BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. Iskandar (2012), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1.

Penelitian Terdahulu Iskandar (2012), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Se-Kabupaten Kendal”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja guru baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini melibatkan sampel sebanyak 570 guru. Metode pengumpulan data dengan metode kuesioner, studi pustaka, observasi. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi menunjukkan terdapat pengaruh secara parsial antara motivasi terhadap kinerja guru sebesar 21,1%, terdapat pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja terhadap kinerja guru sebesar 28%, dan terdapat pengaruh secara simultan antara kompensasi dan disiplin kerja guru terhadap kinerja guru sebesar 35,4%. Kesimpulan dari penelitian ini bahwa motivasi dan lingkungan kerja guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru secara simultan maupun parsial. Masruroh, et.al (2012), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMA Negeri Brebes”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan disiplin kerja guru terhadap kinerja guru ekonomi baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini melibatkan sampel sebanyak 40 guru. Metode pengumpulan

Universitas Sumatera Utara

data dengan metode angket. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif persentase dan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi menunjukkan terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap kinerja guru sebesar 18,40%, terdapat pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja guru sebesar 47,47%, dan terdapat pengaruh secara simultan antara kompensasi dan disiplin kerja guru terhadap kinerja guru sebesar 57,10%. Kesimpulan dari penelitian ini bahwa kompensasi dan disiplin kerja guru berpengaruh terhadap kinerja guru ekonomi secara simultan maupun parsial. Suryanto (2011), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Tunjangan Profesional Guru Terhadap Peningkatan Kinerja Guru Jenjang SMA Rintisan Sekolah Berstandar Internasional Kota Yogyakarta”. Penelitian ini menggunakan metode survey dengan teknik eksplanatif terhadap responden di delapan sekolah RSBI jenjang SMA di Kota Yogyakarta yaitu SMAN 1 Yogyakarta, SMAN 3 Yogyakarta, SMAN 8 Yogyakarta, SMAN 2 Yogyakarta, SMA Muhammadiyah 1 Yogyakarta, SMA Muhammadiyah 2 Yogyakarta, SMA BOPKRI 1 Yogyakarta, SMA Steladuce 1 Yogyakarta. Penelitian melibatkan 380 responden yang dipilih secara acak. Penelitian ini melibatkan sampel sebanyak 380 guru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan siginifikan baik secara parsial maupun secara simultan (bersaman-sama) antara dua variabel bebas yaitu variabel pemberian tunjangan profesional guru dan variabel motivasi kerja guru dengan variabel terikat yaitu kinerja guru. Adapun sumbangan yang diberikan terhadap kinerja dari pemberian tunjangan


profesional guru sebesar 43,8 % sedangkan yang disumbangkan oleh motivasi kerja guru sebesar 48,7%. Sedangkan pemberian tunjangan profesional guru dan motivasi kerja guru secara simultan memberikan sumbangan sebesar 62,1 %. Dengan demikian sebagai saran untuk meningkatkan kinerja guru perlu lebih ditingkatkan pemberian tunjangan profesional guru dan motivasi kerja guru. Narmodo (2004), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Guru Badan Keguruan Daerah Kabupaten Wonogiri”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja guru Badan Keguruan Daerah Kabupaten Wonogiri. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru Badan Keguruan Daerah Kabupaten Wonogiri dan hasil uji t (secara parsial) terlihat masing-masing variabel motivasi dan disiplin berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja guru. Saragih (2009), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Pemberian Tunjangan serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Guru Sekolah Menengah Atas Negeri di Tebing Tinggi”. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian tunjangan serta pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja guru Sekolah Menengah Atas Negeri di Tebing Tinggi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan secara serempak pemberian tunjangan serta pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh


yang sangat signifikan terhadap kinerja guru. Secara parsial variabel pemberian tunjangan faktor yang dominan mempengaruhi kinerja guru. Harlie (2010), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja guru negeri sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil uji F menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru negeri sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan dan hasil uji t (secara parsial) terlihat masing-masing variabel disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier. 2.2

Lingkungan Kerja

2.2.1

Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar organisasi yang

mempengaruhi kinerja guru. Menurut Sastrohadiwiryo (2005) “Lingkungan kerja adalah suatu kondisi, situasi dan kedaaan kerja yang menimbulkan memiliki semangat dan moral/kegairahan kerja yang tinggi, dalam rangka meningkatkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan”. Simamora (2006) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat dimana pekerja melakukan kegiatannya dan segala sesuatu yang membantunya di dalam pekerjaan. Lingkungan kerja


merupakan kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen yang bersangkutan pada saat tempat kerja dibentuk. Sejalan dengan pendirian organisasi, manajemen selayaknya mempertimbangkan lingkungan kerja bagi guru. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja guru sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Disamping itu guru akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada cukup memadai serta relatif modern. Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian guru akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam mengajar dengan baik. Menurut

Dharmosetio

dalam Gunadi (2006)

menyatakan

bahwa

”Lingkungan kerja tidak hanya suasana kerja, tetapi suatu nilai-nilai yang dianut di kelompok kerja yang sama, dan diyakini sebagai yang terbaik di tempat kerja, serta merupakan campuran dari suasana kerja, suasana manusianya dan nilai-nilai yang dianut kelompok kerja tersebut. Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.


Menurut Paramita dalam Ndraha (2002) Lingkungan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya dan perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, atau sebaliknya. Sedangkan Komara (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi ssosial pegawai dan lainlain Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja

yang

mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.


2.2.2 Persyaratan Lingkungan Kerja Setiap kantor harus mempunyai persyaratan lingkungan kerja yang harus diperhatikan dan diatur dengan sebaik-baiknya oleh setiap pimpinan. Persyaratan itu menurut Gie (2009) adalah : a. Kebersihan Bangunan, perlengkapan dan perabotan harus dipelihara bersih. b. Luas kantor tidak boleh dijejal dengan guru. Ruang kerja harus menyediakan luas lantai 40 square feet untuk setiap guru. c. Suhu Udara Temperatur yang layak harus dipertahankan dalam ruang kerja (minimum 16oC atau sama dengan + 61oF) d. Ventilasi Peredaran udara segar atau udara yang telah dibersihkan harus diusahakan dalam ruang kerja. e. Penerangan Cahaya Cahaya alam atau lampu yang cocok dan cukup harus diusahakan, sedang perlengkapan penerangan dirawat sepatutnya. f. Fasilitas Kesehatan Kamar kecil, toilet dan sejenisnya harus disediakan untuk para petugas serta dipelihara kebersihannya. g. Fasilitas Cuci Ruang cuci muka/tangan dengan air hangat dan dingin berikut sabun dan handuk harus disediakan seperlunya.


h. Air Minum Air bersih untuk keperluan minum guru harus disediakan melalui pipa atau tempat penampungan khusus. i.

Tempat Pakaian

Dalam kantor harus disediakan tempat untuk menggantungkan pakaian yang tidak dipakai petugas sewaktu kerja dan fasilitas untuk mengeringkan pakaian yang basah. j.

Tempat Duduk

Petugas harus disediakan tempat duduk untuk keperluan bekerja dengan sandaran kaki bila perlu. k. Lantai, Gang dan Tangga Lantai harus dijaga agar tidak mudah orang tergelincir, tangga diberi pegangan untuk tangan, dan bagian-bagian yang terbuka diberi pagar. l.

Mesin

Bagian mesin yang berbahaya harus diberi pelindung dan petugas yang memakainya harus cukup terlatih. m. Beban Berat Petugas tidak boleh ditugaskan mengangkat, membawa atau memindahkan beban berat yang dapat medatangkan kecelakaan. n. Pertolongan Pertama Dalam ruang kerja harus disediakan kotak atau lemari obat untuk pertolongan pertama maupun seseorang petugas yang terlatih memberikan pertolongan itu. o. Penjagaan Kebakaran


Alat pemadam kebakaran dan sarana untuk melarikan diri dari bahaya kebakaran harus disediakan secara memadai, termasuk lonceng bahaya kebakaran. p. Pemberitahuan Kecelakaan Kecelakaan dalam kantor yang menyebabkan kematian atau absen petugas lebih dari pada 3 hari harus dilaporkan kepada yang berwajib. Dengan demikian lingkungan kerja memegang peranan penting dalam hal meningkatkan produktivitas kerja guru. Untuk itu lingkungan kerja dan tata ruang kantor harus sejalan dengan berlangsungnya kegiatan yang terkoordinasi serta terintegrasi sebagai salah satu yang tidak dipisahkan dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan adanya program penataan lingkungan kerja yang sehat akan memudahkan guru meningkatkan hasil kerja yang tinggi dan disamping itu akan memperoleh keuntungan, sehingga memudahkan dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Berdasarkan penjelasan apa yang disebut dengan lingkungan kerja, maka dapat dikemukakan beberapa faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja. Faktor-faktor tersebut Simamora (2006) adalah: 1. Teknologi semakin tinggi dan semakin maju. 2. Perlengkapan pekerjaan yang mendorong tercapainya keselamatan dan kelancaran pekerjaan.


Agar lingkungan kerja terjaga dengan baik, sebaiknya pimpinan harus memperhatikan kebutuhan tenaga kerjanya agar berjalan selaras dengan kebijaksanaan yang dilakukan. Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, maka pimpinan harus menjaga hal tersebut menjadi seimbang agar terbina kerjasama yang baik antara pimpinan dengan bawahan. Anoraga (2009) menyatakan bahwa “yang termasuk dalam lingkungan kerja dari guru adalah hubungan kerja antar guru, hubungan dengan pimpinan, suhu udara serta penerangan dan sebagainya”. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari organisasi, karena sering guru enggan bekerja yang diakibatkan oleh tidak adanya kekompakan kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja guru.

2.3.

Teori Disiplin

2.3.1. Pengertian Disiplin Disiplin sangat penting bagi guru yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena disiplin akan mempengaruhi kinerja guru. Oleh karena itu, guru merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab guru terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada guru. Menurut Hasibuan (2009) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan guru mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”. Menurut Sutrisno (2009) menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri guru terhadap peraturan dan ketepatan


organisasi”. Davis, (2004) “Disiplin adalah memberikan semangat kepada pelaksanaan

suatu tindakan manajemen standar organisasi, ini adalah

pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuanpengetahuan dan perilaku guru sehingga ada kedisiplinan pada diri guru, untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. Menurut Wursanto (2007) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan guru terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”. Kemudian, menurut Sinungan (2008) menyatakan “Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin perbuatan atau tingkah laku guru, kelompok atau

masyarakat berupa

ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”. Menurut Sastrohadiwiryo (2005) menyatakan bahwa “Disiplin dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepada guru”. Menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan guru mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”. Menurut Heidjrachman (2002) menyatakan bahwa “Disiplin adalah setiap guru dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar


organisasi,

ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan

melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku guru sehingga ada kemauan pada diri guru untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik (Werther dan Davis, 2003). Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin guru semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Menurut Hasibuan (2009), bahwa “tanpa disiplin guru yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal”. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab guru terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada guru. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Guru Negeri Sipil pasal 2 dan pasal 3 telah diatur secara jelas kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap Pegawai Negeri Sipil. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar guru memahami yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya guru diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Menurut Siagian (2010) bahwa, “Disiplin merupakan sikap dan tingkah laku guru yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan”.


Disiplin dari beberapa pengertian sebelumnya terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku didalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan,

tidak ada perselisihan, serta keadaan baik-baik lainnya. Pada

dasarnya, tujuan semua disiplin adalah agar guru dapat bertingkah laku sesuai dengan yang disetujui oleh organisasi dan melakukan penyesuaian sosial dengan baik dengan mematuhi semua peraturan, melakukan tindakan korektif dan efektif dalam bekerja. 2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar guru memahami yang diharapkan dari dirinya, apa yang dikerjakan, dan biasanya guru diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Menurut Hasibuan (2009) menyatakan bahwa disiplin yang tinggi dari guru akan memungkinkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Untuk dapat menegakkan disiplin yang tinggi maka pimpinan organisasi harus memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin guru yaitu : tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin dalam organisasi.


Dessler (2009), “discipline is a procedure that corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepada guru. Perilaku disiplin guru merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin menurut Handoko (2009) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu : a. Disiplin Preventif (Preventive Discipline). Disiplin preventif merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong guru mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara guru dan guru menjaga disiplin diri guru bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. b.

Disiplin Korektif (Corrective Discipline). Disiplin Korektif merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sikap dan perilaku dalam disiplin ditandai oleh berbagai sikap inisiatif,

kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya guru yang dikatakan


mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan oraganisasi. Sehubungan dengan itu Theo Haiman dalam Nawawi (2005) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu kondisi yang tertib dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan memandang peraturan-peraturan oraganisasi sebagai perilaku yang dapat diterima”. Berdasarkan penjelasan-penjelasan sebelumnya, untuk mengukur tingkat kedisiplinan guru antara lain adalah: 1. Taat dan patuh terhadap peraturan yang ditetapkan organisasi 2. Melaksanakan apel guru pada saat datang dan pulang. 3. Kepatuhan guru pada jadwal kerja yang telah ditetapkan. 4. Menerima hukuman yang diberikan pimpinan apabila terjadi pelanggaran disiplin. 5. Memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa harus diperintah atasan. 6. Melakukan pencatatan pada pekerjaan yang sudah selesai maupun belum selesai. 7. Menyelesaikan pekerjaan sesuai intstruksi atasan. 8. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 9. Berpakaian dinas sesuai dengan aturan. 10. Bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku. Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar guru yang ada dalam


organisasi tersebut. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar guru. Adanya kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab guru terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada guru. 2.3.3 Ukuran Disiplin Tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin guru, untuk mengetahui guru telah bersikap disiplin atau belum perlu diketahui kriteria guru, umumnya disiplin dapat terlihat apabila guru datang ke kantor teratur dan tepat waktu, guru berpakaian rapi ditempat kerja, menggunakan perlengkapan kantor dengan hatihati, menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh organisasi dan menyelesaikan pekerjaan dan semangat bekerja. Menurut

Singodimedjo (2002) menyatakan

bahwa: Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain, 1) peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, 2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain, 4) Peraturan tentang yang boleh dan yang tidak boleh guru selama dalam organisasi dan sebagainya.

Pelaksanaan disiplin, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh guru. Selain itu, hendaknya peraturan tersebut juga


dikomunikasikan sehingga guru mengetahui yang menjadi larangan dan yang tidak dilarang. 2.3.4 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin guru yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik guru yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin yang dikemukakan Sastrohadiwiryo (2005) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”. 1. Sanksi Disiplin Berat Sanksi disiplin berat misalnya : 1. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya. 2. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai guru biasa bagi yang memegang jabatan. 3. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. 4. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi. 2. Sanksi Disiplin Sedang Sanksi disiplin sedang misalnya :


a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya. b.

Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan. c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan Sanksi disiplin ringan misalnya : a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis c. Pernyataan tidak puas secara tertulis Menurut Handoko (2009) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis kegiatan pendisiplinan yaitu: 1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

guru

agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. 2. Disiplin korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut dan bertujuan memperbaiki pelanggaran untuk menghalangi guru yang lain melakukan kegiatan yang serupa serta untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.


3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukumanhukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut: 1) Teguran secara lisan kepada penyelia 2) Teguran tertulis dengan catatan dalam file personalia 3) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari 4) Skorsing satu minggu atau lebih lama 5) Diturunkan pangkatnya 6) Dipecat Penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada guru yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Guru yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada guru yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

2.4

Tunjangan Profesi

2.4.1 Pengertian Tunjangan Hasibuan (2009) menyatakan tunjangan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh guru sebagai imbalan atas jasa yang diberikan atas suatu organisasi atau organisasi.


Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa “Pemberian tunjangan adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain pemberian tunjangan merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi pegawai kepada organisasi”. Nawawi (2005) menyatakan bahwa tunjangan bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui bekerja. Dengan kata lain tunjangan itu adalah hal-hal atau usaha yang harus diperhatikan dan dibangun untuk menggairahkan guru agar rajin bekerja dan dapat mencapai hasil yang lebih baik sehingga tercipta efektifitas kerja guru. Pengertian efektifitas guru dalam hal ini adalah pencapaian hasil yang baik dan tepat melalui kegairahan kerja. Dengan pemberian tunjangan ini maka para guru mendapatkan tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sedangkan bagi pemerintah akan memperoleh keuntungan berupa peningkatan produktifitas kerja. Pada dasarnya, setiap orang ingin bekerja dengan baik, hanya saja harus diakui tidak semua orang dapat bekerja dengan baik. Diantara pekerja yang diterima bekerja dalam suatu perusahaan pemerintahan yang notabene telah diseleksi sebelum diterima akan menunjukkan produktifitas kerja yang sama, hal ini disebabkan oleh faktor-faktor seperti: pendidikan dan pengalaman, tingkat kerajinan atau kurangnya motivasi yang diberikan adalah merupakan tanggung


jawab instansi dengan demikian rendahnya produktifitas kerja seseorang atau keseluruhan pekerja yang diakibatkan oleh kurangnya motivasi kerja harus sesegera mungkin diatasi oleh instansi. Hasibuan (2009) memberikan defenisi sebagai berikut: “Tunjangan adalah daya perangsang yang diberikan kepada guru tertentu berdasarkan produktivitas kerjanya

agar

guru

terdorong

meningkatkan

produktivitas

kerjanya”.

Mangkunegara (2009) menyatakan: “Tunjangan adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada guru agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuantujuan organisasi”. Marihot (2009) menyatakan bahwa tunjangan adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi guru akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Nawawi (2005) menyatakan bahwa tunjangan adalah penghargaan /ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Sistem Imbalan (Reward System) menurut Ruvendi (2005) merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, dan lain-lain. Umumnya imbalan dibagi menjadi 2 kelompok yaitu imbalan intrisik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber


dari diri para pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas, prestasi, otonomi, perkembangan pribadi. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar pegawai seperti gaji dan tunjangan, interpersonal (status dan pengakuan), serta promosi. Disamping itu, reward atau penghargaan

yang diperoleh atau

diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan

merubah

perilaku

manusia

secara

fundamental,

sehingga

dapat

mengendalikan cara kerja seseorang dalam organisasi. Ada 3 sifat dalam membangun sistem reward yaitu; a. mengaitkan sistem reward dengan tujuan organisasi b. memperluas sistem reward yang melampui batas-batas perusahaan c. mendorong orang-orang dalam organisasi menentukaan reward sendiri. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa tunjangan merupakan suatu sarana untuk memberikan daya perangsang kepada gurunya dalam tugas yang diberikan kepadanya. Jadi pada pengertian ini tunjangan merupakan suatu cara atau sarana untuk menggerakkan tenaga kerja agar melakukan tugasnya sehingga apa yang dituju oleh instnasi atau organisasi dapat diraih dengan baik. Berbagai sistem tunjangan yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama yaitu sistem tunjangan pada tingkat individual dan pada tingkat kelompok, yang termasuk pada sistem individual menurut Siagian (2010) antara lain: 1) Piece Work Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para guru meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan tunjangan


finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar perhitungannya jelas bahwa makin banyak unit produksi yang mereka hasilkan, Makin tinggi pula tunjangan yang diterimanya. 2) Bonus Produksi Tunjangan dalam bentuk bonus yang diberikan pada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk. Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Jika jumlah unit produksi yang dihasilkan memiliki jumlah yang telah ditetapkan, pegawai menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya itu. Kedua, apabila terjadi penghematan waktu. Artinya, jika pegawai menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, pegawai yang bersangkutan menerima, bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu itu, lebih banyak waktu yang dihasilkan. Ketiga, bonus yang diberikan bersarkan perhitungan progresif. Artinya, Jika seseorang pegawai makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, maka semakin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap produk yang dihasilkannya. 3) Komisi Sistem tunjangan lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para pegawai memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya,


karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, pegawai memperoleh sematamata berupa komisi. 4) Kurva “Kematangan” Di dalam perusahaan yang mempekerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para pegawai, terutama yang merupakan “pekerja otak”, tidak bergairah untuk menduduki jabatan administrasi atau manajerial. Mereka adakalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya. Untuk mengatasi hal seperti itu diciptakan apa yang di kenalnya dengan istilah “kurva kematangan” atau “maturity curve”. Dalam praktek penggunaan kurva ini berarti bahwa apabila ada tenaga profesional yang karena masa kerjanya dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva produktivitas kerja. Jika kurva tersebut menunjukkan bahwa produktivitas kerja mereka lebih besar dari produktivitas kerja normal, kepada mereka diberikan tunjangan tertentu. Dengan demikian, meskipun golongan pangkat dan ruang gaji, sudah maksimal, penghasilan riil mereka masih dapat ditingkatkan, dengan demikian diharapkan produktivitas kerja mareka terus meningkat. 5) Tunjangan Bagi eksekutif. Mengingat pentingnya penurunan para manajer dalam menjalankan dan mengemudikan roda perusahaan. Sistem tunjangan bagi para manajer tersebut pada umumnya mendapatkan perhatian serius, baik yang diperuntukkan bagi manajer yang relatif muda maupun bagi para manajer yang lebih senior. Prinsip


pokok program-program benefit guru adalah bahwa benefit harus memberikan kontribusi kepada organisasi paling tidak sama dengan biaya yang dikeluarkan.

2.4.3 Program Tunjangan yang diberikan Sebuah sistem tunjangan biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua guru di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika beberapa guru dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran tunjangan ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerja sama sampai maksimal. Program tunjangan yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu: motivasi yang meningkat menyebabkan kenaikan kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program tunjangan yang dirancang secara tidak tepat dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat. Seperti yang diungkapkan Simamora (2006) bahwa program tunjangan yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut ; 1. Sederhana, aturan sistem tunjangan haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti. 2. Spesifik, para guru perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan. 3. Dapat dicapai, setiap guru harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.


4. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana tunjangan dibangun. Program bernilai rupiah merupakan landasan dimana rencana tunjangan dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan. Disamping pedoman dasar ini, ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan menurut Handoko (2009), yaitu: 1. Program tunjangan guru hendaknya memuaskan kebutuhan nyata. 2. Tunjangan hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatanan kelompok lebih efisien daripada perseorangan. 3. Tunjangan hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin. 4. Adanya program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas, agar program pelayanan guru bermanfaat bagi perusahaan. 5. Biaya-biaya program tunjangan hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik.

2.5.

Teori Kinerja

2.5.1 Pengertian Kinerja Kinerja guru merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai berikut: Handoko (2009) menyatakan bahwa kinerja (perfomance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja guru dimana dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada guru tentang pelaksanaan kerja guru.


Menurut Gomes (2003) kinerja (performance) merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Menurut Furtwengler (2007) kinerja dilihat dari hal kecepatan, kualitas, layanan dan nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memiliki kualitas yang terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki nilai merupakan hal yang dilihat dari tercapainya kinerja atau tidak. Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Menurut Martoyo, (2004), kinerja guru adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada guru. Mahsun (2006) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Menurut Robertson dalam Mahsun (2006) juga menyatakan bahwa pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas


efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang/jasa, kualitas barang/jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan. Sedarmayanti, (2011) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui guru telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja dan kompetensi.

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mahsun (2006) kinerja guru dipengaruhi oleh sejumlah faktor yaitu: a. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. b. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja. c. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. d. Evaluasi

kinerja/feed

back,

penilaian

kemajuan

organisasi,

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Menurut Mahsun (2006) konteks pemerintahan sebagai sektor publik bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya: 1. Kelompok Masukan (input). 2. Kelompok Proses (Proccess). 3. Kelompok Keluaran (Output). 4. Kelompok Hasil (Outcome). 5. Kelompok Manfaat (Benefit). 6. Kelompok Dampak (Impact).


Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik. Menurut Mangkunegara (2009) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi: Aspek kuantitatif yaitu: 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan, 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu: 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja, 3. Kemampuan

menganalisis

data/informasi,

kemampuan/kegagalan

menggunakan mesin/peralatan, dan 4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).

2.5.3 Indikator Pengukuran Kinerja Guru Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan alat agar dihasilkan manajemen yang lebih efisien dan terjadi peningkatan kinerja. Hasil dari pengukuran kinerja memberitahukan yang telah terjadi atau yang harus


dilakukan. Suatu organisasi harus menggunakan pengukuran kinerja secara efektif agar dapat mengidentifikasi strategi dan perubahan operasional yang dibutuhkan serta proses yang diperlukan dalam perubahan tersebut. Pengukuran kinerja pada organisasi bisnis (organisasi yang berorientasi laba) lebih mudah dilakukan dibandingkan dengan organisasi sektor publik (organisasi yang tidak berorientasi laba). Pada organisasi bisnis, kinerja penyelenggaraannya dapat dilakukan dengan cara misalnya melihat tingkat laba yang berhasil diperolehnya apabila pengukurannya ingin ditingkatkan lagi, hal lainnya dapat dilihat dengan menilai berbagai hal lainnya seperti solvabilitas, rentability, return on investment dan sebagainya. Khusus untuk organisasi pemerintah, pengukuran keberhasilannya dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara objektif. Selama ini pengukuran kinerja suatu instansi pemerintah lebih ditekankan pada kemampuan

instansi pemerintah tersebut dalam menyerap anggaran. Instansi

akan dinyatakan berhasil jika dapat menyerap 100% anggaran pemerintah, meskipun hasil serta dampak yang dicapai dari pelaksanaan program tersebut masih berada jauh di bawah standard (ukuran mutu). Pengukuran kinerja pada organisasi sektor publik menjadi sulit dan kompleks. Suatu sistem pengukuran kerja yang dapat memberikan informasi atas efektivitas dan efisiensi pencapaian kinerja suatu organisasi sektor publik sudah sangat mendesak untuk disusun (Mahsun, 2006). Menurut Sulistijani dan Rosida (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja guru adalah:


1. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki guru yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki guru. 2. Ketrampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki guru. 3. Abilities yakni kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki guru. 4. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpola. 5. Behavior, yaitu perilaku kerja guru dalam melaksanakan

berbagai

kegiatan dan aktivitas kerja. Penilaian prestasi guru berguna untuk organisasi serta harus bermanfaat bagi guru. Menurut Hasibuan (2009) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi guru adalah sebagai berikut: a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana guru bisa sukses dalam pekerjaannya. c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam organisasi. d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.


e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi guru yang berada di dalam organisasi. f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja guru sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik. g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan (supervisor, managers,

administrators)

untuk

mengobservasi

perilaku

bawahan

(subordinate) dalam rangka mengetahui kebutuhan bawahannya. h. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan guru selanjutnya. i.

Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan guru.

j.

Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dapat dibuat sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

k. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan guru. l.

Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).

2.5.4 Penilaian Kinerja Menurut Sofyandi (2008) “Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja guru”. Mondy dan Noe (2005) menyatakan bahwa “Performance appraisal is a formal system of review and evaluation of individual or task performance” (Penilaian Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas


tim). Menurut Rivai (2008) penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi job performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan menjadi manfaat yang penting bagi guru, supervisor, departemen sumber daya manusia maupun perusahaan. Penilaian kinerja

sangat bermakna untuk menciptakan

dan

memelihara suatu iklim kerja yang baik. Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja guru yang dilakukan oleh organisasi. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu prosedur yang mencakup: 1. Menetapkan standar kerja, 2. Menilai prestasi kerja guru secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan, 3. Memberikan umpan balik kepada guru dengan tujuan untuk memotivasi guru agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik (Sirait, 2006).

2.5.5 Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja dari pada guru, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi guru. Menurut Rivai (2008) “Beberapa manfaat penilaian kinerja adalah:


1. Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan guru. 2. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi guru, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja. 3. Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus, atau konpensasi lainnya. 4. Keputusan Penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. 5. Pelatihan dan Pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. 6. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 7. Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia.


8. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

2.6

Kerangka Konseptual Kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepada guru yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi dalam meningkatkan kinerja guru, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh guru dengan adanya kedisiplinan tersebut dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab guru terhadap kinerjanya. Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang dapat memberikan rasa aman, nyaman dalam melaksanakan tugas-tugasnya, serta dapat menimbulkan adanya peningkatan kinerja. Hasil-hasil penelitian menunjukkan


bahwa kinerja suatu organisasi ditentukan oleh suasana lingkungan kerja di dalam organisasi itu. Disiplin yang baik dari guru akan menunjukan bahwa suatu organisasi dapat memelihara dan menjaga loyalitas maupun kualitas gurunya. Selain itu, dengan mengetahui disiplin guru maka nilai kinerja dari guru akan dapat diketahui. Hal tersebut dikarenakan disiplin dan kinerja guru memiliki keterhubungan, sesuai dengan penjelasan Robert (2001) mengemukakan bahwa “Dengan ditegakkannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh perilaku kerja guru dalam kelompok atau organisasi. Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) menyatakan bahwa disiplin bagian dari faktor kinerja. Disiplin harus dimiliki setiap guru dan harus dibudayakan di kalangan guru agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak guru. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan guru memiliki pengaruh terhadap kinerja guru.


Disiplin juga dapat digunakan untuk mengatasi perilaku guru yang tidak diharapkan, mengingat setiap perusahaan memiliki peraturan-peraturan yang harus ditaati gurunya. Sikap guru yang taat dan patuh terhadap peraturan adalah hal yang sangat berpengaruh pada kinerja guru dan disiplin menjadi bagian penting dari sikap ini. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin guru dapat mempengaruhi kinerja guru karena dengan memiliki disiplin yang tinggi maka seorang guru akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan organisasi yang dapat dicapai secara optimal. Pemberian tunjangan sangat penting untuk meningkatkan moral kerja guru, memotivasi guru, dan meningkatkan kepuasan kerja. Besar kecilnya tunjangan

mempengaruhi

prestasi

kerja/kinerja

pegawai.

Guru

dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaannya dapat merasa puas atau tidak puas, tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Bila seseorang tidak puas atas apa yang mereka peroleh dalam perusahaan tempat dia bekerja dapat menimbulkan kekecewaan, yang pada akhirnya berakibat kinerja guru yang rendah. Apabila guru diberikan secara tepat dan benar maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila tunjangan itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan guru akan menurun.

Berdasarkan teori sebelumnya, maka kerangka konseptual yang dapat dibentuk sebagai berikut :


Lingkungan kerja (X1)

Disiplin (X2)

Kinerja Guru (Y)

Tunjangan Profesi Guru (X3)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.7

Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan sebelumnya maka

hipotesis penelitian ini adalah 1. Lingkungan kerja, disiplin dan tunjangan profesi guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir. 2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir. 3. Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir. 4. Tunjangan Profesi Guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di Dinas Pendidikan Kabupaten Toba Samosir.


BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. Iskandar (2012), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi

Recommend Documents