BAB V HASIL DAN ANALISIS
5.1.
Karakteristik Responden. Berdasarkan data kepegawaian dan jawaban responden dalam kuisioner
diperoleh data mengenai karakteristik responden yaitu karaketristik berdasarkan jenis kelamin, berdasarkan usia, berdasarkan tingkat pendidikan dan berdasarkan departemen kerja. 5.1.1. Jenis Kelamin Karakteristik responden yang paling awal dieksplorasi adalah berkaitan dengan jenis kelamin responden. Berikut adalah hasil observasi tentang jenis kelamin responden pada karyawan PT. Prima Medika Laboratories (PML) : Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden di PML 2014. Jumlah
Persentase
Responden
(%)
Laki-laki
19
37,1
Wanita
51
62,9
Total
70
100
Karakteristik
Jenis Kelamin
Sumber : Data primer yang sudah diolah, (2015). Tabel 5.1 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden dari hasil ini adalah berjenis kelamin wanita, yaitu sebesar 62,9% dan sisanya karyawan pria dengan persentase sebesar 37,1%. Perusahaan menggunakan mayoritas tenaga kerja wanita karena karakteristik
dalam bidang manufacturing farmasi
membutuhkan tenaga kerja yang ulet, teliti dan bersih serta mesin-mesin yang digunakan dalam pembuatan obat yang dipakai di PML memiliki sensitifitas yang 44
45
cukup tinggi dalam pengoperasiannya, sedangkan tenaga kerja pria lebih ditempatkan pada pemakaian mesin-mesin berat dan jumlah mesin tersebut lebih sedikit. Sesuai dengan Misi perusahaan yaitu menghasilkan produk yang bermutu tinggi, perusahaan berharap dengan lebih banyak mempekerjakan wanita dibandingkan pria, maka produk yang dihasilkan lebih bermutu karena kebersihaan dan ketelitian yang dimiliki oleh wanita. Proses pembuatan obat sangat membutuhkan ketelitian dan kebersihan dalam penangananannya, karena apabila ada bahan yang kurang dan kebersihan tidak dijaga maka efek sampingnya adalah obat yang diproduksi akan tidak berfungsi sebagaimana fungsinya dan akibat yang lebih fatal adalah konsumennya dapat meninggal. Hal ini menjadi faktor utama mengapa perusahaan lebih banyak mempekerjakan tenaga kerja wanita dibandingkan pria. 5.1.2. Usia Responden Berikut adalah karakteristik responden dari aspek usia saat ini: Tabel 5.2 Usia Responden di PML 2014. Jumlah
Persentase
Responden
(%)
17-18
40
57,1
19-20
13
18,6
21-22
9
12,9
23-24
5
7,1
>25
3
4,3
Total
70
100
Karakteristik
Usia
Sumber : Data primer yang sudah diolah, (2015). Tabel 5.2 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar usia karyawan yang bekerja di PML merupakan karyawan usia produktif yaitu 17-18 tahun, dimana
46
jumlah karyawan tersebut adalah 57,1%. Pertengahan tahun 2014 perusahaan mempekerjakan karyawan usia produktif (karyawan yang baru menyelsaikan pendidikan di
SMU) dengan harapan karyawan tersebut dapat belajar,
berkembang dan bekerja lebih maksimal. Divisi
Manufacturing
merupakan
Jenis pekerjaan yang dilakukan di
pekerjaan
yang
bersifat
rutin
yaitu
mengoperasikan mesin produksi dan pengemasan, hal inilah yang menyebabkan perusahaan lebih banyak mempekerjakan karyawan yang usianya sekitar 17-18 tahun.
Jenis pekerjaan tersebut tidak harus dikerjakan oleh karyawan
berpengalaman karena di dalam hal setting mesin dibantu oleh departemen mekanikal. Mereka hanya mengoperasikan mesin yang sudah siap untuk beroperasi. Karyawan berusia di atas 25 tahun hanya ada sebanyak 3 orang atau sebesar 4,3% karena karyawan ini adalah karyawan yang bertugas sebagai pengawas (supervisor) yang sudah memiliki pengalaman kerja dibidang farmasi. Pengawas hanya ditempatkan masing-masing 1 orang di setiap departemen dimana mereka dibantu oleh staff. 5.1.3. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan responden dari 70 karyawan yang dijadikan sampel penelitian, diperoleh data sebagai berikut: Tabel 5.3 Tingkat Pendidikan Responden di PML 2014. Jumlah
Persentase
Responden
(%)
SMA
63
90
Sarjana (S1)
7
10
Total
70
100
Karakteristik
Pendidikan
Sumber : Data primer yang sudah diolah, (2015).
47
Berdasarkan Tabel 5.3
terlihat bahwa mayoritas karyawan divisi
manufacuring di PML memiliki kualifikasi pendidikan terakhir Sekolah Menengah Atas (SMA) yaitu sebesar 90%. Divisi Manufacturing di PML memiliki karyawan mayoritas lulusan SMA karena jenis pekerjaan di Divisi Manufacturing merupakan jenis pekerjaan yang rutin dan membutuhkan tenaga, bukan keterampilan
(skilled employment) serta semua pekerjaan
yang
berhubungan dengan pemakaian mesin mereka dibantu oleh departemen mekanikal. Jenis pekerjaan ini hanya membutuhkan kecepatan tangan dalam melakukan pengemasan dan pemeriksaan secara visual terhadap mesin dan produk yang dihasilkan, sehingga tidak terlalu membutuhkan karyawan yang tingkat pendidikan yang tinggi. Karyawan dengan tingkat pendidikan S1 bertugas sebagai pengawas (supervisor) dan staff yang lebih kepada tugas administrasi dan pembagian jadwal kerja serta sebagai team pengembang metode kerja. 5.1.4. Departemen Pekerjaan Departemen pekerjaan responden penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.4 berikut: Tabel 5.4 Departemen Responden PML 2014. Jumlah
Persentase
Responden
(%)
Packaging Black
32
45,7
Packaging Grey
11
15,7
Produksi
27
38,6
Total
70
100
Karakteristik Departemen
Sumber : Data primer yang sudah diolah, (2015).
48
Berdasarkan Tabel 5.4 di atas, dari 70 responden (karyawan) yang menjadi objek penelitian, mayoritas responden bekerja di departemen Packaging Black sebesar 45,7%. Hal ini didasarkan pada pekerjaan di Departemen Packaging Grey hanya bersifat mempersiapakan peralatan dan mesin yang dibutukan untuk proses produksi yang dilaksanakan oleh Departemen Produksi, jadi pekerjaannya bersifat relatif mudah. Jumlah karyawan di Departemen Produksi relatif lebih sedikit dibandingkan Departemen Packaging Black karena Departemen Produksi dalam hal pengoperasian mesin produksi hanya menempatkan satu orang karyawan per mesin di setiap shift nya. Karyawan Packaging Black lebih banyak yaitu 45,7% karena departemen ini memiliki jenis pekerjaan yang lebih banyak yaitu mulai dari sortir produk sampai pada pengemasan produk tersebut siap di jual.
5.2
Statistik Deskriptif Data Penelitian Statistik deskriptif digunakan untuk menafsirkan besarnya rata-rata, nilai
tertinggi dan nilai terendah dari Pengawasan (X1), Gaji (X2), Kompetensi (X3) dan Kinerja Karyawan (Y). Data statistik yang didapat dalam penelitian ini dapat dijelaskan bahwa dari seluruh butir instrumen yang disampaikan kepada 70 orang responden sebagai uji coba, diperoleh: 5.2.1
Variabel Pengawasan Variabel Pengawasan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan dua
indikator serta. Berikut adalah tanggapan responden terhadap masing-masing indikator :
49
Tabel 5.5 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Pengawasan. Skor Rata-rata
Skor Rata-rata
Indikator
Variabel
Pengawasan dengan Aturan
2,79
2,82
Pengawasan dengan Apresiasi
2,86
Indikator
Sumber : Data primer yang sudah diolah, (2015). Berdasarkan Tabel 5.5 hasil kuisioner mengenai indikator pengawasan dengan aturan menghasilkan nilai rata-rata indikator 2,79 atau 69,75%. Hasil kuisioner mengenai indikator pengawasan dengan apresiasi menghasilkan nilai rata-rata indikator 2,86 atau 71,50%. Secara umum responden menyatakan pengawasan yang mereka dapatkan melalui aturan-aturan yang diterapkan oleh perusahaan dan apresiasi yang diberikan oleh atasan terhadap hasil kerja mereka sudah cukup baik dalam mendukung kinerja karyawan. Berdasarkan hasil kuisioner yang ditunjukkan Tabel 5.5 nilai indikator pengawasan dengan apresiasi lebih tinggi dibandingkan pengawasan dengan aturan. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa lebih terawasi dan termotivasi dalam melakukan kerja karena apresiasi yang diberikan oleh perusahaan melalui pemberian tambahan gaji dan reward untuk setiap hasil pengembangan metode dan perbaikan sistem kerja yang mereka lakukan. Perusahaan memberikan reward setiap bulan terhadap karyawan yang dapat meningkatkan metode kerja dan karyawan yang dapat membuat problem solving terhadap masalah-masalah yang dihadapi oleh departemen masing-masing. Hal ini yang mendorong karyawan untuk selalu melakukan pekerjaan yang sesuai aturan dan berinovasi. Kumulatif rata-rata variabel pengawasan yaitu 2,82 atau 70,50%, karyawan memiliki perspektif yang positif terhadap pengawasan yang diterapkan di
50
perusahaan. Aktifitas organisasi Divisi Manufacturing yang bersifat rutin dan membutuhkan pengawasan yang tinggi, maka pengawasan yang diterapkan oleh perusahaan masih dapat ditingkatkan baik pengawasan dengan aturan maupun pengawasan dengan apresiasi dengan harapan kinerja karyawan dapat lebih meningkat dan karyawan dapat lebih berinovasi dalam mengembangkan sistem kerja. 5.2.2
Variabel Gaji Variabel gaji dalam penelitian ini diukur dengan tiga indikator. Berikut
adalah jawaban dari responden terhadap pertanyaan variabel gaji : Tabel 5.6 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Gaji. Indikator
Skor Rata-rata Indikator Skor Rata-rata Variabel
Gaji Pokok
3,22
Insentif
3,24
Benefit
3,24
3,23
Sumber : Data primer yang sudah diolah, (2015). Berdasarkan Tabel 5.6 jawaban responden terhadap variabel gaji yaitu 3,22 atau 80,50% untuk skor rata-rata indikator gaji pokok, 3,24 atau 81% untuk masing-masing indikator insentif dan benefit. Jawaban yang diberikan responden menyatakan bahwa mereka sudah setuju dengan gaji yang mereka terima selama bekerja di PML. Indikator gaji pokok nilainya lebih rendah daripada indikator insentif dan benefit karena besar gaji pokok yang diterima oleh karyawan sudah tetap untuk setiap bulannya dan sesuai dengan nilai UMR yang ditetapkan oleh pemerintah daerah. Indiktor gaji pokok ini tidak dapat ditingkatkan lagi karena mengikuti aturan tersebut, akan tetapi indikator insentif dan benefit memiliki nilai yang lebih tinggi karena setiap karyawan akan menerima insentif dan benefit
51
sesuai dengan kinerja masing-masing personil dan masing-masing departemen. Perusahaan
dapat
lebih
meningkatkan
kinerja
karyawan
dengan
cara
memperhatikan dan meningkatkan sistem pemberian insentif dan benefit yang ditetapkan di PML. Karyawan PML yang mayoritas memiliki tingkat pendidikan SMA sederajat menyatakan puas dan setuju terhadap peraturan gaji yang diterapkan oleh perusahaan saat ini karena gaji yang mereka terima setiap bulan di atas UMP yang diterapkan oleh pemerintah karena di dalam gaji yang mereka terima tersebut terdapat unsur insentif dari setiap pekerjaan yang mereka kerjakan dan tingkat kesulitan dari jenis pekerjaan mereka yang relatif rendah karena dibantu oleh penerapan teknologi dan dibantu oleh departemen mekanikal dalam pelaksanaan aktifitas pekerjaan karyawan. 5.2.3
Variabel Kompetensi Penelitian ini menggunakan dua indikator untuk mengukur variabel
kompetensi. Hasil kuisioner responden terhadap variabel tersebut adalah sebagai berikut : Tabel 5.7 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Kompetensi. Indikator
Skor Rata-rata Indikator
Soft Competency
3,36
Hard Competency
3,36
Skor Rata-rata Variabel 3,36
Sumber : Data primer yang sudah diolah, (2015). Tabel 5.7 menunjukkan bahwa responden memiliki kompetensi yang bagus baik secara soft competency maupun hard competency. Nilai rata-rata untuk variabel kompetensi yang diberikan oleh responden adalah 3,36 atau 84%.
52
Perusahaan menerapkan program pelatihan kerja dan peningkatan kompetensi karyawan terhadap problem solving dan improvement programm secara rutin tiga bulan sekali dan internal audit secara rutin dilakukan setiap bulan. Hal ini yang membentuk dan meningkatkan kompetensi semua karyawan. Hal ini sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan karyawan yang memiliki motivasi yang berinovasi dalam mendukung perkembangan perusahaan. Perusahaan membuat program training rutin terhadap penggunaan mesin dan pengembangan metode kerja, dan dalam setiap training dilakukan evaluasi serta targetan metode baru dari masing-masing team, hal ini yang membuat karyawan yang awalnya diterima baru lulus SMA tetapi setelah beberapa bulan sudah mulai berpikir kreatif. Perusahaan tidak hanya mengembangkan hard skill melainkan juga soft skill karyawan secara berkala dengan bantuan departemen training dan inovasi. 5.2.4
Variabel Kinerja Karyawan Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan empat
indikator. Berikut adalah jawaban dari responden terhadap pertanyaan variabel kinerja karyawan : Tabel 5.8 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan. Indikator
Skor Rata-rata Indikator Skor Rata-rata Variabel
Kualitas Hasil
3,34
Kuantitas Hasil
3,36
Kemampuan
3,41
Pola Adaptasi
3,41
3,38
Sumber : Data primer yang sudah diolah, (2015). Berdasarkan Tabel 5.8, responden menyatakan bahwa kinerja mereka telah sesuai harapan, baik dari kualitas hasil yaitu 3,34 atau 83,50% , kuantitas hasil
53
sebesar 3,36 atau 84%, kemampuan kerja dan adaptasi dengan nilai masingmasing 3,41 atau 85,25%, sehingga nilai rata-rata yang diberikan responden untuk variabel kinerja karyawan adalah 3,38 atau 84,50%. Berdasarkan respon dari karyawan terhadap kuisioner yang dibagikan, terlihat bawah kinerja karyawan secara kualitas kerja lebih kecil, karena varian obat yang dihasilkan oleh divisi manufacturing sangat bervariatif sehingga cara kerja yang dipakai untuk setiap variasi obat pun berbeda-beda. Hal inilah yang menyebabkan secara kualitas kerja kinerjanya lebih rendah dibandingkan dengan kuantitas hasil kerja karyawan. Kuantitas hasil kerja karyawan diukur berdasarkan target yang ditetapkan oleh perusahaan, secara target kuantitas kerja tersebut sudah tergolong baik . Responden menyatakan bahwa kinerja yang mereka berikan sudah sesuai harapan, akan tetapi kinerja tersebut masih dapat ditingkatkan lagi terutama di dalam hal kualitas dan kuantitas kerja. Kinerja karyawan PML yang saat ini cukup tinggi karena didukung oleh kompetensi karyawan yang selalu ditingkatkan dan diperhatikan oleh perusahaan melalui program training. PML bergerak dibidang industri farmasi yang menghasilkan obat-obat yang bermutu tinggi dengan permintaan pasar yang cukup tinggi, sehingga membutuhkan karyawan yang memiliki kualitas dan kuantitas kerja yang tinggi. Kinerja karyawan yang berkualitas maka akan menghasilkan produk yang bermutu dan berfungsi sesuai dengan indikasi dari obat yang dibuat, sedangkan kinerja karyawan dalam hal kuantitas akan membantu perusahaan dalam menjawab kebutuhan konsumen dalam jumlah obat-obat yang berkualitas. Kedua indikator ini masih bisa ditingkatkan lagi.
54
5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas menggunakan tingkat kepercayaan 95%, dimana df = n-2. Nilai n dalam penelitian ini yaitu 70, sehingga nilai df = 20, sehingga diperoleh nilai ttabel = 1,998 dan nilai rtabel = 0,444. Dasar pengambilan keputusan pada uji validitas ini adalah sebagai berikut: a. Jika rhitung ≥ 0,444, maka butir pertanyaan tersebut valid b. Jika rhitung < 0,444, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid Dasar pengambilan keputusan pada uji reliabilitas adalah sebagai berikut: a. Jika Cronbach Alpha ≥ 0,444, maka data reliabel b. Jika Cronbach Alpha < 0,444, maka data tidak reliabel Tabel 5.9 Uji Validitas dan Uji Reabilitas. Dimensi Pengawasan
Pengawasan dengan Peraturan Pengawasan dengan Apresiasi Gaji Gaji pokok Insentif Benefit Kompetensi Soft Competency Hard Competency Kinerja Karyawan Kualitas hasil Kuantitas hasil Kemampuan Pola adaptasi
Pearson Corelation
r tabel
Validitas
0,963
0,444
Valid
0,818
0,444
Valid
0,671 0,809 0,621
0,444 0,444 0,444
Valid Valid Valid
0,877 0,862 0,555 0,600 0,764 0,818
0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444
Cronbach Alpha 0,767
Reliabel Reliabel
0,800
Reliabel
0,783
Reliabel
0,784
Reliabel
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data Penelitian diolah SPSS 20, (2015). Berdasarkan Tabel 5.9 di atas, uji validitas pada dimensi-dimensi variabel Pengawasan, Gaji, Kompetensi dan Kinerja Karyawan dapat dilihat bahwa
55
pearson correlation hasilnya lebih besar dari Rtabel 0,444 maka dimensi-dimensi variabel Pengawasan, Gaji, Kompetensi dan Kinerja Karyawan dapat dinyatakan valid. Masing-masing variabel penelitian baik variabel terikat maupun bebas memiliki angka Cronbach’s Alfa > 0,444, sehingga variabel penelitian ini dapat dinyatakan reliabel.
5.4
Uji Asumsi Klasik
5.4.1
Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah populasi data
terdistribusi normal. Uji normalitas untuk tiap variabel dilakukan dengan melihat titik sebaran data pada gambar grafik Q-Q plot. Data-data dari variabel dapat dikatakan normal, jika sebaran data berada pada garis lurus sebaran titik plot. Menurut Sarjono dan Julianita (2011:64) menyatakan dalam uji normalitas bahwa jika peneliti memiliki responden di atas >50, maka Sig. Kolmogorov-Smirnov yang dibandingkan dengan Alpha. Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas ini adalah sebagai berikut: a.
Jika angka signifikansi Uji Kolmogrov-Smirnov Sig ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal
b.
Jika angka signifikansi Uji Kolmogrov-Smirnov Sig < 0,05 maka data berdistribusi tidak normal
56
Angka Sig. atau signifikansi dapat diperoleh dengan perhitungan test of normality atau plot melalui alat bantu SPSS dengan tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%. Tabel 5.10 Uji Normalitas. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Pengawasan N Normal Mean a,b Parameters Std. Deviation Most Absolute Extreme Positive Differences Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Gaji
70 30.97 4.914 .107 .078 -.107 .898 .395
70 22.64 2.456 .124 .083 -.124 1.038 .232
Kompetensi 70 20.20 2.117 .143 .083 -.143 1.193 .116
Kinerja Karyawan 70 27.04 2.476 .207 .092 -.207 1.735 .105
Sumber : Data Penelitian diolah SPSS 20, (2015). Berdasarkan Tabel 5.10 dari uji One-Simple Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh dari nilai signifikasi 0,395; 0,232; 0,116 dan 0,105 dan berarti nilai sig lebih besar dari 0,05 maka H1 ditolak dan Ho diterima sehingga dapat disimpulkan data terdistribusi secara normal. 5.4.2
Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas adalah untuk melihat hubungan korelasi antar variabel
bebas. Pada uji ini dapat dilihat pada tabel Coefficients hasil regresi variabel Pengawasan (X1), Gaji (X2), dan Kompetensi (X3) dan Kinerja Karyawan (Y), seperti yang tertera pada Tabel 5.11.
57
Tabel 5.11 Uji Multikolinearitas. Model
Collinearity Statistics Tolerance VIF
(Constant) Pengawasan Gaji Kompetensi
,558 ,423 ,312
1,793 2,363 3,206
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 20, (2015). Berdasarkan Tabel 5.11 terlihat nilai VIF dari variabel Pengawasan terhadap variabel Kinerja Karyawan adalah sebesar 1,793, variabel Gaji terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 2,363, kemudian variabel Kompetensi terhadap variabel Kinerja Karyawan adalah sebesar 3,206. Nilai VIF dari semua variabel independen
adalah
<
10,
sehingga
disimpulkan
bahwa
tidak
terjadi
multikolinearitas, jadi tidak terjadi hubungan korelasi antar variabel independen. 5.4.3
Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya
heterokedastisitas, salah satunya adalah dengan menggunakan grafik plot antara nilai terikat dan residualnya. Heteroskedastisitas untuk menunjukan nilai varians (Y-Ŷ) antar nilai Y tidak konstant atau sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Pemeriksaan terhadap gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola diagram pancar. Jika diagram pancar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang teratur maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas. Jika diagram pancar tidak membentuk pola acak maka regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.
58
Gambar 5.1 Grafik Uji Heterokedastisitas Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 20, (2015). Berdasarkan diagram pada Gambar 5.1, dapat terlihat bahwa dalam diagram tersebut titik-titik tersebar dan tidak membentuk pola atau acak maka regresi tidak terkena heteroskedastisitas.
5.5
Uji Hipotesis
5.5.1
Persamaan Regresi Linier Berganda Persamaan regresi antara variabel kinerja karyawan (Ŷ) terhadap variabel
pengawasan (X1), variabel gaji (X2) dan variabel kompetensi (X3) dapat dibuat berdasarkan hasil jawaban yang diberikan responden yang telah dioleh dengan menggunakan SPSS 20 seperti pada Tabel 5.12 berikut :
59
Tabel 5.12 Pengaruh Pengawasan, Gaji, dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan. Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
t
Sig.
Beta
Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
(Constant)
,568
,140
4,059
,000
Pengawasan (X1)
,086
,044
,120 1,981
,052
,558
1,793
Gaji (X2)
,125
,061
,143 2,060
,043
,423
2,363
Kompetensi (X3)
,644
,071
,734 9,100
,000
,312
3,206
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 20, (2015).
Berdasarkan Tabel 5.12 di atas dapat diketahui persamaan regresinya yaitu: Ŷ = 0,568 + 0,086X1 + 0,125 X2 + 0,644 X3....................................................(2) Persamaan di atas dapat menjelaskan bahwa: 1) Konstanta sebesar 0,568 bermakna jika skor pengawasan, gaji dan kompetensi sama dengan nol makan skor kinerja menjadi 0,568. 2) Koefisien regresi variabel pengawasan sebesar 0,086 dan bernilai positif, artinya terjadi hubungan positif antara pengawasan dengan kinerja karyawan. Jika variabel gaji dan kompetensi memiliki nilai tetap, maka setiap kenaikan satu satuan variabel pengawasan maka dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,086 atau 15,14% dari kinerja sebelumnya. 3) Koefisien regresi variabel gaji sebesar 0,125 dan bernilai positif, artinya terjadi hubungan positif antara gaji dengan kinerja karyawan. Jika variabel pengawasan dan kompetensi memiliki nilai tetap, maka setiap kenaikan satu satuan variabel gaji maka dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,125 poin atau setara dengan 22,01% dari kinerja sebelumnya.
60
4) Koefisien regresi variabel kompetensi sebesar 0,644 dan bernilai positif, artinya terjadi hubungan positif antara kompetensi dengan kinerja karyawan. Jika variabel pengawasan dan gaji memiliki nilai tetap, maka setiap kenaikan satu satuan variabel kompetensi maka dapat meningkatkan variabel kinerja karyawan sebesar 0,644 poin atau 113,38%. Sehingga dapat disarankan kepada perusahaan untuk lebih meningkatkan kompetensi karyawan agar kinerja karyawan lebih meningkat. Berdasarkan persamaan regresi di atas dapat dikatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan variabel kompetensi memberikan pengaruh yang sangat besar dan signifikan. Hal ini dapat dijadikan pertimbangan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan di PML. Pengaruh variabel Pengawasan (X1), Gaji (X2), dan Kompetensi (X3) terhadap kinerja karyawan di PML dapat dilihat dari nilai R2 dalam Tabel 5.13 berikut : Tabel 5.13 Koefisien Determinasi. R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
,931a
,866
,860
,11587
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pengawasan, Gaji b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 20, (2015). Berdasarkan Tabel 5.13 hasil koefisien determinasi atau R sebesar 0,931 atau 93,1 % yang berarti variabel Pengawasan (X1), Gaji (X2), dan Kompetensi (X3) tidak memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel Kinerja Karyawan. Nilai R2 sebesar 86,6 % yang berarti kinerja karyawan di PML dipengaruhi oleh faktor pengawasan, gaji, dan kompetensi,
61
serta sisanya sebesar 13,4 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini, yang kemungkinan karena faktor dari luar diri karyawan. 5.5.2
Uji Parsial (t-Test) Uji Parsial (t-Test) dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
variabel independen (bebas) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (terikat), maka dapat dilihat dengan cara berikut: Hipotesis : Ho = Secara parsial variabel Pengawasan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. H1 = Secara parsial variabel Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dasar pengambilan keputusan: Jika probabilitas/signifikan > 0,05, maka Ho diterima Jika probabilitas/signifikan < 0,05, maka Ho ditolak Berdasarkan Tabel 5.12 di atas dapat dilihat nilai signifikan dari variabel Pengawasan 0,052 atau > 0,05 atau H0 diterima dan H1 ditolak, maka dapat dinyatakan secara parsial tidak ada pengaruh signifikan Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan. Hopotesis : Ho = Secara parsial variabel Gaji tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
62
H2 = Secara parsial variabel Gaji berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Dasar pengambilan keputusan: Jika probabilitas/signifikan > 0,05, maka Ho diterima Jika probabilitas/signifikan < 0,05, maka Ho ditolak Berdasarkan Tabel 5.12 dapat dilihat nilai signifikan dari variabel Gaji adalah 0,043 atau < 0,05 atau H0 ditolak dan H1 diterima, maka dapat dinyatakan secara parsial ada pengaruh signifikan Gaji terhadap Kinerja Karyawan. Hipotesis : Ho = Secara parsial variabel Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan H3 = Secara parsial variabel Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Dasar pengambilan keputusan : Jika probabilitas/signifikan > 0,05, maka Ho diterima Jika probabilitas/signifikan < 0,05, maka Ho ditolak Berdasarkan Tabel 5.6 dapat dilihat nilai signifikan dari variabel Kompetensi adalah 0,000 atau < 0,05 atau H1 diterima dan Ho ditolak, maka dapat dinyatakan secara parsial Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan divisi manufacuring PT. Prima Medika Laboratories.
63
5.5.3
Uji Simultan (Uji-F) Tabel 5.14 dibawah ini menunjukkan apakah semua variabel bebas yaitu
variabel pengawasan, gaji dan kompetensi memiliki pengaruh yang bersama-sama atau simultan terhadap variabel terikat (variabel kinerja karyawan). Tabel 5.14 Uji F. Model
Sum of
df
Mean Square
F
142,209
Sig.
Squares Regression
5,727
3
1,909
Residual
,886
66
,013
Total
6,613
69
,000b
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pengawasan, Gaji
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 20, (2015).
Hipotesis : Ho = Secara simultan variabel Pengawasan, Gaji, dan Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. H1 = Secara simultan variabel Pengawasan, Gaji, dan Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dasar pengambilan keputusan : Jika probabilitas/signifikan > 0,05, maka Ho diterima, Jika probabilitas/signifikan < 0,05, maka Ho ditolak. Berdasarkan Tabel 5.14 dapat dilihat nilai signifikannya adalah 0,000 atau < 0,05 atau Ho ditolak dan H1 diterima, maka dapat dinyatakan bahwa secara simultan variabel Pengawasan, Gaji, dan Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Divisi Manufacuring di PT. Prima Medika Laboratories.
64
5.6
Analisis Korelasi Antar Dimensi Tabel 5.15 berikut menunjukkan korelasi antara dimensi.
Tabel 5.15 Analisis Korelasi Antar Dimensi.
Gaji Pokok
Insentif
Benefit Soft Competency
Hard Competency
Kualitas Hasil
Kuantitas Hasil
Kemampuan
Pola Adaptasi
,063
,273
,465
,324
,607
,022
,000
,006
,244
,496
,450
,482
,042
,000
,000
,000
,370
,316
,386
,487
,002
,008
,001
,000
,420
,539
,677
,601
,000
,000
,000
,000
,402
,428
,591
,709
,001
,000
,000
,000
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 20, (2015). Korelasi antara semua indikator variabel bebas (variabel pengawasan, gaji, dan kompetensi) terhadap indikator pada variabel terikat (variabel kinerja karyawan)
dapat
disimpulkan
berdasarkan
nilai
probabilitasnya.
Dasar
pengambilan keputusan, yaitu : Jika nilai probabilitas/ signifikan > 0,05 , maka tidak terdapat korelasi, Jika nilai probabilitas/ signifikan < 0,05 , maka terdapat korelasi. Tabel 5.15 tidak mencantumkan korelasi antar dimensi dari variabel pengawasan dengan variabel kinerja karena variabel pengawasan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja. Berdasarkan Tabel 5.15 di atas, hanya indikator gaji pokok yang memiliki nilai profitabilitas > 0,05 yaitu terhadap indikator kualitas hasil, yaitu sebesar 0,607 yang berarti indikator gaji
65
pokok tidak memiliki korelasi dengan kualitas hasil kerja karyawan. Indikatorindikator variabel bebas lainnya memiliki korelasi dengan indikator-indikator variabel terikat, yaitu dengan nilai profitabilitas < 0,05. Nilai korelasi antar indikator-indikator variabel bebas dengan indikatorindikator variabel terikat bernilai positif. Berdasarkan besarnya nilai korelasi dari masing-masing indikator, maka disimpulkan : 1) Indikator gaji pokok memiliki nilai r < 0,5 terhadap semua indikator pada variabel kinerja karyawan. Hal ini berarti indikator gaji pokok memiliki korelasi yang lemah terhadap indikator-indikator variabel kinerja karyawan, akan tetapi nilai r untuk gaji pokok terhadap indikator kualitas hasil yaitu 0,063. Hal tersebut berarti indikator gaji pokok memiliki korelasi yang sangat lemah dengan indikator kualitas hasil kerja karyawan PML. Indikator gaji Pokok memiliki korelasi yang lebih kuat dengan indikator kemampuan pada variabel kinerja karyawan. Hal ini dapat dipertimbangkan oleh perusahaan. 2) Indikator insentif memiliki korelasi yang paling tinggi dengan indikator kuantitas hasil pada variabel kinerja, karena insentif diberikan kepada karyawan berdasarkan dari kuantitas pekerjaan yang dapat dicapai oleh karyawan. Hal ini berarti untuk meningkatkan kuantitas kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pemberian insentif. 3)
Indikator benefit juga memiliki nilai r < 0,5 terhadap semua indikatorindikator variabel kinerja karyawan. Hal ini berarti benifit memiliki korelasi yang lemah terhadap kinerja karyawan di PML, akan tetapi indikator benefit memiliki korelasi yang lebih kuat terhadap indikator pola adaptasi. Indikator
66
benefit ini berhubungan dengan bonus liburan dan perjalanan ke luar daerah yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini memberikan suasana baru dan penyegaran sehingga ketika karyawan mendapatkan benefit dapat berdampak pada peningkatan kemampuan karyawan terhadap pola adaptasi terhadap pekerjaan mereka. 4) Indikator soft competency memiliki nilai r = 0,420 < 0,5 terhadap indikator kualitas hasil, hal ini berarti soft competency memiliki korelasi yang lemah terhadap indikator kualitas hasil. Indikator soft competency memiliki nilai r > 0,5 terhadap indikator kuantitas hasil, kemampuan dan pola adaptasi, hal ini berarti indikator soft competency memiliki korelasi yang kuat terhadap indikator kuantitas hasil, kemampuan dan pola adaptasi. Indikator soft competency sangat mempengaruhi kemampuan karyawan terhadap mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. 5) Indikator hard competency memiliki nilai r < 0,5 terhadap indikator kualitas dan kuantitas hasil, sehingga disimpulkan indikator hard competency memiliki korelasi yang lemah terhadap indikator kualitas dan kuantitas hasil kerja. Indikator hard competency memiliki nilai r = 0,591 > 0,5 terhadap indikator kemampuan. Hal ini berarti Indikator hard competency memiliki korelasi yang kuat terhadap indikator kampuan, dan indikator hard competency memiliki nilai r = 0,709 terhadap indikator pola adaptasi. Hal ini berarti indikator hard competency memiliki korelasi yang sangat kuat terhadap pola adaptasi kerja karyawan, karena dengan memiliki hard
67
competency, karyawan lebih mudah beradaptasi terhadap penggunaan fasilitas yang pakai di dalam melakukan pekerjaan mereka.
5.7
Pembahasan Penelitian ini dilaksanakan pada saat terjadinya pertukaran dan penambahan
karyawan secara besar-besaran di Divisi Manufacturing PML. PML banyak karyawan yang baru menyelesaikan studinya di tingkat SMA sederajat. Berdasarkan hasil pengujian statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa secara parsial tidak semua variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Ketiga variabel independen tersebut bersifat positif, artinya semakin tinggi pengawasan, gaji, dan kompetensi karyawan maka akan mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Ketiga variabel independen tersebut juga berpengaruh secara simultan, sehingga ketika pengawasan, gaji, dan kompetensi karyawan ditingkatkan secara bersama-sama maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Penjelasan masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut: 5.7.1 Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis (H1) untuk variabel pengawasan, H1 ditolak yang artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan di PML. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian terdahulu. Penelitian yang dilakukan oleh Apenteng (2012), The Effect of Supervision on Staff Performance In Ga South Municipal Education Directorate, dimana dalam penelitian tersebut pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan guru
68
mempunyai pengaruh yang sangat kuat sebesar 75%. Pengawasan terhadap kinerja pegawai memang penting dilakukan oleh pimpinan, untuk menghindari terjadinya kesalahan dan penyimpangan, baik sebelum pelaksanaan pekerjaan maupun setelah perlaksanaan pekerjaan dilakukan serta memperbaiki kesalahan dan penyimpangan tersebut dalam pelaksanaan pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Mahavira, dkk.(2014), dalam penelitian Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Tetap Bagian Produksi PT. Inti Luhur Fuja Abadi Pasuruan, menghasilkan kesimpulan bahwa supervisi(pengawasan) memiliki pengaruh yang signifikan dan besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan tetap bagian Produksi di PT. Inti Luhur Fuja Abadi Pasuruan. Penelitian terdahulu tersebut lebih mengacu terhadap pengawasan secara langsung dari atasan terhadap bawahan yang lebih mengarah kepada pengawasan interpersonal. Pengawasan langsung tidak dilakukan secara intensif di dalam pelaksanaan kerja Divisi Manufacturing di PML. Hal ini yang menyebabkan faktor pengawasan tidak signifikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di PML. Pertanyaan yang diberikan dalam kuisioner penelitian ini lebih mengacu pada pengawasan tidak langsung dari atasan terhadap bawahan, melainkan pengawasan bersifat sistem atau berdasarkan aturan yang berlaku. Pengawasan bersifat sistem yang dimaksud adalah semua karyawan bekerja menggunakan teknologi dan dikontrol oleh teknologi, dan karyawan tidak bisa melakukan aktivitas selanjutnya jika aktivitas sebelumnya belum dikonfirmasi di dalam sistem yang diterapkan di komputer, dan untuk ruangan kerja pun dilengkapi kamera CCTV untuk mengawasi kerja karyawaan serta dilakukan audit internal rutin oleh departemen mutu. Divisi
69
Manufacturing memiliki sifat pekerjaan yang rutin, sehingga dalam sistem pengawasannya lebih mudah dilakukan. Semua pekerjaan yang dilakukan di masing-masing departemen di Divisi Manufacturing dikontrol oleh Departemen QC secara rutin setiap 15 menit dalam proses pelaksanaannya. Penerapan sistem konfirmasi melalui komputer yang terpasang online pada setiap mesin dan nama karyawan menyebabkan karyawan lebih disiplin dalam proses pelaksanaan tugasnya, karena tidak semua karyawan dapat mengerjakan semua aktivitas dan mesin. Karyawan yang tidak terdaftar secara sistem dalam komputer untuk mesin atau step aktivitas tidak akan bisa mengerjakan aktivitas atau mesin tersebut. Sebelum mengerjakan mesin atau aktivitasnya karyawan harus melakukan scan kartu identitas masing-masing karyawan yang bertugas begitu juga jika aktivitas tersebut sudah selesai, dan aktivitas yang satu berhubungan dengan aktivitas selanjutnya serta aktivitas selanjutnya tidak dapat dikerjakan sebelum aktivitas sebelumnya dikonfirmasi selesai di dalam sistem, sehingga semua aktivitas terkontrol dengan sistem. Penerapan teknologi dalam pengawasan kerja atau aktivitas karyawan di PML dilakukan karena sifat pekerjaannya yang rutin sehingga dapat dimasukkan dalam sistem komputer dan hal ini bertujuan membantu atasan (manager) dalam mengawasi karyawan. Hal ini sesuai dengan kondisi dimana manager yang lebih banyak melakukan tugas di luar pabrik, sehingga tanpa pengawasan langsung yang diberikan atasan, karyawan sudah merasa terawasi oleh sistem dan rekan kerja sedepartemen maupun departemen lain. Berdasarkan hasil penelitian ini penerapan sistem pengawasan yang sudah ada di PML sudah cukup baik dan mendukung bidang pekerjaan di divisi
70
manufacturing sehingga untuk meningkatkan kinerja karyawan di PML kedepannya tidak berpengaruh signifikan. 5.7.2 Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Kinerja
dalam
menjalankan
fungsinya
tidak
berdiri
sendiri,
tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Menurut model partner-lawyer (Donnelly et al., 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktorfaktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Hasil pengujian hipotesis secara parsial variabel gaji terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan gaji terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan di PML hanya sebesar 22,01%. Pengaruh gaji dalam penelitian ini tidak cukup besar terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini tidak sesignifikan pengaruhnya seperti yang ditunjukan oleh penelitian terdahulu. Zakaria, et.al., (2011) dalam penelitiannya “The Relationship between Reward Practice and Employees Performance: An Empirical Study” menunjukkan bahwa hubungan yang signifikan antara upah yang layak terhadap pencapaian hasil kerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,872. Hal tersebut menunjukkan bahwa upah(gaji) yang diberikan kepada karyawan sangat mempengaruhi kinerja mereka. Pengaruh gaji tidak begitu kuat terhadap kinerja karyawan di Divisi Manufacturing di PML disebabkan karena mayoritas responden dalam penelitian
71
ini adalah karyawan dengan tingkat pendidikan SMA sederajat, dimana standar gaji untuk karyawan dengan tingkat pendidikan tersebut adalah UMR. Pada umumnya karyawan tersebut belum memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap gaji mereka karena mereka adalah karyawan yang baru menyelesaikan pendidikannya di tingkat SMA dan hanya mengharapkan gaji yang sesuai UMR, akan tetapi di PML sudah mulai ditetapkan pemberian insentif kepada karyawan yang bekerja di Divisi Manufacturing sejak pertengahan tahun 2014. Insentif yang diterapkan merupakan insentif produktifitas, yaitu dimana setiap kegiatan atau pekerjaan yang menghasilkan produk akan diberikan uang tambahan diluar gaji pokok (UMR) yang mereka terima rutin setiap bulannya. Hal tersebut yang mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga gaji total yang diterima karyawan setiap bulannya sudah melebihi UMR yang ditetapkan oleh pemerintah. Karyawan sudah merasa puas dengan gaji yang mereka peroleh saat penelitian ini dilakukan. Karyawan PML yang mayoritas memiliki tingkat pendidikan SMA sederajat sudah mendapatkan gaji di atas UMPR setiap bulannya, dengan beban kerja yang diberikan perusahaan tidak terlalu berat dan jam kerja yang diterapkan pun saat penelitian ini dilakukan sudah sesuai dengan peraturan dinas tenaga kerja yaitu 8 jam sehari atau sekitar 40 jam per minggu. Penerapan sistem penggajian di PML saat ini sudah cukup baik dan sudah mendukung kinerja karyawan di PML. Hal tersebutlah yang menyebabkan terjadinya perbedaan antara hasil pra-reset sebelum dilakukan penelitian ini, dimana pada hasil pra-reset menunjukkan 70% karyawan menyatakaan gaji yang kurang sesuai dengan beban kerja mereka merupakan
salah
satu
penyebab
kinerja
karyawan
menurun.
Pra-reset
72
dilaksanakan pada 30% karyawan lulusan S1 dan 70% karyawan lulusan SMA yang sudah berpengalaman, sehingga mereka memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap gaji mereka. Seiring dengan perkembangan perusahaan dan perubahan yang dilakukan manajemen perusahaan menyebabkan banyaknya pergantian karyawan, serta penerapan teknologi menyebabkan perusahaan memutuskan untuk merekrut lebih banyak karyawan lulusan SMA sederajat. Hal inilah yang menyebabkab hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh gaji tidak besar terhadap kinerja karyawan di Divisi Manufacturing PML. 5.7.3 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis secara parsial variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh yang sangat besar dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan di PML. Berdasarakan persamaan regresi linear berganda yang diperoleh dari penelitian ini pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PML adalah sebesar 0,644 poin atau 113,38%. Hal ini dapat menjadi perhatian bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan di PML. Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan bidang tersebut.
73
Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh karyawan yang berkompeten di bidangnya. Kompetensi karyawan yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), sikap (attitude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja karyawan yang berprestasi. Penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Azmi, et.al., (2009) dalam “The Effects of Competency Based Career Development and Performance Management Practices on Service Quality: Some Evidence From Malaysian Public Organizations” menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi karyawan dengan kinerja mereka di dalam organisasi sektor publik dengan mengalami peningkatan 70%. Penelitian yang dilakukan Mahavira, dkk.(2014), dalam Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Tetap Bagian Produksi PT. Inti Luhur Fuja Abadi Pasuruan, menghasilkan kesimpulan bahwa keterampilan (kompetensi) memiliki pengaruh yang tidak begitu signifikan terhadap kinerja karyawan tetap Bagian Produksi di PT. Inti Luhur Fuja Abadi Pasuruan, hal ini disebabkan karena karyawan yang diteliti dalam penelitian Mavira dkk., adalah karyawan yang sudah terampil dan bekerja sudah lebih dari 2 tahun. Penggunaan mesin dan sistem yang berteknologi maju merupakan salah satu alasan PML membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi. Mesin-mesin yang digunakan di divisi manufacturing sebgaian besar adalah mesin buatan Eropa dimana mesin tersebut memiliki tingkat akurasi yang sangat tinggi
74
dan sensitifitas yang tinggi. Bahasa yang digunakan dalam mesin pun semuanya menggunakan bahasa Inggris. Hal ini menyebabkan karyawan harus mengikuti pelatihan-pelatihan pengoperasian dan penanganan mesin sehingga kemampuan tersebut pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penggunaan alat pendukung komputer dalam kontrol kerja karyawan pun membutuhkan keterampilan, serta metode pembuatan obat agar obat yang dihasilkan berkualitas juga membutuhkan pelatihan khusus. Hal tersebut yang menyebabkan kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan di PML. Hal ini bisa dijadikan perhatian dan pertimbangan yang cukup besar untuk meningkatkan kinerja karyawan di PML. 5.7.4 Pengaruh Simultan Pengawasan, Gaji, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil uji F pada Tabel 5.14 membuktikan bahwa pengawasan, gaji, dan kompetensi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PML. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan PML dipengaruhi oleh pengawasan, gaji, dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan nilai F = 142,209. Hal ini berarti pengawasan, gaji, dan kompetensi secara simultan sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di PML. Berdasarkan hasil penelitian, variabel gaji dan kompetensi memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan di PML dibandingkan dengan variabel pengawasan, akan tetapi dari ketiga variabel bebas tersebut variabel kompetensi memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja
75
karyawan di PML. Kinerja karyawan di PML lebih besar dipengaruhi oleh variabel kompetensi karena dalam meningkatkan kinerja karyawan kemampuan atau kompetensi karyawan baik yang bersifat soft competency dan hard competency sangat mempengaruhi kemampuan karyawan dalam beradaptasi terhadap lingkungan kerja sehingga memampukan karyawan untuk menyesuaikan diri dalam menyelesaikan masalah-masalah yang terjadi baik di dalam pekerjaan itu sendiri maupun di lingkungan kerjanya serta memapukan karyawan untuk menggunakan fasilitas yang diberikan perusahaan untuk membantu pekerjaan mereka sehingga mereka dapat mencapai target-target yang diberikan perusahaan kepada mereka. Pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan di PML hanya sebesar 22,01%, hal ini disebabkan karena karyawan lebih memiliki pandangan bahwa gaji merupakan faktor penambah motivasi atau semangat di dalam bekerja, sehingga pengaruhnya tidak sebesar pengaruh kompetensi yang menentukan kemampuan mereka dalam melakukan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Gaji yang diterima karyawan akan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki, karena pada prinsip dasarnya di PML diberlakukan prinsip siapa yang ingin belajar dan berkembang akan diberikan kesempatan yang lebih serta tanggung jawab yang lebih juga dan gaji yang mereka terima sejalan dan sebanding dengan kemampuan mereka melakukan tugas dan tanggung jawab.
