BAB V ANALISIS HASIL
5.1. Analisis Kecocokan Pada analisis hasil, bagian utama yang dibahas adalah mengenai tingkat kecocokan antara data dengan model, validitas dan reliabilitas model pengukuran serta signifikansi koefisienkoefisien model struktural. Menurut Hair et al. pada tahun 1998, analisis terhadap tingkat kecocokan data dengan model dilakukan melalui beberapa tahapan yaitu (Wijanto, 2008): a. Analisis kecocokan terhadap keseluruhan model (overall model fit) b. Analisis kecocokan terhadap model pengukuran (measurement model fit) c. Analisis kecocokan terhadap model struktural (structural model fit) Berikut ini dibahas mengenai tahapan-tahapan analisis kecocokan pada penelitian ini secara bertahap. 5.1.1. Analisis Kecocokan Keseluruhan Model (Overall Model Fit) Tahap pertama dari analisis kecocokan ini ditujukan untuk mengevaluasi secara umum derajat kecocokan atau goodness of fit (GOF) antara data dengan model. Printed output dari GOF dapat dilihat pada Gambar 4.8 dan dalam pembahasannya, ukuran-ukuran GOF tersebut dapat dikelompokkan sebagai berikut: a. Kelompok 1: Chi-square dan Non-Centrality Parameter (NCP)
Gambar 5.1 Kelompok 1 Pada Gambar 5.1 dapat diketahui mengenai hasil GOF statistik kelompok 1 dan analisis kecocokan keseluruhan model adalah sebagai berikut: • Chi-square (df = 71) adalah 150.78 dengan nilai p = 0.00 Nilai chi-square cukup besar dan nilai p = 0.00 < 0.05. Berdasarkan nilai-nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah kurang baik, karena yang diharapkan adalah nilai chi-square yang kecil dengan p > 0.05. Hal ini menandakan bahwa 102
terdapat perbedaan antara matriks input yang diprediksi dengan yang sebenarnya (aktual) secara statistik. • NCP = 63.43 merupakan nilai yang cukup besar, kemudian 90% confidence interval dari NCP = (34.55 ; 100.12) adalah lebar, sehingga berdasarkan NCP dapat disimpulkan kecocokan keseluruhan model adalah kurang baik karena seperti nilai chi-square, NCP merupakan ukuran badness of fit dimana semakin besar perbedaan antara matriks input yang diprediksi dengan yang sebenarnya (aktual) secara statistik maka semakin besar pula nilai NCP. Jadi yang diharapkan adalah nilai NCP yang nilainya kecil atau rendah. b. Kelompok 2: Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
Gambar 5.2 Kelompok 2 Pada Gambar 5.2 dapat diketahui mengenai hasil GOF statistik kelompok 2 dan analisis kecocokan keseluruhan model adalah sebagai berikut: • RMSEA = 0.082 < 0.090 menunjukkan kecocokan keseluruhan model yang baik (Menurut Brown dan Cudeck pada tahun 1996, syarat RMSEA yang good fit adalah 0.050 < RMSEA ≤ 0.090 (Wijanto, 1998)). • Nilai RMSEA = 0.082 berada di dalam interval nilai 90% confidence interval dari RMSEA = (0.060 ; 0.100). Hal tersebut menandakan bahwa estimasi nilai RMSEA mempunyai presisi yang baik (good degree of presicion). • P-Value for test of close fit (RMSEA < 0.05) = 0.0095 menandakan bahwa kecocokan keseluruhan model kurang baik karena p-value for test of close fit < 0.50 (Menurut Joreskog pada tahun 1996, syarat p-value yang diinginkan untuk test of close fit adalah ≥ 0.50 (Wijanto, 2008)).
103
c. Kelompok 3: Expected Cross-Validation Index (ECVI)
Gambar 5.3 Kelompok 3 Pada Gambar 5.3 dapat diketahui mengenai hasil GOF statistik kelompok 3 dan analisis kecocokan keseluruhan model adalah sebagai berikut: • ECVI model = 1.51; ECVI for saturated model = 1.57; ECVI for independence model = 24.35. Hal tersebut menunjukkan bahwa ECVI model lebih dekat ke ECVI for saturated model dibandingkan ke ECVI for independence model. Artinya ECVI kecocokan keseluruhan model adalah baik (Menurut Byrne pada tahun 1998, ECVI for saturated model mewakili ‘best-fit’ dan ECVI for independence model mewakili ‘worst-fit’. Oleh karena itu maka pada suatu penelitian diharapkan nilai ECVI model serendah atau sedekat mungkin ke ECVI for saturated model (Wijanto, 2008)). d. Kelompok 4: Akaike Information Criterion (AIC) dan Consistent Akaike Information Criterion (CAIC)
Gambar 5.4 Kelompok 4 Pada Gambar 5.4 dapat diketahui mengenai hasil GOF statistik kelompok 4 dan analisis kecocokan keseluruhan model adalah sebagai berikut: • Nilai AIC, seperti juga ECVI, digunakan untuk perbandingan dari dua atau lebih model. Bandalos pada tahun 1993 menyatakan bahwa dibandingkan dengan CAIC, ternyata AIC lebih sensitif terhadap kompleksitas model dan dipengaruhi oleh banyaknya jumlah sampel yang digunakan, sedangkan CAIC tidak sensitif terhadap jumlah sampel (Wijanto, 2008). 104
Pada penelitian ini, nilai model AIC = 202.43; saturated AIC = 210.00; independence AIC = 3262.77 menunjukkan bahwa nilai model AIC lebih dekat ke saturated AIC dibandingkan ke independence AIC. Hal tersebut menandakan bahwa AIC kecocokan keseluruhan model adalah baik. • Nilai model CAIC = 335.21; saturated CAIC = 620.05; independence CAIC = 3317.44 menunjukkan bahwa nilai model CAIC lebih dekat ke saturated CAIC dibandingkan ke independence CAIC. Hal tersebut menandakan bahwa CAIC kecocokan keseluruhan model adalah baik. e. Kelompok 5: Normed Fit Index (NFI), Non Normed Fit Index (NNFI), Parsimonious Normed Fit Index (PNFI), Comparative Fit Index (CFI), Incremental Fit Index (IFI) dan Relative Fit Index (RFI)
Gambar 5.5 Kelompok 5 Pada Gambar 5.5 dapat diketahui mengenai hasil GOF statistik kelompok 5 dan analisis kecocokan keseluruhan model adalah sebagai berikut: • Menurut Wijanto (2008), kecuali PNFI yang digunakan untuk perbandingan model, GOF indices (GOFI) yang lain dikenal sebagai ‘magic 0.90’ yang berarti bahwa GOFI ≥ 0.90 menunjukkan kecocokan keseluruhan model yang baik. Nilai-nilai GOFI pada penelitian ini adalah: → NFI = 0.95 > 0.90 menunjukkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik. → NNFI = 0.97 > 0.90 menunjukkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik. → CFI = 0.97 > 0.90 menunjukkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik. → IFI = 0.97 > 0.90 menunjukkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik. → RFI = 0.94 > 0.90 menunjukkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik.
105
f. Kelompok 6: Critical N (CN)
Gambar 5.6 Kelompok 6 Pada Gambar 5.6 dapat diketahui mengenai hasil GOF statistik kelompok 6 dan analisis kecocokan keseluruhan model adalah sebagai berikut: • CN 91.32 < 200 menunjukkan bahwa sebuah model tidak cukup merepresentasikan data sampel, atau dengan kata lain ukuran sampel tidak mencukupi untuk menghasilkan model fit menggunakan chi-square test, sehingga hal ini mengindikasikan bahwa sebuah kecocokan yang baik atau memuaskan tidak tercapai. g. Kelompok 7: Root Mean Square Residual (RMR), Standardized RMR, Goodness-of-Fit Index (GFI), Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) dan Parsimonious Goodness-of-Fit Index (PGFI)
Gambar 5.7 Kelompok 7 Pada Gambar 5.7 dapat diketahui mengenai hasil GOF statistik kelompok 7 dan analisis kecocokan keseluruhan model adalah sebagai berikut: • Standardized RMR = 0.060 > 0.05 menunjukkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah kurang baik. • GFI = 0.87 menunjukan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik (good fit). • AGFI = 0.81 menunjukkan kecocokan keseluruhan model adalah baik (good fit). Berdasarkan uraian dari kelompok 1 sampai dengan kelompok 7 maka rangkuman secara menyeluruh mengenai analisis kecocokan keseluruhan model (overall model fit) pada penelitian ini dapat dijabarkan pada Tabel 5.1 berikut ini.
106
Tabel 5.1 Hasil Analisis Kecocokan Keseluruhan Model Ukuran GOF
Target Tingkat Kecocokan
Hasil Estimasi
Tingkat Kecocokan
Chi-square P-value NCP Interval
Nilai yang kecil p > 0.05 Nilai yang kecil Interval yang sempit
χ2 = 150.78 p = 0.00 NCP = 63.43 (34.55 – 100.12)
Kurang baik Kurang baik Kurang baik Kurang baik
RMSEA P (close fit)
0.050 < RMSEA ≤ 0.090 p ≥ 0.50
0.082 0.0095
Baik (good fit) Kurang baik
ECVI
Nilai yang lebih rendah atau dekat dengan ECVI for saturated model
Model = 1.51 Saturated = 1.57 Independence = 24.35
Baik (good fit)
NFI NNFI CFI IFI RFI CN
Nilai yang lebih rendah atau dekat dengan AIC for saturated model Nilai yang lebih rendah atau dekat dengan CAIC for saturated model ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≥ 200
AIC Model = 202.43 AIC Saturated = 210.00 AIC Independence = 3362.77 CAIC Model = 335.21 CAIC Saturated = 620.05 CAIC Independence = 3317.44 0.95 0.97 0.97 0.97 0.94 91.32
Baik (good fit) Baik (good fit) Baik (good fit) Baik (good fit) Baik (good fit) Kurang baik
RMR GFI AGFI
Standardized ≤ 0.05 0.80 ≤ GFI ≤ 0.90 0.80 ≤ AGFI ≤ 0.90
0.060 0.87 0.81
Kurang baik Baik (good fit) Baik (good fit)
AIC
CAIC
Baik (good fit)
Baik (good fit)
Dari Tabel 5.1 dapat dilihat bahwa terdapat 7 ukuran GOF menunjukkan kecocokan yang kurang baik dan 11 ukuran GOF menunjukkan kecocokan yang baik. Hal tersebut menandakan bahwa walaupun terdapat beberapa ukuran GOF menunjukkan kecocokan yang kurang baik namun sebagian besar ukuran GOF menunjukkan kecocokan yang baik, sehingga dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik (model fit).
107
5.1.2. Analisis Kecocokan Model Pengukuran (Measurement Model Fit) Setelah kecocokan data dengan model secara keseluruhan adalah baik (good fit), tahap berikutnya adalah menganalisis model pengukuran. Dalam menganalisis model pengukuran, penelitian ini berfokus pada hubungan-hubungan antara variabel laten dan variabel manifesnya. Analisis ini dilakukan terhadap setiap model pengukuran atau konstruk secara terpisah melalui analisis terhadap uji validitas dan uji reliabilitas model pengukuran yang telah dilakukan. Uji validitas merupakan suatu uji yang bertujuan untuk melihat tingkat akurasi yang dicapai oleh suatu variabel manifes dalam mengukur konsep yang diukur. Wijanto (2008) mengatakan bahwa suatu variabel manifes dikatakan memiliki validitas yang baik terhadap konstruk jika nilai-t muatan faktornya (factor loadings) lebih besar atau sama dengan nilai kritis (≥ 1.96) serta memiliki nilai muatan faktor standar (standardized factor loadings - SLF) ≥ 0.70 (versi Ridgon & Ferguson) atau ≥ 0.50 (versi Igbaria). Sedangkan uji reliabilitas adalah suatu pengujian untuk menentukan konsistensi pengukuran variabel-variabel manifes dari suatu variabel laten. Tingginya nilai reliabilitas menunjukkan bahwa variabel-variabel manifes mempunyai konsistensi tinggi dalam mengukur konstruk variabel latennya. Pada penelitian ini digunakan pendekatan ukuran reliabilitas komposit (composite reliability measure) untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk. Reliabilitas komposit suatu konstruk dihitung dengan rumus: ∑ ∑
. .
∑
Nilai std. loading (standardized loadings) dapat diperoleh secara langsung dari output program LISREL versi 8, sedangkan ej adalah measurement error untuk setiap variabel manifes. Hair et al. (1998) menyatakan bahwa sebuah konstruk mempunyai reliabilitas yang baik jika nilai construct reliability variabel tersebut lebih besar atau sama dengan 0.70 (≥ 0.70). Untuk model yang digunakan dalam penelitian ini, hasil estimasi masing-masing model pengukuran dapat dilihat pada sub bab 4.2.3.1 atau secara lebih lengkap pada Lampiran 5.
108
5.1.2.1. Validitas dan Reliabilitas Konstruk Model Kepemimpinan Transformasional Pada Tabel 5.2 dapat diketahui mengenai hasil pengolahan data untuk variabel kepemimpinan transformasional yang diolah menggunakan program LISREL 8.8. Tabel 5.2 Hasil Pengolahan Data Kepemimpinan Transformasional Variabel Manifes
T-Value
SLF
Kesimpulan Validitas
KT1
10.27
0.78
Baik
KT2
10.54
0.80
Baik
KT3
8.22
0.67
Baik
KT4
9.10
0.72
Baik
Dari Tabel 5.2 dapat dilihat bahwa: • Semua t-value muatan faktor variabel lebih besar dari 1.96 (> 1.96), artinya bahwa muatan faktor dari variabel-variabel yang ada dalam model adalah signifikan. • Kecuali nilai muatan faktor standar (SLF) dari KT3 = 0.67 yang lebih besar dari 0.50, semua muatan faktor standar (SLF) lainnya adalah lebih besar dari 0.70 (> 0.70). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa validitas semua variabel manifes terhadap variabel laten kepemimpinan transformasional adalah baik. Setelah analisis terhadap validitas konstruk dilakukan, maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis terhadap reliabilitas konstruk. Berikut hasil perhitungan dari composite reliability measure yang dilakukan. 0.78
0.80
0.78 0.80 0.67 0.72
0.67 0.72 0.38 0.36
0.56
0.48
8.82 8.82 1.78 0.83 Dari hasil perhitungan reliabilitas tersebut dapat dilihat bahwa nilai construct reliability (CR) variabel kepemimpinan transformasional adalah 0.83 dan lebih besar dari 0.70 (> 0.70), sehingga dapat disimpulkan bahwa reliabilitas model pengukuran (konstruk) variabel kepemimpinan transformasional adalah baik.
109
5.1.2.2. Validitas dan Reliabilitas Konstruk Model Sistem Kompensasi Pada Tabel 5.3 dapat diketahui mengenai hasil pengolahan data untuk variabel sistem kompensasi yang diolah menggunakan program LISREL 8.8. Tabel 5.3 Hasil Pengolahan Data Sistem Kompensasi Variabel Manifes
T-Value
SLF
Kesimpulan Validitas
SK1
13.06
0.89
Baik
SK2
13.38
0.90
Baik
SK3
14.81
0.96
Baik
Dari Tabel 5.3 dapat dilihat bahwa: • Semua t-value muatan faktor variabel lebih besar dari 1.96 (> 1.96), artinya bahwa muatan faktor dari variabel-variabel yang ada dalam model adalah signifikan. • Semua nilai muatan faktor standar (SLF) lebih besar dari 0.70 (> 0.70). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa validitas semua variabel manifes terhadap variabel laten sistem kompensasi adalah baik. Setelah analisis terhadap validitas konstruk dilakukan, maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis terhadap reliabilitas konstruk. Berikut hasil perhitungan dari composite reliability measure yang telah dilakukan. 0.89
0.89 0.90 0.96 0.90 0.96 0.21 0.19
0.09
7.56 7.56 0.49 0.94 Dari hasil perhitungan reliabilitas tersebut dapat dilihat bahwa nilai construct reliability (CR) variabel sistem kompensasi adalah 0.94 dan lebih besar dari 0.70 (> 0.70), sehingga dapat disimpulkan bahwa reliabilitas model pengukuran (konstruk) variabel sistem kompensasi adalah baik.
110
5.1.2.3. Validitas dan Reliabilitas Konstruk Model Kepuasan Kerja Pada Tabel 5.4 dapat diketahui mengenai hasil pengolahan data untuk variabel kepuasan kerja yang diolah menggunakan program LISREL 8.8. Tabel 5.4 Hasil Pengolahan Data Kepuasan Kerja Variabel Manifes
T-Value
SLF
Kesimpulan Validitas
KK1
**
0.81
Baik
KK2
10.55
0.83
Baik
KK3
8.22
0.68
Baik
KK4
8.53
0.70
Baik
Dari Tabel 5.4 dapat dilihat bahwa: • Semua t-value muatan faktor variabel lebih besar dari 1.96 (> 1.96), artinya bahwa muatan faktor dari variabel-variabel yang ada dalam model adalah signifikan. • Kecuali nilai muatan faktor standar (SLF) dari KK3 = 0.68 yang lebih besar dari 0.50, semua muatan faktor standar (SLF) lainnya adalah lebih besar atau sama dengan 0.70 (≥ 0.70). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa validitas semua variabel manifes terhadap variabel laten kepuasan kerja adalah baik. Setelah analisis terhadap validitas konstruk dilakukan, maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis terhadap reliabilitas konstruk. Berikut hasil perhitungan dari composite reliability measure yang telah dilakukan. 0.81
0.83
0.81 0.83 0.68 0.70
0.68 0.70 0.34 0.31
0.54
0.51
9.12 9.12 1.70 0.84 Dari hasil perhitungan reliabilitas tersebut dapat dilihat bahwa nilai construct reliability (CR) variabel kepuasan kerja adalah 0.84 dan lebih besar dari 0.70 (> 0.70), sehingga dapat disimpulkan bahwa reliabilitas model pengukuran (konstruk) variabel kepuasan kerja adalah baik.
111
5.1.2.4. Validitas dan Reliabilitas Konstruk Model Kinerja Pada Tabel 5.5 dapat diketahui mengenai hasil pengolahan data untuk variabel kinerja yang diolah menggunakan program LISREL 8.8. Tabel 5.5 Hasil Pengolahan Data Kinerja Variabel Manifes
T-Value
SLF
Kesimpulan Validitas
KJ1
**
0.82
Baik
KJ2
7.94
0.67
Baik
KJ3
9.62
0.79
Baik
Dari Tabel 5.5 dapat dilihat bahwa: • Semua t-value muatan faktor variabel lebih besar dari 1.96 (> 1.96), artinya bahwa muatan faktor dari variabel-variabel yang ada dalam model adalah signifikan. • Kecuali nilai muatan faktor standar (SLF) dari KJ2 = 0.67 yang lebih besar dari 0.50, semua muatan faktor standar (SLF) lainnya adalah lebih besar dari 0.70 (> 0.70). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa validitas semua variabel manifes terhadap variabel laten kinerja adalah baik. Setelah analisis terhadap validitas konstruk dilakukan, maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis terhadap reliabilitas konstruk. Berikut hasil perhitungan dari composite reliability measure yang telah dilakukan. 0.82
0.82 0.67 0.79 0.67 0.79 0.34 0.55
0.38
5.20 5.20 1.27 0.80 Dari hasil perhitungan reliabilitas tersebut dapat dilihat bahwa nilai construct reliability (CR) variabel kinerja adalah 0.80 dan lebih besar dari 0.70 (> 0.70), sehingga dapat disimpulkan bahwa reliabilitas model pengukuran (konstruk) variabel kinerja adalah baik.
112
5.1.3. Analisis Kecocokan Model Struktural (Structural Model Fit) Setelah kecocokan data dengan model secara keseluruhan dan kecocokan masing-masing model pengukuran adalah baik, tahap terakhir yang harus dilakukan pada bagian analisis kecocokan adalah menganalisis kecocokan model struktural. Analisis model struktural berhubungan dengan evaluasi terhadap parameter-parameter yang menunjukkan hubungan sebab akibat (kausal) atau pengaruh antara satu variabel laten terhadap variabel laten yang lain. Tujuan dalam menilai model struktural adalah untuk memastikan apakah hubungan-hubungan yang dihipotesiskan pada model konseptual didukung oleh data empiris yang diperoleh melalui survei penelitian. Pada penelitian ini, model struktural dievaluasi dari hasil estimasi yang tertera pada sub bab 4.2.3.2. Pada evaluasi kecocokan model struktural ini, terdapat tiga hal yang harus diperhatikan yaitu: a. t-value dari parameter, dimana t-value merupakan nilai signifikansi parameter yang diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna mengenai hubungan antara variabelvariabel laten. Batas untuk menolak atau menerima suatu hubungan dengan tingkat signifikansi 5% adalah 1.96 (> 1.96). Berikut ini adalah hasil evaluasi terhadap t-value pada penelitian ini. • KT → KK = 2.67 > 1.96 menunjukkan bahwa nilai parameter adalah signifikan. • SK → KK = 4.72 > 1.96 menunjukkan bahwa nilai parameter adalah signifikan. • KT → KJ = 2.74 > 1.96 menunjukkan bahwa nilai parameter adalah signifikan. • SK → KJ = 2.18 > 1.96 menunjukkan bahwa nilai parameter adalah signifikan. • KK → KJ = 2.60 > 1.96 menunjukkan bahwa nilai parameter adalah signifikan. b. Tanda (arah) hubungan, dimana hal ini mengindikasikan apakah hasil hubungan antara variabel-variabel laten tersebut memiliki pengaruh yang sesuai dengan yang dihipotesiskan. Berikut ini adalah hasil evaluasi terhadap nilai parameter pada penelitian ini. • KT → KK = 0.31, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel laten KT memberikan pengaruh positif terhadap variabel laten KK, hal tersebut sesuai dengan yang dihipotesiskan pada hipotesis pertama penelitian ini. • SK → KK = 0.55, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel laten SK memberikan pengaruh positif terhadap variabel laten KK, hal tersebut sesuai dengan yang dihipotesiskan pada hipotesis kedua penelitian ini.
113
• KT → KJ = 0.33, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel laten KT memberikan pengaruh positif terhadap variabel laten KJ, hal tersebut sesuai dengan yang dihipotesiskan pada hipotesis keempat penelitian ini. • SK → KJ = 0.28, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel laten SK memberikan pengaruh positif terhadap variabel laten KJ, hal tersebut sesuai dengan yang dihipotesiskan pada hipotesis kelima penelitian ini. • KK → KJ = 0.35, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel laten KK memberikan pengaruh positif terhadap variabel laten KJ, hal tersebut sesuai dengan yang dihipotesiskan pada hipotesis keenam penelitian ini. c. Koefisien determinasi (R2), dimana hal ini mengindikasikan jumlah variasi pada variabel endogen yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel eksogen. Semakin tinggi nilai R2 maka semakin besar variabel-variabel eksogen tersebut dapat menjelaskan variabel endogen, sehingga semakin baik persamaan struktural yang dibangun. Berikut ini adalah hasil evaluasi terhadap nilai R2 pada penelitian ini. • Nilai R2 KT → KK dan SK → KK adalah sebesar 0.65, yang berarti bahwa 65% varians pada KK (kepuasan kerja) dijelaskan oleh variabel KT (kepemimpinan transformasional) dan SK (sistem kompensasi), sedangkan sisanya (sebesar 35%) dijelaskan oleh variabel selain KT dan SK. • Nilai R2 KT → KJ; SK → KJ; dan KK → KJ adalah sebesar 0.77, yang berarti bahwa 77% varians pada KJ (kinerja) dijelaskan oleh variabel KT (kepemimpinan transformasional), SK (sistem kompensasi) dan KK (kepuasan kerja), sedangkan sisanya (sebesar 23%) dijelaskan oleh variabel selain KT, SK dan KK. Dari keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa semua nilai parameter variabel-variabel laten pada model struktural secara signifikan memberikan pengaruh positif terhadap variabel laten endogennya. Pada Tabel 5.6 terangkum hasil evaluasi terhadap model struktural pada penelitian ini. Tabel 5.6 Evaluasi Terhadap Koefisien Model Struktural Path
t-value
KT → KK
2.67
Nilai Parameter 0.31
SK → KK
4.72
0.55
R2 0.65
114
Kesimpulan Berpengaruh positif dan signifikan Berpengaruh positif dan signifikan
Tabel 5.6 Evaluasi Terhadap Koefisien Model Struktural (Lanjutan) R2
2.74
Nilai Parameter 0.33
SK → KJ
2.18
0.28
0.77
KK → KJ
2.60
0.35
Path
t-value
KT → KJ
Kesimpulan Berpengaruh positif dan signifikan Berpengaruh positif dan signifikan Berpengaruh positif dan signifikan
5.2. Evaluasi Hipotesis Penelitian Dari semua model struktural yang telah dibentuk dan dianalisis, diperoleh nilai-nilai parameter yang menggambarkan hubungan kausal (pengaruh) antar variabel didalamnya. Nilai parameter tersebut terdiri atas koefisien hubungan antar variabel laten serta nilai kontribusi dari variabel-variabel manifes pembentuk variabel-variabel laten tersebut. Pada bagian ini dibahas mengenai tahap pengujian hipotesis, dimana nilai parameter antar variabel laten yang terdapat pada analisis kecocokan model struktural dijadikan dasar untuk melakukan evaluasi terhadap hipotesis-hipotesis penelitian yang telah dibentuk. Berikut ini adalah penjelasan secara menyeluruh mengenai evaluasi hipotesis penelitian yang dilakukan. • Pengujian Hipotesis 1: Pengujian hipotesis pertama dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dosen. Prosedur pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut: a. Penetapan hipotesis awal (Ha) dan hipotesis alternatif (Ho) - Ha: Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dosen - Ho: Kepemimpinan transformasional tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dosen b. Penetapan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi α = 5%, sehingga diperoleh nilai t-tabel = ± 1.96 c. Penetapan kriteria pengujian hipotesis Kriteria pengujian adalah: - Jika t-value ≥ 1.96 atau t-value ≤ -1.96 maka Ha diterima dan Ho ditolak - Jika -1.96 ≤ t-value ≤ 1.96 maka Ho diterima dan Ha ditolak 115
d. Pengujian hipotesis Hasil pengolahan data menggunakan program LISREL menunjukkan bahwa t-value = 2.67, yang berarti bahwa t-value berada pada wilayah penerimaan (2.67 > 1.96). e. Hasil Oleh karena t-value berada pada daerah penerimaan maka dapat dinyatakan bahwa Ha diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis pertama yang diajukan pada penelitian ini dapat diterima, adapun hipotesis pertama tersebut yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen. • Pengujian Hipotesis 2: Pengujian hipotesis kedua dilakukan untuk mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja dosen. Prosedur pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut: a. Penetapan hipotesis awal (Ha) dan hipotesis alternatif (Ho) - Ha: Sistem kompensasi memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dosen - Ho: Sistem kompensasi tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dosen b. Penetapan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi α = 5%, sehingga diperoleh nilai t-tabel = ± 1.96 c. Penetapan kriteria pengujian hipotesis Kriteria pengujian adalah: - Jika t-value ≥ 1.96 atau t-value ≤ -1.96 maka Ha diterima dan Ho ditolak - Jika -1.96 ≤ t-value ≤ 1.96 maka Ho diterima dan Ha ditolak d. Pengujian hipotesis Hasil pengolahan data menggunakan program LISREL menunjukkan bahwa t-value = 4.72, yang berarti bahwa t-value berada pada wilayah penerimaan (4.72 > 1.96). e. Hasil Oleh karena t-value berada pada daerah penerimaan maka dapat dinyatakan bahwa Ha diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis kedua yang diajukan pada penelitian ini dapat diterima, adapun hipotesis kedua tersebut yaitu sistem kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen. 116
• Pengujian Hipotesis 3: Pengujian
hipotesis
ketiga
dilakukan
untuk
mengetahui
pengaruh
kepemimpinan
transformasional dan sistem kompensasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan kerja dosen. Prosedur pengujian untuk mengetahui pengaruh simultan kedua variabel tersebut berbeda dengan pengujian hipotesis sebelumnya. Pada tahap pengujian hipotesis 3 dilakukan uji F, dimana uji ini menghitung signifikansi pengaruh variabel-variabel eksogen secara simultan terhadap variabel laten endogennya. Adapun kaidah pengujian signifikansinya adalah sebagai berikut: a. Penetapan hipotesis awal (Ha) dan hipotesis alternatif (Ho) - Ha: Kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen - Ho: Kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi tidak memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen b. Penetapan tingkat signifikansi Menetapkan tingkat signifikansi yaitu α = 5%, kemudian mencari nilai F tabel dengan rumus F{(1 - α) (V1 = k), (V2 = n-k-1)}, dan diperoleh nilai F tabel = 3.07 c. Penetapan kriteria pengujian hipotesis Kriteria pengujian adalah: - Jika F hitung > F tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak - Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak d. Mencari nilai F hitung: - Adapun perhitungannya adalah: 1 . . 1 135 2 1 . 0.65 2. 1 0.65 122.6 e. Pengujian hipotesis Hasil perhitungan manual menunjukkan bahwa nilai F hitung = 122.6, yang berarti bahwa F hitung lebih besar dari F tabel (F hitung > F tabel).
117
f. Hasil Oleh karena nilai F hitung lebih besar daripada F tabel maka dapat dinyatakan bahwa Ha diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis ketiga yang diajukan pada penelitian ini dapat diterima, adapun hipotesis ketiga tersebut yaitu kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen. • Pengujian Hipotesis 4: Pengujian hipotesis keempat dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dosen. Prosedur pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut: a. Penetapan hipotesis awal (Ha) dan hipotesis alternatif (Ho) - Ha: Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen - Ho: Kepemimpinan transformasional tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen b. Penetapan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi α = 5%, sehingga diperoleh nilai t-tabel = ± 1.96 c. Penetapan kriteria pengujian hipotesis Kriteria pengujian adalah: - Jika t-value ≥ 1.96 atau t-value ≤ -1.96 maka Ha diterima dan Ho ditolak - Jika -1.96 ≤ t-value ≤ 1.96 maka Ho diterima dan Ha ditolak d. Pengujian hipotesis Hasil pengolahan data menggunakan program LISREL menunjukkan bahwa t-value = 2.74, yang berarti bahwa t-value berada pada wilayah penerimaan (2.74 > 1.96). e. Hasil Oleh karena t-value berada pada daerah penerimaan maka dapat dinyatakan bahwa Ha diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis keempat yang diajukan pada penelitian ini dapat diterima, adapun hipotesis keempat tersebut yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.
118
• Pengujian Hipotesis 5: Pengujian hipotesis kelima dilakukan untuk mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja dosen. Prosedur pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut: a. Penetapan hipotesis awal (Ha) dan hipotesis alternatif (Ho) - Ha: Sistem kompensasi memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen - Ho: Sistem kompensasi tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen b. Penetapan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi α = 5%, sehingga diperoleh nilai t-tabel = ± 1.96 c. Penetapan kriteria pengujian hipotesis Kriteria pengujian adalah: - Jika t-value ≥ 1.96 atau t-value ≤ -1.96 maka Ha diterima dan Ho ditolak - Jika -1.96 ≤ t-value ≤ 1.96 maka Ho diterima dan Ha ditolak d. Pengujian hipotesis Hasil pengolahan data menggunakan program LISREL menunjukkan bahwa t-value = 2.18, yang berarti bahwa t-value berada pada wilayah penerimaan (2.18 > 1.96). e. Hasil Oleh karena t-value berada pada daerah penerimaan maka dapat dinyatakan bahwa Ha diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis kelima yang diajukan pada penelitian ini dapat diterima, adapun hipotesis kelima tersebut yaitu sistem kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. • Pengujian Hipotesis 6: Pengujian hipotesis keenam dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. Prosedur pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut: a. Penetapan hipotesis awal (Ha) dan hipotesis alternatif (Ho) - Ha: Kepuasan kerja memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen - Ho: Kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen b. Penetapan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi α = 5%, sehingga diperoleh nilai t-tabel = ± 1.96
119
c. Penetapan kriteria pengujian hipotesis Kriteria pengujian adalah: - Jika t-value ≥ 1.96 atau t-value ≤ -1.96 maka Ha diterima dan Ho ditolak - Jika -1.96 ≤ t-value ≤ 1.96 maka Ho diterima dan Ha ditolak d. Pengujian hipotesis Hasil pengolahan data menggunakan program LISREL menunjukkan bahwa t-value = 2.60, yang berarti bahwa t-value berada pada wilayah penerimaan (2.60 > 1.96). e. Hasil Oleh karena t-value berada pada daerah penerimaan maka dapat dinyatakan bahwa Ha diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis keenam yang diajukan pada penelitian ini dapat diterima, adapun hipotesis keenam tersebut yaitu kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. • Pengujian Hipotesis 7: Pengujian hipotesis ketujuh dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja dosen. Prosedur pengujian untuk mengetahui pengaruh simultan ketiga variabel tersebut sama dengan pengujian hipotesis ketiga. Pada tahap pengujian hipotesis 7 dilakukan uji F, dimana uji ini menghitung signifikansi pengaruh variabel-variabel eksogen secara simultan terhadap variabel laten endogennya. Adapun kaidah pengujian signifikansinya adalah sebagai berikut: a. Penetapan hipotesis awal (Ha) dan hipotesis alternatif (Ho) - Ha: Kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja dosen - Ho: Kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja dosen b. Penetapan tingkat signifikansi Menetapkan tingkat signifikansi yaitu α = 5%, kemudian mencari nilai F tabel dengan rumus F{(1 - α) (V1 = k), (V2 = n-k-1)}, dan diperoleh nilai F tabel = 2.68 c. Penetapan kriteria pengujian hipotesis Kriteria pengujian adalah: - Jika F hitung > F tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak - Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak 120
d. Mencari nilai F hitung: - Adapun perhitungannya adalah: 1 . . 1 135 3 1 . 0.77 3. 1 0.77 146.2 e. Pengujian hipotesis Hasil perhitungan manual menunjukkan bahwa nilai F hitung = 146.2, yang berarti bahwa F hitung lebih besar dari F tabel (F hitung > F tabel). f. Hasil Oleh karena nilai F hitung lebih besar daripada F tabel maka dapat dinyatakan bahwa Ha diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis ketujuh yang diajukan pada penelitian ini dapat diterima, adapun hipotesis ketujuh tersebut yaitu tipe kepemimpinan, sistem kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. 5.3. Interpretasi Hasil Penelitian Setelah analisis kecocokan dan pengujian hipotesis dilakukan maka tahap selanjutnya adalah melakukan interpretasi terhadap hasil pengolahan data tersebut. Interpretasi data penelitian dapat dilakukan apabila seluruh analisis kecocokan menunjukkan hasil yang baik. Pembahasan ini meliputi interpretasi mengenai variabel-variabel manifes pembentuk variabel laten, dilanjutkan dengan interpretasi mengenai pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, pengaruh secara bersama-sama (simultan) serta pengaruh total dari masing-masing variabel. 5.3.1. Analisis Variabel Manifes Pembentuk Variabel Laten Dalam pembahasan ini dikemukakan tentang interpretasi mengenai hasil analisis terhadap variabel-variabel manifes yang membentuk masing-masing variabel laten penelitian. 5.3.1.1. Variabel Kepemimpinan Transformasional Variabel tipe kepemimpinan transformasional dibangun oleh 4 variabel manifes yaitu idealisasi pengaruh (KT1), motivasi inspirasional (KT2), stimulasi intelektual (KT3) dan konsiderasi individual (KT4). Dari Tabel 5.2 dapat dilihat bahwa variabel utama yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk variabel tipe kepemimpinan transformasional adalah dimensi motivasi inspirasional, dimana dalam perhitungannya diperoleh angka 0,80. 121
Selanjutnya diikuti oleh dimensi idealisasi pengaruh dan konsiderasi individual secara berurutan dengan besaran angka 0,78 dan 0,72. Sedangkan dimensi yang membentuk variabel kepemimpinan transformasional dengan kontribusi terkecil adalah stimulasi intelektual, dimana dalam perhitungannya diperoleh angka 0,67. Makna dari angka-angka tersebut adalah bahwa dosen merespon dengan baik seluruh dimensi-dimensi yang terdapat pada variabel tipe kepemimpinan transformasional, terbukti dari kontribusi masing-masing dimensi yang secara statistik relatif besar (> 0,65). Penelitian ini mendukung teori kepemimpinan transformasional oleh Bass (1985) yang menyatakan bahwa teori tipe kepemimpinan transformasional terdiri atas 4 dimensi yaitu idealisasi pengaruh, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan konsiderasi individual. Selain itu, teori ini juga akan didukung oleh segenap unsur sumber daya manusia dalam organisasi apabila mampu diterapkan secara baik oleh manajemen. Makna lain dari hasil penelitian ini adalah dosen lebih memprioritaskan pada penerapan dimensi motivasi inspirasional terlebih dahulu apabila pemimpin ingin menerapkan kepemimpinan transformasional dalam organisasi perguruan tingginya, setelah itu diikuti oleh dimensi idealisasi pengaruh, konsiderasi individual dan yang terakhir adalah dimensi stimulasi intelektual. Artinya dosen di Universitas Udayana mengharapkan pemimpinnya mampu memberikan motivasi dalam rangka menumbuhkan harapan dan semangat bawahan melalui kebijakan organisasi yang dibuat serta selalu bersikap optimis untuk memfokuskan usaha dalam mencapai tujuan organisasi. Selain itu, dosen mengharapkan pemimpinnya mampu membangkitkan antusiasme para bawahan untuk bekerja secara kelompok dan membangun kepercayaan melalui kemampuan melakukan pekerjaan dengan sukses dan mencapai tujuan kelompok. Setelah dimensi tersebut diterapkan oleh pemimpin, barulah tiga dimensi lainnya dapat mengikuti untuk diterapkan. Hal tersebut dapat dipahami karena sesuai dengan pernyataan Avolio et al. (2003) bahwa dengan dukungan motivasi yang besar dan mampu mengakomodasi keinginan-keinginan bawahan maupun mampu memperlakukan bawahan bukan hanya sekedar pesuruh namun juga dihargai keberadaannya akan membuat bawahan merasa bahwa pemimpin peduli terhadap eksistensi, prestasi kerja (kinerja) dan pengembangan karir mereka dalam organisasi. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa konstruk variabel tipe kepemimpinan transformasional yang digunakan pada penelitian ini sesuai dengan teori yang dicetuskan oleh Bass (1985). Selain itu dimensi-dimensi tersebut juga direspon dengan baik oleh 122
dosen, hal itu dapat dilihat dari besaran angka statistik masing-masing dimensi yang relatif besar (> 0,65). Variabel manifes yang paling dominan dalam membentuk konstruk kepemimpinan transformasional adalah motivasi inspirasional, kemudian diikuti oleh idealisasi pengaruh, konsiderasi individual dan stimulasi intelektual secara berurutan. 5.3.1.2. Variabel Sistem Kompensasi Variabel sistem kompensasi dibangun oleh 3 variabel manifes yaitu dimensi intrinsik (SK1), dimensi ekstrinsik langsung (SK2) dan dimensi ekstrinsik tidak langsung (SK3). Dari Tabel 5.3 dapat dilihat bahwa variabel utama yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk variabel sistem kompensasi adalah dimensi ekstrinsik tidak langsung, dimana dalam perhitungannya diperoleh angka 0,96. Selanjutnya diikuti oleh dimensi ekstrinsik langsung dengan besaran angka 0,90. Sedangkan dimensi yang membentuk variabel sistem kompensasi dengan kontribusi terkecil adalah dimensi kompensasi intrinsik, dimana dalam perhitungannya diperoleh angka 0,89. Dari hasil penelitian terlihat bahwa seluruh dimensi memberikan kontribusi yang relatif merata terhadap pembentukan variabel sistem kompensasi di Universitas Udayana. Artinya bahwa dosen memberikan respon yang baik terhadap seluruh aspek yang terdapat pada variabel sistem kompensasi dan mengharapkan agar konsep sistem kompensasi tersebut dapat terlaksana di Universitas Udayana. Hal tersebut terbukti dari peran masing-masing dimensi yang secara statistik berkontribusi besar (> 0,85). Selain itu, temuan dalam penelitian ini sesuai dengan konsep sistem kompensasi yang diutarakan oleh Robbins (1996) yang menyatakan bahwa sistem kompensasi yang baik terdiri atas 3 dimensi yaitu dimensi intrinsik, dimensi ekstrinsik langsung serta dimensi ekstrinsik tidak langsung. Berdasarkan angka-angka pada Tabel 5.3 dapat diketahui bahwa dosen memberikan perhatian yang lebih besar pada dimensi ekstrinsik tidak langsung. Adapun dimensi ekstrinsik tidak langsung menurut Robbins (1996) terdiri atas program asuransi, gaji tetap dalam kondisi tidak dapat melakukan pekerjaan, ruang kantor khusus yang nyaman dan asisten pribadi. Walaupun program asuransi dan gaji tetap dalam kondisi tidak dapat melakukan pekerjaan telah diatur dalam struktur kompensasi PNS namun ruang kantor yang nyaman dan asisten khusus merupakan kebijakan pribadi masing-masing pimpinan instansi (dalam hal ini fakultas/ program studi).
123
Selain itu, kondisi nyata pada saat ini di Universitas Udayana memperlihatkan bahwa tidak semua fakultas/ program studi memiliki ruangan dan asisten khusus bagi masing-masing dosen untuk membantu melaksanakan tugasnya sehingga dapat dipahami apabila dosen mengharapkan adanya hal-hal tersebut dalam sebuah sistem kompensasi organisasi. Dengan adanya ruangan khusus, dosen dapat terkonsentrasi dalam melaksanakan tugasnya, tidak terganggu oleh suasana luar dan privacy dosen (hal-hal yang bersifat pribadi namun masih berkaitan dengan tugas dosen) tetap terjaga. Begitu juga dengan keberadaan asisten pribadi. Dengan adanya asisten pribadi, halhal yang berkaitan dengan urusan administrasi (contoh: pengurusan DP3, kenaikan pangkat maupun pengurusan arsip-arsip pribadi) dapat terselesaikan dengan baik dan benar atas bantuan asisten khusus tersebut. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa konstruk variabel sistem kompensasi yang digunakan pada penelitian ini sesuai dengan teori yang dicetuskan oleh Robbins (1996). Selain itu dimensi-dimensi tersebut juga direspon dengan baik oleh dosen, hal itu dapat dilihat dari besaran angka statistik masing-masing dimensi yang berkontribusi besar (> 0,85). Variabel manifes yang paling dominan dalam membentuk konstruk sistem kompensasi adalah ekstrinsik tidak langsung, kemudian diikuti oleh ekstrinsik langsung dan yang terakhir adalah intrinsik. 5.3.1.3. Variabel Kepuasan Kerja Variabel kepuasan kerja dibangun oleh 4 variabel manifes yaitu kerja yang secara mental menantang (KK1), kondisi kerja yang mendukung (KK2), ganjaran yang pantas (KK3) dan rekan kerja yang mendukung (KK4). Dari Tabel 5.4 dapat dilihat bahwa variabel utama yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk variabel kepuasan kerja dosen adalah dimensi kondisi kerja yang mendukung, dimana dalam perhitungannya diperoleh angka 0,83. Selanjutnya diikuti secara berurutan oleh dimensi kerja yang secara mental menantang dan rekan kerja yang mendukung dengan besaran angka 0,81 dan 0,70. Sedangkan dimensi yang membentuk variabel kepuasan kerja dengan kontribusi terkecil adalah ganjaran yang pantas, dimana dalam perhitungannya diperoleh angka 0,68. Makna dari angka-angka tersebut adalah bahwa dimensi-dimensi kepuasan kerja direspon dengan baik oleh dosen, terbukti dari peran masing-masing dimensi tersebut secara statistik yang berkontribusi relatif cukup besar (> 0,65). Penelitian ini mendukung teori kepuasan kerja oleh Robbins (1996) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja pekerja akan tercapai apabila organisasi 124
mampu memenuhi empat unsur yaitu kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, ganjaran yang pantas dan rekan kerja yang mendukung. Apabila unsur-unsur ini terpenuhi dengan baik oleh organisasi maka kepuasan kerja para pekerja akan tercapai. Berdasarkan penelitian diketahui bahwa untuk saat ini dosen merasa puas terhadap kondisi kerja (lingkungan) di Universitas Udayana, terbukti dari angka penelitian yang secara statistik merupakan angka terbesar diantara ketiga dimensi yang lainnya. Artinya bahwa dosen sudah cukup puas dengan indikator-indikator kondisi kerja yang mendukung yaitu keadaan lingkungan yang tidak berbahaya sehingga dosen merasa nyaman dalam bekerja, kemudian fasilitas yang relatif bersih dan modern yang mampu mendukung akselerasi dosen dalam mengajar dan melakukan penelitian, serta cahaya penerangan di tempat kerja yang sesuai kebutuhan. Kondisi ini hendaknya tetap dipertahankan oleh organisasi agar kepuasan dosen terhadap faktor-faktor tersebut terjaga. Hal tersebut dikuatkan oleh pernyataan Robbins (1996) yang menyatakan bahwa berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu, pekerja akan merasa puas dan nyaman dalam bekerja apabila keadaan lingkungan pekerjaannya tidak berbahaya atau merepotkan. Selain itu kebanyakan pekerja lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern serta dengan alat dan perlengkapan yang memadai. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa konstruk variabel kepuasan kerja yang digunakan pada penelitian ini sesuai dengan teori yang dicetuskan oleh Robbins (1996). Selain itu dimensi-dimensi tersebut juga direspon dengan baik oleh dosen, hal itu dapat dilihat dari besaran angka statistik sebagian besar dimensi yang berkontribusi relatif cukup besar (> 0,65). Variabel manifes yang paling dominan dalam membentuk konstruk kepuasan kerja dosen adalah kondisi kerja yang mendukung, kemudian diikuti oleh kerja yang secara mental menantang, rekan kerja yang mendukung dan ganjaran yang pantas secara berurutan. 5.3.1.4. Variabel Kinerja Variabel kinerja dosen dibangun oleh 3 variabel manifes yaitu pengajaran (KJ1), penelitian (KJ2) dan pengabdian kepada masyarakat (KJ3). Dari Tabel 5.5 dapat dilihat bahwa variabel utama yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk variabel kinerja adalah dimensi pengajaran, dimana dalam perhitungannya diperoleh angka 0,82. Selanjutnya diikuti oleh dimensi pengabdian kepada masyarakat dengan besaran angka 0,79. Sedangkan dimensi yang membentuk variabel kinerja dengan kontribusi terkecil adalah dimensi penelitian, dimana dalam perhitungannya diperoleh angka 0,67. 125
Berdasarkan angka-angka tersebut terlihat bahwa seluruh dimensi memberikan kontribusi yang relatif cukup besar (> 0.65) terhadap pembentukan variabel kinerja dosen. Hal tersebut mengindikasikan bahwa variabel kinerja dosen memang benar terbentuk oleh tiga dimensi yang terdiri dari pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Temuan ini sesuai dengan tugas utama atau tugas pokok dosen sehari-hari yaitu melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi sebagaimana yang tercantum dalam Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 38/Kep/MK.WASPAN/8/1999 tanggal 24 Agustus 1999. Adapun aspek-aspek dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi terdiri dari pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Berdasarkan penelitian juga diketahui bahwa untuk saat ini dosen lebih memfokuskan diri kepada proses pengajaran, terbukti dari angka penelitian yang secara statistik merupakan angka terbesar diantara kedua dimensi yang lainnya. Artinya bahwa diantara ketiga tugas utama dosen tersebut, dosen lebih memprioritaskan perhatiannya pada kualitas mereka dalam memberikan pengajaran kepada konsumen (mahasiswa) sebelum mereka melakukan pengabdian kepada masyarakat serta melakukan penelitian. Hal tersebut dapat dipahami karena dengan pemberian perhatian yang lebih besar pada peningkatan kualitas mengajar, secara tidak langsung akan meningkatkan kualitas produk (lulusan) yang dihasilkan. Selain itu, dengan proses mengajar yang baik dan berkualitas dapat mendorong mahasiswa untuk mencapai keunggulan dan sekaligus dapat menjelma menjadi seorang pribadi yang utuh, memiliki rasa hormat kepada sesama dan selalu menjadi seorang profesional. Kesemua hal tersebut akan membawa dampak yang bagus tidak hanya bagi dosen yang bersangkutan namun juga citra perguruan tinggi secara keseluruhan. Berdasarkan pengamatan penelitian, hal lain yang mendorong dosen lebih terkonsentrasi pada proses belajar mengajar adalah karena struktur finansial dosen saat ini yang dirasakan kurang mencukupi untuk melakukan pengabdian kepada masyarakat ataupun mengadakan penelitian. Hal ini dikuatkan oleh pernyataan Abidin (2007) yang menyatakan bahwa jangankan melakukan penelitian, untuk membeli buku bahan ajar maupun jurnal-jurnal ilmiah saja dosen merasa kesulitan sehingga berimbas pada minimnya produktivitas dosen dalam melakukan pengabdian kepada masyarakat maupun melakukan penelitian. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa konstruk variabel kinerja dosen yang digunakan pada penelitian ini sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi sebagaimana 126
yang tercantum dalam Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 38/Kep/MK.WASPAN/8/1999 tanggal 24 Agustus 1999. Selain itu dimensi-dimensi tersebut juga direspon dengan baik oleh dosen, hal itu dapat dilihat dari besaran angka statistik masingmasing dimensi yang berkontribusi relatif cukup besar (> 0,65). Hal lain yang dapat diungkapkan adalah bahwa diantara tiga tugas utama dosen ternyata dosen lebih memberikan perhatian kepada proses belajar mengajar dibandingkan melakukan penelitian maupun melakukan pengabdian kepada masyarakat. Variabel manifes yang paling dominan dalam membentuk konstruk kinerja dosen adalah kinerja pengajaran, kemudian diikuti oleh kinerja pengabdian kepada masyarakat dan yang terakhir adalah kinerja penelitian. 5.3.2. Analisis Hubungan Kausal Antar Variabel Laten Dalam pembahasan ini dikemukakan interpretasi mengenai pengaruh langsung, tidak langsung, bersama-sama (simultan) dan pengaruh total dari variabel-variabel laten yang terdapat dalam penelitian ini. Berdasarkan Lampiran 5 dapat dilihat nilai estimasi parameter yang menggambarkan hubungan kausal antar variabel laten serta dapat digunakan untuk menggambarkan besarnya pengaruh antar variabel laten tersebut. Pada Tabel 5.7 terangkum mengenai hubungan kausal antar variabel laten, baik secara langsung, tidak langsung dan keseluruhan (total). Tabel 5.7 Rangkuman Hubungan Kausal Antar Variabel Laten Variabel
Pengaruh Langsung Kepuasan Kinerja Kerja
Pengaruh Tidak Langsung ke Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Pengaruh Total ke Kinerja
Kepemimpinan Transformasional
0.31
0.33
0.11
0.44
Sistem Kompensasi
0.55
0.28
0.19
0.47
Kepuasan Kerja
-
0.35
-
0.35
5.3.2.1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Sistem Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Berdasarkan nilai-nilai yang terdapat pada Tabel 5.7, diketahui bahwa besar koefisien jalur kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja adalah 0.31 dengan arah positif. Hal tersebut menandakan bahwa penerapan kepemimpinan transformasional oleh pemimpin di Universitas Udayana (UNUD) akan meningkatkan kepuasan kerja dosen. Besar pengaruh 127
kepemimpinan transformasional secara langsung terhadap kepuasan kerja dosen adalah sebesar (0.31)2 = 0.0961, jadi berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa 9,61% perubahan terhadap kepuasan kerja dosen di UNUD akan terjadi apabila tipe kepemimpinan transformasional diterapkan di UNUD. Selanjutnya berdasarkan nilai-nilai yang terdapat pada Tabel 5.7, juga diketahui bahwa besar koefisien jalur sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah 0.55 dengan arah positif. Hal tersebut menandakan bahwa penerapan konsep sistem kompensasi versi Robbins (1996) di UNUD akan meningkatkan kepuasan dosen dalam bekerja. Besar pengaruh sistem kompensasi secara langsung terhadap kepuasan kerja dosen adalah sebesar (0.55)2 = 0.3025, jadi berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa 30,25% perubahan yang terjadi pada kepuasan kerja dosen di UNUD akan terjadi apabila sistem kompensasi versi Robbins (1996) diterapkan di UNUD. Selain itu, temuan lain pada penelitian ini adalah kepuasan kerja dosen di UNUD akan meningkat secara lebih besar lagi apabila sistem kompensasi dan praktek kepemimpinan transformasional diterapkan secara bersama-sama (simultan). Berdasarkan Tabel 5.7 dapat diketahui besar pengaruh tipe kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) yaitu sebesar (0.31)2 + (0.53)2 = 0.3986 dengan arah positif. Jadi berdasarkan penelitian ini diketahui bahwa 39,86% perubahan yang terjadi pada kepuasan kerja dosen di UNUD akan terjadi apabila kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi mampu diterapkan secara baik dan benar secara bersama-sama (simultan) di UNUD. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa penerapan kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi (versi Robbins) perlu dipertimbangkan oleh pihak pengambil keputusan di UNUD agar peningkatan kepuasan kerja dosen dapat tercapai. 5.3.2.2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Sistem Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Berdasarkan nilai-nilai yang terdapat pada Tabel 5.7, diketahui bahwa besar koefisien jalur kepemimpinan transformasional terhadap kinerja adalah 0.33 dengan arah positif. Hal tersebut menandakan bahwa penerapan tipe kepemimpinan transformasional oleh pemimpin di UNUD akan meningkatkan kinerja dosen. Besar pengaruh tipe kepemimpinan transformasional secara langsung terhadap kepuasan kerja dosen adalah sebesar (0.33)2 = 0.1089, jadi berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa 10,89% perubahan terhadap kinerja dosen di UNUD akan terjadi apabila tipe kepemimpinan transformasional diterapkan di UNUD. 128
Sementara secara tidak langsung pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dosen karena hubungannya dengan kepuasan kerja adalah 0.11 dengan arah positif. Hal tersebut menandakan bahwa penerapan tipe kepemimpinan transformasional oleh pemimpin di Universitas Udayana (UNUD) akan meningkatkan kinerja dosen melalui kepuasan kerja. Besar pengaruh tipe kepemimpinan transformasional secara tidak langsung terhadap kinerja dosen adalah sebesar (0.11)2 = 0.0121, jadi berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa 1.21% perubahan terhadap kinerja dosen di UNUD akan terjadi apabila dosen merasakan kepuasan kerja akibat penerapan tipe kepemimpinan transformasional. Berdasarkan Tabel 5.7 juga dapat diketahui besar pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja secara keseluruhan (total) yaitu sebesar (0.44)2 = 0.1936 atau sebesar 19,36%. Selanjutnya berdasarkan nilai-nilai yang terdapat pada Tabel 5.7, diketahui bahwa besar koefisien jalur sistem kompensasi terhadap kinerja adalah 0.28 dengan arah positif. Hal tersebut menandakan bahwa penerapan sistem kompensasi yang baik akan meningkatkan kinerja dosen di UNUD. Besar pengaruh sistem kompensasi secara langsung terhadap kinerja dosen adalah sebesar (0.28)2 = 0.0784, jadi berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa 7,84% perubahan terhadap kinerja dosen di UNUD akan terjadi apabila sistem kompensasi versi Robbins (1996) diterapkan di UNUD. Sementara secara tidak langsung pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja dosen karena hubungannya dengan kepuasan kerja adalah 0.19 dengan arah positif. Hal tersebut menandakan bahwa penerapan sistem kompensasi yang baik dan sesuai di Universitas Udayana (UNUD) akan meningkatkan kinerja dosen melalui kepuasan kerja. Besar pengaruh sistem kompensasi secara tidak langsung terhadap kinerja dosen adalah sebesar (0.19)2 = 0.0361, jadi berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa 3.61% perubahan terhadap kinerja dosen di UNUD akan terjadi apabila dosen merasakan kepuasan kerja akibat penerapan sistem kompensasi yang baik. Berdasarkan Tabel 5.7 juga dapat diketahui besar pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja secara keseluruhan (total) yaitu sebesar (0.47)2 = 0.2209 atau sebesar 22,09%. Berdasarkan nilai-nilai yang terdapat pada Tabel 5.7 juga dapat diketahui bahwa besar koefisien jalur kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 0.35 dengan arah positif. Hal tersebut menandakan bahwa peran kepuasan dosen dalam bekerja mampu meningkatkan kinerjanya secara signifikan. Besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen adalah sebesar (0.35)2 = 0.1225, jadi berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa 12,25% peningkatan terhadap kinerja 129
dosen di UNUD akan terjadi apabila kepuasan dosen dalam bekerja terpenuhi. Oleh karena tidak ada yang memoderatori hubungan kausal antara variabel kepuasan kerja dengan variabel kinerja maka besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen adalah sama dengan besar pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja dosen yaitu (0.35)2 = 0.1225 atau sebesar 12,25%. Selain itu, temuan lain pada penelitian ini adalah kinerja dosen di UNUD akan meningkat secara lebih besar lagi apabila kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi serta kepuasan kerja diterapkan dan tercapai secara bersama-sama (simultan). Berdasarkan Tabel 5.7 dapat diketahui besar pengaruh kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja secara bersama-sama (simultan) yaitu sebesar (0.33)2 + (0.28)2 + (0.35)2 = 0.3098 dengan arah positif. Jadi berdasarkan penelitian ini diketahui bahwa 30,98% peningkatan pada kinerja dosen di UNUD akan terjadi apabila secara bersama-sama (simultan) penerapan kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi yang baik dilakukan serta kepuasan dosen dalam bekerja tercapai di Universitas Udayana.
5.4. Pembahasan Temuan Penelitian Pada bagian ini akan dibahas mengenai temuan-temuan yang terdapat pada penelitian ini. Berikut ini adalah pembahasan mengenai temuan-temuan pada penelitian ini. 5.4.1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Dosen Temuan penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja serta kinerja dosen. Besarnya pengaruh, baik secara langsung, tidak langsung dan keseluruhan (total) telah dijelaskan pada sub bab sebelumnya dan didapatkan kesimpulan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja maupun kinerja dosen di Universitas Udayana dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Oleh karena itu, penerapan teori kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bass (1985) di organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana, perlu dipertimbangkan dalam rangka mengoptimalkan kepuasan kerja dan kinerja dosen. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Bass (1985) yang menyatakan bahwa tipe kepemimpinan yang transformasional merupakan tipe kepemimpinan modern dan mampu memberikan pengaruh pada seorang pekerja dalam melakukan kewajiban pekerjaan utamanya. Hal itu disebabkan karena kepemimpinan transformasional mampu menginspirasi pengikut serta 130
meningkatkan motivasi dan komitmen anggota terhadap kelompok tanpa menghiraukan akibat negatifnya. Selain itu, kepemimpinan transformasional mampu mendorong seseorang untuk mencari ide-ide baru dalam memecahkan masalah, berperilaku kreatif-inovatif, meningkatkan rasa percaya diri, berperilaku etis, berkomitmen jangka panjang dan mampu meningkatkan kepuasan kerja, motivasi serta kinerja seorang pegawai. Hasil penelitian ini memberikan makna yang mendalam bahwa dosen menginginkan sosok pemimpin yang mampu menjadi panutan bagi bawahan, memberikan kesadaran akan visi dan misi, menghasilkan rasa hormat, percaya dan bangga serta memperlihatkan standar etika moral yang tinggi. Selain itu, dosen juga mengharapkan pemimpinnya mampu memotivasi dan menginspirasi bawahan dengan cara memberi makna dan tantangan pada pekerjaan bawahan serta menciptakan harapan-harapan yang dikomunikasikan secara jelas sehingga bawahan ingin mencapainya. Hal-hal tersebut hanya dapat tercapai apabila pemimpin mampu menerapkan gaya memimpin sesuai dengan tipe kepemimpinan transformasional. 5.4.2. Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Dosen Temuan penelitian menunjukkan bahwa sistem kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja dan kinerja dosen. Besarnya kontribusi, baik secara langsung, tidak langsung dan keseluruhan (total) telah dijelaskan pada sub bab sebelumnya dan didapatkan kesimpulan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja maupun kinerja dosen di Universitas Udayana juga dipengaruhi oleh sistem kompensasi. Oleh karena itu untuk mengoptimalkan kepuasan kerja dan kinerja dosen maka pengambil kebijakan di organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana, bersedia mempertimbangkan konsep sistem kompensasi yang dikemukakan oleh Robbins (1996). Temuan ini didukung oleh pendapat Dessler (1997) yang menyatakan bahwa sistem kompensasi yang ideal dapat memberi kepuasan kerja bagi pegawai dan sistem kompensasi yang tidak memadai menyebabkan kepuasan kerja pegawai terganggu, produktivitas dan kinerja menurun, mogok kerja, keluhan-keluhan serta berdampak pada pengunduran diri atau meninggalkan pekerjaan untuk mencari pekerjaan lain yang memberikan pendapatan lebih tinggi. Selain itu Chen et al. (2006) juga mendukung penelitian ini dan menambahkan bahwa dari enam faktor (visi organisasi, respek, motivasi, sistem manajemen, sistem kompensasi dan lingkungan kerja) yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja dosen ditemukan fakta bahwa faktor yang paling berpengaruh adalah sistem kompensasi. Chen et al. menyatakan sistem 131
kompensasi yang ideal akan memberikan kepuasan kepada dosen sehingga dosen termotivasi untuk meningkatkan kinerja, sedangkan pemberian kompensasi yang tidak memadai akan menyebabkan kepuasan kerja terganggu sehingga tingkat produktifitas dan kinerja dosen akan menurun. Hasil penelitian ini memberikan makna yang mendalam bahwa dosen memerlukan sistem kompensasi yang baik dan mampu mendukung dosen dalam melakukan tugas utamanya. Apalagi ditambah dengan lokasi dan kondisi kampus di Bukit Jimbaran yang berjarak sekitar 20 kilometer dari ibu kota Denpasar sehingga hal tersebut tentu membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Dengan sistem kompensasi yang baik dan mampu meningkatkan kesejahteraan dosen, tentu dosen akan senang dan puas dalam bekerja sehingga peningkatan kualitas pun bukan hanya terjadi pada proses belajar mengajar saja namun peningkatan juga akan terjadi pada produktivitas dosen dalam melakukan penelitian serta melakukan pengabdian kepada masyarakat. Berdasarkan hal tersebut maka konsep sistem kompensasi dari Robbins (1996) dapat dipertimbangkan dalam mendukung tercapainya kepuasan kerja dan kinerja dosen yang optimal. 5.4.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Temuan penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang diukur oleh kinerja dosen memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja dosen. Besarnya pengaruh secara langsung telah dijelaskan pada sub bab sebelumnya dan didapatkan kesimpulan bahwa tinggi rendahnya kinerja dosen di Universitas Udayana juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja dosen. Oleh karena itu untuk mengoptimalkan kinerja dosen maka pengambil kebijakan atau pemimpin di organisasi perguruan tinggi, khususnya Universitas Udayana, harus berupaya mencari cara-cara yang sesuai bagi organisasi dalam rangka meningkatkan kepuasan dosen dalam bekerja. Temuan ini didukung oleh pendapat Chen et al. (2006) yang menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja dosen merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh organisasi perguruan tinggi karena faktor ini mampu mempengaruhi kualitas kinerja dosen dalam hal pengajaran, penelitian maupun pengabdian kepada masyarakat. Kemudian Oshagbemi (2000) menambahkan bahwa kepuasan dosen dalam melakukan pekerjaan menyebabkan komitmen dosen pada perguruan tinggi meningkat yang berdampak pada peningkatan produktifitas dan kinerja dalam melakukan penelitian maupun proses belajar mengajar di kelas. Ketika dosen
132
merasakan kepuasan dalam bekerja maka dosen akan melaksanakan dan menyelesaikan tugas dengan seluruh kemampuan yang dimiliki tanpa mengenal waktu dan menghitung pamrih. Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dosen merupakan suatu faktor penting yang dapat memberikan pengaruh bagi kinerja dosen karena faktor ini bukan hanya sekedar sebagai indikasi adanya semangat dan kegairahan kerja tetapi juga dapat mempengaruhi kinerja dan efisiensi tujuan organisasi perguruan tinggi. Dari penelitian ini juga didapatkan gambaran bahwa dosen menginginkan pekerjaan dan kondisi lingkungan kerja yang kooperatif sehingga sewaktu dosen melakukan pekerjaan, perasaan senang akan timbul dan bepengaruh langsung terhadap kepuasan dosen dalam bekerja dan tingkat kinerja yang dihasilkan. 5.4.4. Pengaruh Simultan Kepemimpinan Transformasional dan Sistem Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Secara bersama-sama (simultan) kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi mampu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dosen sebesar 39,86%. Hal tersebut menandakan bahwa peningkatan kepuasan dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi sangat tergantung pada pihak pemimpin organisasi di Universitas Udayana menerapkan kepemimpinan transformasional dan konsep sistem kompensasi yang sesuai dengan baik. Dari besaran pengaruh dapat diketahui bahwa hampir 40% kepuasan dosen dalam bekerja akan tercapai apabila organisasi mampu merumuskan sistem kompensasi yang baik dan pemimpin organisasi memimpin dengan gaya memimpin yang bertipe transformasional. 5.4.5. Pengaruh Simultan Kepemimpinan Transformasional, Sistem Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Secara bersama-sama (simultan) kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja mampu berkontribusi signifikan terhadap kinerja dosen sebesar 30,98%. Sisanya yaitu sebesar 69,02% merupakan pengaruh yang datang dari faktor-faktor lain seperti: budaya organisasi, sistem manajemen, beban kerja maupun kerjasama tim (teamwork). Hal tersebut menandakan bahwa peningkatan kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi sangat tergantung pada pihak pemimpin organisasi perguruan tinggi, khususnya di Universitas Udayana dalam mengkombinasikan praktik kepemimpinan transformasional, konsep sistem kompensasi yang sesuai dengan baik dan cara-cara organisasi membangkitkan kepuasan kerja dosennya. 133
Puasnya dosen dalam melakukan pekerjaan, ditambah dengan kondusifnya hubungan dosen dengan
pemimpin
organisasi
perguruan tinggi
yang
menunjukkan
gaya
memimpin
transformasional, serta tercapainya kesejahteraan dosen melalui sistem kompensasi yang baik dipercaya akan mampu meningkatkan kinerja dosen secara signifikan. Hal tersebut bukan hanya menguntungkan bagi dosen yang bersangkutan namun juga memberikan keuntungan yang signifikan bagi kinerja organisasi perguruan tinggi, khususnya Universitas Udayana secara keseluruhan. Pada Tabel 5.8 dapat dilihat rangkuman temuan dalam penelitian ini.
134
Tabel 5.8 Rangkuman Temuan Penelitian
Variabel Eksogen
Variabel Endogen
Kepemimpinan transformasional
Kepuasan kerja
Sistem kompensasi
Kepuasan Kerja
Kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi
Kepemimpinan transformasional
Kepuasan kerja
Kinerja
Uji Signifikansi
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Arah Hubungan Kausal
Positif
Positif
Positif
Positif
Besar Pengaruh Langsung
9,61%
30,25%
39,86%
10,89%
135
Besar Pengaruh Tidak Langsung -
-
-
1,21%
Besar Pengaruh Keseluruhan (Total)
Keterangan
9,61%
Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 9,61%.
30,25%
Sistem kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 30,25%.
39,86%
Kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 39,86%.
19,36%
Kepemimpinan transformasional secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sebesar 10,89%, berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 1,21%, dan besar pengaruh keseluruhan (total) adalah sebesar 19,36%.
Tabel 5.8 Rangkuman Temuan Penelitian (Lanjutan)
Variabel Eksogen
Variabel Endogen
Uji Signifikansi
Arah Hubungan Kausal
Besar Pengaruh Langsung
Besar Pengaruh Tidak Langsung
Besar Pengaruh Keseluruhan (Total)
Keterangan
Sistem kompensasi
Kinerja
Signifikan
Positif
7,84%
3,61%
22,09%
Sistem kompensasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sebesar 7,84%, berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 3,61%, dan besar pengaruh keseluruhan (total) adalah sebesar 22,09%.
Kepuasan Kerja
Kinerja
Signifikan
Positif
12,25%
-
12,25%
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sebesar 12,25%.
30,98%
Kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sebesar 30,98%.
Kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja
Kinerja
Signifikan
Positif
30,98%
136
-
