook andere artikelen wijzigingen. Deze wijzigingen zal ik in deze subparagraaf artikelsgewijs bespreken.

Het huidige art. 3 lid 2 WMCO, waarin wordt bepaald hoe de ontbindingsverzoeken kunnen worden meegeteld bij een collectief ontslag, komt te vervallen. De grondslag die aan deze verandering ten rede ligt is dat er verschillende ontslagroutes mogelijk moeten zijn zonder aan die ontslagroutes een bepaald aantal te stellen waarbij deze tot het collectief ontslag gerekend mogen worden. 77

74

Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 4. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2. 76 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2. 77 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 4. 75

33

Art. 5a van het wetsvoorstel bepaalt dat de arbeidsovereenkomst niet eerder door de werkgever kan worden opgezegd, op verzoek van de werkgever door de rechter kan worden ontbonden of op initiatief van de werkgever door middel van een beëindigingsovereenkomst kan worden beëindigd dan een maand nadat aan de verplichting tot het melden van een dergelijk voornemen aan de werknemersverenigingen en het UWV is voldaan. Dit volgt uit art. 4 van richtlijn 98/59/EG 78 . 79 Een melding aan het UWV geldt dus voor beëindiging via opzegging en ontbinding. Dit is niet enkel uit art. 5a van het wetsvoorstel te herleiden, maar ook uit art. 6 en art. 6a van het wetsvoorstel. Van de melding aan de vakbonden kan worden afgeweken indien blijkt dat de werknemersverenigingen zijn geraadpleegd en zij zich met de ontslagen kunnen verenigen, art. 5a van het wetsvoorstel. 80 Waar voorheen enkel de melding en uitnodiging voor overleg aan de vakbonden voldeed, moet er in het wetsvoorstel wel daadwerkelijk overleg hebben plaatsgevonden met de vakbonden. Indien de werkgever het ontslag toch eerder dan de maand wachttijd in laat gaan, kan de werknemer zich beroepen op vernietiging van het ontslag, art. 7 lid 2 van het wetsvoorstel. Dit artikel zal ik verder in dit stuk nader bespreken.

De meldingsprocedure is in het wetsvoorstel geregeld in art. 6. Hieruit blijkt dat het UWV verzoeken om toestemming tot het doen eindigen van de arbeidsovereenkomsten van werknemers niet eerder in behandeling neemt, dan wel verzoeken waarop het nog niet heeft beslist niet verder in behandeling neemt, nadat er aan de meldingsverplichting door de werkgever is voldaan en er uit een schriftelijke verklaring van de werkgever blijkt dat de belanghebbende verenigingen van werknemers en de ondernemingsraad zijn geraadpleegd. Hierop bestaat de uitzondering van art. 6 lid 2 van het wetsvoorstel waarin wordt gesteld dat indien de werkgever meent dat er goede redenen zijn om niet aan de meldingsverplichting te hoeven voldoen, hij daarvan ontheffing kan krijgen van het UWV (na goedkeuring van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid). 81 Daarnaast is als reactie op het wetsvoorstel door het UWV verzocht dat er een 78

Richtlijn 98/59/EG (PbEG 1998, L 225/16). Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2. 80 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 5. 81 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 7. 79

34

schriftelijke verklaring moet zijn van de werkgever dat raadpleging van de belanghebbende verenigingen van werknemers en de ondernemingsraad heeft plaatsgevonden. 82 Dit vereiste van het UWV is opgenomen in art. 6 lid 1 sub b van het wetsvoorstel. Naast dit verzoek was de reactie van het UWV op de uitvoeringstoets van de nieuwe wet, de wijziging is uitvoerbaar en handhaafbaar. 83

In het wetsvoorstel geldt voor de ontslagroute via ontbinding bij de kantonrechter, art. 7:685 BW, dat er enkel tot ontbinding kan worden overgegaan als er een schriftelijke verklaring van het bevoegd gezag (waaruit blijkt dat aan de verplichting tot melding is voldaan) en de werkgever (waaruit blijkt dat de belanghebbende verenigingen van werknemers en de ondernemingsraad zijn geraadpleegd) bij het ontbindingsverzoek is gevoegd, art. 6a lid 1 sub a en b van het wetsvoorstel. Er wordt met behulp van deze documenten door de kantonrechter beoordeeld of er aan de verplichtingen van de WMCO is gedaan. 84 Indien de werkgever de werknemersverenigingen niet heeft geraadpleegd, kan de rechter enkel een verzoek tot ontbinding inwilligen als de werkgever aannemelijk maakt dat het nakomen van die verplichting de herplaatsing van de met ontslag bedreigde werknemers of de werkgelegenheid van de overige werknemers in de betrokken onderneming in gevaar zou brengen, art 6a lid 2 van het wetsvoorstel. 85

Om te zorgen dat er in de praktijk ook daadwerkelijk een melding aan de werknemersverenigingen wordt gedaan, regelt het wetsvoorstel in art. 7 dat de opzegging en de beëindigingsovereenkomst vernietigbaar zijn, indien niet is voldaan aan de verplichtingen die de WMCO stelt. Hieronder wordt verstaan: (1) Door de werkgever niet is voldaan aan de verplichting tot melding; (2) De werkgever de belanghebbende verenigingen van werknemers en de ondernemingsraad niet heeft geraadpleegd; (3) Er geen maand wachttijd, zoals in art. 5a van het wetsvoorstel wordt vereist, in acht is genomen. Binnen zes maanden na de opzegging of na het aangaan van de beëindigingsovereenkomst kan de werknemer een beroep doen op vernietiging hiervan, 82

Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 3. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 3. 84 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2. 85 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 7. 83

35

art. 7 lid 2 van het wetsvoorstel. 86 Bij opzegging is vernietiging echter niet mogelijk indien er toestemming is verleend door het UWV zonder dat er aan de meldingsverplichting is voldaan, art, 6 lid 2 WMCO.

4.2. Gevolgen van het wetsvoorstel Vraag is of met het wetsvoorstel de gesignaleerde problemen in hoofdstuk 2 en 3, het implementatieprobleem en de consequenties hiervan, worden opgelost.

De onvolledige implementatie lijkt opgelost te zijn nu het ontslagbegrip is verruimd. Doordat ontbindingsverzoeken en beëindigingsovereenkomsten, ongeacht aantal, in het wetsvoorstel onder het ontslagbegrip vallen, wordt het ontslagbegrip in lijn met de richtlijn uitgelegd. Doordat er bij deze vormen van beëindiging nu ook een meldingsplicht geldt, zal de wet door de werkgever minder snel omzeild worden. Ondanks dat de omzeilingskans kleiner is dan voorheen, is de kans nog steeds aanwezig. Voor een werknemer zal het namelijk lastig aan te tonen zijn dat er daadwerkelijk sprake is van een collectief ontslag als de werkgever verschillende beëindigingswijzen hanteert. En indien werkgever kwaad wil, zullen instanties moeilijk aan de weet komen dat er verschillende beëindigingsovereenkomsten zijn gesloten, waardoor er in totaal 20 ontslagen zijn. Ook via de ontbindingsweg kan de wet nog omzeild worden. Dit zal ik nader behandelen in paragraaf 4.3.

Wat betreft de verschillende invulling van het begrip ‘opzegging’ in de richtlijn en de WMCO zal er met de nieuwe wet geen sprake meer zijn van een onvolledige implementatie. Nu het toestemmingsvereiste van art. 2 WMCO in het wetsvoorstel vervalt, zal er een ruimere interpretatie gelden voor het begrip opzegging. Opzegging houdt niet enkel meer in: een ontslagaanvraag via het UWV.

De onjuiste implementatie m.b.t. het meetellen van de ontbindingsverzoeken lijkt ook opgelost te zijn met het nieuwe wetsvoorstel. Alhoewel het wetsvoorstel niet geheel conform de richtlijn wordt uitgelegd, is deze uitleg wel in lijn met de doelstelling van de 86

Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 7.

36

WMCO. In de richtlijn wordt aangegeven dat voor de berekening van het aantal ontslagen als bedoeld in de definitie van ‘collectief ontslag’ in de zin van de richtlijn, andere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaan van de werkgever, dienen te worden gelijkgesteld met de opzegging, op voorwaarde dat het beëindigen via opzegging ten minste vijf werknemers betreft. Er wordt in het wetsvoorstel, bij de gelijkstelling, geen rekening gehouden met de voorwaarde dat er minimaal vijf werknemers ontslagen moeten worden via opzegging. In het wetsvoorstel kan

er

namelijk

ook

een

collectief

ontslag

zijn

doordat

er

vijf

beëindigingsovereenkomsten zijn gesloten en vijftien ontbindingsverzoeken zijn gedaan. Echter de richtlijn is een minimum richtlijn en lidstaten zijn vrij om wettelijke bepalingen toe te passen of in te voeren die gunstiger zijn voor de werknemers, art. 5 Richtlijn 98/59/EG. In de memorie van toelichting wordt ook aangegeven dat er voor het gelijkstellen van het aantal ontslagen niet meer wordt vastgehouden aan het aantal van vijf. 87 Dit gezien de doelstelling van de WMCO die het tijdig betrekken van de vakbonden bij het voornemen van een collectief ontslag van twintig of meer werknemers en het in het Nederlandse stelsel kunnen realiseren van ontslag via verschillende routes als belangrijkste uitgangspunt neemt. 88

Verschillende van de mogelijke oplossingen die werden besproken in paragraaf 2.3.2.2. komen in dit wetsvoorstel terug. Zo is het ontslagbegrip verruimd en is er geen getalscriterium meer wat betreft het meetellen van andere vormen van beëindiging dan UWV-aanvragen.

Daarentegen

valt

het

van

rechtswege

eindigen

van

de

arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd in de nieuwe wet niet onder de meldingsplicht wat er voor kan zorgen dat dit voor de werkgever een mogelijkheid biedt om aan de toepassing

van

de

WMCO

te

ontkomen.

Dit

kan

bijvoorbeeld

door

een

reorganisatievoornemen waarbij twintig of meer arbeidsovereenkomsten moeten eindigen te realiseren door zestien opzeggingen en het niet verlengen van vier of meer

87 88

Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 5. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 5.

37

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit zou alsnog consequenties hebben voor de bescherming van de werknemers. 89

4.3. Kritiek op het wetsvoorstel Ondanks dat het wetsvoorstel het implementatieprobleem en daarmee de omzeiling van de WMCO deels oplost, heb ik, mede geïnspireerd op de literatuur, ook op enkele punten van kritiek op het wetsvoorstel.

Beëindigingsovereenkomsten In de praktijk blijkt dat er massaal beëindigingsovereenkomsten worden gesloten door een werkgever met zijn werknemers. Werknemersorganisaties blijken vaak al op de hoogte te zijn van de voornemens tot reorganisaties die leiden tot collectief ontslag. Dit komt doordat er leden van werknemersorganisaties ook zetel hebben in de OR, een raadplegingsverplichting al in de cao is opgenomen of werknemersorganisaties worden geïnformeerd door leden die werkzaam zijn in een organisatie die voornemens is te reorganiseren. 90 Nu de wet wordt gewijzigd en de beëindigingsovereenkomsten onder het ontslagbegrip in de WMCO komen te vallen, moeten de werknemersvertegenwoordigers dus worden betrokken in de ontslagprocedure. Als er vanuit gegaan wordt dat werknemersvertegenwoordigers vaak al op de hoogte zijn van collectieve ontslagen (of deze nou wel of niet onder de WMCO vallen) is de formele raadpleging in het wetsvoorstel in principe niet van grote betekenis. 91 Het doen van een melding aan het UWV zou ook enkel een formele handeling zijn, en er is voor de overheid geen belangrijke positie meer weggelegd in het doel de werkloosheid te voorkomen.

Naar mijn mening is dit inderdaad het geval bij zeer grote collectieve ontslagen, waarin vakbonden al zeer vroeg op de hoogte zijn van de eventuele gebeurtenissen, maar bij kleine collectieve ontslagen ligt dit anders. In geval van een collectief ontslag waar maar twintig mensen betrokken zijn is de kans dat de vakbonden op de hoogte zijn veel kleiner.

89

Heinsius 2004, p. 359. Van der Lans & Raymakers 2010, p. 15. 91 Van der Lans & Raymakers 2010, p. 16. 90

38

In dit geval hebben de veranderingen die het wetsvoorstel met zich meebrengt wel degelijk nut.

Natuurlijk blijft de kans op omzeiling altijd aanwezig, zoals besproken in paragraaf 4.2. Voor een werknemer zal het lastig aan te tonen zijn dat er daadwerkelijk sprake is van een collectief ontslag als de werkgever verschillende beëindigingswijzen hanteert. En indien werkgever kwaad wil, zal er niet snel aan het licht komen dat er verschillende beëindigingsovereenkomsten zijn gesloten, waardoor er in totaal 20 ontslagen zijn.

Werkgeversorganisatie AWVN heeft ook kritiek op het wetsvoorstel. Zij vindt dat het wetsvoorstel rechtsonzekerheid voor de werkgever met zich meebrengt. Deze rechtsonzekerheid zou ontstaan doordat nu ook beëindigingsovereenkomsten onder het ontslagbegrip vallen, er snel een situatie kan ontstaan dat het getalscriterium van twintig ontslagen wordt gehaald in drie maanden. De beëindigingsovereenkomsten zijn op grond van art. 7 van het wetsvoorstel vernietigbaar en dit zou voor rechtsonzekerheid zorgen voor de werkgever. 92 In dit kritiekpunt van het AWVN kan ik mij vinden. Het kan namelijk zo zijn dat een werkgever bij een ontslag van de eerste zes werknemers zich nog niet realiseert dat er binnen een termijn van drie maanden nog vier werknemers ontslagen zullen worden. Zeker binnen grotere organisaties zal het lastig zijn om zicht te hebben op alle ontslagen, indien er meer vestigingen zijn in een werkgebied. Ontslagen die in eerste instantie geen deel uitmaken van een collectief ontslag kunnen hier later wel toe behoren. De consequenties ten gevolgen hiervan zijn ingrijpend: vernietiging van de beëindigingsovereenkomsten (en eventueel opzeggingen). Dit leidt tot rechtsonzekerheid bij de werkgever. 93 In de praktijk kan dit er toe gaan leiden dat werkgever sneller kiest voor een procedure bij de kantonrechter, deze procedure kan niet achteraf vernietigd worden. 94 Hieronder zal ik hier dieper op ingaan.

92

http://www.awvn.nl/smartsite.net?id=16898. Veenstra & Breukels 2011, p. 20. 94 Veenstra & Breukels 2011, p. 20. 93

39

Ontbindingsverzoeken Met het wetsvoorstel wordt ook de ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder het toepassingsbereik van de WMCO gebracht. Hiermee gaat het wetsvoorstel verder dan het enkel

onder

het

toepassingsbereik

van

de

WMCO

brengen

van

de

beëindigingsovereenkomsten, wat in eerste instantie de aanleiding was voor het wetsvoorstel. 95 De kantonrechter heeft in de huidige WMCO meer ruimte om te ontbinden dan in het wetsvoorstel waarin hij moet vaststellen dat alle verplichtingen uit de WMCO zijn nageleefd.

Het vernietigingsartikel, art. 7 van het wetsvoorstel geldt enkel voor de opzegging door werkgever en de beëindigingsovereenkomst die door werkgever is gesloten, zie voor een volledige beschrijving van het artikel paragraaf 4.1.1. In de memorie van toelichting wordt uiteengezet waarom het vernietigingsartikel in het wetsvoorstel is opgenomen. 96 Ik zal dit deel van de memorie van toelichting overnemen om mijn kritiek met betrekking tot de ontbindingsverzoeken daarna beter weer te kunnen geven.

“Er kunnen zich situaties voordoen dat er door de werkgever op enig moment toestemming wordt gevraagd tot opzegging van de arbeidsovereenkomst van tien werknemers en deze toestemming wordt verleend. Vervolgens worden er binnen drie maanden nog vijftien werknemers ontslagen, dit kan op de drie manieren die onder het ontslagbegrip vallen, en is er dus sprake van een collectief ontslag. Achteraf blijkt dat voor de opzegging van de eerste tien werknemers de voorschriften m.b.t. een collectief ontslag niet zijn toegepast. In de nieuwe wet kunnen de tien genoemde werknemers hun ontslag in dit geval dus vernietigen.” 97

Wat mij enigszins verbaast is dat het vernietigingsartikel enkel geldt voor de opzegging en de beëindigingsovereenkomst. Ook in art. 6a van het wetsvoorstel, welke de ontbinding met betrekking tot het collectieve ontslag regelt, is niets vermeld over eventuele vernietiging van een beschikking in een ontbindingszaak. Daarnaast regelt art. 95

http://www.vandersteenhoven.nl/nl/actueel.htm#. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 8. 97 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 8. 96

40

7:685 BW niets over vernietiging van een ontbindingsuitspraak. Lid 11 van dit zelfde artikel geeft enkel aan dat er tegen een beschikking krachtens dit artikel geen hoger beroep noch cassatie kan worden gesteld. De Hoge Raad acht hogen beroep en cassatie echter wel mogelijk als de rechter buiten het toepassingsbereik van art. 7:685 BW is getreden, het artikel ten onrechte buiten toepassing is gelaten, of zulke fundamentele rechtsbeginselen zijn geschonden dat niet kan worden gesproken van een eerlijke en onpartijdige behandeling van de zaak. 98 Naar mijn mening kan er op deze drie cassatiegronden geen beroep worden gedaan indien achteraf blijkt dat er sprake was van een collectief ontslag. Hoe kan, indien er gekeken wordt naar het voorbeeld wat genoemd wordt in de memorie van toelichting, een werknemer zijn ontslag vernietigen als het middels een ontbindingsverzoek is bewerkstelligd?

Als we de huidige situatie vergelijken met de situatie in het wetsvoorstel is er, indien er achteraf

een

collectief

ontslag

blijkt

te

zijn,

met

betrekking

tot

de

werknemersbescherming in principe geen verschil. In de huidige wet zijn er geen vereisten gesteld aan de ontbinding bij een collectief ontslag en een ontbindingsverzoek kan te allen tijde worden verzocht. Maar nu er in art. 6a van het wetsvoorstel verschillende vereisten met betrekking tot de meldingsplicht worden gesteld verschilt de gang van zaken bij een ontbindingsverzoek via de WMCO toch van de reguliere weg via art. 7:685 BW. Indien er namelijk achteraf blijkt dat er een collectief ontslag heeft plaatsgevonden, had de rechter de bijgevoegde stukken waaruit blijkt dat er aan de verplichting tot melding is voldaan en de werknemersvertegenwoordigers zijn geraadpleegd in zijn overweging mee moeten nemen.

Indien er, als achteraf blijkt dat er sprake was van een collectief ontslag en de arbeidsovereenkomsten zijn beëindigd door ontbinding, geen vernietigingsgronden zijn, lijkt het mij dat dit de rechtsbescherming van de werknemer, die door het wetsvoorstel verbeterd zou moeten worden, niet ten goede komt. Beëindiging via een ontbindingsverzoek kan alsnog zorgen voor omzeiling van de WMCO en de

98

Van der Heijden, van Slooten & Verhulp 2010, p. 205.

41

meldingsplicht doordat een werkgever met tussenpauzes verschillende aantallen mensen zal ontslaan via een ontbindingsverzoek.

Nu met het nieuwe wetsvoorstel de omzeilingskans aanzienlijk is gedaald, blijft deze nog wel aanwezig. Echter is het niet eenvoudig een oplossing te vinden die bovenstaande kritiekpunten verwerpt.

Om een goed overzicht te houden van hoeveel beëindigingen er hebben plaatsgevonden zou de beëindiging via de beëindigingsovereenkomst ook gemeld kunnen worden aan het bevoegd gezag. Maar zoals ik heb besproken voegt het doen van een melding aan het bevoegd gezag, indien er wordt beëindigt via een beëindigingsovereenkomst, niet veel toe, nu deze melding enkel een formele handeling zal zijn.

De kritiek met betrekking tot het vernietigingsartikel (bij opzeggingen en beëindigingsovereenkomsten) is ook lastig te verwerpen. Voor de rechtsbescherming van de werknemers is dit artikel een vereiste zodat werknemers de beëindiging kunnen vernietigen indien er achteraf toch sprake is van een collectief ontslag. De keerzijde van de bescherming die hier wordt geboden aan werknemers, is dat werkgevers de WMCO alsnog zal omzeilen door veel beëindigingen via de ontbindingsprocedure uit te voeren, hoewel dit voor werkgever wel een duurdere procedure zal zijn.

42

5. Conclusie In deze scriptie staat de vraag of het vermeende implementatieprobleem (met betrekking tot de WMCO) en de daaruit voortvloeiende consequenties opgelost worden door het ingediende wetsvoorstel centraal.

Om deze vraag te kunnen beantwoorden heb ik in de eerste plaats onderzocht in hoeverre de WMCO de richtlijn juist implementeert. Uit mijn onderzoek is gebleken dat richtlijn nr. 98/59/EG inzake collectief ontslag niet correct is geïmplementeerd in de Nederlandse wet en dat er gesproken kan worden van een implementatieprobleem. Dit implementatieprobleem kan onderverdeeld worden in twee categorieën; een onvolledige en een onjuiste implementatie.

De onvolledige implementatie houdt het volgende in: 

Het ontslagbegrip in de richtlijn heeft geen afgebakend gebied van beëindigingsvormen, terwijl het ontslagbegrip in de WMCO ‘slechts’ twee vormen

van

beëindiging

behelst,

namelijk

ontslagaanvragen

en

ontbindingsverzoeken. Het maken van beëindigingsovereenkomsten valt buiten het ontslagbegrip in de WMCO. Dit zorgt voor een zogenoemde onvolledige implementatie. 

Er is sprake van een onvolledige implementatie van het begrip opzegging in de Nederlandse wet. In de richtlijn wordt hier namelijk een ruimere uitleg aan gegeven (opzegging tijdens proeftijd, opzegging wegens ontslag op staande voet, opzegging met toestemming van bevoegd gezegd e.d.) dan in de WMCO, waaronder opzegging enkel een ontslagaanvraag bij het UWV wordt verstaan.99

Daarnaast kan er gesproken worden van een onjuiste implementatie: 

Het ontslagbegrip in de richtlijn, dat oorspronkelijk uitsluitend op de opzegging zag, is verruimd doordat er andere vormen van beëindiging gelijkgesteld kunnen worden, op voorwaarde dat er minimaal vijf opzeggingen zijn. In de WMCO is

99

Zie nader 2.3.1. & 2.3.2.

43

het ontslagbegrip verruimd doordat ontbindingsverzoeken ook meegeteld mogen worden, op voorwaarde dat dit minimaal vijf ontbindingsverzoeken zijn. Als de tekst uit de richtlijn juist wordt geïnterpreteerd, moet er dus altijd uitgegaan worden van een minimum van vijf opzeggingen wil er sprake zijn van een collectief ontslag. Daarnaast kunnen andere vormen van beëindiging worden meegeteld om zo uiteindelijk aan het getalscriterium van een collectief ontslag te voldoen. In de Nederlandse wet is dit onjuist geïnterpreteerd door het aannemen van een collectief ontslag waarbij ontbindingsverzoeken meegeteld mogen worden bij een minimum aantal van vijf verzoeken. 100

In de praktijk blijken er consequenties aan het implementatieprobleem te zitten.

Consequentie van de onvolledige implementatie is de omzeiling van de WMCO door werkgevers. Deze omzeilingsmogelijkheid lijkt een gevolg te zijn van de onjuiste implementatie. De omzeiling houdt het volgende in: In de WMCO is bepaald dat er voor de werkgever een meldingsplicht bestaat aan de vakbonden indien het gaat om een collectief ontslag. Onder het ontslagbegrip in de WMCO vallen opzeggingen via het UWV en beëindiging d.m.v. een ontbindingsverzoek bij de rechter. In de praktijk zou de werkgever de wet omzeilen doordat er beëindigingsovereenkomsten worden afgesloten met de werknemers. Deze ontslagroute valt buiten het ontslagbegrip in de WMCO, met als gevolg dat er geen meldingsplicht geldt. Dit laatste met als consequenties dat er geen vakbonden, ondernemingsraden e.d. worden ingelicht en geraadpleegd. Door de vakbonden niet te informeren, m.a.w. doordat er geen melding wordt gemaakt van een collectief ontslag, wordt de ontslagprocedure dus versneld en kunnen de consequenties van het collectief ontslag voor de werknemers niet verminderd of verzacht worden d.m.v. sociale beleidsmaatregelen. 101

Consequenties van de onjuiste implementatie zijn minder zichtbaar in de praktijk. Over deze onjuiste implementatie worden vooral discussies gevoerd in de literatuur.

100 101

Zie nader par. 2.3.1. & 2.3.2. Zie nader par. 3.1.

44

Discussiepunt is veelal of er een collectief ontslag plaats mag vinden mede of enkel door ontbindingsverzoeken.

Naar aanleiding van de consequenties van het implementatieprobleem die in de praktijk zichtbaar zijn, is er op dit moment een wetsvoorstel aanhangig in de Tweede Kamer.

Het wetsvoorstel beoogt de WMCO in overeenstemming te brengen met de richtlijn. De belangrijkste verandering in het wetsvoorstel is de verruiming van het ontslagbegrip. Niet enkel opzegging, maar ook ontbindingsverzoeken en beëindigsovereenkomsten vallen onder het ontslagbegrip in het wetsvoorstel. Indien er wordt beëindigd via opzeggingen en ontbinding zal er een melding aan het bevoegd gezag en de werknemersverenigingen gedaan worden. Bij beëindiging via een beëindigsovereenkomst zal er melding worden gedaan aan de werknemersverenigingen. Zo zal er in alle gevallen van ontslagen die onder de WMCO vallen, indien voldaan aan het getalscriterium, een meldingsplicht gaan volgen. Met deze wijziging wordt het ontslagbegrip in de WMCO verruimd en hiermee sluit het ontslagbegrip aan bij het begrip uit de richtlijn. De onvolledige implementatie wordt hiermee opgelost en omzeiling van de WMCO zal op deze manier minder snel voorkomen. De beperkte uitleg van het begrip opzegging wordt met het nieuwe wetsvoorstel ook opgelost. Nu het toestemmingsvereiste van art. 2 WMCO in het wetsvoorstel vervalt, zal er een ruimere interpretatie gelden voor het begrip opzegging. Opzegging houdt niet enkel meer in: een ontslagaanvraag via het UWV. 102

De onjuiste implementatie m.b.t. het meetellen van de ontbindingsverzoeken wordt ook opgelost met het nieuwe wetsvoorstel. Alhoewel het wetsvoorstel niet geheel conform de richtlijn wordt uitgelegd, is deze uitleg wel in lijn met de doelstelling van de WMCO. In de richtlijn wordt aangegeven dat voor de berekening van het aantal ontslagen als bedoeld in de definitie van ‘collectief ontslag’ in de zin van de richtlijn, andere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaan van de werkgever, dienen te worden gelijkgesteld met de opzegging, op voorwaarde dat het beëindigen via opzegging ten minste vijf werknemers betreft. Er wordt in het wetsvoorstel, bij de gelijkstelling, 102

Zie nader par. 4.2.

45

geen rekening gehouden met de voorwaarde dat er minimaal vijf werknemers ontslagen moeten worden via opzegging. In het wetsvoorstel kan er namelijk ook een collectief ontslag zijn doordat er vijf beëindigingsovereenkomsten zijn gesloten en vijftien ontbindingsverzoeken zijn gedaan. Echter omdat er sprake is van een minimumrichtlijn zijn de lidstaten vrij om wettelijke bepalingen toe te passen die gunstiger zijn voor de werknemers. De uitleg die nu in het wetsvoorstel wordt gegeven, is in lijn met de doelstelling van de WMCO. 103

Met dit wetsvoorstel zal de WMCO in grote lijnen aan de richtlijn voldoen. De besproken onvolledige en onjuiste implementatie zijn opgelost. Toch is er nog enkele kritiek op het wetsvoorstel op de volgende punten: 104 

In praktijk zijn vakbonden vaak al op de hoogte van de voornemens tot collectief ontslag, zonder dat zij daar door de huidige wet toe worden verplicht. Nu zij wettelijk verplicht op de hoogte worden gesteld is de vraag of er in de praktijk veel zal veranderen. Naar mijn mening zal dit voor ‘kleine’ collectieve ontslagen wel het geval zijn, omdat deze collectieve ontslagen minder snel aan het licht komen bij vakbonden. Maar voor ‘grotere’ collectieve ontslagen zal de wettelijke verplichting geen verschil maken, omdat vakbonden in de huidige praktijk ook al op de hoogte zijn van deze collectieve ontslagen.



Ondanks dat de omzeilingskans kleiner is dan voorheen, is de kans nog steeds aanwezig. Voor een werknemer zal het namelijk lastig aan te tonen zijn dat er daadwerkelijk sprake is van een collectief ontslag als de werkgever verschillende beëindigingswijzen hanteert. En indien werkgever kwaad wil, zullen instanties moeilijk aan de weet komen dat er verschillende beëindigingsovereenkomsten zijn gesloten, waardoor er aan het getalscriterium van de WMCO wordt voldaan.



Het nieuwe wetsvoorstel zal voor rechtsonzekerheid voor de werkgever zorgen. Deze

rechtsonzekerheid

zou

ontstaan

doordat

nu

ook

beëindigingsovereenkomsten onder het ontslagbegrip vallen, er snel een situatie 103 104

Zie nader par. 4.2. Zie nader par. 4.3.

46

kan ontstaan dat het getalscriterium van twintig ontslagen wordt gehaald in drie maanden. De beëindigingsovereenkomsten kunnen op grond van art. 7 van het wetsvoorstel worden vernietigd door werknemer, indien achteraf blijkt dat er sprake was van een collectief ontslag, maar er niet is voldaan aan de voorwaarden van de WMCO. Deze mogelijkheid van vernietiging zou voor rechtsonzekerheid kunnen zorgen voor de werkgever. 

Als achteraf blijkt dat er sprake is van een collectief ontslag en er is beëindigd via de ontbindingsroute, waarbij er geen rekening is gehouden met de vereisten van de WMCO, kan een ontbindingsverzoek niet vernietigd worden. Dit komt de rechtsbescherming van de werknemer, die door het wetsvoorstel verbeterd zou moeten worden, niet ten goede. Beëindiging via een ontbindingsverzoek kan alsnog zorgen voor omzeiling van de WMCO en de meldingsplicht doordat een werkgever met tussenpauzes verschillende aantallen mensen zal ontslaan via een ontbindingsverzoek. Dit kritiekpunt is echter een logische reactie op voorgaand kritiekpunt. Doordat het vernietigingsartikel rechtsonzekerheid met zich meebrengt, zal werkgever de voorkeur geven aan beëindiging via de ontbindingsroute als hij de kans dat het ontslag achteraf vernietigd wordt, wilt vermijden. Beëindiging via ontbinding is echter wel duurder dan beëindiging via opzegging of via een beëindigingsovereenkomst.

Alhoewel het vermeende implementatieprobleem en de daaruit voortvloeiende consequenties met het ingediende wetsvoorstel grotendeels zijn opgelost, is de bescherming van de werknemers op sommige punten in het wetsvoorstel nog steeds niet optimaal. Omzeiling van de wet blijft mogelijk. Een oplossing voor deze kritiekpunten is niet eenvoudig en vergt nader onderzoek.

47

Literatuurlijst Boeken: 

Blanpain 2003 R. Blanpain, European Labour Law, The Hague-London-Boston: Kluwer 2003.



Van Drongelen, Fase & van den Bogaard 2009 J. van Drongelen, W.J.P.M.. Fase, P.J.S. van den Bogaard, S.F.H. Jellinghaus, Indivudueel arbeidsrecht 3, ontslagrecht, Zutphen: Uitgeverij Paris 2009.



Van Drongelen & Jellinghaus 2007 J. van Drongelen, S.F.H. Jellinghaus, Het soiciaal plan, Zutphen: Uitgeverij Paris 2007.



Fase & van Drongelen 2004 W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, Cao recht, Deventer: Kluwer 2004.



Franssen, Heinsius & Peeters 2009 E. Franssen, J. Heinsius & J. Peeters, Collectief en meervoudig ontslag, Apeldoorn-Antwerpen: Maklu 2009.



Van der Heijden, van Slooten & Verhulp 2010 P.F. van der Heijden, J.M.V. van Slooten & E. Verhulp, Arbeidsrecht; tekst en commentaar, Deventer: Kluwer 2010.



Heinsius 2003 J. Heinsius, Europees Sociaal Recht. Collectief ontslag, Den Haag: Sdu Uitgevers 2003.



Heinsius 2004 J.Heinsius, Collectief ontslagrecht: Enkele voorstellen betreffende een betere regelgeving, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2004.



Van Heusden 2006 R.L. van Heusden, Beeindigingsovereenkomsten en het recht op WW-uitkering, Deventer: Kluwer 2006.



Houwerzijn & Peters 2009 M.S. Houwerzijl & S.S.M. Peters, Exit: Onderneming, werknemer en het einde van de dienstbetrekking, Deventer: Kluwer 2009. 48



Jacobs 2003 A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2003.



Loonstra 1997 C.J. Loonstra, Het bereik van de ontbindingsprocedure ex art. 7:685 BW, Nijmegen: Ars Auqui Libri 1997.



Peters 2006 S.S.M. Peters, Verdund sociaal recht (serie Monografieen Sociaal Recht, deel 38), Deventer: Kluwer 2006.



Verburg & Zondag 2008 L.G. Verburg & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke aspecten van reorganisatie (serie Monografieen sociaal recht, deel 31), Deventer: Kluwer 2009.

Artikelen: 

Van den Boom 1998 C.E.M. van den Boom, “Wet Melding Collectief Ontslag”, in: Arbeidsovereenkomst (losbl.), P.F. van der Heijden (hfdred.), Deventer, art 6-11 (suppl. 189, 1998).



Boon, Franssen & van der Waal 2009 R.P.Boon, E.J.A. Franssen & A.M.J. van der Waal, “Ontbinding en de WMCO: UWV WERKbedrijf of de kantonrechter?”, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 20097, p. 281-286.



Heinsius 2005 J. Heinsius, “Drie HvJ EG-arresten inzake de richtlijn collectief ontslag. Gevolgen voor de uitleg van de WMCO?”, Arbeidsrechtelijke annotaties 2005 (3), p.60-86.



Heinsius 2010 J. Heinsius, “De complexiteit van het collectief ontslagrecht herbevestigd door Akavan/Fujitsi Siemens”, Arbeidsrechtelijke annotaties 2010 (2), p. 88-97.



Van der Lans & Raymakers 2010 E.J.M. van der Lans en Y.H.C. Raymakers, “(N)iets te melden bij collectief ontslag?”, Arbeidsrecht 2010 (12), p.13-17.

49



Peters 2000 S.S.M. Peters, “De invloed van het Europese (arbeids)recht op de Nederlandse rechtsregels met betrekking tot collectief ontslag”, SMA 2000 (7-8), p. 306-315.



Veenstra & Breukels 2011 M.C. Veenstra en S. Breukels, “De nieuwe WMCO: terug naar de pro forma”, TRA Tijdschrift Recht en Arbeid 2011 (3), p. 18-21.



Verburg 2010 L.G. Verburg, “Het moment van de raadpleging van werknemersvertegenwoordigers op grond van de richtlijn collectief ontslag”, Arbeidsrechtelijke Annotaties 2010 (9), p. 65-80.

Parlementaire stukken & Europese regelgeving: 

Kamerstukken II 1974/75, 13 324, nr. 3.



Kamerstukken II 1974/75, 13 324, nr. 5.



Kamerstukken II 1975/76, 13 324, nr. 5.



Kamerstukken II 1992/93, 22 976.



Kamerstukken II 1992/93, 22 970.



Kamerstukken II 2009/10, AH 1614 2010Z01689.



Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3



Commissie van de Europese Gemeenschappen 1991 Commissie van de Europese Gemeenschappen, Verslag van de Commissie aan de Raad over de stand van toepassing van de richtlijn betreffende de aanpassing van de Lid-Staten inzaken collectief ontslag, Brussel 13 september 1991, p. 11. Richtlijn 75/129/EEG (PbEG 1975, L 48/29)



Richtlijn van de Raad van 17 februari 1975 betreffende aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (75/129/EEG), PbEG L 48 van 22 februari 1975. 

Richtlijn 92/56/EEG (PbEG 1992, L 245/3) Richtlijn van de Raad van 24 juni 1992 tot wijziging van richtlijn 75/129/EEG betreffende de aanpassing van der wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (92/56/EEG), PbEG L 245 van 28 augustus 1992.

50



Richtlijn 98/59/EG (PbEG 1998, L 225/16) Richtlijn van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid0Staten inzake collectief ontslag (98/59/EG), PbEG L 225 van twaalf augustus 1998.

Jurisprudentie: 

HvJ EG 12 oktober 2004, nr. C-55/02 (Commissie/Portugal).



HvJ EG 27 januari 2005, nr. C-188/03, JAR 2005/52, (Junk).



Ktr. Utrecht 7 augustus 1998, JAR 1998/215.



Ktr. Leeuwarden 4 januari 2006, JAR 2006/24.

Media: 

Kleijwegt 2009 A. Kleijwegt, “Collectief ontslag vaak omzeild”, FD 18 november 2009.

Elektronische bronnen:  

http://www.vandersteenhoven.nl/nl/actueel.htm# http://www.awvn.nl/smartsite.net?id=16898.

51