BAB V HASIL DAN ANALISIS

BAB V HASIL DAN ANALISIS

5.1. Profil Responden Bagian ini akan membahas karakteristik responden, Karakteristik dasar responden yang ditanyakan adalah jenis kelamin, tingkat pendidikan terakhir, usia dan masa kerja. 5.1.1 Responden Menurut jenis Kelamin Jenis kelamin pada dasarnya dapat menentukan aktivitas seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, berdasarkan penelitian yang dilakukan pada Universitas Mercu Buana, jumlah responden pria lebih mendominasi dari wanita, untuk lebih jelasnya persentase data responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut.

Gambar 5.1 Grafik Presentase Jenis Kelamin Berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden, dari 92 reponden yang terbanyak berjenis kelamin pria yaitu 55 orang dengan persentase 60%, sementara berjenis kelamin wanita yaitu 37 orang dengan persentase 40% disajikan dalam

103 http://digilib.mercubuana.ac.id/

104

gambar 5.1. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan kependidikan yang diterima di Universitas Mercu Buana adalah pria, hal ini menunjukkan bahwa gender masih menjadi pertimbangan dalam rekrutmen di Universitas Mercu Buana. 5.1.2 Responden Menurut Tingkat Usia Kedewasaan seseorang dapat dilihat dari usia seseorang yang merupakan salah satu faktor yang akan mempengaruhi kemampuan, pengetahuan, tanggungjawab seseorang dalam bertindak, berpikir serta mengambil keputusan. Karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman dalam berpikir dan bertindak serta lebih terbiasa menghadapi persoalan yang muncul ditempat kerja, sehingga mereka telah terbiasa dan lebih mampu melakukan adaptasi dengan permasalahan yang muncul ditempat kerja, sehingga pengambilan keputusan cenderung lebih efektif ketimbang karyawan yang berusia muda, sebagaimana nampak dalam gambar 5.2.

Gambar 5.2 Grafik Presentase Umur Responden

http://digilib.mercubuana.ac.id/

105

Berdasarkan Gambar grafik 5.2 diatas, memperlihatkan karaktersitik responden berdasarkan usia, dapat diketahui bahwa usia pegawai pada Universitas Mercu Buana, relatif termasuk usia produktif. Dimana untuk usia 17-22 Tahun sebanyak 6 orang atau jika persentasekan sebesar 6%, usia 23-28 Tahun sebanyak 31 orang atau jika dipersentasekan sebesar 34%, usia 29-34 Tahun sebanyak 18 orang jika dipersentasekan sebesar 20%, untuk usia 35-40 tahun sebanyak 13 orang atau jika dipersentasekan sebesar 14,5%, dan untuk usia > 40 Tahun sebanyak 24 orang jika dipersentasekan sebesar 25,5%. Siagian (2007:33) yang menyatakan bahwa kinerja tidak tergantung pada usia pegawai selama masih aktif bekerja.

5.1.3 Responden Menurut Status Pernikahan Berdasarkan karakteristik ketiga adalah status pernikahan, indentitas responden berdasarkan status pernikahan dicantumkan untuk mengetahui status pernikahan karyawan yang menjadi sampel penelitian ini. Pengelompokan responden berdasarkan status pernikahan disajikan dalam gambar 5.3.

Gambar 5.3 Grafik Presentase Status Pernikahan


106

Dari gambar 5.3 menunjukkan bahwa mayoritas karyawan kependidikan di Universitas Mercu Buana memiliki status menikah sebanyak 61 orang atau 66,4 % dan sisanya 31 orang atau 33,6 % belum menikah. 5.1.4 Responden Menurut Pendidikan Pendidikan biasanya akan mencerminkan kinerja seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, mampu atau tidak dalam menjalani pekerjaan yang dilaksanakan baik pola pikir, keterampilan serta pengetahuan. Untuk lebih mudah membaca latar belakang pendidikan karyawan pada Universitas Mercu Buana akan disajikan dalam bentuk grafik berikut :

Gambar 5.4 Grafik Presentase Pendidikan Responden Berdasarkan karakteristik pendidikan terakhir responden, dari 92 reponden terbanyak adalah pendidikan S1 sebanyak 58 orang atau 63,6%, pendidikan SMA sebanyak 11 orang atau 11,8%, pendidikan D3 sebanyak 10 orang atau 11%, dan sisanya pendidikan S2 sebanyak 13 orang atau 13,6% yang disajikan dalam gambar 5.4.


107

Gambar 5.4 menunjukan bahwa 88,2% tingkat pendidikan karyawan kependidikan Universitas Mercu Buana, berpendidikan D.3 keatas, hal ini mengindikasikan bahwa organisasi sangat penduli terhadap tingkat pendidikan karyawan kependidikan.

5.1.5 Responden Menurut Masa Kerja Karakteristik responden berikutnya masa kerja di organisasi, hal ini untuk melihat berapa lama responden bekerja di Universitas Mercu Buana, sebagaimana disajikan pada gambar 5.5.

Gambar 5.5 Grafik Presentase Masa Kerja Responden Dari

gambar

5.5

menunjukkan

bahwa

lama

bekerja

karyawan

kependidikan yang memiliki masa kerja yang kucup dimana rata-rata sudah di atas 3 tahun sebanyak 33 orang atau 35,5%, masa kerja 3-6 tahun sebanyak 14 orang atau 15,5%, masa kerja 6-10 tahun sebanyak 12 orang atau 13,5% dan sisanya masa kerja diatas 10 tahun sebanyak 33 orang atau 35,5%.Dapat dilihat dari jumlah terbanyak bahwa karyawan kependidikan yang mempunyai masa kerja di atas 10 tahun menunjukkan bahwa loyalitas responden sangat tinggi terhadap organisasi.


108

5.1.6 Responden Menurut Jabatan Berdasarkan karakteristik

jabatan

responden, dari 92 reponden yang

terbanyak adalah staf sebanyak 55 orang atau 60%, Kepala Sub Bagian sebanyak 14 orang atau 15,5%, Kepala Bagian sebanyak 13 orang atau 13,5% dan sisanya Kepala Biro/Pusat sebanyak 10 orang atau 11%.

Gambar 5.6 Grafik Presentase Jabatan Responden

5.2. Hasil Pengujian Kualitas Data 5.2.1. Uji Validitas Berdasarkan hasil analisis statistik dengan mengggunakan alat bantu Komputer dan Program

Statistic Program Social Science (SPSS) 16.0 for

windows. Semua konstruk atau konsep tidak dapat bebas dari kekeliruan pengukuran meskipun dengan indikator terbaik. untuk meminimalkan kesalahan pengukuran, maka perlu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas. Pada hasil uji tersebut, nilai yang diperhatikan adalah Standardized Factor Loading dan Nilai R.


109

Pernyataan pada kuesioner dianggap valid jika memiliki Standardized Factor Loading > 0,50. Berikut hasil pengujian masing-masing variabel. Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Indikator

Nilai R

Kesimpulan

Ideal 1

Standardize Loading Faktor (SLF) 0,549

0,50

Valid

Ideal 2

0,618

0,50

Valid

Ideal 3

0,537

0,50

Valid

Inspi1

0,815

0,50

Valid

Inspi2

0,741

0,50

Valid

Inspi3

0,745

0,50

Valid

Intel1

0,743

0,50

Valid

Intel2

0,867

0,50

Valid

Intel3

0,811

0,50

Valid

Indiv1

0,519

0,50

Valid

Indiv2

0,614

0,50

Valid

Indiv3

0,75

0,50

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 16.0 Dari hasil perhitungan seperti tertera pada tabel di atas, dengan membandingkan antara hasil hitung skor item tehadap skor dengan skor r Kritis, dapat diketahui bahwa dari sejumlah butir instrument yang diuji cobakan ternyata semua dinyatakan valid (12 butir pertanyaan untuk variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional).

Dengan

demikian,

instrument


Gaya

Kepemimpinan

110

Transformasional yang diajukan dalam penelitian ini keseluruhan berjumlah atau sebanyak 12 butir. Dari Tabel 5.1 di atas terlihat bahwa semua indikator memiliki standardized factor loding (SFL) > 0,50, hal ini berarti semua indikator memang benar mampu untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan transformasional, sehingga data dapat dinyatakan valid. Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Indikator

Nilai R

Kesimpulan

Ket1


0,50

Tidak Valid

Ket2

0,841

0,50

Valid

Ket3

0,801

0,50

Valid

Peng1

0,792

0,50

Valid

Peng2

0,794

0,50

Valid

Peng3

0,701

0,50

Valid

Peng4

0,463

0,50

Tidak Valid

Peng5

0,565

0,50

Valid

Peng6

0,779

0,50

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 16.0 Dari hasil perhitungan seperti tertera pada tabel di atas, dengan membandingkan antara hasil hitung skor item tehadap skor dengan skor r Kritis, dapat diketahui bahwa dari sejumlah butir instrument yang diuji cobakan dari (9 butir pertanyaan ternyata 7 pertanyaan dinyatakan valid dari variabel Pelatihan).


111

Dengan demikian, instrument Pelatihan yang diajukan dalam penelitian ini keseluruhan berjumlah atau sebanyak 7 butir. Pada Tabel 5.2 di atas terlihat bahwa ada 2 indikator yang memiliki standardize loding faktor (SLF) < 0,50, yaitu Keterampilan 1 dan Pengetahuan 4, sehingga dikeluarkan. Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Indikator

Nilai R

Kesimpulan

Tang1


0,50

Valid

Tang2

0,647

0,50

Valid

Tang3

0,604

0,50

Valid

Maju1

0,763

0,50

Valid

Maju2

0,689

0,50

Valid

Maju3

0,717

0,50

Valid

Maju4

0,585

0,50

Valid

Pekj1

0,467

0,50

Tidak Valid

Pekj2

0,488

0,50

Tidak Valid

Pekj3

0,458

0,50

Tidak Valid

Pekj4

0,266

0,50

Tidak Valid

Pres1

0,64

0,50

Valid

Pres2

0,479

0,50

Tidak Valid

Pres3

0,225

0,50

Tidak Valid

Pengk1

0,667

0,50

Valid

Pengk2

0,655

0,50

Valid

Pengk3

0,582

0,50

Valid


112

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 16.0 Dari hasil perhitungan seperti tertera pada tabel di atas, dengan membandingkan antara hasil hitung skor item tehadap skor dengan skor r Kritis, dapat diketahui bahwa dari sejumlah butir instrument yang diuji cobakan dari (17 butir pertanyaan ternyata 11 pertanyaan dinyatakan valid dari variabel Motivasi). Dengan demikian, instrument Motivasi yang diajukan dalam penelitian ini keseluruhan berjumlah atau sebanyak 11 butir. Dari Tabel 5.9 di atas terlihat bahwa ada 6 indikator yang memiliki standardized factor loding (SFL)

< 0,50, yaitu Pekerjaan 1, Pekerjaan 2,

Pekerjaan 3, Pekerjaan 4, Prestasi 1, dan Prestasi 2, sehingga dikeluarkan.

Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Indikator

Nilai R

Kesimpulan

Presk1


0,50

Tidak Valid

Presk2

0,75

0,50

Valid

Presk3

0,84

0,50

Valid

Disip1

0,86

0,50

Valid

Disip2

0,82

0,50

Valid

Disip3

0,71

0,50

Valid

Tanggjw1

0,64

0,50

Valid

Tanggjw2

0,79

0,50

Valid

Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 16.0


113

Dari hasil perhitungan seperti tertera pada tabel di atas, dengan membandingkan antara hasil hitung skor item tehadap skor dengan skor r Kritis, dapat diketahui bahwa dari sejumlah butir instrument yang diuji cobakan dari (8 butir pertanyaan ternyata 7 pertanyaan dinyatakan valid dari variabel Kinerja). Dengan demikian, instrument Kinerja yang diajukan dalam penelitian ini keseluruhan berjumlah atau sebanyak 7 butir pertanyaan. Dari Tabel 5.4 di atas terlihat bahwa ada 1 indikator yang memiliki standardized factor loding (SFL) < 0,50, yaitu Prestdi 1, sehingga dikeluarkan. 5.2.2. Uji Reliabilitas Sementara itu, untuk menguji relaibilitas instrument variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah berdasarkan hasil pengolahan data dengan alat bantu Komputer dan Program Statistic Program Social Science (SPSS) 16.0 for windows yang hasilnya dapat dilihat pada lampiran, maka secara ringkas hasilnya dapat ditunjukan melalui tabel berikut ini. Syarat data reliable adalah nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,60. Hasil uji reliabilitas masing-masing variabel adalah sebagai berikut :


114

Tabel 5.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Indikator

Nilai Cronbach’s Alpha

Standar Nilai

Kesimpulan

Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) Pelatihan (X2)

0,892

0,60

Reliabel

0,892

0,60

Reliabel

Motivasi (Y)

0,851

0,60

Reliabel

Kinerja (Z)

0,860

0,60

Reliabel

Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 16.0 Hasil pengolahan statistik dengan menggunakan alat bantu Komputer dan Program Statistic Program Social Science (SPSS) 16.0 for windows diperoleh nilai Cronbach Alpha untuk keempat variabel penelitian lebih besar dari nilai batas pengukurannya 0,6. Hal ini menjelaskan bahwasanya keempat variabel penelitian dinyatakan reliable. Artinya terdapat konsistensi jawaban responden atas pertanyaan kuesioner yang diajukan, 5.3. Hasil Penelitian 5.3.1. Analisis Deskriptif Tanggapan Responden Data penelitian ini dikumpulkan dengan kuesioner yang menggunakan skala Likert yang menggunakan interval 1 s.d 5. Angka 1 diartikan untuk pendapat sangat tidak setuju, 2 artinya tidak setuju, 3 artinya cukup setuju, 4 artinya setuju dan 5 artinya sangat setuju. Analisis deskriptif ini dilakukan untuk mengetahui gambaran umum tentang tanggapan responden terhadap variabel-


115

variabel penelitian gaya kepemimpinan transformasional, pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini banyaknya anggota populasi adalah 92 oleh karenanya skor minimum bila responden memilih angka 1 yang berarti skor tanggapan satu pernyataan = 92 x 1 = 92 dan skor maksimumnya bila responden memili angka 5 yang berarti skornya adalah 92 x 5 = 460. Sedangkan rentang interval didapat dari hasil skor maksimum dikurangi skor minimum, sehingga diperoleh nilai range/rentang = 92(5– 1)/5 = 73,6. dengan demikian diperoleh kriteria tanggapan responden terhadap suatu pernyataan tentang variabel penelitian seperti pada tabel 5.12 berikut:

No 1 2 3 4 5

Tabel. 5.6 Kriteria Tanggapan Responden Kriteria Arti tanggapan responden 92 – 165,99 Sangat tidak Setuju 166 – 239,99 Tidak Setuju 240 – 313,99 Cukup Setuju 314 – 387,99 Setuju 388 – 460 Sangat Setuju

Sumber: Data diolah

5.3.1.1. Analisa Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Gaya Kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya, dengan dimensi : Idealisme, Inspirasi atau motivasi, Intelektual stimulus, Pertimbangan Individual (Robbin, 2007:473);


116

No. 1 1. 2. 3. 4. 5.

7. 8. 9.

10. 11. 12.

Tabel. 5.7 Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Alternatif Jawaban

Pernyataan 2 A. Idealisme Pimpinan saya memiliki visi yang memacu karyawan untuk maju Karyawan menjadikan pimpinan sebagai panutan dalam sikap dan perilaku Karyawan menaruh kepercayaan penuh kepada pimpinan untuk memimpin kami B. Inspirasi Pimpinan memberikan harapan-harapan positif untuk memacu prestasi karyawan Pimpinan menetapkan standar yang tinggi untuk memacu semangat kerja karyawan C. Intelektual Stimulasi Pimpinan menggarahkan karyawan untuk meningkatkan potensi diri Pimpinan selalu mensuport setiap bawahannya untuk maju dan berprestasi Pimpinan mendorong karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan D. Pertimbangan Individu Pimpinan memberikan perhatian secara pribadi kepada semua karyawan Pimpinan memberikan penghargaan secara pribadi kepada bawahan yang berkinerja tinggi Ketika karyawan mengalami kegagalan atau kesalahan pimpinan senantiasa memberikan pembinaan dan nasehat secara pribadi Total Skor Rata-rata DIMENSI X1

SS 3

S 4

CS 5

TS 6

STS 7

Total Skor 8

24

48

16

2

2

336

23

44

19

6

0

310

17

59

13

3

0

336

19

57

12

4

0

367

19

56

12

5

0

365

20

49

19

4

0

357

26

47

17

2

0

379

24

51

15

2

0

371

9

40

33

9

1

323

8

39

35

9

1

320

8

53

23

6

2

335

346,08

Dari Tabel 5.7 diatas dapat dilihat bobot skor rata-rata variabel gaya kepemimpinan transformasional dari dua belas pernyataan yang diajukan bahwa Berdasarkan bobot skor total variabel gaya kepemimpinan transformasional pada Universitas Mercu Buana tergolong baik, dengan total skor rata-rata sebesar 346,08, apabila dilihat pada tabel rentang skala diatas tampak bahwasanya variabel gaya kepemimpinan transformasional termasuk pada range 314 – 387,99


117

berada pada kriteria setuju. Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional pada Universitas Mercu Buana dikategorikan setuju dan bisa diterima oleh karyawan sehingga mampu menjadi panutan bagi tenaga kependidikan dalam berinteraksi pada organisasi. Dimana skor tertinggi sebesar 371 berada pada pernyataan dimensi kesembilan yaitu “Pimpinan mendorong karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan” Dimana skor terendah sebesar 310 berada pada pernyataan dimensi kedua yaitu “Karyawan menjadikan pimpinan sebagai panutan dalam sikap dan perilaku” 5.3.1.2. Analisa Deskriptif Variabel Pelatihan (X2) Pelatihan adalah

suatu proses belajar mengenal sebuah wacana

pengetahuan dan keterampilan yang ditunjukan untuk penerapan hasil belajar yang sesuai dengan tuntutan tertentu , dengan dimensi Keterampilan, Pengetahuan (Capturesi, 2009:115); Simamora (2004:273) memberikan definisi atau pengertian pelatihan atau traning sebagai proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut pasal 1 ayat 9 undang-undang No. 13 tentang ketenagakerjaan, pelatihan adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan serta mengembangkan

kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.


118

Tabel. 5.8 Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pelatihan No.

1 1.

2

3.

4. 5. 6. 7. 8. 9.

Pernyataan

Alternatif Jawaban SS

S

CS

TS

3 5

4 4

5 3

36

46

12

64

2 A. Keterampilan Karyawan perlu dibekali keterampilan agar dapat menjalankan tugas pekerjaan dengan sebaik-baiknya Pelatihan yang pernah diikuti meningkatkan keterampilan mengadakan variasi tugas/pekerjaan sehingga dalam melaksanakan pekerjaan menunjukkan antusiasme dan penuh partisipasi Dengan mengikuti pelatihan menjadikan karyawan lebih inovatif dalam melaksanakan rutinitas pekerjaan B. Pengetahuan Pelatihan yang pernah diikuti meningkatkan kompetensikaryawan Pelatihan yang pernah diikuti meningkatkan kemampuan skill karyawan Pelatihan yang pernah diikuti meningkatkan kecakapan dalam menjalankan tugas Pelatihan yang pernah diikuti meningkatkan kemampuan berkomunikasi Pelatihan yang pernah diikuti menjadikan karyawan bersemangat untuk terus belajar Pelatihan yang pernah diikuti menjadikan arah hidupnya mantap dan mandiri Total rata-rata Dimensi X2

6 2

ST S 7 1

Total Skor 8

9

1

0

393

16

0

0

364

17

62

13

0

0

372

16

60

15

1

0

367

19

58

15

0

0

372

14

62

16

0

0

366

12

63

17

0

0

363

15

59

18

0

0

365

8

57

24

1

0

362 369,33

Dari Tabel 5.8 diatas dapat dilihat bobot skor rata-rata variabel pelatihan dari sembilan pernyataan yang diajukan bahwasanya berdasarkan bobot skor total variabel pelatihan pada Universitas Mercu Buana tergolong baik, dengan total skor rata-rata sebesar 369,33, apabila dilihat pada tabel rentang skala diatas


119

tampak bahwasanya variabel pelatihan termasuk pada range 314 – 387,99 berada pada kriteria setuju/kuat. Dimana skor tertinggi sebesar 393 berada pada pernyataan dimensi kesatu yaitu “Karyawan perlu dibekali keterampilan agar dapat menjalankan tugas pekerjaan dengan sebaik-baiknya” Dimana skor terendah sebesar 362 berada pada pernyataan dimensi kesembilan yaitu “Pelatihan yang pernah diikuti menjadikan arah hidupnya mantap dan mandiri” Hal ini menunjukan bahwasanya pelatihan pada Universitas Mercu Buana dikategorikan baik dan telah berjalan dengan baik namun perlu ditingkatkan pelatihan

yang

sesuai

dengan

tugasnya

masing-masing

supaya

dapat

meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. 5.3.1.3. Analisa Deskriptif Variabel Motivasi (Y) Motivasi adalah sekelompok pendorong yang berasal baik dari dalam maupun dari luar individu untuk melakukan pekerjaan yang mengarah pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhannya. Herzberg, dalam Munandar, 2001), dimensinya Tanggungjawab, Kemajuan, Pekerjaan itu sendiri, Pencapaian Prestasi, Pengakuan (Herzberg, dalam Munandar, 2001;331); Menurut As’ad (2003) motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmana untuk

berbuat

sehingga

motivasi

tersebut

merupakan

kekuatan

yang

menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbutannya itu mempunyai tujuan tertentu.


120

Tabel. 5.9 Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi No.

1 1. 2. 3.

4.

5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Pernyataan 2 A. Tanganggungjawab Karyawan mengerjakan tugas/pekerjaan dengan penuh rasa tanggungjawab Karyawan bekerja keras karena ikut terlibat dalam melaksanakan tanggungjawab Karyawan bertanggungjawab terhadap ide-idenya, keputusan-keputusan dan tindak tindakan dalam melaksanakan pekerjaannya B. Kemajuan Lembaga/instansi memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk lebih maju Karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karirnya Lembaga/Instansi memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan dirinya Karyawan mendapat kesempatan untuk belajar sesuatu yang baru C. Pekerjaan itu Sendiri Target pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan dijadikan sebagai tantangan Karyawan melaksanakan tugas dengan target yang telah ditetapkan pimpinan Karyawan memastikan semua pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan rencana Karyawan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan

Alternatif Jawaban SS

S

CS

TS

STS

3 5

4 4

5 3

6 2

7 1

Total Skor 8

31

56

5

0

0

394

28

60

4

0

0

392

19

69

4

0

0

383

26

49

17

0

0

377

24

53

12

3

0

283

17

58

15

2

0

366

18

61

12

1

0

372

21

57

13

1

0

374

21

58

10

2

0

371

13

69

9

1

0

370

17

69

6

0

0

379

D. Pencapaian Prestasi 12.

13. 14.

Setelah berhasil menyelesaikan tugas, karyawan meluangkan waktu untuk membantu rekan sekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya (bekerjasama) Karyawan aktif mengikuti perkembangan Organisasi Karyawan memberikan pendapat yang

25

59

7

1

0

384

17

62

12

1

0

371


121

15. 16. 17.

benar untuk melakukan evaluasi bagi organisasi E. Pengakuan Karyawan yang berprestasi mendapatkan reward dari Pimpinan Karyawan mendapatkan apresiasi atas hasil pekerjaannya dari Pimpinan Pimpinan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berperan aktif dalam pekerjaannya Total Skor rata-rata Dimensi Y

17

61

12

2

0

369

22

45

21

4

0

361

13

53

23

2

1

352

19

54

14

3

2

361 368,17

Dari Tabel 5.9 diatas dapat dilihat bobot skor rata-rata variabel motivasi dari tujuh belas pernyataan yang diajukan bahwasanya berdasarkan bobot skor total variabel motivasi pada Universitas Mercu Buana tergolong baik, dengan total skor rata-rata sebesar 368,17, apabila dilihat pada tabel rentang skala diatas tampak bahwasanya variabel motivasi termasuk pada range 314 – 387,99 berada pada kriteria setuju/kuat. Dimana skor tertinggi sebesar 394 berada pada pernyataan dimensi kesatu yaitu “Karyawan mengerjakan tugas/pekerjaan dengan penuh rasa tanggungjawab ”

Dimana skor terendah sebesar 283 berada pada pernyataan dimensi kesembilan yaitu “Karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karirnya Motivasi yang pernah diikuti menjadikan arah hidupnya mantap dan mandiri” Hal ini menunjukan bahwasanya motivasi pada Universitas Mercu Buana dikategorikan baik dan telah berjalan dengan baik namun perlu ditingkatkan motivasinya agar meningkatkan motivasi tenaga kependidikan.

5.3.1.4. Analisa Deskriptif Variabel Kinerja (Z) Kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat


122

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu

di

dalam

melaksanakan

tugas

dibandingkan

dengan

berbagai

kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama ., dimensi Prestasi, Kedisiplinan, Tanggungjawab (Hasibuan, 2005:95). Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun swasta, karena kinerja yang optimal merupakan cerminan bagi kemampuan organisasi dalam mengelola dan mengalokasikan karyawannya, oleh karena itu kinerja para karyawan mempunyai pengaruh yang sangat penting bagi berlangsungnya kegiatan organisasi dan berpengaruh bagi proses pencapaian tujuan organisasi. Kinerja organisasi sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan berdasarkan kinerja dari masingmasing karyawan. Kinerja karyawan adalah kemampuan yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugastugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok. Robert L Mathis (2007:69) mengatakan bahwa kinerja merupakan banyaknya upaya

yang dikeluarkan individu dalam mencurahkan tenaga sejumlah tertentu pada pekerjaan.


123

Selanjutnya Robert L Mathis (2007:78) mengungkapkan adapun yang menjadi indikator dalam mengukur kinerja yaitu dapat dilihat dari Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal; Kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan; Pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan instansi atau lembaga pemerintahan; Untuk memperoleh gambaran secara umum variabel Kinerja karyawan pada Universitas Mercu Buana dapat dilihat pada tabel 5.16 berikut ini. Tabel. 5.10 Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja No.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

7. 8.

Alternatif Jawaban

Pernyataan

A. Prestasi kerja Karyawan mempunyai kualitas pekerjaan yang baik Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan berdasarkan pencapaian target yang telah ditetapkan Karyawan mampu dan paham terhadap apa yang dilakukan/kerjakan B. Kedisiplinan Karyawan mematuhi peraturan peraturan yang berlaku. Karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang berlaku dan instruksi yang diberikan kepada saya. Karyawan mematuhi kehadiran dan waktu kerja sesuai dengan yang ditetapkan C. Tanggungjawab Karyawan bersedia mempertanggungjawabkan hasil kerja. Melaksanakan pekerjaaan sesuai dengan tanggungjawab yang telah dibebankan untuk mencapai prestasi kerja baik secara individu dan organisasi Total Skor Rata-rata Dimensi Z

SS

S

CS

TS

5

4

3

2

ST S 1

Total Skor

17

67

8

0

0

377

16

63

12

1

0

370

13

71

8

0

0

387

27

56

9

0

0

386

21

62

9

0

0

380

27

51

14

0

0

381

26

63

3

0

0

391

19

70

3

0

0

384


382

124

Dari Tabel 5.10 diatas dapat dilihat bobot skor rata-rata variabel kinerja dari tujuh belas pernyataan yang diajukan bahwasanya berdasarkan bobot skor total variabel kinerja pada Universitas Mercu Buana tergolong baik, dengan total skor rata-rata sebesar 382, apabila dilihat pada tabel rentang skala diatas tampak bahwasanya variabel kinerja termasuk pada range 314 – 387,99 berada pada kriteria setuju/kuat. Dimana skor tertinggi sebesar 391 berada pada pernyataan dimensi tujuh yaitu “Karyawan bersedia mempertanggungjawabkan hasil kerja”.

Dimana skor terendah sebesar 370 berada pada pernyataan dimensi kesembilan yaitu “Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan berdasarkan pencapaian target yang telah ditetapkan”

Hal ini menunjukan bahwasanya kinerja pada Universitas Mercu Buana dikategorikan baik dan telah berjalan dengan baik namun perlu ditingkatkan kinerjanya agar meningkatkan pula kinerja tenaga kependidikan. 5.3.2. Analisis Jalur (Path Analisis) Analisis jalur (Path Analysis) dikembangkan sebagai metode untuk mempelajari pengaruh atau efek secara langsung dan tidak langsung dari variabel bebas terhadap variabel tergantung. Analisis ini merupakan salah satu pilihan dalam rangka mempelajari ketergantungan sejumlah variabel didalam model. Analisis ini merupakan metode yang baik untuk menerangkan apabila terdapat seperangkat data yang besar untuk dianalisis dan mencari hubungan kausal (Bukit, 2012:173). Pengembangan model analisa jalur harus didasarkan pada hubungan


125

kualitas yang memiliki teori yang kuat. Pengembangan ini bertujuan untuk mengembangkan kausalitas yang ingin di uji dan dinyatakan dalam bentuk persamaan sebelum dibuat analisa jalurnya. Model dirancang berdasarkan konsep dan teori.

Adapun besarnya pengaruh langsung dari suatu variabel eksogenus terhadap variabel endogenus tertentu, dinyatakan oleh besarnya nilai numeric Koefisien jalur (path coefficient) dari eksogenus ke endogenus menurut Muhidin & Maman (2007:224) dapat dilihat pada gambar 5.17 berikut ini:

G.Kepemimpi nan Trransfor (X1)

e2

e1

Pzx1

Pyx1

Motivasi (Y)

rx1x2 Pyx2

Pzy

Kinerja (Z)

Pzx2

Pelatihan (X2)

Gambar 5.7 Model Diagram Jalur Untuk menjawab tujuan penelitian 1, 2 dan 3 yaitu pengaruh langsung dan tidak langsung variabel Kompetensi (X1) dan budaya organisasi (X2) secara parsial dan simultan terhadap variabel prestasi kerja (Y) dengan persamaan sebagai berikut: 5.3.2.1. Sub-Struktur 1 Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan Terhadap Motivasi


126

Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + e1 e1

G.Kepem.Tranform asional (X1)

Pyx1 Motivasi (Y)

rx1 x2 Pyx2 Pelatihan (X2)

Gambar 5.8 Sub-Struktur 1 Untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan terhadap Motivasi

pada

Universitas Mercu Buana, dilakukan dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan alat bantu software

Statistic Program Social

Science (SPSS) versi 16.0. Adapun langkah yang dilakukan adalah menghitung korelasi antar variabel, sehingga diperoleh seperti tabel 5.11 di bawah ini. Tabel 5.11 Matriks Korelasi Antar Variabel Correlations X1_GY_KEPEM

X1_GY_KEPEMP

Pearson Correlation

P

X2_PELATIHAN

1

.306**

Sig. (2-tailed) N X2_PELATIHAN

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.003 92

92

.306**

1

.003 92

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Hasil Ouput SPSS 16.0


92

127

Selanjutnya berdasarkan kepada hasil perhitungan matriks korelasi dapat dihitung koefisien jalur, pengaruh secara keseluruhan dari X 1 sampai X2 serta koefisien jalur variabel lainnya di luar variabel X 1 sampai X2. Berdasarkan hasil perhitungan didapat hasil sebagai berikut. Tabel 5.12 Hasil Regresi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan Terhadap Motivasi Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Coefficients

Std. Error

44.397

5.750

X1_GY_KEPEMP

.091

.081

X2_PELATIHAN

.587

.162

Beta

t

Sig.

7.722

.000

.114

1.121

.265

.366

3.613

.000

a. Dependent Variable: Y_MOTIVASI

Sumber: Hasil Ouput SPSS 16.0 Hasil regresi diatas di masukkan ke dalam gambar persamaan structural seperti dibawah ini: Pye

X1 0.114 524

0.306

X2

Y

0.366 98398

Gambar 5.9 Hasil Analisis Jalur Struktural I a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Tehadap Motivasi Adapun hasil pengujian untuk menjawab hipotesis Pertama yaitu besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung X1 terhadap Y.


128

 Pengaruh langsung X1 terhadap Y X1→ Y

= X1 Ω Y = (Pyx1) (Pyx1) = (0.144) (0.144) = 0.020736 = 2,07%

 Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y X1 terhadap Y

= X1 Ω X2 → Y

melalui X2

= (Pyx1) (rx1x2) (Pyx2) = (0.144) (0.306) (0.366) = 0.01612742 = 1,61%

 Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 0.020736 + 0.01612742 = 0.03686342 = 3,68% Dari uraian diatas didapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) terhadap Motivasi (Y) sebesar 2,07%, pengaruh tidak langsung sebesar 1,61% dan pengaruh total sebesar 3,68%, hal ini menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap motivasi, hal ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh motivasi yang besar terhadap tenaga kependidikan di lingkungan Universitas Mercu Buana hal ini tenaga kependidikan sudah mempunyai empati pimpinan siapapun tetap bekerja sesuai dengan tugas dan wewenang masing-masing.


129

b. Pengaruh Pelatihan Tehadap Motivasi Adapun hasil pengujian untuk menjawab hipotesis Kedua yaitu besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung X2 terhadap Y.  Pengaruh langsung X2 terhadap Y X2→ Y

= X2 Ω Y = (Pyx2) (Pyx2) = (0.366) (0.366) = 0.133956 = 13,39%

 Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Y X2 terhadap Y

= X2 Ω X1 → Y

melalui X1

= (Pyx2) (rx2x1) (Pyx1) = (0.366) (0.306) (0.144) = 0.01612742 = 1,61%

 Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 0.133956 + 0.01612742 = 0.15008342 = 15% Dari uraian diatas didapat pengaruh langsung Pelatihan (X2) terhadap Motivasi (Y) sebesar 13,39%, pengaruh tidak langsung sebesar 1,61% dan pengaruh total sebesar 15%, hal ini menjelaskan bahwa Pelatihan berpengaruh terhadap motivasi dan apabila diadakannya pelatihan harus yang sesuai dengan keahlian dan tugas para tenaga kependidikan di Universitas Mercu Buana contohnya Tata Usaha harus diberi pelatihan tentang pengunaan SIA (Sistem


130

Informasi Akademik) atau Pelatihan Pelayanan Prima dengan model yang belum pernah dilaksanakan di Universitas Mercu Buana untuk meningkatkan motivasi. Tabel 5.13 Rekapitulasi Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan terhadap Motivasi Variabel

Langsung

Tidak Langsung X1 X2

Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) 2,07% Pelatihan (X2) 13,39% 1,61% Pengaruh X1, X2 Pengaruh variabel lain Sumber: Data diolah untuk keperluan penelitian

Sub Total

1,61%

3,68% 15% 18,68% 81,32%

Nilai total pengaruuh X1, X2 tersebut diatas menjelaskan nilai koefisien determinasi R2 seperti yang terlihat pada hasil uji R2 pada Tabel berikut: Tabel 5.14 Uji R dan R Square Model Summary

Model 1

R

R Square a

.415

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.172

.154

5.657

a. Predictors: (Constant), X2_PELATIHAN, X1_GY_KEPEMP

Nilai R sebesar 0,415 menunjukan korelasi ganda (Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan) dengan Motivasi. Dengan mempertimbangkan variasi Nilai R Square sebesar 0, 172 yang menunjukan kecilnya peran atau kontribusi variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan mampu menjelaskan variabel Motivasi sebesar 17,2% dan sisanya 82,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.


131

c. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan secara bersama-sama terhadap Motivasi Untuk menjawab tujuan Ketiga mengenai pengaruh antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan secara bersama-sama tehadap Motivasi dapat dilihat pada hasil perhitungan dibawah ini:  Pengaruh langsung X1 & X2 terhadap Y X1 & X2 → Y

= X1 & X2 Ω Y = (Pyx1.Pyx1) + (Pyx2.Pyx2) =2,07% + 13,39% = 15,46 %

 Pengaruh tidak langsung secara bersama-sama antara X1 & X2 terhadap Y = X1 & X2 → Y = (Pyx1) (rx1x2) (Pyx2) + (Pyx2) (rx1x2) (Pyx1) =1,61% +1,61% = 3,22%  Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 3,68% + 15% = 18,68% Dari perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa total pengaruh langsung dan tidak langsung Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan secara bersama-sama terhadap Motivasi (Y) sebesar 18,68%, dimana angka tersebut menjelaskan bahwa secara langsung Gaya Kepemimpinan Transformasional dan


132

Pelatihan memberikan kontribusi terhadap Motivasi sebesar 18,68% pada Universitas Mercu Buana. 5.3.2.2. Sub-Struktur II Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Z = Pzx1 X1 + Pzx2 X2 + e1 G.Kemp Transformasi (X1)

e1 Pzx1 Kinerja (Z)

rx1 x2 Pzx2 Pelatihan (X2)

Gambar 5.10 Sub-Struktur 2 Untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan terhadap Kinerja tenaga kependidikan pada Universitas Mercu Buana, dilakukan dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan alat bantu software SPSS versi 16.0. Adapun langkah yang dilakukan adalah menghitung korelasi antar variabel, sehingga diperoleh seperti tabel 5.12 di bawah ini.


133

Tabel 5.15 Matriks Korelasi Antar Variabel Correlations Correlations X1_GY_KEPEM P X1_GY_KEPEMP

Pearson Correlation

X2_PELATIHAN **

1

.306

Sig. (2-tailed)

.003

N X2_PELATIHAN

Pearson Correlation

92

92

**

1

.306

Sig. (2-tailed)

.003

N

92

92

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Hasil Ouput SPSS 16.0 Selanjutnya berdasarkan kepada hasil perhitungan matriks korelasi dapat dihitung koefisien jalur, pengaruh secara keseluruhan dari X 1 sampai X2 serta koefisien jalur variabel lainnya di luar variabel X 1 sampai X2. Berdasarkan hasil perhitungan didapat hasil sebagai berikut. Tabel 5.16 Hasil Regresi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan Terhadap Kinerja Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

21.811

3.039

X1_GY_KEPEMP

.123

.043

X2_PELATIHAN

.181

.086

a. Dependent Variable: Z_KINERJA

Sumber: Hasil Ouput SPSS 16.0


Coefficients Beta

t

Sig.

7.176

.000

.291

2.870

.005

.214

2.108

.038

134

Hasil regresi diatas di masukkan ke dalam gambar persamaan struktural seperti dibawah ini: Pye X1 0.291 546

0.306

Z

0.214 375 X2

Gambar 5.11 Hasil Analisis Jalur Struktural II a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Adapun hasil pengujian untuk menjawab hipotesis Keempat yaitu besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung X 1 terhadap Z.  Pengaruh langsung X1 terhadap Z X1→ Z

= X1 Ω Z = (Pzx1) (Pzx1) = (0.291) (0.291) = 0.084681 = 8,46%

 Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Z X1 terhadap Z

= X1 Ω X2 → Z

melalui X2

= (Pzx1) (rx1x2) (Pzx2) = (0.291) (0.306) (0.214) = 0.01905584 = 1,90%


135

 Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 0.084681 + 0.01905584 = 0.10373684 = 10,37% Dari uraian diatas didapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) terhadap Kinerja (Z) sebesar 8,46%, pengaruh tidak langsung sebesar 1,90% dan pengaruh total sebesar 10,37%, hal ini menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga kependidikan, hal ini menjelaskan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional yang ada mampu diterima dengan baik oleh tenaga kependidikan untuk menjadi acuan bersama dalam berinterakasi ataupun dalam melaksanakan tenaga kependidikan yang telah sesuai dengan norma-norma yang dimiliki. Sehingga tenaga kependidikan dapat dengan mudah untuk menyesuaikan diri pada lingkungan kerja sehingga mampu mendorong tenaga kependidikan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

b. Pengaruh Pelatihan Tehadap Kinerja Adapun hasil pengujian untuk menjawab hipotesis Lima yaitu besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung X2 terhadap Z.  Pengaruh langsung X2 terhadap Z X2→ Z

= X2 Ω Z = (Pyx2) (Pyx2) = (0.214) (0.214) = 0.045796 = 4,57%


136

 Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Z X2 terhadap Z

= X2 Ω X1 → Z

melalui X1

= (Pyx2) (rx2x1) (Pyx1) = (0.214) (0.306) (0.291) = 0.01905584 = 1,90%

 Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 0.045796 + 0.01905584 = 0.06485184 = 6,48% Dari uraian diatas didapat pengaruh langsung Pelatihan (X2) terhadap kinerja (Z) sebesar 4,57%, pengaruh tidak langsung sebesar 1,90% dan pengaruh total sebesar 6,48%, hal ini menunjukan bahwa pelatihan secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga kependidikan, hal ini menjelaskan bahwa apabila tenaga kependidikan diberikan pelatihan akan meningkatkan kinerja yang positip terhadap organisasi atau perusahaan secara optimal.

Tabel 5.17 Rekapitulasi Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan terhadap Kinerja Variabel

Langsung

Tidak Langsung X1 X2

Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) 8,46% Pelatihan (X2) 4,57% 1,90% Pengaruh X1, X2 Pengaruh variabel lain Sumber: Data diolah untuk keperluan penelitian


1,90%

Sub Total

10,36% 6,47% 16,9% 83,1%

137

Nilai total pengaruh X1, X2 tersebut diatas menjelaskan nilai koefisien determinasi R2 seperti yang terlihat pada hasil uji R2 pada Tabel berikut: Tabel 5.18 Uji R dan R Square Model Summary

Model 1

R

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

.411

.169

.150

2.990

a. Predictors: (Constant), X2_PELATIHAN, X1_GY_KEPEMP

Sumber: Hasil Ouput SPSS 16.0 Nilai R sebesar 0,411 menunjukan korelasi ganda (gaya kepemimpinan dan pelatihan) dengan kinerja. Dengan mempertimbangkan variasi Nilai R Square sebesar 0,169 yang menunjukan besarnya peran atau kontribusi variabel gaya kepemimpinan transformasional dan pelatihan mampu menjelaskan variabel kinerja sebesar 16,9% dan sisanya 83,1% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain. c. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan secara bersama-sama terhadap Kinerja Untuk menjawab tujuan Keenam mengenai pengaruh antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan secara bersama-sama tehadap Kinerja dapat dilihat pada hasil perhitungan dibawah ini:  Pengaruh langsung X1 & X2 terhadap Z X1 & X2 → Z

= X1 & X2 Ω Z = (Pyx1.Pyx1) + (Pyx2.Pyx2) = 8,46% + 4,57% = 13,03%


138

 Pengaruh tidak langsung secara bersama-sama antara X1 & X2 terhadap Z = X1 & X2 → Z = (Pzx1) (rx1x2) (Pzx2) + (Pzx2) (rx1x2) (Pzx1) = 1,90% + 1,90% = 3,8%  Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 13,03% + 3,8% = 16,83% Dari perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa total pengaruh langsung dan tidak langsung Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan secara bersama-sama terhadap kinerja (Z) sebesar 16,83%, dimana angka tersebut menjelaskan bahwa secara langsung Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan memberikan kontribusi terhadap kinerja sebesar 16,83% pada Universitas Mercu Buana.

4.3.2.3. Sub Struktur III Motivasi Terhadap Kinerja Z = Pzy.y + e Motivasi (Y)

Pyz

Kinerja (Z)

Gambar 5.12 Sub-Struktur 3

Untuk mengetahui apakah variabel bebas Motivasi mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Universitas Mercu Buana,


139

dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dengan menggunakan alat bantu software Statistic Program Social Science (SPSS) versi 16.0. Pada Tabel berikut dapat dilihat hasil regresi motivasi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Tabel 5.19 Hasil Motivasi Terhadap Kinerja a

Coefficients

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

Coefficients

Std. Error

(Constant)

4.557

2.803

Y_Motivasi

.342

.049

Beta

t

.591

Sig.

1.626

.108

6.948

.000

a. Dependent Variable: Z_Kinerja

Sumber: Hasil Ouput SPSS 16.0 Hasil regresi diatas di masukkan ke dalam gambar persamaan struktur seperti dibawah ini: Motivasi (Y)

0.591

Kinerja (Z)

III Gambar 5.13 Hasil Analisis Jalur Struktural a. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Untuk menjawab hipotesis Ketujuh untuk melihat besarnya pengaruh langsung variabel Y terhadap Z sebagai berikut:  Pengaruh langsung Y terhadap Z Y→ Z

= Pzy. Pzy = (0.591) (0.591)


140

= 0.349281 = 34,92% Dari proses perhitungan diatas didapat pengaruh langsung Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) 34,92%, ini menunjukan bahwa Motivasi secara langsung berpengaruh terhadap Kinerja pada Universitas Mercu Buana. Motivasi merupakan suatu perasaan yang mendorong baik langsung maupun tidak langsung terhadap tenaga kependidikan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Mangkunegara, 2011:117). Artinya apabila karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maupun dengan imbalan yang mereka terima, maka tenaga kependidikan akan mampu memberikan hasil kerja yang optimal untuk perusahaan. Sedangkan untuk melihat seberapa besar variabel Motivasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat dilihat dari nilai koefisien deteminasi R2 berikut. Tabel 5.20 Uji R dan R Square Model Summary

Model 1

R

R Square

.591a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.349

.342

4.04397106

a. Predictors: (Constant), Y_Motivasi

Sumber: Hasil Ouput SPSS 16.0 Nilai

R sebesar 0,591 menunjukan korelasi Motivasi dengan Kinerja

tenaga kependidikan. Dengan mempertimbangkan variasi Nilai R Square sebesar 0,349 yang menunjukan besarnya peran atau kontribusi variabel Motivasi mampu


141

menjelaskan variabel Kinerja sebesar 34,92% dan sisanya 65,08% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.

5.4. Hasil Uji Hipotesis 5.4.1 Menjawab Hipotesis Pertama 

Ho : ρ = 0 ; Gaya Kepemimpinan Transformasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi.



H1 : ρ ≠ 0 ; Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan tehadap. Dalam hasil uji t (parsial) pada tabel diatas dengan menggunakan SPSS

16.0 diperoleh angka t-test variabel X1 sebesar 1.121, dikarenakan nilai t-test < ttabel (1.121 < 1.69) maka Ho diterima, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh signifikan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Motivasi. Selain itu pula untuk melakukan uji berdasarkan pengujian signifikansi, dapat lihat dari output signifikansi sebesar 0.265, dikarenakan angka taraf signifikansi > 0.05 (0.265 > 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan

Transformasional

tidak

berpengaruh

terhadap

Motivasi.

Berdasarkan dari penjelasan tersebut oleh karena itu Ho diterima dan H 1 ditolak, artinya tidak terdapat hubungan linier antara Gaya Kepempinan Transformasional dengan Motivasi. Dengan demikian angka tersebut membuakisitkan bahwa secara parsial

variabel

independen gaya kepemimpinan transformasional tidak

memberikan pengarus yang signifikan terhadap Motivasi.


142

Besarnya pengaruh langsung gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi tenga kependidikan adalah 2,07%. Sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan transformasional melalui pelatihan terhadap motivasi adalah 1,61%. Dengan demikian pengaruh total (langsung dan tidak langsung) variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi adalah 3,68%. Berdasarkan hipotesis penelitian yang dilakukan menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap motivasi terbukti. Artinya variabel gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap motivasi. Dengan demikian Hipotesis Pertama Ditolak.

5.4.2 Menjawab Hipotesis Kedua 

Ho : ρ = 0 ; Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi.



H1 : ρ ≠ 0 ; Pelatihan berpengaruh secara signifikan tehadap Motivasi Dari hasil uji t (parsial) pada tabel diatas dengan menggunakan SPSS 16.0

diperoleh angka t-test variabel X2 sebesar 3.613, dikarenakan nilai t-test > t-tabel (3.613 > 1.69) maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara Pelatihan dengan Motivasi. Selain itu pula untuk melakukan uji berdasarkan pengujian signifikansi, dapat lihat dari outpun signifikansi sebesar 0.000, dikarenakan angka tarf signigikansi jauh lebih < 0.05 (0.000 < 0.05) , maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap Motivasi.


143

Berdasarkan dari penjelasan tersebut oleh karena itu maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya ada hubungan linier antara pelatihan dengan Motivasi. Dengan demikian angka tersebut membuktikan bahwa secara parsial varibel independent pelatihan memberikan pengaruh yang signifikansi terhaap motivasi. Besarnya pengaruh langsung Pelatihan terhadap Motivasi tenaga kependidikan adalah 13,39%. Sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung pelatihan melalui gaya kepemimpinan terhadap motivasi adalah 1,61%. Dengan demikian pengaruh total (langsung dan tidak langsung) variabel pelatihan terhadap motivasi adalah 15%. Berdasarkan hipotesis penelitian yang dilakukan menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap motivasi terbukti. Artinya variabel pelatihan berpengaruh terhadap motivasi. Dimana pengaruh secara langsung variabel pelatihan terhadap motivasi lebih besar pengaruhnya dibandingkan

dengan

pengaruh

secara

tidak

langsung

melalui

gaya

kepemimpinan transformasional. Dengan demikian Hipotesis Kedua Diterima

5.4.3 Menjawab Hipotesis Ketiga 

Ho : ρ = 0 ; Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi.



H1 : ρ ≠ 0 ; Gaya Kepemimpinan Transformasional

dan Pelatihan

berpengaruh secara sifnifikan tehadap Motivasi. Dari uji Anova atau F test dengan menggunakan SPSS 16.0 didapat Ftest sebesar 9.268 dengan tingkat probabilitas p-value sebesar 0.000, dikarenakan nilai


144

Ftest > Ftabel (9.268 > 2.47) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alaternatif (H1) diterima, artinya ada pengaruh secara signifikan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan secara bersama-sama terhadap Motivasi. Jadi pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan secara simultan berpengaruh terhadap Motivasi. Selain itu pula untuk melakukan uji berdasarkan pengujian signifikansi, dapat dilihat dari output signifikansi sebesar 0.000, dikarenakan angka taraf signifikansi jauh lebih < 0.05 (0.000 < 0.05) oleh karena itu H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis (H1) diterima artinya hal ini membuktikan variabel Gaya Kepemimpinan Transfomasional dan Pelatihan secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Motivasi (Y). Sedangkan untuk nilai koefisien determinasi R2 (R Square) sebesar 0,172 atau 17,2%. Hal ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan pelatihan memberikan kontribusi terhadap motivasi tenaga kependidikan pada Universitas Mercu Buana sebesar 17,2%, sedangkan sisanya 82,8% dipengaruhi oleh variabel lain. Besarnya pengaruh langsung secara bersama-sama yang diberikan oleh variabel gaya kepemimpinan transformasional dan pelatihan adalah sebesar 15,46%. Pengaruh tidak langsung sebesar 3,22%, dan pengaruh total sebesar 18,68% dari pengujian secara simultan diketahui bahwa pengaruh

secara

langsung lebih besar pengaruhnya dari pengaruh tidak langsung. Hasil penelitian diatas menunjukan bahwa semakin mampu Universitas Mercu Buana untuk


145

meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional dan pelatihan tenaga kependidikan secara bersama-sama maka akan semakin meningkatkan motivasi tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugasnya. Dengan demikian Hipotesis Ketiga Diterima

5.4.4 Menjawab Hipotesis Empat 

Ho : ρ = 0 ; Gaya Kepemimpinan Transformasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja.



H1 : ρ ≠ 0 ; Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja. Dalam hasil uji t (parsial) pada tabel diatas dengan menggunakan SPSS

16.0 diperoleh angka t-test variabel X1 sebesar 2.870, dikarenakan nilai t-test > ttabel (1.121 > 1.69) maka Ho ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh signifikan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja. Selain itu pula untuk melakukan uji berdasarkan pengujian signifikansi, dapat lihat dari output signifikansi sebesar 0.005, dikarenakan angka taraf signifikansi < 0.05 (0.005 < 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kinerja. Berdasarkan dari penjelasan tersebut oleh karena itu Ho ditolak dan H1 diterima, artinya terdapat hubungan linier antara Gaya Kepempinan Transformasional dengan Kinerja. Dengan demikian angka tersebut membuktikan bahwa secara parsial variabel independen Gaya Kepemimpinan Transformasional memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.


146

Besarnya pengaruh langsung gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja tenaga kependidikan adalah 8,46%. Sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung budaya organisasi melalui kompensasi terhadap kinerja adalah 1,90%. Dengan demikian pengaruh total (langsung dan tidak langsung) variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja adalah 10,37%. Berdasarkan hipotesis penelitian yang dilakukan menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap Kinerja terbukti. Artinya variabel gaya kepemimpinan tansformasional berpengaruh terhadap Kinerja. Dengan demikian Hipotesis Empat Diterima.

5.4.5 Menjawab Hipoteses Lima 

Ho : ρ = 0 ; Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikasi terhadap Kinerja.



H1 : ρ ≠ 0 ; Pelatihan berpengaruh secara sifnifikasi tehadap Kinerja. Dari hasil uji t (parsial) pada tabel diatas dengan menggunakan SPSS 16.0

diperoleh angka t-test variabel X2 sebesar 2.108, dikarenakan nilai t-test > t-tabel (2.108 > 1.69) maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara Pelatihan dengan Kinerja. Selain itu pula untuk melakukan uji berdasarkan pengujian signifikansi, dapat lihat dari outpun signifikansi sebesar 0.038, dikarenakan angka tarf signigikansi jauh lebih < 0.05 (0.038 < 0.05) , maka dapat disimpulkan bahwa Pelatihan berpengaruh terhadap Motivasi. Berdasarkan dari penjelasan tersebut oleh karena itu maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya ada hubungan linier antara Pelatihan dengan Kinerja. Dengan demikian angka tersebut


147

membuktikan bahwa secara parsial varibel independent Pelatihan memberikan pengaruh yang signifikansi terhaap Kinerja. Besarnya pengaruh langsung Pelatihan terhadap kinerja adalah 4,57%. Sedangkan

besarnya

pengaruh tidak

langsung

Pelatihan

melalui

gaya

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja adalah 1,90%. Dengan demikian pengaruh total (langsung dan tidak langsung) variabel Pelatihan terhadap kinerja adalah 6,48%. Berdasarkan hipotesis penelitian yang dilakukan menyatakan bahwa Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja terbukti. Artinya variabel Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan. Dengan demikian Hipotesis Lima diterima

5.4.6 Menjawab Hipotesis Enam 

Ho : ρ = 0 ; Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan berpengaruh secara signifikasi terhadap Kinerja.



H1 : ρ ≠ 0 ; Gaya Kepemimpinan Transformasional tidak berpengaruh secara sifnifikasi tehadap Kinerja. Dari uji Anova atau F test dengan menggunakan SPSS 16.0 didapat F-test

sebesar 9.268 dengan tingkat probabilitas p-value sebesar 0.000, dikarenakan nilai F-test > F-tabel (9.043 > 2.473) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alaternatif (H1) diterima, artinya ada pengaruh secara signifikan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan secara bersama-sama terhadap Kinerja. Jadi pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Gaya

Kepemimpinan

Transformasional

dan


Pelatihan

secara

simultan

148

berpengaruh terhadap Kinerja. Selain itu pula untuk melakukan uji berdasarkan pengujian signifikansi, dapat dilihat dari output signifikansi sebesar 0.000, dikarenakan angka taraf signifikansi jauh lebih < 0.05 (0.000 < 0.05) oleh karena itu H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis (H1) diterima artinya hal ini membuktikan variabel Gaya Kepemimpinan Transfomasional dan Pelatihan secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja (Z). Sedangkan untuk nilai koefisien determinasi R2 (R Square) sebesar 0,169 atau 16,9%. Hal ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan pelatihan memberikan kontribusi terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Universitas Mercu Buana sebesar 16,9%, sedangkan sisanya 83,1% dipengaruhi oleh variabel lain. Besarnya pengaruh langsung secara bersama-sama yang diberikan oleh variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pelatihan adalah sebesar 13,03%. Pengaruh tidak langsung sebesar

3,8%, dan pengaruh total sebesar

16,83% dari pengujian secara simultan diketahui bahwa pengaruh

secara

langsung lebih besar pengaruhnya dari pengaruh tidak langsung. Hasil penelitian diatas menunjukan bahwa semakin mampu Universitas Mercu Buana untuk meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional dan pelatihan secara bersama-sama maka akan semakin meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dalam bekerja. Dengan demikian Hipotesis Enam diterima.


149

5.4.7 Menjawab Hipotesis Ketujuh 

Ho : ρ = 0 ; Motivasi tidak berpengaruh secara signifikasi terhadap Kinerja.



H1 : ρ ≠ 0 ; Motivasi berpengaruh secara sifnifikasi tehadap Kinerja. Dalam hasil uji t (parsial) pada tabel diatas dengan menggunakan SPSS

16.0 diperoleh angka t-test variabel X1 sebesar 6.948, dikarenakan nilai t-test > ttabel (6.948 > 1.69) maka Ho ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh signifikan antara Motivasi dengan Kinerja. Selain itu pula untuk melakukan uji berdasarkan pengujian signifikansi, dapat lihat dari output signifikansi sebesar 0.000, dikarenakan angka taraf signifikansi < 0.05 (0.000 < 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja. Berdasarkan dari penjelasan tersebut oleh karena itu Ho ditolak dan H 1 diterima, artinya terdapat hubungan linier antara Pelatihan dengan Kinerja. Dengan demikian angka tersebut membuktikan bahwa secara parsial variabel independen Gaya Kepemimpinan Transformasional memberikan pengarus yang signifikan terhadap Kinerja. Besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan adalah 32,83%. Berdasarkan hipotesis penelitian yang dilakukan menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja terbukti. Artinya variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Dengan demikian Hipotesis Tujuh Diterima.


150

Tabel 5.21 Hasil Uji Hipotesis No.

Hipotesis

t-test

f-test

alpha

t-tabel

f-tabel

Hasil

1.

Gaya Kep terhadap Motivasi Pelatihan terhadap Motivasi Gaya Kep melalui Pelatihan terhadap Motivsi Gaya Kep terhadap Kinerja Pelatihan terhadap Kinerja Gaya Kep melalui Pelatihan terhadap Kinerja Motivasi terhadap Kinerja

1,121

-

0,265

1,69

-

3,613

-

0,000

1,69

-

Tidak berpengaruh Signifikan Berpengaruh Signifikan

-

9,268

0,000

-

2,47

Berpengaruh Signifikan

2,870

-

0,005

1,69

-


2,108

-

0,038

1,69

-


-

9,043

0,000

-

2,47


6,948

-

0,000

1,69

-


2. 3.

4. 5. 6.

7.

5.5. Pembahasan Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun deskriptif Gaya kepemimpinan transformasional, Pelatihan, Motivasi dan Kinerja tenaga kependidikan pada Universitas Mercu Buana adalah sebagai berikut:


151

1). Gaya Kepemimpinan Transformasional. Dari hasil pengujian deskriptif untuk didapat bobot skor rata-rata variabel gaya kepemimpinan transformasional dari dua belas pernyataan yang diajukan berdasarkan bobot skor total variabel gaya kepemimpinan transformasional pada Universitas Mercu Buana tergolong baik, dengan total skor rata-rata sebesar 346,08, apabila dilihat pada tabel rentang skala diatas tampak bahwasanya variabel gaya kepemimpinan transformasional termasuk pada range 314 – 387,99 berada pada kriteria setuju/kuat. Hal ini menunjukan bahwasanya gaya kepemimpinan transformasional pada Universitas Mercu Buana dikategorikan setuju/kuat dan bisa diterima oleh karyawan sehingga mampu menjadi panutan bagi karyawan dalam berinteraksi pada organisasi. Dimana skor tertinggi sebesar 371 berada pada pernyataan dimensi kesembilan yaitu “Pimpinan mendorong karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan” Dimana skor terendah sebesar 310 berada pada pernyataan dimensi kedua yaitu “Karyawan menjadikan pimpinan sebagai panutan dalam sikap dan perilaku”.

2). Pelatihan Dari hasil pengujian deskriptif untuk variabel Pelatihan diperoleh bobot skor rata-rata variabel pelatihan dari sembilan pernyataan yang diajukan bahwasanya berdasarkan bobot skor total variabel pelatihan pada


152

Universitas Mercu Buana tergolong baik, dengan total skor rata-rata sebesar 369,33, apabila dilihat pada tabel rentang skala diatas tampak bahwasanya variabel pelatihan termasuk pada range 314 – 387,99 berada pada kriteria setuju/kuat. Dimana skor tertinggi sebesar 393 berada pada pernyataan dimensi kesatu yaitu “Karyawan perlu dibekali keterampilan agar dapat menjalankan tugas pekerjaan dengan sebaik-baiknya” Dimana skor terendah sebesar 362 berada pada pernyataan dimensi kesembilan yaitu “Pelatihan yang pernah diikuti menjadikan arah hidupnya mantap dan mandiri” Hal ini menunjukan bahwasanya pelatihan pada Universitas Mercu Buana dikategorikan baik dan telah berjalan dengan baik namun perlu ditingkatkan pelatihan yang sesuai dengan tugasnya masing-masing supaya dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. 3). Motivasi Dari hasil pengujian deskriptif untuk variabel motivasi dari tujuh belas pernyataan yang diajukan bahwasanya berdasarkan bobot skor total variabel motivasi pada Universitas Mercu Buana tergolong baik, dengan total skor rata-rata sebesar 368,17, apabila dilihat pada tabel rentang skala diatas tampak bahwasanya variabel motivasi termasuk pada range 314 – 387,99 berada pada kriteria setuju/kuat.


153

Dimana skor tertinggi sebesar 394 berada pada pernyataan dimensi kesatu yaitu

“Karyawan

mengerjakan

tugas/pekerjaan

dengan

penuh

rasa

tanggungjawab ”

Dimana skor terendah sebesar 283 berada pada pernyataan dimensi kesembilan yaitu “Karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karirnya Motivasi yang pernah diikuti menjadikan arah hidupnya mantap dan mandiri” Hal ini menunjukan bahwasanya motivasi pada Universitas Mercu Buana dikategorikan baik dan telah berjalan dengan baik namun perlu ditingkatkan motivasinya agar meningkatkan motivasi tenaga kependidikan. 4).

Kinerja Dari hasil pengujian deskriptif untuk variabel kinerja dari tujuh belas pernyataan yang diajukan bahwasanya berdasarkan bobot skor total variabel kinerja pada Universitas Mercu Buana tergolong baik, dengan total skor rata-rata sebesar 382, apabila dilihat pada tabel rentang skala diatas tampak bahwasanya variabel kinerja termasuk pada range 314 – 387,99 berada pada kriteria setuju/kuat. Dimana skor tertinggi sebesar 391 berada pada pernyataan dimensi tujuh yaitu “Karyawan bersedia mempertanggungjawabkan hasil kerja”.

Dimana skor terendah sebesar 370 berada pada pernyataan dimensi kesembilan yaitu “Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan berdasarkan pencapaian target yang telah ditetapkan”


154

Hal ini menunjukan bahwasanya kinerja pada Universitas Mercu Buana dikategorikan baik dan telah berjalan dengan baik namun perlu ditingkatkan lagi kinerja tenaga kependidikan.


BAB V HASIL DAN ANALISIS

Recommend Documents