BAB II URAIAN TEORITIS. Menurut Nawawi (1995:40), dalam sebuah penelitian perlu dibuat

BAB II URAIAN TEORITIS

Menurut Nawawi (1995:40), dalam sebuah penelitian perlu dibuat kerangka teori sebagai landasan berpikir untuk menggambarkan dari segi manda penliti menyoroti masalah yang telah dipilih. Sedangkan Kerlinger menjabarkan pengertian teori sebagai suatu himpunan konstruk (konsep), defenisi, dan proposisi yang mengemukakan pandangan sistematis tentang gejala dengan menjabarkan relasi diantara variabel, utnuk menjelaskan relasi diantara gejala tersebut (Rakhmat, 1998:6). Berikut merupakan teori-teori yang dianggap relevan dengan penelitian ini adalah:

II.1 Pengertian Komunikasi Kenyataan telah menunjukkan bahwa komunikasi merupakan unsur penting bagi kehidupan manusia. Sebagai konsekuensi mahluk sosial, setiap manusia akan melaksanakan kegiatan komunikasi bila ingin mengadakan hubungan dengan pihak lain. Oleh sebab itu, terjadinya komunikasi adalah sebagi konsekuensi hubungan sosial (Effendy, 2002:3). Secara etimologis, istilah komunikasi berasal dari bahasa latin communication yang bersumber pada kata communis yang berarti sama, dalam arti kata sama makna. Secara terminologis komunikasi berarti proses penyampaian suatu pernyataan yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain

22 Universitas Sumatera Utara

untuk memberitahu atau untuk mengubah sikap, pendapat atau prilaku, baik langsung secara lisan, maupun tak langsung melalui media (Effendy, 2002:4). Carl. I Hovland mendefenisikan komunikasi adalah suatu proses dimana seseorang (komunikator) menyampaikan perangsang (biasanya lambang bahasa) untuk mengubah perilaku orang lain (komunikan) (Effendy, 2002:48). Horold Lasswell menyatakan bahwa cara yang tepat untuk menerangkan suatu tindakan komunikasi ialah menjawab pertanyaan “siapa yang menyampaikan, apa yang sampaikan, melalui jaringan apa, kepada siapa dan apa pengaruhnya” (Cangara, 2000:18). Defenisi-definisi yang dikemukakan tersebut tentunya belum mewakili semua defenisi komunikasi yang telah dibuat banyak pakar, namun sedikit banyaknya kita telah memperoleh gambaran seperti apa yang dikemukakan oleh Shannon dan Weaver bahwa komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling mempengaruhi satu sama lainnya, sengaja atau tidak sengaja (Cangara, 2000:20). Karena itu jika kita berada dalam suatu situasi berkomunikasi, maka kita memiliki beberapa kesamaan dari simbol-simbol yang digunakan dalam berkomunikasi. Untuk memahami pengertian komunikasi sehingga dapat lebih efektif maka dapat digunakan komunikasi yang efektif berarti, bahwa komunikator dan komunikan, dalam hal ini lembaga dan masyarakat sama-sama memiliki pengertian yang sama mengenai sesuatu yaitu kebutuhan dan keinginan dari masyarakat terpenuhi dengan baik.


Dari pengertian komunikasi sebagaimana diutarakan diatas, tampak adanya sejumlah komponen atau unsur yang dicakup, yang merupakan persyaratan terjadinya komunikasi. Dalam “bahasa komunikasi” komponenkomponen tersebut adalah sebagai berikut : 1. Komunikator adalah orang yang menyampaikan pesan, bisa terdiri dari 1 orang tetapi juga dalam bentuk kelompok misalnya partai, organisasi atau lembaga. 2. Pesan adalah pernyataan yang didukung oleh lambang yang ditujukan oleh komunikator kepada komunikan. 3. Komunikan adalah orang yang menerima pesan, bisa terdiri dari satu orang atau lebih. 4. Media adalah sarana atau jaringan yang mendukung pesan bila komunikan jauh tempatnya atau banyak jumlahnya. 5. Efek adalah dampak sebagai pengaruh dari pesan yang berupa sikap dan tingkah laju seseorang (Effendy, 2002:6) Joseph A. Devito membagi komunikasi atas empat macam, yakni komunikasi antar pribadi, komunikasi kelompok kecil, komunikasi public dan komunikasi massa (Cangara, 2000:29). Seperti telah disinggung di muka, kegiatan humas pada hakekatnya adalah kegiatan komunikasi dan komunikasi yang digunakan pada kegiatan humas ini adalah komunikasi public (Public Communication). Komunikasi publik memiliki ciri komunikasi interpersonal (pribadi), karena berlangsung secara tatap muka, tetapi terdapat beberapa perbedaan yang


cukup mendasar sehingga memiliki ciri masing-masing. Dalam komunikasi publik penyampaian pesan berlangsung secara kontiniu. Dapat di identifikasi siapa yang berbicara dan siapa pendengarnya. Interaksi antara sumber dan penerima sangat terbatas, sehingga tanggapan balik juga terbatas. Hal ini disebabkan oleh jumlah khalayak yang relatif besar (Cangara, 2000:34). Komunikasi publik berfungsi untuk menumbuhkan semangat kebersamaan (solidaritas), mempengaruhi orang lain, memberi informasi, mendidik dan menghibur (Cangara, 2000:2)

II.2 Komunikasi Organisasi Komunikasi organisai sangat penting dan layak untuk dipelajari karena sekarang ini banyak orang yang tertarik dan memberikan perhatian kepadanya guna mengetahui prinsip dan keahlian komunikasi yang dapat dimanfaatkan untuk tujuan organisasi, baik organisasi kormersial seperti lembaga bisnis dan industri maupun organisasi-organisasi sosial seperti lembaga-lembaga pemerintah maupun lembaga-lembaga swasta. Komunikasi organisasi adalah suatu disiplin studi yang dapat mengambil sejumlah arah yang sah dan bermanfaat. Bahkan studi komunikasi organisasi sebagai landasan kuat bagi karir dalam manajemen, pengembangan sumber daya manusia, dan komunikasi perusahaan, dan tugas-tugas lain yang berorientasikan manusia dalam organisasi. Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu


organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Komunikasi organisasi terjadi kapanpun juga, setidak- tidaknya ada satu orang yang menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi menafsirkan suatu pertunjukan pesan. Secara tradisional (fungsionalis dan objektif) komunikasi organisasi cenderung menekankan kegiatan penanganan pesan yang terkandung dalam suatu ”batas organisasional (organizational boundary). Fokus utamanya adalah menerima, menafsirkan dan bertindak berdasarkan informasi dalam suatu konteks. Dimana tekanannya adalah pada komunikasi sebagai suatu alat yang memungkinkan orang beradaptasi dengan lingkungan mereka. Redding dan Sanborn memberikan pengertian bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Kemudian katz dan khan menyatakan bahwa komunikai organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. (Muhammad, 1995:65) Komunikasi mendudukkan struktur organisasi dan adaptasinya dengan lingkungan. Bila organisasi merupakan suatu pemroses informasi besar, maka maksud proses komunikasi adalah untuk memperoleh informasi yang tepat bagi orang yang tepat pada saat yang tepat. Sementara sifat terpenting komunikasi organisasi adalah pencipt.aan pesan, penfasiran dan penanganan kegiatan anggota organisasi. Bagaimana komunikasi berlangsung dalam organisasi dan apa maknanya bergantung pada


konsepsi seseorang mengenai organisasi. Bila organisasi dianggap sebagai suatu struktur atau wadah yang telah ada sebelumnya, maka komunikasi dapat dianggap sebagai “suatu substansi nyata yang mengalir ke atas, ke bawah, dan ke samping dalam suatu wadah”. Dalam pandangan itu, komunikasi berfungsi mencapai tujuan dari sistem organisasi. Organisasi diartikan sebagai suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai tujuan (Gitosudarmo & Sudila, 2000:57). Atau dengan meminjam defenisi dari Goldhaber yang menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling tukar menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah (Muhammad, 1995:67). II.2.1 Pola komunikasi organisasi Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa pola komunikasi merupakan suatu

sistem

penayampaian

pesan

melalui

lambang-lambang

tertentu,

mengandung arti tertentu dan pengoperan langsung untuk mengubah tingkah laku individu yang lain untuk tingkah laku individu yang lain. Meskipun semua organisasi harus melakukan komunikasi dengan berbagai pihak untuk mencapai tujuannya, pendekatan dan sistim pesan yang dipakai antara satu organisasi dengan organisasi yang lain bervariasi atau berbeda-beda. Untuk organisasi berskala kecil mungkin pengaturannya tidak terlalu sulit sedangkan


untuk perusahaan besar yang memiliki ribuan karyawan maka penyampaian informasi kepada mereka merupakan pekerjaan yang cukup rumit. Salah satu tantangan besar dalam menentukan pola komunikasi organisasi adalah proses yang berhubungan dengan jaringan komunikasi. Jaringan komunikasi dapat membantu menentukan iklim dan moral organisasi, yang pada gilirannya akan berpengaruh pada jaringan komunikasi. Tantangan dalam menentukan pola komunikasi organisasi adalah bagaimana menyampaikan informasi keseluruh bagian organisasi dan bagaimana menerima informasi dari seluruh bagian organisasi. Untuk menjalankan dan mencapai tujuan tersebut maka dalam organisasi terdapat beberapa arah formal dan informal jaringan komunikasi dalam organisasi. Untuk itu, menentukan suatu pola komunikasi yang tepat dalam suatu organisasi merupakan suatu keharusan. Pola komunikasi yang terjadi dalam organisasi dapat dilihat dalam bentuk aktivitas regualar meeting. Dimana pola komunikasi yang terdapat dalam aktivitas regular meeting itu sendiri banyak dipengaruhi oleh jaringan komunikasi. Secara umum pola komunikasi yang terdapat dalam aktivitas regular meeting dikelompokkan menjadi jaringan komunikasi formal dan informal. Menurut Muhammad (1995:102), jaringan komunikasi yang terdapat dalam organisasi meliputi :


1. Jaringan Komunikasi Formal Bila pesan mengalir melalui jalan resmi yang ditentukan oleh hirarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan maka pesan itu menurut jaringan formal. Ada tiga bentuk utama dari arus pesan dalam jaringan komunikasi formal yang mengikuti struktur organisasi, yaitu: a. Komunikasi Ke Bawah (Donward Communication) Pada tingkat ini, arus pesan dan informasi dari pimpinan atau manajer yang berada pada struktur lapisan atau organisasi mengalir keseluruh lapisan bawah organisasi, kepada seluruh pegawai yang berada di bawah struktur organisasi. Secara umum komunikasi kebawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe, yaitu: 1. Intruksi tugas Yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahannya mengenai apa yang dihapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya. Pesan itu mungkin bervariasi seperti perintah langsung, deskripsi tugas, prosedur manual, program latihan tertentu, alat-alat bantu melihat dan mendengar yang berisi pesan-pesan tugas dan sebagainya. Intruksi tugas yang tepat dan langsung cendrung

dihubungkan

dengan

tugas

yang

sederhana

yang

hanya

menghendaki keterampilan dan pengalaman minimal. Instruksi yang lebih umum biasanya digunakan bagi tugas-tugas yang kompleks, dimana pegawai diharapkan pertimbangannya, keterampilan dan pengalamannya.


2. Rasional Yaitu pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas dan bagaimana kaitan aktivitas itu dengan aktivitas lain dalam organisasi atau objektif organisasi, kualitas dan kuantitas dari komunikasi rasional ditentukan oleh filosofi dan asumsi pimpinan mengenai bawahannya. Bila pimpinan menggap bawahannya pemalas, atau hanya mau bekerja bila dipaksa maka pimpinan memberikan pesan yang bersifat rasional ini sedikit. Tetapi bila pimpinan menganggap bawahannya orang yang dapat memotivasi diri sendiri dan produktif maka biasanya diberikan pesan rasional yang banyak. 3. Ideologi Pesan mengenai ideologi ini adalah merupakan perluasan perluasan dari pesan rasional. Pada pesan rasional, penekananya ada pada tugas dan kaitannya dengan perepektif organisasi. Sedangkan pada ideologi sebaliknya, mencari sokongan dan antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral dan motivasi. 4. Informasi Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan dengan peraktek-peraktek organisasi, peraturan-peraturan organisasi, keruntungan, kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan instruksi dan rasional, Misalnya handbook bagi pegawai. 5. Balikan Yaitu pesan berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu bentuk sederhana dari balikan ini adalah pembayaran


gaji pegawai yang telah siap melakukan pekerjaannya atau apabila tidak ada informasi dari atasan yang mengkritik pekerjaannya, berarti pekerjaannya sudah memuaskan. Tetapi apabila hasil pekerjaan pegawai kurang baik, balikannya mungkin berupa kritikan atau peringatan terhadap pegawai tersebut. Dalam realitas, ketika organisasi dalam skala relatif kecil karena baru bertumbuh, kesederhanaan struktur, komunikasi, keterlibatan dan keikatan pegawai relatif tinggi. Tetapi manakala telah berkembang makin besar dan kompleks, dimana struktur tugas dan penerapan tekhnologi tinggi yang makin massif, serta tingkat pelayanan produksi barang dan jasa makin bervariasi, meningkat dalam volume dan kuantitas serta kualitas. Secara komunikatif, organisasi cendrung akan mengalami banyak kemunduran yang dirasakan pegawainya. Persoalan komunikasi yang sering kali muncul pada tingkatan ini, adalah persoalan relavansi dan ketetapan isi pesan dan informasi dimana pesan dan informasi tersebut mengalami disortasi, gangguan, penyaringan (filtering) ataupun arti pesan yang telah dilebih-lebihkan (exaggeration), serta waktu (timing) penyampaian yang tidak tepat. (Muhammad, 1995:110) b. Komunikasi Ke Atas (Upward Communication) Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkatan yang lebih rendah kepada tingkatan yang lebih tinggi. Arus pesan pada tingkatan ini berisikan tentang laporan (harian, mingguan, bulanan dan tahunan), tugas-tugas yang telah diselesaikan, pertanyaan yang tidak


atau kurang jelas mengenai metode dan prosedur kerja, pertanggung jawaban karyawan kepada pimpinan atau tugas yang dipercayakan padanya. Tujuan dari komunikasiini adalah untuk memberikan balikan, memberikan sran dan mengejukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap pegawai, tipe pesan adalah integrasi dan pembaharuan. Dapat dikatakan, komunikasi pada tingkat ini merupkan sarana atau mekanisme umpan balik (feedback) dari bawahan kepada atasan. Pada arus komunikasi ke atas juga sering kali mengalami persoalan pada relavansi dan kurasi pesan dan informasi, terutama diantara jaringan organisasi lainnya. Masalah yang dimaksud terutama adalah penyaringan (filtering) dan melebihkan arti pesan (exaggeration). Pegawai cendrung memberikan laporan pada hal-hal yang baik saja mengenai tugas, tanggungjawab ndan mengenai departemennya dan organisasi yang dipahaminya kepada pemimpin. Sharma (Muhammad, 1995:118) mengatakan beberapa kesulitan untuk mendapatkan informasi dari pegawai mungkin disebabkan oleh beberapa hal diantaranya sebagai berikut : 1. Kecendrungan pegawai untuk menyembunyikan perasaan dan pikirannya. Hasil studi memperlihatkan bahwa pegawai merasa bahwa mereka akan mendapatkan kesukaran bila menyatakan apa yang sebenarnya menurut pikiran mereka. Karena itu cara yang terbaik adalah mengikuti apa yang disampaikan oleh supervesor maupun atasan mereka.


2. Perasaan pegawai bahwa pimpinan dan supervesor tidak tertarik kepada masalah mereka. Pegawai sering melaporkan bahwa pimpinan mereka tidak perhatian terhadap masalah-masalah mereka. 3. Kurangnya rewards atau penghargaan terhadap pegawai yang berkomunikasi ke atas. Seringkali supervesor dan pimpinan tidak memberikan penghargaan yang nyata kepada pegawai untuk memlihara keterbukaan komunikasi ke atas. 4. Perasaan pegawai bahwa supervisor dan pimpinan tidak dapat menerima dan memberikan respon terhadap apa yang dikatakan oleh pegawai. Supervisor terlalu sibuk untuk mendengarkan atau pegawai susah untuk menemuinya. Sikap seperti ini sangat berbahaya bagi organisasi dalam jangka panjang sebab informasi yang relevan dan akurat sangat diperlukan pimpinan untuk membuat keputusan dan kebijakan yang arif, akurat dan efektif, didasarkan pada informasi yang biasa, tidak relevan dan tidak tepat. Maka besar kemungkinan keputusan yang dibuat tidak sesuai dengan kondisi yang diharapkan. Salah satu masalah yang penting adalah bagaimana menciptakan iklim saling percaya, saling menghargai meningkatkan kejujuran dan keakraban antara pimpinan dengan pegawai. Hal ini merupakan bagian dari tugas para eksekutif puncak. c. Komunikasi Horizontal (Horizontal Communication) Komunikasi horizontal adalah pertukaran pesan diantara orang-orang yang sama tingkat otoritasnya didalam organasasi. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan


masalah, penyelesaian konflik dan saling membagi informasi. Ada beberapa tujuan tertentu dari komunikasi horizontal diantarnya adalah : 1. Mengkoordinasikan tugas-tugas. 2. Saling memberikan informasi untuk perencanaan dan aktifitas-aktifitas. 3. Memecahkan masalah yang timbul diantara orang-orang yang berada dalam tingkat yang sama. 4. Menyelesaikan konflik diantara anggota yang ada dalam bagian organisasi dan antara bagian dengan bagian yang lainnya. 5. Menjamin pemahaman yang sama antara unit-unit organisasi atau anggota unit organisasi tentang perubahan itu. 6. Mengembangkan sokongan interpersonal dari temannya. Kontak interpersonal dalam komunikasi horizontal yang mungkin terjadi dapat berupa rapat-rapat komite, interaksi informal pada waktu jam istirahat, percakapan telepon, memo dan nota, serta aktifitas sosial. 2. Jaringan Komunikasi Informal Selain jaringan formal, arus pesan dapat melewati jaringan informal yaitu jenis jaringan dalam struktur organisasi yang sebenarnya tidak diikuti secara resmi keberadaanya oleh manajemen. Jaringan komunikasi ini lebih dikenal dengan desas-desus (grapevine) atau kabar angin (Muhammad, 1995:124) Komunikasi informasi cendrung berisi laporan rahasia mengenai orang dan kejadian-kejadian yang tidak mengalir secara resmi. Informasi yang diperoleh dari desas-desus adalah berkenaan dengan apa yang didengar atau apa yang dikatakan orang dan bukan apa yang di umumkan oleh pihak pimpinan.


Informasi ini mengalir ke atas, ke bawah atau secara horizontal tanpa memperhatikan hubungan posisi, walaupun ada mungkin sedikit. Informasinya dapat berubah-ubah dan tersembunyi. Namun nyata, oleh karena tuntutan pegawai akan informasi relevan, akurat dan lengkap dalam tempo yang relatif singkat sangat besar dan beragam dalam mutu dan volume sedangkan kebutuhan informasi dimaksud tidak selalu dapat dipuaskan melalui jaringan formal. Dengan kata lain, jaringan komunikasi informal dalam lingkup organisasi adalah suatu penyebaran pesan-pesan yang pada dasarnya tidak diketahui keabsahannya atau kebenarannya, pesan-pesan yang sudah melampaui aktivitasaktivitas formal organisasi. Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, bahwa di dalam jaringan komunikasi informal terdapat bebagai macam informasi yang mengalir. Namun dari semua itu terdapat dua tipe informasi yang mengalir paling utama dan informasi yang sering menjadi pembicaraan dalam organisasi. Adalah: 1. Gosip Gossip, menurut Trice dan Bayer (1993) adalah “Gossip occurs between friends and associates and contains massages about others these people know and recent.” (Mills, Http://www.bond.ed.au/hss/communication/ANZCA /papers/CmillsPaper%5250.pdf). defenisi tersebut memberikan pengertian bahwa gosip adalah sesuatu yang muncul di kalangan teman-teman atau rekan kerja dan mengandung pesan-pesan tentang orang lain yang mereka tahu atau kenal serta tentang kejadian-kejadian yang baru saja terjadi


2. Rumor Secara lebih luas, rumor adalah sebuah cerita yang belum diketahui kebenarannya secara pasti yang terus berdar. Rumor adalah informasiinformasi yang belum diketahui kebenarannya secara pasti yang menyangkut orang-orang atau grup-grup yang dikenal langsung oleh si penyebar informasi. Sebagaimana yang dikatakan oleh Trice dan Bayer (1993) sebagai berikut : “Incontrast, rumours are about people or groups unknown to the teller.” (Mills,

http://www.bond.edu.au/hss/communication/ANZCA/papers/CMills

Paper%2520.pdf). Serta demikian pula dengan defenisi rumor menurut kamus conciseoxford Dictionary tenth edition tentang rumor, yaitu : “A currently circulating story or report of unverified or doubtful truth.” Keith Davis dalam bukunya yang berjudul prilaku dalam organisasi menyatakan empat rantai arus pesan dalam jaringan komunikasi informal yang mungkin dijalankan dalam organisasi yaitu : a. Single Starand (Tunggal) Adalah pesan yang mengalir dari seorang A memberi tahu sesuatu kepada B, yang kemudian menceritakan kepada C, dan seterusnya mengikuti arus pesan tersebut. b. Gosip (semua) Adalah Seseorang mencari informasi dan memberi tahu setiap orang mengenai informasi yang diperolehnya.


c. Probability (acak) Individual tidak membedakan mengenai siapa orang yang menerima informasi. Mereka menceritakan kepada orang secara acak, dan orang ini juga memberi tahu kepada orang lain secra acak. d. Kelompok Adalah seorang A menyampaikan informasi kepada beberapa orang tertentu, beberapa diantaranya kemudian memberi tahu beberapa orang tertentu yang lain. (www. gedeiwan.files.wordpress.com) Jaringan komunikasi informal memiliki kelebihan dan kelemahan yang memberikan dampak kepada organisasi. Adapun kelebihannya adalah dapat berfungsi sebagai papan pengumuman yang menyuarakan kepenatan pegawai, membantu menyalurkan berita yang tidak bisa dikirim lewat jaringan formal, memperlancar proses penyelesaian tugas-tugas pekerjaan dan membantu memperbaiki kehidupan sosial dan organisasi karena pegawai saling berbagi berita selentingan, sehingga satu sama lain menjadi pemain kelompok yang kompak. Sedangkan kelemahannya adalah meskipun akurasi berita bisa 75% sampai 95% kebenaran namun seringkali kesalahan terjadi juga, pegawai terkadang dapat mengubah fakta sesuai kepentingan pribadinya dari pada menyampaikan fakta sebenarnya dan sulit memastikan siapa yang harus bertanggung jawab terhadap fakta selentingan tersebut dimana pesan dikirim secara tidak tepat. Efek negatif dari grapevine dapat dikontrol oleh pimpinan dengan menjaga jaringan komunikasi formal yang bersifat terbuka, jujur, teliti dan sensitif


terhadap komunikasi ke atas, ke bawah dan horizontal. Pimpinan dapat memanfaatkan kelebihan jaringan ini untuk menunjang dan melengkapi pesan yang diperlukan, seperti suasana emosi, sentimen dan sikap karyawan terhadap berbagai masalah organisasi dan menajemen yang berkaitan dengan kepentingan pegawai dan keluarganya yang sulit didapat melalui jaringan formal, sehingga pimpinan dapat lebih arif dalam mengambil keputusan. II.2.2 Model Jaringan Komunikasi Seperti yang telah di jelaskan sebelumnya, organisasi terdiri dari orangorang yang menduduki suatu posisi atau peranan tertentu. Diantara orang-orang tersebut terjadi pertukaran pesan/informasi melalui jaringan komunikasi (communication networking). Suatu jaringan komunikasi akan berbeda dalam sistem dan struktur antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Begitu juga peranan individu dalam sistem komunikasi ditentukan oleh hubungan struktur antara satu individu dengan individu lainnya, maka hubungan tersebut akan ditentukan oleh pola hubungan interaksi individu dengan arus informasi dalam jaringan sistem komunikasinya. Untuk mengetahui model komunikasi dan peranannya dapat dipergunakan analisis jaringan komunikasi dalam upaya membangun hubungan atau koneksi orang-orang atau kelompok tertentu, misalnya hubungan atasan dengan bawahan atau sebaliknya pada sebuah organisasi,”Apa dan bagaimana” model jaringan komunikasi yang dipakai untuk mengatur mekanisme arus informasi, pesan, instruksi dan laporan kerjanya adalah sebagai berikut;


Rosady Ruslan, (1998:94) mengutip pendapat Stephen P. Robbins dalam bukunya, Organization Behaviour: concepts, controversies and applications. Second Edition, Prentice-Hall, inc., Englewood Cliffs, New Jersey, (1983), bahwa dalam organisasi pada umumnya dikenal dengan lima model jaringan komuikasi, yaitu: 1. Model Rantai (Chain) Metode jaringan komunikasi di sini terdapat lima tingkatan dalam jenjang hirarkisnya dan hanya dikenal sebagai system komunikasi arus ke atas (upward) dan kebawah (downward). Artinya model tersebut menganut hubungan komunikasi garis langsung (komando) baik ke atas atau ke bawah tanpa terjadi suatu penyimpangan. Model ini banyak dianut pada jaringan komunikasi dalam manajemen operasi militer, laporan keuangan (accounting), pembayaran gaji (Payroll) dan lain sebagainya yang bersifat sangat kaku. Hal ini dilakukan demi tercapainya ketelitian tinggi atau pengawasan ketat pada setiap tingkatan yang mewakili devisi/supervisor jenjang hirarkinya (lihat bagan model jaringan komunikasi). 2. Model Roda (Wheel) Sistem jaringan komunikasi di sini menjadikan semua laporan, instruksi, perintah kerja dan kepengawasan terpusat satu orang yang memimpin dengan empat bawahan atau lebih. Dan tidak terjadi interaksi (komunikasi) antara satu bawahan dengan bawahan yang lain.


3. Model lingkaran (Circle) Model jaringan komunikasi lingkaran ini, pada semua anggota/staf bisa terjadi interaksi pada setiap tiga tingkatan hirarki tetapi tanpa ada kelanjutannya pada tingkatan yang lebih tinggi, dan hanya terbatas pada setiap level. Misalnya komunikasi terjadi secara interaksi antar sesama bawahan dengan atasannya langsung (komunikasi berjenjang). 4. Model jaringan bebas (All-channel) Model jaringan komunikasi system ini merupakan pengembangan model lingkaran (Circle). Di dalam model ini semua tingkatan dalam jaringan tersebut dapat melakukan interasksi timal balik tanpa melihat siapa yang menjadi tokoh sentralnya. Semua jaringan komunikasi antar tingkatan jenjang hirarkinya tidak dibatasi dan setiap staf/bawahan bebas melakukan interaksi dengan berbagai pihak/pimpinan atau sebaliknya. 5. Model Huruf”Y” Model jaringan komunikasi dalam organisasi di sini, tidak jauh berbeda dengan model rantai (Chain). Yaitu terdapat empat level jenjang hirarki, satu supervisor mempunyai dua bawahan dan dua atasan yang mungkin berbeda devisi atau department.


II.3 Hubungan karyawan (Employee Relations) Seperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa karyawan (pekerja) di dalam sebuah perusahaan merupakan asset yang cukup penting, dan dalam dunia public relations dikenal dengan internal public. Pengertian dari public internal (internal public), menurut Cultip dan Center (1982:290), dapat juga disebut hubungan masyarakat internal atau hubungan kepegawaian (employee relations) yang mempunyai arti sebagai sekelompok orang-orang yang sedang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan yang jelas baik secara fungsional, organisasi maupun bidang teknis dan jenis pekerjaan (tugas) yang dihadapinya. Artinya secara fungsional, tugas dan teknis pekerjaannya, yaitu sudah diatur oleh pihak-pihak manajemen perusahaan siapa yang ditunjuk sebagai pimpinan dan ada pihak lain bertindak sebagai bawahannya, kemudian di tetapkan pula persyaratan-persyaratan dan spesifikasi teknik pekerjaan yang ditentukan secara jelas, teratur, tertib dan rinci. Sehingga ketika sedamg berfungsi maka diharapkan tidak akan terjadi kekacauan atau tumpang tindih antara tugas pekerjaan yang satu dengan yang lainnya, karena setiap individual karyawan sudah ditentukan atau akan mengetahui tentang “apa dan bagaimana” dalam menjalankan pekerjaannya sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya masingmasing. Perencanaan dan pelaksanaan suatu program informasi komunikasi dan pemeliharaan hubungan karyawan biasanya harus terletak pada seksi hubungan karyawan dari bagian hubungan masyarakatnya (PR). Nasihat serta kerjasama


manajemen dan staf, pelaksana yang melaksanakan hubungan personalia, karyawan, atau industri, harus diusahakan dalam menentukan tujuan, media, dan pesan dari program komunikasi. Koordinasi yang erat antara seksi hubungan karyawan dengan seluruh staf serta bagian pelaksanaan organisasi adalah penting. Kegagalan dalam menyajikan informasi kepada karyawan tentang kebijakan dan perkembangan perusahaan yang mempengaruhi kepentingannya, akan menimbulkan kesalah pahaman, desas-desus palsu, dan kecaman. Apabila tidak diberikan informasi tentang hal seperti itu, maka karyawan akan membuat asumsinya sendiri, yang mungkin salah, atau mereka akan mendengarkan sumber dari luar, yang mungkin memberikan informasi yang tidak tepat (H Frazier Moore, 2005:347). Para karyawan juga ingin menyatakan pendapatnya kepada manajemen tentang pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan hal-hal lain yang mempengaruhi kepentingannya. Pelaksanaan komunikasi dua arah yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan memberikan usulan kepada manajemen adalah penting (H Frazier Moore, 1998:5). Scoot M. Cutlip, Allen H. Center dan Glen M. Broom 1982, dalam buku Effective Public Relations mengatakan, “No organization relationship are as important as those with employee all levels”. Pernyataan tersebut mengatakan bahwa, tidak ada hubungan komunikasi yang lebih penting dari hubungan antar karyawan pada semua tingkatan. Tujuan employee relations adalah untuk mengenal, menyusun, dan kemudian memelihara hubungan yang harmonis antara


organisasi dengan para karyawannya, yang manfaatnya dapat dirasakan oleh kedua belah pihak yaitu pimpinan dan karyawan. Sebagaimana bahwa employee relations adalah merupakan salah satu bentuk dari aktivitas internal public relations, maka berkaitan dengan itu Frank Jefkins, (2005:355) mengatakan bahwa, “internal public relations is therefore one of the keys to successful management, requiring open management and closing the gap between the two sides”. Dengan demikian berarti bahwa, employee relations kemudian menjadi salah satu kunci

menuju

manajemen

sukses, menuntut pengelolaan terbuka dan menutup celah antara

menejemen

dan karyawan. Berdasarkan pernyataan dan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa Kegiatan sebuah perusahaan untuk memelihara hubungan, khususnya antara manajemen dengan para karyawannya merupakan fungsi dari public relations. Hubungan ini dalam rangka kepegawaian secara formal. Employee relations/ publik pegawai adalah salah satu internal public yang dijadikan salah satu sasaran dari kegiatan PR di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Mereka merupakan suatu potensi yang sangat berarti dalam organisasi, potensi mana yang dapat dikembangkan lebih baik dari sebelumnya. Seorang PR haruslah berkomunikasi secara langsung dengan karyawan, ia harus senantiasa mengadakan kontak pribadi (personal contact), misalnya dengan bercakap-cakap dengan mereka sehingga dapat mengetahui kesulitan, keinginan, harapan, dan perasaanya. Menurut Onong Uchyana Effendi (1989:155), bahwa


untuk menciptakan hubungan baik dengan para pegawai juga dapat dilakukan melalui : 1. Perlakuan yang adil Adalah hasrat semua karyawan untuk selalu diperlakukan secara adil di kalangan karyawan, tidak saja dalam hubungannya dengan upah, tetapi juga dengan soal-soal lainnya. Tetapi perasaan tersebut hanyalah perasaan pribadi saja, yang sering kali disebabkan informasi yang kurang jelas mengenai soal kepegawaian. Hanya dengan berkomunikasi dengan mereka, kesalah-fahaman akan dapat dihilangkan dan kepercayaan kepada pimpinan kembali dibina. 2. Ketenangan bekerja Semua karyawan menginginkan bekerja dengan tenang, bukan saja dalam hubungannya dengan pekerjaan, tetapi juga dalam hubungannya dengan keluarga yang ditinggalkannya dirumah. Mereka tidak akan tekun bekerja, jika sebentar-sebentar teringat kepada istrinya atau anaknya yang sedang sakit. Mereka tidak akan tenang bekerja, bila selalu terancam bahaya putaran roda mesin atau terpeleset dari tempat yang tinggi. Mereka tidak akan khusu kepada pekerjaannya apabila sering teringat akan nasibnya di hari tua. Para karyawan akan tetap giat bekerja, jikalau mengetahui bahwa bagi mereka terdapat : a. Jaminan, jika mereka dengan keluarganya terjadi musibah. b. Jaminan keamanan bekerja c. Jaminan di hari tua


4. Perasaan diakui Pada setiap karyawan terdapat perasaan ingin diakui (sense of belonging) sebagai karyawan yang berharga dan anggota kelompok kerjanya yang terhormat. Hal ini sering bersangkutan dengan kegiatan-kegiatan di luar tugas pekerjaan, seperti olah-raga, kesenian, event-event special dan sebagainya. Sehubungan dengan itu, pihak pimpinan melalui PR perlu mengadakan komunikasi dengan mereka yang merasa dianak-tirikan disebabkan tidak terpilih dalam suatu kegiatan. PR harus mengusahakan agar mereka tidak merasa tidak diakui sebagai karyawan yang berharga. 5. Penghargaan atas hasil kerja Para karyawan menginginkan agar hasil karyanya diahargai, meskipun sebenarnya adalah kewajiban mereka untuk bekerja segiat-giatnya. Untuk itulah mereka diberi upah. Meskipun demikian, akan selau terpelihara adanya harmoni, bila diadakan cara-cara tertentu sebagai tanda bahwa hasil karya mereka dihargai. Dalam hal ini bisa berbentuk uang, barang dan piagam. 6. Penyalur perasaan Perasaan tertentu yang menghinggapi para karyawan bisa menghambat kegairahan bekerja. Mereka ingin menyalurkan perasaannya. “Tetapi dengan cara bagaimana?” Sebuah penerbit intern- apakah bentuknya majalah atau lembaran stensilan–akan merupakan medium hubungan batin antara pimpinan dengan karyawan dan antara karyawan dengan karyawan. Penerbitan seperti itu selain dapat memuat usul-usul, pendapat-pendapat, saran-saran, atau hasrat-hasrat para karyawan, juga dapat menyalurkan bakat mereka, seperti


mengarang, menggambar, membuat foto dan lain-lain. Komunikasi dua arah secara timbal balik dalam kegiatan purel dapat dilaksanakan dengan medium tersebut. Di lain pihak, PR sebagai penyelenggara majalah dapat melaksanakan tugasnya untuk membina hubungan yang harmonis antara semua pihak. Majalah tersebut selain membuat informasi mengenai kebijaksanaan pimpinan atau peristiwa-peristiwa yang berhubungan dengan perusahaan, juga dapat memuat berita-berita keluarga dikalangan para karyawan, seperti perkawinan, pertunagan, kematian, kepindahan, naik pangkat, acara diwaktu libur, pertandingan olahraga, kejadian-kejadian yang lucu dalam lingkungan pekerjaan atau pengumuman-pengumuman. Dalam melaksanakan employee relations, seorang PR harus banyak melihat dan mendengarkan para karyawan. Kegiatan ini bisa menimbulkan banyak inisiatif pula. Mungkin pada PR muncul inisiatif mengadakan Mushola, menyelenggarakan kantin, membentuk perkumpulan kesenian, mengadakan pertandingan olahraga dan sebagainya. Hanya dengan komunikasi antar pesona dengan para karyawan, PR dapat menyelami perasaan mereka. Dan dengan komunikasi pula dapat dibina hubungan yang harmonis. Sedangkan menurut Rosady Ruslan (2003:259), bahwa program kegiatan employee relations dalam perusahaan dapat dilaksanakan dalam berbagai bentuk program kegiatan yang didalamnya terdapat jaringan komunikasi baik


jaringan komunikasi formal maupun jaringan komunikasi informal, dengan tujuan membentuk iklim komunikasi organisasi yang positif. antara lain melalui : 1. Program pendidikan dan pelatihan Program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan oleh perusahaan, dalam upaya meningkatkan kinerja dan keterampilan (skill) karyawan, dan kualitas maupun kuantitas pemberian jasa pelayanan dan lain sebagainya. 2. Program motivasi kerja berprestasi Program tersebut dikenal dengan istilah Achievement Motovation Traning (AMT), di mana dalam pelatihan tersebut diharapkan dapat mempertemukan antara motivasi dan prestasi (etos) kerja serta disiplin karyawan dengan harapan-harapan atau keinginan dari pihak perusahaan dalam mencapai produktivitas yang tinggi. 3. Program penghargaan Program penghargaan yang dimaksudkan disini adalah upaya pihak perusahaan (pimpinan) memberikan suatu penghargaan kepada para karyawan, baik yang berprestasi kerja maupun cukup lama pengabdian pekerjaan. Dalam hal ini, penghargaan yang diberikan itu akan menimbulkan loyalitas dan rasa memiliki (sense of belonging) yang tinggi terhadap perusahaan. 4. Program acara khusus (Special Events) Yakni merupkan program khusus yang sengaja dirancang di luar bidang pekerjaan sehari-hari, misalnya dalam rangka event ulang tahun perusahaan, diadakan kegiatan keagamaan, olahraga, lomba dan hingga berpiknik bersama


yang dihadiri oleh pimpinan dan semua para karyawannya. Kegiatan dan program tersebut dimaksudkan untuk menumbuhkan rasa keakraban bersama di antara semua karyawan dan pimpinan. 5. Program media komuikasi internal Membentuk media komunikasi internal melalui bulletin, news release (majalah dinding) dan majalah perusahaan yang berisikan pesan, informasi dan berita yang berkaitan dengan kegiatan antar karyawan atau perusahaan dan pimpinan. Keberadaan media tersebut, sifatnya harus dapat memenuhi kebutuhan kedua belah pihak. Bagi perusahaan sebagai media penyampai informasi dan bagi pemabaca memperoleh informasi yang dibutuhkan dan meningkatkan kualitas hidup (self improvement). Dengan demikian dapat juga diartikan bahwa hubungan kepegawaian (employee relations) tersebut tidak dilihat dalam pengertian sempit, yaitu sama dengan hubungan industrial yang hanya menekanakan pada unsur-unsur proses “produksi dan upah” yang terkait dengan “ lingkungan kerja”. Pengertiannya lebih dari itu, hubungan tersebut dipengaruhi oleh hubungan komunikasi internal antar karyawan lainnya, atau hubungan karyawan dan manajemen perusahaan yang efektif. Dalam

upaya

mencapai

tujuan

perusahaan

maka

harus adanya

keselarasan, semangat kerja sama di antara para anggota perusahaan melalui komunikasi yang baik antara

manajemen

dan

karyawan

seperti

yang


disebutkan

dalam

bentuk aliran komunikasi diatas. Menurut IG Wasanto,

(1987:186) tujuan dari employee relations adalah sebagai berikut: 1. Untuk mendapatkan saling pengertian antar pegawai ataupun antara pimpinan dengan semua pegawai dalam sebuah organisasi. 2. Mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan tingkah laku pegawai. Data ini diperlukan dalam rangka pembinaan, pengorganisasian, kerjasama, koordinasi, dan evaluasi terhadap pegawai. 3. Menciptakan kerjasama yang serasi antara pegawai. 4. Menanamkan rasa sukses

kepada

pegawai

sehingga

mereka

merasa

diberi kesempatan untuk maju dalam mengembangkan kariernya. 5. Menanamkan loyalitas para pegawai serta rasa damai kepada pegawai. 6. Menanamkan rasa tanggung jawab kepada para pegawai. 7. Menciptakan motivasi dan adanya semangat kerja yang tinggi. Bedasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa Employee Relations adalah adalah bentuk hubungan yang dilakukan untuk menciptakan komunikasi dua arah yang baik antara pihak manajemen dengan para karyawannya dalam upaya membina kerjasama dan hubungan yang harmonis di antara keduanya, yang bertujuan

untuk mencapai saling pengertian (mutual understanding),

kerjasama (relationship) serta motivasi diantara pihak manajemen dengan para karyawannya.


II.3.1 Teori Kebutuhan Mc. Clelland Dalam kehidupan organisasi kekaryaan (work organization), para manajer dewasa ini menunjukkan perhatiannya pada pendapat seorang ahli yang terkenal, bernama David Mc. Clelland, dengan teorinya yang ia namakan need for achievement yakni suatu kebutuhan akan prestasi. Teori ini dikemukakan oleh David Mc. Clelland dan para koleganya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement=n Ach), n Ach akan mendorong seseorang

untuk

mengembangkan

kreatifitas

dan

mengarahkan

semua

kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberi kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhankebutuhannya. Kebutuhan akan afiliasi (need for Affiliation=n. Af), n. Af ini merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal : kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging), kebutuhan akan perasaan akan dihormati,, kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement), dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.


Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow) adalah hasrat untuk berpengaruh dan mengendalikan orang lain. Individu dengan n Pow yang tinggi lebih menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) serta memperoleh pengaruh atas orang lain daripada kinerja yang efektif. N Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kinerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan. (Robbins, 2006 :222-223). Menurut McClelland, need for achievement adalah suatu daya dalam mental manusia untuk melakukakan suatu kegiatan yang lebih baik, lebih cepat, lebih efektif dan lebih efisien daripada kegiatan yang dilaksanakan sebelumnya. Ini disebabkan oleh virus mental. (Onong Uchjana Effendy, 2002:109) Sebagai penjelasan dari virus mental itu, McClelland mengatakan bahwa dalam kehidupan psikis manusia terdapat suatu daya yang mampu mendorong ke arah suatu kegiatan yang hebat, sehingga dengan daya tersebut seseorang dapat mencapai kemajuan yang teramat cepat. Daya pendorong tersebut dinamakan virus mental karena, apabila berjangkit akan berkembang biak dengan cepat, dengan kata lain akan meluas dan menimbulkan dampak dalam kehidupan. Virus mental itu juga dapat disebut dengan motiv yang terdapat pada diri manusia yang mampu mendorong untuk berusaha lebih giat guna memperoleh sukses yang lebih besar. (Onong Uchjana Effendy, 2002:109) Kebutuhan akan prestasi prestasi atau n Ach itu sebenarnya ada pada tiap karyawan, tetapi harus dibangkitkan atau dimotivasi. Dan motivasi ini adalah degan komunikasi persuasive.


Komunikasi disini dapat dilaksanakan oleh pihak PR secara lisan atau melalui media, misalnya berkala organisasi; dapat dilaksanakan secara formal atau non formal yang kesemuanya berlangsung secara timbal balik. Dengan keterampilan berkomunikasi, PR di satu pihak dapat menjadi mediator untuk menyalurkan perasaan para karyawan kepada pimpinan, dilain pihak sebagai motivator untuk membangkitkan daya juang untuk berpartisipasi.


BAB II URAIAN TEORITIS. Menurut Nawawi (1995:40), dalam sebuah penelitian perlu dibuat

Recommend Documents