BAB V PENUTUP Berdasarkan hasil Analisis data dan pembahasan pada bab IV, maka pada bab V ini disajikan kesimpulan dan implikasi berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilaksanakan. 5.1 Kesimpulan Pada persoalan penelitian yang pertama apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap etos kerja, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap etos kerja. Pada persoalan penelitian yang kedua apakah religiusitas berpengaruh terhadap etos kerja, maka dapat disimpulkan religiusitas berpengaruh terhadap etos kerja. Pada persoalan penelitian yang ketiga apakah etos kerja berpengaruh terhadap loyalitas, maka dapat disimpulkan etos kerja berpengaruh terhadap loyalitas. Pada persoalan penelitian yang terakhir yaitu apakah etos kerja menjadi perantara budaya organisasi dan
religiusitas
terhadap
loyalitas
maka
dapat
disimpulkan etos kerja menjadi perantara budaya organisasi dan religiusitas terhadap loyalitas.
89
5.2
Implikasi
5.2.1 Implikasi Teoritis 1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap etos kerja sejalan dengan Chan (2004), Asifudin (2004), Pinder (1998), Nurhani (2006) juga
penelitian
yang
dilakukan
Mudzakir
dan
Nurlita. 2. Terdapat pengaruh religiusitas terhadap etos kerja sejalan dengan Phale (2003) dan penelitian Saputra (2004), Prasetyo (2009), Ali dan Azim (2001. 3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Etos Kerja terhadap loyalitas Sejalan dengan penelitian Ali dan Azim (2001). 5.2.2 Implikasi Terapan 1. Budaya
organisasi
meningkatkan
etos
kerja
karyawan Universitas Kristen Satya Wacana, dari statistik deskriptif rata-rata terendah terdapat pada no 11 pernyataan “atasan mengerti kebutuhan dan masalah
karyawan”.
Atasan
atau
pemimpin
sebaiknya dapat mengerti kebutuhan dan masalah karyawan. Untuk membangun budaya organisasi yang baik dan kuat
maka peran pemimpin sangat
penting.
harus
Pemimpin
mengayomi,
memberi
dukungan dan perhatian kepada bawahannya dan bersama-sama merumuskan budaya organisasi yang sesuai dengan visi dan misi Universitas.
90
2. Dalam
penelitian
pengaruh
paling
ini
religiusitas
besar
terhadap
mempunyai etos
kerja.
Religiusitas yang tinggi dapat meningkatkan etos kerja dan karyawan dapat bekerja lebih semangat, pernyataan terendah terdapat pada no 10 “berdoa dan
menyerahkan
diri
sebelum
mengambil
keputusan” dan no 1 “selalu menghadiri kegiatan beribadah yang diwajibkan ajaran agama. Para karyawan harus lebih didorong, diingatkan untuk selalu dapat menghadiri kegiatan beribadah juga menyediakan
waktu
untuk
beribadah
para
karyawan sehingga dapat selalu mendekatkan diri dan menyerahkan diri kepada Tuhan dalam segala sesuatu sehingga menerapkan ajaran-ajaran agama dalam melakukan pekerjaanya di organisasi. 3. Etos kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan, jika karyawan etos kerjanya tinggi maka tidak akan membuat masalah yang akan merugikan. Etos kerja mempunyai pengaruh paling besar ke loyalitas dibandingkan religiusitas
dengan
dengan
budaya
nilai
organisasi
koefisien
dan
beta
518.
Pernyataan terendah etos kerja terdapat pada no 9 “ menggunakan
kreasi-kreasi
baru
dan
gagasan
inovatif dalam bekerja”. Organisasi harus memberi dukungan
penuh
kepada
karyawan
untuk
mengemukakan gagasannya dalam organisasi dan memfasilitasi untuk memunculkan ide yang kreatif dengan
mengadakan
pelatihan,
pendanaan
dan 91
adanya waktu khusus atasan dan bawahan bertemu membahas kemajuan organisasi. 5.2.3 Kelemahan dan Keterbatasan Penelitian Hasil penelitian masih mempunyai kelemahan yang perlu diperhatikan bagi peneliti lain. Kelemahan tersebut antara lain: 1.Etos kerja mempunyai nilai r square 0,337 yang berarti 33,7% pengaruh etos kerja dapat dijelaskan oleh
faktor
budaya
organisasi
dan
religiusitas,
sedangkan 66,3% dijelaskan oleh faktor lainnya sehingga
perlu
menambah
variabel
lain
yang
diperkirakan dapat mempengaruhi etos kerja. 2.Loyalitas mempunyai nilai r square 0,293 yang berarti 29,3% pengaruh loyalitas dapat dijelaskan oleh faktor budaya
organisasi,
religiusitas
dan
etos
kerja
sedangkan 70,7% dijelaskan oleh faktor lainnya yang tidak diteliti. 3. Responden hanya pada Karyawan Universitas Kristen Satya Wacana yang non akademik atau bukan dosen sehingga di penelitian berikutnya subyek penelitian diperluas. 4.Sampling sampling
yang
digunakan
dengan
prosedur
yaitu
non
penyebaran
random tidak
mendata terlebih dahulu nama-nama dari karyawan yang akan mengisi kuisioner, dan prosedur penulis langsung membagikan kuisioner ke setiap bagian 92
tempat bekerja karyawan Universitas Kristen Satya Wacana dan karyawan yang kebetulan bertemu dengan peneliti dan dianggap cocok sebagai sumber data diminta mengisi kuisioner.
93
