BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara” menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan 5%. Promosi jabatan dipengaruhi oleh penilaian prestasi kerja sebesar 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Marini (2004) melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat menunjukkan bahwa promosi jabatan dipengaruhi oleh penilaian prestasi kerja sebesar 70%, sedangkan sisanya 30% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Nurmianto dan Siswanto (2006), Analisis Penilaian Kinerja dan Komitmen Karyawan serta Pengaruhnya terhadap Pengembangan Karir Karyawan di PT Pelindo III Cabang Surabaya (studi kasus di Divisi Terminal Nilam dan Berlian). Dari hasil penelitian ini diperoleh pengujian hipotesis menggunakan uji t menunjukkan bahwa 2 (dua) variabel independen yang diteliti terbukti secara signifikan mempengaruhi variabel dependen pengembangan karir karyawan. Dari uji F dapat diketahui bahwa variabel penilaian kinerja dan komitmen karyawan memang layak untuk menguji variabel dependen pengembangan karir karyawan. Angka Adjusted R Square sebesar 0,583 % menunjukkan bahwa 58,3% variabel pengembangan karir karyawan dapat dijelaskan oleh kedua variabel independen
Universitas Sumatera Utara
dalam persamaan regresi. Sedangkan sisanya sebesar 41,7% dijelaskan oleh variabel lain di luar kedua variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
B. Penilaian Prestasi Kerja 1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Menurut Rivai (2005: 36) penilaian prestasi kerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Menurut Malthis dan Jackson (2006: 382) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Hasibuan (2002: 88) penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi karyawan dan sumbangan serta kepentingan bagi karyawan. Menurut Nasution (2004: 91), penilaian prestasi kerja adalah proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Menurut Sirait (2006: 128) penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi. Melalui
Universitas Sumatera Utara
kegiatan ini, para manajer atau supervisor memperoleh data tentang bagaimana karyawan bekerja. Penilaian prestasi kerja merupakan alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kerja sesuai dengan standar kerja, satu cara untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan, dan alat yang baik untuk menganalisis kerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan. Nawawi (2002: 225), disebutkan bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian prestasi kerja adalah : a. Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya dengan kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu. b. Acceptability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. c. Reliability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian. d. Sensitifity berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil, cukup atau gagal telah ditentukan oleh seorang karyawan.
Universitas Sumatera Utara
e. Practicality berarti bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas karyawan. 2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Metode untuk penilaian prestasi kerja ada dua yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan yang berorientasi masa depan. a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai kelebihan dalam menentukan prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi sampai batas tertentu, serta dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upayaupaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1) Rating Scale Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai tehadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. Bisaanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan
Universitas Sumatera Utara
dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. Kelebihan
metode
ini
adalah
dalam
penyusunan
dan
administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja, adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian dan hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. 2) Checklist Metode penilaian ini biasanya dinilai oleh atasan langsung dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai untuk menentukan skor total. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandarisasi, tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangi keterkaitannya dengan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
3) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek pada saat pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti: pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa atau cenderung mengada-ada dan bersifat subyektif. 4) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method) Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review, perubahan, persetujuan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang
dilakukan
dapat
berupa
tes
tertulis
atau
peragaan
keterampilan. 6) Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.
Kegunaan
dari
penilaian
kelompok
ini
untuk
pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yag terbaik sampai terjelek dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang
atau
penetapan
sasaran-sasaran
prestasi kerja
dimasa
mendatang. Teknik-teknik yang digunakan adalah: 1) Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan sehingga upaya untuk perbaikan cenderung dapat dilakukan. 2) Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian ini terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi
Universitas Sumatera Utara
biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenai intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan
karyawan.
Hasil
akhir
dari
penilaian
ini
sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. 3) Pendekatan Management By Objective (MBO) Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Proses MBO tampaknya paling berguna untuk personel dan karyawan manajerial yang mempunyai fleksibilitas dan kendali yang cukup besar atas pekerjaan mereka. Ketika dipaksakan pada sebuah sistem manajemen yang kaku dan otokratis, MBO sering kali gagal. Penekanan pada hukuman akibat tidak memenuhi tujuan akan meniadakan pengembangan dan sifat partisipatif dari MBO. 3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Werther dan Davis (dalam Sirait, 2006: 129) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut: a. Memperbaiki prestasi kerja Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki.
Universitas Sumatera Utara
b. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan prestasi karyawan masing-masing). c. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi, transfer, dan demosi). d. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan. Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan. e. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier. f. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan staf. g. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan. h. Untuk mendiagnosis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan. i.
Mencegah adanya diskriminasi
C. Promosi Jabatan 1. Pengertian Promosi Jabatan Promosi jabatan merupakan perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2002: 108). Sedangkan menurut Fathoni (2006: 160) promosi jabatan merupakan peningkatan dari seorang tenaga kerja atau karyawan pada suatu bidang tugas
Universitas Sumatera Utara
yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, dan adanya penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya. Menurut Nasution (2004: 138) promosi adalah kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab. 2. Dasar-dasar Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2002: 109) program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan
karyawan (Dessler, 2003: 358)
adalah: a. Pengalaman (senioritas) Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman
kerja
karyawan.
Pertimbangan
promosi
adalah
pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. b. Merit sistem (kinerja) didefinisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia yang yang berbasis pada hasil kerja karyawan sehingga memberikan manfaat untuk tercapainya tujuan perusahaan. 3. Tujuan-tujuan Promosi Jabatan Menurut Fathoni (2006: 169) ada beberapa tujuan dari promosi jabatan yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. b. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. c. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya meningkat. d. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. e. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan. f. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 4. Jenis-jenis Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2002: 113) ada beberapa jenis promosi jabatan yaitu: a. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan. b. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Universitas Sumatera Utara
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. d. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
Universitas Sumatera Utara
