De ontwikkeling van het Nederlandse pensioenstelsel is nog volop in beweging. Nog dagelijks wordt in de media gesproken over gewenste en ongewenste veranderingen, al dan niet in de vorm van nieuwe wetgeving. Volgens Ton van Buchem, HR‐manager bij Momentive Specialty Chemicals, zit er een belangrijke weeffout in het financieringssysteem.
Beschikbare‐premieregeling: mag het “iets” anders zijn? Nederland zit al jaren in een trend van wijzigingen in pensioenland. Behalve dat VUT‐regelingen als sneeuw voor de zon zijn verdwenen, vindt er ook een verschuiving plaats van eindloonregelingen, naar middelloonregelingen, naar hybrideregelingen (verticaal en/of horizontaal) en naar uiteindelijk volledige beschikbare‐premieregelingen. Deze veranderingen worden nog eens versterkt door inhoudelijke wijzigingen in de opbouw van pensioen. Het verlagen van de opbouw gebeurt onder het argument dat we langer gaan opbouwen omdat we ook langer moeten doorwerken. Op zich is de systematiek juist. Omdat je langer doorwerkt, heb je meer tijd om op te bouwen – dus kun je per jaar ook minder opbouwen. De periode van pensioen tot aan je dood wordt normaal gesproken bij langer doorwerken korter, maar daar komt weer een relatief evenwicht in doordat we ook langer leven. Ons hele pensioenstelsel was gebaseerd op een aanvulling op de AOW. Een sociale voorziening door Willem Drees na WOII ontworpen om na je 65ste nog een paar jaar te kunnen genieten van je oude dag. In ons huidige stelsel met beschikbare‐premieregelingen, een trend waar we toch naar toe gaan, is iets fundamenteel mis om duurzaam de toekomst in te kunnen. Vanuit werknemersperspectief wordt langer doorwerken relatief zwaarder. Voor het ene beroep is langer doorwerken lastiger dan het andere beroep, denk aan fysiek zware beroepen en ploegendiensten. In de praktijk zie ik dat flinke psychische belasting op hogere leeftijd ook tot meer uitval leidt. Het eerder stoppen met werken, of dat nu vóór of na het 65ste levensjaar is, leidt tot flinke financiële consequenties. Niet alleen stopt de opbouw van het pensioen, maar wordt er ook eerder gebruik gemaakt van het opgebouwde pensioen als er geen andere financiering is. Een extra financiële last is dat de pensioen premie op latere leeftijd hoog is, dus de impact op het op gemis aan op te bouwen pensioen is groot. Om dit uit te leggen pak ik de nieuwe maximale staffel voor een beschikbare‐premieregeling er bij. PREMIESTAFFEL BESCHIKBARE‐PREMIEREGELING Leeftijd Opbouwpercentage 20 tot 25 8.0 25 tot 30 9.3 30 tot 35 10.8 35 tot 40 12.5 40 tot 45 14.6 45 tot 50 17.0 50 tot 55 19.8 55 tot 60 23.3 60 tot 65 27.7 vanaf 65 31.5
Iemand die dus op 65‐jarige leeftijd met pensioen wil en een jaarsalaris heeft van € 83.000 (uitgaande van een franchise van € 13.000), mist in de laatste twee jaar van zijn carrière € 44.100 per jaar aan opbouw ( € 83.000 ‐/‐ € 13.000 X 31,5% X 2) en heeft ongeveer € 116.200 uit zijn pensioenpot nodig om die twee jaar eerder te kunnen bekostigen (€ 83.000 x 70% x 2). Hij krijgt nog geen AOW, dus dat verschil wordt opgenomen uit de pensioenpot. Vanuit werkgeversperspectief wordt langer doorwerken vele malen duurder. Er zijn weinig of geen afspraken over demotie, sterker nog, salarissen stijgen vaak met cao‐afspraken mee. De arbeidsproductiviteit neemt, naarmate je ouder wordt, in veel gevallen af. De extra belasting voor ploegendiensten op oudere leeftijd wordt al jarenlang onderkend, zie de verschillende cao‐afspraken hierover. Toch nemen de kosten voor de pensioenopbouw (zie bovengenoemde staffel) tijdens een loopbaan aanzienlijk toe. Het einde van langer doorwerken is nog niet in zicht. Op basis van nieuwe ontwikkelingen, lees sterftetabellen, zal de pensioenleeftijd in de toekomst naar verwachting verder stijgen. Ook voor de overheid is de huidige staffel een aderlating voor de loonbelasting. Aangezien de pensioenpremie geheven wordt voor de loonbelasting en wij een progressief belastingstelsel kennen, loopt de overheid juist bij de oudere medewerker het meeste belastinggeld mis. Recapitulerend: we worden steeds ouder, onze productiviteit en inzetbaarheid neemt naarmate we ouder worden af, de loonkosten nemen met het toenemen van de leeftijd toe, het pensioen wordt naarmate we ouder worden duurder (voor werkgever en overheid) en eerder stoppen met werken, anders dan de pensioenleeftijd, leidt tot grote financiële consequenties voor de medewerker. Is dit nu een duurzaam product in een duurzame samenleving? Het antwoord is nee. Wat is een oplossing die ervoor zorgt dat medewerkers makkelijker kunnen kiezen om eerder te stoppen met werken, of met deeltijd pensioen kunnen gaan? Het pensioen moet dan, naarmate je ouder wordt, relatief goedkoper te financieren zijn. Voor werkgevers zal vermindering van de arbeidsproductiviteit niet meteen moeten leiden tot hogere loonkosten. Uiteindelijk willen we toch dat de oudere werknemer deel blijft uitmaken van dat arbeidsproces. Stel nou eens dat je van vandaag op morgen de bovengenoemde staffel ineens kunt omdraaien. PREMIESTAFFEL BESCHIKBARE‐PREMIEREGELING Leeftijd Opbouwpercentage 20 tot 25 31.5 25 tot 30 27.7 30 tot 35 23.3 35 tot 40 19.8 40 tot 45 17.0 45 tot 50 14.6 50 tot 55 12.5 55 tot 60 10.8 60 tot 65 9.3 vanaf 65 8.0 Voor de werknemer betekent dit dat de keuze om eerder of in deeltijd te stoppen met werken, veel minder consequenties heeft voor zijn pensioenopbouw. Hij zal nog steeds, als er geen andere privéfinanciering voorhanden is, eerder van zijn pensioenpot gebruik moeten maken. De invloed van
de pensioenopbouw – of liever gezegd het gemis daaraan – in zijn laatste loopbaanfase is geen 31,5%, maar 8% van zijn laatstverdiende pensioengevende salaris (pensioenbasissalaris ‐/‐ de franchise). De volgende aannames zijn in onderstaande grafieken neergezet. Stel een gemiddelde medewerker start op zijn 20ste met een jaarsalaris van € 30.906 per jaar (een salaris dat ik voor deze leeftijd uit een cao heb gehaald) en heeft een gemiddelde loonstijging van 2% per jaar. Op zijn 24ste, 30ste, 36ste, 42ste en 48ste maakt de medewerker promotie en krijgt naast zijn reguliere loonstijging 5% opslag. De franchise is € 13.000. Het rendement op beleggingen is 3% per jaar. Met “Totale opbouw huidig” wordt de huidige oplopende premiestaffel bedoeld en met “Totale opbouw nieuw” de aflopende premiestaffel.
Figuur 1: Grafiek pensioenopbouw gemiddelde medewerker met promotie Zijn opgebouwde pensioenrecht is op zijn 67ste in de huidige situatie € 527.399,11 en in de nieuwe situatie € 533.965.47. Geen noemenswaardig verschil. Het grote verschil komt wel naar voren in de jaarlijkse kosten van dat pensioen en daarmee ook in de afdracht aan loonbelasting. Het verschil in loonbelasting in dit voorbeeld, in het voordeel van de overheid, is ruim € 37.000.
Figuur 2: Grafiek pensioenpremie en belastinginkomsten gemiddelde medewerker met promotie
De te betalen premie laat een veel constanter beeld zien in de nieuwe situatie dan in de huidige, en heeft relatief veel meer invloed op de hogere leeftijdscategorie. Datzelfde principe geldt ook voor de afdracht aan loonbelasting – logisch, omdat de pensioenpremie een constanter beeld vertoont en de loonbelasting wordt geheven na aftrek pensioenpremie. Ga nu uit van dezelfde aannames, maar er wordt geen promotie gemaakt.
Figuur 3: Grafiek pensioenopbouw gemiddelde medewerker zonder promotie
Figuur 4: Grafiek pensioenpremie gemiddelde medewerker zonder promotie Nog steeds blijft het opgebouwde pensioen in de nieuwe situatie beter € 474.895,59 tegen € 439.474,98 in de huidige situatie. De te betalen pensioen kosten nemen naarmate de leeftijd vordert gestaag af. Een ander scenario is als het salaris van de oudere medewerker minder hard groeit dan de cao stijging van 2%. Met andere woorden dezelfde gemiddelde medewerker die start op zijn 20ste met een jaarsalaris van € 30.906 per jaar en met een gemiddelde loonstijging van 2% per jaar. Dezelfde promoties op zijn 24ste, 30ste, 36ste, 42ste en 48ste met 5% opslag, maar vanaf zijn 50ste wordt de loonstijging gehalveerd naar 1% en vanaf zijn 61ste vindt er geen loonstijging plaats. De franchise blijft op € 13.000 en het rendement op beleggingen blijft 3% per jaar.
Figuur 5: Grafiek pensioenopbouw gemiddelde medewerker met promotie tot 48 jaar en demotie vanaf 50 jaar
Figuur 6: Grafiek pensioenpremie gemiddelde medewerker met promotie tot 48 jaar en demotie vanaf 50 jaar Het basisprincipe blijft gelijk, de opgebouwde rechten zijn sterk vergelijkbaar en de te betalen premie per jaar is, zeker in vergelijking met de huidige regeling, stabiel te noemen. Werknemers zijn gebaat bij minder financiële consequenties als zij besluiten eerder geheel of gedeeltelijk te willen stoppen met werken. Werkgevers zijn gebaat bij een betere verdeling van de arbeidskosten op basis van kennis, ervaring – maar zeker ook inzetbaarheid en arbeidsproductiviteit. Het is lastig uit te leggen dat Nederland een goed investeringsklimaat heeft als loonkosten onevenredig hard stijgen ten opzichte van inzetbaarheid en productiviteit. De overheid is gebaat bij een degelijke basis van belastinginkomsten. Een hoge pensioenpremie bij een relatief hoog salaris, vermindert voor de overheid de belasting inkomsten (zie figuur 2). Ik durf de stelling aan dat een beschikbare premieregeling op basis van de huidige staffel niet bijdraagt aan:
duurzame inzetbaarheid van de oudere medewerker een goed investeringsklimaat voor bedrijven een juiste verdeling van arbeidskosten in relatie tot inzetbaarheid en productiviteit een reële keuze voor vroeg of deeltijd pensioen optimalisatie van belastinginkomsten. Het omkeren van de beschikbare‐premiestaffel heeft op al deze bovenstaande punten een positief effect. Het zou daarom goed zijn als sociale partners en overheid met elkaar in discussie gaan hoe de weeffout in het huidige fundament van de beschikbare premieregeling, hersteld kan worden.
