BIDANG MANAJEMEN AIR MINUM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MATERI PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

BIDANG MANAJEMEN AIR MINUM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PAM.MM02.003.01

BUKU KERJA

DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM BADAN PEMBINAAN KONSTRUKSI DAN SUMBER DAYA MANUSIA PUSAT PEMBINAAN KOMPETENSI DAN PELATIHAN KONSTRUKSI

2009

Materi pelatihan berbasis kompetensi SEKTOR AIR MINUM BIDANG PENGELOLAAN SUB BIDANG MANAJEMEN

DAFTAR

Kode modul PAM.MM02.003.01

ISI

Halaman BAB I STANDAR KOMPETENSI

2

1.1.

2

Unit kompetensi yang dipelajari

1.1.1. Judul dan kode unit

2

1.1.2. Deskripsi unit

2

1.1.3. Elemen kompetensi dan kriteria unjuk kerja

2

1.1.4. Batasan variabel

5

1.1.5. Panduan penilaian

6

1.2.

7

Tingkat / level kompetensi kunci

BAB II TAHAPAN BELAJAR

8

BAB III TUGAS TEORI DAN UNJUK KERJA

18

3.1.

Tugas tertulis

18

3.2.

Lembar pemeriksaaan tugas tertulis

24

3.3.

Tugas teori

25

3.4.

Tugas unjuk kerja

26

3.5.

Lembar pemeriksaan unjuk kerja

26

3.6.

Daftar cek unjuk kerja

27

PENYUSUNAN MATERI PELATIHAN DAN KURIKULUM

32

FORMAT PENYUSUNAN MATERI PELATIHAN DAN KURIKULUM

33

Judul modul : Manajemen sumber daya manusia Buku kerja

Halaman : 1 dari 47 Versi 2009



BAB I STANDAR KOMPETENSI

1.1

Unit kompetensi yang dipelajari

Dalam sistem pelatihan, standar kompetensi diharapkan menjadi panduan bagi peserta pelatihan atau siswa untuk dapat: •

Mengidentifikasikan apa yang harus dikerjakan peserta pelatihan.

•

Mengidentifikasi apa yang telah dikerjakan peserta pelatihan.

•

Memeriksa kemajuan peserta pelatihan.

•

Meyakinkah bahwa semua eleman (sub-kompetensi) dan kriteria unjuk kerja telah dimasukkan dalam pelatihan dan penilaian.

1.1.1

Judul dan kode unit

Judul unit kompetensi : Melaksanakan manajemen sumber daya manusia Kode unit 1.1.2

: PAM.MM02.003.01.

Deskripsi unit

Unit ini berhubungan dengan keterampilan, pengetahuan dan sikap kerja yang dibutuhkan dalam melaksanakan manajemen sumber daya manusia 1.1.3

Elemen kompetensi dan kriteria unjuk kerja

Elemen kompetensi yang harus dikuasai dalam unit kompetensi berikut kriteria unjuk kerja terdapat pada tabel 1.1 di bawah ini.

Tabel 1.1 Elemen

kompetensi

dan

kriteria

unjuk

kerja

pada

unit

kompetensi

melaksanakan manajemen sumber daya manusia Judul modul : Manajemen sumber daya manusia Buku kerja



ELEMEN KOMPETENSI 01. Menganalisis kebutuhan


KRITERIA UNJUK KERJA 1.1 Rencana strategik perusahaan yang terkait dengan organisasi kerja, target bisnis, dan SDM yang dimiliki dijelaskan sesuai dengan kebutuhan pengelolaan SDM 1.2 Kebutuhan keseluruhan SDM dari jumlah, kualifikasi dan kompetensi untuk mendukung organisasi kerja dianalisis sesuai dengan kebijakan perusahaan dan peraturan yang berlaku. 1.3 Kebutuhan SDM baru diidentifikasi dan dianalisis berdasar pada ketersediaan SDM yang ada dengan kebutuhan seluruhnya. 1.4 Jumlah kebutuhan dan kualifikasi SDM baru yang dibutuhkan ditetapkan berdasar pada hasil analisis

02. Melaksanakan rekruitment

2.1 Spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan diidentifikasi dan ditetapkan dengan merefleksikan secara tepat peran jabatan tersebut dalam organisasi kerja. 2.2 Spesifikasi jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan ditulis dengan bahasa yang jelas dan memenuhi persyaratan menurut peraturan perundangan yang berlaku dan sesuai dengan kebijakan perusahaan. 2.3 Lowongan pekerjaan diiklankan sesuai dengan persyaratan kebutuhan pegawai dan kebijakan perusahaan. 2.4 Seleksi dilakukan untuk memilih calon pegawai yang melamar dengan prosedur dan materi seleksi sesuai dengan pola perekrutan yang ditetapkan perusahaan. 2.5 Hasil seleksi disampaikan kepada pelamar dan dilanjutkan dengan masa orientasi pegawai.

ELEMEN KOMPETENSI


KRITERIA UNJUK KERJA



03. Melaksanakan SDM

penempatan


3.1 Program orientasi pegawai baru dikoordinasikan dengan unit terkait dalam perusahaan yang akan menerima pegawai baru. 3.2 Program orientasi disampaikan dan didiskusikan dengan calon pegawai baru sesuai dengan potensi dari masing-masing calon pegawai. 3.3 Monitoring dan evaluasi kepada perserta program dilakukan dengan menggunakan orientasi prosedur dan format yang telah ditetapkan. 3.4 Penyesuaian penempatan dilakukan bila hasil evaluasi memperlihatkan indikasi bahwa penempatan pertama tidak sesuai dengan potensi yang bersangkutan.

04. Menyusun penggajian

4.1 Strategi remunasi/penggajian dikembangkan dengan mempertimbangkan rencana operasional perusahaan, kemampuan perusahaan dan peraturabn perundangan yang terkait dan berlaku. 4.2 Struktur gaji untuk keseluruhan jabatan kerja diperusahaan disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangkan kebutuhan hidup minimal pegawai, beban kerja, tanggungjawab dan kompetensi yang dipersyaratkan serta peraturan perundangan yang terkait dan berlaku. 4.3 Sistem penggajian yang telah ditetapkan diinformasikan kepada seluruh pegawai melalui mekanisme yang ada.

05. Melaksanakan pembinaan

5.1 Rencana program pengembangan dan jenjang karier pegawai disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangkan rencana strategik perusahaan, kondisi SDM yang ada serta kemampuan keuangan perusahaan. 5.2 Program pelatihan untuk pengembangan SDM disusun dan ditetapkan untuk berdasar pada hasil analisis kebutuhan jabatan dan hasil analisis “gap” kompetensi yang dimiliki pegawai. 5.3 Program pelatihan dilaksanakan didalam dan diluar perusahaan sesuai dengan sumber daya yang tersedia.

ELEMEN KOMPETENSI Judul modul : Manajemen sumber daya manusia Buku kerja

KRITERIA UNJUK KERJA Halaman : 4 dari 47 Versi 2009


06. Merumuskan jaminan sosial

1.1.4


6.1 Kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun dirumuskan dengan mempertimbangkan rencana stretgik perusahaan dan peraturan perundangan yang terkait dan berlaku. 6.2 Konsep kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun dibahas dalam dewan direkasi dan pihak lain yang terkait untuk memperoleh masukan dan pesetujuan 6.3 Ketetapan kebijakan asuransi dan sistem pensiun pegawai disosialisasikan kepada seluruh pegawai melalui mekanisme yang ada. 6.4 Kebijakan asuransi dan sistem pensiun dilaksanakan sesuai dengan kebijakan perusahaan dan peraturan perundangan yang belaku.

Batasan variabel

1. Konteks variabel : Unit

ini

berlaku

untuk

menganalisis

kebutuhan,

melaksanakan

rekruitment,

melaksanakan penempatan, menyusun penggajian, melaksanakan pembinaan, dan merumuskan jaminan sosial yang digunakan untuk melaksanakan manajemen sumber daya manusia. 2. Perlengkapan untuk melakukan manajemen sumber daya manusia pada pengelolaan air minum, mencakup: 2.1

Rencana pengembangan usaha.

2.2

Peraturan ketenagakerjaan.

2.3

Struktur organisasi dan tata kerja.

3. Tugas pekerjaan untuk melaksanakan manajemen sumber daya manusia pada pengelolaan air minum meliputi : 3.1

Menganalisis kebutuhan;

3.2

Melaksanakan rekruitment;

3.3

Melaksanakan pemenpatan;

3.4

Menyusun penggajian;

3.5

Melaksanakan pembinaan;

3.6

Merumuskan jaminan sosial.

4. Peraturan untuk melaksanakan manajemen sumber daya manusia pada pengelolaan air minum adalah : 4.1

Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.




4.2

AD dan ART.

4.3

Keputusan rapat direksi.

1.1.5


Panduan penilaian

1. Penjelasan prosedur penilaian : Alat, bahan dan tempat penilaian serta unit kompetensi yang harus dikuasai sebelumnya yang mungkin diperlukan sebelum menguasai unit kompetensi ini dengan unit-unit kompetensi yang terkait : 1.1 PAM.MM01.002.01 : Melaksanakan manajemen umum. 2. Kondisi penilaian : 2.1 Kondisi penilaian merupakan aspek dalam penilaian yang sangat berpengaruh atas tercapainya kompetensi tersebut yang terkait dengan analisis kebutuhan, pelaksanaan rekruitment, pelaksanaan penempatan, penyusunan penggajian, pelaksanakan pembinaan, dan perumusan jaminan sosial pada pelaksanaan manajemen SDM. 2.2 Penilaian dapat dilakukan dengan cara : lisan, tertulis, demonstrasi/praktek, dan simulasi di workshop dan atau di tempat kerja. 3. Pengetahuan yang dibutuhkan : Pengetahuan yang dibutuhkan untuk mendukung unit kompetensi ini sebagai berikut : 3.1 Ilmu manajemen. 3.2 Ketenagakerjaan. 3.3 Teori organisasi dan kepemimpinan 3.4 Teori pengambilan keputusan. 4. Keterampilan yang dibutuhkan : Keterampilan yang dibutuhkan untuk mendukung unit kompetensi ini sebagai berikut : 4.1

Memotivasi karyawan.

4.2

Melakukan komunikasi.

5. Aspek kritis : Aspek kritis yang merupakan kondisi kerja untuk diperhatikan dalam mendukung unit kompetensi ini, sebagai berikut : 5.1 Analisis kebutuhan. 5.2 Model rekruitment. 5.3 Strategi motivasi.

1.2

Tingkat/level kompetensi kunci





Kompetensi kunci dalam mencapai unjuk kerja yang disyaratkan terdapat pada tabel 1.2 di bawah ini.

Tabel 1.2 Kompetensi kunci dalam pencapaian unjuk kerja melaksanakan manajemen sumber daya manusia

NO

KOMPETENSI KUNCI DALAM UNIT

TINGKAT

1.

Mengumpulkan, mengorganisasi dan menganalisa informasi

2

2.

Mengkomunikasikan ide-ide dan menginformasikan

2

3.

Merencanakan dan mengorganisir kegiatan

3

4.

Bekerjasama dengan orang lain dan berkelompok

2

5.

Menggunakan ide serta tehnik matematika

2

6.

Memecahkan masalah

3

7.

Menggunakan teknologi

2





BAB II TAHAPAN BELAJAR

Langkah-langkah/tahapan belajar : •

Penyajian bahan, pengajaran, peserta dan penilai harus yakin dapat memenuhi seluruh rincian yang tertuang dalam standar kompetensi.

•

Isi perencanaan merupakan kaitan antara kriteria unjuk kerja dengan pokok-pokok keterampilan dan pengetahuan.

Tabel 2.1 Tahapan belajar untuk unit kompetensi melaksanakan manajemen sumber daya manusia NO


INDIKATOR UNJUK KERJA

TAHAPAN BELAJAR

SUMBER

Mempelajari dan memahami rencana strategik perusahaan, target bisnis, dan SDM yang ada dalam kaitan dengan kebutuhan pengelolaan SDM

Rencana strategik, organisasi kerja, dan target bisnis perusahaan

Elemen kompetensi: Menganalis kebutuhan 1

Rencana strategik perusahaan yang terkait dengan organisasi kerja, target bisnis, dan SDM yang dimiliki dijelaskan sesuai dengan kebutuhan pengelolaan SDM

Mampu menjelaskan hubungan antara rencana strategik perusahaan, target bisnis, dan SDM yang dimiliki, dengan kebutuhan pengelolaan SDM

UU no 13/2003 tentang ketenagakerjaan

Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap rencana strategik dan target bisnis dalam pengelolaan SDM




NO


2

Kebutuhan keseluruhan SDM dari jumlah, kualifikasi dan kompetensi untuk mendukung organisasi kerja dianalisis sesuai dengan kebijakan perusahaan dan peraturan yang berlaku

INDIKATOR UNJUK KERJA Mampu menjelaskan struktur organisasi perusahaan, rasio karyawan Mampu menjelaskan kebijakan perusahaan dan peraturan yang berlaku dalam pengelolaan SDM Mampu menganalisis kebutuhan karyawan keseluruhan berdasar kualifikasi dan kompetensinya untuk mendukung organisasi kerja Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap rencana strategik, organisasi kerja dan target bisnis, dan peraturan yang berlaku dalam analisis kebutuhan SDM

3

Kebutuhan SDM baru diidentifikasi dan dianalisis berdasar pada ketersediaan SDM yang ada dengan kebutuhan seluruhnya

TAHAPAN BELAJAR

SUMBER

Mempelajari dan memahami struktur organisasi perusahaan, rasio karyawan

Rencana strategik, rencana mutu, organisasi kerja, dan target bisnis perusahaan

Mempelajari dan memahami kebijakan perusahaan dan peraturan yang berlaku dalam pengelolaan SDM

Data dan riwayat hidup tiap karyawan di perusahaan

Mempelajari dan memahami kualifikasi SDM yang ada di perusahaan Mempelajari dan memahami kompetensi yang dibutuhkan

SOP yang ditetapkan perusahaan pada seluruh aspek pengelolaan SPAM Kualifikasi yang ditetapkan perusahaan pada jabatan kerja

Membuat analisis kebutuhan karyawan keseluruhan berdasar kualifikasi dan kompetensi

Mampu menganalisis jumlah kebutuhan SDM baru berdasar kebutuhan seluruhnya dan ketersediaan SDM yang ada

Mempelajari dan memahami analisis kebutuhan karyawan keseluruhan berdasar kua-ifikasi dan kompetensinya

Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap organisasi kerja, dan peraturan yang berlaku dalam analisis kebutuhan SDM

Mempelajari dan memahami kualifikasi SDM yang ada di perusahaan



Membuat identifikasi dan analisis jumlah kebutuhan SDM baru berdasar kebutuhan seluruhnya dan SDM yang ada

Rencana strategik, rencana mutu, organisasi kerja, dan target bisnis perusahaan Data dan riwayat hidup tiap karyawan di perusahaan SOP yang ditetapkan perusahaan pada seluruh aspek pengelolaan SPAM Kualifikasi yang ditetapkan perusahaan pada jabatan kerja




NO



TAHAPAN BELAJAR

SUMBER

4

Jumlah kebutuhan dan kualifikasi SDM baru yang dibutuh-kan ditetapkan berdasar pada hasil analisis

Mampu menghitung kebutuhan jumlah SDM baru.

Mempelajari dan memahami kualifikasi SDM yang dibutuhkan


Mampu menjelaskan kualifikasi SDM baru yang diperlukan Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap , organisasi kerja, dan peraturan yang berlaku dalam analisis kebutuhan SDM baru

Membuat perhitungan kebutuhan jumlah karyawan baru Membuat kualifikasi SDM yang dibutuhkan


Elemen kompetensi: Melaksanakan rekrutmen 5

NO

Spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan diidentifikasi dan ditetapkan dengan merefleksikan secara tepat peran jabatan tersebut dalam organisasi kerja

KRITERIA UNJUK

Mampu menguraikan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan sesuai peran jabatan tersebut dalam organisasi kerja

Mempelajari dan memahami spefikasi jabatan yang dibutuhkan dalam organisasi kerja

Mampu menetapkan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan


Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap organisasi kerja dalam penetapan spesifikasi jabatan

INDIKATOR UNJUK


TAHAPAN

SUMBER Halaman : 10 dari 47

Versi 2009


6

7

KERJA

KERJA

Spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan ditulis dengan bahasa yang jelas dan me-menuhi persyaratan menurut peraturan perundangan yang berlaku dan sesuai dengan kebijakan perusahaan

Mampu menyusun konsep mengenai spesifikasi jabatan yang dibutuhkan dalam bahasa yang jelas

Lowongan pekerjaan diiklankan sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kebijakan perusahaan

Mampu menjelaskan prosedur dalam pemasangan iklan lowongan pekerjaan


BELAJAR Membuat konsep spesifikasi jabatan dengan jelas

Mampu menjelaskan prosedur dan peraturan yang berlaku dalam penyusunan konsep spesifikasi jabatan


Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perundangan dan kebijakan perusahaan dalam menyusun konsep spesifikasi jabatan Membuat konsep iklan lowongan pekerjaan

Spesifikasi jabatan

Mempelajari dan memahami prosedur seleksi perusahaan

Prosedur rekrutmen perusahaan

Prosedur perusahaan

Mampu menyusun konsep untuk iklan lowongan perkerjaan Mampu melaksanakan proses pemasangan iklan sesuai prosedur

8

Seleksi dilakukan untuk memilih calon pegawai yang melamar dengan prosedur dan materi seleksi sesuai dengan pola perekrutan yang ditetapkan perusahaan

Mampu menjelaskan prosedur seleksi sesuai pola yang ditetapkan perusahaan Mampu menjelaskan materi seleksi sesuai pola yang ditetapkan perusahaan Mampu melaksanakan seleksi sesuai dengan pola yang ditetapkan perusahaan

Mempelajari dan memahami materi seleksi perusahaan Melaksanakan proses seleksi sesuai dengan pola rekrutmen perusahaan

Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap pola perekrutan perusahaan dalam pelaksanaan seleksi calon pegawai




NO



9

Hasil seleksi disampaikan kepada pelamar dan dilanjutkan dengan masa orientasi pegawai

Mampu menjelaskan prosedur penyampaian hasil seleksi Mampu menjelaskan peraturan pelaksanaan masa orientasi pegawai Mampu menangani proses penyampaian hasil seleksi

TAHAPAN BELAJAR Mempelajari dan me-mahami prosedur penyampaian hasil seleksi


SUMBER


Mempelajari dan memahami prosedur dan peraturan pelaksanaan masa orientasi pegawai

Mampu menangani pelaksanaan masa orientasi pegawai Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap prosedur rekrutmen perusahaan dalam penyampaian hasil seleksi dan pelaksanaan masa orientasi pegawai Elemen kompetensi: Melaksanakan penempatan SDM 10

Program orientasi pegawai baru dikoordinasikan dengan unit terkait dalam perusahaan yang akan menerima pegawai baru

Mampu menjelaskan koordinasi yang diperlukan dalam program orientasi pegawai baru Mampu mengatur koordinasi dengan unit terkait untuk pelaksanaan orientasi pegawai baru

Mempelajari dan memahami koordinasi pelaksanaan orientasi pegawai baru dengan unit terkait penerima pegawai baru

Prosedur rekrutmen perusahaan Garis komando dalam struktur organisasi

Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap pelaksanaan koordinasi dengan unit terkait dalam program orientasi pegawai baru




NO


11

Program orientasi disampaikan dan didiskusikan dengan calon pegawai baru sesuai dengan potensi dari masing-masing calon pegawai

12

Monitoring dan evaluasi kepada peserta program orientasi dilakukan dengan meng-gunakan prosedur dan format yang telah ditetapkan

INDIKATOR UNJUK KERJA Mampu menjelaskan program orientasi pegawai baru Mampu mendiskusikan program orientasi kepada pegawai baru

Mampu menjelaskan pelaksanaan monitoring dan evaluasi peserta program orientasi Mampu melaksanakan pemantauan dan evaluasi peserta program orientasi sesuai prosedur dan format yang berlaku Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap prosedur dan format yang ditetapkan perusahaan dalam pelaksanaan monitoring dan evaluasi

13

Penyesuaian penempatan dilakukan bila hasil evaluasi memperlihatkan indikasi bahwa penempatan pertama tidak sesuai dengan potensi yang bersangkutan

Mampu menjelaskan prosedur melakukan penyesuaian tempat

TAHAPAN BELAJAR

SUMBER

Mempelajari dan memahami program orientasi pegawai baru

SOP yang ditetapkan perusahaan pada seluruh aspek pengelolaan SPAM

Mempelajari dan memahami prosedur dan format dalam pelaksanaan monitoring dan evaluasi peserta program orientasi

Prosedur dan format perusahaan dalam program orientasi pegawai baru

Melaksanakan prosedur dan format yang ditetapkan perusahaan

Mempelajari dan memahami hasil evaluasi peserta

Mampu menangani penyesuaian penempatan peserta bila hasil evaluasi mengindikasikan ketidaksesuaian antara penempatan dengan potensi yang bersangkutan



Prosedur rekrutmen perusahaan Hasil evaluasi peserta program orientasi



NO



TAHAPAN BELAJAR


SUMBER

Elemen kompetensi: Menyusun penggajian 14

15

16

Strategi remunerasi/ penggajian dikembangkan dengan mempertimbangk an rencana operasional perusahaan, kemampuan perusahaan dan peraturan perundangan yang terkait dan berlaku

Mampu mengembangkan strategi penggajian sesuai kemampuan perusahaan dan peraturan perundangan

Mempelajari dan memahami peraturan perundangan yang berlaku dalam kaitannya dengan penggajian pegawai

Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perundangan dalam mengembangkan strategi penggajian

Membuat strategi penggajian sesuai kemampuan perusahaan dan peraturan perundangan

Struktur gaji untuk keseluruhan jabatan kerja di perusahaan disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangk an kebutuhan hidup minimal pegawai, beban kerja, tanggung jawab dan kompetensi yang dipersyaratkan serta perundangan yang terkait dan berlaku

Mampu menyusun struktur gaji berdasar kebutuhan hidup minimal, tanggung jawab dan kompetensi, dan perundangan yang berlaku untuk seluruh jabatan kerja di perusahaan

Mempelajari dan memahami peraturan perundangan yang berlaku dalam kaitannya dengan penyusunan struktur gaji untuk seluruh jabatan kerja

Sistem penggajian yang telah ditetapkan diinformasikan kepada seluruh pegawai melalui mekanisme yang ada

Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perundangan dalam penyusunan struktur gaji

Mampu menjelaskan mekanisme dalam pemberian informasi struktur gaji

UU no 13/2003 tentang ketenagakerjaan UU no 3/1992, tentang jaminan sosial tenaga kerja Rencana operasional perusahaan

UU no 13/2003 tentang ketenagakerjaan UU no 3/1992, tentang jaminan sosial tenaga kerja Spesifikasi jabatan

Membuat struktur gaji berdasar kebuuhan hidup minimal, tanggung jawab dan kompetensi, dan perundangan yang berlaku Membuat konsep informasi sistem penggajian

Struktur gaji perusahaan

Mampu menangani pemberian informasi sistem penggajian melalui mekanisme yang ada




NO



TAHAPAN BELAJAR


SUMBER

Elemen kompetensi: Melaksanakan pembinaan 17

Rencana program pengembangan dan jenjang karier disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangkan rencana strategik perusahaan, kondisi SDM yang ada serta kemampuan keuangan perusahaan

Mampu merumuskan rencana pengembangan dan jenjang karier pegawai sesuai dengan rencana strategik perusahaan, kondisi SDM dan kemampuan keuangan Mampu mengintegrasikan rencana strategik perusahaan dengan program pengembangan SDM

Mempelajari dan memahami rencana strategik perusahaan, kondisi SDM dan ke-mampuan keuangan

Rencana strategik perusahaan Data personalia/SDM

Membuat rencana program pengembangan dan jenjang karier

Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap rencana strategik perusahaan, kemampuan keuangan perusahaan dan kondisi SDM yang ada dalam menetapkan program pengembangan dan jenjang karier 18

19

Program pelatihan untuk pengembangan SDM disusun dan ditetapkan berdasar pada hasil analisis kebutuhan jabatan dan hasil analisis 'gap' kompetensi yang dimiliki pegawai

Mampu menganalisis kebutuhan jabatan

Program pelatihan dilaksanakan di dalam dan di luar perusahaan sesuai dengan sumber daya yang tersedia

Mampu menjelaskan program pelatihan bagi SDM

Mampu menganalisis ‘gap’ kompetensi yang dimiliki pegawai Mampu menyusun program pelatihan pengembangan SDM

Mempelajari dan memahami kebutuhan dan kualifikasi abatan kerja Mempelajari dan memahami kompetensi yang dimiliki SDM

Kualifikasi yang ditetapkan perusahaan pada jabatan kerja Data kompetensi / riwayat hidup SDM

Membuat program pelatihan pengembangan SDM

Mampu mengatur pelaksanaan pelatihan di dalam atau di luar kantor


Membuat rencana pelatihan di dalam dan di luar perusahaan

Program pelatihan perusahaan



NO



TAHAPAN BELAJAR


SUMBER

Elemen kompetensi: Merumuskan jaminan sosial 20

Kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun dirumuskan dengan mempertimbangkan rencana strategik perusahaan dan peraturan perundangan yang terkait dan berlaku

Mampu menjelaskan peraturan perundangan yang berlaku dalam kaitannya dengan jaminan sosial pegawai Mampu merumuskan kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi jaminan sosial dan sistem pensiun sesuai peraturan perundangan dengan mempertimbangkan rencana strategis perusahaan

Mempelajari dan memahami peraturan perundangan yang berlaku dan terkait dengan jaminan sosial pegawai

UU no 13/2003 tentang ketenagakerjaan UU no 3/1992, tentang jaminan sosial tenaga kerja

Mempelajari dan memahami rencana strategis perusahaan dalam merumuskan kebijakan jaminan sosial pegawai

Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perundangan dalam perumusan kebijakan jaminan sosial pegawai 21

22

Konsep kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun dibahas da-lam dewan direksi dan pihak lain yang terkait untuk memperoleh masukan dan persetujuan

Mampu menjelaskan konsep kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun

Ketetapan kebijakan asuransi dan sistem pensiun pegawai disosialisasikan kepada seluruh pegawai melalui mekanisme yang ada

Mampu menjelaskan mekanisme sosialisasi ketetapan kebijakan asuransi dan sistem pensiun pegawai

Mempelajari dan memahami konsep kebijakan jaminan sosial pegawai

Kebijakan perusahaan dalam jaminan sosial pegawai

Mempelajari dan memahami kebijakan asuransi dan sistem pensiun pegawai

Kebijakan perusahaan tentang asuransi dan sistem pensiun pegawai

Mampu mendiskusikan konsep kebijakan dengan direksi dan pihak lain

Mampu melakukan sosialisasi kebijakan asuransi dan sistem pensiun kepada seluruh pegawai




NO


23

Kebijakan asuransi dan sistem pensiun dilaksanakan sesuai dengan kebijakan perusahaan dan peraturan perundangan yang berlaku



TAHAPAN BELAJAR

SUMBER

Mampu menjelaskan prosedur pelaksanaan kebijakan asuransi dan sistem pensiun

Mempelajari dan memahami prosedur pelaksanaan kebijakan asuransi dan pensiun

Prosedur perusahaan tentang asuransi dan sistem pensiun pegawai

Mampu melaksanakan kebijakan asuransi dan pensiun sesuai kebijakan perusahaan dan perundangan kepada seluruh pegawai Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap kebijakan asuransi dan sistem pensiun yang telah ditetapkan perusahaan





BAB III TUGAS TEORI DAN UNJUK KERJA

3.1

Tugas tertulis

Tugas tertulis ini dimaksudkan sebagai salah satu cara bagi peserta pelatihan untuk menilai diri sendiri apakah ia sudah siap untuk mengikuti ujian kompetensi sebagai ahli bidang manajemen air minum.

Format yang digunakan untuk tugas tertulis ini adalah format yang sudah lazim digunakan di BNSP (Badan Nasional Sertifikai Profesi) dalam menguji kompetensi seseorang untuk suatu unit kompetensi. Namun karena di dalam format tersebut pada kolom terakhir disediakan kolom “penilai asesor “, maka kolom terakhir tersebut tidak perlu diisi oleh peserta pelatihan. Sesuai dengan maksud tugas tertulis ini, diminta kepada peserta pelatihan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan jujur, setelah membaca pertanyaan. Peserta pelatihan diminta mengisikan ke dalam kolom-kolom yang disediakan yaitu jawaban K (kompeten) apabila peserta pelatihan merasa kompeten dan BK (belum kompeten) jika peserta pelatihan merasa belum kompeten.

Jika peserta pelatihan merasa baru pantas menjawab BK, artinya peserta pelatihan harus belajar memahami substansi modul leibih tekun lagi. Sedangkan apabila peserta pelatihan merasa pantas menjawab K, maka ia dapat melanjutkan dengan membuat pertanyaan sendiri yang lebih detail untuk memastikan bahwa dirinya memang sudah memahami seluruh isi modul dan layak mengikuti ujian kompetensi. Dengan demikian pada saat peserta pelatihan mengikuti “assessment” ia dapat membuktikan kepada “assessor” bahwa dirinya berhak mendapatkan predikat kompeten untuk unit kompetensi yang diikuti ujiannya. Perlu difahami bahwa mendapatkan hasil kompeten untuk suatu unit kompetensi, tidak berarti peserta pelatihan berhak mandapatkan sertifikasi jabatan kerja ahli bidang manajemen air Minum. Karena ini baru merupakan kompetensi terhadap satu unit kompetensi dari 19 (sembilan belas) unit kompetensi yang ditentukan di dalam SKKNI untuk jabatan kerja dimaksud. Jika peserta pelatihan mendapatkan predikat kompeten untuk 19 (sembilan belas) unit kompetensi tersebut, maka ia berhak mendapatkan sertifikat “Ahli bidang manajemen air minum”. Judul modul : Manajemen sumber daya manusia Buku kerja




Selanjutnya lihat format penilaian mandiri berikut ini ; Penilaian mandiri (contoh format, disalin dari formulir PKT-2 BNSP)

Nama peserta :

Tanggal/Waktu

:

Nama asesor : 1

Tempat

:

2

Pada bagian ini, anda diminta untuk menilai diri sendiri terhadap unit (unit-unit) kompetensi yang akan diujikan 1. Pelajari seluruh standar kriteria unjuk kerja (KUK) yang dipersyaratkan, batasan variabel, panduan penilaian dan kompetensi kunci serta yakinkan bahwa anda sudah benar-benar memahami seluruh isinya. 2. Laksanakan penilaian mandiri dengan mempelajari dan menilai kemampuan yang anda miliki secara obyektif terhadap seluruh daftar pertanyaan yang ada, serta tentukan apakah sudah kompeten (K) atau belum kompeten (BK). 3. Apabila anda menilai belum kompeten untuk sebagian item pertanyaan yang ada, disarankan untuk melakukan pelatihan terlebih dahulu sampai anda merasa yakin dapat mendemonstrasikan item yang dinilai belum kompeten tersebut.

Unit kompetensi Nomor : Judul : Elemen kompetensi ………………………………………………………………….. Kriteria unjuk Daftar pertanyaan (penilaian kerja mandiri / self assesment)


Penilaian K

BK

Penilaian asesor




Peserta pelatihan dapat menggunakan daftar pertanyaan berikut untuk tugas tertulis :

Unit kompetensi Nomor

: PAM.MM02.003.01

Judul

: Melaksanakan manajemen sumber daya manusia

Kriteria unjuk kerja

Daftar pertanyaan (penilaian mandiri / self assessment)

Penilaian K

BK

Penilaian asesor

Elemen kompetensi : 1. Menganalis kebutuhan 1.1. Rencana strategik perusahaan yang terkait dengan organisasi kerja, target bisnis, dan SDM yang dimiliki dijelaskan sesuai dengan kebutuhan pengelolaan SDM

Coba jelaskan hubungan antara rencana strategik perusahaan, target bisnis, dan SDM yang dimiliki, dengan kebutuhan pengelolaan SDM !

1.2. Kebutuhan keseluruhan SDM dari jumlah, kualifikasi dan kompetensi untuk mendukung organisasi kerja dianalisis sesuai dengan kebijakan perusahaan dan peraturan yang berlaku

Uraikan tentang struktur organisasi perusahaan. Jelaskan kebijakan perusahaan dan peraturan yang berlaku dalam pengelolaan SDM ! Lakukan analisis kebutuhan karyawan keseluruhan berdasar kualifikasi dan kompetensinya untuk mendukung organisasi kerja !

1.3. Kebutuhan SDM baru diidentifikasi dan dianalisis berdasar pada ketersediaan SDM yang ada dengan kebutuhan seluruhnya

Lakukan analisis jumlah kebutuhan SDM baru berdasar kebutuhan seluruhnya dan ketersediaan SDM yang ada

1.4. Jumlah kebutuhan dan kualifikasi SDM baru yang dibutuhkan ditetapkan berdasar pada hasil analisis.

Bagaimana menghitung kebutuhan jumlah SDM baru ? Jelaskan bagaimana kualifikasi SDM baru yang diperlukan ?







Penilaian K

BK

Penilaian asesor

Elemen kompetensi : 2. Melaksanakan rekrutmen 2.1 Spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan diidentifikasi dan ditetapkan dengan merefleksikan secara tepat peran jabatan tersebut dalam organisasi kerja 2.2. Spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan ditulis dengan bahasa yang jelas dan memenuhi persyaratan menurut peraturan perundangan yang berlaku dan sesuai dengan kebijakan perusahaan 2.3. Lowongan pekerjaan diiklankan sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kebijakan perusahaan 2.4. Seleksi dilakukan untuk memilih calon pegawai yang melamar dengan prosedur dan materi seleksi sesuai dengan pola perekrutan yang ditetapkan perusahaan

2.5 Hasil seleksi disampaikan kepada pelamar dan dilanjutkan dengan masa orientasi pegawai

Uraikan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan sesuai peran jabatan tersebut dalam organisasi kerja ?

Bagaimana menetapkan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan ?

Susunlah konsep mengenai spesifikasi jabatan yang dibutuhkan dalam kalimat yang jelas ! Jelaskan prosedur dan peraturan yang berlaku dalam penyusunan konsep spesifikasi jabatan !

Jelaskan prosedur dalam pemasangan iklan lowongan pekerjaan ! Susunlah konsep untuk iklan lowongan perkerjaan ! Jelaskan prosedur seleksi calon pegawai sesuai pola yang ditetapkan perusahaan ! Jelaskan materi seleksi sesuai pola yang ditetapkan perusahaan ! Jelaskan prosedur seleksi sesuai dengan pola yang ditetapkan perusahaan ? Mampu menjelaskan prosedur penyampaian hasil seleksi ! Jelaskan peraturan pelaksanaan masa orientasi pegawai !







Penilaian K

BK

Penilaian asesor

Elemen kompetensi : 3. Melaksanakan penempatan SDM 3.1. Program orientasi pegawai baru dikoordinasikan dengan unit terkait dalam perusahaan yang akan menerima pegawai baru

3.2 Program orientasi disampaikan dan didiskusikan dengan calon pegawai baru sesuai dengan potensi dari masingmasing calon pegawai 3.3 Monitoring dan evaluasi

kepada peserta program orientasi dilakukan dengan menggunakan prosedur dan format yang telah ditetapkan 3.4 Penyesuaian

penempatan dilakukan bila hasil evaluasi memperlihatkan indikasi bahwa penempatan pertama tidak sesuai dengan potensi yang bersangkutan

Coba jelaskan koordinasi yang diperlukan dalam program orientasi pegawai baru ! Bagaimana mengatur koordinasi dengan unit terkait untuk pelaksanaan orientasi pegawai baru ? Uraikan program orientasi pegawai baru ! Contohkan diskusi program orientasi kepada pegawai baru !

Jelaskan pelaksanaan monitoring dan evaluasi peserta program orientasi ! Uraikan format dan prosedur monitoring dan evaluasi peserta program orientasi Coba jelaskan prosedur melakukan penyesuaian tempat.

Elemen kompetensi : 4. Menyusun penggajian 4.1. Strategi remunerasi /peng-gajian dikembangkan de-ngan mempertimbangkan rencana operasional perusahaan, kemampuan perusahaan dan peraturan perundangan yang terkait dan berlaku

Bagaimana mengembangkan strategi penggajian sesuai kemampuan perusahaan dan peraturan perundangan ?






4.2. Struktur gaji untuk keseluruhan jabatan kerja di perusahaan disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangkan kebutuhan hidup minimal pegawai, beban kerja, tanggung jawab dan kompetensi yang dipersyaratkan serta perundangan yang terkait dan berlaku

Uraikan dasar penyusunan struktur gaji untuk seluruh jabatan kerja di perusahaan ?

4.3 Sistem penggajian yang telah ditetapkan diinformasikan kepada seluruh pegawai melalui mekanisme yang ada

Jelaskan mekanisme dalam pemberian informasi struktur gaji !


Penilaian K

BK

Penilaian asesor

Elemen kompetensi : 5. Melaksanakan pembinaan 5.1. Rencana program pengembangan dan jenjang karier disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangkan rencana strategik perusahaan, kondisi SDM yang ada serta kemampuan keuangan perusahaan

Jalaskan dasar rencana pengembangan dan jenjang karier pegawai

5.2. Program pelatihan untuk pengembangan SDM disusun dan ditetapkan berdasar pada hasil analisis kebutuhan jabatan dan hasil analisis 'gap' kompetensi yang dimiliki pegawai

Jelaskan cara penyusunan program pelatihan !

5.3 Program pelatihan dilaksanakan di dalam dan di luar perusahaan sesuai dengan sumber daya yang tersedia

Jelaskan program pelatihan bagi SDM !

Bagaimana mengintegrasikan rencana strategik perusahaan dengan program pengembangan SDM ?

Coba analisis ‘gap’ kompetensi yang dimiliki pegawai di perusahaan saudara !

Uraikan cara mengatur pelaksanaan pelatihan di dalam atau di luar kantor ?







Penilaian K

BK

Penilaian asesor

Elemen kompetensi : 6. Merumuskan jaminan sosial 6.1 Kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun dirumuskan dengan mempertimbangkan rencana strategik perusahaan dan peraturan perundangan yang terkait dan berlaku

Coba jelaskan peraturan perundangan yang berlaku dalam kaitannya dengan jaminan sosial pegawai !

6.2 Konsep kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun dibahas dalam dewan direksi dan pihak lain yang terkait untuk memperoleh masukan dan persetujuan

Jelaskan prosedur persetujuan konsep kebijakan jaminan sosial pegawai

6.3 Ketetapan kebijakan asuransi dan sistem pensiun pegawai disosialisasikan kepada seluruh pegawai melalui mekanisme yang ada

Coba jelaskan mekanisme sosialisasi ketetapan kebijakan asuransi dan sistem pensiun pegawai !

6.4 Kebijakan asuransi dan sistem pensiun dilaksanakan sesuai dengan kebijakan perusahaan dan peraturan perundangan yang berlaku

Jelaskan pelaksanaan kebijakan asuransi dan sistem pensiun !

3.2

Lembar pemeriksaan tugas tertulis

Lembar ini merupakan hasil pemeriksaan atas jawaban terhadap seluruh daftar pertanyaan yang diberikan pada butir 3.1. Secara teoritis dapat dikatakan bahwa apabila hasil penilaian mandiri menunjukkan peserta pelatihan dapat menjawab seluruh daftar pertanyaan dengan jawaban K (kompeten), maka berarti peserta pelatihan siap mengikuti uji kompetensi yang akan dilakukan oleh assessor dengan catatan bahwa Judul modul : Manajemen sumber daya manusia Buku kerja




seluruh pertanyaan dalam daftar pertanyaan yang terdapat pada butir 3.1 sudah dijawab dengan jujur oleh peserta pelatihan. Namun apabila masih terdapat jawaban BK (belum kompeten) dari penilaian mandiri, peserta pelatihan belum diperbolehkan ikut ujian kompetensi, tapi harus kembali lagi mempelajari buku informasi sampai ia yakin menulis jawabannya K (kompeten). Selanjutnya materi ujian kompetensi menjadi tanggung jawab assessor.

Hasil pemeriksaan tugas tertulis :

Paraf asessor,

3.3

Tugas teori

1. Data-data apa saja yang diperlukan dalam perencanaan SDM? 2. Jelaskan apa yang dimaksud dengan analisis ketersediaan SDM, dan kegiatan apa saja yang dilaksanakan. 3. Uraikan apa saja kegunaan dari analisis jabatan. 4. Jelaskan apa yang dimaksud dengan persyaratan jabatan. 5. Apa saja yang harus diperhatikan dalam pemasangan iklan? 5. Jelaskan alat seleksi calon karyawan yang umum digunakan. 6. Apakah sasaran dari program orientasi? 7. Apakah keuntungan dari penempatan karyawan dengan tepat?




8. Uraikan macam analisis yang diperlukan dalam pelaksanaan


analisis kebutuhan

pelatihan (AKP). 9. Bagaimanakah lokasi tempat pelatihan yang baik? 10. Apakah yang dimaksud dengan jaminan sosial tenaga kerja?

3.4

Tugas unjuk kerja

Tugas unjuk kerja merupakan bagian dari asesmen terhadap peserta pelatihan untuk menunjukkan bahwa ia mengerti apa yang harus dilakukannya dalam menjalankan tugasnya, tugas yang ia lakukan merupakan komponen dari suatu proses yang mungkin penjelasannya oleh petugas lain, namun ia harus dapat menyediakan data untuk petugas lain tersebut. Berikut

ini

adalah

contoh-contoh

bagaimana

peserta

pelatihan

harus

mampu

menunjukkan unjuk kerja untuk jenis kegiatan yang penyelesaiannya atau keputusannya ada pada orang lain. Manajemen air minum dilaksanakan berdasarkan hal-hal sebagai berikut : •

Undang-undang no 13 tahun 2003, tentang ketenagakerjaan.

Pelaksanaan unjuk kerja dapat dilihat pada checklist berikut ini : 1. Checklist pada menganalisis kebutuhan 2. Checklist pada pekerjaan pelaksanaan rekruitment. 3. Checklist pada pekerjaan pelaksanaan penempatan SDM 4. Checklist pada pekerjaan menyusun penggajian 5. Checklist pada perkerjaan pelaksanaan pembinaan 6. Checklist pada pekerjaan merumuskan jaminan sosial 3.5

Lembar pemeriksaan tugas unjuk kerja

Lembar ini merupakan hasil pemeriksaan atas jawaban terhadap seluruh tugas yang diberikan pada butir 3.4. Secara teoritis dapat dikatakan bahwa apabila hasil pemeriksaan menunjukkan peserta pelatihan dapat melaksanakan seluruh tugas yang diberikan, maka berarti peserta pelatihan siap mengikuti uji kompetensi yang akan dilakukan oleh asesor dengan tugas-tugas yang lebih rinci yang termasuk kategori ujuk kerja. Namun apabila masih terdapat tugas yang belum dapat dilaksanakan oleh peserta, peserta pelatihan belum diperbolehkan ikut ujian kompetensi, tapi harus kembali lagi mempelajari buku informasi sampai ia yakin mampu mengerjakan dengan benar seluruh Judul modul : Manajemen sumber daya manusia Buku kerja




tugas yang harus dilaksanakan. Selanjutnya materi ujian kompetensi menjadi tanggung jawab assessor.

3.6

Daftar cek unjuk kerja

Demonstrasikan validitas perencanaan berkaitan komponen standar kompetensi Kode unit

: PAM.MM02.003.01.

Judul unit


No

1.

ELEMEN

Menganalis kebutuhan

Ya

Tid ak


Ya

Tid ak

1.1 Rencana strategik perusahaan yang

terkait dengan organisasi kerja, target bisnis, dan SDM yang dimiliki dijelaskan sesuai dengan kebutuhan pengelolaan SDM 1.2 Kebutuhan keseluruhan SDM dari

jumlah, kualifikasi dan kompetensi untuk mendukung organisasi kerja dianalisis sesuai dengan kebijakan perusahaan dan peraturan yang berlaku 1.3 Kebutuhan SDM baru diidentifikasi

dan dianalisis berdasar pada ketersediaan SDM yang ada dengan kebutuhan seluruhnya 1.4 Jumlah kebutuhan dan kualifikasi

SDM baru yang dibutuhkan ditetapkan berdasar pada hasil analisis 2.

Melaksanakan rekrutmen

2.1. Spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan diidentifikasi dan ditetapkan dengan merefleksikan secara tepat peran jabatan tersebut dalam organisasi kerja 2.2. Spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan ditulis dengan bahasa yang jelas dan memenuhi persyaratan menurut peraturan perundangan yang berlaku dan sesuai dengan kebijakan perusahaan .




No

ELEMEN

Ya

Tid ak



Ya

Tid ak

2.3. Lowongan pekerjaan diiklankan sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kebijakan perusahaan 2.4. Seleksi dilakukan untuk memilih calon pegawai yang melamar dengan prosedur dan materi seleksi sesuai dengan pola perekrutan yang ditetapkan perusahaan 2.5. Hasil seleksi disampaikan kepada pelamar dan dilanjutkan dengan masa orientasi pegawai 3.

Melaksanakan penempatan SDM

3.1 Program orientasi pegawai baru

dikoordinasikan dengan unit terkait dalam perusahaan yang akan menerima pegawai baru 3.2 Program orientasi disampaikan dan

didiskusikan dengan calon pegawai baru sesuai dengan potensi dari masing-masing calon pegawai 3.3 Monitoring dan evaluasi kepada

peserta program orientasi dilakukan dengan menggunakan prosedur dan format yang telah ditetapkan 3.4 Penyesuaian penempatan dilakukan

bila hasil evaluasi memperlihatkan indikasi bahwa penempatan pertama tidak sesuai dengan potensi yang bersangkutan 4.

Menyusun penggajian

4.1. Strategi remunerasi/penggajian dikembangkan dengan mempertimbangkan rencana operasional perusahaan, kemampuan perusahaan dan peraturan perundangan yang terkait dan berlaku 4.2. Struktur gaji untuk keseluruhan jabatan kerja di perusahaan disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangkan kebutuhan hidup minimal pegawai, beban kerja, tanggung jawab dan kompetensi yang dipersyaratkan serta perundangan yang terkait dan berlaku 4.3. Sistem penggajian yang telah ditetapkan diinformasikan kepada seluruh pegawai melalui mekanisme yang ada




No

5.

ELEMEN

Ya

Tid ak

Melaksanakan pembinaan


Kriteria Unjuk Kerja

Ya

Tid ak

5.1.Rencana program pengembangan dan jenjang karier disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangkan rencana strategik perusahaan, kondisi SDM yang ada serta kemampuan keuangan perusahaan 5.2. Program pelatihan untuk pengembangan SDM disusun dan ditetapkan berdasar pada hasil analisis kebutuhan jabatan dan hasil analisis 'gap' kompetensi yang dimiliki pegawai 5.3. Program pelatihan dilaksanakan di dalam dan di luar perusahaan sesuai dengan sumber daya yang tersedia

6.

Merumuskan jaminan sosial

6.1 Kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun dirumuskan dengan mempertimbangkan rencana strategik perusahaan dan peraturan perundangan yang terkait dan berlaku 6.2. Konsep kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun dibahas dalam dewan direksi dan pihak lain yang terkait untuk memperoleh masukan dan persetujuan 6.3 Ketetapan kebijakan asuransi dan sistem pensiun pegawai disosialisasikan kepada seluruh pegawai melalui mekanisme yang ada 6.4 Kebijakan asuransi dan sistem pensiun dilaksanakan sesuai dengan kebijakan perusahaan dan peraturan perundangan yang berlaku

Kondisi unjuk kerja Penunjang ketrampilan dan pengetahuan Aspek – aspek penting dalam pengujian

Hasil pemeriksaan tugas unjuk kerja :





Paraf assessor

Catatan :

1.

Buku kerja ini harus digunakan oleh peserta pelatihan untuk memberikan arahan di dalam mencatat setiap pertanyaan dan kegiatan praktek baik dalam pelatihan klasikal maupun pelatihan mandiri.

2.

Buku kerja ini diberikan kepada peserta pelatihan dan berisi : – Kegiatan-kegiatan yang membantu peserta pelatihan untuk mempelajari dan memahami informasi. – Kegiatan

pemeriksaan

yang

digunakan

untuk

memonitor

pencapaian

/

keterampilan peserta pelatihan.

3.

Untuk mengetahui daya serap peserta dalam mengikuti pelatihan, setelah selesai pelatihan, peserta pelatihan diminta mengisi formulir penilaian mandiri dan juga contoh-contoh penilaian untuk kerja.

4.

Perlu diketahui bahwa yang memberikan pelatihan adalah instruktur dan yang menilai kompetensi peserta adalah asesor, dengan pengertian instruktur untuk modul





A tidak boleh jadi asesor untuk modul A. dengan demikian akan terjadi obyektivitas dalam penilaian karena tidak terjadi conflict of interest antara asesor dan instruktur.

5.

Kebijakan apakah instruktur diperbolehkan merangkap sebagai asesor, sebenarnya ini tergantung dari pada pihak yang terkait dan menandatangani sertifikat kompetensi. Jika disepakati bahwa instruktur juga dapat ditugasi sebagai asesor.

6.

Hasil penilaian mandiri (tugas tertulis) dan tugas unjuk kerja akan mengantarkan seorang peserta pelatihan ke wilayah uji kompetensi, sementara itu yang menyiapkan materi uji kompetensi adalah asesor, bukan instruktur .

7.

Dengan sistem ini, seseorang yang belum kompeten dianjurkan untuk belajar mendalami substansi yang ada di dalam buku informasi agar dapat mempersiapkan diri sebaik-baiknya dalam menghadapi asement untuk jabatan kerja yang diinginkannya.





PENYUSUNAN MATERI PELATIHAN DAN KURIKULUM

No. 1.

NAMA PEKERJAAN

:

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JABATAN

:

AHLI MANAJEMEN AIR MINUM

JENIS KOMPETENSI

:

KOMPETENSI INTI

JUDUL UNIT KOMPETENSI INTI Melaksanakan manajemen sumber daya manusia

ELEMEN KOMPETENSI 1. Menganalisis kebutuhan 2. Melaksanakan rekruitment 3. Melaksanakan penempatan SDM 4. Menyusun penggajian 5. Melaksanakan pembinaan 6. Merumuskan jaminan sosial





FORMAT PENYUSUNAN MATERI PELATIHAN DAN KURIKULUM

NO. 1.

KODE UNIT

: PAM.MM02.003.01.

JUDUL UNIT


ELEMEN


Menganalis kebutuhan

Rencana strategik perusahaan yang terkait dengan organisasi kerja, target bisnis, dan SDM yang dimiliki dijelaskan sesuai dengan kebutuhan pengelolaan SDM


INDIKATOR UNJUK KERJA 1.1.1 Mampu menjelaskan hubungan antara rencana strategik perusahaan, target bisnis, dan SDM yang dimiliki, dengan kebutuhan pengelolaan SDM 1.1.2 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap rencana strategik dan target bisnis dalam pengelolaan SDM

K

S

A

√

BAHAN

ALAT KERJA

Rencana strategik, organisasi kerja, dan target bisnis perusahaan UU no 13/2003 tentang ketenagakerjaan

√



NO.

ELEMEN

KRITERIA UNJUK KERJA 1.2. Kebutuhan keseluruhan SDM dari jumlah, kualifikasi dan kompetensi untuk mendukung organisasi kerja dianalisis sesuai dengan kebijakan perusahaan dan peraturan yang berlaku

INDIKATOR UNJUK KERJA 1.1.1 Mampu menjelaskan struktur organisasi perusahaan, rasio karyawan 1.1.2 Mampu menjelaskan kebijakan perusahaan dan peraturan yang berlaku dalam pengelolaan SDM 1.1.3 Mampu menganalisis kebutuhan karyawan keseluruhan berdasar kualifikasi dan kompetensinya untuk mendukung organisasi kerja 1.1.4 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap rencana strategik, organisasi kerja dan target bisnis, dan peraturan yang berlaku dalam analisis kebutuhan SDM



K

S

A

√

BAHAN

ALAT KERJA

Rencana strategik, rencana mutu, organisasi kerja, dan target bisnis peruahaan Data dan riwayat hidup tiap karyawan di perusahaan

√

SOP yang ditetapkan perusahaan pada sel-ruh aspek pengelolaan SPAM Kualifikasi yang ditetapkan perusahaan pada jabatan kerja

√

√



NO.

ELEMEN

KRITERIA UNJUK KERJA 1.3. Kebutuhan SDM baru diidentifikasi dan dianalisis berdasar pada ketersediaan SDM yang ada dengan kebutuhan seluruhnya

INDIKATOR UNJUK KERJA 1.3.1 Mampu menganalisis jumlah kebutuhan SDM baru berdasar kebutuhan seluruhnya dan ketersediaan SDM yang ada


K

S

√

√

√


√

SOP yang ditetapkan perusahaan pada seluruh aspek pengelolaan SPAM

kualifikasi SDM baru yang diperlukan

kepatuhan terhadap , organisasi kerja, dan peraturan yang berlaku dalam analisis kebutuhan SDM baru



kebutuhan jumlah SDM baru.

1.4.3 Mampu menunjukkan

ALAT KERJA

Data dan riwayat hidup tiap karyawan di perusahaan

1.4.1 Mampu menghitung

1.4.2 Mampu menjelaskan

BAHAN Rencana strategik, rencana mutu, organisasi kerja, dan target bisnis perusahaan

1.3.2 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap organisasi kerja, dan peraturan yang berlaku dalam analisis kebutuhan SDM 1.4. Jumlah kebutuhan dan kualifikasi SDM baru yang dibutuhkan ditetapkan berdasar pada hasil analisis.

A

√

Kualifikasi yang ditetapkan perusahaan pada jabatan kerja



NO. 2.

ELEMEN Melaksanakan rekrutmen



2.1 Spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan diidentifikasi dan ditetapkan dengan merefleksikan secara tepat peran jabatan tersebut dalam organisasi kerja

2.1.1 Mampu menguraikan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan sesuai peran jabatan tersebut dalam organisasi kerja


K


2.2.2 Mampu menjelaskan prosedur dan peraturan yang berlaku dalam penyusunan konsep spe-sifikasi jabatan

BAHAN

ALAT KERJA

OP yang ditetapkan perusahaan pada seluruh aspek pengelolaan SPAM Kualifikasi yang ditetapkan perusahaan pada jabatan kerja

√

2.1.2 Mampu menetapkan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan

2.2.1 Mampu menyusun konsep mengenai spesifikasi jabatan yang dibutuhkan dalam bahasa yang jelas

A

√

√

2.1.3 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap organisasi kerja dalam penetapan spesifikasi jabatan 2.2 Spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan ditulis dengan bahasa yang jelas dan memenuhi persyaratan menurut peraturan perundangan yang berlaku dan sesuai dengan kebijakan perusahaan

S

√

√




NO.

ELEMEN




K

S

2.3.1 Mampu menjelaskan prosedur dalam pemasangan iklan lowongan pekerjaan

√


Spesifikasi jabatan

√

√

2.3.3 Mampu melaksanakan proses pemasangan iklan sesuai prosedur 2.4.1 Mampu menjelaskan prosedur seleksi sesuai pola yang ditetapkan perusahaan

ALAT KERJA

Prosedur perusahaan

2.3.2 Mampu menyusun konsep untuk iklan lowongan perkerjaan

2.4 Seleksi dilakukan untuk memilih calon pegawai yang melamar dengan prosedur dan materi seleksi sesuai dengan pola perekrutan yang ditetapkan perusahaan

BAHAN

√

2.2.3 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perundangan dan kebijakan perusahaan dalam menyusun konsep spesifikasi jabatan 2.3 Lowongan pekerjaan diiklankan sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kebijakan perusahaan

A

√




NO.

ELEMEN


INDIKATOR UNJUK KERJA 2.4.2 Mampu menjelaskan materi seleksi sesuai pola yang ditetapkan perusahaan


K

S

2.5.2 Mampu menjelaskan peraturan pelaksanaan masa orientasi pegawai 2.5.3 Mampu menangani proses penyampaian hasil seleksi


ALAT KERJA

√

√

2.4.4 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap pola perekrutan perusahaan dalam pelaksanaan seleksi calon pegawai 2.5.1 Mampu menjelaskan prosedur penyampaian hasil seleksi

BAHAN

√

2.4.3 Mampu melaksanakan seleksi sesuai dengan pola yang ditetapkan perusahaan

2.5 Hasil seleksi disampaikan kepada pelamar dan dilanjutkan dengan masa orientasi pegawai

A

√


√

√



NO.

ELEMEN




K

S

3.1 Program orientasi pegawai baru dikoordinasikan dengan unit terkait dalam perusahaan yang akan menerima pegawai baru

3.1.1 Mampu menjelaskan koordinasi yang diperlukan dalam program orientasi pegawai baru 3.1.2 Mampu mengatur koordinasi dengan unit terkait untuk pelaksanaan orientasi pegawai baru 3.1.3 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap pelaksanaan koordinasi dengan unit terkait dalam program orientasi pegawai baru


ALAT KERJA

√

2.5.5 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap prosedur rekrutmen perusahaan dalam penyampaian hasil seleksi dan pelaksanaan masa orientasi pegawai Melaksanakan penempatan SDM

BAHAN

√

2.5.4 Mampu menangani pelaksanaan masa orientasi pegawai

3.

A

√

Prosedur rekrutmen perusahaan Garis komando dalam struktur organisasi

√

√



NO.

ELEMEN



3.2 Program orientasi disampaikan dan didiskusikan dengan calon pegawai baru sesuai dengan potensi dari masing-masing calon pegawai

3.2.1 Mampu menjelaskan program orientasi pegawai baru

3.3 Monitoring dan evaluasi kepada peserta program orientasi dilakukan dengan menggunakan prosedur dan format yang telah ditetapkan

3.3.1 Mampu menjelaskan pelaksanaan monitoring dan evaluasi peserta program orientasi

K

3.3.3 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap prosedur dan format yang ditetapkan perusahaan dalam pelaksanaan monitoring dan evaluasi

S

A

√

BAHAN

ALAT KERJA

SOP yang ditetapkan perusahaan pada seluruh aspek pengelolaan SPAM √

3.2.2 Mampu mendiskusikan program orientasi kepada pegawai baru

3.3.2 Mampu melaksanakan pemantauan dan evaluasi peserta program orientasi sesuai prosedur dan format yang berlaku



√

Prosedur dan format perusahaan dalam program orientasi pegawai baru

√

√



NO.

4.

ELEMEN

Menyusun penggajian



3.4 Penyesuaian penempatan dilakukan bila hasil evaluasi memperlihatkan indikasi bahwa penempatan pertama tidak sesuai dengan potensi yang bersangkutan

3.4.1 Mampu menjelaskan

4.1 Strategi remunerasi/penggajian dikem-bangkan dengan mempertimbangkan rencana operasional perusahaan, kemampuan perusahaan dan peraturan perundangan yang terkait dan berlaku

4.1.1 Mampu mengembangkan strategi penggajian sesuai kemampuan perusahaan dan peraturan perundangan



K

S

A

√

Hasil evaluasi peserta program orientasi

√

penyesuaian penempatan peserta bila hasil evaluasi mengindikasikan ketidaksesuaian antara penempatan dengan potensi yang bersangkutan

4.1.2 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perundangan dalam mengembangkan strategi penggajian

ALAT KERJA


prosedur melakukan penyesuaian tempat 3.4.2 Mampu menangani

BAHAN

√


√

Rencana operasional perusahaan



NO.

ELEMEN



4.2 Struktur gaji untuk keseluruhan jabatan kerja di perusahaan disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangkan kebutuhan hidup minimal pegawai, beban kerja, tanggung jawab dan kompetensi yang dipersyaratkan serta perundangan yang terkait dan berlaku

4.2.1 Mampu menyusun struktur gaji berdasar kebutuhan hidup minimal, tanggung jawab dan kompetensi, dan perundangan yang berlaku untuk seluruh jabatan kerja di perusahaan

4.3 Sistem penggajian yang telah ditetapkan diinformasikan kepada seluruh pegawai melalui mekanisme yang ada

4.3.1 Mampu menjelaskan mekanisme dalam pemberian informasi struktur gaji



K

S

√

BAHAN

ALAT KERJA

UU no 13/2003 tentang ketenagakerjaan UU no 3/1992, tentang jaminan sosial tenaga kerja Spesifikasi jabatan

√

4.2.2 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perundangan dalam penyusunan struktur gaji

4.3.2 Mampu menangani pemberian informasi sistem penggajian melalui mekanisme yang ada

A

√

Struktur gaji perusahaan

√



NO. 5.

ELEMEN Melaksanakan pembinaan



5.1 Rencana program pengembangan dan jenjang karier disusun dan ditetapkan dengan mempertimbangkan rencana strategik perusahaan, kondisi SDM yang ada serta kemampuan keuangan perusahaan

5.1.1 Mampu merumuskan rencana pengembangan dan jenjang karier pegawai sesuai dengan rencana strategik perusahaan, kondisi SDM dan kemampuan keuangan 5.1.2 Mampu mengintegrasikan rencana strategik perusahaan dengan program pengembangan SDM 5.1.3 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap rencana strategik perusahaan, kemampuan keuangan perusahaan dan kondisi SDM yang ada dalam menetapkan program pengembangan dan jenjang karier



K

S

A

√

BAHAN

ALAT KERJA

Rencana strategik perusahaan Data personalia/SDM

√

√



NO.

ELEMEN



5.2 Program pelatihan untuk pengembangan SDM disusun dan ditetapkan berdasar pada hasil analisis kebutuhan jabatan dan hasil analisis 'gap' kompetensi yang dimiliki pegawai

5.2.1 Mampu menganalisis kebutuhan jabatan

5.3 Program pelatihan dilaksanakan di dalam dan di luar perusahaan sesuai dengan sumber daya yang tersedia

5.3.1 Mampu menjelaskan program pelatihan bagi SDM


5.2.2 Mampu menganalisis ‘gap’ kompetensi yang dimiliki pegawai


K √

A

BAHAN

ALAT KERJA

Kualifikasi yang ditetapkan perusahaan pada jabatan kerja

√

Data kompetensi /riwayat hidup SDM √

5.2.3 Mampu menyusun program pelatihan pengembangan SDM

5.3.2 Mampu mengatur pelaksanaan pelatihan di dalam atau di luar kantor

S

√

Program pelatihan perusahaan

√



NO. 6.

ELEMEN Merumuskan jaminan sosial



6.1 Kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun dirumuskan dengan mempertimbangkan rencana strategik perusahaan dan peraturan perundangan yang terkait dan berlaku

6.1.1 Mampu menjelaskan peraturan perundangan yang berlaku dalam kaitannya dengan jaminan sosial pegawai 6.1.2 Mampu merumuskan kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi jaminan sosial dan sistem pensiun sesuai peraturan perundangan dengan mempertimbangkan rencana strategis perusahaan 6.1.3 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perundangan dalam perumusan kebijakan jaminan sosial pegawai



K

S

A

√

BAHAN

ALAT KERJA


√

√



NO.

ELEMEN



6.2 Konsep kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun dibahas dalam dewan direksi dan pihak lain yang terkait untuk memperoleh masukan dan persetujuan

6.2.1 Mampu menjelaskan konsep kebijakan jaminan sosial pegawai yang meliputi asuransi dan sistem pensiun

6.3 Ketetapan kebijakan asuransi dan sistem pensiun pegawai disosialisasikan kepada seluruh pegawai melalui mekanisme yang ada

6.3.1 Mampu menjelaskan mekanisme sosialisasi ketetapan kebijakan asuransi dan sistem pensiun pegawai



K √

A

BAHAN

ALAT KERJA

Kebijakan perusahaan dalam jaminan sosial pegawai

√

6.2.2 Mampu mendiskusikan konsep kebijakan dengan direksi dan pihak lain

6.3.2 Mampu melakukan sosialisasi kebijakan asuransi dan sistem pensiun kepada seluruh pegawai

S

√

Kebijakan perusahaan tentang asuransi dan sistem pensiun pegawai

√



NO.

ELEMEN



6.4 Kebijakan asuransi dan sistem pensiun dilaksanakan sesuai dengan kebijakan perusahaan dan peraturan perundangan yang berlaku

6.4.1 Mampu menjelaskan prosedur pelaksanaan kebijakan asuransi dan sistem pensiun 6.4.2 Mampu melaksanakan kebijakan asuransi dan pensiun sesuai kebijakan perusahaan dan perundangan kepada seluruh pegawai 6.4.3 Mampu menunjukkan kepatuhan terhadap kebijakan asuransi dan sistem pensiun yang telah ditetapkan perusahaan



K

S

A

√

BAHAN

ALAT KERJA

Prosedur perusahaan tentang asuransi dan sistem pensiun pegawai

√

√


BIDANG MANAJEMEN AIR MINUM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Recommend Documents