BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1
Pendidikan dan Pelatihan
2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Berikut ini beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai pendidikan dan pelatihan: Menurut Sumarsono, ( 2009 : 92-93) Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan latihannya tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Menurut (Flippo dalam Hasibuan 2007): "Training is the act of increasing the knowledge and skill of an employee for doing particular job.”
Definisi ini menjelaskan bahwa latihan merupakan suatu usaha
untuk peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Selanjutnya menurut (Atmodiwirio 2002) menguraikan : "Pelatihan adalah pembelajaran yang dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat (kinerjanya). Pelatihan menurut konsep lembaga Administrasi menekankan pada proses peningkatan
kemampuan
seorang
melaksanakan tugasnya”
9
individu
dalam
10
(Fandy & Anastasia 2003 : 212) Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis. Walaupun demikian, pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan yang sama, yaitu pembelajaran.
Didalam pembelajaran terdapat pemahaman secara
implinsit. Melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk menjadi seorang inovator, pengambilan inisiatif, pemecahan masalah yang kreatif, serta menjadikan karyawan efektif dan efesien dalam melakukan pekerjaan. Pendidikan mengembangkan
dan sumber
pelatihan daya
merupakan manusia,
upaya
untuk
terutama
untuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). (Soekidjo 2003 : 28). (Sjafri 2004 : 135) mendefinisikan pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Menurut
(Wahyudi
2002)
:
“Pelatihan
dan
pengembangan
merupakan usaha menghilangkan terjadinya kesenjangan (gap) antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur
11
yang dikehendaki
organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui
peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki tenaga kerja dengan cara menambah pengetahuan dan ketrampilannya” Pendidikan dan pelatihan atau dengan istilah "training" merupakan salah
satu
program
perusahaan
yang
strategis
dalam
rangka
mempertahankan dan memberikan motivasi kepada karyawan. (Ahmad, 2009) Dari beberapa definisi mengenai pelatihan dapat disimpulkan bahwa:
1. Pelatihan
dapat
meningkatkan
pengetahuan,
kemampuan,
keahlian, sikap dan perilaku serta kinerja karyawan. 2. Pelatihan berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang harus dilakukan dalam perusahaan. Tidak seperti pengembangan (development) yang mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan untuk karyawannya, pelatihan (training) memiliki fokus yang lebih sempit, diarahkan untuk membantu karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara lebih baik dan diharapkan memberikan keahlian-keahlian yang akan memberikan manfaat bagi perusahaan. (Handoko 2005). Pendapat tersebut juga dipertajam oleh Siagian (2007): Memang benar penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan
12
peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Akan tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan eksentuasi tersebut bukan hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu mendapat perhatian. Dinyatakan dengan cara lain, pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan merupakan investasi sumber daya manusia untuk jangka panjang. 2.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Menurut Wahyudi (2002) sebagai tujuan umum, suatu program pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan harus diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Tujuan ini dapat tercapai apabila tujuan-tujuan yang bersifat khusus dapat diwujudkan terlebih
dahulu.
Tujuan
khusus
dari
program
pelatihan
dan
pengembangan antara lain :
1. Meningkatkan produktivitas Pelatihan tidak hanya ditujukan untuk tenaga kerja yang masih baru, tetapi juga tenaga kerja lama. Ini dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Disamping itu, kemampuan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil (output) yang akan meningkatkan produktivitas.
13
2. Meningkatkan kualitas Meningkatnya
kualitas
produksi,
memperkecil
kemungkinan
kesalahan yang dilakukan pekerja, sehingga kualitas output diharapkan juga meningkat.
3. Meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja Perencanaan tenaga kerja dan program pelatihan tidak dapat dipisahkan, karena organisasi selalu merencanakan kebutuhan tenaga kerja secara kuantitatif dan kualitatif, baik untuk sekarang maupun untuk masa yang akan datang.
4. Meningkatkan semangat tenaga kerja Program pelatihan akan memperbaiki iklim dan mengurangi ketegangan yang terjadi di dalam organisasi, sehingga akan menimbulkan reaksi positif dari tenaga kerja yang bersangkutan.
5. Sebagai balas jasa tidak langsung Dengan
memberikan
kesempatan
untuk mengikuti
program
pelatihan kepada seseorang tenaga kerja, dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasinya di masa lalu, karena dengan mengikuti
program
pelatihan,
tenaga
kerja
berkesempatan untuk mengembangkan dirinya.
yang
bersangkutan
14
6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja Pelatihan yang baik dapat mengurangi atau mencegah terjadinya kecelakaan kerja di dalam organisasi, sehingga menciptakan lingkungan kerja yang lebih aman dan memberikan ketenangan dan stabilitas pada sikap mental tenaga kerja. 7. Mencegah kadaluwarsaan Pelatihan dapat mendorong inisisatif dan kreativitas tenaga kerja, sehingga dapat mencegah terjadinya sifat kadaluwarsaan tenaga kerja yang akan terjadi bila kemampuan yang dimilikinya tertinggal oleh kemampuan yang diperlukan sesuai dengan perkembangan teknologi. 8. Kesempatan pengembangan diri Pelatihan
memberikan
kesempatan
bagi
karyawan
untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, juga meningkatkan perkembangan kepribadiannya. 2.1.3 Indikator Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Dalam sebuah organis asi kebutuhan akan pelatihan dapat diketahui dari berbagai indikator. Tetapi indikator-indikator tersebut hanya menunjukan tandatanda adanya kebutuhan akan pelatihan yang perlu ditindak lanjuti dengan melakukan analisis kebutuhan akan pelatihan baik di tingkat
15
organisasi, jabatan atau tugas, maupun individu. (Wahyudi 2002) Indikator-indikator kebutuhan akan pelatihan tersebut antara lain : 1. Adanya peningkatan dalam absensi dan labour turn over. 2. Tingkat kecelakaan kerja yang tinggi/meningkat. 3. Banyak terjadi keluhan karyawan (grievance and complain). 4. Terjadinya kemacetan produksi. 5. Tingakat pemborosan yang tinggi. 6. Penggunaan tenaga ahli/staf yang tidak efisien. 7. Supervisi yang tidak efektif. 8. Banyak pekerjaan yang menemui jalan buntu.
2.1.4 Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Prinsip-prinsip pelatihan menurut Manullang (2001:70-73) adalah : 1. Individual differences, adanya perbedaan latar belakang, pengalaman dan pengetahuan diantara para karyawan. 2. Relation to job analysis, harus sesuai dengan job analysis. 3. Motivation, pemberian daya perangsang agar termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Active participation, harus aktif dalam kegiatan pelatihan tersebut. 5. Selection of trainees, para pengikut pelatihan harus diseleksi terlebih dahulu untuk menjaga perbedaan agar tidak terlalu besar dan diutamakan bagi berminat/berkemauan mengikuti pelatihan sampai
16
berhasil. 6. Selection of trainer, tenaga pengajar pun harus diseleksi dahulu. 7. Training for trainee, tenaga pelatih hendaknya mendapat didikan sebagai pelatih. 8. Training methods, metode pelatihan harus cocok dengan jenis training yang diberikan. 9. Principles of learning, diterapkannya cara-cara belajar, seperti pemberian materi yang mudah dahulu agar lebih mudah diserap. 2.1.5 Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Adapun metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan program pelatihan menurut Dessler (2000) yaitu: 1. On the job training (pelatihan ditempat kerja) Merupakan pelatihan kepada karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya. 2. Job instruction training (pelatihan instruksi jabatan) Merupakan pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan. 3. Lectures (pembelajaran) Pelatihan menyajikan
dengan
cara
yang
cepat
dan
sederhana
dalam
pengetahuan kepada para peserta pelatihan, seperti
17
ketika para penjual harus diajarkan ciri spesial dari sebuah produk baru. 4. Audio visual training (pelatihan audio visual) Pelatihan karyawan dengan menggunakan teknik audio visual seperti film, televisi, audio tape dan video tape, cara ini dapat menjadi sangat efektif dan digunakan secara meluas. 5. Programmed learning (pembelajaran terprogram) Suatu metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan yang mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan karyawan untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya. 6. Vestibule or simulated training (pelatihan serambi atau simulasi) Pelatihan karyawan pada peralatan khusus diluar tempat kerja, seperti pelatihan pilot dalam pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat dikurangi. 7. Training
computer
assisted
instruction
(pelatihan
berdasarkan
komputer) Merupakan pelatihan karyawan dengan menggunakan komputer, pelatihan ini menggunakan sistem berdasarkan komputer secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilan peserta pelatihan. Pelatihan berdasarkan komputer hampir selalu mencakup penyajian para peserta pelatihan dengan simulasi terkomputerisasi
18
dan penggunaan multi media termasuk video tape untuk membantu peserta pelatihan belajar bagaimana melakukan pekerjaannya.
2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal (2004 : 240), yaitu antara lain : 1. Materi yang Dibutuhkan Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang dibutuhkan. 2. Metode yang Digunakan Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan. 3. Kemampuan Instruktur Pelatihan Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. 4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. 5. Peserta Pelatihan Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih.
19
6. Evakuasi Pelatihan Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir.
2.2
Kinerja Pegawai
2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja adalah kesediaan seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan kinerja sebagai kata benda di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan. Pengertian kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang oleh suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertenta ngan dengan moral atau etika. Kinerja
merupakan
terjemahan
dari
bahasa
Inggris,
work
performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering
20
disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja merupakan pencpaian tujuan organisasi yang akan berjalan sesuai yang diorganisasikan apabila terjadi kerjasama yang baik antara pemimpin dan bawahannya. Kinerja yang dihasilkan dalam organisasi lebih banyak dipengaruhi oleh kinerja pegawainya, untuk itu peran penting sumber daya alam agar kinerja pegawai bekerja sesuai dengan tujuan organisasi. Cardoso (2003: 142) mengatakan bahwa kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Engkoswara bahwa
kinerja
(dalam
Sinambela,1992:39-40)
pegawai
berkesinambungan,sebab
haruslah
peningkatan
mengungkapkan
terencana
kinerja
pegawai
secara bukan
merupakan peristiwa seketika tetapi memerlukan suatu perencanaan dan tindakan yang tertata dengan baik untuk kurun waktu tertentu. Lebih lanjut dikatakan bahwa kinerja pegawai perlu dan mutlak ditingkatkan sesuai dengan tuntunan dan perkembangan saat ini. Dalam hal ini kinerja pegawai mempunyai beberapa dimensi yakni : 1. Kemampuan menyesuaikan diri 2. Keuletan dalam bekerja
21
3. Produktifitas 4. Kemampuan beradaptasi Beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan beberapa pakar lain (dalam Sinambela, 2012:7-8)) dapat disajikan berikut ini: 1. Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu
pekerjaan yang
diminta (Stolovitch, Keeps:1992). 2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin:1987). 3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy, Premeaux:1993). 4. Kinerja merupakan salah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan. Seseorang harus memiliki derajat kesediaan dari tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey, Blanchard:1993). 5. Kinerja merujuk pada pencapaian tujuan pegawai atas tugas yang diberikan kepadanya (Casio:1992). 6. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorm, Hunt dan Osborn:1993).
22
2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai Donnelly, Gibson, dan Ivancevich (1994) mengemukakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh enam faktor yaitu : a. Harapan mengenai imbalan b. Dorongan c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat d. Persepsi terhadap tugas e. Imbalan internal dan eksternal, dan f. Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja. 2.2.3 Pengukuran Kinerja Pegawai Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Mangkunegara (2006: 68) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut : 1. Kualitas kerja, yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan 2. Kuantitas kerja, yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan.
23
3. Ketetapan waktu,
menyangkut tentang kesesuaian waktu yang
telah direncanakan untuk menyelesaikan pekerjaan. 2.2.4 Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian
kinerja
(performance
appraisal)
pada
dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) A way of measuring the contribution of individuals to their organization. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Sedangkan menurut Cascio ( 1992 : 267 ) penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok. Bambang Wahyudi (2002: 101) mengemukakan penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
24
Penilaian kinerja (performance appraisal) secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evalution). Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi, dan dengan demikian, pada kisaran berapa gaji sepatutnya diberikan kepada pekerjaan tersebut. Sementara penilaian kinerja mungkin menunjukan bahwa seseorang adalah pembuat program komputer terbaik yang dimiliki organisasi, evaluasi pekerjaan digunakan untuk memastikan bahwa pembuat program tersebut menerima gaji maksimal untuk posisi programer computer sesuai dengan nilai posisi tersebut baginorganisasi. Seperti juga sistem manajemen sumber daya manusia lainnya, para manajer dan spesialis sumber daya manusia mestilah mendiagnosis permasalahan-permasalahan dalam situasi yang ada. Bersama-sama mereka haruslah menentukan tujuan penilaian kinerja dan menyelidiki sikap para pegawai terhadap tujuan tersebut. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penilaian kinerja yaitu : a) karakteristik situasi, b) deskripsi pekerjaa, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan, c) tujuan-tujuan penilaian kinerja, d) sikap para pegawai dan manajer terhadap evaluasi.
25
2.2.5 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai Salah satu benefit yang dapat diperoleh dari pelaksanaan penilaian kinerja
adalah
informasi
yang
penting
untuk
merancang
dan
memprogramkan pelatihan yang dibutuhkan oleh pegawai. Pelatihan membantu para pegawai dalam mengembangkan berbagai keterampilan tertentu yang memungkinkannya untuk berhasil pada pekerjaanya saat ini dan mengembangkan pekerjaanya dimasa mendatang. Para ahli manajemen mengakui pelatihan strategis signifikan menumbuhkan keberhasilan sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai. (Sinambela, 2012: 207) Terdapat hubungan langsung dan tidak langsung antara pelatihan dengan strategi dan sasaran bisnis. Pelatihan dapat membantu pegawai dalam mengembangkan berbagai keterampilan yang dibutuhkan dan menjalankan perusahaannya, yang secara langsung akan mempengaruhi bisinis yang dilakukannya. Memberikan kepada peluang kepada pegawai untuk belajar dan berkembang dapat menciptakan lingkungan pekerjaan yang positif, yang mendukung stratengi bisnis dengan menarik pegawai berbakat serta memotivasi dan mempertahankan pegawai yang ada pada saat ini. (Sinambela, 2012: 207)
26
Menurut (Simora, 2001:343) Pelatihan sesungguhnya adalah tanggung jawab bersama antara pegawai dengan oerganisasi. Pegawai berkewajiban
merancang
dan
mengikuti
pelatihan
adalah
untuk
mengembangkan kemampuannya sehingga terbuka lebar karir yang lebih baik
baginnya
kedepan.
Sementara
itu,
organisasi
jugasangat
berkepentingan menyelenggarakan pelatihan bagi pegawainnya, agar mereka dapat bekerja dengan profesional, bersemangat dan berdedikasi tinggi sehingga dapat mengoptimalisasi kinerja pegawai. Kinerja pegawai yang tinggi, akan meningkatkan kinerja organisasi. Oleh sebab itu untuk efektifnya pelatihan maka manajemen puncak, manajer Departemen Sumberdaya Manusia, supervisor, serta pegawai itu sendiri, haruslah duduk bersama dan menjalankan peran masing-masing. 2.2.6 Penelitian Terdahulu Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui
hubungan
antara
penelitian
yang
pernah
dilakukan
sebelumnnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini penelitian yang akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Simanungkalit (2010) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Pengembangan Karir Terhadap
27
Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial variabel Pendidikan dan Pelatihan serta Pengembangan Karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Rony Salinding (2011) Penelitian ini dilaksanakan di PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar, Sulawesi Selatan. Rancangan penelitian ini bersifat kuantitatif dengan, Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian deskriptif, Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan secara Accidental Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang dapat dilakukan sewaktu – waktu sampai jumlah sampel (quota) yang diinginkan terpenuhi, instrument penelitian menggunakan kuisioner, dengan jumlah responden 50 orang.
28
Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas,
analisis
regresi
berganda,
analisis
korelasi,
koefisien
determinasi, uji-t dan uji-f dengan menggunakan SPSS 19.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar. Hubungan antara pelatihan dengan kinerja karyawan diperoleh nilai R = 0.819 nilai ini termasuk dalam korelasi cukup tinggi karena mendekati 1. Dari hasil perhitungan uji t untuk kemampuan instruktur pelatihan yang menghasilkan t hitung = 2,608. Untuk isi pelatihan menghasilkan t hitung = 2,188. Untuk metode pelatihan menghasilkan t hitung = 4,372. Sedangkan nilai t table =1,628. Nilai thitung> ttabel maka terdapat hubungan positif antara pelatihan dengan kinerja karyawan di PT. Erajaya Swasembada, dimana variabel yang paling berpengaruh adalah instruktur pelatihan. Dari metode analisis berganda secara simultan (uji-f) dimana diperoleh F hitung = 31,180 > F tabel = 2,772. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar. Yerri Suryoadi (2012) Hadirnya produk baru yang dikeluarkan oleh Bank Muamalat Indonesia yaitu SHADR (Sharia Deposit Arrangement) yang mengakibatkan karyawan mengalami kendala karena belum mampu beradaptasi dengan sistem baru sehingga berdampak pada menurunnya
29
kinerja karyawan sebesar 6,52% pada tahun 2010 dari 13,04% pada tahun 2009. Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja maka penelitian ini membatasi faktor atau variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang yaitu variabel: (1) kegiatan pelatihan karyawan, dan (2) kepuasan kompensasi. Tujuan penelitian ini adalah Menganalisis pengaruh pelatihan dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang. Sampel dari penelitian ini adalah staff dari Bank Mumalat Indonesia Cabang Semarang yang berjumlah 46 orang, yang terdiri dari 45 orang staff dan 1 orang pimpinan. Data dikumpulkan dengan menyebar kuesioner kepada kepada responden kemudian data dianalisis menggunakan Uji Validitas Reliabilitas dan Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang dengan nilai probabilitas sebesar 0,001. Dan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang dengan nilai probabilitas sebesar 0,012.
30
2.3 Kerangka Berfikir Pengaruh Implementasi hasil Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja pegawai tidak terlepas dari indikator-indikator yang harus diperhatikan pegawai terhadap pendidikan dan pelatihan yaitu : a) Materi yang Dibutuhkan, b) Metode yang Digunakan, c) Kemampuan Instruktur Pelatihan, d) Sarana atau Prinsip-prinsip, e) Pembelajaran, f) Peserta Pelatihan. (Veithzal Rivai 2004 : 240). Evakuasi Pelatihan Berkaitan dengan kinerja pegawai adalah Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Ketepatan kerja. (Mangkunegara, 2006: 68) Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Pendidikan dan Pelatihan (X) indikator menurut (Veithzal Rivai 2004 : 240) : Materi yang Dibutuhkan, Metode yang Digunakan, Kemampuan Instruktur Pelatihan, Sarana atau Prinsip-prinsip, Pembelajaran, Peserta Pelatihan. Dalam penelitian ini variabel terikat (Y) adalah variabel kinerja pegawai,
yaitu
Kualitas
(Mangkunegara, 2006: 68)
kerja,
Kuantitas
kerja,
Ketepatan
kerja.
31
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (Diklat)
KINERJA PEGAWAI
Materi yang Dibutuhkan
Kualitas kerja
Metode yang Digunakan Kemampuan
Kuantitas kerja
Instruktur Ketepatan waktu
Pelatihan Sarana
atau
Prinsip-
prinsip Pembelajaran
(Mangkunegara, 2006:68)
Peserta Pelatihan Evaluasi Pelatihan
Veithzal Rivai (2004: 240)
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
2.4 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap
32
rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. (Sugiyono, 2010 : 64) Dalam penelitian ini yang menjadi Hipotesis yaitu “Diduga terdapat pengaruh signifikan antara Implementasi hasil pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Gorontalo.
