Bankovní institut vysoká škola Praha. Bakalářská práce

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Zvláštní podmínky ţen v pracovněprávních vztazích

Bakalářská práce

Autor:

Rusevová Michaela Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr.Vladimír Tetur

Duben 2013

PROHLÁŠENÍ

Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Jindřichově Hradci dne 14.4.2013

Michaela Rusevová

PODĚKOVÁNÍ

Děkuji panu Mgr.Vladimíru Teturovi za vstřícný přístup, trpělivost a profesionální vedení této bakalářské práce. Jeho rady a znalosti dané problematiky mi velmi pomohly.

Anotace Tato bakalářská práce se zabývá právními aspekty spojenými se zaměstnáváním ţen. Zhodnocuje právní úpravu v této oblasti a pojednává o zákazu některých prací těhotným a kojícím ţenám. Rozebírá i ochranu zaměstnankyň při sjednávání pracovního poměru a konkrétní pracovní podmínky ţen. Moţnost nařízení práce přesčas, vyslání na pracovní cestu nebo převedení na jinou práci je rovněţ zajímavou tématikou. Celá jedna kapitola je věnována zákazu ukončení pracovního poměru. Poslední kapitola je o problematice mateřské dovolené, především podmínek, za jakých je moţné ji čerpat a o peněţité pomoci v mateřství. Tato bakalářská práce je uceleným náhledem do uvedené problematiky v kontextu současné právní úpravy. Klíčová slova: ţeny, pracovní podmínky, těhotné, mateřská dovolená

Annotation This bachelor thesis is concerned with the legal aspects connected with the employing the women. It sums up the legal regulations in this field and deals with prohibition of some work to the pregnant women and women on breastfeeding. It analyses even the protection of the women-employee during establishing the employment and the particular working conditions of women. The possibility of order to work overtime, to go for the business trip or to be transferred to another kind of work is also an interesting subject matter. One of the chapters is dedicated to the prohibition of cancelling the employment. The last chapter is about the maternity leave, first of all about the conditions of this entitlement and about the maternity financial assistance. This bachelor thesis is an all-encompassing preview about the subject matter in question in the context of the current legal regulations.

Key words: women, working conditions, pregnant, maternity leave

OBSAH ÚVOD ........................................................................................................................................ 7 1.

Základy právní úpravy ..................................................................................................... 9 1.1.

Vnitrostátní právní úprava ....................................................................................... 9

1.1.1. Vývoj právní úpravy ............................................................................................... 9 1.1.2. Právní úprava de lege lata ...................................................................................... 9 1.2 Komunitární právní úprava ........................................................................................ 11 1.3 Mezinárodní právní úprava ......................................................................................... 12 2.

Zákaz vykonávání práce zaměstnankyněmi ................................................................. 15 2.1. Všeobecný zákaz .......................................................................................................... 15 2.1.1. Zákaz práce těhotným ţenám .............................................................................. 15 2.1.2. Zákaz práce kojícím ţenám.................................................................................. 16 2.1.3. Zákaz práce ţenám do konce 9. měsíce po porodu ............................................ 17 2.2 Individuální zákaz......................................................................................................... 17

3. Ochrana ţen při sjednávání pracovního poměru ............................................................ 18 3. 1. Informační povinnosti zaměstnavatele ..................................................................... 20 3. 2. Vstupní lékařská prohlídka ....................................................................................... 21 4.

Ochrana zaměstnankyň při výkonu pracovního poměru............................................ 23 4. 1. Podmínky na pracovišti .............................................................................................. 23 4. 2. Úprava pracovní doby ................................................................................................ 24 4.2.1. Noční práce ............................................................................................................ 26 4.2.2. Přestávky na kojení ............................................................................................... 28 4. 3. Zákaz práce přesčas.................................................................................................... 29 4. 4. Převedení na jinou práci ............................................................................................ 30 4. 5. Pracovní cesta .............................................................................................................. 32

5. Ochrana zaměstnankyň při ukončení pracovního poměru ............................................ 35 5. 1. Zákaz výpovědi ........................................................................................................... 36 5. 2. Zákaz okamţitého zrušení pracovního poměru ....................................................... 39

6. Mateřská dovolená ............................................................................................................. 41 6. 1. Podmínky pro čerpání mateřské dovolené ............................................................... 41 6. 2. Délka mateřské dovolené............................................................................................ 42 6. 3. Peněţitá pomoc v mateřství ....................................................................................... 44 ZÁVĚR .................................................................................................................................... 47

ÚVOD V průběhu historického vývoje lidstva dochází postupně k rozpadu modelu, kdy je muţ schopen finančně zabezpečit chod celé své rodiny, resp. zajistit dostatečnou výši ţivotní úrovně. Intenzivní zapojení ţen do pracovního procesu tak bylo v samých počátcích především ekonomickou nutností, která byla v průběhu rozvoje společnosti doplněna o potřebu ţen o seberealizaci, společenské uznání, zrovnoprávnění s muţi či o pouhou nechuť věnovat veškerý svůj volný čas péči o domácnost a o potomky. Porod dítěte však zůstává i nadále výhradní doménou ţen, stejně tak i výrazná část péče o novorozence (např. kojení). V důsledku těchto skutečností jsou ţeny zákonitě povaţovány za jednu z ohroţených skupin na trhu práce. Vyspělé státy po celém světě kladou důraz na zvýšení právní ochrany zaměstnaných ţen. Počet ekonomicky činných ţen je proto zpravidla přímo úměrný vyspělosti daného státu. Dle dostupných statistických úřadů připadá v České republice na 100 zaměstnanců cca 44 ţen. Existují pak tradiční obory, ve kterých se ţeny objevují v pracovněprávních vztazích výrazně častěji. Dle údajů Českého Statistického úřadu jsou těmito povoláními především zdravotní sestry, učitelé (s výjimkou vysokých škol) a sociální pracovníci. 1 Nutným předpokladem pro rovnoprávnost ţen v pracovněprávních vztazích je pak zajištění realizace důleţitých sociálních práv jako např. práva na vzdělání a rovný přístup k výkonu povolání. S ohledem na biologické odlišnosti ţen od muţů je pak nezbytné, aby byly některé pracovní podmínky pro ţeny upraveny odlišně. Toto právo na zvláštní pracovní podmínky je jedno z nejdůleţitějších sociálních práv, které ţenám zaručuje Listina základních práv a svobod. V této bakalářské práci se zaměřím na zmapování současné právní úpravy zvláštní pracovních podmínek ţen v České republice, okrajově i v Evropské Unii a na mezinárodním poli. Přínosné bude jistě i stručné ohlédnutí do historického vývoje této právní úpravy. Čtenáře seznámím s tím, které práce jsou těhotným a kojícím ţenám zcela zakázány, jakým způsobem jsou ţeny chráněny při sjednávání pracovního poměru, při jeho ukončení i při 1

http://www.czso.cz/csu/cizinci.nsf/kapitola/gender_uvod

7

samotném výkonu práce. Samostatná kapitola je věnována problematice mateřské dovolené, především podmínkám, za kterých je moţné ji čerpat. Důleţitým aspektem je i peněţitá pomoc v mateřství, bez které by se pro většinu ţen stalo mateřství ekonomicky nemoţným. Cílem této práce je přehledně a srozumitelně zmapovat danou problematiku. Mám v úmyslu upozornit na situace v pracovněprávních vztazích, kdy ustupuje do pozadí všeobecně deklarovaná rovnost pohlaví a ţenám je naopak ze zákona poskytována řada výhod oproti zaměstnancům – muţům. Vzhledem k charakteru zvoleného téma budu při zpracování této práce vycházet především z platných právních norem. Ty se pokusím interpretovat ve světle současné soudní judikatury, v historickém kontextu i s ohledem na názory odborné veřejnosti. Nutno konstatovat, ţe odborné literatury k této problematice není k dispozici mnoho. Věřím, ţe zvláštní pracovní podmínky ţen jsou hojně diskutovaným institutem pracovního práva, jehoţ znalost by měla být samozřejmostí nejen pro právníky a odborníky, ale i pro širokou laickou veřejnost. Minimálně polovina lidské populace se totiţ v průběhu svého ţivota setká s některými těmito ustanoveními přímo v praxi. A práva náleţejí pouze bdělým.

8

1. ZÁKLADY PRÁVNÍ ÚPRAVY 1.1. VNITROSTÁTNÍ PRÁVNÍ ÚPRAVA

1.1.1. VÝVOJ PRÁVNÍ ÚPRAVY Zvláštní pracovní podmínky ţen a jejich ochrana v pracovněprávních vztazích má v našem státě dlouholetou tradici a není tak pro nás ţádnou novinkou. Z historického hlediska je zcela jistě nezbytné zmínit zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který upravoval předmětnou problematiku ve svém čl. VII.: „Ženy mají právo na stejné postavení v práci jako muži. Ženám se zajišťují pracovní podmínky umožňující jim účast na práci nejen s ohledem na jejich fyziologické předpoklady, ale zejména také s ohledem na jejich společenskou funkci v mateřství, při výchově dětí a péči o ně.“ Zákoník zaručoval ţenám přestávky na kojení, upravoval podmínky mateřské dovolené apod. Současný zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), který je nyní hlavním zdrojem právní úpravy, nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007 a zrušil výše zmíněný dřívější zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. Obecně lze však říci, ţe oproti předešlé právní úpravě nedošlo v novém zákoníku práce k markantním změnám. Byla pouze přesunuta ustanovení upravující pracovní podmínky ţen do části desáté hlavy čtvrté, coţ lze povaţovat za změnu spíše formální.

1.1.2. PRÁVNÍ ÚPRAVA DE LEGE LATA Právo na důstojné a přiměřené pracovní a ţivotní podmínky je zakotveno jiţ v samotné Listině základních práv a svobod, tedy v ústavním zákoně č. 2/1993 Sb. Zvláštní podmínky ţen v pracovněprávních vztazích nalezneme pak konkrétně v jejím článku 29. Toto ustanovení zaručuje ţenám právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. 9

Na zákonné úrovni pak tuto problematiku upravuje poměrně rozsáhle zákoník práce. Tento právní předpis stanoví povinnost všem zaměstnavatelů zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, a to především ohledně pracovních podmínek, odměňování za práci nebo příleţitosti dosáhnout postupu v zaměstnání2 a povinnost vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umoţňují bezpečný výkon práce.3 V ustanovení § 238 - § 242 jsou pak detailně upraveny zvláštní podmínky zaměstnankyň, a to zaměstnankyň těhotných, kojících a matek do konce devátého měsíce po porodu. Ţenám jsou obecně zakázány veškeré práce, které by mohly ohrozit jejich mateřství a dále práce, pro které nejsou zdravotně způsobilé na základě konkrétního lékařského posudku.4 V zákoně je dále např. zakotvena povinnost zaměstnavatele dočasně převést těhotnou zaměstnankyni (stejně tak kojící nebo matku do konce devátého měsíce po porodu) na jinou, vhodnější práci, která nebude ohroţovat její těhotenství a zároveň v ní bude tato ţena dosahovat stejného výdělku, případně se jí poskytne vyrovnávací příspěvek. Zvýhodněny jsou tyto zaměstnankyně i v případě, ţe poţádají o přeřazení z noční práce na práci denní. Zaměstnavatel jim v těchto případech musí vyjít vstříc. Zákoník práce rovněţ řeší problematiku pracovních cest, a to v souvislosti s těhotnými zaměstnankyněmi a se zaměstnanci, kteří pečují o děti do věku osmi let: „Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.“5 Toto ustanovení se vztahuje i na osamělé zaměstnance pečující o dítě ve věku do 15 let nebo zaměstnance, kteří dlouhodobě pečují o osobu závislou na pomoci cizích. Při zařazování zaměstnanců do směn je navíc zaměstnavatel povinen přihlíţet k potřebám ţenám i muţů, kteří pečují o děti. Těmto zaměstnancům, stejně tak jako těhotným zaměstnankyním, je zaměstnavatel rovněţ povinen vyhovět, pokud poţádají o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Zákon však nestanoví, jak výrazně je zaměstnavatel povinen pracovní dobu zkrátit, a dále tuto moţnost podmiňuje tím, ţe tomu nebrání váţné provozní důvody. V praxi proto není toho ustanovení příliš vyuţíváno. Zvýhodněny jsou těhotné zaměstnankyně především, co se týká práce přesčas, která je jim výslovně zakázána. Práci přesčas nesmí zaměstnavatel neřídit ani zaměstnancům, kteří pečují o dítě do věku 1 roku. Chráněny jsou i kojící zaměstnankyně, 2

§ 16 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 224 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce 4 § 238 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce 5 § 240 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce 3

10

které mají ze zákona nárok na zvláštní přestávky ke kojení.6 Tyto přestávky jsou navíc započítávány do pracovní doby, tedy zaměstnankyně za ně dostane náhradu mzdy. Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb. (která zrušila předchozí vyhlášku č. 261/1997 Sb.) pak poměrně detailně stanovuje, které konkrétní práce a pracoviště jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám a matkám do konce devátého měsíce po porodu. Tato vyhláška je plně v souladu s právem Evropských společenství. Výše uvedeným ţenám jsou zakazovány např. práce spojené s neúměrnou fyzickou zátěţí, zvedáním těţkých předmětů, práce spojené s tlakem na břicho nebo nepřijatelných pracovních polohách, práce v prostředí vyššího tlaku vzduchu, hluku nebo nízkého obsahu kyslíku v prostředí, práce ve vnuceném pracovním tempu, práce v prostředí s nebezpečnými chemickými látkami, nízkými nebo vysokými teplotami, práce ve výškách, na zařízeních vysokého elektrického napětí, s nebezpečnými zvířaty, ale i práce spojené s vyšší psychickou zátěţí

7

Vyhláška detailně

specifikuje, které z prací jsou zakázány ţenám těhotným, ţenám kojícím, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým ţenám při přípravě na budoucí povolání, které jsou těhotné nebo kojící nebo matky do konce devátého měsíce po porodu. Dalšími právními předpisy, ze kterých je moţné čerpat informace ke zvolenému tématu je zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Okrajově je vhodné zmínit i zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, nebo zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních sluţbách.

1.2 KOMUNITÁRNÍ PRÁVNÍ ÚPRAVA Ani právo Evropského společenství nezůstalo pozadu s úpravou pracovněprávních podmínek ţen. Za zmínku stojí především Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES, kterou se mění směrnice Rady č. 76/207/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, a Směrnice Rady č. 92/85/EHS o zavádění 6 7

§ 242 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 2 vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb.

11

opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň. Česká republika tyto obě směrnice jiţ plně implementovala. Směrnice Rady č. 2002/73/ES se zabývá především ochranou těhotných ţen před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Tato směrnice byla zapracována do našeho současného zákoníku práce, konkrétně do § 53 odst. 1 písm. d). Většina států Evropské unie však tento zákaz podmiňuje tím, ţe zaměstnankyně svého zaměstnance o existenci svého těhotenství informuje, resp. doloţí její pravdivost lékařským potvrzením.8 Směrnice Rady č. 92/85/EHS upravuje ochranu těhotných a kojících ţen. Stanoví povinnost členských států, aby implementovaly do své vnitrostátní úpravy zákaz nočních prací pro tyto ţeny, zákaz činnosti, u kterých existuje riziko expozice (konkrétně pak jednotlivé fyzikální, biologické a chemické činitele vyjmenovává ve své příloze), garanci alespoň čtrnácti týdnů mateřské dovolené, právo na pracovní volno pro prenatální vyšetření nebo zákaz výpovědi zaměstnankyním po dobu od počátku těhotenství aţ do konce mateřské dovolené.

1.3 MEZINÁRODNÍ PRÁVNÍ ÚPRAVA Na mezinárodním poli se téma související se zaměstnávání ţen objevuje poměrně často. Důleţité úmluvy jsou vydávány především Mezinárodní organizací práce. Jde o specializovanou organizaci OSN, která jiţ od roku 1919 prosazuje sociální spravedlnost a mezinárodně uznávaná pracovní práva. Má sídlo v Ţeněvě. V roce 1969 obdrţela dokonce Nobelovu cenu míru.9 Jedna z prvních významných těchto úmluv byla přijata dne 21.6.1935 na devatenáctém zasedání generální konference Mezinárodní organizace práce, a to Úmluva o zaměstnávání

8

Čl. 2 Směrnice Rady č. 92/85/EHS. „Pro účely této směrnice se rozumí „těhotnou zaměstnankyní“ zaměstnankyně, která uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“ 9 http://cs.wikipedia.org/wiki/Mezinárodní_organizace_práce

12

ţen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů (č. 45). Pro Československo vstoupila v platnost v roce 1951.10 Česká republika je úmluvou vázána od 1.1.1993 coby nástupnický stát Československa. Jak název napovídá, tato úmluva zakotvuje zákaz zaměstnávání osob ţenského pohlaví pod zemí v dolech. Výjimkou pak můţou být jedině „ženy, které zaujímají vedoucí postavení a neprovádějí ruční práci; ženy zaměstnané zdravotnickými a sociálními službami; ženy, které v průběhu jejich studia prodělávají období výcviku v podzemních částech dolu; a všechny ostatní ženy, které příležitostně musí sestoupit do podzemních částí dolu k výkonu povolání nikoli ručního.“11 Se vstupem České republiky do Evropské Unie však vyvstalo pro náš stát dilema, neboť byl nucen implementovat řadu směrnic, které zavádějí zásadu rovného zacházení pro muţe a ţeny (a to včetně rovného přístupu k zaměstnání a pracovních podmínek). Česká republika se tak ocitla v situaci, kdy nebyla schopna plnit své protichůdné mezinárodní závazky. Umoţnit ţenám práci v podzemí či nikoliv? V zásadě jde pochopitelně pouze o formální problém, neboť v českém prostředí je ţena se zájmem o raţení tunelů či těţbu uhlí spíše úsměvnou kuriozitou. Řešení, které nakonec Česká republika zvolila (tj. vypovězení Úmluvy č. 45/1935 za podmínek stanovených v jejím čl. 8), tak bude nejspíš pouze důvod k oslavě pro radikální české feministky. Bude nepochybně zajímavé sledovat, kolika ţenám se vypovězením úmluvy otevře cesta za jejich vysněným povoláním. Další důleţitou mezinárodní úmluvou je Úmluva Organizace spojených národů o odstraňování všech forem diskriminace ţen ze dne 18.12.1979. Tato úmluva povaţuje za diskriminaci ţen „jakékoli činění rozdílu, vyloučení nebo omezení provedené na základě pohlaví, jehož důsledkem nebo cílem je narušit nebo zrušit uznání, požívání nebo uplatnění ze strany žen, bez ohledu na jejich rodinný stav, na základě rovnoprávnosti mužů a žen, lidských práv a základních svobod v politické, hospodářské, sociální, kulturní, občanské nebo jiné oblasti.“12 Všechny státy, které tuto úmluvu ratifikovaly, povinně zavedly do svého právního řádu zásadu rovnosti mezi muţi a ţenami, rovnoprávnost na pracovišti, stejný plat za stejnou 10

Sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 441/1990 Sb. Čl. 3 Úmluvy o zaměstnávání ţen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů 12 Čl. 1 Úmluvy o odstraňování všech forem diskriminace ţen ze dne 18.12.1979 11

13

práci apod. Dodrţování pak kontroluje Výbor pro odstranění všech forem diskriminace ţen. Úmluvu dosud neratifikoval Írán, Somálsko, Súdán nebo Vatikán. 13 Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 102, o sociálním zabezpečení, 1952 zajistila ţenám především to, aby veškeré dávky v mateřství byly poskytovány v pravidelných platbách, a to minimálně po dobu na 12 týdnů, pokud vnitrostátní zákonodárství nestanoví dobu delší. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 183, o ochraně mateřství, 2000 revidující Úmluvu č. 103 z r. 1952 zavázala všechny své členy k tomu, aby přijali opatření k tomu, aby těhotné a kojící ţeny nebyly povinny vykonávat práci, která je škodlivá pro jejich zdraví. Stanovila taky základní zásady týkající se mateřské dovolené, především její minimální délku (14 týdnů). V poslední řadě nelze ani opomenout Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 171, o noční práci, z roku 1990, která vyústila v novelu našeho zákoníku v roce 1994. Společenský i právní vývoj vyústil k závěru, ţe noční práci nelze ţenám plošně zakázat, ale pouze jim umoţnit se jí vyhnout na vlastní ţádost.

13

http://www.odpovednareforma.cz/mluva-o-odstrann-vech-forem-diskriminace-en/

14

2. ZÁKAZ VYKONÁVÁNÍ PRÁCE ZAMĚSTNANKYNĚMI

2.1. VŠEOBECNÝ ZÁKAZ V naší současně platné právní úpravě najdeme pro ţeny obecný zákaz vykonávat veškeré práce, které jsou způsobilé ohrozit jejich mateřství.14 Jde o kogentní ustanovení, které nelze obejít ani dohodou. Cíl, který je tímto ustanovením sledován, je zcela očividný. Tedy aby nebyla ţena při své práci zbytečně vystavována nebezpečí, ţe bude její plodnost či schopnost být matkou ohroţena. Kladen je tedy důraz na to, aby ţenám (s ohledem na jejich fyziologické odlišnosti) nebyly přidělovány fyzicky namáhavé práce, práce v škodlivém prostředí apod. Podrobně jsou jednotlivé zákazy uvedeny ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichţ mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. Tato vyhláška je plně v souladu s právem Evropského společenství.

2.1.1. ZÁKAZ PRÁCE TĚHOTNÝM ŢENÁM Těhotným ţenám jsou zakázány veškeré práce, které jsou uvedeny v § 2 výše uvedené vyhlášky. Jsou to práce v prostředí, v němţ je tlak vzduchu vyšší neţ okolní atmosférický tlak o více neţ 20 kPa, práce v prostředí, v němţ je koncentrace kyslíku v ovzduší niţší neţ 20 % objemových, práce vyţadující pouţívání izolačních dýchacích přístrojů, práce spojené s fyzickou zátěţí neúměrnou vzhledem ke změnám organizmu v těhotenství (zejména spojené s přepravou břemen, se zvedáním a přenášením břemen, spojené s opakovaným zaujímáním

14

Viz § 238 odst. 1 zákoníku práce

15

podmíněně přijatelných nebo nepřijatelných pracovních poloh, spojené s tlakem na břicho, v pracovních polohách bez moţnosti jejich střídání, trvale vykonávané vsedě nebo vstoje nebo vykonávané ve vnuceném pracovním tempu, spojené s psychickou zátěţí), práce spojené s expozicí hluku, práce při nichţ by mohly být vystaveny rázům, práce spojené s expozicí vibracím, práce při nichţ dochází za běţných pracovních podmínek ke značnému znečištění kůţe minerálními oleji, s karcinogeny a mutageny, práce s chemickými látkami a chemickými přípravky, práce spojené s expozicí olovu a jeho ionizovaným sloučeninám, práce při výrobě léčiv a veterinárních přípravků, obsahujících hormony, antibiotika a jiné biologicky vysoce účinné látky, pokud nelze na podkladě podrobného vyhodnocení expozice a rizika vyloučit, ţe nedojde za předvídatelných podmínek k poškození zdraví těhotné ţeny nebo plodu, práce při výrobě cytostatik, práce spojené s expozicí rtuti, oxidu uhelnatému, práce v kontrolovaných pásmech pracovišť se zdroji ionizujícího záření, kde podmínky práce nezajišťují pro plod stejný stupeň radiační ochrany jako pro kaţdého jednotlivce z obyvatelstva, práce spojené s expozicí viru rubeoly nebo původci toxoplasmosy, práce v prostorách, kde jsou překračovány nejvyšší přípustné hodnoty elektromagnetického záření a elektromagnetických polí, práce zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové, práce vykonávané za podmínek, při nichţ jsou překračovány operativní teploty v důsledku tepelné zátěţe z technologie, práce vykonávané po dobu delší neţ čtyři hodiny za pracovní dobu v prostorách, v nichţ je teplota vzduchu udrţována uměle na hodnotě 4 °C a niţší, práce vykonávané po dobu delší neţ jednu hodinu souhrnně za pracovní dobu při teplotách niţších neţ –5 °C a práce se zvýšeným rizikem úrazů.

2.1.2. ZÁKAZ PRÁCE KOJÍCÍM ŢENÁM Kojícím ţenám vyhláška zakazuje práce, při nichţ dochází za běţných pracovních podmínek ke značnému znečištění kůţe minerálními oleji, práci s karcinogeny a mutageny a při pracovních procesech s rizikem chemické karcinogenity, uvedenými ve zvláštním právním předpisu, práci s chemickými látkami a chemickými přípravky, práci spojenou s expozicí olovu a jeho ionizovaným sloučeninám, práci při výrobě léčiv a veterinárních přípravků, obsahujících hormony, antibiotika a jiné biologicky vysoce účinné látky, pokud nelze na podkladě podrobného vyhodnocení expozice a rizika vyloučit, ţe nedojde za předvídatelných podmínek k poškození zdraví těhotné ţeny nebo plodu, práci při výrobě cytostatik, jejich 16

přípravě k injekční aplikaci, při jejím provádění a při ošetřování pacientů léčených cytostatiky, práci spojenou s expozicí rtuti, oxidu uhelnatému a práci v kontrolovaných pásmech pracovišť se zdroji ionizujícího záření, kde podmínky práce nezajišťují pro plod stejný stupeň radiační ochrany jako pro kaţdého jednotlivce z obyvatelstva, jde-li o práci v kontrolovaném pásmu pracovišť s otevřenými radionuklidovými zářiči. 15

2.1.3. ZÁKAZ PRÁCE ŢENÁM DO KONCE 9. MĚSÍCE PO PORODU

Matkám do konce devátého měsíce po porodu jsou zakázány práce v prostředí, v němţ je tlak vzduchu vyšší neţ okolní atmosférický tlak o více neţ 20 kPa, práce v prostředí, v němţ je koncentrace kyslíku v ovzduší niţší neţ 20 % objemových, práce vyţadující pouţívání izolačních dýchacích přístrojů, práce spojené s fyzickou zátěţí neúměrnou vzhledem ke změnám organizmu v těhotenství, práce při nichţ by mohly být vystaveny rázům a práce spojené s expozicí vibracím, práce vykonávané za podmínek, při nichţ jsou překračovány operativní teploty v důsledku tepelné zátěţe z technologie, práce vykonávané po dobu delší neţ čtyři hodiny za pracovní dobu v prostorách, v nichţ je teplota vzduchu udrţována uměle na hodnotě 4 °C a niţší, vykonávané po dobu delší neţ jednu hodinu souhrnně za pracovní dobu při teplotách niţších neţ –5 °C a práce se zvýšeným rizikem úrazů.16

2.2 INDIVIDUÁLNÍ ZÁKAZ Ţenám jsou rovněţ ze zákona zakázány práce, pro které nejsou zdravotně způsobilé na základě konkrétního lékařského posudku.17 Zákon tak reaguje na jejich individuální potřeby, nicméně chrání zároveň i zaměstnavatele před zneuţíváním tohoto institutu. Důvod zákazu tak musí ţena řádně prokázat lékařskou zprávou od svého ošetřujícího lékaře.

15

Viz § 3 vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb. Viz § 4 vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb. 17 Viz § 238 odst. 2 zákoníku práce 16

17

3. OCHRANA ŢEN PŘI SJEDNÁVÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Při sjednávání pracovního poměru by uchazečku o zaměstnání měla chránit především základní zásada všech pracovněprávních vztahů, a to povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz diskriminace. V neposlední řadě je pak velmi důleţitou a často skloňovanou zásadou, kterou zná i náš zákoník práce, zásada poskytování stejné mzdy za práci stejné hodnoty.18 Diskriminaci se detailně věnuje zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen „antidiskriminační zákon“). Pro účely této bakalářské práce je pak důleţitá především skutečnost, ţe za diskriminaci se povaţuje i rozdílné zacházení z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství (spadá pod diskriminaci na základě pohlaví). Zákon rozlišuje mezi tzv. přímou19 a nepřímou20 diskriminací a obsahuje i tzv. „negativní vymezení“ pojmu diskriminace (tedy vypočítává, co naopak diskriminací není). Za diskriminaci se tak nepovaţuje, pokud je se zaměstnancem rozdílně zacházeno pouze kvůli tomu, ţe je to podstatným poţadavkem nezbytným pro výkon práce nebo pokud se jedná o opatření, která jsou odůvodněna vyrovnáním nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené v antidiskriminačním zákoně.21 Pokud tedy např. zaměstnavatel hledá zaměstnankyni, která by pro něj fotila reklamní prospekty na dámské plavky, nemusí se obávat podat inzerát, ţe hledá skutečně pouze ţenu. Takové

18

Viz § 16 odst. 1 zákoníku práce Viz § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona: “Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.” 20 Viz § 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona: „Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.” 21 Viz § 16 odst. 3 zákoníku práce 19

18

jednání nelze povaţovat za diskriminační, neboť být ţena je podstatným poţadavkem pro výkon nabízené práce. Stejně tak se nepovaţuje za diskriminaci rozdílné zacházení za účelem ochrany ţen z důvodu jejich těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postiţením apod., pokud je tak činěno v přiměřeném a nezbytném rozsahu.22 Ţeny se i v dnešní době poměrně často setkávají s diskriminací jiţ ve fázi hledání vhodného zaměstnání. Nezřídka jiţ v samotné poptávce zaměstnavatele o nové uchazeče (např. v inzerátu) najdeme věty typu: „hledáme uklízečku,“ „hledáme řidiče autobusu ve věku od 30 do 40 let,“ apod. Takové poţadavky vykazují zcela jasné prvky diskriminace, neboť některé uchazeče zcela bezdůvodně předem vyřazují jiţ jen z moţnosti se o práci ucházet. Velká většina zaměstnavatelů se navíc ještě stále při pracovních pohovorech nevyhýbá diskriminačním otázkám ohledně potenciálního mateřství uchazečky či otázkám, zda má pro své děti uchazečka zajištěné hlídání, jak často jsou nemocné apod. Zaměstnavatel je přitom oprávněn na pracovním pohovoru vyţadovat pouze takové informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.23 Můţe tedy zjišťovat pouze otázky kvalifikace daného uchazeče pro danou práci či jeho zvláštní schopnosti, diskutovat otázky mzdy za nabízenou práci apod. Ačkoliv jde o poměrně medializovaný problém a většina ţen si je vědoma svých práv v této oblasti, realita bývá jiná. Situace na trhu práce stále ještě není růţová a o jedno pracovní místo se často uchází nepřeberné mnoţství uchazečů. Ţena, která upozorní zaměstnavatele na jeho diskriminační otázku, tak většinou skončí mezi nepřijatými uchazeči. Většina ţen tak podobné otázky u pracovních pohovorů trpělivě zodpovídá, byť alespoň nepravdivě. Problematika, která souvisí s ochranou ţen při sjednáváním pracovního poměru, je zcela jistě i otázka mzdy, neboť jde o jednu z hlavních záleţitostí, která je při pracovních pohovorech řešena. Problém rozdílného odměňování ţen a muţů za práci stejné hodnoty je stále aktuální ve většině států světa. Je rovněţ otázka, zda rychlý kariérní růst muţů v zaměstnání souvisí výhradně s jejich přirozenou dravostí nebo je pouze výsledkem zaţitého stereotypu.

22 23

Viz § 6 odst. 5 antidiskriminačního zákona: Viz § 30 odst. 2 zákoníku práce

19

V neposlední řadě je pak často diskutovaným tématem podíl ţen a muţů na významných vedoucích pracovních pozicích. Vyskytují se názory, ţe by měly být, v zájmu rovného zacházení, nastaveny tzv. kvóty (tedy např. povinnost mít v kaţdém podniku na vedoucích pozicích ţeny a muţe v poměru 50:50). Mnohé státy se jiţ dokonce snaţí podobné mechanismy do svého právního řádu více či méně úspěšně zabudovat (např. v parlamentu). Je otázkou, zda na významných řídících funkcích nejsou daleko důleţitější osobní schopnosti a znalosti, neţ pohlaví daného uchazeče. Většina ţen by ostatně jistě nepovaţovala za úspěch, pokud by vedoucí pozici v zaměstnání získala pouze na základě nutnosti splnění kvót.

3. 1. INFORMAČNÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE

Zaměstnavatel je povinen dle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce nepřipustit, aby jeho zaměstnanci vykonávali zakázané práce nebo práce, které díky své náročnosti neodpovídají jejich schopnostem nebo zdravotní způsobilosti. Pokud by při sjednané práci hrozila těhotné zaměstnankyni expozice rizikovým faktorům, které by byly způsobilé poškodit plod v jejím těle, je zaměstnavatel povinen ji o této skutečnosti informovat. Zaměstnavatel je zároveň ze zákona povinen plnit funkci jakési „těhotenské poradny“, kdyţ mu zákon nakazuje, aby zaměstnankyně těhotné, kojící a matky do konce devátého měsíce po porodu „seznámil s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte.“24 Zaměstnavatel je dále dle § 103 odst. 1 písm. b) zákoníku práce povinen informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena. Měl by ho tak seznámit se zařazením příslušné práce dle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů 24

Viz § 103 odst. 1 písm. h) zákoníku práce

20

biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náleţitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli. Ta stanovuje kritéria, faktory a limity pro zařazování jednotlivých prací do kategorií podle „nebezpečnosti“, resp. kvality pracovních podmínek. Pokud je určitá práce zařazena do kategorie, která ukazuje vysokou úroveň zátěţe, je na místě vysoká opatrnost, neboť rozhodujícími jsou především faktory, které „při dané práci podle současné úrovně vědeckého poznání mohou významně ovlivňovat nebo ovlivňují zdraví.”25 Nelze odhlédnout od toho, ţe na zaměstnavatele jsou v tomto ohledu kladeny poměrně vysoké nároky na znalost nejen právního řádu, ale i různých odborných záleţitostí.

3. 2. VSTUPNÍ LÉKAŘSKÁ PROHLÍDKA

Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních sluţbách, s účinností od 1.4.2012 zavedl povinnost vstupní lékařské prohlídky před vznikem kaţdého pracovněprávního vztahu (tedy nejen při vzniku pracovního poměru, ale i u dohod o pracovní činnosti a dohod o provedení práce).26 Účelem tohoto ustanovení je prokázat zdravotní způsobilost daného uchazeče k práci. Kaţdý uchazeč, který se této prohlídce nepodrobí, je automaticky povaţován za zdravotně nezpůsobilého k výkonu práce.27 Novelou č. 47/2013 Sb. byly podmínky s účinností od 1. 4. 2013 zmírněny tak, ţe u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je zaměstnavatel povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku jen v případě, ţe jde o práci rizikovou (hodnoceno podle zákona o ochraně veřejného zdraví). Vyţadování těchto prohlídek přinášelo pochopitelně nepřiměřenou zátěţ pro zaměstnavatele i uchazeče o práci a novelizace tak byla v tomto případě zcela jistě rozumnou variantou. Kaţdý zaměstnavatel, který uzavře pracovní smlouvu s uchazečem bez vstupní lékařské prohlídky, poruší svou povinnost k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

25

Viz § 2 odst. 2 vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/2003 Sb. Viz § 59 odst. 1 zákona č. 373/2011 Sb. 27 Viz § 59 odst. 1 písm. b) zákona č. 373/2011 Sb. 26

21

Můţe tímto jednáním (resp. spíše nekonáním) spáchat přestupek nebo správní delikt na úseku bezpečnosti práce.28 Poplatek za vstupní lékařskou prohlídku si musí uhradit kaţdý uchazeč o zaměstnání sám, nicméně pokud následně s daným zaměstnavatelem skutečně pracovní poměr uzavře, zaměstnavatel je povinen mu tyto náklady zpětně proplatit.29 V souvislosti s povinnou vstupní lékařskou prohlídkou naráţíme chtě nechtě na problém těhotných uchazeček o zaměstnání. Ačkoliv je obecně povaţováno za absolutně diskriminační, pokud by se zaměstnavatel na pracovním pohovoru uchazečky ptal, zda náhodou není těhotná, zároveň je od ní povinen získat potvrzení od lékaře, ţe je plně zdravotně způsobilá k dané práci. V praxi je tedy de facto nemoţné, aby těhotná zaměstnankyně získala novou práci. Je evidentní, ţe pokud se zaměstnavatel na základě vstupní lékařské prohlídky dozví o těhotenství nově přijaté zaměstnankyně, buď takovou zaměstnankyni vůbec do práce nepřijme, nebo následně zvolí cestu co nejrychlejšího zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Toto rozhodnutí nemusí ze zákona odůvodňovat a jen velmi těţko mu půjde prokázat, ţe s danou zaměstnankyní ukončil pracovní poměr diskriminačně.

28 29

http://www.advokacie-praha.cz/aktualne.php Viz § 59 odst. 2 zákona č. 373/2011 Sb.

22

4. OCHRANA ZAMĚSTNANKYŇ PŘI VÝKONU PRACOVNÍHO POMĚRU

4. 1. PODMÍNKY NA PRACOVIŠTI Právo na uspokojivé, bezpečné a nezávadné pracovní podmínky na pracovišti je nutno podřadit pod jedno z důleţitých sociálních práv, které bylo deklarováno jiţ Všeobecnou deklarací lidských práv ze dne 10. 12. 1948 a je zakotveno i v naší Listině základních práv a svobod. Toto ústavně zaručené právo najdeme v jejím čl. 28, který stanoví: „Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon.“ V čl. 29 Listiny základních práv a svobod je pak ještě zaručeno právo ţen, mladistvých a osob zdravotně postiţených na zvláštní pracovní podmínky. U této skupiny zaměstnanců je navíc kladem důraz na zvýšenou ochranu zdraví při práci. Dle § 106 odst. 3 zákoníku práce je kaţdý zaměstnanec oprávněn (i povinen) se podílet na vytváření bezpečného a zdraví neohroţujícího pracovního prostředí. Je nepochybné, ţe pracovní prostředí ovlivňuje (menší či větší měrou) výkonnost daného zaměstnance. Kaţdý zaměstnavatel by tak měl mít vlastní zájem na tom, aby pracoviště bylo vţdy dobře prostorově a funkčně vyřešeno. V současné době jsou např. intenzivně diskutovány tzv. open-space kanceláře, tedy společný prostor oddělený pouze stoly nebo přepáţkami, ve kterém zaměstnanci vykonávají práci. Zvýšená produktivita práce je v těchto prostorech dávána do kontrastu s nedostatkem soukromí a klidu při práci. Kaţdé pracoviště musí především odpovídat bezpečnostním poţadavkům a hygienickým limitům. Místnosti pro práci musí mít stanovené rozměry, musí být řádně osvětlené a větratelné. Jednotlivá pracoviště musejí být vybavena prostory pro osobní hygienu či pro odkládání osobních věcí. Zaměstnavatel je povinen zajistit pravidelný úklid pracoviště. V neposlední řadě je na zaměstnavatele kladen důraz na zajištění adekvátní teploty na pracovišti, zásobování vodou apod. Na ţádném pracovišti nesmí chybět prostředky pro poskytnutí první pomoci a nouzové východy. 23

Zákoník práce pak zná i speciální ustanovení týkajících se pracovního prostředí některých ţen. Dle § 103 odst. 4 je zaměstnavatel povinen těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.

4. 2. ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY

„Pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.”30 Pracovní doba je povaţována za jednu z pracovních podmínek a jak jiţ bylo uvedeno výše, ţeny mají za určitých situací právo na zvláštní pracovní podmínky. Úprava pracovní doby je pro nadcházející nebo novopečené matky samozřejmě velmi důleţitá, neboť skloubit soukromý a pracovní ţivot je pro ně v tomto období často úkolem téměř nadlidským. Náš zákoník práce tedy vychází v tomto ohledu vstříc všem zaměstnankyním a zaměstnancům pečujících o děti, kdyţ zakotvuje povinnost zaměstnavatele přihlíţet při zařazování zaměstnanců do směn k jejich potřebám.31 Ač ustanovení působí navenek poměrně ušlechtile, dopad do praxe je u něj prakticky nulový. Chybí totiţ přesnější konkretizace, co tímto ustanovením zákonodárce myslel. Za dítě lze totiţ v širším kontextu povaţovat jak batole, tak vysokoškoláka. Není ani jasné, jaké rozvrţení pracovní doby je tedy pro rodiče preferováno. Pouze ranní směny? Pouze noční směny? 32 Zákoník práce obsahuje naštěstí ještě jedno konkrétnější ustanovení, které zaručuje lepší postavení při plánování pracovní doby všem zaměstnankyním nebo zaměstnancům pečujícím o dítě mladší neţ 15 let, těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří prokáţou, ţe převáţně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního

30

Viz § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce Viz § 241 odst. 1 zákoníku práce 32 HALIŘOVÁ, Gabriela. Těhotné ženy a matky a jejich pracovní doba. Právo a rodina, 2005, ročník 7, č. 2, s. 9 31

24

předpisu povaţuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. Pokud tito zaměstnanci poţádají o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, je zaměstnavatel povinen jim vyjít vstříc. Nebrání-li mu v tom ovšem váţné provozní důvody. Co je myšleno těmito důvody, se ze zákona nedozvíme, a tak je nutno hledat v soudní judikatuře. „Pro posouzení vážnosti takových provozních důvodů je nutno objektivně zjistit v každém konkrétním případě jednak rozsah, organizaci, funkční náplň a rozvrh práce zaměstnankyně, provozní poměry zaměstnavatele, možnost zajistit zastupování zaměstnankyně zaměstnancem vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech podniku.“33 V případě sporu je moţné se ohledně tohoto nároku obrátit na příslušný soud. Důkazní břemeno v takovém soudním sporu leţí na zaměstnavateli, tedy on musí prokázat, ţe má natolik závaţné provozní důvody, ţe skutečně nemůţe ţádosti zoufalé zaměstnankyně vyhovět. V praxi však ţeny ţádost o kratší pracovní dobu nikterak hojně nevyuţívají. Zpravidla mají zájem na zachování plného úvazku a s ním spojené nezkrácené mzdy. Preferovaným řešením je tedy např. pruţná pracovní doba, odchylný začátek či konec pracovní doby, rozdělení směn, sloučení směn nebo zařazení např. pouze do ranních směn.34

33

Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem č. 75/1967 sb. rozh. HALIŘOVÁ, Gabriela. Těhotné ženy a matky a jejich pracovní doba. Právo a rodina, 2005, ročník 7, č. 2, s. 11 34

25

4.2.1. NOČNÍ PRÁCE

Noční práci definuje náš současný zákoník práce jako práci konanou od 22:00 do 6:00 hodin. Dle Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 171, o noční práci, ze dne 6.6.1990 je to práce konaná po dobu ne méně neţ sedmi po sobě jdoucích hodin zahrnující interval mezi půlnocí a pátou hodinou ranní.35 V naší právní úpravě je tedy pojem noční práce ještě rozšířen, coţ je zcela jistě ve prospěch zaměstnanců. Historicky byla aţ do roku 1994 noční práce ţen zcela zakázána. Toto ustanovení zákoníku práce začalo však být postupem času vnímáno jako diskriminační. Ţeny v důsledku této právní úpravy byly automaticky vyloučeny z moţnosti výkonu mnoha povolání. Nová koncepce zákoníku práce vycházela právě z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 171, o noční práci. Ta ve svém čl. 7 stanoví nutnost zavést opatření k zajištění toho, aby měly pracovnice v určitém období v noci pouze moţnost nepracovat, nikoliv povinnost. Tímto obdobím je dle výše uvedené úmluvy doba těhotenství a doba minimálně 16 týdnů před a po narození dítěte, z čehoţ nejméně 8 týdnů bude před očekávaným narozením dítěte. Současný zákoník práce tedy jiţ zakotvuje pouze moţnost poţádat o zařazení na denní práci, a to pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a pro zaměstnankyni, která kojí. Pak je zaměstnavatel povinen takové ţádosti vyhovět.36 Změna byla provedena novelou zákoníku práce č. 74/1994 Sb. Ústavnost této novely řešil dokonce Ústavní soud České republiky ve svém nálezu sp.zn. Pl. ÚS 13/94 ze dne 23. 11. 1994. Došel k závěru, ţe zakázat noční práci ţenám by je diskriminovalo z hlediska pracovních příleţitostí. „Práva žen na zvláštní ochranu, stanovená v čl. 29 a 32 Listiny základních práv a svobod, je třeba porovnávat s právem každého člověka na svobodnou volbu povolání a se zaručeným právem žen na stejné podmínky v zaměstnání jaké mají muži.”37 Ústavní soud tak konstatoval, ţe právo na svobodnou volbu povolání je v tomto případě nadřazenější právu ţenám na zvýšenou ochranu zdraví při práci. Laicky

35

Viz čl. 1 písm. a) Úmluvy MOP č. 171, o noční práci Viz § 239 odst. 1 a odst. 2 zákoníku práce 37 Viz nález Ústavního soudu ČR sp.zn. Pl. ÚS 13/94 ze dne 23. 11. 1994 36

26

řečeno, pokud ţena touţí vykonávat povolání, se kterým je zákonitě spojena nutnost noční práce (např. v pohostinství, zdravotnictví, mezinárodní dopravě apod.), nesmí jí být v této svobodné volbě bráněno. Dle současné právní úpravy nesmí obecně zaměstnanec pracovat v noci déle neţ 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zákoník práce pak řeší i situace, kdy tuto podmínku nelze z provozních důvodů splnit. Pak je zaměstnavatel povinen rozvrhnout týdenní pracovní dobu tak, aby „průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.”38

38

Viz § 94 odst. 1 zákoníku práce

27

4.2.2. PŘESTÁVKY NA KOJENÍ

V souladu s ustanovením § 242 zákoníku práce náleţí kaţdé zaměstnankyni, která kojí, zvláštní přestávky na kojení. Tuto přestávku nelze podřadit pod bezpečnostní přestávku nebo přestávku v práci na jídlo a oddech. Jde o zvláštní druh přestávky. Četnost těchto přestávek závisí na věku dítěte a délce týdenní pracovní doby konkrétní zaměstnankyně. Do jednoho roku dítěte přísluší ţeně dvě 30 minutové přestávky za směnu a v dalších 3 měsících věku pak jedna 30 minutová přestávka. Při kratší pracovní době dochází ještě ke krácení. Tato přestávka je povaţována za výkon práce a zaměstnankyně za ní pobírá náhradu mzdy (nebo platu). Tento institut není v praxi rovněţ příliš vyuţíván, neboť matky se většinou vracejí do pracovního poměru aţ v době, kdy jiţ své dítě nekojí. Nicméně je vhodné, aby toto právo bylo v našem právním řádu zachováno.

28

4. 3. ZÁKAZ PRÁCE PŘESČAS Za práci přesčas povaţuje současný zákoník práce veškerou práci, kterou zaměstnanec koná na příkaz zaměstnavatele nad stanovenou pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu pracovních směn. „U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.“

39

Práci přesčas je obecně dovoleno konat pouze ve výjimečných případech a z váţných provozních důvodů. Pracovat takto lze dokonce po dobu nepřetrţitého odpočinku mezi dvěma směnami nebo během dnů pracovního klidu. Zákon však stanoví maximální limit přesčasů, a to 8 hodin týdně a 150 hodin v roce. Nad tento rozsah lze pracovat přesčas jedině na základě dohody.40 Jedinou striktní výjimkou, kdy je práce přesčas za kaţdých okolností zakázána, je u těhotných zaměstnankyň. Je pochopitelné, ţe by jim práce přesčas mohla činit značné potíţe a být pro ně fyzickou i psychickou zátěţí. Zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší neţ 1 rok, pak zaměstnavatel nesmí práci přesčas nařídit. Logicky se ale na něm s tímto zaměstnancem můţe domluvit. Těhotná zaměstnankyně však nesmí vykonávat práci přesčas ani na základě vlastního souhlasu. Tato úprava je implementací směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19.10.1992, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň. Z této směrnice mj. vyplývá, ţe respektování tohoto zákazu se můţe dovolávat jen ţena, která o svém těhotenství svého zaměstnavatele informovala, a to nejlépe prostřednictvím lékařského potvrzení. 41 V minulosti upravoval práci přesčas zákon č. 91/1918 Sb., o osmihodinové pracovní době. Práci přesčas bylo moţné vykonávat jen na základě povolení udělené povolaným úřadem, a to

39

Viz § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce Viz § 93 zákoníku práce 41 BĚLECKÝ, Miroslav. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Práce a mzda, 2008, ročník 56, č. 4, s. 18 40

29

navíc pouze v případech ţivelných událostí, nehod nebo pro práce neodkladné ve veřejném zájmu. Za veřejný zájem byla povaţována např. práce v obchodě v předvánoční době. Tento přesčas bylo moţné povolit maximálně na 2 hodiny denně. Vyšší limit povoloval ţivnostenský inspektor průmyslovým závodům a obchodním společnostem. Dle tohoto zákona nebylo moţné povolit jednomu podniku více neţ 240 hodin přesčasů. Těhotné zaměstnankyně nepoţívaly v tomto ohledu ţádných úlev.42

4. 4. PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI

Zákoník práce klade důraz na to, aby druh práce, který si zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě, vykonával zaměstnanec po celou dobu trvání jeho pracovního poměru. Převést zaměstnance na jinou práci lze pouze zcela výjimečně a pochopitelně pouze za splnění zákonných podmínek. Jedná se o změnu pracovního poměru, která spočívá v tom, ţe je zaměstnanci nařízena práce, která nespadá pod druh sjednané práce. Jde tedy o poměrně zásadní změnu v pracovněprávním vztahu. Situace, kdy je zaměstnavatel dokonce povinen svého zaměstnance převést na jinou práci, taxativně vypočítává ustanovení § 41 zákoníku práce. Pro účely této bakalářské práce je důleţitá především povinnost zaměstnavatele převést zaměstnankyni na jinou práci „koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství.”43 Dále je zaměstnavatel povinen převést na jinou práci kaţdou těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, nebo zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci a o převedení na jinou práci poţádá.44

42

BĚLECKÝ, Miroslav. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Práce a mzda, 2008, ročník 56, č. 4, 15-20 str. 43 Viz § 41 odst.1 písm. c) zákoníku práce 44 Viz § 41 odst.1 písm. g) zákoníku práce

30

Nutno dodat, ţe vţdy musí jít o převedení dočasné, na práci vhodnou a se stejným výdělkem jako měla zaměstnankyně doposud. 45 Zaměstnavatel je povinen toto převedení na jinou práci provést dokonce i proti její vůli. Stejné podmínky zákon stanovuje i pro zaměstnankyni – matku do konce devátého měsíce po porodu a kojící zaměstnankyni. Práce by měla ideálně odpovídat schopnostem a kvalifikaci dané zaměstnankyně. Převedení by mělo proběhnout v rámci téhoţ pracoviště. 46 Především u menších zaměstnavatelů však bude zcela nereálné učinit všem těmto poţadavkům za dost. Pokud tedy zaměstnankyně v nové přidělené práci dosahuje bez vlastního zavinění niţšího příjmu, poskytuje se jí tzv. „vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství.“ Detailní podmínky získání této sociální dávky, její výši atd. upravuje zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Nutnost zavedení tohoto institutu vyplývá mj. z Úmluvy Organizace spojených národů o odstraňování všech forem diskriminace ţen ze dne 18.12.1979.47 Pokud zaměstnavatel nemá moţnost ţenu převést na jinou práci, jde o překáţku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnankyni vzniká nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši jejího průměrného výdělku.

48

Této náhrady mzdy se můţe ţena domáhat i v případě, kdy

zaměstnavatel provede neplatné převedení na jinou práci, tzn. pokud převede ţenu na zcela nevhodnou práci.

45

Viz § 239 odst. 1 písm. c) zákoníku práce ŠTANGOVÁ, Věra. Převedení na jinou práci z důvodu těhotenství a mateřství. Právo a zaměstnání, 2004, č. 9, s. 10 47 BĚLECKÝ, Miroslav. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Práce a mzda, 2008, ročník 56, č. 4, 15-20 str. 48 BURDOVÁ, Eva, SCHMIED, Zdeněk, ŢENÍŠKOVÁ, Marta. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. Praha: ASPI, a.s., 2008. s. 41 46

31

4. 5. PRACOVNÍ CESTA „Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním․ Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.”49 Jde tedy o flexibilní právní institut, díky kterému je zaměstnavatel oprávněn vyslat svého zaměstnance dočasně vykonávat práci do jiného místa. Typicky tato nutnost můţe nastat např. u advokátního koncipienta, kterého potřebuje jeho zaměstnavatel vyslat na soudní jednání do jiného města. Zaměstnanec můţe být na pracovní cestu vyslán jak k plnění jednorázového úkolu, tak déletrvajícího. Vţdy se ale musí jednat o časově omezené vyslání na dobu nezbytně nutnou. Maximální limit trvání pracovní cesty ale v zákoně nenajdeme a tato doba by se tak v případném sporu vţdy musela posuzovat individuálně. Dohoda o vyslání na pracovní cestu můţe být přímo součástí dané pracovní smlouvy, můţe být uzavřena i zvláštní samostatná dohoda, nebo se zaměstnanec se zaměstnavatelem domlouvá o kaţdé jednotlivé pracovní cestě zvlášť. Obsahem dohody je pak často i způsob, jakým bude pracovní cesta podniknuta, tedy zda sluţebním automobilem nebo hromadnou dopravou. Zákoník práce nevyţaduje pro tuto dohodu povinnou písemnou formu, můţe být tedy i ústní nebo konkludentní. Ustanovení § 240 zákoníku práce pak obsahuje omezení u pracovních cest pro zaměstnankyně těhotné, zaměstnance pečující o děti do věku 8 let, osamělé zaměstnance pečující o dítě do věku 15 let a zaměstnance, kteří sami dlouhodobě pečují o osobu, která je závislá na pomoci jiné fyzické osoby. Všichni tito zaměstnanci smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Nestačí tedy, ţe se kdysi v pracovní smlouvě se zaměstnavatelem na pracovních cestách dohodli. Tito zaměstnanci musejí dát zvláštní souhlas ke kaţdé jednotlivé pracovní cestě.

49

Viz § 42 odst. 1 zákoníku práce

32

Zaměstnanci, který je vyslán na pracovní cestu, náleţí kompenzace v podobě náhrady cestovních výdajů, které mu při takové cestě vzniknou. Nahrazují se jízdní výdaje, jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny, výdaje za ubytování, zvýšené stravovací výdaje a nutné vedlejší výdaje. Náhrada jízdních výdajů za pouţití určeného hromadného dopravního prostředku (tedy např. vlaku nebo autobusu) nepřináší pochopitelně v praxi větší problémy. Zaměstnanci je náhrada tohoto výdaje poskytnuta v prokázané výši50, tedy podle jízdního dokladu, který zaměstnavateli předloţí k proplacení. Zákon rovněţ pamatuje na situace, kdy zaměstnavatel sice nařídí zaměstnanci pouţít na pracovní cestu hromadný dopravní prostředek, zaměstnanec však preferuje uţití svého osobního automobilu (většinou čistě z pohodlnosti nebo menší časové náročnosti). V tomto případě zaměstnavatel proplatí zaměstnanci pouze jízdné, které by býval měl s určeným hromadným dopravním prostředkem a zbytek si musí případně uhradit zaměstnanec ze svého.51 Při pouţití osobního automobilu (resp. silničního motorového vozidla) přísluší pak zaměstnanci za kaţdý 1 km jízdy tzv. „základní náhrada“ a „náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu.“ V současné době činí sazba základní náhrady u osobních automobilů 3,60 Kč za 1 km.52 Tato sazba představuje jistou náhradu za opotřebení vozu. Náhrada za spotřebovanou pohonnou hmotu se prioritně vypočte z předloţeného dokladu o nákupu benzínu (nebo nafty). Pokud zaměstnanec není schopen toto prokázat hodnověrným způsobem, určuje se výše náhrady průměrnou cenou stanovenou prováděcím předpisem. Tu stanovuje pravidelně vţdy k 1. lednu příslušného roku Ministerstvo práce a sociálních věcí, a to podle údajů Českého statistického úřadu o cenách vozidel, o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejném stravování a o cenách pohonných hmot.53 Nejnovější vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 472/2012 Sb. ze dne 19. 12. 2012 stanovila tuto průměrnou cenu za 1 litru pohonné hmoty na 36,10 Kč u benzinu automobilového 95 oktanů, 38,60 Kč u benzinu automobilového 98 oktanů a 36,50 Kč u motorové nafty. Zákoník práce umoţňuje sjednat i paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady.54

50

Viz § 157 odst. 1 zákoníku práce Viz § 157 odst. 2 zákoníku práce 52 Viz §1 vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí č. 472/2012 Sb. 53 Viz § 189 odst. 1 zákoníku práce 54 Viz § 182 zákoníku práce 51

33

Pro účely cestovních náhrad je pak velmi vhodné si v pracovní smlouvě sjednat tzv. „pravidelné pracoviště.“ Pokud se tak nestane, platí obecně, ţe je tímto pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Tato informace je důleţitá pro výpočet cestovních náhrad, resp. aby nebylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sporu o tom, kde pracovní cesta začíná. V případě zaměstnanců, kteří mají místo výkonu práce sjednanou šířeji neţ jednu obec pak platí, ţe tímto pravidelným pracovištěm je obec, kde nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.55 Zaměstnance nemá na cestovní náhrady právo v případě pracovněprávního vztahu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákon však nevylučuje, aby jejich poskytnutí bylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem přesto sjednáno. Současná právní úprava pracovní cesty je kritizována pouze s ohledem na absenci kompenzace za zásah pracovní cesty do doby odpočinku zaměstnance, ztrátu svobody pohybu a volného času. Za výkon práce se totiţ neposuzuje doba strávená cestou na pracovní cestě, která nezasahuje do pracovní směny. Jedinou současnou kompenzací zaměstnance je zápočet této doby do přiznání stravného. Do budoucna by tak bylo vhodné, aby zákonodárce poskytl zaměstnanci za ztrátu času způsobenou přesunem nějakou peněţitou odměnu. 56

55 56

Viz § 34a zákoníku práce BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. 2013, str. 234

34

5. OCHRANA ZAMĚSTNANKYŇ PŘI UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Zákoník práce přinesl těhotným zaměstnaným ţenám, matkám, ale i zaměstnancům muţům trvale pečujících o dítě významnou záruku toho, aby je během tohoto sloţitého ţivotního období nepřekvapila ztráta zaměstnání. Je pochopitelné, ţe zaměstnanec, který dlouhodobě nechodí do práce, není pro zaměstnavatele příliš perspektivním členem pracovního týmu. Nicméně lidská společnost má vysoký zájem na tom, aby se rozrůstala o nové členy, tedy na ochraně těhotenství a rodičovství. Zákoník práce tak v tomto ohledu poskytuje výše uvedeným osobám zvýšenou ochranu před jednostranným rozvázáním jejich pracovního poměru. Těhotné ţeny samozřejmě nepoţívaly takové ochrany v českém zákonodárství odjakţiva. Teprve v roce 1930 byl na jednání Národního shromáţdění Československé republiky navrţen zákon „O práci žen před slehnutím a po něm,“ který zavedl zákaz zrušení pracovního poměru v době 6 týdnů před porodem a do 12 týdnů po porodu. Před jeho účinností jiţ sice měly ţeny nárok na finanční podporu od státu v době 6 týdnů před a po porodu, zároveň však tehdejší ţivnostenský řád umoţňoval propuštění kaţdého, jehoţ pracovní neschopnost trvala déle neţ 4 týdny. Propuštění těhotné ţeny či novopečené matky tak zůstávalo zcela na libovůli zaměstnavatele. Dalším významným zákonem v této oblasti byl zákon č. 58/1964 Sb., o zvýšení péče o těhotné a matky, který nabyl účinnosti dne 31. 3. 1964.57 Tento zákon mj. stanovil, ţe: „pracovní poměr s pracovnicí, která je těhotná nebo pečuje trvale o dítě ve věku do jednoho roku nebo je z vážných důvodů osamělá a pečuje trvale o dítě mladší než tři roky, může organizace rozvázat jen zcela výjimečně, a to pouze výpovědí a) byla-li pracovnice pravomocně odsouzena pro trestný čin nepodmíněně k trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, b) porušila-li pracovní kázeň tak hrubým způsobem, že její ponechání v organizaci není možné z důvodu udržení pracovní kázně v organizaci, c) ruší-li se organizace,

57

BĚLECKÝ, Miroslav. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Práce a mzda, 2008, ročník 56, č. 4, 15-20 str.

35

aniž jiná organizace přejímá její majetkovou podstavu.“58 Na těchto zásadách stojí v zásadě i náš současný zákoník práce.

5. 1. ZÁKAZ VÝPOVĚDI

V pracovněprávních vztazích můţe v určitých situacích dojít k tomu, ţe zaměstnavatel nesmí se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, i kdyţ zde existuje zákonný výpovědní důvod. Jde o zaměstnance, kteří se právě nacházejí v tzv. ochranné době. Touto dobou je např. nemoc zaměstnance či těhotenství. Zákonodárce usoudil, ţe v podobných sloţitých ţivotních situacích by byla ztráta zaměstnání pro zaměstnance obzvláště tíţivá a jejich sociální jistotu je tak potřeba posílit. Rozhodná je pak objektivní existence ochranné doby, nikoliv zda byl o ní zaměstnavatel informován. Pokud tedy např. zaměstnankyně dostane výpověď pro nadbytečnost a posléze vyjde najevo, ţe byla v této době jiţ těhotná, půjde o neplatnou výpověď i přesto, ţe jí zaměstnavatel dával výpověď v dobré víře (tedy nebyl o jejím stavu informován). O těhotenství nemusí vědět ani zaměstnankyně. Zkrátka ho jen zpětně prokáţe lékařstvím potvrzením. Podobně benevolentní právní úpravu nemají však všude na světě. Např. rakouské ţeny jsou povinny informovat o svém těhotenství zaměstnavatele bezprostředně poté, co se to samy dozví a současně mu i sdělit pravděpodobné datum porodu a datum, kdy hodlají nastoupit na mateřskou dovolenou. Striktní postup při oznámení těhotenství mají i ţeny ve Velké Británii nebo Austrálii. 59 Ochrannou dobou, která je z hlediska tématu této bakalářské práce nejdůleţitější, je doba „kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.”60 Ustanovení o zákazu výpovědi v ochranné době patří mezi tzv. kogentní, coţ jsou ustanovení, od kterých je zcela

58

Viz § 11 odst. 1 zákona č. 58/1964 Sb. HALÍŘOVÁ, Gabriela. Ochrana zaměstnance během péče o dítě z hlediska pracovního práva. Právo a rodina, 2003, 5. ročník, č. 12, s. 14 60 Viz § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce 59

36

zakázáno se odchýlit, a to ani dohodou. Výčet těchto ustanovení najdeme v ustanovení § 363 zákoníku práce. Tímto ustanovením byla implementována do českého právního řádu Směrnice Rady č. 76/207/EHS, o realizaci zásady rovného zacházení s muţi a ţenami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a funkčnímu postupu a o pracovní podmínky, ze dne 9. 2. 1976. Zákoník práce řeší i situaci, kdy zaměstnanec dostane výpověď před počátkem ochranné doby tak, ţe by měla výpovědní doba uplynout právě v této ochranné době. Typicky by se jednalo o situaci, kdy ţena dostane výpověď pár dní před tím, neţ zjistí, ţe je těhotná. Ochranná doba se v tomto případě do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí aţ uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Toto pravidlo se neuplatní pouze v případě, kdy sám zaměstnanec na prodlouţení pracovního poměru netrvá.61 Jak to tak bývá, z přísného zákazu výpovědi těhotným zaměstnankyním a těm, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou, vypočítává zákoník práce i některé výjimky. Podle ustanovení § 54 zákoníku práce se obecně zákaz výpovědi v ochranné době nevztahuje na případ výpovědi z důvodu rušení zaměstnavatele.62 Tento zákaz je jediný absolutní a platí pro všechny ochranné doby (tzn. nejen pro těhotné zaměstnankyně, ale i zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti, v době kdy je zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce apod.). Pokud se tedy zaměstnavatel ruší, je oprávněn dát výpověď naprosto všem svým zaměstnancům v jakékoliv ochranné době. Zákonodárce došel v těchto případech k závěru, ţe nelze z objektivních důvodů na ochraně zaměstnanců trvat, neboť zaměstnavatel jiţ není schopen nikomu přidělovat práci, nedosahuje ţádného zisku a nemůţe tak logicky „ţivit“ jiţ ţádné zaměstnance. U výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 písm. b), tedy v případě přemístění zaměstnavatele, jsou pak chráněny právě pouze „těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.“63 Ve všech ostatních ochranných dobách (tedy např. v případě nemoci) je moţné dát zaměstnancům

61

Viz § 53 odst. 2 zákoníku práce Viz § 52 písm. a) a b) zákoníku práce 63 Viz § 54 písm. b) zákoníku práce 62

37

z tohoto důvodu platnou výpověď. Je vhodné doplnit, ţe Česká republika byla pro předchozí právní úpravu kárána prostřednictvím zprávy o plnění Evropské sociální charty Evropským výborem. Kontrolní orgány Rady Evropy totiţ shledaly, ţe pouhé přemístění zaměstnavatele nelze povaţovat za ukončení jeho činnosti a mohlo by se tak stát relativně jednoduchým způsobem, jak ukončit pracovní poměr s neţádoucími zaměstnanci na mateřské nebo rodičovské dovolené. Pokud se tedy zaměstnavatel přemisťuje pouze v rámci míst sjednaných coby místo výkonu práce, nejde o výpovědní důvod způsobilý přivodit platnou výpověď.64 Zaměstnavatel je rovněţ obecně oprávněn dát výpověď zaměstnancům v ochranné době z důvodů, pro které můţe zrušit pracovní poměr okamţitě (tzn. „byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců“ nebo „porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“).65 Jedinou chráněnou skupinou jsou v tomto případě opět těhotné zaměstnankyně a ti, čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. V případě, ţe bude této skupině osob dána výpověď před vznikem ochranné doby tak, ţe by měl pracovní poměr skončit v době mateřské či rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s koncem této dovolené.66 Poslední výjimkou ze zákazu výpovědi v ochranné době je „jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (tedy výpovědní důvod dle § 52 písm. g) a „porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobe“ (tedy výpovědní důvod dle § 52 písm. h).67 Tato výjimka se ale opět nevztahuje na zaměstnankyně těhotné a zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené. Náš právní řád neopomněl zakotvit i moţnost obrany pro zaměstnance v případě, kdy zaměstnavatel jeho pracovní poměr v ochranné době přesto zruší. Zaměstnanec má moţnost napadnout neplatnost takové výpovědi u soudu. Jedinou podmínkou ţaloby je povinnost ji podat nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto neplatným 64

Důvodová zpráva k novému zákoníku práce (text k 31. 1. 2005) Viz § 55 odst. 1 zákoníku práce 66 Viz § 54 písm. c) zákoníku práce 67 Viz § 54 písm. d) zákoníku práce 65

38

rozvázáním teoreticky skončit.68 Nutno zmínit, ţe v současné době se jiţ soudy zabývají těmito ţalobami poměrně často, coţ souvisí nejen se vzrůstajícím právním povědomím českých zaměstnanců, ale i nutností bojovat o zachování svého pracovního poměru z ekonomických důvodů. Spíše historickou zajímavostí je fakt, ţe novým zákoníkem práce (tj. s účinností od 1. 1. 2007) byla zrušena tzv. „nabídková povinnost zaměstnavatele.“ Zaměstnavatel, který v minulosti jednostranně ukončil pracovní poměr mj. se zaměstnankyní pečující o dítě mladší 15 ti let, měl povinnost této zaměstnankyni najít nové vhodné zaměstnání. Pracovní poměr do té doby nemohl skončit. Důvodová zpráva k novému zákoníku práce odůvodnila zrušení tohoto ustanovení kvůli potřebě „zpružnění v pracovněprávních vztazích, po kterém volají zaměstnavatelé.“69 Ačkoliv jeho zrušením byla sociální jistota pracujících matek značně sníţena, je pochopitelné, ţe v současné trţní společnosti nelze na podobné absurdní povinnosti trvat.

5. 2. ZÁKAZ OKAMŢITÉHO ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Současný zákoník práce umoţňuje zaměstnavateli, aby za stanovených podmínek výjimečně zrušil pracovní poměr zaměstnance okamţitě, tzn. bez nutnosti běhu výpovědní lhůty. Tuto moţnost má zaměstnavatel v případě, kdy byl jeho zaměstnanec „pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců“70, a dále za situace, kdy zaměstnanec „poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.”71

68

Viz § 72 zákoníku práce Důvodová zpráva k novému zákoníku práce (text k 31. 1. 2005) 70 Viz § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce 71 Viz § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce 69

39

Jedinou výjimkou, kdy je zaměstnavateli tento postup zakázán, je právě v případě těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň nebo zaměstnanců na mateřské či rodičovské dovolené.72 Tato skupina osob tedy poţívá velké ochrany před existenční nejistotou. Pokud zaměstnavatel výše uvedený zákaz nerespektuje a pracovní poměr přesto okamţitě zruší, má opět zaměstnanec moţnost se o neplatnost tohoto zrušení soudit. Jedinou podmínkou je, stejně jako u neplatné výpovědi, podat ţalobu „ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.“73 Zaměstnanec musí pouze počítat s tím, ţe důkazní břemeno leţí v tomto soudní řízení na něm, tudíţ musí prokázat, ţe se na něj v okamţiku doručení výpovědi vztahoval zákaz výpovědi. Zaměstnankyně tedy musí soudu předloţit např. lékařskou zprávu o tom, ţe v době doručení výpovědi byla jiţ těhotná. Na tom nic nezmění ani fakt, ţe se posléze rozhodne své těhotenství uměle přerušit. Po interrupci je však samozřejmě zaměstnavatel oprávněn dát takové zaměstnankyni výpověď znovu, tentokrát jiţ platně. Jedinou moţností, kdy lze platně jednostranně rozvázat pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, je pouze zrušením pracovního poměru ve zkušební době (pokud byla platně sjednána).74 V této době můţou obě strany pracovněprávního vztahu zrušit svůj pracovní poměr i bez uvedení důvodu.75 Jediné zákonné omezení je zakotveno v § 66 odst. 1 zákoníku práce: „Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.”( tedy např. po dobu rizikového těhotenství zaměstnankyně).

72

Viz § 55 odst. 2 zákoníku práce Viz § 72 zákoníku práce 74 Viz § 48 odst. 1 písm. d) zákoníku práce 75 Viz § 66 odst. 1 zákoníku práce 73

40

6. MATEŘSKÁ DOVOLENÁ

Těhotenství a mateřství nepřináší ţenám jen radost, ale i četné finanční a sociální problémy. V tomto období potřebuje kaţdá ţena intenzivní pomoc státu, aby mohla věnovat veškerý svůj čas péči o potomka. Je nepochybné, ţe především v prvních týdnech ţivota dítěte je pro něj osobní péče matky zcela nenahraditelná s ohledem na nutnost vytvoření pevného citového pouta s matkou. Mateřská dovolená je nejtypičtější institut, který zajišťuje společenskou ochranu ţen a jejich zdraví, tedy především dostupnost lékařské péče, hmotné zabezpečení a pracovní volno. Obzvláště za současného vzrůstajícího trendu matek – samoţivitelek jde o institut, bez kterého by bylo mateřství pro řadu ţen velkým ekonomickým problémem. Z hlediska pracovního

práva

jde

o

jednu

z

důleţitých

osobních

překáţek

v práci,

které

vyjmenovává zákoník práce ve svém ustanovení § 191. Po celou dobu trvání mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost této zaměstnankyně v práci a nepřidělovat jí ţádnou práci. Období těhotenství a mateřské dovolené navíc zákoník práce označuje jako tzv. ochrannou dobu, coţ je doba, během které je zakázáno dát zaměstnanci výpověď. Ţeně je tak zaručeno, ţe během tohoto sloţitého ţivotního období nepřijde o práci.

6. 1. PODMÍNKY PRO ČERPÁNÍ MATEŘSKÉ DOVOLENÉ

Nárok na mateřskou dovolenou vzniká ze zákona, matka o ni nemusí zaměstnavatele ţádat. Je však povinna mu tuto skutečnost oznámit a doloţit lékařskou zprávou. Detailní podmínky pro čerpání mateřské dovolené stanovuje zákoník práce, a to především dobu, kdy zpravidla zaměstnankyně na tuto dovolenou nastupuje. Ta se odvíjí od data, které určí ošetřující lékař na předepsaném tiskopise jako předpokládaný den porodu. Zaměstnankyně by měla nastoupit na mateřskou dovolenou počátkem šestého týdne před očekávaným dnem

41

porodu, v nejzazším případě jiţ v osmém týdnu.76 Budoucí matka má tak moţnost si sama zvolit den nástupu na mateřskou dovolenou s ohledem na své aktuální potřeby (byť ve stanoveném mantinelu období šestého aţ osmého týdne před porodem). Pokud se dítě narodí v jakémkoliv jiném termínu, mateřská dovolená se této skutečnosti přizpůsobí tak, aby ţena v konečném důsledku opravdu čerpala zákonných 28 týdnů. Je pochopitelné, ţe tato zákonná úprava přišla aţ ruku v ruce s moderním zdravotnictvím, kdy je jiţ lékař schopen s poměrně vysokým procentem úspěšnosti určit předpokládaný den porodu. Naše zákonná úprava umoţňuje, aby mateřskou dovolenou čerpaly i osoby odlišné od biologické matky. Ustanovení § 197 odst. 1 zákoníku práce stanoví, ţe právo na tuto dovolenou má rovněţ „zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela.“ Délka této mateřské dovolené je pak pochopitelně o něco kratší neţ u biologické matky, která kromě času na péči o potomka potřebuje i čas na vlastní zotavení po porodu. „Náhradní rodiče“ mají nárok pouze na 22 týdnů mateřské dovolené, a to ode dne převzetí dítěte.

6. 2. DÉLKA MATEŘSKÉ DOVOLENÉ

„V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.“77 Délka mateřské dovolené vţdy závisí na vyspělosti daného státu a především na

stavu státní pokladny. Obecně je však kladen důraz na to, aby byly ţeny motivovány si mateřskou dovolenou vybírat. Zejména období posledních 6 týdnů těhotenství je významné pro bezproblémové donošení plodu. I proto náš právní řád obsahuje určitou sankci pro matku, která na mateřskou dovolenou v posledních 6 týdnech před porodem z vlastní vůle nenastoupí. Dovolená se jí pak krátí pouze na 22 týdnů.78 Aby se tato nepříjemnost nastávající matce

nestala

omylem,

je

vhodné

odevzdat

zaměstnavateli

lékařskou

zprávu

s předpokládaným termínem porodu co moţná nejdříve. U osob samostatně výdělečně

76

Viz § 195 odst. 2 zákoníku práce Viz § 195 odst. 1 zákoníku práce 78 Viz § 195 odst. 3 zákoníku práce 77

42

činných platí toto doporučení také, avšak s tím rozdílem, ţe lékařskou zprávu musejí předloţit na příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení. Nejkratší moţnou délku mateřské dovolené v souvislosti s porodem stanovuje zákoník práce na 14 týdnů. Mateřská dovolená nemůţe za ţádných okolností skončit nebo být přerušena před uplynutím 6 týdnů od porodu.79 Tato zákonná úprava koresponduje s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 103, o ochraně mateřství, z roku 1952. Obecný zákaz zaměstnávání ţen v šestinedělí není sice v zákoníku práce zmíněn výslovně, vyplývá však z ustanovení § 195 odst. 5, které stanoví, ţe v tomto období nesmí v ţádném případě mateřská dovolená skončit. Pokud však ţena bude trvat na tom, ţe se ihned po šestinedělí vrátí zpět do zaměstnání a mateřskou dovolenou tedy předčasně ukončí, musí jí zaměstnavatel vyhovět. V současnosti jsou to však spíše právě zaměstnavatelé, kteří tlačí na novopečené matky, aby se po porodu vrátily do zaměstnání co nejdříve. Po uplynutí šesti týdnů po porodu je zákonem umoţněno přerušení mateřské dovolené v případě, kdy bylo dítě ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého (či jiného léčebného) ústavu a zaměstnankyně zároveň mezitím nastoupí do práce. Po návratu dítěte z takového ústavu náleţí zaměstnankyni zbývající nevyčerpaná část dovolené. Tento nárok je limitován pouze třemi roky věku dítěte80, tak aby se kryl s maximální moţnou délkou rodičovské dovolené. Současný zákoník práce pamatuje i na neradostnou situaci, kdy se dítě narodí mrtvé. V tomto případě se pak dovolená ze zákona krátí o polovinu, tedy pouze na 14 týdnů.81 V případě úmrtí dítěte během mateřské dovolené, je dovolená poskytována ještě po dobu dalších 2 týdnů od jeho smrti, nejdéle však do jeho 1 roku věku.82 Délka mateřské dovolené je obecně upravena i na mezinárodní úrovni. Generální konference Mezinárodní organizace práce přijala dne 28.6.1952 Úmluvu č. 102, o minimálních standardech sociálního zabezpečení. Dávky v mateřství musí být dle této úmluvy poskytovány v pravidelných platbách, a to minimálně po dobu na 12 týdnů, pokud vnitrostátní 79

Viz § 195 odst. 5 zákoníku práce Viz § 198 odst. 2 zákoníku práce 81 Viz § 195 odst. 4 zákoníku práce 82 Viz § 198 odst. 4 zákoníku práce 80

43

zákonodárství nestanoví dobu delší.83 V severských zemích je mateřská dovolená tradičně nejdelší, a to okolo 60 týdnů. Je však třeba poznamenat, ţe mateřská dovolená zde splývá s dovolenou rodičovskou. Nejběţnější délka v evropských státech je 16 týdnů (např. Rakousko, Španělsko, Francie). Existují i extrémně krátké podpůrčí doby, a to např. v USA. Zde je uzákoněna mateřská dovolená v délce 12 týdnů a matka je dokonce po celou dobu zcela bez finanční pomoci státu. V ostatních vyspělých státech jako je Japonsko, Německo, Švýcarsko nebo Nový Zéland poţívají matky privilegia spojená s mateřstvím pouze 14 týdnů.84 Česká republika má tedy s porovnáním s jinými státy světa délku mateřské dovolené spíše nadprůměrnou. Historicky však byla i v České republice délka mateřské dovolené různá. Od 1. 1. 1966 nabyl účinnosti zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který stanovil základní délku mateřské dovolené na 22 týdnů. K prodlouţení na 26 týdnů došlo zákonem č. 88/1968 Sb., o prodlouţení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění, a to s účinností od 1. 7. 1968. Současných 28 týdnů bylo zavedeno novelou zákoníku práce aţ od 1.1.1988.

6. 3. PENĚŢITÁ POMOC V MATEŘSTVÍ

Po splnění zákonných podmínek náleţí kaţdé matce po dobu mateřské dovolené (tzn. po dobu 28, případně 37 týdnů) peněţitá pomoc v mateřství, lidově nazývána jako „mateřská.“ Jde o jednu z nejznámějších dávek nemocenského pojištění, která je zakotvena v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Nahrazuje zaměstnankyni mzdu, o kterou přijde díky své nepřítomnosti v práci. Dávka je vyplácena na základě písemné ţádosti, kterou předkládají zaměstnankyně svému zaměstnavateli a osoby samostatně výdělečně činné na příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení.85 Peněţitou pomoc v mateřství pak vyplácí místně příslušná okresní 83

Čl. 52 Úmluvy č. 102, o minimálních standardech sociálního zabezpečení http://www.finance.cz/zpravy/finance/285297-materska-v-cesku-v-porovnani-se-svetem/ 85 Viz § 109 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb. 84

44

správa sociálního zabezpečení (jde - li o matku zaměstnanou či samostatně výdělečně činnou), příslušný sluţební útvar (jde – li o příslušníky) nebo věznice a ústavy pro výkon zabezpečovací detence (jde - li o odsouzené osoby).86 Nárok na tuto dávku má především „pojištěnka, která porodila dítě; před porodem má v době nejdříve od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu nárok na peněžitou pomoc v mateřství těhotná pojištěnka“87 Zákon však stanoví i podmínky, za kterých vzniká nárok pojištěnci, který pečuje o dítě, jehoţ matka o něj nesmí pečovat pro závaţné dlouhodobé onemocnění nebo zemřela. Matka můţe dokonce s otcem dítěte nebo se svým manţelem uzavřít dohodu o tom, ţe bude o dítě pečovat on a tím pádem i pobírat tyto dávky.88 Jednou z nejdůleţitějších podmínek vzniku nároku na peněţitou pomoc v mateřství je „účast pojištěnce na pojištění alespoň po dobu 270 kalendářních dní v posledních dvou letech přede dnem nástupu na peněžitou pomoc v mateřství.“89 Podmínky pro osoby samostatně výdělečné činné jsou přísnější. Společná podmínka pro obě tyto skupiny je pak nutnost účasti na nemocenském pojištění v den nástupu na mateřskou dovolenou. Z výše uvedeného vyplývá, ţe za určitých podmínek se můţe stát, ţe matce nárok na peněţitou pomoc v mateřství nevznikne. Výše této dávky je u zaměstnaných matek odvozena od předchozího příjmu a v České republice činí za kalendářní den 70% tzv. „denního vyměřovacího základu.“90 „Denní vyměřovací základ se stanoví tak, že se vyměřovací základ zjištěný z rozhodného období vydělí počtem kalendářních dnů připadajících na rozhodné období, pokud se dále nestanoví jinak;“91 Při výpočtu se dále uplatňují různé redukční hranice, takţe není zcela jednoduchý. U podnikajících matek závisí výše peněţité pomoci v mateřství na měsíční platbě dobrovolného nemocenského pojištění. Jeho výše nezávisí na dosaţeném příjmu v předchozím roce, takţe podnikající matky si vlastně mohou „naplánovat“ vyšší peněţitou pomoc v mateřství tím, ţe si budou rok před plánovaným těhotenstvím platit vyšší pojištění. 86

Viz § 108 odst. 1 písm. a) zákona č. 187/2006 Sb. Viz § 32 odst. 1 písm. a) zákona č. 187/2006 Sb. 88 Viz § 32 odst. 1 písm. e) zákona č. 187/2006 Sb. 89 Viz § 32 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb. 90 Viz § 37 zákona č. 187/2006 Sb. 91 Viz § 18 odst. 1 zákona č. 187/2006 Sb. 87

45

V ostatních evropských státech je výše této dávky různá. Na Slovenku je to např. 50% denního vyměřovacího základu, v Řecku 55%, ve Finsku 70%, Itálii 80%. Např. v Německu, Francii nebo Španělsku je výše mateřské stejná jako předchozí příjem matky. V USA nebo Austrálii zas naopak nejsou ţeny na mateřské dovolené ze strany státu či zaměstnavatele finančně podporovány vůbec. 92 V minulosti naše zákonná úprava obsahovala zvýhodnění pro neprovdané, ovdovělé, rozvedené či z jiných váţných důvodů osamělé pojištěnky. U těchto ţen byla podpůrčí doba pro peněţitou pomoc v mateřství zvýšena na 37 týdnů. Vzhledem k tomu, ţe se v praxi osamělost velmi špatně dokazovala, resp. byla zneuţívána a vedla mladé páry k odkládání manţelství, bylo toto ustanovení k 1. 1. 2008 zrušeno. Mateřská dovolená je chápána jako výkon práce, s čímţ souvisí i skutečnost, ţe jejím čerpáním neztrácí zaměstnankyně nárok na klasickou dovolenou na zotavenou, ani se jí nijak nekrátí. Zákoník práce dokonce zakotvuje určité privilegium z hlediska reţimu čerpání této dovolené. Pokud totiţ zaměstnankyně na mateřské dovolené poţádá svého zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na zotavenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené, je jí povinen zcela vyhovět.93 Na mateřskou dovolenou pak navazuje rodičovská dovolená. Peněţitá pomoc v mateřství je tak vystřídána rodičovským příspěvkem.

Po uplynutí mateřské dovolené (pokud zaměstnankyně nepoţádá o rodičovskou dovolenou) by měl zaměstnavatel písemně vyzvat tuto zaměstnankyni k nástupu do zaměstnání. Pokud se tak nestane, nastává zde standardní výpovědní důvod dle § 52 písm. g) zákoníku práce (tedy pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem), neboť kaţdý zaměstnanec je povinen konat práci osobně dle pokynů zaměstnavatele. Zařazení zaměstnankyně zpět do práce po jejím návratu z mateřské dovolené je samozřejmě pro zaměstnavatele často sloţité. V praxi se tedy často setkáváme s náznaky diskriminace, kdyţ zaměstnavatelé raději uzavírají pracovní smlouvu s ţenami, které těhotenství v nejbliţší době neplánují, nebo v nejlepším případě jiţ mají odrostlé děti. Podobné otázky jsou v průběhu pracovního pohovoru však samozřejmě diskriminační, jak jiţ bylo uvedeno výše. 92 93

http://www.finance.cz/zpravy/finance/285297-materska-v-cesku-v-porovnani-se-svetem/ Viz § 217 odst. 5 zákoníku práce

46

ZÁVĚR

Předloţená bakalářská práce přehledně mapuje problematiku zvláštních podmínek ţen v pracovněprávních vztazích. Je nutné dojít k závěru, ţe nynější česká právní úprava je na poměrně vysoké úrovni. Především současný zákoník práce je moţné povaţovat za moderní právní kodex, který je navíc v souladu s právem Evropského společenství a mezinárodními úmluvami. Vytknout mu lze jen určitou roztříštěnost, která není vhodná hlavně z toho důvodu, ţe jde o právním předpis, který je často studován laickou veřejností. Je nutné konstatovat, ţe české zaměstnankyně poţívají dostatečnou ochranu při sjednávání pracovního poměru, při jeho výkonu i při jeho ukončování. V souvislosti se vstupem České republiky do Evropské Unie dne 1.5.2004 došlo rovněţ k výraznému tlaku na dodrţování zásady rovného zacházení s muţi a ţenami a větší pozornost je rovněţ věnována zákazu diskriminace na základě pohlaví. V tomto ohledu má Česká republika zcela jistě ještě velké mezery, ačkoliv právní povědomí mezi laickou veřejností evidentně vzrůstá. Zajímavá je problematika výkonu práce ţen pod zemí při těţbě nerostů nebo při raţení tunelů a štol, která je detailně rozebrána v kapitole 1.3. Ochrana ţen v situacích, při kterých by mohlo být ohroţeno jejich zdraví, byla v nedávné době konfrontována s právem na rovný přístup k zaměstnání. V našem právním řádu se stále více stírá rozdíl mezi muţem a ţenou v pracovněprávním vztahu. Je nutno konstatovat, ţe ţeny by měly vţdy poţívat zvláštní ochrany při zásadních ţivotních událostech, které souvisejí s mateřstvím. V situaci, kdy by např. neexistovala zákonná ochrana zaměstnankyň na mateřské dovolené před výpovědí z pracovního poměru, si lze velmi ţivě představit, ţe by okamţitě v naší zemi rapidně klesla porodnost. Něco takového si v dnešní době, kdy česká populace spíše klesá, v ţádném případě nemůţeme dovolit. Hlavním cílem českého zákonodárce by tak i nadále mělo být vytvářet takové právní normy, které co nejvíce pomůţou matkám harmonizovat své rodinné a pracovní povinnosti.

SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY Zákony a jiné právní předpisy: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.

Zákon č. 2/1993 Sb. - Listina základních práv a svobod Všeobecná deklarace lidských práv ze dne 10. 12. 1948 Úmluva o zaměstnávání ţen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů (č. 45) Úmluva Organizace spojených národů o odstraňování všech forem diskriminace ţen Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 102 o sociálním zabezpečení, 1952 Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 103 o ochraně mateřství, 1952 Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 183 o ochraně mateřství, 2000 Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 171 o noční práci, 1990 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění Zákon č. 58/1964 Sb., o zvýšení péče o těhotné a matky Zákon č. 88/1968 Sb., o prodlouţení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění Zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních sluţbách Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů Směrnice Rady č. 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň Směrnice Rady č. 76/207/EHS o realizaci zásady rovného zacházení s muţi a ţenami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a funkčnímu postupu a o pracovní podmínky Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb. Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 472/2012 Sb.

Soudní rozhodnutí: 1. 2. 3. 4. 5.

Nález Ústavního soudu ČR sp.zn. Pl. ÚS 13/94 ze dne 23. 11. 1994 Rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové č. Co 413/1995 Sb. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1655/2000 ze dne 30. 8. 2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 612/2006 ze dne 5 6. 2007 Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem č. 75/1967 sb. rozh.

Bibliografie: 1.

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. 2013. ISBN 978-80-7400-405-6

2.

BĚLINA, Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vydání. 2007. ISBN 978-80-7179-672-5

3.

BURDOVÁ, Eva, SCHMIED, Zdeněk, ŢENÍŠKOVÁ, Marta. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. Praha: ASPI, a.s., 2008.

4.

DANDOVÁ, Eva. Postavení ženy v pracovněprávních vztazích: 152 otázek a odpovědí z praxe. 2005. ISBN 80-7357-100-5

5.

ŠTANGOVÁ, Věra. Postavení těhotných žen a matek v pracovním právu a právu sociálního zabezpečení. 1987. ISBN neuváděno.

6.

VITÁSEK, Vladimír. Pracovní podmínky těhotných žen a matek. 1973. ISBN 11-003-73

Články v periodikách: 1.

BĚLECKÝ, Miroslav. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. Práce a mzda, 2008, ročník 56, č. 4, 15-20 str.

2.

HALÍŘOVÁ, Gabriela. Ochrana těhotných žen a matek při změně pracovního poměru. Právní rozhledy, 2003, č. 11, 562-565 str.

3.

HALÍŘOVÁ, Gabriela. Ochrana zaměstnance během péče o dítě z hlediska pracovního práva. Právo a rodina, 2003, ročník 5, č. 12, 10-12 str.

4.

HALÍŘOVÁ, Gabriela. Těhotné ženy a matky a jejich pracovní doba. Právo a rodina, 2005, ročník 7, č. 2, 9-13 str.

5.

ŠTANGOVÁ, Věra. K právní úpravě mateřské a rodičovské dovolené. Právo a zaměstnání, 2001, č. 6, 2-4 str.

6.

ŠTANGOVÁ, Věra. Převedení na jinou práci z důvodu těhotenství a mateřství. Právo a zaměstnání, 2004, č. 9, 10 str.

Internetové články: 1. 2. 3. 4. 5.

http://www.czso.cz/csu/ http://www.finance.cz/zpravy/finance/285297-materska-v-cesku-v-porovnani-se-svetem/ http://cs.wikipedia.org/wiki/Mezinárodní_organizace_práce http://www.odpovednareforma.cz/mluva-o-odstrann-vech-forem-diskriminace-en/ http://www.advokacie-praha.cz/aktualne.php

Jiné: 1. 2.

Důvodová zpráva k novému zákoníku práce (text k 31. 1. 2005 určený pro vnější připomínkové řízení) Rigorózní práce: Pracovní podmínky některých skupin zaměstnanců a jejich postavení na trhu práce, Zdenka Nováková, Právnická fakulta Masarykovy univerzity, 2008