BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul Kompensasi,

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1.

Penelitian Terdahulu Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul “Kompensasi,

Disiplin kerja Guru terhadap Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. Penelitian ini menjelaskan kompensasi kerja, disiplin kerja guru dalam hubungannya dengan kinerja guru di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang berbanding lurus antara kompensasi kerja dengan kinerja guru, yang berarti semakin baik dan tinggi kompensasi kerja guru maka akan semakin meningkat pula kinerjanya. Hasil hipotesis kedua yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja guru dengan kinerja guru, artinya apabila ingin meningkatkan kinerja guru harus pula memperhatikan disiplin kerjanya. Untuk hipotesis yang ketiga menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kompensasi kerja dan disiplin kerja guru secara bersama-sama dengan kinerjanya di semua SPM Kristen BPK PENABUR Jakarta. Suplera

(2011)

melakukan

penelitian

dengan

judul

“Pengaruh

Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi terhadap Kinerja melalui Semangat Kerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) di Kota Manado”. Tujuan penelitian ini adalah (1) menguji dan menganalisis pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado (2) menguji dan menganalisis pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado melalui semangat kerja (3) menguji dan menganalisis pengaruh

Universitas Sumatera Utara

langsung motivasi terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado (4) menguji dan menganalisis pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado melalui semangat kerja dan (5) menguji dan menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja Guru SMK di Kota Manado. Hasil dari penelitian ini menunjukkan (1) Kepemimpinan Kepala Sekolah berpengaruh langsung terhadap kinerja Guru SMK, (2) Kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja Guru SMK melalui semangat kerja, (3) Motivasi berpengaruh langsung terhadap kinerja Guru SMK, (4) Motivasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja Guru SMK melalui semangat kerja, (5) Semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja Guru SMK. Dito (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Slamet Langgeng dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 57 responden dengan menggunakan metode simple random sampling. Berdasarkan uji-t yang dilakukan dan hasil analisis regresi linier 1 dapat diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan pada hasil analisis regresi linier 2 diketahui bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dan berdasarkan hasil dua analisis regresi linier dapat dilakukan uji mediasi (intervening) sehingga diketahui bahwa varibel motivasi mampu menjadi variabel intervening oleh karena perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung kompensasi


terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kinerja.

2.2.

Teori Tentang Kompensasi

2.2.1. Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Malthis dan Jackson, 2001). Kompensasi seringkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002). Menurut Mondy (2008) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Hasibuan (2005) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa pakar yaitu : a) Menurut Werther dan Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.


b) Menurut Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Berdasarkan beberapa pengertian di atas bisa disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap hasil kerja yang diberikannya kepada perusahaan. Perusahaan bisa memberikan kompensasi kepada karyawan secara finansial ataupun non finansial. 2.2.2. Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Dessler (2000) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut: a) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji dan insentif atau bonus/komisi. b) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. c) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus, dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi nonfinansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. (Kurnianto. 2009).


Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, “Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu: 1). Kompensasi Langsung (Direct Compensation). Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus. 2). Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation). Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan diberikan perusahaan.” Mondy (2008) membedakan kompensasi menjadi tiga bagian yaitu: kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial. 1. Kompensasi finansial langsung: pembayaran yang diterima seseorang dalam bentuk gaji, bonus, dan komisi. 2. Kompensasi finansial tidak langsung (manfaat): semua penghargaan finansial yang bukan tercakup dalam kompensasi langsung. 3. Kompensasi non finansial: Kepuasan dimana seseorang mendapatkannya dari pekerjaan itu sendiri atau dari psikologis atau lingkungan fisik dimana pekerjaan itu dilakukan. Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. (Wibowo, 2007)


2.2.3. Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: a.

Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal perusahaan/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,

sedangkan perusahaan/pengusaha

wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b.

Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c.

Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d.

Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e.

Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.


f.

Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g.

Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h.

Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Menurut Yuli (2005) tujuan kompensasi adalah sebagai berikut:

1.

Penghargaan atas Prestasi Kerja Kompensasi terutama dalam bentuk gaji masih merupakan salah satu bentuk yang efektif untuk menghargai hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Penghargaan sangatlah penting guna meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu pemberian kompensasi dalam bentuk apapun harus dapat memberikan kepuasan bagi karyawan sehingga mereka lebih dapat termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan kinerja.

2.

Menjamin Asas Keadilan Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Asas keadilan mengandung arti bahwa karyawan akan menerima imbalan sesuai dengan besarnya kontribusi yang mereka berikan terhadap organisasi.


3.

Mempertahankan Karyawan yang Ada Ketidakpuasan karyawan yang disebabkan oleh ketidak-adilan dalam sistem kompensasi cenderung mengakibatkan rendahnya loyalitas karyawan yang pada akhirnya membuka kesempatan kepada karyawan untuk pindah kerja ke tempat lain.

4.

Memperoleh Tenaga yang Berkualitas Sistem kompensasi yang memuaskan dewasa ini telah menjadi tren bagi organisasi dalam rangka menghimpun tenaga-tenaga yang berkualitas.

5.

Pengendalian Biaya Komposisi pengeluaran organisasi dalam pemberian kompensasi cenderung lebih banyak

dibanding

pengeluaran-pengeluaran lainnya. Tingginya

pengeluaran kompensasi secara langsung akan meningkatkan kebutuhan terhadap modal kerja. 6.

Memenuhi Peraturan Pemerintah Dalam undang-undang, ketenagakerjaan, pemerintah telah mengatur dan menetapkan besarnya kompensasi yang harus diberikan organisasi kepada karyawannya. Di Indonesia, UU tersebut biasanya mengatur tentang Upah Minimum Regional (UMR) yang sekarang ini juga memiliki banyak variasi, seperti Upah Minimum Propinsi (UMP) dan sebagainya.

2.2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Menurut Robbins (2003) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi dan tunjangan yang diberikan pemberi kerja yakni: 1. Jabatan dan kinerja karyawan. Berapa lama karyawan bekerja dan bagaimana kinerjanya.


2. Jenis pekerjaan yang dilakukan. Apakah pekerjaan yang dilakukan memerlukan tingkatan pekerjaan yang tinggi. 3. Jenis bisnis. Termasuk dalam industri apakah pekerjaan ini. 4. Serikat buruh. Apakah perusahaan ini berserikat atau tidak. 5. Padat modal atau padat tenaga kerja. 6. Filosofi manajemen. Apakah filosofi manajemen mengenai pengupahan. 7. Lokasi geografis. Dimanakah organisasi ini berada. 8. Profitabilitas perusahaan. Seberapa besar kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba. 9. Ukuran perusahaan. Seberapa besarkah perusahaan ini. 2.2.5. Indikator-Indikator Kompensasi Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004) diantaranya: 1. Upah dan gaji Upah dan gaji biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan. 2. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. 3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian seperti kesempatan mendapatkan


pelatihan. 4. Fasilitas-Fasilitas lain Contoh-contoh fasilitas adalah seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.

2.3.

Teori Tentang Disiplin Kerja

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut AS. Moenir (Tohardi, 2002), disiplin sendiri adalah ketaatan terhadap aturan. Sementara disiplinisasi adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat. Menurut Singodimedjo (Sutrisno, 2011) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Menurut Terry (Tohardi, 2002) disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Pendapat lain menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya (Saydam, 2005).

Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang


tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan dan diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga kinerjanya meningkat. 2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat timbul dalam diri sendiri dan karena adanya perintah, GR.Terry (Winardi, 2004 membagi jenis disiplin menjadi 2, yaitu: a. Disiplin yang ditimbulkan dari diri sendiri (self imposed disipline) Disiplin yang timbul dari diri sendiri merupakan disiplin yang timbul atas dasar kerelaan, kesadaran, dan bukan timbul atas dasar paksaan atau atas ambisi tertentu. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa lebih menjadi bagian perusahaan sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi peraturan yang berlaku. b. Disiplin berdasarkan perintah (command disipline) Disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini tumbuh bukan dengan perasaan yang ikhlas akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman yang lain. Dalam setiap perusahaan, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama yakni yang datang karena adanya kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya semacam paksaan dari luar. Untuk tetap menjaga agar disiplin tetap terpelihara, diperlukan kegiatan pendisiplinan (Siagian, 2002).


2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2011) faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku bila mereka merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan kinerja yang mereka berikan bagi perusahaan. b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Peranan keteladan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan karena pimpinan merupakan panutan dalam suatu perusahaan. c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada karyawan. d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian dari pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuat. e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada yang mengarahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan Karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,


tetapi juga membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya. g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Seorang pemimpin dapat menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang positif yang memungkinkan terciptanya penegakan disiplin yang wajar. 2.3.4. Sifat-Sifat Disiplin Kerja Adapun disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat sebagai berikut: a.

Para karyawan datang ke kantor tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, sesuai yang diharapkan perusahaan.

b.

Berpakaian rapi. Berpakaian rapi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi sehingga produktivitas kerja karyawan juga akan tinggi.

c. Mampu menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hatihati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki sikap disiplin kerja yang baik karena apabila tidak hati-hati dalam menggunakan perlengkapan kantor maka dapat menunjukkan bahwa disiplin kerjanya kurang. Oleh karena itu dalam menggerakkan perlengkapan kantor harus hati-hati sehingga produktivitas kerjanya juga baik. d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan. Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan maka dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik. Bagaimana juga dengan mematuhi segala peraturan perusahaan baik


tertulis maupun tidak tertulis maka akan berpengaruh terhadap disiplin kerjanya. Dengan disiplin yang tinggi maka diharapkan produktivitas kerjanya yang tinggi. e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi. Tanggung jawab sangat berpengaruh besar pada disiplin kerja. Dengan bertanggung jawab terhadap segala tugasnya maka menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan tinggi sehingga diharapkan produktivitas kerjanya tinggi. 2.3.5. Indikator Disiplin Kerja Menurut Hasan (2002) indikator-indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut: a) Melaksanakan dan menyelesaikan tugas tepat dengan waktunya. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan tengat waktu yang sudah ditentukan oleh pimpinan. b) Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif. Dalam melaksanakan tugasnya setiap karyawan diharapkan bisa bekerja dengan kreatif dan inisiatif yaitu kemampuan untuk menciptakan sesuatu hal. c) Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab. Jujur dalam bekerja merupakan salah satu kredibilitas seorang karyawan, sehingga karyawan bisa bersikap transparan dan terbuka serta mempunyai semangat yang tinggi dan bertanggung jawab atas pekerjaannya. d) Datang dan pulang tepat waktu. Karyawan yang disiplin dalam bekerja akan selalu berusaha untuk datang tepat waktu dan pulang setelah pekerjaan yang menjadi tanggung


jawabnya selesai dikerjakan. e) Bertingkah laku sopan. Dalam bekerja seorang karyawan harus menunjukkan sikap sopan bukan hanya kepada pimpinan tetapi juga kepada rekan kerja yang lainnya. Menurut Hasibuan (2005) bahwa indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah: 1. Tujuan dan kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan sehingga kemampuan untuk menjalankan tugas yang dibebankan tersebut tidak memberi jalan untuk mendapatkan alasan bahwa karyawan tidak bekerja sungguh-sungguh dan tidak disiplin dalam mengerjakan tugasnya. 2. Teladan Pimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya, maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan

disiplin

dirinya

dan

bagaimana

karyawan

dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin yang baik, jujur, adil serta sesuai kata


dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. 3. Balas Jasa. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. 4. Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. 5. Waskat (Pengawasan Melekat). Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif langsung mengawasi perilaku moral, sikap gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir/ada di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya

yang

mengalami

kesulitan

dalam

menyelesaikan

pekerjaannya. 6. Sangsi Hukuman. Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan


prilaku indisipliner karyawan akan berkurang. 7. Ketegasan. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. 8. Hubungan Kemanusiaan. Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan baik yang bersifat vertikal maupun horizontal akan memberikan dampak yang baik dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan berdampak pada terlaksananya pekerjaan dengan lancar.

2.4.

Teori Tentang Semangat Kerja

2.4.1. Pengertian Semangat Kerja Menurut Winardi (2004) semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan. Siagian (2002) menyatakan bahwa semangat kerja menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Davis (2000) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap


dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk didalamnya lingkungan, kerja sama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Menurut Nitisemito (2005) menyatakan gairah kerja adalah “kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Oleh karena itu, antara semangat kerja dan kegairahan kerja sulit dipisahkan. Untuk memahami pengertian di atas penjelasannya sebagai berikut: a. Presensi Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan

kewajibannya.

Pada

umumnya

suatu

instansi/organisasi

selalu

mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui: 1. Kehadiran karyawan di tempat kerja 2. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja 3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan


/acara dan organisasi. b. Kerja sama Kerja sama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerja sama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerja sama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerja sama yang negatif adalah kerja sama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerja sama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut: a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan. b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik. d. Cara mengatasi kesulitan di dalam menyelesaikan pekerjaan. c. Tanggung Jawab Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam


setiap pelaksanaan penyelesaian pekerjaan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tanggung jawab dapat diukur dari: a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja. b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat. c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya. d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk kepentingan kantor/organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri. d. Kegairahan Kerja Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja. e. Hubungan yang Harmonis Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik


selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kesediaan atau kesenangan yang mendalam dari seorang karyawan dalam melakukan tugasnya dengan penuh tanggung jawab untuk menghasilkan kerja yang lebih baik. 2.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Pattanayak

(2002)

mengemukakan

ada

beberapa

faktor

yang

mempengaruhi semangat kerja, yaitu: a. Perasaan kebersamaan. Karyawan memiliki rasa saling memiliki dan peduli antar anggota kelompok kerja. b. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih. Karyawan memiliki beban kerja yang jelas dan tujuan yang jelas. c. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan. Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaan dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan perusahaan atau organisasi. d. Rasa kerja sama dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan. Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar anggota kelompok kerja. e. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan. Pemimpin sering berhubungan langsung dengan para karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.


Menurut Siagian (2002) cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja antara lain: a. Gaji yang cukup Perusahaan dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan, pengertian cukup adalah jumlah gaji yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan. b. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat Penempatan karyawan pada posisi yang tepat dapat meningkatkan prestasi kerjanya karena sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. c. Memberikan kesempatan untuk maju Perusahaan dapat memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dapat berupa promosi, kenaikan gaji dan reward. d. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan Karyawan dapat bekerja dengan baik jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depannya. e. Pemberian insentif yang menyenangkan Setiap perusahaan dapat memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi dan loyal pada perusahaan. f. Fasilitas yang menyenangkan Perusahaan dapat memberikan fasilitas yang menyenangkan untuk tempat beribadah, layanan pengobatan, dan biaya pendidikan untuk anak.


2.4.3. Ciri-ciri Semangat Kerja Tinggi Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi ciri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut: a. Tersenyum dan tertawa Senyum dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksanakannya. b. Memiliki inisiatif Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan. c. Berfikir kreatif dan luas Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas. d. Menyenangi apa yang sedang dilakukan Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan. e. Tertarik dengan pekerjaannya Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya. f. Bertanggung jawab Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan.


g. Memiliki kemauan bekerjasama Individu memiliki kesediaan untuk bekerjasama dengan individu yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja. h. Berinteraksi dengan atasan Individu berinteraksi dengan atasan dengan nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan. 2.4.4. Dimensi Semangat Kerja a) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, yaitu adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. b) Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya, yaitu adanya rasa percaya diri para karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi. c) Terdapatnya suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi, yaitu tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang, kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan kewajibannya masing-masing. d) Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan untuk jerih payahnya, yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan rasa aman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya secara layak.


e) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama, yaitu adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna untuk kepentingan bersama. f)

Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi, yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan merasa aman dalam menyelesaikan pekerjaannya.

g) Adanya lingkungan fisik suatu kantor, yaitu adanya suatu kondisi fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya. 2.4.5. Indikator-Indikator Semangat Kerja Menurut Nitisemito (2005), indikator-indikator semangat kerja adalah sebagai berikut: a.

Rendahnya produktivitas kerja Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.

b.

Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan


yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. c.

Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.

d.

Tingkat kerusakan yang meningkat Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.

e.

Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organisasi itu sendiri.

f.

Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.

g.

Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung pada munculnya tuntutan dan pemogokan.


2.5.

Teori Tentang Kinerja Karyawan

2.5.1. Pengertian Kinerja Karyawan Menurut As’ad dalam Imatama (2006) kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorperate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat. Gomes (2003:142) mengatakan bahwa “Kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu”. Sementara Rivai (2005:14) mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

di

dalam

melaksanakan

tugas

dibandingkan

dengan

berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.” Menurut Hersey and Blanchard (dalam Rivai 2005), Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja bisa disimpulkan kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya selama periode waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. Kinerja


yang dihasilkan oleh karyawan akan dinilai oleh manajemen untuk dijadikan acuan dalam memberikan penilaian kinerja. Penilaian kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi keputusan-keputusan

yang

mempengaruhi

gaji,

promosi,

pemberhentian,

pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. 2.5.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu: a. Karakteristik Situasi b. Deskripsi Pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi. Menurut Malthis & Jakson (2001) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Bersamaan dengan peningkatan kinerja karyawan tersebut maka yang menjadi tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan perusahaan tersebut maka akan memberikan feedback (umpan balik) yang positif bagi perusahaan itu sendiri.


2.5.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Kendatipun semua organisasi memiliki tujuan utama, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar, yaitu: a. Evaluasi (evaluation) b. Pengembangan (development) Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan: Hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti: kenaikan gaji dan promosi (Sofyandi, 2008). 2.5.4. Dimensi Kinerja Menurut Gomez (2003) ada beberapa dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam mengukur kinerja, antara lain: a. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.


b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya. c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi. f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan pekerjaan. g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

2.6.

Kerangka Konseptual Menurut Mangkuprawira dan Vitalaya (2007), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan, motivasi, kesehatan, pengalaman, kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan sosial. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno 2011) pemberian kompensasi kepada para karyawan mempunyai tujuan antara lain menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, mempererat hubungan kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, dan lain-lain. Kompensasi tidak hanya dapat diberikan


dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materiil atau benda dan kompensasi pelengkap dapat juga diberikan kepada karyawan berupa fasilitas kesehatan, tunjangan, transportasi atau kemudahan-kemudahan lainnya. Sirait (2006) menyatakan bahwa, “Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat karyawan cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi perusahaan bisa memperoleh/menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas”. Selanjutnya menurut Robbins (2003) apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi

bukan

merupakan

satu-satunya

faktor

yang

dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Teori lain yang dapat menjelaskan adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menurut Rivai (2005) adalah bahwa kekurangan disiplin dalam sebuah manajemen perusahaan dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya perusahaan itu sendiri. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, semakin tinggi kinerja yang akan dicapai. Sebaliknya tanpa disiplin yang baik, sulit untuk meraih tujuan perusahaan yang optimal. Menurut Moekijat (2010) Bila tiap pegawai membantu sepenuhnya kepada kelompoknya dan moril kerja / semangat kerja dari kelompok itu, maka ia harus mempunyai disiplin. Jadi moril dan disiplin mempunyai hubungan yang erat. Kedua-duanya menunjukkan nilai yang positif. Tujuan disiplin, baik kolektif maupun perseorangan yang sebenarnya adalah untuk menjuruskan atau


mengarahkan perilaku pada realisasi yang harmonis dari tujuan-tujuan yang diinginkan. Menurut Davis (2000), berbicara mengenai moral kerja, kita selalu mengartikan moral sebagai sikap perorangan dan kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan sikap untuk bekerja sebaik-baiknya dengan mengerahkan kemampuan yang dimiliki secara sukarela. Dalam hal ini lebih menekankan pada dorongan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya daripada sekedar kesenangan saja. Lebih lanjut Davis (2000) menghubungkan moral kerja dengan quality of work life effort. Menurutnya, moral kerja bermanfaat dan dapat digunakan untuk berbagai kepentingan yang erat kaitannya dengan usaha membina relasi antar karyawan, komunikasi informal dan formal, pembentukan disiplin serta konseling. Menurut Fathoni (2006), “kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuan. Selanjutnya, menurut Sutrisno (2011) menyatakan bahwa, “tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu: 1) tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, 2) tingginya semangat dan motivasi kerja dan inisiatif para karyawaan untuk melaksanakan pekerjaan, 3) besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, 4) berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa


solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan, 5) meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawaan”. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Maka dengan semangat kerja yang tinggi kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan akan dapat bekerja sama dengan individu lainnya secara maksimal sehingga pekerjaan lebih cepat, kerusakan berkurang, absensi dapat diperkecil, perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu juga sebaliknya, jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penjelasan yang ada, maka dapat dirumuskan sebuah kerangka konseptual adalah sebagai berikut: Kompensasi Semangat Kerja 44

Kinerja Karyawan

Disiplin Kerja

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual


2.7.

Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian ini adalah: d. Kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. e. Kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. f. Kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera melalui semangat kerja sebagai variabel intervening.


BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul Kompensasi,

Recommend Documents