MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dosen Mata Kuliah MSDM
FAUZIA AFRIYANI, S.Pd., M.Si PALEMBANG, 25 APRIL 1973 Perumahan Kencana Hati 8 Blok A.10 JL. Macan Kumbang 3 Palembang
HP: 081366330464 Email:
[email protected]
Tujuan Mata Kuliah MSDM Mahasiswa memahami pentingnya sumber daya manusia dan pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu Organisasi, serta memahami konsep-konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Pertemuan Pertama
ESENSI PENGERTIAN MSDM
Esensi MSDM Sumber daya manusia merupakan bagian dari alur proses manejemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi, dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen utama dalam manejemen bisnis, yang memiliki Competitive Advantage, disamping sumber daya lainnya keberhasilan mengelola SDM secara komperhensip menjadi awal yang baik bagi kelancaran implementasi program kerja dan pencapaian tujuan organisasi.
Pengelolaan SDM diarahkan pada upaya untuk mendapatkan orang yang tepat dan memiliki komitmen kuat terhadap visi, misi, dan tujuan organisasi.
PENGERTIAN MSDM Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia mengangap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.
Pengertian
Menurut Edwin B. Filippo Personnel management is the planning. Organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual organizational and societal. MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap kegiatan pengadaan pegawai, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Menurut Schuler,Dowling,Smart dan Huber (1992 :16) Human resources management ( HRM ) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goal of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization and society.
Menurut De Cenzo and Robbins ( 1996 : 8 ) Human resources management is the part of the organization that is concerned with the “ people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training,rewarding, and appraising.
Menurut Milkovich and Boudreau ( 1997 : 2 ) Human resources management is series of integreted decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability the organization and the employees to achieve their objectives.
Menurut Mondy, Noe and premeaux ( 1999 : 4 ) Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to arcive organization al objectives.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani. ( 2009 : 1 ) MSDM merupakan salah satu dari bidang manajemen umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Pertemuan Kedua Pendekatan Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Dibawah ini di kemukakan tiga pendekatan, diantaranya :
Pendekatan Mekanis
Pendekatan Paternalisme
Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik)
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungandengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi.
Pendekatan Paternalisme ( Pendekatan Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap kayawan.
Pendekatan Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relation )
Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekkan kegiatan manajemen sumber daya manusia , maka pemimpin perusahaan mulai mengarah pada pendekatan lain yaitu pendekatan sistem sosialyang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah tersebut selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan.
Pertemuan 3
Fungsi Pokok MSDM
Fungsi Operasional MSDM
Fungsi MSDM
Fungsi Pokok : a. Perencanaan SDM b. Pengorganisasian (Staffing) c. Pengarahan (Leadership) d. Pengendalian (Controlling)
Perencanaan (Planning) Fungsi planning yaitu menyusun rancangan sekitar kebutuhan SDM organisasi. Perencanaan SDM menyangkut penetapan jumlah dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan semua program kerja dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.
Pengorganisasian (staffing) Fungsi staffing yaitu mendesain struktur organisasi yang menggambarkan interlelasi antarpekerjaan, antarpersonil, dan faktor-faktor fisik lainnya, yang kesemuanya dijadikan dasar untuk menempatkan orang-orang didalam struktur tersebut sesuai keahlian masing-masing, put the right men in the right job.
Penggerakan (directing) Fungsi directing yaitu menggerakkan orang-orang untuk bekerja dan berpartisipasi sesuai dengan bidang tugasnya secara efektif dan efisien, menuju arah yang diinginkan organisasi. Dalam implementasinya fungsi ini didukung oleh program
motivating, deployment.
leading,
communicating,
and
Pengendalian (controlling) Fungsi controlling diarahkan untuk mengukur dan menilai sejauh mana rencana dapat dilaksanakan dan tujuan dapat direalisasikan. Melalui fungsi ini manajer SDM dapat menentukan dimana tindakan perbaikan dilakukan dan bagaimana cara terbaik untuk menyempurnakannya.
Fungsi MSDM Fungsi Operasional : a. b. c. d. e. f.
Pengadaan tenaga kerja ( SDM ) Pengembangan tenaga kerja Penilaian tenaga kerja Pemberian kompensasi Pemeliharaan tenaga kerja Pemberhentian tenaga kerja
Pertemuan 4 Fungsi pengadaan dalam manajemen SDM dimaksudkan untuk memperoleh sejumlah orang dengan kualifikasi yang tepat sesuai kebutuhan organisasi, sebagaimana dirancang dalam perencanaan SDM. Pengadaan karyawan sangat penting bagi perusahaan, karena pengadaan merupakan pintu gerbang bagi perusahaan untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas.
Langkah Pengadaan Langkah-langkah pengadaan karyawan:
a)Analisa pekerjaan; b)Analisa kebutuhan tenaga kerja; c) Penarikan;
d)Seleksi; e) Penempatan, orientasi, dan induksi
Analisa Pekerjaan Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaanpekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Analisis pekerjaan dapat memastikan bahwa orangorang yang dipekerjakan itu memang memiliki kemampuan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan serta preferensi, minat, dan kepribadian individu untuk setiap jenis pekerjaan dalam setiap setting organisasi.
Tujuan Analisis Pekerjaan 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Evaluasi peranan lingkungan terhadappekerjaan individu. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak. Rancang kebutuhan SDM masa depan. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerja yang tersedia. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman. 7. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan . 8. Tentukan standar kerja/prestsi yang realistis. 9. Penempatan karyawan yang hendaknya sesuai dengan minatnya. 10.Penempatan karyawan sesuai dengan keahlian.
Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan
1. Menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing–masing pekerjaan, terkait dengan perusahaan secara keseluruhan . 2. Untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan diguanakan . 3. Melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa diterima. 4. Mengumpilkan informasi yang digunakan . 5. Mengembangkan suatu deskrifsi pekerjaan . 6. Mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan.
Analisa kebutuhan pekerjaan Analisis kebutuhan sumber daya manusia sangat penting agar kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa yang akan datang sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan Dibawah ini merupakan faktor internal dan eksternal perusahaan dalam menganalisis kebutuhan pekerjaan 1. Jumlah produksi 2. Ramalan-ramalan usaha. 3. Perkembangan teknologi 4. Pasaran tenaga kerja 5. Tingkat penawaran dan permintaan tenaga kerja 6. Perancanaan karier pegawai.
Penarikan (Perekrutan ) Penarikan (perekrutan) pegawai adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan ( Veithzal Rivai dan Ella Jauvani S : 2009 :148 ) Penarikan (perekrutan) pegawai adalah proses mengumpilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi. ( Mathis dan Jackson ( 2001 : 273 ). Penarikan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.
Tujuan dan Prinsip Rekrutmen Tujuan Rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.( Rivai dan Ella .2009 ; 150 ). Prinsip-prinsip rekrutmen :
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. 2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia. 3. Biaya yang diperlukan di minimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang rekrutmen. 5. Fleksibility
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
Seleksi Mangku negara ( 2008 ; 33 ) mengemukakan “ seleksi adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai. Hariandja ( 2009 ; 125 ) berpendapat bahwa seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang di dapat melelui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun perekrutan eksternal. Rivai ( 2004 : 169 ) mengemukakan bahwa proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima, proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Tujuan Seleksi Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan pegawi yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Sehubungan denagn hal itu, proses seleksi harus dilaksanakan sejalan dengan hasil analisis jabatan, deskripsi tugas dan spesifikasi pekerjaan, yang kesemuanya sudah di tuangkan dalam perencanaan SDM.
Jenis-Jenis Seleksi 1. Seleksi administratif, dilakukan dengan memeriksa kelengkapan data yang ditulis dalam formulir isian beserta keabsahan lampirannya. 2. Tes tertulis, pada umumnya dirumuskan dalam sejumlah pertanyaan yang telah disediakan alternatif jawabannya, misalnya berbentuk pilihan ganda, mencocokkan, ataupun isian singkat. Di bawah ini, yang biasa dilakukan dalam tes tertulis :
a. Tes kecerdasan b. Tes kepribadian c. Tes bakat d. Tes minat e. Tes prestasi 3. Tes tidak tertulis, diantaranya berbentuk wawancara, praktek, dan kesehatan. Hal ini dilakukan untuk melihat kemampuan diri dalam berkumunikasi dan memiliki kondisi tubuh yang sehat saat bekerja.
Penempatan, orientasi dan Induksi Penempatan karyawan yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima ( lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan autholity kepada orang tersebut.
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menetapkan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu. Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.
PENARIKAN (RECRUTMENT)
Petemu an 5
Perekrutan umumnya didefinisikan sebagai pencarian dan cara memperoleh calon pekerja yang berkualitas sehingga organisasi dapat memilih orang-orang yang cocok dengan pekerjaan. rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Pengadaan pegawai (recrutment) merupakan serangkaian proses kegiatan yang dilaksanakan untuk mendapatkan tenaga kerja (SDM) yang memadai berdasarkan kebutuhan organisasi sebagaimana di tuangkan dalam job analisys.
Faktor-Faktor Penarikan 1. Kesulitan perekrutan yang disebabkan oleh situasi atau kondisi dalam sistem organisasi 2. Status sistem, representasi, atau citra
HUBUNGAN DAN ASPEK-ASPEK AKTIVITAS PEREKRUTAN
Internal · Sumber Promosi Transfer · Metode Posting Referensi
Aktivitas PHRM Lainnya · Perencanaan SDM · Analisis Pekerjaan · Pelatihan dan Pengembangan Perekrutan: · Berapa banyak? · Dari mana? · Siapa?
Lingkungan Eksternal · Ekonomi · Persaingan
Pertimbangan Hukum
External · Sumber Agen Sekolah Asosiasi · Metode Radio TV Surat kabar Jurnal
Aktivitas Perekrutan · Wawancara · Pengembangan karir dan peluang kerja · Kesepakatan pekerjaan alternatif
Sejumlah Pelamar yang berkualitas
Sumber-Sumber Rekrutment
Sumber Internal
Sumber Eksternal
Sumber Internal Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara memberdayakan pegawai yang sudah ada, misalnya melalui rotasi, promosi, demosi, dan mutasi. Selain itu, rekrutmen dari sumber internal dapat juga dilakukan dengan penawaran terbuka untuk suatu jabatan ( job posting programs) dan pembantuan pekerja.
Tujuan Sumber Internal 1. Meningkatkan moral tenaga kerja yang sudah ada.
2. Memelihara kesetiaan pegawai . 3. Memotivasi pegawai dengan terpeliharanya ilkim kerja kondusif.
4. Memberi penghargaan atas pegawai yang berprestasi. 5. Efisiensi dalam proses seleksi.
Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal
Penarikan dari sumber internal memiliki beberapa keuntungan, antara lain :
1. Formasi ( lowongan ) kerja cepat terisi, karena calon sudah tersedia dari dalam. 2. Pegawai yang ditarik dapat menyesuaikan diri secara lebih cepat, karena mereka sudah memahami budaya kerja yang berkembang dalam organisasi. 3. Meningkatkan semangat kerja, dan menumbuhkan rasa percaya diri kepada pegawai yang ada, karena mereka memiliki prospek pegembangan karir secara bertahap.
Sumber Eksternal Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar perusahaan, misalnya melalui penerimaan lamaran secara terbuka, memasang iklan lowongan kerja menggunakan jasa biro atau agen tenaga kerja memanfaatkan anggota keluarga pegawai, rekomendasi dari serikat pekerja dan /atau dari pegawai yang sudah ada.
Tujuan Rekrutmen Sumber Eksternal
Teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal bertujuan untuk : 1. Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja, sehingga terbuka peluang tumbuhnya gagasan atau ide baru yang konstruktf.
2. Mengurangi timbulnya persaingan negatif antar pegawai yang sudah ada. 3. Menghindari kolusi dan nepotisme yang berlebihan. 4. Mendapatkan calon pegawai yang lebih kompetitif.
Metode-Metode Rekrutmen Didalam bukunya Cardoso (2003 : 111) menyatakan bahwa teknik teknik rekrutmen baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui azas disentralisasikan atau didesentralisasikan tergantung pada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
Metode rekrutmen Disentralisasikan
Metode rekrutmen Didesentralisasikan
Metode Rekrutmen Disentralisasikan
Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan departement-departement yang berbeda merekrut sejumlah pekerja juru ketik atau teknis bagi kedudukan yang sama rekrutmen yang disentralisasikan akan sering lebih dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manager akan perkiraanperkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerjapekerja baru yang di butuhkan di waktu yang akan datang.
Metode Rekrutmen Didesentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan – kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.
SELEKSI
Pertemuan 6
Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena seleksi adalah usaha pertama untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Sistem seleksi yang efektif Sistem seleksi yang efektif menurut Rivai (2009:179) memiliki tiga sasaran yaitu: 1. Keakuratan, kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. 2. Keadilan, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memnuhi persyaratan diberkan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. 3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh
Prosedur seleksi 1. Seleksi Surat Lamaran
2. Pemeriksaan Referensi 3. Wawancara Pendahuluan 4. Tes Penerimaan
5. Tes Psikologi 6. Tes Kesehatan 7. Wawancara akhir atasan langsung
Pendekatan seleksi
Successive Hurdles Selection Approach
Compensatory Selection Approach
Successive Hurdles Selection Approach
Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap tahapan seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon yang lulus dari seleksi tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap berikutnya, demikian seterusnya
Successive Hurdles Selection Approach
Kebaikan
Efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon tenaga kerja sangat banyak Kelemahan Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara menyeluruh, sehingga ada kemungkinan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan
Successive Hurdles Selection Approach Seleksi Surat Lamaran
Blanko Lamaran
Pemeriksaan Referensi
Wawancara Pendahuluan
DITOLAK
Penerimaan Karyawan
Tes Kesehatan
Tes Psikologi
Tes Tertulis
Compensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari setiap tahap seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang diterima
Compensatory Selection Approach
Kebaikan
Semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui, dan dapat dicari karyawan yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan Kelemahan Tidak efisien biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon tenaga kerja sangat banyak
Compensatory Selection Approach Wawancara Pendahuluan
Tes Tertulis
Tes Psikologi
Tes Kesehatan
DITOLAK
Penerimaan Karyawan
Pertemuan 7 PENGEMBANGAN Pengembangan adalah usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Pengembangan karyawan akan dirasakan semakin penting karena tuntutan pekerjaan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Upaya peningkatan kemampuan karyawan, meliputi: 1. Technical Skills 2. Human Skills 3. Conceptual Skills 4. Managerial Skills
Tujuan Pengembangan SDM Tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut : 1. Produktivitas kerja 2. Efisiensi 3. Kerusakan 4. Kecelakaan 5. Pelayanan 6. Moral
7. Karier 8. Konseptual
9. Kepemimpinan 10. Balas jasa 11. konsumen
Metode Pengembangan
Metode Pelatihan
Metode Pendidikan
Metode Pelatihan Menurut H. Ranupandojo dan Suad Husnan (1993). Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.
Jenis metode pelatihan Jenis-jenis metode pelatihan diantaranya:
1. On The Job 2. Vestibule 3. Demonstration and example
4. Simulation 5. Apprenticeship 6. Classroom methods
Metode Pendidikan Menurut H. Ranupandojo dan Suad Husnan (1993). Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
Jenis Metode Pendidikan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Jenis-jenis metode pendidikan diantaranya : Training Methodes Understudy Job Rotation and planned progression Coaching and counseling Junior Board Executive or multiple management Committee assigment Business game Sensivity training Other methods
Indikator Keberhasilan Pengembangan Tolak ukur metode pengembangan, adapun Indikator pengukurannya yaitu : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Prestasi Kerja karyawan Kedisiplinan karyawan Absensi karyawan Tingkat kerusakan produksi, dan mesin-mesin Tingkat kecelakaan karyawan Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu Prakarsa karyawan Tingkah upah insentif karyawan Kepemimpinan dan keputusan manager
Kendala Pengembangan Didalam pengembangan SDM tidak luput dari kendalakendala yang menghambat pengembangan SDM tersebut. Kendala-kendala pengembangan tesebut yaitu 1. Peserta 2. Pelatih atau instruktur 3. Fasilitas pengembangan 4. Kurikulum
5. Dana pengembangan
KOMPENSASI
Pertemuan 9
Kompensasi perlu diberikan, karena pada hakikatnya orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, meliputi:
1.
The desire to live (kebutuhan untuk hidup)
2.
The desire for possession (kebutuhan memiliki sesuatu)
3.
The desire for power (kebutuhan kekuasaan)
4.
The desire for recognition (kebutuhan pengakuan)
Pengertian Kompensasi Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang seseorang karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan nya, baik upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Kompensasi (compensation) juga merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa yang atau barang kepada karyawan sebagai balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Jenis kompensasi
Direct compensation diberikan berdasarkan prestasi kerja karyawan bisa berupa: 1. Upah, adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
2. Gaji, adalah balas jasa yang diberikan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. 3. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar.
Jenis kompensasi
Indirect compensation diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan bisa berupa: 1. Benefit, meliputi program-program perusahaan seperti jaminan hari tua, waktu lembur, tabungan dll. 2. Service, kesejahteraan berupa fisik/barang seperti mobil perusahaan, lapangan olah raga, mushola dll.
Proses kompensasi Proses kmpensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks, yang bermaksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan, komponen-komponen dari proses ini dapat berupa pembayaran upah dan gaji, pemberian kompensasi pelengkap, pemberian asuransi, cuti sakit dan sebagainya.
Proses kompensasi Proses kmpensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks, yang bermaksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan, komponen-komponen dari proses ini dapat berupa pembayaran upah dan gaji, pemberian kompensasi pelengkap, pemberian asuransi, cuti sakit dan sebagainya.
Tujuan Kompensasi 1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja 3. Motivasi 4. Stabilitas 5. Disiplin
Asas Kompensasi 1. 2. 3. 4.
Menurut Casio ( 1995 ; 330 ) Memenuhi kebutuhan dasar Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal Mempertimbangkan adanya keadilan internal Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
1. 2. 3.
Sedangkan menurut Robins ( 1993 ) Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian Penghargaan yang mereka terima di kaitkan dengan kinerja mereka Berkaitan dengan kebutuhan individu.
Sistem Kompensasi SISTEM WAKTU besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, dan bulan.
SISTEM HASIL besarnya kompensasi didasarkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. SISTEM BORONGAN besarnya kompensasi didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Besaran Kompensasi Besarnya kompensasi antara lain dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan 3. Produktivitas kerja karyawan 4. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppresnya 5. Biaya hidup/Cost Living 6. Posisi jabatan karyawan 7. Pendidikan dan pengalaman karyawan 8. Jenis dan sifat pekerjaan.
PENGINTEGRASIAN
Pertemuan 10
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang sesuai dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
Langkah-Langkah pengintegrasian Pengintegrasian dapat dilakukan antara lain dengan cara sebagai berikut: 1.
Human relation; jalinan kemitraan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi tercapainya kepentingan bersama
2.
Motivasi; mengarahkan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif
3.
Leadership; mempengaruhi bawahan agar mau bekerjasama secara sukarela untuk mencapai tujuan bersama
4.
Kesepakatan Kerja Bersama; musyawarah mufakat dalam memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan.
5.
Collective Bargaining; adanya perundingan antara pihak perusahaan dengan karyawan untuk memecahan masalah (adanya adu kekuatan)
Tujuan dan Prinsip Pengintegrasian
Menurut Hasibuan (2007:136) tujuan utama dari pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan, serta terpenuhinya kebutuhan karyawan Prinsip pengintegrasian menurut Hasibuan (2007:136 )adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan
Metode Pengintegrasian 1. Hubungan antar Manusia (Human Relation) 2. Motivasi (Motivation) 3. Kepemimpinan (Leadership)
4. Kesepakatan kerja bersama 5. Collective Bargaining
Motivasi Menurut Filippo ( Hasibuan, 2007:143 ) motivasi merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus dapat tercapai.
Menurut Yuniarsih dan Suwatno ( 2008 :140 ) motivasi adalah suatu cara mengarahkan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif.
Tujuan Motivasi Tujuan utama dari motivasi bagi karyawan adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku
Asas Motivasi Asas motivasi terdiri dari :
1. Asas mengikutsertakan 2. Asas komunikasi 3. Asas pengakuan 4. Asas wewenang yang didelegasikan 5. Asas perhatian timbal balik
Model Motivasi Model motivasi terbagi kedalam tiga model, yaitu :
1. Model tradisional 2. Model hubungan manusia 3. Model sumber daya manusia
Proses Motivasi Kebutuhan Yang tidak terpenuhi
Kebutuhan yang tidak terpenuhi
Karya wan
Imbalan atau hukuman
Imbalan atau hukuman
Cari jalan untuk memenuhi kebutuhan
Prilaku yang berorientasi dan bertujuan
Teori Kebutuhan Kebutuhan adalah suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu pernyataan denagn dorongan yang ada dalam diri. Teori Hierarki kebutuhan di perkenalkan oleh Abraham Maslow. Didalam teori ini menyebutkan bahwa individu termotifasi untuk berprilaku dalam pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhannya. Tingkat kebutuhan itu terdiri dari : 1. Physiological needs ( kebutuhan yang bersifat biologis ) 2. Safety needs ( kebutuhan rasa keamanan )
3. Social needs ( kebutuhan-kebutuhan sosial ) 4. Esteem needs ( kebutuhan akan harga diri ) 5. Needs for self actualization ( kebutuhan untuk aktualisasi diri )
Kepemimpinan Kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi(Malayu S.P Hasibuan).
Fungsi kepemimmpinan 1. Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan 2. Wakil dan juru bicara oraganisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak diluar organisasi 3. Pimpinan selaku komunikator yang efektif 4. Mediator yang andal, khususnya dalam hubungan kedalam, terutama dalam menangani situasi konflik. 5. Pimpinan selaku integrator-integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral.
Prinsip Dasar Kepemimpinan 1. Seseorang yang belajar seumur hidup
2. Membawa energi yang positif 3. Berorientasi pada pelayanan
Tipe Kepemimpinan Berikut tipe-tipe kepemimpinan :
1. Tipe yang otokratik 2. Tipe yang paternalistik 3. Tipe yang kharismatik
4. Tipe yang laissez faire 5. Tipe yang demokratik
PEMELIHARAAN (MAINTENANCE)
Pertemuan 11
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001) mengemukakan pemeliharaan adalah upaya mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, sikap dan mental karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Muhammad Agus Tulus (1996) memaparkan, pemeliharaan adalah mempertahankan pekerja agar tetap mau bersama organisasi dan memelihara sikap kerjasama dan kemampuan kerja para karyawan tersebut.
Asas –asas Pemeliharaan 1. Asas manfaat dan efisiensi
2. Asas kebutuhan dan kepuasan 3. Asas keadilan dan kelayakan 4. Asas peraturan legal 5. Asas kemampuan perusahaan
Tujuan Pemeliharaan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
8.
Meningkatkan disiplin karyawan Meningkatkan produktivitas kerja karyawan Meningkatkan loyalitas karyawan Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan Meningkatkan kesejahteraan Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis Mengefektifkan pengadaan
Metode Pemeliharaan Komunikasi Insentif Kesejahteraan Karyawan Kesadaran dan Keselamatan Kerja
Komunikasi Komunikasi adalah hubungan lisan atau tulisan dua orang lebih yang dapat menimbulkan pemahaman dalam suatu masalah. Dalam prakteknya menurut Rivai ( 2005:427 ) terdapat arus komunikasi dalam suatu perusahaan, yaitu : 1. Komunikasi vertikal kebawah
2. Komunikasi vertikal keatas 3. Komunikasi horizontal 4. Komunikasi diaginal
Insentif Insentif merupakan suatu strategi yang dilakukan oleh suatu organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis. Terdapat beberapa prinsip dasar dalam penerapan pemberian insentif, prinsip tersebut antara lain : 1. Tidak ada sistem kompensasi yang terbaik 2. Penggunaannya adalah kombinasi dari beberapa bentuk 3. Gaji bukan merupakan satu-satunya yang memotivasi pekerja
Pemberian Kesejahteraan Karyawan Kesejahteraan yang di berikan hendaknya bermanfaat dan mendorong ketercapaian tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Jenis-jenis kesejahteraan yang di
berikan adalah finansial dan non finansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Tujuan utama dari pemberian kesejahteraan adalah untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan.
Kesadaran dan keselamatan kerja Keselamatan kerja menunjukan kondisi aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan dan kerugian di tempat kerja. Resiko
kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan yang dapat membantu stress emosi dan gangguan fisik. Menurut Mangkunegara ( 2002:158 ) tujuan keselamatan dan kesehatan kerja diantaranya, debagai berikut :
1. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya 2. agar meningkatkan kegairahan keserasian kerja dan partisipasi kerja 3. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja
Pertemuan 12 PEMBERHENTIAN (SEPARATION) Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari perusahaan. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja (PHK) kerap diidentikkan dengan pemecatan. Anggapan tersebut tidak seluruhnya benar sebab tidak setiap PHK
berupa pemecatan.
Prinsip –Prinsip Pemberhentian 1. Sesuai dengan Hukum
2. Adil 3. Terukur 4. manusiawi
Alasan-Alasan pemberhentian 1. Undang-undang ( UU No.12 tahun 1964 KHAP ) 2. Keinginan perusahaan 3. Keinginan karyawan 4. Pensiun 5. Kontrak kerja berakhir 6. Kesehatan karyawan 7. Meninggal dunia 8. Perusahaan di likuidasi
Sifat-Sifat Pemberhentian Dalam pemutusan hubungan kerja antar perusahaan dengan karyawan tidak selamanya berada di tangan manager perusahaan, namun juga harus mengikuti pedoman ketentuan pemerintah, seperti peraturan pemerintah, undang-undang, serta badan-badan yang berwenang. Menurut sifatnya, pemutusan hubungan kerja dapat di bedakan menjadi 3 yaitu : 1. Pemutusan hubungan kerja secara hormat 2. Pemutusan hubungan kerja secara tidak hormat 3. Pemutusan hubungan kerja sementara
Bentuk–Bentuk Pemberhentian 1. Pensiun
2. Pemberhentian atas permintaan sendiri 3. Pemberhentian oleh pihak perusahaan 4. Pemberhentian sementara
Proses Pemberhentian 1. Musyawarah karyawan dengan pemimpin perusahaan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan 3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D 4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan P4P 5. Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri
Alternatif pemberhentian Banyak organisasi telah menyusun cara sistematis untuk membentu para karyawan yang diberentikan dalam mencari kerja. Alternatif pemecatan ini dilakukan perusahaan untuk mempertahankan citra positif perusahaan di pasar tenaga kerja, di mata pelanggan, di masa depan, agar perusahaan dapat dipandang sebagai perusahaan yang bermurah hati. Berikut adalah beberapa alternatif pemecatan yang dilakukan oleh perusahaan pada karyawannya : 1. Outplacement ( penempatan keluar ) 2. Transfer dan mutasi 3. Job posting program 4. Job sharing 5. Pemberhentian karena kondisi perusahaan
Pertemuan 13 KINERJA Kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan, sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Robbins,1996:98).
Carver and Sergiovanni (dalam Rahardja, 2004) menyatakan bahwa kinerja merupakan tindakan yang menunjukkan bahwa dia adalah anggota kelompok. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa kinerja menunjuk (mengacu) pada perbuatan atau tingkah laku seseorang di dalam suatu kelompok (organisasi). Pengertian
lain
dikemukakan
Gibson(1993)sebagai
hasil
karya
timbul
dari
suatu
kombinasi
usaha,
kemampuan/keterampilan dan pengalaman seseorang. Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah penampilan yang melakukan, menggambarkan, dan menghasilkan sesuatu hal. Hal tersebut secara kualitatif atau yang bersifat fisik dan non fisik
yang sesuai dengan petunjuk, fungsi dan tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan.
Teori Kinerja Prawirosentono (1999:2) yang mengartikan kinerja sebagai, Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang adan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mendapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sementara Rivai (2005:14) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Robbins (2001:187) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja = f(A x M). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak hal yang menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain: 1. Kemampuan pribadi
2. Kemampuan manajer 3. Kesenjangan proses 4. Masalah lingkungan
5. Situasi pribadi 6. Motivasi
Unsur-Unsur Kinerja 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja, diantaranya : Kesetiaan Prestasi kerja Kejujuran Kedisiplinan Kreativitas Kerjasama Kepemimpinan Kepribadian Prakarsa Kecakapan, dan Tanggung jawab
Manajemen Kinerja Manajemen kinerja (performance Management) adalah suatu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok dan individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standard dan persyaratan-persyaratan atribut atau
kompetensi yang disetujui (Amstrong, 1998)
Pertemuan 14 DISIPLIN KERJA Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik
secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Pengertian Disiplin kerja Keith Davis (1985-366) juga mengemukakan bahwa “Disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedomanpedoman organisasi.” Menurut Drs. H. Malayu Hasibuan: “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.” Sedangkan menurut Veithzal Rivai disiplin kerja adalah: “Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersediauntuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang sosial yang berlaku. “
Tujuan Kedisiplinan Kedisplinan difokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan
kerja dapat diberlakukan secara konsisten. Tidak bersifat menghakimi dalam memberlakukan hukuman atas tindakan indisipliner.
Indikator-indikator kedisiplinan 1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa
4. Keadilan 5. Waskat 6. Sanksi hukum
7. Ketegasan 8. Hubungan kemanusiaan
Macam-macam disiplin kerja Ada dua bentuk disiplin kerja menurut A.A. Anwar Prabu yaitu: 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuannya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri.
2.
Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pendekatan disiplin kerja 1. Pendekatan disiplin modern
2. Pendekatan disiplin tradisi 3. Pendekatan sisiplin bertujuan
Pelaksanaan sanksi pelanggaran 1. Pemberian peringatan
2. Pemberian sanksi harus segera 3. Pemberian sanksi harus konsisten 4. Pemberian sanksi harus impersonal
Teknik-teknik pelaksanaan 1. Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
2. Teknik disiplin pencegahan yang efektif 3. Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri 4. Teknik disiplin inventori penyelia
5. Teknik disiplin menegur pegawai primadona 6. Teknik disiplin menimbulkan kesadaran diri 7. Teknik sandwich (menyelipkan)
Persaingan dan konflik kerja Persaingan dan konflik merupakan sesuatu keadaan yang sering terjadi diantara para karyawan suatu perusahaan dan hal ini bias disebabkan karena beberapa hal, bisa mungkin karena mempunyai tujuan yang sama, latar belakang yang heterogen, sikap perasaan yang sensitive, perbedaan pendapat dan salah paham. Konflik terjadi diantara individu karyawan kelompok degan kelompok, vertikal (atasan-bawahan) maupun horizontal diantara sesama karyawan. Konflik yang tidak teratasi akan menimbulkan konfrontasi, perkelahian dan frustasi.
Pengertian persaingan Persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas siap rasional dan emosional dalam mencapai prestasi kerja yang terbaik. Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan, penghargaan dan status social yang terbaik
Pengertian konflik kerja Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi tentang apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan yang diharapkan. Menurut Hasibuan(2005:199) Konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian, dan frustrasi jika tidak dapat diselesaikan. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2001:507) Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain
Bentuk-bentuk konflik 1. Konflik hierarki
2. Konflik fungsional 3. Konflik staf dengan kepala unit 4. Konflik formal-informal
Faktor penyebab persaingan dan konflik 1. Tujuan
2. Ego Manusia 3. Kebutuhan 4. Perbedaan Pendapat
5. Salah Paham 6. Perasaan Dirugikan 7. Perasaan Sensitif
Kebaikan persaingan dan keburukan konflik
Kebaikan Persaingan:
1.
Evaluasi diri/introspeksi diri demi kemajuan.
2.
Moral kerja atau prestasi kerja akan meningkat.
3.
Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan.
4.
Memotivasi dinamikam organisasi dan kreativitas karyawan.
Keburukan Konflik:
1.
Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan.
2.
Memotivasi sikap-sikap emosional karyawan.
3.
Menimbulkan sikap apriori karyawan.
4.
Meningkatkan absen dan turnover karyawan.
5.
Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat.
Pertemuan 15 KONSEP PRODUKTIVITAS KERJA Produktivitas kerja menunjukkan tingkat kemampuan pegawai dalam mencapai hasil (ouput), terutama dilihat dari sisi kuantitasnya. Oleh karena itu, tingkat produktivitas pegawai bisa berbeda, bisa tinggi atau bisa juga rendah, bergantung pada tingkat kegigihan dalam menjalakan tugasnya. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitas mempunyai nilai yang tinggi.
Pengertian produktivitas kerja Produktivitas kerja adalah hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Menurut Laeham dan Wexley (1982:2) mengemukakan: performance appraisals are crucial to the effectivity management of an organization’s human resources and proper management of human resources is a critical variable effecting are organizaion’s prouktivity. Sedangkan menurut Fischer, schoenfeldt, dan shaw yang dikutip Muchdarsyah (2003:22) menyimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja bukan sekedar merupakan fungsi dari seberapa keras karyawan bekerja, melainkan juga sangat tergantung pada lingkungan kerja dan alur proses yang dilewatinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
Faktor internal
Faktor eksternal
Faktor internal 1. komitmen kuat terhadap visi dan misi institusional 2. struktur dan desain pekerjaan 3. motivasi,disiplin, dan etos kerja yang mendukung ketercapaian target 4. dukungan sumberdaya yang bisa digunakan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas 5. kebijakan perusahaan yang bisa merangsang (trigger) kreativitas dan inovasi 6. perlakuan menyenangkan yang bisa diberikan pimpinan dan/atau rekankerja 7. praktik manajemen yang diterapkan oleh pimpinan 8. lingkungan kerja yang ergonomis
9. kesesuaian antara tugas yang diemban dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, keahlian dan keterampilan yang dikuasai 10. komunikasi inter dan antar individu dalam membangun kerjasama
Faktor eksternal
1. peraturan perundangan, kebijakan pemerintah dan situasi politis 2. kemitraan (networking) yang dikembangkan
3. kultur dan mindset lingkungan disekitar organisasi 4. dukungan masyarakat dan stakeholders secara keseluruhan
5. tingkat persaingan 6. dampak globalisasi
Pengukuran produktivitas
Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitas seperi banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai produktivitas diukur atas dasar-dasar nilai, kemampuan, sikap, perilaku, displin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan/tugas.
Manfaat pengukuran produktivitas kerja
Gasperesz (2000:24) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain: 1. Organisasi dapat menilai efisiensi, konversi penggunaan sumber daya agar dapat meningkatkan produktivitas 2. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek. 3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat dipandang dari sudut produktivitas. 4. Nilai-nilai produktivitas yang dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.
Strategi meningkatkan produktivitas
Ada beberapa strategi repositioning perilaku SDM yang dapat dipertimbangkan untuk mencapai keunggulan kompetitif yaitu sebagai berikut:
1. Strategi inovasi 2. Strategi kualitas 3. Strategi pengurangan biaya
