BAB II LANDASAN TEORI. Ginting (2007) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh

BAB II LANDASAN TEORI II.1. Penelitian Terdahulu Ginting (2007) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di PT. Askes (Persero) Regional I”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I dan mengetahui serta menganalisis perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I. Hipotesis pertama adalah kemampuan, yang terdiri dari kemampuan fisik, dan kemampuan mental berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I serta hipotesis kedua terdapat perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I. Teori yang digunakan adalah teori tentang kemampuan kerja yang mempengaruhi individu, teori karakteristik individu yang terdiri dari karakteristik biografis (umur, jenis kelamin, status kawin dan masa kerja) serta

Universitas Sumatera Utara

kemampuan (kemampuan fisik dan kemampuan mental), teori kemampuan kerja, teori kemampuan fisik, teori kemampuan mental, serta teori kinerja. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu seluruh Pegawai dilingkungan internal kantor PT. Askes (Persero) Regional I baik yang berstatus Pegawai tetap maupun kontrak (Tenaga Kerja Waktu Terbatas) yang berjumlah 30 orang dan sekaligus dijadikan sampel. Hasil uji hipotesis pertama menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan uji secara serempak (uji F) dan parsial (uji t). Hasil uji F, variabel kemampuan fisik, dan kemampuan mental berpengaruh secara serempak dan sangat nyata (highly significant) terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t diperoleh gambaran bahwa kemampuan fisik, dan kemampuan mental secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil uji hipotesis kedua menggunakan uji beda MannWhitney, diperoleh bahwa tidak terdapat perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional. II.2.

Teori tentang Kemampuan

II.2.1. Pengertian Kemampuan Kemampuan adalah salah satu unsur yang membentuk kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang tercapainya visi dan


misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Menurut Sinungan (2003) : Istilah kemampuan didefinisikan dalam arti apa yang diharapkan di tempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan. Menurut As’ad, (2000) “Kemampuan (ability) sebagai karakterisik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil. Dari kutipan di atas diketahui bahwa kemampuan dinyatakan sebagai seperangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat tentang keamampuan di atas kemudian Mendiknas, 045/U/2002 dalam Indrawijaya (2003) “Kemampuan pada individu tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar yaitu; kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang benar, dan kemampuan melaksanakan respon tersebut”. Jadi kemampuan (ability) merupakan suatu potensi


untuk melakukan sesuatu. Atau dengan kata lain kemampuan (ability) adalah what one can do dan bukanlah what he does do.

II.2.2 Komponen Kemampuan Menurut Schumacher dalam Sinamo (2002), ada tiga komponen penting yang tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu; 1) Keterampilannya 2) Kemampuannya 3) Etos kerjanya. Kutipan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Keterampilannya Ketrampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang dilakukannya selama bekerja. Ketrampilan dapat meningkat apabila seorang karyawan memiliki masa kerja lebih lama dibandingkan dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih sedikit. 2) Kemampuannya Kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang dibawahnya semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa mengikuti


pendidikan.semakin baik pendidikan seorang karyawan

maka semakin

tinggi kemampuan yang diperolehnya. 3) Etos kerjanya. Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi pegawai dalam bekerja. Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan . Berdasarkan kutipan tersebut diketahui bahwa tanpa ketiganya, semua sumber daya tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan, dan tetap merupakan potensi belaka. Jika di simak ketiga komponen yang tidak kelihatan tersebut memang berada dalam diri manusia, tersimpan dalam bentuk kemampuan insani operasional (operational human abilities). Menurut Sinamo (2002), sebagai makhluk psikologikal (psycological being) manusia ditandai dengan kemampuan dalam enam hal; 1. Kemampuan berpikir persepsional-rasional. 2. Kemampuan berpikir kreatif-imajinatif, 3. Kemampuan berpikir kritikal-argumentatif. 4. Kemampuan memilih sejumlah pilihan yang tersedia. 5. Kemampuan berkehendak secara bebas. 6. Kemampuan untuk merasakan.


Sedangkan kemampuan sejati adalah kekuatan yang dapat mendorong terwujudnya sinergi kemampuan konstruktif seluruh potensi yang ada dalam diri manusia berupa kekuatan fisik, akal pikiran, jiwa, hati nurani (spiritualitas) dan etika sosial di lingkungannya untuk mewujudkan hasil karya terbaik dan bermanfaat. (Kepmenpan RI No. 25/2002:72) II.2.3. Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual Robbins (2001) adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Tes IQ, misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang. Demikian juga tes saringan masuk universitas yang populer seperti SAT ACT serta tes masuk pascasarjana dalam bisnis (GMAT), dalam ilmu hukum (LSAT). dalam kedokteran (MCAT). Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang memberi kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman [comprehension] verbal kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan (memori). Pekerjaan berbeda-beda dalam tuntutannya bagi pemangku pekerjaan itu untuk menggunakan kemampuan intelektual mereka. Berbicara secara umum, makin banyak tuntutan pemrosesan informasi dalam suatu pekerjaan, makin banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk dapat melakukan pekerjaan itu dengan sukes, Tentu saja. IQ yang tinggi tidaklah merupakan prasyarat untuk semua pekerjaan. Memang bagi banyak pekerjaan di mana perilaku karyawan


sangat rutin dan tidak ada atau hanya

sedikit kesempatan untuk menjalankan

keleluasaan IQ yang tinggi bisa saja tidak hubungannya dengan kinerja. Bagaimanapun. suatu tinjauan ulang yang seksama telah terbukti memperlihatkan bahwa tes-tes yang menilai kemampuan verbal, numerik, dan perseptual merupakan peramal valid terhadap kemampuan pekerjaan pada semua tingkat pekerjaan. Jadi tes yang mengukur dimensi kecerdasan yang khusus merupakan alat peramal yang kuat dari kinerja.

Berikut indikator kemampuan intelektual menurut Robbins (2008): 1.

Kecerdasan numerik

2.

Pemahaman verbal

3.

Kecepatan perseptual

4.

Penalaran induktif

5.

Penalaran deduktif

6.

Visualisasi ruang

7.

Ingatan

Berikut penjelasan indikator kemampuan intelektual :


1. Kecerdasan numerik merupakan kemampuan untuk menghitung dengan cepat dan tepat 2. Pemahaman verbal merupakan kemampuan memahami apa yang dibaca dan didengar. 3. Kecepatan perseptual merupakan kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat 4. Penalaran induktif merupakan kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu 5. Penalaran deduktif merupakan kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen 6. Visualisasi ruang merupakan kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah 7. Ingatan merupakan kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu Dilema utama yang dihadapi oleh para majikan yang menggunakan uji kemampuan mental untuk seleksi, promosi, pelatihan, dan keputusan personalia yang serupa adalah bahwa mereka mungkin mempunyai suatu dampak negatif pada kelompok-kelompok dan etnis." Bukti menunjukkan bahwa beberapa kelompok minoritas mendapatkan rata-rata yang lebih rendah daripada orang kulit putih sampai sebanyak satu deviasi dar pada tes kemampuan verbal. numerik, dan ruang. II.2.4. Kemampuan Fisik


Sementara kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi, kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya, pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, dan kekuatan tungkai. Atau bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan. Riset mengenai persyaratan-persyaratan yang diperlukan dalam ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dilibatkan dalam melakukan tugas jasmani. Individu-individu berbeda dalam sejauh mana mereka mempunyai masing-masing kemampuan ini. Tidaklah mengherankan bahwa hubungan antara kemampuan-kemampuan ini juga kecil, skor yang tinggi pada kemampuan bukanlah jaminan skor yang tinggi pada kemampuan yang lain. Kemungkinan besar kinerja karyawan yang tinggi dicapai bila manajemen telah memastikan sejauh mana suatu pekerjaan menuntut masing-masing dari sembilan kemampuan itu kemudian menjamin bahwa karyawan dalam pekerjaan tersebut mempunyai kemampuan tersebut. Faktor-faktor kekuatan fisik (Robins, 2008) adalah : 1. Kekuatan dinamis: Kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot secara berulang-ulang atau sinambung sepanjang suatu kurun waktu.


2. Kekuatan tubuh: Kemampuan mengenakan kekuatan otot dengan menggunakan otot-otot tubuh (terutama perut) 3. Kekuatan verbal: Kemanpuan mengenakan kekuatan terhadap objek luar 4. Kekuatan statis: Kemampuan menghabiskan sesuatu energi eksplosit dalam satu atau sederetan tindakan eksplosit. 5. Keluwesan Extent Kemampuan menggerakan otot tubuh dan merenggang punggung sejauh mungkin. 6. Keluwesan Dinamis Kemampuan melakukan gerakan cepat 7. Koordinasi tubuh kemampuan mengkoordinasi tindakan-tindakan serentak dari bagian-bagia tubuh yang berlainan 8. Keseimbangan. Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu 9. Stamina. Kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang sepanjang kurun waktu. Ramalan-ramalan apakah yang dapat kita buat bila kesesuaian itu buruk? Seperti disinggung di depan, jika para karyawan kekurangan kemampuan yang disyaratkan, kemungkinan besar mereka akan gagal. Jika Anda dipekerjakan sebagai seorang pemroses kata dan anda tidak dapat memenuhi persyaratan mengetik yang dasar, kinerja Anda akan buruk tak peduli betapa positif sikap Anda atau betapa tinggi tingkat motivasl Anda. Bila kesesuaian pekerjaan-kemampuan tidak sinkron karena karyawan itu mempunyai kemampuan yang jauh melampaui persyaratan dari pekerjaan itu, ramalan kami akan sangat berlainan. Kemungkinan besar kinerja akan


memadai, tetapi akan ada ketidakefisienan organisasional dan mungkin kemerosotan dalam kepuasan karyawan. Bila diasumsikan bahwa upah cenderung mencerminkan tingkat keterampilan tertinggi yang dimiliki para karyawan, jika kemampuan seorang karyawan jauh melampaui yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu, manajemen akan membayar lebih daripada yang diperlukan. Kemampuan yang berada jauh di atas yang disyaratkan dapat juga mengurangi kepuasan kerja karyawan itu bila karyawan itu sangat berhasrat menggunakan kemampuannya dan ia akan frustasi oleh keterbatasan pekerjaan itu. II.3. Teori tentang Kepribadian II.3.1. Pengertian Kepribadian Kepribadian adalah sesuatu yang berdiri sendiri, tetapi juga sesuatu yang terbuka terhadap dunia sekitarnya. Pandangan ini lebih menekankan segi etika dan rohaniah, sedangkan segi fisik kurang mendapat perhatian. Dalam kepribadian selalu termuat pula elemen etis dan moral, yakni suatu perasaan keharusan pada manusia untuk berlaku susila. Pada dasarnya istilah kepribadian digunakan untuk pengertian yang ditujukan pada individu atau perorangan. Artinya, yang mempunyai kepribadian adalah individu. Menurut Lamb dkk (2001): Kepribadian merupakan suatu konsep yang luas dan dapat diartikan sebagai suatu cara mengumpulkan dan mengelompokkan konsistenan organisasi dan reaksi khas individu terhadap situasi yang terjadi.


Dengan demikian kepribadian adalah menggabungkan antara tatanan psikologis dan pengaruh lingkungan. Termasuk watak dasar seseorang, terutama karakteristik mereka. Menurut Setiadi (2003) :”Kepribadian adalah organisasi yang dinamis dari sistem psikofisis individu yang menentukan penyesuaian dirinya terhadap lingkungannya secara unik”. Menurut Schiffman dan Kanuk (2007): ”Kepribadian cirri-ciri kejiwaan dalam diri yang menentukan dan mencerminkan bagaimana seseorang berespon terhadap lingkungannya”. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat diketahui bahwa kepribadian sebagai cerminan seorang individu dalam merespon dan menghadapi apa yang dilihat dan didengarnya sehingga dapat mempengaruhi keputusan yang akan dibuat. Menurut Sciffman dan Kanuk (2007): ”Teori kepribadian yang utama terbagi menjadi 3 (tiga) bagian yaitu: (1) teori Freud, (2) teori neo—Freud, dan (3) teori sifat”. Penjelasan dari kutipan di atas sebagai berikut: a. Teori Freud, teori ini terbagi ke dalam: 1) Teori psikoanalitis mengenai kepribadian. Teori ini dibangun atas dasar pemikiran bahwa kebutuhan atau dorongan yang tidak disadari, terutama


dorongan seksual dan dorongan biologi lainnya, merupakan inti dari motivasi dan kepribadian manusia. 2) Id, Superego dan Ego. Id sebagai gudang dari dorongan primitive dan implusif. Superego dirumuskan sebagai pernyataan diri individu mengenai moral dan kode ertika yang berlaku dalam masyarakat. Ego merupakan pengendalian individu secara sadar. Fungsinya sebagai pemantau dalam diri yang berusaha menyeimbangkan tuntutan id yang implusif dan kendala sosiobudaya atas superego. 3) Teori Freud dan kepribadian produk. Para peneliti yang menerapkan teori psikoanalitis Freud pada studi kepribadian menpercayai bahwa dorongan pada manusia sebagian besar tidak disadari dan bahwa para konsumen terutama tidak menyadari alasan mereka yang sebenarnya membeli barang atau jasa yang mereka beli. b. Teori Neo-Freud Harry Stack Sullivan, pengikut neo-Freud lainnya, menekankan bahwa terus menerus berusaha membangun hubungan yang berarti dan bermanfaat dengan orang lain. Ia terutama tertarik pada berbagai usaha individu untuk mengurangi tekanan, seperti kegelisahan. Seperti Sullivan, Karena Horney juga tertarik pada kegelisahan. Ia memfokuskan pada pengaruh hubungan anak-orang tua, dan keinginan individu untuk mengatasi perasaan gelisah. Horney mengemukakan bahwa para individu dikelompokkan ke dalam tiga golongan kepribadian, patuh, agresif dan lepas dari orang lain.


c. Teori Sifat Teori sifat (trait theory) merupakan awal penting berpisahnya dari pengukuran kualitatif yang menjadi ciri khas gerakan pengikut Freud dan neoFreud (misalnya, pengamatan. pribadi, pengalaman melaporkan diri sendiri, analisis mimpi, teknik proyektif). Orientasi teori sifat terutama bersifat kuantitatif atau empiric; teori ini memfokuskan pads pengukuran kepribadian menurut karakteristik psikologis yang khusus, yang disebut sifat. Sifat didefinisikan sebagai "cara yang khas dan relatif bertahan lama yang dapat membedakan seorang individu dari individu lain” Para pakar teori sifat berkepentingan sekali dengan penyusunan tes (atau penilaian) kepribadian yang memungkinkan mereka menunjukkan dengan tepat perbedaan individu berdasarkan sifat-sifat tertentu. Tes sifat kepribadian tunggal yang dipilih (yang hanya menguktir satu sifat, seperti rasa percaya diri) disusun terutama untuk dipakai dalam studi perilaku konsumen. Tes kepribadian yang sangat sesuai dengan kebutuhan tertentu ini mengukur berbagai sifat seperti keinovatifan konsumen (seberapa besar kemauan seseorang untuk menerima berbagai pengalaman baru), materialisme konsumen (tingkat kecenderungan konsumen

pada

"kepemilikan

duniawi"),

etnosentrisme

konsumen

(kemungkinan konsumen untuk menerima atau menolak berbagai produk buatan luar negeri). II.3.2. Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian


Menurut Setiadi (2003):”Indikator dari kepribadian terbagi ke dalam ekstraversi, sifat menyenangkan, sifat mendengarkan kata hati, kemantapan emosional dan keterbukaan terhadap pengalaman”. Kutipan indikator kepribadian dapat dijelaskan sebagai berikut : a.

Ekstraversi Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang senang bergaul banyak bicara dan tegas.

b.

Sifat menyenangkan Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang baik hati, kooperatif, dan mempercayai.

c.

Sifat mendengarkan kata hati Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang bertanggung jawab, dapat diandalkan, tekun, dan berorientasi prestasi.

d.

Kemantapan emosional Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang tenang, bergairah, terjamin (positif), lawan tegang gelisah, murung, dan tak kokoh (negatif).

e.

Keterbukaan terhadap pengalaman


Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang imajinatif, secara artistik peka, dan intelektual. Holland dalam Yosep (2007), seorang praktisi yang mempelajari hubungan antara kepribadian dan minat pekerjaan, mengemukakan bahwa ada 6 (enam) tipe atau orientasi kepribadian pada manusia. 1. Tipe realistik Menyukai pekerjaan yang sifatnya konkret, yang melibatkan kegiatan sistematis, seperti mengoperasikan mesin, peralatan. Tipe seperti ini tidak hanya membutuhkan keterampilan, komunikasi, atau hubungan dengan orang lain, tetapi dia memiliki fisik yang kuat. Bidang karier yang cocok, yaitu perburuhan, pertanian, barber shop, dan konstruski. 2. Tipe intelektual/investigative Menyukai hal-hal yang teoritis dan konseptual, cenderung pemikir daripada pelaku tindakan, senang menganalis, dan memahami sesuatu. Biasanya menghindari hubungan sosial yang akrab. Tipe ini cocok bekerja di laboratorium penelitian, seperti peneliti, ilmuwan, ahli matematika. 3. Tipe sosial Senang membantu atau bekerja dengan orang lain. Dia menyenangi kegiatan yang melibatkan kemampuan berkomunikasi dan ketrampilan berhubungan dengan


orang lain, tetapi umumnya kurang dalam kemampuan mekanikal dan sains. Pekerjaan yang sesuai, yaitu guru/pengajar, konselor, pekerja sosial, guide, dan bartender. 4. Tipe konvensional Menyukai pekerjaan yang terstruktur atau jelas urutannya, mengolah data dengan aturan ertentu. Pekerjaan yang sesuai, yaitu sekretaris, teller, filing, serta akuntan. 5. Tipe usaha/enterprising Cenderung mempunyai kemampuan verbal atau komunikasi yang baik dan menggunakannya untuk memimpin orang lain, mengatur, mengarahkan, dan mempromosikan produk atau gagasan. Tipe ini sesuai bekerja sebagai sales, politikus, manajer, pengacara atau agensi iklan. 6. Tipe artistik Cenderung ingin mengekspresikan dirinya, tidak menyukai struktur atau aturan, lebih menyukai tugas-tugas yang memungkinkan dia mengekspresikan diri. Karier yang sesuai, yaitu sebagai musisi, seniman, dekorator, penari, dan penulis. II.4.

Teori tentang Kinerja

II.4.1.

Pengertian Kinerja


Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dikemukakan pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2000) yaitu: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, “Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan waktu dari hasil, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama.”. Sedangkan menurut Hasibuan (2002): “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut Simanjuntak (2005), “Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”. Menurut Foster dan Seeker (2001) mengutarakan bahwa, “Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan


secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi, 2002). Dari definisi-definisi tersebut diketahui bahwa kinerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor kemampuan, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Menurut Chusway (1996), kinerja diartikan dengan manajemen kinerja adalah suatu proses manajemaen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Proses manajemaen kinerja yang beroperasi secara efektif akan menghasilkan sebagai berikut : 1) Tujuan yang jelas bagi organisasi dalam proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur dan membahas tujuan tersebut.


2) Integritas antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing. 3) Kejelasan yang lebih baik tentang aspirasi dan tujuan organisasi. 4) Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil dari aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar. 5) Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja dan dengan sendirinya penekananya lebih besar pada kebutuhan individu. 6) Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar dimana ide dan kesimpulan diletakkan digaris depan dan didiskusikan dalam situasi yang tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan dalam budaya belajar. 7) Suatu organisasi yang dapat membuat sesuatu terjadi dan mencapai hasil. 8) Mendorong pengembangan pribadi. II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapai kinerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) adalah : 1) Faktor Kemampuan 2) Faktor Motivasi Kutipan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Faktor Kemampuan


Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledger + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (The Right Man, On The Right Place, The Right man On The Right Job). 2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (Attitute) seorang karyawan dalam menghadapi

situasi

kerja.

Motivasi

merupakan

kondisi

yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal (sikap mental yang siap secara psikofisik) artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam mencapai situasi kerja. Berdasarkan

kutipan

di

atas

dapat

diketahui

bahwa

faktor

yang

mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi, faktor kemampuan didasarkan atas potensi yang dimiliki oleh seorang dalam menjalankan pekerjaannya sedangkan faktor motivasi didasarkan atas mentalitas yang dimiliki


seorang dalam menghadapi masalah pekerjaannya dimana sikap mental tersebut secara mental berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi. Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad,2001), yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson (2005), ada tiga perangkat variasi yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: 1. Variabel individual, terdiri dari: a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian c. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin. 2. Variabel organisasional, terdiri dari: Sumberdaya, Kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan. 3. Variabel psikologis, terdiri dari: Persepsi, Sikap, Kepribadian, Belajar, Motivasi.


Menurut Gibson, (2005) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: 1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya. 2. Variabel situasional: a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi) b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Menurut Luthans (2006) kinerja ditentukan oleh pengalaman dengan pekerjaan yang bersangkutan, umur dan jenis kelamin. Ahli lain menyebutkan faktor-faktor penentu kinerja adalah kemampuan, motivasi, dan persepsi terhadap peran. Uraian yang lebih lengkap menyebutkan variabel individual dan variabel situasional sebagai dua faktor penentu kinerja secara umum. Variabel individual antara lain meliputi bakat, karakteristik kepribadian, karakteristik fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan dan pengalaman. Variabel situasional terdiri dari variabel fisik dan variabel pekerjaan, serta variabel organisasional dan sosial. Variabel fisik dan pekerjaan meliputi metode kerja, perencanaan kerja dan lingkungan fisik. Variabel


organisasional dan social meliputi karakter organisasi, tipe training, tipe supervisi, tipe insentif, budaya perusahaan dan lingkungan sosial. Walker (2000) mengemukakan empat macam faktor penentu kinerja, yaitu tujuan pekerjaan, isi dan struktur kegiatan kerja, kemampuan, dan imbalan. Faktor pertama yaitu tujuan pekerjaan, memberikan arah kepada karyawan sehingga karyawan mengetahui arah usahanya, macam pekerjaan yang harus diselesaikan dan mengetahui cara-cara menyelesaikan pekerjaan itu. Faktor kedua yaitu isi dan struktur kegiatan kerja, meliputi desain kerja, struktur organisasi dan hubungan kerja. Faktor ketiga yaitu kemampuan, yang meliputi ketrampilan dan pengetahuan. Faktor keempat yaitu imbalan, meliputi insentif dan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Hubungan antara umur dan kinerja telah banyak diuraikan oleh banyak ahli. Menurut Flippo (2004) pertambahan usia dapat mengakibatkan penurunan kinerja seiring dengan timbulnya keterbatasan fisik maupun psikis. Sebaliknya, bahwa pertambahan umur justru menunjukkan kinerja yang lebih baik. Ahli lain berpendapat bahwa tidak ada pengaruh terhadap kinerja. Prestasi kerja adalah suatu hasil yang telah dicapai sebagai akibat dari perbuatan atau tindakan yang telah dilakukan (Faustino,2005). Sedangkan pakar lain mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan (Siagian,2005). Berdasarkan beberapa pendapat tersebut maka dapat diambil pengertianbahwa prestasi kerja adalah hasil yang telah dicapai oleh seorang karyawan


melalui suatu pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan demikian, pengertian prestasi kerja telah mencakup pelaksanaan kerja dan hasil kerja. Prestasi individu adalah dasar prestasi organisasi, oleh karena itu maka prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi. Dalam hal ini Steers (2005) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut: bahwa apabila masalah efektifitas organisasi kita analisa dari sudut pandang individu para pekerja, akan terlihat jelas betapa pentingnya prestasi kerja yang baik. Tanpa prestasi yang baik disemua tingkat organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi sesuatu yang sangat sulit atau bahkan mustahil. Selanjutnya untuk mengetahui prestasi kerja karyawan tersebut maka perlu adanya penilaian. Adapun yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja menurut Organisasi-organisasi

mengevaluasi

atau

menilai

prestasi

kerja

para

karyawannya. Disini setiap karyawan mempunyai perincian tugas- tugas tertentu yang memungkinkan untuk diadakan penilaian. Penilaian tersebut dapat dilakukan dengan membandingkan antara tugas yang dibebankan kepada karyawan dengan kenyataan yang telah dilakukannya. Penilaian terhadap prestasi kerja ini dapat dilakukan oleh atasan langsung dari para bawahan atau oleh pihak- pihak yang diberi wewenang untuk mengadakan penilaian, misalnya bagian personalia. Namun selain itu ada cara lain untuk mengadakan penelitian ini, yaitu dengan mengajak para bawahan atau karyawan untuk melakukan penilaian terhadap diri mereka sendiri.


II.4.3. Proses Penilaian Kinerja Beberapa bentuk pendekatan proses penilaian prestasi kerja tersebut dapat diklasifikasikan pada tiga tahapan sebagai berikut : a. Pada tahapan identifikasi, dapat disebut sebagai input penilaian prestasi kerja karena mengidentifikasi karakteristik (trait) yang ada pada diri seseorang (karyawan yang akan dinilai). Suatu sikap terhadap penilaian prestasi kerja pada saat melakukan aktivitas pekerjaan di organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini, metode yang dipergunakan untuk mengukur input seorang karyawan dalam penilaian prestasi kerja melalui Graphic Rating Scale. Metode ini menfokuskan pada penilaian orang yang melakukan pekerjaan pada sejumlah karakteristik atau faktor. Artinya berapakah karakteristik atau faktor tersebut dimiliki oleh seseorang. Penilaian prestasi kerja pada graphic rating scale ini penilaiannya berkisar 5 –7 skala poin, dan sejumlah tingkatan faktor antara 5 hingga 20. b. Pada tahapan pengukuran, proses penilaian prestasi kerja yang fokus utamanya adalah menggambarkan pelaksanaan tugas seorang karyawan, atau perilaku yang dihasilkannya. Salah satu bentuk alat penilaian perilaku adalah behavioral anchored rating scales (BARS) atau skala penilaian berdasarkan perilaku berbagai item atau standarnya diuraikan atau digambarkan dalam bentuk perilaku yang diharapkan dari seorang karyawan. Menurut Flippo (2004), BARS meliputi 2 (dua) jenis skala:


1).

Skala dugaan perilaku atau Behavioral Expectation Scales (BES) dasarnya adalah uraian yang membantu penilai untuk merumuskan perilaku karyawan sebagai individu yang unggul, rata-rata, dan di bawah rata-rata.

2).

Skala pengamatan perilaku atau Behavioral Observation Scales (BOS) di mana penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam perilaku yang diperinci dalam dasar (anchored). Penilaian prestasi kerja berdasarkan perilaku merupakan metode yang

representatif untuk menetapkan perkembangan rating scale dengan menyediakan banyak gambaran perilaku yang spesifik untuk memberikan poin pada skala penilaian di setiap dimensi pekerjaan. Untuk mengembangkannya, supervisor menyediakan gambaran perilaku berdasarkan kejadian yang spesifik, di mana tipe-tipe karakter yang efektif dan yang tidak efektif dalam pekerjaannya diklasifikasikan. Garis besar model penilaian dengan metode BARS menurut Flippo (2004) terdapat 5 (lima) tahapan, yaitu: 1) Menelaah uraian pekerjaan untuk pegembangan 5 (lima) hingga 10 (sepuluh) dimensi prestasi kerja. 2) Mencatat bagian-bagian perilaku yang melukiskan berbagai tingkatan prestasi untuk setiap dimensi. Dasar atau patokan perilaku tersebut tidak boleh dinyatakan dalam pengertian yang samar sehingga membuat asumsi tentang


pengetahuan karyawan. Contoh perilaku yang spesifik harus digunakan, kemudian diberi skala dalam arti prestasi yang baik, rata-rata, dan di bawah rata-rata. 3) Semua dasar yang dihasilkan disusun dengan urutan acak, kemudian dibagi menjadi dimensi-dimensi khusus. 4) Dilakukan percobaan terhadap daftar yang telah tersusun untuk dipilih yang paling sesuai dengan situasi. 5) Terakhir, semua dasar yang terpilih dipakai untuk setiap dimensi, diberi peringkat dalam urutan yang digunakan dan dibentuk suatu skala. Hasilnya adalah suatu skala penilaian yang mempunyai contoh-contoh pendasaran (anchoring) perilaku untuk setiap tingkatan. c. Tahapan manajemen menfokuskan penilaiannya pada hasil kerja (output) yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Hal ini dapat disebut sebagai manajemen berdasarkan sasaran atau menyebutnya sebagai managment by objectives (MBO). Dari ketiga tahapan bentuk penilaian prestasi kerja di atas, metode penilaian yang digunakan lebih cenderung pada tahapan yang kedua karena dinilai lebih efektif dan dapat terhindar dari unsur subjektifitas penilai. Penilaian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja (performance standar). Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif, maka


standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerja Sesuai dengan analisis dimensi penilaian prestasi kerja yang diinginkan dalam penelitian ini, maka tidak semua proses penilaiannya yang telah disebutkan sebelumnya dilibatkan, akan tetapi dibatasi pada proses penilaian perilaku (behavioral). Hal ini merupakan tahapan yang sebelumnya menggunakan skala penilaian, yaitu memformulasikan terlebih dahulu faktor-faktor dari sifat dan karakteristik pekerja ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur (As’ad, 2000). Dimensi penilaian sifat dan karakteristik pekerja yang digambarkan ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur tersebut dapat diklasifikasikan menurut penjelasan maupun contoh yang diambil dari beberapa sumber bacaan. Ruky (2002) menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau disebut juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang yang bekerja di perusahaan perbankan, yaitu: teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesit/cepat, penuh konsentrasi, dan ramah/sopan. As’ad (2000) menyebutkan empat kriteria karakteristik prestasi kerja, yaitu: pengetahuan kerja, motivasi, hubungan antar individu, dan supervisi. Dari beberapa pendapat di atas, ada 29 dimensi penilaian prestasi kerja yang terkait dengan sifat kepribadian, perilaku, dan hasil kerja yang berhubungan dengan pekerjaan sehingga dapat untuk disesuaikan dengan cara kerja atau operasional perusahaan perbankan.


Sedangkan dimensi penilaian pestasi kerja yang terdapat pada perusahaan antara lain: a. Pencapaian (Achievement). Pada tahap pencapaian ini, seorang karyawan akan dinilai tingkat prestasi kerjanya pada faktor yang berkaitan dengan : 1) Transaksi harian yang meliputi ketelitian, kecepatan, keramahan, dan keakuratan di dalam menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi. 2) Pelayanan kepada nasabah sesuai dengan prosedur yang berlaku. 3) Implementasi budaya sifat, antara lain : pembelajaran, tawakkal (doa), code of conduct (akhlaqul-karimah), dan ceramah (introspeksi diri). b. Kemampuan (capacity). Pada tahap kemampuan, prestasi kerja seorang karyawan dinilai menurut faktor kualitas kerja, keandalan, pemecahan masalah, dan inisiatif. 1) Kualitas kerja merupakan evaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan. 2) Keandalan merupakan evaluasi kemampuan dan daya tahan kerja dalam mengontrol keseriusan bekerja serta kemauan keras dalam jenjang karir. 3) Pemecahan masalah merupakan evaluasi kemampuan yang dapat mengatasi masalah-masalah pekerjaan tanpa menimbulkan permasalahan lain dan seterusnya. 4) Inisiatif merupakan evaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif serta memberikan saran-saran untuk peningkatan kerja.


c. Perilaku dan Hubungan Kerja. Pada tahap perilaku dan hubungan kerja, seorang karyawan dinilai prestasi kerjanya melalui faktor kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan. 1) Kerjasama merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala kemampuan dan keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan menjalankan keputusan yang diambil secara sah. 2) Komunikasi merupakan evaluasi perilaku penyampaian pesan maupun informasi secara singkat dan jelas sehingga dapat dipahami dan ditindaklanjuti secara benar. 3) Kedisiplinan merupakan evaluasi kuatnya perilaku di dalam mematuhi peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan kewajiban kerja, termasuk di dalamnya disiplin masuk kerja kecuali hal-hal yang memperbolehkan tidak masuk kerja. Sesuai dengan tujuan penelitian ini untuk menentukan faktor yang relevan berdasarkan dimensi penilaian prestasi kerja, terdapat sepuluh faktor penilaian yang telah diberlakukan di bank. Faktor penilaian tersebut adalah: Transaksi harian, pelayanan nasabah, implementasi budaya sifat, kualitas kerja, keandalan, pemecahan masalah, inisiatif, kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan. II.4.4. Dimensi Penilaian Prestasi Kerja Bank


Penjelasan mengenai dimensi penilaian prestasi kerja terdapat 10 (sepuluh) faktor penilaian yang ada untuk diuji ketepatan dan keandalannya. Kesepuluh faktor tersebut antara lain: a. Transaksi harian, merupakan proses kegiatan yang dilakukan setiap hari dalam mendukung operasional bank, dengan indikatornya : menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi dengan teliti. menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi dengan cepat. menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi dengan ramah. menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi dengan akurat. b. Pelayanan Nasabah, merupakan suatu kegiatan dalam melayani nasabah setiap hari, dengan indikatornya: menangani kesulitan yang dialami nasabah, bekerja sesuai prosedur operasional,budaya sifat, melatih diri pada pekerjaan, berdoa sebelum dan sesudah bekerja, berakhlaqul karimah, melakukan introspeksi diri dan tegur sapa di lingkungan perusahaan. c. Kualitas kerja, merupakan suatu kondisi peningkatan hasil kerja dari waktu ke waktu, degan indikatornya: kelengkapan administrasi pekerjaan, ketertiban dan perawatan peralatan kantor, keandalan, ulet dan pantang menyerah dalam usaha, serius dan konsentrasi dalam bekerja, berpartisipasi menangani pekerjaan lain. d. Pemecahan masalah, merupakan kemampuan karyawan dalam memutuskan adanya masalah dalam bekerja, dengan indikatornya :menyelesaikan masalah dengan baik dan benar, memberikan alternatif solusi bagi permasalahan.


e. Inisiatif, merupakan pola pikir yang berbeda dalam

setiap

pengambilan

keputusan kerja, dengan indikatornya: mengetahui dan memahami persoalan di lingkungan kerja, mampu memberikan saran pada atasan. f. Kerja sama, merupakan usaha yang saling mendukung antar sesame karyawan dalam bekerja, dengan indikatornya: mampu bekerja aktif dalam tim, memahami dan melaksanakan tugas dalam tim dengan baik dan tepat, menerima dan menjalankan keputusan yang diambil secara sah. g. Komunikasi, merupakan interaksi yang saling menukarkan pengetahuan yang dimiliki karyawan, dengan indikatornya: menyampaikan pesan dengan singkat dan jelas, penyampaian pesan mudah dipahami dan dapat ditindak-lanjuti. h. Kedisiplinan, merupakan sifat patuh terhadap aturan yang berlaku di bank, dengan indikatornya: mematuhi peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan kewajiban kerja, aktif masuk kerja dan tepat waktu.


BAB II LANDASAN TEORI. Ginting (2007) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh

Recommend Documents